Download - Tugas PSDM
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Balakang
Setiap organisasi mengalami perubahan-perubahan tertentu baik dalam kegiatan
penambahan-penambahan dan pengurangan-pengurangan dalam pegawai. Perubahan yang
terjadi dalam organisasi ini dapat terlihat dalam kegiatan penerimaan pegawai baru
berdasarkan promosi, mutasi, maupun rotasi perubahan struktur organisasi yang
mengakibatkan adanya jabatan-jabatan yang kosong. Demikian pula dengan adanya pegawai
yang pensiun, atau keluar, serta perubahan-perubahan skill yang lebih memadai untuk
mengikuti perubahan teknologi saat ini.
Untuk mengimbangi perubahan-perubahan yang terjadi, maka diperlukan kegiatan
perencanaan yang merupakan suatu metode untuk mengetahui kebutuhan-kebutuhan tenaga
kerja di masa mendatang serta rencana tindakan pengembangan. Perencanaan dengan
sendirinya merupakan bagian yang tidak terlepas dari perencanaan keseluruhan dari
perusahaan.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasararkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka rumusan masalah
yang dapat diambil adalah sebagai berikut :
a. Bagaimana Ruang Lingkup Perencanaan Tenaga Kerja?
b. Apa yang dimaksud dengan Kebutuhan dan Sumber Tenaga Kerja?
c. Apa yang dimaksud dengan Produksi dan Distribusi Tenaga Kerja?
d. Berikan Contoh Konkret Mengenai Masalah Perencanaan Tenaga Kerja!
1.3. Tujuan Penulisan
Adapun tujuan penulisan dari makalah ini adalah :
a. Untuk mengetahui lebih luas ruang lingkup dari perencanaan tenaga kerja;
b. Untuk menjelaskan masalah terkait dengan kebutuhan dan sumber tenaga kerja;
c. Untuk menjelaskan masalah terkait dengan produksi dan distribusi tenaga kerja;
d. Untuk memberikan contoh konkret mengenai masalah perencanaan tenaga kerja;
1
1.4. Manfaat Penulisan
Adapun manfaat yang dapat dirasakan melalui penulisan makalah ini, adalah :
a. Memperluas wawasan dan pengetahuan mengenai ruang lingkup dari perencanaan
tenaga kerja;
b. Mengetahui kebutuhan dan sumber tenaga kerja sebagai faktor penting dalam
perencanaan tenaga kerja;
c. Mengetahui produksi dan distribusi tenaga kerja sebagai faktor penting dalam
perencanaan tenaga kerja;
d. Mengimplementasikan perencancanaan tenaga kerja melalui contoh konkret yang
didapatkan.
2
BAB II
PEMBAHASAN
PERENCANAAN TENAGA KERJA
2.1. Ruang Lingkup Perencanaan Tenaga Kerja
2.1.1 Pengertian Perencanaan Tenaga Kerja
Planning (perencanaan) adalah fungsi dasar atau fundamental dari manajemen karena
organizing, staffing, directing, dan controlling pun harus terlebih dahulu direncanakan.
Perencanaan ditujukan pada masa depan yang penuh dengan ketidakpastian, dampak
perencanaan baru terasa pada masa yang akan datang.
Perencanaan berkaitan dengan upaya menurunkan ketidakpastian di masa yang akan
datang, ini sangat penting baik untuk suatu organisasi maupun para karyawannya. Kelebihan
atau kekurang tenaga kerja yang tidak di ramalkan dapat berpengaruh buruk terhadap daya
saing organisasi dan sangat sulit untuk di perbaiki sehingga sejalan dengan itu, masa depan
karyawan haruslah bersifat lebih pasti, bukan diputuskan secara mendadak sebagai suatu
reaksi terhadap suatu krisis tertentu.
Perencanaan sumber daya manusia menurut Andrew E. Sikula (1981;145)
didefinisikan sebagai:
“ Suatu proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan
tersebut agar pelaksanaannya berintergrasi dengan rencana organisasi “.
Manusia bukanlah objek pasif yang dapat dimanipulasi tetapi subjek yang
berkelakuan dan berperasaan. Perencanaan tenaga kerja mendorong berkembangannya suatu
pemahaman yang lebih baik tentang bagaimana manusia bertingkah laku didalam suatu
organisasi serta latihan yang bermanfaat bagi dirinya sendiri sehingga seorang karyawan
dalam perusahaan yang bertingkah laku individu manapun tidak dapat diramalkan dengan
didukung oleh informasi yang cukup dan analisis yang cermat. Meskipun ramalan-ramalan
tidak sepenuhnya diandalkan, rangkaian informasi yang di perlukan didalam membuat
peramalan itu sering mengungkapkan berbagai kesulitan yang akan terjadi.
