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Wirtschaftliche und gesetzliche Rahmenbedingungen
-Herausforderungen für die betriebliche Personalarbeit
Benedikt Kossen
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Themen
• Lage der Bauindustrie • Hohe Arbeitskosten und die Folgen• Arbeitsrecht als Beschäftigungshemmnis• Durchführung von Personalabbaumaßnahmen• Mitarbeiter in Veränderungsprozessen• Mitbestimmung und Tarifpolitik• Trends
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Situation der Branche
• Produktion Transportbeton (Mio m³)– 1995 64,6 m³– 2004 44,4 m³
• Beschäftigte im Bauhauptgewerbe– 1995 1,5 Mio – 2004 0,7 Mio
• Auftragseingang Bauhauptgewerbe in €– 1995 79 Mio– 2004 44 Mio
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Personalentwicklung und Umsatz Sievert Baustoffgruppe
• Personalstand– 1995 1900 Mitarbeiter – 2004 1430 Mitarbeiter
• Umsatz in Mio €– 1995 420– 2004 330
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Arbeitskosten in der Industrie 2004Quelle: Institut der deutschen Wirtschaft
Arbeits-kosten / Std.
Direktent-gelte
Personalzu-satzkosten
Zusatzkosten-quote
Dänemark 28,14 21,06 7,08 34
West-D 27,60 15,45 12,15 79
Niederl. 23,74 13,15 10,60 81
Ost-D 17,15 10,37 6,78 65
Portugal 7,21 4,10 3,11 76
Ungarn 4,53 2,55 1,97 77
Polen 3,29 2,08 1,21 58
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Hohe Arbeitskosten/Ausweichstrategien
• Outsourcing von Arbeitsfeldern (z.B. Transportleistungen)
• Fusionen• Verlagerung von Produktion und Verwaltung ins
Ausland• Werkverträge/Einsatz von Subunternehmern• Einsatz von Zeitpersonal• Tarifflucht• Permanentes change management• Personalabbau
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Arbeitsrecht als Beschäftigungshemmnis
• Arbeitsrechtliche Regelungen befinden sich in einer Vielzahl von Gesetzen
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Eine kleine Auswahl........
• Regelungen zu den Kündigungsfristen– BGB
• Befristungsmöglichkeiten– Teilzeit- und Befristungsgesetz
• Erstattung von AL-Geld f. ältere Beschäftigte– Sozialgesetzbuch III
• Anhörung des Betriebsrates bei Kündigungen– Betriebsverfassungsgesetz
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Eine kleine Auswahl........
• Lohnfortzahlung Feiertag, Krankheit– Entgeltfortzahlungsgesetz
• Urlaubsanspruch– Bundesurlaubsgesetz
• Ruhepausen– Arbeitszeitgesetz
• Bildungsurlaub– Diverse Gesetze auf Landesebene
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Arbeitsrecht als Beschäftigungshemmnis
• Arbeitsrechtliche Regelungen befinden sich in einer Vielzahl von Gesetzen
• Eingeschränkte Befristungsmöglichkeiten• Anspruch auf Teilzeit• Kündigungsschutz
– Sozialauswahl(Betriebszugehörigkeit, Lebensalter Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung)
– Sonderkündigungsschutz (Betriebsräte, Mutterschutz)
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Schließung eines Unternehmens
• Mit Betriebsrat– > 20 Mitarbeiter: Sozialplan/Abfindung– < 21 Mitarbeiter: kein Sozialplan/keine
Abfindung/nur Anhörung Betriebsrat
• Ohne Betriebsrat– Kein Sozialplan/sofortige Kündigung/keine
Abfindung
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Kündigungsschutz(Beschäftigte ohne Kündigungsschutz in %)
0
5
10
15
20
25
30
35
5 10 20 Schwellenwert
Quelle: IAB
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Vielen Arbeitgebern offenbaren sich die Geheimnisse des
Arbeitsrechtes erst im Arbeitsgerichtsprozess!
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Durchführung von Personalanpassungsmaßnahmen
• Zwang zum Abbau jüngerer Beschäftigter
• Gesunde Altersstruktur wird behindert
• Einstellung älterer Arbeitnehmer und Schwerbehinderter wird erschwert
aber paradox:Betriebe bauen mit sehr teuren Lösungen ältere Mitarbeiter ab!
