i
ANALISIS JALUR PERSEPSI GURU TENTANG KOMPETENSI
MANAGERIAL DAN SUPERVISI KEPALA MADRASAH TERHADAP
KINERJA GURU DI MTS N 01 BOGOR
TESIS
Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar
MAGISTER PENDIDIKAN
Di Susun Oleh Ades Marsela
NIM: 2116018000017
PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM
FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGUURUAN
UNIVERSITAS ISLAM NEGRI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
JAKARTA
ii
2018 M / 1439 H
PEDOMAN TRANSLITERASI
1. Di dalam naskah tesis ini banyak dijumpai nama dan istilah teknis (technical term)
yang berasal dari bahasa Arab ditulis dengan huruf Latin. Pedoman transliterasi yang
digunakan untuk penulisan tersebut adalah sebagai berikut:
ARAB LATIN
Kons. Nama Kons. Nama
Alif Tidak dilambangkan ا
Ba b Be ب
Ta t Te ت
Tsa ts Es (dengan titik di atas) ث
Jim j Je ج
Cha H Ha (dengan titik di bawah) ح
Kha kh Ka dan ha خ
Dal d De د
Dzal dh De dan ha ذ
Ra r Er ر
Za z Zet ز
Sin s Es س
Syin sy Es dan ha ش
Shad s Es (dengan titik di bawah) ص
Dlat d De (dengan titik di bawah) ض
Tha t Te (dengan titik di bawah) ط
Dha z Zet (dengan titik di bawah) ظ
Ain ‘ Koma terbalik di atas‘ ع
Ghain gh Ge dan ha غ
Fa f Ef ف
Qaf q Qi ق
Kaf k Ka ك
Lam l El ل
Mim m Em م
Nun n En ن
Wawu w We و
Ha h Ha هـ
iii
Hamzah ’ Apostrof ء
Ya y Ye ي
2. Vokal rangkap atau diftong bahasa Arab yang lambangnya berupa gabungan antara
harakat dengan huruf, transliterasinya dalam tulisan Latin dilambangkan dengan
gabungan huruf sebagai berikut:
a. Vokal rangkap ( أو ) dilambangkan dengan gabungan huruf aw, misalnya: al-
yawm.
b. Vokal rangkap ( أي ) dilambangkan dengan gabungan huruf ay, misalnya: al-
bayt.
3. Vokal panjang atau maddah bahasa Arab yang lambangnya berupa harakat dan huruf,
transliterasinya dalam tulisan Latin dilambangkan dengan huruf dan tanda macron
(coretan horisontal) di atasnya, misalnya ( ال فاتحة = al-fatihah ), ( م al-‘ulum ) dan = ال علو
.( qimah = قي مة )
4. Syaddah atau tasydid yang dilambangkan dengan tanda syaddah atau tasydid,
transliterasinya dalam tulisan Latin dilambangkan dengan huruf yang sama dengan
huruf yang bertanda syaddah itu, misalnya ( حد = h addun ), ( سد = saddun ), ( طي ب =
tayyib ).
5. Kata sandang dalam bahasa Arab yang dilambangkan dengan huruf alif-lam,
transliterasinya dalam tulisan Latin dilambangkan dengan huruf “al”, terpisah dari kata
yang mengikuti dan diberi tanda hubung, misalnya ( ال بي ت = al-bayt ), ( السمآء = al-
sama’).
6. Ta’ marbutah mati atau yang dibaca seperti ber-harakat sukun, transliterasinya dalam
tulisan Latin dilambangkan dengan huruf “h”, sedangkan ta’ marbut ah yang hidup
dilambangkan dengan huruf “t”, misalnya ( ال هالل ية ru’yah al-hilal atau ru’yatul = رؤ
hilal).
7. Tanda apostrof (’) sebagai transliterasi huruf hamzah hanya berlaku untuk yang
terletak di tengah atau di akhir kata, misalnya ( ية .(’fuqaha = فقهاء ) ,( ru’yah = رؤ
vi
LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING
UNTUK PENDAFTARAN UJIAN TESIS
Yang bertanda tanga di bawah ini
Nama Mahasiswa : Ades Marsela
NIM : 21160181000017
Program Studi : Magister Manajemen Pendidikan Islam
Fakultas : Ilmu Tarbiyah dan Keguruan
Judul Tesis : Analisis Jalur Persepsi Guru tentang
Kompetensi Managerial dan Supervisi Kepala
Madrasah terhadap Kinerja Guru di MTs N
01 Bogor
Dosen Pembimbing : 1. Dr. Didi Suprijadi, MM.
2. Dr. Abdul Muin, M.Pd.
Dengan ini menyatakan bahwa mahasiswa tersebut diatas sudah selesai masa
Bimbingan Tesis, dan disetujui untuk pendaftaran Ujian Tesis.
Jakarta, November 2017
Dosen Pembimbing I
Dr. Didi Suprijadi, M.M.
vii
LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING
UNTUK PENDAFTARAN UJIAN TESIS
Yang bertanda tanga di bawah ini
Nama Mahasiswa : Ades Marsela
NIM : 21160181000017
Program Studi : Magister Manajemen Pendidikan Islam
Fakultas : Ilmu Tarbiyah dan Keguruan
Judul Tesis : Analisis Jalur Persepsi Guru tentang
Kompetensi Managerial dan Supervisi Kepala
Madrasah terhadap Kinerja Guru di MTs N
01 Bogor
Dosen Pembimbing : 1. Dr. Didi Suprijadi, MM.
2. Dr. Abdul Muin, M.Pd.
Dengan ini menyatakan bahwa mahasiswa tersebut diatas sudah selesai masa
Bimbingan Tesis, dan disetujui untuk pendaftaran Ujian Tesis.
Jakarta, November 2017
Dosen Pembimbing II
Dr. Abdul Muin, M.Pd.
viii
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis (1) Pengaruh langsung persepsi
guru tentang kompetensi manajerial terhadap kinerja guru. (2) Pengaruh langsung persepsi guru tentang supervisi kepala madrasah terhadap kinerja guru. (3)
Pengaruh tak langsung persepsi guru tentang kompetensi managerial terhadap
kinerja guru melalui supervisi kepala madrasah. (4) Pengaruh tak langsung
persepsi guru tentang supervisi terhadap kinerja guru melalui kompetensi
managerial kepala madrasah. Metode penelitian yang digunakan adalah
pendekatan kuantitatif dengan jenis penelitian analisis jalur. Data dikumpulkan
melalui angket, wawancara, observasi dan dokumentasi. Populasi yang digunakan
dalam penelitian ini adalah seluruh guru MTs N 01 Bogor, dengan teknik
pengambilan sampel Stratified Random Sampling yaitu guru PNS di MTs N 01
Bogor, sehingga sampel dalam penelitian ini adalah 40 guru.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) Pengaruh langsung persepsi guru
tentang kompetensi manajerial terhadap kinerja guru adalah sebesar 44 % (2)
Pengaruh langsung persepsi guru tentang supervisi kepala madrasah terhadap
kinerja guru 22 % ; (3) Pengaruh tak langsung persepsi guru tentang kompetensi
managerial terhadap kinerja guru melalui supervisi kepala madrasah adalah sebesar
0,091. Dan (4) Pengaruh tak langsung persepsi guru tentang supervisi terhadap
kinerja guru melalui kompetensi managerial kepala madrasah adalah sebesar 0,091.
Kemudian secara simultan persepsi guru tentang kompetensi managerial dan
supervisi kepala madrasah terhadap kinerja guru adalah sebesar 84,3%.
Dalam penelitian ini kepala madrasah telah melaksanakan tugasnya sebagai
manager dengan baik yaitu menjalankan aspek perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan dan pengawasan. Serta sebagai supervisor juga telah
mengimplementasi kegiatan supervisi dengan baik yaitu pengembangan kurikulum,
observasi, dan pengembangan profesionalitas guru. Sehingga kedua peran kepala
tersebut berpengaruh positif dalam rangka peningkatan kinerja guru.
Kata kunci : Persepsi, Kompetensi Managerial, Supervisi, Kinerja Guru.
ix
ABSTRACT
This study aims to analyze (1) The direct influence of teachers’ perceptions about managerial competence on teacher performance. (2) The direct influence of
teachers' perceptions about madrasah head supervision on teacher performance. (3)
The indirect effect of teachers’ perceptions about managerial competence on
teacher performance through madrasah head supervision. (4) The indirect effect of
teachers' perception about supervision on teacher performance through managerial
competence of madrasah head. The research method used a quantitative approach
with the type of path analysis research. Data were collected through questionnaires,
interviews, observations and documentations. Population used in this research is all
teacher of MTs N 01 Bogor. The sampling technique is stratified Random
Sampling, there are 40 PNS teacher at MTs N 01 Bogor.
The results showed that (1) The direct influence of teachers' perceptions about
managerial competence on teacher performance was 44% (2) The direct influence
of teacher perception about madrasah head supervision on teacher performance was
22%; (3) The indirect effect of teachers’ perceptions about managerial competence
on teacher performance through madrasah head supervision is 0.091. And (4) The
indirect influence of teachers’ perceptions about supervision to teacher
performance through managerial competence of madrasah head is equal to 0,091.
Then simultaneously teachers’ perception about managerial competence and
supervision of madrasah head to teacher performance is equal to 84,3%.
In this study the head of the madrasah has done his job as a manager as good as
possible that is running aspects of planning, organizing, actuating and evaluating.
As well as supervisors have also implemented a good supervision activities of
curriculum development, observation, and professional development of teachers.
So both the role of the madrasah head have a positive effect in order to improve
teacher performance.
Keywords: Perception, Managerial Competence, Supervision, Teachers’
Performance.
x
نبذة مختصرة
التأثير المباشر لمفاهيم المعلمين حول الكفاءة اإلدارية في (1) تهدف هذه الدراسة إلى تحليل (3)مدرسة، التأثير المباشر لمفاهيم المعلمين على اإلشراف على أداء ال (2) أداء المعلم،
التأثير غير المباشر لتصورات المعلمين على الكفاءة اإلدارية على أداء المعلم من خالل التأثير غير المباشر لتصور المعلمين على اإلشراف على (4) اإلشراف على رأس المدرسة،
طريقة البحث المستخدمة هي نهج كمي .أداء المعلم من خالل الكفاءة اإلدارية لرأس المدرسةمع نوع تحليل تحليل المسار و جمعت البيانات من خالل االستبيانات و المقابالت
السكان المستخدمة في هذا البحث هو كل معلم من مدراسة ثناوية والمالحظات والوثائق،بوجور، مع الطبقية العينات العشوائية تقنية أخذ العينات التي هي المعلم ينس في 01 نيجير
.معلما 40بوجور، وبالتالي فإن العينة في هذا البحث هو 01 يرينيجمدراسة ثناوية
التأثير المباشر لمفاهيم المعلمين على الكفاءة اإلدارية على أداء (1)وأظهرت النتائج أنالتأثير المباشر لتصور المعلم على اإلشراف على اإلشراف على (2) ،٪44المعلمين كان غير المباشر لمفاهيم المعلم على الكفاءة اإلدارية على أداء التأثير (3) ،٪22أداء المدرسين
التأثير غير المباشر (4) ،0.091يساوي س المدرسةيالمعلم من خالل اإلشراف على رئإلدراك المعلم عن اإلشراف على أداء المعلم من خالل الكفاءة اإلدارية لرئيس المدرسة
الكفاءة اإلدارية واإلشراف على رأيس ، ثم في وقت واحد تصور المعلم حول 0.091يساوي .٪84،3المدرسة ألداء المعلم يساوي
في هذه الدراسة قام رئيس المدرسة بعمله كمدير جيد حيث يقوم بتشغيل جوانب التخطيط كما نفذ المشرفون أيضا أنشطة إشراف جيدة لتطوير المناهج والتنظيم والتنفيذ واإلشراف،وبالتالي فإن دور الرأيس له أثر إيجابي من ر المهني للمعلمين،الدراسية والمراقبة والتطوي
.أجل تحسين أداء المعلم
.اإلدراك، الكفاءة اإلدارية، اإلشراف، أداء المعلم :كلمات البحث
xi
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT, yang telah melimpahkan kasih sayang-
Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis dengan judul “Analisis Jalur
Persepsi Guru Tentang Kompetensi Managerial dan Supervisi Kepala Madrasah
terhadap Kinerja Guru Di MTs N 01 Bogor” sebagai salah satu syarat untuk
mencapai gelarMagister Manajemen Pendidikan Islam di Universitas Islam Negri
Syarif Hidayatullah Jakarta. Sholawat dan salam selalu tercurahkan pada Nabi
Muhammad SAW, yang telah membawa kami dari zaman kegelapan menuju
zaman yang terang benderang seperti saat ini.
Penulis menyadari terselesaikannya tesis ini atas bantuan berbagai pihak. Untuk itu
dengan segala kerendahan hati, penulis mengucapkan terima kasih dan penghargaan
kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Dede Rosyada, M.A selaku Rektor UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta.
2. Bapak Prof. Dr. Ahmad Thib Raya, MA. selaku Dekan Fakultas Ilmu Tarbiyah
dan Keguruan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Bapak Dr. Jejen Musfah, M.A. selaku Ketua program studi magister Manajemen
Pendidikan Islam, Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta.
4. Bapak Dr. Didi Suprijadi, M.M selaku pembimbing yang telah memberikan banyak
ilmu pengetahuan, nasehat, bimbingan, dan motivasi bagi penulis selama
menyelesaikan tesis.
5. Bapak Dr. Abdul Muin, M.Pd. Selaku pembimbing II, yang selalu memberikan
nasihat, dan arahan selama menyelesaikan studi dan skripsi penulis. Serta merupakan
salah satu dosen yang sangat memotivasi saya.
6. Bapak Dr. Zahrudin, M.Pd dan Bu Dr. Sita Ratnaningsih, M.Pd sebagai dosen
penguji tesis saya, terimakasih telah memberikan kritik dan saran untuk tesis
saya.
7. Seluruh Dosen dan karyawan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta.
8. Ayahanda Marhan dan Ibunda Surdia, yang senantiasa mendoakan dan memberikan
semangat dengan kasih sayang yang tak terkira, sehingga penulis dapat menyelesaikan
pendidikan tanpa suatu halangan apapun.
9. Adik-adikku tersayang Rangga dan Desy kalian adalah mutiara hatiku, menjadi
penyemangat dan penghibur, kalian menginspirasi kakak untuk terus lebih baik.
10. Kepala Madrasah beserta guru-guru dan karyawan di MTs N 01 Bogor, yang telah
memberikan bantuan dan meluangkan waktu bagi penulis untuk mendapatkan data dan
informasi yang dibutuhkan dalam penelitian tesis ini.
11. Guru Agung, Guru Ahmad, Guru Ami, Guru Cicih, Guru Asep, dan Guru Imu selaku
pengelola Sekolah Guru Indonesia.
xii
12. Guru Hebat SGI angkatan 21 yang sangat membantu sekali, kalian yang terhebat.
Guru Riki, ervan, wahyu, nardis, rahman, ade, afid, habib, ulfa, upi, ayu, silmi, firda
dan desita.
13. Keluarga besar Dompet Dhuafa Pendidikan, dan Dompet Dhuafa University.
14. Keluarga besarku nenek, wawak, ayuk, kakak, dan saudara saudara yang selalu
memberikan doa, dorongan, kasih sayang dan perhatiannya yang tidak terhitung
besarnya serta senantiasamenantikan keberhasilanku .
15. Semua pihak yang telah membantu dalam menyelesaikan tesis ini yang tidak dapat
ditulis satu persatu oleh penulis.
Penulis berharap semoga Allah SWT membalas kebaikan dan ketulusan hati
mereka. Akhir kata penulis menyadari bahwa tesis ini masih jauh dari kesempurnaan, akan
tetapi penulis berharap semoga tesis ini dapat bermanfaat bagi kita semua. Aamiin.
Jakarta, February 2018
Penulis
Ades Marsela
xiii
DAFTAR ISI
PEDOMAN TRANSLITERASI ............................................................... ii
SURAT PERNYATAAN ........................................................................... iv
LEMBAR PENGESAHAN SEMINAR HASIL ...................................... v
LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING .......................................... vi
ABSTRAK .................................................................................................. viii
KATA PENGANTAR ................................................................................ xi
DAFTAR ISI ............................................................................................... xiii
DAFTAR GAMBAR DAN TABEL.......................................................... xiv
BAB I Pendahuluan
A. Latar Belakang Masalah ................................................................... 1
B. Identifikasi Masalah ......................................................................... 6
C. Pembatasan Masalah ........................................................................ 6
D. Rumusan Masalah ............................................................................ 7
E. Tujuan dan Signifikansi Penelitian .................................................. 7
F. Ruang Lingkup Penelitian ................................................................ 8
BAB II Kajian Teoritis dan Kerangka Konseptual
A. Kajian Teoritis.................................................................................. 9
1. Kinerja Guru .............................................................................. 9
2. Konsep Persepsi ......................................................................... 22
3. Kompetensi Managerial ............................................................. 27
4. Supervisi Kepala Madrasah ...................................................... 42
B. Penelitian Relevan............................................................................ 53
C. Kerangka Konseptual ....................................................................... 54
D. Hipotesis Penelitian ......................................................................... 61
BAB III Metode Penelitian
A. Jenis Penelitian ................................................................................. 63
B. Variabel Penelitian ........................................................................... 63
C. Populasi dan Sampel ........................................................................ 63
D. Sumber Data ..................................................................................... 64
E. Teknik Pengumpulan Data ............................................................... 64
F. Definisi Konseptual dan Definisi Operasional Variabel .................. 65
G. Instrumen penelitian ......................................................................... 68
H. Uji Persyaratan Analisis Data .......................................................... 70
I. Teknik Analisis Data ........................................................................ 78
J. Pendekatan Data dan Keilmuan ....................................................... 83
K. Time Schedule.................................................................................. 83
xv
BAB IV Hasil Penelitian dan Pembahasan
A. Deskripsi Data .................................................................................. 85
B. Hasil Uji Persyaratan Analisis Data ................................................. 87
C. Pengujian Hipotesis.......................................................................... 89 D. Pembahasan ...................................................................................... 94
BAB V Penutup
A. Kesimpulan ...................................................................................... 107
B. Implikasi Teoritik dan Praktik ......................................................... 107
C. Saran................................................................................................. 108
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
PROFIL PENULIS
xvi
DAFTAR TABEL
Tabel
2.1. Indikator Penilaian Kinerja Guru ................................................. 19 2.2. Perolehan Presentase Skor Kinerja Guru ...................................... 19
2.3. Konversi Nilai Kinerja Hasil PKG ke Presentase Angka Kredit .. 20
3.1. Definisi Operasional Variabel X1 ................................................. 65
3.2. Definisi Operasional Variabel X2 ................................................. 66
3.3. Definisi Operasional Variabel Y ................................................... 67
3.4. Kisi-Kisi Instrumen Penelitian Variabel X1 ................................. 68
3.5. Kisi-Kisi Instrumen Penelitian Variabel X2 ................................. 69
3.6. Kisi-Kisi Instrumen Penelitian Variabel Y ................................... 69
3.7. Bobot Nilai Pernyataan dari Skala Likert ..................................... 70
3.8. Hasil Uji Validitas Variabel Persepsi Guru tentang Kompetensi
Managerial .................................................................................... 71
3.9. Hasil Uji Validitas Variabel Persepsi Guru tentang Supervisi
Kepala Madrasah .......................................................................... 72
3.10. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Guru .................................. 74
3.11. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Persepsi Guru tentang Kompetensi
Managerial .................................................................................... 76
3.12. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Persepsi Guru tentang Supervisi
Kepala Madrasah .......................................................................... 77
3.13. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Guru ............................. 77
3.14.Jadwal Kegiatan Penelitian .......................................................... 84
4.1. Descriptive Statistics ..................................................................... 85
4.2. Hasil Uji Normalitas Variabel X1 ................................................. 87
4.3. Hasil Uji Normalitas Variabel X2 ................................................. 88
4.4. Hasil Uji Normalitas Variabel Y ................................................... 88
4.5. Hasil Uji Homogenitas .................................................................. 89
4.6. Output dan Interpretasi Hasil Uji Multikolinearitas ..................... 90
4.7. Output dan Interpretasi Model Summary...................................... 91
4.8. Output dan Interpretasi ANOVA .................................................. 91
4.9. Output dan Interpretasi Uji Coefficients ....................................... 91
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG MASALAH
Pendidikan merupakan bagian penting dalam kehidupan manusia,
dimana manusia dapat membina kepribadiannya dengan jalan mengembangkan
potensi-potensi yang dimiliki sesuai dengan nilai-nilai yang ada di dalam
masyarakat. Dengan demikian dari nilai-nilai yang ada, maka berlangsung
suatu proses yang selaras dengan tujuan utama pendidikan yaitu
mengembangkan kemampuan, pengetahuan, ketrampilan dan sikap anak didik
secara optimal. Proses pendidikan sangat menentukan kepribadian, skill serta
budi pekerti manusia tersebut. Tanpa pendidikan, sebuah bangsa atau
masyarakat tidak akan mendapatkan kemajuannya, sehingga menjadi bangsa
atau masyarakat yang kurang atau bahkan tidak beradab. Menurut Munir
(2008:1), sebuah peradaban akan lahir dari suatu pola pendidikan yang tepat
guna dan efektif serta mampu menjawab segala tantangan zaman.
Madrasah merupakan suatu lembaga pendidikan formal yang
menyelenggarakan kegiatan proses belajar mengajar sebagai upaya untuk
tercapainya tujuan pendidikan. Tinggi rendahnya mutu pendidikan banyak
dipengaruhi oleh kualitas proses pembelajaran yang dilakukan oleh guru,
karena guru secara langsung memberikan bimbingan dan bantuan kepada siswa
dalam upaya mencapai tujuan pendidikan. Sebagaimana yang diungkapkan oleh
Suroso (2002:7), guru merupakan komponen pendidikan yang turut mempunyai
andil penting dalam penyelenggaraan pendidikan.
Dalam upaya mencerdaskan kehidupan bangsa, maka guru sebagai
tenaga pendidik menempati posisi yang sangat urgen. Guru sebagai tenaga
pendidik adalah orang yang berjasa besar terhadap masyarakat dan negara,
mereka adalah yang menentukan tinggi rendahnya, maju mundurnya tingkat
kebudayaan suatu masyarakat, sebagian besar negara bergantung kepada
pendidikan dan pengajaran yang diberikan oleh guru-guru. Oleh karenanya,
kinerja guru yang tinggi niscaya menjadi salah satu kunci untuk keberhasilan
pendidikan. Kinerja guru juga terkait dengan SDM yang rendah, sarana prasana
pembelajaran, rendahnya jaminan kesejahteraan guru, dan kemerdekaan untuk
mengembangkan diri yang masih terpasang, dan motivasi kerjanya turut serta
mempengaruhi tingkat dan skala kinerjanya.
Menurut Nasution (2006:23), kinerja guru merupakan faktor yang
paling menentukan kualitas pembelajaran, peran serta guru dalam kaitan
dengan mutu pendidikan sekurang-kurangnya dapat dilihat dari empat dimensi
1
2
yaitu guru sebagai pribadi, guru sebagai unsur keluarga, guru sebagai unsur
pendidikan, dan guru sebagai unsur masyarakat. Kinerja peran guru dalam
kaitan dengan mutu pendidikan harus dimulai dengan dirinya sendiri. Sebagai
pribadi, guru merupakan perwujudan diri dengan seluruh keunikan karakteristik yang sesuai dengan posisinya sebagai pemangku profesi keguruan. Dalam buku
pedoman kinerja guru mengatakan bahwa kinerja guru merupakan hasil dari
empat kompetensi wajib yang harus dimiliki guru, diantaranya kompetensi
pedagogik, kompetensi profesional, kompetensi kepribadian dan kompetensi
sosial, maka berarti bahwa data faktual kinerja guru salah satunya dapat dilihat
dari hasil Uji Kompetensi Guru (UKG).
Berikut data dari Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan yang
menunjukkan hasil nilai uji kompetensi guru (UKG).
Gambar 1. Nilai Uji Kompetensi Guru.
3
Nilai Uji Kompetensi Guru yang baik adalah nilai UKG yang lebih
besar dari passing grade yang telah ditetapkan oleh kementerian pendidikan
dan kebudayaan. Passing grade adalah nilai minimal yang harus diraih dari
sebuah pengerjaan tes, dalam hal ini adalah Uji Kompetensi Guru. Nilai Passing Grade UKG dari tahun ke Tahun:
1. Tahun 2014 Passing Grade UKG = 47
2. Tahun 2015 Passing Grade UKG = 55
3. Tahun 2016 Passing Grade UKG = 65
4. Tahun 2017 Passing Grade UKG = 70
5. Tahun 2018 Passing Grade UKG = 75
6. Tahun 2019 Passing Grade UKG = 80
Atau bisa dilihat pada grafik di bawah ini.
Gambar 2. Passing Grade UKG
Sumber: maribelajarbk.web.id
Berdasarkan pada gambar 1 dapat terlihat hasil UKG provinsi Jawa
Barat adalah sebesar 58,97 sedangkan passing grade UKG tahun 2016 adalah
sebesar 65. Maka artinya nilai UKG Jawa Barat dikatakan masih rendah karena
belum mencapai target minimal yang telah ditetapkan.
Dalam UKG, pemerintah telah mematok target atau tujuan yang ingin
dicapai sebagai berikut: pertama, untuk pemetaan kompetensi guru. Pemetaan
penguasaan kompetensi guru (kompetensi pedagogik dan profesional) akan
dijadikan dasar pertimbangan pelaksanaan program pembinaan dan
pengembangan profesi guru dalam bentuk kegiatan pengembangan keprofesian
berkelanjutan. Dengan demikian, ke depan guru yang kompetensinya bagus
berdasarkan hasil UKG dan guru yang kompetensinya di bawah standar
pembinaan dan pengembangan keprofesiannya akan dibedakan. Kedua, sebagai
entry point penilaian kinerja guru dan sebagai alat kontrol pelaksanaan
4
penilaian kinerja guru. Program pengembangan keprofesian berkelanjutan dan
penilaian kinerja guru wajib dilakukan setiap tahunnya sebagai persyaratan
untuk kenaikan pangkat dan jabatan fungsional guru. Maka dapat dikatakan
bahwa jika nilai uji kompetensi guru rendah maka kinerjanya juga rendah, dan memerlukan program pembinaan berkelanjutan untuk peningkatan kinerja guru
tersebut.
Dalam peningkatan kinerja guru kepala madrasah mempuyai peran yang
sangat penting agar guru lebih semangat dan profesional dalam mengajar.
Perangkat madrasah seperti kepala madrasah, dewan guru, siswa, pegawai/
karyawan harus saling mendukung untuk bekerja sama mencapai tujuan yang
telah ditetapkan. Sebagaimana yang disampaikan oleh Musfah (2011: 69)
bahwa kepala sekolah memiliki posisi strategis dalam terwujudnya setiap
program pengembangan sekolah, karena kedudukannya sebagai pemimpin
tertinggal di sekolah. Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa sukses atau
tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan sangat
tergantung atas kemampuan pemimpinnya untuk menumbuhkan iklim kerja
sama agar dengan mudah dapat menggerakkan sumber daya manusia yang ada,
sehingga pendayagunaannya dapat berjalan secara efektif dan efisien.
Sebagai manajer, kepala madrasah harus memiliki pengetahuan untuk
mengarahkan semua sumber daya yang tersedia dalam mencapai tujuan,
termasuk dalam hal ini adalah memberdayakan guru untuk mencapai kinerja
secara maksimal. Tapi pada kenyataannya dilapangan, beberapa kepala
madrasah masih tergolong lemah dalam kompetensi manajerialnya sehingga
tidak mampu menjalankan organisasi dengan baik. Menurut Permendiknas
nomor 13 tahun 2007 tentang Standar Kepala Sekolah/Madrasah, terkait
dengan kompetensi managerial kepala madrasah ada beberapa hal yang perlu
diperhatikan antara lain penyusunan rencana sekolah, mengembangkan
organisasi sekolah, memberdayakan sumberdaya sekolah secara optimal,
mengembangkan organisasi sekolah menuju organisasi pembelajaran yang
efektif menciptakan budaya dan iklim sekolah yang kondusif dan inovatif,
kemampuan mengelola guru dan staf, sarana dan prasarana, hubungan sekolah
dengan masyarakat, pengembangan kurikulum, keuangan sekolah yang
akuntabel, transparan dan efisien, ketatausahaan sekolah, sistem informasi
dalam mendukung program dan pengambilan keputusan, kemampuan
memanfaatkan kemajuan teknologi informasi bagi peningkatan pembelajaran
dan manajemen sekolah, serta adanya monitoring, evaluasi dan pelaporan
pelaksanaan program sekolah dengan prosedur yang tepat. Helmawati
(2014:33), juga mengungkapkan bahwa salah satu tugas kepala madrasah dalam
kegiatan tahunannya adalah rencana peningkatan kualitas guru.
5
Keberhasilan madrasah banyak ditentukan oleh peran guru dan kepala
madrasah, meskipun keberhasilan kinerja guru juga sangat ditentukan oleh
banyak faktor, salah satu faktor yang berperan terhadap kinerja guru adalah
kemampuan manajerial kepala madrasah sebagaimana hasil penelitian Gemnafle dalam Ummamah yang menyimpulkan bahwa: “kompetensi
manajerial memberikan kontribusi 33,79 % terhadap kinerja guru. Lebih lanjut
disimpulkan bahwa terdapat jalur kasual langsung yang cukup signifikan antara
kompetensi manajerial kepala sekolah dengan kinerja guru dalam mengajar
pada SMU Negeri dan Swasta di Sulawesi Tenggara.” (Umammah, 2009:11)
Selain kompetensi managerial, kinerja guru juga dapat dipengaruhi oleh
pengawasan dan bimbingan dari kepala madrasah. Salah satu bentuk perhatian
kepala madrasah yang diberikan kepada para tenaga kependidikan madrasah
ialah supervisi. Hal ini menjadi salah satu cara yang dapat diaplikasikan dalam
dunia pendidikan. Sebab supervisi memiliki kekuatan yang cukup besar untuk
merubah sebuah keadaan seorang, apalagi jika langsung diberikan oleh seorang
pemimpin. Maka sudah menjadi sebuah keharusan bagi pemimpin lembaga
pendidikan atau kepala madrasah memiliki keahlian dalam melakukan
supervisi.
Dalam melaksanakan tugasnya, seorang supervisor berkewajiban
membantu guru memberi dukungan yang dapat melaksanakan tugas dengan
baik sebagai pendidik maupun pengajar. Sebagai guru yang profesional mereka
harus memiliki keahlian khusus dan dapat menguasai seluk-beluk pendidikan
dan pengajaran dengan berbagai ilmu pengetahuan yang perlu dibina dan
dikembangkan melalui masa pendidikan tertentu. Dalam penelitian ini,
supervisor yang efektif adalah kepala madrasah yang baik. kepala madrasah
merupakan center of leader dalam membantu efektivitas belajar mengajar.
Sebagaimana kita ketahui bahwa kepala madrasah sebagai pemimpin
pendidikan mempunyai peranan yang besar dalam keberhasilan lembaga
pendidikan. kepala madrasah berperan memandu, menuntun, membimbing,
membangun dan memberi motivasi kerja, menjalin jaringan komunikasi yang
baik, memberikan supervisi atau pengawasan yang efisien dengan ketentuan
waktu dan perencanaan. Keterlibatan kepala madrasah dan guru dalam
pengembangan efektivitas pembelajaran di madrasah juga mendorong rasa
kepemilikan yang lebih tinggi terhadap madrasahnya yang pada akhirnya
mendorong mereka untuk menggunakan sumber daya yang ada dengan
seefisien mungkin untuk mencapai hasil yang maksimal.
Hal tersebut di atas diperkuat oleh Peraturan Menteri Pendidikan
Nasional RI nomor 13 tahun 2007 mengenai standar kepala sekolah/madrasah
yang telah mencantumkan 5 kompetensi yang harus dimiliki oleh kepala
madrasah yaitu kompetensi kepribadian, kompetensi manajerial, kompetensi
6
kewirausahaan, kompetensi supervisi dan kompetensi sosial. Rambu-rambu
penilaian kinerja kepala sekolah/madrasah Dirjen Dikdasmen tahun 2000 yaitu:
1) Kemampuan menyusun program supervisi pengajaran, 2) Kemampuan
melaksanakan program supervisi pengajaran, 3) Kemampuan memanfaatkan hasil supervisi. Oleh karena itu, yang menjadi pokok kajian dalam penelitian ini
adalah supervisi yang meliputi: 1) Unsur-unsur yang disupervisi oleh kepala
madrasah terhadap guru dalam meningkatkan kinerja guru, 2) Strategi supervisi
yang tepat bagi peningkatan kinerja guru, 3) Feed back dan tindak lanjut
supervisi kepala madrasah dalam rangka peningkatan kinerja guru.
Namun kenyataanya di tempat penelitian, berdasarkan data hasil
Penilaian Kinerja Guru (PKG) tahun 2016 hanya ada 11 orang guru yang
mendapatkan nilai baik dari 40 guru yang mengajar di MTs N 01 Bogor. Jika
dipresentasekan hanya ada 27, 5 % guru yang memiliki kinerja baik, sedangkan
sisanya berada dalam kinerja yang kurang baik. Kemudian berdasarkan
wawancara ke beberapa guru yang mengajar di MTs N 01 Bogor, mengatakan
bahwa hal tersebut dikarenakan kurangnya kemampuan kepala madrasah dalam
memanajemen madrasah, baik dari tahap perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan dan pengawasan. Karena proses manajerial sangat diperlukan
dalam sebuah organisasi seperti sistem perekrutan guru, penempatan guru
sesuai kompetensinya, kemampuan interpersonal kepala madrasah serta
pengawasan juga perlu dilakukan. Selain itu faktor lainnya karena kepala
madrasah di MTs N 01 Bogor jarang sekali melaksanakan supervisi, dan hanya
dilakukan satu kali setiap tahunnya. Jarangnya diadakan supervisi dikarenakan
kepala madrasah merasa tidak sanggup untuk melaksanakan kegiatan supervisi
sendirian dan belum ada guru-guru senior maupun guru rumpun mata
pembelajaran yang ditunjuk saat itu. Hal tersebut kurang sesuai karena seorang
guru sangat membutuhkan supervisi dari kepala madrasah untuk memperbaiki
kegiatan mengajarnya di dalam kelas. Begitu juga dengan pembinaan dan
pelatihan-pelatihan harus sering dilaksanakan supaya kinerja guru dari segi
pengajaran semakin meningkat, baik pelatihan dari dalam madrasah maupun
pelatihan yang diadakan oleh lembaga lain.
Dari sisi inilah sehingga penulis tertarik mengadakan penelitian dengan
mengangkat topik yang berjudul “Analisis Jalur Persepsi Guru tentang
Kompetensi Managerial dan Supervisi Kepala Madrasah terhadap Kinerja
Guru”
B. IDENTIFIKASI MASALAH
1. Nilai uji kompetensi guru (UKG) masih di bawah passing grade yang
ditetapkan oleh kementerian pendidikan dan kebudayaan yaitu 58,97 < 65.
7
2. Belum optimalnya kompetensi managerial kepala madrasah dalam upaya
peningkatan kinerja guru untuk menjalankan tugas dengan baik.
3. Belum optimalnya supervisi yang dilakukan oleh kepala madrasah dalam
peningkatan kinerja guru. 4. Masih rendahnya kinerja guru.
5. Belum optimalnya pelatihan untuk guru.
C. PEMBATASAN MASALAH
1. Belum optimalnya kompetensi managerial kepala madrasah dalam upaya
peningkatan kinerja guru untuk menjalankan tugas dengan baik.
2. Belum optimalnya supervisi yang dilakukan oleh kepala madrasah dalam
peningkatan kinerja guru.
3. Masih rendahnya kinerja guru.
D. RUMUSAN MASALAH
1. Apakah ada pengaruh langsung persepsi guru tentang kompetensi
managerial kepala madrasah terhadap kinerja guru?
2. Apakah ada pengaruh langsung persepsi guru tentang supervisi kepala
madrasah terhadap kinerja guru?
3. Apakah ada pengaruh tak langsung persepsi guru tentang kompetensi
managerial terhadap kinerja guru melalui supervisi kepala madrasah?
4. Apakah ada pengaruh tak langsung persepsi guru tentang supervisi
terhadap kinerja guru melalui kompetensi managerial kepala madrasah?
E. TUJUAN DAN SIGNIFIKANSI PENELITIAN
1. Tujuan Penelitian
Berdasarkan permasalahan di atas, tujuan penelitian ini adalah untuk
menganalisis:
a. Pengaruh langsung persepsi guru tentang kompetensi manajerial kepala
madrasah terhadap kinerja guru.
b. Pengaruh langsung persepsi guru tentang supervisi kepala madrasah
terhadap kinerja guru.
c. Pengaruh tak langsung persepsi guru tentang kompetensi managerial
terhadap kinerja guru melalui supervisi kepala madrasah.
d. Pengaruh tak langsung persepsi guru tentang supervisi terhadap kinerja
guru melalui kompetensi managerial kepala madrasah
8
2. Signifikansi penelitian
a. Secara Akademis
Untuk dapat memberikan konstribusi dalam penelitian lanjutan dan
menjadi sumbangan bagi perkembangan ilmu pengetahuan dalam mengembangkan lembaga pendidikan Islam yang lebih baik
b. Secara Terapan
Secara praktis hasil penelitian ini diharapkan bermanfaat dan
memberikan kontribusi praktis kepada berbagai pihak antara lain:
1) Bagi kepala madrasah
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan
masukan dan informasi bagi kepala madrasah agar berupaya
meningkatkan kompetensi manajerialnya dalam rangka
meningkatkan kinerja guru.
2) Bagi Guru
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan
masukan dan informasi bagi guru agar berupaya meningkatkan
kinerja dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya sebagai
pendidik dan pengajar, serta menambah wawasan dan pengetahuan
guru tentang bagaimana mengoptimalkan kinerja dalam upaya
meningkatkan kualitas pembelajaran di madrasah.
3) Bagi peneliti
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan
memperkaya informasi empirik dalam hal kompetensi manajerial
kepala madrasah, supervisi kepala madrasah dan kinerja guru yang
dapat dipakai sebagai data rujukan dengan mengubah atau
menambah variabel lain sekaligus dapat menyempurnakan
penelitian ini.
4) Hasil penelitian ini dapat dijadikan dasar bagi peneliti selanjutnya
guna memperdalam kajian berkaitan dengan permasalahan yang
telah diteliti penulis.
F. RUANG LINGKUP PENELITIAN
1. Objek Penelitian
Objek penelitian ini adalah kompetensi managerial kepala madrasah,
supervisi kepala madrasah, dan kinerja guru.
9
2. Subjek penelitian
Adapun yang menjadi subjek penelitian ini adalah guru yang mengajar di
MTs N 01 Bogor.
3. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini akan dilaksanakan di MTs N 01 Bogor. Lokasi ini dipilih
dengan alasan; jumlah guru di madrasah tersebut memenuhi kualifikasi
yaitu lebih dari 30 orang, selain itu karena lokasi penelitian tidak terlalu
jauh sehingga mudah untuk melakukan akses penelitian, dan untuk
menghemat waktu, biaya dan tenaga. Pelaksanaan penelitian akan
berlangsung selama 6 bulan.
10
BAB II
KAJIAN TEORITIS DAN KERANGKA KONSEPTUAL
A. KAJIAN TEORITIS
1. KINERJA GURU
a. Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Istilah kinerja atau
prestasi kerja berasal dari kata job performance yaitu prestasi kerja
yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas pokok, fungsi dan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja pada dasarnya merupakan tolok ukur keberhasilan seseorang
dalam melakukan suatu pekerjaan atau dalam melaksanakan tugas-tugas
yang menjadi tanggung jawabnya. Banyak batasan yang diberikan oleh
para ahli mengenai istilah kinerja. Menurut Supardi (2014:45), kinerja
merupakan suatu kegiatan yang dilakukan untuk melaksanakan,
menyelesaikan tugas dan tanggungjawab sesuai dengan harapan dan
tujuan yang telah ditetapkan.
