dr Svetlana Trajković
Stres na radnom mestu je oblast gde se zaposleni
bori sa zadacima, odgovornostima ili drugim
vidovima pritisaka koji su vezi sa njegovim poslom,
ali i težina borbe, naprezanja, briga i bojazani u
ishod preduzete borbe.
„Stres na radnom mestu je svaka okolnost koja
postavlja posebne fizičke ili psihičke zahteve
prema osobi tako da izaziva neobičan ili
neuobičajen odgovor“ je definicija koju najčešće
srećemo u klasičnoj naučnoj teoriji.
Ne postoje dve osobe koje će isto reagovati na ististresor na isti način ili istim obimom.
Važno da je ako zaposleni krenu u borbu sa stresomu svom životu, moraju da prepoznaju (priznaju):
postojanje stresa,
njihov lični odgovor na stres, kao što su nesanica ilineuredna probava,
događaje ili okolnosti koji prouzrokuju odgovor nastres, kao što je rad sa agresivnim klijentima, priprema za odlazak na odmor ili kažnjavanjezaposlenih,i
njihovu ličnu strategiju borbe, kao što je relaksaciona terapija.
Najčešći simptomi stresa su:
Fizički – iscrpljenost, glavobolja, nesanica, ukočenost i bol u mišićima (posebno mišići vrata, ramena i leđa), lupanje srca, bol u grudima, grčevi i sl.
Mentalni – umanjena koncentracija i memorija, neodlučnost, ubrzano ili otežano razmišljanje, konfuzija, gubitak smisla za humor.
Emotivni – anksioznost, nervoza, depresija, ljutnja, frustracija, strah, iziritiranost, nestrpljivost, preka narav.
Bihevioralni – ubrzanost, nemir, grickanjenoktiju, pojačana ishrana, pušenje, opijanje, okrivljavanje nekog ili nečeg drugog, nasilje itd.
Svaki stres bez obzira na svoje poreklo pored
niza pratećih elemenata uključuje tri ključna
faktora: stresore, čoveka i reakciju.
1. Stresor je uslov, okolnost ili događaj koji
izaziva stres ili ga u određenim okolnostima
može izazvati.
Postoje tri vrste stresora:
a) Stresori okruženja – koji proizilaze iz ekstremnihtemperatura i vlažnosti, nedovoljne osvetljenosti iventilacija, buka i vibracije, kao i prisustvovazdušne kontaminacije kao što je prašina, para igasovi.
b) Stresori profesije – koji proizilaze iz premalo ilipreviše uposlenosti na radnom mestu, previše ilipremalo unapređenja, konflikti zbog zahtevaradnog mesta, nekompetentni nadređeni,prekovremeni sati i neslaganja između zahteva naradnom mestu i u porodici.
c) Socijalni stresori –stresori u okviru porodičnogživota, bračnih odnosa, nesreća, kao i svakodnevniproblemi sa kojima se srećemo na radnom mestu iliu životu.
2. Čovek uključuje individualne osobine, načine
regulisanja mehanizma odbrane i načine ponašanja
koji karakterišu individuu i njegove veze sa drugim
ljudima, događajima i situacijama.
Različite osobe, u zavisnosti od svojih percepcija,
svog sistema vrednosti i crta ličnosti različito
doživljavaju istu objektivnu situaciju.
Pojedinac i njegove karakteristike čine medijativni
faktor kroz koji se „prelamaju“ objektivni događaji
proizvodeći autentičnu reakciju.
3. Reakcija ili adaptivni odgovor predstavlja sindromopšte adaptacije.
Jedan od prvih i najpoznatijih istraživača stresa Hans Selye smatra da svaka osoba ima normalan i za sebekarakterističan nivo otpora na stresni događaj i 1936. Selye to definiše kao „generalni adaptacioni sindrom“ koji sadrži tri faze:
Faza alarmne reakcije:Prihvatanje šoka, u trenutku je telesna odbrana srušena od kontra-šoka, tada se odbrana podiže.
