perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id pelaksanaan hak ...... · pt. pln (persero). penelitian...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

PELAKSANAAN HAK BERSERIKAT DI PT. PLN (PERSERO)

Penulisan Hukum

(Skripsi)

Disusun dan Diajukan Untuk Melengkapi Sebagian Persyaratan Guna

Memperoleh Derajat Sarjana S1 dalam Ilmu Hukum pada

Fakultas Hukum Universitas Sebelas Maret Surakarta

Oleh :

INDAH KURNIAWATI

NIM. E0008165

FAKULTAS HUKUM

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2012


commit to user


commit to user

SURAT PERNYATAAN

Nama : Indah Kurniawati

NIM : E0008165

Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa penulisan hukum (skripsi) berjudul:

PELAKSANAAN HAK BERSERIKAT DI PT. PLN (PERSERO) adalah

betul-betul karya sendiri. Hal-hal yang bukan karya saya dalam penulisan hukum

(skripsi) ini diberi tanda citasi dan ditujukan dalam daftar pustaka.Apabila

kemudian hari terbukti pernyataan saya tidak benar, maka saya bersedia menerima

sanksi akademik berupa pencabutan penulisan hukum (skripsi) dan gelar yang

saya peroleh dari penulisan hukum (skripsi) ini.

Surakarta, 28 Juni 2012

Yang Membuat Pernyataan,

INDAH KURNIAWATI

NIM. E 0008165


commit to user

ABSTRAK

Indah Kurniawati. E0008165. 2012. PELAKSANAAN HAK BERSERIKAT

DI PT. PLN (PERSERO). Fakultas Hukum Universitas Sebelas Maret

Surakarta.

Penelitian hukum ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan

hak berserikat di PT. PLN (PERSERO) serta untuk mengetahui legalitas serikat

pekerja-serikat pekerja yang berada di PT. PLN (PERSERO) termasuk legalitas

dari produk hukum yang dibuat antara pihak manajemen dan pihak serikat pekerja

PT. PLN (PERSERO). Penelitian hukum ini juga bertujuan untuk mengetahui

berbagi implikasi hukum yang ditimbulkan atas ditandatanganinya Perjanjian

Kerja Bersama (PKB) antara pihak manajemen dan pihak serikat pekerja PT. PLN

(PERSERO).

Penelitian ini merupakan penelitian hukum doktrinal (doctrinal reseach)

bersifat preskriptif dan terapan, mempelajari dan menemukan konsep aturan

hukum yang tepat dalam mengatasi problematik yuridis yang muncul pelaksanaan

hak berserikat di PT. PLN (PERSERO) serta menetapkan standar prosedur,

ketentuan-ketentuan, rambu-rambu dalam melaksanakan aturan hukum yang

berkaitan dengan problematik yuridis yang muncul dalam upaya terpenuhinya

hak-hak yang seharusnya didapat oleh serikat pekerja. Jenis data yang digunakan

adalah data sekunder. Sumber data sekunder yang digunakan mencakup bahan

hukum primer dan bahan hukum sekunder. Teknik pengumpulan bahan hukum

yang digunakan dalam penelitian ini yaitu teknik studi kepustakaan, kemudian

diinventarisir dan diklasifikasikan dengan menyesuaikan masalah yang dibahas.

Bahan hukum yang berhubungan dengan masalah yang dibahas, dipaparkan

kemudian dianalisis untuk digunakan sebagai dasar untuk menjawab

permasalahan hukum terkait pelaksanaan hak berserikat di PT. PLN (PERSERO)

beserta implikasi hukumnya.

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, problematik yuridis yang

muncul dalam pelaksanaan hak berserikat di PT. PLN (PERSERO) yaitu adanya

indikasi terjadinya pemberangusan hak berserikat (union busting) yang dilakukan

oleh pihak manajemen PT. PLN (PERSERO) dengan membentuk serikat pekerja

boneka yang menggunakan atribut serikat pekerja yang telah secara sah terdaftar

di Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigarsi Republik Indonesia dan

melakukan perundingan dalam pembuatan Perjanjian Kerja Bersama hanya

dengan serikat pekerja boneka tersebut. Berdasarkan peraturan perundang-

undangan di Indonesia maka ditimbulkan implikasi hukum, baik pidana maupun

privat atas tindakan manajemen tersebut.

Kata kunci : Serikat Pekerja, Hak Berserikat, Pemberangusan Hak Berserikat.


commit to user

ABSTRACT

Indah Kurniawati. E0008165. 2012. IMPLEMENTATION OF RIGHTS

ASSOCIATION IN PT. PLN (PERSERO). Faculty of Law Sebelas Maret

University.

Legal research aims to find out how the exercise of the right of association

in the PT. PLN (PERSERO) as well as to determine the legality of union labours

that are in PT. PLN (PERSERO), including the legality of the laws that were

made between management and union parties PT. PLN (PERSERO). Legal

research is also aimed to determine the legal implications arising share the signing

of the Collective Labour Agreement (CLA) between management and union

parties PT. PLN (PERSERO).

This study is a doctrinal legal research (doctrinal reseach) are prescriptive

and applied research, learn and find the right concept of the rule of law in dealing

with emerging problematic juridical exercise of the right of association in the PT.

PLN (PERSERO) and set the standard procedure, the provisions, the guidelines in

implementing the rule of law relating to jurisdiction which appears problematic in

an effort to fulfill the rights that should be obtained by the union. Type of data

used are secondary data. Secondary data sources used include primary legal

materials and secondary legal materials. The technique of collecting legal

materials used in this research is literature study engineering, then inventoried and

classified by adjusting the problems discussed. Legal materials relating to the

issues discussed, presented and analyzed for use as a basis to address legal issues

related to implementation of the right of association in the PT. PLN (PERSERO)

and its legal implications.

Based on the results of research and discussion, juridical problematic in

the application or the right of association in the PT. PLN (PERSERO) is an

indication of the suppression of rights of association (union busting) conducted by

the management of PT. PLN (PERSERO) by forming a union puppet that uses

attributes that unions have been legally registered in the Ministry of Labor and

Transmigarsi Republic of Indonesia and negotiate the creation of the Joint

Working Agreement with the union simply dolls. Under the legislation in

Indonesia is caused legal implications, both criminal and private for the actions of

the management.

Keywords: Trade Unions, Right to Organize, Union Busting.


commit to user

MOTTO

“Dan apabila hamba-hamba-Ku bertanya kepadamu tentang Aku, maka

(jawablah), bahwasannya Aku adalah dekat. Aku mengabulkan permohonan

orang yang berdo’a apabila ia memohon kepada-Ku, maka hendaklah mereka

itu memenuhi (segala perintah)Ku dan hendaklah mereka beriman kepada-

Ku, agar mereka selalu berada dalam kebenaran” (QS. Al Baqarah: 186)

Orang yang suka berkata jujur akan mendapatkan 3 hal, yaitu :

KEPERCAYAN, CINTA dan RASA HORMAT

(Sayidina Ali bin Abi Thalib)

“Optimislah, jangan pernah berputus asa dan menyerah tanpa usaha. Berbaik

sangkalah kepada Rabb. Dan, tunggulah segala kebaikan dan keindahan dari-

Nya.” (Dr. Aidh Al Qorni, dalam bukunya “La Tahzan”)

"Sesuatu mungkin mendatangi mereka yang mau menunggu, namun hanya

didapatkan oleh mereka yang bersemangat mengejarnya" (Abraham Lincoln)

Sebetulnya hidup ini sangat sederhana, tetapi kita merumitkannya. Dengan

rencana yang tidak kita laksanakan, dengan janji yang tidak kita penuhi,

dengan kewajiban yang kita lalaikan, dan dengan larangan yang kita langgar.

(Mario Teguh)

There are only two ways to live your life. One is as though nothing is a miracle. The

other is as though everything is a miracle. (Albert Einstein)

Sahabat adalah mereka yang mampu mengeluarkan kemampuan terbaik yg

ada dalam diri kamu. Mereka yg selalu berimu semangat.


commit to user

PERSEMBAHAN

Penulisan Hukum (Skripsi) ini Penulis

persembahkan untuk :

Allah SWT, Pemilik Semesta Raya, yang senantiasa memberikan anugerah yeng indah dalam kehidupan;

Ayahanda dan Ibunda tercinta;

Adikku tersayang Fajar Budi Utomo;

Sahabatku Ira, Norma, Ria;

Seseorang yang kelak akan selalu ada di hatiku & menemaniku menjalani hidup;

Almamater FH UNS tercinta.


commit to user

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis kehadirat Allah SWT atas segala limpahan rahmat dan

hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan penulisan hukum

(skripsi) ini yang merupakan syarat untuk memperoleh gelar kesarjanaan dalam

bidang ilmu hukum pada Fakultas Hukum Universitas Sebelas Maret, dengan

judul : PELAKSANAAN HAK BERSERIKAT DI PT. PLN (PERSERO).

Penulis menyadari tidak mungkin menyelesaikan penulisan hukum

(skripsi) ini tanpa bimbingan dan bantuan dari berbagai pihak. Maka dari itu, pada

kesempatan ini dengan segala kerendahan hati penulis menyampaikan rasa terima

kasih kepada:

1. Prof. Dr. Ravik Karsidi, M.S., selaku Rektor Universitas Sebelas Maret

Surakarta, beserta seluruh Pembantu Rektor;

2. Prof. Dr. Hartiwiningsih, S.H., M.Hum., selaku Dekan Fakultas Hukum

Universitas Sebelas Maret, beserta seluruh Pem bantu Dekan;

3. Pius Triwahyudi, S.H., M.Si., selaku Ketua Bagian Hukum Administrasi

Negara pada Fakultas Hukum Universitas Sebelas Maret yang telah

memberi ijin dan kesempatan kepada penulis untuk melaksanakan

penulisan hukum ini;

4. Lego Karjoko, S.H., M.H., selaku dosen pembimbing pertama dengan

segala kesabarannya yang telah memberikan bimbingan dan arahan kepada

penulis dalam penulisan hukum ini;

5. Purwono Sungkowo Raharjo, S.H., selaku dosen pembimbing kedua

dengan segala kesabarannya yang telah memberikan bimbingan dan

arahan kepada penulis dalam penulisan hukum ini;

6. Rahayu Subekti, S.H., M.Hum., selaku dosen pembimbing seminar

proposal yang telah memberikan saran dan kritik yang bermanfaat untuk

kelancaran penulisan hukum ini;


commit to user

7. Suranto, S.H., M.H., selaku Pembimbing Akademik yang telah

memberikan arahan dan bimbingan kepada penulis selama mengikuti

perkuliahan;

8. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Hukum UNS yang telah memberikan bekal

ilmu selama masa perkuliahan dan semoga dapat penulis amalkan di masa

mendatang;

9. Segenap Bapak dan Ibu Karyawan bagian pendidikan Fakultas Hukum

Universitas Sebelas Maret Surakarta yang telah memberikan pelayanan

dalam bidang akademik kepada penulis selama masa studi;

10. Sahabat-sahabat terbaikku sekaligus editor dalam pembuatan penulisan

hukum ini, Ira Oktafia Latifah, Megaria Dhiah Ambarwati, dan Norma

Evita Hayati yang selalu setia menemani hari-hariku;

11. Dan semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang

telah membantu penyusunan penulisan hukum ini baik secara langsung

maupun tidak langsung.

Akhir kata, semoga penulisan hukum ini dapat memberikan manfaat dan

dapat berguna untuk melengkapi pengetahuan kita khususnya pengetahuan

hukum. Penulis memohon maaf jika terdapat kekeliruan ataupun kesalahan dalam

penyusunan penulisan hukum ini.

Surakarta, 05 Juli 2012

Penulis,

Indah Kurniawati


commit to user

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ............................................................................................. i

HALAMAN PERSETUJUAN .............................................................................. ii

HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................... iii

HALAMAN PERNYATAAN .............................................................................. iv

ABSTRAK ............................................................................................................ v

ABSTRACT .......................................................................................................... vi

MOTTO ................................................................................................................ vii

PERSEMBAHAN ................................................................................................. viii

KATA PENGANTAR .......................................................................................... ix

DAFTAR ISI ......................................................................................................... xi

DAFTAR TABEL DAN GAMBAR ..................................................................... xiv

BAB I PENDAHULUAN

A. ........................................................................................................ Lat

ar Belakang Masalah ................................................................................. 1

B. ........................................................................................................ Per

umusan Masalah ........................................................................................ 7

C. ........................................................................................................ Tuj

uan Penelitian ............................................................................................ 7

D. ........................................................................................................ Ma

nfaat Penelitian .......................................................................................... 8


commit to user

E. ........................................................................................................ Met

ode Penelitian ............................................................................................ 8

F.......................................................................................................... Sist

ematika Penulisan Hukum ........................................................................ 12

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. ........................................................................................................ Ker

angka Teori................................................................................................ 15

1. ................................................................................................... Tinj

auan tentang Perlindungan Hukum Kepada Pekerja Atas Kebebasan

Berorganisasi ....................................................................................... 15

2. ................................................................................................... Tinj

auan tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh................................. ....... 21

a. Pe

ngertian Serikat pekerja/serikat buruh....................................... 21

b. T

ata Cara Pembentukan Serikat pekerja/serikat buruh.................. 23

c. F

ungsi Serikat Pekerja/Serikat Buruh Beserta Hak dan

Kewajibannya................................................................................ 29

3. ................................................................................................... Tinj

auan tentang Hubungan Kerja ............................................................. 33

a. .............................................................................................. Perj

anjian Kerja ................................................................................... 33

b. .............................................................................................. Per

aturan Perusahaan.......................................................................... 34

c. .............................................................................................. Perj

anjian Kerja Bersama .................................................................... 39

B. ........................................................................................................ Ker

angka Pemikiran ........................................................................................ 45


commit to user

BAB III HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

1. ......................................................................................................... L

egalitas Pendirian Serikat Pekerja PT. PLN (PERSERO) ........................ 48

a. .................................................................................................... P

engaturan Pendirian Serikat Pekerja di PT. PLN(PERSERO) dalam

Perspekti Berbagai Regulasi Perundang-undangan di Indonesia ........ 50

1) .............................................................................................. K

ovenan Internasional Hak-Hak Ekonomi, Sosial, dan Budaya ..... 50

2) .............................................................................................. K

ovenan Internasional Hak-Hak Sipil dan Politik ........................... 51

3) .............................................................................................. D

eklarasi Universal Hak Asasi Manusia (DUHAM) yang digagas

PBB tahun 1945 ............................................................................ 51

