employer branding in de thuisverpleginglib.ugent.be/fulltxt/rug01/001/788/735/rug01-001788735... ·...

UNIVERSITEIT GENT

FACULTEIT ECONOMIE EN BEDRIJFSKUNDE

ACADEMIEJAAR 2010 – 2011

Employer Branding:

Literatuur studie

Empirisch onderzoek binnen de sector van

de thuisverpleging

Masterproef voorgedragen tot het bekomen van de graad van

Master in de Toegepaste Economische Wetenschappen

Joke Maelfeyt

onder leiding van

Prof. Dr. D. Buyens

UNIVERSITEIT GENT

FACULTEIT ECONOMIE EN BEDRIJFSKUNDE

ACADEMIEJAAR 2010 – 2011

Employer Branding:

Literatuur studie

Empirisch onderzoek binnen de sector van

de thuisverpleging

Masterproef voorgedragen tot het bekomen van de graad van

Master in de Toegepaste Economische Wetenschappen

Joke Maelfeyt

onder leiding van

Prof. Dirk Buyens

Permission

Ondergetekende verklaart dat de inhoud van deze masterproef mag geraadpleegd en/of

gereproduceerd worden, mits bronvermelding.

Joke Maelfeyt

Joke Maelfeyt Employer branding in de thuisverpleging

I

WOORD VOORAF

Vele mensen hebben bijgedragen tot het verwezenlijken van deze masterproef. Dit leek mij

dan ook het geschikte moment om deze mensen hiervoor te bedanken. In de eerste plaats

zou ik mijn promotor Prof. Dr. Dirk Buyens willen bedanken voor het aanreiken van dit

boeiende onderwerp en voor zijn advies en medewerking tijdens het opmaken van mijn

werkstuk.

In de tweede plaats zou ik de medewerkers van de vakgroep marketing willen bedanken, in

het bijzonder Prof. Dr. P. Van Kenhove en de heer Hendrick Slabbinck voor het

beantwoorden van mijn vragen rond het opstellen van een efficiënte vragenlijst en het

statische analyseren van deze vragenlijst met spss.

Mijn dank gaat ook uit naar de medewerkers van de verschillende

thuisverplegingsorganisaties, die ondanks hun drukke agenda toch de tijd vonden voor een

interview. Dankzij Joke Carlier, Jannie Hespel en Marleen Sansen kreeg ik een unieke blik

achter de schermen van de verschillende organisaties.

Vervolgens richt ik ook een woordje van dank aan alle respondenten die zo vriendelijk waren

om mijn vragenlijst in te vullen en de scholen die hiervoor de toelating verleenden. Ik zou

ook Eleonora Holtzer willen bedanken, dankzij haar verliep het contact met de scholen heel

wat vlotter en was de zoektocht naar respondenten iets gemakkelijker.

Zeker wil ik ook mijn vrienden niet vergeten. Zij hebben mij steeds gesteund en bijgestaan

op de juiste momenten.

Tot slot zou ik ook mijn ouders willen bedanken voor de continue financiële en morele steun

die ze mij tijdens mijn studies gaven.


II

INHOUDSOPGAVE

LIJST VAN DE TABELLEN ............................................................................................................ V

LIJST VAN DE FIGUREN ........................................................................................................... VII

ALGEMENE INLEIDING ............................................................................................................. 1

HOOFDSTUK 1 CONCRETE PROBLEEMSTELLING .......................................................................... 3

1.1 Schaarste op de arbeidsmarkt ...................................................................................................... 3

1.1.1 Vraagoverschot ...................................................................................................................... 3

1.1.2 Aanbodtekort ......................................................................................................................... 4

1.1.3 Conclusie ................................................................................................................................ 4

1.2 Wat brengt de toekomst? ............................................................................................................. 5

HOOFDSTUK 2 EMPLOYER BRANDING ALS OPLOSSING ................................................................. 7

2.1 Het begrip Employer branding ...................................................................................................... 7

2.1.1 Fundamenten van employer branding .................................................................................. 7

2.1.2 Employer branding gedefinieerd ........................................................................................... 7

2.2 De samenstellende delen van de employer brand ....................................................................... 9

2.2.1 Big Picture: Policy .................................................................................................................. 9

2.2.2 Local picture: Practice .......................................................................................................... 14

2.3 Functionele en symbolische attributen ...................................................................................... 19

2.3.1 Functionele attributen ......................................................................................................... 19

2.3.2 Symbolische attributen ........................................................................................................ 19

2.4 Besluit employer branding als oplossing .................................................................................... 20

HOOFDSTUK 3 DE THUISVERPLEGINGSORGANISATIES ..................................................................... 21

3.1 Wit-Gele Kruis ............................................................................................................................. 21

3.1.1 Economische omvang ......................................................................................................... 21

3.1.2 Employer branding .............................................................................................................. 21

3.2 Centrum voor thuiszorg .............................................................................................................. 24

3.2.1 Economische omvang .......................................................................................................... 25


III


3.3 Solidariteit voor het gezin ........................................................................................................... 28

3.3.1 Economische omvang .......................................................................................................... 28


3.4 Besluit thuisverplegingsorganisaties en employer branding ...................................................... 31

HOOFDSTUK 4 OPSTELLEN VAN DE HYPOTHESEN ...................................................................... 32

4.1 Inleiding ....................................................................................................................................... 32

4.2 De te onderzoeken hypothesen .................................................................................................. 33

4.2.1 De mate waarin de elementen van de employer brand aanwezig moeten zijn ................. 33

4.2.2 Het imago van de tewerkstellingsmogelijkheden ............................................................... 34

4.2.3 Top-of-mind awareness en de interesse om aan de slag te gaan bij een

thuisverplegingsorganisatie .......................................................................................................... 36

4.2.4 Aanwezigheid van de elementen van employer branding en de voorkeur voor een


HOOFDSTUK 5 HET ONDERZOEKSPLAN ................................................................................... 40

5.1 Exploratief onderzoek ................................................................................................................. 40

5.1.1 Onderzoeksuniversum ......................................................................................................... 40

5.1.2 Steekproef van te onderzoeken elementen ........................................................................ 40

5.1.3 Informatieverzameling ........................................................................................................ 41

5.1.4 Gegevensverwerking ........................................................................................................... 41

5.2 Conclusief onderzoek .................................................................................................................. 41

5.2.1 Het onderzoeksuniversum ................................................................................................... 42

5.2.2 Steekproef van de te onderzoeken elementen ................................................................... 42

5.2.3 Informatieverzameling ........................................................................................................ 42

5.2.4 Gegevensverwerking ........................................................................................................... 43

5.2.5 Opbouw van de vragenlijst .................................................................................................. 43

HOOFDSTUK 6 BEVINDINGEN VAN HET KWANTITATIEF ONDERZOEK: TOETSEN VAN DE HYPOTHESEN ............ 50

6.1 Inleiding ....................................................................................................................................... 50


IV

6.2 Dataverificatie ............................................................................................................................. 50

6.3 Beschrijving van de steekproef ................................................................................................... 50

6.4 Testen van de hypothesen .......................................................................................................... 52

6.4.1 Welke aspecten van de employer brand vinden studenten verpleegkunde belangrijk ...... 52

6.4.2 Het imago van thuisverpleging bij studenten verpleegkunde ............................................. 54

6.4.3 De top-of-mind awareness en de interesse om aan de slag te gaan bij één van de drie


6.4.4 Aanwezigheid van elementen van de employer brand bij de voorkeursorganisatie .......... 71

HOOFDSTUK 7 ALGEMEEN BESLUIT ...................................................................................... 77

7.1 Inleiding ....................................................................................................................................... 77

7.2 Algemeen besluit ........................................................................................................................ 77

7.3 Bijdrage aan de theorie ............................................................................................................... 80

7.4 Bijdrage aan de praktijk .............................................................................................................. 81

7.5 Beperkingen van het onderzoek en aanbevelingen voor verder onderzoek .............................. 81

LIJST VAN DE GERAADPLEEGDE WERKEN .................................................................................... VIII

LIJST DER BIJLAGEN .................................................................................................................. I


V

LIJST VAN DE TABELLEN

Tabel 1 Beschrijving van de steekproef aan de hand van socio-demografische variabelen ... 51

Tabel 2 Verdeling van respondenten volgens het reeds vervuld hebben van een stage in de

thuisverpleging ......................................................................................................................... 57

Tabel 3 Resultaten independent samples T-test op het vervolledigen van een stage en het

imago van de tewerkstellingsmogelijkheden ........................................................................... 57

Tabel 4 Resultaten oneway anova op opleiding en het imago van de

tewerkstellingsmogelijkheden ................................................................................................. 58

Tabel 5 Resultaten independent samples T-test op studiestatus en het imago van de


Tabel 6 Resultaten oneway anova op toekomstplannen en het imago van de


Tabel 7 Verdeling van de respondenten over de verschillende tewerkstellingsmogelijkheden

bij het opstellen van een persoonlijke top 10 .......................................................................... 62

Tabel 8 Resultaten unaided top-of-mind awareness test voor de thuisverplegingsorganisaties

.................................................................................................................................................. 64

Tabel 9 Resultaten aided top-of-mind awareness test voor de thuisverplegingsorganisaties 65

Tabel 10 Resultaten bevraging respondenten interesse om bij één van de

thuisverplegingsorganisaties aan de slag te gaan .................................................................... 66

Tabel 11 Resultaten crosstabs op unaided top-of-mind awareness en interesse om bij het

Wit-Gele Kruis aan de slag te gaan........................................................................................... 67

Tabel 12 Resultaten crosstabs op unaided top-of-mind awareness en interesse om bij het

Centrum voor thuiszorg aan de slag te gaan ........................................................................... 67

Tabel 13 Resultaten crosstabs op unaided top-of-mind awareness en interesse om bij

Solidariteit voor het gezin aan de slag te gaan ........................................................................ 68

Tabel 14 Resultaten crosstabs op aided top-of-mind awareness en interesse om bij het Wit-

Gele Kruis aan de slag te gaan .................................................................................................. 69

Tabel 15 Resultaten crosstabs op aided top-of-mind awareness en interesse om bij het

Centrum voor thuiszorg aan de slag te gaan ........................................................................... 70

Tabel 16 Resultaten crosstabs op aided top-of-mind awareness en interesse om bij

Solidariteit voor het gezin aan de slag te gaan ........................................................................ 70


VI

Tabel 17 Verdeling van de respondenten over de verschillende thuisverplegingsorganisaties

bij het opstellen van een persoonlijke top 3 ............................................................................ 71

Tabel 18 Telling aantal respondenten uit de verschillende opleidingen plaatsen een

organisatie op nummer één ..................................................................................................... 73


VII

LIJST VAN DE FIGUREN

Figuur 1 Drie tevredenheidsindicatoren gedefinieerd door Kano ........................................... 44

Figuur 2 Overzicht van de elementen van de employer brand die door de meerderheid van

de respondenten als noodzakelijke voorwaarde wordt opgegeven........................................ 53


de respondenten als hoe meer, hoe liever voorwaarde wordt opgegeven ............................ 53


de respondenten als mooi meegenomen voorwaarde wordt opgegeven .............................. 54

Figuur 5 Overzicht van het aantal respondenten die aangeven dat een bepaalde

tewerkstellingsmogelijkheid hen aanspreekt tot enorm aanspreekt ...................................... 55

Figuur 6 Overzicht van het aantal respondenten die een bepaalde plaats toebedelen aan de

thuisverpleging ......................................................................................................................... 64


1

ALGEMENE INLEIDING

Deze masterproef behandelt employer branding binnen de sector van de thuisverpleging. Sinds

geruime tijd beseffen de marketeers en de mensen uit de HR wereld dat een samenwerking

mooie perspectieven opent naar de toekomst. Deze kruisbestuiving leidt tot effectieve

resultaten wat betreft het aantrekken van nieuw personeel. Aangezien de verpleegkunde, en

meer specifiek de thuisverpleging reeds jarenlang te maken heeft met een acuut

personeelstekort is de ontwikkeling van een sterk employer brand hier meer dan ooit aan de

orde. Hoe effectief en efficiënt men bezig is met de ontwikkeling van dit employer brand en

welke resultaten dit reeds opleverde in de praktijk wordt via deze masterproef onderzocht.

In het eerste hoofdstuk wordt het probleem geschetst waar de sector al enkele decennia mee

te maken krijgt. Er worden oorzaken opgesomd die aan de basis liggen van het vraagoverschot

op de markt van de zorgverlening. Vervolgens wordt er ook aangehaald waarom het aanbod

van verpleegkundigen te laag is.

In het tweede hoofdstuk wordt een mogelijke denkpiste aangereikt als oplossing voor het

personeelstekort dat de thuisverplegingsorganisaties ervaren. Het begrip employer brand

wordt gedefinieerd en de verschillende onderdelen ervan worden uitgelegd.

De thuisverplegingsorganisaties die aan de basis liggen van het empirisch onderzoek in deze

masterproef worden voorgesteld in het derde hoofdstuk. Elke organisatie wordt bekeken, hun

economische omvang wordt geanalyseerd en hun vooruitgang inzake de ontwikkeling van een

employer brand wordt besproken.

Vanaf het vierde hoofdstuk gaat het empirisch onderzoek echt van start. Uit de theoretische

analyse die in de vorige drie hoofdstukken werd gemaakt, worden de hypotheses gefilterd voor

het statisch onderzoek. Er worden een viertal soorten onderzoeksvragen gesteld. Men gaat ten

eerste na welke elementen van de employer brand de respondenten belangrijk vinden.

Vervolgens bekijkt men welk imago de thuisverpleging heeft bij de studenten verpleegkunde.

Daarna volgt een analyse van de top-of-mind awareness van de thuisverplegingsorganisaties.


2

Tot slot wordt bekeken welke thuisverplegingsorganisatie het best scoort bij de studenten

verpleegkunde en op welke elementen van de employer brand ze beter presteren dan de

andere organisaties.

In het vijfde hoofstuk wordt het onderzoeksplan dat voor de statische analyse gebruikt zal

worden voorgesteld. In het eerste deel wordt het exploratief onderzoek bekeken en in het

tweede deel wordt het conclusief onderzoek besproken. Er wordt ondermeer nagegaan wat het

onderzoeksuniversum is, welke steekproeven er genomen worden, op welke manier de

informatie verzameld wordt en hoe de gegevens uiteindelijk zullen verwerkt worden.

In het volgende hoofdstuk van deze masterproef wordt de statische analyse uiteindelijk

uitgevoerd. Elke hypothese uit het vierde hoofdstuk wordt via een statische analyse getest en

geverifieerd.

Het laatste hoofdstuk eindigt met een algemeen besluit, de beperkingen van dit onderzoek en

er worden enkele indicaties meegegeven voor verder onderzoek in deze materie.


3

HOOFDSTUK 1 CONCRETE PROBLEEMSTELLING

De laatste decennia wordt de zorgsector geconfronteerd met een acuut tekort aan personeel.

Eerst worden er enkele redenen opgesomd die de schaarste op de arbeidsmarkt in de

zorgsector verklaren. Daar het merendeel van de afgestudeerden kiest voor een job binnen de

ziekenhuissector, zal de invulling van de vacatures binnen de thuisverpleging nog een grotere

uitdaging worden voor de toekomst. Een mogelijke denkpiste zoals het uitwerken van een sterk

employer brand als oplossing voor het personeelstekort binnen de thuisverpleging, vormt de

basis van deze masterproef.

1.1 SCHAARSTE OP DE ARBEIDSMARKT

Het tekort aan verpleegkundigen is een probleem dat reeds enkele jaren gekend is. Ondanks de

inspanningen die reeds geleverd worden om aan dit probleem het hoofd te bieden ziet het er

niet naar uit dat de situatie snel zal verbeteren. Het tekort aan de verpleegkundigen heeft

verschillende oorzaken.

1.1.1 VRAAGOVERSCHOT

Ten eerste is er een stijgende vraag naar allerlei vormen van zorgverlening.

Enerzijds zorgen demografische evoluties zoals de vergrijzing van de bevolking, ervoor dat de

vraag naar zorgverlening in de toekomst sterk zal toenemen. Volgens de studiedienst van de

Vlaamse regering zal in 2050, 27% van de bevolking 65+ zijn (vandaag is dat 18%) en zullen er

meer dan een half miljoen 80+-ers zijn. Het aantal mensen die precies 80 jaar oud zijn, zou

tegen 2050 drie keer zo hoog liggen, en het aantal mensen met de leeftijd van 100 zou tien keer

hoger zijn dan nu (Grosemans, 2010). In 1980 waren 112.500 werknemers werkzaam in de

gezondheidssector en de maatschappelijke diensten (hieronder vallen onder andere de rust- en

verzorgingstehuizen, de instellingen voor mindervalide personen en de instellingen die

kinderopvang voorzien), vandaag werken er zo’n 294.000 mensen, en hun aantal zou tegen

eind 2014 moeten stijgen met 60.000 om de vraag te kunnen blijven beantwoorden. Het

aandeel van de gezondheidszorg en maatschappelijke diensten in de totale werkgelegenheid in

het Vlaamse gewest is gestegen van 5,6% in 1980 tot 11,5% in 2011. Men verwacht een verdere

toename van het aandeel van deze bedrijfstak tot 13,0% in 2014 (Actieplan werkgelegenheid

zorgsector, 2010).


4

Anderzijds zorgt een stijging van de maatschappelijke behoeften ervoor dat ook de vraag naar

zorgverlening van mensen die niet op een hogere leeftijd zijn, toeneemt. Tegen 2050 zal het

aantal gehandicapte personen in Vlaanderen ook stijgen met 80% (Grosemans, 2010).

In bijlage 1 worden een aantal grafieken weergegeven die de bovenstaande uitspraken met

betrekking tot de stijgende vraag naar werknemers in de gezondheidszorg en maatschappelijke

dienstverlening duidelijk weergeeft.

1.1.2 AANBODTEKORT

Ten tweede daalt het aanbod potentiële werkkrachten voor de zorgsector.

Een eerste verklaring hiervoor is de vergrijzing van het personeel. De babyboomers zullen in de

komende jaren massaal op pensioen gaan, waardoor er een enorme uitstroom is van het

huidige personeel. In een tijdspanne van vier jaar nam het aantal 50+-ers met 66% toe in de

sector, tegenover een stijging van het aantal 50+-ers met 23,6% in andere sectoren in

Vlaanderen (Grosemans, 2010).

Een aanbodstekort van verpleegkundigen zorgt er niet alleen voor dat vacatures laat of niet

worden ingevuld maar betekent ook een grote bron van frustratie voor de mensen die wel

actief zijn de sector. De actieve verpleegkundigen moeten immers steeds meer werk gaan

uitvoeren met minder mensen. Hierdoor kunnen ze enkel in de hoogste noden van hun

patiënten voorzien en komen ze tot minder sociale contacten met hun patiënten. Dit kan een

bron van ergernis zijn en eventueel een reden om te stoppen met het uitoefenen van het

beroep. Hierdoor wordt het probleem enkel groter en wordt de tweede verklarende factor voor

het aanbodtekort duidelijk (Morgan & Lynn, 2009).

1.1.3 CONCLUSIE

De grote uitdaging waar de zorgsector voor staat is dan ook tweeledig. Enerzijds zal men

nieuwe werknemers moeten vinden op de krappe arbeidsmarkt. Anderzijds zal men op zoek

moeten gaan naar motivatiefactoren om de huidige medewerkers aan de slag te houden.

In de volgende paragraaf wordt ingezoomd op deze eerste uitdaging. Er zal worden bekeken

hoeveel nieuwe werknemers men kan verwachten op de arbeidsmarkt binnen drie jaar. Hoe

men die kandidaten kan overtuigen bij een specifieke organisatie te solliciteren en eventueel

aan de slag te gaan, wordt bekeken in het volgende hoofdstuk.


5

1.2 WAT BRENGT DE TOEKOMST?

De interesse voor de opleiding verpleegkunde neemt de laatste jaren opnieuw toe. Er schreven

zich in het academiejaar 2009-2010 meer dan 11.000 kandidaten in voor de opleiding

verpleegkunde, hiermee bedoelt men zowel de opleiding HBO5 als de bachelor opleiding

verpleegkunde. Meer informatie omtrent het verschil tussen deze opleidingen kunt u

terugvinden in bijlage 2.

Wanneer men de cijfers bekijkt van de studenten die in het academiejaar 2009-2010 hun

opleiding succesvol afrondden, ziet men dat er 1.210 studenten hun HBO5 opleiding met succes

voltooiden. Voor de bachelor opleiding wordt dit aantal op 1.500 geraamd. Als men hierbij nog

de werkzoekende verpleegkundigen bij optelt, ruim 400, komt men toch op een vermoedelijke

instroom van 3.100 werknemers. Hieruit blijkt dat de instroom toch niet zo laag ligt (Actieplan

werkgelegenheid zorgsector, 2010). Cijfers voor het academiejaar 2010-2011 zijn helaas nog

niet beschikbaar. Er wordt echter wel vermoed dat de cijfers dezelfde trends zullen volgen als

de cijfers in het vorige academiejaar. In bijlage 3 kunt u enkele grafieken terugvinden die de

positieve evolutie weergeven wat betreft het aantal kandidaten in de verschillende

opleidingen.

Op basis van de voorgaande cijfers concluderen dat het aanbod verpleegkundigen de vraag zou

kunnen opvangen in de toekomst is echter te voorbarig. Er zijn enkele belangrijke

aandachtspunten die men in geen geval over het hoofd mag zien.

Ten eerste is het zo dat verpleegkundigen sterk de neiging hebben om te gaan werken dicht bij

hun woonplaats.

Ten tweede stellen zich problemen inzake het toekennen van het visum, wat noodzakelijk is om

als verpleegkundige te kunnen gaan werken. Deze naamsveranderingen die recentelijk werden

doorgevoerd in de opleidingen werden nog niet aangepast in het KB. Hierdoor stelt de

Geneeskundige Commissie dat er geen wettelijke basis is om gegradueerde verpleegkundigen

HBO5 een visum of registratienummer toe te kennen. Met als gevolg dat deze afgestudeerden

niet aan de slag kunnen als verpleegkundige. Voor een grondigere analyse van dit probleem

verwijs ik u graag door naar meer gespecialiseerde literatuur hieromtrent (Actieplan

werkgelegenheid zorgsector, 2010).


6

Ten derde is er een enorme groei van de sector en verwacht wordt dat deze groei enkel nog zal

toenemen. Hierboven werd dit probleem reeds duidelijk in kaart gebracht.

Daarnaast is het ook belangrijk om te wijzen op het profiel van de mensen die aan de slag gaan

als verpleegkundige. Over alle sectoren heen, waar verpleegkundigen aan de slag zijn, werkt

meer dan helft deeltijds.

Ondanks het feit dat de opleiding verpleegkunde opnieuw in de lift zit, blijkt de keuze voor een

job in de thuisverpleging bovendien niet vanzelfsprekend. Daar het merendeel van de

afgestudeerden kiest voor een job binnen de ziekenhuissector, zal de invulling van de vacatures

binnen de thuisverpleging nog een grotere uitdaging worden voor de toekomst (Actieplan

werkgelegenheid zorgsector, 2010).

Uit de bovenstaande bevindingen kan men dus concluderen dat het aanbod verpleegkundigen

aan de lage kant blijft. Ondanks het feit dat het aantal kandidaten voor de opleiding toeneemt,

zijn de problemen voor de sector en in het bijzonder voor de thuisverpleging nog niet van de

baan. Ook in de toekomst zal een heuse war for talent blijven woeden.

Om deze grote uitdaging aan te gaan biedt employer brand management een mogelijke

denkpiste. De volledige en grondige uitwerking van dit concept binnen de zorgsector en in het

bijzonder de thuisverpleging, zorgt ervoor dat men een consistentie en synergetische

boodschap uitdraagt aan zowel de huidige als toekomstige werknemers, klanten, leveranciers,…

In de volgende hoofdstukken wordt het begrip grondig uitgelegd. Vervolgens worden de

samenstellende delen van de employer brand besproken. In het empirisch gedeelte dat daarop

volgt wordt bekeken in welke mate de employer brand reeds leeft binnen de

thuisverplegingsorganisaties en hoe de laatstejaarsstudenten verpleegkunde dit reeds ervaren

hebben.


7

HOOFDSTUK 2 EMPLOYER BRANDING ALS OPLOSSING

In dit hoofdstuk wordt bekeken hoe het opbouwen van een sterk employer brand een oplossing

kan bieden voor het personeelstekort in de sector van de thuisverpleging. Eerst en vooral wordt

uitgelegd wat employer branding betekent om vervolgens in te gaan op de samenstellende

delen van het concept.

2.1 HET BEGRIP EMPLOYER BRANDING

2.1.1 FUNDAMENTEN VAN EMPLOYER BRANDING

Employer branding is in eerste instantie een marketing concept. Naarmate het concept echter

verder werd ontwikkeld ging het steeds meer raakvlakken vertonen met het domein van de

human ressource (HR) afdeling. Vandaag is het ontwikkelen van een sterk employer brand dan

ook uitgegroeid tot de gedeelde verantwoordelijkheid van het marketing en het HR

departement.

Employer branding is gebaseerd op de fundamenten van branding, wat een kernbegrip is in de

marketing. Een brand wordt volgens Swystun als volgt gedefinieerd “a brand is a mixture of

attributes, tangible and intangible, symbolized in a trademark, which if managed properly,

creates value and influence” (Swystun, 2007, p.14).

Deze algemene definitie vindt haar toepassing in verschillende deelaspecten van een bedrijf.

Product branding refereert naar positioneren van het product of de diensten van de

onderneming naar de klanten toe. Corporate branding verklaard dan weer hoe een bedrijf

zichzelf kan representeren naar externe partijen zoals bijvoorbeeld de aandeelhouders.

Employer branding staat voor de manier waarop een bedrijf communiceert en omgaat met

potentiële en huidige werknemers (Edwards, 2010).

2.1.2 EMPLOYER BRANDING GEDEFINIEERD

Dé definitie van employer branding bestaat niet. Toch kunnen de definities die hieronder

worden weergegeven bijdragen tot een duidelijker begrip van het concept voor de lezer.

“Employer branding is an activity where principles of marketing, in particular the “science of

branding”, are applied to HR activities in relation to current and potential employees”

(Edwards, 2010, p.6).


8

Deze eerste definitie is een vrij algemene definitie en refereert opnieuw naar de samenwerking

tussen het marketing departement en dat van de human resources zoals hierboven reeds

aangehaald.

Boogaard stelt het simpel voor als volgt: “Het is het merk waar een organisatie als werkgever

voor staat. Wat straalt een organisatie uit naar de mensen die er al werken enerzijds en naar

potentiële medewerkers anderzijds?” (Boogaard, 2004).

“Employer branding suggest differentiation of a firm’s characteristics as an employer from

those of its competitors, the employer brand highlights the unique aspects of the firm’s

employment offerings or environment” (Backhaus & Tikoo, 2004, p.502). De definitie van

Backhaus en Tikoo benadrukt dat een onderneming door middel van haar employer brand

toekomstige en huidige werknemers een unieke ervaring wil meegeven. Een employer brand

wordt hier voorgesteld als een offer dat een werkgever doet aan haar toekomstige en huidige

werknemers om zich te kunnen onderscheiden van andere werkgevers op de arbeidsmarkt

(Backhaus & Tikoo, 2004).

Martin en Beaumont bekijken employer branding vanuit een andere invalshoek, hun definitie

luidt dan ook als volgt “employer branding involves managing a company’s image as seen

through the eyes of its associates and potential hires” (Martin & Beaumont, 2003, p.15). Deze

definitie stelt dat employer brand ook gezien kan worden als een volwaardig merk, dat een

meerwaarde kan betekenen voor een bedrijf in hun zoektocht naar nieuwe werknemers op de

arbeidsmarkt.

Dell en Ainspan bekijken employer branding dan weer vanuit het idee dat alles wat een bedrijf

doet of juist niet doet bijdraagt tot het beeld dat de buitenwereld over een bedrijf heeft. Hun

definitie luidt als volgt “the employer brand establishes the identity of the firm as employer, it

encompasses the firm’s values, systems, policies and behaviors towards the objectives of

attracting, motivating and retaining the firm’s current and potential employees” (Dell &

Ainspan, 2001, p.10).

Deze definities moeten zoals eerder aangehaald, samen bekeken worden om tot een goed

begrip te komen van het concept employer branding. Het concept dekt immers een veelheid

van interpretaties en is niet zomaar eenduidig te definiëren.


9

In feite kan men de employer brand nog het best zien als een overkoepelende term voor een

reeks van concepten en structuren die al veel ouder zijn en al veel langer gebruikt worden in

het marketing en/of het human ressource vakgebied. In de volgende paragraaf wordt dieper

ingegaan op de verschillende begrippen die onder de employer brand ressorteren.

2.2 DE SAMENSTELLENDE DELEN VAN DE EMPLOYER BRAND

Zoals in de vorige paragraaf aangegeven bestaat een employer brand uit een reeks van

begrippen, vandaar dat men ook gebruik maakt van de term employer brand mix.

De employer brand mix bestaat in feite uit twee grote delen. Het eerste luik behandelt zes

concepten die refereren naar de brede omgeving waarin de organisatie opereert. Het tweede

luik daarentegen bevat de zes concepten die zich meer toespitsen op de organisatie zelf.

Hieronder wordt elk concept eerst algemeen uitgelegd, daarnaast worden enkele begrippen

concreet toegepast op de hedendaagse werkomgeving waarin verpleegkundigen opereren.

2.2.1 BIG PICTURE: POLICY

2.2.1.1 Externe reputatie

Er bestaat vaak een zeer nauw verband tussen het financieel succes van een organisatie of de

kwaliteit van de aangeboden goederen en diensten, en het beeld dat een werknemer van een

organisatie heeft. Een organisatie die erin slaagt om producten of diensten van een goede

kwaliteit af te leveren, zal dan ook gezien worden als een kwaliteitsvolle en interessante

werkgever. Werknemers zullen trots zijn om te kunnen werken voor een organisatie die

succesvol is. Een succesvolle organisatie zorgt niet alleen voor een positieve financiële

toekomst voor haar werknemers. Een klinkende naam op je cv kunnen plaatsen is voor veel

werknemers een belangrijke reden om bij een organisatie te gaan werken of te werken (Barrow

& Mosley, 2005).

Het is belangrijk voor een organisatie om in het achterhoofd te houden dat werknemers

evenveel of soms zelfs meer aandacht zullen schenken aan boodschappen die de organisatie

uitzendt naar haar consumenten of andere groepen van stakeholders. Wanneer dit echter juist

wordt gemanaged kunnen deze marketingcampagnes zorgen voor een boost in het aantal

geïnteresseerde werknemers in de organisatie (Barrow & Mosley, 2005).


10

Een organisatie moet er zich bovendien van bewust zijn dat ze met steeds meer stakeholders

moet communiceren en dat deze groepen stakeholders ook meer en meer elkaar kunnen

overlappen. Zo kan een werknemer tezelfdertijd een aandeelhouder zijn of kunnen klanten

toekomstige werknemers zijn. Enige vorm van consistentie bij de boodschappen die de

organisatie uitdraagt is dus zeker aangewezen. Deze consistentie kan eventueel worden

nagegaan door werknemers rechtstreeks te bevragen over de gebruikte of toekomstige

marketingcampagnes (De Pelsmacker, Geuens, Van den Bergh, 2010).

Wanneer er een onverwachte crisis opduikt in het bedrijf is het eens zo belangrijk dat de

organisatie de werknemers goed informeert en dat ze de interne en externe communicatie op

elkaar afstemt. Enerzijds worden op deze manier de werknemers gerustgesteld en zullen ze

blijven vertrouwen in de organisatie, want werknemers die vertrouwen hebben in een

organisatie zullen die ook blijven verdedigen. Anderzijds zullen de werknemers zelf geen

verhalen verspreiden in de pers en kan de bedrijfsleiding het verhaal dat gecommuniceerd

wordt naar de buitenwereld beter beheersen (De Pelsmacker et al., 2010).

Wanneer Morgan en Lynn enkele verpleegkundigen interviewden, werd duidelijk dat het

financiële aspect van hun job niet de belangrijkste determinant was voor hun tevredenheid

over de job. Eén verpleegkundige vertelde hen het volgende: “I’m well aware of how much

money I make, but it is not the top thing” (Morgan & Lynn, 2009, p.406). De verpleegkundigen

vinden het financiële aspect dus wel belangrijk maar het is niet hun hoofdbezorgdheid.

