repository.hira.or.krrepository.hira.or.kr/bitstream/2019.oak/1646/2/건강보험심사평가원...

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CONTENTSCONTENTS

I. 컨설팅 개요

II. 현황진단현황진단

III. 임금피크제 설계

IV 임금피크제 세부운영방안 수립IV. 임금피크제 세부운영방안 수립

V. 적합직무 개발

VI. 변화관리 방안

[별첨]


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Ⅰ. 컨설팅 개요

1. 컨설팅 추진 목적

2 컨설팅 개요2. 컨설팅 개요

3. 컨설팅 추진 Framework


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1. 컨설팅 추진 목적Ⅰ. 컨설팅 개요

본 컨설팅은 정년연장 및 정부정책 방향에 입각하여 건강보험심사평가원(이하 “심평원” 이라고 함)의본 컨설팅은 정년연장 및 정부정책 방향에 입각하여 건강보험심사평가원(이하 심평원 이라고 함)의성공적인 임금피크제 도입 및 안착을 목적으로 함

제도설계 기본방향컨설팅 목적

임금피크제 모델 개발

11기관특성을 반영한 최적 임금피크제 모델 개발• 공공기관 임금피크제 권고안 분석을 통한 심평

원 최적 모델 제시

세부운영방안 도출

22Key Word 임금피크제 연착륙을 위한 세부운영방안 도출• 직급∙연령∙노사간 갈등 해소방안 모색• 임금피크제에 부합하는 성과, 인사, 보수, 퇴직

임금피크제 대상자33

임금피크제임금피크제 최적최적 모델모델 개발개발

적합직무적합직무 개발개발

관리방안 수립• 「임금피크제 운영규정(안)」제정

별 직 운영에 대비한 적합직 개발을 통한 직임금피크제 대상자적합직무 개발

44

노사노사 합의합의

별도직군 운영에 대비한 적합직무 개발을 통한 직무중심 HR제도 기반 마련

중장기 로드맵 수립 세부운영방안별 중장기 로드맵 수립을 통한 합리적 관리방안 마련 및 정년 60세 시대 선제 대응

Competency & Performance Consulting GroupCompetency & Performance Consulting Group4

정년연장 등 정부정책 추진방향에 따른 심평원 최적 임금피크제 설계 및 합리적인 도입방안 도출 → 정부 가이드라인 준수 및 저성장고령화 시대 선제 대응


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2. 컨설팅 개요Ⅰ. 컨설팅 개요

본 컨설팅은 심평원의 성공적인 임금피크제 도입 및 안착 목적으로 다음과 같은 개요로 추진되었음

프로젝트 명칭 건강보험심사평가원 임금피크제 도입 컨설팅

본 컨설팅은 심평원의 성공적인 임금피크제 도입 및 안착 목적으로 다음과 같은 개요로 추진되었음

프로젝트 추진 배경2015년 5월 7일 기획재정부 「공공기관 임금피크제 권고안」 발표임금피크제 도입 및 적합직무개발 여부를 정부경영평가에 반영2015년 이내 도입완료 권고

정년연장 및 정부 권고안 심평원 내부전략에 부합하는 최적 임금피크제 모델 개발프로젝트 범위

정년연장 및 정부 권고안, 심평원 내부전략에 부합하는 최적 임금피크제 모델 개발제도 도입에 따른 인사∙보수∙성과관리 등 세부운영(안) 수립적합직무 개발

젝 기간프로젝트 기간 2015. 9. 1. ~ 2016. 1. 30.(약 5개월)

9. 4. : 착수보고~ 9. 14. : 간담회 및 인터뷰

추진경과

간담회 및 인터뷰~ 9. 18. : 임금피크제 시뮬레이션9. 17, 23. : 임금피크제 설명회~ 10. 16. : 임금피크제 규정 제정11 10 : 임금피크제 세부운영안 수립 워크숍추진경과 11. 10. : 임금피크제 세부운영안 수립 워크숍~ 11. 13. : 직무분석11. 24. : 설명회~ 12. 11. : 임금피크제 세부운영안 최종 확정

12 14 : 적합직무 개발 완료


~ 12. 14. : 적합직무 개발 완료12. 23. : 최종결과보고


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본 컨설팅의 성공적 추진을 위해 진단 및 방향 설정-제도설계-실행의 3단계 과정을 기반으로 총 5개

3. 컨설팅 추진 FrameworkⅠ. 컨설팅 개요

본 컨설팅의 성공적 추진을 위해 진단 및 방향 설정-제도설계-실행의 3단계 과정을 기반으로 총 5개Module, 12개 Step을 통해 과업을 추진함

연구연구 추진추진 FrameworkFramework

진단 및 방향 설정 제도설계(동시 진행) 실행

Module 2. 임금피크제 설계 Module 5. 실행체계 구축Module 1. 현황진단

변화관리 방안 도출

5.1신규채용 규모 설정

2.1임금피크제 모델설계

2.2외부환경

분석

1.1

사후지원계획 수립

5.2내부역량

분석

1.2 Module 3. 세부운영방안 수립

3.1 3.2

기 도입 기관벤치마킹

1.3

M d l 4 적합직무 개발

세부운영전략 도출

3.1세부운영안 도출

직무분석 및 직무평가

4.1적합직무 도출

4.2

Module 4. 적합직무 개발

이슈 및시사점 도출

1.4



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Ⅱ. 현황진단

1. 외부환경분석

2 내부역량분석2. 내부역량분석

3. 설문조사 결과

4. 인터뷰 결과4. 인터뷰 결과

5. 기 도입기관 벤치마킹

6. 이슈 및 시사점 도출이슈 및 시사점


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‘13년 5월 고령자고용촉진법 개정으로 ‘16년부터 60세 정년이 보장됨에 따라 인건비 증가 신규채용 감소

1. 외부환경 분석 1-1. 임금피크제 도입의 배경Ⅱ. 현황진단

13년 5월 고령자고용촉진법 개정으로 16년부터 60세 정년이 보장됨에 따라 인건비 증가, 신규채용 감소등의 문제를 해결하기 위해 정부는 ‘15년 5월 「공공기관 임금피크제 권고안」을 발표함

20152015년도년도 공공기관공공기관 임금피크제임금피크제 권고안권고안

1. 임금피크제 도입 확산 : 모든 공공기관, 전직원 대상 도입2. 신규채용 : 모든 공공기관 신규채용 목표 설정3. 설계 원칙 : 총 인건비 인상율 준수, 임금피크제 대상자 별도 정원관리 / 직무개발 / 보상체계 수립

정부정책방향정부정책방향정부정책방향정부정책방향

구분 주요 내용 유의점구분 주요 내용 유의점

임금피크제 대상

신규채용 규모설정

• 최저임금의 150%수준 이하의 경우 적용 제외• 정년 60세 초과연장 금지

• 정년연장 기관 : 정년연장으로 인한 퇴직연장자 증가분기 정년 60세 이상 기관 정년도래 1년 전 인원의 증가분

• 기획재정부 사전협의를 통해 신규채용 규모조정 가능

• 원칙 : 모든 공공기관, 전 직원 대상• 임금피크제 기 도입기관 : 권고안에 따라 제도 수정∙보완

설정

임금지급률 및임금조정기간

• 기 정년 60세 이상 기관 : 정년도래 1년 전 인원의 증가분 조정 가능

• 개별 기관의 연령분포, 임금체계 감안 합리적 설계• 보직여부, 직급별, 직종별 차등 설계 가능

신규채용 시 별도 정원관리

• 임금피크제 절감재원으로 신규채용 인원의인건비 충당

• 총인건비 인상률 한도 준수

별도정원 관리• 신규채용 시 별도 정원관리

– 별도직군 정원 : 임금피크제 대상자 별도직무 개발 시– 초임직급 정원 : 별도정원 중 별도직군 정원 차감한 수

• 임금피크제 대상자는 정원 내 인력으로 관리

임금피크제대상자의 직무

• 적합 직무 개발• 직무급, 역할급

임금피크제대상자의 퇴직금

• 제도 적용 전 퇴직금 중간정산 실시• 제도 적용 기간 동안 연 단위 퇴직금 정산 가능

심평원은 현행 2급 이상 정년 60세, 3급 이하 정년 58세로정부 가이드라인에 따라 기관 특성을 반영한 정년보장형 및 정년연장형


* 출처 : 기획재정부, 2015. 5. 7. 2015년도 공공기관 임금피크제 권고안

정부 가이드라인에 따라 기관 특성을 반영한 정년보장형 및 정년연장형임금피크제 도입 및 적합직무를 개발하여 60세 정년 시대를 대비할 필요가 있음


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1. 외부환경 분석 1-2. 임금피크제 도입 필요성Ⅱ. 현황진단

정부는 「공공기관 임금피크제 권고안」등 정부정책에 대한 실효성을 담보하기 위해 임금피크제 도입 노력을

20152015년도년도 공공기관공공기관 경영평가편람경영평가편람

정부는 공공기관 임금피크제 권고안」등 정부정책에 대한 실효성을 담보하기 위해 임금피크제 도입 노력을정부경영평가 항목에 2점으로 배정하여 반영하고 있으며, 도입시기별 가점을 부여하고 있음

해당 지표의 세부평가내용범주별 평가지표 구분

③ 「공공기관 임금피크제 권고안」에 따라 임금피크제를 도입ㆍ운영하기 위한 노력과 성과는 적절한가?

