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7/25/2019 Caso Practico Gestion Del Talento Humano
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ENSAYO
TEMA: GESTION DEL TALENTO HUMANO DEL ALMACEN BUEN HOGAR
FECHA: 09 DE ENERO DEL 2014
INTEGRANTES: DIANA BARRENO
FERNANDA LATA
INTRODUCCIN
Debido a que la Ingeniera Mariela Granizo no nos facilit con ms informacin sobre la
Compaa Limita BD!"#$%&"'%G optamos por realizar el siguiente traba(o en el
%lmac)n Buen *ogar con la colaboracin de la Ingeniera Mnica $arra+
l %lmac)n Buen *ogar est ubicado en las calles ,unin -. / -0 entre 1 de ,unio 2 'arqui
en la ciudad de &iobamba en la $ro3incia de C4imborazo5 &ep6blica del cuador7ue
concebida para lograr una buena comercializacin en los negocios 2 acti3idades
comerciales 2 as obtener resultados satisfactorios
l respeto se basa en el reconocimiento de que en la debilidad est el punto de partida de la
esperanza+ Creando las condiciones que les permitan for(ar una propia normalidad5 con
igualdad de oportunidades+
8%lmac)n Buen *ogar9 forma parte de las medianas empresas dentro de la ciudad de
&iobamba5 2 posee una organizacin formal 2a que cuenta con un &uc+
n un mercado competiti3o5 la gestin de talentos es un impulsor del ):ito organizacional 2
de la creacin de 3alor+ La gestin de talentos es la puesta en prctica de estrategias
diseadas para aumentar la rentabilidad de %lmacenes Buen *ogar 5siendo esteun acti3o
estrat)gico 2 no un gasto+ l desarrollo de subsistemas me(orados para atraer5 desarrollar5
conser3ar 2 apro3ec4ar a las personas con las 4abilidades 2 aptitudes requeridas para
resol3er las necesidades comerciales actuales 2 futuras del mercado esuna necesidad del da
a da+
l desafo ms grande en la gestin de la fuerza laboral es crear la capacidad de competir
por talento 2 generar a partir de este una 3enta(a competiti3a+
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talento aqu)llas que contribu2en a los resultados de la organizacin5 sea indi3idual o
colecti3amente5 queda patente que e:iste un 3nculo mu2 estrec4o con la estrategia+
n este conte:to5 %lmacenes Buen *ogar se centran en las acti3idades que me(or controlan
o saben 4acer5 con la consecuencia de 3alorar ms a los empleados con los conocimientos 2
4abilidades crticos del negocio+ l auge del conocimiento 2 el impacto de la inno3acin
4acen que gestionar el talento de manera eficaz implique crear 3alor a la empresa
1.2.- La gestin integral del talento en el Almacen
Las dificultades para gestionar bien el talento estriban muc4as 3eces en que se tiende a
tomar la parte por el todo 2 se cataloga como gestin del talento lo que no es ms que el
desarrollo de los procesos de siempre ba(o un nue3o prisma@ es decir= falta un enfoque
integral de gestin del talento+ $ocas son las organizaciones con un grado de coordinacinmu2 alta que puede conlle3ar la reorganizacin de funciones5 centrando su atencin en
algunos procesos como en la imagen anterior mostrada+
1.2.1.- ecl!tamiento " seleccin#
Comprende las acti3idades dirigidas a cubrir sus necesidades de personal 2 afrontar la carga
producti3a+ &equiere un anlisis de plantilla pre3io5 as como el estudio de la oferta
potencial 2 la demanda futura de traba(adores+ La planificacin de plantillas5 igual que el
diseo de la estructura organizacional5 es una iniciati3a bsica que est en la agenda de la
prctica totalidad de los departamentos de recursos 4umanos5 aunque no como parte
integrante de la gestin del talento
1.2.2.- E$al!acin del desem%e&o#
;e efect6a atra3)s de la medicin del grado de cumplimiento de los ob(eti3os 2 la
generacin de 3alor de los empleados5 que pueden ir ligados a los sistemas de re3isin