Wanneer men toch klachten heeft over het loon dat men verkrijgt gaat het vaak over het feit

dat ze zich ondergewaardeerd voelen of dat ze weinig financieel respect krijgen voor het werk

dat ze volbrengen. Het meest frustrerend vinden ze het wanneer ze meer en boven de

verwachtingen presteren maar slechts evenveel betaald worden als iemand die hetzelfde werk

verricht maar enkel aan de gestelde verwachtingen voldoet (Morgan & Lynn, 2009).

Zelf werken verpleegkundigen aan de externe reputatie van hun werkgever via mond aan mond

reclame, dat blijkt althans uit onderzoek dat gevoerd werd door Van Hoye (2008). Word-of-

mouth of mond aan mond reclame blijkt een doorslaggevende factor te zijn voor het beeld dat

iemand heeft over een bepaalde organisatie. Het is zelfs vaak een determinerende factor om bij

een bepaalde organisatie te gaan solliciteren of net niet.


11

Van Hoye, Lievens en Anseel (2007) toonden zelfs aan dat negatieve mond aan mond reclame

een groter impact heeft op het beeld dat iemand heeft over een organisatie dat positieve mond

aan mond reclame.

Mond aan mond reclame worden objectiever aangevoeld dan de andere middelen die gebruikt

worden om nieuwe werknemers aan te trekken. Ze hebben immers niet als enige doel

potentiële werknemers te overtuigen en laten ook minder fraaie kantjes van de werkgever

blijken (Cable & Turban, 2001).

Helaas blijkt het vaak onmogelijk te zijn voor een organisatie om die mond aan mond reclame

direct te gaan beïnvloeden. Indirect kan een organisatie de mond-aan-mond reclame echter

wel gaan beïnvloeden. Dit kan door ervoor te zorgen dat werknemers die reeds aanwezig zijn

binnen het bedrijf een positief beeld mee te geven van het bedrijf (Van Hoye, 2008). Zoals

hierboven dus reeds aangegeven is het belangrijk dat de organisatie beseft dat alle

communicatie die de organisatie uitstuurt door verschillende groepen stakeholders wordt

ontvangen. Het sturen van positieve informatie omtrent het bedrijf naar huidige werknemers

kan dus ook zijn invloed hebben op toekomstige werknemers.

2.2.1.2 Interne communicatie

In feite zou alle communicatie binnen de organisatie moeten worden bekeken als employer

brand communication. Interne communicatie is goed wanneer ze consistent is doorheen alle

lagen van het bedrijf. Zodat alle communicatie, zowel van de top van het bedrijf naar de

onderste lagen als omgekeerd, elkaar versterken en vlot verlopen. Toch blijken in vele

organisaties de verschillende afdelingen elk hun eigen ding te doen. Vanuit het perspectief van

de werknemer zorgt dit zowel voor een informatie overload als voor tegenstrijdigheid in de

boodschappen die men ontvangt. Het is dan ook de rol van de employer brand management

om ervoor te zorgen dat interne communicatie consistent verloopt (Barrow & Mosley, 2005).

2.2.1.3 Steun van het topmanagement

Het topmanagement heeft een cruciale rol in het tot stand brengen van de employer brand.

Het is belangrijk dat het topmanagement hun woorden met daden ondersteunt en dat ze actief

meewerkt aan de realisatie van de doelstellingen. Ze moeten dus niet enkel de employer brand

communiceren aan de werknemers maar ze moeten de concepten in zich dragen. Een

topmanager die pleit voor meer interne communicatie maar nooit bereikbaar is voor zijn

medewerkers, zal helemaal niet geloofwaardig overkomen bij zijn werknemers.


12

Een actieve medewerking van het topmanagement zorgt er immers voor dat werknemers meer

geloof zullen hechten aan de employer brand (Barrow & Mosley, 2005).

Ook verpleegkundigen hechten veel belang aan de ondersteuning die ze krijgen van het

management maar ook van hun collega’s en andere personen. De personen die door Morgan

en Lynn geïnterviewd werden gaven volgende vier belangrijke types van ondersteuning aan. (1)

Ondersteuning door dokters, (2) ondersteuning door collega’s, (3) ondersteuning door

assisterend personeel en (4) ondersteuning door de administratieve dienst. Ondersteuning

door geneeskundigen blijkt voor heel wat van de geïnterviewde verpleegkundigen een zeer

belangrijke stuwkracht te zijn. Een verpleegkundige kan immers niet zomaar iets beslissen maar

staat in een constant overleg tussen de patiënt enerzijds en de dokter anderzijds. Dit is zeker

het geval in de thuisverpleging waar de dokters niet steeds ter beschikking zijn en een extra

bezoek door de dokter een meerkost betekent voor de patiënt. Wanneer een verpleegkundige

op dat moment voelt dat de dokter vertrouwen heeft in het werk dat door hem/haar verricht

wordt zal dit een sterke positieve invloed hebben op zijn/haar tevredenheid over het geleverde

werk (Morgan & Lynn, 2009).

Steun van het management betekent ook vertrouwen hebben in de verpleegkundige en hen

een zekere autonomie geven in het werk dat ze moeten uitvoeren. Autonomie doet zich hier in

vele gedaantes voor. Het kan betekenen dat de verpleegkundige zijn of haar werk zelf kan

organiseren maar ook dat er gewerkt kan worden zonder dat de overste continu op de vingers

kijkt. Daarnaast bestaat autonomie ook in het feit dat de verpleegkundige de volle

verantwoordelijkheid draagt over een patiënt en op een doordachte manier beslissingen kan

nemen die het belang van de patiënt optimaliseren.

Autonomie krijgen voelt aan als iets wat men moet verdienen en waar men trots op kan zijn.

Een verpleegkundige gaf het volgende mee in een interview aan Morgan en Lynn: “I loved

autonomy. I felt comfortable with it because I was experienced already in a more controlled

setting where there were lots of other people around to help me make sure I made good

decisions” (Morgan & Lynn, 2009, p.405).


13

2.2.1.4 Waarden en Corporate Social Responsibility

Uit wetenschappelijke studies blijkt dat nogal wat werknemers waarden en CSR hoog in het

vaandel dragen, zij zullen dan ook werkgevers die aan CSR doen als aantrekkelijker

beschouwen. Daarnaast bestaat er ook een sterke positieve relatie tussen organisaties die hun

verantwoordelijkheden in de maatschappij serieus opnemen en organisaties die als een goede

werkgever worden beschouwd (Barrow & Mosley, 2005).

Niet alleen het algemeen nastreven van een ethisch verantwoord gedrag door de organisatie

wordt door de werknemers geapprecieerd. Ook bepaalde topics die de medewerkers direct

aanbelangen vallen onder deze noemer. Enerzijds zal het diversiteitbeleid van een organisatie

haar aantrekkelijkheid als werkgever in sterke mate beïnvloeden. Anderzijds zal de politiek

aangaande de work-life balans het aantrekkelijker maken voor een werknemer om voor een

bepaalde organisatie te kiezen of net niet voor die organisatie te kiezen. Een uitgekiende

strategie inzake de work-life balans toont aan dat de werkgever ook belang hecht aan een

kwaliteitsvol leven voor haar medewerkers, en dat het management wil dat haar medewerkers

zich goed voelen zowel thuis, als tijdens het werk (Barrow & Mosley, 2005).

2.2.1.5 Interne meetsystemen

Uit verschillende onderzoeken binnen bedrijven blijkt eens te meer dat wat gemeten wordt,

gedaan wordt. Wanneer de prestaties van mensen op een objectieve manier worden gemeten,

kan vooruitgang van zowel de werkgevers als de werknemers worden opgevolgd. Op die manier

worden verbeteringen van de werknemers zowel naar zichzelf als naar hun oversten duidelijker

zichtbaar. Dit alles geeft aanleiding tot extra motivatie, wat er opnieuw voor zorgt dat de

prestaties zullen verbeteren.

Ook omgekeerd zullen meetsystemen het bedrijf vooruit kunnen helpen. Wanneer door het

opzetten van een meetsysteem eventueel slechte prestaties, bottlenecks,… kunnen worden

blootgelegd kunnen deze worden aangepakt en kan men ingrijpen om deze situatie om te

buigen. Wanneer er in zo’n geval geen meetsysteem beschikbaar is, gaat de organisatie

achteruit zonder dat men het merkt. Pas wanneer het reeds te laat is, ontdekt men waar de

gaten in het productiesysteem zitten…


14

Interne meetsystemen zorgen dus ook voor een stijgend vertrouwen in de stabiliteit van de

organisatie, wat opnieuw de employer brand ten goede komt (Barrow & Mosley, 2005).

2.2.1.6 Ondersteuning

De service ondersteuning weerspiegelt de mate waarin werknemers kunnen rekenen op de

diensten van het bedrijf wanneer ze iets dringend nodig hebben om een klantenbehoefte te

beantwoorden of wanneer ze hulp nodig hebben bij een bepaald probleem. Dit concept bevat

ook het feit of de werknemers weten bij wie ze terecht kunnen wanneer ze met een probleem

zitten in hun dienstverlening naar de klant toe.

Wanneer de behoeften van de medewerkers niet op een accurate wijze vervuld worden, zullen

zij zich vragen beginnen stellen bij de waarden die de organisatie nastreeft. Wanneer een

bedrijf bijvoorbeeld verlangt van een werknemer om snel en efficiënt te reageren op vragen

van de klant, maar de organisatie zelf is een log systeem waarin werknemers vaak lang moeten

wachten op een reactie van de werkgever, dan zal deze contradictie op heel wat onbegrip

stuiten bij de werknemers (Barrow & Mosley, 2005).

Dit is vaak een van de moeilijkste concepten van de employer brand om in de praktijk te

brengen. Om ervoor te zorgen dat alle diensten en services van het bedrijf gestroomlijnd zijn is

een intense samenwerking nodig tussen de verschillende afdelingen binnen het bedrijf.

Daarnaast is een sterk interne bedrijfsfilosofie en strategie onontbeerlijk.

2.2.2 LOCAL PICTURE: PRACTICE

2.2.2.1 Werving- en selectieprocedures

Dit concept bevat de mate waarin men er tijdens de wervingsprocedure op toeziet dat de

potentiële werknemer geen negatieve indruk krijgt over het bedrijf, onafhankelijk van het feit

of ze uiteindelijk geselecteerd worden voor de job of niet (Barrow & Mosley, 2005).

Wanneer een bedrijf zijn sollicitanten niet goed behandelt, zorgt dit voor twee negatieve

effecten. Enerzijds zullen sollicitanten die geen feedback kregen op sollicitatiebrieven,

sollicitatiegesprekken,… volledig afhaken als potentiële werknemer voor het bedrijf. Zo verliest

het bedrijf de kans om in de toekomst een kwaliteitsvolle kandidaat toch aan te werven.


15

Anderzijds kunnen sollicitanten met negatieve ervaringen ook als klant hun rug keren naar het

bedrijf. Daarenboven kunnen negatieve ervaringen ook gedeeld worden met familie, vrienden

of via sociale media. Op die manier kan deze onfaire behandeling van de kandidaten de omzet

van een bedrijf serieus aantasten.

Dat deze onfaire behandeling vaak voorkomt, blijkt uit het onderzoek dat gevoerd werd door

de SHL Group, een bedrijf gespecialiseerd in het ontwikkelen van talentbeoordelings-

oplossingen en persoonlijkheids- en vaardigheidstesten.

In maart deden zijn een telefonisch onderzoek waarbij 1.611 werkzoekenden en 511

rekruteringsmanagers werden ondervraagd. De volgende resultaten bleken;

Iets minder dan de helft van de werkzoekenden heeft een negatieve beeld van het

bedrijf na een negatieve sollicitatie-ervaring

25% kan twee of drie negatieve ervaringen opsommen, 6% heeft vier of vijf zo’n

ervaringen

De negatieve ervaringen omvatten het volgende:

o 46% ontving geen reactie na een sollicitatie

o 39% bleef vruchteloos wachten op feedback na het sturen van een

sollicitatiebrief

o 37% ontving zelfs geen feedback na een sollicitatiegesprek

Belangrijk om te vermelden is dat de negatieve gevoelens ontstaan door het feit dat de

bedrijven geen of nauwelijks feedback geven aan de kandidaten, en niet omdat de kandidaten

de job niet kregen (Depaepe, 2010).

2.2.2.2 Teammanagement

Een goede sfeer onder de collega’s en een echt wij-gevoel op de werkvloer zorgt ervoor dat

mensen enthousiaster en gemotiveerder op de werkvloer verschijnen. Ze zullen taken zonder

tussenkomst van directe oversten maar met de hulp van collega’s tot een goed einde brengen.

Hieruit zullen ze een enorme voldoening halen, wat hen motiveert voor toekomstige

opdrachten. Het gevoel gewaardeerd te worden door de oversten maar ook door collega’s kan

daarenboven ook een belangrijke motivatiefactor betekenen om ergens graag te werken (Van

Den Broeck & Debussche, 2008).


16

De goede sfeer en de collegialiteit wordt in een belangrijke mate beïnvloed door het gedrag van

de directe oversten. Het gevoel gewaardeerd en kwalitatief begeleid te worden door directe

managers blijken cruciale factoren voor het enthousiasme waarmee een werknemer binnen

een team aan de slag gaat (Barrow & Mosley, 2005).

Het goed leiden van een team is echter een moeilijke evenwichtsoefening. De teamleider moet

constant balanceren tussen het strak leiden van een team en het geven van een voldoende

autonomie zodat synergie kan ontstaan tussen de teamleden. Teamleiders die succesvol slagen

in hun opdracht zullen een positief signaal uitsturen naar huidige teamleden en toekomstige

teamleden (Van Den Broeck & Debussche, 2008).

2.2.2.3 Prestatiebeoordeling

Succesvolle employer brands ontstaan wanneer de waarden en de doelstellingen die het bedrijf

zichzelf heeft vooropgesteld doorgetrokken worden in de evaluatie van de medewerkers. Het

doortrekken ervan bepaald in belangrijke mate of werknemers de waarden van het bedrijf

effectief gaan toepassen in hun dagdagelijkse opdrachten (Barrow & Mosley, 2005).

Naast een consistente beoordeling van de medewerkers is het uiteraard nog veel belangrijker

dat er gevolg gegeven wordt aan de resultaten uit de evaluatie. Positieve resultaten kunnen

aanleiding geven tot een grotere beloning en erkenning, waarover hieronder meer. Negatieve

resultaten kunnen worden bijgeschaafd via persoonlijke begeleiding en coaching. Op die

manier zullen de werknemers aanvoelen dat de evaluaties hun nut bewijzen en zullen ze zich

beter voelen in hun job. Zo haalt men meer voldoening uit de job en zal ook de buitenwereld

een positievere indruk krijgen van het bedrijf (Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright, 2008).

2.2.2.4 Leren en ontwikkeling

Het lerend vermogen van een organisatie heeft op twee aspecten een belangrijke invloed.

Enerzijds beïnvloedt het de aantrekkelijkheid van het bedrijf naar de potentiële werknemers

toe.

Anderzijds zorgt een continue aangepaste, al dan niet vrijwillige opleiding binnen of buiten de

organisatie ervoor dat huidige werknemers extra gemotiveerd en geëngageerd worden. Uit de

ISR’s global commitment study (2002) blijkt namelijk dat de mogelijkheid om zichzelf te

ontwikkelen als werknemer, de op een na belangrijkste factor is voor een werknemer om zich

aan een bepaalde organisatie te verbinden.


17

Op nummer één staat de kwaliteit van het management. Verder onderzoek door Mark &

Spencer toont bovendien aan dat werknemers die mogelijkheden aangeboden krijgen om zich

bij te scholen meer tevreden zullen zijn over hun werkgever, dan werknemers die deze

mogelijkheden niet krijgen. De onderzoekers geven wel aan dat een en ander verklaard kan

worden door het ‘hawthorne effect’. Werknemers die een opleiding kregen, van welke aard

ook, geven aan meer tevreden te zijn over zowat alle aspecten van de employer brand

(Wickström & Bendix, 2000).

In dit aspect schuilt ook een belangrijke rol voor een groep stakeholders die we totnogtoe niet

hebben besproken, namelijk de ex-werknemers van een organisatie. Wanneer een bepaalde

werknemer het bedrijf verlaat, en daarna een succesvolle carrière kan uitbouwen kunnen

huidige maar zeker potentiële werknemers dit als een voorbeeld zien. Een voorbeeld dat

aangeeft dat de opleiding en de ervaring die de organisatie aanbiedt waardevol blijken te zijn

op de arbeidsmarkt. Op die manier kunnen ex-werknemer meebouwen aan een sterk employer

brand dat zich op een moeilijk imiteerbare wijze onderscheid van de concurrentie (Barrow &

Mosley, 2005).

De verpleegkundigen die door Morgan en Lynn werden geïnterviewd gaven slechts zelden

carrière mogelijkheden aan als een belangrijk onderdeel voor de tevredenheid over hun werk.

Wanneer ze dit wel deden waren de meningen wat verdeeld. Enerzijds biedt het beroep van

verpleegkundige je de mogelijkheid om elke dag nieuwe dingen bij de leren en krijg je elke dag

nieuwe uitdagingen die ervoor zorgen dat je beter wordt in je job. Door het tekort aan

verpleegkundigen op de arbeidsmarkt kun je ook vaak wisselen van job, en er zo voor zorgen

dat je loopbaan zeer afwisselend wordt.

Anderzijds kan je als verpleegkundige niet echt een enorme carrière uitbouwen. Hierdoor zal de

aantrekkelijkheid van het beroep op zich voor een 18-jarige die een studiekeuze moeten maken

waarschijnlijk afnemen (Morgan & Lynn, 2009).

2.2.2.5 Beloning en erkenning

De erkenning van de medewerkers blijft een van de belangrijkste uitgangspunten voor een

sterk employer brand. Erkenning van de prestaties die medewerkers verrichten is een van de

belangrijkste motivatiefactoren om in het bedrijf te blijven of er zich bij aan te sluiten.


18

Het erkennen van medewerkers kan op verschillende wijzen gebeuren. Het toekennen van een

financiële beloning is hier slechts een element van. Potentiële medewerkers zullen vooral naar

de financiële beloningen kijken. Deze waarderingen zullen dan ook vooral gebruikt worden om

zich te onderscheiden van de concurrentie op de arbeidsmarkt. Maar het erkennen van

prestaties kan op veel manieren gebeuren en voor de werknemers van de organisatie zullen

andere erkenningen minstens even belangrijk zijn. Men kan hierbij bijvoorbeeld denken aan het

zich gewaardeerd en erkend voelen, het krijgen van promotie,… Het erkennen van prestaties

die een werknemer heeft verricht voor de organisaties, is een van de krachtigste signalen om

aan te geven dat mensen belangrijk zijn (Barrow & Mosley, 2005).

Voor verpleegkundigen die geïnterviewd werden door Morgan en Lynn bleek de erkenning die

ze kregen van de patiënt een van de belangrijkste motivatiefactoren om de job te blijven

uitoefenen. Een verpleegkundige omschreef het als volgt: “It is just what nursing is… you are

touching another human being in some way. You know you are going to make them feel better,

even if it is just fluffing their pillow or giving them a back rub or even making them smile”

(Morgan & Lynn, 2009, p.404).

2.2.2.6 De werkomgeving

De kwaliteit van de omgeving waarin medewerkers moeten werken bepaald mede de houding

tegenover de werkgever. Mensen die kunnen werken in een moderne, goed ingerichte

omgeving zullen veel positiever tegenover hun werkgever staan, dan mensen die werken in een

oudere, minder goed uitgeruste omgeving (Barrow & Mosley, 2005).

Waar het bij dit concept, volgens de verpleegkundigen die geïnterviewd werden door Morgan

en Lynn, het vaakst fout loopt is het feit dat er een groot gebrek is aan goede

verpleegkundigen. In de praktijk komt dit voor de werknemers neer op het feit dat ze meer

moeten doen met minder. Hieronder ondervinden de verpleegkundigen die de job uitvoeren

een constante stress en lijken ze nooit echt voldaan van hun werk. Ze ervaren dat ze steeds

minder tijd kunnen spenderen met de patiënt en voeren enkel de strikt noodzakelijke

handelingen uit, hierdoor komen ze echter minder en minder toe aan sociale interacties met de

patiënt.


19

Een verpleegkundige formuleerde het als volgt: “I don’t feel that I can work to my level of

expertise and I can’t create the positive outcome that I could if I had more time, or more help,

or fewer patients. And that is what is really frustrating for me… because it is the patient who

suffers” (Morgan & Lynn, 2009, p.408).

2.3 FUNCTIONELE EN SYMBOLISCHE ATTRIBUTEN

De employer brand kan, zoals hierboven uitvoerig beschreven, gezien worden als een

overkoepelende term voor 12 elementen. Er is echter nog een andere benadering mogelijk. Zo

kan een employer brand ook gezien worden als een interactie van functionele en symbolische

attributen.

2.3.1 FUNCTIONELE ATTRIBUTEN

De functionele attributen of organisatiekenmerken beschrijven de organisatie vooral in termen

van feiten, objectieve gegevens, kenmerken waarover een organisatie beschikt of net niet

beschikt. Voorbeelden die hieronder ressorteren zijn lonen die worden betaald,

carrièremogelijkheden, opportuniteiten die een werknemer krijgt, enzovoort. Werknemers

zullen hier via een kosten-batenanalyse uitmaken of ze geïnteresseerd zijn in een bepaald

bedrijf of niet (Lievens & Highhouse, 2003).

2.3.2 SYMBOLISCHE ATTRIBUTEN

De symbolische attributen waaruit een employer brand bestaat bevatten meer de subjectieve,

ongrijpbare kenmerken van een organisatie. De symbolische attributen bepalen met andere

woorden hoe mensen een bepaalde organisatie ervaren en hoe ze die organisatie plaatsen

tegenover andere organisaties in hun verbeelding. Men gaat de organisatie menselijke

kenmerken meegeven net zoals men mensen kenmerken aan zichzelf toekennen en aan

anderen.

Uit onderzoek bleek dat er vijf grote categorieën zijn van kenmerken die men kan toekennen.

Deze zijn: oprechtheid, opwinding, bekwaamheid, stijl en robuustheid (Lievens & Highhouse,

2003). Werkzoekers zullen deze kenmerken toe-eigenen aan bedrijven op basis van de

producten of diensten, de concurrentiepositie in de industrie, de werknemers, de klanten,

sociale informatie, enzovoort (Slaughter, Zickar, Highhouse & Mohr, 2004).


20

Uit bovenstaande opdeling blijkt dat mensen die op zoek zijn naar een nieuwe werkgever niet

enkel zullen kijken naar de functionele attributen. Men zal dus niet enkel een kosten-

batenanalyse opstellen bij het zoeken naar de ideale werkgever. De werkzoeker moet met

andere woorden ook een bepaalde klik hebben met het bedrijf. Mensen die net afstuderen

hebben over het algemeen echter weinig kennis over de functionele attributen van de

verschillende mogelijke werkgevers. Veelal zullen net afgestudeerden zich dan ook beroepen

op de symbolische attributen van een werkgever. Ze zullen met andere woorden nagaan of een

bepaald bedrijf past bij hun persoonlijkheid of niet (Lievens & Highhouse, 2003).

2.4 BESLUIT EMPLOYER BRANDING ALS OPLOSSING

Als conclusie van dit hoofdstuk kan men aanhalen dat het vrij moeilijk blijkt te zijn om een

eenduidige definitie te vinden voor het begrip employer branding. Het concept dekt veelheid

aan betekenissen die moeilijk in één definitie samen te vatten zijn. Het is dan ook aangewezen

om het begrip te zien als een overkoepelende term voor een reeks van begrippen waarin men

in de marketing en HR afdeling zich al veel langer van bewust was.

Een interessante opsomming van de concepten die onder de employer brand vallen, wordt

gegeven door Barrow en Mosley (2005). Een employer brand bestaat uit twee luiken, de big

policy en de local picture, die op hun beurt elk zes concepten bevatten.

Lievens en Highhouse (2003) benaderen het begrip de employer brand meer vanuit het

standpunt van de potentiële werknemer die op zoek is naar een passend werkgeversmerk. Elke

werkgever biedt een aantal functionele en een aantal symbolische attributen die een

werknemer kunnen aantrekken of juist afstoten.

In het vervolg van dit werkstuk wordt de opdeling van Barrow en Mosley gebruikt om na te

gaan aan welke concepten de thuisverplegingsorganisaties reeds werkten en welke prioriteiten

ze stellen. Maar vooraleer de employer brand van die organisaties te gaan onderzoeken,

worden ze kort voorgesteld.


21

HOOFDSTUK 3 DE THUISVERPLEGINGSORGANISATIES

Thuisverpleging wordt in Vlaanderen voorzien door privé-initiatieven en door de

thuisverplegingsorganisaties. Aangezien de privé-initiatieven veelal niet beschikken over een

HR of marketing afdeling worden deze niet besproken in dit werkstuk. De drie

thuisverplegingsorganisaties die Vlaanderen rijk is, zijn het Wit-Gele Kruis, Centrum voor

thuiszorg en Solidariteit voor het gezin. Hieronder wordt elk van deze organisaties uitvoerig

besproken.

3.1 WIT-GELE KRUIS

Deze eerste organisatie die hieronder besproken wordt is het Wit-Gele Kruis. Eerst wordt de

economische omvang van de organisatie besproken. Vervolgens wordt bekeken in welke mate

men reeds bezig is met employer branding. Tot slot wordt voor elk van de elementen van

Barrow en Mosley aangehaald wat de initiatieven ter zake zijn van de organisatie.

3.1.1 ECONOMISCHE OMVANG

Het Wit-Gele Kruis is een VZW die uitsluitend actief is in de thuisverpleging. De organisatie telt

in totaal 5.893 verpleegkundigen en andere personeelsleden in Vlaanderen. Verspreid over 107

afdelingen staat dit personeel in voor de zorg van 151.120 patiënten. In West-Vlaanderen telt

de organisatie zo’n 1.100 personeelseden. Het Wit-Gele Kruis is dan ook marktleider op de

markt van de thuisverpleging en heeft in Vlaanderen een marktaandeel van 37%. De organisatie

ervaart de grootste concurrentie van de andere thuisverplegingsorganisatie en persoonlijke

initiatieven inzake thuisverpleging.

In het Wit-Gele Kruis werken hoofdzakelijk verpleegkundigen maar er zijn ook zorgkundigen die

instaan voor de verzorging van de patiënten. In 2009 waren er in West-Vlaanderen 834

verpleegkundigen aan de slag en 78 zorgkundigen (www.witgelekruis.be, 2011).

3.1.2 EMPLOYER BRANDING

In deze paragraaf bespreekt men in welke mate de organisatie reeds bezig is met employer

branding en welke initiatieven ter zake er reeds genomen worden. Vervolgens wordt ook

bekeken wat men doet voor elk specifiek onderdeel van de employer brand zoals beschreven

door Barrow en Mosley.


22

3.1.2.1 De praktische uitwerking van de employer brand binnen het bedrijf

Sinds 2010 is men zeer actief bezig met employer branding binnen het Wit-Gele Kruis. Voordien

deed men ook al inspanningen ter zake maar dit was minder geïntegreerd. Men is voornamelijk

gaan werken aan de employer brand omdat men ervaart dat het invullen van vacatures geen

sinecure blijkt te zijn. Het verstevigen van de employer brand binnen de organisatie, is de

verantwoordelijkheid van de dienst communicatie in een nauwe samenwerking met de dienst

HR. Doch wordt er ook verwacht van de gehele directie dat zij haar steentje bijdraagt.

Men richt zich bij het uitwerken van de employer brand op verschillende doelgroepen. Dit zijn

enerzijds de huidige werknemers en anderzijds de potentiële werknemers. Maar ook als

onderdeel van de zorgsector wil de organisatie zorgen voor een goed imago naar de

buitenwereld toe. Men is er zich van bewust dat een krantenadvertentie door heel wat

doelgroepen wordt gelezen die een beïnvloedende rol kunnen spelen voor de huidige of

potentiële werknemers. Het uitdragen van een consistente boodschap is dan ook zeer

belangrijk.

3.1.2.2 Specifieke onderdelen van de employer brand

Hieronder wordt voor de verschillende onderdelen van de employer brand, beschreven door

Barrow en Mosley, telkens aangegeven in hoeverre de organisatie werkt aan dit onderdeel en

het beschouwt als een onderdeel van de employer brand.

a. Externe reputatie

Men zorgt voor professionele thuisverpleging met extra aandacht voor opleiding.

b. Interne communicatie

Men gaat de medewerkers actief betrekken bij het beleid. Daarnaast zorgt men er ook voor dat

de communicatie top down én bottom-up verloopt. Dit wordt bijvoorbeeld gerealiseerd door

de informatiedoorstroming van en naar de coach in de districtvergaderingen.

c. Steun van het topmanagement

Om dit concept waar te maken in de praktijk heeft men een extra dienst communicatie

opgezet. Men gaat het topmanagement en de medewerkers ook steeds actief betrekken bij de

communicatie via een wederzijdse wisselwerking.


23

d. Waarden en Corporate Social Responsibility

De organisatie houdt actief rekening met dit concept bij het bepalen van de employer brand

strategie door bijvoorbeeld te zorgen voor flexibiliteit in het werkregime. Een carrière kan

starten als fulltime waarna men overgaat op een parttime om daarna eventueel opnieuw te

wijzigen indien de medewerkers dit wensen. Men gaat ook werken met mobiele equipes, zodat

mensen die er nood aan hebben nog beter werk en privé op elkaar kunnen afstemmen.

e. Interne meetsystemen

Om dit concept in de praktijk te brengen lanceerde men personeeltevredenheidsenquêtes. De

resultaten die hieruit volgen worden beantwoord met specifieke acties.

f. Service support

De organisatie zorgt voor een optimale service support door het introduceren van peters en

meters voor de pas aangeworven medewerkers. Daarnaast kunnen de medewerkers ook steeds

terecht bij hun duobaan maar ook bij de nursingbegeleid(st)ers, afdelingsverantwoordelijken,

referentieverpleegkundigen, dienst communicatie en HRM,…

g. Werving- en selectieprocedures

Men gaat er actief voor zorgen dat kandidaten die op sollicitatiegesprek komen, geen negatieve

indruk krijgen van het bedrijf. Men realiseert dit door de kandidaten een uitgebreide brochure

mee te geven, hen een loonsimulatie aan te bieden,… Op die manier krijgen kandidaten, die

niet aangenomen worden, het gevoel dat het sollicitatiegesprek nuttig was en hen toch iets

heeft opgebracht.

h. Teammanagement

Het Wit-Gele Kruis zorgt ervoor dat teammanagement in de praktijk wordt gebracht door de

verschillende opleidingen die men aanbiedt, het coachen van intervisies, het doorgeven van

een deel van de leiding aan de medewerkers en door de coaching on the field via de

nursingbegeleid(st)ers.


24

i. Functioneringsgesprek

Elke medewerker krijgt verschillende begeleidingen op het werkveld plus een

functioneringsgesprek. Op basis hiervan is er ook een competentiemanagementsysteem

ontwikkeld en kunnen medewerkers hun competenties verder bijsturen in opleidingen op

maat, volgens hun persoonlijk opleidingsplan.

j. Leren en ontwikkeling

Het competentiemanagementsysteem en de opleidingen op maat zoals hierboven reeds

aangegeven vallen ook hieronder.

k. Beloning en erkenning

Men implementeert dit concept in de praktijk door het voorzien van allerhande

doorgroeimogelijkheden. Men zorgt dan wel niet voor een bonussysteem maar men doet wel

aan benchmarking. Op die manier zorgt men ervoor dat de lonen kunnen concurreren met de

andere tewerkstellingsmogelijkheden die verpleegkundigen/zorgkundigen hebben.

i. Werkomgeving

Een aantal afdelingen werden heringericht of verbouwd om voldoende ruimte te voorzien voor

materiaal, vergaderingen,… Verder bestaat de werkomgeving van de verpleegkundigen en

zorgkundigen vooral uit hun dienstwagen. Men gaat er dan ook voor zorgen dat die wagens zo

hoog mogelijk scoren inzake veiligheid, ergonomie en comfort.