Faza odbijanja : Telo će se ili odupreti stresu ili će se adaptirati na efekte tog stresora.
Faza iscrpljenosti. Ako stresor duže deluje naorganizam, dolazi do eventualnog gubitka stečeneadaptacije i dolazi do faze preopterećenja
Prema snazi reagovanja ili prema nivou ozbiljnostistres možemo podeliti na:
1. Akutni stres, nastaje kao reakcija na blokzahteva i pritisaka iz nedaleke prošlosti iliočekivanih zahteva i pritisaka iz bliske budućnosti.Akutni stres je uzbudljiv u malim dozama alipreviše stresa je iscrpljujuće.
Simptomi akutnog stresa su prepoznatljivi zavećinu ljudi.To je lista dešavanja koje su krenulenaopako u njihovim životima kaonaprimer:nepotpisivanje važnog ugovora zaorganizaciju,trka sa vremenom,sudar koji je napravio štetu na automobilu,i sl.
Akutnim stresom se može upravljati i tretirati
2. Povremeni akutni stres, doživljavaju ga onipojedinci čiji su životi toliko poremećeni da žive, rade ili studiraju u haosu i krizi. Oni su uvek u velikojžurbi ali uvek kasne. Za njih je karakteristično da akonešto može da krene naopako, ono obično i krene.
Tipično je za ljude sa akutnim stresom da budupreviše uzbuđeni, preke naravi, iziritirani, nespokojnii napeti. Uvek u žurbi, imaju tendenciju da buduisprekidani, a nekad njihova iziritiranost prelazi u neprijateljstvo.
Interpersonalne veze koje oni uspostavljaju se brzokvare, kada drugi pokušavaju da ih uspostave oniodgovore pravim neprijateljstvom. Radno mesto nakome su oni profesionalno angažovani za njih postajeveoma stresno mesto te ga izbegavaju, pribegavajućiučestsalom radnom apsentizmu, bolovanjima I fluktuaciji.
3.Hronični stres uništava telo, um i konačno
život. To je stres siromaštva, problema u
porodici, zarobljenosti u nesrećnom braku ili
preziranja posla ili poslovne karijere. Tu su
jasno izražene bolesti stresa ili bolesti
izazvanih stresom.
Dok akutni stres može biti uzbudljiv, hronični
stres to svakako nije
Radni zadatak na radnom mestu sa svojim
sadržajem i prirodom može biti izvor stresa.
Stil menadžmenta a posebno njena funkcija
vođenja organizacije može uzrokovati stres.
Menadžeri koji imaju probleme sa vođenjem
organizacije i nedaju podršku, ne pokazuju
brigu i interes za zaposlene, izvor su stalnog
stresa za podređene.
Karijera ima složen uticaj na stresno reagovanje
ali i obrnuto. Može se sa pravom konstatovati da
su uspeh i karijera glavne preokupacije i
vrednosti savremenog čoveka i njegovi centralni
ciljevi. Pojedine faze karijere nose sa sobom
različite stresore za pojedince. Svako
napredovanje i promena posla znači i
potencijalno stresnu situaciju i napetost koja se
različito manifestuje kod različitih ljudi. I brzo i
sporo napredovanje može da izazove stres
Radna uloga predstavlja skup normi, verovanja
i načina ponašanja koji su vezani za određeno
radno mesto. Saradnici, podređeni i nadređeni
očekuju od pojedinca na određenom radnom
mestu da se ponaša u skladu sa njihovim
očekivanjima. Do pojave stresa može doći
usled nejasnoće, dvosmislenosti
(kontradiktornost), radne uloge koja se javlja
kada postoji neizvesnost i nedovoljno
jasnedefinicije zahteva u pogledu pojedine
uloge.
Organizaciona kultura i promene organizacije su
veoma prepoznatljive po svojoj kulturi i
menadžerskom stilu. Neke su progresivnije od
ostalih delom zbog toga što vladaju stresom.