4) .............................................................................................. U

ndang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 .... 52

5) .............................................................................................. U

ndang-Undang Nomor 39 Tahun 1999 Tentang Hak Asasi

Manusia ......................................................................................... 53

6) .............................................................................................. U

ndang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 Tentang Serikat

Pekerja/Serikat Buruh ................................................................... 53

7) .............................................................................................. U

ndang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang

Ketenagakerjaan........ .................................................................... 58

8) .............................................................................................. U

ndang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian

Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI) ..................................... 60

9) K

eputusan Presiden Republik Indonesia Nomor 83 Tahun 1998

Tentang Pengesahan Convention (Number 87) Corcerning


commit to user

Freedom Of Association And Protection Of The Right To

Organise (Konvensi Nomor 87 Tentang Kebebasan Berserikat

Dan Perlindungan Hak Untuk Berorganisasi.............................. 62

b. ................................................................................................... K

etersesuaian Pendirian Serikat Pekerja di PT. PLN (PERSERO)

dengan Peraturan Perundang-undangan yang Berlaku ....................... 62

2. ......................................................................................................... P

elaksanaan Fungsi Serikat Pekerja di PT. PLN(PERSERO) .................... 70

a. .................................................................................................... S

ebagai Pihak dalam Pembuatan PKB dan Penyelesaian Hubungan

Industrial ............................................................................................. 70

b. ................................................................................................... S

ebagai Wakil dalam Lembaga Kerja Sama ......................................... 84

c. .................................................................................................... S

ebagai Sarana Menciptakan Hubungan Industrial yang Harmonis,

Dinamis, dan Berkeadilan ................................................................... 85

d. ................................................................................................... S

ebagai Sarana Penyalur Aspirasi ......................................................... 85

e. .................................................................................................... S

ebagai Perencana, Pelaksana, dan Penanggung Jawab Pemogokan

Buruh ................................................................................................... 86

3. ......................................................................................................... Imp

likasi Hukum Bagi PT. PLN (PERSERO) Jika Mendiskriminasikan Salah

Satu Serikat Pekerja......................................................................... ...... 87

BAB IV PENUTUP

A. ........................................................................................................ Sim

pulan .......................................................................................................... 95

B. ........................................................................................................ Sar

an ............................................................................................................... 97


commit to user

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

DAFTAR TABEL DAN GAMBAR

DAFTAR TABEL

TABEL 1 : Perbedaan PKB Yang Lama Dan PKB Yang Baru ....................... 74

DAFTAR GAMBAR

GAMBAR 1 : Kerangka Pemikiran ...................................................................... 43


commit to user

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Industri atau perusahaan adalah kombinasi dari modal, manajemen, dan

pekerja. Mereka adalah satu kesatuan yang tak terpisahkan dan mempunyai

motivasi yang berbeda pula. Pengusaha adalah yang menanamkan modal,

sehingga yang menjadi perhatian utama mereka tentulah untuk mendapatkan

keuntungan semaksimal mungkin. Manajemen selalu ada di sana untuk

melindungi kepentingan dari para pengusaha. Pada prosesnya, pekerja selalu

menjadi korban eksploitasi dari pihak pengusaha. Sebagai bagian dari industri,

pekerja menginginkan keadilan guna mendapatkan “kembalian hak” sebagai

hasil pelaksana industri. Tentunya pekerja mempunyai kekuatan untuk

menghilangkan permasalahan seperti rendahnya pengupahan, buruknya kondisi

pelayanan kesehatan, keselamatan kerja dan sebagainya. Tetapi secara

individual pekerja tidak mampu untuk memperjuangkan hak-haknya karena

melawan hebatnya kombinasi antara pengusaha dan manajemen, di mana

mereka mempunyai kekuasaan, uang, dan pengaruh.

Pihak pekerja harus mengetahui dan memahami bahwa sebagai

perseorangan tidak akan banyak yang akan dicapai. Hanya melalui usaha

mengorganisir dirinya dan kegiatan kolektif, mereka dapat secara efektif

menjunjung martabatnya sebagai individu dan pekerja, menghormati perintah

dari pengusaha, juga berusaha keras untuk memperbaiki dan memelihara mata

pencaharian, meningkatakan pengupahan, status sosial ekonomi, kesejahteraan

yang lebih baik dan hal-hal prinsip lainnya. Dalam jurnal internasional oleh

John O‟Reilly and Nate Hawthorne dijelaskan bahwa (John O‟Reilly and Nate

Hawthorne, 2011 : 4) :

Industrial Unionism, on the other hand, is the idea that we need to build

labor organizations connected to each other logically based on the way

that the modern economy runs. By organizing unions in this way, we can


commit to user

strengthen our power across connected industrial chains. While One Big

Unionism is a set of principles that guides our work, Industrial Unionism

gives us practical suggestions about how to best implement our ideas and

win when we fight the bosses. Industrial Unionism is understanding how

we carry out our rinciples in action. Industrial Unionism is

fundamentally about how to build and exert power in the most effective

way possible in the near future. Organizing along the supply chain

amplifies our power: a union of agricultural workers, food processing

workers, truckers, and fast food workers in one chain has more power

against the employer or employers on that chain than organizing all the

fast food workers in one city. Industrial Unionism builds upon the

strength of workers whose jobs are related as way to win fights. We use

these fights to win membership to our union and use our membership to

win these fights.

Serikat pekerja/serikat buruh adalah gagasan bahwa perlu dibangun

sebuah organisasi agar terhubung satu sama lain secara logis berdasarkan

ekonomi modern. Dengan terbentuknya serikat pekerja/serikat buruh, dapat

menguatkan posisi para pekerja dalam hal hubungannya dengan pihak

manajemen perusahaan dan merupakan sarana yang paling efektif dalam

penyaluran aspirasi para pekerja.

Organisasi yang dibutuhkan pekerja adalah serikat pekerja/serikat

buruh, tetapi pada kenyataannya banyak pekerja tidak menyadari bahwa

serikat pekerja/serikat buruh adalah hak yang melekat bagi pekerja (worker

right is human right), Berdasarkan Pasal 28 E Ayat (3) Amandemen Undang-

Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 menyatakan bahwa

setiap orang berhak atas kebebasan berserikat, berkumpul dan mengeluarkan

pendapat. Pengertian dari ketentuan tersebut adalah bahwa setiap warga

negara tanpa memandang segala perbedaan baik ras, jenis kelamin, agama

dan lain-lain, berhak untuk menjadi bagian dari suatu organisasi dan

memanfaatkan organisasi tersebut guna kepentingannya secara adil dengan

memperoleh perlindungan akan kebebasan berserikat, berkumpul dan

mengeluarkan pendapat.

Deklarasi Universal Hak Asasi Manusia (DUHAM) yang digagas

PBB pada tahun 1945 juga dicantumkan mengenai hak berserikat pada Pasal


commit to user

23 huruf d, yang berbunyi “Setiap orang berhak mendirikan dan memasuki

serikat pekerja/serikat buruh untuk melindungi kepentingannya.”

Kebebasan berserikat dan perlindungan hak berorganisasi juga

dituangkan dalam Konvensi International Labour Organitation (ILO) Nomor

87 Tahun 1956 tentang Freedom Of Association and Protection Of The Right

to Organize (Konvensi Nomor 87 Tentang Kebebasan Berserikat Dan

Perlindungan Hak Untuk Berorganisasi), di mana pemerintah Indonesia telah

meratifikasinya melalui Keputusan Presiden Republik Indonesia Nomor 83

Tahun 1998 Tentang Pengesahan Convention (Number 87) Concerning

Freedom Of Association And Protection Of The Right To Organise (Konvensi

Nomor 87 Tentang Kebebasan Berserikat Dan Perlindungan Hak Untuk

Berorganisasi) yang berbunyi sebagai berikut :

1. Pasal (2) Keputusan Presiden Republik Indonesia Nomor 83 Tahun

1998 Tentang Pengesahan Convention (Number 87) Concerning Freedom Of Association And Protection Of The Right To Organise (Konvensi Nomor 87 Tentang Kebebasan Berserikat Dan Perlindungan Hak Untuk Berorganisasi). “Para pekerja dan Pengusaha, tanpa perbedaan apapun, berhak untuk

mendirikan dan menurut aturan organisasi masing-masing bergabung

dengan organisasi-organisasi atas pilihan mereka sendiri tanpa

pengaruh pihak lain;”

2. Pasal (4) Keputusan Presiden Republik Indonesia Nomor 83 Tahun

1998 Tentang Pengesahan Convention (Number 87) Concerning Freedom Of Association And Protection Of The Right To Organise (Konvensi Nomor 87 Tentang Kebebasan Berserikat Dan Perlindungan Hak Untuk Berorganisasi) “Organisasi pekerja dan pengusaha tidak boleh dibubarkan atau

dilarang kegiatannya oleh penguasa administratif.”

Mengacu dari regulasi tersebut, maka sudah secara jelas diatur bahwa

negara menjamin adanya kebebasan untuk berserikat dan secara tegas melarang

segala bentuk upaya pemberangusan hak berserikat. Kebebasan berserikat yang

diinginkan oleh para pekerja dalam serikat pekerja/serikat buruh tidak

diberikan oleh Pemerintah Republik Indonesia dengan begitu saja, namun

timbul karena adanya perkembangan gerakan buruh di Indonesia sejak zaman


commit to user

penjajahan hingga keluarnya Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang

Serikat pekerja/serikat buruh. Efektif tidaknya undang-undang tersebut dalam

praktek tergantung kepada posisi Organisasi buruh itu sendiri.

Penjelasan umum Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang

Serikat pekerja/serikat buruh, menyatakan bahwa pekerja/buruh merupakan

mitra kerja pengusaha yang sangat penting dalam proses produksi dalam

rangka meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya, menjamin

kelangsungan perusahaan dan meningkatkan kesejahteraan masyarakat

Indonesia pada umumnya, sehubungan dengan hal itu, serikat pekerja/serikat

buruh merupakan sarana untuk memperjuangkan kepentingan pekerja/buruh

dalam menciptakan hubungan industrial yang harmonis, dinamis dan

berkeadilan.

Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat pekerja/serikat

buruh didasarkan pada Pasal 28 E Perubahan Kedua Undang-Undang Dasar

Negara Republik Indonesia Tahun 1945 dan Konvensi ILO (Internasional

Labour Organization) Nomor 98 Tahun 1949 tentang Hak Berorganisasi dan

Kemerdekaan berserikat di ratifikasi oleh Pemerintah Republik Indonesia

dengan Undang-Undang Nomor 18 Tahun 1956 tentang Persetujuan Konvensi

Organisasi Perburuhan Internasional Nomor 98 Tahun 1949 mengenai

Berlakunya Dasar- Dasar daripada Hak untuk berorganisasi dan untuk

Berunding Bersama. Dengan telah diratifikasinya Konvensi ILO Nomor 98

Tahun 1949 tentang Hak Berorganisasi dan Kemerdekaan Berserikat serta

diundangkannya Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat

pekerja/serikat buruh, maka bidang perburuhan sesungguhnya telah berubah

secara radikal. Kebebasan untuk mendirikan organisasi buruh telah

dimanfaatkan oleh para aktivis perburuhan untuk mendirikan organisasi dengan

bermacam nama dan bermacam orientasi kepentingan. Namun secara prinsip,

organisasi buruh dibentuk dengan tujuan untuk memperjuangkan kepentingan

buruh, khususnya untuk memperbaiki tingkat kesejahteraan hidup dan

melindungi hak-hak buruh.


commit to user

Berdasarkan konteks perjuangan hak-hak pekerja/buruh ada beberapa

pilar yang sangat berperan dalam penegakan serta melindungi hak-hak

pekerja/buruh dalam mewujudkan kesejahteraannya. Salah satu pilar itu adalah

organisasi serikat pekerja/serikat buruh. Eksistensi serikat pekerja/serikat buruh

bertujuan untuk memberikan perlindungan, pembelaan hak dan kepentingan,

serta meningkatkan kesejahteraan yang layak bagi pekerja/buruh dan

keluarganya. Sejarah telah membuktikan bahwa peranan serikat pekerja/serikat

buruh dalam memperjuangkan hak anggotanya sangat besar, sehingga

pekerja/buruh telah banyak merasakan manfaat organisasi serikat

pekerja/serikat buruh yang betul-betul mandiri (independence) dan konsisten

dalam memperjuangkan hak-hak buruh.

Seperti halnya kasus yang terjadi di PT.PLN (PERSERO), di mana

telah terjadi adanya upaya pelemahan salah satu organisasi serikat pekerja yang

tidak sependapat dengan ketentuan manajemen. Serikat Pekerja PT PLN

(PERSERO) atau disingkat SP PLN, adalah organisasi buruh independen yang

dibangun sebagai wadah aspirasi bagi para pekerja yang berada di dalam tubuh

PT PLN, yang sah dan terdaftar pada Departemen Tenaga Kerja RI Nomor

KEP. 385/M/BW/1999 tanggal 13 Oktober 1999 serta telah tercatat pada

Kantor Departemen Tenaga Kerja Kotamadya Jakarta Selatan dengan Nomor

Bukti Pencatatan Nomor 22/V/N/IV/2001 tanggal 6 April 2001. SP PLN

dikenal kritis terhadap kebijakan perusahaan termasuk pemerintah, hal ini

dibuktikan ketika mereka berhasil membatalkan Undang-Undang Nomor 20

Tahun 2002 tentang ketenagalistrikan yang isinya memuat

aturan unbundling dan privatisasi PLN, melalui Judicial Review ke Mahkamah

Konstitusi. Kekritisan ini telah disikapi dengan represi oleh managemen PLN

di bawah pimpinan Dahlan Iskan. Terlebih ketika SP PLN kembali

mengajukan Judicial Review tehadap Undang-Undang Ketenagalistrikan yang

baru atau Undang-Undang Nomor 30 Tahun 2009. Segera setelah PLN di

bawah Dahlan Iskan sebagai Direktur Utama, SP PLN terus menerus

mengalami tindakan anti serikat. Pemberangusan Serikat Pekerja PT. PLN

muncul sejak akhir tahun 2009, bentuk pemberangusan serikat pekerja yang


commit to user

dilakukan oleh Dahlan Iskan yakni memecah belah serikat pekerja, membajak

serikat pekerja PT. PLN menjadi Serikat boneka/tandingan, membuat

Perjanjian Kerja Bersama dengan Serikat Pekerja boneka/tandingan buatan

pihak management PT. PLN, melakukan mutasi Pengurus SP. PLN,

Melakukan PHK, mengeluarkan ancaman-ancaman PHK serta membuat Surat

Edaran ke unit-unit PLN bahwa yang diakui hanya SP buatannya, sehingga SP

yang lain tidak berhak difasilitasi aktifitasnya.(Lembaga Bantuan Hukum

Jakarta, Menolak Privatisasi PLN, Serikat Pekerja PLN Diberangus Dahlan Iskan

dan Manajemen PT. PLN :

http://www.bantuanhukum.or.id/index.php/id/berita/press-release/428-

menolak-privatisasi-pln-serikat-pekerja-pln-diberangus-dahlan-iskan-dan-

managemen-pt-pln).

