perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id pengaruh role ... · perpustakaan.uns.ac.id...
TRANSCRIPT
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
PENGARUH ROLE STRESSOR PADA KOMITMEN AFEKTIF DENGAN
KEPUASAN KERJA SEBAGAI PEMEDIASI
( Studi Pada Karyawan PT. Federal International Finance di Surakarta )
SKRIPSI
Diajukan untuk Melengkapi Tugas-Tugas dan Memenuhi
Syarat-Syarat guna Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi
Jurusan Manajemen pada Fakultas Ekonomi
Universitas Sebelas Maret Surakarta
Oleh :
SEBRINA KARTIKASARY HERMAS AYU KUSUMA LESTARI
NIM. F. 1207056
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
2011
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
MOTTO
“Sesungguhnya Allah SWT tidak akan merubah nasib suatu kaum
sehingga kaum itu sendiri merubah apa yang ada pada diri mereka”
(Q.S. Ar Ra’d :11)
“It’s fun to do the impossible. If you can dream it, you can do it”
(Walt Disney)
“Masa depan tidak memberi kepastian, tetapi pilihan. Pilihan
ditentukan pada apa yang kita lakukan hari ini. Suatu proses
perjalanan telah aku selesaikan. Namun bukan berarti perjalanan
berhenti hanya sampai disini. Rasa syukur, tanggung jawab membuat
ku harus terus melangkah untuk berusaha memberikan yang terbaik
kepada-Mu. Perubahan memang tidak menjamin perbaikan tetapi
tidak ada perbaikan tanpa ada perubahan”
(Penulis)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
HALAMAN PERSEMBAHAN
Karya ini penulis persembahkan untuk
· Ibu, bapak, dan keluargaku tercinta, atas segala doa, pengorbanan, dukungan, cinta dan kasih sayangnya, tanpa kalian aku bukanlah apa-apa di dunia ini.
· kakak dan adik-adikku tersayang yang selalu mendukungku.
· Sahabat-sahabat terbaikku yang selalu memberikan semangat,nasehat dan doa.
· Semua pembimbingku selama ini yang selalu mengarahkanku.
· Almamaterku.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
KATA PENGANTAR
Assalammu’alaikum Wr. Wb.
Alhamdulillahirabbil’almin, puji syukur penulis panjatkan
kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya sehingga
penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “PENGARUH ROLE
STRESSOR PADA KOMITMEN AFEKTIF DENGAN KEPUASAN KERJA
SEBAGAI PEMEDIASI (Studi Pada Karyawan PT. Federal International
Finance di Surakarta) ini dengan baik.
Keberhasilan penyusunan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan berbagai
pihak, baik bantuan moral maupun material. Dengan segala kerendahan hati
penulis menyampaikan ungkapan terima kasih yang tulus kepada :
1. Dr. Wisnu Untoro, M.S, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Sebelas Maret yang telah memberikan ijin penelitian dan pemberian
ilmunya baik akademis maupun non akademis.
2. Dr. Hunik Sri Runing S, M.Si, selaku Ketua Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi UNS.
3. Dr. Asri Laksmi Riani, M.S, selaku pembimbing skripsi yang telah
meluangkan waktu di sela-sela kesibukannya untuk memberikan arahan
dan bimbingan sejak awal hingga akhir penulisan skripsi.
4. Prof. Dr. Hartono M.S, selaku pembimbing akademik yang telah
memberikan arahan dan bantuan selama berada di Fakultas Ekonomi UNS.
5. Bapak dan Ibu dosen pengajar Fakultas Ekonomi, yang telah memberikan
bimbingan selama penulis menempuh studi.
6. Staff dan karyawan Fakultas Ekonomi, yang telah memberikan
kenyamanan dan kemudahan selama penulis menempuh proses studi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
7. Direktur, pemimpin, dan staf PT. Federal International Finance di
Surakarta, terima kasih atas bantuannya dalam penelitian ini.
8. Bapak (Ir. Rozy Chassan Alydrus) dan Ibu Tercinta (Rr. Endang Riauwati
Sahyeti Handayani Kusuma Wardhani), yang telah banyak memberi doa,
support, dan kasih sayangnya selama ini. I Love U.
9. Kakakku (Karina Pramythasari Hermas Ayu Kusuma Wardhani, SH,
M.Kn) dan Adik-adikku, (Muh. Andi Destryan Hermas Bayu Alydrus &
Maudiena Hermas Putri Kusuma Saraswati) yang telah banyak membantu
memberi saran dalam segala hal.
10. Teman-temanku:
· Kakak Senior Manajemen, Akuntansi maupun Ekonomi
Pembangunan angkatan’04, ’05, ’06.
· Adik junior,khususnya Manajemen’08, ‘09, ‘10.
· Nero’: Windy Ayu Riyanti, AuLia Cyntia Mufti, Happy Meilani,
Dinar Ratri, Retno Sulistya Putri, dan Dintan Isnadila.
· Fivers’: Ichdy, Ucup, Abud, Haydar, terima kasih atas perhatian
dan kebersamaan kalian bersamaku selama ini.
· Richo, Indyra, Fida, Aan, Nita, Nia, Mba Didi, Tisa, Ega, Haram,
Mas Hengky, Nindy, Mba Rusty, Hendik, Gendog, Mahe, Joko dll,
terima kasih atas semangat yang kalian berikan tanpa henti
walaupun lewat facebook ataupun twitter, pokoknya makasih
banget (^^.)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
· Teman-teman satu angkatanku yg super the best se-FE UNS
MANAJEMEN 2007!!! Sering2 ngadain Reuni ya, Semoga kita
semakin kompak (^^,)
· Teman-teman seperjuangan Unit Kegiatan Mahasiswa, khususnya
Himpunan Mahasiswa Jurusan Manajemen periode 2007-2008,
2008-2009, Dewan Mahasiswa periode 2009-2010 dan juga teman-
teman Partai Kompak, partai yang sangat berpengaruh selama saya
berada di FE UNS sehingga saya dapat mewakili kursi DEMA.
Penulisan skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu penulis
mengharapkan saran dan kritik demi perbaikan ke depan. Semoga skripsi ini dapat
memberikan manfaat kepada penulis dan semua yang membacanya.
Akhirnya, kepada semua pihak yang telah membantu baik selama masa
perkuliahan maupun penyusunan skripsi ini semoga mendapatkan balasan dari
Allah SWT, amin……..
Wassalammu’alaikum Wr. Wb.
Surakarta, 2 Juli 2011
Penulis,
Sebrina K. H. A. K. L
,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL……………………………………………………… i
PERSETUJUAN PEMBIMBING………………………………………… ii
PENGESAHAN TIM PENGUJI………………………………………….. iii
MOTTO…………………………………………………………………… iv
PERSEMBAHAN…………………………………………………………. v
KATA PENGANTAR…………………………………………………….. vi
DAFTAR ISI……………………………………………………………… ix
DAFTAR GAMBAR……………………………………………………… xii
DAFTAR TABEL………………………………………………………… xiii
ABSTRAK………………………………………………………………… xv
BAB I. PENDAHULUAN………………………………………………… 1
A. Latar Belakang ……………………………………………………. 1
B. Rumusan Masalah ………………………………………………. 8
C. Tujuan Penelitian………………………………………………….. 9
D. Manfaat Penelitian ………………………………………………… 10
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA………………………………………….. 11
A. Landasan Teori…………...………………………………………… 11
1. Tekanan Peran……………..…………………………………… 11
2. Kepuasan Kerja…………...…………………………………..… 15
3. Komitmen Afektif……..………………………………….…….. 18
B. Penelitian Terdahulu..……………………………………………….. 22
C. Kerangka Pemikiran………………………………………………… 24
D. Hipotesis Penelitian...……………………………………………….. 25
BAB III. METODE PENELITIAN…………………………………………. 29
A. Desain Penelitian……………………………………………………. 29
B. Populasi, Sampel dan Teknik Sampel.……………...…………….… 30
1. Populasi…………………….……………………………………. 30
2. Sampel…………………………………………………………... 30
3. Teknik Pengambilan Sampel…………………………………..... 30
C. Pengukuran Variabel dan Definisi Operasional…..……………….… 31
D. Sumber Data……………......………………………………………… 34
E. Metode Pengumpulan Data.………………………………………….. 34
F. Metode Pengujian Instrumen……………………………………….. 35
G. Metode Analisis Data………….…………………………………….. 36
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
BAB IV. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN……………………… 42
A. Deskripsi Perusahaan……………………………………………...... 42
B. Analisis Deskriptif………….....…………………………………….. 52
C. Uji Validitas……………..………………………………………….. 58
D. Uji Reliabilitas………….……………………………………………. 61
E. Uji Asumsi Klasik……..……......…………………………………… 62
F. Uji Hipotesis………………………………………………………… 66
G. Pembahasan………………………………………………………….. 75
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN……………………………………. 81
A. Kesimpulan…………………………………………………………. 81
B. Keterbatasan Penelitian………………………...…………………… 83
C. Saran………………………….....………………………………….. 84
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
II.1 Kerangka Pemikiran …………………………………………….` 24
IV.1 Logo PT. PT. Federal International Finance (FIF)......................... 48
IV.2 Struktur Organisasi PT. Industri Kereta Api (INKA) .................... 51
IV.3 Analisis Jalur (path)………………………………............................ 73
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
IV.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ……....…….. 53
IV.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ............ 53
IV.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia ..................................... 53
IV.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja ....................... 54
IV.5 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Konflik Peran ......... 55
IV.6 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kelebihan Peran .… 56
IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja ….. 56
IV.8 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Komitmen Afektif .. 57
IV.9 Hasil Uji KMO …………………………………………………… 59
IV.10 Hasil Faktor Analisis …………………………………………….. 60
IV.11 Hasil Uji Reliabilitas …………………………………………….. 61
IV.12 Hasil Uji Heteroskedastisitas Model 1 …………………………... 62
IV.13 Hasil Uji Heteroskedastisitas Model 2 ………………………….. 63
IV.14 Hasil Uji Heteroskedastisitas Model 3 …………………………… 63
IV.15 Hasil Uji Heteroskedastisitas Model 4 …………………………… 63
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
IV.16 Hasil Uji Heteroskedastisitas Model 5 …………………..……… 64
IV.17 Hasil Uji Heteroskedastisitas Model 6 ………………………….. 64
IV.18 Hasil Uji Normalitas ……………………………………………. 65
IV.19 Hasil Uji t Model 1 ……………………………………………… 66
IV.20 Hasil Uji R Model 1 …………………………………………….. 67
IV.21 Hasil Uji t Model 2…………………………………………….... 67
IV.22 Hasil Uji R Model 2 ……………………………………….…… 68
IV.23 Hasil Uji t Model 3 ……………………………………………... 68
IV.24 Hasil Uji R Model 3 ……………………………………………. 69
IV.25 Hasil Uji t Model 1 ………………………………………….….. 70
IV.26 Hasil Uji R Model 1 ……………………………………………. 70
IV.27 Hasil Uji t Model 2 ……………………………………………… 71
IV.28 Hasil Uji R Model 2 ……………………………………………. 71
IV.29 Hasil Uji t Model 3 ……………………………………………... 72
IV.30 Hasil Uji R Model 3 ……………………………………………. 72
IV.31 Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung ………………………. 74
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ABSTRAK
PENGARUH ROLE STRESSOR PADA KOMITMEN AFEKTIF DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI PEMEDIASI
( Studi Pada Karyawan PT. Federal International Finance di Surakarta )
Sebrina Kartikasary Hermas Ayu Kusuma Lestari
NIM F 1207056
Penelitian ini bertujuan untuk memberikan bukti empiris tentang kepuasan kerja sebagai variabel yang memediasi pengaruh tekanan peran pada komitmen afektif. Penelitian ini dilakukan pada PT. Federal International Finance (F.I.F) di Surakarta.
Desain penelitian yang digunakan adalah penelitian survei. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan outsourching dan karyawan tetap PT. Federal International Finance. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah convenience sampling dengan jumlah sampel 60 karyawan. Variabel independen dalam penelitian ini adalah kelebihan peran dan konflik peran, variabel dependennya adalah komitmen afektif dan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi. Analisis data dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan path analisis dengan sebelumnya melakukan uji validitas dan reliabilitas
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa :1). Kelebihan peran berpengaruh negatif dan signifikan pada kepuasan kerja dengan nilai koefisien regresi -0,537 dan signifikansi 0,000, 2). Konflik peran berpengaruh negatif dan signifikan pada kepuasan kerja dengan nilai koefisien regresi -0,416 dan signifikansi 0,001, 3). Kelebihan peran berpengaruh negatif dan signifikan pada komitmen afektif dengan nilai koefisien regresi -0,520 dan signifikansi 0,000, 4). Konflik peran berpengaruh negatif dan signifikan pada komitmen afektif dengan nilai koefisien regresi -0,556 dan signifikansi 0,000 5). Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan pada komitmen afektif dengan nilai koefisien regresi 0,493 dan signifikansi 0,000, 6). Kepuasan kerja memediasi pengaruh tekanan peran pada komitmen afektif.
Kata kunci: Kelebihan peran, Konflik peran, Komitmen afektif dan Kepuasan kerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ABSTRACT
INFLUENCE OF ROLE STRESSOR TO AFFECTIVE COMMITMENT MEDIATING BY JOB SATISFACTION
( Study of Employees At PT. Federal International Finance Surakarta)
Sebrina Kartikasary Hermas Ayu Kusuma Lestari
NIM F 1207056
This research aim is to give the empirical evidence about job satisfaction as variables mediator at influence of role stressor to affective commitment. This research conducted at PT. Federal International Finance (FIF) Surakarta.
Design Research used is research survey. Population in this research are permanent and outsourcing employees of PT. FIF. Technique of Intake sample used in this research is convenience sampling with 60 employees as sample. Independent variable in this research is role overload and role conflict, dependent variable is affective commitment and job satisfaction as variables mediator. Hypothesis in this research is tested by using path analysis previously conduct the test of validity and reliability.
Result of this research show that : 1). Role overload has negative effect to job satisfaction with the value of beta -0,537 and significance 0,000, 2). Role conflict has negative effect to job satisfaction with the value of beta -0,416 and significance 0,001, 3). Role overload has negative effect to affective commitment with the value of beta -0,520 and significance 0,000, 4). Role conflict has negative effect to affective commitment with the value of beta -0,556 and significance 0,000, 5). Job satisfaction has positive effect to affective commitment with the value of beta 0,493 and significance 0,000, 6). Job satisfaction has moderating effect role stressor to affective commitment.
Key word : Role Overload, Role Conflict, Affective Commitment, Job Satisfaction.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Kejenuhan merupakan proses dimana seorang karyawan atau pekerja yang
mulanya produktif dan berkomitmen, kehilangan semua kepedulian dan minat
terhadap pekerjaan atau profesinya. Individu yang paling rentan terkena
kejenuhan adalah mereka yang memiliki pekerjaan yang hasil akhirnya ditarget
oleh perusahaan, dan mereka yang terus-menerus berhubungan dengan banyak
orang serta harus melayani pelanggan. Oleh karena itu, tidaklah mengherankan
jika seorang karyawan yang mengalami kejenuhan terus-menerus akan
mengalami tekanan peran. Akibat selanjutnya, tekanan peran dapat
menimbulkan turunnya kepuasan kerja, mundurnya kinerja, kemangkiran kerja,
tingginya perputaran tenaga kerja, terjadinya kecelakaan, dan penyalahgunaan
obat (Wahyuni, 2002).