Sedangkan menurut George Milkovich dan Paul C. Nystrom, (Dale Yoder,
1981;173), ” Perencanaan Tenaga Kerja adalah suatu proses peramalan, pengembangan,
pengimlementasian, dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian
3
jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara ekonomis
dan lebih bermanfaat.
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa
Perencanaan tenaga kerja adalah suatu perencanaan tentang suatu proses menentukan
sumber daya manusia dan cara memenuhinya baik secara kuantitatif maupun kualitatif.
Perencanaan tenaga dapat di artikan pula sebagai penentuan cara memenuhi kebutuhan
tenaga kerja dengan cara penempatannya, sehingga terdapat suatu kemungkinan tercapainya
suatu rencana kepegawaian yang terintegrasi dalam organisasi yang bersangkutan.
2.1.2 Dasar-dasar Perencanaan Tenaga Kerja
Perencanaan tenaga kerja disatu pihak memuat perkiraan kebutuhan tenaga kerja
untuk beberapa tahun ke depan sesuai dengan perkembangan ekonomi atau rencana
pembangunan yang ditetapkan.
Proses perencanaan tenaga kerja menurut Bambang Wahyudi (2001;55) pada
dasarnya dapat digolongkan kepada 6 tahap yang saling berkaitan yaitu :
1. Perkiraan Kesempatan Kerja
Dasar perkiraan kesempatan kerja adalah rencana investasi atau target yang
direncanakan. Tiap kegiatan mempunyai daya serap yang berbeda akan tenaga kerja
baik` dalam kualitas maupun kuantiatas. Daya serap berbeda secara sektoran dan
menurut penggunaan teknologi sektoran kegiatan yang dibangun secara paat karya
pada dasarnya menciptakan kesempatan tenaga kerja yang relaitif lebih besar dan
tidak terlalu terikat pada persyaratan keterampilan yang tinggi, sebaliknya sektor atau
sub sektor yang di bangun dengan cara padat modal menimbulkan kesempatan kerja
yang relatif lebih sedikit akan tetapi dengan tenaga kerja yang berketerampilan cukup
tinggi.
2. Perkiraan dan perencanaan penyediaan tenaga kerja
Penyediaan tenaga kerja tergantung pada jumlah penduduk dalam usia kerja dan
tingkat partisipasi kerja. Perkiraan tersebut dapat diperinci menurut (1) daerah, (2)
jenis kelamin, (3 ) tingkat pendidikan, (4) keahlian serta, (5) keterampilan khusus.
3. Perhitungan Kekurangan atau kelebihan
Dengan membandingkan kebutuhan dengan penyediaan, dan membandingkan
perkiraan kesempatan kerja atau kebutuhan penyediaan tenaga kerja untuk tiap-tiap
4
kelompok jabatan dari masing-masing sektor atau sub sektor, dapat diketahui apakah
terjadi ketidakseimbangan di tiap-tiap kategori tersebut.
4. Perencanaan Pendidikan
Dari perkiraan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja dapat diperiksa apakah
terjadi ketidak seimbangan di tiap-tiap kategori. Hal tersebut dicoba disesuaikan
melalui sistem pendidikan., jika dalam periode perencanaan tenaga kerja ditemukan
perkiraan penyediaan yang melebihi perkiraan lowongan, maka fasilitas pendidikan
dibidang tersebut perlu ditambah.
5. Perencanaan Latihan
Perencanaan latihan merupakan bagian integral dari perncanaan tenaga kerja karena :
a. Selalu terdapat keterampilan dan keahlian tertentu yang tidak diberikan dalam
sistem pendidikan formal dan perlu disediakan melalui system latihan.
b. Penyediaan tenaga kerja melaui sistem pendidikan memerlukan waktu lama
dibandignkan dengan periode perencanaan
c. Perkembangan teknologi demikian cepatnya sehingga setiap karyawan perlu
secara terus menerus tanggap dalam meningkatkan keterampilan.
6. Penyesuaian Rencana
Perencanaan tenaga kerja didasarkan pada rencana pembangunan dan ditujukan pada
keberhasilan rencana tenaga kerja tersebut.