Kasus serikat pekerja di PT. PLN (PERSERO) ini memuncak ketika

manajemen Dahlan Iskan yang saat itu menjabat sebagai Direktur Umum PT.

PLN (PERSERO) justru mengakui serikat pekerja PT. PLN (PERSERO) kubu

lain dengan Ketua Umum Riyo Supriyanto. Padahal ketika itu, Ketua Umum

serikat pekerja PT. PLN (PERSERO) berdasarkan Musyawarah Besar tanggal

29-30 Mei 2007 adalah Ahmad Daryoko. Berikutnya, manajemen juga

memecat Sumadi, yang ketika itu menjabat Sekretaris Jenderal serikat pekerja

PT. PLN (PERSERO), serta memutasi dua pengurus daerah. Manajemen

perusahaan bahkan telah berencana melakukan pengosongan ruangan serikat

pekerja PT. PLN (PERSERO) di kantor pusat PLN di Jakarta. (hukumonline,

SP PLN Lawan Union Busting via Praperadilan :

http://hukumonline.com/berita/baca/lt4e72e5ef30d94/sp-pln-lawan-union-

busting-via-praperadilan).

Umumnya pekerja secara individual berada dalam posisi lemah dalam

memperjuangkan hak-haknya, dengan menjadi anggota serikat pekerja/serikat

buruh akan meningkatkan posisi mereka, baik secara individu maupun

keseluruhan. Serikat pekerja/serikat buruh dapat mengawasi (control)

pelaksanaan hak-hak pekerja di perusahaan. Oleh karena itu, serikat

pekerja/serikat buruh sangat berperan penting bagi pekerja.

http://www.bantuanhukum.or.id/index.php/id/berita/press-release/428-menolak-privatisasi-pln-serikat-pekerja-pln-diberangus-dahlan-iskan-dan-managemen-pt-pln



http://hukumonline.com/berita/baca/lt4e72e5ef30d94/sp-pln-lawan-union-busting-via-praperadilan



commit to user

Berdasarkan uraian dan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya

di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dan menuangkan

dalam penulisan hukum dengan judul “PELAKSANAAN HAK

BERSERIKAT DI PT. PLN (PERSERO)”

B. Rumusan Masalah

Menurut uraian latar belakang diatas, maka rumusan masalah yang akan

dikaji dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Apakah pendirian serikat pekerja di PT. PLN (PERSERO) sudah sesuai

dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku?

2. Apakah pelaksanaan fungsi serikat pekerja di PT. PLN (PERSERO) sudah

sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku?

3. Apa implikasi hukum bagi PT. PLN (PERSERO) jika mendiskriminasikan

salah satu serikat pekerja?

C. Tujuan Penelitian

Dalam suatu kegiatan penelitian pasti terdapat suatu tujuan yang hendak

dicapai. Adapun tujuan yang ingin dicapai oleh penulis dalam penelitian ini

adalah :

1. Tujuan Obyektif

a. Untuk memberikan preskripsi pendirian serikat pekerja di PT. PLN

(PERSERO);

b. Untuk memberikan preskripsi pelaksanaan fungsi serikat pekerja di

PT. PT. PLN (PERSERO);

c. Untuk memberikan preskripsi implikasi hukum bagi PT. PLN

(PERSERO) jika mendiskriminasikan salah satu serikat pekerja.

2. Tujuan Subyektif

a. Untuk memperoleh data serta informasi yang penulis pergunakan

dalam penyusunan skripsi sebagai syarat dalam mencapai gelar

Sarjana Strata satu dalam Ilmu hukum pada Fakultas Hukum di

Universitas Sebelas Maret Surakarta;


commit to user

b. Untuk memperdalam pengetahuan penulis mengenai peran serikat

pekerja/serikat buruh guna mengakomodasi kepentingan dan

melindungi hak-hak para pekerja;

c. Sebagai cara untuk menerapkan serta mendalami teori dan ilmu

pengetahuan yang telah diperoleh selama menempuh kuliah di

Fakultas Hukum Universitas Sebelas Maret Surakarta.

D. Manfaat Penelitian

Dalam penelitian tentunya diharapkan adanya manfaat dan kegunaan yang

dapat diambil. Adapun manfaat yang dapat diperoleh dari penulisan hukum ini,

antara lain :

1. Manfaat Teoritis

a. Hasil penelitian merupakan sumbangan pemikiran bagi ilmu

pengetahuan pada umumnya dan ilmu hukum khususnya dalam bidang

hukum ketenagakerjaan;

b. Hasil penelitian dapat digunakan sebagai tambahan referensi di bidang

karya ilmiah yang dapat mengembangkan ilmu pengetahuan serta

berguna bagi para pihak yang berkepentingan.

2. Manfaat Praktis

a. Dapat memberikan masukan dan gambaran bagi pemerintah serta

pemerhati yang tertarik terhadap masalah pentingnya serikat

pekerja/serikat buruh, khususnya tentang implementasi hak berserikat;

b. Hasil penelitian dan penulisan ini diharapkan dapat membantu memberi

masukan kepada semua pihak yang membutuhkan pengetahuan terkait

dengan permasalahan yang diteliti dan dapat dipakai sebagai sarana

yang efektif dan memadai dalam upaya mempelajari dan memahami

ilmu hukum khususnya Hukum Administrasi Negara.

E. Metode Penelitian

Penelitian hukum merupakan suatu kegiatan ilmiah yang didasarkan

pada metode, sistematika, dan pemikiran tertentu, yang bertujuan untuk


commit to user

mempelajari satu atau beberapa gejala hukum tertentu, dengan jalan

menganalisisnya. Metode penelitian merupakan suatu tipe pemikiran yang

dipergunakan dalam penelitian dan penilaian. Metode penelitian yang

digunakan penulis dalam penulisan hukum ini adalah sebagai berikut :

1. Jenis Penelitian

Penelitian yang dilakukan oleh penulis ini merupakan jenis penelitian

hukum kepustakaan, atau dikenal sebagai penelitian hukum doctrinal, yaitu

penelitian hukum yang dilakukan dengan cara meneliti bahan pustaka atau

data sekunder yang terdiri dari bahan hukum primer, bahan hukum sekunder,

dan bahan hukum tersier (Peter Mahmud Marzuki, 2006 : 35). Bahan-bahan

hukum tersebut disusun secara sistematis, dikaji, kemudian ditarik suatu

kesimpulan dalam hubungannya dengan masalah yang diteliti.

Masalah yang akan dikaji dalam penelitian ini adalah mengenai

pelaksanaan hak serikat pekerja di PT. PLN (PERSERO), utamanya pada

ketersesuaian peran dan fungsi serikat pekerja dalam memenuhi hak-hak para

pekerja dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Selain itu,

penelitian ini juga menyoroti mengenai bentuk konsekuensi pengaturan

kewajiban pihak manajemen atau pengusaha dalam memberikan kebebasan

berorganisasi bagi para pekerjanya.

2. Sifat Penelitian

Sifat dalam penelitian hukum adalah preskriptif dan terapan. Sebagai

ilmu yang bersifat prespektif, ilmu hukum mempelajari tujuan hukum, nilai-

nilai keadilan, validitas aturan hukum, konsep-konsep hukum, dan norma-

norma hukum. Sedangkan sebagai ilmu terapan, ilmu hukum menetapkan

standar prosedur, ketentuan-ketentuan, rambu-rambu dalam melaksanakan

aturan hukum (Peter Mahmud Marzuki, 2006 : 22). Sifat preskriptif dalam

penelitian ini yaitu penulis akan mempelajari konsep hukum mengenai

pelaksanaan hak berserikat bagi para pekerja, kemudian bentuk terapannya

berupa menelaah berdasarkan aturan legislasi menurut ketentuan pada


commit to user

Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat

Buruh.

3. Pendekatan Penelitian

Untuk mendapatkan jawaban dari penelitian ini, penulis menggunakan

pendekatan undang-undang (statute approach) dan pendekatan konseptual

(conseptual approach). Pendekatan undang-undang dilakukan dengan

menelaah semua undang-undang dan regulasi yang terkait dengan isu hukum

yang sedang dianalisis. Selanjutnya, pendekatan konseptual diaplikasikan

dengan beranjak dari pandangan-pandangan dan doktrin-doktrin yang

berkembang didalam ilmu hukum. Dengan mempelajari pandangan-

pandangan dan doktrin-doktrin yang ada, penulis akan menemukan ide-ide

yang melahirkan pengertian-pengertian hukum, konsep-konsep hukum, dan

asas-asas hukum yang relevan dengan isu hukum yang dihadapi. Telaah

demikian diperlukan oleh penulis karena maksud penelitian ini memang ingin

diperoleh suatu analisis berkaitan dengan aspek filosofis dan pola pikir yang

melahirkan sesuatu yang sedang dipelajari, di mana hal itu merupakan

kelanjutan perkembangan dari proses isu hukum yang sebelumnya.

4. Jenis dan Sumber Bahan Hukum

Untuk memecahkan memecahkan isu hukum dan sekaligus memberikan

preskripsi mengenai apa yang seyogyanya, diperlukan sumber-sumber

penelitian. Sumber-sumber penelitian hukum dapat dibedakan menjadi

sumber-sumber penelitan yang berupa bahan hukum primer dan bahan hukum

sekunder. Bahan hukum primer merupakan bahan hukum yang bersifat

autoritatif yang artinya mempunyai otoritas. Bahan hukum primer terdiri dari

perundang-undangan, catatan-catatan resmi atau risalah dalam pembuatan

peraturan perundang-undangan dan putusan-putusan hakim. Sedangkan bahan

hukum sekunder berupa semua publikasi tentang hukum yang bukan

merupakan dokumen resmi. Publikasi tentang hukum meliputi buku-buku

teks, kamus-kamus hukum dan jurnal-jurnal hukum (Peter Mahmud Marzuki,

2006 : 141).


commit to user

Dalam penelitian ini penulis meggunakan jenis dan sumber bahan

hukum primer dan sekunder. Tentunya sumber bahan hukum yang dimaksud

berkaitan dan menunjang diperolehnya jawaban atas pemasalahan penelitian

yang diketengahkan penulis. Mengenai jenis dan sumber bahan hukum yang

penulis gunakan adalah sebagai berikut:

a. Bahan Hukum Primer

Bahan hukum primer yang digunakan penulis dalam penelitian ini

adalah :

1) Kovenan Internasional Hak-Hak Ekonomi, Sosial dan

Budaya;

2) Kovenan Internasional Hak-Hak Sipil Dan Politik;

3) Deklarasi Universal Hak Asasi Manusia (DUHAM) yang

digagas PBB pada tahun 1945;

4) Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun

1945;

5) Undang-Undang Nomor 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi

Manusia;

6) Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat

pekerja/serikat buruh;

7) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan;

8) Peraturan perundang-undangan lainnya yang berkaitan.

b. Bahan Hukum Sekunder

1) Buku-buku yang berkaitan dengan permasalahan;

2) Jurnal hukum yang berkaitan dengan permasalahan;

3) Kamus hukum;

4) Artikel-artikel baik di media cetak maupun internet yang

berkaitan dengan permasalahan.

c. Bahan Hukum Tersier


commit to user

Bahan hukum tersier yaitu bahan hukum yang memberikan petunjuk

maupun penjelasan terhadap bahan primer dan sekunder yaitu

kamus.

5. Teknik Pengumpulan Bahan Hukum

Pengumpulan bahan hukum dalam penelitian ini menggunakan teknik

studi pustaka. Studi pustaka yang dimaksud dilakukan dengan cara

melakukan pengkodean atas bahan-bahan hukum baik primer maupun

sekunder yang telah didapatkan. Bahan hukum yang berhubungan dengan

masalah yang dibahas dipaparkan, disistemisasi, kemudian dianalisis untuk

menginterpretasikan hukum yang berlaku.

6. Teknik Analisis Bahan Hukum

Teknik análisis bahan hukum yang akan digunakan penulis dalam

penelitian ini adalah dengan metode deduktif, yaitu cara berpikir berpangkal

pada prinsip-prinsip dasar, kemudian penelitian menghadirkan objek yang

akan diteliti yang akan digunakan untuk menarik kesimpulan terhadap fakta-

fakta yang bersifat khusus. Cara pengolahan bahan hukum dilakukan secara

deduktif yakni menarik kesimpulan dari suatu permasalahan yang bersifat

umum terhadap permasalahan konkret yang dihadapi (Johny Ibrahim, 2006 :

393).

Dalam penulisan hukum ini yang dimaksud fakta umum adalah konsep

serikat pekerja Indonesia yang telah diakomodasi dalam Pasal 28 Undang-

Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 dan Undang-Undang

Nomor 21 Tahun 2000 Tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh, sedangkan

fakta khususnya adalah implikasi pelaksanaan serikat pekerja bagi para

pelaku usaha di PT. PLN (PERSERO).

F. Sistematika Penulisan Hukum

Untuk memberikan gambaran secara menyeluruh mengenai sistematika

penulisan hukum yang sesuai dengan aturan dalam penulisan hukum serta untuk


commit to user

mempermudah pemahaman mengenai seluruh isi penulisan hukum ini, maka

peneliti menjabarkan dalam bentuk sistematika penulisan hukum yang terdiri dari

4 (empat) bab dan dalam tiap-tiap bab terbagi dalam sub-sub bagian yang

dimaksudkan untuk memudahkan pemahaman terhadap keseluruhan hasil

penelitian. Adapun sistematika penulisan hukum ini adalah sebagai berikut.

