Definizione, oggetto e cenni storici introduttivi LA DEFINIZIONE DI DIRITTO DEL LAVOROIl diritto al lavoro nella Costituzione.Lavoro come attivit socialmente utile e perci meritevole di tutela.Sotto il profilo materiale, lavoro attivit di impiego di energie fisiche e intellettuali. Fenomeno economico Fenomeno giuridico (rapporto giuridicamente qualificato e tutelato)L'espressione" diritto del lavoro" indica di regola la disciplina del rapporto di lavoro subordinato, ma anche dei rapporti di lavoro speciali e delle altre forme di collaborazione.Esso costituito da norme di diritto privato, norme di diritto pubblico e norme di diritto sindacale.OGGETTO DELLA MATERIADisciplina della relazione giuridica tra il datore di lavoro ed il lavoratore.Fonte contrattuale, ma le parti operano: dal punto di vista giuridico, su posizioni di parit; dal punto di vista economico-sociale, su posizioni di disequilibrio.Gli ordinamenti giuridici dei moderni Stati Sociali correggono tale ultima situazione introducendo: norme imperative a favore del contraente pi debole; libert sindacale, per favorire la cd. autotutela.La finalit di questo ramo del diritto , quindi, di attenuare gli effetti deleteri della subordinazione, nei profili che riguardano la libert, la dignit e la sicurezza del prestatore.Funzione di garanzia del diritto del lavoro, che permane nonostante le recenti tendenze politiche e dottrinali.EVOLUZIONENel Codice civile del 1865, v'era solo una embrionale disciplina della locazione di opere e dei servizi.Dalla fine dell'800 prende avvio la stagione della "prima legislazione sociale" (norme sul riposo settimanale e festivo, tutela delle donne e dei minori, ecc.).Nel 1923 viene approvata la prima organica legge sull'impiego privato.Con l'ordinamento corporativo, il contratto collettivo assume importanza centrale, per la sua generalit e inderogabilit.Con il codice del 1942, la materia del lavoro ha la prima sistemazione organica (libro V, dell'Impresa): fase della "incorporazione del diritto del lavoro nel diritto privato".L'avvento della Costituzione repubblicana e della visione democratica e sociale del lavoro: fase della "costituzionalizzazione" del diritto del lavoro.DALLA COSTITUZIONE A OGGIInterventi settoriali di tutela minimale, unilaterale e privilegiata: disciplina inderogabile limitativa dei poteri del datore di lavoro (rapporti di lavoro speciali; collocamento; divieto di appalto di manodopera, licenziamenti).Affermazione del principio di effettivit introaziendale della tutela individuale: lo statuto dei lavoratori.Spinta all'uguaglianza, negli anni '70 (tutela del lavoro dei giovani e delle donne).La crisi economica dei primi anni '80: la legislazione d'emergenza. Il mantenimento dei livelli occupazionali come obiettivo, piuttosto che il miglioramento delle condizioni di lavoro.Seconda met anni '80. Ripresa economica e terziarizzazione del lavoro. Ridimensionamento del lavoro operaio, crisi di rappresentativit dei sindacati tradizionali. Nuove tecnologie e competizione globale.Le trasformazioni economiche e sociali e il problema della disoccupazione all'inizio degli anni '90.Erosione del lavoro subordinato a favore di nuove forme: parasubordinazione, cooperazione, associazione.Il problema della gestione flessibile delle risorse umane.IL DIRITTO DEL LAVORO CONTEMPORANEOCrisi della tecnica normativa del concorso tra norma di legge inderogabile e contrattazione sindacale.Deregolamentazione e flessibilit controllata.Funzione regolamentare delegata della contrattazione collettiva.Funzione derogatoria della contrattazione collettiva.Ruolo partecipativo del sindacato e concertazione sociale.LA FLESSIBILITAttenuazione dei vincolismi.Revisione legislativa dei contratti esistenti di flessibilit.Introduzione di nuove forme e nuovi modelli contrattuali (lavoro a termine, part-time, formazione e lavoro, apprendistato, telelavoro, job sharing, lavoro interinale).Il problema della precarizzazione del lavoro.Il superamento del disfavore legislativo verso le forme contrattuali atipiche.La riforma del collocamento e il sistema integrato privato-pubblico del mercato del lavoro.LE PARTIZIONI DEL DIRITTO DEL LAVOROIl diritto del lavoro caratterizzato da una significativa interdisciplinariet con il: diritto costituzionale, per i principi fondamentali (diritto al lavoro, retribuzione, orario, diritti sindacali, tutela della salute,

ecc.); diritto amministrativo, per la regolamentazione dei rapporti tra datore di lavoro e pubblica amministrazione in tema di

costituzione, trasformazione, estinzione dei rapporti di lavoro, nonch per una pluralit di altri temi (incentivi, regimi autorizzatori, ispezione del lavoro, ecc.);

diritto penale, principalmente per la tutela delle condizioni di lavoro; diritto internazionale, per l'attivit normativa, in particolare, dell'OIL (Organizzazione Internazionale del Lavoro); diritto comunitario, per la provenienza dall'ordinamento giuridico dell'Unione delle direttive in materia di lavoro che

hanno profondamente influito sulla modernizzazione di questo ramo del diritto (sicurezza del lavoro, orario, contratti di

flessibilit, diritti di informazione, congedi parentali, ecc.); diritto processuale, per la disciplina del contenzioso tra datore di lavoro e lavoratore (e organizzazioni sindacali).Le partizioni tradizionali del diritto del lavoro sono invece: diritto del lavoro in senso stretto o diritto privato del lavoro (contratto e rapporto); diritto sindacale (libert sindacale, rapporti sindacali, contrattazione collettiva, lo sciopero); legislazione sociale o diritto pubblico del lavoro (previdenza e assistenza); relazioni industriali.

Fonti e principi generali del diritto del lavoro IL QUADRO DELLE FONTI DEL DIRITTO DEL LAVOROIl diritto del lavoro, inteso in senso stretto, caratterizzato da una molteplicit di fonti che intervengono a regolare il medesimo oggetto, ossia il rapporto di lavoro intercorrente tra datore e lavoratore.Esse possono essere cos schematizzate: principi generali del diritto, in particolare privato; fonti sovranazionali (ad es., convenzioni OLI e direttive comunitarie); fonti statuali (leggi e atti aventi forza di legge, regolamenti e decreti ministeriali); fonti contrattuali (accordi e contratti collettivi); usi e consuetudini (ad es. sulle modalit e termini di corresponsione della retribuzione); criteri interpretativi (in particolare la giurisprudenza, sia pure in un ordinamento in cui essa non ha valore vincolante,

come accade negli ordinamenti anglosassoni).LE FONTI SOVRANAZIONALILe fonti sovranazionali possono essere distinte in due sottoinsiemi.Atti normativi di diritto internazionale Trattati internazionali: ai sensi dell'art. 35, Cost., la "Repubblica promuove e favorisce gli accordi internazionali intesi ad

affermare e regolare i diritti del lavoro"; Convenzioni OIL: sono gli atti normativi stipulati dall'Organizzazione Internazionale del Lavoro, di contenuto generale.Entrambe sono fonti indirette, in quanto ai fini della produzione di effetti nell'ordinamento interno, sia i trattati che le convenzioni devono essere ratificate con legge dello Stato.Atti normativi di diritto comunitario Trattati istitutivi dell'Unione e delle altre due comunit (CECA e EURATOM) : sono fonti di primo grado dell'ordinamento

giuridico comunitario; Atti emanati dalle istituzioni comunitarie. Sono fonti di diritto comunitario cd. derivato, frutto dell'attivit legislativa

dell'Unione europea:a. regolamento: atto normativo di portata generale, obbligatorio in tutti i suoi elementi ed direttamente

applicabile negli Stati membri dell'Unione ( fonte vincolante);b. direttiva: vincola lo Stato membro per quanto riguarda il risultato da raggiungere nell'ordinamento interno. Lo

Stato libero di scegliere lo strumento normativo e la forza giuridica ( fonte vincolante);c. decisione: obbligatoria esclusivamente per i destinatari da essa indicati ( fonte vincolante);d. raccomandazione: ha portata generale e rappresenta un indicazione di indirizzo politico per gli Stati membri (

fonte non vincolante);e. parere: ha il medesimo valore della raccomandazione, non ha normalmente carattere politico ed atto di

dettaglio ( fonte non vincolante).LE FONTI STATUALI LEGISLATIVEEsse possono essere ripartite secondo il rango e la forza giuridica. Costituzione e leggi costituzionali: la prima la carta fondamentale della Repubblica e contiene molti principi

fondamentali in materia di lavoro (ad esempio, l'art. 35, sulla tutela del lavoro, l'art. 36, in tema di retribuzione, l'art. 37, in materia di parit di trattamento, l'art. 38, sul diritto alla previdenza e assistenza sociale, gli art. 39 e 40, sull'attivit sindacale).

Codice civile, le leggi ordinarie e gli atti aventi forza di legge: il nucleo centrale del diritto del lavoro contenuto nel libro V del codice civile, in gran parte dedicato al lavoro, ma la produzione legislativa degli ultimi anni pressoch integralmente collocata al di fuori di esso in centinaia di leggi speciali.

Regolamenti di attuazione ed esecuzione degli atti aventi forza di legge: si tratta di decreti del Presidente della Repubblica e, pi di recente, di decreti ministeriali che contengono norme di dettaglio in attuazione dei principi generali contenuti negli atti legislativi.