Secara kognitif akibat yang timbul adalah pengambilan keputusan yang
kurang tepat, sulitnya berkonsentrasi, dan sering lupa. Secara fisiologis
dampaknya adalah tekanan darah meningkat, kolesterol tinggi, dan penyakit
jantung. Oleh karena itu karyawan membutuhkan sesuatu untuk menghindari
terjadinya stres kerja agar tidak berdampak buruk pada kinerja karyawan
maupun kepuasan kerja (Munandhar 2008).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
2
Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau
tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan
mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaan
dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Departemen
personalia atau manajemen harus senantiasa memonitor kepuasan kerja, karena
hal itu mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja,
keluhan-keluhan, dan masalah-masalah personalia lainnya (Locke, dalam
Handoko, 2000). Faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja adalah kepuasan
kerja karyawan sebagaimana didefinisi berikut, kepuasan kerja karyawan adalah
terpenuhi atau tidaknya keinginan mereka terhadap pekerjaan.
Porter et al., (1997) meneliti bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh
langsung terhadap komitmen organisasional dalam perusahaan, karyawan yang
puas terhadap pekerjaannya akan semakin berkomitmen terhadap organisasinya.
Sedangkan Sangroengrob dan Techachaicherdchoo (2010) menggunakan
variabel kepuasan kerja sebagai variabel yang berpengaruh langsung terhadap
komitmen kerja dan komitmen organisasional. Jadi, semakin tinggi tingkat
kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya, maka akan semakin tinggi pula
komitmennya terhadap pekerjaan dan organisasinya.
Apabila dalam lingkungan kerja seorang karyawan tidak mendapatkan apa
yang diharapkan diantarannya peluang promosi yang adil, pendapatan yang baik,
rekan kerja dan atasan yang menyenangkan serta kepuasan terhadap pekerjaan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
3
itu sendiri maka dapat dipastikan kinerja karyawan akan buruk. Kepuasan kerja
merupakan suatu keadaan emosional positif dan menyenangkan yang dihasilkan
dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja. Namun apabila karyawan tidak
pernah merasakan kepuasan kerja maka akan terjadi ketidakseimbangan
psikologis. Keadaan yang demikan cenderung dapat menyebabkan karyawan
menjadi stres.
Menurut (Beehr et al., dalam Mega 2006) menemukan bahwa tekanan
peran berkaitan dengan ketidakpuasan dengan pekerjaan. Dengan demikian,
semakin rendah tingkat tekanan peran maka kepuasan dari karyawan akan
semakin tinggi. Oleh karena itu, kepuasan kerja menjadi salah satu faktor kinerja
yang penting dalam meningkatkan kinerja karyawan, kepuasan kerja dapat
dilihat dari suasana kerja, relasi dengan sesama karyawan dan atasan serta faktor
lain yang mempengaruhinya. Penelitian yang dilakukan oleh Suhanto (2009)
menghasilkan temuan bahwa tekanan peran berpengaruh secara negatif terhadap
kepuasan kerja.
Manajemen SDM pada dasarnya di desain untuk memaksimalkan integrasi
organisasi, komitmen, fleksibilitas, dan kualitas kerja. Dalam suatu organisasi,
komitmen organisasi adalah suatu kekuatan relatif identifikasi individu dan
keterlibatan individu dalam suatu organisasi tertentu. Pengertian ini
menunjukkan bahwa komitmen melihat pada aspek loyalitas dan keterkaitan
yang meliputi: keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
4
maupun pekerjaan, keinginan untuk menyumbangkan usaha terbaik untuk
organisasi maupun pekerjaan, keinginan visi dan tujuan organisasi maupun
pekerjaan. Allen and Meyer (1990) mengajukan tiga bentuk komitmen
organisasi yaitu pertama komitmen afektif, yaitu keterikatan emosional,
identifikasi dan keterlibatan dalam suatu organisasi. Dalam hal ini individu
menetap dalam suatu organisasi karena keinginannya sendiri. Kedua, komitmen
kontinuan, yaitu komitmen individu yang didasarkan pada pertimbangan tentang
apa yang harus dikorbankan bila akan meninggalkan organisasi. Dalam hal ini
individu memutuskan menetap pada suatu organisasi karena menganggapnya
sebagai suatu pemenuhan kebutuhan. Ketiga, Komitmen Normatif, yaitu
keyakinan individu tentang tanggung jawab terhadap organisasi. Individu tetap
tinggal pada suatu organisasi karena merasa wajib untuk loyal pada organisasi
tersebut.
Hal yang umum dari ketiga pendekatan tersebut adalah pandangan bahwa
komitmen merupakan kondisi psikologis yang mencirikan hubungan antara
karyawan dengan organisasi dan memiliki implikasi bagi keputusan individu
untuk tetap berada atau meninggalkan organisasi. Namun demikian sifat dari
kondisi psikologis untuk tiap bentuk komitmen sangat berbeda.
Karyawan dengan komitmen afektif yang kuat tetap berada dalam
organisasi karena menginginkannya (want to), karyawan dengan komitmen
kontinuan yang kuat tetap berada dalam organisasi karena membutuhkannya
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
5
(need to), sedangkan karyawan yang memiliki komitmen normatif kuat tetap
berada dalam organisasi karena mereka harus melakukan (ought to). Pimpinan
perusahaan baik dalam organisasi yang berorientasi pada profit maupun non-
profit harus memperhatikan dan bertanggung jawab secara moral terhadap
kepuasan kerja karyawannya karena kepuasan kerja karyawan yang tinggi akan
mempunyai dampak terhadap peningkatan kinerja dan produktivitas karyawan
dalam mencapai tujuan organisasi. Di samping itu, kepuasan kerja sangat
penting untuk aktualisasi diri dan karyawan yang tingkat kepuasan kerjanya
rendah tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dalam bekerja dan
pada gilirannya akan menjadi frustasi
Dukungan organisasi juga menjadi salah satu prediktor bagi kepuasan
kerja karyawan. Mengingat bahwa setiap individu perusahaan berasal dari
berbagai latar belakang yang berbeda-beda, maka akan sangat penting bagi
perusahaan untuk melihat apa kebutuhan dan harapan karyawannya, apa bakat
dan ketrampilan yang dimilikinya. Hal ini dapat dilakukan dengan cara
mengatasi kendala-kendala yang menyebabkan seorang karyawan mengalami
stres kerja, terutama yang disebabkan dari dalam perusahaan. Dengan demikian
akan tercipta kepuasan baik dari segi karyawan maupun perusahaan.
Studi tentang kepuasan kerja sangat menarik untuk diteliti, karena adanya
perasaan mengenai ketidakadilan dalam organisasi dapat memicu terjadinya
konflik dalam organisasi. Konflik tersebut dapat terjadi antara manajemen dalam
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
6
organisasi maupun antara organisasi dengan para pekerja. Hal yang perlu
dikhawatirkan adalah apabila terjadi ketidak puasan para karyawan terhadap
organisasi yang mengakibatkan besarnya keinginan untuk keluar dari perusahaan
dan keinginan berpindah kerja. Perusahaan mempertahankan karyawan yang
kompeten di bidangnya sangat berarti karena dapat menghindari biaya tinggi
disebabkan perekrutan untuk karyawan baru.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh dari
kepuasan kerja sebagai mediasi antara tekanan peran pada komitmen afektif,
studi kasus pada karyawan PT. Federal International Finance (FIF) di Surakarta.
Karena seperti yang kita ketahui bahwa peranan PT. Federal International
Finance (FIF) sebagai perusahaan pembiayaan sepeda motor khususnya pada
dealer resmi sepeda motor Honda, sangat besar dalam membantu mobilitas
masyarakat khususnya pengguna sepeda motor. Kebutuhan masyarakat akan
kendaraan khususnya sepeda motor semakin tinggi, seiring dengan daya beli
masyarakat yang juga meningkat. Saat ini pembelian sepeda motor baru relatif
tinggi, dan sekitar 70-80 persen dilakukan secara kredit. Masyarakat
membutuhkan fasilitas pembiayaan untuk memenuhi kebutuhan sarana
transportasi yang relatif terjangkau ini. PT. Federal International Finance (FIF)
memberikan fasilitas kredit dengan jangka waktu selama 3 tahun. Penjualan
sepeda motor yang melonjak dari 146.894 unit per Desember 2005 menjadi
203.232 unit per Desember 2006 (Solopos, 2007) tentunya tidak lepas dari usaha
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
7
para karyawan dealer demi kemajuan perusahaan. Bisa kita lihat bahwa
pekerjaan mereka tidak mengenal waktu (jam kerja) dan tempat (kantor atau
tempat pameran) selain itu status mereka sangat bervariasi baik belum ataupun
sudah berkeluarga, sehingga fleksibilitas kebutuhan waktu mereka juga berbeda.
Merupakan suatu beban juga pada mereka yang bekerja sebagai marketing
contohnya, mereka harus mencari sebanyak-banyaknya para calon pembeli
untuk membeli produk yang mereka pasarkan pada suatu perusahaan tertentu
dengan target tertentu. Demikian pula pada karyawan credit, litigation,
collection dan recovery. Hal ini sangat sesuai dengan tujuan untuk meneliti
pengaruh tekanan peran, kepuasan kerja, komitmen, tingkat kelebihan peran
(role overload) serta konflik peran (role conflict).
Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian yang telah dilakukan
oleh Malik et al., (2010). Objek yang digunakan di dalam penelitian ini adalah
PT. Federal International Finance (FIF) di Surakarta. Alasan menggunakan PT.
Federal International Finance (FIF) karena perusahaan tersebut merupakan suatu
perusahaan yang banyak menggunakan tenaga marketing, collection, credit, dan
lain-lain. Penggunaan marketing, collection, credit, dan lain-lain dalam suatu
perusahaan akan menimbulkan stres atau tekanan dalam pekerjaan pada
karyawan apabila karyawan tidak mengelola dengan baik. Penulis ingin
mengetahui pengaruh tekanan peran terhadap kepuasan kerja dan komitmen
afektif karyawan PT. Federal International Finance (FIF).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
8
Dari latar belakang yang dikemukakan maka penelitian ini mencoba untuk
meneliti hal tersebut yaitu dengan mengambil judul “PENGARUH ROLE
STRESSOR PADA KOMITMEN AFEKTIF DENGAN KEPUASAN
KERJA SEBAGAI PEMEDIASI” (Studi pada karyawan PT. Federal
International Finance (FIF) di Surakarta.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas maka masalah yang dapat dirumuskan
dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah kelebihan peran berpengaruh signifikan pada kepuasan kerja?
2. Apakah konflik peran berpengaruh signifikan pada kepuasan kerja?
3. Apakah kelebihan peran berpengaruh signifikan pada komitmen afektif?
4. Apakah konflik peran berpengaruh signifikan pada komitmen afektif?
5. Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan pada komitmen afektif?
6. a.) Apakah kelebihan peran berpengaruh pada komitmen afektif dimediasi
oleh kepuasan kerja?
b.) Apakah konflik peran berpengaruh pada komitmen afektif dimediasi oleh
kepuasan kerja?
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
9
C. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan permasalahan yang telah dikemukakan di atas, maka tujuan
dilakukannya penelitian ini adalah :
1. Untuk menganalisis pengaruh kelebihan peran pada kepuasan kerja pada
karyawan PT. Federal International Finance (FIF) di Surakarta.
2. Untuk menganalisis pengaruh konflik peran pada kepuasan kerja pada
karyawan PT. Federal International Finance (FIF) di Surakarta.
3. Untuk menganalisis pengaruh kelebihan peran pada komitmen afektif pada
karyawan PT. Federal International Finance (FIF) di Surakarta.
4. Untuk menganalisis pengaruh konflik peran pada komitmen afektif pada
karyawan PT. Federal International Finance (FIF) di Surakarta.
5. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja pada komitmen afektif pada
karyawan PT. Federal International Finance (FIF) di Surakarta.
6. a.) Untuk mengetahui pengaruh kelebihan peran pada komitmen afektif
dimediasi oleh kepuasan kerja.
b.) Untuk mengetahui pengaruh konflik peran pada komitmen afektif
dimediasi oleh kepuasan kerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
10
D. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagi Akademisi
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat dalam memberikan wawasan
serta ilmu pengetahuan yang lebih luas bagi kalangan akademik mengenai
variabel-variabel penting yang mempengaruhi tekanan peran, kepuasan kerja
dan komitmen afektif.
2. Bagi Penulis
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai tambahan ilmu
pengetahuan serta sebagai acuan dalam melakukan penelitian selanjutnya
untuk mendapatkan hasil yang lebih akurat.
3. Bagi PT. Federal International Finance
Diharapkan penelitian ini dapat menjadi bahan masukan dan referensi
bagi internal manajemen perusahaan dalam rangka pengelolaan sumber daya
manusia untuk mendukung perencanaan dan pengembangan bisnis serta
merumuskan strategi sumber daya manusia ke depan khususnya dalam rangka
menurunkan tekanan kerja karyawan sehingga dapat memberi pengaruh
positif bagi kedua belah pihak yaitu instansi perusahaan maupun karyawan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
11
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan teori
Landasan teori ini menguraikan teori-teori yang relevan dan mendukung
analisis serta pemecahan masalah yang terdapat dalam penelitian ini. Dalam bab
ini juga diuraikan penelitian - penelitian terdahulu, kerangka pemikiran dan
hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini.
1. Tekanan Peran ( Role Stressor )
Tekanan peran dibagi menjadi dua yaitu
a) Kelebihan Peran ( Role Overload )
Role overload atau kelebihan peran akan terjadi pada seorang
karyawan atau professional mempunyai terlalu banyak pekerjaan yang
harus dikerjakan dibawah tekanan jadwal waktu yang sangat ketat (Beehr
et.al., 1976). Selain itu, kelebihan peran dapat juga diartikan sebagai
kelebihan peran yang terjadi ketika pekerjaan dirasa terlalu berlebihan
dan tidak sesuai dengan waktu dan kemampuan.
Menurut French & Caplan (1999) Role overload dibedakan dalam
quantitative overload dan qualitative overload. Menurut istilah mereka
yang bersifat kuantitatif adalah "having too much to do", sedangkan yang
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
12
bersifat kualitatif yang disebutkan sebagai "too difficult". Jadi manakala
para karyawan merasa bahwa terlalu banyak pekerjaan yang harus
dikerjakan, terlalu beragam hal yang harus dilakukan, atau tidak cukup
waktu yang tersedia untuk menyelesaikan tugas yang dibebankan, maka
keadan ini disebut kelebihan beban kerja kuantitatif atau quantitative
overload Ivancevich & Matteson (2004).