BAB I : PENDAHULUAN

Berisi latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian,

manfaat penelitian, dan metode penelitian. Metode penelitian terdiri

atas jenis penelitian, sifat penelitian, pendekatan penelitian, jenis dam

sumber bahan hukum, teknik pengumpulan bahan hukum dan teknik

analisis bahan hukum.

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

Bab kedua ini membahas mengenai kerangka teori dan kerangka

pemikiran. Kerangka teoritis yang mendasari penulisan ini adalah

tinjauan umum mengenai pengertian dan tata cara pendirian serikat

pekerja/serikat buruh, pengaturan hak berserikat dalam peraturan

perundang-undangan di Indonesia, fungsi serikat pekerja/serikat buruh

beserta hak dan kewajibannya, dan perlindungan hukum kepada pekerja

atas kebebasan berorganisasi.

Kerangka pemikiran berisi alur pemikiran yang hendak ditempuh oleh

penulis yang dituangkan dalam bentuk skema/ bagan.

BAB III : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini penulis akan memuat hasil penelitian dan pembahasan

tentang apakah pendirian serikat pekerja di PT. PLN (PERSERO) sudah

sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku,

pelaksanaan fungsi serikat pekerja di PT. PLN (PERSERO), dan

implikasi hukum bagi PT. PLN (PERSERO) jika mendiskriminasikan

salah satu serikat pekerja dikaitkan dengan sistem hukum positif di

Indonesia yang mengatur tentang serikat pekerja/serikat.


commit to user

BAB IV : PENUTUP

Berisi simpulan-simpulan yang didapat dari hasil penelitian dan

pembahasan serta saran-saran yang diajukan penulis sebagai implikasi

dari simpulan yang didapat.


commit to user

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kerangka Teori

1. Tinjauan Tentang Perlindungan Hukum Kepada Pekerja Atas

Kebebasan Berorganisasi

Alinea ketiga dari Pembukaan Undang-Undang Dasar Negara

Republik Indonesia Tahun 1945 yaitu negara melindungi segenap bangsa

dan negara Indonesia. Ketentuan ini dijabarkan lebih lanjut dalam Pasal 27

Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 yaitu

setiap warga negara bersamaan kedudukannya dalam hukum dan

pemerintahan. Setiap warga negara berhak atas penghasilan dan

penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Buruh adalah bagian dari

bangsa Indonesia, sehingga berhak pula untuk dilindungi dan mendapatkan

penghidupan yang layak.

Salah satu bentuk perlindungan hukum yang diberikan oleh

pemerintah bagi buruh adalah adanya jaminan atas kebebasan berserikat

dan berkumpul dalam suatu wadah serikat pekerja/serikat buruh.

Kemerdekaan berserikat dan berkumpul serta menyampaikan pendapat

merupakan hak dasar yang dimiliki oleh warga negara dari suatu negara

hukum demokratis yang berkedaulatan rakyat. Hak-hak yang dimiliki

manusia berdasarkan martabatnya sebagai manusia dan bukan karena

pemberian masyarakat atau negara disebut hak asasi manusia. Hak asasi

manusia dalam negara hukum tidak dapat dipisahkan dari ketertiban dan

keadilan. Pengakuan atas negara hukum salah satu tujuannya melindungi

hak asasi manusia, berarti hak dan sekaligus kemerdekaan atau kebebasan

perorangan diakui, dihormati dan dijunjung tingg. Pengakuan dan

perlindungan terhadap hak asasi manusia mendapat tempat utama dan

dapat dikatakan sebagai tujuan dari negara hukum.

15


commit to user

Kebebasan berserikat dan berkumpul termuat dalam konvensi ILO

Nomor 87 Tahun 1948 tentang kebebasan berserikat dan perlindungan hak

berorganisasi, telah diratifikasi dan dituangkan dalam Keputusan Presiden

Republik Indonesia Nomor 83 Tahun 1998, dan Konvensi ILO Nomor 98

Tahun 1949 tentang hak berorganisasi dan berunding bersama, telah

diratifikasi dalam Undang-Undang Nomor 18 Tahun 1956. Konvensi

Nomor 87 dimaksudkan secara keseluruhan untuk melindungi kebebasan

berserikat terhadap kemungkinan campur tangan pemerintah. Konvensi

Nomor 98 ditujukan untuk mendorong pengembangan penuh mekanisme

perundingan kolektif sukarela.

Esensi pentingnya pekerja membentuk organisasi atau serikat

pekerja/serikat buruh ditegaskan dalam Undang-Undang Nomor 21

Tahun 2000 tentang Serikat pekerja/serikat buruh. Secara eksplisit

konsideran Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 menyebutkan, serikat

pekerja/serikat buruh merupakan sarana untuk memperjuangkan,

melindungi dan membela kepentingan dan kesejahteraan pekerja/buruh

beserta keluarganya, serta mewujudkan hubungan industrial yang

harmonis, dinamis dan berkeadilan.

Ketentuan demikian ditegaskan kembali dalam Ketentuan Umum

Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 Tentang Serikat pekerja/serikat

buruh dan Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003 yang

intinya menyatakan serikat pekerja/serikat buruh adalah organisasi yang

dibentuk dari, oleh dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di

luar perusahaan yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis dan

bertanggungjawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak

dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan

pekerja/buruh dan keluarganya. Panitia pembentuk serikat pekerja/serikat

buruh dalam mendirikan serikat pekerja/serikat buruh dilindungi oleh:

a. Pasal 28 Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun

1945 yang mengatur adanya kemerdekaan berserikat dan

berkumpul;


commit to user

b. Pasal 5 ayat (1) Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang

Serikat pekerja/serikat yang menyatakan bahwa setiap

pekerja/buruh berhak membentuk dan menjadi anggota Serikat

pekerja/serikat buruh.

Pihak yang menghalang-halangi atau memaksa pekerja/buruh untuk

membentuk serikat pekerja/serikat buruh dengan cara melakukan

pemutusan hubungan kerja dikenakan sanksi pidana paling singkat satu

tahun dan paling lama lima tahun dan atau denda paling sedikit Rp

100.000.000,00 dan paling banyak Rp 500.000.000,00. Hal ini diatur

dalam pasal 28 jo. pasal 43 ayat (1) Undang-Undang Nomor 21 Tahun

2000 tentang Serikat pekerja/serikat buruh.

Dalam Undang-Undang serikat pekerja/serikat buruh tidak diatur

bahwa adanya kewajiban bagi pekerja untuk meminta ijin terlebih dahulu

kepada perusahaan sebelum mendirikan serikat pekerja/serikat

buruh. Yang diatur dalam Undang-Undang serikat pekerja/serikat buruh

adalah pemberitahuan setelah serikat pekerja/serikat buruh itu mencatatkan

diri ke dinas Tenaga Kerja Setempat (Pasal 18 ayat (1) Undang-Undang

Nomor 21 Tahun 2000 Tentang Serikat pekerja/serikat buruh). Jika

manajemen perusahaan tetap memberikan ancaman PHK jika serikat

pekerja/serikat buruh terbentuk, maka hal tersebut dapat dilaporkan ke

bagian Pengawasan Dinas Tenaga Kerja setempat atau kepolisian.

Salah satu tujuan penegakan hukum adalah terjaminnya hak-hak

asasi manusia (HAM). Manusia mempunyai kedudukan sentral dalam

penegakan hukum. Manusia adalah obyek dan subyek dalam rangka

penegakan hukum tersebut. Hak asasi manusia memang menyangkut

masalah di dalam kehidupan manusia, baik yang menyangkut hak asasi

manusia individu maupun hak asasi manusia kolektif. Hak asasi manusia

individu merupakan hak yang menyangkut kepentingan perorangan dan

hak asasi manusia kolektif menyangkut kepentingan bangsa dan negara.

Hak hak asasi merupakan suatu perangkat asas-asas yang timbul

dari nilai-nilai yang kemudian menjadi kaidah-kaidah yang mengatur


commit to user

perilaku manusia dalam hubungan dengan sesama manusaia. Inti paham

hak-hak asasi manusia, menurut Magnis Suseno, terletak dalam kesadaran

bahwa masyarakat atau umat manusia tidak dapat dijunjung tinggi kecuali

setiap manusia individual, tanpa diskriminasi dan tanpa kekecualian,

dihormati dalam keutuhannya (Frans Magnis Suseno, 2001 : 145).

Konsep tentang hak asasi manusia bukan merupakan hal baru bagi

bangsa Indonesia. Salah satu komitmen Indonesia terhadap penghormatan

dan jaminan perlindungan hak asasi manusia terkandung dalam sila kedua

Pancasila, dasar negara dan falsafah hidup bangsa Indonesia, yaitu

“Kemanusiaan Yang Adil dan Beradab”. Selanjutnya, sejumlah Pasal

dalam Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945

beserta amandemennya secara tegas mengatur jaminan perlindungan hak-

hak asasi manusia yang paling utama, yaitu di bidang politik, ekonomi,

sosial, dan kebudayaan. Bahkan ketentuan dalam Undang-Undang Dasar

Negara Republik Indonesia Tahun 1945 ini dirumuskan tiga tahun sebelum

Deklarasi Universal Hak Asasi Manusia Perserikatan Bangsa-Bangsa

(Universal of Human Rights) 1948 dicetuskan. Salah satu perlindungan

hak asasi manusia yaitu asas principle of liberty (prinsip kebebasan) dalam

bidang hubungan kerja di Indonesia terdapat dalam Pasal 28 D Ayat (2)

Amandemen Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun

1945. Dalam Pasal tersebut disebutkan bahwa setiap orang berhak untuk

bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam

hubungan kerja. Ketentuan ini mengandung pengertian bahwa setiap

warga negara tanpa memandang segala perbedaan yang ada pada diri

seseorang berhak mendapatkan dan melakukan pekerjaan serta menerima

imbalan secara adil.

Berdasarkan Pasal 28 E Ayat (3) Amandemen Undang-Undang

Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 menyatakan bahwa setiap

orang berhak atas kebebasan berserikat, berkumpul dan mengeluarkan

pendapat. Pengertian dari ketentuan tersebut adalah bahwa setiap warga

negara tanpa memandang segala perbedaan baik ras, jenis kelamin, agama


commit to user

dan lain-lain, berhak untuk menjadi bagian dari suatu organisasi dan

memanfaatkan organisasi tersebut guna kepentingannya secara adil dengan

memperoleh perlindungan akan kebebasan berserikat, berkumpul dan

mengeluarkan pendapat.

HAM dan demokrasi memiliki kaitan yang sangat kuat. Demokrasi

memberikan pengakuan lahirnya keikutsertaan publik secara luas dalam

pemerintahan. Dalam perkembangan sejarah awal demokrasi, desakan ke

arah hadirnya peran serta publik mencerminkan adanya pengakuan

kedaulatan. Aktualisasi peran publik dalam ranah pemerintahan

memungkinkan untuk terciptanya keberdayaan publik. Adapun HAM

memberikan perluasan otoritas bagi manusia untuk diakui dan dilindungi

sebagai makhluk yang bermartabat. Perlindungan dan pemenuhan HAM

melalui rezim yang demokratik berpotensi besar untuk mewujudkan

kesejahteraan rakyat. (Majda El Mhtaj, 2008 : 45).

Sebagaimana dimaksud dalam ketentuan Pasal 23 deklarasi PBB

tentang hak asasi manusia 1948, Pasal 23 menentukan : (Bahder Johan

Nasution, 2004 : 100-101)

a. Setiap orang berhak atas pekerjaan, atas pilihan pekerjaan secara

bebas, atas kondisi-kondisi kerja yang adil dan menguntungkan serta

atas perlindungan dari pengangguran.

b. Setiap orang tanpa diskriminasi apapun berhak atas upah yang sama

untuk pekerjaan yang sama.

c. Setiap orang yang bekerja berhak atas imbalan yang adil dan

menguntungkan yang menjamin suatu eksistensi yang layak bagi

martabat manusia untuk dirinya sendiri dan keluarganya, dan

dilengkapi, manakala perlu oleh sarana perlindungan sosial lainnya.

d. Setiap orang berhak untuk membentuk dan bergabung ke dalam

serikat buruh guna melindungi kepentingan-kepentingannya.

Peraturan hukum di Indonesia serikat pekerja/serikat buruh diatur

dan dibentuk berdasarkan :

a. Kovenan Internasional Hak-Hak Ekonomi, Sosial dan Budaya;


commit to user

b. Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945;

c. Piagam dasar Perserikatan Bangsa-Bangsa tentang Hak Asasi Manusia

Pasal 20 ayat (1) dan Pasal 23 ayat (4);

d. Undang-Undang Nomor 18 Tahun 1956 tentang Ratifikasi Konvensi

ILO Nomor 98 mengenai Berlakunya Dasar-Dasar Dari Hak Untuk

Berorganisasi Dan Untuk Berunding Bersama;

e. Undang-Undang Nomor 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia;

f. Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat

pekerja/serikat buruh;

g. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;

h. Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian

Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI);

i. Keputusan Presiden Republik Indonesia Nomor 83 Tahun 1998

Tentang Pengesahan Convention (Number 87) Concerning Freedom

Of Association And Protection Of The Right To Organise (Konvensi

Nomor 87 Tentang Kebebasan Berserikat Dan Perlindungan Hak

Untuk Berorganisasi);

j. Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor KEP-

201/MEN/1999 tentang Pendaftaran Serikat pekerja/serikat buruh;

k. Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor KEP-

16/MEN/2001 tentang Tata Cara Pencatatan Serikat pekerja/serikat

buruh;

Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat

pekerja/serikat buruh, membagi serikat pekerja/serikat buruh itu menjadi

serikat pekerja/serikat buruh di perusahaan dan serikat pekerja/serikat

buruh di luar perusahaan. Berdasarkan ketentuan Pasal 1 angka 2 Undang-

Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat pekerja/serikat buruh,

serikat pekerja/serikat buruh di perusahaan adalah serikat pekerja/serikat

buruh yang didirikan oleh para pekerja/buruh di satu perusahaan atau di

beberapa perusahaan. Berdasarkan ketentuan Pasal 1 angka 3 Undang-



commit to user

serikat pekerja/serikat buruh di luar perusahaan adalah serikat

pekerja/serikat buruh yang didirikan oleh para pekerja/buruh yang bekerja

di luar perusahaan.