Fonti regionaliLa riforma della Carta costituzionale ad opera della legge costituzionale 18 ottobre 2001, n. 3 ha assegnato alle Regioni un ruolo pi pieno nell'attivit normativa in materia di lavoro.In particolare, l'art. 117, Cost., nel nuovo testo, assegna alcune materia alla potest esclusiva dello Stato, altre alla competenza concorrente tra Stato e Regioni e, infine, altre ancora alla esclusiva competenza di queste ultime. Competenza esclusiva dello Stato: spetta a questo la disciplina dell'ordinamento civile del lavoro, la determinazione dei

livelli essenziali delle prestazioni in materia di diritti civili e sociali, la disciplina della previdenza e assistenza. Competenza concorrente delle Regioni: tutela della salute e sicurezza del lavoro; previdenza complementare e

integrativa. Competenza esclusiva delle Regioni: attuazione ed esecuzione degli atti dell'Unione europea nell'osservanza delle

procedure stabilite dalle leggi dello stato.Fonti di diritto privatoLe fonti di natura privatistica hanno un ruolo significativo nel diritto del lavoro e, anzi, il rapporto di lavoro disciplinato prevalentemente da esse, ferme restando le norme imperative di legge.Gli accordi e contratti collettivi: la produzione normativa qui contenuta frutto della negoziazione tra datori di lavoro,

normalmente attraverso le proprie associazioni di rappresentanza, e lavoratori, attraverso le associazioni sindacali: Accordi interconfederali: sono stipulati dalle confederazioni generali e riguardano temi di interesse trasversale per tutte

le categorie di imprese e di lavoratori; Contratti collettivi nazionali di categoria: disciplinano il rapporto di lavoro e le materie sindacali con riferimento ad uno

specifico settore economico o merceologico; Contratti collettivi aziendali (o territoriali): sono diretti a disciplinare materie rinviate dalla contrattazione nazionale e a

prevedere i premi di risultati collegati a parametri di redditivit o produttivit.Il contratto individuale di lavoro: disciplina in concreto, anche per mezzo di rinvii al contratto collettivo, lo specifico rapporto di lavoro individuale tra datore e lavoratore.La consuetudineUso cd. normativo: nel diritto privato, il consolidarsi una consuetudine dato dalla ripetizione costante e uniforme nel tempo di una condotta, con la convinzione che tale condotta sia obbligatoria.Nel diritto del lavoro, l'art. 2078, c.c., prevede l'applicabilit dell'uso "in mancanza di disposizioni di legge e di contratto collettivo".L'uso pi favorevole al lavoratore prevale sulle norme dispositive di legge ma non sul contratto individuale.Uso aziendale: ha natura negoziale e efficacia esclusiva nei confronti dei lavoratori dipendenti di una determinata azienda.I criteri interpretativiLa giurisprudenza costituzionale: come in ogni altro ramo del diritto, essa ha da sempre svolto un ruolo di adeguamento delle norme di legge al dettato della carta fondamentale.L'equit: nelle ipotesi previste dalla legge, il criterio interpretativo cui il giudice pu far ricorso per la soluzione di un caso concreto.Il principio del favor prestatoris: ha lo scopo di accordare una particolare tutela al contraente pi debole del contratto di lavoro.

Il lavoro subordinato. il concetto di subordinazione. La certificazione dei rapporti di lavoro CONCETTI INTRODUTTIVIL'art. 2094, c.c., prevede che " prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore".La subordinazione indica, in sostanza, la situazione di dipendenza del prestatore dal potere di direzione del datore di lavoro nella esecuzione dell'attivit di lavoro nell'impresa.Il concetto di autonomia ex art. 2222, c.c. qualificato proprio dall'assenza di forme di subordinazione.I CARATTERI COSTITUTIVI DELLA SUBORDINAZIONELa collaborazione: indica la continuit della disponibilit delle energie lavorative messe a disposizione del datore di lavoro; connota, altres, la situazione di inserimento del prestatore di lavoro nella organizzazione produttiva dell'impresa.La subordinazione (in senso tecnico): essa indica la situazione di sottoposizione del prestatore di lavoro alle direttive del datore di lavoro; descrive, inoltre la situazione del lavoratore di fronte alla determinazione unilaterale da parte del datore di lavoro delle

modalit di esplicazione della prestazione di lavoro, entro i limiti fissati dalla legge, dal contratto collettivo e da quello individuale;

comporta, per il lavoratore, l'assenza di ogni rischio inerente l'attivit d'impresa. Tali rischi, che gravano sull'imprenditore, possono essere cos schematizzati:a. rischio economico: attiene al risultato patrimoniale del lavoro;b. responsabilit per danni nei confronti dei terze per fatto del lavoratore, a meno che il lavoratore abbia agito con

dolo o colpa grave;c. rischio inerente gli incidenti sul lavoro e le malattie professionali, il cui esonero , almeno in parte garantito, da

una specifica assicurazione obbligatoria (nei confronti dell'INAIL).DISTINZIONE TRA LAVORO SUBORDINATO E LAVORO AUTONOMOIl lavoro autonomo ricorre allorch un soggetto individuale si obbliga a compiere, verso un corrispettivo, un'opera o un servizio, senza vincolo di subordinazione, nei confronti di un committente (art. 2222, c.c.).In assenza di criteri distintivi assoluti per la demarcazione delle due figure, essi sono stati elaborati dalla giurisprudenza e dalla dottrina, sulla base, in particolare della struttura dell'art. 2094, c.c.Posizione del lavoratore Nel lavoro autonomo, di autonomia nella gestione dei tempi, dei modi, dei luoghi e delle modalit di organizzazione

della propria attivit. Nel lavoro subordinato di subordinazione, intesa come situazione di dipendenza tecnico-funzionale dalle direttive

impartite dal datore di lavoro.Oggetto della prestazione Nel lavoro autonomo costituito dal risultato finale dell'attivit del lavoratore (obbligazione di risultato). Nel lavoro subordinato rappresentato dalle energie lavorative, fisiche e intellettuali, esplicate dal lavoratore secondo le

direttive del datore.Organizzazione di impresa Nel lavoro subordinato non vi mai, dovendo la prestazione essere resa personalmente dal lavoratore.

L'organizzazione dell'imprenditore. Nel lavoro autonomo frequentemente presente, anche se esso pu basarsi anche solo sul lavoro del prestatore

autonomo.Incidenza del rischio Nel lavoro subordinato il lavoratore ne esonerato. Nel lavoro autonomo ricade completamente sul lavoratore.

Corrispettivo Nel lavoro subordinato, esso predeterminato (normalmente dal contratto collettivo o direttamente da quello

individuale), e non vi nessuna correlazione con un qualche risultato finale da conseguire. Nel lavoro autonomo, stabilito in correlazione al risultato finale.Il ruolo della giurisprudenza nella individuazione e concretizzazione degli elementi indiziari.In concreto, la distinzione tra lavoro subordinato e autonomo stata oggetto di una cospicua giurisprudenza che oltre a qualificare gli elementi sopra citati, ne ha individuati altri: oggetto della prestazione: identificato non come il risultato prodotto dal lavoratore ma con l'applicazione delle energie

lavorative e quindi con l'attivit stessa da lui messa a disposizione del creditore/datore di lavoro; collaborazione nell'impresa: intesa come inserzione del lavoratore nella organizzazione produttiva dell'impresa; continuit: intesa come stabilit nel tempo del vincolo di disponibilit funzionale del lavoratore all'impresa; rischio: l'indagine riguarda l'incidenza: se in capo al datore di lavoro, il lavoro normalmente subordinato; orario di lavoro: il rispetto di un determinato orario di lavoro come indice non essenziale della subordinazione

(fattispecie di lavoratori subordinati, come i dirigenti, non tenuti in alcun modo al rispetto di un determinato orario).LA TESI DELLA SUBORDINAZIONE COME SITUAZIONE DI SOTTOPROTEZIONE SOCIO-ECONOMICA: CRITICA La subordinazione come presupposto socio-economico del contratto di lavoro. La teoria dell'inferiorit sociale della posizione del lavoratore e di estraniazione e alienazione rispetto al risultato

d'impresa e ai mezzi produttivi. Si tratta, tuttavia, di un apriorismo ideologico. La tesi insostenibile e superata. La subordinazione una situazione soggettiva emergente dal contratto di lavoro: il vincolo di subordinazione non fine

a se stesso ma ha natura tecnico-funzionale, essendo la soggezione alla autorit del datore finalizzata all'adempimento e alla collaborazione all'impresa.

QUALIFICAZIONE DEL RAPPORTO, VOLONT DELLE PARTI, RILEVAZIONE DELLA SITUAZIONE DI FATTOAi fini della qualificazione del rapporto rileva la verifica della sussistenza o meno del requisito della disponibilit funzionale o della continuit della prestazione ai fini della qualificazione del rapporto.La volont delle parti (il cd. nomen iuris del rapporto) assurto a criterio interpretativo di recente, superato un pregiudizio iniziale nei confronti della qualificazione nominale del rapporto di lavoro.La conseguenza il venir meno della cd. presunzione di subordinazione.Per la reale determinazione del contenuto, della natura e della qualificazione giuridica del contratto, occorre tuttavia verificare la situazione di fatto determinata dal comportamento delle parti.La subordinazione intesa in senso tecnico-funzionale un indice presuntivo della continuit della collaborazione.LA CERTIFICAZIONE DEI RAPPORTI DI LAVOROL'esigenza di certezza nella qualificazione dei rapporti, avvertita principalmente dai datori di lavoro, a causa del frequente contenzioso promosso in particolare dagli enti previdenziali, ha spinto il legislatore (d. lgs. n. 276/03, artt. 75-81) a prevedere norme sulla certificazione della natura dei rapporti di lavoro. La procedura di certificazione ha carattere volontario.Oggetto della certificazionePossono essere oggetto di certificazione: il lavoro ripartito (job sharing); il lavoro intermittente (cd. job on call o lavoro a chiamata); il lavoro a tempo parziale; il lavoro in collaborazione coordinata e continuativa a progetto; l'associazione in partecipazione.Organi abilitati alla certificazioneAlla certificazione sono abilitati gli enti bilaterali, le direzioni provinciali del lavoro e le Universit, mediante apposite commissioni.Procedure di certificazioneSono stabilite dagli organismi sopra citati, nel rispetto dei codici di buona pratica (che avrebbe dovuto produrre il Ministero del lavoro), che ad oggi mancano, e delle norme del d. lgs. n. 276/03. In sintesi, i momenti essenziali sono i seguenti: istanza scritta comune delle parti del contratto di lavoro; comunicazione dell'avvio del procedimento alla DPL; inoltro della documentazione a cura della DPL agli enti pubblici nei confronti dei quali la certificazione destinata a

produrre i suoi effetti (INPS, INAIL, centri per l'impiego, ecc.); termine di 30 giorni per la conclusione dell'iter di certificazione; obbligo di conservazione dei contratti certificati per 5 anni presso le Commissioni di certificazione.Effetti dell'atto di certificazioneGli effetti dell'atto di certificazione "permangono, anche verso i terzi, fino al momento in cui sia stato accolto uno dei ricorsi giurisdizionali" esperibili dalle parti. L'atto di certificazione, a tal fine, deve essere motivato, contenere il termine e l'autorit nei cui confronti possibile ricorrere e menzionare espressamente gli effetti civili, amministrativi, previdenziali, ecc. per i quali le parti ricorrono alla certificazione.Ricorso giurisdizionaleNei confronti dell'atto di certificazione le parti possono proporre ricorso per erronea qualificazione del rapporto, per difformit del programma negoziale certificato e successiva attuazione del rapporto, per vizi del consenso. I ricorrenti possono essere le parti e i terzi nei cui confronti l'atto produce i suoi effetti. Il giudice competente il tribunale in funzione di giudice del lavoro, ma obbligatorio il tentativo di conciliazione extragiudiziale. Il comportamento delle parti in occasione della certificazione pu essere valutato dal giudice ai fini dell'addebito delle spese e dell'accertamento della responsabilit aggravata. L'esito del ricorso, in caso di erronea qualificazione del rapporto, ha effetto retroattivo e il rapporto simulato si trasforma in quello realizzato dalle parti, mentre, in caso di difformit del programma negoziale certificato e successiva attuazione del rapporto, l'accertamento ha effetto dal momento in cui ha avuto inizio la difformit.