Kinerja seorang dapat terlihat melalui aktifitasnya dalam
melaksanakan pekerjaan sehari hari. Aktivitas ini menggambarkan
bagaimana ia berusaha untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Dengan kata lain, kinerja seorang terkait dengan bagaimana orang
tersebut melaksanakan tugas hasil yang telah diraihnya.
Definisi kinerja menurut Kusriyanto (2005: 17) adalah perbandingan
hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per-satuan waktu
(lazimnya per-jam). Gomes (2003: 136) mengemukakan definisi kinerja
sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering
dihubungkan dengan produktivitas. Sedangkan menurut Mangkunegara
(2005: 9), kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Kinerja diartikan juga sebagai tingkat atau derajat pelaksanaan tugas
seseorang atas dasar kompetensi yang dimilikinya. Istilah kinerja tidak
dapat dipisahkan dengan bekerja, karena kinerja merupakan hasil dari
proses bekerja. Dalam konteks tersebut maka kinerja adalah hasil kerja
10
11
dalam mencapai suatu tujuan atau persyaratan pekerjaan yang telah
ditetapkan. Kinerja dapat dimaknai sebagai ekspresi potensi seseorang
berupa perilaku atau cara seseorang dalam melaksanakan tugas,
sehingga menghasilkan suatu produk (hasil kerja) yang merupakan wujud dari semua tugas serta tanggung jawab pekerjaan yang diberikan
kepadanya (Prawirosentono, 1999:2).
Akadum (1999: 67) mendefinisikan kinerja adalah hasil kerja yang
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Sulistiyani dan Rosidah dalam (Akadum,1999: 67)
menyatakan kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan,
usaha, dan kesempatan yang dapat di nilai dari hasil kerjanya. Secara
definitif Bernandin dan Russell dalam (Akadum,1999: 67)
“Performance is defined as the record of outcomes produced on a
specified job function or activity during a specified time period” maka
dapt diketahui bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan, serta
waktu.
Berdasarkan pengertian tentang kinerja di atas dapat disimpulkan
bahwa kinerja adalah prestasi kerja, atau hasil kerja (output) baik
kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh suatu organisasi per-satuan
preriode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya atau taraf kesuksesan yang
dicapai seseorang dalam bidang pekerjaannya menurut kriteria tertentu
dan dievaluasi oleh orang-orang tertentu terutama atasan pegawai yang
bersangkutan.
b. Tugas dan Tanggung Jawab Guru
Pelaksanaan tugas dan tanggung jawab guru merupakan
pengekspresian seluruh potensi dan kemampuan yang dimiliki
seseorang serta menuntut adanya kepemilikan yang penuh dan
menyeluruh. Dengan demikian, munculnya kinerja seseorang
merupakan akibat dari adanya suatu pekerjaan atau tugas yang
dilakukan dalam kurun waktu tertentu sesuai dengan profesi dan job
description individu yang bersangkutan (Suyanto, 2001: 1). Sebutan
guru dapat menunjukkan suatu profesi atau jabatan fungsional dalam
bidang pendidikan dan pembelajaran, atau seseorang yang menduduki
dan melaksanakan tugas dalam bidang pendidikan dan pembelajaran.
Dalam Undang-Undang No. 20 Tahun 2003 Tentang Sistem
Pendidikan Nasional Indonesia Pasal 39 Ayat 3 dinyatakan bahwa
12
pendidik yang mengajar pada satuan pendidikan dasar dan menegah
disebut guru.
Sementara itu, tugas guru sebagaimana disebutkan dalam Pasal 39 ayat 2 adalah merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran,
menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan,
serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat. Hal ini
berarti bahwa selain mengajar atau proses pembelajaran, guru juga
mempunyai tugas melaksanakan pembimbingan maupun pelatihan-
pelatihan bahkan perlu melakukan penelitian dan pengabdian kepada
masyarakat sekitar. Menurut Muhaimin (2001: 63), mengemukakan
bahwa seorang guru dikatakan telah mempunyai kemampuan
profesional jika pada dirinya melekat sikap dedikatif yang tinggi
terhadap tugasnya, sikap komitmen terhadap mutu proses dan hasil
kerja, serta sikap continous improvement, yakni selalu berusaha
memperbaiki dan memperbaharui model-model atau cara kerjanya
sesuai dengan tuntutan jaman yang dilandasi oleh kesadaran yang
tinggi bahwa tugas mendidik adalah tugas menyiapkan generasi
penerus yang akan hidup pada jamannya dimasa yang akan datang.
Dalam konteks proses pembelajaran di kelas, guru yang
mempunyai kemampuan profesional berarti yang bersangkutan dapat
melaksanakan proses pembelajaran secara efektif. Menurut Davis dan
Thomas dalam (Suyanto, 2001: 3) bahwa guru yang efektif mempunyai
ciri-ciri (1) Mempunyai pengetahuan yang terkait dengan iklim belajar
di kelas yang mencakup, memiliki kemampuan interpersonal
khususnya kemampuan untuk menunjukkan empati, penghargaan
terhadap peserta didik, dan ketulusan, menjalin hubungan yang baik
dengan peserta didik, mampu menerima, mengakui dan memperhatikan
peserta didik secara ikhlas, menunjukkan minat dan antusias yang
tinggi dalam mengajar, mampu menciptakan atmosfir untuk tumbuhnya
kerjasama dan kohesivitas dalam dan antar kelompok peserta didik,
mampu melibatkan peserta didik dalam mengorganisir dan
merencanakan kegiatan pembelajaran, mampu mendengarkan peserta
didik dan menghargai haknya untuk berbicara dalam setiap diskusi,
mampu meminimalkan friksi-friksi di kelas. (2) Kemampuan yang
terkait dengan strategi manajemen pembelajaran, yang mencakup:
mempunyai kemampuan untuk menghadapi dan menanggapi peserta
didik yang tidak mempunyai perhatian, suka menyela, mengalihkan
perhatian, dan mampu memberikan transisi substansi bahan ajar dalam
proses pembelajaran, mampu bertanya atau memberikan tugas yang
memerlukan tingkatan berpikir yang berbeda untuk semua peserta
didik, mempunyai kemampuan yang terkait dengan pemberian umpan
13
balik (feed back). (3) Penguatan (reinforcement) yang terdiri atas
Mampu memberikan umpan balik yang positif terhadap respon peserta
didik, mampu memberikan respon yang bersifat membantu terhadap
peserta didik yang lamban dalam belajar, mampu memberikan tindak lanjut terhadap jawaban peserta didik yang kurang memuaskan, mampu
memberikan bantuan profesional kepada peserta didik jika diperlukan.
(4) Mempunyai kemampuan yang terkait dengan peningkatan diri yang
mencakup: mampu menerapkan kurikulum dan metode mengajar secara
inovatif, mampu memperluas dan menambah pengetahuan mengenai
metode-metode pembelajaran., mampu memanfaatkan perencanaan
guru secara berkelompok untuk menciptakan dan mengembangkan
metode pembelajaran yang relevan
Pemahaman atas tugas dan peran guru dalam penyelenggaraan
sistem pembelajaran menjadi kerangka dalam berfikir dalam bahasa
tentang penerapan kode etik guru sebagaimana mestinya. kode etik
guru Indonesia dalam pelaksanaan tugasnya sesuai dengan AD/ART
PGRI 1994.
1) Guru berbakti membimbing peserta didik untuk membentuk
manusia Indonesia yang berjiwa pancasila.
2) Guru memiliki dan melaksanakan kejujuran professional.
3) Guru dalam berusaha memperoleh informasi tentang peserta didik
sebagai bahan bimbingan dan pembinaan.
4) Guru menciptakan suasana sekolah sebaik-baiknya untuk
menunjang berhasilnya pembelajaran.
5) Guru memelihara hubungan baik dengan orang tua murid dan
masyarakat sekitarnya untuk membina peran serta dan tanggung
jawab terhadap pendidikan.
6) Guru secara pribadi dan bersama-sama mengembangkan dan
meningkatkan mutu dan profesinya.
7) Guru memelihara hubungan sejawat keprofesian, semangat,
kekeluargaan dan kesetiakawanan sosial.
8) Guru secara bersama-sama memelihara dan meningkatkan mutu
organisasi sebagai sarana perjuangan, guru melaksanakan segala
kebijaksanaan pemerintah dalam bidang pendidikan.
c. Kinerja Guru
Menurut Supardi (2014:54), kinerja guru dapat diartikan sebagai
suatu kondisi yang menunjukkan kemampuan seorang guru dalam
menjalankan tugasnya di madrasah serta menggambarkan adanya suatu
perbuatan yang ditampilkan guru dalam atau selama melakukan
aktivitas pembelajaran.
14
Berkaitan dengan kinerja guru dalam melaksanakan kegiatan belajar
mengajar, maka dapat dikemukakan Tugas Keprofesionalan Guru
menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 tahun 2005
pasal 20 (a) Tentang Guru dan Dosen adalah merencanakan pembelajaran, melaksanakan proses pembelajaran yang bermutu, serta
menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran. Sementara itu menurut
Usman (2004: 119), kemampuan guru dalam manajemen pembelajaran
paling tidak meliputi: (1) kemampuan dalam menyusun program
pembelajaran, (2) kemampuan dalam melaksanakan prosedur
pembelajaran, dan (3) kemampuan dalam melaksanakan hubungan antar
pribadi dengan siswa. Pendapat yang berlainan dikemukakan oleh
Yamin (2008: 10) yang mengemukakan bahwa guru bertugas sebagai
fasilitator yang memiliki peran untuk belajar secara maksimal dengan
menggunakan berbagai strategi, metode, media dan sumber belajar
melalui lembaga pendidikan sekolah, baik yang didirikan oleh
pemerintah maupun oleh masyarakat atau swasta. Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa guru menjadi salah satu faktor yang
menentukan keberhasilan siswa.
Guru berperan dalam meningkatkan proses belajar mengajar, maka
dari itu seorang guru dituntut untuk memiliki berbagai kompetensi dasar
dalam proses belajar mengajar. Madrasah merupakan organisasi yang
kompleks karena di dalam madrasah terdapat sumber daya–sumber daya
yang saling terkait, sehingga perlu dilakukan pengelolaan secara
optimal pada sumber daya-sumber daya tersebut, agar dapat terarah
pada pencapaian tujuan yang telah ditetapkan (Wahjosumidjo, 2002:
81). Guru merupakan salah satu sumber daya yang kinerjanya
mempengaruhi peningkatan mutu sekolah. Berdasarkan uraian-uraian
tersebut di atas, mengacu pada Undang-Undang Republik Indonesia
Nomor 14 tahun 2005 pasal 20 (a) maka dapat disimpulkan bahwa
kinerja guru merupakan usaha kemampuan dan usaha guru untuk
melaksanakan tugas pembelajaran sebaik-baiknya dalam perencanaan
program pengajaran, pelaksanaan kegiatan pembelajaran dan evaluasi
hasil belajar. Kinerja guru yang dicapai harus berdasarkan standar
kemampuan profesional, selama melaksanakan kewajiban sebagai guru
di madrasah.
d. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Guru
Di dalam setiap organisasi atau madrasah, setiap individu (guru)
mempunyai karakter yang berbeda-beda, demikian pula kinerjanya juga
berbeda-beda. Kepala madrasah seyogyanya memahami perbedaan
tersebut dan mengupayakan agar kinerja guru dapat maksimal. Di
sebagian organisasional khususnya madrasah, kinerja karyawan dalam
15
hal ini adalah guru yang merupakan faktor utama yang menentukan
keberhasilan organisasi.
Menurut Mathis dan Jackson (2011: 83 & 113), ada tiga faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, yakni kemampuan, usaha yang
dicurahkan dan dukungan organisasi. Faktor kemampuan berkaitan
dengan bakat dan minat yang dimiliki seseorang. Faktor usaha yang
dilakukan seseorang dipengaruhi oleh masalah sumberdaya manusia,
seperti: motivasi, intensif dan rancangan pekerjaan. Faktor dukungan
organisasi meliputi pelatihan, peralatan yang disediakan mengetahui
tingkat harapan, dan keadaan tim yang produktif.
Sedangkan Kopelman (1986:16), menyatakan bahwa: “kinerja
organisasi ditentukan oleh empat faktor antara lain yaitu: (1)
lingkungan, (2) Karakteristik individu, seperti: pengetahuan,
keterampilan, kemampuan, motivasi, kepercayaan dan nilai-nilai, serta
sikap. (3) karakteristik organisasi, seperti: imbalan, penetapan tujuan,
seleksi, latihan dan pengembangan, kepemimpinan serta struktur
organisasi; (4) karakteristik pekerjaan, seperti: penilaian pekerjaan,
umpan balik prestasi, desain pekerjaan, serta jadwal kerja.
Berdasarkan penjelasan di atas maka dapat diketahui bahwa kinerja
pegawai dalam hal ini kinerja guru sangat dipengaruhi oleh karakteristik
invidu yang terdiri atas, pengetahuan, keterampilan, kemampuan,
motivasi, kepercayaan, nilai-nilai, serta sikap. Karakteristik invidu
sangat dipengaruhi oleh karakteristik organisasi dan karakteristik
pekerjaan.
e. Penilaian Kinerja Guru
Penilaian adalah suatu proses pengumpulan, pengolahan, analisis
dan interpretasi data sebagai bahan dalam rangka pengambilan
keputusan (Akadum.1999: 67) Dengan demikian dalam setiap kegiatan
penilaian ujungnya adalah pengambilan keputusan. Penilaian kinerja
merupakan sistem formal yang digunakan untuk menilai kinerja secara
periodik yang ditentukan oleh organisasi. Hasilnya dapat digunakan
untuk pengambilan keputusan dalam rangka pengembangan pegawai,
pemberian reward, perencanaan pegawai, pemberian kompensasi dan
motivasi. Setiap pegawai di lingkungan organisasi manapun sudah
tentu memiliki tugas pokok, fungsi dan tanggung jawabnya sesuai
dengan deskripsi tugas yang diberikan pimpinan organisasi. Menilai
dan mengukur kinerja guru perlu ditetapkan kriterianya.
16
Hasibuan (2005: 25) mendefinisikan penilaian kinerja sebagai
prosedur yang formal dilakukan di dalam organisasi untuk
mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta kepentingan bagi pegawai.
Sedangkan menurut Siswanto (2005: 231) penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen atau penyelia. Penilai untuk
menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja atas
kinerja dengan uraian atau deskripsi pekerjaan dalam suatu periode
tertentu biasanya setiap akhir tahun. Menurut Andrew F. Sikula dalam
Hasibuan (2005: 25), penilaian kinerja adalah evaluasi yang sistematis
terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan
untuk pengembangan tujuan penilaian kinerja yang sangat bermanfaat
bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan. Melalui
penilaian tersebut, maka dapat diketahui bagaimana kondisi nyata
pegawai dilihat dari kinerja dan dapat dijadikan sebagai bahan
pertimbangan dalam pengambilan keputusan.
Untuk menilai kinerja guru dapat dilihat pada aspek: “penguasaan
content knowledge, behavioral skill, dan human relations skill” (Gaffar,
2005:187).
Aspek-aspek yang dapat dinilai dari kinerja seorang guru dalam
suatu organisasi dikelompokkan menjadi tiga, yaitu kemampuan teknik,
kemampuan konseptual, dan kemampuan hubungan interpersonal:
1) Kemampuan teknik yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan,
metode, teknik dan peralaan yang dipergunakan untuk
melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperoleh.
2) Kemampuan konseptual yaitu kemampuan untuk memahami
kompleksitas organisasi dan penyesuaian bidang gerak dari unit-unit
operasional.
3) Kemampuan hubungan interpersonal yaitu antara lain kemampuan
untuk bekerjasama dengan orang lain, membawa guru melakukan
negoisasi. (Riva’i, 2004:324)
Instrumen sebagai alat penilaian kinerja atau kemampuan guru
(APKG) telah dikembangkan oleh Departemen Pendidikan dan
Kebudayaan. Menurut Bafadal alat ukur tersebut bersifat generic
esential yang terdiri dari tiga macam berupa: “(1) lembar penilaian
perencanaan pembelajaran, (2) lembar penilaian kemampuan
pembelajaran, dan (3) lembar penilaian hubungan antar pribadi
(Bafadal, 1992:143).
Lembar perencanaan pembelajaran dimensinya meliputi:
(1) Perencanaan pengorganisasian bahan pembelajaran,
17
(2) Perencanaan pengelolaan kegiatan pembelajaran,
(3) Perencanaan pengelolaan kelas,
(4) Perencanaan penggunaan media dan sumber belajar,
(5) Perencanaan penilaian peserta didik untuk kepentingan pembelajaran.
Lembar penilaian kemampuan pembelajaran meliputi dimensi:
(1) Penggunaan metode, media dan bahan latihan,
(2) Berkomunikasi dengan peserta didik,
(3) Mendemonstrasikan khazanah metode pembelajaran,
(4) Mendorong dan menggalang keterlibatan peserta didik dalam
pembelajaran,
(5) Mendemonstrasikan penguasaan mata pelajaran dan
relevansinya,
(6) Pengorganisasian waktu, ruang, bahan, dan perlengkapan
pembelajaran,
(7) Melaksanakan evaluasi pencapaian peserta didik dalam
pembelajaran.
Lembar hubungan antar pribadi terdiri atas dimensi:
(1) Membantu mengembangkan sikap positif peserta didik,
(2) Bersikap terbuka dan luwes terhadap peserta didik atau orang
lain.
(3) Menampilkan kegairahan dan kesungguhan dalam pembelajaran
dan pelajaran yang diajarkan,
(4) Mengelola interaksi perilaku dalam kelas (Usman, 2006:55).
Penilaian kinerja guru sangat diperlukan karena penilaian kinerja
guru bermanfaat dalam mengetahui tentang: perbaikan prestasi kerja,
adaptasi kompensasi, keputusan penempatan, kebutuhan latihan dan
pengembangan, perencanaan dan pengembangan karier, penyimpangan
proses staffing, ketidakakuratan informasional, kesalahan desain
pekerjaan, kesempatan kerja yang adil, dan tantangan eksternal
(Handoko, 2005: 35-137).
Selain dimensi penilaian kinerja sebagaimana diuraikan di atas, ada
yang melakukan penilaian kinerja dengan deskripsi yang lebih spesifik
untuk dijadikan dimensi kinerja guru adalah (1) pedagogik, (2)
18
kepribadian, (3) profesional dan (4) sosial sebagaimana ditetapkan
dalam Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 16 tahun 2009.
Dilandasi oleh pemahaman terhadap tugas profesional guru, pengukuran
kinerja guru akan terkait dengan indikator-indikator antara lain:
1) Bidang pedagogik
a) Memahami dengan baik ciri-ciri peserta didik yang tumbuh dan
berkembang terus menerus.
b) Memahami potensi-potensi anak didik dan cara membantu
mengembangkan dengan serasi, seimbang dan total.
c) Memahami teori belajar termasuk di dalamnya proses belajar itu
terjadi dan mengetahui setiap anak memiliki karakteristik khusus
yang tidak sama.
d) Menguasai berbagai model dan startegi pembelajaran sehingga
murid benar-benar belajar dengan efektif dan kreatif.
e) Menguasai cara-cara menerapkan ICT dalam proses
pembelajaran sehingga proses pembelajaran belajar dengan
efektif.
f) Menguasai bahasa Indonesia yang baik dan benar yang
dipergunakan sebagai medium of instruction yang efektif.
g) Mengetahui cara pendekatan pedagogik dalam setiap
menghadapi permasalahan pembelajaran yang melibatkan
peserta didik.
h) Menguasai cara merangsang proses belajar mengajar yang
komprehensif yang mencakup berbagai unsur yang diperlukan
dalam suatu proses pembelajaran yang produktif.
i) Menguasai cara menilai kemajuan belajar peserta didik secar
total.
j) Menguasai cara membimbing anak bila menghadapi persoalan
dalam pembelajaran.
k) Menguasai prinsip dan proses mengelola proses belajar
mengajar termasuk mengelola kelas sehingga tercipta suasana
belajar yang kondusif dan hidup serta memungkinkan terjadinya
dan tumbuhnya kreativitas anak dalam pembelajaran.
2) Bidang Kepribadian
a) Memiliki komitmen dan kemauan tinggi dalam melakukan
tugasnya sebagai guru profesional.
b) Memiliki rasa kasih sayang kepada peserta didik tanpa
membedakannya.
c) Memiliki rasa tanggung jawab yang kokoh dalam melaksanakan
fungsinya sebagai guru.
d) Berakhlak mulia.
19
3) Bidang Profesional
a) Menguasai substansi teaching subjects (materi/isi) atau mata
pelajaran yang menjadi bidang keahlian. b) Menguasai learning equipment dan learning resource yang
diperlukan dalam proses belajar mengajar.
c) Menguasai cara mengolah learning resource dari lingkungan
hidup sehingga dapat dipergunakan untuk mendukung proses
pembelajaran.
d) Menguasai cara menerapkan teknologi informasi dalam upaya
meningkatkan efektivitas belajar anak.
e) Menguasai cara menyusun rencana pelajaran yang mengemas
isi, media teknologi dan values dalam setiap proses
pembelajaran.
4) Bidang Sosial
a) Memahami beberapa faktor yang berpengaruh dalam
menciptakan lingkungan belajar yang mendukung proses
pembelajaran.
b) Mengerti berbagai faktor sosio-kultural dan ekonomi yang
berpengaruh terhadap proses pendidikan peserta didik.
c) Memahami pentingnya hubungan antara sekolah dengan
orangtua dan tokoh masyarakat yang berpengaruh terhadap
proses pendidikan anak di sekolah secara langsung atau tidak
langsung.
d) Mengerti nilai-nilai dan norma-norma yang berlaku dan
dijunjung tinggi oleh masyarakat yang merupakan pegangan
hidup yang memiliki pengaruh besar terhadap pembentukan
watak dan kepribadian peserta didik.
e) Memahami pendekatan-pendekatan yang diterapkan di sekolah
untuk menarik masyarakat berperan serta sesuai dengan
kapasitas dan fungsi mereka.
f) Menguasai dan memahami perubahan-perubahan akibat dampak
globalisasi yang mengkontribusi keseluruhan aspek kehidupan
termasuk proses pembelajaran dan bagaimana mengendalikan
perubahan tersebut agar tidak terjadi kontribusi negatif terhadap
proses pertumbuhan dan perkembangan peserta didik. (Gaffar
Fakry).
Penilaian kinerja guru (PK Guru) merupakan bagian dari sistem
evaluasi pendidikan, tepatnya pada aspek pengelolaan sumber daya
pendidikan. Pelaksanaan PK Guru dimaksudkan bukan untuk
20
menyulitkan guru, tetapi sebaliknya PK Guru dilaksanakan untuk
mewujudkan guru yang profesional, karena harkat dan martabat suatu
profesi ditentukan kualitas layanan profesi yang bermutu. Menemukan
secara tepat tentang kegiatan guru di dalam kelas, dan membantu mereka untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilannya, akan
memberikan kontribusi secara langsung pada peningkatan kualitas
pembelajaran yang dilakukan sekaligus membantu pengembangan
karier guru sebagai tenaga profesional. Oleh karena itu, untuk
meyakinkan bahwa setiap guru adalah seorang profesional di
bidangnya dan sebagai penghargaan atas prestasi kerjanya, maka PK
Guru harus dilakukan terhadap guru di semua satuan pendidikan formal
yang diselenggarakan oleh pemerintah, pemerintah daerah, dan
masyarakat. Guru yang dimaksud tidak terbatas pada guru yang bekerja
di satuan pendidikan di bawah Kementerian Pendidikan Nasional, tetapi
juga mencakup guru yang bekerja di satuan pendidikan di lingkungan
Kementerian Agama. Hasil PK Guru dapat dimanfaatkan untuk
menyusun profil kinerja guru sebagai input dalam penyusunan program
Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan (PKB).
f. Indikator Penilaian Kinerja Guru
Tabel 2.1. Indikator penilaian kinerja guru
No. Kompetensi Nilai A. Pedagogik 1. Menguasai karakteristik peserta didik 2. Menguasai teori belajar dan prinsip-prinsip
pembelajaran yang mendidik
3. Pengembangan kurikulum 4. Kegiatan pembelajaran yang mendidik 5. Pengembangan potensi peserta didik 6. Komunikasi dengan peserta didik 7. Penilaian dan evaluasi B. Kepribadian 8. Bertindak sesuai dengan norma agama, hukum,
sosial, dan kebudayaan nasional
9. Menunjukkan pribadi yang dewasa dan teladan 10. Etos kerja, tanggung jawab yang tinggi, rasa bangga
menjadi guru
C. Sosial 11. Bersikap inklusif, bertindak objektif, serta tidak
diskriminatif
12. Komunikasi dengan sesama guru, tenaga
kependidikan, orang tua, peserta didik, dan
masyarakat
21
D. Profesional 13. Penguasaan materi, struktur, konsep dan pola pikir
keilmuan yang mendukung mata pelajaran yang
diampu
14. Mengembangkan keprofesionalan melalui tindakan
yang reflektif
Jumlah (Hasil Penilaian Kinerja Guru)
Perolehan skor untuk setiap kompetensi tersebut selanjutnya
dijumlahkan dan dihitung presentasenyanya dengan cara: membagi total
skor yang diperoleh dengan total skor maksimum kompetensi dan
mengalikannya dengan 100 %. Perolehan presentase skor pada setiap
kompetensi ini kemudian dikonversikan ke skala nilai 1, 2, 3, 4.
Tabel. 2.2.Perolehan presentase skor
Rentang Total Skor “X” Nilai Kompetensi
0 % < X ≤25 % 1
25 % < X ≤50 % 2
50 % < X ≤75 % 3
75 % < X ≤100 % 4
Untuk guru dengan tugas tambahan yang relevan dengan fungsi
sekolah/madrasah, penilaian dilakukan langsung dengan memberikan
nilai 1,2,3, dan 4 untuk setiap kriteria/indikator pada kompetensi
tertentu sesuai tugas tambahannya. Kemudian, nilai setiap kriteria/
indikator dijumlahkan dan dihitung rata-ratanya. Nilai rata-rata ini
merupakan nilai bagi setiap kompetensi terkait.
Berdasarkan hasil konversi nilai PKG ke dalam skala nilai sesuai
dengan Permenegpan dan RB Nomor 16 tahun 2010 tentang jabatan
Fungsional Guru dan Angka Kreditnya, selanjutnya dapat ditetapkan
sebutan dan presentase angka kreditnya sebagaimana tercantum dalam
tabel berikut.
22
Tabel. 2.3. Konversi Nilai Kinerja hasil PKG ke Presentase Angka
Kredit.
Nilai Hasil PKG Sebutan Presentase angka kredit
91-100 Amat Baik 125 %
76-90 Baik 100%
61-75 Cukup 75%
51-60 Sedang 50%
≤50 Kurang 25 %
Berdasarkan penjelasan di atas maka penulis menyimpulkan
indikator penilaian kinerja guru terdiri dari: (1) kompetensi pedagogik,
(2) kompetensi pribadi, (3) kompetensi sosial, dan (4) kompetensi
profesional. Ke empat kompetensi itu dilengkapi dengan berbagai
indikator penilaian yang akan di nilai oleh tim penilai kinerja guru.
Yang hasil akhirnya akan dikonversikan ke dalam sebutan amat baik,
baik, cukup, sedang, dan kurang.
g. Prosedur Pelaksanaaan Penilaian Kinerja Guru
Menurut buku pedoman kinerja guru, secara umum kegiatan
penilaian PK GURU di tingkat madrasah dilaksanakan dalam 4 (empat)
tahapan, yaitu :
1) Tahap Persiapan
Dalam tahap persiapan, hal‐hal yang harus dilakukan oleh penilai
maupun guru yang akan dinilai.
a) memahami Pedoman PK GURU, terutama tentang sistem yang
diterapkan dan posisi PK GURU dalam kerangka pembinaan
dan pengembangan profesi guru;
b) memahami pernyataan kompetensi guru yang telah dijabarkan
dalam bentuk indikator kinerja;
c) memahami penggunaan instrumen PK GURU dan tata cara
penilaian yang akan dilakukan, termasuk cara mencatat semua
hasil pengamatan dan pemantauan, serta mengumpulkan
dokumen dan bukti fisik lainnya yang memperkuat hasil
penilaian; dan
d) memberitahukan rencana pelaksanaan PK GURU kepada guru
yang akan dinilai sekaligus menentukan rentang waktu jadwal
pelaksanaannya.
23
2) Tahap Pelaksanaan
Beberapa tahapan PK GURU yang harus dilalui oleh penilai
sebelum menetapkan nilai untuk setiap kompetensi, adalah sebagai
berikut.
a) Sebelum Pengamatan
Pertemuan awal antara penilai dengan guru yang dinilai
sebelum dilakukan pengamatan dilaksanakan di ruang khusus
tanpa ada orang ketiga. Pada pertemuan ini, penilai
mengumpulkan dokumen pendukung dan melakukan diskusi
tentang berbagai hal yang tidak mungkin dilakukan pada saat
pengamatan.
b) Selama Pengamatan
Selama pengamatan di kelas dan/atau di luar kelas, penilai wajib
mencatat semua kegiatan yang dilakukan oleh guru dalam
pelaksanaan proses pembelajaran atau pembimbingan, dan/atau
dalam pelaksanaan tugas tambahan yang relevan dengan fungsi
sekolah/madrasah. Dalam konteks ini, penilaian kinerja
dilakukan dengan menggunakan instrumen yang sesuai untuk
masing‐masing penilaian kinerja.
c) Setelah Pengamatan
Pada pertemuan setelah pengamatan pelaksanaan proses
pembelajaran, pembimbingan, atau pelaksanaan tugas tambahan
yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah, penilai dapat
mengklarifikasi beberapa aspek tertentu yang masih diragukan.
Penilai wajib mencatat semua hasil pertemuan pada format
laporan dan evaluasi per kompetensi tersebut.
3) Tahap pemberian nilai
Pada tahap ini penilai menetapkan nilai untuk setiap kompetensi
dengan skala nilai 1, 2, 3, atau 4. Sebelum pemberian nilai tersebut,
penilai terlebih dahulu memberikan skor 0, 1, atau 2 pada
masing‐masing indikator untuk setiap kompetensi. Pemberian skor
ini harus didasarkan kepada catatan hasil pengamatan dan
pemantauan serta bukti‐bukti berupa dokumen lain yang
dikumpulkan selama proses PK GURU.
4) Tahap pelaporan
Setelah nilai PK GURU formatif dan sumatif diperoleh, penilai
wajib melaporkan hasil PK GURU kepada pihak yang berwenang
untuk menindaklanjuti hasil PK GURU tersebut.
24
Maka dapat diketahui bahwa prosedur pelaksanaan kinerja guru melalui
empat tahapan yaitu persiapan, pelaksanaan, pemberian nilai dan
pelaporan
2. KONSEP PERSEPSI
a. Pengertian Persepsi
Setiap orang mempunyai persepsi yang berbeda-beda terhadap suatu
obyek yang dilihat atau dialaminya. Berbicara tentang persepsi yang
dimaksud adalah apa yang ingin dilihat oleh seseorang belum tentu
sama dengan fakta yang sebenarnya. Istilah persepsi merupakan istilah
serapan dari kata bahasa inggris, perception, yang dapat diterjemahkan
dengan arti “Penglihatan, keyakinan dapat melihat atau mengerti.”
Untuk lebih jelasnya di sini dikutip beberapa pengertian tentang
persepsi. Menurut (Ensiklopedia umum, 1987:431) disebutkan bahwa :
“Persepsi adalah proses mental yang menghasilkan bayangan individu
sehingga dapat mengenai suatu obyek dengan jalan asosiasi pada suatu
ingatan tertentu, baik secara indera penglihatan, indera perabaan dan
sebagainya, sehingga bayangan itu dapat disadari.”
“Persepsi merupakan proses menyangkut masuknya pesan atau
informasi ke dalam otak manusia. Melalui persepsi, manusia terus
menerus mengadakan hubungan dengan lingkungan yang dilakukan
lewat inderanya” (Slameto 1995:102). “Persepsi merupakan suatu
proses dimana seseorang mengorganisasikan dan menginterpretasikan
kesan-kesan sensori dalam usaha memberikan suatu makna tertentu
kepada lingkungannya” (Siagian,1995:100). Dijelaskan pula bahwa
“persepsi adalah obyek-obyek di sekitar kita yang kita angkap melalui
alat indera dan diproyeksikan pada bagian tertentu dalam otak, sehingga
kita dapat mengamati obyek tersebut.” Bimo (1997:42) mengatakan :
“Dengan demikian tarif terakhir dari proses psikologi adalah dimana
individu menyadari tentang apa yang diterima melalui alat inderanya
atau dengan kata lain individu itu mengalami suatu persepsi, yaitu suatu
proses atau keadaan dimana individu itu mengetahui obyek didasarkan
stimulus yang mengenai alat inderanya.”
Walaupun persepsi didefinisikan secara berbeda-beda tetapi dalam
pengertiannya tersebut tidak nampak pertentangan atau kontradiksi.
Dari beberapa pendapat tersebut dapat dikemukakan bahwa persepsi
merupakan suatu hasil dari proses pengamatan individu terhadap suatu
objek melalui alat inderanya. Dalam persepsi, unsur alat indera
memegang peranan penting, tetapi itu bukan satu-satunya hal yang
25
menentukan persepsi individu. Seperti yang diungkapkan Surakhmad
(1998: 93) : “Dalam menanggapi sesuatu yang bersifat material,
persepsi banyak tergantung pada alat-alat indera, dalam arti bahwa
kualitas tingkah laku seseorang berhubungan dengan kebaikan berfungsinya alat-alat tersebut untuk stimulus tertentu. Akan tetapi
kesempurnaan alat indera bukanlah faktor yang menentukan, sebab
manusia yang melakukan persepsi adalah aktif.”
Selanjutnya dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan
persepsi adalah proses pemberian makna oleh seseorang berupa
pandangan pemahaman terhadap obyek tertentu berdasarkan norma
ataupun kualitas intelektual yang dimilikinya, sehingga melalui
persepsinya tersebut seseorang dapat menyimpulkan mengenai baik
buruknya atau positif negatifnya suatu obyek atau lingkungan yang
dialaminya sehingga hal tersebut menjadi suatu keyakinan bagi dirinya.
b. Ciri dan Karakteristik Persepsi
Ciri–ciri umum persepsi menurut Irwanto (Affandy, 2010:32)
adalah sebagai berikut :
1) Rangsangan-rangsangan yang diterima harus sesuai dengan
moralitas tiap-tiap indera, yaitu sifat sensoris dasar dari masing-
masing indera (cahaya untuk penglihatan, bau untuk penciuman,
suhu bagi perasa, bunyi bagi pendengaran, sifat permukaan bagi
peraba, dan sebagainya).
2) Dimensi persepsi mempuyai dimensi ruang (sifat ruang), kita dapat
menyatakan atas-bawah, tinggi-rendah, luas-sempit, latar depan-
latar belakang, dan sebagainya.
3) Dunia persepsi mempunyai dimensi waktu seperti cepat-lambat, tua-
muda, dan lain sebagainya.
4) Objek-objek atau gejala-gejala dalam dunia pengamatan mempunyai
struktur yang menyatu dengan konteksnya. Struktur dan konteks ini
merupakan keseluruhan yang menyatu, contohnya kita melihat meja
tidak berdiri sendiri tetapi di ruang tertentu, posisi, atau letak
tertentu.
5) Dunia persepsi adalah dunia penuh arti, kita cenderung melakukan
pengamatan atau persepsi pada gejala-gejala yang mempunyai
makna bagi kita, yang ada hubungannya dengan tujuan yang ada
pada diri kita.
Selanjutnya Irvin (1975:559) menjelaskan mengenai karakteristik
seseorang terhadap suatu objek di antaranya meliputi :
26
1) Proses mental yang berfikir, yang menimbang hal-hal yang
dianggap paling baik dari beberapa macam pilihan.
2) Perseptor dalam mempersepsikan sesuatu tidak terlepas dari latar
belakang perseptor. 3) Persepsi dapat dijadikan dasar dari seseorang untuk menyeleksi dan
mengambil tindakan.
4) Secara umum dalam mempersepsikan sesuatu, seseorang harus
dibekali pengetahuan, panca indera, dan kesadaran lingkungan.
Berdasarkan uraian di atas maka diketahui bahwa persepsi memiliki
dimensi ruang dan waktu dengan struktur yang menyatu dengan
konteksnya. Dalam mempersepsikan sesuatu seseorang harus dibekali
pengetahuan, panca indera, dan kesadaran lingkungan, sehingga dapat
terbentuk persepsi yang dapat dijadikan dasar untuk mengambil
tindakan yang dianggap paling baik.
c. Proses Pembentukan Persepsi
Persepsi pada dasarnya hanya akan terjadi apabila individu
menerima stimulus dari luar dirinya, proses membentuk persepsi
merupakan tingkat kedua setelah memperhatikan objek. Dengan
demikian persepsi ini merupakan proses psikologi yang komplek
sehingga individu mampu mengenal, mengetahui dan memahami apa
yang ada di dalamnya. Proses persepsi sebagai suatu proses psikologis
di dalamnya melibatkan sejumlah komponen yang saling berkaitan dan
berhubungan satu sama lainnya, sehingga dari sini jelaslah bahwa
persepsi merupakan suatu proses yang dinamis pada diri individu. Bimo
(1997:51-52) menjelaskan mengenai proses pembentukan persepsi
sebagai berikut :
“Objek menimbulkan stimulus dan stimulus mengenai alat indera
atau reseptor. Proses ini dinamakan proses kealaman (fisik).
Stimulus yang diterima alat indera dilanjutkan oleh sensori pada
otak, proses ini dinamakan proses psikologis. Kemudian terjadi
suatu proses di otak sehingga individu dapat menyadari apa yang
diterima alat indera itu sebagai stimulus yang diterima. Proses
yang terjadi di dalam otak atau kesadaran individu itulah yang
dinamakan persepsi.”
Claude levi dan Leboyer (Affandy:2010) menjelaskan bahwa :
“Persepsi memiliki tiga proses, yaitu seleksi individu, penelitian, dan
pemaknaan dalam proses penerimaan informasi yang bervariasi dan
berhubungan dengan semua alat indera. Selanjutnya proses cortical dan
infracortical menyeleksi apakah informasi tersebut bermakna atau
27
tidak. Kebermaknaan tersebut didasarkan pada fungsi-fungsi individu
seperti sikap, aktifitas, kebutuhan-kebutuhan individu pada saat itu, dan
di mana individu itu berada. Dengan demikian persepsi merupakan
suatu bentuk nyata dari pekerjaan mengamati berdasarkan pengalaman serta urutan peranan yang dominan.”
Aktivitas perseptual individu bukan hanya terbatas pada
penyeleksian informasi dan pemecahan konflik-konflik, melainkan pada
indentifikasi bentuk-bentuk dan objek-objek yang memberikan makna
terhadap dunia luar. Filley, Haise, dan Karl (Akta Mengajar V
Administrasi Pendidikan, 1993:12) mengidentifikasi tiga komponen
utama dalam terjadinya persepsi, yaitu :
1) Seleksi (screening), yaitu proses psikologi yang sangat erat
hubungannya dengan pengamatan atas stimulus yang diterima dari
luar.
2) Interpretasi, yaitu proses pengorganisasian informasi sehingga
mempunyai arti bagi seseorang.
3) Interpretasi dari persepsi dan kemudian diterjemahkan dalam bentuk
tingkah laku sebagai reaksi.
Sementara itu Mc Croskey dan Whelness (Affandy:2010)
menyebutkan ada empat tahapan persepsi, yaitu :
1) Penerimaan pesan atau informasi dari luar.
2) Memberikan kode pada informasi yang di indera.
3) Menginterpretasikan informasi yang telah diberikan kode tersebut.