Selanjutnya serikat pekerja/serikat buruh itu dapat membentuk

federasi serikat pekerja/serikat buruh maupun konferensi serikat

pekerja/serikat buruh. Berdasarkan ketentuan Pasal 1 angka 4 Undang-


konferensi serikat pekerja/serikat buruh adalah gabungan federasi serikat


Pekerja yang ada di suatu perusahaan dapat bergabung membentuk

serikat pekerja/serikat buruh. Antara serikat pekerja/serikat buruh yang ada

di beberapa perusahaan dapat bergabung membentuk federasi serikat

pekerja/serikat buruh. Beberapa federasi serikat pekerja/serikat buruh

selanjutnya dapat membentuk konfederasi serikat pekerja/serikat buruh.

2. Tinjauan Tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh

a. Pengertian Serikat pekerja/serikat buruh

Salah satu bentuk perlindungan hukum yang diberikan oleh

pemerintah bagi buruh adalah adanya jaminan atas kebebasan berserikat

dan berkumpul dalam suatu wadah Serikat Pekerja/Buruh. Kemerdekaan

berserikat dan berkumpul serta menyampaikan pendapat merupakan hak

dasar yang dimiliki warga negara dari suatu negara hukum demokratis

yang berkedaulatan rakyat. Hak-hak yang dimiliki manusia berdasarkan

martabatnya sebagai manusia dan bukan karena pemberian masyarakat

atau negara disebut hak asasi manusia (Frans Magnis Suseno, 1999 : 73).

Upaya pemerintah untuk memberikan jaminan kebebasan

berserikat dan berkumpul bagi buruh selanjutnya dituangkan dalam

Undang-Undang No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Buruh. Hak

berserikat dan berkumpul mendapat perhatian yang besar dari pemerintah.

Terdapat norma perlindungan hak berserikat yang dituangkan dalam


commit to user

Undang-Undang No. 21 Tahun 2000 Tentang Serikat Pekerja/Serikat

Buruh (Asri Wijayanti, 2009 : 86).

Berdasarkan ketentuan Pasal 1 angka 1 Undang-Undang Nomor 21

Tahun 2000 tentang Serikat pekerja/serikat buruh, serikat pekerja/serikat

buruh adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh,

baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas,

terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna

memperjuangkan, membela, serta melindungi hak dan kepentingan pekerja

dan buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan

keluarganya. Penjelasan dari sifat-sifat serikat pekerja/serikat buruh ini

adalah sebagai berikut (Zaeni Asyhadi, 2009 :22-23) :

1) Bebas

Yaitu sebagai organisasi dalam melaksanakan hak dan

kewajibannya serikat pekerja/serikat buruh, federasi, dan konfederasi

serikat pekerja/serikat buruh tidak di bawah pengaruh dan tekanan

dari pihak lain.

2) Terbuka

Ialah bahwa serikat pekerja/serikat buruh, federasi, dan

konfederasi serikat pekerja/serikat buruh dalam menerima anggota

dan atau memperjaungkan pekerja/buruh tidak membedakan aliran

politik, agama, suku bangsa, dan jenis kelamin.

3) Mandiri

Bahwa dalam mendirikan, menjalankan, dan

mengembangkan organisasi ditentukan oleh kekuatan sendiri, tidak

dikendalikan oleh pihak lain di luar organisasi

4) Demokratis

Bahwa dalam pembentukan organisasi, pemilihan pengurus,

memperjuangkan dan melaksanakan hak dan kewajiban organisasi

dilakukan sesuai dengan prinsip demokrasi.


commit to user

5) Bertanggung jawab

Ialah bahwa dalam hal mencapai tujuan dalam melaksanakan

kewajibannya serikat pekerja/serikat buruh, federasi, dan konfederasi

serikat pekerja/serikat buruh bertanggung jawab kepada anggota,

masyarakat dan negara.

Serikat pekerja/serikat buruh merupakan bentuk pelaksanaan dari

hak seseorang untuk berserikat dan berkumpul. Adanya serikat

pekerja/serikat buruh sangat penting bagi kelangsungan hubungan

industrial. Serikat pekerja/serikat buruh diharapkan dapat melaksanakan

fungsinya secara maksimal dalam rangka meningkatkan hubungan

industrial di tingkat perusahaan.

b. Tata Cara Pembentukan Serikat pekerja/serikat buruh

Pekerja atau buruh memerlukan suatu wadah organisasi yang

berfungsi sebagai alat pemersatu dan pembela kepentingan mereka

sehingga dapat meningkatkan jiwa kebersamaan. Untuk itu yang

dibutuhkan adalah suatu organisasi serikat pekerja/serikat buruh yang

kuat, didirikan dan didukung oleh sebanyak-banyaknya pekerja agar dapat

berperan secara optimal dalam membela kepentingan pekerja serta

meningkatkan kesejahteraan pekerja melalui peningkatan kesejahteraan

pekerja dan keamanan serta menciptakan suasana kerja yang kondusif.

Organisasi serikat pekerja/serikat buruh menjadi sangat diperlukan

kehadirannya dan akan dirasakan secara langsung oleh setiap pekerja.

Organisasi serikat pekerja/serikat buruh dapat menampung dan

menyalurkan aspirasi pekerja memperjuangkan kepentingan pekerja dan

keluarganya, khususnya yang menyangkut hak dan kewajiban, membela

pekerja dalam menghadapi masalah hubungan industrial. Selain itu juga

sebagai wahana peningkatan profesionalisme pekerja dan menyusun

kebijakan-kebijakan yang berhubungan dengan hak dan kewajiban

kepegawaian serta syarat-syarat yang dituangkan ke dalam Perjanjian

Kerja Bersama (PKB) yang dibuat bersama-sama antara perusahaan yang

diwakili oleh manajemen dan pekerja yang diwakili oleh serikat


commit to user

pekerja/serikat buruh. Jelaslah melalui organisasi serikat pekerja/serikat

buruh akan dapat diciptakan suasana kerja yang kondusif, kenyamanan dan

keamanan kerja serta terwujud suasana kerja yang bebas korupsi, kolusi

dan nepotisme. Profesionalisme dan semangat kerja yang tinggi, jujur dan

disiplin, pekerja dapat berperan memajukan perusahaan dan meningkatkan

kesejahteraan.

Diratifikasinya Konvensi ILO Nomor 87 tahun 1948 tentang

Kebebasan Berserikat bagi Pekerja dengan Keputusan Presiden Republik

Indonesia Nomor 83 tahun 1998 Tentang Pengesahan Convention

(Number 87) Concerning Freedom Of Association And Protection Of The

Right To Organise (Konvensi Nomor 87 Tentang Kebebasan Berserikat

Dan Perlindungan Hak Untuk Berorganisasi) pada masa pemerintahan

Presiden BJ. Habibie, maka dalam penerapannya setiap pekerja/pegawai

disetiap perusahaan, baik perusahaan swasta, BUMN, BUMD termasuk

anak-anak perusahaannya dapat mendirikan atau masuk pada suatu

organisasi serikat pekerja/serikat buru secara sukarela dan tanpa paksaan

dari pihak lain. Organisasi yang dimaksud adalah organisasi yang serikat

pekerja/serikat buruh yang sifatnya mandirI (independen) dan tidak

berafiliasi pada partai politik tertentu serta tidak diarahkan untuk

mendukung pada suatu faham politik tertentu atau aliran suatu golongan

tertentu melainkan bertujuan memperjuangkan/membela kepentingan

pekerja dan keluarganya serta sebagai suatu wadah untuk meningkatkan

kesatuan dan persatuan pegawai dalam rangka mewujudkan suasana kerja

yang kondusif dan berupaya meningkatkan kinerja dan produktivitas kerja.

Berdasarkan Pasal 14 Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000

tentang Serikat pekerja/serikat buruh, seorang pekerja /buruh tidak boleh

menjadi anggota lebih dari satu serikat pekerja/serikat buruh di satu

perusahaan. Dalam hal seorang pekerja/buruh dalam satu perusahaan

ternyata tercatat pada lebih dari satu serikat pekerja/serikat buruh, yang

bersangkutan harus menyatakan secara tertulis satu serikat pekerja/serikat

buruh yang dipilihnya. Setiap pekerja berhak menjadi anggota serikat


commit to user

pekerja/serikat buruh tanpa melihat statusnya dalam suatu perusahaan,

manager atau direktur ketika posisinya adalah pekerja, ia mempunyai hak

untuk menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh. Dalam hal

pengaturan tentang posisi pengurus serikat pekerja/serikat buruh menurut

Pasal 15 Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat

pekerja/serikat buruh, pada prinsipnya manajer boleh menduduki posisi

pengurus serikat pekerja/serikat buruh, yang tidak boleh adalah

pekerja/buruh yang menduduki jabatan tertentu di dalam satu perusahaan

dan jabatan itu menimbulkan pertentangan kepentingan antara pihak

pengusaha dan pekerja/buruh diperusahaan tersebut.

Berdasarkan ketentuan Pasal 18 Undang-Undang Nomor 21 Tahun

2000 tentang Serikat pekerja/serikat buruh, mekanisme pemberitahuan

atau pencatatan serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi

serikat pekerja/serikat buruh yang telah terbentuk memberitahukan secara

tertulis kepada instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang

ketenagakerjaan setempat untuk dicatat. Pemberitahuan sebagaimana

dimaksud, dengan dilampiri :

1) Daftar nama anggota pembentuk;

2) Anggaran dasar dan anggaran rumah tangga;

3) Susunan dan nama pengurus.

Syarat pembentukan federasi serikat pekerja/serikat buruh adalah

sebagai berikut:

1) Serikat pekerja/serikat buruh berhak membentuk dan menjadi

anggota federasi serikat pekerja/serikat buruh.

2) Federasi serikat pekerja/serikat buruh dibentuk oleh sekurang-

kurangnya 5 (lima) serikat pekerja/serikat buruh .

Syarat pembentukan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh

adalah sebagai berikut :

1) Federasi serikat pekerja/serikat buruh berhak membentuk dan

menjadi anggota konfederasi Serikat pekerja/serikat buruh;


commit to user

2) Konfederasi serikat pekerja/serikat buruh dibentuk oleh sekurang-

kurangnya 3 (tiga) federasi serikat pekerja/serikat buruh.

Mekanisme pembentukan federasi dan konfederasi serikat

pekerja/serikat buruh sesuai dengan Pasal 19 Undang-Undang Nomor 21

Tahun 2000 tentang Serikat pekerja/serikat buruh, sebagai berikut.

1) Nama dan lambang serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan

konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang akan diberitahukan

tidak boleh sama dengan nama dan lambang serikat pekerja/serikat

buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang

telah tercatat terlebih dahulu;

2) Instansi pemerintah, sebagaimana dimaksud dalam pasal 18 ayat

(1), Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat

pekerja/serikat buruh wajib mencatat dan memberikan nomor bukti

pencatatan terhadap serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan

konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang telah memenuhi

ketentuan selambat-lambatnya 21 (dua puluh satu) hari kerja

terhitung sejak tanggal diterima pemberitahuan;

3) Instansi pemerintah sebagaimana dimaksud dalam Pasal 18 ayat (1)

Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat

pekerja/serikat buruh dapat menangguhkan pencatatan dan

pemberian nomor bukti pencatatan dalam hal serikat pekerja/serikat

buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh

belum memenuhi ketentuan;

4) Penangguhan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2), dan alasan-

alasannya diberitahukan secara tertulis kepada serikat

pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat

pekerja/serikat buruh yang bersangkutan selambat-lambatnya 14

(empat belas) hari kerja terhitung sejak tanggal diterima

pemberitahuan.

Saat ini ada beberapa federasi serikat pekerja/serikat buruh tingkat

nasional, walaupun mempunyai anggota, tetapi tidak diakui secara


commit to user

nasional oleh Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik

Indonesia, hal ini disebabkan karena anggotanya yang di daerah dimasing-

masing provinsi belum dicatatkan ke dinas terkait. Kondisi ini terjadi

pada Serikat pekerja/serikat buruh yang berbasis di BUMN atau

perusahaan swasta dengan sistem holding company yang anggotanya ada

di berbagai daerah. (Muhamad Rusdi :

http://rusdi123.wordpress.com/2009/09/15/dasar-hukum-tata-cara-

pembentukan-serikat-pekerja/).

Dengan demikian untuk menjamin legalitas dari suatu serikat

pekerja maka harus dipenuhi syarat pencatatan serikat pekerja/serikat

buruh, federasi dan konfederasi, yaitu :

1) Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat

pekerja/serikat buruh yang telah dibentuk memberitahukan secara

tertulis kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang

ketenagakerjaan kabupaten/kota berdasarkan domisili, untuk

dicatat.

2) Pemberitahuan secara tertulis sebagaimana dimaksud dalam ayat

(1) Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor

KEP-16/MEN/2001 tentang Tata Cara Pencatatan Serikat

pekerja/serikat buruh dilampiri syarat-syarat sebagai berikut :

a) daftar nama anggota pembentuk;

b) anggaran dasar dan anggaran rumah tangga;

c) susunan dan nama pengurus

Berdasarkan Pasal 2 ayat (3) Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Nomor KEP-16/MEN/2001 tentang Tata Cara Pencatatan

Serikat pekerja/serikat buruh dalam anggaran dasar, sekurang-kurangnya

harus memuat :

1) nama dan lambang serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan

konfederasi serikat pekerja/serikat buruh;

2) asas dan tujuan yang tidak bertentangan dengan Pancasila dan

Undang-undang Dasar 1945;

http://rusdi123.wordpress.com/2009/09/15/dasar-hukum-tata-cara-pembentukan-serikat-pekerja/

http://rusdi123.wordpress.com/2009/09/15/dasar-hukum-tata-cara-pembentukan-serikat-pekerja/


commit to user

3) tanggal pendirian;

4) tempat kedudukan;

5) persyaratan menjadi anggota dan persyaratan pemberhetiannya;

6) hak dan kewajiban anggota;

7) persyaratan menjadi pengurus dan persyaratan pemberhetiannya;

8) hak dan kewajiban pengurus;

9) sumber, tata cara penggunaan dan pertanggung jawaban keuangan;

10) ketentuan perubahan anggaran dasar dan/atau anggaran rumah

tangga.