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Vorruhestand
• Bisher:– Vertragsende mit 57 Jahren und 4 Monaten– 32 Monate AL-Geldbezug– ab 60 Rentenbezug
• Zukünftig:– Vertragsende mit 61 Jahren und 6 Monaten– 18 Monate AL-Geldbezug– ab 63 in Rente
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Beschäftigungsquoten im Jahr 2004Quelle: Institut der deutschen Wirtschaft
der 25 bis 44-jährigen der 55 bis 64-jährigen Land
78 41 Deutschland
82 69 Schweden
84 61 Dänemark
82 28 Österreich
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Gründe für den Abbau älterer Arbeitnehmer
• Vorurteile über Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer
• Gesetzliche Regelungen haben besonderes Augenmerk auf ältere Mitarbeiter werfen lassen
• Ältere Arbeitnehmer sind in der Regel hoch vergütet
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Bruttogehälter
0500
10001500
200025003000
350040004500
Gehalt
unter 25 25 bis 29 30 bis 39 40 bis 49 über 50
Alter
Quelle: Statistisches Bundesamt
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Beschäftigung älterer Arbeitnehmer attraktiver gestalten
• Anpassung der Gehälter ermöglichen
• Sonderregelungen abschaffen (Urlaubsanspruch)
• Differenzierung der (Lebens-)Arbeitszeiten
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Erwartungen an Mitarbeiter in Veränderungsprozessen
• Weitere effektive Zusammenarbeit• Engagement• Einstellung auf neue Ziele• Einsicht, dass permanente Veränderung
notwendig ist• Weiter hinter dem Unternehmen stehen• Verständnis für Maßnahmen aufbringen• Keine innere Kündigung/ Kein Dienst nach
Vorschrift
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Das Spannungsfeld
Gewerkschaft Betriebsrat
Mitarbeiter
Personalleiter
Vorgesetzter
Anwälte
Ehepartner,Freunde, Angehörige
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Potenzial
Leistunghoch
niedrig
niedrig
hoch
sehen Chancensind leicht zu begeisternfordernd
wollen bewahrenhaben Angst vor VeränderungenAbwartendsehen ihre Position in Gefahr
wollen nicht gestört werdenVeränderungen sind negativwollen überlebenaber unbeteiligt sein
wenig Engagementbequemweichen ausmüssen gefordert und gefördert werden
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Wirkung auf die verbleibenden Mitarbeiter
• Umgang mit den betroffenen Mitarbeitern – Informationspolitik– Übergabe der Kündigung– Auswahlverfahren– während der Kündigungsfrist
• Sicherheit des eigenen Arbeitsplatzes• Sind die Maßnahmen im nachhinein richtig?• Entsteht größerer Arbeitsaufwand?• Vertrauen in die Führung – gestiegen/gesunken• Veränderung des Handlungsspielraums/der
Entscheidungsbefugnisse
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Auch in schwierigen Zeiten sind zu gewährleisten .........
• Entwicklung des Führungsnachwuchses• Weiterbildung der Mitarbeiter• Bedarfsgerechte Ausbildung/Einstellungschancen
für Ausgebildete• Perspektiven für Mitarbeiter und Führungskräfte• Gewährleistung des mittel- und langfristigen
Personalbedarfs• Mitarbeiterbindung• Markt-und leistungsgerechte Vergütung• Bewahrung der Firmenkultur
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Erwartungen des Unternehmens an den Betriebsrat
• Offenheit• Vertrauensvolle Zusammenarbeit
– Teilnahme an Einzelgesprächen
• Vertraulichkeit– bzgl. Daten– gegenüber Mitarbeiter
• Lösungsorientierung• Keine Konfrontation
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Betriebsräte in der Diskussion
• Bundesweit 270000 Betriebsräte• Mandat ist ein Ehrenamt• BetrVG gibt Betriebsräten große Freiheiten
– Freistellungen ab 200 Arbeitnehmer (Kosten je freigestelltes BR-Mitglied: 31.400,-- p.a.)
– Keine Kostentransparenz
– Arbeitgeber hat keine Kontrolle über Betriebsratsarbeit
• Umfassender Kündigungsschutz
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Tarifpolitik
• Tarifverträge bilden die betriebliche Wirklichkeit oft nicht mehr ab!
• Tarifflucht/Verbandsmitgliedschaft ohne Tarifbindung
• Tarifl. Öffnungsklausel
Reaktion vieler Gewerkschaftsmitglieder: Austritt aus der Gewerkschaft
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Tarifbindung(Anteil von Flächentarifen erfasster Mitarbeiter)
0
10
20
30
40
50
60
70
80
1998 1999 2000 2001 2002 2003
WestOst
Quelle: IAB
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Niedriglohnbeschäftigung
02468
10
1214161820
1994 1996 1998 2000 2002
DeutschlandWest
Quelle: IAB
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Trends.......• Darwiportunismus• Kernmannschaft, freie Mitarbeiter, Berater,
Mitarbeiter auf Zeit– Führung/Steuerung von „Nicht-Mitarbeitern“
• Ausweitung des Niedriglohnsektors• Flexiblere Tarifverträge• Flexiblere Arbeitszeiten
– In der Woche: 40 – 50 Stunden– Im Leben: 60 bis 70 Jahre
• Vereinfachung und Verschlankung des Arbeitsrechts
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„Unsere Zukunft und die unserer Kinder steht auf dem Spiel. Millionen von Menschen sind arbeitslos, viele seit Jahren........Wir haben zuwenig Kind, und wir werden immer älter.“
Bundespräsident Horst Köhler, 21. Juli 2005
Ausschnitt aus Begründung zur vorgezogenen Neuwahl 2005