2.1.3 Langkah-Langkah Perencanaan Tenaga Kerja
Menurut Veithzal Rivai (2004;57) dalam perencanaan Tenaga Kerja ada empat
Langkah pokok:
1. Perencanaan untuk kebutuhan masa depan
Beberapa orang dengan kemampuan yang dibutuhkan perusahaan agar dipertahankan
selama suatu jangka waktu ayng dapat diperkirakan dimasa depan.
2. Perencanaan untuk keseimbangan masa depan
Berapa banyak tenaga kerja yang ada sekarang yang dapat diharapka untuk tetap
tinggal dalam perusahaan.
3. Perencanaan untuk pengadaan dan seleksi atau pemberhentiah sementara
Bagaiman perusahaan dapat mencapai jumlah tenaga kerja yang diperlukan.
4. Perencanaan untuk pengembangan
5
Bagaimana seharusnya pelatihan dan penyesuaian tenaga kerja dalam perusahaan
diatur sehingga perusahaan akan terjamin dalam hal pengisian yang kontinu tenaga-
tenaga yang berpengalaman dan berkualitas.
2.1.4 Tujuan adanya Perencanaan Tenaga Kerja
Secara sitematis tujuan diadakannya perencanaan tenaga kerja adalah untuk
membantu manajemen menilai dan melengkapi rencana-rencana keputusan manajemen dalam
melihat hal:
1. Pengaruh yang timbul dari perubahan-perubahan dalam kebijakan program
kepegawaian, seperti perubahan dalam pegawai yang ada akibat promosi, rotasi,
pensiun atau pemberhentian.
2. Perhitungan yang dibutuhkan atas perubahan-perubahan dalam jumlah waktu yang
dibutuhkan, menerima pegawai baru serta mengadakan pelatihan bagi pegawai yang
akan mengisi foramsi yang lebih tinggi.
3. Pertimbangan perubahan dalam produktivitas tenaga kerja.
4. Pertimbangan perkembangan teknologi yang mungkin merubah tingkat-tingkat
kecakapan dan besarnya kelompok kerja.
Menurut Veithzal Rivai ( 2003;56) Tujuan Perencanaan Tenaga Kerja adalah:
1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi
semua jabatan dalam perusahaan.
2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan,
sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.
3. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan
tugas.
4. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi(KIS) sehingga
produktivitas kerja meningkat.
5. Untuk menghindari kekurang atau kelebihan karyawan.
6. Menjadi dasar dalam melaksanakan mutasi (vertiakal atau horizontal) dan pensiun
karyawan.
7. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan.
6
2.2. Kebutuhan dan Sumber Tenaga Kerja
2.2.1 Kebutuhan Tenaga Kerja
Menurut Siagian, Sondang P. (1999), perencanaan sumber daya manusia berkaitan
dengan penentuan kebutuhan akan tenaga kerja di masa depan dalam artian jumlah dan
kualifikasinya untuk berbagai jabatan dan menyelenggarakan berbagai aktivitas baru kelak
agar organisasi memperoleh tenaga kerja yang benar-benar sesuai dengan kebutuhan
perusahaan, titik tolak yang harus digunakan manajemen adalah :
- Tujuan dan sasaran strategis yang ingin dicapai pasti melahirkan berbagai tuntutan
baru.
- Para karyawan harus dipersiapkan bukan hanya untuk lebih mampu melakukan tugas
sekarang melainkan siap menghadapi tuntutan tugasnya yang baru di masa depan.
- Ada kemungkinan manajemen harus mengkaji ulang kebijaksanaannya tentang
pencarian tenaga kerja baru antara lain dengan membuka lateral entry points yang
baru. Hal ini berarti kejelasan kebijaksanaan perusahaan untuk mengisi kekosongan
jabatan tertentu. Pada umumnya memang diakui bahwa kebijaksanaan terbaik untuk
kepentingan tersebut ialah promosi dari dalam karena nilai motivasionalnya yang
sangat tinggi. Akan tetapi, tidak mustahil tenaga kerja yang sudah ada mungkin tidak
memenuhi persyaratan pengetahuan, keterampilan, pengalaman, bakat untuk jabatan
yang dimaksud. Berarti bagi perusahaan terbuka opsi untuk mencari tenaga kerja baru
yang langsung dapat ditempatkan untuk mengisi lowongan tersebut.
Terdapat tiga hal pokok yg mendasari pemikiran melakukan perencanaan yg tepat yaitu :
1. Setiap organisasi- termasuk perusahaan dihadapkan pada lingkungan yang selalu
berubah, baik dalam bentuk yang lambat dan parsial maupun sepat dengan turbulensi.