Tanggal pencatatan dan pemberian nomor bukti pencatatan

dilakukan selambat-lambatnya 21 (duapuluh satu) hari kerja terhitung

sejak tanggal diterimanya pemberitahuan dengan menggunakan formulir

sebagaimana tercantum dalam lampiran Keputusan Menteri ini. Pengurus

pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat

buruh setelah menerima nomor bukti pencatatan harus memberitahukan

secara tertulis kepada mitra kerjanya sesuai dengan tingkatan

organisasinya.

Dengan diterimanya pemberitahuan, dinas tenaga kerja wajib

mencatat dan memberi nomor pencatatan terhadap serikat pekerja/serikat

buruh, federasi serikat pekerja/serikat buruh, dan konfederasi serikat

pekerja/serikat buruh. Pencatatan dan pemberian nomor pencatatan dapat

ditangguhkan, bahkan dapat ditolak apabila serikat pekerja/serikat buruh,

federasi serikat pekerja/serikat buruh, dan konfederasi serikat

pekerja/serikat buruh tersebut (Zaeni Asyhadie, 2007 : 27-28) :

1) bertentangan dengan Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara

Republik Indonesia Tahun 1945;

2) dibentuk oleh kurang dari sepuluh orang pekerja/buruh untuk

Serikat pekerja/serikat buruh, atau kurang dari lima serikat

pekerja/serikat buruh untuk federasi serikat pekerja/serikat buruh,

dan kurang dari tiga federasi serikat pekerja/serikat buruh untuk

konfederasis pekerja/serikat buruh;


commit to user

3) nama dan lambang serikat pekerja/serikat buruh, federasi serikat

pekerja/serikat buruh, dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh

yang diberitahukan sama dengan nama dan lambang serikat

pekerja/serikat buruh, federasi serikat pekerja/serikat buruh, dan

konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang telah tercatat.


2000 tentang Serikat pekerja/serikat buruh, dalam hal perubahan anggaran

dasar dan/atau anggaran rumah tangga, pengurus serikat pekerja/serikat

buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh

memberitahukan kepada instansi pemerintah sebagaimana dimaksud dalam

Pasal 18 ayat (1) paling lama 30 (tiga puluh) hari terhitung sejak tanggal

perubahan anggaran dasar dan/atau anggaran rumah tangga tersebut.

Verifikasi keanggotaan serikat pekerja/serikat buruh bertujuan

untuk memperoleh data anggota serikat pekerja/serikat buruh secara

lengkap dan akurat. Pendataan dilakukan terhadap serikat pekerja/serikat

buruh yang telah memiliki nomor bukti pencatatan sesuai dengan

Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor PER-

16/MEN/2001 tentang Tata Cara Pencatatan Serikat pekerja/serikat buruh.

Adapun bentuk pelaporan hasil verifikasi serikat pekerja/serikat buruh

adalah memalui mekanisme sebagai berikut :

1) Setelah menerima hasil rekapitulasi dari provinsi, Direktur Jenderal

melakukan rekapitulasi dari seluruh tingkat provinsi sebagai hasil

rekapitulasi tingkat nasional.

2) Menteri menyampaikan hasil verifikasi kepada para pengurus

serikat pekerja/serikat buruh tingkat nasional dan Asosiasi

Pengusaha Indonesia (APINDO).

c. Fungsi Serikat Pekerja/Serikat Buruh Beserta Hak dan

Kewajibannya

Fungsi serikat pekerja/serikat buruh selalu dikaitkan dengan

keadaan hubungan industrial. Hubungan industrial diartikan sebagai suatu


commit to user

sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi

barang atau jasa yang meliputi pengusaha, pekerja, dan pemerintah

(Sentanoe Ketonegoro, 1999 : 2).

Pengertian itu memuat semua aspek hubungan kerja yang terdiri atas:

1) Para pelaku: pekerja, pengusaha, pemerintah;

2) Kerja sama: manajemen-karyawan;

3) Perundingan bersama: perjanjian kerja, perjanjian kerja bersama,

peraturan pekerjaan;

4) Kesejahteraan: upah, jaminan sosial, pensiun, keselamatan dan

kesehatan kerja, koperasi, pelatian kerja;

5) Perselisihan industrial: arbitrase, mediasi, mogok kerja, penutupan

perusahaan, pemutusan hubungan kerja.

Hubungan industrial di Indonesia dikenal dengan nama hubungan

industrial Pancasila, yaitu suatu hubungan industrial yang mendasarkan

pada nilai-nilai kelima sila dari Pancasila. Sejak masa reformasi istilah itu

nampaknya kurang dipakai di masyarakat, mengingat Pedoman

Penghayatan dan Pengamalan Pancasila (P4) yang menjadi salah satu pilar

dasar dari Hubungan Industrial Pancasila (HIP) telah dicabut. Dengan

dicabutnya salah satu pilar HIP, maka HIP kemudian disebut dengan

hubungan industrial saja tanpa diseratai Pancasila.

Fungsi serikat pekerja/serikat buruh dituangkan dalam Undang-

Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat pekerja/serikat buruh.

Fungsi dapat diartikan dengan jabatan (pekerjaan) yang dilakukan: jika

ketua tidak ada maka wakil ketua melakukan fungsi ketua: fungsi adalah

kegunaan suatu hal; berfungsi artinya berkedudukan, bertugas sebagai;

menjalankan tugasnya. (KBBI, 1989 : 245).


2000 tentang Serikat pekerja/serikat buruh:

1) Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat

pekerja/serikat buruh bertujuan memberikan perlindungan, pembelaan


commit to user

hak dan kepentingan, serta meningkatkan kesejahteraan yang layak

bagi pekerja/buruh dan keluarganya;

2) Untuk mencapai tujuan bersama tersebut serikat pekerja/serikat buruh,

federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh mempunyai

fungsi:

a) Sebagai pihak dalam pembuatan perjanjian kerja bersama dan

penyelesaian perselisihan industrial;

b) Sebagai wakil pekerja/buruh dalam lembaga kerja sama di bidang

ketenagakerjaan sesuai dengan tingkatannya;

c) Sebagai sarana menciptakan hubungan industrial yang harmonis,

dinamis dan berkeadilan sesuai dengan peraturan perundang-

undangan;

d) Sebagai sarana penyalur aspirasi dalam memperjuangkan hak dan

kepentingan anggotanya;

e) Sebagai perencana, pelaksana dan penanggung jawab pemogokan

pekerja/buruh sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang

berlaku;

f) Sebagai wakil pekerja/buruh dalam memperjuangkan kepemilikan

saham di perusahaan.

Subyek hukum dalam hubungan industrial pada dasarnya yang

terpenting adalah buruh dan majikan. Di samping itu, mengingat hubungan

industrial itu terjadi di dalam masyarakat maka subyek hukum hubungan

industrial mendapat perluasan meliputi juga masyarakat dan pemerintah.

Serikat kerja/serikat buruh adalah wakil buruh dalam perusahaan. Sebagai

wakil buruh yang sah, ia mempunyai kedudukan sebagai subyek hukum

dalam hubungan industrial yang mandiri. Pemerintah mempunyai andil

pula sebagai subyek hukum dalam hubungan industrial dalam arti

perwujudannya dalam tiga fungsi pokok pemerintahan, yaitu mengatur,

membina, dan mengawasi. Masyarakat menjadi subyek hukum hubungan

industrial karena bagaimanapun juga hubungan indutrial itu akan


commit to user

berdampak bagi masyarakat sekitar lokasi hubungan industrial

berlangsung atau masyarakat dalam arti skala nasional. Dampak itu dapat

positif atau negatif. Berdampak positif apabila hubungan industrial itu

berjalan dengan baik dan tercapai tujuannya. Sebaliknya akan berdampak

negatif apabila hubung industrial itu gagal tercapai tujuannya.

Proses hubungan industrial pada hakekatnya menyangkut interaksi

nilai yang berbeda, kepentingan yang berbeda, sehingga diperlukan

dukungan sikap dan etika untuk mempertemukan perbedaan-perbedaan

yang ada agar terhindar dari perselisihan atau pemaksaan kehendak. Setiap

masyarakat atau bangsa mempunyai corak atau sistem hubungan industrial

yang berbeda satu sama lain yang dipengaruhi oleh beberapa faktor

misalnya; faktor ideologi, politik, ekonomi, sosial dan lain-lain dari

masyarakat itu sendiri (Iswantiningsih, 2002: 135).

Tujuan dari hubungan industrial pada dasarnya terkait dengan

subyek hukum dalam hubungan industrial, yaitu meningkatnya

produktivitas, kesejahteraan, dan stabilitas nasional yang mantap.

Meningkatkan produktivitas adalah tujuan utama dari majikan dalam

mendirikan suatu kegiatan usaha. Produktivitas yang meningkat akan

menghasikan banyak keuntungan. Adanya keuntungan dari hasil proses

produksi diharapkan dapat dikembalikan kepada buruh guna meningkatkan

kesejahteraannya. Peningkatan kesejahteraan merupakan tujuan utama

semua buruh guna pemenuhan kebutuhan hidupnya. Apabila terjadi

peningkatan kesejahteraan secara otomatis penghasilan buruh pun dapat

meningkat, sehingga akan tercipta ketenangan bekerja. Suasana yang

tenang dalam proses produksi karena telah terjadi peningkatan

produktivitas dan peningkatan kesejahteraan akan berdampak positif bagi

masyarakat sekitarnya dan masyarakat Indonesia pada umumnya. Adanya

ketenangan usaha memperkecil terjadinya perselisihan perburuhan. Di sisi

lain, akan menimbulkan stabilitas nasional yang baik, yang selalu

diharapkan oleh pemerintah bagi suksesnya pembangunan ekonomi.


commit to user

3. Tinjauan Tentang Hubungan Kerja

a. Perjanjian Kerja

Dalam hubungan dengan hubungan ketenagakerjaan, salah satu

perjanjian yang mungkin ada adalah perjanjian kerja. Perjanjian kerja

tersebut umumnya memuat kesepakatan antara pekerja dengan perusahaan,

yang dalam hal ini sering diwakili oleh manajemen atau direksi

perusahaan. FX Djumialdy, SH, M.Hum menyebutkan bahwa agar dapat

disebut perjanjian kerja harus dipenuhi 3 unsur yaitu: 1. Ada orang

diperintah orang lain, 2. Penunaian kerja, 3. Adanya upah (Syarief Basir,

2009 :1).

Perjanjian kerja yang dibuat antara pekerja dengan perusahaan ini

kemudian menjadikan adanya hubungan kerja antara keduanya. Pasal 1601

a Kitab Undang-Undang Hukum Perdata memberikan pengertian sebagai

berikut: “Perjanjian kerja adalah suatu perjanjian di mana pihak kesatu

(siburuh), Pengikatkan dirinya untuk dibawah perintah pihak yang lain, si

majikan untuk suatu waktu tertentu melakukan pekerjaan dengan

menerima upah”. Sedangkan di dalam Pasal 1 ayat (14) Undang-Undang

Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan didefiniskan bahwa

Perjanjian kerja adalah “Perjanjian antara pekerja dengan

pengusaha/pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak, dan

kewajiban para pihak”. Sebagai suatu Undang-Undang yang tujuannya

antara lain untuk memberikan perlindungan kepada pekerja dalam

mewujudkan kesejahteraan dan, meningkatkan kesejahteraan pekerja dan

keluarga, Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang

Ketenagakerjaan memberikan panduan mengenai perjanjian kerja.

Menurut Pasal 51 ayat (1) undang-undang ini perjanjian kerja dapat dibuat

secara tertulis maupun lisan. Apabila perjanjian kerja dibuat secara tertulis,

maka berdasarkan Pasal 54 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003

Tentang Ketenagakerjaan harus memuat sebagai berikut:

1) nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha;

2) nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh;


commit to user

3) jabatan atau jenis pekerjaan;

4) tempat pekerjaan;

5) besarnya upah dan cara pembayarannya;

6) syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan

pekerja/buruh;

7) mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja;

8) tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat; dan

9) tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.

Ketentuan dalam perjanjian kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1)

huruf e dan f, tidak boleh bertentangan dengan Peraturan Perusahaan,

Perjanjian Kerja Bersama, dan peraturan perundang-undangan yang

berlaku.

Apabila dalam Kitab Undang-Undang Hukum Perdata diatur

bahwa suatu perjanjian dinyatakan sah apabila memenuhi 4 syarat, maka

dalam hukum ketenagakerjaan secara khusus diatur dalam Pasal 52 ayat

(1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan

bahwa kesahan suatu perjanjian kerja harus memenuhi adanya 4

persyaratan sebagai berikut:

1) kesepakatan kedua belah pihak;

2) kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum;

3) adanya pekerjaan yang diperjanjikan;

4) pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban

umum, kesusilaan, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Seperti juga pada Kitab Undang-Undang Hukum Perdata, suatu Perjanjian

kerja yang tidak memenuhi syarat pada nomor 1 dan 2 diatas dapat

dibatalkan, sedangkan yang tidak memenuhi syarat huruf 3 dan 4 batal

demi hukum.

b. Peraturan Perusahaan

Berdasarkan Peraturan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi

Republik Indonesia Nomor PER.16/MEN/XI/2011 Tentang Tata Cara

Pembuatan Dan Pengesahan Peraturan Perusahaan Serta Pembuatan Dan


commit to user

Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama, Peraturan Perusahaan adalah

peraturan yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha yang memuat syarat-

syarat kerja dan tata tertib perusahaan. Sejalan dengan pengertian tersebut

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan juga

memberikan pengertian Peraturan Perusahaan adalah peraturan yang

dibuat secara tertulis oleh pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja

serta tata tertib perusahaan. Dari pengertian tersebut jelaslah bahwa

peraturan perusahaan dibuat secara sepihak oleh pengusaha yang berisikan

tentang syarat kerja, hak dan kewajiban pekerja dan pengusaha dan tata

tertib perusahaan. Dengan kata lain peraturan perusahaan merupakan

petunjuk teknis dari PKB maupun perjanjian kerja yang dibuat oleh

pekerja/serikat pekerja dengan pengusaha. Syarat-syarat yang harus

dipenuhi dalam pembuatan peraturan perusahaan adalah (Zainal Asikin, H.