• 공공기관 임금피크제 권고안에 부합하는 제도도입(또는 제도개선)을 위한 노력의 적극성과 제도

범 주평가지표

상위 하위

경영전략 및 사회공헌 전략기획 등

업무효율 - 입(또는 제도개선)을 위한 노력의 적극성과 제도도입(또는 제도개선) 완료 여부

• 연령구조, 임금체계, 직무특성 등을 고려한 임금피크제 유형, 적용대상, 임금 조정기간, 임금지급률 직무개발 등 제도설계의 적절성

경영관리

업무효율

조직, 인적자원 및 성과 관리 -

재무예산관리 및 성과 재무예산관리 등

● 보수 및 복리후생률, 직무개발 등 제도설계의 적절성

• 임금피크제 관련 중장기 신규채용 규모 및 재원조달 계획의 적절성

보수 및 복리후생 관리 총인건비 인상률

노사관리

주요사업 주요사업 계획, 활동, 성과를 종합 평가

• 경영평가 시 임금피크제 도입기관에 최대 3점 부여임금피크제 도입 정착 노력 1점 / 제도 적합성 1점 / 도입시기별 1점

- 도입시기 : 7월 1점 / 8월 0.8점 / 9월 0.6점 / 10월 0.4점

Key Implication


* 출처 : 기획재정부, 2015년도 공공기관 경영평가편람

입시기 월 점 / 월 점 / 월 점 / 월 점※ 경영평가 시 3점 차이로 최대 두 단계 하락 가능

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1. 외부환경 분석 1-2. 임금피크제 도입 필요성Ⅱ. 현황진단

또한 정부는 신규채용 목표 미달 시 미달인원 인건비를 총 인건비에서 차감하는 것은 물론 임금피크제 미또한 정부는 신규채용 목표 미달 시 미달인원 인건비를 총 인건비에서 차감하는 것은 물론, 임금피크제 미도입 기관의 인건비 인상률을 50%로 감액하기로 함. 이에 따라 심평원이 임금피크제를 도입하지 않아인건비 인상률이 50%로 감액되는 경우 임금피크제를 도입하는 경우와 비교할 때 5년 후 1인당 평균 약 5백만원의 임금손실이 예상됨

기재부,관계부처회의자료

(‘15 5 29 )

제도적 기반조성• (경영평가 반영) 임금피크제 운영에 대한 평가비중을 확대하고 신규채용 목표 달성 정도에 따라

차등 운영• (인건비 조정) 채용목표 초과인원 인건비는 총 인건비 인상률에서 일정비율 예외로 허용, 미달인

원 인건비는 총 인건비에서 차감 2016년 미 도입 기관 인건비 인상률 50%감액( 15. 5. 29.) 원 인건비는 총 인건비에서 차감, 2016년 미 도입 기관 인건비 인상률 50%감액

[단위 천원]

Key Implication임금피크제 도입여부에 따른 1인당 평균보수액 변화

0

1년 5년 10년 20년

[단위 : 천원]

임금피크제를 도입하지 않는 경우 1인당 평균보수액을 임금피크제를 도입하는 경우와 비교할때,

-883 -4,686

-10,119

-10,000 5년 후 4,686천원, 10년 후 10,119천원, 20년 후23,719천원 손해인 것으로 나타남

국민건강보험공단의 경우, 정부 지침 미준수로

-23,719 -30,000

-20,000

임금피크제 도입(임금인상 100%)

과거 몇 차례 임금이 동결되어 동일 직급ㆍ호봉기준 전 직원이 매년 심평원 대비 약 200만원 적은 수준임


임금피크제 도입(임금인상 100%)

임금피크제 미도입(임금인상 50%) • ‘15년 1인 평균 보수 58,847천원으로 계산• 매년 3% 인상 가정


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심평원은 요양급여 비용심사 요양급여의 적정성 평가를 통해 대한민국의 의료 에코시스템이 건강하게

2. 내부역량분석Ⅱ. 현황진단

2-1. 기초현황

심평원은 요양급여 비용심사, 요양급여의 적정성 평가를 통해 대한민국의 의료 에코시스템이 건강하게성장할 수 있도록 밸런스를 유지하기 위해 설립된 위탁집행형 준정부기관으로, 건강하고 안전한 의료문화확산을 비전으로 국민건강 증진에 기여하고자 노력하고 있음

기관기관 개요개요 비전비전 및및 핵심가치핵심가치

업종업종

주요제품주요제품 • 건강보험심사 및 평가

• 서비스

기관기관 개요개요 비전비전 및및 핵심가치핵심가치

주요제품주요제품

설립연도설립연도 • 2000년 7월 1일

건강 험심사 및 평가

조직조직

기관기관유형유형

• 1연구소, 24실, 2센터, 7지원

• 공법인

직원직원수수

평균근속평균근속

• 총 2,381명• 여성 1,830명

• 11년 11개월

• 명칭 : 건강보험심사평가원 노동조합

지난지난 33년간년간고용증감고용증감

• 79% 증가

CompetencyCompetency & Performance Consulting Group& Performance Consulting Group11

• 설립일 : 1987년 07월 01일• 상급단체 : 민주노총

노동조합노동조합


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심평원은 2단 1연구소 1위원회 24실 2센터 7지원으로 구성된 기능식 조직으로 국민건강보험법


2-2. 조직현황

심평원은 2단, 1연구소, 1위원회, 24실, 2센터, 7지원으로 구성된 기능식 조직으로, 국민건강보험법제62조에 근거, 요양급여비용을 심사하고 요양급여의 적정성을 평가하여 국민보건 향상과 사회보장의증진에 기여함을 목적으로 설립되었음

조직도조직도 설립설립 목적목적 및및 역할역할

설립일 : ‘00. 7. 1.

설립근거

조직도조직도 설립설립 목적목적 및및 역할역할

국민건강 보험법 62조

설립목적

요양급여비용을 심사하고 요양급여의적정성을 평가하여 국민 보건 향상과적정성을 평가하여 국민 보건 향상과사회보장의 증진에 기여함

주요기능 및 역할

요양급여비용의 심사

요양급여의 적정성에 대한 평가

심사 및 평가 기준의 개발

환자분류체계의 개발·관리

다른 법률에 의해 위탁 받은 진료비의다른 법률에 의해 위탁 받은 진료비의심사·평가

요양급여 대상 여부의 확인

심사·평가 업무와 관련된 조사연구 및국제협력 교육 홍보 등


국제협력, 교육·홍보 등


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직종은 관리직 일반직(행정직 심사직 전산직) 연구직 전문직으로 구성되어 있으며 정원과 현원 간 과부


2-3. 직급 및 승진체계

직종은 관리직, 일반직(행정직, 심사직, 전산직), 연구직, 전문직으로 구성되어 있으며, 정원과 현원 간 과부족이 발생하고 있음

직급체계 현황 [단위 : 명]

직종 직급 직위인원

직책정원 현원

관리직1급 실장 32 402급 부장 107 126

실장, 지원장, 센터장, 단장2급 부장 107 126

일반직(행정직,심사직,전산직)

3급 차장 326 3414급 과장 1,006 1,0305급 대리 701 650

6급갑 주임(갑)101 160

부장, 팀장

전산직) 급갑 주임(갑) 101 1606급을 주임(을)

연구직

1급소장 1 1

선임연구위원 1 12급 연구위원 8 4

실장, 지원장, 센터장, 단장

부장 팀장3급 부연구위원 17 164급 주임연구원 20 5

전문직심사전문위원 심사전문위원

2 2재정전문위원 재정전문위원

부장, 팀장

직종은 관리직, 일반직, 연구직, 전문직으로 구분되며, 일반직 91.8%로 대부분을 차지하고 있음

향후 승진적체, 조직고령화 등에 대비하여 직급, 직위, 직책 분리 및 직군별 차별화된 인사제도 운영을 고려할Key


필요가 있음

정원과 현원 간 과부족 발생

Implication


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직급은 일반직 6단계 연구직 4단계를 운영하고 승진시험제도 및 승진위원회를 통해 승진관리를 하고 있으

2. 내부역량분석 2-3. 직급 및 승진체계Ⅱ. 현황진단

직급은 일반직 6단계, 연구직 4단계를 운영하고, 승진시험제도 및 승진위원회를 통해 승진관리를 하고 있으며 승진으로 임금이 인상되는 전형적인 연공급 인사체계를 유지하고 있음

승진체계 현황 [단위 : 원]

직종 직급 직위승진년한 승진인상

승진기준 및 절차최저연한 평균연한 인상액 인상률

관리직1급 실장 - - - 1) 결원에 따른 승진명부상 배수인원

-> 2) 인사위원회 심의·의결 및 추천2급 부장 4년 7년 5개월 15,610,000 기본연봉 5% 인상-> 3) 원장결정

일반직(행정직,심사직,

3급 차장 3년 11년 4개월 7,865,517 기본연봉 10% 인상

4급 과장 3년 13년 6,170,354 기본연봉 5% 인상1) 결원에 따른 승진명부상 배수-> 2) 논문시험-> 3) 논문탈락자 면접시험

5급 대리 2년 6년 4 889 402 기본연봉 5% 인상전산직) 5급 대리 2년 6년 4,889,402 기본연봉 5% 인상 1) 결원에 따른 승진명부상 배수인원-> 2) 인사위원회 심의의결 및 추천-> 3) 원장결정

6급갑 주임(갑) 2년 2년 7개월 3,077,300 기본연봉 5% 인상

6급을 주임(을) 2년 4년 8월 2,812,269 기본연봉 5% 인상

1급소장 - - - -

1) 결원에 따른 승진명부상 배수인원선임연구위원 - - - -

연구직1) 결원에 따른 승진명부상 배수인원-> 2) 인사위원회 심의의결 및 추천-> 3) 원장결정

선임연구위원

2급 연구위원 4년 3년 5개월 8,803,564 기본연봉 5% 인상

3급 부연구위원 3년 5년 8개월 7,289,285 기본연봉 10% 인상

4급 주임연구원 3년 5년 8개월 5,514,108 기본연봉 5% 인상

전문직심사전문위원 심사전문위원 - - - -

전문직재정전문위원 재정전문위원 - - - -

직급 위주의 승격관리를 하고, 직책의 경우 TO가 발생하는 경우 차상위자가 승진하는 시스템으로, 승진에 의해 임금이 인상되는 승진 Merit가 큰 전형적인 연공급 체계임Key