4) Menyimpulkan arti dalam ingatan.
Dari uraian tersebut, maka jelaslah bahwa proses persepsi adalah
proses pemberian arti terhadap lingkungan (objek) oleh individu
(subjek) sebagai proses psikologi yang dinamis dan kompleks. Persepsi
seseorang terhadap stimulus yang diterima dapat diungkapkan melalui
pendapat, tanggapan, dan reaksi.
d. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Persepsi
Persepsi individu terhadap objek tertentu akan berbeda-berbeda,
kenyataan ini dikarenakan ada sejumlah faktor yang mempengaruhi
persepsi individu. Mahmud (1990:42) mengidentifikasi beberapa faktor
yang mempengaruhi reaksi persepsi, yaitu :
1) Hakekat sensoris stimulus individu.
2) Latar belakang individu.
28
3) Pengalaman sensoris individu.
4) Perasaan pribadi, sikap, dorongan, dan tujuan.
Sementara itu, Mapiare (2006:64) menyebutkan ada tiga faktor yang
mempengaruhi persepsi, yaitu :
1) Faktor fisik, yaitu interpretasi dan jenis benda rangsang.
2) Faktor psikologis yang berupa pekerjaan organ-organ pengamatan
seperti alat indera, urat syarat, dan sel-sel tertentu dalam otak.
3) Faktor psikologis yang menyangkut sikap perasaan dan suasana di
mana individu berada.
Sedangkan menurut Miftah (1986:134) faktor-faktor yang
mempengaruhi persepsi adalah :
1) Faktor psikologis
2) Faktor keluarga
3) Faktor kebudayaan
Jalaludin (1992:55) menjelaskan bahwa pada dasarnya ada dua
faktor yang mempengaruhi persepsi, yaitu :
1) Faktor fungsional (personal), berasal dari kebutuhan pengalaman
masa lalu termasuk faktor-faktor fungsional (personal).
2) Faktor struktur, semata-mata berasal dari sifat stimuli fisik dan efek-
efek yang ditimbulkan oleh sistem syaraf individu.
Dari tinjauan terhadap hal-hal yang mempengaruhi persepsi seperti
dikemukakan oleh para ahli tersebut di atas, maka secara garis besar
faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi dapat diklasifikasikan ke
dalam lima kelompok besar, yaitu :
1) Karakteristik stimulus yang datang
2) Faktor psikologis individu
3) Faktor fisiologis individu
4) Faktor keluarga
5) Faktor kebudayaan.
e. Persepsi dan Sikap Individu
Sejalan dengan perkembangan diri individu, kognisi, dan perasaan
serta kecenderungan tindakan seseorang terhadap suatu objek
29
terorganisasi ke dalam suatu sistem yang disebut sikap. Dalam sistem
tersebut terdapat komponen-komponen yang saling ketergantungan dan
mempengaruhi. Oleh sebab itu, tidak heran apabila perubahan kognisi
seseorang tentang suatu objek akan cenderung menghasilkan perubahan dalam perasaan dan kecenderungan tindakannya. Individu mungkin
memiliki sikap tertentu terhadap suatu objek, bahkan individu
mempunyai sikap terhadap dirinya sendiri. Dengan kata lain dapat
disebutkan bahwa individu hanya akan bersikap bila ada perhatian
terhadap objek yang berada dalam dunia psikologinya, meskipun
terbatas. Dengan demikian, semakin terbatas dunia psikologis seseorang
akan semakin terbatas pula jenis sikap dan tindakannya. Sikap terbentuk
oleh tiga komponen utama, yaitu kognisi, perasaan, dan kecenderungan
tindakan. Komponen kognitif terdiri atas keyakinan tentang suatu objek
yang meliputi pengetahuan, pemahaman, dan konsepsinya. Komponen
perasaan merujuk pada alur emosi seseorang, sedangkan komponen
kecenderungan tindakan kesiapan perilaku berhubungan dengan
sikapnya. Dari sini jelas bahwa komponen kognitif mempunyai
pengaruh yang paling besar dalam dunia persepsi dan ikut memberikan
warna terhadap dua komponen lainnya.
3. KOMPETENSI MANAGERIAL
a. Pengertian Kompetensi
Istilah kompetensi menurut Charles adalah “competency as rational
performance wich satisfactory meets the objective for a desired
condition”. Kompetensi merupakan perilaku yang rasional untuk
mencapai tujuan yang dipersyaratkan sesuai dengan kondisi yang
diharapkan (Mulyasa, 2007:25). Sedangkan menurut Undang-undang
Guru dan Dosen Nomor 14 tahun 2005 disebutkan bahwa kompetensi
adalah seperangkat pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang harus
dimiliki, dihayati dan dikuasai oleh guru dan dosen dalam
melaksanakan tugas keprofesionalannya.
Spencer (1993:9), juga berpendapat bahwa kompetensi disamping
menentukan perilaku dan kinerja sesorang juga menentukan apakah
seseorang melakukan pekerjaannya dengan baik berdasarkan standar
kriteria yang ditentukan.
Jadi dapat diketahui bahwa kompetensi pada hakikatnya merupakan
gambaran tentang apa yang seyogyanya dapat dilakukan seseorang
dalam suatu pekerjaan, berupa kegiatan, perilaku dan hasil yang dapat
ditampilkan atau ditunjukkan. Agar dapat melakukan sesuatu dalam
pekerjaannya, orang harus mempunyai kemampuan dalam bentuk
30
pengetahuan, sikap, dan keterampilan (skill) yang sesuai dengan bidang
pekerjaannya.
b. Pengertian Kompetensi Managerial
Kepala madrasah merupakan jabatan tertinggi dari suatu organisasi
madrasah, ia mempunyai peranan yang sangat vital dalam
mengembangkan institusi yang dipimpinnya. Dinas pendidikan
menetapkan tugas dan peranan kepala madrasah dalam melaksanakan
perkejaanya, yaitu sebagai educator, manajer, administrator, dan
supervisor. Dalam perkembangan berikutnya peranan kepala madrasah
tersebut bertambah menjadi educator, manajer, administrator,
supervisor, leader, innovator, figure dan mediator. (E. Mulyasa, 2003:
97-98). Begitu banyaknya tugas, fungsi dan peran kepala madrasah
tersebut menuntutnya untuk memiliki kemampuan dan pengalaman
yang lebih dibanding bawahannya atau guru. Sehingga pengangkatan
kepala madrasah tidak dapat dilakukan sembarangan. Salah satu tugas
berat kepala madrasah yaitu harus dapat berperan sebagai manajer atau
kata lain seorang kepala madrasah harus mempunyai kemampuan
manajerial yang memadai.
Menurut Robbins dalam Soebagio Atmodiwirio (2002: 100)
kemampuan (ability) merujuk ke suatu kapasitas individu untuk
mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan dan Yulk juga
dalam Atmodiwirio (2002: 100) mengemukakan bahwa, kemampuan
dapat diartikan Kemampuan atau skill menuju kepada kemampuan dari
seesorang untuk melalukan berbagai jenis kegiatan kognitif atau
diperlukan dengan suatu cara yang efektif. Kemampuan menggerakkan
orang lain inilah yang disebut managerial skill (Burhanudin,1990).
Istilah manajerial merupakan kata sifat yang berhubungan dengan
kepemimpinan dan pengelolaan. Dalam banyak kepustakaan, kata
manajerial sering disebut sebagai asal kata dari management yang
berarti melatih kuda atau secara harfiah diartikan sebagai to handle yang
berarti mengurus, menangani, atau mengendalikan. Manajemen
merupakan kata benda yang dapat berarti pengelolaan, tata pimpinan
atau ketatalaksanaan (Ulbert Silahahi, 2002: 135).
Sedangkan Dimeck (1954: 10), menyebutkan bahwa: management
is knowing where you want to go, what shall you must avoid, waht the
forces are with to which you must deal, and how to handle your ship,
31
and your crew effectively and without waste in the process of getting
there.
Menurut Helmawati (2014:10), keahlian managerial adalah kemampuan yang mendalam mengenai urusan kepemimpinan. Seorang
kepala madrasah yang andal mungkin memerlukan sejumlah keahlian
yang spesifik dalam menjalankan organisasi yang dapat membantu
Pemimpin lembaga pendidikan mencapai tujuan lembaga yang
bersangutan secara efektif dan efisien.
Malayu S. P. Hasibuan (2001: 2) mengartikan manajemen adalah
ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan
sumber- sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu
tujuan tertentu.
Dari beberapa definisi tersebut, maka dapat diketahui bahwa
manajemen merupakan suatu ilmu dan seni yang dimiliki oleh manusia
dalam upaya memanfaatkan sumber daya manusia (SDM) dan sumber
daya yang lain dalam kegiatan perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan dan pengawasan, yang dilakukan secara efektif dan efisien
dengan melibatkan seluruh anggota secara ektif untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan sebelumnya. Sedangkan kemampuan manajerial
adalah kemampuan untuk menggerakkan orang lain dalam
memanfaatkan sumber-sumber yang ada dalam mencapai tujuan
organisasi secara efisien dan efektif. Ukuran seberapa efisien dan
efektifnya seorang manajer adalah seberapa baik dia menetapkan
rencana dalam mencapai tujuan yang memadai, kemampuan memimpin
secara efektif merupakan kunci keberhasilan organisasi. Kepala madrasah
sebagai manajer pada jalur pendidikan formal dituntut memiliki
kemampuan manajemen dalam menjalankan tugas dan tanggung
jawabnya agar mampu mencapai tujuan proses belajar mengajar secara
keseluruhan.
c. Jenis-jenis Keahlian Managerial
Menurut Moorhead/ Griffin mengajukan empat keahlian
managerial, yaitu: keahlian teknis, keahlian interpersonal, keahlian
konseptual, dan keahlian diagnotis. Kemudian menurut Soekarto
Indrafachrudi (2006) merumuskan lima keterampilan dalam mengelola
lembaga pendidikan yaitu: keterampilan memimpin, keterampilan
menjalin hubungan kerja dengan sesama manusia, keterampilan
menguasai kelompok, keterampilan mengelola administrasi personalia,
dan keterampilan menilai. Berdasarkan berbagai macam teori di atas
32
maka dapat diketahui bahwa ada lima jenis keahlian managerial yaitu:
technical skills, conceptual skills, diagnostic skills, interpersonal skills,
analytic skills.
Kemudian menurut Katz (Atmodiwirio, 2002:7) menyebutkan
bahwa: kemampuan manajerial itu meliputi technical skill (kemampuan
teknik), human skill (kemampuan hubungan kemanusiaan), dan
conceptual skill (kemampuan konseptual). Kemampuan teknik adalah
kemampuan yang berhubungan erat dengan penggunaan alat-alat,
prosedur, metode dan teknik dalam suatu aktivitas manajemen secara
benar (working with things). Menurut Payol (Atmodiwirio, 2002:7)
bahwa dalam rangka pelaksanaan tugas manajerial paling tidak
diperlukan tiga macam bidang keterampilan, yakni:
1) Kemampuan tekhnis, yaitu kemampuan manusia untuk
menggunakan prosedur, tekhnis, dan pengetahuan mengenai bidang
khusus.
2) Kemampuan manusiawi, yaitu kemampuan untuk bekerja sama
dengan orang lain, memahami, memotivasi, sebagai individu atau
kelompok.
3) Keterampilan konseptual, yaitu kemampuan untuk
mengkoordinasikan dan mengintegrasikan semua kepentingan dan
aktivitas organisasi.
Jadi dapat disimpulkan bahwa peranan kepala madrasah sebagai
manajer sangat memerlukan ketiga macam kemampuan di atas. Agar
kepala madrasah dapat secara efektif melaksanakan fungsinya sebagai
manajer maka harus memahami nilai-nilai yang terkandung di dalam
ketiga kemampuan di atas dan mampu mewujudkannya ke dalam
tindakan atau perilaku. Adapun nilai-nilai yang terkandung di dalam
ketiga kemampuan tersebut sebagai berikut:
1) Kemampuan teknis yaitu : menguasai pengetahuan tentang metode,
proses, prosedur, dan teknik untuk melaksanakan kegiatan khusus
dan kemampuan untuk memanfaatkan serta mendayagunakan
sarana, peralatan yang diperlukan dalam mendukung kegiatan yang
bersifat khusus tersebut.
2) Kemampuan manusiawi merupakan kemampuan untuk memahami
perilaku manusia dan proses kerja sama, kemampuan untuk
memahami isi hati, sikap, dan motif orang lain, kemampuan untuk
berkomunikasi secara jelas dan efektif, sehingga mampu
menciptakan kerja sama yang efektif, kooperatif, praktis, dan
diplomatis, dan mampu berperilaku yang dapat diterima kemampuan
untuk menciptakan dan membina hubungan baik, memahami dan
33
mendorong orang lain sehingga mereka bekerja secara suka rela,
tidak ada paksaan dan lebih produktif (working with people).
3) Kemampuan konseptual adalah kemampuan mental untuk
mengkoordinasikan, dan memadukan semua kepentingan serta kegiatan organisasi. Dengan kata lain, kemampuan konseptual ini
terkait dengan kemampuan untuk membuat konsep (working with
ideas) tentang berbagai hal dalam lembaga yang dipimpinnya yaitu
kemampuan berpikir rasional, cakap dalam berbagai macam
konsepsi, mampu menganalisis berbagai kejadian serta mampu
memahami berbagai kecendrungan, mampu mangantisipasi perintah,
dan mampu mengenali dan mamahami macam-macam masalah
sosial.
Sedangkan di dalam Peraturan Menteri No 13 Tahun 2007 Tentang
Standar Kepala Sekolah/Madrasah, kompetensi manajerial kepala
madrasah meliputi:
1) Menyusun perencanaan sekolah/madrasah untuk berbagai tingkatan
perencanaan.
2) Mengembangkan organisasi sekolah/madrasah sesuai dengan
kebutuhan.
3) Memimpin sekolah/madrasah dalam rangka pendayagunaan sumber
daya sekolah/madrasah secara optimal.
4) Mengelola perubahan dan pengembangan sekolah/madrasah menuju
organisasi pembelajaran yang efektif.
5) Menciptakan budaya dan iklim sekolah/ madrasah yang kondusif
dan inovatif bagi pembelajaran peserta didik.
6) Mengelola guru dan staf dalam rangka pendayagunaan sumber daya
manusia secara optimal.
7) Mengelola sarana dan prasarana sekolah/madrasah dalam rangka
pendayagunaan secara optimal.
8) Mengelola hubungan sekolah/madrasah dan masyarakat dalam
rangka pencarian dukungan ide, sumber belajar, dan pembiayaan
sekolah/madrasah.
9) Mengelola peserta didik dalam rangka penerimaan peserta didik
baru, penempatan dan pengembangan kapasitas peserta didik.
10) Mengelola pengembangan kurikulum dan kegiatan pembelajaran
sesuai dengan arah dan tujuan pendidikan nasional.
11) Mengelola keuangan sesuai dengan prinsip pengelolaan yang
akuntabel, transparan, dan efisien.
12) Mengelola ketatausahaan dalam mendukung pencapaian tujuan
sekolah/madrasah.
34
13) Mengelola unit layanan khusus sekolah/madrasah dalam mendukung
kegiatan pembelajaran dan kegiatan peserta didik di
sekolah/madrasah.
14) Mengelola sistem informasi sekolah/madrasah dalam mendukung penyusunan program dan pengambilan keputusan.
15) Memanfaatkan kemajuan teknologi informasi bagi peningkatan
pembelajaran dan manajemen sekolah/madrasah.
16) Melakukan monitoring, evaluasi, dan pelaporan pelaksanaan
program kegiatan sekolah/madrasah dengan prosedur yang tepat,
serta merencanakan tindak lanjutnya.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa
kemampuan managerial kepala madrasah adalah kapasitas yang
dimiliki oleh seorang kepala madrasah dalam mengelola organisasi dan
sumber daya yang ada, guna mencapai tujuan organisasi yang
mancakup: 1) Kemampuan merencanakan dengan indikator yaitu
mampu menyusun dan menerapkan strategi, dan mampu
mengefektifkan perencanaan. 2) Kemampuan mengorganisasikan
dengan indikator yaitu mampu melakukan departementalisasi, membagi
tanggung jawab dan mampu mengelola personil. 3) Kemampuan dalam
pelaksanaan dengan indikator yaitu mampu mengambil keputusan, dan
mampu menjalin komunikasi. 4) Kemampuan mengadakan pengawasan
dengan indikator yaitu mampu mengelola, dan mampu mengendalikan
operasional.
d. Konsep Kepala Madrasah
Madrasah merupakan organisasi yang kompleks dan unik,
organisasi yang kompleks karena di dalam madrasah terdapat sumber
daya–sumber daya yang saling terkait, sedangkan sebagai organisasi
yang unik karena madrasah menjadi tempat proses belajar–mengajar
dan pembudaya kehidupan umat manusia (Wahjosumidjo, 2002: 81).
Untuk dapat mencapai tujuan sekolah, diperlukan pemimpin yang
mampu mendayagunakan sumber daya–sumber daya tersebut agar
dapat dimanfaatkan semaksimal mungkin untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan, tanpa seorang pemimpin madrasah tidak akan bisa
berhasil. Pendapat tersebut dipertegas oleh Gibson (1998) (Sudarwan
Danim, 2004: 145), yang mengemukakan bahwa keberhasilan
madrasah banyak ditentukan oleh kapasitas kepala madrasahnya di
samping adanya guru-guru yang kompeten di madrasah itu. Dengan
demikian keberadaan kepala madrasah sangat penting dalam
menentukan keberhasilan madrasah.
35
Kepala sekolah dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (Depdiknas,
2005: 549) diartikan sebagai orang (guru) yang memimpin suatu
sekolah atau bisa disebut dengan guru kepala. Wahjosumidjo (2002:
83) mendefinisikan kepala madrasah sebagai seorang tenaga fungsional guru yang diberi tugas untuk memimpin suatu madrasah, di mana
diselenggarakan proses belajar-mengajar. Lebih lanjut dikemukakan
bahwa sebagai seorang pemimpin, kepala madrasah harus mampu
menjadi figur penengah dan sumber informasi bagi bawahannya serta
sebagai pemecah masalah yang terjadi di madrasah yang dipimpinnya.
Kepala madrasah merupakan orang terpenting di suatu madrasah,
sebab merupakan kunci bagi pengembang dan peningkatan suatu
madrasah, jika kepala madrasah, guru, karyawan dan seluruh stakeholder
madrasah itu berfungsi dengan baik, terutama kalau prestasi siswa
dapat mencapai maksimal.
Kepala madrasah merupakan pejabat formal di madrasah,
dikarenakan pengangkatannya melalui suatu proses dan prosedur yang
didasarkan atas peraturan yang berlaku. Hal ini dapat ditunjukkan
dengan adanya kualifikasi dan kompetensi yang diatur dalam Peraturan
Menteri Pendidikan Nasional RI No 13 Tahun 2007 Tentang Standar
Kepala Sekolah/madrasah, diantaranya :
1) Kualifikasi Umum Kepala Sekolah/Madrasah adalah sebagai
berikut:
a) Memiliki kualifikasi akademik sarjana (S1) atau diploma
empat (DIV) kependidikan atau non kependidikan pada
perguruan tinggi yang terakreditasi.
b) Pada waktu diangkat sebagai kepala sekolah berusia setinggi-
tingginya 56 tahun.
c) Memiliki pengalaman mengajar sekurang-kurangnya 5 (lima)
tahun menurut jenjang sekolah masing-masing, kecuali di
Taman Kanak-kanak/Raudhatul Athfal (TK/RA) memiliki
pengalaman mengajar sekurang-kurangnya 3 (tiga) tahun di
TK/RA, dan
d) Memiliki pangkat serendah-rendahnya III/c bagi pegawai
negeri sipil (PNS) dan bagi non-PNS disetarakan dengan
kepangkatan yang dikeluarkan oleh yayasan atau lembaga
yang berwenang.
2) Kualifikasi Khusus Kepala Sekolah Dasar/ MI meliputi:
a) Berstatus sebagai guru Sekolah Dasar/MI.
b) Memiliki sertifikat pendidik sebagai guru Sekolah Dasar/MI,
36
c) Memiliki sertifikat kepala Sekolah Dasar/MI yang diterbitkan
oleh lembaga yang ditetapkan Pemerintah.
3) Sedangkan kompetensi yang harus dimiliki oleh kepala sekolah
diantaranya kompetensi kepribadian, manajerial, kewirausahaan, supervisi, dan sosial.
Berdasarkan deskripsi tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa
kepala madrasah merupakan seorang tenaga fungsional (guru) yang
diberi tugas untuk memimpin suatu madrasah di mana diselenggarakan
proses belajar mengajar atau tempat di mana terjadi interaksi antara
guru yang memberi pelajaran dan murid yang menerima pelajaran yang
diangkat dengan keputusan oleh badan yang berwenang, kepala
madrasah adalah jabatan pemimpin yang tidak diisi oleh orang-orang
tanpa didasarkan pada pertimbangan-pertimbangan, siapapun yang
akan diangkat menjadi kepala madrasah harus ditentukan melalui
prosedur serta persyaratan-persyaratan tertentu seperti latar belakang
pendidikan, pengalaman, usia, pangkat dan integritas.
e. Fungsi Kepala Madrasah sebagai Manager
Diantara tugas dan fungsi seorang kepala madrasah adalah sebagai
manajer. A.F. Stoner (1982:8-13), mengemukakan bahwa keberadaan
manajer pada suatu organisasi sangat diperlukan. Menurut Stoner ada
delapan fungsi seorang manajer yang harus dilaksanakan dalam sebuah
organisasi, yaitu (1) bekerja dan dengan melalui orang lain; (2) dengan
waktu dan sumber yang terbatas mampu menghadapi berbagai
persoalan; (3) bertanggung jawab dan memperanggungjawabkan; (4)
berpikir secara realistis dan konseptual; (5) juru penengah; (6) seorang
politis; (7) seorang diplomat; (8) mengambil keputusan yang sulit.
Kedelapan fungsi manajer yang dikemukan oleh Stoner tersebut juga
berlaku bagi setiap organisasi manapun, termasuk bagi kepala
madrasah.
Kedelapan fungsi manajer dikemukakan oleh Stoner tersebut tentu
saja berlaku bagi setiap manajer dari suatu organisasi apapun, termasuk
kepala madrasah manajemen pada hakekatnya merupakan proses
merencanakan, mengorganisasikan, melaksanakan, memimpin dan
mengendalikan usaha pada anggota organisasi dalam rangka mencapai
tujuan yang telah ditetapkan. Dikatakan suatu proses karena semua
manajer dengan ketangkasan dan keterampilan yang dimilikinya
mengusahakan dan mendayagunakan berbagai kegiatan yang saling
berkaitan untuk mencapai tujuan.
37
Dalam rangka melakukan peran dan fungsinya sebagai manajer,
kepala madrasah harus mempunyai strategi yang tepat untuk
meningkatkan kinerja guru melalui kerjasama yang kooperatif,
memberikan dorongan dan kesempatan bagi guru untuk meningkatkan profesinya. Menurut Mulyasa (2007:103), ada beberapa strategi yang
dapat dilakukan kepala madrasah dalam meningkatkan kinerja guru
sebagai berikut:
Pertama, pemberdayaan tenaga kependidikan melalui kerjasama
yang dimaksudkan bahwa dalam peningkatan kinerja tenaga
kependidikan, kepala madrasah harus mementingkan kerjasama
dengan tenaga kependidikan dan pihak lain yang terkait dalam
melaksanakan kegiatan. Sebagai manajer madrasah harus mau
mendayagunakan seluruh sumberdaya madrasah dalam rangka
mewujudkan visi, misi dan mencapai tujuan. Kepala madrasah harus
mampu bekerja melalui orang lain.
Kedua, memberi kesempatan kepada para tenaga kependidikan
untuk meningkatkan profesinya, sebagai manajer madrasah harus
bersikap demokratis dan memberi kesempatan kepada semua teaga
kependidikan untuk mengembangkan potensinya.
Ketiga, mendorong keterlibatan seluruh tenaga kependidikan dalam
setiap kegiatan di madrasah (partisipatif). Dalam hal ini kepala
madrasah bisa berpedoman asas tujuan, keunggulan, mufakat,
persatuan, empiris, keakraban dan asas integritas.
Dalam buku Standar supervisi pada Madrasah Aliyah (2005), fungsi
kepala madrasah sebagai manajer bertugas menyelenggarakan kegiatan
pendidikan diantaranya: penyusunan program kerja, mengatur kegiatan
megajar belajar dan bermain, menyusun rencana anggaran dan
pendapatan madrasah, membina para personal, menilai kinerja para
personal, merencanakan pengembangan dan pendayagunaan sarana dan
prasarana, melaksanakan hubungan madrasah dalam lingkungan.
Sedangkan dalam Standar supervisi pada MTs (2005), fungsi kepala
kepala madrasah sebagai manajer pendidikan meliputi: menentukan dan
menetapkan kebijakan teknis, mengambil keputusan, bersama-sama
warga madrasah menentukan RAPBM, mengorganisasikan kegiatan
madrasah mengatur proses penyelenggaraan pendidikan dan semua
komponen yang terlibat, dan melaksanakan pengawasan serta evaluasi.
Jadi dapat diketahui bahwa fungsi kepala madrasah sebagai manajer
adalah bertugas menyelenggarakan kegiatan pendidikan di antaranya
membuat perencaan pendidikan, mengorganisasikan kegiatan, mengatur
dan melaksanakan serta melaksanakan evaluasi.
38
f. Tugas dan Tanggung Jawab Kepala Madrasah sebagai Manager
Dalam rangka mencapai tujuan organisasi, kepala madrasah pada
dasarnya mempunyai tugas dan tanggung jawab untuk melakukan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengawasan terhadap
seluruh sumber daya yang ada dan kegiatan yang dilakukan di
sekolahnya. Adapun penjelasan mengenai unsur atau fungsi manajemen
adalah sebagai berikut:
1) Perencanaan (Planning)
Perencanaan adalah keseluruhan proses dan penentuan secara
matang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa yang akan
datang dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan
(Yidjaya: 1987:33). Kegiatan yang dilakukan dalam perencanaan
dapat meliputi penetapan tujuan, penegakan strategi dan
pengembangan rencana untuk mengkoordinasikan kegiatan. kepala
madrasah sebagai top manager di madrasah mempunyai tugas untuk
membuat perencanaan baik dalam bidang program pembelajaran
dan kururikulum, guru dan kepegawaian, kesiswaan, keuangan
maupun perlengkapan (Purwanto, 2005:107). Jadi dapat diketahui
bahwa perencanaan adalah suatu kegiatan yang harus ada dalam
sebuah madrasah, yang dimulai dari penetapan visi sebuah
organisasi sampai dengan langkah untuk mencapai tujuan yang
diinginkan.
Dalam proses perencanaan terhadap program pendidikan, maka
prinsip perencanaan harus mencerminkan nilai-nilai yang bersumber
dari Al-Quran. Dalam hal perencanaan Al-Quran mengajarkan
kepada manusia dalam surat Al-Hasyr ayat 18, yaitu:
“ Hai orang -orang yang beriman, bertakwalah kepada Allah
dan hendaklah Setiap diri memperhatikan apa yang telah
diperbuatnya untuk hari esok (akhirat); dan bertakwalah kepada
Allah, Sesungguhnya Allah Maha mengetahui apa yang kamu
kerjakan.” ( Surat Al-Hasyr, ayat 18 ).
Kata memperhatikan menurut Iman Al-Ghazali mengandung
makna bahwa manusia harus memperhatikan dari setiap perbuatan
39
yang dia kerjakan, serta harus mempersiapkan diri (merencanakan)
untuk selalu berbuat yang terbaik demi hari esok.
Manusia harus kembali ke Tuhan-Nya dengan selamat dan sejahtera proses selamat tersebut harus dimulai dari dunia ini yang
diwujudkan dengan tingkah laku yang baik, sesuai dengan apa yang
tercantum dalam surat Al-Hasyr ayat 18 tersebut yaitu Kata:
”Hendaklah setiap diri memperhatikan apa yang telah diperbuatnya
untuk hari esok (akhirat) dalam surat tersebut,”dan kata itu
menekankan adanya perencanaan yang baik dalam diri manusia atas
segala tindakan selama di dunia sehingga ia akan mendapatkan
keselamatan di akhirat nanti.
Selain ayat di atas, terdapat pula ayat yang menganjurkan
kepada para manajer atau kepala madrasah untuk menentukan sikap
adil dan bijaksana dalam proses perencanaan pendidikan. Dalam
surat An-Nahl disebutkan:
“Sesungguhnya Allah menyuruh kamu berlaku adil dan berbuat
kebajikan atau kebaikan, memberi kepada kaum kerabat dan Allah
melarang perbuatan yang keji, mungkar dan permusuhan. Dia
memberi pelajaran kepadamu agar kamu dapat mengambil
pelajaran” (Q.S. An-Nahl : 90)
Ayat tersebut merupakan suatu hal yang sangat prinsipal yang
tidak boleh ditawar dalam proses perencanaan pendidikan, supaya
tujuan yang ingin dicapai dapat tercapai dengan sempurna.
Disamping itu pula, intisari ayat tersebut merupakan suatu
“pembeda” antara manajemen secara umum dengan manajemen
dalam perspektif Islam yang sarat dengan nilai.
2) Pengorganisasian (Organizing)
Fungsi ini perlu dilakukan untuk mewujudkan struktur
organisasi sekolah, uraian tugas tiap bidang, wewenang dan
tanggung jawab menjadi lebih jelas dan penentuan sumber daya
manusia dan materiil yang diperlukan. Menurut Robbins (2003:5),
bahwa kegiatan yang dilakukan dalam pengorganisasian dapat
mencakup: (1) menetapkan tugas yang harus dikerjakan; (2) siapa
yang mengerjakan; (3) bagaimana tugas itu dikelompokkan; (4)
siapa melapor ke siapa; (5) dimana keputusan itu harus diambil.
Wujud dari pelaksanaan organizing adalah tampaknya kesatuan
yang utuh, kekompakan, kesetiakawanan dan terciptanya
40
mekanisme yang sehat sehingga kegiatan lancar, stabil dan mudah
mencapai tujuan yang ditetapkan. Jadi dapat diketahui bahwa
pengorganisasian adalah suatu proses kegiatan penyusunan struktur
organisasi sesuai dengan tujuan-tujuan, sumber-sumber, dan lingkungannya sehingga kegiatan organisasi dapat berjalan dengan
lancar dan tercapainya sebuah tujuan organsisasi.
Dalam hal organizing (pengorganisasian) yang menekankan
pentingnya tercipta kesatuan dalam segala tindakan. Al-Quran
mengajarkan kepada manusia dala surat Ali Imran ayat 90:
“Dan berpeganglah kamu semuanya kepada tali (agama) Allah,
dan janganlah kamu bercerai berai, dan ingatlah akan nikmat Allah
kepadamu ketika kamu dahulu (masa Jahiliyah) bermusuh-musuhan,
Maka Allah mempersatukan hatimu, lalu menjadilah kamu Karena
nikmat Allah, orang-orang yang bersaudara; dan kamu Telah berada
di tepi jurang neraka, lalu Allah menyelamatkan kamu dari padanya.
Demikianlah Allah menerangkan ayat-ayat-Nya kepadamu, agar
kamu mendapat petunjuk.” (Q.S, Ali Imran:90)
Selanjutnya al-Qur'an menjelaskan petunjuk agar dalam suatu
wadah organisasi, tempat, persaudaraan, ikatan atau kelompok,
janganlah timbul pertentangan, perselisihan, yang mengakibatkan
hancurnya kesatuan, runtuhnya mekanisme kepemimpinan yang
telah dibina. Firman Allah dalam Al-Anfal 46:
“Dan taatilah Allah dan RasulNya, jangalah kamu berbantah-
bantahan yang menyebabkan kamu menjadi gentar, hilang
41
kekuatanmu, dan bersabarlah, sesungguhnya Allah beserta orang-
orang yang sabar” (Q.S, Al-Anfal : 46)
3) Pengerakkan/pengembangan (actuating) Actuating adalah aktivitas untuk memberikan dorongan,
pengarahan dan pengaruh terhadap semua anggota kelompok agar
mau bekerja secara sadar dan sukarela dalam rangka mencapai suatu
tujuan yang ditetapkan sesuai dengan perencanaan dalam pola
organisasi. Fungsi actuating merupakan bagian dari proses
kelompok atau organisasi yang tidak dapat dipisahkan. Adapun
istilah yang dapat dikelompokkan kedalam fungsi ini adalah
directing, commanding, leading dan coordinating. Karena tindakan
actuating sebagaimana respon di atas, maka proses ini juga
memberikan motivating untuk memberikan penggerakan kesadaran
terhadap dasar dari pada pekerjaan yang mereka lakukan, yaitu
menuju tujuan yang telah ditetapkan, disertai dengan memberi
motivasi baru, bimbingan atau pengarahan sehingga mereka bisa
menyadari dan timbul kemauan untuk bekerja dengan tekun dan
baik.
Masalah penggerakan ini pada dasarnya berkaitan erat dengan
unsur manusia sehingga keberhasilannya juga ditentukan
kemampuan kepala madrasah dalam berhubungan dengan para guru
dan karyawannya. Oleh sebab itu, diperlukan kemampuan kepala
madrasah dalam berkomunikasi, daya kreasi serta inisiatif yang
tinggi dan mampu mendorong semangat kerja para karyawan.
Al-Qur'an dalam hal ini telah memberikan pedoman dasar
terhadap proses pembimbingan, pengarahan ataupun memberikan
peringatan dalam bentuk actuating ini. Allah berfirman dalam surat
Al-Kahfi ayat 2 :
“Sebagai bimbingan yang lurus, untuk memperingatkan siksaan
yang sangat pedih dari sisi Allah dan memberi berita gembira
kepada orang-orang yang beriman, yang mengerjakan amal saleh,
42
bahwa mereka akan mendapat pembalasan yang baik” (QS. al-
Kahfi: 2)
Faktor membimbing dan memberikan peringatan sebagai hal
penunjang demi suksesnya sebuah rencana, sebab jika hal itu diabaikan akan memberikan pengaruh yang kurang baik terhadap
kelangsungan suatu rencana dalam sebuah organsasi atau madrasah.
4) Pengawasan/evaluasi (Controlling/evaluating)
Pengawasan dan evaluasi dapa diartikan sebagai salah satu
kegiatan untuk mengetahui realisasi perilaku personel dalam
organsisasi pendidikan dan apakah tingkat pencapaian tujuan
pendidikan sesuai dengan yang dikehendaki, kemudian apakah perlu
diadakan perbaikan. Menurut (Effendy, 1993:131), controlling
adalah suatu pengukuran (measurement) atau penilaian (evaluation)
terhadap suau perencanaan yang dilakukan oleh organisasi yang
biasa dilakukan pada pertengahan bulan atau tahun. Pengawasan
dilakukan untuk mengumpulkan data tentang penyelenggaraan guru,
kepala madrasah, konselor, supervisor dan petugas madrasah
lainnya dalam institusi satuan pendidikan. Pada dasarnya, ada tiga
langkah yang perlu ditempuh dalam melaksanakan pengawasan, (1)
menetapkan alat ukur/standar; (2) mengadakan penilaian atau
evaluasi; (3) mengadakan tindakan perbaikan atau koreksi dan
tindak lanjut. Oleh sebab itu, kegiatan pengawasan itu dimaksudkan
untuk mencegah penyimpangan dalam pelaksanaan pekerjaan,
menilai proses dan hasil kegiatan dan sekaligus melakukan tindakan
perbaikan.
Jadi dapat diketahui bahwa controlling itu sangat penting,
karena controlling merupakan jembatan terakhir dalam rantai
fungsional kegiatan-kegiatan manajemen. Pengendalian merupakan
salah satu cara para manajer untuk mengetahui apakah tujuan-tujuan
organisasi itu tercapai atau tidak dan mengapa tercapai atau tidak
tercapai. Selain itu controlling adalah sebagai konsep pengendalian,
pemantau efektifitas dari perencanaan, pengorganisasian, dan
kepemimpinan serta pengambilan perbaikan pada saat dibutuhkan.
Mengingat pentingnya evaluasi pada sebuah organisasi, maka
Islam sebagai suatu agama yang komprehensif memberikan
pedoman –pedoman yang dijadikan sebagai suatu prinsip dalam
evaluasi. Firman Allah dalam surat AL-Infitar 10-12:
43
“Padahal ssungguhnya bagi kamu ada malaikat yang mengawasi
pekerjaanmu (10) yang mulia disisi Allah dan yang mencatat
pekerjaan itu (11) mereka mengetahui apa yang kamu kerjakan”
(12) (Q.S, Al-Infitar: 10-12)
g. Persepsi guru tentang kompetensi managerial kepala madrasah
Berdasarkan teori-teori di atas maka penulis menyimpulkan persepsi
atau pandangan guru tentang kompetensi managerial madrasah meliputi
beberapa indikator yaitu:
2. Planning, dengan indikator: perencanaan program pembelajaran dan
kurikulum; guru dan kepegawaian, kesiswaan; dan Keuangan dan
perlengkapan.
3. Organizing, dengan indikator: menetapkan tugas yang harus
dikerjakan, siapa yang mengerjakan; bagaimana tugas
dikelompokkan; siapa melapor pada siapa; dimana keputusan harus
diambil.
4. Actuating, dengan indikator: memelihara, menjaga dan memajukan
organisasi.
5. Controlling, dengan indikator: menetapkan alat ukur/standar;
Mengadakan evaluasi/penilaian; Mengadakan tindakan
perbaikan/koreksi.
4. SUPERVISI KEPALA MADRASAH
Konsep supervisi kepala Madrasah terdiri dari beberapa konsep yang
dapat dijabarkan sebagai berikut :
a. Pengertian Supervisi
Supervisi secara etimologi berasal dari kata “super” dan “visi”
yang mengandung arti melihat dan meninjau dari atas atau menilik dan
menilai dari atas yang dilakukan oleh pihak atasan terhadap aktivitas,
kreativitas, dan kinerja bawahan (Mulyasa: 2012:239). Sedangkan
menurut Purwanto (2006:76), supervisi adalah suatu aktivitas
pembinaan yang direncanakan untuk membantu para guru dan pegawai
madrasah lainnya dalam melakukan pekerjaan secara efektif.
Berdasarkan pengertian di atas maka dapat diketahui bahwa supervisi
adalah suatu aktivitas pembinaan atau pengawasan yang direncanakan
oleh kepala madrasah untuk membantu para guru dan pegawai
madrasah dalam melakukan pekerjaan mereka secara efektif.
44
Dengan demikian hakekat supervisi adalah suatu proses
bimbingan dari pihak kepala madrasah kepada guru-guru dan personalia
mardasah yang langsung menangani belajar para siswa, disamping itu juga memperbaiki situasi bekerja dan belajar secara efektif, disiplin,
bertanggung jawab, dan memenuhi akuntabilitas (Suprihatiningrum,
2013:289). Sedangkan menurut Burhanudin (2006:285), berpendapat
supervisi yaitu bantuan dalam mengembangkan situasi belajar mengajar
kearah yang lebih baik, dengan jalan memberikan bimbingan dan
pengarahan kepada guru dan pegawai lainnya untuk meningkatkan
kualitas kerja mereka dibidang pengajaran dengan berbagai aspeknya.
Berbeda dengan Mc Nerney (2012: 27) yang melihat bahwa
“Supervision is the process of giving direction to and providing critical
evaluation of the instructional process, and that the end result of
supervision should be to give pupils and students at all levels better
educational service.
Jadi dapat diketahui bahwa supervisi itu sebagai suatu prosedur
memberi arah serta mengadakan penilaian secara kritis terhadap proses
pengajaran, dan Padahal ada pandangan lain yang melihat supervisi
dari segi perubahan sosial yang berpengaruh terhadap peserta didik
seperti yang dikemukakan Burton dan Bruckner (1955: 1). Menurut
mereka, supervisi adalah suatu teknik pelayanan yang tujuan utamanya
mempelajari dan memperbaiki secara bersama-sama faktor-faktor yang
mempengaruhi pertumbuhan dan perkembangan anak.