Fineman dan Payne menjelaskan kelebihan peran kualitatif sebagai
pekerjaan yang melebihi kemampuan individu, pengetahuan, dan
kemampuan. Kelebihan peran dan konflik peran cenderung digunakan
secara bergantian dalam literatur, ketika pada kenyataannya, mereka
adalah konsep berkorelasi tetapi terpisah (Montgomery et al, 1996).
b) Konflik Peran ( Role Conflict )
Menurut Larson (2004) hasil dari konflik peran bertentangan
dengan tuntutan pekerjaan seperti suatu pekerjaan yang dilakukan sendiri
itu lebih sulit dan tidak mungkin dibanding dengan pekerjaan yang
dilakukan bersama-sama.
Role conflict atau konflik peran menurut Bief et al., (1981) adalah
”The incongruity of expectations essociated with a role”. Jadi konflik
peran adalah adanya ketidakcocokan antara harapan-harapan yang
berkaitan dengan suatu peran. Konflik peran adalah suatu kondisi yang
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
13
bisa terjadi ketika berbagai macam karyawan memiliki tugas dan
tanggung jawab yang saling bertentangan satu dengan yang lainnya.
Konflik ini juga akan terjadi ketika karyawan diperintahkan untuk
melakukan suatu tugas atau pekerjaan yang berlawanan dengan hati
nurani atau moral yang mereka anut.
Menurut Leigh et al., (1988) menyatakan konflik peran merupakan
hasil dari ketidak konsistenan harapan berbagai pihak atau persepsi
adanya ketidakcocokan antara tuntutan peran dengan kebutuhan, nilai-
nilai individu, dan sebagainya. Sebagai akibatnya, seseorang yang
mengalami konflik peran akan berada pada suasana terombang-ambing,
terjepit, dan serba salah.
Setiap orang memainkan sejumlah peran yang berbeda, dan
kadang-kadang peran-peran tersebut membawa harapan-harapan yang
bertentangan. Konflik sering terjadi pada orang yang memegang
sejumlah peran yang berbeda macamnya, kalau peran-peran itu
mempunyai pola kelakuan yang saling berlawanan meski subjek atau
sasaran yang dituju sama. Dengan kata lain, bentrokan peranan terjadi
kalau untuk menaati suatu pola, seseorang harus melanggar pola lain.
Setidaknya ada dua macam konflik peran. Yakni, konflik antara berbagai
peran yang berbeda, dan konflik dalam satu peran tunggal. Pertama, satu
atau lebih peran (apakah itu peran independen atau bagian-bagian dari
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
14
seperangkat peran) mungkin menimbulkan kewajiban-kewajiban yang
bertentangan bagi seseorang. Kedua, dalam peran tunggal mungkin ada
konflik interen.
(Rizzo et al., 1970) mendefinisikan konflik peran dalam hal
dimensi kompatibilitas-ketidakcocokan dalam persyaratan peran, dimana
kompatibilitas dinilai relatif terhadap serangkaian standar yang
melanggar pada peran kinerja. Peran ambiguitas atau ketidakjelasan
peran telah digambarkan sebagai situasi dimana terdapat kurangnya
ekspektasi yang jelas dari peranan atau kurangnya umpan balik pada
kinerja (Aziz, 2004). Peran berlebihan dapat digolongkan ke dalam
kuantitatif dan kualitatif overload (Fineman dan Payne, 1981).
Kelebihan peran kuantitatif adalah konflik antara tuntutan organisasi dan
waktu yang diberikan kepada individu untuk memenuhi tuntutan (Larson,
2004).
Secara umum konflik peran terjadi karena tingkat tekanan peran
(role stress) yang umumnya terjadi ketika seseorang dihadapkan dengan
tuntutan pekerjaan yang melampaui kemampuan individu tersebut.
Tekanan tersebut mungkin tidak hanya dari pihak internal seperti pihak
organisasi atau tempat perusahaan karyawan bekerja, melainkan tekanan
tersebut juga melibatkan pihak eksternal seperti masalah rumah tangga
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
15
yang terbawa dipekerjaan yang akan menjadi penyebab dari
ketidakpuasan kerja.
Dari hal tersebut akan berdampak negatif bagi perusahaan dan juga
individu tersebut. Konflik peran terdiri dari 3 tipe utama: (1) Konflik
antara individu dengan perannya, konflik ini terjadi antara kepribadian
individu dan harapan akan perannya, (2) Konflik Intrarole, konflik ini
dihasilkan oleh harapan yang kontradiktif terhadap bagaimana peran
tertentu harus dijalankan, (3) Konflik Interrole, konflik ini dihasilkan
dari persyaratan yang berbeda dari dua atau lebih peran yang harus
dijalankan pada saat bersamaan. Peran-peran ini seringkali memunculkan
konflik-konflik tuntutan dan konflik-konflik harapan.
2. Kepuasan Kerja( Job Satisfaction )
Kepuasan kerja didefinisikan sebagai "suatu sikap bahwa setiap
individu memiliki pekerjaan mereka masing-masing. Ini hasil dari persepsi
mereka tentang pekerjaan mereka dan sejauh mana yang paling baik antara
individu dan organisasi" (Ivancevich et al., 1997; 91). Kepuasan kerja
merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan dalam kesuksesan
hidup karyawan tersebut karena kepuasan atas kerja berpengaruh pada
keberhasilan atas kinerja yang telah dijalankan. Putri Mega (2006)
menyatakan bahwa komitmen organisasional akan menimbulkan rasa ingin
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
16
memiliki bagi pekerja terhadap organisasi. Organisasi merupakan suatu unit
sosial yang dibentuk untuk pencapaian tujuan tertentu dalam suatu organisasi
tersebut. Dalam penelitian Puspa dan Riyanto (1999) menyatakan bahwa
suatu pencapaian keberhasilan dalam tujuan organisasi tersebut diperlukan
sistim pengendalian organisasi didalamnya. Sistim pengendalian terdiri dari
mekanismme dan prosedur yang menyangkut batasan wewenang untuk
mengambil keputusan, aturan-aturan, kebijakan-kebijakan, prosedur operasi,
mekanisme penyusunan anggaran, dan penilaian kerja ataureward system.
Mekanisme pengendalian seperti itu nampaknya tidak sesuai dengan prilaku
professional yang dididik untuk mandiri dan mengembangkan self-
control. Profesional telah dididik untuk melaksanakan tugas-tugasnya secara
independen dan menyelesaikan masalah yang kompleks tersebut dengan
menggunakan kemampuan auditor itu sendiri yang didapat melalui
pengalaman dan keahlian mereka dalam menyelesaikan tugas-tugasnya.
Oleh karena itu di dalam suatu organisasi perlu adanya orientasi
profesional yang mendasari timbulnya komitmen professional yang
nampaknya juga akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Seorang
professional merupakan perilaku yang bertanggung-jawab terhadap
profesinya, diri sendiri dan undang-undang yang telah berlaku dimasyarakat.
Fakta mengatakan bahwa perilaku professional diperlukan bagi semua
profesi. Dengan adanya orientasi professional dapat dikatakan auditor akan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
17
menjadi lebih taat terhadap kode etik profesi serta norma dan aturan dalam
melaksanakantugas-tugasnya.
Sulianti, (2009) menyatakan kepuasan kerja adalah suatu sikap umum
terhadap pekerjaan seseorang, sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran
yang diterima pekerja dan banyaknya yang diyakini seharusnya diterima.
Karakteristik kepuasan kerja meliputi: (1) kepuasan pada pekerjaan, (2)
kepuasan pada penghargaan yang layak, (3) kepuasan pada kondisi kerja, (4)
kepuasan pada rekan kerja, (5) kepuasan pada sikap atasan.
Suhanto, (2009) menyatakan bahwa kepuasan juga dipengaruhi oleh
fungsi dan kedudukan karyawan dalam organisasi. Karyawan pada
kedudukan yang lebih tinggi merasa lebih puas karena mereka memiliki
otonomi yang lebih besar, pekerjaannya lebih bervariasi dan memiliki
kebebasan dalam melakukan penilaian. Karyawan pada level bawah lebih
besar kemungkinannya mengalami ketidakpuasan dan kebosanan karena
pekerjaan yang kurang menantang dan tanggung jawab yang kecil. Hal itu
terjadi pada karyawan level bawah yang berkedudukan tinggi yang tidak
sepadan dengan kemampuan dan keahliannya.
Sifat sikap kepuasan kerja menyiratkan bahwa seseorang akan
cenderung untuk tinggal denganmemuaskan berhenti kerja dan pekerjaan
yang tidak memuaskan. Dalam penelitian literatur kepuasan kerja erat
berhubungan dengan komitmen organisasi (Clugston, 2000).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
18
Banyak peneliti telah menemukan bahwa kepuasan kerja memediasi
pengaruh beberapa variabel terhadap komitmen organisasi Ivancevich &
Matteson, (2004).
3. Komitmen Afektif ( Affective Commitment )
Seseorang yang bergabung dalam organisasi pada sebuah perusahaan
dituntut adanya komitmen dalam dirinya. Sebagai definisi yang umum,
Luthans, 1995 (dalam Setiadi, 2004:50) mengartikan komitmen
organisasional sebagai sikap yang menunjukkan “loyalitas” karyawan dan
merupakan proses berkelanjutan bagaimana seorang anggota organisasi
mengekspresikan perhatian mereka kepada kesuksesan dan kebaikan
organisasinya. Komitmen mencakup juga keterlibatan kerja. Hal ini
disebabkan karena antara keterlibatan kerja dengan komitmen organisasi
sangat erat hubungannya. Keterlibatan kerja sebagai derajat kemauan untuk
menyatukan dirinya dengan pekerjaan, menginvestasikan waktu, kemampuan
dan energinya untuk pekerjaan, dan menganggap pekerjaannya sebagai
bagian utama dari kehidupannya.
Komitmen merupakan sesuatu yang penting bagi setiap karyawan.
Karena dampaknya antara lain terhadap keterlambatan, ketidakhadiran,
keinginan untuk pindah kerja, dan perputaran tenaga kerja. Faktor-faktor yang
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
19
mempengaruhi komitmen terhadap organisasi antara lain karakteristik
individu, karakteristik pekerjaan, dan pengalaman kerja.
Aksarayli (2009) menjelaskan tentang komitmen organisasi itu sendiri
mempunyai tiga komponen yaitu keyakinan yang kuat dari seseorang dan
penerimaan tujuan organisasi, kemauan seseorang untuk berusaha keras
bergantung pada organisasi, dan keinginan seseorang yang terbatas untuk
mempertahankan keanggotaan. Semakin kuat komitmen, semakin kuat
kecenderungan seseorang untuk diarahkan pada tindakan sesuai dengan
standar.
Konsep komitmen organisasi telah menerima perhatian yang meningkat
dalam literatur penelitian Bateman dan Strasser (1993). Komitmen organisasi
didefinisikan sebagai kekuatan relatif identifikasi individu dengan dan
keterlibatan dalam organisasi tertentu.
Menurut Aranya, et al., (dalam Trisnaningsih, 2003) definisi komitmen
organisasi adalah (1) sebuah kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan-
tujuan dan nilai-nilai dari organisasi, (2) sebuah kemauan untuk melakukan
usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan organisasi (3) sebuah usaha
untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi.
Beberapa penelitian terdahulu seperti Amilin & Rosita (2008)
menyatakan bahwa komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap
variabel kepuasan kerja. Suhanto (2009) dengan hasil kesimpulannya
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
20
menyatakan bahwa komitmen organisasional memiliki makna bahwa seorang
akuntan yang memiliki loyalitas kepada organisasionalnya cenderung akan
merasa puas dalam pekerjaannya (job satisfaction).
Godwin et al., (1997) menyatakan bahwa Komitmen professional dapat
didefinisikan sebagai: (1) sebuah kepercayaan pada dan penerimaan terhadap
tujuan-tujuan dan nilai-nilai profesi, (2) sebuah kemauan untuk menggunakan
usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan profesi, (3) sebuah keinginan
untuk memelihara keanggotaan dalam profesi. Komitmen professional juga
mendasari perilaku, sikap dan orientasi professional seseorang dalam
menjalankan tugas atau pekerjaannya. Tingkat keinginan untuk
mempertahankan sikap professional berbeda-beda antar satu pekerja dengan
pekerja professional yang lain. Demikian bahwa komitmen organisasional
(organizational commitment) adalah perasaan seorang karyawan ke arah
organisasi dan nilai-nilainya.
Moynihan dan Pandey (2000) menyebutkan bahwa terdapat 3 dimensi
komitmen organisasi yaitu:
1. Affective commitment.
Affective commitment berkaitan dengan hubungan emosional anggota
terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan
anggota dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi dengan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
21
affective commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam
organisasi karena memang memiliki keinginan untuk itu
2. Continuance commitment.
Continuance commitment berkaitan dengan kesadaran anggota
organisasi akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi.
Anggota organisasi dengan continuance commitment yang tinggi akan
terus menjadi anggota dalam organisasi karena mereka memiliki
kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut.
3. Normative commitment.
Normative commitment menggambarkan perasaan keterikatan untuk
terus berada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan normative
commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi
karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut.
Sedangkan Allen dan Meyer (1990) mengusulkan sikap tiga-dimensi
membangun komitmen organisasi yaitu afektif, normatif, dan kontinuan.
Menurut Allen dan Meyer, komitmen afektif adalah keterikatan emosional
individu kepada organisasi. komitmen normatif mencerminkan rasa
individu dari kewajiban moral untuk tetap dengan organisasi. Di sisi lain,
komitmen berkelanjutan didasarkan pada pengakuan individu biaya yang
terkait dengan meninggalkan organisasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
22
Komitmen Afektif dianggap ukuran yang lebih efektif di dalam
komitmen organisasi karena secara tidak langsung mempengaruhi dua
dimensi lain dari komitmen organisasi dan lebih konsisten dengan definisi
konseptual dan operasional sikap (Mathis dan Jackson, 2001). Penelitian
juga menyediakan bukti bahwa, ada korelasi tinggi antara komitmen
afektif dan normatif (Meyer et al.,). Oleh karena itu, untuk studi ini kita
telah berfokus pada aspek komitmen dalam Allen dan Meyer tiga-dimensi
model komitmen. Dalam literatur penelitian komitmen organisasi telah
diteliti dari berbagai perspektif.
Komitmen organisasi telah dianalisis sebagai variabel dependen
untuk pendahulunya seperti kepuasan kerja, keterlibatan kerja, variabel
demografis, tekanan peran (Allen dan Meyer, 1990).
Sejumlah penelitian telah memperlakukan komitmen organisasi
sebagai prediktor hasil penting seperti keinginan berpindah turnover,
dan ketidakhadiran Moynihan dan Pandey (2000).
B. Penelitian Terdahulu
Malik et al., (2010) melakukan penelitian tentang pengaruh kepuasan kerja
sebagai mediasi antara tekanan peran pada komitmen afektif. Penelitian
dilakukan pada 151 manajer cabang bank swasta komersial di Pakistan dipilih
secara acak dan disurvei untuk memeriksa peran mediasi kepuasan kerja. Data
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
23
diambil dengan kuesioner dengan skala likert. Analisis dilakukan menggunakan
SPSS versi 16. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh langsung antara
konflik peran dan kelebihan peran, dan hubungannya adalah sebagai sumber
stres. Selain itu hasil penelitian juga menunjukkan bahwa terdapat hubungan
antara tekanan peran dan komitmen afektif yang dimediasi oleh kepuasan kerja.