해 임금이 인상되는 승진 Merit가 큰 전형적인 연공급 체계임

3~4급 평균승진연한을 고려할 때 승진적체 현상이 예상됨Implication


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4급이 전체 인력구성에서 차지하는 비율이 가장 많은 구조이나 3급 이상부터 승진누적연한에 비하여 평균

2. 내부역량분석 2-3. 직급 및 승진체계Ⅱ. 현황진단

4급이 전체 인력구성에서 차지하는 비율이 가장 많은 구조이나, 3급 이상부터 승진누적연한에 비하여 평균근속연수가 매우 크게 증가하여 승진적체 현상이 있는 것으로 판단됨

직급별 인력현황 평균연령 직급별 평균근속연수 [단위 : 년]

29.1

27.0

25.0

30.0 실승진소요연한

평균근속

표준승진연한

인력구성 평균연령

1.94%(41) 56.12세1급

13.0

20.7

14.0 16.0

12 015.0

20.0

표준승진연한

승진누적연한

전체평균 근속연수

12.9년

6.10%(129)

48 30%

24.31%(357)

53.78세

47.61세

2급

3급

7.5

11.3

6.0

2.64.0

3.0 3.0 2 0

12.0

9.0 6.0

4.0 2.0

5.0

10.0

.9년48.30%(1,021)

23.37%(494)

41.38세

30.59세

28 91세

4급

5급

6급갑2 13%(45) 2.6

1.9 1.0

1.5

2.0 2.0 2.0

0.0

1급2급3급4급5급6급갑6급을1.28%(27)

28.91세

6급을

6급갑2.13%(45)

23.07세

* 임원 계약직 무기계약직 촉탁직 상근심사위원을 제외한 ‘14년도말 인원 * 연구직을 제외한 일반직 관리직 기준 임원, 계약직, 무기계약직, 촉탁직, 상근심사위원을 제외한 14년도말 인원기준(이하 모든 분석 내용 동일한 인원기준 적용함)

4급이 전체 인력구성에서 가장 많은 비율을 차지하고 있음

평균근속연수는 12 9년으로 높은 편이고 4급에서 승진누적연한과 실 승진 소요연한 간 격차가 가장 심하Key

연구직을 제외한 일반직, 관리직 기준* ’14년말 기준


평균근속연수는 12.9년으로 높은 편이고, 4급에서 승진누적연한과 실 승진 소요연한 간 격차가 가장 심하며, 3급 이상부터 평균근속연수가 급격히 증가하여 승진누적연한을 상당히 초과하고 있어 승진적체가 예상됨

Implication


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MS_

0001

MS_

0001

2급 이상은 조직평가(BSC) 3급 이하는 조직평가(BSC) 및 개인성과평가(MBO)로 성과관리를 하고 있으며 결

2. 내부역량분석 2-4. 성과관리 및 평정체계Ⅱ. 현황진단

2급 이상은 조직평가(BSC), 3급 이하는 조직평가(BSC) 및 개인성과평가(MBO)로 성과관리를 하고 있으며, 결과는 성과급, 성과연봉과 연계되고, 근무평정은 역량평가로 관리하되, 주로 승진에 활용되고 있음

성과관리 및 평정체계

구 분 성과평가 역량평가평가종류 및 방식 조직평가(BSC) 개인평가(MBO) 상급자평정 다면평정

2급 이상

업무성과(50점)정부평가기여도(40점)경영전략성과(10점)

-

업무성과(30점)전문성(20점)

창조혁신성(20점)

전문성(30점)창조혁신성(30점)

평가종류별평가방식

경영전략성과(10점)가ㆍ감점(4.3점)

창조혁신성(20점)성실성(20점)

성실성(40점)

3급 이하

업무성과(50점)정부평가기여도(40점)경영전략성과(10점)

가ㆍ감점(4 3점)

업무지표(60점)공통지표(20점)

업무성과평가(20점)가점(1 5점)

업무성과(30점)전문성(20점)

창조혁신성(20점)성실성(20점)

전문성(40점)창조혁신성(40점)

성실성(20점)가ㆍ감점(4.3점) 가점(1.5점) 성실성(20점)

비중2급 이상 100% - 70% 30%3급 이하 60% 40% 70% 30%

평가회수 연 1회 연 1회 연 2회 연 2회등급단계 5등급(S, A, B, C, D) 5등급(S, A, B, C, D) 4등급(수, 우, 양, 가) 4등급(수, 우, 양, 가)

평가단위 동일 평가군 내 배분동일 실(지원)ㆍ직종

ㆍ직급내 배분

직종직급별로 평가2급(소관 상임이사별), 3급(동일 실․지원내),

4급이하(부ㆍ팀)

보정 - 평가자별 보정평가 단위별 보정

(1급 제외)평가자별 보정(1 2급 제외)

보정 평가자별 보정(1급 제외) (1, 2급 제외)

평가활용승진 : 승진순위부를 작성하여 그 순위자를 심사 후 인사위원회에서 결정보수 : 성과연봉, 성과급 반영

2급 이상의 경우 실 단위 조직평가(BSC), 3급 이하의 경우 실 단위 조직평가(BSC) 외에도 개인성과평가(MBO)성과관리 하 있 며 평정 상 자평정과 다면평정 활 한 역량평가 관리하 있Key


로 성과관리를 하고 있으며, 근무평정은 상급자평정과 다면평정을 활용한 역량평가로 관리하고 있음

성과평가 결과는 성과급, 성과연봉과 연계되며, 역량평가 결과는 주로 승진에 반영됨

Key Implication


SID

abcd

ef_:

MS_

0001

MS_

0001

심평원의 연령별 인력구조는 청년층과 고령층에 비해 중간층이 두터운 럭비볼형에 가까운 구조이나 중장


2-5. 인력현황

심평원의 연령별 인력구조는 청년층과 고령층에 비해 중간층이 두터운 럭비볼형에 가까운 구조이나, 중장기적으로 준고령층 인력의 증가로 인한 고령화 구조에 따른 인건비 부담이 가중될 우려가 있음

연령대별 인력 구조 Key Implication[단위 : %, 명]

나이(세)

심평원의 현 인력구조는 럭비볼형에 가까운 구조임

y p

55이상

13 67%(289)

10.79%(228)

– 직원 평균연령 40.45세, 평균근속연수 12.9년

※ 참고 : 공공기관 평균연령 42세, 민간 36세

– 40세 이상이 전체 55.73%를 차지하고 있으

50~54

45~49

13.67%(289)

10.22%(216)

며, 50세 이상(준고령자) 24.46%, 55세 이상(고령자) 10.79%를 차지하고 있음

중장기적으로는 고연령 인력구조로 전환되어 인

40~44

35~39

21.05%(445)

15.33%(324)

[참고] 조직구조 유형

중장기적으로는 고연령 인력구조로 전환되어 인건비 부담이 가중될 우려가 있음

30~34

25~29 8.33%(176)

19.77%(418)

계 20~29세 30~39세 40~49세 50세 이상 평균연령

피라미드형 : 청년층이 많고, 준고령자가 적은 유형

범종형 : 각 연령층이 평균적으로 분포된 유형

럭비볼형 : 중간층이 많고 준고령자와 청년층이 적은 유형

모래시계형 : 중간층이 적고 준고령자와 청년층이 많은 유형

20~24 0.85%(18)


계 세 세 세 세 이상 평균연령

2,114 194(9.18%) 742(35.10%) 661(31.27%) 517(24.46%) 40.45세버섯형 : 청년, 중견층이 적고 준고령자가 많은 유형

* ’14년 기준


SID

abcd

ef_:

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0001

MS_

0001

세부적인 연령분포 현황은 30대 35 10% 40대 31 27% 50대 24 46%로 40대 이상 비율이 전체 인력의


2-5. 인력현황

세부적인 연령분포 현황은 30대 35.10%, 40대 31.27%, 50대 24.46%로, 40대 이상 비율이 전체 인력의55.73%를 차지하고 있음

* ’14년말 기준연령분포 현황

50대전체인력의

년말 기준

6531

2510

4

5

5…

6…

연령(세) 인원(명)

Key Implication

전체인력의24.46%(517명)

4948

4659

6868

3657

65

4

5…

5…

5…

5…

30~40대 인력의 높은 분포율

– 50대 : 총 인원의 24.46%(517명)40대전체인력의

8191

98114

7434

2336

49

4

4…

4…

4…

4…– 40대 : 총 인원의 31.27%(661명)

– 30대 : 총 인원의 35.10%(742명)

– 30~40대가 총 인원의66.37%(1,403명)를 차지하고 있음

전체인력의31.27%(661명)

7594

6782

8054

4161

81

3

3…

3…

3…

4… 명)를 차지하고 있음

40대 이상 인력은 총 인원의55.73%(1,178명)을 차지하고 있음

14

3466

7182

9077

75

2

2…

2…

3…

3…


210

511

1…

2…

2…


SID

abcd

ef_:

MS_

0001

MS_

0001

심평원의 직급별 인력구조는 1 2급에서 50세 이상이 차지하는 비중이 매우 높은 구조로 직급별 현원 대비


2-5. 인력현황

심평원의 직급별 인력구조는 1, 2급에서 50세 이상이 차지하는 비중이 매우 높은 구조로 직급별 현원 대비1급 100%, 2급 89.6%를 차지하고 있음. 이들 대부분은 ‘18년까지 점진적인 퇴직이 이루어져 해당 연령층에대한 지속적인 인건비 부담 가중이 될 수 있음을 시사함

직급별 인력구조 50세 이상 퇴직 추이* ’14년말 기준 * ’14년말 기준

2급

1급 현원 50세 이상(현원 대비 비율)

129 114(89.60%)