Pozitivnije kulture će biti zainteresovane za
sigurnost, zdravlje i dobrobiti svojih
zaposlenih,posmatranjem ove oblasti kao važne
karakteristike u uspostavljanju dobrih odnosa
između zaposlenih, rezultujići visokim nivoom
rada i produktivnosti zaposlenih
Menadžment prepoznaje znake stresa koje
nastaju usled promena i čine velike napore da ih
uvrste u promene u konsultacijama saradnicima
na pravilnoj osnovi. Nažalost, mnoge
organizacije posluju sa negativnom kulturom,
gde se menadžment veoma protivi promenama i
zaposleni se osećaju bespomoćnim u svakom
pokušaju koji donosi promene. To rezultuje
osećanjem bespomoćnosti, cinizam prema
menadžmentu. Stres zahvata zaposlene i
smanjuje standarde rada
Odnosi unutar organizacije izmeđuzaposlenih,oprema na kojoj zaposleni rade-da li je zastarela ili nije,mogu biti uzrok stresu.
Stres u radnoj grupi, treba razumeti grupupojedinaca koji imaju zajedničke interese, ciljevei koji održavaju međusobne odnose.
Rad u smenama za pojedinca, osnovni princip je da se stabilizuju telesni ritmovi i da se osluškujupotrebe tela u toku vremena.Zaposleni razumejustresne efekte na prilikom rada u smenama inemaju rešenje za njih.Oni uzimaju kontrolu u svoje ruke kako bi doveli u red svoje živote koji se odnose na radne aranžmane i promene koje susadržaj njihovog života.
Honorarni posao,zaposleni
prihvataju honorarni posao kao
neophodnu dopunu njihovoj
zaradi ili da obezbede osnovne
potrebe. Honorarni radnici su
izloženi stresu jer se lošije
tretiraju od radnika sa punim
radnim vremenom, po pitanju
beneficija, nemanja prava,
promocije i treniranja
mogućnosti, i imaju osećaj
„građana drugog reda“ u
organizaciji
Noćni rad ,psihološki i medicinski efekti noćnog
rada su predmet brojnih istraživanja. Svi se
slažu da, iako su efekti noćnog rada znatni,
zavise od starosti zaposlenih, ekonomske
situacije i porodičnih obaveza. Stalan noćni rad
je glavni uzrok velikog umora i snosi
odgovornost za narušavanja zdravlja, bilo kod
muškaraca ili žena.
Velika pospanost i iscrpljenost usled noćnog
rada uzrokuju umanjenu opreznost i raste
rizik od nezgoda. U retkim slučajevima,
može čak biti uzrok „paralize noćne smene“,
to je redak fenomen koji je zapažen kod
kontrolora vazdušnog saobraćaja i bolničarki
u noćnoj smeni, pri čemu nedostatak sna
plaćaju pojedinci koji su nemoćni da reaguju
stimulativno što bi stvaralo normalnu
reakciju.
Radni uslovi u postupku analiziranja radnih
uslova važno je napomenuti nepodudarnost
postojanja objektivnih i subjektivnih mera
stresa. Iako buka, visoke ili niske temperature
negativno deluju na radi učinak i osećaj
ugodnosti i udobnosti, u određenim okolnostima
ovi se odnosi menjaju.
Ako ljudi obavljaju neku monotonu i repetitivnu
radnju, umerena buka održava organizam na
višem stepenu aktivacije i učinak je veći. Iako
objektivni intenzitet pojedinih stresora u radnoj
okolini ne mora sam delovati negativno na radni
učinak, subjektivna percepcija ovih faktora,
osećaj neugodnosti i nezadovoljstva koji oni
izazivaju mogu delovati na opšte nezadovoljstvo
poslom i životom te na pojavu apsentizma i
fluktuacije
Organizacioni stresori,u kategoriju organizacionihstresora spadaju oni čije delovanje proizilazi izkarakteristika organizacije i njenog ponašanja. Ono što je zajedničko za sve organizacionestresore jeste da deluje slično na većinuzaposlenih u organizaciji i imaju tzv. „uniformnodelovanje“.