Menurut Mashudi (2015, 13-14) menyatakan bahwa supervisi
adalah suatu proses sistematis dan berkelanjuatan dalam pengumpulan,
analisis, dan penggunaan informasi untuk mengontrol manajemen dan
pengambilan keputusan. Hal ini dilakukan dengan maksud untuk
memastikan apakah hal-hal apapun dari suatu program yang sedang
dijalankan dapat berjalan secara efektif, efisien, sesuai dengan langkah
atau rencana yang telah disusun sebelumnya. Sedangkan Sahertian
(2000: 19) merumuskan bahwa supervisi adalah bagian dari usaha
memberi layanan kepada guru-guru baik secara individual maupun
secara kelompok dalam usaha memperbaiki pengajaran. Adapun
supervisi akademik adalah bantuan profesional kepada guru melalui
siklus perencanaan yang sistematis, pengamatan yang cermat, dan
umpan balik yang objektif dan segera. Dengan cara seperti itu guru
akan menggunakan balikan dengan perbaikan mutu kinerjanya.
Sedangkan supervisi pendidikan pada umumnya mengacu pada usaha
perbaikan situasi proses belajar dan mengajar. (Faturohman, 2015: 18)
45
Kesimpulan yang dapat ditarik dari semua pengertian di atas
bahwa pada hakekatnya supervisi mengandung beberapa kegiatan
pokok, yaitu pembinaan yang berkelanjutan, pengembangan
kemampuan personil, perbaikan situasi belajar mengajar, dengan sasaran akhir pencapaian tujuan pendidikan dan pertumbuhan pribadi
peserta didik. Dengan kata lain, dalam supervisi terdapat proses
pelayanan untuk membantu atau membina para guru. Pembinaan ini
menyebabkan perbaikan atau peningkatan kemampuan yang kemudian
ditransfer kedalam perilaku mengajar sehingga tercipta suasana belajar
mengajar yang lebih baik lagi sehingga pada akhirnya juga
meningkatkan kualitas dari peserta didik.
b. Tujuan dan Fungsi Supervisi
Tujuan supervisi pendidikan dapat dibagi dalam dua macam, yiatu
tujuan umum dan tujuan khusus. Tujuan umum dimaksudkan tentang
apakah yang sebenarnya hendak dicapai melalui pelaksanaan supervisi
terhadap guru-guru di sekolah. Adapun tujuan khusus lebih diarahkan
pada tujuan yang hendak dicapai dalam pembinaan aspek-aspek yang
terlibat dalam proses pembelajaran di sekolah (Supardi, 2014:79).
Supervisi bertujuan mengembangkan iklim yang kondusif dan lebih
baik dalam kegiatan belajar mengajar, melalui pembinaan dan
peningkatan profesi mengajar. Dengan kata lain, tujuan supervisi
pengajaran adalah membantu dan memberikan kemudahan kepada para
guru untuk belajar bagaimana meningkatkan kemampuan mereka guna
mewujudkan tujuan belajar peserta didik. Waite juga mengemukakan
bahwa supervisi pembelajaran secara umum bertujuan untuk memantau
dan mengawasi kinerja guru dan tanggung jawabnya masing-masing
agar para guru dan tenaga kependidikan tersebut bekerja secara
profesional dan mutu kinerjanya meningkat (Waite:1995).
Sedangkan menurut Mulyasa (2012:242), tujuan supervisi
pendidikan diantaranya sebagai berikut :
1) Membina kepala sekolah dan guru-guru untuk lebih memahami
tujuan pendidikan yang sebenarnya dan peranan sekolah dalam
merealisasikan tujuan tersebut.
2) Memperbesar kesanggupan kepala sekolah dan guru-guru untuk
mempersiapkan peserta didiknya menjadi anggota masyarakat yang
lebih efektif.
3) Membantu kepala sekolah dan guru mengadakan diagnosis secara
kritis terhadap aktivitas-aktivitasnya dan kesulitan-kesulitan belajar
46
mengajar, serta menolong mereka merencanakan perbaikan-
perbaikan.
4) Meningkatkan kesadaran kepala sekolah dan guru-guru serta warga
sekolah lain terhadap cara kerja yang demokratis dan komprehensif, serta memperbesar kesediaan untuk tolong menolong.
5) Memperbesar semangat guru-guru dan meningkatkan motivasi
berprestasi untuk mengoptimalkan kinerja secara maksimal dalam
profesinya.
6) Membantu kepala sekolah untuk mempopulerkan pengembangan
program pendidikan di sekolah kepada masyarakat.
7) Membantu kepala sekolah dan guru-guru dalam mengevaluasi
aktivitasnya untuk mengembangkan aktivitas dan kreativitas peserta
didik.
8) Mengembangkan rasa kesatuan dan persatuan diantara guru.
Berdasarkan penjelasan di atas maka dapat diketahui bahwa tujuan
supervisi pendidikan adalah untuk membantu kepala madrasah dalam
menyesuaikan program pendidikan dari waktu ke waktu, serta untuk
meningkatkan mutu profesionalime dan kinerja guru untuk mencapai
tujuan pendidikan.
Selain berbagai tujuan supervisi yang telah diuraikan di atas,
supervisi pendidikan memiliki berbagai macam fungsi, Sahertian
(2000:21) mengutip analisis yang dikemukakan oleh Swearingan dalam
bukunya yang berjudul Supervision of Instruction Fondation and
Dimension, mengemukakan ada 8 fungsi supervisi, yaitu:
1) Mengkoordinasi semua usaha sekolah
Adanya perubahan yang terjadi secara terus menerus pada kegiatan
sekolah sehingga perlu usaha sekolah untuk melakukan koordinasi
yang baik diantara personil sekolah yang meliputi para guru dan
pegawai lainnya. Adapun usaha yang perlu dilakukan yaitu:
a) Usaha tiap guru, yaitu setiap guru diberikan kesempatan untuk
mengemukakan idenya dan menguraikan materi pelajaran
menurut pandangannya kearah peningkatan yang lebih baik.
b) Usaha-usaha sekolah, dalam menentukan kebijakan,
merumuskan tujuan-tujuan atas setiap kegiatan sekolah termasuk
program-program sepanjang tahun ajaran perlu ada koordinasi
yang baik.
c) Usaha-usaha bagi pertumbuhan jabatan, dalam usaha
pertumbuhan jabatan, supervisi memberikan berbagai bentuk
kegiatan melalui service training, extension course, workshop,
seminar guru-guru, selalu berusaha meningkatkan diri sekaligus
47
mengasah intelektual sehingga untuk itu perlu dilakukan
koordinasi, tugas mengkoordinasi ini adalah tugas supervisi.
2) Kepemimpinan sekolah Kepemimpinan yang demokratis itu perlu dikembangkan karena
kepemimpinan itu suatu ketrampilan yang harus dipelajari dan itu
harus melalui latihan yang terus menerus dengan cara melatih dan
memperlengkapi para guru agar mereka memiliki ketrampilan dalam
kepemimpinan di sekolah.
3) Memperluas pengalaman guru
Pengalaman terletak pada sifat dasar manusia. Manusia ingin
mencapai tujuan yang maksimal perlu belajar dari pengalaman, bila
ia mau belajar dari pengalaman nyata di lapangan melalui
pengalaman baru ia dapat belajar untuk memperkaya dirinya dengan
pengalaman belajar baru.
4) Menstimulasi usaha-usaha sekolah yang kreatif
Supervisi bertugas untuk menciptakan suasana yang memungkinkan
para guru dapat berusaha meningkatkan potensi-potensi kreativitas
dalam dirinya. Kemampuan untuk menstimulasi para guru agar
mereka tidak hanya berdasarkan perintah-perintah atau instruksi dari
atasan, tetapi mereka adalah pelaku aktif dalam proses belajar
mengajar.
5) Memberikan fasilitas dan penilaian terus menerus
Untuk meningkatkan kualitas sumber daya diperlukan penilaian
secara terus menerus karena dengan adanya penilaian dapat
diketahui kelamahan dan kelebihan dari hasil dan proses belajar
mengajar. Penilaian tersebut harus bersifat menyeluruh dan
berkelanjutan. Menyeluruh berarti mencakup semua aspek kegiatan
sekolah, berkelanjutan berarti penilaian berlangsung setiap saat,
yaitu pada awal, pertengahan dan diakhiri dengan melakukan suatu
tugas.
6) Menganalisis situasi belajar mengajar
Fungsi supervisi disini adalah menganalisa faktor-faktor yang
mempengaruhi perbaikan belajar mengajar seperti mengenai
aktivitas guru dan peserta didik akan memberikan pengalaman dan
umpan balik terhadap perbaikan pembelajaran, tugas-tugas
pembelajaran dan tujuan pendidikan.
48
7) Memperlengkapi setiap anggota atau staf dengan pengetahuan dan
ketrampilan yang baru. Di sini supervisi memberikan dorongan
stimulasi dan membantu para guru agar mengembangkan
pengetahuan dan ketrampilan dalam mengajar.
8) Memadukan dan menyelaraskan tujuan-tujuan pendidikan dan
membentuk kemampuan-kemampuan. Untuk mencapai tujuan yang
lebih tinggi harus berdasarkan tujuan-tujuan sebelumnya, setiap
guru pada suatu saat sudah harus mampu mengukur kemampuannya.
Mengembangkan kemampuan guru adalah salah satu fungsi
supervisi.
Sedangkan menurut Daryanto (1998:174), fungsi atau tugas
supervisi adalah:
1) Menjalankan aktivitas untuk mengetahui situasi administrasi
pendidikan sebagai kegiatan pendidikan di sekolah dalam segala
bidang.
2) Menentukan syarat-syarat yang diperlukan untuk menciptakan
situasi pendidikan di sekolah.
3) Menjalankan aktivitas untuk mempertinggi hasil dan untuk
menghilangkan hambatan-hambatan.
Berdasarkan penjelasan di atas maka dapat diketahui bahwa fungsi
supervisi pendidikan adalah mengkoordinasi semua usaha madrasah,
kepemimpinan madrasah, memperluas pengalaman guru, menstimulasi
usaha-usaha madrasah yang kreatif, memberikan fasilitas dan penilaian
terus menerus, menganalisis situasi belajar mengajar, memperlengkapi
setiap anggota atau staf dengan pengetahuan dan keterampilan yang
baru, menjalankan aktivitas untuk mempertinggi hasil dan untuk
menghilangkan hambatan-hambatan serta memadukan dan
menyelaraskan tujuan-tujuan pendidikan dan membentuk kemampuan-
kemampuan.
c. Pelaksanaan Supervisi oleh Kepala Madrasah
Kepala madrasah sebagai supervisor harus mampu mengadakan
pengendalian terhadap guru dengan tujuan meningkatkan kemampuan
profesi guru dan kualitas proses pembelajaran agar berlangsung secara
efektif dan efisien. Peranan kepala madrasah sebagai supervisor
merupakan salah satu peranan yang sangat penting dalam mengelola
dan memajukan sekolah. Supervisi juga penting dijalankan oleh kepala
madrasah karena dapat memberi bantuan dan pertolongan kepada guru
49
dan tenaga kependidikan di madrasah untuk bersama-sama mewujudkan
tujuan madrasah dan tujuan pendidikan formal.
Menurut supardi ( 2013:101), Untuk dapat menjalankan supervisi dengan sukses kepala madrasah dituntut memiliki berbagai persyaratan
baik yang berhubungan dengan sifat-sifat pribadi sebagai seorang
supervisor dan pemimpin maupun keterampilan-keterampilan sebagai
seorang supervisor pendidikan yang baik pula. Diantara persyaratan
pribadi supervisor adalah: 1) sehat jasmani dan rohani, 2) berkemauan,
3) mempunyai kegairahan kerja, 4) bersifat ramah, 5) jujur, 6)
menguasai teknik-teknik supervisi, 7) tegas, 8) cerdas, 9) terampil
dalam mengajar, dan 10) percaya pada diri sendiri.
Kesepuluh sifat ini dapat menjadi kunci bagi keberhasilan dalam
melaksanakan supervisi pendidikan, tetapi bukan suatu jaminan mutlak.
Namun, tidaklah berarti semua iu harus lengkap dimiliki oleh seorang
kepala madrasah yang bertindak sebagai supervisor, melainkan ini
merupakan persayaratan yang seharusnya dimiliki oleh mereka yang
bertugas sebagai supervisor pendidikan.
Kemudian sebagai seorang supervisor juga harus memenuhi
kompetensi umum maupun kompetensi khusus, sebagai berikut:
1) Kompetensi umum meliputi: (1) bertindak demokratis, (2) memiliki
kepribadian yang menarik dan simpatik, (3) bersifat ilmiah dalam
segala hal sera prinsip mau belajar terus, (4) memiliki dedikasi
tinggi serta layak pada tugas dan jabatannya; (5) menghindarkan diri
dari sifat tercela; (6) memandang guru sebagai mitra kerja, bukan
bawahan.
2) Kompetensi khusus seorang supervisor, meliputi (1) memiliki
kemampuan tentang manajemen pendidikan secara umum dan
manajemen sekolah secara khusus, yang meliputi manajemen
personel, manajemen bahan mata pelajaran dan manajemen
operasional; (2) memiliki pengetahuan tentang supervisi pendidikan,
yang meliputi tujuan dan sasaran, teknik-teknik, langkah-langkah
dan prinsip dasar supervisi pendidikan; (3) menguasai substansi
bahan mata pelajaran; (4) Menguasai substansi bahan mata pelajaran
teknik manajemen, antara lain: administrasi sekolah, administrasi
kepegawaian, administrasi kurikulum, pengelolaan perpustakaan,
laboratorium; (5) memiliki kemampuan berkomunikasi; (6)
memiliki kemampuan mediator antara guru, tenaga kependidikan,
dan instansi terkait; (7) memiliki kemampuan membimbing guru
dalam hal perolehan angka kredit dan membuat karya tulis; (8)
harus bekerja sesuai dengan rencana dan tujuan yang telah
50
ditetapkan; (9) harus memiliki kepatuhan terhadap peraturan
perundang-undangan yang berlaku dan harus menjunjung tinggi
kode etik jabatan.
Menurut Purwanto (2006:119), kegiatan atau usaha-usaha yang
dilakukan oleh kepala sekolah sebagaimana fungsinya sebagai seorang
supervisor antara lain:
1) Membangkitkan dan merangsang para guru dan pegawai sekolah
didalam menjalankan tugasnya masing-masing dengan sebaik-
baiknya.
2) Berusaha mengadakan dan melengkapi alat-alat perlengkapan
sekolah termasuk media instruksional yang diperlukan bagi
kelancaran dan keberhasilan proses belajar mengajar.
3) Bersama para guru berusaha mengembangkan, mencari dan
menggunakan metode-metode mengajar yang lebih sesuai dengan
tuntutan kurikulum yang sedang berlaku.
4) Membina kerjasama yang baik dan harmonis di antara para guru dan
pegawai lainnya.
5) Berusaha mempertinggi mutu dan pengetahuan para guru dan
pegawai sekolah, antar lain dengan mengadakan diskusi kelompok,
menyediakan perpustakaan sekolah dan atau mengirim mereka
untuk mengikuti penataran-penataran, seminar sesuai dengan
bidangnya masing-masing.
6) Membina hubungan kerjasama antara sekolah, komite sekolah
dalam rangka peningkatan mutu pendidikan para siswa.
Berdasarkan penjelasan di atas maka dapat diketahui bahwa
pelaksanaan supervisi oleh kepala madrasah harus didasari oleh
kemampuan umum dan kemampuan khusus, artinya kemampuan
pribadi yang harus dimiliki oleh layaknya seorang kepala madrasah dan
kemampuan teknis untuk pelaksanaan supervisi itu sendiri.
d. Tipe-tipe Supervisi
Burton dan Brueckner dalam Purwanto (2006), mengemukakan
adanya lima tipe supervisi, yaitu:
1) Supervisi sebagai inspeksi, dalam bentuk inspeksi ini supervisi
semata-mata merupakan kegiatan menginspeksi pekerjaan-pekerjaan
guru atau bawahan. Inspeksi bukanlah suatu pengawasan yang
berusaha menolong guru untuk mengembangkan dan memperbaiki
cara serta daya kerja sebagai pendidik dan pengajar. Inspeksi
dijalankan untuk mengawasi/ meneliti apakah para guru atau
bawahan menjalankan apa yang sudah diinstruksikan oleh atasan,
51
sampai dimana para guru atau bawahan menjalankan tugas yang
telah diberikan oleh atasan.
2) Laissez faire, merupakan tipe pengawasan yang sama sekali tidak konstruktif. Tipe ini membiarkan para guru bekerja sekehendaknya
tanpa diberi petunjuk dan bimbingan. Para guru boleh menjalankan
tugasnya menurut apa yang mereka sukai, boleh mengajar apa yang
mereka inginkan, dan dengan cara yang mereka kehendaki.
3) Coercive supervision, tipe kepengawsan ini bersifat otoriter. Dalam
tindakan pengawasannya, supervisor bersifat memaksa segala
sesuatu yang dianggap baik dan benar menurut pendapatnya. Dalam
hal ini, pendapat dan inisiatif guru tidak dipertimbangkan dan
dihiraukan. Guru harus tunduk dan mengikuti petunjuk yang
dianggap baik oleh supervisor itu sendiri.
4) Supervisi sebagai latihan bimbingan, tipe supervisi ini berdasarkan
suatu pandangan bahwa pendidikan itu merupakan suatu proses
pertumbuhan bimbingan. Tipe ini baik, terutama bagi para guru
yang baru mulai mengajar setelah keluar dari sekolah.
Kelemahannya adalah mungkin pengawasan, petunjuk-petunjuk
maupun nasihat-nasihat yang diberikan dalam rangka training dan
bimbingan tersebut bersifat kolot, sudah tidak sesuai lagi dengan
perkembangan pendidikan dan tuntutan zaman sehingga dapat
terjadi kontradiksi antara pengetahuan yang telah diperoleh oleh
guru dari sekolah guru dengan pendapat dari supervisor itu sendiri.
5) Kepengawasan yang demokrasi, dalam tingkat ini supervisi bukan
lagi suatu pekerjaan yang dipegang oleh seorang petugas melainkan
suatu pekerjaan bersama yang dikoordinasikan. Tanggung jawab
tidak dipegang sendiri oleh supervisor melainkan dibagi-bagikan
kepada para anggota sesuai dengan tingkat keahlian dan
kecakapannya masing-masing.
Beberapa model supervisi telah dikembangkan oleh pakar-pakar
dalam bidang supervisi pembelajaran khusus untuk meningkatkan lagi
keberhasilan supervisi di sekolah/madrasah. Model supervisi tersebut
antara lain:
1) Model Supervisi Pengembangan
Supervisi sebagai pengembangan meliputi pengembangan
kurikulum, observasi, dan pengembangan profesionalisme guru,
untuk memenuhi tujuan sekolah dan kebutuhan guru yang bertujuan
52
untuk peningkatan pembelajaran peserta didik (Glickman,
1998:146).
a. Pengembangan kurikulum, sehubungan dengan pengembangan
kurikulum, guru-guru seharusnya diberikan bimbingan, nasihat atau bantuan oleh kepala madrasah dalam proses merancang,
menyelaras dan melaksanakan kurikulum di sekolah. Selaras
dengan peranan kepala madrasah sebagai supervisor dalam
kurikulum yaitu untuk mengendalikan, membantu dan menilai
pengembangan kurikulum di sekolah. Maka, kerja sama antara
guru dan kepala madrasah sangat penting untuk melaksanakan
kurikulum agar tujuan sekolah tercapai.
b. Observasi, observasi merupakan supervisi pembelajaran yang
diaplikasikan di sekolah. Observasi memerlukan kepala
madrasah masuk kedalam kelas ketika guru sedang melakukan
kegiatan pembelajaran dan mengobservasi pembelajaran guru.
Proses observasi melibatkan tiga fase yaitu perbincangan
sebelum observasi, pada saat observasi, dan pasca observasi.
c. Pengembangan profesionalisme guru, pengembangan guru
adalah penting bagi meningkatkan taraf profesionalisme mereka.
Oleh karena itu, sebagai supervisor yang baik kepala madrasah
perlu mewujudkan suasana yang mendorong kearah
pengembangan profesionalisme guru. Misalnya menyediakan
guru-guru dengan pengetahuan terkini berkaitan dengan profesi
mereka seperti merencanakan startegi pembelajaran, pengelolaan
kelas dan teknik pembelajaran.
2) Model Jendela Johari
Model Jendela Johari ini menekankan hubungan antara dua pihak,
yaitu supervisor dan guru yang disupervisi. Model ini merupakan
dimensi dasar pegangan (peletak dasar) terhadap tingkah laku
supervisor atau guru berhubungan pengetahuan tentang pendidikan
(Sergiovani, 1993:185).
3) Supervisi Berbeda (Differentiated Supervision)
Differentiated supervision is an approach to supervision that
provides teachers with options about the kinds of supervisory and
evaluative services they receive. Jadi dapat diketahui bahwa
Supervisi ini mengutamakan konsep bahwa guru guru adalah
berbeda. Maka guru yang berbeda memerlukan supervisi yang
berbeda bergantung kepada tahap kecakapan dan kemampuan
pembelajaran masing-masing (Glatthron, 1984:142).
4) Supervisi Bersama (Collaborative Supervision)
53
Pendekatan model ini menekankan kolaboratif (saling membantu)
dengan menggunakan segala sumber dan kepakaran yang ada pada
kedua pihak untuk menghasilkan keberhasilan observasi di kelas
(Lovell, 1983:115).
5) Supervisi Rekan Sejawat (Peer Supervision)
Supervisi rekan sejawat dilakukan oleh rekan sejawat sendiri.
Supervisi ini tidak bersifat menilai tetapi mengutamakan kerjasama.
Di sini rekan yang bertindak sebagai supervisor akan memberikan
informasi dan berbincang dengan guru yang akan disupervisi
sebelum supervisi dilakukan. Selepas supervisi dijalankan,
supervisor akan berbincang dengan guru berkenaan dengan hasil
observasi dan bersama-sama mengevaluasi.
6) Supervisi Inkuiri (Action Research)
Guru secara individu atau dengan kerjasama dengan guru lain
melibatkan diri dalam penelitian tindakan kelas bagi memperbaiki
mutu pembelajaran.
7) Supervisi Klinik
Pendekatan Supervisi Klinik merupakan observasi yang bermaksud
memperbaiki pembelajaran guru secara berkesinambungan dan
bertahap, yang terdiri dari ahap praobservasi, observasi dan
pascaobservasi (Goldamer, 1993:188).
Berdasarkan penjelasan di atas maka dapat diketahui bahwa
setiap model supervisi yang dikemukakan di atas mempunyai
kelebihan dan kekuatannya sendiri. Oleh karena itu, pemilihan
model supervisi yang betul dan sesuai dengan situasi itu perlu
disesuaikan agar proses supervisi berjalan dengan lancar. Model
supervisi dalam penelitian ini yaitu model supervisi pengembangan,
yang meliputi pengembangan kurikulum, observasi, dan
pengembangan profesionalisme guru.
e. Teknik-teknik Supervisi
Di antara teknik supervisi pendidikan yang digunakan dan
dikembangkan oleh supervisor adalah sebagai berikut:
1) Kunjungan sekolah
Kunjungan sekolah biasanya dilakukan oleh supervisor dalam
jabatannya sebagai supervsior sekolah atau supervisor rumpun mata
pelajaran. Kunjungan supervisor ditujukan untuk memberikan
pembinaan kepada seluruh guru maupun tenaga kependidikan dalam
rangka memperbaiki proses pembelajaran.
54
2) Kunjungan kelas
Supervisi ini bertujuan untuk memperbaiki proses pembelajaran,
sasarannya untuk mengadakan observasi langsung bagaimana kemampuan guru melakukan pembelajaran dan mengelola kelasnya
untuk mencapai hasil belajar peserta didik yang lebih tinggi.
3) Pertemuan individual/informal
Pertemuan individual secara informal memungkinkan untuk saling
memberi pengetahuan secara jujur. Selanjutnya secara bersama-
sama membincangkan berbagai cara untuk meningkatkan
kemampuan kerja.
4) Pertemuan formal melalui rapat dewan guru
Tujuan supervisi ini untuk mendiskusikan berbagai masalah yang
terdapat di sekolah. Pelaksanaan rapat ini juga dilaksanakan kepala
sekolah yang melaksanakan peninjauan terhadap keadaan
sekolahnya dan perlu membincangkan dengan guru-guru. Dalam
rapat ini guru dapat saling bertukar pikiran untuk memecahkan
setiap masalah di sekolahnya, termasuk masalah bagaimana cara
yang paling efektif untuk peningkatan kemampuan kinerjanya.
5) Demonstrasi pembelajaran
Tujuan utamanya adalah untuk memberikan pengalaman baru bagi
guru-guru tentang cara pembelajaran yang efektif dan efisien,
terutama bagi guru-guru yang bertugas. Dalam melaksanakan
demonstrasi pembelajaran supervisor harus mengadakan persiapan
dengan teliti terutama guru yang akan dijadikan model demonstrasi
pembelajaran, waktu, dan siapa observernya.
6) Konferensi kasus
Konferensi kasus dilakukan apabila di sekolah ditemukan banyak
masalah berdasarkan hasil supervisi maupun dari pengetahuan yang
telah diterima berkaitan dengan pelaksanaan pembelajaran di
sekolah. Permasalahan tersebut tidak dapat diselesaikan sendiri oleh
kepala sekolah atau unsur-unsur pimpinan yanga ada di sekolah.
7) Tes dadakan
Tes yang dilakukan dadakan oleh supervisor khususnya kepala
sekolah terhadap peserta didik tanpa pemberitahuan terlebih dahulu
kepada guru dan peserta didik pada kegiatan pembelajaran yang
sedang dilaksanakan. Tes dadakan ini dilakukan untuk mengetahui
55
daya serap serta pencapaian standar kompetensi dan kompetensi
dasar yang telah diajarkan guru terhadap peserta didik.
8) Observasi dokumen Observasi dokumen dapat dilakukan kepala sekolah dalam rangka
menjaring pengetahuan tentang pengelolaan administrasi
pembelajaran guru.
9) Teknik yang memakai pendapat peserta didik
Cara menggunakan teknik ini dengan meminta pendapat beberapa
orang peserta didik secara bergantian atau menagdakan pertemuan
secara formal untuk menilai guru pada saat proses pembelajaran
berlangsung.
10) Teknik menggunakan kamera
Teknik supervisi menggunakan kamera adalah supervisi yang
dilakukand dengan memasang kamera diberbagai sudu ruangan
kelas yang akan dilakukan observasi. Dengan melihat melalui
kamera yang dihubungkan dengan layar monitor, kepala sekolah
dapat membuat catatan tentang kelebihan dan kekurangan kegiatan
pembelajaran yang dilakukan oleh guru (Supardi, 2014:107-120).
Berdasarkan penjelasan di atas maka dapat diketahui bahwa terdapat
berbagai macam teknik supervisi yang bisa dilakukan oleh kepala
madrasah dari segi tradisional sampai dengan menggunakan alat
elektronik. Teknik-teknik tersebut diantaranya: kunjungan sekolah,
kunjungan kelas, pertemuan invidual, demonstrasi pembelajaran,
konferensi kasus, tes dadakan, observasi dokumen, teknik yang
memakai pendapat peserta didik, dan teknik menggunakan kamera.
f. Persepsi guru tentang supervisi kepala madrasah.
Berdasarkan teori-teori di atas maka penulis menyimpulkan persepsi
atau pandangan guru tentang supervisi kepala madrasah meliputi
beberapa indikator yaitu:
1) Pengembangan kurikulum, sehubungan dengan pengembangan
kurikulum, guru-guru seharusnya diberikan bimbingan, nasihat atau
bantuan oleh kepala madrasah dalam proses merancang, menyelaras
dan melaksanakan kurikulum di sekolah. Seperti bimbingan kepala
madrasah kepada guru tentang perumusan perangkat pembelajaran
(silabus, pemetaan, RPP dan lain sebagainya), penekanan tentang
pentingnya penguasaan materi pembelajaran, kemudian kepala
56
madrasah menekankan penggunaan model, metode, strategi dan
teknik dalam pembelajaran.
2) Observasi, observasi merupakan supervisi pembelajaran yang
diaplikasikan di sekolah. Observasi memerlukan kepala madrasah masuk kedalam kelas ketika guru sedang melakukan kegiatan
pembelajaran dan mengobservasi pembelajaran guru. Proses
observasi melibatkan tiga fase yaitu perbincangan sebelum
observasi, pada saat observasi, dan pasca observasi. Observasi
dilaksanakan baik dari segi perencanaan, pelaksanaan sampai
evaluasi pembelajaran.
3) Pengembangan profesionalisme guru, pengembangan guru adalah
penting bagi meningkatkan taraf profesionalisme mereka. Oleh
karena itu, sebagai supervisor yang baik kepala madrasah perlu
mewujudkan suasana yang mendorong kearah pengembangan
profesionalisme guru. Misalnya membuat program pengembangan
guru oleh kepala madrasah, demonstrasi pembelajaran oleh kepala
madrasah, pemberian informasi tentang diklat, workshop, penataran,
seminar, dan konveksi pendidikan baik yang diakan oleh pemerintah
ataupun lembaga pendidikan lainnya.
B. PENELITIAN RELEVAN
1. Kontribusi supervisi kepala madrasah terhadap kinerja guru diperkuat oleh
hasil penelitian yang menunjukkan bahwa: terdapat hubungan supervisi
kepala madrasah dengan manajemen kelas guru, dimana manajemen kelas
merupakan aspek dari kinerja guru” (Kamil, 1999:44). Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa pelaksanaan supervisi kepala madrasah menentukan
variasi kegiatan manajemen kelas sbesar 36,8 %. Dan manajemen kelas
pada dasarnya merupakan bagian dari kinerja yang harus dimiliki oleh
guru.
2. Peran manajerial kepala sekolah dalam dalam meningkatkan mutu
pendidikan di smk al-hidayah cinere (Wahyudin, 2011:65). Hasil
penelitiannya menunjukkan bahwa persepsi guru tentang kepala SMK Al-
Hiadayah Cinere dalam melaksanakan kompetensi manajerialnya pada
katagori cukup mampu (62.55%) sehingga berguna dalam meningkatan
mutu pendidikan.
3. Pengaruh Kompetensi supervisi manajerial dan kompetensi supervisi
akademik pengawas terhadap kinerja guru (Mochamad Selamet, 2013:24).
Artinya dengan kompetensi supervisi manajerial dan kompetensi akademik
tinggi, maka kinerja guru meningkat. Sedangkan kontribusinya dalam
kategori sedang, sisanya ditentukan oleh variabel lain seperti disiplin guru,
motivasi guru, sarana prasarana, pengalaman mengajar dan lain-lain.
57
4. Hubungan Supervisi Kepala Sekolah dan Motivasi Berprestasi dengan
Kinerja Guru SD Negeri Sekecamatan Teluk Betung Selatan Bandar
Lampung (Rohela Yanes). Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa faktor-
faktor yang mempengaruhi kinerja guru dalam penelitian ini adalah supervisi kepala sekolah dan motivasi berprestasi. Dengan beracuan pada
pemikiran di atas, guru hendaknya meningkatkan perhatian pada supervisi
kepala sekolah dan motivasi berprestasi sehingga kinerjanya meningkat.
C. KERANGKA KONSEPTUAL
Pada bagian ini penulis akan menjelaskan pengaruh antar variabel yang
digunakan penulis dalam penelitian. Dimana pengaruh antar variabel didukung
oleh teori-teori yang relevan terkait dengan variabel-variabel tersebut.
Pengaruh antar variabel yang didukung oleh teori disesuaikan dengan
pendekatan ilmiah yang digunakan oleh penulis yaitu pendekatan kuantitatif
menggunakan paradigma ilmiah yang mempunyai maksud menemukan
pengetahuan melalui verifikasi hipotesis yang dispesifikasikan secara a priori.
Pengaruh antar variabel tersebut meliputi:
1. Pengaruh persepsi guru tentang kompetensi managerial terhadap
kinerja guru
Keberhasilan suatu lembaga pendidikan sangat tergantung pada
kepemimpinan kepala madrasahnya. Sebagai pemimpin maka dia harus
mampu membawa lembaganya ke arah tercapainya tujuan yang telah
ditetapkan. Disamping sebagai pemimpin, kepala madrasah juga berperan
sebagai manajer dan supervisor, hal tersebut sesuai dengan Peraturan
Menteri Pendidikan Nasional RI Nomor 13 Tahun 2007 tentang Standar
Kepala Sekolah/Madrasah. Kepala Madrasah harus memiliki pengetahuan
yang luas, juga perspektif yang diperlukan untuk tetap mengarahkan
semua sumber daya yang tersedia dalam mencapai tujuan, termasuk dalam
hal ini adalah memberdayakan guru untuk mencapai kinerja secara
maksimal. Selain itu kepala madrasah harus mempunyai kemampuan
untuk membimbing dan mengawasi kegiatan pembelajaran guru supaya
tercipta pembelajaran yang efektif, sehingga kepala madrasah memiliki
peran strategis dalam mengangkat citra mutu pendidikan di Indonesia.
(Hadis; 2005:66).
Kinerja merupakan kemampuan dalam melaksanakan akivitas secara
menyeluruh terhadap pekerjaan yang merupakan tanggungjawab
seseorang dan lebih dari itu kinerja juga bermakna sebagai kerja yang
menggambarkan produktivitas dan kualitas kerja seseorang dalam suatu
organisasi. Dalam ruang lingkup madrasah kinerja guru dinilai dari
kualitas pembelajaran yang dilaksanakan oleh guru tersebut berdasarkan
ke empat kompetensi yang dimilikinya, baik kompetensi pedagogik,
58
kompetensi profesional, kompetensi kepribadian dan kompetensi sosial.
Madrasah sebagai suatu bentuk organasasi dalam pendidikan dipandang
sebagai suatu sistem, yakni unit-unit kerja yang terdiri dari kelompok
orang-orang yang mengemban berbagai tugas dan tanggung jawab serta
koordinasi untuk memiliki kontribusi dalam mencapai tujuan pendidikan.
Dalam kegiatan pembelajaran yang dilakukan tidak semua guru
memiliki kinerja yang dipersyaratkan profesi guru secara ideal. Dan dalam
kenyataan masih banyak ditemukan guru-guru dengan kinerja minimal
apalagi bagi guru-guru yang baru mulai melaksanakan tugas sebagai
tenaga pendidik di sekolah. Begitu juga dengan guru-guru senior ada
kecenderungan dalam melaksanakan tugas terkesan monoton,
membosankan bagi peserta didik dan kurang melakukan kreativitas serta
kurang dapat melakukan inovasi-inovasi, dan ditemukan banyak guru
dalam melakukan kegiatan pembelajaran lebih aktif dibandingkan peserta
didik dan terkesan guru yang belajar bukan peserta didik.
Kekurangan dan kelemahan yang terdapat pada guru dalam
menjalankan tugasnya sebagai pendidik dan pengajar bukan tidak disadari
atau diketahui oleh guru yang bersangkutan. Karenanya guru
membutuhkan pertolongan untuk memiliki kelemahan dan kekurangan
yang ada pada dirinya dalam melakukan pendidikan dan pembelajaran
baik di dalam dan diluar kelas. Dan guru berharap mendapat pertolongan
dan masukan dari subjek lain yang lebih memupuni.
Dalam hal ini menurut persepsi guru, untuk mengetahui kekurangan
dan kelemahan guru, kepala madrasah sebagai manager di lembaga
pendidikan harus melakukan fungsi managerialnya. Kepala madrasah
sebagai manajer diorganisasinya mempunyai tugas dan tanggung jawab
untuk melakukan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan
pengawasan terhadap seluruh sumber daya yang ada dan kegiatan yang
dilakukan di madrasahnya. Indikator dari tahapan tesebut adalah:
a) Planning, dengan indikator: perencanaan program pembelajaran dan
kurikulum; guru dan kepegawaian, kesiswaan; dan Keuangan dan
perlengkapan.
b) Organizing, dengan indikator: menetapkan tugas yang harus
dikerjakan, siapa yang mengerjakan; bagaimana tugas
dikelompokkan; siapa melapor pada siapa; dimana keputusan harus
diambil.
c) Actuating, dengan indikator: memelihara, menjaga dan memajukan
organisasi.
59
d) Controlling, dengan indikator: menetapkan alat ukur/standar;
Mengadakan evaluasi/penilaian; Mengadakan tindakan
perbaikan/koreksi.
Hal tersebut juga dibuktikan pada penelitian yang dilaksanakan oleh
Anand Bhardwaj dalam International Journal Advanced Reseach
melakukan kajian penelitian untuk memahami hubungan antara
kompetensi managerial terhadap kinerja. Hasilnya mengindikasikan
bahwa kemampuan berkomunikasi, team-work, pro aktif, visi, manajemen
diri, orientasi hasil dan startegi pengambilan keputusan, pengambilan
resiko dan kreativas merupakan beberapa faktor yang dimiliki oleh
manager yang sukses dan kemudian dapat memajukan organisasi dan hasil
kinerja yang lebih efektif dan efisien.
Berdasarkan teori dan hasil penelitian terdahulu di atas maka penulis
berpendapat bahwa dari empat indikator manajerial tersebut, semuanya
sama-sama berkontribusi dalam peningkatan kinerja guru. Pada tahapan
perencanaan (planning) yang merupakan rangkaian kegiatan pertama
dalam proses manajemen, tidak terkecuali dalam meningkatkan kinerja
guru. Perencanaan kinerja guru merupakan bagian dari alur proses
manajemen dalam menentukan pergerakan sumberdaya manusia (guru),
dari posisi saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan. Dalam
hal ini kepala madrasah selaku manajer merencanakan kebutuhan-
kebutuhan guru, yang dibahas dalam rapat/pertemuan tatap muka antar
tenaga pendidik. Dalam rapat tersebut semua guru diminta pendapat dan
gagasannya terkait dengan program-program madrasah lebih-lebih
menyangkut pengembangan profesionalisme guru, hambatan-hambatan
yang dihadapi para guru dalam proses pembelajaran dikelas, serta
bagaimana cara pemecahannya. Kemudian dalam perencaan ini juga
membahas tentang anggaran dan fasilitas pendukung yang akan digunakan
oleh guru dalam meningkatkan kinerjanya.
Kemudian pada indikator penggorganisasian (organizing), kepala
madrasah mempunyai kebijakan menetapkan perencanaan profesionalisme
guru dengan memperhatikan kebutuhan (demand/ need assesment),
memperhatikan visi dan misi dan tujuan pendidikan sekolah, serta analisis
jabatan pekerjaan, untuk kemudian menyusun desain struktur yang tepat,
sebagai landasan utama dalam menempatkan orang/guru dalam posisi
yang tepat. Hal ini sejalan dengan konsep the right man in the right job at
the right time. Selain itu juga kepala madrasah setiap tahunnya
menyelenggarakan rapat kerja (Raker) dan Membukukan hasil raker
tersebut, kemudian bersama guru menyusun Program Kerja tahunan /
Rencana strategis, menyusun Rancangan anggaran pendapatan belanja
60
madrasah (RAPBM), serta Mengumpulkan hal-hal yang berhubungan
dengan keadministrasian lainnya.
Kemudian kegiatan manajemen selanjutnya adalah tindakan
(actuating), dalam hal ini kepala madrasah selalu berkomunikasi dengan baik, memberikan pengarahan, penugasan, dan memotivasi guru dan staf
agar melaksanakan tugas pokok dan fungsinya masing-masing sesuai
dengan standar operasional prosedur yang telah ditetapkan. Karena
pemberian motivasi dan penghargaan dari pimpinan madrasah terhadap
guru merupakan upaya dalam meningkatkan profesionalitas, dan akan
memberikan dampak yang positif dalam rangka pengembangan minat dan
aktivitas kerja guru. Serta kepala madrasah selalu berkoordinasi dengan
guru dan staf dalam merelalisasikan keseluruhan rencana untuk mengapai
visi, mengemban misi, mengapai tujuan dan sasaran sekolah. Dalam hal
ini juga kepala madrasah memfasilitasi pendidik dan tenaga pendidikan
untuk mengembangkan ketrampilan-ketrampilannya agar mereka mampu
melihat sendiri apa yang perlu dan diperbaharui untuk kemajuan
sekolahnya. Serta kepala madrasah senantiasa memelihara dan menjaga
keharmonisan organisasinya. Karena lingkungan kerja yang kondusif serta
suasana kerja yang menyenangkan akan sangat menunjang pengembangan
kinerja guru.