La parasubordinazione. La patologia del contratto di lavoro. Gli elementi accidentali: la prova LA NOZIONE GENERALE DI PARASUBORDINAZIONEIl lavoro parasubordinato ottiene una prima embrionale tutela nella legislazione del processo civile, all'art. 409, Cod. Proc. Civ. che assegna alla competenza del giudice del lavoro le controversie relative a: rapporti di agenzia e di rappresentanza commerciale ed altri rapporti d'opera continuativa e coordinata,

prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato.Si tratta, in sostanza, di una forma intermedia di lavoro, tra subordinazione e autonomia, i cui caratteri distintivi sono dati: dalla personalit della prestazione, anche se non a carattere subordinato; dal carattere continuativo e non occasionale della prestazione d'opera; dalla necessit di coordinamento con l'attivit del committente.L'intervento di alcuni interventi legislativi volti a assicurare un nucleo di posizioni giuridiche attive a favore dei collaboratori coordinati e continuativi (per profili di carattere fiscale e contributivo) ha comportato per l'istituto l'acquisizione nel tempo di una propria fisionomia.L'abuso di questa forma contrattuale e il minor complesso di tutele comunque previsto per questa categoria di lavoratori ha spinto il legislatore ha modificare profondamente la disciplina della cd. parasubordinazione e a introdurre il nuovo istituto del lavoro a progetto (per il quale si rinvia alla specifica lezione).L'INDEROGABILIT DEL REGOLAMENTO CONTRATTUALE IMPOSTO DALLA LEGGE Nella disciplina del rapporto di lavoro, principio fondamentale quello della inderogabilit: la legge prevede un effetto di

sostituzione delle clausole legali rispetto a quelle contrarie a norme imperative (art. 1419 e 1374, c.c.). L'inserzione automatica nel contratto dei precetti legali l'ulteriore effetto dell'inderogabilit delle norme imperative. L'inferiorit contrattuale del lavoratore giustifica, in tale senso, l'azione sindacale e la limitazione dell'autonomia privata. Anche i precetti dell'autonomia collettiva sono dotati di inderogabilit in pejus ex art. 2113, c.c. Le norme imperative hanno l'obiettivo di approntare una tutela minima degli interessi del lavoratore. Nel contrasto tra norma inderogabile e norma che prevede un trattamento pi favorevole per il lavoratore, prevale, al

contrario, il principio del favor. Inderogabilit e legislazione di flessibilit.NULLIT TOTALE E NULLIT PARZIALE DEL CONTRATTO Gli effetti della invalidit del contratto derivanti dalla inosservanza dei limiti legali imposti all'autonomia negoziale dei

privati. Nel diritto comune, il contratto nullo per:

a. violazione di norme imperative di leggeb. illiceit della causac. illiceit del motivod. difetto di un requisito essenziale del negozioe. illiceit, indeterminatezza o impossibilit dell'oggetto

La nullit totale si ha per illiceit della causa o per illiceit dell'oggetto. Si ha nullit parziale se essa colpisce singole clausole:

a. non essenziali ai fini della determinazione della volont delle parti (art. 1419, co. 1, c.c.);b. che, pur essenziali, siano per sostituite di diritto dalle stesse norme imperative violate.

L'azione pu essere proposta da chiunque vi abbia interesse (art. 1421, c.c.) ed imprescrittibile (art. 1422, c.c.). Nel contratto di lavoro, l'annullabilit invece determinata da un vizio attinente la formazione del contratto: l'azione

spetta alla parte interessata (art. 1441, c.c.) e si prescrive in cinque anni (art. 1442, c.c.). L'art. 2126, c.c., prescrive che, salvo i casi di illiceit di causa e oggetto, la invalidit del contratto di lavoro

temporaneamente inefficace. Dal rapporto sorgono valide obbligazioni (subordinazione e retribuzione) e il diritto del lavoratore alla retribuzione sempre salvo.

Si tratta di un effetto di conservazione del negozio dipendente dalla esecuzione della prestazione di lavoro. La speciale disciplina stabilita in funzione protettiva del lavoratore subordinato: la conservazione degli effetti del

contratto invalido l'alternativa alla eliminazione degli stessi in conseguenza della normale azione di nullit o annullamento e alla successiva ripetizione dell'indebito.

GLI ELEMENTI ACCIDENTALI NEL CONTRATTO DI LAVORONel contratto di lavoro possono essere apposte clausole che costituiscono specifiche applicazioni degli istituti civilistici del termine e della condizione.Mentre per il termine si rinvia alla lezione sul contratto di lavoro a tempo determinato, l'istituto del patto di prova (che in dottrina qualificato anche come una sintesi di termine e condizione) ha le seguenti caratteristiche.Il patto di provaNozione la clausola apposta al contratto di lavoro, con cui le parti subordinano l'assunzione definitiva al superamento di un periodo di prova (esperimento). Funzione Al datore di lavoro, il periodo di prova consente di valutare l'idoneit tecnico professionale del lavoratore in relazione alle mansioni assegnategli con il contratto di lavoro. Al lavoratore, il periodo di prova consente di verificare la convenienza all'occupazione del posto di lavoro assegnatogli, il suo gradimento nei confronti dell'ambiente di lavoro, delle modalit e dei tempi di lavoro, ecc. Forma Il patto di prova deve risultare da atto scritto, a pena di nullit. Durata Il periodo di prova di regola stabilito dai contratti collettivi. La legge sull'impiego privato prevede un periodo massimo di sei mesi. Il periodo di prova non mai prorogabile.

Il recesso dal rapporto di lavoro durante il periodo di prova Durante il periodo di prova entrambe le parti possono recedere dal contratto di lavoro per mancato superamento della prova in ogni momento, senza preavviso ed anche senza giusta causa o giustificato motivo, a meno che non sia stabilita una durata minima del periodo di prova stesso. L'unico limite al recesso rappresentato dal motivo illecito, e cio non collegato alla prova (perch discriminatorio, ecc.). Al termine del periodo di prova, se nessuna delle parti recede, il rapporto di lavoro diventa definitivo e il servizio prestato si computa a tutti gli effetti nell'anzianit di servizio del lavoratore.

Il contratto di lavoro. Fonte. rapporto. Gli elementi essenziali LA FONTE DEL RAPPORTO La disciplina sistematica del rapporto di lavoro si trova nel codice civile agli art. 2096 e seguenti, ma non vi , tuttavia,

alcun cenno espresso alla fonte dello stesso o alla sua natura. La dottrina e la giurisprudenza prevalenti sono concordi nel riconoscere la natura contrattuale del rapporto di lavoro

subordinato. Le teorie che negano tale natura si fondano sul contrasto tra l'art. 1321, c.c., ove detto che "il contratto l'accordo di

due o pi parti per costituire, regolare o estinguere tra loro un rapporto giuridico patrimoniale", e la significativa eterodeterminazione dei contenuti nel contratto di lavoro.

In dottrina, a fianco della teoria acontrattualista, ormai superata, si sono succedute alcune impostazioni che meritano un cenno:a. teoria del contratto per adesione (art. 1341 e seg,, c.c.), in funzione della sostanziale predisposizione

unilaterale delle regole di disciplina del rapporto;b. teoria del contratto associativo (art. 1420, c.c.), per la quale sussiste una comunione di scopo tra il datore di

lavoro e il lavoratore, in funzione del comune interesse superiore dell'economia e dell'impresa;c. teoria del contratto di scambio, in cui prestazione lavorativa e controprestazione retributiva assumono

esclusivamente rilevanza come elementi del rapporto sinallagmatico. Il rilievo decisivo , per la dottrina prevalente, quello dell'incontro di volont tra datore di lavoro e lavoratore. La fonte

resta il contratto di lavoro.CONTRATTO E RAPPORTO Il momento del rapporto prevale su quello del contratto, sul piano degli effetti del lavoro subordinato. La fonte contrattuale individuale, infatti, viene compressa e limitata da limiti legali e collettivi. L'esecuzione del contratto e la concreta attuazione delle obbligazioni non sono esclusivamente demandate

all'autonomia delle parti, in quanto la legge impone limitazioni sia al contenuto del contratto stesso che ai comportamenti delle parti.

Tra le clausole legali, meritano un cenno (con rinvio) quelle sull'orario di lavoro, sul contenuto qualitativo della prestazione, sulla retribuzione, ecc.

Tale impostazione giustificata dalla dottrina e dalla giurisprudenza sulla base delle esigenze di tutela della posizione contrattuale e dell'implicazione personale del lavoratore subordinato (art. 2087, c.c.).

NOZIONE E CARATTERI DEL CONTRATTO DI LAVOROLa nozioneIl rapporto di lavoro deriva da un contratto di scambio: esso un mezzo per l'organizzazione dell'impresa, dal punto di vista del datore di lavoro, ed un mezzo per il sostentamento proprio e della propria famiglia nonch per la realizzazione della propria personalit, dal punto di vista del lavoratore.La rilevanza del profilo organizzativo: il rapporto di lavoro assume il ruolo di elemento costitutivo dell'organizzazione produttiva.La subordinazione , in tale assetto, il criterio fondamentale di connotazione della fattispecie.In sintesi, il contratto di lavoro il contratto mediante il quale il prestatore si obbliga a mettere a disposizione del datore di lavoro la sua attivit di lavoro e questi si obbliga a corrispondere al prestatore la retribuzione (prestazione e retribuzione, sono, pertanto, le obbligazioni principali).I caratteri del contratto di lavoroI caratteri del contratto di lavoro, secondo una impostazione tradizionale ma ancora valida, sono i seguenti: onerosit: il contratto prevede che, a fronte della prestazione lavorativa, sia corrisposta la retribuzione; sinallagmaticit: il contratto di lavoro a prestazioni corrispettive, costituite dalla attivit lavorativa e dalla retribuzione; commutativit: la legge e i contratti collettivi prevedono nel dettaglio l'entit delle prestazioni corrispettive; eterodeterminazione: il contenuto del rapporto di lavoro , normalmente, determinato dal datore di lavoro, secondo

modalit e termini che consentano il coordinamento della singola prestazione con l'attivit del datore stesso.LA CAPACIT DELLE PARTI DEL CONTRATTOLa capacit giuridicaE' l'attitudine ad essere titolare di diritti e obblighi. Il possesso di tale capacit il necessario presupposto ai fini della valida costituzione del rapporto. Per il datore di lavoro:o persona fisica, l'acquisto avviene con la nascita;o persona giuridica, l'acquisto avviene con il riconoscimento della personalit giuridica.