41 41(100%) 0.0% -1.9% -6.8%-12.9%

-25.5%

인원 감소률

연도별 잔존인원

2급

3급

190(16.36%)1,021

( )

164(39.78%)357

513 503 478447

382325

289221

400

600 -36.6%-43.7%

-56.9%

-70.2%4급

5급 4(0.81%)494

, 221153

0

200

'15 '16 '17 '18 '19 '20 '21 '22 '23

6급을

6급갑 45 0(0%)

0(0%)27

15 16 17 18 19 20 21 22 23

Key Implication

직급 1급 2급 3급 4급 5급 6급갑 6급을 합계

현원 41 129 357 1,021 494 45 27 2,114

50세 이상 41 114 164 190 4 - - 513

전체 직원 2,114명 중 만50세(베이비붐 세대 포함) 이상직원이 517명으로 현원 대비 24.46%에 달함

이들 인력은 ’18년까지 점진적 퇴직이 이루어져 지속적인 고연령 인력의 감소가 예상되며, 고숙련 인력의 지속


현원 대비비율 100% 89.37% 45.94% 18.61% 0.81% - - 24.27%

인 연령 인력의 감 가 예상되며, 숙련 인력의 지속적인 감소로 인한 손실을 최소화할 필요가 있음


SID

abcd

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5년 후(‘20년) 심평원의 인력구조 Simulation 결과 현재보다 평균연령이 약간 높아지고 55세 이상 인력이


2-5. 인력현황

5년 후( 20년) 심평원의 인력구조 Simulation 결과, 현재보다 평균연령이 약간 높아지고, 55세 이상 인력이증가하여 고령화가 진행될 것으로 판단됨

Key Implication5년 후 인력구조 Simulation [단위 : 명]

현 인력구조

나이(세)55이상

8 99%

13.10%(277)

5년 후인력구조 조직의 5년 후 인력구조는 전반적으로 고령

화가 진행되는 과정에 있음

y p

50~54

45~49

8.99%(190)

21.67%(458)

– 직원 평균연령 42.30세로 현재 평균연령40.45세 대비 증가

– 40세 이상이 전체 58.8%로 현재 55.73% 보다 3.1% 증가

40~44

35~39

15.04%(318)

19.06%(403)

보다 3. % 증가

– 50세 이상(준고령자)이 전체 22.09%로현재 24.46% 보다 다소 감소

– 55세 이상(고령자)이 전체 13.10%로 현

30~34

25 29 9 98%

12.16%(257)

55세 이상(고령자)이 전체 13.10%로 현재 10.79% 보다 2.3% 증가

중기적으로는 고연령 인력구조로 전환되어

주) 연도별 퇴사자 수와 동일한 신규채용 가정 신규

20~24

25~29

0%(0)

9.98%(211) 인건비 부담이 가중될 우려가 있음


계 20~29세 30~39세 40~49세 50세 이상 평균연령

2,114 211(9.98%) 660(31.22%) 776(36.71%) 467(22.09%) 42.30세

주) 연도별 퇴사자 수와 동일한 신규채용 가정, 신규채용 연령은 25세로 가정


SID

abcd

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0001

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0001

10년 후(‘25년) 심평원의 인력구조 Simulation 결과 현재보다 40세 이상 인력이 105명 이상 증가하여 조직


2-5. 인력현황

10년 후( 25년) 심평원의 인력구조 Simulation 결과, 현재보다 40세 이상 인력이 105명 이상 증가하여 조직의 고령화가 심화될 것으로 판단됨

Key Implication10년 후 인력구조 Simulation [단위 : 명]

55이상12.49%(264)

21 05%

조직의 10년 후 인력구조는 장년층이 중간층에 비해 많은 분포를 차지할 것으로 전망됨

y p나이(세) 5년 후

인력구조

현 인력구조

50~54

45~49

21.05%(445)

15.33%(324)

– 직원 평균연령 43.48세로 현재 평균연령40.45세 대비 증가

– 40세 이상이 전체 68.64%로 현재55.73% 보다 12.91% 증가

40~44

35~39

19.77%(418)

8.80%(186)

– 50세 이상(준고령자)이 전체 33.54%로현재 24.46% 보다 9.08% 증가

– 55세 이상(고령자)이 전체 12.49%로 현재 10.79% 보다 증가

30~34

25~29 13 10%

9.46%(200)

(186)40세 이상 인력이 10% 이상 증가하는 반면, 20~30대 직원이 감소하여 버섯형 구조가 형성 될 것으로 판단됨

20~240%(0)

13.10%(277) 장기적으로 조직 고령화가 상당히 진전될

것으로 판단되어 인력 운영 및 HR제도에 측면에서의 대비가 필요함


계 20~29세 30~39세 40~49세 50세 이상 평균연령

2,114 277(13.10%) 386(18.26%) 742(35.10%) 709(33.54%) 43.48세주) 연도별 퇴사자 수와 동일한 신규채용 가정, 신규채용 연령은 25세로 가정


SID

abcd

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0001

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정년퇴직자를 비롯한 유출인원에 비하여 신규입사자 등 유입인원은 증가추세를 보이고 있어 평소 유출인


2-5. 인력현황

정년퇴직자를 비롯한 유출인원에 비하여 신규입사자 등 유입인원은 증가추세를 보이고 있어, 평소 유출인원 수를 상회하는 인력채용이 이루어져 왔다고 볼 수 있음

[단위 : 명/년] [단위 : 명/년]퇴직자 등 연도별 유출인원 신규입사자 등 연도별 유입인원

293

222

293

8

9

10

250

300

61 83

70

80

90

127

219

129

3

4

5

6

7

150

20051

4552

68

30

40

50

60

70

127

2

3

0

1

2

3

50

100

2012년 2013년 2014년

6 915

0

10

20

30

2012년 2013년 2014년 2012년 2013년 2014년

신규채용인원 총인원 복직기타

2012년 2013년 2014년

총인원 이직인원 정년퇴직인원

구분 2012년 2013년 2014년 합계

이직인원 45 52 68 165

정년퇴직인원 6 9 15 30

구분 2012년 2013년 2014년 합계

신규채용인원 127 219 293 639

정규직 전환 0 0 0 0

복직 기타 2 3 0 5


합계 51 61 83 195복직 기타 2 3 0 5

합계 129 222 293 644


SID

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주된 인건비 항목인 보수를 분석한 결과 총 인원 및 인당 평균 보수액은 약간의 변동은 있으나 전반적으로


2-6. 인건비 현황

주된 인건비 항목인 보수를 분석한 결과, 총 인원 및 인당 평균 보수액은 약간의 변동은 있으나 전반적으로꾸준히 증가하고 있는 추세임

연도별 총인원 및 평균보수 추이 인원 및 평균보수 증감률 추이[단위 : 천원, 명] [단위 : %]

10 513.0

15.0 (천원)

평균보수 증감률

인원증감률총 인원(명)

평균 보수액(천원)

66,303 65,649

64,233

1,8131,975

2,183

1500

2000

2500

63,000

65,000

67,000

4 0

8.9

10.5

7.0

9.0

11.0

500

1000

57,000

59,000

61,0004.0

3.6

-1.0 -2.2

1 0

1.0

3.0

5.0

055,000

2012 2013 2014-5.0

-3.0

-1.0 '11~'12년 '12~'13년 '13~'14년

* 출처 : 공공기관 경영정보공개시스템

연도 2012 2013 2014

보수총액 120,209,000 129,657,000 140,221,000 매년 평균 인원은 증가하고 있으며, 인원대비 평균 보수액에변동이 있는 것으로 판단됨

특히 ’13 ’14년 인원이 ’11 ’12년 대비 많이 증가하여 상대적

Key Implication


출처 : 공공기관 경영정보공개시스템* 총 인원 : 상시 직원수* 평균 보수액 : 연도별 인건비/상시 직원수

특히 ’13~’14년 인원이 ’11~’12년 대비 많이 증가하여, 상대적으로 평균 보수액이 감소하였음


SID

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‘14년 기준 직급별 근속연수별 연령별 임금정책선을 분석한 결과 3급 이상 근속 16년 이상 45세 이후부터


2-7. 보수현황

14년 기준 직급별, 근속연수별, 연령별 임금정책선을 분석한 결과 3급 이상, 근속 16년 이상, 45세 이후부터실질임금이 1인당 인건비(분배소득)을 초과하고 있는 것으로 나타남

직급별 임금정책선 근속연수별 임금정책선 연령별 임금정책선[단위 : 백만원] [단위 : 백만원] [단위 : 백만원]

6464 64

* 1인당 평균보수총액 : ‘14년 기 지급된 보수총액 기준(경영평가 성과급 포함)

심평원은 임금정책선을 분석한 결과 연공급적 성격의 보수체계를 가지고 있는 것으로 나타남

3급 이상 근속연수 16년 이상 45세 이후부터 실질임금이 1인당 인건비(분배소득)를 초과하고 있어 임금피크Key


3급 이상, 근속연수 16년 이상, 45세 이후부터 실질임금이 1인당 인건비(분배소득)를 초과하고 있어 임금피크제 도입으로 인한 임금감액은 최소한 45세 이후에 이루어져야 함

Implication


SID

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연령별 월평균 보수수준을 분석한 결과 연령과 보수수준은 정의 상관관계를 보이고 있어 임금피크제 도입


2-7. 보수현황

연령별 월평균 보수수준을 분석한 결과 연령과 보수수준은 정의 상관관계를 보이고 있어 임금피크제 도입이 필요한 것으로 판단됨

‘14년 연령별 월평균 보수총액 분석 [단위 : 원]

y = 1E+06x

R² = 0.71890,000,000

100,000,000

2급 이상3급 이하

60,000,000

70,000,000

80,000,000

수준

20 000 000

30,000,000

40,000,000

50,000,000

임금

수

-

10,000,000

20,000,000

20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60

연령별 월평균 보수수준을 분석한 결과 연령이 높을수록 보수수준이 높은 전형적인 연공급 보수체계의 특성K

연령* ’14년 월평균 보수총액 기준(경영평가성과급 포함)