Dan kegiatan manajemen yang terakhir adalah pengawasan
(controlling), kepala madrasah menetapkan alat ukur sesuai dengan
standar, serta melakukan monitoring, evaluasi dan pelaporan program
kegiatan madrasah dengan prosedur yang tepat serta merencanakan tindak
lanjutnya. Kepala madrasah juga melakukan pengawasan preventif dan
korektif terhadap pelaksanaan kegiatan madrasah. Dalam rangka
peningkatan kinerja guru, evaluasi secara transparan dan obyektif mutlak
diperlukan, dan evaluasi merupakan kegiatan akhir dari proses dan
tindakan manajemen. Evaluasi atau penilaian terhadap guru biasanya lebih
difokuskan pada prestasi individu guru terutama dalam kegiatan proses
belajar mengajar, dan peran sertanya dalam kegiatan pendidikan di
sekolah.
2. Pengaruh persepsi guru tentang supervisi kepala madrasah terhadap
kinerja guru
Selain faktor kompetensi manajerial di atas, menurut persepsi guru
hal lain yang juga dapat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja guru
yaitu supervisi kepala madrasah. Menurut Goldmer dalam Supardi
(2016:80) menyatakan bahwa supervisi pendidikan/pembelajaran secara
umum bertujuan untuk “memantau dan mengawasi kinerja guru dan
tenaga kependidikan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya
61
masing-masing agar para guru dan tenaga pendidikan tersebut bekerja
secara profesional dan mutu kerjanya meningkat. Sedangkan menurut
Bordman (1953: 5) supervisi pendidikan adalah usaha menstimulir,
membimbing guru baik invidual maupun kelompok, agar lebih mengerti dan efektif dalam mewujudkan seluruh fungsi pembelajaran, sehingga
dengan demikian guru mampu dan lebih cakap berpartisipasi dalam
masyarakat demokrasi modern. Dari beberapa pengertian di atas dapat
diketahui bahwa Supervisi yaitu suatu cara memberikan pertolongan
dengan membimbing dan mengarahkan serta mengembangkan kompetensi
kerja yang telah dimiliki oleh guru. Dari kegiatan supervisi yang
dilakukan, kepala madrasah dapat mengetahui permasalahan-
permasalahan guru baik yang berkaitan dengan kompetensi pribadi,
kompetensi pedagogis, kompetensi kemasyarakatan sampai pada
kompetensi profesional serta kelebihan dan keunggulan yang telah
dimiliki guru dalam kegiatan pembelajaran.
Kontribusi supervisi kepala madrasah terhadap kinerja guru diperkuat
oleh hasil penelitian yang menunjukkan bahwa: “terdapat hubungan
supervisi kepala madrasah dengan manajemen kelas guru, dimana
manajemen kelas adalah aspek dari kinerja guru” (Kamil, 1999:44). Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa pelaksanaan supervisi kepala madrasah
menentukan variasi kegiatan manajemen kelas sebesar 36,8%.
Berdasarkan teori dan hasil penelitian sebelumnya maka penulis
berpendapat bahwa dalam upaya meningkatkan kinerja guru melalui
supervisi, kepala madrasah dapat mempertimbangkan beberapa alternatif
yang tersedia. Dalam penelitian ini model supervisi yang digunakan
adalah model supervisi pengembangan, yang terdiri dari pengembangan
kurikulum, observasi dan pengembangan profesionalisme guru. Kepala
madrasah dapat melakukan pembinaan, penataran, pelatihan ataupun
kesempatan belajar untuk meningkatkan kompetensi guru. Hal itu berarti
bahwa supervisi kepala madrasah mempunyai pengaruh terhadap kinerja
guru dengan berbagai upaya yang dilakukannya. Upaya kontribusi
supervisi yang dilakukan kepala madrasah adalah segala kegiatan
pemberian pengarahan dan bantuan, dengan cara membimbing secara
bertahap terhadap kegiatan-kegiatan guru untuk meningkatkan
kemampuan dan mengurangi kelemahan guru dalam pembelajaran.
Berbagai teknik dapat dilakukan oleh kepala madrasah mulai dari
kunjungan kelas, observasi kelas, pertemuan individu atau informal,
observasi dokumen, sampai pada rapat dewan guru dalam rangka
pengembangan kurikulum dan pengembangan profesional guru yang
dilaksanakan melalui observasi guna mencapai tujuan pendidikan di
madrasah. Melalui kegiatan pembinaan, penataran pelatihan atau in house
62
training di luar rutinitas mengajar akan membuat guru lebih fresh artinya
guru mendapatkan suasana dan pengalaman baru terutama berkaitan
dengan pengembangan diri dalam kompetensi guru. Selain itu, guru di
recharge artinya diisi ulang atau pengembalian maupun penambahan semangat bagi guru sebelum mereka kembali melakukan tugasnya sebagai
guru dalam pembelajaran siswa. Karena tujuan pelaksanaan supervisi ini
adalah membantu guru dalam meningkatkan kinerjanya yang terangkum
dalam beberapa kompetensi diantaranya kompetensi pedagogik,
kompetensi profesional, kompetensi kepribadian dan kompetensi sosial.
3. Pengaruh tak langsung persepsi guru tentang kompetensi
managerial terhadap kinerja guru melalui supervisi kepala
madrasah.
Keberhasilan suatu lembaga pendidikan sangat tergantung pada
kepemimpinan kepala madrasahnya. Sebagai pemimpin maka dia harus
mampu membawa lembaganya ke arah tercapainya tujuan yang telah
ditetapkan. Disamping sebagai pemimpin, kepala madrasah juga berperan
sebagai manajer dan supervisor, hal tersebut sesuai dengan Peraturan
Menteri Pendidikan Nasional RI Nomor 13 Tahun 2007 tentang Standar
Kepala Sekolah/Madrasah. Kepala Madrasah harus memiliki pengetahuan
yang luas, juga perspektif yang diperlukan untuk tetap mengarahkan
semua sumber daya yang tersedia dalam mencapai tujuan, termasuk dalam
hal ini adalah memberdayakan guru untuk mencapai kinerja secara
maksimal. Selain itu kepala madrasah harus mempunyai kemampuan
untuk membimbing dan mengawasi kegiatan pembelajaran guru supaya
tercipta pembelajaran yang efektif, sehingga kepala madrasah memiliki
peran strategis dalam mengangkat citra mutu pendidikan di Indonesia.
(Hadis; 2005:66).
Dalam beberapa hasil penelitian terbukti tentang pengaruh kedua
variabel tersebut, contohnya Penelitian yang dilakukan Usman
menunjukkan bahwa: kompetensi managerial kepala sekolah memberikan
pengaruh yang positif terhadap kinerja guru di SMP N se kab Tanggamus
sebesar 78 %. Selain itu Kontribusi supervisi kepala madrasah terhadap
kinerja guru diperkuat oleh hasil penelitian yang menunjukkan bahwa:
“terdapat hubungan supervisi kepala madrasah dengan manajemen kelas
guru, dimana manajemen kelas adalah aspek dari kinerja guru” (Kamil,
1999:44). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pelaksanaan supervisi
kepala madrasah menentukan variasi kegiatan manajemen kelas sebesar
36,8%.
63
Berdasarkan beberapa penelitian terkait di atas, dikemukakan bahwa
dari banyaknya faktor yang mempengaruhi kinerja guru, diantaranya
adalah kompetensi managerial dan supervisi kepala madrasah. Dalam hal
ini untuk melihat pengaruh kompetensi managerial terhadap kinerja guru, harus dilihat melalui faktor lain yaitu supervisi kepala madrasah. Hal
tersebut dikarenakan salah satu unsur kompetensi managerial merupakan
unsur dari supervisi kepala madrasah itu sendiri yaitu membimbing
(actuating) dan pengawasan (controlling), jadi kedua variabel tersebut di
duga saling berkolerasi. Tujuan penelitian ini adalah untuk melihat apakah
supervisi kepala madrasah akan memperkuat atau memperlemah pengaruh
kompetensi managerial terhadap kinerja guru.
Berdasarkan hasil analisis data dan hasil penelitian yang ada, penulis
menjelaskan bahwa supervisi kepala madrasah secara tak langsung
memperkuat pengaruh kompetensi managerial terhadap kepala madrasah.
4. Pengaruh tak langsung persepsi guru tentang supervisi terhadap
kinerja guru melalui kompetensi managerial kepala madrasah.
Menurut Purwanto (2004: 77), dalam pelaksanaannya, supervisi
bukan hanya mengawasi apakah guru/ pegawai menjalankan tugas dengan
sebaik-baiknya sesuai dengan instruksi atau ketentuan-ketentuan yang
telah digariskan, tetapi juga berusaha bersama guru-guru, bagaimana cara
memperbaiki proses belajar mengajar. Jadi dalam kegiatan supervisi,
guru-guru tidak dianggap sebagai pelaksana pasif, melainkan diperlakukan
sebagai partner bekerja yang memiliki ide-ide, pendapat-pendapat, dan
pengalaman-pengalaman yang perlu di dengar dan dihargai serta
diikutsertakan di dalam usaha-usaha perbaikan pendidikan.
Supervisi bertujuan untuk perbaikan dan perkembangan proses
belajar mengajar secara total, ini berarti bahwa tujuan supervisi tidak
hanya untuk memperbaiki mutu mengajar guru, tetapi juga membina
pertumbuhan profesi guru dalma arti luas termasuk di dalamnya
pengadaan fasilitas yang menunjang kelancaran proses belajar mengajar,
peningkatan mutu pengetahuan dan ketermapilan guru-guru, pemberian
bimbingan dan pembinaan dalam hal ini implementasi kurikulum,
pemilihan dan penggunaan metode mengajar, alat-alat pelajaran, prosedur
dan teknik evaluasi pengajaran dan sebagainya. Jadi supervisi sangat
berpengaruh untuk peningkatan kinerja seorang guru terutama dalam
peningkatan mutu pembelajaran.
64
Namun ketika pelaksanaannya supervisi juga didukung oleh faktor
kepemimpinan kepala madrasah dalam hal ini adalah proses
managerialnya. Menurut Purwanto (2004:86) Seorang supervisor dalam
prosesnya harus mampu memanajemen beberapa pekerjaan berikut: menyusun rencana dan policy bersam; mengikutsertakan anggota
kelompok (guru-guru pegawai) dalam berbagai kegiatan; memberikan
banuan kepada anggota kelompok dalam menghadapi dan memecahkan
masalah persoalan persoalan; membangkitkan dan memupuk semangat
kelompok, atau memupuk moral yang tinggi kepada anggota kelompok;
mengikutsertakan semua anggota dalam pengambilan keputusan;
membagi-bagi dan mendelegasikan wewenang dan tanggungjawab kepada
anggota kelompok, sesuai dengan fungsi-fungsi dan kecakapan masing-
masing; mempertinggi daya kreatif pada anggota kelompok; dan serta
membantu menghilangkan rasa malu dan rasa rendah diri pada anggota
kelompok sehingga mereka berani mengemukakan pendapat demi
kepentingan bersama.
Berdasarkan teori dan analisis di atas maka dapat disimpulkan bahwa
pelaksanaan supervisi dalam meningkatkan kinerja guru, diperkuat oleh
faktor lain yaitu kompetensi managerial dari kepala madrasah itu sendiri.
Setelah kajian kerangka konseptual di atas, maka berikut adalah
model hipotetik dengan 3 variabel Persepsi guru tentang kompetensi
managerial (X1), Persepsi guru tentang supervisi (X2) dan kinerja guru
(Y).
Gambar 2.1. Kerangka konseptual
Py2
r12
Py1 X1
Y
X2
Ƹ
Ƹ
65
D. HIPOTESIS
Dari uraian di atas maka peneliti mengajukan hipotesis sebagai berikut :
1. Terdapat pengaruh langsung positif persepsi guru tentang kompetensi
manajerial terhadap kinerja guru.
2. Terdapat pengaruh langsung positif persepsi guru tentang supervisi kepala
madrasah terhadap kinerja guru.
3. Terdapat pengaruh tak langsung persepsi guru tentang kompetensi
managerial terhadap kinerja guru melalui supervisi kepala madrasah.
4. Terdapat pengaruh tak langsung persepsi guru tentang supervisi terhadap
kinerja guru melalui kompetensi managerial kepala madrasah.
66
SKEMA KERANGKA KONSEPTUAL
Gambar 2.2. Skema kerangka konseptual
Persepsi guru
tentang Kompetensi
Managerial kepala
madrasah (X1)
Pengawasan
Penggerakan
Pengorganisasian
Perencanaan
Persepsi guru tentang
Supervisi Kepala
Madrasah (X2)
Pengembangan
Kurikulum
Observasi
Pengembangan
profesionalisme
guru
KINERJA GURU (Y)
(1) Menguasai karakteristik peserta
didik
(2) Menguasai teori belajar dan
prinsip-prinsip pembelajaran
yang mendidik
(3) Pengembangan kurikulum
(4) Kegiatan pembelajaran yang
mendidik
(5) Pengembangan potensi peserta
didik
(6) Komunikasi dengan peserta didik
(7) Penilaian dan evaluasi
(8) Bertindak sesuai dengan norma
agama, hukum, sosial dan
kebudayaan
(9) Menunjukkan pribadi yang
dewasa dan teladan
(10) Etos kerja, tanggung jawab yang
tinggi, rasa bangga menjadi guru
(11) Bersikap inklusif, berindak
objektif, serta tidak diskriminatif
(12) Komunikasi dengan sesama guru,
tenaga kependidikan, orangtua,
peserta didik dan masyarakkat
(13) Penguassaan materi, struktur,
konsep dan pola pikir keilmuan
yang mendukung mata pelajaran
yang diampu
(14) Mengembangkan
keprofesionalan melalui indakan
yang reflektif
67
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan
kuantitatif dengan jenis penelitian analisis jalur (Path Analysis). Menurut
Kadir (2016:239), analisis jalur merupakan teknik analisis yang digunakan
untuk mempelajari hubungan kasual antara variabel bebas dan variabel tak
bebas. Esensi dari analisis jalur adaah didasarkan pada sistem persamaan
linear. Analisis jalur berbeda dengan analisis regresi, dimana dalam analisis
jalur memungkinkan pengujian dengan menggunakan variabel
mediating/intervening.
B. Variabel penelitian
Penelitian ini terdiri dari tiga variabel yaitu kompetensi manajerial
kepala madrasah (X1), supervisi kepala madrasah (X2), dan kinerja guru (Y),
ketiga variabel tersebut selanjutnya dijabarkan dalam beberapa sub variabel
dan dari sub variabel dijabarkan dalam beberapa indikator berdasarkan teori
yang dikemukakan para ahli.
A. Variabel bebas (independent)
Variabel bebas atau yang sering disebut sebagai variabel stimulus atau
prediktor yang dilambangkan dengan X adalah variabel penelitian yang
mempengaruhi variabel lain. Variabel bebas dalam penelitian ini terdiri
dari kompetensi managerial kepala madrasah dilambangkan X1, dan
supervisi kepala madrasah yang dilambangkan dengan X2. Dalam analisis
jalur variabel X1 dan variabel X2 disebut dengan variabel eksogen atau
variabel yang mempengaruhi.
B. Variabel terikat (dependent)
Variabel terikat atau yang sering disebut sebagai variabel output, kriteria,
atau konsekuen dengan lambang Y adalah variabel yang akan diukur untuk
mengetahui pengaruh lain, sehingga sifatnya bergantung pada variable
yang lain. Variabel terikat pada penelitian ini adalah kinerja guru (Y).
Dalam analisis jalur variabel Y disebut dengan variabel endogen atau
variabel yang dipengaruhi.
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2010:
117). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru yang mengajar di
64
68
MTS N 01 Bogor, yang terdiri 48 guru.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah populasi dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2011: 118). Pengambilan sampel dalam
penelitian ini dilakukan dengan Stratified Random Sampling. Teknik ini
digunakan apabila populasi mempunyai anggota/unsur yang homogen dan
berstrata secara proposional (Sugiyono, 2013: 82). Berdasarkan jumlah
guru di MTs N 01 Bogor terdapat 2 golongan guru yaitu guru PNS dan
guru Non PNS yang berjumlah 48 orang. Dalam penelitian ini berdasarkan
teknik sampling yang digunakan maka sampel yang di ambil adalah guru
yang berstatus PNS yaitu 40 orang.
D. Sumber Data
Adapun sumber data dalam penelitian ini diperoleh melalui wawancara
kepada kepala madrasah, guru, dan tenaga kependidikan lainnya. Selain itu
data juga berasal dari kuisioner (angket) yang diisi oleh responden, serta
sumber data selanjutnya yaitu berupa dokumentasi.
E. Teknik Pengumpulan Data
Dalam usaha pengumpulan data di lapangan, digunakan tiga teknik
pengumpulan data, yakni;
1. Dokumentasi
Teknik ini digunakan untuk mendapatkan dan meneliti fakta atas arsip
tertulis dan catatan yang memiliki data-data tentang hal-hal yang berkaitan
dengan data kinerja guru dan gambaran umum mengenai profil madrasah.
2. Wawancara
Menurut Sugiyono (2011: 137), wawancara adalah teknik pengumpulan
data apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk
menemukan permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila peneliti
ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan jumlah
respondennya sedikit/kecil. Wawancara merupakan bentuk komunikasi
verbal antara peneliti dengan guru bidang studi untuk memperoleh
informasi. Pada penelitian ini dilakukan wawancara tidak terstruktur yaitu
wawancara secara bebas tanpa terikat oleh pertanyaan kepada guru.
3. Kuisioner (angket)
Angket merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada
responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2011: 199). Dalam penelitian ini
angket digunakan untuk mendapatkan data mengenai persepsi guru tentang
kompetensi managerial kepala madrasah, dan supervisi kepala madrasah.
69
F. Definisi Konseptual dan definisi operasional variabel
1. Definisi konseptual dan definisi operasional variabel persepsi guru
tentang kompetensi managerial (X1)
a. Definisi konseptual variabel X1
Persepsi guru tentang kompetensi managerial adalah persepsi guru
tentang kemampuan yang mendalam mengenai urusan kepemimpinan
seorang kepala madrasah yang andal mungkin memerlukan sejumlah
kompetensi yang spesifik dalam menjalankan organisasi yang dapat
membantu pemimpin lembaga pendidikan mencapai tujuan lembaga
yang bersangkutan secara efektif dan efisien. Kompetensi
managerialnya terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan
dan evaluasi.
b. Definisi operasional variabel X1
Indikator kompetensi managerial yang akan diukur terdiri dari
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan evaluasi.
Tabel 3.1. Definisi Operasional Variabel X1 No Variabel Indikator Definisi operasional Skala
pengukuran
1. Persepsi guru
tentang
Kompetensi
Managerial
(X1)
Planning
(perencanaan)
Perencanaan program
pembelajaran dan
kurikulum; guru dan
kepegawaian, kesiswaan;
dan Keuangan dan
perlengkapan.
Interval
Organizing
(Pengorganisasia
n)
Menetapkan tugas yang
harus dikerjakan, siapa
yang mengerjakan;
bagaimana tugas
dikelompokkan, siapa
melapor pada siapa;
dimana keputusan harus
diambil.
Actuating
(pelaksanaan)
memelihara, menjaga dan
memajukan organisasi.
Controlling
(pengawasan)
menetapkan alat
ukur/standar; Mengadakan
evaluasi/ penilaian;
Mengadakan tindakan
perbaikan/koreksi
70
2. Definisi konseptual dan definisi operasional variabel persepsi guru
tentang Supervisi Kepala Madrasah (X2).
a. Definisi konseptual variabel X2
Persepsi guru tentang supervisi adalah persepsi guru tentang suatu aktivitas pembinaan yang direncanakan untuk membantu para guru dan
pegawai madrasah lainnya dalam melakukan pekerjaan secara efektif.
Model supervisinya adalah model supervisi pengembangan, yang
meliputi pengembangan kurikulum, observasi dan pegembangan
profesional guru.
b. Definisi operasional variabel X2
Model supervisi yang digunakan adalah model supervisi
pengembangan. Indikator supervisi yang akan diukur adalah
pengembangan kurikulum, observasi dan pengembangan profesional
guru.
Tabel 3.2. Definisi Operasional Variabel X2 No
Variabel Indikator Definisi operasional Skala
pengukuran
1. Persepsi
guru
tentang
Supervisi
(X2)
Pengembagan
kurikulum
Perumusan perangkat
pembelajaran, penekanan
tentang pentingnya
penguasaan materi
pembelajaran, kepala
madrasah menekankan
penggunaan model, metode,
strategi dan teknik dalam
pembelajaran.
Interval
Observasi Proses observasi melibatkan
tiga fase yaitu perbincangan
pra observasi, pada saat
observasi, dan pasca
observasi. Observasi meliputi
perencaan, pelaksanaan,
evaluasi pembelajaran
Pengembangan
Profesional guru
Membuat program
pengembangan guru,
demonstrasi pembelajaran
oleh kepala madrasah,
pemberian informasi tentang
diklat, workshop, penataran,
seminar, dan konveksi
pendidikan baik yang
diadakan oleh
pemerintah/lembaga
pendidikan lainnya.
71
3. Definisi konseptual dan definisi operasional variabel Kinerja Guru (Y)
a. Definisi konseptual variabel Y
Kinerja guru merupakan usaha kemampuan dan usaha guru untuk
melaksanakan tugas pembelajaran sebaik-baiknya dalam perencanaan program pengajaran, pelaksanaan kegiatan pembelajaran dan evaluasi
hasil belajar. Kinerja guru yang dicapai harus berdasarkan standar
kemampuan profesional, selama melaksanakan kewajiban sebagai guru
di madrasah. Pengukuran kinerja guru meliputi kompetensi pedagogik,
kompetensi pribadi, kompetensi profesional, dan kompetensi sosial.
b. Definisi operasional variabel Y
Indikator pengukuran kinerja guru meliputi kompetensi pedagogik,
kompetensi pribadi, kompetensi profesional, dan kompetensi sosial.
Tabel 3.3. Definisi Operasional Variabel Y No Variabel Indikator Definisi operasional Skala
pengukuran
3. Kinerja Guru
(Y)
Kompetensi
Pedagogik
a. Menguasai
karakteristik peserta
didik
b. Menerapkan teori
belajar dan prinsip-
prinsip pembelajaran
yang mendidik
c. Pengembangan
kurikulum
d. Melakukan kegiatan
pembelajaran yang
mendidik
e. Pengembangan potensi
peserta didik
f. Berkomunikasi dengan
peserta didik
g. Melakukan penilaian
dan evaluasi
Interval
Kompetensi
Kepribadian
a. Bertindak sesuai
dengan norma agama,
hukum, sosial dan
kebudayaan nasional
b. Menunjukkan pribadi
yang dewasa dan
teladan
c. Etos kerja,
tanggungjawab tinggi,
rasa bangga menjadi
guru
Kompetensi
Sosial
a. Bersikap inklusif,
bertindak objektif,
72
serta tidak
diskriminatif
b. Komunikasi dengan
sesama guru, tenaga
kependidikan,
orangtua, peserta
didik, dan masyarakat
Kompetensi
Profesional
a. Penguasaan
materi, struktur,
konsep dan pola pikir
keilmuan yang
mendukung mata
pelajaran yang diampu
b. Mengembangkan
keprofesionalan
melalui tindakan yang
reflektif
G. Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian adalah suatu alat yang digunakan mengukur fenomena
alam maupun sosial yang diamati. Secara spesifik fenomena ini disebut variabel
penelitian (Sugiyono, 2010:102) Dalam penelitian ini ada tiga instrumen yang
perlu dibuat: (1) Instrumen untuk mengukur kompetensi managerial kepala
madrasah; (2) Instrumen untuk mengukur supervisi kepala madrasah; (3)
Instrumen untuk mengukur kinerja guru.
1. Kisi-kisi Instrumen penelitian Variabel X1
Tabel 3.4.Kisi-kisi Instrumen penelitian Variabel X1
No. Variabel Dimensi Jumlah
Butir
Nomor Butir pada
Instrumen
A. Persepsi guru
tentang Kompetensi
Managerial (X1)
a. Perencanaan 3
A1, A2, A3,
b. Pengorganisasia
n
12
A4, A5, A6, A7, A8,
A9, A10, A11, A12,
A13, A14, A15
c. Pengarahan
5 A16, A17, A18, A19,
A20
d. Pengevaluasian
3 A21, A22, A23
73
2. Kisi-kisi Instrumen penelitian Variabel X2
Tabel 3.5.Kisi-kisi Instrumen penelitian Variabel X2
No. Variabel Dimensi Jumlah
Butir
Nomor Butir pada
Instrumen
B. Persepsi guru
tentang Supervisi
(X2)
Supardi, (2014: 91-
93)
a. Pengembagan
kurikulum 12 B1, B2, B3, B4, B5, B6,
B7, B8, B9, B10, B11,
B12,
b. Observasi 14 B13, B14, B15, B16,
B17, B18, B19, B20,
B21, B22, B23, B24,
B25, B27, B28, B29,
B30, B31, B32, B33,
B34, B35
c. Pengembanga
n Profesional guru 6 B36, B37, B38, B39,
B40, B41, B42, B43,
B44, B45, B46, B47,
B48
3. Kisi-kisi Instrumen penelitian Variabel Y
Tabel 3.6.Kisi-kisi Instrumen penelitian Variabel Y No. Variabel Dimensi Jumlah
Butir
Nomor Butir pada
Instrumen
C. Kinerja Guru (Y)
Pedoman
Pelaksanaan PK
Guru (2010:84
a. Kompetensi
pedagogik
45 C1, C2, C3, C4, C5, C6,
C7, C8, C9, 10, C11,
C12, 13, C14, C15, C16,
C17, C18, C19, C20,
C21, C22, C23, C24,
C25, C26, C27, C28,
C29, C30, C31, C32,
C33, C34, C35, C36,
C37, C38, C39, C40,
C41, C42, C43, C44,
C45
b. Kompetensi
kepribadian 18 C46, C47, C48, C49,
C50, C51, C52, C53,
C54, C55, C56, C57,
C58, C59, C60, C61,
C62, C63
c. Kompetensi
Sosial 6 C64, C65, C66, C67,
C68, C69
d. Kompetensi
Profesional 9 C70, C71, C72, C73,
C74, C75, C76, C77,
C78
74
Berdasarkan variabel dan dimensi-dimensi dalam tabel di atas, baik
variabel bebas maupun variabel terikat kemudian diuraikan dalam bentuk
pernyataan-pernyataan yang relevan dengan penelitian.
Pernyataan-pernyataan tersebut oleh responden diberi tanggapan melalui jawaban dalam kuesioner sesuai dengan pendapat mereka. Setiap pernyataan
diberi bobot antara 1-4. Pernyataan kuantitatif tersebut dibuat dengan sistem
skor menurut skala likert yang dipaparkan dalam tabel dibawah ini:
Tabel 3.7. Bobot Nilai Pernyataan dari Skala Likert:
Alternatif Jawaban Skor Nilai
Sangat Setuju 4
Setuju 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1
Sumber : Sugiyono (2013:93)
H. Uji Persyaratan Analisis Data (Pengujian Validitas dan Reliabilitas)
Setelah variabel instrumen terkait dengan kompetensi managerial kepala
madrasah, supervisi kepala madrasah dan kinerja guru disusun maka instrumen
tersebut terlebih dahulu diuji cobakan untuk mengetahui tingkat validitas dan reliabilitasnya.
1. Validitas
Instrumen yang telah disusun dalam penelitian ini disusun berdasarkan
teori tentang variabel-variabel yang diteliti. Oleh karenanya, sebuah
instrument harus memenuhi syarat validitas. Menurut Sugiyono, valid
berarti instrumen tersebut dapat dipergunakan untuk mengukur apa yang
seharusnya diukur (Sugiyono, 2013:121). Dalam penelitian ini, uji coba
dilakukan kepada guru selain sampel penelitian yang tidak termasuk dalam
populasi penelitian. Angket diujicobakan kepada 40 responden guru yang
tidak termasuk dalam populasi yaitu guru-guru di SMA Muhammadiyah
07 Depok. Untuk menguji validitas tiap butir instrumen kompetensi
managerial kepala madrasah, dilakukan pengujian dengan cara menganalisis
hubugan antara skor tiap butir dan skor total.
Jika hasil perhitungan terjadi t hitung > t tabel maka butir soal
dinyatakan valid tetapi jika sebaliknya maka butir soal tersebut dinyatakan
harus diperbaiki atau dibuang.
Selanjutnya untuk menguji tingkat validitas digunakan rumus korelasi
product moment yaitu:
75
rxy = 𝑁 ∑ 𝑋𝑌− (∑ 𝑋)(∑ 𝑌)
√{𝑁 ∑ 𝑋2− (∑ 𝑋)2}{𝑁 ∑ 𝑌2− (∑ 𝑌)2
}
Keterangan:
rxy = koefisien korelasi antara variabel x dan y
N = jumlah responden/sampel
X = jumlah skor total (item) X
Y = jumlah skor total (item) Y
Perhitungan dalam penelitian ini menggunakan bantuan program SPSS
(statistical Product and Service Solutions) for windows 7. Kriteria validitas
adalah dengan membandingkan nilai signifikansi dengan nilai probabilitas
sebagaimana yang telah ditetapkan yaitu 0,05. Apabila kemudian hasil
signifikansi < 0,05 maka item dalam angket dinyatakan valid. Berikut hasil
uji validitas variabel X1 dan X2 :
a. Hasil Uji Validitas variabel persepsi guru tentang kompetensi
managerial (X1)
Pengujian validitas dari instrumen penelitian dilakukan dengan
menghitung angka korelasional atau r hitung dari nilai jawaban tiap
responden utuk tiap butir pertanyaan, kemudian dibandingkan dengan r
tabel. Nilai r tabel, di dapat dari jumlah pertanyaan ( -2), tingkat
signifikansi 5 %, maka di dapat r tabel 0,312. Setiap butir pertayaan
dikatakan valid apabila angka korelasional yang diperoleh dari
perhitungan lebih besar atau sama dengan r tabel.
Tabel.3.8. Hasil uji validitas variabel persepsi guru tentang
kompetensi manajerial.
Pertanyaan Nilai r
hitung Nilai r Tabel
Nilai
Signifikansi Kriteria
P1 ,551** 0,312 ,000 Valid
P2 ,560** 0,312 ,000 Valid
P3 ,550** 0,312 ,000 Valid
P4 ,446** 0,312 ,004 Valid
P5 ,566** 0,312 ,000 Valid
P6 ,499** 0,312 ,001 Valid
P7 ,616** 0,312 ,000 Valid
P8 ,569** 0,312 ,000 Valid
P9 ,636** 0,312 ,000 Valid
P10 ,609** 0,312 ,000 Valid
P11 ,681** 0,312 ,000 Valid
76
P12 ,788** 0,312 ,000 Valid
P13 ,688** 0,312 ,000 Valid
P14 ,677** 0,312 ,000 Valid
P15 ,694** 0,312 ,000 Valid
P16 ,737** 0,312 ,000 Valid
P17 ,708** 0,312 ,000 Valid
P18 ,745** 0,312 ,000 Valid
P19 ,751** 0,312 ,000 Valid
P20 ,664** 0,312 ,000 Valid
P21 ,623** 0,312 ,000 Valid
P22 ,696** 0,312 ,000 Valid
P23 ,779** 0,312 ,000 Valid
Berdasarkan tabel validitas di atas diperoleh kesimpulan bahwa 23
item butir pertanyaan pada uji coba 40 responden di SMA
Muhammadiyah 7 Depok pada variabel persepsi guru tentang supervisi
kepala madrasah menunjukkan bahwa semua item pertanyaan tersebut
adalah valid. Kita meneliti dengan menggunakan sampel untuk uji
kuesioner sebanyak 40 orang responden dengan signifikansi 5%, dari
sini di dapat nilai df=n-2, df=40-2=38. Maka r tabel nya adalah 0,312.
Dikatakan valid karena karena semua r hitung > r tabel pada taraf
signifikan 5 %.
b. Hasil Uji Validitas variabel persepsi guru tentang supervisi (X2)
Setiap butir pertayaan dikatakan valid apabila angka korelasional
yang diperoleh dari perhitungan lebih besar atau sama dengan r tabel.
Tabel 3.9. Hasil uji validitas variabel persepsi guru tentang
supervisi
Pertanyaan Nilai r hitung Nilai r
Tabel Signifikansi Kriteria
P1 ,761** 0,312 ,000 Valid
P2 ,738** 0,312 ,000 Valid
P3 ,628** 0,312 ,000 Valid
P4 ,557** 0,312 ,000 Valid
P5 ,491** 0,312 ,001 Valid
P6 ,660** 0,312 ,000 Valid
P7 ,660** 0,312 ,000 Valid
P8 ,722** 0,312 ,000 Valid
P9 ,779** 0,312 ,000 Valid
P10 ,746** 0,312 ,000 Valid
P11 ,742** 0,312 ,000 Valid
P12 ,843** 0,312 ,000 Valid
77
P13 ,817** 0,312 ,000 Valid
P14 ,893** 0,312 ,000 Valid
P15 ,660** 0,312 ,000 Valid
P16 ,590** 0,312 ,000 Valid
P17 ,740** 0,312 ,000 Valid
P18 ,664** 0,312 ,000 Valid
P19 ,785** 0,312 ,000 Valid
P20 ,567** 0,312 ,000 Valid
P21 ,805** 0,312 ,000 Valid
P22 ,838** 0,312 ,000 Valid
P23 ,687** 0,312 ,000 Valid
P24 ,776** 0,312 ,000 Valid
P25 ,703** 0,312 ,000 Valid
P26 ,729** 0,312 ,000 Valid
P27 ,716** 0,312 ,000 Valid
P28 ,631** 0,312 ,000 Valid
P29 ,826** 0,312 ,000 Valid
P30 ,794** 0,312 ,000 Valid
P31 ,576** 0,312 ,000 Valid
P32 ,635** 0,312 ,000 Valid
P33 ,547** 0,312 ,000 Valid
P34 ,498** 0,312 ,001 Valid
P35 ,447** 0,312 ,004 Valid
P36 ,434** 0,312 ,005 Valid
P37 ,478** 0,312 ,002 Valid
P38 ,802** 0,312 ,000 Valid
P39 ,585** 0,312 ,000 Valid
P40 ,669** 0,312 ,000 Valid
P41 ,720** 0,312 ,000 Valid
P42 ,826** 0,312 ,000 Valid
P43 ,650** 0,312 ,000 Valid
P44 ,323* 0,312 ,042 Valid
P45 ,552** 0,312 ,000 Valid
P46 ,430** 0,312 ,006 Valid
P47 ,399** 0,312 ,061 Valid
P48 ,681** 0,312 ,000 Valid
Berdasarkan tabel validitas di atas diperoleh kesimpulan bahwa 48
item butir pertanyaan pada uji coba 40 responden di SMA
Muhammadiyah 7 Depok pada variabel persepsi guru tentang supervisi
kepala madrasah menunjukkan bahwa semua item pertanyaan tersebut
adalah valid. Kita meneliti dengan menggunakan sampel untuk uji
kuesioner sebanyak 40 orang responden dengan signifikansi 5%, dari
Lanjutan Tabel 3.9
78
sini di dapat nilai df=n-2, df=40-2=38. Maka r tabel nya adalah 0,312.
Dikatakan valid karena karena semua r hitung > r tabel pada taraf
signifikan 5 %.
3. Hasil Uji Validitas variabel kinerja guru (Y)
Setiap butir pertayaan dikatakan valid apabila angka korelasional yang
diperoleh dari perhitungan lebih besar atau sama dengan r tabel.
Tabel. 3.10 Hasil uji validitas variabel kinerja guru (Y)
Pertanyaan r Hitung r-tabel Signifikansi kriteria
P1 ,541** 0,312 ,001 valid
P2 ,801** 0,312 ,001 valid
P3 ,860** 0,312 ,000 valid
P4 ,507** 0,312 ,000 valid
P5 ,944** 0,312 ,000 valid
P6 ,724** 0,312 ,000 valid
P7 ,462** 0,312 ,000 valid
P8 ,908** 0,312 ,000 valid
P9 ,796** 0,312 ,000 valid
P10 ,711** 0,312 ,000 valid
P11 ,620** 0,312 ,000 valid
P12 ,462** 0,312 ,000 valid
P13 ,317** 0,312 ,000 valid
P14 ,995** 0,312 ,000 valid
P15 ,384** 0,312 ,000 valid
P16 ,335** 0,312 ,000 valid
P17 ,972** 0,312 ,000 valid
P18 ,890** 0,312 ,000 valid
P19 ,724** 0,312 ,000 valid
P20 ,707** 0,312 ,000 valid
P21 ,561** 0,312 ,000 valid
P22 ,322** 0,312 ,000 valid
P23 ,990** 0,312 ,000 valid
P24 ,352** 0,312 ,001 valid
P25 ,423** 0,312 ,004 valid
P26 ,507** 0,312 ,005 valid
P27 ,454** 0,312 ,002 valid
P28 ,516** 0,312 ,000 valid
79
P29 ,606** 0,312 ,000 valid
P30 ,437** 0,312 ,000 valid
P31 ,998** 0,312 ,000 valid
P32 ,619** 0,312 ,002 valid
P33 ,558** 0,312 ,000 valid
P34 ,677** 0,312 ,000 valid
P35 ,751** 0,312 ,000 valid
P36 ,567** 0,312 ,000 valid
P37 ,392** 0,312 ,000 valid
P38 ,602** 0,312 ,000 valid
P39 ,854** 0,312 ,042 valid
P40 ,473** 0,312 ,000 valid
P41 ,654** 0,312 ,006 valid
P42 ,554** 0,312 ,061 valid
P43 ,725** 0,312 ,000 valid
P44 ,862** 0,312 ,000 valid
P45 ,429** 0,312 ,000 valid
P46 ,603** 0,312 ,000 valid
P47 ,503** 0,312 ,000 valid
P48 ,700** 0,312 ,000 valid
P49 ,451** 0,312 ,042 valid
P50 ,603** 0,312 ,000 valid
P51 ,536** 0,312 ,006 valid
P52 ,516** 0,312 ,006 valid
P53 ,734** 0,312 ,002 valid
P54 ,314** 0,312 ,000 valid
P55 ,879** 0,312 ,000 valid
P56 ,890** 0,312 ,000 valid
P57 ,821** 0,312 ,000 valid
P58 ,957** 0,312 ,000 valid
P59 ,887** 0,312 ,000 valid
P60 ,965** 0,312 ,042 valid
P61 ,364** 0,312 ,000 valid
P62 ,588** 0,312 ,006 valid
P63 ,779** 0,312 ,061 valid
P64 ,437** 0,312 ,000 valid
P65 ,330** 0,312 ,002 valid
Lanjutan Tabel 3.10.
80
B
e
rdasarkan tabel validitas di atas diperoleh kesimpulan bahwa 78 item
butir pertanyaan pada uji coba 40 responden di SMA Muhammadiyah
7 Depok pada variabel kinerja guru menunjukkan bahwa semua item
pertanyaan tersebut adalah valid. Kita meneliti dengan menggunakan
sampel untuk uji kuesioner sebanyak 40 orang responden dengan
signifikansi 5%, dari sini di dapat nilai df=n-2, df=40-2=38. Maka r
tabel nya adalah 0,312. Dikatakan valid karena karena semua r hitung
> r tabel pada taraf signifikan 5 %.