Sama organizaciona struktura je važan izvorkategorije stresora koji približno jednako delujuna sve članove organizacije. Karakteristikeorganizacione strukture kao što su: formalizacije, standardizacija, centralizacija i dr. mogu bitiizvor stresa posebno za kreativne i stručne ljude.
Struktura radnog zadatka – već kroz sam procesoblikovanja radnog mesta može se ugraditi visokmotivacioni ili stresni potencijal.
Socijalni odnosi kao uzročnici stresa, među
organizacione uzročnike stresa većina autora
uključuje socijalne odnose koji nastaju u
organizaciji Socijalni stres, može nastati iz
nekoliko izvora, a to mogu biti:socijalni
odnosi na nivou saradnika,odnosi sa
pretpostavljenim osobama i odnosi sa
podređenim osobama
predstavlja disproporciju između:
1. zahteva na radu (opterećenosti) I
2. mogućnosti uticaja na rad u smislu samostalnogodlučivanja, te
3. socijalne podrške poslodavca i kolega sa kojima radimo.
Socijalna podrška se pokazala kao vrlo značajan faktor kojiublažava stres i povećava produktivnost radnika čak i bezpovećanja zarade.
S druge strane stres na radu je disproporcija između zalaganja inagrade koju dobijamo za to (plata, sigurnost zaposlenja, ugledtj. status).
1) fizičko-psihičke, gde fizičko stanje
(povreda)dovodi do psihičkog poremećaja ( akutna
reakcija na stres, poremećaj prilagođavanja..)
2) psihičko-fizičke, gde stres uzrokuje povredu ili
somatsko oboljenje
3) psihičko-psihičke, gde stres dovodi do psihičkog
poremećaja (poremećaj prilagođavanja, anksiozni,
depresivni poremećaji, poremećaj spavanja,
ponašanja….)
Najmanje priznata i najteže dokaziva je uzročno
posledična veza između stresa na radu i psihičkih
poremećaja.
Gotovo je nemoguće determinisati jedan faktor kao isključivi uzrok oštećenja
mentalnog
zdravlja, te se pri veštačenju pribegava označavanju dominantnog ili
vodećeg uzroka.
„Mobbing“ kao uzročnik stresa , definiciju mobingaformulisao je Leymann:
“Mobing ili psihološki teror u poslovnom životu odnosise na neprijateljsku i neetičku komunikaciju koja je usmerena na sistematičan način od strane jednog iliviše pojedinaca, uglavnom prema jednom pojedincu, koji je zbog mobinga stavljen u poziciju u kojoj je bespomoćan i u nemogućnosti da se odbrani i držan unjoj pomoću stalnih maltretirajućih aktivnosti. Komunikacije ove vrste odvijaju se sa visokomučestalošću (najmanje jednom nedeljno) i u dužemrazdoblju (najmanje 6 meseci). Usled visokeučestalosti i dugog trajanja neprijateljskogponašanja, to maltretiranje dovodi do značajnementalne, psihosomatske i socijalne patnje“.
Razlikujemo sledeće vrste mobinga:
Napadi na mogućnost adekvatnog
komuniciranja.Ta vrsta napada se manifestuje
tako što nadređeni ili kolege ograničavaju
mogućnost izražavanja žrtve mobinga. To se
izvodi tako što se žrtva prekida u razgovoru;
odbijaju se neverbalni kontakti sa žrtvom
(izbegavaju se pogledi, ne primećuju se znaci
npr. dizanje ruke itd.) i sl.
Napadi na mogućnost održavanja socijalnihodnosa. Manifestuju se tako što se žrtvastalno bojkotuje, izoluje, niko joj se ne obraća, svi se ponašaju kao da žrtva ne postoji, žrtva je premeštena u kancelarijudaleko od kolega, ne poziva se na zajedničkesastanke, neformalna druženja kolega i sl.