salarial 2 de incenti3os+ Muc4as empresas cuentan con sistemas de gestin del desempeo5
pero pocas traba(an de forma sistemtica la e3aluacin del potencial >e:cepto para
colecti3os mu2 reducidos como los predirecti3os? 2 menos a6n la integran con la
e3aluacin del desempeo para identificar 2 medir el talento+
La e3aluacin de desempeo es 6tiles para= 'omar decisiones de promocin 2
remuneraciones+ &eunir 2 re3isar las e3aluaciones de los (efes 2 subordinados sobre el
comportamiento del empleado con relacin al traba(o+
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Los colaboradores que esperan retroalimentacin 2 a partir de a4 saber que 4acen bien 2 en
que pueden me(orar+
1.2.'.- Desarrollo de %ersonas#
;on aquellos esfuerzos que despliega el %lmac)n para desarrollar profesionalmente a sus
empleados 2 fa3orecer su mo3ilidad5 2a sea dentro de la misma rea o entre reas 2
unidades departamentales diferentes >mo3ilidad 4orizontal 2 diagonal?+ stas 6ltimas
iniciati3as 4an cobrado protagonismo en los 6ltimos aos 2 suelen ser parte integrante de
los programas de desarrollo en las empresas que ms apuestan por la gestin sistemtica del
talento+
1.2.(.- etencin del talento#
;e trata del desarrollo de una buena poltica salarial 2 otras iniciati3as relacionadas con la
generacin de compromiso 2 moti3acin5 que constru2an una relacin slida entre empresa2 empleado+ (emplos de dic4as iniciati3as pueden ser el desarrollo de una propuesta de
3alor atracti3a 2 competiti3a5 el desarrollo de una potente marca interna o las polticas de
fle:ibilidad 2 conciliacin de la 3ida familiar 2 la laboral
ELA)ION ENTE ESTATEGIA * DESE+,EO
%lmacenes Buen *ogar con o sin fines de lucro5 tienen ob(eti3os 2 planes anuales o de
cualquier otra duracin5 si se relacionan estos ob(eti3os con los puestos de traba(o5 teniendo
estos a su 3ez sus propios ob(eti3os5 tendremos entonces una estrec4a relacin entre la
estrategia desarrollada por los directi3os 2 el desempeo del puesto e3aluado por
desempeo5 es entonces donde se puede identificar a los talentos >*ig4 potencial?
Cuando una empresa se encuentra en una etapa de madurez generalmente sabe que quiere
4acer 2 que espera de sus empleados5 teniendo as ms posibilidades de alcanzar las
estrategias de negocios
2.1.-,erformance +anagement #
s un ciclo permanente que in3olucra la realizacin de determinadas acti3idades5
empleando m)todos medianamente establecidos 2 apo2ndose en tecnologas de la
informacin para lle3ar a cabo un aut)ntico 2 me(or control de gestin del negocio+
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ste ciclo se puede descomponer de di3ersas formas5 pero bsicamente responde a la
estructura del tpico ciclo de 3ida de desarrollo que se 4a usado desde 4ace d)cadas en
ingeniera 2 que comienza con un anlisis 2 finaliza con diseo e implementacin+
n el caso particular de performance management el ciclo puede ser descrito constando de
las siguientes etapas=
%nlisis estrat)gico $lanificacin Desarrollo 2 Monitoreo Inteligencia del "egocio
l $erformance Management debe tener un especial enfoque en el desarrollo del talento5
promo3iendo la iniciati3a e inno3acin relacionado a ciertos indicadores de gestin+
La gestin de talento est e3olucionando+ % medida que %lmacenes Buen *ogar se enfocan
cada 3ez ms a estrategias de gestin de talentos5 buscan maneras de 3alidar estas
iniciati3as 2 medir su impacto comercial+
+edidas %ara a!starse a s!s c!lt!ras organi/acionales
Desarroll tres ob(eti3os primarios para la gestin de talentos A fortaleza del liderazgo de
equipo 2 desarrollo5 solidez de los procesos de la gestin de talentos 2 desarrollo de la
mentalidad 2 los 3alores de talentos A con los impulsores 2 criterios de medicin