Perencanaan diperlukan untuk mencegah stagnansi
2. Masa depan yang selalu disertai ketidakpastian. Berarti perlu merencanakan berbagai
kegiatan yg sifatnya antisipatif dengan melakukan analisis liingkungan dengan
mengidentifikasikan berbagai faktor yang turut berpengaruh beserta dmpaknya.
3. Keterbatasan kemampuan perusahaan untuk memiliki semua bentuk dan jenis sarana,
prasarana dan sumber yang diperlukannya.
7
2.2.2 Sumber Tenaga Kerja
Organisasi merupakan wahana untuk mencapai tujuan . agar supaya pencapaian
tujuan ini dapat dilaksanakan dengan baik, diperlukan fungsi-fungsi. Pengertian fungsi adalah
tugas yang dapat dengan segera dibedakan dengan tugas-tugas yang lain. Wewenang,
tanggung jawab dan pertanggung jawaban tersebut , merupakan motor dan
katalisor, pelaksanaan tugas yang diberikan kepada setiap pelaksana di dalam organisasi.
Macam/jenis personalia.
- Tenaga kerja eklusif : yang mempunyai dua tugas pokok ialah mengambil berbagai
keputusan dan melaksanakan fungsi organik manajemen : merencanakan,
mengorganisasi, mengarahkan, mengkoordinir dan mengawasi.
- Tenaga operatif : merupakan tenaga terampil, yang menguasai bidang pekerjaannya,
sehingga setiap yang debebankan kepadanya dapat dilaksanakan dengan baik.
Ditinjau dari kemampuannya melaksanakan tugas dibagi menjadi 3 golongan yakni :
Tenaga terampil, tenaga setengah terampil, dan tenaga tidak terampil.
Tenaga kerja yang diinginkan oleh perusahaan dapat diperoleh dari berbagai sumebr
berikuT, yaitu dari dalam perusahaan, dari teman-teman para karyawan, lembaga pendidikan
dan masyarakat umum.
2.3. Produksi dan Distribusi Tenaga Kerja
2.3.1 Distribusi Tenaga Kerja
Faktor yang mendorong suatu perusahaan menggunakan distributor, adalah:
- Para produsen atau perusahaan kecil dengan sumber keuangan terbatas tidak mampu
mengembangkan organisasi tenaga kerja.
- Para distributor nampaknya lebih efektif dalam penjualan partai besar karena skala operasi
mereka dengan pengecer dan keahlian khususnya.
- Para pengusaha pabrik yang cukup model lebih senang menggunakan dana mereka untuk
ekspansi daripada untuk melakukan kegiatan promosi.
- Pengecer yang menjual banyak sering lebih senang membeli macam-macam barang dari
seorang grosir daripada membeli langsung dari masing-masing pabriknya.
Fungsi Saluran Distribusi
Fungsi utama saluran distribusi adalah menyalurkan barang dari produsen ke konsumen,
maka perusahaan dalam melaksanakan dan menentukan saluran distribusi harus melakukan
8
pertimbangan yang baik.
Adapun fungsi-fungsi saluran distribusi menurut Kotler (1997 : 531-532) adalah :
• Information, yaitu mengumpulkan informasi penting tentang konsumen dan pesaing untuk
merencanakan dan membantu pertukaran.
• Promotion, yaitu pengembangan dan penyebaran komunikasi persuasiftentang produk
yang ditawarkan.
• Negotiation, yaitu mencoba untuk menyepakati harga dan syarat-syarat lain, sehingga
memungkinkan perpindahan hak pemilikan.
• Ordering, yaitu pihak distributor memesan barang kepada perusahaan.
• Payment, yaitu pembeli membayar tagihan kepada penjual melalui bank atau lembaga
keuangan lainnya.
• Title, yaitu perpindahan kepemilikan barang dari suatu organisasi atau orang kepada
organisasi / orang lain.
• Physical Possesion, yaitu mengangkut dan menyimpan barang-barang dari bahan mentah
hingga barang jadi dan akhirnya sampai ke konsumen akhir.
• Financing, yaitu meminta dan memanfaatkan dana untuk biaya-biayadalam pekerjaan
saluran distribusi.
• Risk Taking, yaitu menanggung resiko sehubungan dengan pelaksanaan pekerjaan saluran
distribusi.