별 평 수수 을 석 결과 이 을수록 수수 이 형적 수체계의 특을 보이고 있어 임금피크제의 도입이 필요하며, 조직의 수용성을 높일 수 있는 감액시점은 전 직급 공통 58세이후가 적정함

Key Implication


SID

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연령별 월평균 보수수준을 국민건강보험공단 국민연금공단과 비교∙분석한 결과 매우 유사한 보수체계 및


2-7. 보수현황

연령별 월평균 보수수준을 국민건강보험공단, 국민연금공단과 비교∙분석한 결과, 매우 유사한 보수체계 및수준을 가지고 있는 것으로 나타났으며, 심평원은 3급 이하 58세, 2급 이상 60세에서 피크임금을 나타냄

‘14년 연령별 월평균 보수총액 분석 결과 비교 [단위 : 원]

100,000,000

120,000,000 2급 이상3급 이하

60,000,000

80,000,000

임금

0

20,000,000

40,000,000

0

20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60

연령

국민건강보험공단 국민연금공단 심사평가원

세 기관 모두 연령이 높을수록 보수수준이 높은 전형적인 연공급 보수체계의 특성을 보이고 있어 임금피크제의 도입이 필요하며, 보수체계 및 수준이 매우 유사한 것으로 판단됨Key

* ’14년 월평균 보수총액 기준(경영평가성과급 포함)


심평원은 3급 이하의 경우 58세, 2급 이상의 경우 60세에서 피크임금을, 국민건강보험공단의 경우 3급 이하58세, 2급 이상 58세에서, 국민연금공단의 경우 3급 이하 58세, 2급 이상 59세에서 피크임금을 나타냄

yImplication


SID

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심평원의 인건비 인상은 정부의 공공기관 예산편성지침을 준수하고 있으며 3개년 평균 임금인상률은 2 7%


2-7. 보수현황

심평원의 인건비 인상은 정부의 공공기관 예산편성지침을 준수하고 있으며, 3개년 평균 임금인상률은 2.7%로 나타남

정기 임금인상 추이

인건비 인상률 현황[단위 : %]인건비 인상률 현황[단위 : %]

처우개선처우개선(임금인상률)

3.20 3.80

2.80

정부가이드라인 준수

2011 2012 2013 2014

심평원 인상률(%) 3 2 3 8 2 8 1 6

1.60 정부 가이드라인 내에서 총액 기준 매년임금인상(처우개선)률을 산출하여 관리함

심평원 인상률(%) 3.2 3.8 2.8 1.6

정부가이드라인(%)

5.5 3.9 2.8 1.7

호봉승급1.4%

호봉승급0.9%

호봉승급가이드

라인 없음

호봉승급가이드

라인 없음

심평원 임금인상은 정부 예산편성지침을 준수하는 한도 내에서 경영평가실적 등을 반영하여 개인별인상률을 결정하고 있음

심평원 3개년 평균임금인상률은 2 7%로 나타남

Key Implication


심평원 3개년 평균임금인상률은 2.7%로 나타남

‘15년도 정부가이드라인은 3.8%임

Implication


SID

abcd

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0001

MS_

0001

3급 이하 호봉제의 경우 연봉제와 달리 호봉승급을 인정하고 있어 현행 호봉구조에 대한 분석이 필요하


2-7. 보수현황

3급 이하 호봉제의 경우 연봉제와 달리 호봉승급을 인정하고 있어 현행 호봉구조에 대한 분석이 필요하며, 분석 결과 직급별 호봉승급은 연 평균 약 722,483원 수준으로 보수 총액 대비 약 2.0% 수준을 보이고 있는 것으로 나타남

직급별 호봉승급률

직급직급 호봉수호봉수평균평균 호간호간 격차격차

평균평균 호봉승급률호봉승급률연연 월월

급 원 원

■ 일반직(행정직, 심사직, 전산직) 직급별 호봉구조

3급 30 764,276 원 63,690 원 1.8 %

4급 30 753,517 원 62,793 원 2.0 %

5급 30 728,276 원 60,690 원 2.2 %

6급 갑 30 719,172 원 59,931 원 2.4 %

6급 을 30 647,172 원 53,931 원 2.4 %

평균 722,483 원 60,207 원 2.2 %

직급별 평균 보수총액 대비 약 2.0% 수준* 기본급표 분석 내역* 평균보수총액 : ‘14년 기 지급된 보수총액 기준(경영평가 성과급 포함)

일반직 3급 이하 호봉제의 호봉승급률을 분석한 결과, 평균 호간 격차 금액이 722,483원/년, 60,207원/월, 평균 호봉승급률은 2.2%임Key

Implication


직급별 호봉승급은 년 평균 722,483원 수준으로 보수 총액 대비 약 2.0% 수준을 보이고 있는 것으로 나타남Implication


SID

abcd

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MS_

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0001

현행 심평원의 보수체계는 2급 이상 성과연봉제 3급 이하 호봉제로 2급 이상 직원의 보수체계는 기본연봉


2-7. 보수현황

현행 심평원의 보수체계는 2급 이상 성과연봉제, 3급 이하 호봉제로, 2급 이상 직원의 보수체계는 기본연봉,성과연봉, 성과급, 기타수당으로 간단하여 임금피크제 도입 시 현행 임금체계 변경 없이 도입이 가능함

Key Implication현행 보수체계 및 구조

고위직 : 성과연봉제■ 2급 이상

2급 이상 직원의 경우 성과연봉제로,

연봉의 구성은 크게 기본연봉, 성과연봉, 기타수당으로 구성됨

기본연봉은 상∙하한액의 범위 내에서 성과평가결과를 반영하여 차등하는 실질적 의미의 연봉제임

연봉제(상하한 관리)직무급 포함누적식

기본연봉

(직무급)고정급(Fixed Pay)

.

직무급은 직무의 내용 및 책임의 정도에 따라 6등급으로 구분하여 수당의 형태로 기본연봉에 포함하여 운영하고 있음

기타수당은 직무자격수당의 성격을 가지는 특수업무수당 복리후생적 성격을 가지는 가족수당으

Pay)

가족수당

특수업무수당

복리후생적 수당

직무자격수당기타수당

업무수당, 복리후생적 성격을 가지는 가족수당으로 구성됨

성과연봉은 내부업무성과평가결과에 따라 차등지급하고 있음

성과급은 경영평가결과 및 내부업무성과평가결변동급 성과급(경평성과급)

성과연봉

가족수당 복리후생적 수당

성과급은 경영평가결과 및 내부업무성과평가결과를 반영하여 지급하고 있음

(Variable Pay)

성과급(경평성과급)

성과상여금(내평성과급)

비누적식

2급 이상 보수항목이 간단하여 임금피크제 도입시 임금체계 변경 없이 현 체제 유지 가능함


시 임금체계 변경 없이 현 체제 유지 가능함


SID

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0001

반면 3급 이하 직원의 보수체계는 기본급이 호봉제로 각종 수당이 매우 많은 전형적인 연공급 형태로 임


2-7. 보수현황

반면, 3급 이하 직원의 보수체계는 기본급이 호봉제로, 각종 수당이 매우 많은 전형적인 연공급 형태로, 임금피크제 도입 시 임금감액 방식에 대한 결정이 필요할 것으로 판단됨

Key Implication현행 보수체계 및 구조

보수의 구성은 크게 기본급, 기타수당, 상여금, 성

3급 이하 직원 : 호봉제■ 3급 이하 직원

호봉제기본급 수의 구성은 게 기본급, 기타수당, 상여금, 성과급, 법정수당으로 구성됨

기본급은 연공을 기반으로 하는 호봉제임

별도로 정하고 있는 기타수당의 종류는 급여성 복리후생을 포함하여 모두 10개로 근속수당의 의미직무자격수당

근속수당

정급 특수업무수당

장기근속수당대우수당

.

리후생을 포함하여 모두 10개로, 근속수당의 의미를 갖는 장기근속수당, 직무자격수당의 성격을 가지는 대우수당, 특수업무수당, 직무급, 복리후생적성격을 가지는 가족수당, 식대보조비, 출산축하금, 출산장려지원금, 학자금보조, 학용품비로 구성됨

직무자격수당고정급(Fixed Pay)

기타수당

특수업무수당직무급

가족수당식대보조비출산축하금

그 외 상여금이 정기적, 고정적으로 지급되고 있음

주로 연공급적 호봉제 하에서의 복리후생적인 수당이나, 속직적 수당이 대부분을 차지하고 있음

성과급은 내부성과평가결과를 반영하여 차등지급

복리후생적 수당출산장려지원금

학자금보조학용품비상여금

명절휴가비 정기상여상여금 성과급은 내부성과평가결과를 반영하여 차등지급

하고 있음

법정수당중 연장근무수당은 월 허용한도를 설정하여 운영중이며, 연차수당은 미 사용시 보상하는것을 원칙으로 하고 있음

비누적식 변동급변동급(Variable

Pay)


성과상여금(내평성과급)

시간외수당

명절휴가비 정기상여

성과급


Pay) 시간외수당

연월차휴가보상금

법정수당

휴일근무수당


SID

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0001

2급 이상 관리직 기준 보수총액에서 각 보수항목이 차지하는 비중은 기본급은 75 5% 성과연봉 20 6% 기타


2-7. 보수현황

2급 이상 관리직 기준 보수총액에서 각 보수항목이 차지하는 비중은 기본급은 75.5%, 성과연봉 20.6%, 기타수당 0.9% 수준의 비중을 보이고 있음

Key Implication보수항목별 비중[단위 원 %]

보수항목 연간지급액 보수비중

기본급기본연봉 8,543,374,686 70.7%

75 5% 성과연봉제 적용대상인 2급 이상을 기준

정부권고안에 따른 보수비중 유지■ 2급 이상

[단위 : 원, %]

기본급 75.5%직무급 577,496,364 4.8%

기타수당

가족수당 112,135,350 0.9%

0.9%특수업무수당(감사업무)

5,400,000 0.0%

성과연봉제 적용대상인 2급 이상을 기준으로 보수항목별 비중을 분석한 결과,

기본연봉이 전체 보수총액에서 차지하는비중은 75.5%를 차지함

성과급


157,606,060 1.3%

20.6%성과상여금(내평성과급)

394,987,290 3.3%

성과연봉의 비중은 16.0%, 경영평가 성과급은 1.3%, 내부성과평가 성과급 3.3%,변동급의 비중이 20.6%로, 정부의 공공기관 성과연봉제 권고안(총 보수의 20% 이상)을 준수하 있음

.