Dit overzicht werd opgemaakt op basis van een interview afgenomen bij mevrouw Carlier op 4

januari 2011. Het volledige interview kunt u nalezen in bijlage 4.1.

3.2 CENTRUM VOOR THUISZORG

Een tweede organisatie die aan thuisverpleging doet in Vlaanderen is het Centrum voor

thuiszorg. Opnieuw analyseert men de economische omvang van dit bedrijf. Daarna wordt een

inschatting gegeven van de vorderingen inzake het ontwikkelen van een sterk employer brand.

Om af te ronden wordt daarna opnieuw bekeken welke stappen reeds gezet werden omtrent

de onderdelen van Barrow en Mosley.


25


Centrum voor thuiszorg vzw, is een onderdeel van de socialistische mutualiteit. Die laatste is

een ziekenfonds en biedt, zoals de meeste ziekenfondsen trouwens, een waaier van diensten

aan. Alle diensten die onder de thuiszorg vallen worden gegroepeerd onder de benaming

Centrum voor thuiszorg. Men gaat echter vooral provinciaal te werk. Per provincie krijgt het

Centrum voor thuiszorg dan ook een andere benaming mee. Voor West- en Oost-Vlaanderen is

dit de Bond Moyson, voor Antwerpen en Limburg is dit de Voorzorg en voor Vlaams-Brabant is

dit de Socialistische Mutualiteit. Verder in deze masterproef wordt telkens de benaming

Centrum voor thuiszorg gebruikt, in de gedachte dat daaronder de drie verschillende

benamingen vallen. Centrum voor thuiszorg stelt 1.450 verpleegkundigen/ zorgkundigen te

werk die hulp verschaffen aan 10.000 zorgbehoevenden. Deze patiënten worden voornamelijk

verzorgd door verpleegkundigen, maar er lopen ook een aantal experimenten waarbij

zorgkundigen worden ingeschakeld. Aangezien het inschakelen van zorgkundigen in de

thuisverpleging zich nog in de experimentele fase bevindt, zijn over de omvang hiervan nog

geen cijfers beschikbaar.

De organisatie heeft een marktaandeel van 15% in Vlaanderen en ervaart de meeste

concurrentie van het Wit-Gele Kruis en Solidariteit voor het gezin (www.ctz.be, 2011).


Hieronder wordt opnieuw besproken in welke mate de organisatie reeds bezig is met employer

branding en wordt voor elk element van Barrow en Mosley, bekeken in welke mate de

organisatie er aandacht voor heeft.


Binnen het Centrum voor thuiszorg wordt er de laatste jaren gewerkt aan een toenadering

tussen de departementen HR en marketing. Men heeft deze toenadering in gang gezet naar

aanleiding van het groeiend tekort aan verplegend personeel. Binnen de organisatie bevindt

men zich nog in een beginstadium wat betreft de uitwerking van de employer brand.

Men richt zich bij de uitwerking van de employer brand voornamelijk op huidige en potentiële

werknemers.


26


Hieronder wordt, net zoals voor de bovenstaande organisatie trouwens, aangegeven in welke

mate men werkt aan een specifiek concept van de employer brand.


Een positieve externe reputatie wordt direct en indirect gerealiseerd. Direct wordt dit

gerealiseerd door het feit dat de afdeling van de socialistische mutualiteit verantwoordelijk

voor thuisverpleging aan image-building doet. Indirect werken aan de externe reputatie

gebeurt via het ziekenfonds in het algemeen.


Men gaat ervoor zorgen dat de interne communicatie van het management naar de

basisverpleegkundigen goed wordt gecommuniceerd via de S-Mail. Dit boekje valt vijf keer per

jaar in de brievenbus van elke verpleegkundige.


Steun van het topmanagement wordt aan de verpleegkundige meegegeven via de

bedrijfscultuur. Die bedrijfscultuur stelt dat je makkelijk aanspreekbaar moet zijn voor je

medewerkers ook al heb je een bepaald hiërarchie in de organisatie. Dit wordt in de praktijk

gerealiseerd door het feit dat zelfs de grote baas direct contact zal maken met alle nieuw

aangenomen personeelsleden.


Echt actief is men niet bezig met dit aspect. Toch probeert men er enerzijds voor te zorgen dat

werknemers een goede en werkbare work-life balans hebben door het toekennen van flexibele

uurroosters en tijdskrediet. Anderzijds heeft men toch ook aandacht voor het milieu.


Men organiseert functioneringsgesprekken. Op het einde van de proefperiode van een nieuwe

verpleegkundige wordt ook een evaluatie gemaakt. Eventueel wordt er bijsturingen gedaan of

wordt er extra opleiding aangeboden aan de verpleegkundige.


27

f. Service support

Nieuwe verpleegkundigen krijgen een peter of meter toegewezen. Bij die persoon kunnen ze

steeds terecht wanneer ze met een probleem zitten. Daarnaast kunnen verpleegkundigen ook

terecht bij de leidinggevende per centra of bij de vertrouwenspersoon.


Gezien het grote tekort aan verpleegkundigen op de arbeidsmarkt, gaat men er alles aan doen

om elke sollicitant die een beetje aansluit bij de bedrijfscultuur ten minste gunstig te stemmen.

h. Teammanagement

De dichtste bazen van de werknemers moeten ervoor zorgen dat ze heel bereikbaar zijn. De

betrokken personen worden dan ook goed begeleid en opgeleid om als een echte people

manager te handelen.


Dit aspect sluit aan bij de bemerkingen die reeds gegeven werden bij het concept interne

meetsystemen.


Een werknemer kan in feite in 2 richtingen groeien binnen het bedrijf. Enerzijds kan een

werknemer groeien in de breedte en een referentieverpleegkundige worden. Anderzijds kan

een verpleegkundige ook verticaal groeien in het bedrijf en een hoofdverpleegkundige worden.


De lonen werden vastgesteld volgens CAO’s. Daarnaast voorziet het bedrijf de volgende

voordelen: maaltijdcheques, regelmatige bijscholingen en vorming, dienstwagen die ook privé

kan gebruikt worden.


28

i. Werkomgeving

Dit aspect ondervindt duidelijk de voordelen van het feit dat de thuisverpleging binnen de

socialistische mutualiteit deel uitmaakt van een groter geheel. Zo heeft de mutualiteit een

mediotheek ter beschikking waarin allerlei apparaten kunnen ontleent worden die het werk van

de verpleegkundigen verlichten. De organisatie zal ook zorgen voor een modern en goed

uitgerust wagenpark, zodat de verpleegkundige steeds een wagen ter beschikking heeft waarop

hij/zij kan rekenen.

Het overzicht omtrent de aspecten van de employer brand binnen het Centrum voor thuiszorg

werd opgemaakt op basis van een interview met Jannie Hespel. Dit interview werd afgenomen

op 23 maart 2011. Het volledige interview kunt u bekijken in bijlage 4.2.

3.3 SOLIDARITEIT VOOR HET GEZIN

Solidariteit voor het gezin sluit het rijtje af van de thuisverplegingsorganisaties in Vlaanderen.

Ook voor deze organisatie worden drie aspecten bekeken. Ten eerste gaat men na wat de

economische impact van de organisatie is. Ten tweede bestudeert men de progressie inzake

het ontwikkelen van een sterk employer brand. Tot slot checkt men voor elk element van

Barrow en Mosley welke vorderingen de organisatie reeds maakte.


Net zoals de thuisverpleging bij het Centrum voor thuiszorg is de thuisverpleging van

Solidariteit voor het gezin slechts één dienst die wordt aangeboden door het ziekenfonds.

Solidariteit voor het gezin vzw, is een organisatie die behoort tot de liberale mutualiteit. De

organisatie heeft afdelingen in gans Vlaanderen en in Brussel. Het bedrijf telt in totaal 5.400

werknemers, daarvan zijn er 540 verpleegkundigen. Solidariteit voor het gezin heeft op dit

moment een marktaandeel van 6% op de markt van de thuisverpleging. De organisatie ervaart

de meeste concurrentie van het Wit-Gele Kruis. De thuisverpleging wordt voornamelijk verzorgt

door verpleegkundigen maar er zijn ook enkele zorgkundigen actief. De verhouding bedraagt

ongeveer 90% verpleegkundigen tegenover 10% zorgkundigen (www.solidariteit.be, 2011).


29


Hierna wordt, zoals voor de twee voorgaande organisaties, opnieuw besproken wat de

evoluties zijn inzake employer branding. Enerzijds wordt geanalyseerd welke stappen de

organisatie reeds genomen heeft. Anderzijds synthetiseert men voor elk concept van Barrow en

Mosley welke initiatieven de organisatie reeds nam.


Binnen het bedrijf is men zich al jaren bewust van het concept. Toch is het actief uitwerken van

het concept nog maar een goede tien jaar aan de gang. Het HR afdeling en de afdeling

marketing vormen dan wel twee aparte eenheden binnen het bedrijf, toch gaan die afdelingen

meer en meer op verschillende vlakken samenwerken. Zo gaan deze samen acties op touw

zetten om nieuwe verpleegkundigen aan te trekken.

Men richt zich bij het uitwerken van de employer brand zowel op huidige als op potentiële

werknemers. Toch ligt de klemtoon voornamelijk op het aantrekken van nieuwe krachten.


In wat hierna volgt, wordt voor elke onderdeel van Barrow en Mosley bekeken welke acties

Solidariteit voor het gezin reeds genomen heeft.


Het bedrijf is zich bewust van de invloed van dit concept, maar daar blijft het ook bij.


Het bedrijf is zich bewust van dit concept en gaat actief werken aan de communicatie van

boven naar onder toe. Dit gebeurt via nieuwsbrieven, personeelskrantjes en via het internet.


Het bedrijf is zich bewust van de invloed van dit concept en men gaat er ook actief aan werken.

Zo gaat men bijvoorbeeld introductiedagen organiseren voor de nieuwe personeelsleden.


Men gaat actief de work-life balans van alle werknemers bewaken en ervoor zorgen dat

iedereen zoveel kan werken volgens eigen behoeften en voorkeuren.


30


De politiek rond de evaluatiegesprekken is zeer belangrijk binnen Solidariteit voor het gezin.

Men is reeds jarenlang bezig met het uitdenken en uitwerken van een efficiënt en effectief

evaluatiesysteem. Het feit dat men zoveel belang hecht aan een correcte evaluatie is ook een

overtuigingsfactor naar toekomstige werknemers toe.

f. Service support

Het bedrijf voorziet allerlei mogelijkheden die verpleegkundigen moeten helpen wanneer er

zich een probleem voordoet. Men zorgt voor vertrouwenspersonen, coördinators waarbij

verpleegkundigen terecht kunnen of eventueel een lid van de directie die openstaat voor de

problemen van de verpleegkundigen.


De strikte werving- en selectieprocedure binnen het bedrijf zorgt ervoor dat sollicitanten zo

weinig mogelijk negatieve gevoelens t.o.v. het bedrijf hebben of kunnen creëren.

h. Teammanagement

Er wordt enkel teamoverleg georganiseerd.


Er worden competentiekaarten opgesteld. Wanneer iemand op evaluatiegesprek moet komen,

wordt bekeken in welke mate de vooropgestelde competenties worden bereikt. Daarna wordt

bekeken wat in de toekomst kan worden gedaan om de tekortkomingen te verbeteren.


Opleiding en bijscholing zijn een must voor elke verpleegkundige binnen het bedrijf.


De beloning van de verpleegkundigen bevat het volgende: het maandloon dat vastligt in de

sectorale CAO’s, eventuele toeslagen voor avond- en weekendwerk, maaltijdcheques, gsm,

groepsverzekering, hospitalisatieverzekering en een dienstwagen die voor woon-werkverkeer

kan gebruikt worden.


31

i. Werkomgeving

Via de mutualiteit voorziet men hulpmiddelen die het leven van de verpleegkundigen en de

patiënt aangenamer moeten maken. Daarnaast gaat men per afdeling iemand voorzien die

instaat voor het onderhoud van het wagenpark.

De gegevens die hierboven gebruikt werden, werden verzameld via een interview met Marleen

Sansen op 24 maar 2011. Het nalezen van het volledige interview kan in bijlage 4.3.

3.4 BESLUIT THUISVERPLEGINGSORGANISATIES EN EMPLOYER BRANDING

In Vlaanderen wordt de thuisverpleging verzorgt door privé-initiatieven en door

thuisverplegingsorganisaties. Die organisaties zijn het Wit-Gele Kruis, het Centrum voor

thuiszorg en Solidariteit voor het gezin. Ze zijn zich alle drie bewust van het belang van een

sterk employer brand maar het realiseren ervan blijkt echter niet gelijklopend te zijn.

Het Wit-Gele kruis staat reeds het verst met het uitbouwen van een sterk employer brand. Ze

hebben reeds verschillend acties opgestart en evalueren die acties op een regelmatige tijdstip

om ze bij te sturen waar nodig. Solidariteit voor het gezin vertoont een kleine achterstand bij

het uitbouwen van een sterk employer brand. Ze hebben al wat projecten lopen om te komen

tot een sterk employer brand, maar een echte strategie hebben ze nog niet ontwikkeld. Het

Centrum voor thuiszorg heeft nog het meest werk voor de boeg. Zij hebben wel al eens

gehoord van een sterk employer brand en zouden dit ook graag gerealiseerd zien voor hun

organisatie, maar een concrete opstart of uitwerking van het concept is totnogtoe niet aan de

orde.

Hierna wordt geanalyseerd of deze verschillen inzake het ontwikkelen van een sterk employer

brand ook voelbaar zijn in de praktijk. Er wordt met andere woorden nagegaan of er effectief

een voordeel merkbaar is op de arbeidsmarkt wanneer men werkt aan een sterk employer

brand. Om deze analyse te kunnen uitvoeren worden hypotheses in het volgende hoofdstuk

opgesteld, die in het hoofdstuk daarna statistisch geverifieerd worden.


32

HOOFDSTUK 4 OPSTELLEN VAN DE HYPOTHESEN

In het empirisch gedeelte van dit werkstuk wordt de theorie rond employer branding toegepast

op de sector van de thuisverpleging. In dit hoofdstuk worden hiervoor de hypotheses opgesteld

die in het zesde hoofdstuk statisch getest worden. Hieronder volgt eerst een inleiding zodat de

link tussen de literatuurstudie en de empirische studie duidelijk gelegd wordt. In de tweede

paragraaf worden dan de hypotheses een voor een van dichtbij bekeken.

4.1 INLEIDING

Uit de cijfergegevens die aan het begin van de masterproef gegeven worden, blijkt duidelijk dat

de verpleegkunde meer dan ooit te maken heeft met een schaarste op de arbeidsmarkt. Het

ziet er bovendien ook niet naar uit dat deze situatie in de toekomst zal verbeteren, sterker nog

het aanbod van verpleegkundigen wordt schaarser en de vraag naar verpleegkundigen neemt

nog toe. Ook de vraag naar verplegende personeel in de thuiszorgsector vertoont een stijgende

trend. Het ambulant verzorgen van patiënten wordt immers meer en meer gepromoot, omdat

de patiënt op die manier in zijn vertrouwde omgeving kan blijven. Maar het aanbod van

verplegend personeel dat aan thuisverpleging wil doen volgt niet.

De drie grote thuisverplegingsinstellingen in Vlaanderen zijn zich dan ook bewust van deze

problematiek en zoeken verschillende manieren om hun personeelskorps op peil te houden.

Eén oplossing die aangereikt wordt is het uitbouwen van een sterk employer brand. Uit de

exploratieve interviews die reeds afgenomen werden blijkt, dat de drie organisaties wel enige

interesse vertonen om een employer brand uit te bouwen, maar dat het in de praktijk brengen

van de employer brand nog in de kinderschoenen staat.

Via het empirisch luik wordt nu nagegaan in welke mate de doelgroep zich bewust is van de

initiatieven rond het verstevigen van de employer brand. De doelgroep van de

thuisverplegingsorganisaties bestaat uit verschillende deelgroepen, zoals de huidige

werknemers en de potentiële werknemers. Potentiële werknemers zijn zowel

laatstejaarsstudenten verpleegkunde als werknemers bij andere organisaties. In dit onderzoek

worden enkel de laatstejaarsstudenten verpleegkunde beschouwd. Binnenkort studeert deze

groep namelijk af en wagen ze zich voor het eerst op de arbeidsmarkt.


33

De vraag die men zich hierbij kan stellen is, in welke mate ervaren zij dat de organisaties

werken aan hun employer brand. Zorgt het feit dat het Wit-Gele kruis reeds langer actief bezig

is met employer brand voor een voordeel op de arbeidsmarkt? Wat verwachten laatstejaars

van hun toekomstige werkgever? In welke mate stemt het employer brand van de verschillende

organisaties hiermee overeen?

4.2 DE TE ONDERZOEKEN HYPOTHESEN

Hieronder worden de hypothesen geformuleerd die vervolgens via een vragenlijst zullen

onderzocht worden. De vragenlijst die gebruikt werd om de hypothesen te onderzoeken kunt u

terugvinden in bijlage 6.

4.2.1 DE MATE WAARIN DE ELEMENTEN VAN DE EMPLOYER BRAND AANWEZIG MOETEN ZIJN

Barrow en Mosley (2005) definieerden de employer brand als een overkoepelende term voor

12 elementen. Binnen die elementen kan bovendien nog een onderscheid gemaakt worden in

de elementen die behoren tot de brede omgeving waarin de organisatie werkt en de

elementen die zich meer concentreren op de organisatie zelf. Elk van deze elementen stelt een

zogenaamd touch point voor tussen de organisatie en een andere organisatie of persoon. Om

tot een stevig employer brand te komen is het dus van het grootste belang om deze touch

points stuk voor stuk te gaan bewerken (Barrow & Mosley, 2005).

Het optimaliseren van het contact met de buitenwereld via touch points is trouwens een idee

dat rechtstreeks uit de marketing komt overgewaaid. Door een continu samenspel van

luisteren, reageren en vragen stellen wordt de relatie met de klant verstevigd. Doordat dit een

activiteit is die nooit stopt verkrijgt de klant uiteindelijk een consistent beeld over de

organisatie. Wanneer men dus de touch points richting de werknemers en de toekomstige

werknemers efficiënt en effectief gaat bewerken zorgt men er dus voor dat die targetgroepen

een consistent beeld krijgen over de organisatie, waartegen geen 100 rekruteringscampagnes

op kunnen (Boogaard, 2004).

Voor een organisatie waarbij het uitbouwen van een sterk employer brand echter nog in de

kinderschoenen staat, zijn 12 punten nogal veel. Vandaar dat via deze eerste hypotheses

nagegaan wordt of er enige rangorde zit in de kenmerken waarover een organisatie moet

beschikken volgens een laatstejaarsstudent verpleegkunde.


34

Zijn er met andere woorden voorwaarden die eerst moeten worden vervuld vooraleer men kan

overgaan op andere voorwaarden of hechten de studenten aan elke voorwaarde evenveel

belang.

Hypothese 1

Studenten verpleegkunde die in het laatste jaar zitten vinden elk aspecten van employer

branding even belangrijk.

Organisaties die weten welke aspecten hun toekomstige werknemers belangrijk vinden, kunnen

op die manier interessante investeringen doen naar de toekomst toe. Uit onderzoek blijkt

namelijk dat werknemers die aangetrokken worden tot een bedrijf via informele bronnen, meer

tevreden zullen zijn over hun job, beter prestaties zullen leveren en minder snel hun ontslag

zullen indienen (Breaugh, 2008). Eén van de belangrijkste informele bronnen is mond-aan-

mond reclame, en deze vorm van reclame is nu net hypergevoelig voor de diverse aspecten van

de employer brand (Van Hoye, 2008).

4.2.2 HET IMAGO VAN DE TEWERKSTELLINGSMOGELIJKHEDEN

Volgens het actieplan werkgelegenheid in de zorgsector (2010) zou het merendeel van de

afgestudeerde verpleegkundigen opteren voor een job in een ziekenhuis. Ook de medewerker

van Centrum voor thuiszorg drukte zijn bezorgdheid uit over het imago van de thuisverpleging

als tewerkstellingsoptie. Volgens hem is de optie te weinig bekend bij de studenten en is de

interesse in een job als thuisverpleegkundige hierdoor laag (Hespel, 2010). Maar zijn deze

uitingen wel gegrond. Is het echt zo dat de thuisverpleging onbekend en onbemind is? Dit

wordt uitgezocht aan de hand van de volgende hypothese.

Hypothese 2a

Werken in de thuisverpleging is een optie die laatstejaars verpleegkunde evenveel

aanspreekt als de andere mogelijkheden die ze hebben.


35

Een tweede hypothese die hierbij aansluit, onderzoekt of de socio-demografische variabelen

een invloed hebben op het imago van de tewerkstellingsmogelijkheden die de studenten

hebben. Een uitvoerige bespreking van de verschillende socio-demografische variabelen die in

de vragenlijst gebruikt worden vindt u terug in hoofdstuk 5.

Hypothese 2b

Elke tewerkstellingsmogelijkheid die de toekomstige verpleegkundigen hebben spreekt hen

evenveel aan. Geen enkele tewerkstellingsmogelijkheid heeft een beter imago dan de andere

wanneer men de respondenten gaat bekijken per socio-demografische variabele.

Deze hypothese wordt ook getest op de respondenten die reeds een stage deden in de

thuisverpleging en de respondenten die dit niet deden. Hiermee wordt bekeken of de

thuisverpleging echt onbemind is doordat ze onbekend is. Met andere woorden zijn

respondenten die een stage deden, en dus kennis konden maken met de thuisverpleging,

positiever over een job in de thuisverpleging dan de respondenten die geen stage deden in de

thuisverpleging.

Via de laatste hypotheses die hierbij aansluiten, hypothese 2c en hypothese 2d, wordt de

persoonlijke top 10 van tewerkstellingsmogelijkheden, die de respondenten moeten opstellen,

bekeken. Men kan immers wel aangeven dat een bepaalde tewerkstellingsmogelijkheid

aanspreekt, maar wanneer gevraagd wordt om een top 10 op te stellen wordt men verplicht

een keuze te maken en de verschillende opties tegenover elkaar te gaan afwegen. Het verplicht

moeten opgeven van een rangorde is interessant omdat op die manier nog meer de

achterliggende motieven van de respondent worden blootgelegd (Pelsmacker & Van Kenhove,

2009).

Hypothese 2c

Elke tewerkstellingsoptie is even populair bij de laatstejaars verpleegkunde.

Hypothese 2d

Werken in de thuisverpleging is even populair als de andere opties die laatstejaars

verpleegkunde hebben.


36

4.2.3 TOP-OF-MIND AWARENESS EN DE INTERESSE OM AAN DE SLAG TE GAAN BIJ EEN

THUISVERPLEGINGSORGANISATIE

Top-of-mind awareness wordt in de marketing gedefinieerd als het eerste product of de eerste

dienst waaraan respondenten denken om een bepaalde behoefte te bevredigen. Voor de

meeste producten leidt een hoge top-of-mind awareness tot een hogere trial of het aantal

mensen dat via het product gaat proberen hun behoefte te bevredigen. Wanneer het product

als positief wordt ervaren, bestaat de kans dat de consument loyaal wordt tegenover het

product en enkel nog dat product gaat aankopen om die bepaalde behoefte te bevredigen (De

Pelsmacker et al., 2010).

Top-of-mind awareness kan op twee manieren gemeten worden. Ofwel laat men de

respondenten de producten opnoemen waaraan men spontaan denkt, men spreekt in dat geval

van unaided top-of-mind awareness. Men kan de respondent ook wat helpen en hen een lijst

voorleggen met producten waaruit de klant dan diegene moet aanduiden die hij/zij herkent.

Men spreekt in dit laatste geval van aided top-of-mind awareness (Pelsmacker & Van Kenhove,

2009).

Men kan deze marketingtheorie opnieuw perfect gaan toepassen op het sollicitatieproces dat

plaatsvindt tussen werkgever en werknemer. Men neemt aan dat een sollicitant eerst het

volledige proces van awareness, consideration en preference moet doorlopen alvorens het

sollicitatieproces nog maar een aanvang kan nemen. Wanneer de werkgever op een van de

touch points ondermaats presteert is de kans groot dat de toekomstige sollicitant afhaakt en

nooit nog zal overwegen om het sollicitatieproces in gang te zetten (Boogaard, 2004).

In het volgend deel van het empirisch onderzoek wordt bekeken of dit ook klopt voor de

laatstejaarsstudenten verpleegkunde. Een aantal zaken worden hierbij onderzocht. Is er een

verschil in de unaided en aided top-of-mind awareness voor de drie

thuisverplegingsorganisaties? Leidt een hogere top-of-mind awareness ook hier tot een hogere

trial of met andere woorden zorgt een hogere top-of-mind awareness voor een hoger aantal

respondenten dat overweegt om bij een thuisverplegingsorganisatie aan de slag te gaan of

eventueel effectief te gaan solliciteren.


37

Voor de unaided top-of-mind awareness worden dan ook volgende hypotheses geformuleerd.

Hypothese 3a

Respondenten die een thuisverplegingsorganisatie spontaan opnoemen bij een unaided

top-of-mind awareness test zullen eerder overwegen om bij die organisatie te gaan

solliciteren.

Hypothese 3b

Respondenten die een thuisverplegingsorganisatie spontaan opnoemen bij een unaided

top-of-mind awareness test zullen eerder effectief gesolliciteerd hebben bij die

organisatie.

Voor de aided top-of-mind awareness zijn dat volgende hypotheses.

Hypothese 4a

Respondenten die aangeven een thuisverplegingsorganisatie te herkennen bij een aided

top-of-mind awareness test zullen eerder overwegen om bij die organisatie te gaan

solliciteren.

Hypothese 4b

Respondenten die aangeven een thuisverplegingsorganisatie te herkennen bij een aided

top-of-mind awareness test zullen eerder effectief gesolliciteerd hebben bij die

organisatie.

4.2.4 AANWEZIGHEID VAN DE ELEMENTEN VAN EMPLOYER BRANDING EN DE VOORKEUR VOOR EEN


In het laatste deel van het empirisch onderzoek wordt getracht de voorkeur van de

respondenten voor één van de drie thuisverplegingsorganisaties en de aanwezigheid van

elementen van de employer brand bij die organisaties, na te gaan. Zoals hierboven reeds

aangehaald is het voor de werkgever van het grootste belang om de touch points met de


38

huidige en de potentiële werknemers goed te bewerken. Maar zorgt het sterk aanwezig zijn van

bepaalde touch points bij de ene organisatie voor een hogere voorkeur voor die organisatie?

Met andere woorden zorgt het feit dat het Wit-Gele Kruis reeds verder staat met de

ontwikkeling van een stevig employer brand voor een voordeel op de arbeidsmarkt? De

volgende hypotheses worden hier dan ook onderzocht.

Eerst volgt een vrij algemene hypothese. Hierbij gaat het nog niet over de employer brand van

de organisaties. Er wordt enkel nagegaan welke voorkeur de respondenten hebben wanneer ze

de drie thuisverplegingsorganisaties moeten rangschikken.

Hypothese 5a

De respondenten hebben een gelijke voorkeur voor een van de drie

thuisverplegingsorganisaties.

Een tweede stap is het nagaan wat de invloed is van de socio-demografische variabelen op de

voorkeur voor een organisatie.

Hypothese 5b

De socio-demografische variabelen hebben een significante invloed op de keuze voor een

bepaalde thuisverplegingsorganisatie.

In de laatste stap gaat men pas de employer brand betrekken bij de keuze voor een bepaalde

organisatie.

Hypothese 5c

De keuze van de respondenten voor een bepaalde thuisverplegingsorganisatie heeft geen

invloed op het belang dat de respondenten hechten aan de verschillende elementen van de

employer brand.

In het volgende hoofdstuk wordt het onderzoeksplan uitgelegd dat gebruikt wordt om het

empirisch onderzoek op een correcte manier uit te voeren. Zowel het exploratief als het


39

conclusief onderzoek wordt stap voor stap besproken. Er wordt ook ingegaan op de vragenlijst

die gebruikt zal worden om de bovenstaande hypotheses te kunnen onderzoeken.


40

HOOFDSTUK 5 HET ONDERZOEKSPLAN

In dit hoofdstuk wordt het onderzoeksplan bekeken dat gevolgd wordt. De verschillende

stappen die genomen worden zijn stuk voor stuk uitgelegd. De resultaten van het onderzoek

vindt u terug in de volgende hoofdstukken.

Om tot een gestructureerd onderzoek te komen werden de stappen gevolgd zoals die

gepubliceerd zijn in het boek van De Pelsmacker en Van Kenhove (2009).

5.1 EXPLORATIEF ONDERZOEK

Vooraleer de kwantitatieve analyse een aanvang kan nemen wordt eerst een kwalitatief

onderzoek uitgevoerd. Hiervoor worden mondelinge interviews afgenomen bij de drie

belangrijkste thuisverplegingsorganisaties in Vlaanderen. De specifieke vragen alsook de

antwoorden van de drie organisaties kunt u in bijlage 4.1, 4.2 en 4.3 terugvinden.

5.1.1 ONDERZOEKSUNIVERSUM

Het onderzoeksuniversum in het exploratief onderzoek bestaat uit medewerkers van de

organisaties die aan thuisverpleging doen en die actief zijn binnen de marketing of HRM-

afdeling. Voor het Wit-Gele Kruis is dat Joke Carlier, een medewerkster bij de communicatie- en

de marketingafdeling. Voor de Socialistische Mutualiteit is dat Jannie Hespel, de

verantwoordelijke Personeel en Zorg. Voor Solidariteit voor het gezin is dat tenslotte Marleen

Sansen, de sollicitatiebeheerster in HR-afdeling van de organisatie.

5.1.2 STEEKPROEF VAN TE ONDERZOEKEN ELEMENTEN

In de markt van de thuisverpleging zijn er slechts drie grote spelers. Elk van deze bedrijven

wordt dan ook gecontacteerd en zij schuiven zelf iemand naar voor die het best op de vragen

zou kunnen antwoorden. Men kan hier dus spreken van een gemakkelijkheidssteekproef,

omdat die steekproefelementen worden gecontacteerd die voor het grijpen liggen. De

eventuele accuraatheidsfouten of precisiefouten die gemaakt worden door het gebruik van een

gemakkelijkheidssteekproef worden tot een minimum gereduceerd omdat het hier de

exploratieve fase van het onderzoek betreft. De bedoeling is enkel om een eerste idee te

krijgen van de verschillende facetten van het probleem (De Pelsmacker & Van Kenhove, 2009).


41

5.1.3 INFORMATIEVERZAMELING

De informatie voor het exploratief onderzoek wordt via mondelinge diepte-interviews

verzameld. Bij het afnemen van het diepte-interview wordt zoveel mogelijk gepoogd om bij

elke vraag achterliggende motivaties, gedachten en beoordelingen te achterhalen. Bij elk

interview wordt dezelfde basislijst vragen als leidraad gebruikt, op die manier wordt voor enige

consistentie gezorgd.

De interviewlijst wordt opgesteld op basis van aspecten uit de literatuur die relevant leken,

aangevuld met vragen rond de economische omvang van het bedrijf. Het afnemen van de

vragenlijst is interessant omwille van verschillende redenen. Ten eerste krijgt men een beter

inzicht in de sector van de thuisverpleging en de economische omvang van de drie bedrijven.

Ten tweede wordt duidelijk hoeveel van de theorie rond employer branding reeds toegepast

wordt in de praktijk. Ten slotte begrijpt men in welke mate de drie organisaties reeds bezig zijn

met employer branding en hoe ver ze reeds staan in vergelijking met elkaar.

5.1.4 GEGEVENSVERWERKING

De informatie uit de diepte-interviews wordt grondig bestudeerd en de merkwaardigste feiten

worden eruit gehaald. Deze informatie wordt verschillende keren gebruikt in dit werkstuk. Ten

eerste wordt op basis van deze diepte-interviews bekeken in welke mate theorie rond

employer branding reeds wordt waargemaakt in de praktijk. Daarnaast wordt ook bekeken hoe

ver de organisaties staan met het implementeren van de theorie tegenover elkaar. Ten slotte

wordt de informatie uit deze diepte-interview gebruikt als input voor het opstellen van de

kwantitatieve vragenlijst.