2. Reliabilitas
Uji reliabilitas hanya dapat dilakukan setelah sebuah instrumen telah
dipastikan validitasnya. Dan instrumen yang mempunyai nilai reliabilitas
tinggi, apabila instrumen yang dibuat oleh peneliti mempunyai taraf
konsistensi dalam mengukur apa yang hendak diukur (Arikunto,
2006:178). Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini digunakan untuk
menunjukkan tingkat reliabilitas konsistensi sebuah konstruk pertanyaan
yang digunakan. Untuk melihat reliabilitas konstruk pertanyaan adalah
dengan mengukur koefisien Cronbach Alpha dengan bantuan program
SPSS. Dalam penelitian ini juga uji reliabilitas menggunakan rumus
Alpha, yaitu: 𝑟
11=[𝑘
𝑘−1][
1−∑ 𝑆𝑖𝑆𝑡
]
Keterangan:
r11 = Nilai Reliabilitas ∑ 𝑆𝑡 = Jumlah varians skor tiap-tiap item
𝑆𝑡 = varians total
𝑘 = jumlah item
P66 ,315** 0,312 ,000 valid
P67 ,315** 0,312 ,000 valid
P68 ,406** 0,312 ,000 valid
P69 ,418** 0,312 ,000 valid
P70 ,854** 0,312 ,000 valid
P71 ,877** 0,312 ,000 valid
P72 ,625** 0,312 ,042 valid
P73 ,395** 0,312 ,000 valid
P74 ,485** 0,312 ,006 valid
P75 ,516** 0,312 ,061 valid
P76 ,960** 0,312 ,000 valid
P78 ,528** 0,312 ,000 valid
Lanjutan Tabel 3.10
81
(Ridwan, 2006 : 125)
Kemudian untuk menginterprestasikan besarnya nilai korelasi
adalah:
a. Antara 0,800 – 1,000 : Sangat tinggi
b. Antara 0,600 – 0,800 : Tinggi
c. Antara 0,400 – 0,600 : Sedang
d. Antara 0,200 – 0,400 : Rendah
e. Antara 0,000 – 0,200 : Sangat rendah
(Arikunto, 2008:75)
Dengan kriteria pengujian rhitung > rtabel, dengan taraf signifikansi 0,05
maka alat ukur tersebut reliabel. Begitu pula sebaliknya, jika rhitung < rtabel
maka alat ukur tersebut tidak reliabel.
a. Hasil Uji reliabilitas variabel persepsi guru tentang kompetensi
manajerial (X1)
Tabel 3.11. hasil uji reliabilitas variabel X1
Dari hasil analisis instrumen tersebut, dapat dilihat n= 40 orang
responden, n untuk item yang dianalisis ada 23 item. Kemudian pada
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 40 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 40 100,0
a. Listwise deletion based on all
variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,936 23
82
tabel diatas nilai Cronbach Alpha variabel persepsi guru tentang
kompetensi manajerial, adalah 0,936. Karena nilai variabel kompetensi
manajerial memiliki nilai Cronbach Alpha masuk ke rentang (0,8000 –
1.0000), maka dapat disimpulkan bahwa instrumen tersebut mempunyai reliabilitas sangat tinggi.
b. Hasil Uji reliabilitas variabel persepsi guru tentang supervisi
kepala madrasah (X2)
Tabel 3.12. hasil uji reliabilitas variabel X2
Dari hasil analisis instrumen tersebut, dapat dilihat n = 40 orang
responden, n untuk item yang dianalisis ada 48 item. Kemudian pada
tabel diatas nilai Cronbach Alpha variabel kompetensi manajerial,
adalah 0,973. Karena nilai variabel kompetensi manajerial memiliki
nilai Cronbach Alpha masuk ke rentang (0,8000 – 1.0000), maka dapat
disimpulkan bahwa instrumen tersebut mempunyai reliabilitas sangat
tinggi.
c. Hasil Uji reliabilitas variabel kinerja guru (Y)
Tabel 3.13. hasil uji reliabilitas variabel Y
Dari hasil analisis instrumen tersebut, dapat dilihat n= 40 orang
responden, n untuk item yang dianalisis ada 78 item. Kemudian pada tabel
diatas nilai Cronbach Alpha variabel persepsi guru tentang kompetensi
manajerial, adalah 0,827. Karena nilai variabel kompetensi manajerial
memiliki nilai Cronbach Alpha masuk ke rentang (0,8000 – 1.0000), maka
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,973 48
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,827 78
83
dapat disimpulkan bahwa instrumen tersebut mempunyai reliabilitas
sangat tinggi.
I. Teknik Analisis Data
Analisis data dalam penelitian merupakan langkah yang sangat penting
mengingat peranannya sebagai suatu proses yang merinci usaha formal untuk
merumuskan tema dan merumuskan hipotesis. Analisis data juga merupakan
suatu proses pengorganisasian dan mengurutkan data dalam pola, kategori, dan
satuan dasar sehingga dapat ditemukan tema dan dapat dirumuskan hipotesis
kerja sebagaimana yang disarankan oleh data (Hasan, 2002:197). Sedangkan
analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis jalur.
Analisis jalur (Path Analysis) merupakan teknik analisis yang digunakan untuk
mempelajari hubungan kasual antara variabel bebas dan variabel tak bebas
(Kadir, 2016:239).
1. Uji Persyaratan Analisis
Sebagai persyaratan untuk pengujian hipotesis pada statistik
inferensial, maka dilakukan uji persayratan analisis data, diantaranya uji
asumsi distribusi normalitas dan uji homogenitas (Kadir, 2016:143).
a. Uji Normalitas
Pengujian asumsi ditribusi normal bertujuan untuk mempelajari
apakah distribusi sampel yang terpilih berasal dari sebuah distribusi
populasi normal atau tak normal.
Uji normalitas dilakukan dengan uji Kolmogorof Smirnov. Dalam uji
Kolmogorof Smirnov diasumsikan bahwa distribusi variabel yang
sedang diuji mempunyai sebaran kontinyu..
Syarat Hipotesis yang digunakan :
H0 : Distribusi variabel mengikuti distribusi normal
H1 : Distribusi variabel tidak mengikuti distribusi normal
Statistik Uji yang digunakan :
𝐷 = 𝑚𝑎𝑥 |𝑓𝑜(𝑋𝑖)−𝑆𝑛 (𝑋𝑖)| ; 𝑖 = 1,2,3 …
Dimana :
Fo(Xi) = fungsi distribusi frekuensi kumulatif relatif dari distribusi
teoritis dalam kondisi H0
Sn(Xi) = Distribusi frekuensi kumulatif dari pengamatan sebanyak n
Dengan cara membandingkan nilai D terhadap nilai D pada table
Kolmogorof Smirnov dengan taraf nyata α maka aturan
pengambilan keputusan dalam uji ini adalah:
84
Jika D ≤ D tabel maka Terima H0
Jika D > D tabel maka Tolak H0
Keputusan juga dapat diambil dengan berdasarkan nilai Kolmogorof
Smirnov Z, jika KSZ ≤ Zα maka Terima H0, demikian juga
sebaliknya. Dalam perhitungan menggunakan software komputer
keputusan atas hipotesis yang diajukan dapat menggunakan nilai
signifikansi (Asymp.significance). Jika nilai signifikansinya lebih
kecil dari α maka Tolak H0 demikian juga sebaliknya (Robert GD
and James H Torrie:1995).
b. Uji Homogenitas
Uji Homogenitas digunakan untuk mengetahui apakah data berasal
dari populasi yang homogen atau tidak. Untuk menguji homogenitas
digunakan uji Bartlett, dengan langkah-langkah sebagai berikut:
1) Menghitung varian gabungan dari semua sampel dengan rumus:
∑ (n1-1) St2
S2 =
∑ (n1-1)
2) Harga satuan B, dengan rumus :
B = (log 𝑆2) ∑(𝑛𝑖 − 1)
3) Uji bartlett digunakan statistik Chi Kuadrat, dengan rumus:
𝑋2 = (𝐼𝑛 10) {𝐵 − (𝑛𝑖 − 1) log 𝑆2𝑡}
Kriteria pengujian 𝑋ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 2 < 𝑋𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙
2 maka varian populasi tersebut
bersifat homogen, sedangkan jika 𝑋ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 2 > 𝑋𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙
2 maka varian
tidak homogen. (Sudjana, 2005: 263).
2. Analisis Jalur
Untuk menggambarkan hubungan kasual atau sebab akibat antara
variabel yang akan diselidiki, peneliti menggunakan model berbentuk
diagram jalur. Diagram jalur adalah alat untuk melukiskan secara grafis
struktur hubungan sebab akibat antar variabel bebas, intervening, dan
variabel terikat.
85
Berikut model diagram jalur sederhana dengan 3 variabel (X1, X2 dan
Y)
Persamaan struktural untuk diagram di atas adalah sebagai berikut:
Y = 𝜌y1X1 + 𝜌y2X2 + Ƹ
a. Pengaruh Langsung, Tak Langsung, dan Pengaruh Total
Analisis jalur memperhitungkan pengaruh langsung dan tidak
langsung, pengaruh langsung adalah pengaruh eksogen terhadap
variabel endogen tanpa melalui variabel eksogen lainnya.
Sedangkan variabel tak langsung adalah pengaruh dimana variabel
eksogen yang mempengaruhi variabel endogen melalui variabel lain
yang disebut variabel intervening. Adapun pengaruh total adalah
gabungan antara pengaruh langsung dan pengaruh tak langsung.
b. Pengujian Hipotesis dengan Analisis Jalur Secara Manual
1) Menentukan Koefisien Jalur
Dalam menentukan koefisien jalur X1 terhadap X2 maupun X2
terhadap X1, ditentukan oleh uji multikolinearitas. Uji
multikolinearitas adalah uji yang dilakukan untuk memastikan
apakah di dalam sebuah model regresi ada interkorelasi atau
kolinearitas (hubungan yang kuat) antar variabel bebas. Berikut
dibawah ini adalah sistem persamaannya:
r12 =∑𝑋1 𝑋2
√(∑𝑋12)(∑𝑋22)
2) Uji Signifikansi Koefisien Jalur
r12
𝑃𝑦1 X1
Y
X2
ƸƸ
Ƹ
Py2
86
Dalam analisis jalur formula statistik uji-t nya adalah 𝒕
𝒊 = P ij𝑺𝒃𝒊
Dimana Sbi adalah standard error, yang besarnya ditentukan oleh
pengaruh sederhana atau pengaruh parsial variabel eksogen
terhadap endogen sebagai berikut:
a) Jika pengaruh sederhana maka Sbi = √(1−𝑃2
𝑖𝑗)
(𝑛−𝑘−1) , k= jumlah
variabel eksoogen. Sehingga statistik uji 𝒕𝒊 =
P ij𝑺𝒃𝒊
=𝑷
𝟐𝟏√𝒏−𝒌−𝟏
√𝟏−𝑷𝟐𝟏 𝟐
b) Jika pengaruh parsial maka sb1 = √(1−𝑅2)𝐷𝑖𝑖
(𝑛−𝑘−1) statistik uji
menjadi: t1=𝑃𝑖𝑗
𝑠𝑏1=
𝑃𝑖𝑗
(1−𝑅2)𝐷𝑖𝑖
(𝑛−𝑘−1)
dengan
R2 = (riy) (pyi)+...+( (rik) (pyk)
Keterangan:
Pij = koefisien jalur Xi ke Xj
R2 = koefisien determinasi Y atas X1 dan X2
k = banyaknya variabel bebas
Dii = elemen baris dan kolom ke-i dari diagonal utama
matriks invers.
Kriteria uji adalah tolak H0 jika ti > ttabel dan terima H0 jika ti
≤ ttabel pada derajat bebas (db)= n-k-1.
1) Pengaruh langsung
Pengaruh langsung adalah pengaruh variabel X1, X2 terhadap
Y, secara sederhana disajikan:
Pengaruh X1 terhadap Y (Py1)
H0 : 𝜌y1 = 0
H1 : 𝜌y1 > 0
Pengaruh X2 terhadap Y(Py2)
H0 : 𝜌y2 = 0
H1 : 𝜌y2 > 0
2) Pengaruh tak langsung
87
Pengaruh tak langsung variabel eksogen terhadap variabel
endogen, yaitu:
a) pengaruh tak langsung X1 terhadap Y melalui X2
(X1 => X2 => Y) Dengan rumus : Py12= (Py1) (r12) (Py2)
b) pengaruh tak langsung X2 terhadap Y melalui X1
(X2 => X1 => Y)
Dengan rumus : Py21= (Py2) (r12) (Py1)
3) Pengaruh Total
Pengaruh total adalah jumlah antara pengaruh langsung dan
pengaruh tak langsung, yaitu pengaruh total variabel X1 dan
X2 terhadap Y. R2= Py1 + Py2 + Py12 + Py21
4) Pengaruh lain di luar variabel
Py Ƹ = √1 − 𝑅2
J. PENDEKATAN DATA DAN KEILMUAN
1. Pendekatan Data
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan pendekatan data
kuantitatif. Untuk mendapatkan data – data yang bersifat kuantitatif,
peneliti mengumpulkan melalui pengamatan, wawancara langsung dan
dokumentasi, dan angket (kuisioner).
2. Pendekatan Keilmuan
Pendekatan keilmuan yang digunakan terkait dengan penelitian
persepsi guru tentang kompetensi manajerial dan supervisi kepala
madrasah terhadap kinerja guru, peneliti akan menggunakan ilmu Sosial
dan ilmu pendidikan yang berhubungan dengan ilmu Manajemen
Pendidikan Islam.
K. TIME SCHEDULE
Untuk memudahkan langkah penelitian maka perlu disusun jadwal
kegiatan agar dalam melakukan penelitian dapat tepat selesai dengan jadwal
kegiatan yang dikehendaki peneliti. Peneliti ini membutuhkan waktu 6
bulan, dengan kegiatan-kegiatan antara lain sebagai berikut :
88
Tabel 3.14. Jadwal kegiatan penelitian
Kegiatan Jan Feb Mar Apr Mei Jun Jul Ags Sep Okt Nov Des Jan
Observasi
lapangan
Pembuatan
Proposal
Seminar proposal
Bimbingan revisi
proposal
Persiapan
pedoman
peliputan data
Perbaikan
pembuatan
rancangan
Pengumpulan
Data
Perbaikan
outline
Bimbingan
Tesis
Seminar Hasil
Revisi Tesis
Ujian Promosi
Tesis
89
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
Bagian ini akan membahas beberapa hal yang berkaitan dengan diskripsi data, uji
persyaratan instrumen dan analisis data, pengujian hipotesis, dan diakhiri dengan
pembahasan. Pembahasan secara rinci beberapa sub bab tersebut dikemukakan
sebagai berikut ini.
4.1.Deskripsi Data
Setelah mengadakan penelitian dan penyebaran instrumen angket pada
guru di MTs N 01 Bogor diperoleh data mengenai persepsi guru tentang
kompetensi managerial persepsi guru tentang supervisi, dan kinerja guru.
Berdasarkan tabel 4.1, dapat diketahui hasil analisis deskriptif masing-
masing variabel.
1. Mean (rata-rata)
Dapat diketahui bahwa rata-rata variabel persepsi guru tentang
kompetensi managerial adalah sebesar 81,15; sedangkan rata-rata
variabel persepsi tentang supervisi kepala madrasah adalah sebesar
171,60; serta rata-rata variabel kinerja guru adalah sebesar 86,58.
2. Presentase
a) Presentase variabel persepsi tentang kompetensi managerial
% X1= jumlah skor x 100%
Skor max
= 3246 x 100%
3640
Tabel 4.1. Descriptive Statistics
N Min Max Sum Mean
Std.
Deviation Variance
Kompetensi
Managerial 40 66 92 3246 81,15 7,399 54,746
Supervisi Kepala
Madrasah 40 146 192 6864 171,60 15,832 250,656
Kinerja Guru 40 80 93 3463 86,58 3,104 9,635
Valid N (listwise) 40
90
= 89,18 %
Jadi, dapat diketahui bahwa presentase variabel persepsi guru
tentang kompetensi managerial adalah sebesar 89,18 % artinya
persepsi guru tentang kompetensi managerial kepala madrasah di MTs N 01 bogor dikategorikan sangat baik, karena hampir
mendekati skor maksimal yaitu 100 %.
b) Presentase variabel persepsi tentang supervisi kepala
madrasah
% X2= jumlah skor x 100%
Skor max
= 6864 x 100%
7680
= 89,38 %
Jadi, dapat diketahui bahwa presentase variabel persepsi guru
tentang supervise adalah sebesar 89,38 % artinya persepsi guru
tentang supervisi kepala madrasah di MTs N 01 bogor dikategorikan
sangat baik, karena hampir mendekati skor maksimal yaitu 100 %.
c) Presentase variabel kinerja guru
% X1= jumlah skor x 100%
Skor max
= 3463 x 100%
4000
= 86, 58 %
Jadi, dapat diketahui bahwa presentase variabel kinerja guru adalah
sebesar 86,58% artinya kemampuan kinerja guru di MTs N 01 bogor
dikategorikan sangat baik, karena hampir mendekati skor maksimal
yaitu 100 %.
3. Standard Deviation (Simpangan baku)
a) Simpangan baku variabel persepsi guru tentang kompetensi
managerial adalah 7,399; hal tersebut menunjukkan tingkat
keberagaman data.
b) Simpangan baku variabel persepsi guru tentang supervisi
kepala madrasah adalah 15,832; hal tersebut menunjukkan tingkat
keberagaman data.
c) Simpangan baku variabel kinerja guru adalah 3,104; hal
tersebut menunjukkan tingkat keberagaman data.
85
91
4.2.Hasil Pengujian Prasyarat Analisis Data
1. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk memperlihatkan bahwa data sampel berasal dari populasi yang berdistribusi normal, untuk menguji normalitas
data dapat diujikan melalui uji kolmogorov-smirnov. Berdasarkan data
yang telah di olah menggunankan SPPS windows Release 23.0,
selanjutnya di uji normalitas datanya. Data dianggap normal ketika taraf
signifikanya mencapai angka minimal 0,05. Hasil uji normalitas variabel
kemampuan manajerial (X1), supervisi (X2) dan kinerja guru (Y), adalah
sebagai berikut:
1. Uji normalitas variabel persepsi guru tentang kompetensi
managerial Kepala Madrasah
Tabel. 4.2 hasil uji normalitas variabel X1
Hipotesis yang akan di uji:
H0 : Distribusi populasi normal, jika probabilitas > 0,05, H0
diterima.
H1 : Distribusi populasi tidak normal, jika probabilitas ≤0,05, H0
ditolak
Dari output di atas, diperoleh Tes statistic sebesar 0,137, atau dapat di
tulis sebagai nilai probabilitas (p-value) = 0,057= 0,06 > 0,05 atau H0
diterima. Dengan demikian, variabel kompetensi managerial
berdistribusi normal.
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Kompetensi
Managerial
N 40
Normal Parametersa,b Mean 81,15
Std.
Deviation 7,399
Most Extreme
Differences
Absolute ,137
Positive ,137
Negative -,111
Test Statistic ,137
Asymp. Sig. (2-tailed) ,057c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
92
2. Uji normalitas variabel Persepsi guru tentang supervisi Kepala
Madrasah
Tabel. 4.3. hasil uji normalitas variabel X2 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Supervisi
Kepala
Madrasah
N 40
Normal Parametersa,b Mean 94,70
Std. Deviation 10,115
Most Extreme
Differences
Absolute ,190
Positive ,181
Negative -,190
Test Statistic ,190
Asymp. Sig. (2-tailed) ,100c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Hipotesis yang akan di uji:
H0 : Distribusi populasi normal, jika probabilitas > 0,05, H0
diterima.
H1 : Distribusi populasi tidak normal, jika probabilitas ≤0,05, H0
ditolak
Dari output di atas, diperoleh Tes statistic sebesar 0,190, atau dapat di
tulis sebagai nilai probabilitas (p-value) = 0,100 > 0,05 atau H0
diterima. Dengan demikian, variabel supervisi berdistribusi normal.
3. Uji normalitas variabel Kinerja guru
Tabel. 4.4. hasil uji normalitas variabel Y One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Kinerja
Guru
N 40
Normal
Parametersa,b
Mean 148,40
Std. Deviation 1,722
Most Extreme
Differences
Absolute ,167
Positive ,167
Negative -,135
Test Statistic ,167
Asymp. Sig. (2-tailed) ,700c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
93
c. Lilliefors Significance Correction.
Hipotesis yang akan di uji:
H0 : Distribusi populasi normal, jika probabilitas > 0,05, H0
diterima.
H1 : Distribusi populasi tidak normal, jika probabilitas ≤0,05, H0
ditolak
Dari output di atas, diperoleh Tes statistic sebesar 0,167, atau dapat di
tulis sebagai nilai probabilitas (p-value) = 0,700 > 0,05 atau H0
diterima. Dengan demikian, variabel kinerja guru normal.
2. Uji Homogenitas
Uji Homogenitas digunakan untuk mengetahui apakah data berasal
dari populasi yang homogen atau tidak. Untuk menguji homogenitas
menggunakan model Explore atau model Anova, hasil uji homogenitas
dalam tabel berikut ini:
Tabel. 4.5. hasil uji homogenitas
H
i
p
o
tesis yang akan di uji:
H0 : Varians populasi adalah homogen, jika probabilitas > 0,05, H0
diterima.
H1 : Varians populasi adalah tidak homogen, jika probabilitas ≤0,05,
H0 ditolak
Berdasarkan hasil olah data statistik, di dapat bahwa variabel kompetensi
managerial dan supervisi kepala madrasah adalah homogen karena nilai
kedua probabilitas (sig) > 0,05. Masing-masing adalah 0,234 > 0,05 dan
0,519 > 0,05.
4.3.Pengujian Hipotesis
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada atau tidaknya
pengaruh langsung antara variabel independen terhadap intervening dan
variabel intervening terhadap dependent maupun pengaruh tidak langsung
variabel independen terhadap dependen melalui intervening, yaitu untuk
Test of Homogeneity of Variances
Levene
Statistic df1 df2 Sig.
Kompetensi
Managerial 1,471 4 32 ,234
Supervisi Kepala
Madrasah ,825 4 32 ,519
94
menguji pengaruh persepsi guru tentang kompetensi managerial dan supervisi
kepala madrasah terhadap kinerja guru di MTs N 01 Bogor. Pengujian
hipotesis ini dengan analisis jalur (path analysis) menggunakan SPSS yaitu
dengan strategi causal step dan product of coefficient. Pada strategi causal step, kriteria hipotesis (Ha) diterima apabila Sig 0,05 untuk pengaruh
langsung. Ditambah dnegan melihat nilai t untuk yaitu t hitung > t tabel.
Kemudian untuk melihat pengaruh tidak langsung digunakan product of
coefficient dengan melihat z > 1,96, meskipun apabila dari independen ke
intervening signifikan dan intervening ke dependen juga signifikan, dapat
diasumsikan bahwa terdapat pengaruh tidak langsung dari variabel
independen ke dependen. Berikut ini adalah hasil uji analisis jalur:
Uji Multikolinearitas
Tabel 4.6. Output dan Interpretasi Hasil uji multikolinearitas
Correlations
Kinerja
Guru
Kompetensi
Managerial
Supervisi
Kepala
Madrasah
Pearson
Correlation
Kinerja Guru 1,000 ,964 ,940
Kompetensi Managerial ,964 1,000 ,944
Supervisi Kepala
Madrasah ,940 ,944 1,000
Sig. (1-tailed) Kinerja Guru . ,000 ,000
Kompetensi Managerial ,000 . ,000
Supervisi Kepala
Madrasah ,000 ,000 .
N Kinerja Guru 40 40 40
Kompetensi Managerial 40 40 40
Supervisi Kepala
Madrasah 40 40 40
Hipotesis Uji Multikolinearitas:
H0 : korelasi antar variabel < 0,8; maka tidak terdeteksi multikolinearitas
H1 : korelasi antar variabel > 0,8; maka terdeteksi multikolinearitas
Berdasarkan tabel korelasi menunjukkan hasil analisis interkorelasi antara
variabel bebas yang ditandai dengan nilai koefisien korelasi pearson. Dalam hal ini
Output SPSS dapat dilihat pada persilangan antar variabel bebas. Hasil korelasi
antara variabel bebas X1 dengan X2 adalah sebesar r12 = 0,944. Karena nilai 0,944
tersebut lebih dari 0,8 maka gejala multikolinearitas terdeteksi. Maka dapat
95
disimpulkan bahwa H1 diterima karena korelasi antar variable X1 dan X2 > 0,8
yaitu 0,944. Sehingga pengujian hipotesis dapat dilanjutkan ke uji analisis jalur
(path analysis)
Model Struktural
Tabel 4.7. Output dan Interpretasi Model Summary
Model R
R
Square
Adjusted
R
Square
Std. Error
of the
Estimate
Change Statistics
R
Square
Change
F
Change df1 df2
Sig. F
Change
1 ,918a ,843 ,834 1,265 ,843 98,970 2 37 ,000
a. Predictors: (Constant), supervisi, Kompetensi managerial
Tampak bahwa koefisien determinasi untuk model 1 (R2) sebesar 0, 843 dan
model model 2 (R2) sebesar 0, 834. Sehingga error 2, Ƹ= 1- R2 = 1-0, 834 =
0,166 = 0,17
Tabel 4.8. Output dan Interpretasi ANOVAa
Model
Sum of
Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 316,595 2 158,298 98,970 ,000b
Residual 59,180 37 1,599
Total 375,775 39
a. Dependent Variable: kinerja guru
b. Predictors: (Constant), supervisi, Kompetensi managerial
Berdasarkan hasil analisis pada tabel di atas, diperoleh bahwa model 1.
F0= 98,970 ; db1= 2; db2= 37, p-value= 0,000 < 0,05 atau H0 ditolak.
Dengan demikian, variabel kompetensi managerial dan supervisi kepala
madrasah secara simultan berpengaruh terhadap kinerja guru. Adapun
pengaruh langsung positif dapat dipelajari dari output berikut:
Tabel 4.9. Output dan Interpretasi Uji Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Correlations
B
Std.
Error Beta
Zero-
order Partial Part
1 (Constant) 52,762 2,473 21,334 ,000
Kompetensi
managerial ,310 ,034 ,663 9,029 ,000 ,895 ,829 ,589
supervisi ,050 ,016 ,469 3,131 ,003 ,704 ,458 ,204
96
a. Dependent Variable: kinerja guru
Dengan menggunakan metode Backward, diperoleh koefisien jalur yang
ditunjukkan oleh kolom Standardlized Coefficient (Beta). Hipotesis yang
akan diuji adalah sebagai berikut
1. Pengaruh Langsung persepsi guru tentang kompetensi managerial
terhadap kinerja guru (Py1):
H0 : 𝜌y1 = 0
Tidak ada pengaruh langsung positif persepsi guru tentang
kompetensi managerial kepala madrasah terhadap kinerja guru di
MTs N 01 Bogor
H1 : 𝜌y1 > 0
Ada pengaruh langsung positif persepsi guru tentang kompetensi
managerial kepala madrasah terhadap kinerja guru di MTs N 01
Bogor
Py1= (0,663)2 = 0,440; t0 = 9,029, p-Value= 0,09/2 = 0,000 ≤ 0,05, H0
ditolak, yang berarti kompetensi managerial berpengaruh langsung positif
terhadap kinerja guru.
2. Pengaruh Langsung persepsi guru tentang supervisi kepala
madrasah terhadap kinerja guru (Py2):
H0 : 𝜌y2 = 0
Tidak ada pengaruh langsung positif persepsi guru tentang supervisi
kepala madrasah terhadap kinerja guru di MTs N 01 Bogor.
H1 : 𝜌y2 > 0
Ada pengaruh langsung positif persepsi guru tentang supervisi kepala
madrasah terhadap kinerja guru di MTs N 01 Bogor.
Py2= (0,469)2 = 0,220 ; t0 3,131, p-Value= 0,003/2 = 0,0015 ≤0,05; H0
ditolak, yang berarti supervisi kepala madrasah berpengaruh langsung
positif terhadap kinerja guru.
3. Pengaruh Tak Langsung persepsi guru tentang kompetensi
managerial terhadap kinerja guru melalui supervisi (Indirect Effect)
(X1 => X2 => Y)
97
H0 : Tidak ada pengaruh tak langsung positif persepsi guru tentang
kompetensi managerial kepala madrasah terhadap kinerja guru
melalui supervisi di MTs N 01 Bogor.
H1 : Ada pengaruh tak langsung positif persepsi guru tentang kompetensi
managerial kepala madrasah terhadap kinerja guru melalui supervisi
di MTs N 01 Bogor.
(X1 => X2 => Y)
Py12= (Py1) (r12) (Py2) = (0,440) (0,944) (0,220) = 0,091
Simpulan : kompetensi managerial berpengaruh secara tak langsung
terhadap kinerja guru melalui supervisi kepala madrasah.
4. Pengaruh Tak Langsung persepsi guru tentang supervisi terhadap
kinerja guru melalui kompetensi managerial (Indirect Effect)
(X2 => X1 => Y)
H0 : Tidak ada pengaruh tak langsung positif persepsi guru tentang
supervisi kepala madrasah terhadap kinerja guru melalui kompetensi
managerial di MTs N 01 Bogor.
H1 : Ada pengaruh tak langsung positif persepsi guru tentang supervisi
kepala madrasah terhadap kinerja guru melalui kompetensi
managerial di MTs N 01 Bogor.
(X2 => X1 => Y)
Py21= (Py2) (r12) (Py1) = (0,220) (0,944) (0,440) = 0,091
Simpulan : supervisi berpengaruh secara tak langsung terhadap kinerja
guru melalui kompetensi managerial kepala madrasah
5. Pengaruh Total
Direct Effect +Indirect Effect = 𝑅2
𝑅2 = (Py1)+(Py2) +(Py21) +(Py12) = 0,440 + 0,220+0,091 + 0,091= 0,843
6. Pengaruh lain di luar variabel
Py ƹ = √1 − 𝑅2
= √1 − 0,843 = 0,396
98
4.4.Pembahasan
1. Pengaruh langsung persepsi guru tentang kompetensi managerial
kepala madrasah terhadap kinerja guru di MTs N 01 Bogor.
Berdasarkan hasil analisis statistik, diperoleh besarnya presentase
pengaruh variabel persepsi guru tentang kompetensi managerial terhadap
kinerja guru yang disebut koefisien determinasi yang merupakan hasil
pengkuadratan R (R2) bernilai positif sebesar (0,663)2 = 0,440, yang
megandung pengertian bahwa pengaruh variabel persepsi guru tentang
kompetensi managerial terhadap kinerja guru adalah 44 %, sedangkan
sisanya dipengaruhi oleh variabel lain di luar persepsi guru tentang
kompetensi managerial. kemudian dengan p-Value= 0,000 ≤ 0,05; Yang
artinya bahwa kompetensi managerial berpengaruh langsung positif
terhadap kinerja guru.
Hasil tersebut menunjukkan bahwa kompetensi manajerial kepala
madrasah dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen di madrasah
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja guru. Adapun
pengaruh tersebut bersifat positif artinya semakin tinggi tingkat
kompetensi managerial kepala madrasah semakin meningkat tingkat
kinerja guru.
Dalam rangka melakukan peran dan fungsinya sebagai manajer,
kepala madrasah harus menjalankan fungsi manajemennya yaitu
planning, organizing, actuating and controlling. Serta memiliki strategi
yang tepat untuk memberdayakan tenaga kependidikan melalui kerjasama
atau kooperatif, memberi kesempatan kepada para tenaga kependidikan
untuk meningkatkan profesinya dan mendorong keterlibatan seluruh
tenaga kependidikan dalam berbagai kegiatan yang menunjang program
madrasah. Seperti yang dijelaskan oleh Mulyasa (2013: 103), kepala
madrasah harus memberi kesempatan kepada para tenaga kependidikan
untuk meningkatkan profesinya, sebagai manajer kepala madrasah harus
meningkatkan profesi secara persuasif dan dari hati ke hati. Dalam hal ini
kepala madrasah harus bersikap demokratis dan memberikan kesempatan
kepada seluruh tenaga kependidikan untuk mengembangkan potensinya
secara optimal. Misalnya memberi kesempatan kepada bawahan untuk
meningkatkan profesinya melalui berbagai penataran dan lokakarya sesuai
dengan bidangnya masing-masing. Jadi dapat diketahui bahwa, kepala
madarasah sebagai manajer di lembaganya, dalam mengelola tenaga
kependidikan, salah satu tugas kepala madrasah adalah melaksanakan
kegiatan pemeliharaan dan pengembangan profesi guru, seperti:
MGMP/MGP tingkat madrasah, in house training, diskusi profesional
atau kesempatan melanjutkan pendidikan dan pelatihan di luar madrasah.
99
Indikator dari keberhasilan kepala madrasah yaitu ketika madrasah
itu berfungsi dengan baik, terutama apabila prestasi belajar siswa dapat
maksimal. Hal ini sejalan dengan pendapat Suyanto (2004:2) menyatakan “kepala madrasah harus mempunyai jiwa kepemimpinan, kemampuan
manajerial, memiliki daya inovasi dan kreativitas yang tinggi agar
madrasah yang dipimpinya maju dengan pesat. Jadi, untuk mewujudkan
madrasah yang efektif dibutuhkan kepala madrasah yang tidak hanya
sebagai figur personifikasi madrasah, tapi juga paham tujuan pendidikan,
punya visi masa depan serta mampu mengaktualisasi seluruh potensi yang
ada menjadi suatu kekuatan yang bersinergi guna mencapai tujuan
pendidikan. kepala madrasah yang memiliki kemampuan manajerial yang
baik harus mampu menata kegiatan madrasahnya berdasarkan keadaan
sekarang menuju kepada kondisi yang lebih baik. Oleh sebab itu, sangat
dituntut adanya kemampuan kepala madrasah dalam merancang rencana
pengembangan madrasah, mendistribusi kegiatan, memberi motivasi dan
membina staf madrasah dalam pelaksanaan tugasnya setiap hari, serta
mengukur dan menilai kinerja stafnya.
Berdasarkan hasil penelitian, kegiatan manajemen yang dilakukan
oleh kepala madrasah diawali dengan perencanaan (Planning).
Perencanaan merupakan rangkaian kegiatan pertama dalam proses
manajemen, tidak terkecuali dalam meningkatkan kinerja guru.
Perencanaan peningkatan kinerja guru merupakan tindakan untuk masa
yang akan datang demi tercapainya visi dan misi suatu madrasah.
Perencanaan kinerja guru merupakan bagian dari alur proses manajemen
dalam menentukan pergerakan sumberdaya manusia (guru), dari posisi
saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan.
Disamping itu kepala madrasah bersama-sama merencanakan
kebutuhan guru, kepegawaian dan kesiswaan. Hal tersebut direncanakan
dan ditentukan dalam bentuk rapat/pertemuan tatap muka bersama para
guru, karyawan, wakil kepala madrasah, waka kurikulum dan seluruh
tenaga kependidikan yang dipimpin oleh kepala madrasah. Rapat
dilakukan pada awal ajaran baru, awal semester, dan pertengahan
semester. Dalam rapat tersebut semua guru diminta pendapat dan
gagasannya terkait dengan program-program madrasah lebih-lebih
menyangkut pengembangan profesionalisme guru, hambatan-hambatan
yang dihadapi para guru dalam proses pembelajaran dikelas, serta
bagaimana cara pemecahannya.
Beberapa perencanaan kebutuhan yang dilakukan dalam rangka
peningkatan kinerja guru diantaranya adalah Perekrutan guru baru untuk
100
GTT; pembinaan dan pengembangan profesionalisme guru, seperti :
Pendidikan dan Latihan, Seminar dan workshop, Studi lanjut, Revitalisasi
MGMP, Mengadakan forum silaturahmi antar guru, Penyediaan sarana
dan fasilitas penunjang; serta Monitoring dan evaluasi.
Untuk mendapat hasil optimal dari sebuah proses perencanaan guru
di MTs N 01 Bogor, maka pada saat perumusan rencana harus didukung
oleh data faktual yang aktual, perencanaan profesionalisme guru disusun
berdasarkan hasil analisis terhadap kondisi internal saat ini yang
dipadukan dengan analisis prediksi kebutuhan di masa yang akan datang.
Analisis eksternal dilakukan untuk memahami dan memprediksi
perubahan kebutuhan guru sebagai dampak adanya perkembangan kelas,
kemajuan teknologi. Data-data maupun hasil dari proses manajemen
peningkatan kinerja guru di MTs N 01 Bogor dari tahun-tahun
sebelumnya diperlukan dalam perencanaan sebagai acuan dalam
merencanakan agar perencanaan yang dilakukan tepat sasara, efektif,
efisien dan selalu sesuai dan sejalan dengan visi dan misi madrasah.
Kemudian kepala madrasah juga merencanakan keuangan dan
perlengkapan untuk memenuhi kebutuhan operasional madrasah termasuk
disini kinerja guru. Fasilitas penunjang sangat mutlak dibutuhkan untuk
menunjang proses dan kegiatan belajar mengajar (KBM), dalam hal ini
adalah penyediaan sumber belajar seperti sarana internet agar para guru
dapat mengakses informasi-informasi baru yang mendukung terhadap
pengembangan keilmuan dan profesionalnya, pengadaan bahan bacaan
baru seperti buku, majalah kependidikan, jurnal kependidikan, dan akses
internet sebagai tambahan sumber belajar juga menunjang terhadap
peningkatan profesionalisme guru.
Disamping itu rangkaian kegiatan manajemen selanjutnya yaitu
pengorganisasian (organizing). Dalam hal pengorganisasian kepala
madrasah mempunyai kebijakan menetapkan perencanaan
profesionalisme guru dengan memperhatikan kebutuhan (demand/ need
assesment), memperhatikan visi dan misi dan tujuan pendidikan
madrasah, serta analisis jabatan pekerjaan, untuk kemudian menyusun
desain struktur yang tepat, sebagai landasan utama dalam menempatkan
orang/guru dalam posisi yang tepat. Hal ini sejalan dengan konsep the
right man in the right job at the right time. Selain itu juga kepala
madrasah di MTs N 01 Bogor setiap tahunnya menyelenggarakan rapat
kerja (Raker) dan Membukukan hasil raker tersebut, kemudian bersama
guru menyusun Program Kerja tahunan / Rencana strategis, menyusun
Rancangan anggaran pendapatan belanja madrasah (RAPBM), serta
101
Mengumpulkan hal-hal yang berhubungan dengan keadministrasian
lainnya.
Selain mengolah kegiatan yang bersifat keadministrasian, kepala MTs N 01 Bogor juga mengolah sarana dan prasana madrsah dalam
rangka pendayagunaan secara optimal, terutama yang berkaitan dengan
fasilitas guru dalam mengajar. Karena dalam pelaksanaan proses
pembelajaran seorang guru sangat membutuhkan berbagai fasilitas
pendukung yang relevan dengan materi pembelajaran, baik berupa
perangkat pembelajaran maupun media untuk menunjang dan
mempermudah pemahaman siswa terhadap materi yang diajarkan. Guru
juga selalu berupaya mencari dan menemukan berbagai model
pembelajaran yang terbaik, namun kesemuanya ini sangat tergantung dari
ketersediaan fasilitas pendukung yang dibutuhkan dalam proses
pembelajaran. Dalam membina dan mengembangkan kinerja seorang
guru, maka dukungan moril dan materil merupakan faktor yang sangat
menentukan. Disamping itu, penyediaan berbagai peralatan pembelajaran
sesuai dengan kebutuhan guru pada setiap mata pelajaran akan lebih
memacu guru untuk melakukan yang terbaik dalam mencapai tujuan
pembelajaran yang telah ditetapkan.