L'art. 1330, c.c. prevede il principio della continuit dell'impresa, ai fini, nel diritto del lavoro, della continuit dei rapporti. Prestatore di lavoro: attitudine a prestare lavoro. L'et minima di ammissione al lavoro: 15 anni (D. lgs. 345/99). In caso di difetto della capacit giuridica speciale, il contratto colpito da nullit; il lavoratore conserva, tuttavia, il diritto

alla retribuzione.La capacit d'agireIn diritto comune: l'attitudine a compiere manifestazioni di volont idonee a incidere sulla propria situazione giuridica; si

raggiunge al compimento del 18 anno di et, salvo eccezioni.In diritto del lavoro: la capacit di stipulare il contratto di lavoro e di esercitare i diritti e le azioni che ne discendono; sono fatte salve le norme speciali per l'ammissione anticipata al lavoro.La capacit psico-fisicaE' l'attitudine al lavoro in relazione alle norme di tutela della salute.L'idoneit tecnicaE' richiesta a pena di nullit del contratto nei casi in cui essa debba risultare da diplomi, patenti, licenze, ecc., anche ai fini della sicurezza dei terzi.Gli elementi essenziali del contratto di lavoroLa volontIl contratto di lavoro si costituisce, al pari di ogni altro contratto di diritto privato, con l'incontro delle volont del datore di lavoro e del lavoratore.Nel diritto del lavoro, tuttavia, l'autonomia privata incontra notevoli limitazioni: nella disciplina dei rapporti di lavoro contenuta nei contratti collettivi di lavoro; nelle norme di diritto pubblico sull'incontro della domanda e dell'offerta di lavoro (sebbene, oggi, in modo assai pi

sfumato che in passato).La causa La causa l'elemento del contratto (art. 1325, n. 2, c.c.) che ne determina l'effetto giuridico essenziale o tipico. Nel contratto di lavoro subordinato la causa si identifica nello scambio tra la prestazione di lavoro subordinato e la

retribuzione. Subordinazione come effetto tipico essenziale del contratto: volont del lavoratore di obbligarsi alla prestazione di una

attivit lavorativa da svolgersi alle dipendenze del datore. Subordinazione anche come contenuto del vincolo obbligatorio (e quindi della situazione soggettiva del lavoratore)

strumentale alla realizzazione del risultato della prestazione che l'art. 2094 configura come la collaborazione nell'impresa. Collaborazione come causa individuatrice del tipo negoziale del contratto di lavoro subordinato Collaborazione anche come riflesso della organizzazione della struttura produttiva. Collaborazione, infine, come parametro di valutazione del comportamento che entrambi i soggetti devono tenere in

osservanza al dovere di correttezza ex art. 1175 c.c.La formaLa forma del contratto di lavoro generalmente libera. Nella prassi tuttavia, i contratti di lavoro vengono stipulati in forma scritta.La legge, in ipotesi tassative, prevede la forma scritta (ad es. contratto a termine, part-time, clausola di prova).La forma prevista normalmente ad substantiam. La mancanza di atto scritto genera la nullit del contratto.Vi sono casi in cui la legge prevede la forma solo ad probationem.L'oggettoL'oggetto del contratto di lavoro costituito dalla prestazione di lavoro e dalla retribuzione, ossia dal contenuto delle rispettive obbligazioni delle parti.Anche nel contratto di lavoro, l'oggetto deve possedere i normali requisiti di liceit, possibilit, determinatezza o determinabilit.

La prestazione di lavoro. Mansioni e qualifiche. L'inquadramento GeneralitIl rapporto di lavoro indica la relazione giuridica che intercorre tra il datore di lavoro e il lavoratore, avente ad oggetto l'obbligo, per quest'ultimo, di eseguire, mediante retribuzione, la prestazione lavorativa.Il contenuto della prestazione desunto da una serie di elementi: mansioni qualifiche categorieLe mansioniLa nozioneIndicano l'insieme dei compiti e delle concrete operazioni che il lavoratore chiamato ad eseguire e che possono essere pretesi dal datore di lavoro.Il datore di lavoro ha l'obbligo di far conoscere al prestatore, al momento dell'assunzione, la categoria e la qualifica che gli sono state assegnate in relazione alle mansioni per cui stato assunto (art. 96 disp. att.c.c).Obbligo di informare il prestatoreAi sensi del d.lgs. 25/5/97, n. 152 il datore deve informare per iscritto il lavoratore circa le condizioni applicabili al rapporto di lavoro (tra l'altro l'inquadramento, il livello e la qualifica oppure le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro).L'obbligo informativo va adempiuto, entro 30 giorni dall'assunzione, attraverso il contratto di lavoro scritto, lettera di assunzione o la dichiarazione scritta da consegnarsi al prestatore all'atto dell'assunzione (art. 4 d.lgs. 181/2000).Le qualificheLa nozioneDesignano lo status professionale del lavoratore. In particolare, la qualifica esprime il tipo e il livello di una figura professionale e concorre - con le mansioni - a determinare la posizione del lavoratore nella struttura organizzativa dell'impresa.DistinzioniLa qualifica indica l'oggetto generico dell'obbligazione lavorativa.Le mansioni individuano l'oggetto specifico dell'obbligo, cio i concreti compiti che il lavoratore esegue in base alle direttive del datore.Limite alla discrezionalit del datore di lavoro nella determinazione delle qualifiche del personaleLa determinazione delle qualifiche del personale dipendente spetta al datore di lavoro entro i limiti ben precisi posti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.Le qualifiche vanno identificate secondo i criteri legali e contrattuali di classificazione delle mansioni.

Le qualifiche devono essere distribuite per gradi, entro le varie categorie di dipendenti, in modo che sia prestabilito l'ordinamento gerarchico dell'impresa (art. 96 disp. att. c.c.).Particolare rilevanza giuridicaLa qualifica limita il potere discrezionale del datore di lavoro di adibire il lavoratore a mansioni diverse da quelle previste dalla qualifica stessa.Determina il trattamento normativo, economico e previdenziale del lavoratore.Le categorie (e/o qualifiche)Le categorie, legali o contrattuali, costituiscono delle entit classificatorie che raggruppano i vari profili professionali.Si tratta, cio, di un sistema di classificazione professionale che, al pari delle qualifiche, delinea il particolare regime giuridico cui il lavoratore sottoposto ai fini del trattamento economico.Il mutamento delle mansioni (c.d. ius variandi) nel settore privatoNozioneLo ius variandi il potere riconosciuto al datore di lavoro di modificare le mansioni del lavoratore rispetto a quanto convenuto al momento dell'assunzione.Art. 2103 c.c.Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione.Divieto di demansionamentoDalla norma scaturisce il divieto per il datore di lavoro di assegnare il lavoratore a mansioni inferiori (cd. Mobilit verso il basso).Tale principio pu essere derogato soltanto in tre casi: in presenza di esigenze straordinarie sopravvenute; nell'ipotesi prevista dall'art. 7, d.lgs. 151/2001, in materia di tutela delle lavoratrici madri; nel caso di lavoratori in esubero.Facolt previste dall'art, 2103 c.c.Il datore di lavoro pu: adibire il lavoratore a mansioni equivalenti alle ultime svolte, con pari retribuzione (cd. mobilit orizzontale); adibire il lavoratore a mansioni superiori, con diritto alla relativa retribuzione (cd. mobilit verticale). In questa ipotesi,

l'assegnazione diviene definitiva decorsi al massimo 3 mesi (eccetto i casi di sostituzione temporanea di prestatori assenti con diritto alla conservazione del posto).

Nullit dei patti contrariL'art. 2103 c.c. prevede la nullit di ogni patto contrario tra datore e prestatore di lavoro per evitare che la professionalit del lavoratore possa essere frustrata da accordi contrari tra le parti.La nullit comporta l'inefficacia di ogni modificazione in peius della mansione.Il lavoratore, in tal caso, ha diritto alla restituzione delle mansioni originarie o equivalenti o, in alternativa, al risarcimento del danno. legittima, invece, la modificabilit in via consensuale della disciplina di cui all'art. 2103 c.c., tutte le volte in cui le parti intendono attuare un trattamento pi favorevole al lavoratore (Cass. Sent. 266/84).

Obblighi e diritti del lavoratore L'obbligazione fondamentale del lavoratore: la prestazione di lavoroNozione, requisiti e caratteriNozioneLa prestazione di lavoro subordinato consiste nella messa a disposizione del "proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore" (art. 2094 c.c.).RequisitiLa prestazione deve essere: lecita; possibile; determinata o determinabile.CaratteriPersonalit Il lavoratore non pu farsi sostituire da altri nell'espletamento della prestazione dovuta. Qualora si verificasse l'esigenza straordinaria di una sostituzione, essa pu avvenire solo con altri dipendenti del datore di lavoro e solo nei casi in cui consentita dalla legge o dalle disposizioni dei contratti collettivi, e comunque mai con una persona designata dal lavoratore stesso (cd. infungibilit oggettiva della prestazione). Patrimonialit L'attivit del prestatore suscettibile di valutazione economica. Contenuto della prestazioneGli elementi che concorrono a definire il contenuto specifico della prestazione lavorativa sono rappresentati dal tipo di attivit, dalla durata e dal luogo di svolgimento.Tipo di attivitPu avere qualsivoglia contenuto, salvi i limiti di liceit, possibilit e determinatezza (o determinabilit).Viene individuato, di volta in volta dalle mansioni che il lavoratore , in concreto, chiamato a svolgere e cio dagli effettivi compiti per lo svolgimento dei quali si stati assunti e per la cui determinazione decisiva la qualifica.Durata dell'attivitCorrisponde all'orario di lavoro osservato dal prestatore.Assolve una duplice funzione: determinare la quantit di prestazione normalmente dovuta dal prestatore; costituire il criterio per commisurare la retribuzione dovuta dal datore di lavoro.Luogo della prestazioneIl lavoratore tenuto a prestare il lavoro nel luogo stabilito dal contratto di lavoro o in quello in cui l'attivit, per sua natura, deve essere eseguita. Di regola, corrisponde alla sede dell'impresa (o in una delle sue sedi).Obblighi integrativi del prestatore di lavoroConsistono in quegli ulteriori profili dell'obbligazione del lavoratore che concorrono a definire la posizione giuridica.L'obbligo di diligenza e obbedienzaNozione L'art. 2104 c.c. sancisce l'obbligo di diligenza cui il lavoratore tenuto per il corretto e puntuale espletamento delle sue attivit e che si sostanzia nell'insieme di cure, cautele e attenzioni che devono informare l'esecuzione della prestazione. La diligenza richiesta dall'art. 2104 c.c., c. 1, si riferisce a tre parametri:1. natura della prestazione dovuta: in ci l'art. 2104 c.c. specifica il principio generale dell'art. 1176, c. 2, c.c. (diligenza

professionale) per il quale la diligenza va valutata con riguarda all'attivit esercitata;2. interesse superiore alla produzione nazionale: tale parametro deve ritenersi per abrogato con la caduta del regime

cooperativo;3. interesse dell'impresa: la dottrina prevalente ritiene che tale parametro stia ad indicare che la prestazione dovuta vada

rapportata, oltre che al tipo di attivit lavorativa, anche alle particolari esigenze dell'organizzazione aziendale, in modo da rendere la prestazione lavorativa del singolo organizzabile con le altre.