correspondientes+ n criterio de medicin utilizado para e3aluar la solidez de los procesos
de gestin de talentos es el porcenta(e de personas en cargos cla3e con planes de desarrolloindi3idual
+
La disponibilidad de tecnologa de gestin de talentos para alo(ar 2 dar seguimiento a las
estrategias de gestin de talentos crece cada 3ez ms+ Las bases de datos con todos los
datos rele3antes en una ubicacin pueden dar lugar a significati3os a4orros de tiempo de
contratacin5 como la capacidad de identificar rpidamente talentos para las 3acantes+
s as que %lmacenes Buen *ogar se puede identicar una lgica e3oluti3a en la medicin
del impacto del talento en los resultados de negocio5 las cuales serian=
1 era 0ase.-$re3ia a la medicin de impactos5 por la cual 4a empezado el %lmacenes la
medicin operati3a 5 enfocada en la medicin de la acti3idad realizada en los diferentes
procesos de recursos 4umanos+ (emplo= 4oras de capacitacin5 tiempo para atender una
requisicin5 cobertura de programas5 encuestas de satisfaccin de usuarios+ n esta fase5 el
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rol que (uega la Gerencia de recursos 4umanos es ser un administrador eciente5 cumplidor
de sus funciones+ ;e desarrolla fundamentalmente una medicin centrada en el esfuerzo5 la
eciencia5 el 3olumen 2 cumplimiento de las tareas de su funcin+
2 da 0ase.-n una segunda fase de medicin estrat)gica se reconoce la importancia del
talento 4umano como acti3o intangible del %lmacen5 contribu2en a generar conciencia
sobre la importancia estrat)gica del talento 4umano+ La medicin de la contribucin
estrat)gica del talento a tra3)s de los mapas estrat)gicos permite orientar la medicin 4acia
los factores crticos de ):ito que impulsan los resultados del negocio+ (emplo= medicin
de competencias5 alineamiento estrat)gico de ob(eti3os 2 compensacin5 etc+ La gerencia
de talento 4umano asume un rol de colaborador estrat)gico alineando sus prcticas a los
requerimientos de la estrategia+
' era 0ase.-n una fase superior de medicin de la contribucin de 3alor5 la medicin seenfoca en el impacto econmico del talento+ La medicin se centra en la generacin de
3alor para orientar las decisiones de in3ersin en talento 4umano+ (emplo= 3alor agregado
por persona5 retorno sobre la in3ersin+ stas mediciones se realizan a ni3el global del
%lmacen5 para inter3enciones o programas especcos de talento 4umano o incluso a ni3el
de empleados indi3iduales+ Los directi3os de la empresa entonces tienen un rol de socio de
negocio5 como orientador 2 contribuidor directo a los resultados de generacin de 3alor del
negocio+
Los anlisis de contribucin estrat)gica 2 de 3alor cumplen una labor pedaggica= 4acer
conscientes a los gerentes de los impactos estrat)gicos 2 benecios econmicos del capital
4umano5 2 por tanto5 la necesidad de gestionarlo como una in3ersin 2 no como un gasto5
asumiendo el reto de atraer5 moti3ar5 desarrollar5 retener 2 apro3ec4ar al m:imo el capital
4umano+
ETO DE GESTIONA EL TALENTO +ANO
Gestionar el talento en l %lmacen se 4ace ms difcil cada 3ez 2 es que si no genera un
retorno de in3ersin5 llamada rentabilidad en los procesos o ser3icios5 aquella gestinpropia
del rea de &&+** se 3uel3e nula5 es por eso que se debe tener una orientacin
organizacional permanente con 3isin estructurada 2 adaptable al cambio+
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(.1 Im%!lsadores de la gestin de talentos
$ara adquirir una 3enta(a competiti3a5 la demanda de capital 4umano impulsa la gestin de
talentos.3Ane4o N5617 Las estrategias de gestin de talentos se enfocan a cinco reas
7undamentales=
%traer5 ;eleccionar5 Comprometer5 Desarrollar &etener al personal+