Macam Saluran Distribusi
Terdapat berbagai macam saluran distribusi barang konsumsi, diantaranya :
1. Produsen – Konsumen
Bentuk saluran distribusi ini merupakan yang paling pendek dan sederhana karena tanpa
menggunakan perantara. Produsen dapat menjual barang yang dihasilkannya melalui pos atau
langsung mendatangi rumah konsumen (dari rumah ke rumah). Oleh karena itu saluran ini
disebut saluran distribusi langsung.
2. Produsen – Pengecer – Konsumen
Produsen hanya melayani penjualan dalam jumlah besar kepada pedagang besar saja, tidak
menjual kepada pengecer. Pembelian oleh pengecer dilayani oleh pedagang besar, dan
pembelian oleh konsumen dilayani pengecer saja.
9
3. Produsen – Pedagang Besar – Pengecer – Konsumen
Saluran distribusi ini banyak digunakan oleh produsen, dan dinamakan saluran distribusi
tradisional. Di sini, produsen hanya melayani penjualan dalam jumlah besar kepada pedagang
besar saja, tidak menjual kepada pengecer. Pembelian oleh pengecer dilayani pedagang besar,
dan pembelian oleh konsumen dilayani pengecer saja.
4. Produsen – Agen – Pengecer – Konsumen
Di sini, produsen memilih agen sebagai penyalurnya. Ia menjalankan kegiatan perdagangan
besar dalam saluran distribusi yang ada. Sasaran penjualannya terutama ditujukan kepada
para pengecer besar.
5. Produsen – Agen – Pedagang Besar – Pengecer – Konsumen
Dalam saluran distribusi, produsen sering menggunakan agen sebagai perantara untuk
menyalurkan barangnya kepada pedagang besar yang kemudian menjualnya kepada toko-
toko kecil. Agen yang terlihat dalam saluran distribusi ini terutama agen penjualan. (Swastha
dan Irawan, 1997, p.295-297)
2.3. Contoh Kasus Perencanaan Tenaga Kerja
2.3.1 Study Kasus
Manajer Senior Korporat & Komunikasi PT Amway Indonesia Tina Prabowo yang memiliki
31 anak buah menilai, pertimbangan kemampuan dan kemauan anak buah sangat berperan
dalam proses pemberdayaan. Dengan mengetahui kemampuan dan kemauan anak buah, akan
terlihat area mana yang bisa diperdalam sehingga mereka bias maju sesuai dengan keinginan
dan target perusahaan. Melihat kemampuan anak buah juga sangat terkait dengan pemilihan
pelatihan dan pendidikan yang perlu diberikan, sehingga proses pemberdayaan bisa berjalan
dengan baik dan sesuai harapan.
Artinya, kembali lagi, right man in the right place menjadi kunci sukses pemberdayaan.
Karena itu, dalam memberikan tugas, yang terpenting adalah bertujuan supaya anak buah
sukses. Ukuran sukses tentunya harus mengandung tantangan yang cukup, proses belajar
yang menunjang, dan dukungan yang memadai.
10
Bagaimana dengan kemampuan anak buah yang berbeda? Menurut Judhi, manajer jangan
terjebak pada kekurangan dan kelemahan anak buah. Ia justru harus menyeimbangkannya
dengan kekuatan mereka. Proses pengembangan dengan mendasarkan pada kekuatan mereka
akan mempercepat konstribusi mereka pada organisasi. Memberdayakan anak buah haruslah
dibarengi dengan skap legowo menerima kesalahan dan ketidaksempurnaan mereka.
Memberdayakan anak buah harus dimulai dari diri manajer. Ia harus menyadari,
pemberdayaan akan membuat pekerjaannya lebih ringan dan lebih mudah. Pemberdayaan
anak buah juga kesempatan untuk tumbuh dan berkembang. Manajer harus mengenali area
tugas atau pekerjaan-pekerjaan di bagian yang dipimpinnya, sekaligus mengenal dampak
setiap keberhasilan dan kegagalan anak buah. Karena itu, manajer harus mumpuni dalam
memberikan penugasan disertai parameter keberhasilan yang jelas. Proses pemberdayaan
anak buah akan efektif jika manajer juga mampu memberikan umpan balik, dukungan, dan
penghargaan yang seimbang.