5.2 CONCLUSIEF ONDERZOEK

Na het opstellen van hypothesen op basis van de informatie uit de secundaire bronnen en de

informatie uit de diepte-interviews wordt overgegaan tot het opstellen van de vragenlijst voor

het conclusief onderzoek.

In deze fase van het onderzoek wordt nagegaan of de employer brand dat de bedrijven zichzelf

opleggen ook waargemaakt wordt in de praktijk. Er wordt nagegaan of de employer brand enig

effect heeft op de arbeidsmarkt. Worden nieuwe werknemers meer aangetrokken tot een

bedrijf waar de employer brand sterker uitgewerkt is dan tot een bedrijf waar men weinig tot

geen specifieke aandacht heeft voor de employer brand?


42

5.2.1 HET ONDERZOEKSUNIVERSUM

Het onderzoeksuniversum bestaat hier uit studenten verpleegkunde. Er wordt vooral gemikt op

laatstejaarsstudenten verpleegkunde. Maar ook studenten uit het voorlaatste jaar mogen

deelnemen, op die manier wordt er gegarandeerd dat de steekproef voldoende groot is. Om

een onderscheid te kunnen maken tussen laatstejaarsstudenten en niet-laatstejaarsstudenten

wordt gevraagd naar de studiestatus van de respondenten.

5.2.2 STEEKPROEF VAN DE TE ONDERZOEKEN ELEMENTEN

De vragenlijst wordt online verspreid. Via een internetlink die naar bijna 20 scholen wordt

gestuurd, wordt gepoogd om zoveel mogelijk laatstejaars verpleegkunde aan te spreken. De

scholen zijn verspreid over gans Vlaanderen en betreffen scholen van de verschillende netten.

De bedoeling is om een zo gedifferentieerd mogelijke steekproef te bekomen, die een

realistische weergave van de werkelijkheid zou moeten voorstellen.

De scholen die gecontacteerd worden zijn de volgende:

Hogeschool West-Vlaanderen (HOWEST)

Katholieke Hogeschool Zuid-West-Vlaanderen Roeselare – Kortrijk (KATHO)

Hogere Beroepsopleiding voor Verpleegkunde Brugge (HBOV)

Katholieke Hogeschool Brugge – Oostende (KHBO)

Artevelde Hogeschool (Gent)

Vesalius Gent – Brugge – Oostende

Katholieke Universiteit Leuven (KULeuven)

Lessius Mechelen

Katholieke Hogeschool Leuven (KHL)

Katholieke Hogeschool Limburg (KHLIM)

Katholieke Hogeschool Kempen Turnhout – Lier (KHKempen)

Hogeschool Universiteit Brussel (HUB)

Katholieke Hogeschool St. Lieven Aalst – St. Niklaas

5.2.3 INFORMATIEVERZAMELING

Er wordt in deze fase van het onderzoek gewerkt met een vragenlijst. Het ging over gesloten

vragen, zodat een statische analyse mogelijk was. Voor het opstellen van de vragenlijst werd

beroep gedaan op verschillende informatiebronnen.


43

Ten eerste wordt een grondige literatuurstudie uitgevoerd om de verschillende onderdelen van

een sterk employer brand te ontdekken. Daarnaast worden de drie grote

thuisverplegingsinstellingen geïnterviewd. Op die manier komt men te weten in welke mate

men reeds bezig is met employer branding. Ten slotte worden ook een vijftal verpleegkundigen

ondervraagd die reeds aan werk zijn. De bedoeling van dit laatste was om er zeker van te zijn

dat alle antwoordmogelijkheden aanwezig zouden zijn. De vragenlijst die voor dit laatste

gebruikt wordt kunt u trouwens terugvinden in bijlage 5.

5.2.4 GEGEVENSVERWERKING

Voor de gegevensverwerking wordt gebruik gemaakt van het spss 17.0 programma voor

Windows.

5.2.5 OPBOUW VAN DE VRAGENLIJST

De vragenlijst bestaat uit verschillende categorieën van vragen. In het gedeelte kerninformatie

worden vragen gesteld met betrekking tot het bestudeerde probleem. De volgende categorie,

de identificatievragen worden gebruikt om de respondent te identificeren (De Pelsmacker &

Van Kenhove, 2009). Een laatste categorie vragen die in deze vragenlijst gebruikt worden zijn

controlevragen. Omdat er gewerkt wordt met een online vragenlijst, bestaat de kans dat

iemand de vragenlijst invult die niet tot de steekproef behoort of dat een bepaalde groep

respondenten oververtegenwoordigd is, terwijl andere groepen niet of nauwelijks de kans

krijgen om deel te nemen. Om hier enige vorm van overzicht in te bewaren wordt dus gewerkt

met controlevragen. De volledige vragenlijst zoals deze wordt voorgelegd aan de respondenten

kunt u trouwens terugvinden in bijlage 6.

5.2.5.1 Vragen met betrekking tot kerninformatie

a. Aspecten van de employer brand die studenten verpleegkunde belangrijk vinden

Een employer brand van een organisatie dekt zoals hierboven reeds aangehaald een veelheid

aan concepten. In dit eerste deel van de vragenlijst wordt nagegaan welke concepten die onder

de employer brand ressorteren, studenten belangrijk vinden en welke concepten ze minder

belangrijk vinden. Om dit te kunnen doen wordt gebruikt gemaakt van een aantal

antwoordcategorieën zoals die ook door de GfK groep gebruikt worden.


44

Hieronder wordt eerst ingegaan op deze antwoordcategorieën en daarna wordt bekeken hoe

deze ingepast worden in de vragenlijst.

De keuze van de antwoordmogelijkheden is gebaseerd op de KDA aanpak die gebruikt wordt in

tevredenheidsonderzoek bij consumenten door de GfK groep. KDA staat voor Key Dissatisfier

Analysis en is gebaseerd op onderzoek van de Japanse professor Noriaki Kano. Het doel van een

dergelijk tevredenheidsonderzoek is na te gaan welke elementen er echt toe doen voor de

consument en hun tevredenheid tegenover een bepaald product echt kunnen veranderen en

welke elementen enkel kunnen zorgen voor een verhoging of verlaging van de tevredenheid

zonder de mening van de consument totaal te doen omslaan.

Kano definieerde drie mogelijke items die tevredenheid kunnen veroorzaken bij consumenten.

Expected – Noodzakelijkheden: Deze items zorgen voor ontevredenheid wanneer ze

niet aanwezig zijn. Wanneer ze wel aanwezig zijn worden ze als normaal beschouwd, ze

zorgen ook niet voor meer tevredenheid wanneer ze in grotere mate aanwezig zijn.

Desired – Hoe meer, hoe liever: Deze items zorgen voor meer tevredenheid naarmate ze

in grotere mate aanwezig zijn. Hoe meer dit item aanwezig is, hoe grotere de

tevredenheid van de consumenten.

Attractive – Mooi meegenomen: Deze items zorgen voor een verhoogde tevredenheid

wanneer ze aanwezig zijn. Wanneer ze echter niet aanwezig zijn zullen ze echter geen

ontevredenheid veroorzaken.

Hieronder worden de definities van die items nog eens weergegeven in een overzichtelijk

schema (Gys, 2010).

Figuur 1 Drie tevredenheidsindicatoren gedefinieerd door Kano


45

In het empirische gedeelte van dit werkstuk, wordt deze opdeling gebruikt om na te gaan welke

items een toekomstige werknemer tevreden kunnen maken over zijn of haar werkgever.

Een eerste afhankelijke variabele (vraag 3) meet de houding van de student t.o.v. de 28

elementen van de employer brand. Deze worden via een 3-punt likertschaal gemeten, met een

optie “is niet belangrijk voor mij”. De likertschaal bestaat uit 3 categorieën die gedefinieerd

worden boven de vraag zodat de respondent de betekenis goed begrijpt alvorens te starten

met het beantwoorden van de vraag. Categorie 1 wordt gedefinieerd als “noodzakelijke

voorwaarde”: dit is een minimale voorwaarde om het bedrijf te overwegen als toekomstige

werkgever. Indien dit kenmerk niet aanwezig is bij de onderneming zal men zeker niet

overwegen om daar te solliciteren. Categorie 2 staat voor “hoe meer, hoe liever”: dit aspect

van de onderneming beschouwt men als relevant in het zoeken naar een geschikte werkgever.

Hoe meer dit aspect aan bod komt, hoe liever men bij die onderneming zou willen werken.

Categorie 3 “mooi meegenomen” staat dan weer voor het volgende: dit aspect beschouwt men

niet als een essentieel element bij de keuze van een onderneming als werkgever, maar indien

het aanwezig is, beschouwt men het als een pluspunt. Er wordt nog een extra categorie

toegevoegd om er zeker van te zijn dat de respondenten het antwoord kunnen aankruisen dat

het best voor hen past. Zo wordt er voor gezorgd dat de vragenlijst exhausief is. De laatste

categorie wordt dan ook aangeduid als “is niet belangrijk voor mij”: dit aspect speelt totaal niet

mee in de keuze voor een bepaalde werkgever.

Omdat Barrow en Mosley de 12 items van de employer brand nogal ruim formuleerden,

worden sommige items in twee of drie kenmerkende zinnen opgesplitst. Op die manier wordt

getracht om zo weinig mogelijk verwarring te creëren voor de respondent en de vraag zo

eenduidig mogelijk te formuleren.

b. Het imago van thuisverpleging bij studenten verpleegkunde

In het tweede deel van de vragenlijst wordt het imago van de thuisverpleging bij studenten

verpleegkunde bekeken. Hieronder wordt een korte beschrijving gegeven van de verschillende

vragen die hiervoor gebruikt werden.


46

De eerste afhankelijke variabele (vraag 4) meet de voorkeur van de respondenten t.o.v. de

verschillende jobs die iemand met een diploma verpleegkunde kan uitoefenen. Via deze vraag

zal worden bekeken of werken in de thuisverpleging op zich aantrekkelijk is voor toekomstige

verpleegkundigen. Wanneer het werken in de thuisverpleging hen niet zou aanspreken, zal de

employer brand van de thuisverplegingsorganisaties op een andere manier moeten worden

uitgebouwd dan wanneer het werken in de thuisverpleging wel aantrekkelijk lijkt. Er wordt in

deze vraag gewerkt met een 6-punt likertschaal, waarbij de antwoordcategorieën bestaan uit

twee negatief geformuleerde stellingen, één neutrale stelling, twee positieve en één stelling die

de respondenten zonder mening toelaat een antwoord in te vullen dat het best past.

Na deze vraag wordt nog een kleine open bijvraag gesteld. Hier kunnen respondenten

werkgevers opsommen die niet in het lijstje voorkomen maar hen wel aantrekkelijk lijken. Deze

mogelijkheid wordt aangeboden omwille van twee redenen. Ten eerst wordt er op die manier

voor gezorgd dat elke respondent alles wat hij wou vertellen kan vertellen en de vragenlijst dus

exhausief is. Ten tweede zou het kunnen dat de vragenlijst niet alle belangrijke

tewerkstellingsmogelijkheden bevat, ondanks het feit dat er een pretest werd uitgevoerd op de

vragenlijst. Wanneer er een belangrijke categorie van werkgevers over het hoofd zou zijn

gezien zou dit de conclusies niet ten goede komen.

De volgende afhankelijke variabele (vraag 5) bekijkt welke voorkeur de respondenten hebben

ten aanzien van de werkgevers die in het lijstje in de vierde vraag werden opgesomd. Er wordt

aan de respondenten gevraagd om een ordening te maken in het lijstje van werkgevers. Er

wordt hier dan ook gewerkt met een ordeningsschaal. Tijdens de analyse in hoofdstuk zes, zal

bekeken worden in welke mate thuisverpleging hoog scoort als werkgever, zonder dat hierbij

een uitsplitsing gemaakt wordt naar een specifieke thuisverplegingsorganisatie.

c. De top-of-mind awareness van de specifieke thuisverplegingsorganisaties

Via deze vragen wordt nagegaan in welke mate men de thuisverplegingsorganisaties kent en

herkent en welke invloed dit heeft op het sollicitatiegedrag van de respondenten.

De eerste onafhankelijke variabele (vraag 6) gaat na welke thuisverplegingsorganisaties de

studenten kennen. Er wordt gepeild naar hun unaided top-of-mind awareness. Er wordt met

andere woorden gevraagd aan welke thuisverplegingsorganisaties studenten spontaan denken

wanneer hen dit gevraagd wordt.


47

In het verdere onderzoek zal dan ook bekeken worden in welke mate een hoge unaided top-of-

mind ervoor zorgt dat studenten overwegen of effectief gaan solliciteren bij die organisatie.

Een volgende onafhankelijke variabele (vraag 7a) peilt naar de aided top-of-mind van de

studenten inzake de thuisverplegingsorganisaties. De drie thuisverplegingsorganisaties worden

opgesomd en er wordt gevraagd of men de organisaties kent. Deze vraag levert binaire

resultaten op, ofwel is er selectie ofwel is er geen selectie.

Een afhankelijke variabele (vraag 7b) die daarop volgt gaat na in welke mate unaided en aided

top-of-mind ervoor zorgt dat studenten overwegen of effectief gaan solliciteren bij een

bepaalde thuisverplegingsorganisatie. Ook deze vraag zal binaire resultaten opleveren. Ofwel

selecteert men de antwoordcategorie ofwel selecteert men ze niet.

d. De employer brand van de thuisverplegingsorganisaties

Via deze vragen is het de bedoeling om na te gaan in welke mate het ontwikkelen van een sterk

employer brand een invloed heeft op de voorkeur van de studenten voor één van de


Via de onafhankelijke variabele (vraag 8) wordt hun absolute voorkeur voor een van de

thuisverplegingsorganisaties bekeken. Er wordt hier opnieuw gebruik gemaakt van een

ordeningsschaal.

Via de volgende afhankelijke variabele (vraag 9) wordt de respondenten gevraagd om hun

absolute favoriet uit de vorige vraag te beoordelen op een 5-punt likertschaal met een optie

“weet ik niet”. Voor elke van de concepten die onder de term employer branding ressorteren,

wordt gevraagd hoe hun favoriete organisatie hierop scoort.

5.2.5.2 Identificatievragen

Via de identificatievragen wordt een beeld gevormd van de student verpleegkunde.

Een onafhankelijke variabele (vraag 10) die hieronder valt is de vraag die het geslacht van de

respondenten bevraagt.

Een tweede onafhankelijke variabele (vraag 11) bekijkt de leeftijd van de respondenten. In

tegenstelling tot wat men zou verwachten vertoont de leeftijd van studenten nogal grote

verschillen. De oorzaak hiervan ligt in het feit van de opleiding verpleegkunde aan tal van

doelgroepen enorm gestimuleerd wordt.


48

Ten eerste zijn er de studenten die de opleiding starten aan de leeftijd van 18, normaliter

studeren zij af op de leeftijd van 21 maar dit kan via het systeem van credits ook één of twee

jaar later zijn.

Daarnaast worden er ook heel wat opleidingen aangeboden aan mensen die reeds enkele jaren

in het beroepsleven actief waren. Via allerlei compensatiemaatregelen en dergelijke wordt

getracht mensen op te leiden tot verpleegkundige in de meest aangename omstandigheden.

Een andere onafhankelijke variabele (vraag 12) die hieronder past is de vraag rond de stage in

de thuisverpleging. Via deze vraag kan makkelijk achterhaald worden of de studenten reeds in

contact kwamen met de thuisverpleging. Er zal in het verdere onderzoek bekeken worden in

welke mate dit een invloed heeft op de voorkeur van studenten voor de thuisverpleging en het

belang dat studenten hechten aan de concepten van de employer brand.

Een laatste onafhankelijke variabele (vraag 14) betreft de vraag naar de soort opleiding die men

volgt. Hierbij zijn 3 mogelijkheden. Ofwel volgt men een HBO5 opleiding, deze opleiding

vervangt de vroegere A2-opleiding. Ofwel volgt men een bachelor opleiding, deze opleiding

staat gelijk met opleiding tot A1-verpleegkundige die men voorheen kon volgen. Na de bachelor

opleiding kan men nog een masteropleiding volgen. Meer uitleg omtrent de soorten opleiding

kunt u trouwens terugvinden in bijlage 2. Opnieuw wordt de antwoordmogelijkheid “andere”

opgenomen om ervoor te zorgen dat antwoordmogelijkheden exhausief zijn. Indien men

andere aankruist wordt in de het bijvraagje gevraagd om die andere te omschrijven.

5.2.5.3 Controlevragen

Tot slot worden nog een aantal controlevragen aan de vragenlijst toegevoegd. Op die manier

wordt er overzicht bewaard over wie de enquête invult.

Een eerste onafhankelijke variabele (vraag 1) controleert of de respondenten effectief tot de

doelgroep van het onderzoek behoren. Er wordt aan de studenten gevraagd of ze enerzijds

verpleegkunde studeren. Wanneer die niet het geval is, worden hun antwoorden uit de data

verwijderd. Anderzijds wordt gevraagd of de studenten bezig zijn aan het laatste jaar van hun

opleiding. Niet-laatstejaarsstudenten worden niet uit de data verwijderd maar zullen apart

bekeken worden. Uit de exploratieve interviews bleek namelijk dat de

thuisverplegingsorganisaties vooral aandacht zullen hebben voor laatstejaars en niet zozeer

voor andere groepen studenten.


49

Het zou dan ook kunnen dat niet-laatstejaarsstudenten andere ideeën hebben rond de

employer brand of een ander beeld hebben over thuisverplegingsorganisaties. Ook deze vraag

zal binaire antwoorden opleveren.

Een tweede onafhankelijke variabele (vraag 2a) peilt naar de toekomst die de studenten voor

ogen hebben. Zijn ze van plan om volgend jaar verder te studeren, zullen ze beginnen werken

of hebben ze nog totaal geen idee wat ze volgend jaar gaan doen. Via een 4-punt likertschaal,

met optie geen mening wordt bekeken wat de plannen naar volgend schooljaar toe zijn.

Volgend jaar heeft hier een dubbele betekenis. Voor de studenten die normaliter afstuderen in

juni 2011, loopt het volgend jaar vanaf september 2011. Voor studenten die normaliter

afstuderen in januari 2012, loopt het volgend jaar vanaf januari 2012. Dit wordt duidelijk in de

vraag uitgelegd om verwarring te vermijden.

Een onafhankelijke variabele (vraag 2b) die daarop volgt, gaat na waar de studenten zouden

beginnen werken. Deze vraag wordt toegevoegd omdat de thuisverplegingsorganisaties vaak

provinciaal werken, zo zal bijvoorbeeld de socialistische mutualiteit een andere manier van

werken hanteren in West-, Oost-Vlaanderen en Antwerpen in vergelijking met hun werking in

Vlaams Brabant, Limburg en Brussel. De optie andere werd toegevoegd zodat studenten die

niet zouden beginnen werken in Vlaanderen ook een antwoord kunnen aanvinken dat past bij

hun mening.

Een laatste onafhankelijke variabele in dit rijtje (vraag 13) wordt toegevoegd om een overzicht

te bewaren in de scholen die effectief de enquêtes doorspelen naar de studenten en de scholen

dit niet doen. Op die manier wordt duidelijk of de steekproef voldoende gedifferentieerd is of

niet. Ook hier wordt een optie andere toegevoegd zodat de antwoordmogelijkheden exhausief

zijn.

In het hoofdstuk dat hierop volgt worden de vragen uit de vragenlijst statisch verwerkt. Daarna

worden er conclusies getrokken met betrekking tot de hypotheses die opgesteld werden in

hoofdstuk vier.


50

HOOFDSTUK 6 BEVINDINGEN VAN HET KWANTITATIEF ONDERZOEK:

TOETSEN VAN DE HYPOTHESEN

6.1 INLEIDING

In dit hoofdstuk worden de hypothesen die in het vierde hoofdstuk werden opgesteld getoetst

aan de hand van de verzamelde data. Deze statistische bewerking werd uitgevoerd met behulp

van het programma spss 17.0 voor windows.

Vooraleer gestart kan worden met een grondig onderzoek van de resultaten wordt een

dataverificatie uitgevoerd. Op die manier kan men er zeker van zijn dat met correcte en

relevante gegevens wordt gewerkt. Daarna wordt de steekproef beschreven, zodat duidelijk

wordt wie de vragenlijst invulde. Tot slot volgen de resultaten van de getoetste hypothesen en

een verklaring voor de bevindingen.

6.2 DATAVERIFICATIE

Via frequentietabellen wordt de ingevoerde data geverifieerd. Nadat deze tabellen

gecontroleerd zijn, wordt besloten dat de data correct ingevoerd waren.

Uiteindelijk vulden 365 respondenten de vragenlijst in. Er worden 77 respondenten uit de

vragenlijst verwijderd, omdat ze enkel de vragenlijst opende en geen enkele vraag invulden.

Van de studenten die de vragenlijst invulden zit 70% in het laatste jaar van hun opleiding, 29%

zit niet in het laatste jaar. 1% van de ondervraagden studeert geen verpleegkunde, deze

respondenten worden dan ook uit de steekproef verwijderd. Op die manier behoudt men een

steekproef van 287 personen over die nu verder gebruikt zal worden in de analyses.

6.3 BESCHRIJVING VAN DE STEEKPROEF

In hoofdstuk vier werd reeds beschreven hoe de respondenten verzameld werden. In tabel 1

worden de belangrijkste kenmerken van de steekproef op een rijtje gezet.

Socio-demografische gegevens Categorieën %

Geslacht Vrouw

Man

88%

12%

Leeftijd Jonger dan 22 jaar

22 of 23 jaar

Ouder dan 23

46,2%

20,5%

33,3%


51

School waar men studeert KHL (Leuven)

HBOV (Brugge)

Vesalius (Oostende, Brugge, Gent)

KULeuven

Artevelde Hogeschool (Gent)

KHLIM (Hasselt)

38%

28%

14,7%

10%

7,3%

2%

Opleiding1 HBO5

Bachelor opleiding

Masteropleiding

33,1%

54,3%

12,6%

Huidige status2 Laatstejaars

Geen laatstejaars

70, 8%

29,2%

Toekomstplannen laatstejaars Volgend jaar verder studeren

Zeker niet

Eerder niet

Eerder wel

Zeker wel

Volgend jaar werken

Zeker niet

Eerder niet

Eerder wel

Zeker wel

20,2%

14,0%

21,5%

44,3%

22,3%

11,2%

11,2%

55,4%

Waar wil men aan de slag West-Vlaanderen

Oost-Vlaanderen

Antwerpen

Vlaams Brabant

Limburg

Brussel

Andere

34,0%

32,8%

4,1%

22,5%

4,1%

0,8%

1,6%

Tabel 1 Beschrijving van de steekproef aan de hand van socio-demografische variabelen

1 Meer info omtrent de verschillende opleidingsmogelijkheden vindt u in bijlage 2.

2 Uit de steekproef werden eerst alle respondenten geschrapt die geen verpleegkunde studeren.


52

6.4 TESTEN VAN DE HYPOTHESEN

In wat hierna volgt worden de hypothesen die in hoofdstuk 4 werden opgesteld één voor één

getest.

6.4.1 WELKE ASPECTEN VAN DE EMPLOYER BRAND VINDEN STUDENTEN VERPLEEGKUNDE BELANGRIJK

Hypothese 1

Studenten verpleegkunde die in het laatste jaar zitten vinden elk aspecten van employer

branding even belangrijk.

H0: Er is geen verschil in de voorkeur van de studenten voor een bepaalde aspecten van

de employer brand.

H1: Er is wel een verschil in de voorkeur van de studenten voor een bepaalde aspecten

van de employer brand.

Deze hypothese wordt onderzocht met behulp van de derde vraag in de vragenlijst. De

studenten kregen hierbij 26 kenmerken waarover een werkgever al dan niet beschikt,

voorgeschoteld. Men kon hierbij aankruisen of dit specifieke element een “noodzakelijke”

voorwaarde, een “hoe meer, hoe liever” voorwaarde, een “mooi meegenomen” voorwaarde of

een “onbelangrijke” voorwaarde was.

In de volgende paragrafen worden de kenmerken waarover potentiële werkgevers al dan niet

kunnen beschikken opgedeeld in drie categorieën. Deze opdeling wordt gemaakt op basis van

de mediaan. Die geeft aan welk van de vier keuzemogelijkheden het meest werd aangekruist

door de respondenten. In de grafieken wordt na elk balkje ook weergegeven hoeveel procent

van de respondenten die keuze maakte.

6.4.1.1 Noodzakelijke voorwaarde

Wanneer aan 287 studenten verpleegkunde gevraagd om uit een lijst van 26 items een keuze te

maken van de items die een toekomstige werkgever zeker moet bezitten, volgt dit resultaat.


53

Figuur 2 Overzicht van de elementen van de employer brand die door de meerderheid van de respondenten als noodzakelijke voorwaarde wordt opgegeven

6.4.1.2 Hoe meer, hoe liever voorwaarde


maken van de items die een toekomstige werkgever zoveel mogelijk moet bezitten dan komt

men tot de volgende resultaten.

Figuur 3 Overzicht van de elementen van de employer brand die door de meerderheid van de respondenten als hoe meer, hoe liever voorwaarde wordt opgegeven

40,00%

42,60%

44,90%

45,50%

47,90%

48,10%

51,20%

64,50%

70,40%

Het bedrijf is financieel gezond

Dicht werken bij de woonplaats

Het bedrijf behandelt sollicitanten zeer vriendelijk

Extra training en opleiding

De leidinggevende betekent een echte steun

Er is een goede work-life balans

Werken in teamverband

Werkzekerheid

Er is een aangename en collegiale sfeer

Noodzakelijke voorwaarde

40,30%

42,30%

42,60%

46,90%

47,10%

47,90%

49,20%

49,20%

49,60%

50,40%

50,80%

50,80%

52,90%

54,10%

Aandacht voor het milieu

Er is aandacht voor ethiek

Er zijn veel extra-legale voordelen

Objectieve en vooraf bepaalde doelstellingen

Het bedrijf heeft een positief imago

Zeer veel communicatie

Persoonlijke begeleiding en coaching

Goede reputatie

Veel aandacht aan de evaluatie van de werknemers

Moderne en goed uitgeruste omgeving

Flexibele uren

Het bedrijf heeft aandacht voor diversiteit

Gevarieerd takenpakket

Er is een grote mate van autonomie

Hoe meer, hoe liever


54

6.4.1.3 Mooi meegenomen voorwaarde


maken van de items die een toekomstige werkgever eventueel mag bezitten dan komt men tot

de volgende resultaten. Deze kenmerken zijn niet noodzakelijk in de hun keuze voor een

bepaalde werkgever bij de studenten, maar wanneer de werkgever over dit kenmerk beschikt is

het mooi meegenomen.

Figuur 4 Overzicht van de elementen van de employer brand die door de meerderheid van de respondenten als mooi meegenomen voorwaarde wordt opgegeven

6.4.2 HET IMAGO VAN THUISVERPLEGING BIJ STUDENTEN VERPLEEGKUNDE

6.4.2.1 Imago van de verschillende tewerkstellingsmogelijkheden

Hypothese 2a

Werken in de thuisverpleging is een optie die laatstejaars verpleegkunde evenveel

aanspreekt als de andere mogelijkheden die ze hebben.

H0: Er is geen verschil in de mate waarin de optie werken in de thuisverpleging de

laatstejaars verpleegkunde aanspreekt.

H1: Er is wel een verschil in de mate waarin de optie werken in de thuisverpleging de

laatstejaars verpleegkunde aanspreekt.

Om de hypothese te testen, die stelt dat laatstejaars elk optie om te werken als

verpleegkundige evenveel aanspreekt als de andere opties, werd vraag 4 gebruikt.

38,80%

43,00%

44,00%

Competitief sterk bedrijf

Het bedrijf heeft een grote naambekendheid

Een hoger loon dan gelijkaardige bedrijven in de sector

Mooi meegenomen


55

Die gaf aan de respondenten een lijstje van mogelijke tewerkstellingsopties waarbij gevraagd

werd of die optie de studenten aanspreekt of niet.

In figuur 5 worden een grafiek weergegeven waarbij de antwoordcategorieën “spreekt mij wel

aan” en “spreekt mij enorm aan” worden samengevoegd. Op die manier kan men snel een

eerste impressie krijgen van de tewerkstellingsmogelijkheden die de respondenten aanspreken

of enorm aanspreken.

Figuur 5 Overzicht van het aantal respondenten die aangeven dat een bepaalde tewerkstellingsmogelijkheid hen aanspreekt tot enorm aanspreekt

Uit figuur 5 volgen enkele opmerkelijke conclusies. Ten eerste blijkt dat werken in een

ziekenhuis de toekomstige verpleegkundigen het meeste aanspreekt. Maar liefst 78,20% van de

respondenten vindt dit een aantrekkelijk job en duidde aan in de vragenlijst dat deze optie hen

aanspreekt of zelfs enorm aanspreekt. Werken bij artsen zonder grenzen en lesgeven als

verpleegkundige spreken respectievelijk 47,20% en 46,40% van de studenten aan tot enorm

aan. Werken als thuisverpleegkundige spreekt 38,60% van de respondenten aan tot enorm aan.

17,70%

19,70%

24,00%

29,70%

31,30%

35,90%

38,60%

46,40%

47,20%

78,20%

Werken in een rust- en verzorgingstehuis

In een instelling voor mindervalide personen

Werken als bedrijfsverpleegkundige

Werken in de psychiatrie

Werken in de palliatieve zorgen

Werken in een school (vb. bij een CLB)

Werken in de thuisverpleging

Lesgeven als verpleegkundige

Werken bij artsen zonder grenzen

Werken in een ziekenhuis

Werken in deze sector spreekt aan tot enorm aan


56

Men kan hieruit besluiten dat de thuisverpleging het minder slecht doet dan wat aangevoeld

werd door de medewerkers van de verschillende thuisverplegingsorganisaties. Die gaven

namelijk te kennen dat de thuisverpleging te kampen zou hebben met een imagoprobleem. Het

feit dat de thuisverpleging een kleine 40 procent van de toekomstige verpleegkundigen

aanspreekt, spreekt dit toch enigszins tegen.

a. Invloed van de socio-demografische variabelen op het imago van de

tewerkstellingsmogelijkheden

Hypothese 2b

Elke tewerkstellingsmogelijkheid die de toekomstige verpleegkundigen hebben spreekt hen

evenveel aan. Geen enkele tewerkstellingsmogelijkheid heeft een beter imago dan de andere

wanneer men de respondenten gaat bekijken per socio-demografische variabele.

H0: Er is geen significant verschil in het imago van de verschillende

tewerkstellingsmogelijkheden die de respondenten hebben.

H1: Er is wel een significant verschil in het imago van de verschillende

tewerkstellingsmogelijkheden die de respondenten hebben.

Hieronder wordt bekeken wat de invloed is van de socio-demografische variabelen op de

populariteit van de verschillende tewerkstellingsmogelijkheden. Per socio-demografische

variabele wordt telkens een overzicht gegeven van de tewerkstellingsmogelijkheden waarvoor

de voorkeuren significant verschillend waren.

a.1 Invloed van geslacht op het imago van de tewerkstellingsmogelijkheden (Independent samples

T-test)

Na het uitvoeren van een independent samples t-test bleek geslacht geen significant verschil uit

te maken voor het imago van de verschillende tewerkstellingsmogelijkheden.

a.2 Invloed van leeftijd op het imago van de tewerkstellingsmogelijkheden (oneway anova)

Via de leeftijdscategorieën die reeds gebruikt werden hierboven in de beschrijving van de

steekproef, wordt hieronder bekeken of de leeftijdscategorie waartoe men behoort een invloed

heeft op de voorkeur voor een bepaalde tewerkstellingsmogelijkheid.


57

Na het uitvoeren de tests moet men ook hier concluderen dat er tussen de verschillende

leeftijdscategorieën geen significant verschil terug te vinden is wat betreft de voorkeur voor

een bepaalde tewerkstellingsmogelijkheden.

a.3 Invloed van het vervolledigen van een stageopdracht in de thuisverpleging op het imago van

de tewerkstellingsmogelijkheden (Independent samples T-test)

Vooraleer getest kan worden of stage een invloed heeft op het imago van de

tewerkstellingsmogelijkheden, wordt bekeken hoeveel respondenten reeds een stage

uitoefenden in de thuisverpleging.