Napadi na reputaciju.Napad na reputaciju izvodi
se tako što se puštaju u opticaj izmišljene priče
o žrtvi i njenom privatnom životu, ogovaranje,
ismevanje, negativni komentari ličnih
karakteristika žrtve itd.
Napadi na kvalitet obavljanja profesionalnih
zadataka.Izvodi se tako što se upućuju stalne
kritike i prigovori, vređanja, preterana kontrola,
stalna kažnjavanja i niska ocena rada, žrtvi se ne
daju radni zadaci i oduzimaju joj se sredstva za
rad npr. telefon, računar, (sindrom „praznog
stola“), zadaju joj se zadaci neprilagođeni
profesionalnoj kvalifikaciji (zadaci su ili
jednostavni ili preteški i zahtevaju od žrtve
sposobnosti koje nema, cilj je naterati žrtvu da
pogreši), zatrpavanje zadacima i određivanje
kratkih rokova (sindrom „punog stola“), stalno
menjanje radnih zadataka
Napadi na zdravlje. Manifestuje se
tako što se žrtva prisiljava da
obavlja zadatke koji narušavaju
njeno zdravlje, ne dobija godišnje
odmore i slobodne dane, preti joj se
fizičkim napadima, žrtva se
seksualno zlostavlja (u nekim
istraživanjima pod terminom
„mobbing“ se podrazumeva samo
psihološko zlostavljanje i proučava
se odvojeno od seksualnog
zlostavljanja i telesnog nasilja, dok
su u drugim telesno i seksualno
nasilje samo jedan od oblika
mobinga – moralnog maltretiranja).
Najčešća vrsta mobinga, vertikalni mobing se
odnosi na situacije u kojima: pretpostavljeni
zlostavlja jednog, više ili grupu podređenih
radnika. To se čini tako što pretpostavljeni
zlostavlja jednog po jednog zaposlenog dok
ne uništi čitavu grupu (strateški mobing
„bossing“). Ređe se dešava da
pretpostavljeni napada celu grupu frontalno
ili više osoba u isto vreme.
Mobing koji se prostire na istom
hijerarhijskom nivou se označava kao
horizontalni ili mobing „žrtvenog jarca“.
Horizontalni mobing se javlja između
zaposlenih koji su u jednakom položaju u
hijerarhijskoj organizaciji.
Prema evropskim istraživanjima većina
manifestacija mobinga ima vertikalno usmerenje
tako što su žrtve radnici a akteri njihovi šefovi.
Prema jednom od publikovanih nalaza u Italiji u
55% slučajeva mobinga radi se o vertikalnom
mobingu, a u 40% o horizontalnom mobingu.U
samo 5% slučajeva radi se o mobingu grupe
radnika prema nadređenom
Dostupni rezultati iz razvijenih evropskih
zemalja pokazuju i velike razlike između država
članica u procentu radnika izloženih mobingu. U
Finskoj je 15% radnika izloženo moralnom
maltretiranju na poslu, u Velikoj Britaniji i
Holandiji 14%, Švedskoj 12%, u Belgiji 11%, u
Francuskoj i Irskoj 10%, u Danskoj 8%, u
Nemačkoj i Luksemburgu 7%, u Austriji 6%, u
Španiji i Grčkoj 5%, u Italiji i Portugalu 4%.
Žene na radnom mestu,istraživanja su pokazala
da su zaposlene žene podložne mnogim
stresorima na radnom mestu od kojih ne pate
njihove kolege muškarci kao što su: seksualno
uznemiravanja na radnom mestu, izvršavanje
radnih zadataka povezano sa pritiskom, niže
plate, problem osećanja potčinjenosti kod
kuće,nedostatak odvažnosti usled superiornosti,
problem što nije shvaćena ozbiljno,
diskriminacija prilikom unapređenja, seksualna
diskriminacija i predrasude i sl
Na radnom mestu u poslovnim sistemimakategorizacija stresora se bazira na njihovimuzrocima.