11
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
1. Produktivitas kerja merupakan kondisi untuk mengukur tingkat kemampuan dalam
menghasilkan produk: individual, kelompok, dan organisasi. Produktivitas ditentukan
oleh dukungan oleh semua sumber daya organisasi yang dapat diukur dari segi
efektivitas dan efesiensi, yang difokuskan pada aspek-aspek: 1) hasil akhir (produk
nyata) yang dicapai: kualitas dan kuantitasnya 2) durasi atau lamanya waktu yang
digunakan untuk mencapai hasil akhir 3) penggunaan sumber daya secara optimal 4)
kemampuan beradaptasi dengan permintaan pasar atau pengguna
2. Produktivitas dapat dipengaruhi oleh factor internal dan eksternal
3. Penilaian produktivitas menitikberatkan pada upaya untuk memotret hasil yang telah
dicapai secara objektif, sebagai bahan dasar ketika dilakukan pengukuran, sedangkan
pengukuran kinerja lebih meneitikberatkan kepada upaya untuk melakukan
perbandingan antar hasil yang dicapai dengan rencana atau standar yang sudah
ditetapkan sebelumnya. Dengan demikian bias diketahui kadar atau tingkat
ketercapainnya, untuk kemudian dijadikan feedback ataupu feedforward. Ketika
pegawai mampu menunjukkan hasil yangs sesuai atau sesuai target berarti mereka
memiliki produktivitas tinggi, sedangkan jika di bawah standar maka produktivitas
mereka dinilai rendah.
4. Strategi pembelajaran untuk membangun kinerja produktivitas yang dapat
dikembangkan dalam organisasi, sekurang-kurangnya harus memperhatikan aspek-
aspek berikut:Relevansi (internal dan eksternal), fleksibilitas, kontinuitas, evektivitas,
efesiensi, dan orientasi pada mutu, koordinasi dan tersediannya system, monitoring
dan evaluasi.
5. Ada 3 tipe manusia dalam merespom perubahan: menerima, menolak dan apatis.
Respon penolkkan dapat dikurangi melalui komunikasi yang lebih intensif,
meningkatkan partisipasi, bantuan dan dukungan, negosiasi, manipulasi dan kooptasi
menggunakan power untuk melakukan pemaksaan.
12
1.2 Saran
Setiap perusahaan, baik perusahaan manufaktur maupun perusahaan jasa dalam
pencapaian tujuannya mendapatkan keuntungan (profit oriented) yang sebesar-besarnya
dengan pengorbanan (biaya) yang sekecil-kecilnya pada dasarnya semua itu akan diraih
dengan strategi pengkatan produktivitas-produktivitas daripada sumber daya-sumberdaya
perusahaan (input) dalam penciptaan output yang lebih lebih dari input. Pnguasaan dan
pemahaman konsep tentang produktivitas dan manajemen perubahan adalah salah satu
konsep strategis yang diperlukan dalam menjalankan aktivitas-aktivitas perusahaan untuk
pencapaian tujuan-tujuan perusahaan.
Oleh karena itu pemahaman tentang konsep produktivitas dan manajemen perubahan
adalah dipandang hal yang sangat penting dalam peningkatan kinerja suatu perusahaan baik
untuk kalangan akademisi, mahasiswa dan para manajer perusahaan.
13
DAFTAR PUSTAKA
Cook, Samuel C, (1994). Modern Management, 6th. Edition, Prentice Hall Inc., Englewood
Cliffs, New Jersey.
Robbins,Stephen P. & Mary Coulter, (1999). Management, Prentice Hall International, Upper
Saddle River, New Jersey.
Gray, Jerry m & Frederick A. Starke (1984). Organizational Behavior, Concepts and
Applications, Charles E. Merrill Publishing Company, Columbus,.
Winardi (2005). Manajemen Perubahan (The Management Of Change). KENCANA: Jakarta
Gasperesz Vincent, (2000). Manajemen Produktivitas Total: Strategi Penigkatan
Produktivitas Bisnis Global. Jakarta: gramedia.
Kim, W. Chan, & Renee Mauborgne. (2006). Blue Ocean Strategy. Cetakan ke-V. Jakarta:
PT. Serambi Ilmu Semesta
Siagian, Sondang P (2002). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, Jakarta: Rineka Cipta.
14
NAMA-NAMA KELOMPOK IV
NO. NAMA NPM KET
1. MUHAMMAD NURHIDAYAT 115 010 227
2. NUR RAMADHANI 115 010 251
3. MUHAJIR 115 010 225
4. MASTIA PATANGA 115 010 196
5. KAMSIA 115 010 177
6. KURNIA DJAELANI 115 010 183
7. MIRWAN 115 010 209
8. MOH. IQBAL 115 010 220
9. NOVRIYANTI 115 010 248
10. ANDRI SYUKUR 115 010 453
11. MUH.AYUB 115 010 212
12. MUH. AKHIL 115 010 222
15