Obbedienza l'obbligo di "osservare le disposizioni per l'esecuzione e per la disciplina del lavoro", che l'imprenditore o i suoi collaboratori impartiscono per conformare la prestazione lavorativa alle esigenze dell'impresa (art. 2104, c. 2, c.c.). un effetto della natura subordinata del rapporto di lavoro ed correlata all'esercizio dei poteri datoriali (potere direttivo e disciplinare). L'obbligo di fedelt: divieto di concorrenza e obbligo di riservatezzaNozione L'obbligo di fedelt, previsto dall'art. 2105 c.c., posto a carico del lavoratore a tutela dell'interesse dell'imprenditore alla capacit di concorrenza e competitivit dell'impresa. Si sostanzia in comportamenti omissivi integrativi della prestazione principale di lavorare. In particolare, l'art. 2105 c.c. prevede due distinti obblighi di contenuto negativo (obblighi di non fare): divieto di concorrenza ed obbligo di riservatezza. Violazione del dovere di fedelt Comporta non solo la responsabilit disciplinare del lavoratore ma, ove cagioni un danno all'imprenditore, fonte anche del correlativo obbligo risarcitorio. Divieto di concorrenza Consiste nell'obbligo di astenersi dal trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l'imprenditore. Ha il suo fondamento nel contratto di lavoro. Vige solo durante lo svolgimento del rapporto di lavoro, estinguendosi con la cessazione di questo. Rispetto agli atti di concorrenza sleale (art. 2598 c.c.), poich tale fattispecie si concretizza solo nei comportamenti

normativamente previsti e inoltre non presuppone alcun rapporto contrattuale tra danneggiante e danneggiato, d luogo a responsabilit extracontrattuale (mentre il divieto di concorrenza un obbligo di natura contrattuale). Differenze con altri istituti Rispetto al patto di non concorrenza (art. 2125 c.c.) indica l'accordo tra datore di lavoro e lavoratore avente ad oggetto l'estensione del divieto di svolgere attivit concorrenziali, con quelle del datore di lavoro, per il periodo successivo alla cessazione del rapporto. Per la sua validit necessario che siano rispettate le seguenti condizioni: forma scritta ad substantiam; vincolo limitato solo a determinate attivit e luoghi; limite di durata (5 anni per i dirigenti e 3 per gli altri lavoratori); corrispettivo in favore del lavoratore.Obbligo di riservatezzaConsiste nel divieto di divulgare notizie (che non siano gi di pubblico dominio) "attinenti all'organizzazione e ai metodi di produzione dell'impresa di cui il lavoratore venga a conoscenza in occasione di lavoro ovvero di farne uso in modo tale da creare pregiudizio all'impresa stessa" (art. 2105 c.c.).Oggetto del divieto sono le notizie tecniche ed organizzative concernenti l'esercizio dell'impresa. Sono escluse le notizie che rivestono interesse sindacale (es. eventuali comportamenti antisindacali del datore) o sociale (es. produzione di materie nocive vietate).Ha durata pari al ragionevole lasso di tempo (anche successivo alla cessazione del rapporto) in cui permane l'interesse del datore alla segretezza.Riceve tutela penale: la violazione dell'obbligo di segretezza sanzionata dall'art. 621 c.p. (rivelazione del contenuto di documenti segreti), dall'art. 622 c.p. (rivelazione di segreto professionale) e dall'art. 623 c.p. (rivelazione di segreti scientifici o industriali). Si tratta di reati perseguibili a querela della parte offesa, ossia dall'imprenditore il cui interesse alla riservatezza stato leso.Diritti del lavoratoreClassificazioneDiritti patrimoniali Diritto alla retribuzione. Diritto al trattamento di fine rapporto. Diritto ad eventuali indennit speciali. Diritti personali Diritto all'integrit fisica ed alla salute (art. 2087 c.c., art. 9 St. Lav.). Diritto allo studio per i lavoratori studenti ( art. 10 St. Lav.). Tutela dell'interesse dei lavoratori ad adempiere funzioni pubbliche (art. 31 e 32 St. Lav.). Tutela delle attivit culturali, ricreative ed assistenziali (art. 11 St. Lav.). Diritti sindacali Generali, inerenti la libert di organizzazione e attivit sindacale e il diritto di sciopero costituzionalmente garantiti (artt. 39 e 40 Cost.) ed il cui esercizio nei luoghi di lavoro riconosciuto e tutelato dagli artt. 14-17 St. Lav. Speciali, che riguardano particolari aspetti della libert sindacale (Titolo III e IV St. Lav.) quali il diritto a costituire rappresentanze sindacali, il diritto di assemblea e di referendum, etc. Diritto ad eseguire la prestazione lavorativa Acquista rilievo come diritto allorch sussiste un interesse professionale all'esecuzione della prestazione (es. nel caso dell'apprendistato, del periodo di prova o del contratto di formazione e lavoro). Le invenzioni e le opere d'ingegno del lavoratoreL'art. 2590 c.c.Stabilisce il diritto del lavoratore alla paternit (cio ad essere riconosciuto autore) delle invenzioni fatte nello svolgimento del rapporto di lavoro (c.d. diritto morale d'invenzione). La norma si applica anche alle opere d'ingegno.La particolarit consiste nel fatto che l'invenzione creata dal lavoratore frutto del bagaglio professionale e dei mezzi tecnici acquisiti in occasione di lavoro.Mentre il diritto alla paternit dell'opera sempre riconosciuto al prestatore, i diritti patrimoniali che vi sono connessi sono attribuiti al prestatore o al datore secondo che l'attivit inventiva sia o meno oggetto della prestazione di lavoro.DistinzioniInvenzioni di lavoro o di servizio L'attivit inventiva oggetto del rapporto di lavoro ed a tale scopo retribuita. L'invenzione realizzata dal lavoratore nello svolgimento della prestazione. I diritti patrimoniali connessi allo sfruttamento commerciale dell'invenzione spettano al datore di lavoro. La paternit dell'opera, cio il diritto ad esserne riconosciuto autore, spetta al lavoratore. Invenzioni aziendali L'attivit inventiva creativa non oggetto del rapporto di lavoro. L'invenzione realizzata per dal lavoratore nello svolgimento della prestazione e con l'ausilio dei mezzi tecnici del datore di lavoro. I diritti patrimoniali appartengono al datore di lavoro, salvo il diritto spettante al lavoratore-inventore ad un equo premio per la cui determinazione si deve tener conto dell'importanza dell'invenzione (art. 23, c. 2, R.D. 1127/39). Al lavoratore spetta esserne riconosciuto autore. Invenzioni occasionali L'attivit inventiva, pur rientrando nell'ambito dell'attivit di'impresa, si realizza indipendentemente dal rapporto di lavoro e con mezzi propri del lavoratore. Pu avere potenziale interesse per il datore di lavoro. I diritti patrimoniali competono al lavoratore cui spetta anche il diritto ad esserne riconosciuto autore.

Al datore di lavoro, qualora si tratti di invenzione industriale rientrante nel campo di attivit dell'impresa, spetta il diritto di prelazione per l'uso esclusivo 8 non esclusivo) dell'invenzione, o per l'acquisto del brevetto o per la facolt di chiedere o acquistare brevetti all'estero, verso corresponsione del canone o del prezzo fissati deducendo una somma corrispondente agli aiuti che il lavoratore ha comunque ricevuto dal datore (art. 24, c.1. R.D. 1127/39, modif. L. 383/2001). Il diritto di prelazione pu essere esercitato entro 3 mesi dalla comunicazione del conseguito brevetto. L'art. 24 bis del R.D. 1127/39 (introdotto dalla L. 383/2001)Contiene una deroga alla disciplina delle invenzioni di servizio o d'azienda.Si applica all'attivit svolta dai ricercatori dell'Universit o della P.A..Stabilisce che "il ricercatore titolare esclusivo dei diritti derivanti dall'invenzione brevettabile di cui autore".Il ricercatore-inventore ha, altres, diritto a non meno del 50% dei proventi o dei canoni di sfruttamento dell'invenzione.L'universit o la P.A. divengono, automaticamente e gratuitamente, titolari del diritto (non esclusivo) allo sfruttamento dell'invenzione, decorsi 5 anni dal brevetto.

Poteri e obblighi del datore di lavoro La posizione di supremazia del datore di lavoroLo status giuridico di datore di lavoro caratterizzato da un insieme di situazioni attive corrispondenti a diritti che si configurano come poteri giuridici in senso proprio, esercitabili in modo discrezionale per la tutela dell'interesse dell'impresa.Questa posizione di supremazia del datore, espressione del modello d'impresa basato sulla soggezione e subordinazione del prestatore accolto dal codice civile (concepito nel periodo corporativo), ha comunque subito una certa attenuazione per effetto dell'evoluzione socio-economica e dell'affermazione di norme (di legge o di natura negoziale) che hanno sottoposto l'esercizio di alcuni poteri datoriali all'espletamento di procedure amministrative o di consultazione.Sindacale (cd. procedimentalizzazione dei poteri dell'imprenditore).La forma di manifestazione di tali poteri del tutto libera potendo assumere sia la forma orale sia quella scritta attraverso l'emanazione di circolari o ordini di servizio.Il potere direttivo. Il potere di modificazione delle mansioniNozioneIl potere direttivo si configura come potere organizzativo diretto a conformare l'attivit svolta da ciascun lavoratore alle esigenze dell'impresa stessa (art. 2104 c.c.).ArticolazioniPotere gerarchico Designa la posizione di supremazia del datore di lavoro quale "capo dell'impresa" dal quale "dipendono gerarchicamente i suoi collaboratori" (art. 2086 c.c.). Potere conformativo Indica il potere di specificazione dell'attivit lavorativa attraverso la determinazione delle concrete modalit di esecuzione delle prestazioni. Potere direttivo in senso stretto Consiste nell'emanazione delle disposizioni concernenti l'organizzazione del lavoro, stabilendo una determinata disciplina tecnica del lavoro (es. orari, turni, etc.). Potere modificativo delle mansioni Consiste nel potere riconosciuto al datore di lavoro di spostare il lavoratore a mansioni equivalenti o superiori. Il potere di vigilanza e di controllo. Contenuto e limiti a tutela della libert e dignit del lavoratoreNozione diretto a verificare che l'esecuzione dell'attivit lavorativa venga effettuata secondo le modalit stabilite dal datore di lavoro.Pu essere esercitato nei limiti posti dallo Statuto dei lavoratori per evitare abusi lesivi della libert e dignit del prestatore.Contenuto e limitiIl datore di lavoro pu assumere personale (guardie giurate) per specifici compiti di tutela del patrimonio aziendale. Art. 2 St. Lav. : le guardie giurate non possono accedere nei locali di lavoro n contestare fatti diversi da quelli attinenti

alla tutela del patrimonio aziendale.Il datore di lavoro pu assumere personale di vigilanza sul lavoro. Art. 3 St. Lav. : ai lavoratori devono essere comunicati i nominativi e le mansioni del personale di vigilanza.Il datore di lavoro, solo se indispensabile e previo consenso delle RSA, pu introdurre apparecchiature atte a controllare a distanza l'attivit dei lavoratori. Art. 4 St. Lav.: vieta il controllo a distanza dell'attivit dei lavoratori.Il datore di lavoro pu controllare lo stato di salute dei lavoratori. Art. 5 St. Lav.: vietato il ricorso ai medici dipendenti o incaricati dal datore 8sono consentiti soltanto I controlli per il

tramite dei servizi pubblici ispettivi competenti, quali INAIL, per gli infortuni e ASL, per le malattie).Il datore di lavoro pu procedere a visite personali di controllo sui lavoratori, indispensabili per la tutela del patrimonio aziendale Art. 6 St. Lav.: sono vietate le perquisizioni sui lavoratoriIl datore di lavoro pu acquisire e gestire dati personali dei lavoratori Art. 8 St. Lav.: vietato indagare, ai fini dell'assunzione, come nel corso del rapporto di lavoro, anche a mezzo di terzi,

sulle opinioni politiche , religiose o sindacali del lavoratore, nonch su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell'attitudine professionale del lavoratore.