성과연봉 1,928,936,950 16.0%

합계 12,077,000,870 97.0% 97.0%

상)을 준수하고 있음

임금항목이 간소하여 임금피크제 도입으로 인한 임금감액 시 기본연봉 또는 임금총액을 기준 감액하는 경우 현행 임금체* ‘14년 지급된 보수총액 기준

* 중도 퇴사자 입사자 및 휴직자 제외 계에 큰 무리가 없음* 중도 퇴사자, 입사자 및 휴직자 제외* 3%에 해당하는 보수는 학자금 보조금, 학용품비, 출산축하금, 출산장려지원금

등 복리후생적 급여와 3급 이하에게 지급되는 대우수당 등임



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0001

반면 호봉제 적용 대상인 3급 이하 일반직 보수항목을 분석한 결과 기본급은 71 0% 제수당 8 9% 상여금


2-7. 보수현황

반면, 호봉제 적용 대상인 3급 이하 일반직 보수항목을 분석한 결과, 기본급은 71.0%, 제수당 8.9%, 상여금4.1%, 성과급 5.2%, 법정수당 10.1%로 기본급을 제외한 수당 및 성과급의 비중이 매우 낮은 구조임

보수항목별 비중 Key Implication[단위 원 %]

기본급 비중이 높고, 수당항목 비중은 낮은 구조

[단위 : 원, %]

보수항목 연간지급액 보수비중기본급 기본급 70,232,485,030 71.0% 71.0%

장기근속

■ 3급 이하

호봉제 적용대상인 3급 이하를 기준으로보수항목별 비중을 분석한 결과,

장기근속수당

장기근속수당 2,081,240,000 2.1% 2.1%

직무자격수당

대우수당 1,349,546,670 1.4%2.8%특수업무수당 732,625,210 0.8%

월정직책급 475,500,000 0.6%가족수당 1 1 1 기본급이 전체 보수총액에서 차지하는

비중은 71.0%로 높은 편이며, 그 외 제수당 9.1%, 상여금 4.1%, 성과급 5.2%, 법정수당 10.1%로 분석됨

.복리후생수당

가족수당 1,429,153,000 1.9%

4.7%

출산축하금 24,000,000 0.0%출산장려지원금 120,750,000 0.1%

식대보조비 2,239,606,660 2.3%학용품비 143,000,000 0.1%

급여성 복리후생을 포함한 기타수당의종류가 10개로 매우 많지만 전체 보수항목에서 차지하는 비중이 매우 낮아 임금피크제 도입 시 기본급만을 감액해도 크

학용품비 143,000,000 0.1%학자금보조 311,916,630 0.3%

상여금상여금 2,342,324,290 2.4%

4.1%명절휴가비 1,686,872,130 1.7%

성과급성과급(경평성과급) 1,453,538,730 1.5%

5.2%성과상여금(내평성과급) 3 637 051 940 3 7% 게 무리가 없는 구조인 것으로 나타남

성과급성과상여금(내평성과급) 3,637,051,940 3.7%

법정수당시간외수당 9,935,866,080 10.0%

10.1%휴일근무수당 121,702,140 0.1%연월차휴가보상금 386,600 0.0%합계 98,988,401,820 99.3% 99.3%


합계 , , ,

* ‘14년 지급된 보수총액 기준* 중도 퇴사자, 입사자 및 휴직자 제외


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일반직 직급별 기본급 분포현황을 분석한 결과 2급 이상은 성과연봉제이기는 하나 연공급적 성격을 3급 이


2-7. 보수현황

일반직 직급별 기본급 분포현황을 분석한 결과 2급 이상은 성과연봉제이기는 하나 연공급적 성격을, 3급 이하는 전형적인 연공급 보수체계의 성격을 가진 것으로 나타났으며, 직급간 기본급 격차가 상이함

직급별 기본급 분포 현황 Key Implication[단위 : 원, %, 명]

70,000,000

80,000,000

90,000,000

직급별 기본급 분포현황을 분석한결과,

30 000 000

40,000,000

50,000,000

60,000,000 2급 이상 성과연봉제의 경우, 평가결과에 따라 기본급이 차등 인상되는 진정한 의미의 성과연봉제이기는 하나, 기본급 분포 수준 및 중첩률 면에서는 연공급적 성격을 가지

10,000,000

20,000,000

30,000,000

1급2급3급4급5급6급갑6급을

고 있는 것으로 나타남

3급 이하 호봉제의 경우, 근속연차별 기본급이 분포하는 전형적인 연공급 보수체계를 유지하고 있음

보상정책선은 노동생산성 및 생애

.

Mid Aver 기본연봉

직급 Max Min Mid Aver RangespreadOverlap

Midpoint progression

보상정책선은 노동생산성 및 생애곡선주기와 가장 유사한 S형임

유관기관 대비 1~2급 간 보수격차가 상대적으로 큰 특징이 있음

1급 80,745,030 58,514,150 74,235,385 72,660,803 38% 87% 18%

2급 77,782,850 47,194,640 62,801,020 61,359,782 65% 27% 24%

3급 55,373,580 34,996,150 50,657,770 49,110,796 58% 76% 27%

4급 50,551,350 24,752,710 39,891,360 39,923,591 104% 88% 51%

5급 47,392,880 22,001,050 26,352,010 26,591,522 115% -8% 32%

* ‘14년 지급된 기본급을 기준으로 함(연봉제의 경우 기준연봉, 호봉제의 경우 기본급의 연간지급액을 의미함)

* 중도입∙퇴사자 및 휴가 휴직 등 예외적인 사유로


5급 47,392,880 22,001,050 26,352,010 26,591,522 115% 8% 32%

6급갑 19,919,000 19,919,000 19,919,000 19,919,000 0% - 1%6급을 21,420,320 14,845,240 19,793,650 20,228,329 44% - -

중도입∙퇴사자 및 휴가, 휴직 등 예외적인 사유로기본급이 낮은 경우 제외

* 연구직 및 기능직 제외


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일반직 직급별 보수총액 분포현황을 분석한 결과 2급 이상의 경우 성과연봉제적 성격을 3급 이하의 경우 연


2-7. 보수현황

일반직 직급별 보수총액 분포현황을 분석한 결과 2급 이상의 경우 성과연봉제적 성격을 3급 이하의 경우 연공적 성격을 가지고 있으며, 직급별 보수격차가 유관기관 대비 큰 특징이 있음

직급별 보수총액 분포 현황 [단위 : 원, %, 명] Key Implication

일반직 직급별 보수총액 분포현황을분석한 결과,

95,000,000

115,000,000

2급 이상의 경우 기본급만 분석한 경우에 비해 성과연봉 및 성과급 등 성과 관련 보수항목이 반영되어 연봉제적 성격을 가지게 됨

55,000,000

75,000,000

3급 이하의 경우 전형적인 연공급 형태를 보임

보상정책선은 노동생산성 및 생애곡선주기와 가장 유사한 S형임

.

15,000,000

35,000,000

1급2급3급4급5급6급갑6급을

직급 Max Min Mid Aver RangespreadOverlap

Midpoint progression

선주기와 가장 유사한 S형임

유관기관 대비 직급 간 보수격차가상대적으로 큰 특징이 있음

Mid Aver 기본연봉

1급 110,828,320 75,874,740 96,725,625 96,678,984 46% 62% 19%

2급 97,716,550 68,805,540 81,447,480 81,646,057 42% 45% 12%

3급 81,881,580 48,347,670 72,536,580 70,574,503 69% 79% 27%

4급 74,973,930 34,047,670 56,936,135 56,671,464 120% 78% 57%

5급 65 947 300 29 948 860 36 282 550 36 615 209 120% -3% 26%

* ‘14년 지급된 보수총액을 기준으로 함(경영평가성과급 포함)

* 중도입∙퇴사자 및 휴가, 휴직 등 예외적인 사유로

CompetencyCompetency & Performance Consulting Group& Performance Consulting Group

5급 65,947,300 29,948,860 36,282,550 36,615,209 120% 3% 26%

6급갑 28,861,370 28,861,370 28,861,370 28,861,370 0% - 6%6급을 29,101,370 20,924,060 27,308,290 27,817,914 39% - -

34

기본급이 낮은 경우 제외

* 연구직 및 기능직 제외


SID

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심평원의 신입 초임은 29 096천원으로 이는 임금피크제 대상자 1인당 평균 보수액 대비 35 1% 수준이


2-7. 보수현황

심평원의 신입 초임은 29,096천원으로, 이는 임금피크제 대상자 1인당 평균 보수액 대비 35.1% 수준이며, 공공기관 평균은 40%인 것으로 나타남

초임수준

구분 신입 초임*1인당

평균보수액*

임금피크제대상자

1인당 평균보수액**

임금피크제대상자 대비신입초임

비중

[단위 : 원/年]