Stresori deluju na zaposlenog preko njegovihčula, kao što su ekstremne temperature, zadah, buka, svetlo i ventilacija, preko njihovihosećanja, kao što je strah, uzbuđenje, zbunjenost, neodređenost, strepnjai zabrinutost ili pak promena ne telu, kao štosu one koje nastaju usled bolesti, korišćenjadroga, hemikalija i alkohola
Izvori stresa na radnom mestu znatno varirajuod osobe do osobe. Najčešći uzroci stresa su:
1. Faktori koji se odnose na radno mesto: složen sadržaj radnog zadatka van mentalnihkapacitete pojedinca, informacionapreopterećenost, dosada.
2. Lični faktori: svakodnevna interakcija saljudima, zlostavljanje i maltretiranje.
3. Uloga nedoumice: zaposlenom nije jasno štase od njega tačno očekuje.
4. Uloga konflikta: suprotnost zahteva čine teposebnim od različitih ljudi.
5. Malo ili nimalo priznanja za dobro
obavljen posao.
6. Kadrovske pretnje: aktuelne pretnje za
sigurnost zaposlenih na radnom mestu; strah
od gubitka radnog mesta.
7. Faktori okruženja: buka, previše visoka ili
niska temperatura, neadekvatno osvetljenje i
ventilacija, prljvo radno mesto, neadekvatan
radni prostor.
Nema čovekove delatnosti niti profesionalnog
angažovanja bez primesa stresnih izvora.
Potencijalni stres u uslovima emotivno
intenzivnog rada je stalno prisutan. Tenzija
između stvarnih unutrašnjih osećanja i zahteva
radnog mesta može postati velika. Sve to
pokazuje da savremeni rad postaje sve više
zahtevan, otežan , psihički naporniji i stresniji.
Poznato je da su neke profesije stresnije od
drugih. Istraživanja u vezi sa pitanjima
promenljivih nivoa stresa između različitih
profesija je preuzet sa Univerziteta
Mančester Institut nauke i tehnologije (UMIST)
u poslednjoj deceniji.
Na skali od 0-10 predstavljen je veći broj
profesija i poslova.
Reklamiranje 7.3 Radijsko emitovanje 6.8
Novinarstvo 7.5 Muzičar 6.3
Gluma 7.2 Filmski producent 6.5
Zubarsrvo 7.3 Doktor 6.8
Bolničarke/Babice 6.5 Pilot (civilne avijacije) 7.5
Policija 7.7 Hitna pomoć 6.3
Socijalni radnici 6.0 Nastavnik 6.2
Rudarstvo 8.3 Građevinac 7.5
Ovaj model opisuje:
1. Izvori stresa na radnom mestu: Ovo uključujefaktore suštine posla, ulogu pojedinca u organizaciji, najveću brzinu razvoja, odnose naposlu i organizacionu strukturu i klimu.
2. Individualne karakteristike: Zaposleni različitoreaguju na različite faktore kao što je njihov nivobriga i nivo neurotičnosti, i njihove tolerancije naneodlučnost.
3. Efekti domaćeg zadatka su izvor stresa, karakterišu ga problemi sa porodicom, naporpartnera da balansira između karijere i povremenihživotnih kriza.
4. Simptomi profesionalnih oboljenja: Izvori stresa na
zaposlenog, zajedno sa njegovim kućnim zadacima,
okolnostima i šablonima ponašanja, mogu rezultirati
povećanim pušenjem, konzumiranjem alkohola,
nezadovoljstvo poslom i nedostatak želja. To može
voditi do oboljenja kao što su depresija i u nekim
slučajevima srčani problemi.
5. Organizacioni simptomi proizilaze od stresa na
radnom mestu, uključujući veliki napor u promenama,
industrijski odnos teškoća i velikog apsentizma.
6. Bolesti: Posledice za pojedinca mogu biti koronarna
oboljenja i mentalne bolesti (psihička oštećenja).
U slučaju preduzeća, stres kod zaposlenih može se dobro demonstrirati kroz nijhovo nezadovoljstvokraćom ili produženom industrijskom akcijom ihronično slabim izvršenjem.