La legge n. 196/04 contiene norme a tutela delle persone e di altri soggetti rispetto al trattamento dei dati personali (cd. legge sulla privacy).

Il potere disciplinare (art. 2106 c.c. e art. 7 St. Lav.)Contenuto ed esercizio del potere disciplinareIndica la facolt del datore di lavoro di irrogare sanzioni al lavoratore che venga meno ai propri doveri contrattuali e, precisamente, agli obblighi di diligenza, obbedienza e fedelt. Il potere disciplinare espressione del potere gerarchico del datore di lavoro e si ricollega, in particolare, alla necessit di ripristinare l'ordine aziendale che il comportamento inadempiente

del lavoratore ha leso.Requisiti sostanziali (art. 2106 c.c.)Sussistenza e imputabilit del fatto Consiste nella violazione colpevole dei doveri contrattuali imposti al lavoratore dal vincolo della subordinazione (obbligo di diligenza, obbedienza, fedelt) o di obblighi integrativi (es. tenere un comportamento corretto in azienda, osservare la disciplina della sicurezza del lavoro) o anche in comportamenti extraziendali, se rilevanti per il rapporto di lavoro. Il datore di lavoro ha l'onere di fornire la prova della colpa, anche lieve del prestatore, nella inosservanza di tali doveri. Adeguatezza delle sanzioni Consiste nella proporzionalit tra infrazione e sanzione. un presupposto indicato dall'art. 2106 c.c. per il quale "l'inosservanza .....pu dar luogo all'applicazione di sanzioni disciplinari, secondo la gravit dell'infrazione...". Ad integrazione dell'art. 2106 c.c., l'art. 7, c. 4, St. Lav. stabilisce che la sanzione non pu consistere in un mutamento definitivo del rapporto di lavoro (retrocessione di categoria e qualifica), salvo l'esistenza dei presupposti per il licenziamento. Il comma 8 aggiunge che "non pu tenersi conto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione" (limite alla rilevanza della recidiva). Requisiti procedimentali (art. 7, St. Lav.)Predeterminazione del codice disciplinare, cio di un regolamento aziendale che definisca i comportamenti di violazione della disciplina del lavoro e le relative sanzioni.Secondo la prassi contrattuale, la tipologia delle sanzioni la seguente: richiamo verbale ammonizione scritta multa sospensione del lavoro e della retribuzione licenziamento (cd. disciplinare)Pubblicit del codice disciplinare, che deve essere portato a conoscenza di tutti i lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti.Preventiva e specifica contestazione dell'addebito al lavoratore, in modo tale da non lasciargli incertezze sulle questioni in ordine alle quali tenuto a svolgere la sua difesa.Diritto di difesa del lavoratore che deve essere sentito dal datore, dopo la contestazione dell'addebito, oralmente (o con eventuali difese scritte) con un termine non inferiore a 5 gg.Impugnativa delle sanzioni disciplinariMezzi di tutela del lavoratore sanzionatoAzione giudiziaria, attraverso il ricorso al tribunale in funzione di giudice del lavoro, preceduto dal tentativo obbligatorio di conciliazione che, ai sensi dell'art. 412 bis c.p.c., costituisce condizione di procedibilit della domanda giudiziale. Il ricorso non sospende l'esecutivit della sanzione. Procedura arbitrale presso la Direzione provinciale del lavoro: il lavoratore pu chiedere, nel termine perentorio di 20 giorni, la costituzione di un collegio di conciliazione ed arbitrato che componga la controversia o, in mancanza, si pronunci sulla sua legittimit. Tale richiesta determina la sospensione della sanzione non ancora eseguita, fino alla pronuncia della controversia. Se il datore non provvede a nominare entro 10 giorni un proprio rappresentante nel collegio di conciliazione, la sanzione sospesa. Analoghe procedure arbitrali previste nei contratti collettivi. Diversa efficacia del ricorso giudiziario del datore e del prestatoreSe il datore ricorre al giudice del lavoro per accertare la legittimit della sanzione applicata, l'efficacia di quest'ultima sospesa per tutta la durata del procedimento giudiziario, fino alla sentenza definitiva. Se, invece, il prestatore a ricorrere al giudice del lavoro per ottenere l'invalidazione della sanzione disciplinare, l'efficacia di quest'ultima non viene sospesa. La differente disciplina trova la sua ratio nella volont del legislatore di incentivare la via arbitrale rispetto a quello giudiziaria. Gli obblighi del datore di lavoro. Obblighi di sicurezza. GeneralitFontiL'art. 41, c. 2 Cost. stabilisce che l'iniziativa economica privata"non pu svolgersi in contrasto con l'utilit sociale o in modo da recare danno alla sicurezza, alla libert, alla dignit umana".L'art. 2187 c.c. pone un obbligo generale in capo al datore di lavoro, il quale " tenuto ad adottare nell'esercizio dell'impresa tutte le misure che, secondo la particolarit del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrit fisica e la personalit morale del lavoratore" (cd. debito di sicurezza).L'art. 9 St. Lav., integrando la disciplina codicistica, ha attribuito ai lavoratori il diritto di controllare, mediante le loro rappresentanze, l'applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e di promuovere la ricerca, l'elaborazione e l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la loro salute ed integrit fisica.Il d.lgs. 626/94 (e successive modifiche e integrazioni) ha provveduto a coordinare la normativa in materia di sicurezza del lavoro estendendone la portata a tutti i settori di attivit, sia pubblici che privati.ContenutoImplica il rispetto delle condizioni e dei limiti imposti dalla normativa per la prevenzione degli infortuni e l'igiene del lavoro.Impone la predisposizione di tutte le misure realmente necessarie per conseguire pienamente le finalit protettive, anche al di l di quanto espressamente previsto dalla legislazione speciale in materia.Conseguenza della violazione dell'obbligo Responsabilit penale: gli artt. 437 e 451 c.p. prevedono rispettivamente il reato di rimozione o omissione dolosa di cautele antinfortunistiche sul lavoro e l'omissione colposa di cautele o difesa contro disastri o infortuni sul lavoro. Responsabilit civile: si ritenuto che il lavoratore possa agire, alla stregua dei principi generali, con l'eccezione di inadempimento ex art. 1460 c.c. rifiutando di prestare lavoro in condizioni nocive e non sicure, senza perdere il diritto alla retribuzione, poich l'interruzione del lavoro dipende da fatto del datore.La retribuzione

L'obbligazione retributivaNozioneLa retribuzione la prestazione fondamentale cui obbligato il datore di lavoro nei confronti del lavoratore (artt. 2094 e 2099 c.c.).L'art. 36 Cost. stabilisce che "il lavoratore ha diritto a una retribuzione proporzionata alla quantit e alla qualit del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a s e alla famiglia una esistenza libera e dignitosa".Caratteri Sufficienza alle esigenze vitali del lavoratore e della sua famiglia. Proporzionalit alla quantit e alla qualit del lavoro prestato. Determinatezza o determinabilit (art. 2099, c. 2, c.c.). Obbligatoriet, in quanto diritto irrinunciabile del lavoratore. Corrispettivit, poich la retribuzione costituisce la controprestazione del datore, funzionalmente correlata alla

prestazione di lavoro (nesso sinallagmatico). Continuativit, restando esclusi dalla nozione di retribuzione quegli elementi conferiti senza frequenza o periodicit.Art. 36 Cost.Principi Stabilisce che la retribuzione deve essere: proporzionale alla quantit e alla qualit del lavoro prestato, nel senso che deve essere determinata tenendo presente

tutti gli elementi di valutazione della prestazione di lavoro (orario di lavoro, tipo di mansioni, etc.); sufficiente, cio deve essere idonea ad assicurare non solo al lavoratore, anche alla sua famiglia un tenore di vita

socialmente adeguato secondo il contesto storico ed ambientale.Contenuto Ha un contenuto programmatico, vincolante cio nei confronti del potere legislativo: il legislatore chiamato a stabilire la retribuzione minima. Funzione precettiva Ha una funzione precettiva del principio della retribuzione sufficiente, pertanto, direttamente vincolante nei confronti dell'autonomia privata. Da tanto ne consegue che i giudici, in assenza di pattuizione tra le parti sulla retribuzione, oppure, allorquando essa sia stata pattuita in modo insufficiente, hanno ritenuto dovere essere corrisposto dal datore di lavoro un emolumento equivalente alla retribuzione minima prevista nei contratti collettivi applicabili alla categoria o al settore produttivo (Cass. 13-6-1995, n. 6646). L'inderogabilit dei principi da esso sanciti ha l'effetto di consentire ai lavoratori dipendenti da imprese non aderenti alle associazioni sindacali (e, quindi, non tenute a rispettare i minimi retributivi previsti dai contratti collettivi) di invocare legittimamente l'applicazione delle tariffe salariali ivi contenute, realizzandosi, in tal modo una forma parziale e indiretta di estensione erga omnes degli effetti del contratto collettivo (Galantino). Natura giuridica dell'obbligo retributivoNatura corrispettiva Caratterizza il rapporto di lavoro come rapporto oneroso di scambio o a prestazioni corrispettive. La corrispettivit comporta che la prestazione del datore di lavoro funzionalmente e strutturalmente correlata alla prestazione del lavoratore (si parla in tal caso di retribuzione diretta). Tuttavia, sono state previste delle deroghe, sia pur tassative, al principio di corrispettivit: si tratta di casi in cui fatto obbligo al datore di lavoro di adempiere l'obbligo retributivo pur in assenza della controprestazione da parte del lavoratore (malattia, puerperio, etc.). Natura sociale Qualora il datore di lavoro debba adempiere al proprio obbligo retributivo in assenza della controprestazione o, comunque, in misura non strettamente correlata alla prestazione di lavoro, la funzione della retribuzione perde il carattere della corrispettivit per assumere quello previdenziale - alimentare (si parla in tal caso di retribuzione indiretta). Natura mista o complessa Derivante dalla duplice natura, corrispettiva o previdenziale. I sistemi di retribuzioneRetribuzione un termine "generico" in cui si comprende una tipologia di attribuzioni patrimoniali, dovute dal datore di lavoro al lavoratore, particolarmente complessa essendo, tali attribuzioni, differenti quanto a forme, denominazioni, etc.Forme ordinarie di retribuzione Retribuzione a tempo

Consiste nella corresponsione di una somma di denaro stabilita in ragione del tempo di lavoro (per ora, giorno, mese ed anno). L'orario di lavoro effettuato acquista, pertanto, significativo rilievo in quanto funge da base per la determinazione della retribuzione.