국민건강보험공단

26,055,000 58,706,000 71,580,565 36.4%

건강보험심사평가원

29,096,000 56,857,000 82,823,550 35.1%

국민연금 27,785,000 57,355,000 77,367,357 35.9%

* 공공기관 알리오 공시 기준** 56년, 57년, 58년생 경영평가 성과급 제외 평균 보수총액

심평원의 신입 초임은 29,096,000원으로 임금피크제 대상자 1인당 평균 보수액이 82,823,550원인 것과 비교할 때 약 35.1% 수준임Key


할 때 약 수준임

임금피크제 대상자 대비 신입초임의 비중 공공기관 평균은 40% 수준으로 나타남Implication


SID

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심평원의 임금피크제 대상자 직급별 보수수준을 분석한 결과 1 2급간 보수차이가 국민건강보험공단에 비


2-7. 보수현황

심평원의 임금피크제 대상자 직급별 보수수준을 분석한 결과, 1, 2급간 보수차이가 국민건강보험공단에 비해 큰 반면, 3급 이하 간 보수격차는 비슷하거나 낮은 수준으로 국민연금공단의 보수구조와 유사함

임금피크제 대상자 직급별 보수수준

직렬 직급 연봉

1급 99,545,811

[단위 : 원/年]

일반직

급 , ,

2급 82,323,922

3급 76,892,633

4급 69,678,306

5급 64 741 3505급 64,741,350

6급갑 -

기능직 -

신입연봉* 29,096,000

* 공공기관 알리오 공시 기준** 56년, 57년, 58년생 경영평가 성과급 제외 평균 보수총액

심평원은 국민연금공단과 같이 1급과 2급간 보수 격차가 매우 크고, 2급과 3급간 보수격차는 상대적으로 작은반면, 국민보험공단은 1~3급 간 보수 차이가 비교적 일정한 수준을 보이면서 1~2급간 보수격차가 심평원에 비해 덜한 구조로 분석됨Key

I li ti


따라서 제 기관 중 심평원이 알리오 공시 기준 초임직급을 적용하는 경우 임금피크제 감액율 설정 시 상대적으로 유리한 위치에 있음

Implication


SID

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설문조사는 현행 정부정책 방향에 대한 직원의 이해 정도와 임금피크제 도입에 대한 직원의

3. 설문조사 결과Ⅱ. 현황진단

3-1. 설문조사 개요

설문조사는 현행 정부정책 방향에 대한 직원의 이해 정도와 임금피크제 도입에 대한 직원의호응/공감가능성 및 임금피크제 모델에 대한 의견을 청취하여 제도설계에 반영하기 위한 목적으로진행하였음

■ 임금피크제 관련 인식수준 및 제도 도입에 대한 임금피크제 대상 직원 의견 수렴

※ 임금피크제 도입에 대한 직원의 정서와 예상 호응수준 가늠

설문조사설문조사목적목적

■ 임금피크제에 대한 구성원들의 요구를 다양한 각도와 시각에서 파악

■ 심평원 최적 임금피크제 모델 설계 및 세부운영방안 수립시 활용

설문조사설문조사방식방식

임금피크제 대상자에 대한 설문조사

Off-line Survey 방식

설문조사설문조사기 간 : 2015년 9월 9일 ~ 11일 (3일간)

대 상 : ’16년 임금피크대상자 88명시행일정시행일정및및 대상대상

대 상 : 16년 임금피크대상자 88명

• 응답자 66명

• 응답률 74%

설문문항 : 4문항


설문문항 문항

• 임금감액형태, 임금감액 기간 동안 직위유지 여부 및 성과관리를 위한 평가기준, 명예퇴직 고려 여부


SID

abcd

ef_:

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0001

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3-2. 응답자 분포

구 분 응답자 수(명) 총 대상자 수(명) 응답률

성별남성 25 35 71%여성 40 53 75%

총 계 65 88 74%1급(선임연구위원) 12 20 60% 응답자의 성별은 여성이 전

Key Implication

직급

1급(선임연구위원) 12 20 60%2급(연구위원) 24 29 83%

3급(부연구위원) 14 21 67%4급(주임연구원) 15 18 83%총 계 65 88 74%

행정 15 24 63%

체의 46%로 대부분을 차지함

응답자의 직급은 2급(연구위원) > 4급(주임연구원) > 3급(부연구위원) > 1급(선임연구위원) 순으로 나타남

.

전문분야

행정 15 24 63%심사 36 49 73%전산 12 14 86%연구 0 1 0%

총 계 63 88 72%

위원) 순으로 나타남

응답자의 전문분야는 심사직이 전체의 41%로 대부분을 차지함

성별 직급 전문분야

미응답1급(선임미응답

심사36

41%

미응답25

28%

남성25

28%

2326%

1급(선임연구위원)

1214%

2급(연구위원)

미응답23

26%

41%

전산12

14%

행정15

17%여성40

46%

위 )24

27%3급(부연구위원)

1416%

4급(주임연구원)


14%46% 연구원)15

17%


SID

abcd

ef_:

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0001

MS_

0001


3-3. 분석 결과

Q1. 임금피크제기간 동안 임금 감액은 어느 형태가 적절하다고 생각하십니까?(예시 : 임금감액기간 3년, 평균 감액률 20%)

[ Key Implication ]

29% 54% 17%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

연차별 동일한 감액

연차별 감액 수준 증가

미응답

임금 감액률의 형태에 대한 질문에는 ‘연차별 감액 수준 증가’가 전체 54%를 차지함

직급별로는 상위직급일수록 ‘연차별 동일한 감액’을 선호함0% 20% 40% 60% 80% 100% 호함

직급별 전문분야별

90%

100%

90%

100%

50%

61%50%

60%

70%

80%

60%

50%50%

60%

70%

80%

90%

50% 39% 31% 27%

61%

69%73%

10%

20%

30%

40%

36% 40% 18% 50%

64%60%

82%

10%

20%

30%

40%


0%

1급(선임연구위원) 2급(연구위원) 3급(부연구위원) 4급(주임연구원)

36% 40% 18% 50%0%

행정 심사 전산 연구


SID

abcd

ef_:

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0001

MS_

0001


3-3. 분석 결과

Q2. 임금감액 대상이 되었을 경우 현재 직위를 유지하시겠습니까?

임금감액에 관계없이 직위

유지[ Key Implication ]

42% 28% 29% 2%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

유지임금감액률이 높을 경우 직위

미유지임금감액률에 관계없이 직위

미유지미응답

직위 유지에 대한 질문에는 ‘임금감액에 관계없이 직위유지’가 전체 42%를 차지하여

직원들은 임금 감액에 관계없이 직위유지가 필요하다인식하 있음0% 20% 40% 60% 80% 100% 미응답 고 인식하고 있음


18% 17%90%

100% 7%

90%

100%

27%33%

18%

50%

40%

50%

60%

70%

80%

47% 22%

33%

50%50%

60%

70%

80%

55% 50% 29% 33%

21%27%

10%

20%

30%

40%

47% 44% 33%

17%

100%10%

20%

30%

40%


0%


47% 44% 33% 100%0%



SID

abcd

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MS_

0001

MS_

0001


3-3. 분석 결과

Q3. 임금감액 기간의 성과관리를 위한 평가기준으로 적절하다고 생각되는 것은 무엇입니까?

현행 방식 유지 [ Key Implication ]

6% 82% 5% 8%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

일괄 평균등급(B등급)적용

임금피크제 대상자만

별도로 구분평가미응답

성과관리를 위한 평가기준에 대한 질문에는 ‘일괄 평균등급(B등급)적용’이 전체 82%로 대부분을 차지하여,

직원들은 임금삭감 감안 시 평가등급은 평균이상으로적용되어야 한다고 인식하고 있음0% 20% 40% 60% 80% 100% 미응답 적용되어야 한다고 인식하고 있음


10% 7%

90%

100% 3%

17%90%

100%

50%

60%

70%

80%

50%

60%

70%

80%

5% 7% 13%100%

85%93% 80%

10%

20%

30%

40%

13%

87%94%

75%

100%10%

20%

30%

40%


0%


13%3% 8%

100%0%



SID

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0001

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3-3. 분석 결과

Q4. 임금감액 연령에 도달하면 명예퇴직을 고려하시겠습니까?

임금감액률에 관계없이

명예퇴직 고려[ Key Implication ]

8% 39% 52% 2%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

명예퇴직 고려임금감액률이 높을 경우

명예퇴직 고려임금감액률에 관계없이

명예퇴직 고려하지 않음미응답

명예퇴직에 대한 질문에는 ‘임금감액률에 관계없이 명예퇴직을 고려하지 않음’이 전체 52%,를 차지하고 있으나,

‘임금감액률이 높을 경우 명예퇴직 고려’가 전체 39%로0% 20% 40% 60% 80% 100% 미응답

직원은 임금감액률이 명예퇴직 고려 시 중요한 변수가될 것으로 판단됨


90%

100%

90%

100%

54%

36%

53%50%

60%

70%

80%

40%

51% 50%50%

60%

70%

80%

13% 14%27%

33% 50%

47%

73%

10%

20%

30%

40%

13% 9%

47%40%

25% 50%

75%

10%

20%

30%

40%


0%


13% 9% 25% 50%0%



SID

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Ⅱ. 현황진단

3-4. 시사점3. 설문조사 결과

설문조사 결과 임금감액형태는 연차별 감액방식을 선호하되 임금감액에 관계없이 현 직위를 유지하면서설문조사 결과 임금감액형태는 연차별 감액방식을 선호하되, 임금감액에 관계없이 현 직위를 유지하면서임금감액 외 피해가 최소화되는 방안을 요구하고 있어 공감대 형성을 통한 임금피크제 모델 개발 외제도설계시 임금피크제 대상자 배려 방안 모색이 필요함

노사 및 전 직원이 공감할

임금피크제기간 동안 임금 감액형태는 ‘연차별 감액수준 증가’