Kemudian kegiatan manajemen selanjutnya adalah tindakan
(actuating), dalam hal ini kepala madrasah selalu berkomunikasi dengan
baik, memberikan pengarahan, penugasan, dan memotivasi guru dan staf
agar melaksanakan tugas pokok dan fungsinya masing-masing sesuai
dengan standar operasional prosedur yang telah ditetapkan. Karena
pemberian motivasi dan penghargaan dari pimpinan madrasah terhadap
guru merupakan upaya dalam meningkatkan profesionalitas, dan akan
memberikan dampak yang positif dalam rangka pengembangan minat dan
aktivitas kerja guru. Serta kepala madrasah selalu berkoordinasi dengan
guru dan staf dalam merelalisasikan keseluruhan rencana untuk mengapai
visi, mengemban misi, mengapai tujuan dan sasaran madrasah. Dalam hal
ini juga kepala madrasah memfasilitasi pendidik dan tenaga pendidikan
untuk mengembangkan ketrampilan-ketrampilannya agar mereka mampu
melihat sendiri apa yang perlu dan diperbaharui untuk kemajuan
madrasahnya. Serta kepala madrasah senantiasa memelihara dan menjaga
keharmonisan organisasinya. Karena lingkungan kerja yang kondusif
serta suasana kerja yang mneyenangkan akan sangat menunjang
pengembangan kinerja guru.
Dan kegiatan manajemen yang terakhir adalah pengawasan
(controlling), kepala madrasah menetapkan alat ukur sesuai dengan
standar, serta melakukan monitoring, evaluasi dan pelaporan program
102
kegiatan madrasah dengan prosedur yang tepat serta merencanakan tindak
lanjutnya. Kepala madrasah juga melakukan pengawasan preventif dan
korektif terhadap pelaksanaan kegiatan madrasah. Dalam rangka
peningkatan kinerja guru, evaluasi secara transparan dan obyektif mutlak diperlukan, dan evaluasi merupakan kegiatan akhir dari proses dan
tindakan manajemen. Evaluasi atau penilaian terhadap guru biasanya
lebih difokuskan pada prestasi individu guru terutama dalam kegiatan
proses belajar mengajar, dan peran sertanya dalam kegiatan pendidikan di
madrasah.
Penilaian atau evaluasi terhadap guru yang dilakukan kepala MTs N
01 Bogor “Untuk melihat perkembangan guru, terutama dalam proses
belajar mengajar di kelas dan kinerja guru di madrasah, kepala madrasah
selalu memantau dan menilai guru dengan melakukan supervisi terhadap
guru, baik melalui teknik kunjungan kelas, pembicaraan secara individu
maupun dalam diskusi kelompok dalam acara silaturahmi antar guru”. Di
samping melakukan kegiatan supervisi pendidikan dalam melakukan
penilaian pribadi, kepala madrasah setiap hari mengecek kehadiran guru
melalui presensi kehadiran guru di kelas, ketika kepala madrasah
mendapatkan guru-guru yang mempunyai masalah, kepala madrasah
memanggilnya ke kantor untuk menanyakan problem-problem apa yang
sedang dihadapi guru, kemudian kepala madrasah mengajak diskusi untuk
mencari jalan keluarnya, selain itu kepala madrasah juga mengoptimalkan
layanan bimbingan konseling untuk mengatasi persoalan-persoalan yang
dihadapi oleh guru”.
Evaluasi tersebut untuk mengetahui hal-hal yang menyangkut
pribadi, status, pekerjaan, prestasi kerja maupun perkembangan guru
sehingga dapat dikembangkan pertimbangan nilai obyektif dalam
mengambil tindakan terhadap seorang tenaga khusus yang diperlukan
untuk mempertimbangkan; kenaikan pangkat, gaji berkala, penghargaan,
pemindahan jabatan (promosi), perpindahan wilayah kerja (mutasi).
Kemudian seorang evaluator dalam hal ini kepala madrasah selalu
bersikap obyektif dalam melakukan penilaian terhadap guru agar mudah
untuk membina dan meningkatkan kinerjanya.
Karena pada dasarnya, di dalam sebuah organisasi penilaian kinerja
merupakan mekanisme yang sangat penting bagi manajemen karena
sebagai basis untuk membuat keputusan yang mempengaruhi gaji,
promosi, pelatihan, mutasi, pemberhentian, kondisi kepegawaian lainnya.
Di tengah kompetensi global, setiap organisasi atau lembaga kerja
menuntut pegawainya pegawainya untuk berkinerja tinggi. Seiring dengan
itu, para pegawai membutuhkan umpan balik atas kinerja mereka dan
103
membutuhkan pedoman perilakunya di masa depan. Dengan evaluasi itu,
para pegawai mendapat bahan untuk memperbaiki kesalahannya,
meningkatkan kompetensinya, dan mengembangkan produktivitasnya.
Berkaitan dengan hasil temuan tersebut, mengindikasikan secara
keseluruhan kepala madrasah mampu mengimplimentasikan kemampuan
manajerialnya dengan optimal. Wujud implementasinya meliputi : kepala
madrasah yang selalu memperhatikan pikiran, pendapat dan kehendak
bawahan, selalu menetapkan pekerjaan dalam rencana, merencanakan
proses rekrutmen, seleksi dan pembinaan guru, pengawasan pekerjaan
yang bersifat preventif, penerapan disiplin yang tinggi, mengutamakan
kepentingan bawahan, dan kepala madrasah yang menekankan efesiensi
kerja kepada guru-guru di madrasah, sehingga guru-guru dapat
melaksanakan tugasnya dengan baik, merasa diperhatikan sehingga dapat
bermanfaat bagi kelangsungan madrasah tersebut. Hal ini juga ditunjukan
kondisi yang terjadi di madrasah selama penelitian, bahwa kepala
madrasah dalam pemberian tugas, membaginya secara proposional dan
sesuai dengan keahlian masing-masing guru. Kepala sekolah juga
mengajak semua stakeholder, dewan madrasah, dan seluruh elemen
masyarakat yang peduli dengan pendidikan untuk menyusun program
kerja madrasah. Adanya rapat dan evaluasi bersama dilakukan setiap
bulan serta melaporkan pencapaian hasil program kerja madrasah guna
mengkaji setiap permasalahan yang timbul selama proses belajar
mengajar, sehingga dapat diambil kebijakan secara langsung jika terjadi
permasalahan, kepala madrasah juga bersikap tegas dalam melaksanakan
pengambilan keputusan berdasarkan pertimbangan-pertimbangan yang
disampaikan oleh guru. Selain itu setiap masukan dan kritikan dari guru
maupun dewan madrasah dijadikan sebagai evaluasi dini dan
ditindaklanjuti untuk kemajuan masyarakat. Jadi hal tersebut dapat
berdampak kepada peningkatan kinerja guru baik dari kompetensi
pedagogik seperti menguasai karakteristik peserta didik, menguasai teori
belajar dan prinsip-prinsip pembelajaran yang mendidik, pengembangan
kurikulum, kegiatan pembelajaran yang mendidik, pengembangan potensi
peserta didik, komunikasi dengan peserta didik dan penilaian dan
evaluasi. Kompetensi kepribadian, seperti ertindak sesuai dengan norma
agama, hukum, sosial, dan kebudayaan nasional ; menunjukkan pribadi
yang dewasa dan teladan; etos kerja, tanggung jawab yang tinggi, dan rasa
bangga menjadi guru. Kompetensi sosial, seperti bersikap inklusif,
bertindak objektif, serta tidak diskriminatif ; komunikasi dengan sesama
guru, tenaga kependidikan, orang tua, peserta didik, dan masyarakat. Serta
kompetensi professional, seperti penguasaan materi, struktur, konsep dan
pola pikir keilmuan yang mendukung mata pelajaran yang diampu; dan
mengembangkan keprofesionalan melalui tindakan yang reflektif.
104
Hasil penelitian ini juga diperkuat penelitian relevan yang
dilakukan oleh Adi Anwar Faisal (2012) Pengaruh Kemampuan Manajerial Kepala Sekolah Terhadap Kinerja Guru Sekolah Dasar Negeri
Se-Kecamatan Kotagede Yogyakarta, hasil penelitian adalah “Terdapat
pengaruh kemampuan manajerial kepala sekolah terhadap kinerja guru di
Sekolah Dasar Negeri se-Kecamatan Kotagede hal itu ditunjukkan 102
harga 𝑟 2 sebesar 0,591, yang dapat diartikan bahwa 59% kinerja guru
ditentukan oleh kemampuan manajerial kepala sekolah dan 41 %
merupakan pengaruh dari variabel yang tidak diteliti seperti kemampuan
guru dalam mengembangkan profesionalitasnya, ketersediaan fasilitas
pendukung yang dibutuhkan dalam proses pembelajaran, dukungan moril
dan material dari pimpinan sekolah.”
Beberapa teori yang telah disebutkan dan beberapa penelitian
relevan yang ada, hal tersebut mendukung hasil penelitian dari penulis
baik secara teoritik maupun empiris yang menemukan bahwa ada
pengaruh langsung signifikan persepsi guru tentang kompetensi
manajerial kepala madrasah terhadap kinerja guru di MTs N 01 Bogor.
2. Pengaruh langsung persepsi guru tentang Supervisi kepala madrasah
terhadap kinerja guru di MTs N 01 Bogor.
Berdasarkan hasil analisis statistik, diperoleh besarnya presentase
pengaruh variabel persepsi guru tentang supervisi terhadap kinerja guru
yang disebut koefisien determinasi yang merupakan hasil pengkuadratan
R (R2) bernilai positif sebesar (0,469)2 = 0,220; yang mengandung
pengertian bahwa pengaruh variabel perpesepsi guru tentang supervisi
terhadap kinerja guru dalah sebesar 22 %, sedangkan sisanya dipengaruhi
oleh variabel lain di luar persepsi guru tentang supervisi. Kemudian
dengan p-Value= 0,003 ≤ 0,05 maka H0 ditolak; Yang artinya bahwa
supervisi berpengaruh langsung positif terhadap kinerja guru. Hasil
penelitian ini mendukung hipotesis yang dikemukakan pada Bab II bahwa
ada pengaruh positif dan signifikan antara supervisi kepala madrasah
terhadap kinerja guru.
Kegiatan utama pendidikan di madrasah dalam rangka mewujudkan
tujuannya adalah kegiatan pembelajaran, sehingga seluruh aktivitas
organisasi madrasah bermuara pada pencapaian efisiensi dan efektivitas
pembelajaran. Oleh karena itu, salah satu tugas kepala madrasah adalah
sebagai supervisor, yaitu mensupervisi pekerjaan yang dilakukan oleh
105
tenaga kependidikan. Artinya supervisi merupakan suatu proses yang
dirancang secara khusus untuk membantu guru dalam mempelajari tugas
sehari-hari di madrasah; agar dapat menggunakan pengetahuan dan
kemampuannya untuk memberikan layanan yang lebih baik pada orangtua sebagai peserta didik dan madrasah, serta berupaya menjadikan madrasah
sebagai masyarakat belajar yang lebih efektif.
Jadi, pada prinsipnya setiap tenaga kependidikan (guru) harus
disupervisi secara periodik dalam melaksanakan tugasnya. Jika jumlah
guru cukup banyak, maka kepala madrasah dapat meminta bantuan
wakilnya atau guru senior untuk membantu melaksanakan supervisi.
Keberhasilan kepala madrasah sebagai supervisor antara lain dapat
ditunjukkan oleh (1) meningkatkan kesadaran tenaga kependidikan (guru)
untuk meningkatkan kinerjanya, dan (2) meningkatnya keterampilan
tenaga kependidikan (guru) dalam melaksanakan tugasnya.
Menurut Supardi (2013: 45) model supervisi pengembangan terdiri
dari 3 bagian, yaitu pengembangan kurikulum, observasi, dan
pengembangan profesionalitas guru. Dalam hal ini pada MTS N 01
Bogor, kepala madrasah melaksanakan supervisi dengan cara sebagai
berikut:
Pada bagian pengembangan kurikulum kepala madrasah di MTs N
01 Bogor ikut berkontribusi dalam merumuskan indikator pembelajaran,
merekomendasikan buku-buku yang dapat dijadikan rujukan dalam
kegiatan pembelajaran, membimbing guru dalam membuat perangkat
pembelajaran seperti silabus dan RPP. Kepala madrasah juga memberi
penekanan guru supaya menggunakan strategi dan teknik tertentu dalam
kegiatan pembelajaran, menyesuaikan model pembelajaran yang
digunakan dengan kebutuhan pembelajaran, dan membimbing guru dalam
mengaplikasikan keterampilan dasar megajar mereka. Kemudian dalam
aspek penilaian, kepala madrasah berdiskusi dengan guru tentang cara
memberikan penilaian otentik dalam pembelajaran, serta menegur atau
mengingatkan guru untuk senantiasa memeriksa tugas ataupun ulangan
harian yang diberikan kepada siswa. Dari berbagai kegiatan
pengembangan kurikulum yang dilakukan kepala madrasah akan
berdampak dengan peningkatan kinerja guru terutama menyangkut
kompetensi pedagogik guru itu sendiri.
Selanjutnya program supervisi pengajaran atau observasi mengajar
yang dilaksanakan berorientasi kepada peningkatan kinerja guru dengan
memiliki siklus dengan tahap perencanaan, pengamatan dan analisis
intelektual. Supervisi difokuskan pada perbaikan pengajaran dengan
106
menjalankan siklus yang sistematis dari tahap perencanaan, pengamatan,
dan analisis intelektual yang intensif terhadap penampilan mengajar guru
di kelas. Program supervisi pengajaran yang disusun oleh kepala
madrasah berorientasi pada bimbingan terhadap tugas-tugas guru, seperti penyusunan program pengajaran, penyiapan perangkat pembelajaran
(Satuan acuan pelajaran, rencana pembelajaran, alat evaluasi, penyiapan
media pembelajaran dan lain-lain). Perencanaan harus dirumuskan secara
jelas dan dikerjakan secara profesional (Fattah, 2009:12).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa ternyata program pembinaan
kemampuan mengajar guru dalam bentuk observasi yang disusun oleh
kepala madrasah sudah sesuai dasar fase-fase yang diharapkan. Selain itu
juga di dalam program sudah tercantumkan sasaran dan jadwal mengenai
pelaksanaan pembinaan tersebut secara terperinci. Sebagaimana Castetter
(Purwanto, 2005:79), mengemukakan bahwa untuk pengembangan
personil edukatif terdapat beberapa fase yang dilakukan yaitu (1)
diangnosa kebutuhan pengembangan personal; (2) rancangan program
pengembangan personil; (3) implementasi program pengembangan
personil dan ; (4) evaluasi program pengembangan personil.
Pelaksanaan supervisi pengajaran di MTs N 01 Bogor dilaksanakan
mininimal satu kali setiap semester. Supervisi juga tidak dilakukan
sendiri oleh kepala madrasah, tetapi juga dibantu oleh pengawas, para
wakil kepala madrasah, guru-guru senior, maupun guru-guru himpun
mata pelajaran. kepala madrasah dapat memberikan wewenang kepada
guru senior lain yang betul-betul mampu dan berpengalaman dalam
supervisi (Wahyudi, 2009:86). Pemberian wewenang ini bertujuan agar
semua guru dapat disupervisi tepat waktu, oleh karena itu guru senior juga
dapat ditunjuk sebagai supervisor. Kegiatan pembinaan dilakukan melalui
kegiatan seminar, pertemuan ilmiah, kegiatan kunjungan antar kelas/antar
madrasah dan lainnya.
Teknik supervisi yang dilakukan oleh kepala madrasah salah
satunya adalah supervisi Klinis. Supervisi klinis adalah bentuk supervisi
yang difokuskan pada peningkatan mengajar dengan melalui siklus yang
sistematik, dalam perencanaan, pengamatan (pelaksanaan) serta analisis
yang intensif dan cermat tentang penampilan mengajar guru (Sahertian,
2008:36). Pelaksanaan supervisi klinis yang dilakukan oleh Kepala
madrasah dalam suatu siklus yang terdiri dari tiga tahap berikut :1) Tahap
perencanaan awal; 2) Tahap pelaksanaan observasi; 3) Tahap akhir
(diskusi balikan). Artinya Kepala madrasah telah melakukan fungsinya
sebagai supervisor dalam rangka peningkatan kinerja guru.
107
Berdasarkan hasil penelitian juga ditemukan bahwa kepala
madrasah juga melakukan evaluasi pembinaan berdasarkan catatan-
catatan pada format kunjungan kelas kepada guru untuk setiap tahunnya,
sebagai bahan analisis dan masukan dalam membuat program pembinaan guru dan pengembangan profesionalitas guru pada tahun berikutnya.
Kegiatan tindak lanjut juga dilakukan adalah guru-guru diberi kesempatan
untuk ikut secara aktif dalam kegiatan musyawarah guru mata pelajaran
(MGMP) baik tingkat madrasah, antar madrasah, maupun antar
kecamatan. Selain itu kepala madrasah juga menyertakan guru-guru untuk
mengikuti pelatihan-pelatihan lainnya, baik yang dilakukan oleh
pemerintah daerah maupun pemerintah pusat atau instansi lainnya,
contohnya pelatihan guru yang dilaksanakan oleh lembaga Dompet
Dhuafa.
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian relevan yang dilakukan
oleh (Kamil, 1999:44) Kontribusi supervisi kepala madrasah terhadap
kinerja guru diperkuat oleh hasil penelitian yang menunjukkan bahwa:
terdapat hubungan supervisi kepala madrasah dengan manajemen kelas
guru, dimana manajemen kelas merupakan aspek dari kinerja guru” Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa pelaksanaan supervisi kepala madrasah
menentukan variasi kegiatan manajemen kelas sbesar 36,8 %. Dan
manajemen kelas pada dasarnya merupakan bagian dari kinerja yang
harus dimiliki oleh guru.
Beberapa teori yang telah disebutkan dan beberapa penelitian
relevan yang ada, hal tersebut mendukung hasil penelitian dari penulis
baik secara teoritik maupun empiris yang menemukan bahwa ada
pengaruh langsung signifikan persepsi guru tentang supervisi kepala
madrasah terhadap kinerja guru di MTs N 01 Bogor.
3. Pengaruh tak langsung persepsi guru tentang kompetensi
managerial terhadap kinerja guru melalui supervisi kepala
madrasah.
Berdasarkan hasil olah statistik di dapat data sebagai berikut:
(X1 => X2 => Y)
Py12= (Py1) (r12) (Py2) = (0,440) (0,944) (0,220) = 0,091
108
Nilai coefficientnya adalah 0,091 hal tersebut berarti bahwa
kompetensi managerial berpengaruh secara tak langsung terhadap kinerja
guru melalui supervisi kepala madrasah.
Keberhasilan suatu lembaga pendidikan sangat tergantung pada
kepemimpinan kepala madrasahnya. Sebagai pemimpin maka dia harus
mampu membawa lembaganya ke arah tercapainya tujuan yang telah
ditetapkan. Disamping sebagai pemimpin, kepala madrasah juga berperan
sebagai manajer dan supervisor, hal tersebut sesuai dengan Peraturan
Menteri Pendidikan Nasional RI Nomor 13 Tahun 2007 tentang Standar
Kepala Sekolah/Madrasah. Kepala Madrasah harus memiliki pengetahuan
yang luas, juga perspektif yang diperlukan untuk tetap mengarahkan
semua sumber daya yang tersedia dalam mencapai tujuan, termasuk
dalam hal ini adalah memberdayakan guru untuk mencapai kinerja secara
maksimal. Selain itu kepala madrasah harus mempunyai kemampuan
untuk membimbing dan mengawasi kegiatan pembelajaran guru supaya
tercipta pembelajaran yang efektif, sehingga kepala madrasah memiliki
peran strategis dalam mengangkat citra mutu pendidikan di Indonesia.
(Hadis; 2005:66).
Dalam beberapa hasil penelitian terbukti tentang pengaruh kedua
variabel tersebut, contohnya Penelitian yang dilakukan Usman
menunjukkan bahwa: kompetensi managerial kepala sekolah memberikan
pengaruh yang positif terhadap kinerja guru di SMP N se kab Tanggamus
sebesar 78 %. Selain itu Kontribusi supervisi kepala madrasah terhadap
kinerja guru diperkuat oleh hasil penelitian yang menunjukkan bahwa:
“terdapat hubungan supervisi kepala madrasah dengan manajemen kelas
guru, dimana manajemen kelas adalah aspek dari kinerja guru” (Kamil,
1999:44). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pelaksanaan supervisi
kepala madrasah menentukan variasi kegiatan manajemen kelas sebesar
36,8%.
Berdasarkan beberapa penelitian terkait di atas, dikemukakan bahwa
dari banyaknya faktor yang mempengaruhi kinerja guru, diantaranya
adalah kompetensi managerial dan supervisi kepala madrasah. Dalam hal
ini untuk melihat pengaruh kompetensi managerial terhadap kinerja guru,
harus dilihat melalui faktor lain yaitu supervisi kepala madrasah. Hal
tersebut dikarenakan salah satu unsur kompetensi managerial merupakan
unsur dari supervisi kepala madrasah itu sendiri yaitu membimbing
(actuating) dan pengawasan (controlling), jadi kedua variabel tersebut di
duga saling berkolerasi. Tujuan penelitian ini adalah untuk melihat
apakah supervisi kepala madrasah akan memperkuat atau memperlemah
pengaruh kompetensi managerial terhadap kinerja guru.
109
Berdasarkan hasil analisis data dan hasil penelitian yang ada,
penulis menjelaskan bahwa supervisi kepala madrasah secara tak
langsung memperkuat pengaruh kompetensi managerial terhadap kepala madrasah.
4. Pengaruh tak langsung persepsi guru tentang supervisi terhadap
kinerja guru melalui kompetensi managerial kepala madrasah.
Berdasarkan hasil olah data statistik di dapat data sebagai berikut:
(X2 => X1 => Y)
Py21= (Py2) (r12) (Py1) = (0,220) (0,944) (0,440) = 0,091
Nilai coefficientnya adalah 0,091 hal tersebut berarti bahwa
supervisi berpengaruh secara tak langsung terhadap kinerja guru melalui
kompetensi managerial kepala madrasah
Menurut Purwanto (2004: 77), dalam pelaksanaannya, supervisi
bukan hanya mengawasi apakah guru/ pegawai menjalankan tugas dengan
sebaik-baiknya sesuai dengan instruksi atau ketentuan-ketentuan yang
telah digariskan, tetapi juga berusaha bersama guru-guru, bagaimana cara
memperbaiki proses belajar mengajar. Jadi dalam kegiatan supervisi,
guru-guru tidak dianggap sebagai pelaksana pasif, melainkan
diperlakukan sebagai partner bekerja yang memiliki ide-ide, pendapat-
pendapat, dan pengalaman-pengalaman yang perlu di dengar dan dihargai
serta diikutsertakan di dalam usaha-usaha perbaikan pendidikan.
Supervisi bertujuan untuk perbaikan dan perkembangan proses
belajar mengajar secara total, ini berarti bahwa tujuan supervisi tidak
hanya untuk memperbaiki mutu mengajar guru, tetapi juga membina
pertumbuhan profesi guru dalma arti luas termasuk di dalamnya
pengadaan fasilitas yang menunjang kelancaran proses belajar mengajar,
peningkatan mutu pengetahuan dan ketermapilan guru-guru, pemberian
bimbingan dan pembinaan dalam hal ini implementasi kurikulum,
pemilihan dan penggunaan metode mengajar, alat-alat pelajaran, prosedur
dan teknik evaluasi pengajaran dan sebagainya. Jadi supervisi sangat
berpengaruh untuk peningkatan kinerja seorang guru terutama dalam
peningkatan mutu pembelajaran.
Namun ketika pelaksanaannya supervisi juga didukung oleh faktor
kepemimpinan kepala madrasah dalam hal ini adalah proses
110
managerialnya. Menurut Purwanto (2004:86) Seorang supervisor dalam
prosesnya harus mampu memanajemen beberapa pekerjaan berikut:
menyusun rencana dan policy bersam; mengikutsertakan anggota
kelompok (guru-guru pegawai) dalam berbagai kegiatan; memberikan banuan kepada anggota kelompok dalam menghadapi dan memecahkan
masalah persoalan persoalan; membangkitkan dan memupuk semangat
kelompok, atau memupuk moral yang tinggi kepada anggota kelompok;
mengikutsertakan semua anggota dalam pengambilan keputusan;
membagi-bagi dan mendelegasikan wewenang dan tanggungjawab
kepada anggota kelompok, sesuai dengan fungsi-fungsi dan kecakapan
masing-masing; mempertinggi daya kreatif pada anggota kelompok; dan
serta membantu menghilangkan rasa malu dan rasa rendah diri pada
anggota kelompok sehingga mereka berani mengemukakan pendapat
demi kepentingan bersama.
Berdasarkan analisis di atas maka dapat disimpulkan bahwa
pelaksanaan supervisi dalam meningkatkan kinerja guru, diperkuat oleh
faktor lain yaitu kompetensi managerial dari kepala madrasah itu sendiri.
111
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan data hasil penelitian dan pembahasan mengenai Persepsi guru tentang
Pengaruh Kompetensi Manajerial dan Supervisi Kepala Madrasah Terhadap Kinerja
Guru di MTs N 01 Bogor, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Persepsi guru tentang kompetensi manajerial berpengaruh langsung positif
terhadap kinerja guru. Dalam prosesnya kompetensi manajerial kepala madrasah
dalam meningkatkan kinerja guru di MTs N 01 Bogor dilaksanakan dengan baik,
seperti dalam aspek perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan evaluasi.
2. Persepsi guru tentang supervisi kepala madrasah berpengaruh langsung positif
terhadap kinerja guru. Dalam prosesnya supevisi digambarkan dengan kegiatan
pengembangan kurikulum, observasi, dan pengembangan profesional guru. Dari
tahapan kegiatan tersebut berpengaruh langsung positif karena pada
pengembangan kurikulum kepala madrasah membimbing guru dalam penyusunan
perangkat pembelajaran, dalam observasi kepala madrasah mengawasi cara
mengajar guru kemudian mengevaluasi, dan dalam tahapan pengembangan
profesional guru, kepala madrasah memberikan pelatihan, workshop atau
semacamnya guna meningkatkan kinerja guru.
3. Persepsi guru tentang kompetensi manajerial berpengaruh tak langsung positif
terhadap kinerja guru melalui supervisi kepala madrasah. Hal ini dikarenakan
dalam variabel kompetensi managerial yang salah satu aspeknya adalah evaluasi
dan hal tersebut ada hubungannya dengan supervisi. Maka variabel supervisi disini
dapat memperkuat pengaruh persepsi guru tentang kompetensi managerial kepala
madrasah terhadap kinerja guru.
4. Persepsi guru tentang supervisi kepala madrasah berpengaruh tak langsung positif
terhadap kinerja guru melalui kompetensi managerial. Hal ini dikarenakan dalam
variabel kompetensi supervisi merupakan variabel yang masih berkaitan dnegan
salah satu aspek dari kompetensi managerial yaitu evaluasi. Maka variabel
kompetensi managerial disini dapat memperkuat pengaruh persepsi guru tentang
supervisi kepala madrasah terhadap kinerja guru.
B. Implikasi Teoretik dan Praktik
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data sebagaimana dalam pembahasan maka
dapat dikemukakan implikasi teoritis. Pertama, bedasarkan fenomena di lapangan,
kepala madrasah yang menjalankan fungsi dan tugas manajerialnya dengan baik serta
menjalankan suvervisi dengan baik dapat meningkatkan kinerja gurunya. Sebagaimana
yang telah dikemukakan dalam pembahasan mengenai hipotesis penelitian,
membuktikan adanya pengaruh langsung dan pengaruh tak langsung kompetensi
managerial dan supervisi terahdap kinerja guru.
112
Kedua, hasil penelitian tersebut teori-teori yang mendasarinya adalah sebagai berikut
seperti penelitian yang dilakukan oleh Gorton yang mengatakan bahwa “kompetensi
managerial penting bagi peningkatan kinerja guru”. Megan, dkk menyatakan bahwa
“kompetensi manajerial berpengaruh positif terhadap kinerja guru”. Hasil penelitian
Gemnafle membuktikan bahwa “terdapat jalur hubungan kasual langsung yang
signifikan antara kompetensi manajerial berpengaruh postif terhadap kinerja guru pada
SMU Negeri dan Swasta di Sulawesi Tenggara.
Implikasi teori dan penelitian supervisi, misalnya “supervisi kepala madrasah
mempengaruhi kinerja guru seperti diungkapkan bahwa: rendahnya motivasi, dan
prestassi guru yang mempengaruhi profesi guru tidak terlepas dari rendahnya
kontribusi kepala sekolah dalam membina guru di sekolah melalui kegiatan supervisi
(Peter, 1994:67). Karena banyak waktu supervisor dipergunakan untuk persoalan
administratif di sekolah” (sergiovani & Starrat, 1993:1).
C. Saran
Berdasarkan kesimpulan yang telah dikemukakan dalam penelitian ini, selanjutnya
diajukan saran-saran sebagai berikut:
1. Hasil penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan
terutama dalam implementasi teoretik peningkatan kinerja guru.
2. Hasil penelitian ini diharapkan bermanfaat dan memberikan kontribusi praktis
kepada berbagai pihak antara lain;
a. Bagi kementrian agama, supaya digunakan sebagai bahan informasi bagi
kementrian agama dalam rangka meningkatkan kompetensi manajerial kepala
madrasah dan supervisi kepala madrasah sehingga bermanfaat bagi
peningkatan kinerja guru.
b. Bagi Madrasah dalam meningkatkan mutu gurunya ini dapat didukung dengan
peran sentral kepala madrasah yang bertugas membina, membimbing,
mengawasi dan juga sebagai fasilitator dan motivator kepada para guru dan
staf terkait dalam memimpin lembaga pendidikan dengan baik. Karena maju
tidaknya pendidikan di sekolah/madrasah sangat ditentukan oleh kinerja
kepala madrasah dan gurunya.
c. Bagi kepala madrasah sebagai orang yang bertanggungjawab penuh dalam
kesuksesan lembaga pendidikan pada madrasah yang dipimpinnya, hendaknya
selalu berusaha menggali ilmu dan menambah wawasan adar dapat memimpin
lembaga pendidikan dengan baik dan tidak lupa pula agar selalu memberikan
pembekalan terhadap para gurunya, karena hal itulah akan sangat berpengaruh
sekali terhadap guru dalam melaksanakan tugasnya, serta dilaksanakannya
juga evaluasi disetiap ranah kegiatan yang dilaksanakan, misalnya dalam
bentuk supervisi, dan dengan menggunakan teknik supervisi yang tepat secara
intensif serta mempertimbangkan upaya-upaya lain sebagai alternatuf guna
meningkatkan kinerja guru. . Dengan asumsi supaya program pendidikan di
MTs N 01 Bogor bisa sesuai dengan yang diharapkan dan outputnya pun lebih
cepat dan mudah di serap oleh masyarakat, terlebih lagi dapat diperhitungkan
kualitasnya dibandingkan dengan madrasah yang ada disekitarnya.
d. Bagi guru agar dapat digunakan sebagai bahan masukan dan informasi supaya
selalu berupaya meningkatkan kinerja dalam melaksanakan tugas dan
kewajibannya sebagai pendidik, pengajar, dan pemimpin, serta menambah
113
wawasan dan pengetahuan guru tentang bagaimana mengoptimalkan kinerja
dalam upaya meningkatkan kualitas pembelajaran di sekolah.
e. Bagi peneliti selanjutnya, untuk menambah referensi dan memperkaya
informasi dalam hal kompetensi manajerial dan supervisi kepala madrasah,
kinerja guru yang dapat dipakai sebagai data banding atau rujukan dengan
mengubah atau menambah variabel lain sekaligus dapat menyempurnakan
penelitian ini.
114
DAFTAR PUSTAKA
Affandy, achmad. Skripsi dengan judul hubungan antara persepsi siswa tentang suasana kehidupan sekolah dengan motivasi berprestasi, Bandung: FIP UPI.
2010.
Akadum. Potret Guru Memasuki Milenium Ketiga. Suara Pembaharuan. 1999.
Anas Sudijono. Pengantar Statistik Pendidikan, Jakarta: Raja Grafindo Persada.
2004.
Arikunto, Suharsimi. Manajemen Penelitian. Jakarta: Renika Cipta. 2005.
Arikunto, Suharsimi. Prosedur Penelitian, suatu pendekatan praktek. Jakarta: PT.
Rineka Cipta. 2006.
Arikunto, Suharsimi dkk. Dasar-Dasar Evaluasi Pendidikan. Jakarta: Bumi
Aksara. 2009.
Atmodiwirio, Soebagio. Manajemen Pelatihan. Jakarta: Ardadizya Jaya. 2002.
Bafadal. I.. Supervisi Pengajaran: Teori dan Aplikasinya dalam Membina
Profesional Guru. Jakarta: Bumi Aksara. 1992
Bernardin, H. John & Joyce E. A. Russell. Human Resource Management.
Singapore : McGraw Hill Inc. 1993.
Bimo Walgito. Pengantar Psikologi Umum.Yogyakarta : Andi Offset. 1997.
Burhanudin. Kepemimpinan Kepala Sekolah dalam Era Otonomi Pendidikan.
Malang. 2006.
Danim, Sudarwan. Motivasi, Kepemimpinan, dan Efektivitas Kelompok. Jakarta:
Rineka Cipta. 2004.
Daryanto. Administrasi Pendidikan. Jakarta: Rineka Cipta. 1998.
Departemen Agama RI. Pedoman Pelaksanaan Supervisi Pendidikan. Jakarta:
Dirjen Kelembagaan Agama Islam, Dirjen Mapenda. 2000.
Depdiknas. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 Tentang
Guru Dan Dosen. Jakarta: Balai Pustaka. 2005.
115
Dimeck. The Executive in Action. New York: Happer and Breos. 1954.
Dimyati Mahmud. Psikologi Suatu Pengantar. Yogyakarta :Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan (FKIP) Yogyakarta. 1990.
Dirjen Dikti. Akta Mengajar V Administrasi Pendidikan. Jakarta. 1993.
Fattah, Nanang. Konsep Manajemen Berbasis Sekolah (MBS) dan Dewan Sekolah.
Bandung: Pustakan Bani Quraisy. 2009.
Faisal, Adi Anwar. Pengaruh Kemampuan Manajerial Kepala Sekolah Terhadap
Kinerja Guru Sekolah Dasar Negeri Se-Kecamatan Kotagede Yogyakarta.
Hasil Penelitian. Yogyakarta: Universitas Negeri Yogyakarta. 2012
Fathurrohman, Pupuh. Supervisi Pendidikan, Dalam Pengembangan Proses
Pengajaran. Bandung: PT. Refika Aditama. 2015.
Gaffar, Fakry. Guru sebagai Profesi. Dipresentasikan dalam seminar Nasional
Glatthorn, Allan A. Differentiated supervision. Publisher, Association for
Supervision and Curriculum Development, 1984.
Glickman, C.D., Gordon, S.P dan Ross Gordon, J.M.. Supervision of Instruction: A
development Approach, (4thedition), Boston: Allyn Bacon. 1998
Goldamer. Clinic Supervision: Special Methods for the Supervision of Teachers (3th
edn). Forworth: Harcourt Brace Jovanovich. 1993.
Gomes, Faustino Cardoso, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Andi Offset.
Hasan, M. Iqbal. Metode Penelitian dan Aplikasinya. Jakarta: Ghalian Indonesia.
2002.
Handoko, Hani. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
BPFE, Yogyakarta : 2005.
Helmawati. Meningkatkan Kinerja Kepala Sekolah/ Kepala Madrasah melalui
Managerial Skills. Jakarta: Rineka Cipta. 2014
Indrafachrudi, Soekarto. Bagaimana Memimpin Sekolah yang Efektif. Bogor:
Ghalia Indonesia.
110
116
Irvin T Rock. An Introduction to Perception. Cambridge,MA : MIT Press. 1975.
Kadir. Statistika Terapan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. 2016.
Kopelman, Richard E. Managing Productivity in Organizations: A Practical,
People-Oriented Perspective. McGraw-Hill Book Company. 1986.
Kusriyanto Bambang,. Evaluasi Kinerja dan Manager SDM Profesional, Pusat
Pengembangan Bahan Ajar-UMB, Yogyakarta. 2005.
Lovell dan Wiles. Supervision for Better School. Englewood Clifts. New Jersey:
Prentice-Hall Inc. 1983.
Handoko, T. Hani. Manajemen. Yogyakarta: BPFE. 1995.
Hasibuan, Malayu SP. (2005). Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah.
Jakarta: Penerbit Bumi Aksara
Mangkunegara. A.A. Anwar Prabu. Evaluasi Kinerja Sekolah Dasar. Jakarta :
Refika Aditama. 2005.
Mathis and Jackson. Human Resource Management. South-Western : Cengage
Learning. 2011.
Mappiare, Andi A.T. Kamus Istilah Konseling dan Terapi. Jakarta: Raja. Grafindo
Persada. 2006.
Mashudi, Farid. Panduan Evaluasi dan Supervisi Bimbingan dan Konseling,
Jogjakarta: Diva Press. 2015.
McNerney, Chester T. Educational Supervision. Literary Licensing LLC, 2012
M. Hasaimi, dan M. Noor HS. Himpunan Istilah Psikologi untuk SLTP
dan Umum.Jakarta : Mutiara. 1978.
Miftah Thoha. Perilaku Organisasi.jakarta:PT Raja Grafindo Persada. 1986.
Muhaimin. Profesionalisasi Guru dan Implementasi KTSP. Jakarta: Gaung Persada
Press Jakarta. 2001.
Mulyasa. Standar Kompetensi dan Sertifikasi Guru. Bandung: Remaja Rosdakarya.
2007.
117
Mulyasa. Menjadi Kepala Sekolah Profesional. Bandung: Remaja Rosdakarya.
2007.
Mulyasa. Manajemen dan Kepemimpinan Kepala Sekolah, kasar . Jakarta : Bumi
Aksara. 2012.
Munir, Abdullah. Menjadi Kepala Sekolah Efektif, Yogyakarta : Ar-Ruzz Media.
2008.
Musfah, Jejen. Peningkatan Kompetensi Guru. Jakarta: Kencana, 2011.
Moorhead/Griffin. Organizational Behaviour “Managing People and
Organization. Boston: Houghton Mifflin Company
Nasution, S. Azas-Azas Kurikulum. Jakarta: Bumi Aksara. 2006.
Permendiknas nomor 13 tahun 2007 tentang Standar Kompetensi Kepala Sekolah
Peter. D.E. 1994. Supervision in Social Work: A Method of student Training and
staff Development. London: George Allen & Unwin.
Prawirosentono, Suyadi. Manajemen Sumber Daya Manusia Kebijakan Kinerja
Karyawan. Yogyakarta: BPFE. 1999.
Purwanto, Ngalim. Administrasi dan Supervisi Pendidikan. Bandung: remaja
Rosdakarya. 2005.
Rakhmat, Jalaludin. Psikologi komunikasi. Bandung : Remadja Karya. 1992.
Riva’i V. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta:Murai
Kencana. 2004.
Robert L. Malthis dan John H. Jackson. Human Resources Management, Edisi
Bahasa Indoneia oleh Diana angelica. Manajemen Sumber Daya Manusia,
Edisi 10 (Jakarta: Salemba). 2006.
Robert L. Malthis dan John H. Jackson. Human Resources Management, Edisi
Bahasa Indoneia oleh Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie. Manajemen
Sumber Daya Manusia, Edisi 9 (Jakarta: Salemba). 2001.
Sahertian, Piet. Supervisi Pendidikan dalam Rangka Inservice Education. Jakarta:
Rineka Cipta. 2000.
118
Sergiovani, T.j & Starrat. Supervision Human Perspective. Newyork: McGraw Hill
Book Company. 1993.
Silahahi, Ulbert. (2002). Studi tentang Ilmu Administrasi: Konsep, Teori, dan
Dimensi. Bandung: Sinar Baru Algensindo
Siswanto. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif dan
Operasional. Jakarta: Bumi Aksara. 2005.
Slameto. Belajar dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhinya. Jakarta : Bina
Aksara. 1995.
Sondang P. Siagian. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: PT Rineka Cipta.
1995.
Spencer, M Lyle, Jr and Signe M Spencer. Competency at Work Models Superior
Performance. New york:John Wiley and Sons Inc. 1993.