Retribuzione a cottimo Nella determinazione della retribuzione si tiene conto non soltanto del tempo impiegato, ma anche della produttivit del lavoro e, quindi, del rendimento fornito dal lavoratore. Esistono diverse tipologie di cottimo ed in specie: a. cottimo puro o pieno nel quale la retribuzione viene interamente determinata in base al cottimo;b. cottimo misto nel quale il cottimo si configura come una maggiorazione integrativa della retribuzione fissa

calcolata a tempo;c. cottimo collettivo nel quale la retribuzione legata al rendimento non individualmente misurato, ma riferito ad

un gruppo di lavoratori organizzato dall'impresa;d. con cottimo che indica il trattamento retributivo riservato ai lavoratori non cottimisti che, in ragione delle

mansioni espletate, sono condizionati al ritmo di lavoro dei cottimisti.Ipotesi di cottimo obbligatorio sono previste dall'art. 2100 c.c. e dall'art. 8 L. 877/73 e riguardano:e. il caso in cui il lavoratore risulti oggettivamente vincolato all'osservanza di un determinato ritmo produttivo (es.

catena di montaggio); f. il caso in cui si ha la misurazione dei tempi di lavorazione, quando cio minute rilevazioni accertano i tempi di

lavoro per ogni singola operazione e in base ad essi si fissa la retribuzione; g. il lavoro a domicilio in quanto l'attivit lavorativa, svolgendosi al di fuori dell'impresa, non direttamente

controllabile dal datore nel tempo impiegato bens solo quanto al risultato. Divieto di cottimo: nel periodo di apprendistato vietato il cottimo e ci per evitare che il giovane apprendista sia spinto ad incentivare la quantit del proprio lavoro, con pregiudizio dell'attivit formativa che alla base della natura tipica del rapporto.

Forme speciali di retribuzione Retribuzione in natura

Si tratta di un'ipotesi residuale che trova applicazione in certe forme di lavoro domestico, agricolo e nel settore della pesca. Di regola le forme di retribuzione in natura si aggiungono ad una retribuzione base monetaria: il caso del lavoro domestico e del portierato nei quali la fornitura di taluni beni, quali il vitto e l'alloggio strettamente legata all'esecuzione della prestazione.

Provvigione (art. 2099 c.c.) Consiste in una percentuale sugli affari conclusi dal prestatore nei casi in cui l'oggetto della prestazione consista appunto nella trattazione di affari in nome e per conto del datore di lavoro (es. rappresentanti, piazzisti, venditori in genere). La provvigione, a guisa del cottimo misto, costituisce una integrazione della retribuzione, giammai una forma esclusiva di essa, in quanto la sua aleatoriet non garantirebbe il rispetto e la realizzazione dei caratteri generali previsti e garantiti dalle norme di legge.

Partecipazione agli utili e al capitale (artt. 2099, c. 3 e 2012 c.c.) La retribuzione pu anche essere costituita, in tutto o in parte, dalla partecipazione del lavoratore agli utili dell'impresa (art. 2099, c. 3, c.c.). Questa forma di retribuzione non fa venir meno, in ogni caso, il carattere di rapporto di lavoro subordinato: mancando, infatti da parte del prestatore una partecipazione alle perdite ed una ingerenza nella gestione d'impresa, non si crea alcuna forma associativa tra prestatore e datore.

Retribuzioni differite Vanno sotto questo nome quegli emolumenti vari (es. 13a mensilit o gratifica natalizia, 14a o gratifica di bilancio, trattamento di fine rapporto di lavoro, etc.) che, pur maturando durante lo svolgimento del rapporto di lavoro, vengono erogati in un particolare momento successivo.

La struttura della retribuzioneLa retribuzione ha una natura complessa, giacch comprende una serie di voci o di elementi dal cui insieme si ricava il complessivo trattamento economico corrisposto al lavoratore.Elementi che compongono la retribuzione Paga base (o minimo contrattuale)

la retribuzione minima prevista dai contratti collettivi nazionali di categoria per le diverse qualifiche. Il lavoratore, qualora voglia conoscere la propria paga base, pu fare riferimento alla categoria che l'azienda gli ha attribuito al momento dell'assunzione (o anche a quella successiva) oppure alle mansioni effettivamente svolte. Individuata la categoria di appartenenza, dovr cercare nelle tabelle dei minimi contrattuali il livello retributivo corrispondente.

Indennit di contingenza Si tratta di un automatismo retributivo indicizzato al costo della vita, in misura fissa, che stato definitivamente soppresso il 31-12-1991. Attualmente, vengono pagati gli importi di contingenza maturati sino a tale data.

Elemento distinto della retribuzione (E.D.R.) Consiste in una somma pari a 10,33 mensili erogata per 13 mensilit. stato introdotto dal Protocollo d'Intesa del 31-7-1992 per tutti i lavoratori del settore privato.

Attribuzioni patrimoniali accessorie - Attribuzioni retributive (quali ad es. le maggiorazioni per il lavoro straordinario, i compensi per le ferie non

godute, le mensilit supplementari, le indennit). - Attribuzioni non retributive: a differenza delle precedenti non hanno carattere corrispettivo, anche se sono di

natura continuativa (es. rimborsi spese). La questione della onnicomprensivit della retribuzioneSi a lungo discusso circa l'esistenza nel nostro ordinamento di un principio di onnicomprensivit della retribuzione secondo il quale si sarebbe formato un concetto unitario di retribuzione, costituita non solo dal compenso erogato come diretto corrispettivo della prestazione lavorativa, bens dalla complessiva somma risultante da tutti gli emolumenti dovuti in ragione del rapporto di lavoro ed aventi carattere continuativo, periodico o costante nel tempo. Questa nozione di retribuzione fungerebbe da base di calcolo per tutti gli altri istituti (es. trattamento di fine rapporto) di carattere monetario.La pi recente dottrina e giurisprudenza ha per negato l'esistenza del principio di onnicomprensivit che non costituirebbe, dunque, principio di carattere generale.Sicch quando i contratti collettivi fanno riferimento alla retribuzione per il calcolo di altri istituti di natura economica, il riferimento non un parametro unitario, ma alla nozione di retribuzione di volta in volta accolta dalla norma contrattuale. Questo criterio vale per il calcolo delle voci della retribuzione non previste dalla legge, ma introdotte dai contratti collettivi (es. tredicesima mensilit): la base per la determinazione dell'importo monetario di tali voci deve essere quella cui rimanda lo stesso contratto collettivo, cio la retribuzione globale oppure la retribuzione globale decurtata di una o pi voci.Viceversa, quando si tratta di voci direttamente previste dalla legge (es. preavviso, straordinario, etc.), per la loro determinazione monetaria la dottrina prevalente ritiene che la base di calcolo della retribuzione debba essere la retribuzione globale normale, percepita dal lavoratore, senza alcuna esclusione delle voci che ne fanno parte.La determinazione della retribuzioneModalit di determinazione (art. 2099 c.c.) Ricorso alla contrattazione collettiva nazionale di categoria

Ai contratti collettivi si riconosce la funzione tariffaria e cio di determinazione della retribuzione minima, inderogabile in peius,

ma suscettibile di modifiche migliorative ad opera della contrattazione individuale (cd. Superminimi). Ricorso all'accordo delle parti

Opera nelle residuali ipotesi in cui manchino contratti collettivi che stabiliscano la misura della retribuzione. Ricorso al giudice

L'intervento dell'autorit giudiziaria, su espressa e specifica domanda del prestatore, finalizzato a determinare il trattamento retributivo nel caso in cui manchi la sua determinazione nel contratto individuale o essa sia stata fissata al di sotto dei limiti costituzionali (proporzionalit e sufficienza). In entrambe le ipotesi, secondo un indirizzo dottrinale e giurisprudenziale consolidato, il giudice pu rifarsi ai minimi tabellari contenuti nel contratto collettivo di riferimento che, comunque, non sono mai vincolanti ai fini della definizione in sede giudiziale della retribuzione da corrispondere al lavoratore ricorrente. unanimemente riconosciuto che il ricorso ai minimi tabellari contenuti nei contratti collettivi nazionali di categoria, quali parametri di sufficienza della retribuzione, ha determinato l'applicazione generalizzata dei contratti collettivi indipendentemente dall'adesione delle parti alle associazioni sindacali stipulanti (cd. estensione erga omnes dei C.C.N.L.). Per evitare controversie di lavoro, infatti, i datori ancorch non iscritti all'associazione sindacale stipulante (e, quindi, non obbligati all'applicazione del C.C.N.L.) conformano spontaneamente la retribuzione stabilita nei contratti individuali di lavoro ai minimi tabellari fissati dai C.C.N.L. di categoria. Inoltre, tali minimi sono riconosciuti sia ai lavoratori iscritti che a quelli non iscritti.

I contratti di riallineamentoNozione Si tratta di uno strumento negoziale finalizzato all'emersione del lavoro sommerso (cd. lavoro nero) ed alla regolarizzazione agevolata dei versamenti contributivi previdenziali. Legittimit In via preliminare, va detto che l'inderogabilit dei principi enunciati dall'art. 36 Cost. ha sollevato il problema della legittimit dei contratti di riallineamento, giacch gli stessi consentono la corresponsione di una retribuzione inferiore ai minimi contrattuali (ovviamente in presenza delle condizioni legislativamente previste). Tuttavia, la dottrina ha ritenuto che in presenza della contrattazione collettiva territoriale derogativa in peius dei trattamenti retributivi stabiliti dal contratto collettivo di livello superiore, il lavoratore non pu rivolgersi al giudice al fine di ottenere l'adeguamento della retribuzione ex art. 36 Cost. L'adempimento dell'obbligazione retributiva: luogo, modalit e tempoLuogo dell'adempimento La retribuzione viene corrisposta nella sede di lavoro dell'imprenditore, che il luogo in cui il lavoratore presta la propria attivit. Prospetto paga Il datore di lavoro ha l'obbligo di consegnare al lavoratore, unitamente alla retribuzione, un prospetto paga analitico delle diverse voci che compongono la retribuzione. Termine per la corresponsione della retribuzioneDi regola stabilito dai contratti collettivi, in mancanza degli usi.Si applica il principio della post numerazione, per cui la retribuzione corrisposta dopo l'erogazione della prestazione di lavoro.La tutela del credito di lavoroLinee generali della tutela del credito di lavoro In caso di ritardo del pagamento, la somma dovuta al lavoratore va rivalutata e su tale somma vanno calcolati gli interessi nella misura legale (art. 429 c.p.c.). Le sentenze di condanna di primo grado per i crediti di lavoro sono immediatamente esecutive. I crediti di lavoro, in caso di insolvenza del datore, sono assistiti da privilegio. Il credito di lavoro solo limitatamente pignorabile a istanza di terzi creditori. Per la corresponsione tra il credito di lavoro e quanto eventualmente dovuto dal datore di lavoro valgono gli stessi limiti del pignoramento. Fondo di garanzia Il D.lgs. 27-1-1992, n.80 ha esteso l'operativit del Fondo di Garanzia di cui alla L. 297/82 anche al caso di crediti retributivi non corrisposti dal datore di lavoro assoggettato a procedure concorsuali. Il lavoratore ha diritto ad ottenere, su domanda, il pagamento da parte del Fondo dei crediti di lavoro (diversi da quelli spettanti a titolo di T.F.R.). I crediti ammessi sono quelli inerenti gli ultimi 3 mesi del rapporto di lavoro, rientranti nei 12 mesi che precedono la dichiarazione di insolvenza.