(.2l compromiso del personal 2 su relacin con la gestin de talentos
Las eficaces polticas 2 prcticas de gestin de talentos que demuestran el compromiso con
el capital 4umano dan como resultado un ma2or compromiso por parte del personal 2 una
rotacin menor+ $or lo tanto5 la contratacin de personal tiene un impacto sustancial en la
producti3idad de cada uno de sus miembros 2 la retencin de talentos+
l desarrollo del compromiso del personal es un proceso continuo+ Ms all de la
remuneracin 2 las prestaciones5 la me(or manera de fomentar el compromiso del personal
es brindar una e:periencia laboral significati3a 2 emocionalmente enriquecedora+ l
compromiso eficaz del personal es una mezcla de factores tangibles e intangibles 2 su 3ez
fomenta un ambiente de estmulo5 desarrollo5 aprendiza(e5 apo2o5 colaboracin 2
reconocimiento+
s importante consolidar las reas de gestin 4umana como parte fundamental de las
estrategias desde el inicio de las mismas 2 no como una opcin de solucin al 3islumbrar
problemas+ n la b6squeda de creacin de 3alor5 se debe direccionar la accin 4acia la
fi(acin de estrategias que moti3en la participacin acti3a del traba(ador5 es decir5 que cada
colaborador act6e como un propietario 2 como tal me(orar la cadena de 3alor de manera
contin6a+
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)ON)LSION
%lmac)n Buen *ogar Gestiona el 'alento *umano 2a que se 4a con3ertido en la cla3e
para el ):ito 5por que sin )l5 sera prcticamente imposible enfrentar las e:igencias actuales
2 futuras del mercado5 gestionarlo es el reto principal que tiene el %lmac)n 2 con ello se
obtendrn los resultados deseados+ l talento es el 3alor agregado por e:celencia 2 la
competiti3idad que tiene el %lmac)n
GLOSAIO
)ONS+IDO#ue compra 2 consume productos elaborados
A+,LIA)IONES#%umento del tamao5 la intensidad o la duracin de una cosa+
E8E)TA#&ealizar una cosa o dar cumplimiento a un pro2ecto5 encargo u orden+
)ONSTANTE# ue se repite con cierta frecuencia manteniendo la misma intensidad
IDNEO#ue es adecuado o con3eniente para una cosa5 especialmente para desempear
una funcin5 una acti3idad o un traba(o
E+NEA)ION# $ago de un traba(o5 ser3icio5 etc
DETEIOADO# Conservado que est daado
O,TI+I9A#Buscar la mejor manera de realizar una actividad.
0ENTE
Ingeniera Mnica $arra 8,efa de %lmac)n9
LEF% MI&% %* C%L D L%; DE; CE"CLI;E"; ;'% M,E&
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l %lmac)n Buen *ogar gracias a la participacin acti3a de loscolaboradores en la
actualidad es de 3ital importancia5 esto solo se puede lograr 3enciendo todos los
paradigmas5 logrando el aprendiza(e participati3o+ La gestin del 'alento *umano debe
permitir que la ma2ora de los seres 4umanos accedan a los conocimientos5
$or otro lado el administrador del talento 4umano debe ser una persona que promue3a 2
facilite la creati3idad5 inno3acin5 traba(o en equipo5 efecti3idad 2 sobre todo apo2o a la
capacitacin de su personal en forma permanente+
s decir5 el proceso permite a cada persona comprender su 3erdadero 3alor aadido a la
organizacin+
;lo cuando entienden cmo su traba(o 2 los resultados de su contribucin solicitada
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ANE:O N561
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C;'IE"%&IE
H+A ue busca la Gestin de 'alento *umanoJ
-+A n qu) consiste la gestin integral del talento en el %lmac)nJ
K+A u) relacin tiene entre estrategia 2 desempeoJ
+A n qu) consiste el $erformance ManagementJ
1+A De qu) nos 4abla la primera 7ase
+A n qu) consiste la segunda fase
N+A De qu) nos 4abla la primera 7ase
0+A Las estrategias de gestin de talentos se enfocan a cinco reas
7undamentales cules sonJ