Agusfiar Wahab, Lalu Husni, Zaeni Asyhadie. 1994 : 61) : 1) harus

disetujui secara tertulis oleh buruh; 2) selembar lengkap peraturan

perusahaan harus diberikan secara cuma-cuma kepada buruh, dan harus

ditempelkan pada tempat yang dapat dibaca oleh umum (buruh); 3)

selembar lagi yang ditandatangani oleh majikan harus diserahkan kepada

Departemen Tenaga Kerja; 4) peraturan perusahaan hanya boleh berlaku

paling lama dua tahun; 5) pada perusahaan yang telah dibuat perjanjian

perburuhan maka peraturan perusahaannya tidak boleh bertentangan

dengan perjanjian perburuhan tersebut.

Berdasarkan Pasal 108 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003

Tentang Ketenagakerjaan, kewajiban membuat Peraturan Perusahaan

berlaku terhadap Perusahaan yang memiliki paling sedikit 10 orang

Karyawan. Kewajiban itu tidak berlaku apabila Perusahaan telah

memiliki Perjanjian Kerja Bersama (PKB), yaitu perjanjian antara Serikat

Pekerja dan Perusahaan yang di dalamnya mengatur syarat-syarat kerja,

serta hak dan kewajiban kedua belah pihak.

Selain mengatur syarat-syarat kerja yang belum diatur dalam

peraturan perundang-undangan, Peraturan Perusahaan juga merinci lebih


commit to user

lanjut ketentuan-ketentuan umum yang terdapat dalam peraturan

perundang-undangan Ketenagakerjaan. Dalam hal Peraturan Perusahaan

mengatur kembali (menegaskan) ketentuan peraturan perundang-

undangan, maka ketentuan itu kondisinya harus lebih baik dari peraturan

perundang-undangan. Peraturan Perusahaan sekurang-kurangnya memuat

(Pasal 111 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang

Ketenagakerjaan) :

1) Hak dan kewajiban Perusahaan.

2) Hak dan kewajiban Karyawan.

3) Syarat kerja.

4) Tata tertib perusahaan.

5) Jangka waktu berlakunya Peraturan Perusahaan.

Dalam satu perusahaan hanya boleh dibuat satu Peraturan

Perusahaan yang berlaku bagi seluruh Karyawan. Jika Perusahaan

memiliki cabang, maka selain Peraturan Perusahaan induk yang berlaku

bagi semua Karyawan, Perusahaan juga dapat membuat Peraturan

Perusahaan turunan yang berlaku khusus bagi Karyawan di masing-masing

cabang Perusahaan sesuai dengan kondisi masing-masing Perusahaan

cabang. Dalam hal beberapa perusahaan tergabung dalam satu grup, dan

masing-masing Perusahaan merupakan badan hukum yang berdiri sendiri-

sendiri, maka Peraturan Perusahaan harus dibuat oleh masing-masing

Perusahaan itu sebagai badan hukum.

Berdasarkan Pasal 7 ayat (1) Peraturan Menteri Tenaga Kerja Dan

Transmigrasi Republik Indonesia Nomor PER.16/MEN/XI/2011 Tentang

Tata Cara Pembuatan Dan Pengesahan Peraturan Perusahaan Serta

Pembuatan Dan Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama, sebuah Peraturan

Perusahaan baru dikatakan sah dan mengikat Perusahaan dan Karyawan

apabila telah mendapatkan pengesahan dari Menteri Ketenagakerjaan dan

Transmigrasi. Pengesahan itu dilakukan oleh pejabat yang ditunjuk, yaitu

kepala instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan


commit to user

Kabupaten/Kota (untuk perusahaan yang terdapat dalam satu

Kabupaten/Kota) dan kepala instansi yang bertanggung jawab di bidang

ketenagakerjaan tingkat Provinsi (untuk Perusahaan yang terdapat dalam

lebih dari satu wilayah Kabupaten/Kota).

Tugas penyusunan Peraturan Perusahaan merupakan tanggung

jawab dari Perusahaan. Sebelum disahkan oleh Menteri, penyusunan itu

dilakukan oleh Perusahaan dengan memperhatikan saran dan

pertimbangan dari Karyawan terhadap draf Peraturan Perusahaan. Karena

masukan dari Karyawan itu bersifat “saran” dan “pertimbangan”, maka

pembuatan Peraturan Perusahaan tidak dapat diperselisihkan – bila terjadi

perbedaan pendapat antara Karyawan dan Perusahaan. Karena sifatnya

saran dan pertimbangan, maka Karyawan dapat juga untuk tidak

memberikan saran dan pertimbangan tersebut meskipun telah diminta oleh

Perusahaan (Pasal 4 Peraturan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi

Republik Indonesia Nomor PER.16/MEN/XI/2011 Tentang Tata Cara

Pembuatan Dan Pengesahan Peraturan Perusahaan Serta Pembuatan Dan

Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama). Pemilihan wakil Karyawan dalam

rangka memberikan saran dan pertimbangannya harus dilakukan dengan

tujuan untuk mewakili kepentingan para Karyawan. Pemilihan itu

dilakukan secara demokratis, yaitu dipilih oleh karyawan sendiri terhadap

karyawan yang mewakili setiap unit kerja di dalam perusahaan. Apabila di

dalam perusahaan telah terbentuk Serikat Pekerja, maka saran dan

pertimbangan tersebut diberikan oleh pengurus Serikat Pekerja.

Berdasarkan Pasal 6 Peraturan Menteri Tenaga Kerja Dan

Transmigrasi Republik Indonesia Nomor PER.16/MEN/XI/2011 Tentang


Pembuatan Dan Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama untuk memperoleh

saran dan pertimbangan dari wakil karyawan, pertama-tama perusahaan

harus menyampaikan naskah rancangan Peraturan Perusahaan itu kepada

wakil karyawan atau Serikat Pekerja. Saran dan pertimbangan tersebut

harus sudah diterima kembali oleh Perusahaan dalam waktu 14 (empat


commit to user

belas) hari kerja sejak tanggal diterimanya naskah rancangan Peraturan

Perusahaan oleh wakil karyawan. Jika dalam waktu 14 (empat belas) hari

kerja itu wakil karyawan tidak memberikan saran dan pertimbangannya,

maka perusahaan sudah dapat mengajukan pengesahan Peraturan

Perusahaan itu tanpa saran dan pertimbangan dari karyawan dengan

disertai bukti bahwa perusahaan telah meminta saran dan pertimbangan

dari wakil karyawan namun karyawan tidak memberikannya.

Permohonan pengesahan Peraturan Perusahaan diajukan kepada

Menteri melalui pejabat yang ditunjuk. Berdasarkan Pasal 8 ayat (2)

Peraturan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Republik Indonesia

Nomor PER.16/MEN/XI/2011 Tentang Tata Cara Pembuatan Dan

Pengesahan Peraturan Perusahaan Serta Pembuatan Dan Pendaftaran

Perjanjian Kerja Bersama pengajuan permohonan itu dilakukan dengan

melengkapi:

1) Permohonan tertulis yang memuat keterangan mengenai Perusahaan.

2) Naskah Peraturan Perusahaan dalam rangkap 3 yang telah

ditandatangani oleh Perusahaan.

3) Bukti telah dimintakan saran dan pertimbangan dari wakil Karyawan.

Setelah pejabat yang ditunjuk meneliti kelengkapan dokumen-

dokumen tersebut, dan dalam naskah Peraturan Perusahaan juga tidak

terdapat materi yang bertentangan dengan peraturan perundangan-

undangan, berdasarkan Pasal 112 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003

Tentang Ketenagakerjaan selanjutnya pejabat yang ditunjuk wajib

mengesahkan Peraturan Perusahaan. Pengesahan itu dilakukan dengan

menerbitkan Surat Keputusan dalam waktu paling lama 30 (tiga puluh)

hari kerja sejak tanggal diterimanya permohonan pengesahan. Sebaliknya,

jika syarat-syarat itu tidak terpenuhi, maka pejabat yang ditunjuk akan

mengembalikan secara tertulis permohonan pengesahan Peraturan

Perusahaan kepada perusahaan yang bersangkutan dalam waktu paling

lama 7 hari kerja sejak diterimanya pengajuan permohonan pengesahan.

Pengembalian itu disertai dengan catatan-catatan tentang kelengkapan


commit to user

yang perlu diperbaiki. Perusahaan wajib menyampaikan Peraturan

Perusahaan yang telah dilengkapi atau diperbaiki kepada instansi yang

bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dalam waktu paling lama

14 (empat belas) hari sejak tanggal diterimanya pengembalian Peraturan

Perusahaan. Jika perusahaan tidak memenuhinya sesuai waktu yang telah

ditentukan, maka perusahaan dapat dinyatakan tidak mengajukan

permohonan pengesahan Peraturan Perusahaan, sehingga dapat dianggap

belum memiliki Peraturan Perusahaan.

Masa berlakunya Peraturan Perusahaan paling lama adalah 2 tahun,

dan setelahnya wajib diperbaharui kembali. Selama masa berlakunya

peraturan perusahaan, apabila Serikat Pekerja menghendaki untuk

diadakannya perundingan Perjanjian Kerja Bersama, maka perusahaan

wajib melayaninya. Namun jika perundingan itu tidak mencapai

kesepakatan, maka Peraturan Perusahaan tetap berlaku sampai habis

jangka waktunya (Pasal 111 ayat (3) Undang-Undang Nomor 13 Tahun

2003 Tentang Ketenagakerjaan).

c. Perjanjian Kerja Bersama (PKB)

Materi PKB diatur dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003

Tentang Ketenagakerjaan dalam Bab XI mengenai hubungan industrial

yaitu dalam Bagian Ketiga. Kemudian dalam Pasal 133 Undang-Undang

Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan menyebutkan bahwa

mengenai persyaratan serta tata cara pembuatan, perpanjangan, perubahan,

dan pendaftaran PKB diatur dengan keputusan menteri. Adapun keputusan

menteri yang dimaksud adalah Keputusan Menteri Tenaga Kerja Dan

Transmigrasi Republik Indonesia Nomor KEP-48/MEN/IV/2004 Tentang


Pembuatan Dan Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama.

Pasal 103 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 menyebut

Perjanjian Kerja Bersama (PKB) merupakan salah satu sarana

dilaksanakannya hubungan industrial. Sangat diharapkan akan terbentuk

PKB yang berkualitas dengan mengkomodasikan tiga kepentingan yaitu


commit to user

buruh, pengusaha dan negara. Sayangnya sulit terwujud, karena terdapat

inkonsistensi aturan hukum atau terdapat konflik norma di dalam norma

pembentukan PKB. Perjanjian kerja bersama adalah hak yang mendasar

yang telah disyahkan oleh anggota-anggota ILO dimana mereka

mempunyai kewajiban untuk menghormati, mempromosikan dan

mewujudkan dengan itikad yang baik. Perjanjian kerja bersama adalah hak

pengusaha atau organisasi pengusaha disatu pihak dan dipihak lain serikat

pekerja atau organisasi yang mewakili pekerja. Hak ini ditetapkan untuk

mencapai “kondisi-kondisi pekerja yang manusiawi dan penghargaan akan

martabat manusia (humane conditions of labour and respect for human

dignity)“, seperti yang tercantum dalam Konstitusi ILO.

Pengertian Perjanjian Kerja Bersama (PKB) berdasarkan

Berdasarkan Pasal 1 angka 21 Undang-Undang No 13 Tahun 2003

Tentang Ketenagakerjaan jo Pasal 1 angka 2 Keputusan Menteri Tenaga

Kerja dan Transmigrasi Nomor KEP-48/MEN/IV/2004 tentang Tata cara

pembuatan dan pengesahan peraturan perusahaan serta pembuatan dan

pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama, PKB yaitu perjanjian yang

merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau

beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang

bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau

beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-

syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak (Happy Budyana Sari.

2006: 33).

Bertolak dari pengertian tersebut, tersirat bahwa di dalam

perjanjian kerja bersama terkandung hal-hal yang sifatnya obligator

(memuat hak-hak dan kewajiban-kewajiban pihak-pihak yg mengadakan

perjanjian), hal-hal yg bersifat normatif (mengenai peraturan perundang-

undangan). Dengan demikian, dalam suatu perjanjian kerja bersama

dimungkinkan untuk memuat kaedah yang bersifat horizontal (pengaturan

dari pihak-pihaknya sendiri), kaedah yang bersifat vertikal (pengaturan yg

berasal dari pihak yg lebih tinggi tingkatannya), dan kaedah yg bersifat


commit to user

diagonal (ketentuan yang berasal dari pihak yg tidak langsung terlibat

dalam hubungan kerja). Untuk menjaga agar isi perjanjian kerja bersama

sesuai dengan harapan pekerja maka isi perjanjian kerja bersama haruslah

memuat hal-hal yang lebih dari sekedar aturan yang berlaku (normatif),

dengan membatasi masa berlakunya suatu perjanjian kerja bersama, guna

untuk selalu dapat disesuaikan dengan kondisi riel dalam kehidupan

bermasyarakat(http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/29514/3/C

hapter%20II.pdf).

Perjanjian Kerja Bersama merupakan hasil perundingan para pihak

terkait yaitu serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat

pekerja/serikat buruh dengan pengusaha atau beberapa pengusaha yang

mengatur syarat-syarat kerja, serta hak dan kewajiban masing-masing

pihak. Perjanjian Kerja Bersama tidak hanya mengikat para pihak yang

membuatnya yaitu serikat pekerja/serikat buruh dan pengusaha saja, tetapi

juga mengikat pihak ketiga yang tidak ikut di dalam perundingan yaitu

pekerja/buruh, terlepas dari apakah pekerja/buruh tersebut menerima atau

menolak isi perjanjian kerja bersama atau apakah pekerja/buruh tersebut

menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh yang berunding atau tidak.