Svolgimento del rapporto di lavoro. Luogo della prestazione. Orario di lavoro Il luogo della prestazione. Il trasferimento del prestatoreSecondo i principi di diritto comune in materia di obbligazioni (art. 1182 c.c.), il lavoratore tenuto a prestare l'attivit lavorativa nel luogo stabilito nel contratto individuale di lavoro (di regola la sede dell'impresa) o, in mancanza di indicazione, nel luogo determinato in base agli usi o desumibile dalla natura della prestazione (es. per i piazzisti un determinato ambito territoriale).Trasferimento del prestatoreSi ha quando avviene un mutamento definitivo del luogo di lavoro, inteso come sede, stabilimento o anche reparto o ufficio autonomo dell'impresa (unit produttiva).Il principio generale stabilito dall'art. 2103 c.c. quello del divieto di trasferimento del prestatore da un'unit produttiva ad un'altra.Tale divieto pu essere derogato solo in presenza di presupposti specificati dallo stesso art. 2103 c.c. ovvero qualora sussistano "comprovate ragioni tecniche, organizzative o produttive".Ne consegue l'illegittimit dei trasferimenti motivati da ragioni soggettive connesse al lavoratore, quali quelli aventi carattere disciplinare o discriminatorio. In specie: il trasferimento del lavoratore dirigente delle rappresentanze sindacali aziendali (o membro di commissione interna) soggetto al preventivo nulla-osta dell'associazione sindacale di appartenenza (art. 22 St. Lav.); nullo qualsiasi atto o patto diretto a discriminare il lavoratore nei trasferimenti a causa della sua appartenenza a partiti politici, sindacati o partecipazione a scioperi o per motivi religiosi, razziali etc. (art. 15 St. Lav.).Istituti affiniTrasferta Si ha quando vi un mutamento solo provvisorio e temporaneo del luogo di adempimento della prestazione del lavoratore subordinato. Si differenzia dal trasferimento perch con quest'ultimo il lavoratore trasferito ad un'altra unit produttiva definitivamente, mentre con la trasferta lo spostamento solo temporaneo. Comando Si ha quando il lavoratore viene comandato a prestare la sua attivit lavorativa presso un terzo. necessario che vi sia un rilevante interesse del datore di lavoro e che il trasferimento del prestatore sia temporaneo. La riforma dell'organizzazione dell'orario di lavoro (D.Lgs. 66/2003)Evoluzione normativaIl R.D. 15-3-1923, n. 692 aveva fissato per tutti i lavoratori il limite massimo di 8 ore giornaliere e 48 settimanali.L'art. 2107 c.c. rinvia per la determinazione dell'orario di lavoro alle leggi speciali e alle norme corporative (rinvio ora da intendersi alla contrattazione collettiva).L'art. 36 Cost. ha stabilito una riserva di legge per la durata massima della giornata lavorativa.A cominciare dai rinnovi contrattuali del 1969/70 si attuata una riduzione dell'orario di lavoro fino a 38 e 36 ore settimanali.La L. 24-6-1997, n. 196 (art. 13, c.1) abrogando gli ormai anacronistici limiti del R.D. 692/23, stabiliva in 40 ore settimanali l'orario normale di lavoro ed introduceva una nozione flessibile di detto orario (cd. orario articolato).Tale disciplina era per destinata ad un'efficacia transitoria per la necessit di recepire la Dir. 93/104/CE (successivamente modificata ed integrata dalla Dir. 2000/34/CE).La disciplina dell'orario di lavoro stata completamente riformata dal D. Lgs. 8-4-2003, n. 66, con cui sono state formalmente recepite le due direttive (Dir. 93/104/CE e Dir. 2000/34/CE). La nuova normativa ha inteso coordinare, in un unico testo normativo, le precedenti disposizioni in materia, disponendone l'abrogazione.Campo di applicazioneIl D. Lgs. 66/2003 si applica alla generalit dei lavoratori, compresi gli apprendisti maggiorenni, del settore sia pubblico che privato.EccezioniNon si applica nei confronti: della gente di mare; del personale di volo; dei lavoratori mobili; del personale della scuola; dei lavoratori addetti ad un'ampia gamma di attivit indicate nell'art. 16 del decreto; dei lavoratori per i quali la durata dell'orario di lavoro, per la particolare posizione rivestita o per l'attivit esercita, non

pu essere predeterminata o misurabile.Orario normale di lavoro. Durata massima e durata media dell'orario di lavoroOrario normale di lavoro e orario articolato definito tale "qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia a disposizione del datore di lavoro e nell'esercizio della sua attivit o delle sue funzioni" (art. 1, D.Lgs. 66/2003). fissato, di regola, su base settimanale.Ha, come limite massimo, 40 ore settimanali.I contratti collettivi possono stabilire, ai fini contrattuali, una durata minore e riferire l'orario normale alla durata media delle prestazioni lavorative in un periodo non superiore all'anno (orario articolato).Durata massima dell'orario di lavoroSi intende comprensiva sia dell'orario ordinario che straordinario. stabilita dalla contrattazione collettiva, nel rispetto delle disposizioni in materia di durata media.Durata media dell'orario di lavoroLa sua introduzione (art. 4 D. Lgs. 66/2003) costituisce una novit per l'ordinamento giuridico.Essa "non pu in ogni caso superare, per ogni periodo di sette giorni, le 48 ore, comprese le ore di lavoro straordinario" (art. 4, c. 2).La contrattazione collettiva dovr conformare la disciplina dell'orario di lavoro a tale principio.

Deve essere calcolata con riferimento ad un periodo non superiore a quattro mesi.I contratti collettivi possono, in ogni caso, elevare il limite della durata media fino a sei mesi ovvero fino a dodici mesi a fronte di ragioni obiettive, tecniche o inerenti all'organizzazione di lavoro, specificate negli stessi contratti collettivi.Obbligo di comunicazioneIn caso di superamento delle 48 ore settimanali, compreso lo straordinario, il datore di lavoro (in caso di unit produttive con pi di 10 dipendenti) deve darne comunicazione alla Direzione Provinciale del lavoro competente per territorio.La contrattazione collettiva pu stabilire le modalit di adempimento dell'obbligo.Riposo giornaliero e pausa. Riposo settimanale e giorni festiviIn base all'art. 1, c. 2, lett. b) del D.Lgs. 66/2003 il periodo di riposo definito come "qualsiasi periodo che non rientra nell'orario di lavoro".Riposo giornalieroIl lavoratore ha diritto ad 11 ore di riposo consecutivo (fatte salve le attivit caratterizzate dai periodi di lavoro frazionati) ogni 24 ore. previsto qualora l'orario di lavoro giornaliero superi le sei ore.Consiste in un intervallo, la cui modalit e durata devono essere stabilite dalla contrattazione collettiva.Ha la finalit di consentire al lavoratore, soprattutto se svolge un'attivit avente carattere ripetitivo e monotono, di recuperare le energie psico-fisiche, nonch consentirgli l'eventuale consumazione del pasto.In assenza di disciplina collettiva, la durata non pu essere inferiore a dieci minuti, anche sul posto di lavoro e tra l'inizio e la fine di ogni periodo giornaliero di lavoro.Riposo settimanaleIl lavoratore ha diritto, ogni sette giorni, ad un ulteriore periodo di riposo di almeno 24 ore consecutive (di regola, in coincidenza con la domenica).Tale principio assurge al rango costituzionale, perch la Costituzione a stabilire, all'art. 36, c. 3, che "il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e non pu rinunziarvi".Detto principio altres affermato nell'art. 2109 c.c.Costituisce un diritto irrinunciabile del lavoratore: ogni patto contrario nullo.Nell'ipotesi in cui il lavoratore dovesse lavorare eccezionalmente la domenica, ha diritto, oltre alla paga base, anche ad una maggiorazione percentuale ed ad una giornata di riposo compensativo da godere in giorno normalmente lavorativo.Giorni festiviOltre al riposo settimanale, al lavoratore spetta anche la sospensione del lavoro in occasione delle festivit nazionali religiose e civili.Esse sono: il primo gennaio dell'anno il 6 gennaio (Epifania) il 25 aprile (ricorrenza della Liberazione) il luned dopo Pasqua il 1 maggio (festa del lavoro) il 2 giugno (festa della Repubblica) il 15 agosto (festa dell'Assunzione) il 1 novembre (Ognissanti) il 8 dicembre (festa dell'Immacolata) il 25 dicembre (Natale) il 26 dicembre (S. Stefano).

14 - Lo svolgimento del rapporto di lavoro. Le ferie. Lo straordinario. Lavoro notturno. Permessi e congediLe ferie annualiFontiL'art. 36 Cost. stabilisce che "il lavoratore ha diritto a ferie annuali retribuite, e non pu rinunziarvi".L'art. 2109 c.c., dal canto suo, afferma che il lavoratore ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuito, possibilmente continuativo.Il codice civile rimanda la sua determinazione alla legge, ai contratti collettivi, agli usi o all'equit.In base all'art 10 D.Lgs. 66/2003, "il prestatore di lavoro ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a 4 settimane".Durata e determinazioneLa contrattazione collettiva ha, tuttavia, facolt di derogare in melius.Il periodo minimo di quattro settimane non pu essere sostituito dalla relativa indennit per ferie non godute.Spetta al datore di lavoro la determinazione del periodo di ferie da ripartire fra il personale: non si tratta tuttavia di mera discrezionalit in quanto le esigenze aziendali devono essere contemperate con quelle del lavoratore.

Il lavoro straordinarioNozione definito dall'art. 1 D.Lgs. 66/2003 come "lavoro prestato oltre l'orario normale di lavoro".DisciplinaIl ricorso al lavoro straordinario deve essere "contenuto".La contrattazione collettiva, fermi restando i limiti stabiliti dall'art. 4 D.Lgs. 66/2003, pu regolamentare le even