Clugston (2004) melakukan penelitian tentang kepuasan kerja pada
manajer. Penelitian dilakukan pada 1000 manajer di Amerika bagian tenggara.
Teknik pengolahan data dalam penelitian tersebut adalah analysis path dengan
menggunakan regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa konflik
peran dan kelebihan peran sebagai sumber stres berpengaruh negatif dengan
komitmen afektif menunjukkan bahwa para manajer yang merasa memiliki
kelebihan beban kerja dan konflik peran sebagai sumber stres kurang bersedia
untuk tetap bertahan didalam organisasi. Ini akan berpengaruh negatif pada
konsekuensi organisasi.
Wahyuni (2002) melakukan penelitian tentang pengaruh tekanan peran
terhadap komitmen organisasi dengan kepuasan kerja sebagai variabel
intervening. Penelitian dilakukan pada 125 karyawan bagian pemasaran dari 6
Regional Bank Internasional Indonesia (BII). Data diambil dengan
menggunakan kuesioner disebar via e-mail perusahaan dan sisanya melalui jasa
kurir. Data dalam penelitian tersebut dianalisis dengan menggunakan Structural
Equation Modeling (SEM). Hasil penelitian menunjukkan tekanan peran
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
24
mempunyai pengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, komitmen
organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
C. Kerangka Pemikiran
Gambar. 1.1
Sumber : Malik et al., (2010)
Kerangka Pemikiran
Variabel Independen : kelebihan peran dan konflik peran
Variabel Dependen : komitmen afektif
Variabel Mediator : kepuasan kerja
Berdasarkan kerangka pemikiran dapat dijelaskan bahwa variabel
dependen dalam model adalah komitmen afektif, sedangkan variabel
independennya adalah kelebihan peran dan konflik peran. Sementara itu,
kepuasan kerja dalam model ini bertindak sebagai variabel pemediasi.
H4
Tekanan Peran
Kepuasan Kerja
Kelebihan Peran
Konflik Peran
Komitmen Afektif
H5 H1
H2
H3
H6
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
25
D. Hipotesis penelitian
Hipotesis merupakan jawaban sementara yang menjadi dugaan peneliti.
Berdasarkan kerangka penelitian tersebut, hipotesis-hipotesis yang dibentuk
dalam penelitian ini sebagian besar bersumber pada beberapa penelitian
terdahulu, sehingga diharapkan hipotesis tersebut cukup valid untuk diuji. Untuk
lebih membatasi hasil penelitian, maka objek penelitian dimasukkan dalam
hipotesis penelitian. Adapun hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Kelebihan Peran dan Kepuasan Kerja
Penelitian yang dilakukan Suhanto (2009) membuktikan bahwa ada
hubungan negatif antara kelebihan peran terhadap kepuasan kerja. Hal ini
berkaitan dengan kinerja karyawan, jika karyawan mengalami beban kerja yang
berlebihan maka kinerja karyawan akan menurun sehingga berpengaruh pada
kepuasan kerja pada karyawan.
Karsh (2005) dalam penelitiannya berpendapat bahwa mereka yang
dianggap memiliki kelebihan peran dalam pekerjaan atau disebut dengan role
overload sebagai sumber stres akan kurang puas dengan pekerjaan.
H1: Kelebihan peran berpengaruh signifikan pada kepuasan kerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
26
2. Konflik Peran dan Kepuasan Kerja
Penelitian yang dilakukan Malik et al., (2010) membuktikan bahwa ada
pengaruh negatif antara konflik peran dengan kepuasan kerja. Hal ini
menunjukkan bahwa semakin tinggi konflik peran maka semakin rendah
kepuasan kerja karyawan tersebut. Sebagaimana dikutip oleh Suhanto (2009)
bahwa munculnya konflik peran akan menyebabkan ketidakpuasan pada
pekerjaan.
Sebagaimana dikutip oleh Chairy (2002) bahwa karyawan yang memiliki
konflik peran sebagai sumber stres akan kurang puas dengan pekerjaan.
H2: Role conflict berpengaruh signifikan dengan kepuasan kerja.
3. Kelebihan Peran dan Komitmen Afektif
Menurut penelitian Malik et al., (2010) menunjukkan hasil bahwa
kelebihan peran sebagai sumber dari tekanan peran berpengaruh negatif dengan
komitmen afektif. Dikarenakan bahwa mereka yang mengalami kelebihan beban
kerja sebagai sumber stres akan kurang berkomitmen untuk organisasi. Sehingga
dapat bepengaruh secara langsung maupun tidak langsung terhadap organisasi.
H3: Kelebihan peran berpengaruh signifikan pada komitmen afektif.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
27
4. Konflik Peran dan Komitmen Afektif
Menurut penelitian Malik et al., (2010) menunjukkan hasil bahwa konflik
peran berpengaruh negatif dengan komitmen afektif. Dikarenakan bahwa mereka
yang mengalami konflik peran sebagai sumber stres akan kurang berkomitmen
untuk organisasi. Sehingga dapat bepengaruh secara langsung maupun tidak
langsung terhadap organisasi.
H4: Konflik peran berpengaruh signifikan pada komitmen afektif.
5. Kepuasan Kerja dan Komitmen Afektif
Menurut penelitian (Yousef, 2002) kepuasan kerja memiliki pengaruh
positif pada komitmen organisasional. Selanjutnya, Malik et al., (2010) juga
meneliti bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh langsung pada komitmen
afektif. Penelitian tersebut menyatakan kepuasan kerja pada karyawan memiliki
hubungan positif dengan komitmen afektif. Hubungan positif antara kepuasan
kerja dan komitmen afektif akan bermanfaat bagi manajemen dalam arti bahwa
mereka harus melakukan segala upaya untuk meningkatkan kepuasan kerja bagi
manajer mereka untuk meningkatkan komitmen mereka terhadap organisasi.
Karyawan yang puas terhadap pekerjaannya akan semakin berkomitmen terhadap
perusahaannya. Dapat dikatakan semakin tinggi tingkat kepuasan karyawan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
28
terhadap pekerjaannya maka akan semakin tinggi pula komitmen terhadap
organisasinya. Dari beberapa teori di atas dapat dirumuskan hipotesis sebagai
berikut :
H5: Kepuasan kerja berpengaruh signifikan pada komitmen afektif.
6. a. Kepuasan Kerja sebagai mediasi antar kelebihan peran pada komitmen
afektif
b. Kepuasan Kerja sebagai mediasi antar konflik peran pada komitmen
afektif
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
42
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Desain Penelitian
Ditinjau dari tujuannya, penelitian ini dikategorikan ke dalam penelitian
pengujian hipotesis. Dilihat dari sisi dimensi waktu, penelitian ini termasuk
dalam kategori penelitian cross-sectional, yaitu penelitian yang hanya
mengambil data melalui penyebaran kuesioner hanya dalam satu saat saja
dengan menggunakan desain survei sebagai teknik pengumpulan data yang
bertujuan untuk memperoleh keterangan secara nyata melalui penggunaan
kuesioner sebagai alat pengumpul data yang utama. Tipe hubungan variabel
yang terjadi yaitu hubungan kausal di mana variabel-variabel independennya
mempengaruhi variabel dependennya. Unit analisisnya adalah individu
karena jawaban setiap responden mewakili pendapatnya sendiri, yang pada
penelitian ini adalah Karyawan Kontrak dan Karyawan Tetap PT. Federal
International Finance (FIF).
SPSS versi 16 digunakan untuk menganalisis data yang
dikumpulkan. Frekuensi dan persentase digunakan untuk menyajikan utama
karakteristik sampel. Maksimum, minimum, berarti, deviasi standar, dan
intercorrelations dari variabel utama yang juga dihitung.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
43
B. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah jumlah dari keseluruhan obyek satuan-satuan
(individu-individu) yang karakteristiknya hendak diduga (Djarwanto,
1998:107). Populasi yang menjadi subjek pada penelitian ini adalah
karyawan PT. Federal International Finance (FIF) di Surakarta.
2. Sampel
Sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak
diteliti dan dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi atau jumlah
sampel lebih sedikit dari pada jumlah populasi (Djarwanto & subagyo,
1996:108). Adapun jumlah sampel yang dipilih adalah 60 responden dari
PT. Federal International Finance (FIF). Penentuan jumlah sampel
menurut Arikunto (2002:112) apabila subyek kurang dari 100, lebih baik
diambil semuanya. Sampel pada penelitian ini adalah karyawan PT.
Federal International Finance (FIF) di Surakarta.
3. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah
convenience sampling. Pengambilan sampel yang mudah (convenience
sampling) merupakan pengumpulan informasi dari anggota populasi yang
dengan senang hati memberikannya (Sekaran, 2006).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
44
C. Definisi Operasional, Instrumen Penelitian dan Pengukuran Variabel
Variabel dalam penelitian ini merupakan variabel penelitian yang
digunakan oleh peneliti sebelumnya. Penelitian ini dilakukan dengan
penyebaran kuesioner. Skala likert adalah skala pengukuran yang digunakan
untuk mengukur skala sikap, pendapat, dan persepsi seseorang tentang
fenomena – fenomena sosial (Sugiono, 1999).
Di dalam penelitian ini ada empat variabel, yang terdiri atas kelebihan
peran dan konflik peran sebagai variabel independen, komitmen afektif
sebagai variabel dependen, dan sebagai variabel mediasinya yaitu kepuasan
kerja. Penelitian ini penulis menggunakan 5 skala likert yaitu skala interval
dengan rentang poin satu sampai lima dengan susunan sebagai berikut : skala
5 = sangat setuju (SS) skala 4 = setuju (S), skala 3 = netral (N), skala 2 =
tidak setuju (TS), skala 1 = sangat tidak setuju (STS).
Definisi operasional variabel adalah definisi yang dinyatakan dalam
kriteria atau operasi yang dapat diuji secara khusus (Cooper & Emory, 1996).
Variabel-variabel yang terdapat dalam penelitian ini adalah:
1) Kelebihan Peran
Kelebihan peran (Role overload) adalah kelebihan peran yang terjadi
ketika pekerjaan dirasa terlalu berlebihan dan tidak sesuai dengan waktu
dan kemampuan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
45
Persepsi responden memberikan informasi tentang peran overload
kuantitatif adalah konflik antara tuntutan organisasi dan waktu yang
diberikan kepada individu untuk memenuhi tuntutan.
Pertanyaan yang digunakan untuk menilai variabel ini diadaptasi
Smith (2001), seperti yang dikembangkan oleh Malik et al., (2010).
Kuesioner terdiri dari 5 pertanyaan.
2) Konflik Peran
Konflik peran atau role conflict merupakan hasil dari ketidak
konsistenan harapan berbagai pihak atau persepsi adanya ketidakcocokan
antara tuntutan peran dengan kebutuhan, nilai-nilai individu, dan
sebagaianya. Sebagai akibatnya, seseorang yang mengalami konflik peran
akan berada pada suasana terombang-ambing, terjepit, dan serba salah.
Konflik peran dinilai dengan menyesuaikan item pertanyaan dari
Smith (2001), seperti yang dikembangkan oleh Malik et al., (2010).
Kuesioner terdiri dari 5 pertanyaan.
3) Kepuasan Kerja
Appelbaum (2002) mendefinisikan sebagai perasaan yang
menyenangkan yang dihasilkan dari persepsi bahwa pekerjaan seseorang
memenuhi atau memungkinkan untuk pemenuhan salah satu nilai tugas
penting. Pertanyaan diadaptasi dari Job Diagnostic Survey, seperti yang
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
46
dikembangkan oleh Malik et al., (2010). Kuesioner terdiri dari 5
pertanyaan .
4) Komitmen Afektif
Komitmen sebagai kekuatan motivasi seseorang untuk bekerja di
sebuah organisasi atau perusahaan yang dipilih (Noordin, Williams &
Zimmer, 2002).
Komitmen Afektif didefinisikan sebagai komitmen dimana individu
memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bekerja pada organisasi karena ada
kesamaan atau kesepakatan antara nilai-nilai personal individu dengan
organisasi yang lebih menekankan kepada sikap emosional individu.
Dalam hal ini komitmen afektif didasarkan pada Goal Congruence
Orientation dimana didalamnya terdapat suatu keterikatan secara
psikologis antara individu dengan organisasinya sehingga mempengaruhi
perilakunya terhadap tugas yang diterimanya. Perilaku yang dimaksud
adalah perilaku positif yang menunjang penyelesaian tugas dengan baik.
Pertanyaan-pertanyaan tersebut diadaptasi dari karya Diane F.
Halpern (2005) dikembangkan dengan mengadaptasi dari Malik et al.,
(2010). Kuesioner terdiri dari 4 item pertanyaan.
D. Sumber Data
1. Data primer
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
47
Data primer adalah data yang dikumpulkan dan diolah sendiri oleh
suatu organisasi atau perorangan langsung dari objeknya. Dalam penelitian
ini, data primer diperoleh dari jawaban responden melalui kuisioner yang
disebar.
2. Data sekunder
Data sekunder merupakan sumber data penelitian yang diperoleh
peneliti secara tidak langsung melalui media perantara (diperoleh dan
dicatat oleh pihak lain). Data sekunder umumnya berupa bukti, catatan
atau laporan historis yang telah tersusun dalam arsip (data dokumenter)
yang dipublikasikan dan yang tidak dipublikasikan.
Data sekunder dalam penelitian ini meliputi data-data dokumentasi
yang terkait dengan obyek penelitian, seperti company profile, struktur
organisasi, dan data lain yang dibutuhkan.
E. Metode Pengumpulan Data
Data yang diolah dalam rangka pengujian hipotesis berupa data primer
yang diperoleh dari hasil tanggapan responden atas daftar pertanyaan
(kuesioner) yang bersifat tertutup yang disebarkan kepada responden. Metode
pengumpulan data kuesioner pada penelitian ini adalah dengan menggunakan
metode personnally administrated qustonnaires, yaitu peneliti
menyampaikan sendiri kuesioner kepada responden dan mengambil sendiri
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
48
kuesioner kepada responden, tujuan utamanya supaya tingkat pengembalian
kuesioner dapat terjaga di dalam periode waktu yang relatif pendek (Sekaran,
2003).
F. Metode Pengujian Instrumen
Penelitian ini menggunakan beberapa alat analisis untuk mencapai
tujuan penelitian. Alat analisis yang digunakan adalah sebagai berikut :
1. Uji Validitas
Uji validitas dalam penelitian ini akan dijalankan dengan
Confirmatory Factor Analysis (CFA). CFA digunakan untuk mengukur
sebuah konsep yang dibangun dengan menggunakan indikator terukur
(Ferdinand, 2002). Pada CFA, jika masing-masing indikator merupakan
indikator pengukur konstruk, maka akan memiliki factor loading yang
tinggi. Menurut Hair, et. al (1998), factor loading lebih besar ± 0.30
dianggap memenuhi level minimal, sangat disarankan besarnya factor
loading adalah ± 0.40, jika factor loading mencapai ± 0.50 maka item
tersebut sangat penting dalam menginterpretasikan konstruk yang diukur.