노사 및 전 직원이 공감할수 있는 임금피크제 모델개발• ‘연차별 감액 수준 증가’가 전체 54%를 차지한 반면

상위직급일수록 ‘연차별 동일한 감액’을 선호함

직위 유지여부는 ‘임금감액에 관계없이 직위 유지’

임금피크제도입

• ‘임금감액에 관계없이 직위 유지’가 전체 42%, 감액률이 높은 경우 직위 유지가 전체 28%를 차지하여직원들은 임금감액과 관계없이 직위유지가 필요하다고 인식하고 있음

모델개발 외 직무, 인사, 성과, 보수 등 세부운영방안

마련을 통한 임금피크제

다 인식하 있음

성과관리를 위한 평가기준은 ‘평균등급 적용’

• 직원들은 임금삭감 감안 시 평가등급은 평균이상으로 적용되어야 한다고 인식하고 있음

마련을 통한 임금피크제대상자 배려방안 설계 필요명예퇴직은 ‘임금감액률에 관계없이 명예퇴직 고려하지

않음’ 52%, ‘임금감액률이 높을 경우 명예퇴직 고려’가전체 39%로 직원 간 의견 차이가 존재함



SID

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직원 인터뷰는 현행 정부정책 방향에 대한 직원의 이해 정도와 임금피크제 도입에 대한 직원의

Ⅱ. 현황진단

4-1. 인터뷰 개요4. 인터뷰 결과

직원 인터뷰는 현행 정부정책 방향에 대한 직원의 이해 정도와 임금피크제 도입에 대한 직원의호응/공감가능성 및 임금피크제 모델에 대한 의견을 청취하여 제도설계에 반영하기 위한 목적으로진행하였음


■ 정부정책 방향에 따라 심평원 최적 임금피크제 도입을 위한 의견 수렴

■ 임금피크제 대상자 적합직무 개발을 위한 사전조사 실시


인터뷰인터뷰목적목적

정부의 임금피크제에 대한 기본적인 의견

임금피크제 설계를 위한 주요사항에 대한 의견

(전문적인 답변수준이 아닌 직원이 일반적으로 인식하고 있는 수준에서의 답변 청취)(전문적인 답변수준이 아닌 직원이 일반적으로 인식하고 있는 수준에서의 답변 청취)

1) 임금피크제 도입에 대한 공감도 및 선결과제에 대한 의견

2) 임금피크제 설계에 대한 의견 청취

3) 임금피크제 대상자 인사관리방안에 대한 의견 청취

인터뷰인터뷰내용내용

4) 임금피크제 대상자 적합직무 개발에 대한 의견

기타의견

8일간 진행 : 총 39명 시행인터뷰인터뷰

시행일정시행일정및및 대상대상

8일간 진행 : 총 39명 시행• 일 정 : 2015. 9. 7.(월) ~ 14.(월)• 장 소 : 본관, 평화, 국전, 노조사무실• 진 행 자 : 시앤피컨설팅 라세림 책임컨설턴트 외 3명


• 대 상 자 : 임금피크제 대상자 및 비대상자• 소요 시간 : 약 30분 또는 60분 내외


SID

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Ⅱ. 현황진단

4-2. 인터뷰 영역별 세부내용4. 인터뷰 결과

직원 인터뷰 결과 직원들은 임금피크제도는 도입할 수 밖에 없는 제도임을 인식하고 있었으며 임금피크제직원 인터뷰 결과 직원들은 임금피크제도는 도입할 수 밖에 없는 제도임을 인식하고 있었으며, 임금피크제도를 도입한다면 제도도입으로 인한 피해를 최소화하는 방안으로 제도설계가 필요하다는 의견이 다수였음

임금피크제

적용 대상1, 2급과 3급 이하 이원화된 제도 도입이 필요하다는 의견과1, 2급과 3급 이하 통일된 제도가 도입되어야 한다는 의견이 있음

임금피크제 대상자가 느끼는 상실감이 크기 때문에 임금감액 외

1, 2급1, 2급과 3급 이하 이원화된 제도 설계가 필요함

임금피크제로 인하여 상대적으로 박탈감을 느낄 수 있음

별도정원은 초임직급으로 운영하는 것이 바람직함임금피크제 대상자가 느끼는 상실감이 크기 때문에 임금감액 외동기부여가 될 수 있는 유인책이 필요함

임금피크제는 대상자 뿐만의 문제는 아니므로, 세대를 아우르는제도가 설계 되어야 함

별도정원은 초임직급으로 운영하는 것이 바람직함

3급 이하1, 2급과 3급 이하가 공동으로 적용 받을 수 있는 제도 설계가

적용 비대상임금피크제 대상자들이 가지는 상대적 박탈감을 최소화하는 제도설계가 필요함

보수적, 보편적인 방향에서 기관 특성을 고려한 제도 설계가 필요함

필요함

1, 2급의 성과연봉의 차액을 줄여 상대적 박탈감을 완화할 필요가있음

임금피크제 도입여부에 따른 기관의 득실에 대한 비교분석이선행되어야 함

성과연봉제 직원이 성과평가 최하등급을 받게 되는 경우임금감액률 외 이중적인 감액이 될 수 있음

임금피크제 도입에 대한 전 직원의 공감대 형성이 필요함

임금피크제 도입으로 인하여 세대적 갈등이 발생되지 않아야 하고조직적인 측면에서 고민해야 함

임금감액기간 및 임금감액률은 최소한으로 설계되어야 함



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Ⅱ. 현황진단


전반적으로 인력운영 측면에서 업무수행에 필요한 절대인력이 부족하다는 의견이 많았음전반적으로 인력운영 측면에서 업무수행에 필요한 절대인력이 부족하다는 의견이 많았음

인력운영

적용 대상모든 부서에서 인력충원이 필요한 상황임

심사직의 경우 특히 인력충원의 필요성이 큼

IT분야는 외부 아웃소싱을 하고 있는데 외부 인력 운영비용 고려

1, 2급업무수행인력이 부족한 상황에서 임금피크제 도입 시 업무공백이생길 수 있음

여성 비중이 높아 결손인력이 많은 부분을 효과적으로 활용할IT분야는 외부 아웃소싱을 하고 있는데 외부 인력 운영비용 고려및 장기적인 관점에서 향후 내부 인력화해야 할 필요가 있음

가능한 많은 업무경험을 바탕으로 적합분야의 전문성을 확보할필요가 있으나, 직무순환이 잘 이루어지지 않고 있음

승진적체 현상이 있음

여성 비중이 높아 결손인력이 많은 부분을 효과적으로 활용할필요가 있음

심사직의 경우 특히 인력충원의 필요성이 큼

승진적체 현상이 있음

조직차원에서 개인의 고유업무에 대한 관심이 필요함

적용 비대상

3급 이하모든 부서 인력이 부족함

조직차원에서 개인의 고유업무에 대한 관심이 필요함

각 부서의 행정 공유가 필요함현재 인력충원은 인턴을 중심으로 하고 있으나 인턴운영기간이너무 짧음

각 부서의 행정 공유가 필요함

각 부서마다 업무수행인력이 부족한 상황임

각 부서의 행정 공유가 필요함



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Ⅱ. 현황진단


임금피크제 대상자가 기존 직무를 유지해야 한다는 의견과 별도직무를 수행해야 한다는 상반된 의견이 존임금피크제 대상자가 기존 직무를 유지해야 한다는 의견과 별도직무를 수행해야 한다는 상반된 의견이 존재하고 있으며, 기존 직무를 유지하자는 의견이 비교적 많았음

적합직무

적용 대상별도직무를 개발하는 것은 현실적으로 어렵고, 임금감액률이 적정한선에서 결정된다면, 기존직무를 유지하는 방향이 바람직함기존업무를 유지하되, 근무시간이나 업무 난이도를 조정하는 방향이

1, 2급임금피크제 대상자의 핵심역량으로는 업무노하우, 경력, 전문성, 대외 협상력, 네트워크 구축력 등이 있음

기존 직무의 전문성 유지 및 업무 프로세스의 변화가 많은 점을기존업무를 유지하되, 근무시간이나 업무 난이 를 정하는 방향이바람직함임금피크제 대상자의 핵심역량은 업무노하우와 전문성임장년층 적합직무의 특성은 업무의 독립성과 업무 관련 경력임임금피크제 대상자에게 별도직무를 부여하는 경우 기존 직무를활용하거나 변형하는 방식이 바람직함

기존 직무의 전문성 유지 및 업무 프로세스의 변화가 많은 점을고려할 때 적합직무를 개발하는 것은 어려움

임금피크제 대상자에게 적합한 직무로는 PMO, 사업관리, IT업무지원, 요양기관 전문강사 양성 등임

별도직무를 개발하는 것은 현실적으로 한계가 있기 때문에임금감액률이 적정선에서 결정된다면 기존 직무를 유지하는 것이

임금피크제 대상자에게 직무를 부여하는 경우 과거 경험 등을고려하여 전문성 있는 직무를 부여해야 함장년근로자 적합직무로는 근무경험을 활용한 자문, 교육, 요양기관IT업무지원, 전문강사, 민원업무, 그룹별로 연구 후 논문이나 리포트제출 등 심평원 발전에 기여할 수 있는 직무가 적합함

임금감액률이 적정선에서 결정된다면 기존 직무를 유지하는 것이심평원 상황에 부합함

3급 이하

적용 비대상임금피크제 대상자에게 별도직무를 부여하는 경우 이질감 및상실감이 있을 수 있으며, 업무 노하우를 유지하기 위해서는 기존업무를 동일하게 수행하는 것이 바람직함반면 별 직 를 여하 경우 업 하우 및 신체적 적합성을

급 이하중장년층에게 적합한 업무의 특성은 업무의노하우, 독립성, 경력, 신체적 적합성임

보고서 검수, 도서관 운영

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