Dit wordt gedaan met behulp van vraag 12 uit de vragenlijst. Hier wordt namelijk gevraagd of

men reeds een stageopdracht vervulde in de thuisverpleging. Er worden hierbij vier

antwoordcategorieën aangereikt. Om het onderzoek om een eenvoudige wijze te kunnen

vervolledigen worden deze vier antwoordcategorieën teruggebracht tot twee. Het heeft hier

immers niet echt belang of de stage verplicht was of niet, het gaat enkel over het feit of men

een stage in de thuisverpleging deed of niet. In tabel 2 wordt weergegeven welk percentage

van de respondenten een stage deed.

Deed u reeds een stage in de thuisverpleging %

Ja

Nee

51,3%

48,7%

Tabel 2 Verdeling van respondenten volgens het reeds vervuld hebben van een stage in de thuisverpleging

Wanneer men deze onderverdeling nu gaat toepassen op het imago van de verschillende

tewerkstellingsmogelijkheden volgt dat er een significant verschil waar te nemen is voor de

thuisverpleging en de psychiatrie. Dat het verschil voor werken in de thuisverpleging significant

blijkt te zijn, is vrij logisch aangezien de vraag specifiek de stage in de thuisverpleging bevraagt.

De output die verkregen werd door de test uit te voeren in spss kunt u terugvinden in bijlage 7.

Werken in de thuisverpleging N Gemiddelde t-waarde

Deed u reeds stage in de thuisverpleging? Ja 113 2,07 2,13

Nee 103 1,81 2,14


Deed u reeds stage in de thuisverpleging? Ja 112 1,60 -2,37

Nee 102 1,85 -2,36

Tabel 3 Resultaten independent samples T-test op het vervolledigen van een stage en het imago van de tewerkstellingsmogelijkheden


58

Uit tabel 3 kan men concluderen dat het uitvoeren van een stage in de thuisverpleging een

invloed heeft op het imago van twee tewerkstellingsmogelijkheden. Enerzijds blijkt werken in

de thuisverpleging, voor studenten die hier geen stage deden onbekend en onbemind. Zij gaan

werken in de thuisverpleging minder aantrekkelijk vinden dan mensen die wel een stage in de

thuisverpleging deden. Anderzijds zorgt het uitvoeren van een stage in de thuisverpleging

ervoor dat men een verschillende mening krijgt over werken in de psychiatrie. Respondenten

die een stage uitvoerden in de thuisverpleging blijken minder positief te staan tegenover

werken in de psychiatrie dan respondenten die geen stage uitvoerden in de thuisverpleging.

a.4 Invloed van de opleiding op het imago van de tewerkstellingsmogelijkheden (oneway anova)

Wanneer men bekijkt of het volgen van een bepaalde opleiding leidt tot een significant verschil

in de mate waarin een bepaalde tewerkstellingsmogelijkheid aanspreekt, komt men tot de

volgende conclusies. Er zijn slechts twee tewerkstellingsopties waarbij de verschillen in de

voorkeur significant blijken te zijn. Dit zijn de opties lesgeven als verpleegkundige en werken als

verpleegkundige in een school.

Wanneer men verder zoekt naar de significante verschillen tussen de verschillende groepen

studenten onderling komt men via de Bonferonni test tot de volgende conclusies. De spss

output van deze test kunt u terugvinden in bijlage 8.


Enkel het verschil tussen HBO5 en de masteropleiding is significant

Werken in een school

Enkel het verschil tussen HBO5 en de bachelor is significant

Optie Opleiding N Gemiddelde Significant verschil


HBO5 Bachelor Master

49 74 17

1,88 2,23 2,53

Master Ja

Werken in een school (bijvoorbeeld in een CLB3)

HBO5 Bachelor Master

48 73 15

2,23 1,75 2,00

Bachelor

Ja

Tabel 4 Resultaten oneway anova op opleiding en het imago van de tewerkstellingsmogelijkheden

Uit de tabel 4 kan men dan ook concluderen dat lesgeven als verpleegkundige populairder blijkt

te zijn bij studenten uit de master dan bij studenten uit de HBO5 opleiding.

3 Centrum voor Leerlingenbegeleiding


59

Daarnaast kan men ook concluderen dat werken in een school meer aanspreekt bij studenten

uit de HBO5 opleiding dan bij studenten uit de bachelor.

a.5 Invloed van de studiestatus op het imago van de tewerkstellingsmogelijkheden (Independent

samples T-test)

De studiestatus van de respondenten wordt gevonden via de eerste vraag. Daarin wordt

namelijk gevraagd aan de respondent om aan te duiden of hij/zij een laatstejaarsstudent

verpleegkunde is of niet.

Na het uitvoeren van een independent samples t-test bleek studiestatus een significant verschil

uit te maken voor het imago van één tewerkstellingsmogelijkheid, namelijk werken in de

psychiatrie.

Werken in de psychiatrie N Gemiddelde t-waarde

Studiestatus Laatstejaars 167 1,61 -2,05

Geen laatstejaars 61 1,89 -2,02

Tabel 5 Resultaten independent samples T-test op studiestatus en het imago van de tewerkstellingsmogelijkheden

Uit tabel 5 blijkt dat respondenten die in het laatste jaar van hun opleiding zitten gemiddelde

een lagere aantrekking hebben tot werken in de psychiatrie dan respondenten die niet in het

laatste jaar van hun opleiding zitten. De spss output van deze test kunt u terugvinden in bijlage

9.

a.6 Invloed van de toekomstplannen op het imago van de tewerkstellings-mogelijkheden (oneway

anova)

De toekomstplannen van de respondenten volgen uit de tweede vraag. Deze vraag bestaat in

feite uit 3 deelvragen.

Voor de eerste deelvraag, waarin respondenten moeten aangeven in welke mate ze akkoord

gaan met de stelling dat ze volgend jaar verder zullen studeren, zijn er 3

tewerkstellingsmogelijkheden waarbij de verschillen significant zijn. Deze opties zijn: lesgeven

als verpleegkundige, werken in de psychiatrie en werken bij artsen zonder grenzen.

Wanneer men verder zoekt naar de significante verschillen tussen de verschillende groepen

studenten onderling komt men via de gepaste testen tot de volgende conclusies, de output van

deze tests zijn terug te vinden in bijlage 10.1.


60

Aangezien voor de opties lesgeven en werken in een school de varianties niet gelijk zijn maakt

men gebruik van de Tamhane’s test, voor de optie artsen zonder grenzen maakt men gebruik

van de Bonferonni test.


Verschil tussen “zeker wel” – “zeker niet” en verschil tussen “zeker wel” –

“eerder niet” is significant


Verschil tussen “zeker niet” – “eerder wel” is significant


Verschil tussen “zeker niet” – “eerder wel” en verschil tussen “zeker niet” –

“zeker wel” is significant

Voor de tweede deelvraag die op analoge wijze wordt opgelost als de eerste deelvraag worden

de volgende resultaten gevonden.

Er zijn voor de tweede deelvraag slechts 2 tewerkstellingsopties waarbij de verschillen

significant zijn. Dit zijn de opties lesgeven als verpleegkundige en werken bij artsen zonder

grenzen. Voor deze opties zijn de varianties niet gelijk, men maakt hier dan ook gebruik van de

Tamhane’s test. De output van deze tests is terug te vinden in bijlage 10.2.

Uit deze tests kan men dan ook het volgende opmaken.


Verschil tussen “zeker niet” – “zeker wel” is significant


Verschil tussen “zeker wel” – “eerder niet” is significant

Voor de derde deelvraag blijkt geen enkele tewerkstellingsmogelijkheid voor significante

verschillen te zorgen.

De resultaten die gevonden werden voor deze vraag worden in tabel nog eens overzichtelijk

weergegeven.


61

Ik ga volgend jaar verder studeren

Optie Antwoord N Gemiddelde Significant verschil


Zeker niet Eerder niet Eerder wel Zeker wel

37 25 40 76

1,78 1,84 2,03 2,43

Zeker wel Zeker wel

Ja Ja



37 26 42 78

1,32 1,73 2,02 1,68

Eerder wel Ja



36 26 38 73

1,56 2,00 2,13 2,29

Zeker niet Zeker niet

Ja Ja

Ik ga volgend jaar werken



39 18 20 103

2,51 2,11 2,00 2,00

Zeker wel Ja



36 17 21 102

2,36 2,59 2,29 1,92

Zeker wel

Ja

Tabel 6 Resultaten oneway anova op toekomstplannen en het imago van de tewerkstellingsmogelijkheden

Men kan uit tabel 6 dan ook de volgende conclusie trekken. Voor studenten die volgend jaar

eventueel nog een jaar zouden verder studeren en studenten die dat niet van plan zijn, blijkt

een significant verschillende mening ten aanzien van de tewerkstelling als leerkracht, werken in

de psychiatrie of werken bij artsen zonder grenzen.

Wanneer men “zeker wel” antwoordt lijkt een job in het onderwijs aantrekkelijker dan wanneer

men “eerder niet” of “zeker niet” antwoordt op de vraag of men volgend jaar zou verder

studeren. Wanneer men “eerder wel” aanvinkt spreekt een job in de psychiatrie meer aan dan

wanneer men de optie “zeker niet” kiest. Wanneer men “zeker niet” aankruist lijkt een job bij

artsen zonder grenzen minder waarschijnlijk dan wanneer men “eerder wel” of “zeker wel”

aanduidde.

Voor studenten die volgend jaar zouden gaan werken en studenten die dat niet van plan zijn,

zijn er significante verschillen waar te nemen bij de opties lesgeven en werken bij artsen zonder

grenzen. Wanneer men “zeker niet” aangeeft, heeft een job in het onderwijs een positiever

imago dan wanneer men “zeker wel” aangeeft. Wanneer men “zeker wel” aangeeft is werken

bij artsen zonder grenzen minder populair dan wanneer men “eerder niet” aanduidde.


62

b. Opstellen van een persoonlijke top 10

Hypothese 2c

Elke tewerkstellingsoptie is even populair bij de laatstejaars verpleegkunde.

H0: Er is geen verschil in de populariteit van de opties die de laatstejaars verpleegkunde

hebben wanneer ze een persoonlijke top 10 dienen te maken.

H1: Er is wel een verschil in de populariteit van de opties die de laatstejaars

verpleegkunde hebben wanneer ze een persoonlijke top 10 dienen te maken.

Wanneer aan respondenten gevraagd wordt om de 10 tewerkstellingsopties uit vraag 4 te

ordenen volgens hun eigen voorkeur, dan volgt dit resultaat.

Optie 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Ziekenhuis 57,0% 12,7% 7,0% 4,8% 4,8% 3,1% 1,8% 3,1% 2,2% 3,5%

Lesgeven 5,7% 26,3% 12,3% 9,6% 13,6% 7,0% 7,9% 3,5% 5,7% 8,3%

Thuisverpleging 8,3% 13,6% 20,6% 8,3% 16,2% 9,2% 8,3% 4,8% 7,9% 2,6%

RVT4 2,2% 6,6% 4,4% 13,2% 8,3% 11,0% 16,2% 10,5% 10,5% 17,1%

In een bedrijf 0,9% 3,5% 8,8% 18,0% 14,9% 14,0% 12,7% 9,6% 9,2% 8,3%

In een school 3,1% 8,8% 11,8% 17,1% 16,2% 16,7% 9,2% 7,0% 5,3% 4,8%

Palliatieve zorgen 2,2% 4,4% 12,3% 8,3% 8,8% 13,6% 20,2% 15,4% 11,0% 3,9%

Psychiatrie 12,7% 6,1% 7,0% 5,3% 3,5% 7,5% 7,0% 21,5% 11,8% 17,5%

Instelling voor minder-

valide personen

1,8% 1,8% 5,3% 7,0% 6,6% 11,4% 11,0% 20,2% 23,7% 11,4%

Artsen zonder grenzen 6,1% 16,2% 10,5% 8,3% 7,0% 6,6% 5,7% 4,4% 12,7% 22,4%

Tabel 7 Verdeling van de respondenten over de verschillende tewerkstellingsmogelijkheden bij het opstellen van een persoonlijke top 10

Uit tabel 7 kan men de volgende conclusies trekken.

Er een meerderheid van de respondenten heeft de volgende top 3 in gedachten.

o Eerste plaats: werken in een ziekenhuis

o Tweede plaats: lesgeven als verpleegkundige

o Derde plaats: werken in de thuisverpleging

Werken als bedrijfsverpleegkundige en werken in een school belandt veelal in het

midden van de top tien.

4 Rust- en verzorgingstehuis


63

Werken in de palliatieve zorgen, in de psychiatrie of werken in een rust- en

verzorgingstehuis scoort eerder laag bij de bevraagde respondenten.

De opties werken in de psychiatrie of werken bij artsen zonder grenzen scoren ook niet

zo goed. Vaak krijgen zij ook een plek onderaan de top 10. Toch moet dit wat

genuanceerd worden. Zo plaats iets meer dan 25% van de respondenten werken in de

psychiatrie in zijn/haar top 3, voor artsen zonder grenzen ligt dat percentage zelfs nog

iets hoger namelijk 32,8%. Over deze twee tewerkstellingsopties hebben de

respondenten blijkbaar een uitgesproken mening. Ofwel is men overtuigt van deze

optie, ofwel helemaal niet.

Hypothese 2d

Werken in de thuisverpleging is even populair als de andere opties die laatstejaars

verpleegkunde hebben.

H0: Er is geen verschil in de populariteit van de optie werken in de thuisverpleging

wanneer studenten verpleegkunde een persoonlijke top 10 dienen te maken.

H1: Er is wel een verschil in de populariteit van de optie werken in de thuisverpleging

wanneer studenten verpleegkunde een persoonlijke top 10 dienen te maken.

Zoals reeds aangehaald onder de voorgaande hypothese blijkt toch niet elke

tewerkstellingsmogelijkheid even populair onder de respondenten. Wanneer respondenten een

top 10 van hun voorkeur moeten opstellen blijkt dat sommige tewerkstellingsoptie beter

scoren dan andere. Uit de bovenstaande tabel blijkt bovendien dat 20,6% van de respondenten

werken in de thuisverpleging op de derde plaats zet. Werken in de thuisverpleging heeft dus

een vrij positief imago onder de respondenten. Dit wordt ook bevestigd in figuur 6.


64

Figuur 6 Overzicht van het aantal respondenten die een bepaalde plaats toebedelen aan de thuisverpleging

Hieruit blijkt namelijk duidelijk dat het merendeel van de respondenten de optie werken in de

thuisverpleging een hoge plaats toebedeeld in de rangschikking die moet worden opgemaakt.

Bij het bekijken van de kwartielen volgt als resultaat dat 25% van de respondenten aangeeft dat

werken in de thuisverpleging in de top 3 staat, de helft van de respondenten nomineert

thuisverpleging in de top 5 en 75% van de respondenten stelt zelfs dat werken in de

thuisverpleging tot zijn/haar top 6 behoort.

6.4.3 DE TOP-OF-MIND AWARENESS EN DE INTERESSE OM AAN DE SLAG TE GAAN BIJ ÉÉN VAN DE DRIE


6.4.3.1 Unaided top-of-mind awareness

In de zesde vraag van de enquête wordt aan de respondenten gevraagd om zonder enige vorm

van hulp alle thuisverplegingsorganisaties waaraan ze denken te noteren. Op die manier wordt

de unaided top-of-mind awareness van de thuisverplegingsorganisaties gemeten. Uit deze

vraag kunnen de volgende resultaten worden gehaald.

Unaided top-of-mind awareness % van de respondenten die spontaan de

organisatie opsomt

Wit-Gele Kruis 96,9%

Centrum voor thuiszorg 49,2%

Solidariteit voor het gezin 46,1%

Tabel 8 Resultaten unaided top-of-mind awareness test voor de thuisverplegingsorganisaties

8,3

13,6

20,6

8,3

16,2

9,28,3

4,8

7,9

2,6

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Plaats werken in de thuisverpleging in de top 10


65

Uit tabel 8 blijkt duidelijk dat het Wit-Gele kruis de grootste unaided top-of-mind awareness

heeft onder de respondenten. Bijna 97% van de respondenten noteert deze organisatie. Deze

percentages liggen veel lager voor Centrum voor thuiszorg en Solidariteit voor het gezin.

Minder dan de helft van de respondenten somt deze organisaties op.

6.4.3.2 Aided top-of-mind awareness

Om na te gaan wat de aided top-of-mind awareness is van de drie thuisverplegingsorganisaties,

wordt in de volgende vraag (vraag 7a) nagegaan of men de organisaties kent die worden

aangegeven in een lijstje. Daaruit volgen deze resultaten.

Aided top-of-mind awareness % van de respondenten die aangeeft de

organisatie te kennen

Wit-Gele Kruis 99,6%

Centrum voor thuiszorg 69,9%

Solidariteit voor het gezin 72,8%

Tabel 9 Resultaten aided top-of-mind awareness test voor de thuisverplegingsorganisaties

Wanneer de respondenten geholpen worden liggen de percentages logischerwijze hoger, dit

wordt ook bevestigd in tabel 9. Opnieuw scoort het Wit-Gele Kruis hierop het best, bijna de

volledige groep respondenten herkent de organisatie. Solidariteit voor het gezin steekt hier

Centrum voor thuiszorg voor, kennelijk denken de respondenten vaker aan Centrum voor

thuiszorg in een unaided top-of-mind test maar herkennen ze vaker Solidariteit voor het gezin

als een thuisverplegingsorganisatie.

Een mogelijke verklaring voor het verschil tussen de top-of-mind awareness van het Wit-Gele

Kruis en de 2 andere organisatie is dat het Wit-Gele Kruis enkel thuisverpleging als activiteit

heeft. De 2 andere organisatie bieden een brede waaier aan van diensten en worden mogelijks

minder snel herkent als thuisverplegingsorganisatie.

6.4.3.3 Interesse om bij één van de thuisverplegingsorganisatie aan de slag te gaan

In de vraag die daarop volgt (vraag 7b) wordt gepeild naar de interesse van de respondenten,

voor elke opgegeven organisatie, of ze reeds overwogen hebben om te solliciteren, ze effectief

reeds gesolliciteerd hebben of ze nog niet overwogen of gesolliciteerd hebben. De

respondenten duidden daarbij de volgende antwoorden aan.


66

Antwoord Wit-Gele Kruis Centrum voor thuiszorg

Solidariteit voor het gezin

Solliciteren overwogen 20,4% 7,5% 4,8%

Effectief gesolliciteerd 5,8% 0,4% 1,3%

Nog niet overwogen of effectief gesolliciteerd

73,9% 92,1% 93,8%

Tabel 10 Resultaten bevraging respondenten interesse om bij één van de thuisverplegingsorganisaties aan de slag te gaan

6.4.3.4 Sollicitatiegedrag en unaided top-of-mind

Hypothese 3a

Respondenten die een thuisverplegingsorganisatie spontaan opnoemen bij een unaided top-

of-mind awareness test zullen eerder overwegen om bij die organisatie te gaan solliciteren.

H0: Er is geen significant verschil in de mate waarin respondenten overwegen te

solliciteren bij een thuisverplegingsorganisatie wanneer ze die organisatie al dan niet

opnoemen in een unaided top-of-mind awareness test.

H1: Er is een significant verschil in de mate waarin respondenten overwegen te



Hypothese 3b

Respondenten die een thuisverplegingsorganisatie spontaan opnoemen bij een unaided top-

of-mind awareness test zullen eerder effectief gesolliciteerd hebben bij die organisatie.

H0: Er is geen significant verschil in de mate waarin respondenten effectief gesolliciteerd

hebben bij een thuisverplegingsorganisatie wanneer ze die organisatie al dan niet


H1: Er is een significant verschil in de mate waarin respondenten effectief gesolliciteerd




67

Om na te gaan of een hogere unaided top-of-mind awareness leidt tot een hoger percentage

respondenten dat overweegt om bij die organisatie te gaan solliciteren, of een hoger

percentage respondenten dat effectief solliciteerde bij één van de organisaties wordt gewerkt

met kruistabellen.

a. Resultaten Wit-Gele Kruis (crosstabs)

Het Wit-Gele kruis wordt genoemd bij de unaided test

Antwoordcategorie Ja Nee Totaal

Overwogen om te solliciteren 19,5% 25,0% 19,7%


Niet overwogen noch gesolliciteerd

73,2% 75,0% 73,2%

Totaal 100% 100% 100% Tabel 11 Resultaten crosstabs op unaided top-of-mind awareness en interesse om bij het Wit-Gele Kruis aan de slag te gaan

Om uit te maken of dit verschil significant is, wordt gekeken naar de Pearson Chi-square (0,35

met een significantie > 0,05). Hieruit kan dan ook worden besloten dat de nulhypothese niet

mag worden verworpen. Uit de output die wordt verkregen blijkt ook dat niet aan alle

voorwaarden voldaan is om dergelijke test uit te voeren, drie cellen hebben namelijk minder

dan vijf respondenten. Verder details kunt u terugvinden in de tabellen uit spss in bijlage 11.1.

b. Resultaten Centrum voor thuiszorg

Centrum voor thuiszorg wordt genoemd bij de unaided test


Overwogen om te solliciteren

11,1% 4,6% 7,8%



88,9% 93,8% 91,4%

Totaal 100% 100% 100% Tabel 12 Resultaten crosstabs op unaided top-of-mind awareness en interesse om bij het Centrum voor thuiszorg aan de slag te gaan

Opnieuw wordt gebruikt gemaakt van de Pearson Chi-square (2,78 met een significantie > 0,05)

om uit te maken of dit verschil significant is. Er moet hier dan ook opnieuw worden besloten

dat de nulhypothese niet verworpen kan worden. Daarnaast blijkt ook uit de output die wordt

verkregen dat niet aan alle voorwaarden werd voldaan om deze test uit te voeren, drie cellen

hebben namelijk minder dan vijf respondenten. Verder details kunt u terugvinden in de

tabellen uit spss in bijlage 11.2.


68

c. Resultaten Solidariteit voor het gezin

Solidariteit voor het gezin wordt genoemd bij de unaided test



3,4% 1,4% 2,3%



94,9% 97,1% 96,1%

Totaal 100% 100% 100% Tabel 13 Resultaten crosstabs op unaided top-of-mind awareness en interesse om bij Solidariteit voor het gezin aan de slag te gaan

Ook hier wordt gebruik gemaakt van de Pearson Chi-square (0,54 met een significantie > 0,05)

om te bepalen of dit verschil significant is. Ook hier komt men tot de conclusie dat de

nulhypothese niet kan worden verworpen. Opnieuw duikt hetzelfde probleem als bij de twee

voorgaande kruistabellen op. De voorwaarden zijn niet volledig in orde om hieruit sterke

conclusies te trekken, vier cellen hebben namelijk minder dan vijf respondenten. Verder details

kunt u terugvinden in de tabellen uit spss in bijlage 11.3

6.4.3.5 Sollicitatiegedrag en aided top-of-mind

Hypothese 4a

Respondenten die aangeven een thuisverplegingsorganisatie te herkennen bij een aided top-

of-mind awareness test zullen eerder overwegen om bij die organisatie te gaan solliciteren.

H0: Er is geen significant verschil in de mate waarin respondenten overwegen te


menen te herkennen in een aided top-of-mind awareness test.

H1: Er is een significant verschil in de mate waarin respondenten overwegen te




69

Hypothese 4b

Respondenten die aangeven een thuisverplegingsorganisatie te herkennen bij een aided top-

of-mind awareness test zullen eerder effectief gesolliciteerd hebben bij die organisatie.

H0: Er is geen significant verschil in de mate waarin respondenten effectief gesolliciteerd



H1: Er is een significant verschil in de mate waarin respondenten effectief gesolliciteerd



Om na te gaan of een hogere aided top-of-mind awareness leidt tot een hoger percentage

respondenten dat overweegt om bij die organisatie te gaan solliciteren, of een hoger

percentage respondenten dat effectief solliciteerde bij één van de organisaties wordt opnieuw

gewerkt met kruistabellen.

a. Resultaten Wit-Gele Kruis

Wit-Gele Kruis wordt herkent als thuisverplegingsorganisatie



20,0% 100% 20,4%



74,2% 0,0% 73,9%

Totaal 100% 100% 100% Tabel 14 Resultaten crosstabs op aided top-of-mind awareness en interesse om bij het Wit-Gele Kruis aan de slag te gaan

Om uit te maken of dit verschil significant wordt gekeken naar de Pearson Chi-square (3,93 met

een significantie > 0,05). Hieruit kan dan ook worden besloten dat de nulhypothese niet mag

worden verworpen. Uit de output die wordt verkregen blijkt ook dat niet aan alle voorwaarden

voldaan is om dergelijke test uit te voeren, drie cellen hebben namelijk minder dan vijf

respondenten. Verder details kunt u terugvinden in de tabellen uit spss in bijlage 12.1.


70

b. Resultaten Centrum voor thuiszorg

Centrum voor thuiszorg wordt herkent als thuisverplegingsorganisatie



10,8% 0,0% 7,6%

Effectief gesolliciteerd

0,0% 1,5% 0,4%


89,2% 98,5% 92,0%

Totaal 100% 100% 100% Tabel 15 Resultaten crosstabs op aided top-of-mind awareness en interesse om bij het Centrum voor thuiszorg aan de slag te gaan

Opnieuw wordt gebruikt gemaakt van de Pearson Chi-square (10,12 met een significantie >

0,05) om uit te maken of dit verschil significant is. Er moet hier dan ook opnieuw worden

besloten dat de nulhypothese niet verworpen kan worden. Daarnaast blijkt ook uit de output

die wordt verkregen, dat niet aan alle voorwaarden werd voldaan om deze test uit te voeren,

twee cellen hebben namelijk minder dan vijf respondenten. Verder details kunt u terugvinden

in de tabellen uit spss in bijlage 12.2.

c. Resultaten Solidariteit voor het gezin

Solidariteit voor het gezin wordt herkent als thuisverplegingsorganisatie


Overwogen om te solliciteren 6,7% 0,0% 4,9%



92,1% 98,4% 93,8%

Totaal 100% 100% 100% Tabel 16 Resultaten crosstabs op aided top-of-mind awareness en interesse om bij Solidariteit voor het gezin aan de slag te gaan

Ook hier wordt gebruik gemaakt van de Pearson Chi-square (4,31 met een significantie > 0,05)

om te bepalen of dit verschil significant is. Ook hier komt men tot de conclusie dat de

nulhypothese niet kan worden verworpen. Opnieuw duikt hetzelfde probleem als bij de

voorgaande kruistabellen op. De voorwaarden voldoen niet om hieruit sterke conclusies te

trekken, drie cellen hebben namelijk minder dan vijf respondenten. Verder details kunt u

terugvinden in de tabellen uit spss in bijlage 12.3.


71

6.4.3.6 Conclusies top-of-mind awareness en de werkinteresse in één van de drie

organisaties

Wanneer men alle voorgaande kruistabellen beschouwt, komt men tot de volgende conclusie.

Aangezien het aantal respondenten onvoldoende verdeeld zijn over de verschillende

categorieën (bijvoorbeeld: ik ken de organisaties niet – ik ken de organisatie wel) kunnen geen

sluitende antwoorden gevonden worden die de gestelde hypotheses kunnen staven of

weerleggen. Het eventueel samenvoegen van categorieën is hier niet aan de orde waardoor

een verdere analyse onmogelijk wordt.

6.4.4 AANWEZIGHEID VAN ELEMENTEN VAN DE EMPLOYER BRAND BIJ DE VOORKEURSORGANISATIE

6.4.4.1 Voorkeur voor een thuisverplegingsorganisatie

Hypothese 5a

De respondenten hebben een gelijke voorkeur voor één van de drie


H0: Er is geen verschil in de voorkeur die de respondenten hebben voor één van de drie


H1: Er is een verschil in de voorkeur die de respondenten hebben voor één van de drie


In de achtste vraag wordt gepolst naar de voorkeur van de respondenten inzake de drie

opgesomde thuisverplegingsorganisaties. De respondenten wordt gevraagd om een

rangschikking te maken, waarbij organisatie die het meest de voorkeur wegdraagt van de

respondent op de eerste plaats belandt. In tabel 17 kunt u de resultaten terugvinden.

1e plaats 2e plaats 3e plaats

Wit-Gele Kruis 55,1% 30,1% 14,7%

Centrum voor thuiszorg 14,0% 26,5% 59,6%

Solidariteit voor het gezin 30,9% 43,4% 25,7%

Tabel 17 Verdeling van de respondenten over de verschillende thuisverplegingsorganisaties bij het opstellen van een persoonlijke top 3


72

Uit tabel 17 kan men concluderen dat het Wit-Gele Kruis het vaakst op de eerste plaats gezet

wordt door de respondenten. Solidariteit voor het gezin blijkt de op één na populairste

organisatie te zijn. Centrum voor thuiszorg sluit het rijtje af.

6.4.4.2 Invloed van de socio-demografische variabelen op de voorkeur

Hypothese 5b

De socio-demografische variabelen hebben een significante invloed op de keuze voor een

bepaalde thuisverplegingsorganisatie.

H0: De socio-demografische variabelen zorgen niet voor significante verschillen tussen

de voorkeur van de respondenten voor de thuisverplegingsorganisatie.

H1: De socio-demografische variabelen zorgen wel voor significante verschillen tussen

de voorkeur van de respondenten voor de thuisverplegingsorganisatie.

In de paragrafen die hierna volgen wordt getest of de socio-demografische variabelen een

invloed hebben op de voorkeur van de respondenten voor één van de drie


a. Invloed van geslacht op de voorkeur voor een thuisverplegingsorganisatie (Independent

samples T-test)

Na het uitvoeren van een independent samples T-test bleek dat geslacht geen significante

invloed had op de voorkeur voor een van de drie thuisverplegingsorganisaties.

b. Invloed van leeftijd op de voorkeur voor een thuisverplegingsorganisatie (oneway anova)

Na het uitvoeren van de oneway anova blijkt er geen significant verschil tussen

leeftijdscategorieën wat betreft de keuze voor een thuisverplegingorganisatie.

c. Invloed van het vervolledigen van een stageopdracht op de voorkeur voor een

thuisverplegingsorganisatie (Independent samples T-test)

Na het uitvoeren van de independent samples T-test blijkt er geen significant verschil te zijn

tussen groepen die al dan niet een stageopdracht in de thuisverpleging uitvoerden en hun

keuze voor een bepaalde thuisverplegingsorganisatie.


73

d. Invloed van de opleiding op de voorkeur voor een thuisverplegingsorganisatie

(oneway anova)

Wanneer men bekijkt of er verschillen zijn tussen de verschillende opleidingen en hun voorkeur

voor een bepaalde thuisverplegingsorganisatie, komt via een oneway anova tot het besluit dat

er inderdaad significante verschillen zijn. De resultaten van het uitvoeren van de oneway anova

kunt u trouwens terugvinden in bijlage 13.

Omdat de varianties niet gelijk zijn, wordt er gewerkt met de Tamhane’s test. Daaruit blijkt dat

enkel het verschil in voorkeur tussen de bachelorstudenten en de studenten in de HBO5

opleiding significant is. De respondenten uit de bachelor hebben een gemiddelde van 1,42

(standaardafwijking 0,98) terwijl de respondenten uit de HBO5 opleiding een gemiddelde van

2,03 (standaardafwijking 0,73) aankruisten. Omdat die gemiddelden op zich niet zoveel zeggen

wordt in tabel 18 berekend hoeveel studenten voor elke organisatie kiezen.

Welke opleiding volgt u?

Voorkeurorganisatie HBO5 Bachelor Master

Wit-Gele Kruis 15 26 9

Centrum voor thuiszorg 2 5 0

Solidariteit voor het gezin 16 5 2

Tabel 18 Telling aantal respondenten uit de verschillende opleidingen plaatsen een organisatie op nummer één

De voorkeur voor het Wit-Gele Kruis blijkt ook hier aanwezig te zijn. Doch lijkt die voorkeur

meer uitgesproken in de bachelor dan in de HBO5 opleiding. In die laatste opleiding blijken ook

heel wat respondenten een voorkeur te hebben voor Solidariteit voor het gezin. Aangezien het

hier om een klein deel van de steekproef gaat, moeten deze resultaten echter met de nodige

voorzichtigheid bekeken worden en is het doortrekken van deze resultaten naar de populatie

niet zo vanzelfsprekend.

e. Invloed van studiestatus op de voorkeur voor een thuisverplegingsorganisatie

(independent samples T-test)

Na het uitvoeren van de independent samples T-test bleek dat studiestatus geen significant

verschil uitmaakt voor de voorkeur voor een thuisverplegingsorganisatie.