Pedoman umum untuk analisis faktor adalah nilai lambda atau loading
factor ≥ 0.40 (Ferdinand, 2002).
2. Uji Reliabilitas
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
49
Dalam penelitian ini reliabilitas dilakukan dengan metode one shot,
dimana pengukuran hanya sekali dilakukan dan kemudian hasilnya
dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar
jawaban. Dalam pengukurannya, one shot akan dilakukan dengan analisis
Cronbach Alpha (Nunnally, dalam Ghozali, 2005). Menurut Hair et.al
(1998), suatu instrumen dinyatakan reliabel jika hasil Cronbach Alpha
menunjukkan nilai ≥ 0.70. Kriteria Cronbach Alpha yang lain
dikemukakan oleh Sekaran (2006) sebagai berikut :
(a) Nilai Alpha 0.8 – 1.0 dikategorikan reliabilitas baik
(b) Nilai Alpha 0.6 – 0.79 dikategorikan reliabilitas dapat diterima
(c) Nilai Alpha ≤ 0.6 dikategorikan reliabilitas kurang baik
G. Metode Analisis Data
Di dalam analisis data penelitian digunakan metode statistik. Seluruh
perhitungan statistik dilakukan dengan bantuan metode statistik SPSS FOR
WINDOWS.
1. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif adalah penjelasan atau rincian deskriptif
mengenai responden dengan memberikan gambaran secara deskriptif
mengenai jenis kelamin, usia, pendidikan, masa kerja, dan tanggapan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
50
responden tentang kelebihan peran, konflik peran, kepuasan kerja dan
komitmen afektif.
2. Regresi dengan Variabel Mediasi
Dalam penelitian ini untuk menguji pengaruh antara variabel
kelebihan peran dan konflik peran terhadap komitmen afektif dengan
melibatkan variabel mediasi yaitu kepuasan kerja maka digunakan analisis
regresi dengan variabel mediasi menggunakan program SPSS 13.0 for
Windows. Untuk menguji pengaruh variabel mediasi metode yang
digunakan adalah analisis jalur (path analysis).
Menurut Ghozali (2005) analisis jalur merupakan perluasan dari
analisis regresi linier berganda, dimana analisis regresi digunakan untuk
menaksir hubungan kausalitas antar variabel (model causal) yang telah
ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori. Lebih lanjut dalam analisis jalur,
bahwa analisis jalur tidak dapat digunakan untuk mengkorfirmasi atau
menolak hipotesis kausalitas imajiner tetapi digunakan untuk menentukan
pola hubungan antara tiga atau lebih variabel pada model kausal yang telah
ditentukan sebelumnya.
Untuk menganalisis hubungan antar variabel yang dihipotesiskan
maka terlebih dahulu membuat persamaan regresinya. Dalam model
penelitian ini terdapat dua persamaan regresi yang dirumuskan sebagai
berikut :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
51
Dalam path analysis terdapat 3 model regresi:
a) Regresi Linear Sederhana
KK= a + β1 RO + β 2 RC + ε
b) Regresi berganda
KA = a + β 1 RO + β 2 RC + β 3 KK + ε
Dimana:
a = Konstanta regresi
KA = Variabel Komitmen Afektif
KK = Variabel Kepuasan Kerja
RO = Variabel Role Overload / Kelebihan Peran
RC = Variabel Role conflict / Konflik Peran
β 1 = Koefisien regresi RO
β 2 = Koefisien regresi RC
β 3 = Koefisien regresi KK
ε = Error
Ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual dapat
diukur dari goodness of fitnya. Secara statistik, setidaknya ini dapat diukur
dari nilai koefisien determinasi, nilai statistik F dan nilai statistik t.
Perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai
uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana Ho ditolak).
Sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam
daerah dimana Ho diterima (Ghozali, 2005).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
52
Berikut adalah penilaian goodness of fit suatu model menurut
Ghozali (2005) :
1) Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen.
Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang
kecil berarti kemampuan variabel – variabel independen dalam
menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Akan tetapi, R2
memiliki kelemahan mendasar yaitu bias terhadap jumlah variabel
independen yang dimasukkan ke dalam model karena setiap tambahan
satu variabel independen, maka R2 pasti meningkat tidak perduli
apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap
variabel dependen. Oleh karena itu dianjurkan untuk menggunakan
nilai Adjusted R2 pada saat mengevaluasi model regresi terbaik karena
nilai Adjusted R2 dapat naik atau turun apabila satu variabel
independen ditambahkan ke dalam model.
2) Uji Statistik t
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
53
Uji Statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu
variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi
variabel dependen. Cara melakukan uji t adalah sebagai berikut :
a). Bila jumlah degree of freedom (df) adalah 20 atau lebih dan derajat
kepercayaan 5%, maka Ho dapat ditolak bila nilai t lebih besar dari
2 (dalam nilai absolut). Dengan kata lain, Ha diterima yang berarti
bahwa suatu variabel independen secara individual mempengaruhi
variabel dependen.
b). Membandingkan nilai statistik t dengan titik kritis menurut tabel.
Apabila nilai statistik t hasil perhitungan lebih tinggi dibandingkan
dengan nilai t tabel maka Ha diterima yang menyatakan bahwa
suatu variabel independen secara individual mempengaruhi
variabel dependen.
Terakhir adalah melakukan interpretasi hasil dari analisis jalur.
Output dari analisis jalur berupa pengaruh hubungan antara variabel
independen terhadap variabel dependen. Menurut Baron dan Kenny
(1986), mediasi akan terjadi apabila beberapa kondisi terpenuhi, yaitu :
Pertama, variabel independen harus berpengaruh terhadap variabel
mediasi. Kedua, variabel independen harus memiliki pengaruh terhadap
variabel dependen. Ketiga, variabel mediasi harus berpengaruh terhadap
variabel dependen. Jika semua kondisi diatas terpenuhi maka pengaruh
langsung variabel independen terhadap variabel dependen tidak lebih besar
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
54
dibandingkan dengan pengaruh variabel independen pada variabel
dependen melalui variabel mediasi. Dengan demikian, dapat dikatakan
akan terjadi full mediation atau perfect mediation apabila variabel
independen tidak signifikan berpengaruh pada variabel dependen pada saat
mediator digunakan (Baron & Kenny, 1986).
BAB IV
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
55
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Bab ini bertujuan untuk mengungkap hasil analisis data penelitian dan
pembahasannya, yang meliputi deskripsi perusahaan, analisis deskriptif, uji
validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik dan uji hipotesis.
A. Deskripsi Obyek Penelitian
1. Sejarah Berdirinya Perusahaan
PT. FIF mula-mula bernama PT. Mitrapusaka Artha Finance yang
memang diarahkan untuk mendukung pemasaran sepeda motor HONDA
yang hingga kini menguasai lebih dari 48% pangsa pasar sepeda motor di
Indonesia.
PT. Federal International Finance (FIF). berdiri tanggal 1 Mei
1989 merupakan salah satu anak perusahaan Astra International yang
khusus bergerak di bidang jasa pembiayaan konsumen yang melayani
sepeda motor Honda. Pada saat ini PT. FIF sudah berkembang jaringannya
di seluruh Indonesia dan merupakan perusahaan pembiayaan terbesar
dengan jumlah cabang 148 cabang besar (Aceh – Jayapura).
Berdirinya F.I.F. tidak dapat dipungkiri berkaitan erat dengan
usaha bisnis sepeda motor Honda. Kontribusi F.I.F. terhadap Honda
memang belum mencapai hasil yang maksimal karena dari 60% penjualan
kredit sepeda motor Honda, baru 40% saja yang dibiayai oleh F.I.F. Jadi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
56
F.I.F. baru berperan terhadap 24% dari keseluruhan pasar sepeda motor
Honda. Sebagai perusahaan jasa pembiayaan resmi sepeda motor Honda,
tentunya keberadaan F.I.F. memberikan kontribusi nyata bagi kedua belah
pihak, yaitu PT. AI-HSO (Astra International-Honda Sales Operation)
sebagai distributor sepeda motor Honda dan PT. Federal Motor sebagai
produsen sepeda motor Honda. Hal ini dibuktikan dengan semakin
tingginya persentase penjualan sepeda motor Honda yang menggunakan
jasa F.I.F.
Sebagai lembaga keuangan yang bergerak pada jasa pembiayaan,
F.I.F memperoleh keuntungan yang besar dengan berada langsung
dibawah kelompok Astra Financial Services (AFS). AFS adalah kelompok
lembaga keuangan Astra yang memiliki produk yang mencakup bidang
perbankan, jasa pembiayaan, asuransi, pelayanan kredit, leasing dan
factoring. Manfaat besar yang paling nyata setelah berada di bawah AFS
ini adalah peningkatan sistem kerja, profesionalisme SDM dan
manajemen serta pelayanan yang lebih profesional dalam jasa keuangan
dan pembiayaan.
Memasuki usia yang ke-22, PT. FIF semakin dewasa dan
menempatkan diri sebagai Perusahaan Pembiayaan Konsumen terpercaya
dengan moto “Kredit Motor Honda di F.I.F AMAN-MUDAH DAN
MENGUNTUNGKAN”. Komitmen F.I.F adalah menawarkan kemudahan
dan keluwesan dalam cara pembayaran kepada pelanggan dengan motto
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
57
“pembayaran angsuran dapat disesuaikan dengan anggaran anda”.
Kemudahan yang ditawarkan F.I.F. antara lain:
● Proses cepat
Kemudahan memperoleh kredit ini juga dilengkapi dengan proses
permohonan kredit yang cepat. F.I.F. dengan sistem komputerisasi
terpadu dan dukungan Information Technology yang efisien dapat
melayani pelanggan dalam waktu 24 jam.
● Cara mudah
F.I.F. membuat terobosan baru dalam hal cara pembayaran kredit yang
semakin sederhana dan mudah. Pelanggan tidak perlu lagi mendatangi
jaringan F.I.F. tempat ia menerima kredit, tapi bisa langsung
mentransfer pembayarannya melalui bank ke rekening F.I.F, bisa juga
lewat Kantor Pos, Permata Bank ATM, ATM BCA, ATM Bank NISP,
Mobile Banking m-BCA, dan Klik BCA.
● Bunga bersaing
Syarat pengajuan kredit juga lebih mudah. Pelanggan bisa
mengajukannya langsung melalui dealer sepeda motor Honda yang
pelanggan inginkan, atau mereka sendiri yang langsung mendatangi
kantor F.I.F. terdekat. Setelah aplikasi kredit calon pelanggan disetujui,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
58
mereka tinggal membayar sesuai dengan kemampuannya. Lama
pembayaran juga bisa disesuaikan dengan kemampuan pelanggan
sehingga pembayaran cicilan lebih terasa menyenangkan dan
meringankan dibanding keterpaksaan. Metode bunga yang dipakai oleh
F.I.F. adalah bunga menurun dan bunga flat atau tetap. Metode bunga
menurun, yaitu pembayaran angsuran sesuai dengan jangka waktu
angsuran sedangkan bunga flat atau tetap, yaitu pembayaran angsuran
secara tetap.
● Jaringan luas
Jaringan F.I.F. yang tersebar di 148 cabang kota besar di Indonesia
diharapkan akan mendukung pertumbuhan bisnis sepeda motor Honda.
Minimal satu meja pelayanan pelanggan F.I.F. akan ditempatkan untuk
setiap cabang dan jaringan (outlet) PT. AI-HSO dimana saja. Dengan
cara demikian diharapkan masyarakat dapat segera menikmati
keunggulan-keunggulan Honda dengan proses yang mudah dan biaya
ringan dari F.I.F.
Sekalipun consumer financing (jasa pembiayaan pembelian
barang bagi konsumen) menjadi tulang punggung utama usaha F.I.F.
terutama untuk sepeda motor Honda, F.I.F. juga telah memasuki bidang
leasing (barang modal) dan factoring (anjak piutang). Kedua bidang jasa
pembiayaan itu sekalipun masih relatif kecil, tetapi laju pertumbuhannya
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
59
kini semakin menggembirakan. Dengan laju pertumbuhan usaha seperti
itu, sejak tahun 1996 kepemilikan saham F.I.F. 99,99% dimiliki oleh PT.
Astra International dan 0,01% PT. Arya Kharisma.
2. Visi Dan Misi
Visi:
”What is our end in mind”
· Beroperasi secara lugas dengan tetap mengindahkan aspek kehati-
hatian
· Berkontribusi dalam meningkatkan distribusi sepeda motor produk
astra
· Memenuhi harapan para stakeholder : pelanggan, pemegang
saham, kreditur dan pemerintah
· Menawarkan produk yang terjangkau bagi pelanggan
Misi:
”Why do we exist”
· Memberikan yang terbaik kepada stakeholder
· Menghargai prestasi individu dengan tetap mengedepankan kerja
sama
· Semangat untuk mencapai kesempurnaaan
· Peduli dan berbagi kepada sesama
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
60
3. Profil Perusahaan
- Kelurahan : Langenharjo
- Kecamatan : Grogol
- Kabupaten : Sukoharjo
- Propinsi : Jawa Tengah
- Jumlah POS : 5 POS
- Jumlah Karyawan NPK/NPO : 169/74 = 243
- POSPOP : Sragen, Klaten, Wng,
Kra. Spektra.
Pembiayaan : NMC, UMC + Refi,
Elektronik.
Kios Refi : ON PLAN
- Hari & Jam Kerja : Senin – Jumat (08.00-16.00)
Sabtu (08.00-13.30)
- Telp / Facs : 0271-621663/621172
- Status Karyawan : Permanen dan Outsorching
4. Logo PT. Federal International Finance (FIF)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
61
Logo PT. Federal International Finance (FIF)
Gambar IV.1 Sumber : www.fifkredit.com
5. Struktur Organisasi
Stuktur organisasi PT. FIF Cabang Solo dikepalai oleh seorang
Kepala Cabang yang mempunyai beberapa bagian dan bagian-bagian
tersebut bertanggung jawab penuh terhadap Kepala Cabang. Beberapa
bagian utama tersebut antara lain:
1. Section Head : CSH, COL SH, REC SH, LIRA SH, IGSH.
2. Coordinator : ME, CAC, CR1 CORD, CR2 CORD, RPC, RI CORD.
3. Processor : MP, CS, SA, MITRA, COLLATERAL, CPC-Eva,
VERIFIER, CRField, Deskcall, CR Clerk, ISS & Bravo.
Penjelasan :
a. Marketing, membawahi :
- ME : Marketing Eksecutive
- MP : Marketing Process
- CS : Counter Sales
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
62
- SA : Service Assistant
- Mitra
b. CSH (Credit Section Head), berhubungan dengan bagian kredit,
misalnya : BPKB, entry data, kontrak, dll.
- CAC : Credit Analysis Coordinator
- Collateral : Bertugas pada bagian BPKB.