Stres takođe može biti faktor koji doprinosičestim, i u nekim slučajevima značajnimnezgodama.
Jasno je, da se izvori stresa na radnom mestu pre pojave u organizaciji nego što se manifestuju kodzaposlenog.
Stres igra značajnu ulogu u razvoju niza
bolesti, koje se javljaju kao rezultat
nekontrolisanih adaptivnih reakcija
organizma.
Fiziološke reakcije na stres koje Selye
označava kao opšti adaptacioni sindrom
zajedno štite organizam od štetnih podražaja
ili mu pomažu da ih izbegne ili da im se
prilagodi.
Skup reakcija označen pod ovim imenom
uglavnom se razvija kroz tri faze:
1. Faza alarma u kojoj dolazi do mobilizacije
organizma. Kada smo suočeni sa bilo kakvom
opasnošću po naše zdravlje ili dobrobit, mi
odmah doživljavamo snažnu alarmnu reakciju
(uznemirenost).
Uzbuđenje odmah skače do visokih nivoa i
odvijaju se mnoge fiziološke promene koje
pripremaju naše telo na velike napore (beg ili
borbu).
2. Faza otpora u kojoj hormonalne i hemijske
promene podstiču telesne odbrambene
mehanizme. U ovoj fazi tenzija postaje prilično
visoka, ali se ipak smanjuje na nivo koji je lakše
držati tokom dužeg perioda. Ako uzrok stresa
ostaje, otpornost tela se smanjuje i dolazi do
finalne faze.
3. Faza iscrpljenosti u kojoj je štetno
delovanje spoljnih podražaja sprečeno ili je
organizam odustao od borbe (to dovodi do
privremene nemogućnosti organizma da
normalno funkcioniše). Na ovom nivou
drastično se smanjuje sposobnost ljudi da se
bore (bar fizički) i mogu nastati lakša i teža
fiziološka i somatska oštećenja
Utvrđeno je da u određenim situacijama, kada
su štetni agensi uklonjeni i savladani, organizam
i dalje ostaje organizam i dalje ostaje na
povišenom stepenu odbrambenog
funkcionisanja. U takvoj situaciji javljaju se
smetnje i oboljenja koja nisu prouzrokovana
spoljnjim agensima već nekontrolisanim
adaptivnim reakcijama samog organizma.
Fizioločki pristup stresu ne tumači u
potpunosti uzročno-posledičnu poziciju
stresa jer zanemaruje brojne druge aspekte
ovih pojava. Osnovne zamerke ovom pristupu
su da se: stres tumači isključivo kroz telesne
reakcije organizma i da su ljudske reakcije
objašnjavane na temelju eksperimenata na
životinjama. Ipak, fiziološki pristup tumači
polazne postavke stresa i predstavlja kame
temeljac u izučavanju stresa i nastojanja da
se njime upravlja
Stres na radu može biti direktni uzrok depresije i
anksioznosti kod prethodno zdravih radnika, tvrdi Dr
Maria Melchior (Kraljevski koledž u Londonu, Institut za psihijatriju,
2000).
Menadžment preduzeća može da usvoji tri
strategije koje će sprečiti pojavu neželjenih
uzroka stresa:
1. Stvoriti organizacijsku klimu koja daje
podršku pojedincu-smanjenje formalnosti unutar
organizacije i razvoj podrške i razumevanja
potreba zaposlenih.
2. Učiniti poslove zanimljivim-rutinske
poslove zameniti sa sadržajnim poslovima
koji će dati slobodu razmišljanja zaposlenom
3. Osmisliti i sprovoditi programe
savetovanja za izgradnju karijere- zaposleni
su često izloženi znatnom stresu kad ne
znaju koji im je sledeći korak u karijeri ili ili
kad će do njegadoći.Ako menadžment može
zaposlenim pokazati koji je sledeći korak u
izgradnji karijere i kad se realno to može
očekivati,što će smanjiti neželjene faktore
stresa u tom području.