74

f. Invloed van toekomstplannen op de voorkeur voor een thuisverplegingsorganisatie

(oneway anova)

Zowel voor de deelvraag “ik ga volgend jaar studeren” als voor de deelvraag “ik ga volgend jaar

werken” worden geen significante verschillen gevonden voor de voorkeur voor een

thuisverplegingsorganisatie.

g. Conclusie invloed van socio-demografische variabelen

Wanneer men bekijkt of de socio-demografische variabelen een significant verschil veroorzaken

in de voorkeur voor een thuisverplegingsorganisatie, kan men besluiten dat dit enkel het geval

is voor gevolgde opleiding. Men kan hier dan ook besluiten dat voor hypothese 5b, die stelt dat

de socio-demografische variabelen een significante invloed hebben op de keuze voor een

bepaalde thuisverplegingsorganisatie, de nulhypothese kan worden verworpen en de socio-

demografische variabele opleiding wel degelijk voor een verschil zorgt.

6.4.4.3 Aanwezigheid van de employer brand elementen

Hypothese 5c

De keuze van de respondenten voor een bepaalde thuisverplegingsorganisatie heeft geen

invloed op het belang dat de respondenten hechten aan de verschillende elementen van de

employer brand.

H0: De keuze voor een thuisverplegingsorganisatie zorgt niet voor een verschil in de

belangrijkheid van de elementen van de employer brand volgens de respondenten.

H1: De keuze voor een thuisverplegingsorganisatie zorgt voor een verschil in de

belangrijkheid van de elementen van de employer brand volgens de respondenten.

Via de negende vraag wordt uitgezocht of respondenten die een bepaalde organisatie op

nummer één zetten, ook andere klemtonen leggen op het belang van de verschillende

onderdelen van de employer brand. Helaas blijkt het uitvoeren van een factoranalyse op deze

vraag vrij zinloos. Er is onvoldoende variatie aanwezig in de antwoorden van de respondenten

om ze te kunnen structureren tot zinvolle componenten.

Er zijn verschillende verklaringen voor dit gebrek aan variatie, deze worden hieronder

besproken.


75

Ten eerste is het zo dat de vragenlijst vrij uitgebreid is en dat men van de respondenten toch

een behoorlijke inspanning verwacht om de vragenlijst volledig en juist in te vullen. Het feit dat

deze vragenlijst nogal uitgebreid is heeft rechtstreeks te maken met onderwerp dat onderzocht

wordt en de vele facetten hiervan. Vermoedelijk is het enthousiasme van de respondenten om

de vraag grondig en doordacht in te vullen wat verdwenen naar het einde van de vragenlijst

toe. Doordat de respondenten niet meer gemotiveerd zijn om de vraag doordacht in te vullen

treden er twee problemen op.

Enerzijds zijn er respondenten die voor elk element van de employer brand hetzelfde antwoord

aanduidden. Men spreekt in dat geval en een Halo-effect. Dit effect treedt op wanneer een

respondent die een bepaalde mening heeft over een object, deze mening gaat projecteren op

elk deelkenmerk van dit object. Hierdoor komt men weinig te weten over de specifieke mening

van de respondent over de verschillende deelkenmerken (Pelsmacker & Van Kenhove, 2009).

Anderzijds zijn er ook respondenten die de vraag niet volledig invullen. Deze respondenten

worden in dat geval niet opgenomen in de factoranalyse. Daardoor vallen heel wat

respondenten af en blijft er slechts een kleine steekproef over, waarover zeer bezwaarlijk een

goede factoranalyse gemaakt kan worden.

Bij het bekijken van de problemen waarmee men geconfronteerd wordt, zou men zich de vraag

kunnen stellen of de respondenten niet de volledige vragenlijst slecht invulden. Deze

opmerking kan echter weerlegd worden door het feit dat men op de vierde vraag uit de

vragenlijst wel een zinvolle factoranalyse kan uitvoeren. Het bewijs hiervan kunt u terugvinden

in bijlage 14. Daarin is namelijk duidelijk te zien dat een factoranalyse op de vierde vraag

aanleiding geeft tot drie componenten, terwijl factoranalyse op de negende vraag uitdraait in

slechts één component. In de vierde vraag zit dus wel variatie die het mogelijk maakt om

structuur aan te brengen in de antwoorden. De respondenten vulden dus niet de volledige

vragenlijst lukraak in.

Een tweede verklaring voor het gebrek aan variatie wordt gevonden in de manier waarop de

vraag werd opgesteld. Doordat in de achtste vraag gepolst wordt naar de voorkeursorganisatie

zou het kunnen dat de respondenten zich in een positieve stemming bevinden. Hierdoor zou

het kunnen dat de respondenten alle elementen van de employer brand positiever gaan

inschatten.


76

Wanneer de vragenlijst dus opnieuw gebruikt zou worden in de toekomst zou het niet slecht

zijn om de achtste vraag een andere plaats te geven in de vragenlijst of misschien zelfs te

schrappen.

Ondanks het feit dat er op de negende vraag geen factoranalyse kan worden uitgevoerd, wordt

hieronder toch gepoogd om enige structuur in de gegevens te verwerven. Omdat hierbij echter

niet gewerkt kan worden met significantietesten is de nodige voorzichtigheid bij het analyseren

van die resultaten aangewezen.

Via custom tables wordt een tabel opgesteld waarbij de respondenten in drie groepen

onderverdeeld worden, u kunt deze tabel trouwens terugvinden in bijlage 15. Afhankelijk van

de organisatie die men in de achtste vraag op nummer één zette wordt nu de gemiddelde score

bekeken die men toekende aan elk onderdeel van de employer brand.

De respondenten die het Wit-Gele Kruis op nummer één plaatsten, vinden “een goede

ondersteuning van de verpleegkundigen door de oversten” het belangrijkste item. Dit wordt

gevolgd door “duidelijke doelstellingen voor het personeel” als tweede belangrijkste en “de

verpleegkundigen hebben echt het gevoel dat ze er niet alleen voor staan” op drie.

Voor de respondenten waarvan Centrum voor thuiszorg de voorkeur geniet, is het belangrijkste

element, net als bij het Wit-Gele Kruis trouwens, “een goede ondersteuning van de

verpleegkundigen door de oversten”. Dit wordt gevolgd door “een toffe werksfeer en een hoge

mate van collegialiteit”. Op de derde plaats belandt “meer aandacht voor ethische zaken en het

algemeen welzijn”.

De groep respondenten ten slotte, die kozen voor Solidariteit voor het gezin geven aan “een

goede ondersteuning van de verpleegkundigen door de oversten” het belangrijkste te vinden.

Dit antwoord is conform met het antwoord van de respondenten die de andere organisatie op

nummer één plaatsten. De tweede plaats in het lijstje van de belangrijkheid van de items wordt

gedeeld door “een faire manier van handelen t.o.v. toekomstige werknemers” en “een toffe

werksfeer en een hoge mate van collegialiteit”.


77

HOOFDSTUK 7 ALGEMEEN BESLUIT

7.1 INLEIDING

Dit laatste hoofdstuk van deze masterproef bestaat uit drie delen. In het eerste gedeelte wordt

het algemeen besluit van het onderzoek naar employer branding binnen de thuisverpleging

weergegeven. In het volgende deel wordt een kort woordje gezegd over de bijdrage van dit

onderzoek aan de theorie en de praktijk. Tot slot wordt ook ingegaan op de beperkingen van

het empirische gedeelte en wordt de aanzet gegeven voor verder onderzoek.

7.2 ALGEMEEN BESLUIT

Het doel van deze masterproef was om na te gaan in welke mate het ontwerpen van een sterk

employer brand een oplossing kan bieden voor het personeelstekort waarmee de

thuisverpleging al geruime tijd kampt.

In de probleemstelling van deze masterproef werd duidelijk gemaakt dat het vinden van

geschikt personeel binnen de zorgsector een probleem is dat zich reeds enkele jaren voordoet

en waarvoor men nog niet direct een fundamentele oplossing kan verwachten. Het tekort aan

verplegend personeel en zeker aan verpleegkundigen die binnen de thuisverpleging willen

werken heeft verschillende oorzaken. Deze kunnen gegroepeerd worden in een toenemende

vraag naar verplegend personeel en een blijvend tekort in het aanbod van verplegend

personeel. Het aantrekken van geschikt personeel is voor de organisaties die aan

thuisverpleging doen dan ook een moeilijke opgave.

In het tweede deel werd via een literatuurstudie een mogelijke oplossing aangereikt voor dit

probleem. Het uitwerken van een sterk employer brand zou de aantrekkelijkheid van een

thuisverplegingsorganisatie enorm ten goede komen waardoor potentiële werknemers meer

aangetrokken zouden worden tot die organisatie. Zoals besproken in de literatuurstudie

bestaat een employer brand uit 12 concepten en kan een stevig employer brand maar tot stand

komen via een efficiënte en effectieve kruisbestuiving tussen de marketing en HR afdeling van

een bedrijf.


78

In het volgende deel van de masterproef werd het raamwerk waaruit een employer brand

bestaat, toegepast op de drie thuisverplegingsorganisaties die Vlaanderen telt. Daaruit bleek

dat het Wit-Gele Kruis reeds het verste staat met de uitwerking van de employer brand. Zij

worden gevolgd door Solidariteit voor het gezin, deze organisatie heeft wel al wat projecten

lopen om te komen tot een sterk employer brand, maar een echte strategie hebben ze

totnogtoe nog niet ontwikkeld. Het Centrum voor thuiszorg heeft nog het meeste werk inzake

het ontwikkelen van een sterk employer brand. Deze organisatie kon hier en daar al iets

opvangen rond employer branding en beseft dat het uitwerken hiervan ook nuttig kan zijn voor

de organisatie. Maar van een concrete opstart of uitwerking van de ideeën is tot hiertoe nog

niet aan de orde.

De resultaten die uit deze analyse bleken, werden verder in deze masterproef vergeleken met

de ideeën die de laatstejaarsstudenten verpleegkunde hebben rond de employer brand van de

thuisverplegingsorganisaties. Via de hypotheses die hieromtrent in het vierde hoofdstuk

werden opgesteld werd de aanzet gegeven voor het empirisch onderzoek.

Uit de statische analyse die in het zesde hoofdstuk van deze masterproef werd gevoerd kunnen

de volgende conclusies worden getrokken.

De eerste hypothese die stelde dat studenten verpleegkunde elk aspect van de employer brand

even belangrijk vinden blijkt niet te kloppen. Er is een duidelijke meerderheid die de diverse

elementen van de employer brand weet te groeperen in de groepen “noodzakelijke”

voorwaarde, “hoe meer, hoe liever” voorwaarde en de “mooi meegenomen” voorwaarde.

De tweede hypothese die aangaf dat studenten een gelijke voorkeur hebben voor alle

tewerkstellingsopties bleek evenmin te kloppen. Algemeen kan gesteld worden dat de

respondenten de grootste voorkeur hebben voor de optie werken in een ziekenhuis daarna

volgen de opties werken bij artsen zonder grenzen en lesgeven als verpleegkundige. De

thuisverpleging belandt op een verdienstelijke vierde plaats en snoert daarmee de opmerking

dat thuisverpleging een negatief imago heeft, de mond.


79

Wanneer daarna bekeken werd of de socio-demografische variabelen enige invloed hebben op

de voorkeur voor een tewerkstellingsoptie, volgt als resultaat dat vooral de opties lesgeven als

verpleegkundige, werken in een school (bijvoorbeeld in een CLB5), werken in de psychiatrie en

werken bij artsen zonder grenzen hieraan gevoelig bleken te zijn.

Het uitvoeren van een stage in de thuisverpleging zorgt dan weer voor een grotere voorkeur

voor de tewerkstellingsoptie thuisverpleging en een daling in de voorkeur voor de

tewerkstellingsoptie psychiatrie.

De mate waarin respondenten overwegen om te gaan solliciteren en anderzijds de mate waarin

respondenten effectief gesolliciteerd hebben bij één van de thuisverplegingsorganisaties werd

in een volgend deel onderzocht. Er werd meer specifiek nagegaan wat de invloed van de

unaided en de aided top-of-mind awareness van de respondenten hierop was. Men kan hier

concluderen dat het Wit-Gele Kruis zowel wat betreft de unaided als de aided top-of-mind

awareness het beste scoort. Uit de statische analyse kon echter niet worden opgemaakt of een

hogere top-of-mind awareness leidt tot een hogere overweging tot solliciteren of een hoger

aantal respondenten dat effectief gaat solliciteren.

In het laatste deel van de statische analyse werd onderzocht wat de voorkeur is van de

respondenten inzake de thuisverplegingsorganisaties en of de elementen van de employer

brand hierbij aan de basis liggen. Opnieuw komt het Wit-Gele Kruis het beste uit de analyse.

Het merendeel van de respondenten kent aan deze organisatie immers de eerste plaats toe.

Enkel de socio-demografische variabele opleiding heeft op deze voorkeur een statisch

significante invloed. De respondenten uit de bachelor opleiding hebben een grotere

gemiddelde voorkeur voor het Wit-Gele Kruis dan de respondenten uit de HBO5 opleiding.

Omdat de respondenten de vragenlijst niet volledig correct invulden stoot men op nogal wat

problemen inzake het statisch analyseren van de vraag rond de invloed van de elementen van

de employer brand. Via het berekenen van gemiddelden wordt toch gepoogd de belangrijkheid

van de verschillende elementen te onderzoeken.

5 Centrum voor Leerlingenbegeleiding


80

Daaruit blijkt dat de respondenten, ondanks het feit dat ze opteren voor een andere organisatie

als hun voorkeursorganisatie, allemaal hetzelfde element van de employer brand als het

belangrijkste aanduidde, namelijk “een goede ondersteuning van de verpleegkundigen door de

oversten”.

Daaruit kan men dan twee zaken met enige voorzichtigheid concluderen. Enerzijds blijkt het

employer brand van de verschillende thuisverplegingsorganisatie nog niet voor grote

verschillen te zorgen in de hoofden van de toekomstige verpleegkundigen. Een sterk employer

brand zorgt er op dit moment nog niet voor dat men effectief een verschil kan maken op de

arbeidsmarkt.

Mogelijks ligt de verklaring hiervoor in het feit dat de thuisverplegingsorganisaties nog wat

werk voor de boeg hebben inzake het ontwikkelen van een sterk employer brand. Ze zullen

ervoor moeten zorgen dat ze hun volledige organisatie kunnen scharen achter de employer

brand en dat ze alle neuzen in dezelfde richting kunnen zetten. Dat deze aanpak in de toekomst

zal lonen leidt volgens de theoretische analyse geen twijfel.

Anderzijds is het ook zeer belangrijk dat de thuisverplegingsorganisatie werken aan de

ondersteuning van de verpleegkundigen door de oversten. Het feit dat de respondenten dit

aangeven als hun belangrijkste bekommernis betekent toch dat ze hier veel belang aan hechten

en dat een goede ondersteuning zal leiden tot een grotere tevredenheid van de respondenten

eenmaal ze aan de slag zijn in de organisatie.

7.3 BIJDRAGE AAN DE THEORIE

De literatuur rond employer branding binnen de thuisverpleging is vrij beperkt. Voor het

schrijven van deze masterproef werd er dan ook voornamelijk beroep gedaan op de

beschikbare literatuur rond employer branding en het ontwikkelen van een employer brand in

de zorgsector in het algemeen. Deze literatuur werd dan zo goed mogelijk vertaald naar de

thuisverpleegkunde. Op die manier werd getracht de leemte in de literatuur enigszins aan te

vullen.


81

7.4 BIJDRAGE AAN DE PRAKTIJK

Uit deze analyse werd duidelijk dat de thuisverplegingsorganisatie nog wat werk hebben inzake

de ontwikkeling van een sterk employer brand. Ze zullen zich naar de toekomst toe, nog meer

moeten differentiëren op de arbeidsmarkt om hun personeelstekort te kunnen oplossen.

Wanneer ze hieraan werken is het best om te starten met het creëren van een bedrijfsfilosofie

waarbij een goede ondersteuning van de verpleegkundigen door de oversten gegarandeerd

wordt.

Verder is het ook aan te raden aan de thuisverplegingsorganisaties om zoveel mogelijk stages

aan te bieden aan studenten, dit heeft immers een positieve invloed op het beeld dat de

studenten hebben over de thuisverpleging als tewerkstellingsoptie.

7.5 BEPERKINGEN VAN HET ONDERZOEK EN AANBEVELINGEN VOOR VERDER

ONDERZOEK

Bij het onderzoek naar de evaluatie van de employer brand van de thuisverplegingsorganisaties

bij laatstejaarsstudenten nam men de concepten over die geformuleerd werden door Barrow

en Mosley (2005). Die fundamenten werden vervolgens toegepast in de interviews van de

thuisverplegingsorganisaties en in de vragenlijst voor de laatstejaars. Barrow en Mosley

creëerden dit schema echter voor productieondernemingen. Men kan zich hier dan ook de

vraag stellen in welke mate een productieonderneming en een VZW, zoals de

thuisverplegingsorganisatie zijn, gelijk lopend zijn. Ondanks het feit dat deze fundamenten aan

een uitgebreid onderzoek werden onderworpen, zou het kunnen dat een VZW nog andere

klemtonen dient te leggen met betrekking tot de ontwikkeling van een sterk employer brand.

Een tweede beperking die dit onderzoek met zich meedraagt, is het feit dat er nogal wat

afwijkingen zijn in de verschillende afdelingen van de thuisverplegingsorganisties. De

organisaties mogen dan wel actief zijn over gans Vlaanderen, ze hebben vooral een provinciale

werking. Mogelijks bestaan er dus verschillen in de provinciale employer brands van de

organisaties. Een onderzoek naar de provinciale employer brands lijkt dus zeker aangewezen

naar de toekomst toe.


82

Verder moet er ook worden opgemerkt dat de respondenten niet elk vraag uit de vragenlijst

met evenveel doortastendheid en concentratie hebben ingevuld. Zeker de vraag omtrent de

verschillende elementen van de employer werd eerder slecht beantwoord, waardoor het

structureren van de gegevens een onmogelijk opdracht werd. Verder onderzoek waarbij de

elementen van de employer brand opnieuw bevraagd worden is dus zeker noodzakelijk.

Tot slot kan men nog aanhalen dat verder onderzoek ook nog zal nodig zijn om te achterhalen

welke elementen allemaal spelen bij de keuze van respondenten voor een bepaalde

thuisverplegingsorganisatie. Er werden in dit onderzoek al heel wat socio-demografische en

andere variabelen onderzocht. Deze bleken echter niet steeds voor significante verschillen te

zorgen, verder onderzoek is hier dus noodzakelijk.


VIII

LIJST VAN DE GERAADPLEEGDE WERKEN

Artikels

Backhaus, K., & Tikoo, S. (2004). Conceptualizing and researching employer branding. Career

Development International, 5, 501-517.

Cable, D.M., & Turban, D.B. (2001). Establishing the dimensions, sources and value of job

seekers’ employer knowledge during recruitement. Research in Personnel and Human

Resources Management, 20, 115-163.

Edwards, M. R. (2010). An integrative review of employer branding and OB theory. Personnel

Review, 1, 5-23.

Lievens, F., & Highhouse, S. (2003). The relation of instrumental and symbolic attributes to a

company’s attractiveness as an employer. Personnel Psychology, 56(1), 75-102.

Lievens, F., Van Hoye, G., & Anseel, F. (2007). Organizational identity and employer image:

towards a unifying framework. British Journal of Management, 18, 45-59.

Morgan, J. C., & Lynn, M. R. (2009). Satisfaction in nursing in the context of shortage. Journal

of Nursing Management, 17, 401-410.

Van Hoye, G. (2008). Nursing recruitment: relationship between perceived employer image

and nursing employees’ recommendations. Journal of Advanced Nursing, 63(4), 366-375.

Slaughter, J.E., Zickar, M.J., Highhouse, S., & Mohr, D.C. (2004). Personality trait inferences

about organizations: development of a measure and assessment of construct validity.

Journal of Applied Psychology, 89(1), 85-103.

Wickström, G., & Bendix, T. (2000). The hawthorne effect: what did the orginal hawthorne

studies actually show? Scandinavian journal of work, environment & health, 26(4), 363-367.

Boeken

Barrow, S., & Mosley, R. (2005). The employer brand: Bringing the best of brand

management to people at work. Chichester: John Wiley & Sons, Ltd.

Boogaard, C. (2004). HRMarketing: Een nieuw perspectief op Human Resources

Management. Benelux: Pearson Education.

Breaugh, J. A. (2008). Recruiting employees: Individual and organizational perspectives.

Californië: Sage.


IX

Dell, D. & Ainspan, N. (2001). Engaging Employee through your brand. Washington, DC:

Conference Board Report.

De Pelsmacker, P., Geuens, M., & Van den Bergh, J. (2010). Marketing communications. UK:

Pearson Education Limited.

De Pelsmacker, P., & Van Kenhove, P. (2009). Marktonderzoek: Methoden en Toepassingen.

Amsterdam: Pearson Education Benelux NV.

Martin, G., & Beaumont, P. (2003). Branding and people management. London: CIPD

Research Report.

Noe, R.A., Hollenbeck, J.R., Gerhart, B., & Wright, P.M. (2008). Human Resource

Management: Gaining a competitive advantage. New York: McGraw-Hill/Irwin.

Swystun, J. (2007). The brand glossary. New York: Palgrave Macmillan.

Van Den Broeck, H., & Debussche, F. (2008). Grootmeester in teamwerk. Tielt: Lannoo NV.

Gastcolleges

Gys, G. Medewerker GfK België, Satisfaction Research, 16 december 2010.

Internetsites

Centrum voor thuiszorg Vlaanderen (CTZ). (2011). Cijfers. Online beschikbaar op:

http://www.ctz.be/ctz/AlgemeneInfo/Cijfers.htm.

Solidariteit voor het gezin (SOL). (2011). Cijfers en personeel (jaarverslag). Online

beschikbaar op: http://www.solidariteit.be/VZW_Info.aspx.

Vlaams agentschap zorg en gezondheid (ZG). (2011). Cijfers zorgaanbod. Online beschikbaar

op:http://www.zorg-en-gezondheid.be/uploadedFiles/NLsite_v2/Nieuws/2011/Boord-

tabellen-wordzorgverlener.pdf.

Wit-Gele Kruis Vlaanderen (WGK). (2011). Het Wit-Gele Kruis van Vlaanderen. Online

beschikbaar op: http://www.witgelekruis.be/fb111yfuc779aubb1utbb157.aspx.

Interviews

Carlier, J. Medewerker Communicatie en Marketing bij Wit-Gele Kruis West-Vlaanderen, 4

januari 2011, Brugge.


X

Hespel, J. Verantwoordelijke Personeel en Zorg bij Socialistische mutualiteit Thuiszorg

Brussel, 23 maart 2011, Brussel.

Holtzer, E. Ambassadeur zorgberoepen aangesteld door minister Vandeurzen, 4 april 2011,

Brussel.

Sansen, M. Sollicitatiebeheerster HR-afdeling bij Solidariteit voor het gezin Oost-Vlaanderen,

24 maart 2011, Gent.

Kranten

Grosemans, K. (2010, 10 november). Meersporenstrategie om voldoende mensen aan te

trekken en te behouden. Jobat focus, 4-5.

Depaepe, J. (2010, 20-21 november). Wie zijn kandidaten niet goed behandelt, verliest

klanten. Jobat, 12-13.

Scripties

Kabinet Vlaams minister van Welzijn, Volksgezondheid en Gezin, Vandeurzen Jo. (2010).

Werk maken van werk in de zorgsector, actieplan ter bevordering van de werkgelegenheid in

de zorgsector. Actieplan werkgelegenheid zorgsector.

LIJST DER BIJLAGEN

Bijlage 1 Grafieken die de stijgende vraag naar zorg illustreren uit het actieplan

werkgelegenheid en zorg ........................................................................................................... ii

Bijlage 2 Het verschil tussen HBO5, bachelor verpleegkunde en de masteropleiding ............. iv

Bijlage 3 Oktobertelling aantal studenten verpleegkunde per provincie .................................. v

Bijlage 4 Interviewlijst voor de werkgevers ............................................................................. vi

Bijlage 5 onderzoek bij verpleegkundigen die reeds aan de slag zijn .................................... xxiii

Bijlage 6 De vragenlijst bij het conclusief onderzoek ............................................................. xxiv

Bijlage 7 Independent samples T-Test: Stage in de thuisverpleging en aantrekkelijkheid van

de tewerkstellingsmogelijkheden ........................................................................................ xxxiii

Bijlage 8 Oneway anova: Opleiding en aantrekkelijkheid van de

tewerkstellingsmogelijkheden .............................................................................................. xxxv

Bijlage 9 Independent samples T-test: Studiestatus en aantrekkelijkheid van de

tewerkstellingsmogelijkheden ........................................................................................... xxxviii

Bijlage 10 Oneway anova: Toekomstplannen en aantrekkelijkheid van de

tewerkstellingsmogelijkheden ...................................................................................................xl

Bijlage 11 Crosstabs: Sollicitatiegedrag en unaided top-of-mind awareness ......................... xlvi

Bijlage 12 Crosstabs: Sollicitatiegedrag en aided top-of-mind awareness ............................. xlix

Bijlage 13 Oneway anova: Opleiding en voorkeur voor een thuisverplegingsorganisatie ...... lii

Bijlage 14 Uitvoeren van een factoranalyse op vraag 9 en vraag 4 ........................................ liii

Bijlage 15 Custom table: Gemiddelde score gegeven aan de items van de employer brand,

door de respondenten opgedeeld volgens voorkeursorganisatie ............................................liv

BIJLAGE 1 GRAFIEKEN DIE DE STIJGENDE VRAAG NAAR ZORG ILLUSTREREN

UIT HET ACTIEPLAN WERKGELEGENHEID EN ZORG

Bron: Actieplan werkgelegenheid zorgsector, 2010


BIJLAGE 2 HET VERSCHIL TUSSEN HBO5, BACHELOR VERPLEEGKUNDE EN DE

MASTEROPLEIDING

Studenten die kiezen voor een opleiding tot verpleegkundige hebben in feite twee opties.

Enerzijds kan men kiezen voor de opleiding tot gegradueerd verpleegkundige, de HBO5

opleiding. Anderzijds kan men ook opteren voor een bachelor opleiding in de verpleegkunde.

De gegradueerde verpleegkundigen zijn in feite de A2-verpleegkundigen van vroeger. De

studenten die een bachelor diploma op zak hebben zijn de A1-verpleegkundigen waarover

men voor de hervorming sprak.

Beide opleidingen hebben een looptijd van drie jaar waarin plaats is voor theorie en heel wat

stage. Wanneer men een HBO5 diploma op zak heeft kan men mits het volgen van een

brugopleiding ook in het bezit komen van het diploma van bachelor in de verpleegkunde.

Studenten die de bachelor opleiding succesvol beëindigden kunnen eventueel nog een

opleiding volgen aan een universiteit om het diploma van master in de verpleegkunde te

bekomen.

Bron: Holtzer, 2011

BIJLAGE 3 OKTOBERTELLING AANTAL STUDENTEN VERPLEEGKUNDE PER

PROVINCIE

Bron: Vlaams agentschap zorg en gezondheid, 2011

Bron: Vlaams agentschap zorg en gezondheid, 2011

1.545 1.572 1.569

1.7731.840

2.012

2.125

1.1171.052

1.1141.169

1.318

1.519

1.853

952 940 9771.069

1.137

1.293

1.551

777 804 785741 711

802

940

369 371466 483

576657

743

275 287 291 287 292 322409

0

500

1.000

1.500

2.000

2.500

4/10/2004 4/10/2005 4/10/2006 4/10/2007 4/10/2008 4/10/2009 4/10/2010

TOTAAL AANTAL STUDENTEN BACHELOR VERPLEEGKUNDE PER PROVINCIE

ANTWERPEN OOST-VLAANDEREN WEST-VLAANDEREN

0

500

1000

1500

2000

2500

3000

3500

ANTWERPEN WEST-VLAANDEREN

VLAAMS-BRABANT en

Brussel

LIMBURG OOST-VLAANDEREN

Totaal 2009 3.017 2.588 1.379 1.545 2.482

Totaal 2010 3.229 2.922 1.612 1.791 2.955

Totaal HBO5 en Bachelor per provincie 2009 vs 2010

BIJLAGE 4 INTERVIEWLIJST VOOR DE WERKGEVERS

4.1 INTERVIEW WIT-GELE KRUIS WEST-VLAANDEREN

Voor welk bedrijf werkt u, gelieve zo specifiek mogelijk te antwoorden?

Wit-Gele Kruis West-Vlaanderen vzw

In welke sector in het bedrijf actief?

Gezondheidszorg: thuisverpleging

Wat is de economische omvang van het bedrijf? (Indien u dit kan en mag geven wat is de

omzet, het werknemersaantal,…)

Ca. 1100 werknemers West-Vlaanderen

Kunt u een inschatting geven van marktaandeel van uw bedrijf in de totale markt van de

thuisverpleging?

Marktaandeel 37%

Wie zijn de belangrijkste concurrenten in West-Vlaanderen op de markt van de

thuisverpleging? En in Vlaanderen? Is er een groot verschil tussen de concurrentie in West-

Vlaanderen en in Vlaanderen?

Andere organisaties en persoonlijke initiatieven inzake thuisverpleging

Wordt er in uw bedrijf vooral gewerkt met verplegers/verpleegsters of met zorgkundigen

of met beiden? Indien met beiden wordt gewerkt kunt u dan een inschatting geven van

hun aandeel in het totaal aantal werknemers?

Beide, maar het overgrote deel verpleegkundigen (in 2009: 834 verpleegkundigen t.o.v. 78

zorgkundigen)

Hoe wordt de HRM-afdeling en de marketingafdeling georganiseerd binnen het bedrijf?

Zijn het 2 apart afdelingen of werken ze deels samen of werken ze volledig samen?

Worden deze afdelingen georganiseerd in 1 centraal bureau voor Vlaanderen of worden ze

uitgesplitst over de verschillende provincies of gaat de opsplitsing nog verder?

HRM/marketing en communicatie zijn twee aparte afdelingen die nauw samenwerken op

een aantal vlakken. Beide worden provinciaal georganiseerd.

Hoelang is men al bezig rond employer branding het bedrijf? (uitgedrukt in jaren of

maanden)

Sinds begin 2010 zijn we hier heel actief mee bezig. Ervoor ook al, maar het was minder een

geïntegreerd geheel.

Waarom is men beginnen nadenken rond het concept employer branding? Waren hiertoe

specifieke aanleidingen?

Sowieso belangrijk om hier aandacht voor te hebben als organisatie. Specifiek:

verpleegkunde is een knelpuntberoep, terwijl we hier heel wat mensen van nodig hebben.

Welke afdeling of afdelingen binnen het bedrijf zijn verantwoordelijk voor het uitwerken

van de employer brand?

Dienst communicatie in nauwe samenwerking met dienst HR en de volledige directie.

Kunt u voorbeelden geven waaruit blijkt dat men bezig is met employer branding in uw

bedrijf?

- op regelmatige tijdstippen adverteren in kranten met vacatures

- artikel/interview in de Metro over het Wit-Gele Kruis West-Vlaanderen als werkgever

- actie op de West-Vlaamse campussen naar derdejaarsstudenten

- interne acties

- …

Naar welke doelgroep richt men zich, met het oog op employer branding? De huidige

werknemers of potentiële werknemers of nog andere groepen? Of worden verschillende

groepen voor ogen gehouden, zo ja welke groepen zijn dat dan? Kunt u dit staven met

extra uitleg of voorbeelden?

Naar huidige werknemers en potentiële werknemers en andere: zorgsector, imago

Extra uitleg: expliciet uiteraard huidige en potentiële werknemers, maar in feite gaat dit ook

verder in bv. familie van deze personen, patiënten… een advertentie in bijvoorbeeld de

Streekkrant wordt door heel wat doelgroepen gezien. Ook zij vormen zich een beeld en

kunnen nu of later een beïnvloedende rol spelen.