- CPC – Eva : Credit Process Coordinator
- Verifier : Surveyor
c. Col SH ( Collection Section Head ), bertugas menangani bagian
angsuran kredit, dan membawahi :
- CR1 Cord (Coordinator) menangani keterlambatan pembayaran
dengan jangka waktu 1 sampai 30 hari.
- CR Field bertugas pada bagian Colector.
- Deskcall
d. REC SH, bertugas menangani bagian keterlambatan pembayaran.
- CR2 Cord (Coordinator) menangani keterlambatan pembayaran
dengan jangka waktu 30 sampai 150 hari.
- CR Clerk bertugas pada bagian Administrasi.
e. LIRA SH ( Litigation & Recovery Section Head ), bertugas menangani
bagian keterlambatan pembayaran dengan jangka waktu > 150 hari.
- RPC : Recovery Process Coordinator
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
63
f. IGSH ( Inventory & General Service Section Head ), menangani pada
bagian rumah tangga, dan membawahi :
- RI Cord : Repossesion & Inventory Coordinatior
- Pool Cord : Bagian Gudang usulan untuk dijual.
- GS Cord : General Service.
- ISS & Bravo : Menangani bagian kebersiahan (outsorcing).
g. OSSH
- Pers. Cord : Repossesion & Inventory Coordinatior
- Finl Cord : Bagian Gudang usulan untuk dijual.
- Kasir
- Messger
h. POS POP
- Kapos : Kepala Pos
- CRC menangani keterlambatan pembayaran dengan jangka waktu
1 sampai 30 hari.
- CA : Credit Analysis
- CPC : Credit Process Coordinator
- Verifier : Surveyor
- CS : Counter Sales
- Clerk : Administrasi
- OB : Office Boy
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
64
Gambar IV.2
Bagan Struktur Organisasi
CABANG MM
KEPALA CABANG BRANCH MANAGER
MARKETING COL SH REC SH OSSH LIRA SH IGSH
ME
MP
CS
SA
Mitra
CAC
CPC
COLLATERAL
CPC-Eva
VERIFIER
CR1 CORD
CR Field
CR PROS
CR Field
Deskcall
POOL CORD
RI CORD CR2 CORD
Deskcall
RPC
RPC CORD
GS CORD
ISS & BRAVO
Sumber: Data PT. Federal International Finance (FIF) Cab. Solo.
COL SH
PERS. CORD
CA
KAPOS
CRC FIN CORD
CPC
VERIFIER
CS
POS POP
CLERK
OB
KASIR
MESSGER
CR CLERK
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
65
B. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik dan
tanggapan responden terhadap item-item pernyataan dalam kuesioner.
Responden yang dipakai dalam penelitian ini adalah karyawantetap dan
karyawan outsorcing PT. FIF Cabang Solo. Teknik pengambilan sampel
menggunakan simple random sampling.
Pada penelitian ini kuesioner yang disebarkan adalah sebanyak 60
kuesioner. Penyebaran kuesioner dan pengumpulan data penelitian
dilaksanakan mulai tanggai 6 Juni – 17 Juni 2011. Jumlah kuesioner yang
bisa dikumpulkan kembali oleh peneliti adalah sejumlah 60 kuesioner (respon
rate 100 %) dan tidak ada kuesioner yang rusak. Jumlah sampel data yang
terkumpul telah memenuhi ukuran sampel minimum yang disyaratkan.
1. Karakteristik Responden
Gambaran tentang karakteristik responden diperoleh dari data diri yang
terdapat pada bagian depan kuesioner yaitu identitas responden yang
meliputi jenis kelamin, pendidikan terakhir, usia, lama bekerja dan status
kepegawaian yang disajikan pada Tabel IV.1, IV.2, IV.3 dan IV.4 berikut
ini:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
66
Tabel IV.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)
Pria 49 81,7
Wanita 11 18,3 TOTAL 60 100
Sumber: Data primer yang diolah, 2011.
Berdasarkan Tabel IV.1 dapat diketahui bahwa dari 60 responden,
81,7% atau 49 responden berjenis kelamin pria dan 18,3% atau 11
responden berjenis kelamin wanita. Sehingga jumlah sampel terbanyak
adalah pria.
Tabel IV.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentase (%) Diploma 32 53,3
S1 25 41,7 S2 3 5
TOTAL 60 100 Sumber : Data primer yang diolah, 2011.
Tabel IV.2 menunjukkan bahwa sebagian besar responden yaitu 32
orang (53,3%) mempunyai tingkat pendidikan terakhir Diploma.
Tabel IV.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia
Usia (tahun) Frekuensi Persentase (%) 22 – 27 29 48,3 28 – 33 15 25 34 – 39 9 15 40 – 45 4 6,7 46 – 52 3 5 TOTAL 60 100
Sumber : Data primer yang diolah, 2011.
Berdasarkan Tabel IV.3 dapat diketahui bahwa sebagian besar
responden berumur 22 – 27 tahun yaitu sejumlah 29 orang (48,3%).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
67
Tabel IV.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Lama Bekerja (tahun) Frekuensi Persentase (%) < 1 15 25 1 13 21,7
> 1 32 53,3 TOTAL 60 100
Sumber : Data primer yang diolah, 2011.
Tabel IV.4 menunjukkan bahwa sebagian besar responden yaitu 32
orang (53,3%) telah bekerja selama lebih dari 1 tahun.
2. Tanggapan Responden
Tanggapan responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti
nampak pada jawaban responden. Dalam analisis ini akan diuraikan
mengenai kecenderungan pendapat dan tanggapan dari karyawan PT. FIF
Cabang Solo selaku responden dalam penelitian ini. Pernyataan-
pernyataan responden mengenai variabel penelitian dapat dilihat pada
jawaban responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti dan
pernyataan ini membentuk skala 5 Likert yaitu : STS = Sangat Tidak
Setuju, KS = Tidak Setuju, N = Netral, S = Setuju, SS = Sangat Setuju.
a. Tanggapan Responden Mengenai Role Conflict / Konflik Peran
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 60 orang terhadap item
pernyataan konflik peran sebanyak 5 item. Dari data kuesioner yang
terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden
pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
68
Tabel IV.5 Deskripsi Tanggapan Responden
Terhadap Role Conflict / Konflik Peran
NO Item Jawaban (%)
STS TS N S SS
1 Karyawan menerima permintaan yang bertentangan dengan bidang saya dari dua orang atau lebih
- 65 21,6 1,7 11,7
2 Karyawan merasa kurang cocok dengan pekerjaan saya
- 68,3 16,6 3,4 11,7
3 Karyawan menerima tugas tanpa tenaga kerja yang cukup
- 66,7 25 - 8,3
4 Karyawan merasa kurang cocok bekerja di perusahaan ini
- 61,7 26,6 1,7 10
5 Karyawan menerima tugas tanpa sumber daya yang memadai
- 60 20 8,3 11,7
å - 321,7 109,8 15,1 53,4 Rata – rata 0 64,34 21,96 3,02 10,68
Sumber : data primer yang diolah, 2011.
Tabel IV.5 menunjukkan bahwa sebagian besar responden
menjawab tidak setuju untuk 5 item pernyataan konflik peran dengan
nilai rata-rata sebesar 64,34% yang dapat diartikan bahwa responden
memiliki konflik peran yang rendah di PT. FIF Cabang Solo.
b. Tanggapan Responden Mengenai Role Overload / Kelebihan
Peran
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 60 orang terhadap item
pernyataan kelebihan peran sebanyak 5 item. Tabel IV.7 menunjukkan
bahwa sebagian besar responden menjawab tidak setuju untuk 5 item
pernyataan kelebihan peran dengan nilai rata-rata sebesar 57,9% hasil
mencapai lebih dari 50% dari tanggapan responden yang menjawab
tidak setuju, hal ini dapat diartikan bahwa responden memiliki tingkat
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
69
kelebihan peran yang rendah di lingkungan PT.FIF Cabang Solo,
terutama dalam masalah – masalah yang berhubungan dengan
pekerjaan responden.
Tabel IV.6 Deskripsi Tanggapan Responden
Terhadap Role Overload / Kelebihan Peran
NO Item Jawaban (%)
STS TS N S SS
1 Karyawan harus mengerjakan semua pekerjaan pada waktu yang terbatas karena hasilnya harus diterbitkan pada periode yang sama
- 71,6 16,7 - 11,7
2 Karyawan harus bekerja melebihi waktu yang ditentukan
- 56,7 20 - 23,3
3 Karyawan telah cukup dalam pengalaman untuk melaksanakan tugas saya dengan benar
- 53,3 20 - 26,7
4 Karyawan harus memenuhi target dalam pekerjaan saya - 58,3 23,4 - 18,3
5 Karyawan merasa tertekan apabila ada sesuatu yang tidak berjalan dengan baik dalam pekerjaan saya
- 50 21,7 - 28,3
å - 289.9 101,8 - 108,3 Rata – rata - 57,9 20,4 - 21,7
Sumber : data primer yang diolah, 2011.
c. Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Kerja
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 60 orang terhadap item
pernyataan kepuasan kerja sebanyak 5 item. Dari data kuesioner yang
terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden
pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut :
Tabel IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden
Terhadap Kepuasan Kerja
NO Item Jawaban (%)
STS TS N S SS
1 Karyawan merasa cukup puas dengan kebijakan yang dibuat oleh perusahaan
- - 33.4 58,3 8.3
2 Karyawan melakukan tugas sesuai dengan kemampuan saya
- - 35 51,7 13,3
3 Karyawan dapat menyelesaikan masalah yang ada - 3,3 30 53,4 13,3
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
70
dalam pekerjaan saya
4 Karyawan merasa puas dengan hubungan kerja yang terjalin antara saya dan rekan kerja
- - 38,3 50 11,7
5 Karyawan merasa puas dengan penghasilan yang saya terima dengan pekerjaan atau usaha yang saya lakukan
- - 30 56,7 13,3
å - 3,3 166,7 270,1 59,9 Rata – rata - 0,66 33,34 54,02 11,98
Sumber : data primer yang diolah, 2011.
Tabel IV.7 menunjukkan bahwa sebagian besar responden
menjawab setuju untuk 5 item pernyataan kepuasan kerja dengan nilai
rata-rata sebesar 54,02% yang dapat diartikan bahwa responden
memiliki kepuasan kerja yang tinggi, terutama dalam hal kepuasan
terhadap gaji karena pendapatan yang mereka terima sesuai dengan
pekerjaan yang mereka lakukan.
d. Tanggapan Responden Mengenai Komitmen Afektif
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 60 orang terhadap item
pernyataan kepuasan kerja sebanyak 4 item. Dari data kuesioner yang
terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden
pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut :
Tabel IV.8 Deskripsi Tanggapan Responden
Terhadap Komitmen Afektif
NO Item Jawaban (%)
STS TS N S SS
1 Karyawan ingin bekerja melebihi apa yang diminta demi kemajuan perusahaan
- 1,7 20 55 23,3
2 Karyawan sangat memperhatikan segala sesuatu yang terjadi di dalam pekerjaan saya - 1,7 35 43,3 20
3 Karyawan mendapat banyak hal yang diteladani dari pekerjaan ini
- 1,7 25 51,7 21,6
4 Karyawan sering bercerita kepada teman-teman - 1,7 33,3 41,7 23,3
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
71
tentang kehebatan perusahaan dimana saya bekerja å - 6,8 113,3 191,7 88,2
Rata – rata - 1,7 28,32 47,92 22,05 Sumber : data primer yang diolah, 2011.
Tabel IV.8 menunjukkan bahwa sebagian besar responden
menjawab setuju untuk 4 item pernyataan kepuasan kerja dengan nilai
rata-rata sebesar 47,92% yang dapat diartikan bahwa responden
memiliki komitmen yang tinggi terhadap PT.FIF Cabang Solo.
Misalnya, karyawan merasa organisasi ini adalah tempat yang baik
untuk bekerja, organisasi memberi semangat dan mendorong karyawan
mengeluarkan kemampuan terbaiknya dalam melakukan pekerjaan,
karyawan senang memilih organisasi ini sebagai tempat bekerja
daripada organisasi lain, 60 karyawan tidak merasa tidak mendapat
banyak manfaat dengan bergabung dengan organisasi ini tanpa batas
waktu tertentu, karyawan tidak menemukan kesulitan untuk
menyetujui kebijakan mengenai masalah penting yang berhubungan
dengan organisasi, karyawan peduli pada nasib organisasi, dan
karyawan tidak merasa bekerja di orgaisasi ini adalah sebuah
kesalahan mereka.
C. Uji Validitas
Uji Validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur
apa yang seharusnya diukur (Jogiyanto, 2004). Untuk menguji validitas dalam
penelitian ini menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA), dengan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
72
KMO and Bartlett's Test
.834
825.181
171
.000
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of SamplingAdequacy.
Approx. Chi-Square
df
Sig.
Bartlett's Test ofSphericity
bantuan paket perangkat lunak program SPSS 11.5 for Windows. Untuk dapat
dilakukan analisis faktor maka harus dipenuhi syarat yaitu nilai Kaiser-
Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy (KMO MSA) harus lebih dari
0,5 dan Bartlets Test memiliki signifikansi 0,000 (Ghozali, 2006). Dalam
CFA peneliti juga harus melihat pada output dari rotated component matrix
yang harus terekstrak secara sempurna dan memiliki nilai factor loading >
0,5. Jika masing-masing item pertanyaan belum ekstrak secara sempurna dan
ada yang memiliki nilai factor loading < 0,5, maka proses pengujian validitas
harus diulang dengan cara menghilangkan item pertanyaan yang memiliki
nilai ganda dan factor loading < 0,5.
Tabel IV.9
Sumber : Data primer yang diolah, 2011.
Tabel IV.9 menunjukkan nilai KMO MSA adalah 0,834 dan Bartlets
Test memiliki signifikansi 0,000 maka dapat dilakukan analisis faktor. Hasil
output analisis faktor dapat dilihat pada Tabel IV.10 berikut:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
73
Rotated Component Matrixa
.916
.888
.924
.865
.794
.851
.829
.828
.612
.850
.735
.724
.703
.659
.702
.508
.539
.560
.709
RC1
RC2
RC3
RC4
RC5
RO1
RO2
RO3
RO4
RO5
KK1
KK2
KK3
KK4
KK5
KA1
KA2
KA3
KA4
1 2 3 4
Component
Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
Rotation converged in 5 iterations.a.
Tabel IV.10 Hasil Faktor Analisis
Sumber : Data primer yang diolah, 2011.
Berdasarkan hasil analisis faktor dari Tabel IV.10 dapat dilihat bahwa
menunjukkan bahwa semua item pertanyaan dinyatakan valid, karena setiap
item pertanyaan yang menjadi indikator masing-masing variabel telah ekstrak
secara sempurna dan mempunyai factor loading ≥ 0,50.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
74
D. Uji Reliabilitas
Setelah pengujian validitas, maka tahap selanjutnya adalah
pengujian reliabilitas yang bertujuan untuk mengetahui konsistensi item-item
pertanyaan yang digunakan. Untuk mengukur reliabilitas dari instrument
penelitian ini dilakukan dengan menggunakan koefisien Cronbach Alpha.