Stoner, James A.F. Management. second edition, Englewood Cliffs: Prentice Hall
Inc. 1982.
Sugiyono. Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan
R&D). Bandung: Alfabeta. 2013.
Supardi. Kinerja guru. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. 2014.
Suprihatiningrum, Jamil. Guru Profesional Pedoman Kinerja, Kualifikasi &
Kompetisi Guru, Yogyakarta : Arruz Media. 2013.
Surakhmad, Winarno. Pengantar penelitian Ilmiah. Bandung :Tarsito. 1998
Suroso. In Memorian Guru Membangkitkan Ruh-ruh Pencerdasan. Yogyakarta:
Jendela. 2002.
Suyanto. Guru yang Profesional dan Efektif. Harian Kompas, Jumat, 16 Februari
2001.
Thaib, M.Amin. Standar Supervisi dan Evaluasi Pendidikan pada Madrasah
Aliyah. Jakarta:Ditmapenda. 2005.
119
Umammah. Pengaruh Perilaku Kepemimpinan dan Keterampilan Manajerial
Kepala Sekolah terhadap Kinerja Guru se-Kabupaten Malang (Malang:UIN
Press). 2009.
Undang-Undang Republik Indonesia nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan
Dosen (Bandung: Citra Umbara) 2006.
Undang-Undang Republik Indonesia nomor 20 tahun 2003 tentang Sistem
Pendidikan Nasional. Bandung: Citra Utama.
Usman, Husaini. Menjadi Guru Profesional. Bandung: PT Remaja Rodyakarya.
2004.
Wahjosumidjo. Kepemimpinan Kepala Sekolah Tinjauan Teoritik dan
Permasalahannya. Jakarta: Raja Grafindo Persada. 2002.
Waite, D. Rethinking Instructional Supervision: Not on is Language and culture.
London: Falmers Press. 1995.
Wahyudi. Kepemimpinan Kepala Sekolah. Bandung: Alfabeta. 2009
Wijaya, Cece. Kemampuan Dasar dalam Proses Belajar Mengajar. Bandung:
Rosdakarya. 1999.
Yamin, Martinis. Strategi pembelajaran berbasis kompetensi. Jakarta: Gaung
Persada Perss. 2008
121
Lampiran Gambaran Umum Tempat Penelitian
A. PROFIL SEKOLAH
Madrasah Tsanawiyah Negeri 01 Bogor pada mulanya adalah Pendidikan
Guru Agama Negeri (PGAN) 4 Tahun yang didirikan pada 15 Januari 1968 kemudian sesuai dengan perkembangan Pendidikan Nasional maka pada tahun
1978 berubah menjadi Madrasah Tsanawiyah Negeri (MTsN) Parung.
Perkembangan dan perjalanan MTs N 01 Bogor dari tahun ke tahun terus
mengalami peningkatan yang signifikan dan terakhir pada tahun 2009
menyandang Akreditasi A yang tetap terus berupaya mengevaluasi dan
meningkatan sumber daya manusia (SDM) dan Sarana Prasarana.
1. Visi MTs Negeri 01 Bogor
”Terwujudnya Madrasah Bersih, Berprestasi dan Berakhlakul Karimah”.
2. Misi MTs Negeri 01 Bogor
b. Mewujudkan budaya bersih, rindang, aman, sehat, rapih dan indah
pada lingkungan Madrasah.
c. Menyelenggarakan pembelajaran berwawasan lingkungan.
d. Menyelenggarakan pembelajaran yang efektif dan efisien.
e. Mengembangkan kualitas Madrasah melalui peningkatan prestasi
Akademik dan Non Akademik.
f. Mewujudkan budaya disiplin, jujur, santun dan tanggung jawab bagi
seluruh warga sekolah.
g. Menanamkan nilai-nilai Agama dalam kehidupan sehari-hari.
3. TUJUAN MADRASAH
Menyiapkan peserta didik yang berkualitas dalam bidang ilmu
pengetahuan dan teknologi, berakhlakul karimah, serta mampu bersaing
pada jenjang pendidikan yang lebih tinggi. MTs Negeri 1 Bogor
Kabupaten Bogor memiliki tujuan pendidikan untuk empat tahun
mendatang, sebagai berikut:
a. Tujuan Akademik; meliputi:
1) Rata-rata Nilai Ulangan Umum Semester dapat meningkat dari
standar yang berlaku.
2) Rata-rata Nilai Ujian Nasional dan Ujian Madrasah dapat
meningkat dari standar yang telah ditetapkan.
3) Lulusan yang dapat diterima di SLTA Negeri (MAN/SMA/SMK)
mencapai 50 %
4) Membaca Al-Qur’an dengan baik dan benar 75 %
5) Menghapal surat-surat pendek (Juz 30) minimal 70 %
6) Menjuarai Olimpiade MIPA tingkat Daerah dan Nasional
122
7) Menjuarai lomba penulisan cerpen tingkat Daerah dan Nasional.
8) Menjuarai lomba pidato bahasa Indonesia, Arab, dan Inggris,
tingkat Daerah dan Nasional.
2. Tujuan Non Akademik; meliputi:
1) Mewujudkan suasana lingkungan Madrasah yang Islami
2) Mewujudkan budaya disiplin yang tinggi dan bertanggung jawab.
3) Melaksanakan budaya 7 K (Keamanan, Ketertiban, Kebersihan,
Keindahan, Kekeluargaan, Kerindangan dan Kesehatan) dan 5 S
(Salam, senyum, sapa, sabar dan sehat) yang dinamis.
4) Mewujudkan Tim Kesenian (Qiroat, Qasidah, Nasyid, Marawis,
Hadrah, Kaligrafi, Vokal Group, Angklung, Alimpaido/permainan
tradisional Jawa Barat, Pencak Silat, Drum Band) yang menjuarai
berbagai festival baik tingkat Daerah maupun Nasional.
5) Mewujudkan Anggota Pramuka yang menjuarai berbagai lomba
tingkat Nasional dan Internasional
6) Mewujudkan Kelompok PMR yang menjuarai berbagai lomba
tingkat Daerah dan Nasional.
7) Mewujudkan Paskibra yang menjuarai berbagai lomba tingkat
Daerah dan Nasional.
8) Mewujudkan Tim Olah Raga (Futsal, Volly Ball, Tennis Meja,
Bulu Tangkis, Taekwondo, Catur, Atletik, Karate, Basket) yang
mampu menjuarai cabang olahraga tingkat Daerah dan Nasional,
4. DATA JUMLAH GURU TAHUN 2016-2017
N
O.
STATUS
KEPEGAW
AIAN
JENIS
KELAMIN PENDIDIKAN GOLONGAN
L P JM
L
≤S
MA
DIP
L.
S
1
S
2 S3
JM
L I II III IV
JM
L
1 2 3 4 5 6 7 8 9 1
0
1
1
1
2
1
3
1
4
1
5
1
6
1. PNS
KEMENAG
1
4
2
6 40 - -
2
8
1
0 - 38 - 2 17 19 38
2. PNS NON
KEMENAG - - - - - - - - - - - - - -
3. NON PNS 6 2 8 1
0 - - 10 -
JUMLAH 2
0
2
8 48
3
8
1
0 - 48 - 2 17 19 38
123
5. STRUKTUR ORGANISASI MTS NEGERI 01 BOGOR
DEWAN GURU
PKM KURIKULUM
PKM KESISWAAN
PKM SRAPRAS
PKM
HUMAS
BP
OSIS
KEPALA MADRASAH HJ. ETI MUNYATI, SAg.MM
KOMITE
KAUR TATA USAHA Dra. Hj. SITI RAHMIYATI
ADMIN KEPEGAWA
IAN
ADMIN KESISWA
AN
ADMIN KEUAN
GAN
SISWA
124
INSTRUMEN PENELITIAN
PEDOMAN ANGKET
A. Pengantar
Pedoman angket (kuisioner) ini bertujuan untuk memperoleh informasi tentang
kompetensi managerial kepala madrasah, supervisi kepala madrasah dan kinerja guru di
MTS N 01 Bogor, dimana responden yang akan mengisi angket ini adalah para guru yang
berada di MTS N 01 Bogor. Informasi atau data yang diperoleh melalui pedoman angket
ini digunakan untuk kepentingan ilmiah, yaitu untuk bahan penyusunan tesis peneliti
dalam rangka menyelesaikan Magister Manajemen Pendidikan Islam pada Pogram Pasca
sarjana Universitas Islam Negri Syarif Hidayatullah Jakarta. Oleh karena itu, kiranya
Bapak Ibu dapat memberikan informasi apa adanya.
B. Identitas Responden
Nama : ..................................................................................................
Jenis Kelamin : ..................................................................................................
Umur : ..................................................................................................
Pekerjaan / Jabatan : ..................................................................................................
Pendidikan : ..................................................................................................
C. Petunjuk
1. Berikan tanda (√) pada setiap kolom pernyataan sesuai dengan keadaan yang
sebenarnya. Baca dengan seksama setiap pernyataan sebelum anda memberikan
jawaban.
2. Pilihlah salah satu skor yang menurut anda paling sesuai dengan keadaan yang
sebenarnya. Sangat sesuai (SS), sesuai (S), tidak sesuai (TS), dan Sangat tidak
sesuai (STS), kemudian untukl petunjuk pengisian instrumen supervisi kepala
madrasah terdapat di lembar angket terlampir.
A. Kompetensi Managerial Kepala Madrasah
No Pertanyaan/Pernyataan Jawaban
SS S TS STS
PLANNING
1. Kepala madrasah bersama-sama merencanakan
program pembelajaran dan kurikulum
2. Kepala madrasah bersama-sama merencanakan
kebutuhan guru, kepegawaian dan kesiswaan.
3. Kepala madrasah bersama-sama merencanakan
keuangan dan perlengkapan
ORGANIZING
4. Kepala madrasah menetapkan/membagi tugas-tugas
yang harus dikerjakan oleh masing-masing
staffnya
5. Kepala madrasah menerapkan prinsip “right man in
the right place”
6. Kepala madrasah menerima dan mengelola laporan
7. Kepala madrasah mengelola sarana dan prasarana
sekolah/ madrasah dalam rangka
pendayagunaan secara optimal.
8. Kepala madrasah mengelola hubungan sekolah/
madrasah dan masyarakat dalam rangka
mencari dukungan ide, sumber belajar dan
pembiayaan sekolah/ madrasah.
9. Kepala madrasah mengelola peserta didik dalam
rangka penerimaan peserta didik baru, dan
penempatan dan pengembangan kapasitas
peserta didik.
10. Kepala madrasah mengelola pengembangan
kurikulum dan kegiatan pembelajaran sesuai
dengan arah dan tujuan pendidikan.
11. Kepala madrasah mengelola keuangan sekolah/
madrasah sesuai dengan prinsip pengelolaan
yang akuntabel, transparan, dan efisien.
12. Kepala madrasah mengelola ketatausahaan sekolah/
madrasah dalam mendukung pencapaian tujuan
sekolah/ madrasah.
13. Kepala madrasah mengelola unit-unit layanan
khusus sekolah/ madrasah dalam mendukung
kegiatan pembelajaran dan kegiatan peserta
didik di sekolah/ madrasah.
14. Kepala madrasah mengelola sistem informasi
sekolah/ madrasah dalam mendukung
penyusunan program dan pembuatan
keputusan.
15. Kepala madrasah memanfaatkan kemajuan
teknologi informasi bagi peningkatan
pembelajaran dan manajemen sekolah/
madrasah.
ACTUATING
16. Kepala madrasah mampu berkomunikasi,
memberikan pengarahan penugasan, dan
memotivasi guru dan staf agar melaksanakan
tugas pokok dan fungsinya masing-masing
sesuai dengan standar operasional prosedur
yang telah ditetapkan
17. Kepala madrasah mampu mengkoordinasikan guru
dan staf dalam merelalisasikan keseluruhan
rencana untuk mengapai visi, mengemban misi,
mengapai tujuan dan sasaran sekolah
18. Kepala madrasah mampu menerapkan manajemen
konflik
19. Kepala madrasah mampu melengkapi staf dengan
ketrampilan-ketrampilan agar mereka mampu
melihat sendiri apa yang perlu dan diperbaharui
untuk kemajuan sekolahnya
20. Kepala madrasah memelihara, menjaga dan
memajukan organisasi (sekolah)
CONTROLLING
21 Kepala madrasah menetapkan alat ukur/standar
22. Kepala Madrasah melakukan monitoring, evaluasi,
dan pelaporan pelaksanaan program kegiatan
sekolah/ madrasah dengan prosedur yang tepat,
serta merencanakan tindak lanjut.
23. Kepala madrasah mampu melakukan pengawasan
preventif dan korektif terhadap pelaksanaan
kegiatan sekolah
B. Supervisi Kepala Madrasah
No Keterangan Alternatif Pilihan
Pengembangan Kurikulum
1 Bimbingan kepala
madrasah kepada guru
dalam merumuskan
indikator pembelajaran
Sangat
tidak dipahami
Tidak
dipahami
dipahami Sangat
dipahami
2 Informasi buku-buku yang
dapat dijadikan rujukan
dalam kegiatan
pembelajaran oleh kepala
madrasah
Sangat
tidak relevan
Tidak
relevan
Relevan Sangat relevan
3 Bimbingan kepala
madrasah kepada guru
dalam membuat dan
menyusun silabus
Sangat
tidak dipahami
Tidak
dipahami
Dipahami Sangat
dipahami
4 Bimbingan kepala
madrasah kepada guru
dalam membuat dan
menyusun RPP
Sangat
tidak dipahami
Tidak
dipahami
Dipahami Sangat
dipahami
5 Penekanan kepada guru
tentang pentingnya
penguasaan ruang lingkup
materi pelajaran yang
terdapat dalam kurikulum
oleh kepala madrasah
Sangat
tidak
diperhatikan
Tidak
diperhatikan
Diperhatik
an
Sangat
diperhatikan
6 Penekanan oleh kepala
madrasah supaya guru
menggunakan strategi dan
teknik tertentu dalam
kegiatan pembelajaran
Sangat
tidak
diperhatikan
Tidak
diperhatikan
Diperhatik
an
Sangat
diperhatikan
7 Anjuran kepala madrasah
kepada guru untuk
menyesuaikan model
pembelajaran yang
digunakan dengan
kebutuhan pembelajaran
Sangat
tidak
diperhatikan
Tidak
diperhatikan
Diperhatik
an
Sangat
diperhatikan
8 Kebebasan yang diberikan
kepala madrasah kepada
guru untuk menggunakan
dan mengembangkan
pembelajaran mereka
sendiri dikelas
Sangat
tidak
dimanfaatkan
Tidak
dimanfaat
kan
Dimanfaa
t kan
Sangat
dimanfaat
kan
9 Bimbingan kepala
madrasah kepada guru
Sangat
menyulit kan
Menyulit
kan
Memudah
kan
Sangat
memudahka
dalam memahami dan
mengaplikasikan
keterampilan dasar
mengajar
n
10 Anjuran kepala madrasah
kepada guru untuk
menggunakan semua
sumber belajar yanga da
di madrasah
Sangat
diabaikan
Tidak
diindahkan
Diindahk
an
Sangat
diindahkan
11 Diskusi kepala madrasah
dengan guru tentang cara
memberikan penilaian
yang dikuasai oleh guru
Sangat tidak
dimanfaat kan
Tidak
dimanfaat
kan
Dimanfaa
t kan
Sangat
dimanfaat
kan
12 Teguran oleh kepala
madrasah kepada guru
yang tidak memeriksa
hasil ulangan peserta
didik.
Sangat
tidak
diperhatikan
Tidak
diperhatikan
Diperhatik
an
Sangat
diperhatikan
OBSERVASI
13 Penyusunan program
observasi kegiatan
pembelajaran
Sangat tidak
tepat
Tidak tepat Tepat Sangat tepat
14 Pelibatan guru dalam
menentukan masalah
masalah pembelajaran
bersama kepala madrasah
Diabaikan Tidak
direspon
Direspon Sangat
direspon
15 Permintaan bantuan oleh
kepala madrasah kepada
guru dalam merumuskan
tujuan khusus observasi
pembelajaran
Diabaikan Tidak
direspon
Direspon Sangat
direspon
16 Permintaan persetujuan
kepala madrasah dari guru
dalam merencankan
strategi observasi
Diabaikan Tidak
direspon
Direspon Sangat
direspon
17 Permintaan kepala
madrasah kepada guru
untuk menyempurnakan
rencana observasi
pembelajaran
Sangat
tidak
diperhatikan
Tidak
diperhatikan
Diperhatik
an
Sangat
diperhatikan
18 Kepala madrasah
berpedoman kepada
aspek-aspek pembelajaran
yang diusulkan guru untuk
merumuskan tujuan
khusus observasi
Sangat tidak
konsisten
Tidak
konsisten
Konsisten Sangat
konsisten
19 Bentuk perilaku guru
sebagai pedoman dalam
merumuskan tujuan
khusus observasi
pembelajaran oleh kepala
Sangat
tidak relevan
Tidak
relevan
Relevan Sangat relevan
madrasah
20 Permintaan kepala
madrasah kepada guru
untuk menyusun RPP
setelah menyepakati
tujuan observasi
pembelajaran
Sangat
tidak
diperhatikan
Tidak
diperhatikan
Diperhatik
an
Sangat
diperhatikan
21 Permintaan bantuan oleh
kepala madrasah kepada
guru dalam menentukan
waktu observasi
Diabaikan Tidak
direspon
Direspon Sangat
direspon
22 Pelaksanaan observasi
kelas dari waktu ke waktu
oleh kepala madrasah
Sangat tidak
baik
Tidak baik Baik Sangat baik
23 Pengumuman nama-nama
guru yang akan
disupervisi observasi oleh
kepala madrasah
Membuaut rasa
takut
Membuat
rasa was-
was
Ditangga
po biasa
saja
Ditanggapi
serius
24 Kehadiran kepala
madrasah di dalam kelas
pada saat melakukan
observasi
Sangat
mengganggu
Menggangg
u
Membant
u
Sangat
membantu
25 Observasi kelas yang
dilakukan kepala
madrasah pada saat
kegiatan pembelajaran
Membuat
gaduh
Membuat
tercekam
Membuat
khidmat
Membuat
hening
26 Pada saat melakukan
observasi kepala madrasah
berpedoman kepada
SI SKL Silabus Rpp
27 Catatan aktivitas guru
pada saat pembelajaran
oleh kepala madrasah
Sangat tidak
lengkap
Tidak
lengkap
Lengkap Sangat
lengkap
28 Kepala madrasah
mencatat bentuk perilaku
guru yang berpotensi
menggangu pencapaian
tujuan pembelajaran
Sangat tidak
lengkap
Tidak
lengkap
Lengkap Sangat
lengkap
29 Kepala madrasah
memastikan tujuan
pembelajaran pada saat
observasi
Sangat tidak
tercapai
Tidak
tercapai
Tercapai Sangat
tercapai
30 Kepala madrasah
mencatat aktivitas siswa
pada saat guru membuka,
menyampaikan dan
menutup pembelajaran
Sangat tidak
lengkap
Tidak
lengkap
Lengkap Sangat
lengkap
31 Kepala madrasah
memastikan tujuan
pembelajaran yang hendak
dicapai peserta didik
Sangat tidak
dikuasai
Tidak
dikuasai
Dikuasai Sangat
dikuasai
32 Kepala madrasah Salah satu Beberapa Seluruh Rincian
mengelompokkan data
hasil observasi
berdasarkan aspek
pengajaran
aspek
pengajaran
aspek
pengajaran
aspek
pengajara
n
setiap aspek
pengajaran
33 Kepala madrasah
menghimpun data hasil
observasi sebagai bank
data
Keberhasilan
pengajran
Masalah
kepala
madrasah
Masalah
pribadi
guru
Permasalaha
n pengajaan
34 Catatan kepala madrasah
mengenai kelebihan dan
kekurangan guru ketika
melakukan observasi
Sangat tidak
lengkap
Tidak
lengkap
Lengkap Sangat
lengkap
35 Pemberian kesempatan
menganalisis data
observasi pembelajaran
oleh kepala madrasah
kepada guru
Sangat sempit Sempit Luas sangat luas
Pengembangan Profesional
Guru
36 Informasi dari kepala
madrasah kepada guru
berupa hasil diklat,
workshop, penataran
seminar dan konvensi
pendidikan
Sangat tidak
bermanfaat
Tidak
bermanfaat
Bermanfa
at
Sangat
bermanfaat
37 Program pengembangan
guru yang dibuat kepala
madrasah
Sangat tidak
meningkatkan
profesionalisme
Tidak
meningkatk
an
profesionali
sme
Mengemb
ang
kan
profesion
alisme
Meningkatkan
profesionalis
me
38 Upaya menumbuhkan
keyakinan pada guru oleh
kepala madrasah
Sangat tidak
meningkatkan
profesionalisme
Tidak
meningkatk
an
profesionali
sme
Mengemb
ang
kan
profesion
alisme
Meningkatkan
profesionalis
me
39 Demonstarsi pembelajaran
oleh kepala madrasah
kepada guru di dalam
kelas
Sangat tidak
meningkatkan
profesionalisme
Tidak
meningkatk
an
profesionali
sme
Mengemb
ang
kan
profesion
alisme
Meningkatkan
profesionalis
me
40 Kepala madrsah
menunjukkan cara
menggunakan bahan dan
strategi pembelajaran
Sangat tidak
meningkatkan
profesionalisme
Tidak
meningkatk
an
profesionali
Mengemb
ang
kan
profesion
Meningkatkan
profesionalis
me
sme alisme
41 Kepala madrasah
memberikan panduan dan
penerangan mengenai
tugas pembelajaran di
sekolah kepada guru baru
Sangat tidak
meningkatkan
profesionalisme
Tidak
meningkatk
an
profesionali
sme
Mengemb
ang
kan
profesion
alisme
Meningkatkan
profesionalis
me
42 Kepala madrasah meminta
laporan setiap guru yang
mengikuti pembinaan
profesional guru tentang
pembelajaran
Sangat tidak
meningkatkan
profesionalisme
Tidak
meningkatk
an
profesionali
sme
Mengemb
ang
kan
profesion
alisme
Meningkatkan
profesionalis
me
43 Saran kepala madrasah
kepada guru dalam
mengambil inisiatif
menjalankan penilaian
atas pengajaran sendiri
Sangat tidak
meningkatkan
profesionalisme
Tidak
meningkatk
an
profesionali
sme
Mengemb
ang
kan
profesion
alisme
Meningkatkan
profesionalis
me
44 Guru yang dikirim kepala
madrasah mengikuti
pembinaan profesional
guru yang dilaksanakan
oelh Kantor Wilayah
Departemen Agama
Sangat tidak
meningkatkan
profesionalisme
Tidak
meningkatk
an
profesionali
sme
Mengemb
ang
kan
profesion
alisme
Meningkatkan
profesionalis
me
45 Saran kepala madrasah
agar guru guru
mengadakan diskusi
tentang profesi keguruan
Sangat tidak
meningkatkan
profesionalisme
Tidak
meningkatk
an
profesionali
sme
Mengemb
ang
kan
profesion
alisme
Meningkatkan
profesionalis
me
46 Kepala madrasah
memberikan informasi
dan penekanan tentang
kebaikan disiplin dalam
pembelajaran
Sangat tidak
meningkatkan
profesionalisme
Tidak
meningkatk
an
profesionali
sme
Mengemb
ang
kan
profesion
alisme
Meningkatkan
profesionalis
me
47 Kepala madrasah
memberikan pengarahan
startegi mengatasi
perilaku menyimpang
peserta didik di dalam
kelas
Sangat tidak
meningkatkan
profesionalisme
Tidak
meningkatk
an
profesionali
sme
Mengemb
ang
kan
profesion
alisme
Meningkatkan
profesionalis
me
48 Kepala madrasah Sangat tidak Tidak Diindahk Sangat
menekankan kepada guru
supaya berperilaku baik
dan adil di dalam kelas.
diindahkan diindahkan an diindahkan
No Indikator
Skor
Tidak ada
bukti (tidak
terpenuhi)
Terpenuhi
Sebagian
Seluruhnya
terpenuhi
I. Pedagogik
A Mengenal karakteristik peserta didik
1 Guru dapat mengidentifikasi karakteristik belajar setiap peserta didik di kelasnya.
2 Guru memastikan bahwa semua peserta didik mendapatkan kesempatan yang sama untuk
berpartisipasi aktif dalam kegiatan pembelajaran.
3 Guru dapat mengatur kelas untuk memberikan kesempatan belajar yang sama pada semua peserta
didik dengan kelainan fisik dan kemampuan belajar yang berbeda.
4 Guru mencoba mengetahui penyebab penyimpangan perilaku peserta didik untuk mencegah agar
perilaku tersebut tidak merugikan peserta didik lainnya.
5 Guru membantu mengembangkan potensi dan mengatasi kekurangan peserta didik.
6 Guru memperhatikan peserta didik dengan kelemahan fisik tertentu agar dapat mengikuti aktivitas
pembelajaran, sehingga peserta didik tersebut tidak termarginalkan (tersisihkan, diolok-olok,
minder, dsb).
B.Menguasai teori belajar dan prinsip•-prinsip pembelajaran yang mendidik.
1 Guru memberi kesempatan kepada peserta didik untuk menguasai materi pembelajaran sesuai usia
dan kemampuan belajarnya melalui pengaturan proses pembelajaran dan aktivitas yang bervariasi.
2 Guru selalu memastikan tingkat pemahaman peserta didik terhadap materi pembelajaran tertentu
dan menyesuaikan aktivitas pembelajaran berikutnya berdasarkan tingkat pemahaman tersebut.
3 Guru dapat menjelaskan alasan pelaksanaan kegiatan/aktivitas yang dilakukannya, baik yang
sesuaimaupun yang berbeda dengan rencana, terkait keberhasilan pembelajaran.
C. Instrumen Kinerja Guru
4 Guru menggunakan berbagai teknik untuk memotiviasi kemauan belajar peserta didik.
5 Guru merencanakan kegiatan pembelajaran yang saling terkait satu sama lain, dengan
memperhatikan tujuan pembelajaran maupun proses belajar peserta didik.
6 Guru memperhatikan respon peserta didik yang belum/kurang memahami materi pembelajaran yang
diajarkan dan menggunakannya untuk memperbaiki rancangan pembelajaran berikutnya.
c. Pengembangan kurikulum
1 Guru dapat menyusun silabus yang sesuai dengan kurikulum.
2 Guru merancang rencana pembelajaran yang sesuai dengan silabus untuk membahas materi
ajar tertentu agar peserta didik dapat mencapai kompetensi dasar yang ditetapkan.
3 Guru mengikuti urutan materi pembelajaran dengan memperhatikan tujuan pembelajaran.
4 Guru memilih materi pembelajaran yang: a) sesuai dengan tujuan pembelajaran, b) tepat dan
mutakhir, c) sesuai dengan usia dan tingkat kemampuan belajar peserta didik, d) dapat
dilaksanakan di kelas dan e) sesuai dengan konteks kehidupan sehari-hari peserta didik.
D. Kegiatan Pembelajaran yang Mendidik
1
Guru melaksanakan aktivitas pembelajaran sesuai dengan rancangan yang telah disusun secara
lengkap dan pelaksanaan aktivitas tersebut mengindikasikan bahwa guru mengerti tentang
tujuannya.
2 Guru melaksanakan aktivitas pembelajaran yang bertujuan untuk membantu proses belajar peserta
didik, bukan untuk menguji sehingga membuat peserta didik merasa tertekan.
3 Guru mengkomunikasikan informasi baru (misalnya materi tambahan) sesuai dengan usia dan
tingkat kemampuan belajar peserta didik.
4
Guru menyikapi kesalahan yang dilakukan peserta didik sebagai tahapan proses pembelajaran,
bukan semata‐mata kesalahan yang harus dikoreksi. Misalnya: dengan mengetahui terlebih dahulu
peserta didik lain yang setuju/tidak setuju dengan jawaban tersebut, sebelum memberikan
penjelasan tentang jawaban yg benar.
5 Guru melaksanakan kegiatan pembelajaran sesuai isi kurikulum dan mengkaitkannya dengan
konteks kehidupan sehari‐hari peserta didik.
6
Guru melakukan aktivitas pembelajaran secara bervariasi dengan waktu yang cukup untuk kegiatan
pembelajaran yang sesuai dengan usia dan tingkat kemampuan belajar dan mempertahankan
perhatian peserta didik.
7 Guru mengelola kelas dengan efektif tanpa mendominasi atau sibuk dengan kegiatannya sendiri
agar semua waktu peserta dapat termanfaatkan secara produktif.
8 Guru mampu menyesuaikan aktivitas pembelajaran yang dirancang dengan kondisi kelas.
9 Guru memberikan banyak kesempatan kepada peserta didik untuk bertanya, mempraktekkan dan
berinteraksi dengan peserta didik lain.
10 Guru mengatur pelaksanaan aktivitas pembelajaran secara sistematis untuk membantu proses belajar
peserta didik. Sebagai contoh: guru menambah informasi baru setelah mengevaluasi pemahaman
peserta didik terhadap materi sebelumnya.
11 Guru menggunakan alat bantu mengajar, dan/atau audio visual (termasuk TIK) untuk meningkatkan
motivasi belajar peserta didik dalam mencapai tujuan pembelajaran.
E. Memahami dan mengembangkan potensi
1 Guru menganalisis hasil belajar berdasarkan segala bentuk penilaian terhadap setiap peserta didik
untuk mengetahui tingkat kemajuan masing‐masing.
2 Guru merancang dan melaksanakan aktivitas pembelajaran yang mendorong peserta didik untuk
belajar sesuai dengan kecakapan dan pola belajar masing- masing.
3 Guru merancang dan melaksanakan aktivitas pembelajaran untuk memunculkan daya kreativitas dan
kemampuan berfikir kritis peserta didik.
4 Guru secara aktif membantu peserta didik dalam proses pembelajaran dengan memberikan perhatian
kepada setiap individu.
5 Guru dapat mengidentifikasi dengan benar tentang bakat, minat, potensi, dan kesulitan belajar
masing masing peserta didik.
6 Guru memberikan kesempatan belajar kepada peserta didik sesuai dengan cara belajarnya masing-
masing.
7 Guru memusatkan perhatian pada interaksi dengan peserta didik dan mendorongnya untuk
memahami dan menggunakan informasi yang disampaikan.
F. Komunikasi dengan Peserta Didik
1
Guru menggunakan pertanyaan untuk mengetahui pemahaman dan menjaga partisipasi peserta
didik, termasuk memberikan pertanyaan terbuka yang menuntut peserta didik untuk menjawab
dengan ide dan pengetahuan mereka.
2
Guru memberikan perhatian dan mendengarkan semua pertanyaan dan tanggapan peserta didik,
tanpa menginterupsi, kecuali jika diperlukan untuk membantu atau mengklarifikasi
pertanyaan/tanggapan tersebut.
3 Guru menanggapi pertanyaan peserta didik secara tepat, benar, dan mutakhir, sesuai tujuan
pembelajaran dan isi kurikulum, tanpa mempermalukannya.
4 Guru menyajikan kegiatan pembelajaran yang dapat menumbuhkan kerja sama yang baik
antarpeserta didik.
5 Guru mendengarkan dan memberikan perhatian terhadap semua jawaban peserta didik baik yang
benar maupun yang dianggap salah untuk mengukur tingkat pemahaman peserta didik.
6 Guru memberikan perhatian terhadap pertanyaan peserta didik dan meresponnya secara lengkap dan
relevan untuk menghilangkan kebingungan pada peserta didik.
G. Penilaian dan Evaluasi
1 Guru menyusun alat penilaian yang sesuai dengan tujuan pembelajaran untuk mencapai kompetensi
tertentu seperti yang tertulis dalam RPP.
2
Guru melaksanakan penilaian dengan berbagai teknik dan jenis penilaian, selain penilaian formal
yang dilaksanakan sekolah, dan mengumumkan hasil serta implikasinya kepada peserta didik,
tentang tingkat pemahaman terhadap materi pembelajaran yang telah dan akan dipelajari.
3
Guru menganalisis hasil penilaian untuk mengidentifikasi topik/kompetensi dasar yang sulit
sehingga diketahui kekuatan dan kelemahan masing- masing peserta didik untuk keperluan remedial
dan pengayaan.
4
Guru memanfaatkan masukan dari peserta didik dan merefleksikannya untuk meningkatkan
pembelajaran selanjutnya, dan dapat membuktikannya melalui catatan, jurnal pembelajaran,
rancangan pembelajaran, materi tambahan, dan sebagainya.
5 Guru memanfatkan hasil penilaian sebagai bahan penyusunan rancangan pembelajaran yang akan
dilakukan selanjutnya.
II. Kepribadian
A. Bertindak sesuai dengan norma agama, hukum, sosial dan kebudayaan nasional Indonesia
1 Guru menghargai dan mempromosikan prinsip‐prinsip Pancasila sebagai dasar ideologi dan etika
bagi semua warga Indonesia.
2 Guru mengembangkan kerjasama dan membina kebersamaan dengan teman sejawat tanpa
memperhatikan perbedaan yang ada (misalnya: suku, agama, dan gender).
3 Guru saling menghormati dan menghargai teman sejawat sesuai dengan kondisi dan keberadaan
masing‐masing.
4 Guru memiliki rasa persatuan dan kesatuan sebagai bangsa Indonesia.
5 Guru mempunyai pandangan yang luas tentang keberagaman bangsa Indonesia (misalnya: budaya,
suku, agama).
B.Menunjukkan pribadi yang dewasa dan teladan
1 Guru bertingkah laku sopan dalam berbicara, berpenampilan, dan berbuat terhadap semua peserta
didik, orang tua, dan teman sejawat.
2 Guru mau membagi pengalamannya dengan kolega, termasuk mengundang mereka untuk
mengobservasi cara mengajarnya dan memberikan masukan.
3
Guru mampu mengelola pembelajaran yang membuktikan bahwa guru dihormati oleh peserta didik,
sehingga semua peserta didik selalu memperhatikan guru dan berpartisipasi aktif dalam proses
pembelajaran.
4 Guru bersikap dewasa dalam menerima masukan dari peserta didik dan memberikan kesempatan
kepada peserta didik untuk berpartisipasi dalam proses pembelajaran.
5 Guru berperilaku baik untuk mencitrakan nama baik sekolah.
C. Etos kerja, tanggung jawab yang tinggi, rasa bangga menjadi guru
1 Guru mengawali dan mengakhiri pembelajaran dengan tepat waktu.
2 Jika guru harus meninggalkan kelas, guru mengaktifkan siswa dengan melakukan hal-hal produktif
terkait dengan mata pelajaran, dan meminta guru piket atau guru lain untuk mengawasi kelas.
3 Guru memenuhi jam mengajar dan dapat melakukan semua kegiatan lain di luar jam mengajar
berdasarkan ijin dan persetujuan pengelola sekolah.
4 Guru meminta ijin dan memberitahu lebih awal, dengan memberikan alasan dan bukti yang sah jika
tidak menghadiri kegiatan yang telah direncanakan, termasuk proses pembelajaran di kelas.
5 Guru menyelesaikan semua tugas administratif dan non pembelajaran dengan tepat waktu sesuai
standar yang ditetapkan.
6 Guru memanfaatkan waktu luang selain mengajar untuk kegiatan yang produktif terkait dengan
tugasnya.
7 Guru memberikan kontribusi terhadap pengembangan sekolah dan mempunyai prestasi yang
berdampak positif terhadap nama baik sekolah.
8 Guru merasa bangga dengan profesinya sebagai guru.
III. Sosial
A.Bersikap inklusif, bertindak obyektif, serta tidak diskriminatif.
1 Guru memperlakukan semua peserta didik secara adil, memberikan perhatian dan bantuan sesuai
kebutuhan masing‐masing, tanpa memperdulikan faktor personal.
2 Guru menjaga hubungan baik dan peduli dengan teman sejawat (bersifat inklusif), serta
berkontribusi positif terhadap semua diskusi formal dan informal terkait dengan pekerjaannya.
3
Guru sering berinteraksi dengan peserta didik dan tidak membatasi perhatiannya hanya pada
kelompok tertentu (misalnya: peserta didik yang pandai, kaya, berasal dari daerah yang sama
dengan guru).
B. Komunikasi dengan sesama guru, tenaga kependidikan, orang tua
peserta didik, dan masyarakat.
1
Guru menyampaikan informasi tentang kemajuan, kesulitan, dan potensi peserta didik kepada orang
tuanya, baik dalam pertemuan formal maupun tidak formal antara guru dan orang tua, teman
sejawat, dan dapat menunjukkan buktinya.
2 Guru ikut berperan aktif dalam kegiatan di luar pembelajaran yang diselenggarakan oleh sekolah
dan masyarakat dan dapat memberikan bukti keikutsertaannya.
3 Guru memperhatikan sekolah sebagai bagian dari masyarakat, berkomunikasi dengan masyarakat
sekitar, serta berperan dalam kegiatan sosial di masyarakat.
III. Profesional
A. Penguasaan materi struktur konsep dan pola pikir keilmuan yang mendukung
mata pelajaran yang diampu.
1
Guru melakukan pemetaan standar kompetensi dan kompetensi dasar untuk mata pelajaran yang
diampunya, untuk mengidentifikasi materi pembelajaran yang dianggap sulit, melakukan
perencanaan dan pelaksanaan pembelajaran, dan memperkirakan alokasi waktu yang diperlukan.
2 Guru menyertakan informasi yang tepat dan mutakhir di dalam perencanaan dan pelaksanaan
pembelajaran.
3 Guru menyusun materi, perencanaan dan pelaksanaan pembelajaran yang berisi informasi yang
tepat, mutakhir, dan yang membantu peserta didik untuk memahami konsep materi pembelajaran.
B.Mengembangkan keprofesian melalui tindakan reflektif
1 Guru melakukan evaluasi diri secara spesifik, lengkap, dan didukung dengan contoh
pengalaman diri sendiri.
2 Guru memiliki jurnal pembelajaran, catatan masukan dari teman sejawat atau hasil penilaian
proses pembelajaran sebagai bukti yang menggambarkan kinerjanya.
3
Guru memanfaatkan bukti gambaran kinerjanya untuk mengembangkan perencanaan dan
pelaksanaan pembelajaran selanjutnya dalam program Pengembangan Keprofesian
Berkelanjutan (PKB).
4 Guru dapat mengaplikasikan pengalaman PKB dalam perencanaan, pelaksanaan, penilaian
pembelajaran dan tindak lanjutnya.
5 Guru melakukan penelitian, mengembangkan karya inovasi, mengikuti kegiatan ilmiah
(misalnya seminar, konferensi), dan aktif dalam melaksanakan PKB.
6 Guru dapat memanfaatkan TIK dalam berkomunikasi dan pelaksanaan PKB.
PROFIL PENULIS
Penulis di lahirkan di Tanjung Jati,
Kabupaten Muara Enim, Sumatera Selatan,
pada tanggal 11 Agustus 1995 dengan
nama lengkap Ades Marsela. Penulis
merupakan anak pertama dari tiga
bersaudara, Putri dari pasangan Bapak
Marhan dan Ibu Surdiah.
Pendidikan formal yang diselesaikan penulis yaitu:
1. SD Negeri Tajung Jati di selesaikan pada tahun 2006
2. SMP Negeri 5 Muara Enim diselesaikan pada tahun 2009
3. SMK Negeri 1 Muara Enim diselesaikan pada tahun 2012
4. S1 Universitas Lampung, program studi Pendidikan Ekonomi
diselesaikan pada tahun 2016
5. S2 Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, program studi
Manajemen Pendidikan Islam diselesaikan pada tahun 2018
Pada tahun 2016 penulis juga merupakan salah satu mahasiswa Sekolah
Guru Indonesia-Dompet Dhuafa University (SGI-DDU). Ketika di SGI
aktivitas penulis adalah sebagai guru, trainer pendidikan, pendamping
sekolah, tim teaching, dan penulis juga merupakan founder dari Researchers
Teacher Community.