Op wie richt men zich hoofdzakelijk bij het uitwerken van de employer brand? Gaat de

meeste aandacht naar de huidige werknemers of eerder naar de potentiële of naar nog

een andere groep?

Naar huidige en potentiële werknemers

Andere: beleid/zorgsector

In welke mate is men zich binnen het bedrijf, ervan bewust dat elk signaal dat men naar de

buitenwereld uitstuurt door verschillende partijen kan worden ontvangen? Ik bedoel

bijvoorbeeld dat een advertentie om nieuw personeel aan te trekken ook gelezen kan

worden door patiënten of door mensen die reeds in het bedrijf werken? En in welke mate

besteedt men hieraan aandacht?

Zoals je hierboven kan lezen, zijn we ons hiervan bewust. Aandacht: ervoor zorgen dat we

een correct beeld uitdragen, niet enkel voor potentiële werknemers.

Onderstaande concepten bepalen samen de employer brand van een bedrijf. Geef voor

onderstaande concepten aan of men er zich binnen het bedrijf van bewust is dat het

concept de employer brand van het bedrijf meebepaald enerzijds. Anderzijds of men er

ook effectief rekening mee gaat houden bij de uitwerking van de employer brand. Gelieve

telkens het bolletje te kleuren indien je akkoord gaat met de stelling en indien gevraagd

aan te vullen.

Externe Reputatie

Professionele thuisverpleging met extra aandacht voor opleiding!

Interne communicatie

Betrekken van medewerkers, top down en bottom up, bv. informatiedoorstroming van en

naar coach in districtsvergadering en kwaliteitscirkels

Steun van het topmanagement

Het bedrijf houdt actief rekening met dit concept bij het bepalen van de employer brand

strategie.

Ze doet dit ondermeer door: creatie dienst communicatie, actief betrekken bij

communicatie van het beleid

Maakt de afdeling verantwoordelijk voor de employer brand het topmanagement bewust

van die taak?

Ja, wederzijdse wisselwerking

Waarden en Corporate Social Responsibility


strategie

Ze doet dit ondermeer door bijvoorbeeld flexibiliteit in het werkregime in te laten

bouwen (start carrière fulltime, als er kinderen zijn parttime, daarna kan dit opnieuw

wijzigen als de medewerkers dit wensen) (nieuwe werkformules zoals bijvoorbeeld mobiele

equipes, zodat mensen die er nood aan hebben nog beter werk en privé op elkaar kunnen

afstemmen)

Interne meetsystemen


strategie Ze doet dit ondermeer door personeelstevredenheidsenquête met

daaropvolgende acties.

Ondersteuning


strategie Er zijn peters/meters, hun duobaan waarbij ze terecht kunnen, maar ook

nursingbegeleid(st)ers, afdelingsverantwoordelijken, referentieverpleegkundigen, dienst

communicatie en HRM…

Werving- en selectieprocedures


strategie Medewerkers die op gesprek komen, krijgen een uitgebreide brochure mee,

loonsimulatie…

Teammanagement


strategie. Ze realiseert dit ondermeer door:

- Opleidingen en intervisies coachen, leiding geven, communiceren voor

nursingsbegeleid(st)ers en afdelingsverantwoordelijken

- Coaching on the field door nursingbegeleid(st)ers

Prestatiebeoordeling


strategie Elke medewerker krijgt verschillende begeleidingen op het werkveld, plus een

functioneringsgesprek. Op basis hiervan is er ook een competentie-managementsysteem

ontwikkeld en kunnen medewerkers hun competenties verder bijsturen in opleidingen op

hun maat, volgens hun persoonlijk opleidingsplan.

Leren en ontwikkeling


strategie cfr. Competentiemanagementsysteem, opleidingen op maat

Beloning en erkenning


strategie Het bedrijf bereikt dit onder meer door geen bonussysteem te gebruiken maar

wel voor doorgroeimogelijkheden te zorgen

Het bedrijf zorgt er via benchmarking voor dat het competitief kan blijven op de

arbeidsmarkt betreffende de beloning en erkenning van de werknemers.

Werkomgeving

Het bedrijf is zich bewust van de invloed van dit concept.


strategie Een aantal afdelingen werden heringericht of verbouwd om voldoende ruimte

te bieden voor materiaal, vergaderingen… Verder is de werkomgeving van de

verpleegkundigen en zorgkundigen vooral hun dienstauto. Ook hier wordt met verschillende

criteria rekening gehouden, zoals veiligheid, ergonomie, comfort…

Wat is uw huidige functie binnen het bedrijf, hoe lang voert u deze functie reeds uit?

Gelieve zo specifiek mogelijk te antwoorden.

Verantwoordelijke communicatie en marketing (2,5 jaar)

Heeft u voor deze functie nog een of meerder andere functies uitgeoefend binnen het

bedrijf? Zo ja, welke en hoe lang? Gelieve zo specifiek mogelijk te antwoorden.

Neen, niet binnen het bedrijf

4.2 INTERVIEW CENTRUM VOOR THUISZORG


Voor de socialistische mutualiteit op nationaal niveau.

De organisatie wordt in Oost- en West-Vlaanderen aangeduid als de Bond Moyson, in

Antwerpen en Limburg staat de organisatie als de Voorzorg gekend.

De socialistische mutualiteit dekt een heel divers takenpakket, een daarvan is

thuisverpleging. Doordat de mutualiteit een veelheid aan diensten voorziet zijn heel wat

mensen aangesloten die slechts gebruik maken van enkele diensten maar die makkelijk

kunnen overstappen op andere diensten. Een ander voordeel van het hebben van een

gemeenschappelijke naam voor een veelheid van diensten is dat de herkenbaarheid stijgt.


De socialistische mutualiteit verzorgt een veelheid aan diensten, gaande van het verlenen

van poetshulp tot het aanbieden van een mediotheek waar medische hulpmiddelen gehuurd

of gekocht kunnen worden. De thuisverpleging is hiervan 1 onderdeel.

Wat is de economische omvang van het bedrijf?

Aantal werknemers in West-Vlaanderen, Oost-Vlaanderen en Antwerpen bedraagt 500.


thuisverpleging?

8% in België

15% à 20% in Vlaanderen

Wie zijn de belangrijkste concurrenten?

Wit-Gele Kruis





Er wordt voornamelijk gewerkt met verpleegkundigen. Men is wel reeds bezig met een

experiment rond het werken met zorgkundigen, maar dit project loopt pas eind 2011 af en

pas daarna zal geëvalueerd en bekeken worden hoe dit in de praktijk kan worden omgezet.



In feite zijn het 2 afzonderlijke departementen. Toch merken we de laatste tijd dat de 2

departementen naar elkaar toe groeien. Door het tekort aan verpleegkundigen is het HRM

departement er zich meer en meer van bewust dat het bespelen van de arbeidsmarkt op een

efficiënte manier zeer belangrijk is. Daarna gaat men raadt vragen bij de

marketingspecialisten om bijvoorbeeld een stand uit te bouwen die gebruikt kan worden op

een jobbeurs.

Hoelang is men al bezig rond employer branding het bedrijf?

Men is hier nog niet lang mee bezig. Het denken rond employer branding bevindt zich nog in

een beginnend stadium. Oost-Vlaanderen nam hierin het voortouw. West-Vlaanderen

sprong wat later op de kar omdat het tekort aan verpleegkundigen daar minder acuut was

dan in de Oost-Vlaanderen.



In tijden van crisis zoeken mensen een job die veel werkzekerheid biedt. Daarom merkte

men een stijging van het aanbod van verpleegkundigen op de arbeidsmarkt. Een job in de

sociale sector biedt immers veel werkzekerheid. Na het heropleven van de economie in 2009

blijken mensen zich weer te wagen een commerciële betrekking, en daalt het aanbod van

arbeidskrachten in de sociale sector. Hierdoor wordt het tekort aan verpleegkundigen nog

nijpender dan het reeds was. Het uitbouwen van een sterk werkgeversmerk wordt dus

steeds meer en meer van belang.



Voornamelijk het HRM departement.


bedrijf?

Nog niet echt aangezien het denken rond employer branding nog in de kinderschoenen

staat.





Huidige werknemers

Potentiële werknemers

Naar de huidige werknemers richt men zich vooral met een aantrekkelijk loonpakket, een

dienstwagen die ook privé gebruikt kan worden, een flexibel uurrooster en het aanbieden

van tijdskrediet.



een andere groep?

Geen specifieke voorkeur.






Weinig, men neemt wel deel aan acties van onder andere het VIVO en het beroepenhuis.

Hier wordt de sociale sector in het algemeen voorgesteld aan andere partijen dan de huidige

en de potentiële werknemers. Men gaat deelnemen aan deze initiatieven door bijvoorbeeld

het leveren van materiaal, maar daar blijft het voorlopig bij.






aan te vullen.

Voor de onderstaande concepten wordt telkens aangegeven wat de socialistische

mutualiteit reeds doet met betrekking tot dit concept.

Maar aangegeven of men zich bewust is van het concept of men er actief rekening mee

houdt bij het bepalen van de externe strategie is nogal moeilijk aangezien men nog niet echt

een employer brand strategie heeft uitgedokterd.

Externe Reputatie

Een positieve externe reputatie wordt direct en indirect gerealiseerd. Direct wordt dit

gerealiseerd door het feit dat de afdeling van de socialistische mutualiteit verantwoordelijk

voor thuisverpleging aan image-building doet. Zo gaat men bijvoorbeeld actief gaan

adverteren tijdens de week van de verpleegkundige. Indirect werken aan de externe

reputatie gebeurt via het ziekenfonds in het algemeen. Men gaat ervoor zorgen dat de

Vlaming vertrouwen heeft in het ziekenfonds en men hoopt dat men dit vertrouwen ook

doorsijpelt naar de dienst thuisverpleging.

5000 werknemers van socialistische mutualiteit komt dagelijks in contact met de

buitenwereld. Men gaat er dan ook voor zorgen dat zij een positief beeld uitdragen naar die

buitenwereld. De rol van de thuisverpleging zal hierin nog toenemen. Door de introductie

van computersystemen zullen mensen in de toekomst zich niet meer fysiek naar het

ziekenfonds moeten begeven om hun ziektekosten te recupereren. Thuisverpleegkundigen

worden op dat moment meer dan ooit het gezicht van de organisatie.


Men gaat ervoor zorgen dat de interne communicatie van het management naar de

basisverpleegkundigen goed wordt gecommuniceerd via de S-Mail. Dit boekje valt vijf keer

per jaar in de brievenbus van elke verpleegkundige. Er worden ook personeelsdagen

georganiseerd. Via de regionale oversten wordt ook heel wat info meegegeven aan de

basisverpleegkundigen.


Steun van het topmanagement wordt aan de verpleegkundige meegegeven via de

bedrijfscultuur. Die bedrijfscultuur stelt dat ook al heb je een bepaald hiërarchie in de

organisatie, toch moet je makkelijk aanspreekbaar voor je medewerkers. Dit wordt in de

praktijk gerealiseerd door het feit dat zelfs de grote baas direct contact zal maken met alle

nieuw aangenomen personeelsleden. Hij gaat zichzelf ook voorstellen aan hen, en hen

meteen het gevoel meegeven dat ze echt belangrijk zijn voor de organisatie.


Echt actief is men niet bezig met dit aspect. Toch probeert men er enerzijds voor te zorgen

dat werknemers een goede en werkbare work-life balans hebben door het toekennen van

flexibele uurroosters en tijdskrediet. Anderzijds heeft men toch ook aandacht voor het

milieu zo stelt men fietsen ter beschikking van het personeel (naast de bedrijfswagen), geeft

men cursussen eco-drive en zal men in de toekomst elke verpleegkundige uitrusten met een

PDA wat ervoor zorgt dat het papierverbruik zal verminderen.


Men organiseert functioneringsgesprekken, op het einde van de proefperiode van een

nieuwe verpleegkundige wordt ook een evaluatie gemaakt. Eventueel wordt er bijsturingen

gedaan of wordt er extra opleiding aangeboden aan de verpleegkundige.

Er wordt trouwens sowieso aan elke verpleegkundige de mogelijkheid geboden om zich te

vervolmaken via cursussen. Zo worden verpleegkundigen bijvoorbeeld getraind in het

omgaan met “lastigere” patiënten of met het brengen van een slecht nieuws gesprek.

Service support

Nieuwe verpleegkundigen krijgen een peter of meter toegewezen. Bij die persoon kunnen ze

steeds terecht wanneer ze met een probleem zitten. Daarnaast kunnen verpleegkundigen

ook terecht bij de leidinggevende per centra of bij de vertrouwenspersoon.


Gezien het grote tekort aan verpleegkundigen op de arbeidsmarkt, gaat men er alles aan

doen om elke sollicitant die een beetje aansluit bij de bedrijfscultuur te behouden. Via

allerlei opleidingen en coaching gaat men proberen elke kandidaat die ze aandient te laten

passen binnen het bedrijf.

Teammanagement

De dichtste bazen van de werknemers moeten ervoor zorgen dat ze heel bereikbaar zijn. De

betrokken personen worden dan ook goed begeleid en opgeleid om als een echte people

manager te handelen. In feite wordt het takenpakket van de hoofdverantwoordelijke van elk

centrum opgesplitst. Waar men vroeger 1 baas had die alles regelde, zowel het technisch

aspect van de job als het praktisch deel wordt dit nu onder meerder personen verdeeld. Een

persoon gaat zich profileren als people manager en ervoor zorgen dat elke werknemer zich

goed voelt tijdens de job, een goed uurschema krijgt enzovoort.

Terwijl de andere persoon zich gaat specialiseren in een bepaald technisch deelgebied. Men

noemt deze verpleegkundigen dan ook referentieverpleegkundigen.

De bedoeling is dat de people managers in de toekomst niet noodzakelijk meer

verpleegkundigen zijn, maar ook anders geschoolden. Maar daarvoor moet niet alleen het

organisatiemodel worden aangepast maar dringt zich ook een mentaliteitswijziging bij de

verpleegkundigen op.

Functioneringsgesprek

Zie vraag e.


Een werknemer kan in feite in 2 richtingen groeien binnen het bedrijf. Enerzijds kan een

werknemer groeien de breedte en een referentieverpleegkundige worden. Daarbij gaat deze

persoon zich specialiseren in een bepaald deelaspect van de technisch kant van het beroep,

bijvoorbeeld een referentieverpleegkundige voor diabetes. Anderzijds kan een

verpleegkundige ook verticaal groeien in het bedrijf. Hierbij ontstaat echter een tweeledig

probleem. Langs de ene kant is de loonspanning tussen een hoofdverpleegkundige en een

basisverpleegkundige vrij klein. Hierdoor is het weinig aantrekkelijk om door te groeien tot

hoofdverpleegkundigen. Langs de andere kant is de behoefte binnen het bedrijf aan

basisverpleegkundigen veel groter dan aan hoofdverpleegkundigen. Men zal het

doorgroeien tot hoofdverpleegkundigen dan ook niet echt stimuleren.


De lonen werden vastgesteld volgens CAO’s. Daarnaast voorziet het bedrijf de volgende

voordelen: maaltijdcheques, regelmatige bijscholingen en vorming, dienstwagen die ook

privé kan gebruikt worden.

Werkomgeving

Dit aspect ondervindt duidelijk de voordelen van het feit dat de thuisverpleging binnen de

socialistische mutualiteit deel uitmaakt van een groter geheel. Zo heeft de mutualiteit een

mediotheek ter beschikking waarin allerlei apparaten kunnen ontleent worden die het werk

van de verpleegkundigen verlichten, bijvoorbeeld kan men een tillift ontlenen. De

organisatie zal ook zorgen voor een modern en goed uitgerust wagenpark, zodat de

verpleegkundige steeds een wagen ter beschikking heeft waarop hij/zij kan rekenen.


Verantwoordelijke personeel en zorg



9 jaar als verpleegkundige en 18 als leidinggevende op regionaal niveau.

4.3 INTERVIEW SOLIDARITEIT VOOR HET GEZIN


Solidariteit voor het gezin, VZW


Social profit, het bedrijf dekt een waaier aan diensten waaronder bijvoorbeeld

thuisverpleging en residentiële zorg.

Wat is de economische omvang van het bedrijf?

Het bedrijf heeft in totaal 5400 werknemers, daarvan zijn er 540 verpleegkundigen.


thuisverpleging?

Solidariteit voor het gezin heeft een marktaandeel van 6% in de markt van de

thuisverpleging.

Wie zijn de belangrijkste concurrenten?

Wit-Gele Kruis




Voornamelijk verpleegkundigen (90%) t.o.v. een beperkt aandeel zorgkundigen (10%).



De HRM-afdeling en de marketingafdeling worden apart georganiseerd binnen het bedrijf. Al

werken de 2 diensten op verschillende vlakken samen. Als voorbeeld hiervan kan het samen

opstellen van advertenties of het samen organiseren van de selectie van personeel gezien

worden.

Hoelang is men al bezig rond employer branding het bedrijf?

Men is al meer dan 30 jaar bezig met employer branding. Maar het actief bezig zijn met het

employer brand en het gebruiken van de term employer branding is zo’n 10 jaar aan de gang

in het bedrijf.



Sinds de meneer Devriendt de leiding kreeg over het bedrijf en de uitbreidingsdrang tot

uiting kwam is men actief beginnen nadenken rond employer branding. De successen bleven

dan ook niet uit. De laatste 10 jaar is het bedrijf enorm gegroeid.



Sinds een jaar of vier is de HR-afdeling voornamelijk verantwoordelijk voor het uitwerken

van de employer brand.


bedrijf?

Men zet allerlei campagnes op gericht naar toekomstige verpleegkundigen. Zo liep een jaar

geleden de actie waarbij een grote sticker op de dienstwagens werd gekleefd met de

boodschap: blijfplakken.be.





Huidige werknemers




een andere groep?







Men is er zich binnen het bedrijf van bewust dat de media op een juiste manier gebruiken

zeer gunstig kan uitdraaien voor het bedrijf. Daarom gaat men er ten gepaste tijde voor

zorgen dat men op een positieve manier in beeld wordt gebracht.

In oktober heeft men zo het hele wagenpark vervangen via een groots evenement waarbij

ook de pers aanwezig was. Een ander voorbeeld is dat van de viering van de 5000ste

werknemer waarop men ook een journalist van de zondagskrant uitnodigde.






aan te vullen.

Externe Reputatie

Het bedrijf is zich bewust van de invloed van dit concept, maar daar blijft het ook bij.


Het bedrijf is zich bewust van dit concept en gaat actief werken aan de communicatie van

boven naar onder toe. Dit gebeurt via nieuwsbrieven, personeelskrantjes en het internet.


Het bedrijf is zich bewust van de invloed van dit concept en men gaat er ook actief aan

werken. Zo gaat men bijvoorbeeld introductiedagen organiseren voor de nieuwe

personeelsleden, waarbij steeds minimum 1 iemand van de directie zich persoonlijk komt

voorstellen. Op die manier hoopt men dat de kloof tussen de directie en het basispersoneel

vanaf dag een kleiner wordt.


Het bedrijf is zich bewust van het concept en gaat er ook actief aan werken. Zo voorziet men

contactpersonen voor de verpleegkundigen waardoor ze direct weten bij wie ze kunnen

aankloppen bij problemen. Men gaat ook actief de work-life balans van alle werknemers

bewaken en ervoor zorgen dat iedereen zoveel kan werken volgens eigen behoeften en

voorkeuren.


De politiek rond de evaluatiegesprekken is zeer belangrijk binnen solidariteit voor het gezin.

Men is reeds jarenlang bezig met het uitdenken en uitwerken van een efficiënt en effectief

evaluatiesysteem. Het feit dat men zoveel belang hecht aan een correcte evaluatie is ook

een overtuigingsfactor naar toekomstige werknemers toe.

Service support

Het bedrijf voorziet allerlei mogelijkheden die verpleegkundigen moeten helpen wanneer er

zich een probleem voordoet. Men zorgt voor vertrouwenspersonen, coördinators waarbij

verpleegkundigen terecht kunnen of eventueel een lid van de directie die openstaat voor de

problemen van de verpleegkundigen.


De strikte werving- en selectieprocedure binnen het bedrijf zorgt ervoor dat sollicitanten zo

weinig mogelijk negatieve gevoelens t.o.v. het bedrijf hebben of kunnen creëren. Wanneer

iemand bijvoorbeeld spontaan solliciteert stelt de procedure dat die persoon binnen de

week een reactie moet krijgen. Dit kan een uitnodiging tot een gesprek zijn of een melding

dat het cv in de databank wordt gestopt. Wanneer iemand op sollicitatiegesprek komt stelt

de procedure dat iedereen binnen de week een reactie moet krijgen. Dit kan positief nieuws

of negatief nieuws zijn, maar iedereen moet reactie krijgen.

Teammanagement

Er wordt teamoverleg georganiseerd. Maar van echte teambuildingsmomenten voor de

verpleegkundigen is op dit moment echter nog geen sprake.

Functioneringsgesprek

Er worden competentiekaarten opgesteld. Wanneer iemand op evaluatiegesprek moet

komen wordt bekeken in welke mate de competenties die de competentiekaarten

vooropgesteld hadden bereikt werden en wat in de toekomst kan worden gedaan opdat alle

competenties zouden bereikt worden.


Opleiding en bijscholing zijn een must voor elke verpleegkundige binnen het bedrijf.

Promotie maken ligt wat moeilijker. Er zijn veel meer basisverpleegkundigen nodig dan

hoofdverpleegkundigen. Maar men kan wel steeds zijn kandidatuur stellen en kandidaten

zullen steeds in overweging worden genomen en een reactie krijgen.


De beloning van de verpleegkundigen bevat het volgende: het maandloon dat vastligt in de

sectorale CAO’s, eventuele toeslagen voor avond- en weekendwerk, maaltijdcheques, gsm,

groepsverzekering, hospitalisatieverzekering en een dienstwagen die voor woon-

werkverkeer kan gebruikt worden. Om nieuwe verpleegkundigen aan te trekken lanceert

binnenkort 2 belangrijke campagnes.

Ten eerste biedt men een contract aan waarbij het loon voor pas afstudeerden gelijk wordt

gesteld met dat van iemand die reeds 2 jaar anciënniteit heeft. Ten tweede lanceert men de

campagne mijn vriend wordt mijn collega. Wanneer een huidige werknemer een nieuwe

werknemer aanbrengt ontvangt de aanbrenger een extraatje van 180 euro.

Werkomgeving

Via de mutualiteit voorziet men hulpmiddelen die het leven van de verpleegkundigen en de

patiënt aangenamer moeten maken. Daarnaast gaat men per afdeling iemand voorzien die

instaat voor het onderhoud van het wagenpark. Op die manier kan de verpleegkundige voor

100 procent op zijn/haar dienstwagen rekenen.


Gelieve zo specifiek mogelijk te antwoorden.

Sollicitatiebeheerder HR-afdeling, onder deze functie vallen onder andere de volgende

taken; plaatsen van vacatures voor hoger bedienden, verpleegkundigen en leidinggevende,

eerste selectierondes organiseren voor de bedienden,…



8 jaar sectorverantwoordelijke in regio Gent en 10 jaar lesgeven in het opleidingscentrum

BIJLAGE 5 ONDERZOEK BIJ VERPLEEGKUNDIGEN DIE REEDS AAN DE SLAG

ZIJN

De antwoorden uit dit exploratief onderzoek werd gebruikt als input voor de vragenlijst in

het kwantitatief onderzoek.

1. Werkt u momenteel als verpleegkundige? Ja/nee

2. In welke omgeving werkt u? Gelieve een van de onderstaande aan te duiden.

o In een ziekenhuis

o In het onderwijs, ik geef les als verpleegkundige

o Ik werk in de thuisverpleging

o Ik werk in een rust- en verzorgingstehuis

o Ik werk als bedrijfsverpleegkundige

o In het onderwijs, ik werk als schoolverpleegkundige bij bijvoorbeeld het clb

o Andere:…………………

3. Denk u nog aan andere omgevingen waarin u zou kunnen werken? Gelieve alle waaraan u

denkt hieronder te noteren.

……………………………………………………………………………………………………………………………………………

4. Vul de volgende zin aan met 5 adjectieven. Er staat een voorbeeld gegeven zodat u de

vraag zeker begrijpt.

Ik vind mijn job als verpleegkundige…………………………………

1. Uitdagend

2. ………………..

3. ………………..

4. ………………..

5. ………………..

6. ………………..

5. Welke organisaties die aan thuisverpleging doen kent u (schrijf alle organisaties op

waaraan u denkt)?

……………………………………………………………………………………………………………………………………………....

BIJLAGE 6 DE VRAGENLIJST BIJ HET CONCLUSIEF ONDERZOEK

3.3.1.1 Algemene informatie

Vraag 1

0 Ik ben een laatstejaarsstudent verpleegkunde

0 Ik ben geen laatstejaarsstudent, maar ik studeer wel verpleegkunde.

0 Ik ben geen student verpleegkunde, voor u stopt de vragenlijst hier. Bedankt voor

uw medewerking.

Vraag 2a

Indien u een laatstejaarsstudent verpleegkunde bent, in welke mate zijn volgende stellingen

voor u van toepassing? Zet een kruisje in de kolom die voor u van toepassing is.

Voor de studenten die normaliter afstuderen in juni 2011, loopt het volgend jaar vanaf

september 2011. Voor studenten die normaliter afstuderen in januari 2012, loopt het

volgend jaar vanaf januari 2012.

Zeker niet Eerder niet Eerder wel Zeker wel Geen

mening

Ik ga volgend jaar

verder studeren.

Ik ga volgend jaar

werken.

Ik weet nog niet

wat ik volgend jaar

ga doen.

Vraag 2b

Indien je volgend jaar zou beginnen werken, waar zou dit hoogstwaarschijnlijk zijn?

0 West-Vlaanderen

0 Oost-Vlaanderen

0 Antwerpen

0 Vlaams Brabant

0 Limburg

0 Brussel

0 Andere

Vraag 3

In welke mate vindt u volgend aspecten belangrijk in uw zoektocht naar uw toekomstige

werkgever? Lees eerst de verklaring van de keuzes hieronder en plaats daarna een kruisje in

de kolom van uw keuze.

Categorie 1 = noodzakelijk voorwaarde

Dit is een minimale voorwaarde om het bedrijf te overwegen als toekomstige werkgever.

Indien dit kenmerk niet aanwezig is bij de onderneming zal ik zeker niet overwegen om daar

te solliciteren.

Categorie 2 = Hoe meer, hoe liever

Dit aspect van de onderneming beschouw ik als relevant in het zoeken naar een geschikte

werkgever. Hoe meer dit aspect aan bod komt, hoe liever ik bij die onderneming zou willen

werken.

Categorie 3 = Mooi meegenomen

Dit aspect beschouw ik niet als een essentieel element bij de keuze van een onderneming als

werkgever, maar indien het aanwezig is, beschouw ik het als een pluspunt.

Categorie 4 = Is niet belangrijk voor mij

Dit aspect speelt totaal niet mee in mijn keuze voor een bepaalde werkgever.

Noodzakelijke

voorwaarde

Hoe

meer,

hoe

liever

Mooi

meegenomen

Is niet

belangrijk

voor mij

1. Het bedrijf heeft een positief

imago

2. Het bedrijf is financieel gezond

3. Iedereen weet perfect wat er

allemaal in het bedrijf gebeurt, er

wordt zeer veel gecommuniceerd

met de werknemers

4. De leidinggevende betekent een

echte steun voor de werknemers

5. Er zijn veel extra-legale voordelen

6. Er is aandacht voor ethiek

7. Er is een goede work-life balans

8. Er wordt veel aandacht besteed

aan de manier waarop werknemers

geëvalueerd worden

9. Competitief sterk bedrijf

10. Werken in teamverband

11. Het bedrijf heeft een grote

naambekendheid

12. De locatie van de tewerkstelling

is dicht bij de woonplaats

13. Aandacht voor het milieu

14. Persoonlijke begeleiding en

coaching

15. Flexibele uren

16. Gevarieerd takenpakket

17. Het bedrijf behandelt

sollicitanten zeer vriendelijk, ook de

kandidaten die niet worden

aanvaard

18. Er is een grote mate van

autonomie bij het uitoefenen van de

job

19. Er is een aangename en

collegiale sfeer

20. Werknemers worden volgens

objectieve en vooraf bepaalde

doelstellingen beoordeeld

21. Goede reputatie

22. Er is mogelijkheden tot het

krijgen van extra training en

opleiding

23. Werkzekerheid

24. Een hoger loon dan gelijkaardige

bedrijven in de sector

25. Men kan werken in een moderne

en goed uitgerust omgeving

26. Het bedrijf heeft aandacht voor

diversiteit

3.3.1.2 Specifieke vragen omtrent thuisverpleging

Vraag 4

Indien u volgend jaar zou beginnen werken. Welk soort werk spreekt u dan het meeste aan?

Zet opnieuw een kruisje in de kolom van uw voorkeur.

Spre

ekt

mij

hel

em

aal

nie

t

aan

Spre

ekt

mij

nie

t aa

n

Spre

ekt

mij

neu

traa

l aan

Spre

ekt

mij

wel

aan

Spre

ekt

mij

eno

rm a

an

Had

ik n

og

nie

t aa

n g

edac

ht




Werken in een rust- en

verzorgingstehuis


Werken in verpleegkundige in een

school (vb. bij een CLB)



Werken in een instelling voor

mindervalide personen


Zijn er nog andere opties die uw voorkeur wegdragen? Gelieve ze dan hieronder te noteren.

……………………………………………………………………………………………………………………………………………..

Vraag 5

Rangschik hieronder de verschillende opties in een volgorde, waarbij nummer 1 de job is die

het meest jouw voorkeur wegdraagt en nummer 10 de job is die je het minst graag zou

doen.

Plaats in je persoonlijke top 10




Werken in een rust- en verzorgingstehuis


Werken in verpleegkundige in een school

(vb. bij een CLB)



Werken in een instelling voor mindervalide personen


3.3.1.3 Specifieke vragen omtrent thuisverplegingsorganisaties

Vraag 6

Welke organisaties die aan thuisverpleging doen kent u (schrijf alle organisaties op waaraan

u denkt)?

……………………………………………………………………………………………………………………………………………....

Vraag 7a

Zet een kruisje in de (per organisatie zijn meerdere kruisjes mogelijk)

Eerste kolom indien u nog nooit van de organisatie hebt gehoord

Tweede kolom indien de organisatie kent

1 2

Wit-Gele Kruis


Centrum voor thuiszorg

Vraag 7b

Zet een kruisje in de (per organisatie zijn meerdere kruisjes mogelijk)

Eerste kolom indien u reeds overwogen hebt om bij die organisatie te solliciteren

Tweede kolom indien u effectief gesolliciteerd hebt bij die organisatie

Derde kolom indien u nog niet hebt overwogen of gesolliciteerd bij deze organisatie

1 2 3

Wit-Gele Kruis



Vraag 8

Indien u zou moeten kiezen, welke organisatie draagt dan uw voorkeur weg?

Schrijf naast de organisatie die uw voorkeur heeft het nummertje 1, naast de organisatie die

het minst uw voorkeur wegdraagt op nummer 3.


Wit-Gele Kruis


Vraag 9

Hou nu de organisatie die u op nummer 1 plaatste in uw achterhoofd bij het invullen van de

onderstaande tabel.

Vergelijk telkens de organisatie die bij u op nummer 1 staat met de 2 andere organisaties en

plaats daarna een kruisje in de kolom die het best past voor u.

Het is voor mij belangrijk dat mijn nummer 1 organisatie

beschikt over… (Deze eigenschap moet sterker aanwezig

zijn bij mijn nummer 1 organisatie in vergelijking met de 2

andere organisaties.)