Nilai Cronbach Alpha antara 0,80 – 1,0 dikategorikan reliabilitas baik, nilai
0,60 – 0,79 dikategorikan reliabilitasnya dapat diterima, nilai ≤ 0,60
dikategorikan reliabilitasnya buruk (Sekaran, 2003). Dari hasil pengujian
reliabilitas variabel dengan menggunakan bantuan program SPSS 11.5 for
Windows didapatkan nilai Cronbach Alpha masing-masing variabel sebagai
berikut:
Tabel IV.11 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach's
Alpha Keterangan Role Conflict 0,9419 Baik Role Overload 0,9027 Baik Kepuasan Kerja 0,8359 Baik Komitmen Afektif 0,7551 Baik
Sumber: Data primer yang diolah, 2011.
Tabel IV.11 menunjukkan bahwa semua instrumen dinyatakan reliabel
karena mempunyai nilai cronbach’s alpha > 0,60.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
75
Coefficientsa
.325 .233 1.391 .170
.013 .061 .029 .221 .826
(Constant)
Role Conflict
Model1
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig.
Dependent Variable: ABS1a.
E. Uji Asumsi Klasik
1. Heteroskedastisitas
Pengujian heteroskedastisitas dengan uji Glejser dilakukan dua
tahap, yaitu menghitung nilai residual absolutnya terlebih dahulu baru
menghitung korelasi antara nilai variabel dengan nilai residual. Kriteria
yang digunakan untuk menyatakan apakah terjadi heteroskedastisitas atau
tidak diantara data – data pengamatan dapat dilihat nilai koefisien
signifikansinya (dalam hal ini ditetapkan alfa = 5%). Apabila koefisien
signifikansi lebih besar dari alfa (5%), maka dapat dinyatakan tidak terjadi
heteroskedastisitas diantara data pengamatan tersebut.
a.) Konflik Peran atau Role conflict pada komitmen afektif dan kepuasan
kerja sebagai variabel mediasi.
Tabel IV.12 Hasil Uji Heteroskedastisitas Model 1
Sumber: data primer diolah, 2011.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
76
Coefficientsa
.936 .410 2.283 .026
-.096 .059 -.231 -1.627 .109
-.068 .069 -.141 -.990 .326
(Constant)
Role Conflict
Kepuasan Kerja
Model1
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig.
Dependent Variable: ABS3a.
Coefficientsa
.274 .245 1.118 .268
.019 .060 .041 .309 .758
(Constant)
Role Overload
Model1
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig.
Dependent Variable: ABS4a.
Coefficientsa
.506 .263 1.926 .059
-.041 .068 -.078 -.595 .554
(Constant)
Role Conflict
Model1
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig.
Dependent Variable: ABS2a.
Tabel IV.13 Hasil Uji Heteroskedastisitas Model 2
Sumber: data primer diolah, 2011.
Tabel IV.14 Hasil Uji Heteroskedastisitas Model 3
Sumber: data primer diolah, 2011.
b.) Kelebihan peran atau Role overload pada komitmen afektif dan
kepuasan kerja sebagai variabel mediasi.
Tabel IV.15 Hasil Uji Heteroskedastisitas Model 4
Sumber: data primer diolah, 2011.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
77
Coefficientsa
.710 .541 1.312 .195
-.046 .076 -.095 -.605 .548
-.054 .083 -.102 -.649 .519
(Constant)
Role Overload
Kepuasan Kerja
Model1
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig.
Dependent Variable: ABS6a.
Coefficientsa
.273 .300 .909 .367
.023 .074 .042 .318 .752
(Constant)
Role Overload
Model1
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig.
Dependent Variable: ABS5a.
Tabel IV.16 Hasil Uji Heteroskedastisitas Model 5
Sumber: data primer diolah, 2011.
Tabel IV.17 Hasil Uji Heteroskedastisitas Model 6
Sumber: data primer diolah, 2011.
Tabel IV.12, IV.13. IV.14, IV.15, IV.16, IV.17 menunjukkan hasil
variabel independen memiliki nilai uji t yang tidak signifikan. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa model regresi yang diuji tidak
mengindikasi terjadinya heteroskedastisitas.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
78
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
60 60 60
.0000000 .0000000 .0000000
.43715034 .48819901 .42645537
.066 .089 .101
.066 .089 .101
-.054 -.077 -.073
.511 .686 .785
.956 .735 .568
N
Mean
Std. Deviation
Normal Parametersa,b
Absolute
Positive
Negative
Most ExtremeDifferences
Kolmogorov-Smirnov Z
Asymp. Sig. (2-tailed)
Unstandardized Residual
Unstandardized Residual
Unstandardized Residual
Test distribution is Normal.a.
Calculated from data.b.
2. Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variable pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.
Penelitian ini untuk menguji normalitas residual menggunakan uji
Kolmogorov-Smirnov (K-S).
Tabel IV.18 Hasil Uji Normalitas
Sumber: data primer diolah, 2011.
Berdasarkan hasil uji pada Tabel IV.22 besarnya Kolmogorov-
Smirnov Z secara berturut – turut adalah 0,511 signifikan pada 0,956;
0,686 signifikan pada 0,735dan 0,785 signifikan pada 0, 568. Hal ini
bahwa data residual model 1 model 2 dan model 3 terdistribusi normal.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
79
Coefficientsa
5.748 .412 13.943 .000
-.491 .101 -.537 -4.853 .000
(Constant)
Role Overload
Model1
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig.
Dependent Variable: Kepuasan Kerjaa.
F. Uji Hipotesis
Untuk menguji hipotesis-hipotesis dalam penelitian ini digunakan
path analysis dengan bantuan program SPSS 11.5. Dalam path analysis
terdapat 3 model regresi masing-masing dari variable kelebihan peran dan
konflik peran sebagai berikut :
1. a.) Variabel independen (kelebihan peran) diregresikan dengan variabel
mediasi (kepuasan kerja).
b.) Variabel independen (kelebihan peran) diregresikan dengan variabel
mediasi (kepuasan kerja).
c.) Variabel independen (kelebihan peran) diregresikan dengan variabel
dependen (komitmen afektif).
d.) Variabel independen (kelebihan peran) dan variabel mediasi (kepuasan
kerja) diregresikan dengan variabel dependen (komitmen afektif),
untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel IV.19 Hasil Uji t Model 1
Sumber: Data primer yang diolah, 2011.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
80
Model Summaryb
.537a .289 .277 .44090 2.113Model1
R R SquareAdjustedR Square
Std. Error ofthe Estimate
Durbin-Watson
Predictors: (Constant), Role Overloada.
Dependent Variable: Kepuasan Kerjab.
Coefficientsa
6.016 .460 13.066 .000
-.523 .113 -.520 -4.631 .000
(Constant)
Role Overload
Model1
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig.
Dependent Variable: Komitmen Afektifa.
Tabel IV.20 Hasil Uji R Model 1
Sumber: Data primer yang diolah, 2011.
Dari Tabel IV.19 dan IV.20 dapat dilihat bahwa pada model
1, role overload berpengaruh signifikan pada kepuasan kerja dengan
tingkat signifikansi 0,000 (p<0,05). Nilai adjusted R2 sebesar 0,277;
artinya bahwa 27,7% variabel kepuasan kerja dapat dijelaskan oleh
variabel kelebihan peran. Sisanya sebesar 72,3% dipengaruhi oleh
variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.
Tabel IV.21 Hasil Uji t Model 2
Sumber: Data primer yang diolah, 2011.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
81
Model Summaryb
.520a .270 .257 .49239 1.842Model1
R R SquareAdjustedR Square
Std. Error ofthe Estimate
Durbin-Watson
Predictors: (Constant), Role Overloada.
Dependent Variable: Komitmen Afektifb.
Coefficientsa
2.891 .846 3.416 .001
-.256 .118 -.255 -2.171 .034 .711 1.406
.544 .129 .493 4.207 .000 .711 1.406
(Constant)
Role Overload
Kepuasan Kerja
Model1
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig. Tolerance VIF
Collinearity Statistics
Dependent Variable: Komitmen Afektifa.
Tabel IV.22 Hasil Uji R Model 2
Sumber: Data primer yang diolah, 2011.
Dari Tabel IV.21 dan IV.22 pada model 2, kelebihan peran
berpengaruh signifikan pada komitmen afektif dengan tingkat
signifikansi 0,000 (p<0,05). Nilai adjusted R2 sebesar 0,257; artinya
bahwa 25,7% variabel komitmen afektif dapat dijelaskan oleh variabel
kelebihan peran. Sisanya sebesar 74,3% dipengaruhi oleh variabel lain
yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.
Tabel IV.23 Hasil Uji t Model 3
Sumber: Data primer yang diolah, 2011.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
82
Model Summaryb
.666a .443 .423 .43387 1.756Model1
R R SquareAdjustedR Square
Std. Error ofthe Estimate
Durbin-Watson
Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Role Overloada.
Dependent Variable: Komitmen Afektifb.
Tabel IV.24 Hasil Uji R Model 3
Sumber: Data primer yang diolah, 2011.
Dari Tabel IV.23 dan IV.24 pada model 3, kelebihan peran
dan kepuasan kerja diregresikan dengan komitmen afektif. Pengaruh
kelebihan peran pada komitmen afektif mengalami penurunan tapi
tetap signifikan dengan tingkat signifikansi 0,000 (p<0,05) dan
kepuasan kerja berpengaruh signifikan pada komitmen afektif dengan
tingkat signifikansi 0,000 (p<0,05). Nilai adjusted R2 sebesar 0,423;
artinya bahwa 42,3% variabel komitmen afektif dapat dijelaskan oleh
variabel kelebihan peran dan kepuasan kerja. Sisanya sebesar 57,7%
dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam
penelitian ini.
2. a.) Variabel independen (konflik peran) diregresikan dengan variabel
mediasi (kepuasan kerja).
b.) Variabel independen (konflik peran) diregresikan dengan variabel
mediasi (kepuasan kerja).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
83
Model Summaryb
.416a .173 .159 .47533 1.636Model1
R R SquareAdjustedR Square
Std. Error ofthe Estimate
Durbin-Watson
Predictors: (Constant), Role Conflicta.
Dependent Variable: Kepuasan Kerjab.
Coefficientsa
5.120 .393 13.036 .000
-.355 .102 -.416 -3.488 .001
(Constant)
Role Conflict
Model1
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig.
Dependent Variable: Kepuasan Kerjaa.
c.) Variabel independen (konflik peran) diregresikan dengan variabel
dependen (komitmen afektif).
d.) Variabel independen (konflik peran) dan variabel mediasi (kepuasan
kerja) diregresikan dengan variabel dependen (komitmen afektif),
untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel IV.25 Hasil Uji t Model 1
Sumber: Data primer yang diolah, 2011.
Tabel IV.26 Hasil Uji R Model 1
Sumber: Data primer yang diolah, 2011.
Dari Tabel IV.25 dan IV.26 dapat dilihat bahwa pada
model 1, konflik peran berpengaruh signifikan pada kepuasan kerja
dengan tingkat signifikansi 0,000 (p<0,05). Nilai adjusted R2
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
84
Model Summaryb
.556a .309 .297 .47898 1.726Model1
R R SquareAdjustedR Square
Std. Error ofthe Estimate
Durbin-Watson
Predictors: (Constant), Role Conflicta.
Dependent Variable: Komitmen Afektifb.
Coefficientsa
5.896 .396 14.897 .000
-.523 .103 -.556 -5.095 .000
(Constant)
Role Conflict
Model1
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig.
Dependent Variable: Komitmen Afektifa.
sebesar 0,159; artinya bahwa 15,9% variabel kepuasan kerja dapat
dijelaskan oleh variabel konflik peran. Sisanya sebesar 84,1%
dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam
penelitian ini.
Tabel IV.27 Hasil Uji t Model 2
Sumber: Data primer yang diolah, 2011.
Tabel IV.28 Hasil Uji R Model 2
Sumber: Data primer yang diolah, 2011.
Dari Tabel IV.27 dan IV.28 pada model 5, konflik peran
berpengaruh signifikan pada komitmen afektif dengan tingkat
signifikansi 0,000 (p<0,05). Nilai adjusted R2 sebesar 0,297; artinya
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
85
Model Summaryb
.708a .501 .484 .41054 1.869Model1
R R SquareAdjustedR Square
Std. Error ofthe Estimate
Durbin-Watson
Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Role Conflicta.
Dependent Variable: Komitmen Afektifb.
Coefficientsa
3.176 .672 4.723 .000
-.334 .097 -.355 -3.454 .001 .827 1.210
.531 .113 .482 4.685 .000 .827 1.210
(Constant)
Role Conflict
Kepuasan Kerja
Model1
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig. Tolerance VIF
Collinearity Statistics
Dependent Variable: Komitmen Afektifa.
bahwa 29,7% variabel komitmen afektif dapat dijelaskan oleh
variabel konflik peran. Sisanya sebesar 70,3% dipengaruhi oleh
variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.
Tabel IV.29 Hasil Uji t Model 3
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Tabel IV.30 Hasil Uji R Model 3
Sumber: Data primer yang diolah, 2011.
Dari Tabel IV.29 dan IV.30 pada model 3, konflik peran
dan kepuasan kerja diregresikan dengan komitmen afektif.
Pengaruh role conflict pada komitmen afektif mengalami
penurunan tapi tetap signifikan dengan tingkat signifikansi 0,000
(p<0,05) dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan pada
komitmen afektif dengan tingkat signifikansi 0,000 (p<0,05). Nilai
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
86
adjusted R2 sebesar 0,484; artinya bahwa 48,4% variabel komitmen
afektif dapat dijelaskan oleh variabel role conflict dan kepuasan
kerja. Sisanya sebesar 51,6% dipengaruhi oleh variabel lain yang
tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.
Dalam penelitian ini, dikemukakan pula kepuasan kerja sebagai
variabel mediasi. Untuk menjelaskan variabel mediasi, digunakan path
analysis. Lihat gambar IV.1:
Gambar IV.3 Path Analysis
Keterangan :
: Pengaruh tidak langsung
: Pengaruh langsung
KK
RO KA RO KA -0,520
-0,537
RC KA RC
KK
KA
-0,255
0,493
-0,416
-0,355
0,482
-0,556
-0,264
-0,205
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
87
Hasil path analysis menunjukkan bahwa kelebihan peran dan konflik
peran dapat berpengaruh langsung ke komitmen afektif dan dapat juga
berpengaruh tidak langsung, yaitu melalui kepuasan kerja (sebagai variabel
mediasi). Besarnya pengaruh langsung kelebihan peran dan konflik peran
adalah sebagai berikut :
1. Kelebihan Peran
- Pengaruh langsung = 0,520.
- Pengaruh tidak langsung = (-0,537) x (0,493) = -0,264.
2. Konflik Peran
- Pengaruh langsung =-0,556.
- Pengaruh tidak langsung = (-0,416) x (0,493) = -0,205.
Untuk lebih jelasnya, mengenai pengaruh langsung dan tidak langsung
dari masing – masing variabel dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel IV.31 Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
Variabel Pengaruh
Independen Dependen Langsung Tidak langsung
Role Overload Kepuasan Kerja -0,537 - Role Conflict Kepuasan Kerja -0,416 - Role Overload
Komitmen Afektif -0,520 -0,264
Role Conflict -0,556 -0,205
Kepuasan Kerja Komitmen Afektif 0,493 -
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
88
Tabel IV.31 menunjukkan bahwa pengaruh langsung role overload
dan role conflict pada komitmen afektif lebih besar daripada pengaruh tidak
langsungnya, sehingga dapat diartikan bahwa role overload dan role conflict
memiliki peran penting untuk menciptakan komitmen afektif.
G. Pembahasan
Berikut adalah pembahasan untuk setiap hipotesis dalam penelitian ini:
1. Hipotesis 1
H1: Kelebihan peran berpengaruh signifikan pada kepuasan kerja.
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa kelebihan peran
memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja,
sehingga hipotesis 1 didukung. Artinya secara statistik dapat ditunjukkan
bahwa kelebihan peran berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja.
Terutama pada indikator munculnya tekanan diakibatkan sesuatu yang
tidak berjalan baik di dalam pekerjaan. Hal ini mengindikasikan bahwa
peningkatan kelebihan tekanan peran juga akan mengakibatkan
menurunnya kepuasan kerja karyawan atau dengan kata lain semakin
tinggi kelebihan peran maka akan semakin tinggi pula kepuasan kerja
karyawan. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan
oleh Malik et al., (2010) yang menyatakan kelebihan peran memiliki
pengaruh negatif pada kepuasan kerja. Selanjutnya, Desiana (2006)
membuktikan bahwa ada hubungan negatif antara kelebihan peran
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
89
terhadap kepuasan kerja. Hal ini berkaitan dengan kinerja karyawan, jika
karyawan mengalami beban kerja yang berlebihan (role overload) maka
kinerja karyawan akan menurun sehingga berpengaruh pada kepuasan
kerja pada karyawan.
2. Hipotesis 2
H2: Konflik peran berpengaruh signifikan pada kepuasan kerja.
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa konflik peran
memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja,
sehingga hipotesis 2 didukung. Artinya secara statistik dapat ditunjukkan
bahwa konflik peran berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja.
Terutama pada indikator kurangnya sumberdaya atau keterbatasan jumlah
karyawan di dalam perusahaan sehingga menyebabkan karyawan tidak
puas dengan pekerjaannya. Hal ini mengindikasikan bahwa peningkatan
konflik peran juga akan mengakibatkan menurunnya kepuasan kerja
karyawan. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dialakukan
Malik et al., (2010) menyatakan hubungan antara konflik peran dan
kepuasan kerja adalah negatif. Semakin tinggi tingkat konflik peran
karyawan maka akan semakin rendah kepuasan pada pekerjaannya.
Karyawan yang mengalami konflik peran terhadap pekerjaan yang telah
dilakukannya, diindikasikan akan mempengaruhi kepuasan terhadap
pekerjaannya tersebut.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
90
3. Hipotesis 3
H3: Kelebihan peran berpengaruh signifikan pada komitmen afektif.
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa kelebihan peran
memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen afektif,
sehingga hipotesis 3 didukung. Artinya secara statistik dapat ditunjukkan
bahwa kelebihan peran berpengaruh negatif terhadap komitmen afektif.
Hal ini mengindikasikan bahwa kelebihan peran akan mengakibatkan
semakin rendahnya komitmen karyawan. Terutama pada indikator
keterbatasan waktu di dalam penyelesaian suatu pekerjaan, sehingga
berpengaruh pada kepuasan kerja dan juga komitmen karyawan pada
perusahaan mengalami penurunan. Hasil penelitian ini sesuai dengan
penelitian yang dilakukan Malik et al., (2010) membuktikan bahwa ada
pengaruh negatif antara kelebihan peran dengan komitmen afektif. Hal ini
menunjukkan bahwa jika seseorang yang mengalami kelebihan peran atau
kelebihan beban yang tinggi terhadap pekerjaan yang dilakukan, akan
berpikir untuk tidak tetap tinggal di perusahaan tersebut dan semakin
tinggi keinginannya untuk berpindah kerja pada perusahaan lain.
4. Hipotesis 4
H4: Konflik peran berpengaruh signifikan pada komitmen afektif.
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa konflik peran
memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen afektif ,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
91
sehingga hipotesis 4 didukung. Artinya secara statistik dapat ditunjukkan
bahwa konflik peran berpengaruh negatif terhadap komitmen afektif.
Terutama pada indikator munculnya perasaan ketidakcocokan karyawan
dalam pekerjaan pada perusahaan. Hal ini mengindikasikan bahwa konflik
peran akan mengakibatkan menurunnya komitmen karyawan. Hasil
penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Malik et al., (2010)
membuktikan bahwa ada pengaruh negatif antara konflik peran dengan
komitmen afektif. Hal ini menunjukkan bahwa jika seseorang yang
mengalami role conflict atau konflik peran terhadap pekerjaan yang
dilakukan, akan berpikir untuk tidak tetap tinggal di perusahaan tersebut
dan semakin meningkat keinginannya untuk berpindah kerja pada
perusahaan lain.
5. Hipotesis 5
H5: Kepuasan kerja berpengaruh signifikan pada komitmen afektif.
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa kepuasan kerja
memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen afektif,
sehingga hipotesis 5 didukung. Artinya secara statistik dapat ditunjukkan
bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen afektif.
Terutama pada indikator adanya perasaan puas dengan penghasilan yang
karyawan terima sesuai dengan usaha kerja karyawan. Hal ini
mengindikasikan bahwa peningkatan kepuasan kerja juga akan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
92
mengakibatkan meningkatnya komitmen karyawan atau dengan kata lain
semakin tinggi kepuasan kerja maka akan semakin tinggi pula komitmen
karyawan. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan
oleh Gunlu, Aksarayli, Percin (2010) yang menyatakan kepuasan kerja
memiliki pengaruh positif pada komitmen organisasional. Selanjutnya,
Malik et al., (2010) juga meneliti bahwa kepuasan kerja memiliki
pengaruh langsung pada komitmen afektif. Penelitian tersebut menyatakan
jika kepuasan kerja pada karyawan memiliki hubungan positif dengan
komitmen afektif. Karyawan yang puas terhadap pekerjaannya akan
semakin berkomitmen terhadap organisasinya.
6. Hipotesis 6
H6a: Kepuasan kerja sebagai mediasi antara kelebihan peran pada
komitmen afektif,
H6b: Kepuasan kerja sebagai mediasi antara konflik peran pada
komitmen afektif.
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan kelebihan peran dan
konflik peran berpengaruh signifikan dan negatif pada komitmen afektif
dengan dimediasi oleh kepuasan kerja, sehingga hipotesis 6 didukung.
Artinya secara statistik dapat ditunjukkan bahwa bahwa kelebihan peran
dan konflik peran berpengaruh signifikan dan negatif pada komitmen
afektif dengan dimediasi oleh kepuasan kerja. Terutama pada indikator
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
93
munculnya tekanan karyawan diakibatkan oleh sistem kerja target oleh
perusahaan. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan
oleh Malik et al., (2010) menyatakan bahwa kelebihan peran dan konflik
peran berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja. Karyawan yang
memiliki tingkat kelebihan peran dan konflik peran yang tinggi maka akan
semakin rendah kepuasan pada pekerjaannya. Jadi, jika karyawan yang
mengalami kelebihan peran dan konflik peran terhadap pekerjaan yang
telah dilakukannya, diindikasikan akan mempengaruhi penurunan
kepuasan terhadap pekerjaannya tersebut.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
94
BAB V
PENUTUP
Pada Bab V ini akan dikemukakan kesimpulan dari hasil penelitian yang
telah dilakukan. Kesimpulan ini didasarkan pada hasil analisis data yang telah
dilakukan dan akan menjawab permasalahan yang telah dirumuskan sebelumnya
sesuai dengan tujuan penelitian ini. Di samping itu juga akan dikemukakan saran-
saran yang diharapkan berguna bagi pihak yang berkepentingan.
A. Kesimpulan
Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian yang dilakukan
Malik et al., (2010). Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan pada
karyawan kontrak dan karyawan tetap PT. Federal International Finance di
Surakarta mengenai pengaruh tekanan peran pada komitmen afektif dengan
kepuasan kerja sebagai pemediasi, maka dapat diambil kesimpulan-
kesimpulan sebagai berikut :
1. Hasil analisis menunjukkan bahwa kelebihan peran memiliki pengaruh
negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil ini sesuai dengan
hasil penelitian yang dilakukan oleh Malik et al., (2010), sehingga hasil
penelitian ini didukung. Pengaruh negatif tersebut menandakan semakin
tinggi tingkat kelebihan peran pada karyawan maka akan semakin rendah
kepuasan pada pekerjaannya tersebut.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
95
2. Hasil analisis menunjukkan bahwa konflik peran memiliki pengaruh
negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil ini sesuai dengan
hasil penelitian yang dilakukan oleh Malik et al., (2010), sehingga hasil
penelitian ini didukung. Pengaruh negatif tersebut menandakan semakin
tinggi tingkat konflik peran pada karyawan maka akan semakin rendah
tingkat kepuasan pada pekerjaannya tersebut.
3. Hasil analisis menunjukkan bahwa kelebihan peran memiliki pengaruh
negatif dan signifikan terhadap komitmen afektif. Hasil ini sesuai dengan
hasil penelitian yang dilakukan oleh Malik et al., (2010), sehingga hasil
penelitian ini didukung. Pengaruh negatif tersebut menandakan semakin
berat beban terhadap pekerjaan yang dilakukan maka mereka akan berpikir
untuk tidak tetap tinggal di perusahaan tersebut dan semakin tinggi
keinginannya untuk berpindah kerja pada perusahaan lain tersebut.
4. Hasil analisis menunjukkan bahwa konflik peran memiliki pengaruh
negatif dan signifikan terhadap komitmen afektif. Hasil ini sesuai dengan
hasil penelitian yang dilakukan oleh Malik et al., (2010), sehingga hasil
penelitian ini didukung. Pengaruh negatif tersebut menandakan semakin
tinggi tingkat konflik peran karyawan maka akan semakin rendah
komitmen karyawan terhadap perusahaan tersebut.
5. Hasil analisis menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh
positif dan signifikan terhadap komitmen afektif. Hasil ini sesuai dengan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
96
hasil penelitian yang dilakukan oleh Malik et al., (2010), sehingga hasil
penelitian ini didukung. Pengaruh positif tersebut menandakan semakin
tinggi kepuasan kerja pada karyawan maka akan semakin tinggi pula
komitmen karyawan tersebut terhadap perusahaan.
6. Hasil analisis menunjukkan bahwa kelebihan peran dan konflik peran
berpengaruh signifikan dan negatif pada keinginan komitmen afektif
dengan dimediasi oleh kepuasan kerja, sehingga hasil penelitian ini
didukung. Artinya secara statistik dapat ditunjukkan bahwa bahwa
kelebihan peran dan konflik peran berpengaruh signifikan dan negatif
pada komitmen afektif dengan dimediasi oleh kepuasan kerja. Hasil
penelitian ini sesuai dengan penelitian Malik et al., (2010).
B. Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini tidak terlepas dari keterbatasan antara lain sebagai berikut :
1. Objek amatan yang digunakan dalam studi ini adalah seluruh karyawan
PT. Federal International Finance baik karyawan tetap maupun karyawan
kontrak. Namun sebagian besar responden adalah karyawan kontrak PT.
Federal International Finance di Surakarta, sehingga berdampak pada
generalisasi studi yang bersifat terbatas. Untuk mengaplikasi studi ini pada
konteks yang berbeda, diperlukan kehati-hatian untuk mencermati jenis
karakteristik variabel pada obyek yang dipelajari. Hal ini diperlukan agar
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
97
tidak terjadi pembiasan hasil-hasil pengujian yang dapat berdampak pada
kekeliruan dalam merumuskan kebijakan yang diambil.
2. Hasil penelitian ini hanya didasarkan pada jawaban responden atas
kuesioner yang telah disebarkan sehingga data yang terkumpul tergantung
pada kejujuran dan kemampuan responden dalam menjawab kuesioner.
3. Penelitian ini hanya meneliti satu dimensi komitmen organisasi
yaitu, komitmen afektif, tidak meneliti dua dimensi lainnya yaitu,
komitmen normatif dan komitmen berkelanjutan.
C. Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti
memberikan beberapa saran sebagai berikut:
1. Saran penelitian selanjutnya
a. Ada baiknya dalam penelitian yang akan datang juga menggunakan
wawancara sebagai metode pengumpulan data untuk melengkapi
kuesioner sehingga data yang diperoleh dapat memberikan gambaran
yang lebih jelas tentang keadaan yang sesungguhnya.
b. Generalisasi penelitian yang akan datang dapat dilakukan pengujian
empiris untuk jenis organisasi lainnya dan tidak hanya terbatas pada
(FIF).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
98
2. Saran Praktis
a. Hasil tanggapan responden menunjukkan untuk variabel konflik
peran masih ada responden yang menjawab setuju dengan nilai rata-
rata 8,3% terutama pada indikator kurangnya sumberdaya yang
memadai dalam menerima tugas. Hal ini mengindikasikan bahwa ada
sebagian responden yang masih merasa bahwa sumberdaya atau
pekerja di dalam perusahaan sangat kurang. Untuk itu perlu adanya
peningkatan sumberdaya atau tenaga kerja karyawan, misalnya
dengan mengadakan perekrutan karyawan maupun pekerja magang,
sehingga dapat lebih membantu serta mempermudah pekerjaan
karyawan lainnya.
b. Hasil tanggapan responden menunjukkan untuk variabel kelebihan
peran masih ada responden yang menjawab setuju dengan nilai rata-
rata 11,7% terutama pada indikator penyelesaian pekerjaan yan
melebihi waktu. Hal ini mengindikasikan bahwa ada sebagian
responden yang masih merasa kurangnya waktu dalam penyelesaian
pekerjaan atau pekerjaan karyawan yang terlalu berat sehingga
memakan banyak waktu dalam penyelesaian pekerjaan. Untuk itu
perlu adanya pelatihan rutin dalam bidang-bidang pekerjaan karyawan
sehingga karyawan dapat meyelesaikan pekerjaan dengan tepat atau
sebelum pada waktu yang ditentukan perusahaan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
99
c. Hasil tanggapan responden menunjukkan untuk variabel kepuasan
kerja masih ada yang menjawab tidak setuju dengan nilai sebesar
3,3% terutama pada indikator kepuasan dalam penyelesaian masalah
di lingkungan kerja. Hal ini mengindikasikan bahwa ada sebagian
responden yang masih merasa tidak puas dengan masalah di
lingkungan kerja. Untuk itu perlu adanya peningkatan dalam
penyelesaian masalah, memberi persepsi dan motivasi kerja kepada
karyawan. Dengan adanya motivasi kerja diharapkan kepuasan kerja
karyawan aka semakin meningkat, maka role stressor akan menurun,
diharapkan komitmen pada perusahaan akan semakin meningkat.