Hel

em

aal n

iet

akko

ord

Nie

t ak

koo

rd

Neu

traa

l

Akk

oo

rd

Hel

em

aal a

kko

ord

Wee

t ik

nie

t

Een beter imago in de maatschappij

Een goede doorstroming van alle belangrijke informatie

doorheen het bedrijf

Een goede ondersteuning van de verpleegkundigen door

de oversten

Meer aandacht voor ethische zaken en het algemeen

welzijn

Betere prestatiebeoordelingssystemen

De verpleegkundigen echt het gevoel dat ze er niet alleen

voor staan

Een faire manier van handelen t.o.v. toekomstige

werknemers

Een toffe werksfeer en een hoge mate van collegialiteit

Duidelijke doelstellingen voor het personeel

De mogelijkheid om zich verder te ontplooien en te

ontwikkelen

Een goed beloningssysteem

Een moderne en aangepaste werkomgeving

3.3.1.4 Identificatievragen

Vraag 10

Bent u een

0 Vrouw

0 Man

Vraag 11

Welke leeftijd heeft u?

Vraag 12

Heeft u reeds een stageopdracht vervuld in de thuisverpleging?

0 Ja, stage in de thuisverpleging is verplicht

0 Ja, stage in de thuisverpleging is niet verplicht maar ik deed het toch

0 Nee, nog niet

0 Nee

Vraag 13a

Aan welke school volgt u momenteel uw opleiding?

0 Howest

0 KATHO (Roeselare of Kortrijk)

0 HBOV

0 KHBO

0 Artevelde Hogeschool

0 Vesalius (Gent)

0 Vesalius (Brugge)

0 Masteropleiding: KULeuven

0 Lessius (Mechelen)

0 KHL (Leuven)

0 KHLIM (Hasselt)

0 KH Kempen (Turnhout en Lier)

0 HUB (Brussel)

0 KAHO St. Lieven (Aalst en St. Niklaas)

0 Andere

Vraag 13b

Indien u andere aankruiste in de vorige vraag, schrijf dan hieronder aan welke school u

momenteel studeert?

……………………………………………………………………………………………………………………………………………....

Vraag 14a

Welke opleiding volgt u?

0 HBO5

0 Bachelor opleiding

0 Masteropleiding

0 Andere

Vraag 14b

Indien u andere aankruiste in de vorige vraag, schrijf dan hieronder welke opleiding u

momenteel volgt?

……………………………………………………………………………………………………………………………………………....

BIJLAGE 7 INDEPENDENT SAMPLES T-TEST: STAGE IN DE THUISVERPLEGING

EN AANTREKKELIJKHEID VAN DE TEWERKSTELLINGSMOGELIJKHEDEN

Group Statistics

Stage N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

Werken in de

thuisverpleging

Ja 113 2,0708 ,93271 ,08774

Nee 103 1,8058 ,88626 ,08733

Werken in de psychiatrie Ja 112 1,5625 ,84663 ,08000

Nee 102 1,8529 ,94813 ,09388

Independent Samples Test

Levene's Test for

Equality of

Variances t-test for Equality of Means

F Sig. t df

Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

Std. Error

Difference

95% Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

1 Equal variances

assumed

5,877 ,016 -1,484 216 ,139 -,14724 ,09922 -,34279 ,04831

Equal variances

not assumed

-1,490 215,824 ,138 -,14724 ,09884 -,34206 ,04758

2 Equal variances

assumed

,825 ,365 -1,524 207 ,129 -,19293 ,12663 -,44258 ,05672

Equal variances

not assumed

-1,527 206,250 ,128 -,19293 ,12632 -,44198 ,05612

3 Equal variances

assumed

1,650 ,200 2,135 214 ,034 ,26497 ,12409 ,02038 ,50956

Equal variances

not assumed

2,140 213,623 ,033 ,26497 ,12379 ,02096 ,50898

4 Equal variances

assumed

7,780 ,006 1,183 214 ,238 ,12321 ,10412 -,08203 ,32844

Equal variances

not assumed

1,193 212,597 ,234 ,12321 ,10329 -,08039 ,32680

5 Equal variances

assumed

,725 ,396 ,372 195 ,710 ,04620 ,12418 -,19871 ,29112

Equal variances

not assumed

,372 194,965 ,710 ,04620 ,12406 -,19847 ,29088

6 Equal variances

assumed

,144 ,704 -,164 206 ,870 -,02111 ,12859 -,27463 ,23240

Equal variances

not assumed

-,164 205,045 ,870 -,02111 ,12854 -,27454 ,23232

7 Equal variances

assumed

,204 ,652 1,620 212 ,107 ,19415 ,11986 -,04212 ,43042

Equal variances

not assumed

1,623 211,358 ,106 ,19415 ,11964 -,04169 ,43000

8 Equal variances

assumed

10,756 ,001 -2,367 212 ,019 -,29044 ,12269 -,53229 -,04859

Equal variances

not assumed

-2,355 203,366 ,019 -,29044 ,12334 -,53363 -,04725

9 Equal variances

assumed

,664 ,416 ,505 206 ,614 ,05851 ,11575 -,16970 ,28673

Equal variances

not assumed

,507 203,925 ,613 ,05851 ,11548 -,16918 ,28621

10 Equal variances

assumed

,019 ,892 -1,921 201 ,056 -,25092 ,13065 -,50854 ,00669

Equal variances

not assumed

-1,922 199,822 ,056 -,25092 ,13057 -,50840 ,00655

BIJLAGE 8 ONEWAY ANOVA: OPLEIDING EN AANTREKKELIJKHEID VAN DE

TEWERKSTELLINGSMOGELIJKHEDEN

Descriptives

N Mean

Std.

Deviation

Std.

Error

95% Confidence Interval

for Mean

Minimum Maximum

Lower

Bound

Upper

Bound

Lesgeven HBO5 49 1,8776 ,92720 ,13246 1,6112 2,1439 1,00 3,00

Bachelor

opleiding

74 2,2297 ,89973 ,10459 2,0213 2,4382 1,00 3,00

Masteropleiding 17 2,5294 ,79982 ,19398 2,1182 2,9406 1,00 3,00

Total 140 2,1429 ,91802 ,07759 1,9895 2,2963 1,00 3,00

Werken

in een

school

HBO5 48 2,2292 ,95069 ,13722 1,9531 2,5052 1,00 3,00

Bachelor

opleiding

73 1,7534 ,87846 ,10282 1,5485 1,9584 1,00 3,00

Masteropleiding 15 2,0000 ,92582 ,23905 1,4873 2,5127 1,00 3,00

Total 136 1,9485 ,92951 ,07971 1,7909 2,1062 1,00 3,00

ANOVA

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Between Groups ,259 2 ,130 ,253 ,777

Within Groups 72,803 142 ,513

Total 73,062 144

2 Between Groups 6,548 2 3,274 4,055 ,019


Total 117,143 139

3 Between Groups 2,798 2 1,399 1,716 ,184


Total 116,937 142

4 Between Groups ,825 2 ,412 ,697 ,500


Total 83,706 142

5 Between Groups 1,302 2 ,651 ,852 ,429


Total 97,597 128

6 Between Groups 6,599 2 3,299 3,988 ,021


Total 116,640 135

7 Between Groups ,519 2 ,260 ,338 ,714


Total 107,239 141

8 Between Groups ,426 2 ,213 ,240 ,787


Total 123,866 141

9 Between Groups ,289 2 ,144 ,200 ,819


Total 96,346 135

10 Between Groups 3,189 2 1,595 1,805 ,169


Total 116,244 130

De beslissing om een Bonferroni test of een Tamhane’s test te laten uitvoeren wordt beslist op basis van homogeneity of variances test.

Multiple Comparisons

Dependent Variable

(I) Welke

opleiding volgt

u?

(J) Welke

opleiding volgt

u?

Mean

Difference

(I-J)

Std.

Error Sig.


Lower

Bound

Upper

Bound

Lesgeven Bonferroni HBO5 Bachelor

opleiding

-,35218 ,16548 ,105 -,7533 ,0489

Masteropleiding -,65186* ,25290 ,033 -1,2648 -,0389

Bachelor

opleiding

HBO5 ,35218 ,16548 ,105 -,0489 ,7533

Masteropleiding -,29968 ,24165 ,651 -,8854 ,2860

Masteropleiding HBO5 ,65186* ,25290 ,033 ,0389 1,2648

Bachelor

opleiding

,29968 ,24165 ,651 -,2860 ,8854

Werken

in een

school

Bonferroni HBO5 Bachelor

opleiding

,47574* ,16903 ,017 ,0659 ,8856

Masteropleiding ,22917 ,26906 1,000 -,4232 ,8815

Bachelor

opleiding

HBO5 -,47574* ,16903 ,017 -,8856 -,0659

Masteropleiding -,24658 ,25786 1,000 -,8718 ,3786

Masteropleiding HBO5 -,22917 ,26906 1,000 -,8815 ,4232

Bachelor

opleiding

,24658 ,25786 1,000 -,3786 ,8718

BIJLAGE 9 INDEPENDENT SAMPLES T-TEST: STUDIESTATUS EN

AANTREKKELIJKHEID VAN DE TEWERKSTELLINGSMOGELIJKHEDEN

Group Statistics

Duid aan tot welke categorie

u behoort. N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

Werken in

de

psychiatrie

Ik ben een

laatstejaarsstudent

verpleegkunde

167 1,6108 ,89072 ,06893

Ik ben geen

laatstejaarsstudent, maar ik

studeer wel verpleegkunde

61 1,8852 ,91466 ,11711

Independent Samples Test

Levene's Test for

Equality of

Variances t-test for Equality of Means

F Sig. t df

Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

Std. Error

Difference

95% Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

1 Equal variances

assumed

,090 ,765 ,018 230 ,986 ,00190 ,10672 -,20839 ,21218

Equal variances

not assumed

,017 103,366 ,986 ,00190 ,10952 -,21529 ,21909

2 Equal variances

assumed

1,203 ,274 -1,433 221 ,153 -,19936 ,13916 -,47360 ,07489

Equal variances

not assumed

-1,467 107,313 ,145 -,19936 ,13587 -,46870 ,06998

3 Equal variances

assumed

,233 ,630 -,137 228 ,891 -,01882 ,13727 -,28931 ,25167

Equal variances

not assumed

-,136 106,839 ,892 -,01882 ,13867 -,29372 ,25609

4 Equal variances

assumed

,102 ,750 ,037 228 ,971 ,00422 ,11538 -,22313 ,23157

Equal variances

not assumed

,037 111,316 ,971 ,00422 ,11409 -,22185 ,23030

5 Equal variances

assumed

,163 ,687 -,253 209 ,800 -,03369 ,13308 -,29605 ,22866

Equal variances

not assumed

-,250 100,616 ,803 -,03369 ,13459 -,30071 ,23332

6 Equal variances

assumed

1,710 ,192 ,933 219 ,352 ,12971 ,13901 -,14425 ,40367

Equal variances

not assumed

,955 110,822 ,341 ,12971 ,13577 -,13933 ,39875

7 Equal variances

assumed

,047 ,829 -,439 226 ,661 -,05771 ,13141 -,31667 ,20124

Equal variances

not assumed

-,435 107,498 ,664 -,05771 ,13263 -,32063 ,20520

8 Equal variances

assumed

,313 ,576 -2,045 226 ,042 -,27447 ,13422 -,53894 -,00999

Equal variances

not assumed

-2,020 104,245 ,046 -,27447 ,13589 -,54393 -,00500

9 Equal variances

assumed

,072 ,789 -,382 219 ,703 -,04749 ,12437 -,29260 ,19761

Equal variances

not assumed

-,380 99,516 ,705 -,04749 ,12491 -,29532 ,20033

10 Equal variances

assumed

4,383 ,037 -1,178 215 ,240 -,17061 ,14488 -,45618 ,11495

Equal variances

not assumed

-1,217 104,937 ,226 -,17061 ,14023 -,44866 ,10743

BIJLAGE 10 ONEWAY ANOVA: TOEKOMSTPLANNEN EN AANTREKKELIJKHEID

VAN DE TEWERKSTELLINGSMOGELIJKHEDEN

10.1 RESPONDENTEN DIE VOLGEND JAAR VERDER STUDEREN

Descriptives

N Mean

Std.

Deviation

Std.

Error


for Mean

Minimum Maximum

Lower

Bound

Upper

Bound

Lesgeven Zeker niet 37 1,7838 ,97568 ,16040 1,4585 2,1091 1,00 3,00

Eerder

niet

25 1,8400 ,94340 ,18868 1,4506 2,2294 1,00 3,00

Eeder wel 40 2,0250 ,97369 ,15395 1,7136 2,3364 1,00 3,00

Zeker wel 76 2,4342 ,77176 ,08853 2,2579 2,6106 1,00 3,00

Total 178 2,1236 ,92450 ,06929 1,9868 2,2603 1,00 3,00

Werken in

de

psychiatrie

Zeker niet 37 1,3243 ,74737 ,12287 1,0751 1,5735 1,00 3,00

Eerder

niet

26 1,7308 ,96157 ,18858 1,3424 2,1192 1,00 3,00

Eeder wel 42 2,0238 ,92362 ,14252 1,7360 2,3116 1,00 3,00

Zeker wel 78 1,6795 ,90444 ,10241 1,4756 1,8834 1,00 3,00

Total 183 1,6940 ,91045 ,06730 1,5612 1,8268 1,00 3,00

Artsen

zonder

grenzen

Zeker niet 36 1,5556 ,84327 ,14055 1,2702 1,8409 1,00 3,00

Eerder

niet

26 2,0000 ,93808 ,18397 1,6211 2,3789 1,00 3,00

Eeder wel 38 2,1316 ,93494 ,15167 1,8243 2,4389 1,00 3,00

Zeker wel 73 2,2877 ,92014 ,10769 2,0730 2,5024 1,00 3,00

Total 173 2,0578 ,94445 ,07181 1,9161 2,1995 1,00 3,00

ANOVA


1 Between Groups ,329 3 ,110 ,196 ,899


Total 102,129 185

2 Between Groups 14,005 3 4,668 5,917 ,001


Total 151,281 177

3 Between Groups 2,721 3 ,907 1,083 ,358


Total 153,429 183

4 Between Groups 2,571 3 ,857 1,385 ,249


Total 113,951 183

5 Between Groups 1,933 3 ,644 ,842 ,473


Total 127,405 167

6 Between Groups 3,604 3 1,201 1,416 ,240


Total 150,316 176

7 Between Groups 1,500 3 ,500 ,661 ,577


Total 136,918 182

8 Between Groups 9,677 3 3,226 4,089 ,008


Total 150,863 182

9 Between Groups 4,300 3 1,433 2,248 ,084


Total 113,949 175

10 Between Groups 13,232 3 4,411 5,317 ,002


Total 153,422 172



Dependent Variable

Ik ga volgend jaar

verder studeren.

(J) Indien u een

laatstejaarsstudent

verpleegkunde

bent, in welke

mate zijn volgende

stellingen voor u

v...

Mean

Difference

(I-J)

Std.

Error Sig.

95% Confidence

Interval

Lower

Bound

Upper

Bound

Lesgeven Tamhane Zeker niet Eerder niet -,05622 ,24765 1,000 -,7331 ,6207

Eeder wel -,24122 ,22233 ,862 -,8421 ,3597

Zeker wel -,65043* ,18321 ,005 -1,1493 -,1516

Eerder niet Zeker niet ,05622 ,24765 1,000 -,6207 ,7331

Eeder wel -,18500 ,24352 ,973 -,8508 ,4808

Zeker wel -,59421* ,20842 ,043 -1,1751 -,0133

Eeder wel Zeker niet ,24122 ,22233 ,862 -,3597 ,8421

Eerder niet ,18500 ,24352 ,973 -,4808 ,8508

Zeker wel -,40921 ,17759 ,138 -,8910 ,0726

Zeker wel Zeker niet ,65043* ,18321 ,005 ,1516 1,1493

Eerder niet ,59421* ,20842 ,043 ,0133 1,1751

Eeder wel ,40921 ,17759 ,138 -,0726 ,8910

Werken in

de

psychiatrie

Tamhane Zeker niet Eerder niet -,40644 ,22507 ,384 -1,0257 ,2129

Eeder wel -,69949* ,18817 ,002 -1,2077 -,1913

Zeker wel -,35516 ,15995 ,162 -,7861 ,0758

Eerder niet Zeker niet ,40644 ,22507 ,384 -,2129 1,0257

Eeder wel -,29304 ,23638 ,776 -,9398 ,3537

Zeker wel ,05128 ,21459 1,000 -,5420 ,6446

Eeder wel Zeker niet ,69949* ,18817 ,002 ,1913 1,2077

Eerder niet ,29304 ,23638 ,776 -,3537 ,9398

Zeker wel ,34432 ,17550 ,279 -,1287 ,8174

Zeker wel Zeker niet ,35516 ,15995 ,162 -,0758 ,7861

Eerder niet -,05128 ,21459 1,000 -,6446 ,5420

Eeder wel -,34432 ,17550 ,279 -,8174 ,1287

Artsen

zonder

grenzen

Bonferroni Zeker niet Eerder niet -,44444 ,23441 ,358 -1,0702 ,1813

Eeder wel -,57602* ,21183 ,043 -1,1415 -,0105

Zeker wel -,73212* ,18549 ,001 -1,2273 -,2369

Eerder niet Zeker niet ,44444 ,23441 ,358 -,1813 1,0702

Eeder wel -,13158 ,23181 1,000 -,7504 ,4873

Zeker wel -,28767 ,20801 1,000 -,8430 ,2676

Eeder wel Zeker niet ,57602* ,21183 ,043 ,0105 1,1415

Eerder niet ,13158 ,23181 1,000 -,4873 ,7504

Zeker wel -,15609 ,18219 1,000 -,6425 ,3303

Zeker wel Zeker niet ,73212* ,18549 ,001 ,2369 1,2273

Eerder niet ,28767 ,20801 1,000 -,2676 ,8430

Eeder wel ,15609 ,18219 1,000 -,3303 ,6425

10.2 RESPONDENTEN DIE VOLGEND JAAR WERKEN

Descriptives

N Mean

Std.

Deviation

Std.

Error


for Mean

Minimum Maximum Lower Bound Upper Bound

Lesgeven Zeker niet 39 2,5128 ,79046 ,12658 2,2566 2,7691 1,00 3,00

Eerder

niet

18 2,1111 ,96338 ,22707 1,6320 2,5902 1,00 3,00

Eeder wel 20 2,0000 ,97333 ,21764 1,5445 2,4555 1,00 3,00

Zeker wel 103 2,0000 ,92884 ,09152 1,8185 2,1815 1,00 3,00

Total 180 2,1222 ,92547 ,06898 1,9861 2,2583 1,00 3,00

Artsen

zonder

grenzen

Zeker niet 36 2,3611 ,93052 ,15509 2,0463 2,6760 1,00 3,00

Eerder

niet

17 2,5882 ,71229 ,17276 2,2220 2,9545 1,00 3,00

Eeder wel 21 2,2857 ,90238 ,19691 1,8750 2,6965 1,00 3,00

Zeker wel 102 1,9216 ,95115 ,09418 1,7347 2,1084 1,00 3,00

Total 176 2,1193 ,94565 ,07128 1,9786 2,2600 1,00 3,00

ANOVA


1 Between Groups ,753 3 ,251 ,443 ,723


Total 105,080 187

2 Between Groups 7,790 3 2,597 3,140 ,027


Total 153,311 179

3 Between Groups 1,500 3 ,500 ,592 ,621


Total 155,226 185

4 Between Groups 1,130 3 ,377 ,575 ,632


Total 120,366 185

5 Between Groups 1,317 3 ,439 ,571 ,635


Total 128,876 169

6 Between Groups ,508 3 ,169 ,196 ,899


Total 151,385 178

7 Between Groups 5,058 3 1,686 2,220 ,087


Total 141,777 183

8 Between Groups 3,253 3 1,084 1,324 ,268


Total 151,438 184

9 Between Groups 1,887 3 ,629 ,906 ,439


Total 124,061 179

10 Between Groups 10,413 3 3,471 4,087 ,008


Total 156,494 175



Dependent Variable

Ik ga volgend jaar

werken.

(J) Indien u een

laatstejaarsstudent

verpleegkunde

bent, in welke

mate zijn volgende

stellingen voor u v

Mean

Difference

(I-J)

Std.

Error Sig.

95% Confidence

Interval

Lower

Bound

Upper

Bound

Lesgeven Tamhane Zeker niet Eerder niet ,40171 ,25997 ,577 -,3340 1,1375

Eeder wel ,51282 ,25177 ,265 -,1928 1,2185

Zeker wel ,51282* ,15620 ,009 ,0914 ,9342

Eerder niet Zeker niet -,40171 ,25997 ,577 -1,1375 ,3340

Eeder wel ,11111 ,31453 1,000 -,7649 ,9871

Zeker wel ,11111 ,24482 ,998 -,5936 ,8159

Eeder wel Zeker niet -,51282 ,25177 ,265 -1,2185 ,1928

Eerder niet -,11111 ,31453 1,000 -,9871 ,7649

Zeker wel ,00000 ,23610 1,000 -,6718 ,6718

Zeker wel Zeker niet -,51282* ,15620 ,009 -,9342 -,0914

Eerder niet -,11111 ,24482 ,998 -,8159 ,5936

Eeder wel ,00000 ,23610 1,000 -,6718 ,6718

Artsen

zonder

grenzen

Tamhane Zeker niet Eerder niet -,22712 ,23216 ,913 -,8694 ,4152

Eeder wel ,07540 ,25065 1,000 -,6158 ,7666

Zeker wel ,43954 ,18144 ,105 -,0534 ,9325

Eerder niet Zeker niet ,22712 ,23216 ,913 -,4152 ,8694

Eeder wel ,30252 ,26195 ,830 -,4267 1,0317

Zeker wel ,66667* ,19676 ,013 ,1075 1,2258

Eeder wel Zeker niet -,07540 ,25065 1,000 -,7666 ,6158

Eerder niet -,30252 ,26195 ,830 -1,0317 ,4267

Zeker wel ,36415 ,21828 ,488 -,2507 ,9790

Zeker wel Zeker niet -,43954 ,18144 ,105 -,9325 ,0534

Eerder niet -,66667* ,19676 ,013 -1,2258 -,1075

Eeder wel -,36415 ,21828 ,488 -,9790 ,2507

BIJLAGE 11 CROSSTABS: SOLLICITATIEGEDRAG EN UNAIDED TOP-OF-MIND

AWARENESS

11.1 RESULTATEN WIT-GELE KRUIS

Zet een kruisje in de (per organisatie zijn meerdere kruisjes mogelijk)-Wit-Gele Kruis * WGK

Crosstabulation

WGK

Total 1,00 2,00

Wit-Gele Kruis Ik heb reeds overwogen om

bij deze organisatie te

solliciteren

Count 24 1 25

% within WGK 19,5% 25,0% 19,7%

Ik heb effectief bij deze

organisatie gesolliciteerd

Count 9 0 9

% within WGK 7,3% ,0% 7,1%

Ik heb nog niet overwogen of

gesolliciteerd bij deze

organisatie

Count 90 3 93

% within WGK 73,2% 75,0% 73,2%

Total Count 123 4 127

% within WGK 100,0% 100,0% 100,0%

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-

sided)

Pearson Chi-Square ,354a 2 ,838

Likelihood Ratio ,633 2 ,729

Linear-by-Linear Association ,008 1 ,929

N of Valid Cases 127

a. 3 cells (50,0%) have expected count less than 5. The minimum

expected count is ,28.

Symmetric Measures

Value Approx. Sig.

Nominal by Nominal Phi ,053 ,838

Cramer's V ,053 ,838


11.2 RESULTATEN CENTRUM VOOR THUISZORG

Zet een kruisje in de (per organisatie zijn meerdere kruisjes mogelijk)-Centrum voor thuiszorg * BM

Crosstabulation

BM

Total 1,00 2,00

Centrum voor thuiszorg Ik heb reeds overwogen om


solliciteren

Count 7 3 10

% within BM 11,1% 4,6% 7,8%



Count 0 1 1

% within BM ,0% 1,5% ,8%



organisatie

Count 56 61 117

% within BM 88,9% 93,8% 91,4%


% within BM 100,0% 100,0% 100,0%

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-

sided)

Pearson Chi-Square 2,783a 2 ,249

Likelihood Ratio 3,214 2 ,200

Linear-by-Linear Association 1,419 1 ,234




Symmetric Measures

Value Approx. Sig.




11.3 RESULTATEN VOOR SOLIDARITEIT VOOR HET GEZIN

Zet een kruisje in de (per organisatie zijn meerdere kruisjes mogelijk)-Solidariteit voor het gezin * SOL

Crosstabulation

SOL

Total 1,00 2,00

Solidariteit voor het gezin Ik heb reeds overwogen om


solliciteren

Count 2 1 3

% within SOL 3,4% 1,4% 2,3%



Count 1 1 2

% within SOL 1,7% 1,4% 1,6%



organisatie

Count 56 67 123

% within SOL 94,9% 97,1% 96,1%


% within SOL 100,0% 100,0% 100,0%

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-

sided)

Pearson Chi-Square ,539a 2 ,764

Likelihood Ratio ,543 2 ,762

Linear-by-Linear Association ,510 1 ,475




Symmetric Measures

Value Approx. Sig.




BIJLAGE 12 CROSSTABS: SOLLICITATIEGEDRAG EN AIDED TOP-OF-MIND

AWARENESS

12.1 RESULTATEN WIT-GELE KRUIS

Zet een kruisje in de (per organisatie zijn meerdere kruisjes mogelijk)-Wit-Gele Kruis * Zet een kruisje in

de passende kolom (per organisatie zijn meerdere kruisjes mogelijk).-Wit-Gele Kruis Crosstabulation

Wit-Gele Kruis

Total

Ik heb nog

nooit van

die

organisatie

gehoord

Ik ken die

organisatie

Ik heb reeds overwogen om bij deze

organisatie te solliciteren

Count 1 45 46

% within 100,0% 20,0% 20,4%

Ik heb effectief bij deze organisatie

gesolliciteerd

Count 0 13 13

% within ,0% 5,8% 5,8%


gesolliciteerd bij deze organisatie

Count 0 167 167

% within ,0% 74,2% 73,9%

Total 1 225 226

100,0% 100,0% 100,0%

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-

sided)







Symmetric Measures

Value Approx. Sig.




12.2 RESULTATEN CENTRUM VOOR THUISZORG

Zet een kruisje in de (per organisatie zijn meerdere kruisjes mogelijk)-Centrum voor thuiszorg * Zet een kruisje in de

passende kolom (per organisatie zijn meerdere kruisjes mogelijk).-Centrum voor thuiszorg Crosstabulation


Total

Ik heb nog nooit

van die

organisatie

gehoord

Ik ken die

organisatie



Count 0 17 17

% within ,0% 10,8% 7,6%


gesolliciteerd

Count 1 0 1

% within 1,5% ,0% ,4%



Count 67 140 207

% within 98,5% 89,2% 92,0%

Total 68 157 225

100,0% 100,0% 100,0%

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-

sided)







Symmetric Measures

Value Approx. Sig.




12.3 RESULTATEN SOLIDARITEIT VOOR HET GEZIN

Zet een kruisje in de (per organisatie zijn meerdere kruisjes mogelijk)-Solidariteit voor het gezin * Zet een

kruisje in de passende kolom (per organisatie zijn meerdere kruisjes mogelijk).-Solidariteit voor het gezin

Crosstabulation


Total

Ik heb nog

nooit van die

organisatie

gehoord

Ik ken die

organisatie



Count 0 11 11

% within ,0% 6,7% 4,9%


gesolliciteerd

Count 1 2 3

% within 1,6% 1,2% 1,3%



Count 60 152 212

% within 98,4% 92,1% 93,8%

Total 61 165 226

100,0% 100,0% 100,0%

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-

sided)







Symmetric Measures

Value Approx. Sig.




BIJLAGE 13 ONEWAY ANOVA: OPLEIDING EN VOORKEUR VOOR EEN


Descriptives

Voorkeursorganisatie

N Mean

Std.

Deviation Std. Error

95% Confidence Interval for

Mean

Minimum Maximum Lower Bound Upper Bound

HBO5 33 2,0303 ,98377 ,17125 1,6815 2,3791 1,00 3,00

Bachelor

opleiding

36 1,4167 ,73193 ,12199 1,1690 1,6643 1,00 3,00

Masteropleiding 11 1,3636 ,80904 ,24393 ,8201 1,9072 1,00 3,00

Total 80 1,6625 ,89928 ,10054 1,4624 1,8626 1,00 3,00

ANOVA



Between Groups 7,622 2 3,811 5,216 ,008


Total 63,887 79



Dependent Variable:SQ11

(I) Welke

opleiding volgt u?

(J) Welke

opleiding volgt u?

Mean

Difference (I-

J) Std. Error Sig.


Lower Bound Upper Bound

Tamhane HBO5 Bachelor ,61364* ,21026 ,015 ,0969 1,1304

Masteropleiding ,66667 ,29805 ,105 -,1073 1,4406

Bachelor HBO5 -,61364* ,21026 ,015 -1,1304 -,0969

Masteropleiding ,05303 ,27274 ,997 -,6773 ,7833

Masteropleiding HBO5 -,66667 ,29805 ,105 -1,4406 ,1073

Bachelor -,05303 ,27274 ,997 -,7833 ,6773

BIJLAGE 14 UITVOEREN VAN EEN FACTORANALYSE OP VRAAG 9 EN VRAAG 4

Rotated Component Matrixa

Component

1 2 3 4 5

Vraag 9_9 ,910 -,012 ,072 ,081 ,062

Vraag 9_7 ,903 ,040 ,072 ,020 -,038

Vraag 9_3 ,896 ,029 ,023 ,152 ,053

Vraag 9_8 ,871 -,049 -,003 -,042 -,112

Vraag 9_6 ,856 ,015 -,102 ,155 -,095

Vraag 9_11 ,850 ,156 ,074 ,019 -,179

Vraag 9_2 ,848 ,169 -,049 ,113 ,051

Vraag 9_5 ,834 ,040 ,023 ,004 -,091

Vraag 9_10 ,807 -,074 -,027 -,171 -,082

Vraag 9_12 ,794 ,152 ,140 -,196 ,028

Vraag 9_4 ,767 ,063 -,037 -,044 ,255

Vraag 9_1 ,740 -,006 -,127 ,183 ,061

Vraag 4_5 ,082 ,831 -,006 ,166 ,075

Vraag 4_6 ,096 ,818 ,020 ,055 ,095

Vraag 4_1 -,187 ,466 -,378 ,066 ,393

Vraag 4_2 -,157 ,447 ,168 -,185 ,443

Vraag 4_3 -,068 ,172 ,767 ,048 -,111

Vraag 4_4 -,019 -,166 ,693 ,280 -,168

Vraag 4_7 ,042 ,083 ,648 -,087 ,459

Vraag 4_8 ,006 ,085 ,068 ,873 ,035

Vraag 4_9 ,157 ,125 ,441 ,604 ,268

Vraag 4_10 ,027 ,107 -,122 ,213 ,728

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 11 iterations.

BIJLAGE 15 CUSTOM TABLE: GEMIDDELDE SCORE GEGEVEN AAN DE ITEMS

VAN DE EMPLOYER BRAND, DOOR DE RESPONDENTEN OPGEDEELD

VOLGENS VOORKEURSORGANISATIE


WGK CVT Sol

Mean Mean Mean

Een beter imago in de maatschappij 3,48 3,07 3,00

Een goede doorstroming van alle belangrijke

informatie doorheen het bedrijf

3,47 3,67 3,14

Een goede ondersteuning van de

verpleegkundigen door de oversten

3,78 4,00 3,40

Meer aandacht voor ethische zaken en het

algemeen welzijn

3,55 3,80 3,27

Betere prestatiebeoordelingssystemen 3,35 3,27 3,11

De verpleegkundigen hebben echt het gevoel dat

ze er niet alleen voor staan

3,68 3,67 3,23

Een faire manier van handelen t.o.v. toekomstige

werknemers

3,56 3,64 3,32

Een toffe werksfeer en een hoge mate van

collegialiteit

3,54 3,85 3,32

Duidelijke doelstellingen voor het personeel 3,72 3,54 3,30

De mogelijkheid om zich verder te ontplooien en

te ontwikkelen

3,60 3,77 3,31

Een goed beloningssysteem 3,27 3,67 3,18

Een moderne en aangepaste werkomgeving 3,28 3,77 3,25

employer branding in de thuisverpleginglib.ugent.be/fulltxt/rug01/001/788/735/rug01-001788735... ·...

Documents