Menurut Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang

Ketenagakerjaan dalam hal disatu perusahaan hanya terdapat satu serikat

pekerja/serikat buruh, maka serikat pekerja / serikat buruh tersebut berhak

mewakili pekerja/buruh dalam perundingan pembuatan PKB dengan

pengusaha apabila memiliki jumlah anggota lebih dari 50% (limapuluh

persen) dari jumlah seluruh pekerja/buruh diperusahaan yang bersangkutan

(Pasal 19 ayat (1)). Dalam hal disatu perusahaan hanya terdapat satu

serikat pekerja/serikat buruh sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tetapi

tidak memiliki anggota lebih dari 50% (limapuluh persen) dari jumlah

seluruh pekerja/buruh di perusahaan, maka serikat pekerja/serikat buruh

dapat mewakili pekerja/buruh dalam melakukan perundingan dengan

pengusaha apabila serikat pekerja /serikat buruh yang bersangkutan telah

mendapat dukungan lebih 50% (limapuluh persen) dari jumlah seluruh

http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/29514/3/Chapter%20II.pdf

http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/29514/3/Chapter%20II.pdf


commit to user

pekerja/buruh di perusahaan melalui pemungutan suara (Pasal 19 ayat (2)).

Dalam hal dukungan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) tidak tercapai

maka serikat pekerja/serikat buruh yang bersangkutan dapat mengajukan

kembali permintaan untuk merundingkan PKB dengan pengusaha setelah

melampaui jangka waktu 6 (enam) bulan terhitung sejak dilakukannya

pemungutan suara dengan mengikuti prosedur semula (Lalu Husni. 2003 :

68).

Pembentukan PKB berdasarkan Pasal 119 dan Pasal 120 Undang-

Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dibagi 2 yaitu

untuk perusahaan yang memiliki satu serikat buruh dan perusahaan yang

memiliki lebih dari satu serikat buruh. Ketentuan Pasal 119 Undang-

Undang Nomor 13 Tahun 2003 berlaku bagi perusahaan yang memiliki

satu serikat buruh, yaitu batasan serikat buruh yang berhak mewakili buruh

dalam perundingan pembuatan PKB apabila :

1) memiliki jumlah anggota lebih dari 50% (lima puluh perseratus) dari

jumlah seluruh pekerja/buruh di perusahaan yang bersangkutan atau;

Apabila musyawarah tidak mencapai kesepakatan tentang suatu hal,

maka penyelesaiannya dilakukan melalui mekanisme penyelesaian

perselisihan hubungan industrial.

2) mendapat dukungan lebih 50% (lima puluh perseratus) dari jumlah

seluruh pekerja/buruh di perusahaan melalui pemungutan suara.

Apabila tidak terpenuhi ;

3) dapat mengajukan kembali permintaan untuk merundingkan

perjanjian kerja bersama dengan pengusaha setelah melampaui jangka

waktu 6 (enam) bulan terhitung sejak dilakukannya pemungutan

suara.

Ketentuan Pasal 120 berlaku bagi perusahaan yang memiliki lebih

dari satu serikat buruh, yaitu batasan serikat buruh yang berhak mewakili

buruh dalam perundingan pembuatan PKB apabila :


commit to user

1) jumlah keanggotaannya lebih dari 50% (lima puluh perseratus) dari

seluruh jumlah pekerja/buruh di perusahaan tersebut. Apabila tidak

terpenuhi ;

2) serikat pekerja/serikat buruh dapat melakukan koalisi sehingga

tercapai jumlah lebih dari 50% (lima puluh perseratus) dari seluruh

jumlah pekerja/buruh di perusahaan tersebut untuk mewakili dalam

perundingan dengan pengusaha.

3) tidak terpenuhi, maka para serikat pekerja/serikat buruh membentuk

tim perunding yang keanggotaannya ditentukan secara proporsional

berdasarkan jumlah anggota masing-masing serikat pekerja/serikat

buruh.

Dari ketentuan di atas dapat tafsirkan terdapat kemungkinan agar

Serikat Buruh dapat menjadi pihak dalam perundingan pembuatan

perjanjian kerja bersama yaitu apabila jumlah anggotanya 50% (lima puluh

perseratus) dari jumlah seluruh pekerja/buruh di perusahaan yang

bersangkutan atau mendapat dukungan lebih dari 50% lima puluh

perseratus) dari seluruh jumlah buruh di perusahaan tersebut maka berhak

untuk mewakili buruh dalam perundingan pembuatan perjanjian kerja

bersama. Apabila tidak terpenuhi maka dibentuk tim perunding yang

keanggotaannya ditentukan secara proporsional berdasarkan jumlah

anggota masing-masing serikat buruh.

Perjanjian Kerja Bersama harus dibuat dalam bentuk tertulis

dengan huruf latin dan menggunakan bahasa Indonesia. Dalam hal

perjanjian kerja bersama dibuat tidak menggunakan bahasa Indonesia,

maka perjanjian kerja bersama tersebut harus diterjemahkan dalam bahasa

Indonesia oleh penerjemah resmi yang telah disumpah dan hasil

terjemahan tersebut dianggap sebagai perjanjian kerja bersama yang telah

memenuhi syarat perundang-undangan yang diatur dalam Pasal 116 ayat 3

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Berdasarkan ketentuan yang diatur dalam Pasal 21

Kep.48/Men/IV/2004 tentang tentang Tata cara Pembuatan dan


commit to user

pengesahan Peraturan perusahaan serta pembuatan dan pengesahan

Perjanjian Kerja Bersama, perjanjian kerja bersama sekurang-kurangnya

harus memuat :

1) nama, tempat kedudukan serta alamat serikat pekerja/serikat buruh;

2) nama, tempat kedudukan serta alamat perusahaan;

3) nomor serta tanggal pencatatan serikat pekerja/serikat buruh pada

instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan

Kabupaten/Kota;

4) hak dan kewajiban pengusaha

5) hak dan kewajiban serikat pekerja/serikat buruh;

6) jangka waktu dan mulai berlakunya perjanjian kerja bersama;dan

7) tanda tangan para pihak pembuat perjanjian kerja bersama.

Menurut ketentuan didalam Pasal 124 ayat (1) Undang-Undang

Nomor 13 Tahun 2003, Perjanjian kerja bersama haruslah paling sedikit

memuat:

1) Hak dan kewajiban pengusaha;

2) Hak dan kewajiban serikat pekerja/serikat buruh serta pekerja/buruh;

3) Jangka waktu dan tanggal mulai berlakunya perjanjian kerja bersama;

dan

4) Tanda tangan para pihak pembuat perjanjian kerja bersama


commit to user

B. Kerangka Pemikiran

Gambar 1. Kerangka Pemikiran

Undang-Undang

Nomor 2 Tahun 2004

tentang Penyelesaian

Perselisihan Hubungan

Industrial (PPHI)

Undang-Undang Nomor

21 Tahun 2000 tentang

Serikat Pekerja/Serikat

Buruh

Legalitas Serikat

Pekerja/Serikat Buruh

PT. PLN (Persero)

Pelaksanaan Fungsi Serikat


PT. PLN (Persero)

Implikasi Hukum Diskriminasi

Serikat Pekerja/Serikat Buruh

PT. PLN (Persero)

Pembentukan Serikat


PT. PLN (Persero)

Undang-Undang Nomor

13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan

Peraturan hukum di

Indonesia mengenai Serikat

pekerja/Serikat buruh


commit to user

Keterangan :

Secara normatif, negara menjamin hak setiap warga negara untuk

memperoleh pekerjaan dan perlakuan yang adil serta layak dalam hubungan

pekerjaan, termasuk dalam kebebasan berserikat yang telah diakomodasi

dalam konstitusi negara Republik Indonesia. Dalam hubungan pekerjaan ini,

untuk menjamin adanya pemenuhan hak-hak yang didapat oleh para pekerja,

intervensi pemerintah dalam bidang perburuhan ini dapat ditinjau dengan

adanya berbagai peraturan perundang-undangan yang merupakan perincian

dari bagian batang tubuh Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia

Tahun 1945 dan diundangkannya Undang-Undang Nomor 39 Tahun 1999

tentang Hak Asasi Manusia yang didalamnya termuat pasal adanya jaminan

kebebasan berserikat dan menyampaikan pendapat.

Guna mengakomodasi kepentingan para pekerja, campur tangan

pemerintah dalam hubungan kerja ini dimuat dalam Undang-Undang Nomor

21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh, Undang-Undang

Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan dan Undang-Undang

Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan

Industrial (PPHI). Dalam pengaplikasian peraturan perundang-undangan ini,

di PT. PLN (PERSERO) dibentuk suatu serikat pekerja/serikat buruh

sebagai wadah aspirasi bagi para pekerja yang berada di dalam tubuh PT

PLN (PERSERO), yang sah dan terdaftar pada Departemen Tenaga Kerja

RI Nomor KEP. 385/M/BW/1999 tanggal 13 Oktober 1999 serta telah

tercatat pada Kantor Departemen Tenaga Kerja Kotamadya Jakarta Selatan

dengan Nomor Bukti Pencatatan Nomor 22/V/N/IV/2001 tanggal 6 April

2001.

Dalam perkembangan selanjutnya, Serikat Pekerja PT. PLN

(PERSERO) ini mengalami masalah terkait dengan dibentuknya Serikat

Pekerja lain di PT. PLN (PERSERO) ini yang menggunakan nama dan logo

yang sama dengan Serikat Pekerja sebelumnya yang diketuai oleh Ahmad

Daryoko yang telah terdaftar di Kantor Departemen Tenaga Kerja

Kotamadya Jakarta Selatan. Kasus serikat pekerja di PT. PLN (PERSERO)


commit to user

ini memuncak ketika manajemen PT. PLN dibawah pimpinan Dahlan Iskan

yang saat itu menjabat sebagai Direktur Umum PT. PLN (PERSERO) justru

mengakui serikat pekerja PT. PLN (PERSERO) kubu lain dengan Ketua

Umum Riyo Supriyanto dengan membuat Perjanjian Kerja Bersama (PKB)

periode tahun 2010-2011 tanpa merundingkannya dengan Serikat Pekerja

yang diketuai Ahmad Daryoko. Padahal, ketika itu, Ketua Umum serikat

pekerja PT. PLN (PERSERO) berdasarkan Musyawarah Besar tanggal 29-

30 Mei 2007 adalah Ahmad Daryoko. Berikutnya, manajemen juga

memecat Sumadi, yang ketika itu menjabat Sekretaris Jenderal serikat

pekerja PT. PLN (PERSERO), serta memutasi dua pengurus daerah.

Manajemen perusahaan bahkan telah melakukan pengosongan ruangan

serikat pekerja PT. PLN (PERSERO) di kantor pusat PLN di Jakarta.

Tindakan dari pihak manajemen PT. PLN (PERSERO) ini dapat

menimbulkan implementasi hukum terkait dengan adanya kasus tersebut.

Merujuk dari konsep tersebut, kemudian dalam implementasinya tidak

dilaksanakannya kebebasan berserikat saat ini, secara umum sudah

merupakan suatu konsekuensi pihak manajemen PT. PLN (PERSERO) yang

harus bertanggungjawab atas pelanggaran aturan normatif di Indonesia

tentang kebebasan berserikat berdasarkan amanat Pasal 28 Undang-Undang

Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, dimana pelaksanaannya

kemudian dipertegas dalam Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang

Serikat Pekerja/Serikat Buruh, Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003

Tentang Ketenagakerjaan dan Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004

tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI).


commit to user

BAB III

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Legalitas Pendirian Serikat Pekerja di PT. PLN (PERSERO)

1. Pengaturan Pendirian Serikat Pekerja di PT. PLN (PERSERO) dalam

Perspektif Berbagai Regulasi Perundang-undangan di Indonesia

Perkembangan kehidupan manusia merupakan kelangsungan hidup

yang berkaitan dengan kebutuhan hidup yang layak. Melihat tuntutan untuk

hidup yang layak tersebut manusia berupaya dan berdaya cipta untuk

memenuhinya. Wujud nyata yang dapat dilihat adalah bahwa manusia akan

bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Dengan bekerja tersebut

manusia terikat maupun tidak terikat dengan pihak lainya maupun dengan

lingkungan pekerjaannya. Bentuk kerja maupun pekerjaan yang ada yaitu

dapat berupa bekerja secara individual maupun secara kolektif. Bekerja

secara individual dalam artian bahwa dalam menjalankan pekerjaannya tidak

terikat oleh kondisi diluar dirinya yang dapat mempengaruhi hak dan

kewajibannya. Sedangkan menjalankan pekerjaan secara kolektif berarti

bahwa dalam dirinya terdapat ikatan yang dapat mempengaruhi hak dan

kewajibannya. Sebagai seorang warga negara yang melakukan pekerjaan

tentunya mempunyai hak yang sama dalam hukum maupun menikmati

manfaat secara ekonomis yang dijamin oleh negara kepada warga negaranya

untuk dapat berusaha dan mendapatkan penghidupan yang layak. Salah satu

hal yang menjadi tujuan dan menjadi kewajiban negara adalah memberikan

penghidupan yang layak bagi warga negaranya. Hal tersebut berarti bahwa

negara akan memberikan kesempatan kepada warga negara untuk menikmati

dan merasakan kemakmuran bagi hidupnya.

Sebagai suatu bentuk organisasi-organisasi bisnis yang baik adalah

memandang pada peranan unsur-unsur yang terkait di dalamnya. Dalam hal

ini pekerja-pekerja, sebagai aset dari perusahaan. Dengan demikian, maka

kehilangan aset tadi dari perusahaan akan memberikan pengaruh yang besar

bagi daya tahan dan sehatnya perusahaan. Organisasi-organisasi bisnis yang

48


commit to user

sehat selalu memperbaharui dirinya dengan menempatkan pekerja-pekerja

kepada suatu zona nyaman yang membantu mereka dapat melepaskan energi

kreatifnya sebagai suatu kekuatan dari perusahaan dan memfokuskan potensi-

potensi yang ada sebagai suatu kekuatan „pemukul‟ (daya saing) terhadap

pesaing-pesaing organisasi bisnis yang ada. Peran dan tempat pekerja-pekerja

yang ada di dalamnya dihargai sedemikian rupa sehingga organisasi bisnis

tersebut menumbuhkan rasa kepemilikan bagi pekerja dalam perasaan

bangga, berikut keluarganya. Bisnis yang mampu unggul dan bertahan adalah

usaha bersama yang melibatkan keluarga pekerja sebagai indikator asset

kesehatan perusahaan.

PT. PLN (Persero) memerlukan suatu wadah organisasi yang berfungsi

sebagai alat pemersatu dan pembela kepentingan pegawai sehingga dapat

meningkatkan jiwa korsa pegawai. Untuk itu yang dibutuhkan adalah suatu

organisasi Serikat Pekerja yang kuat, didirikan dan didukung oleh sebanyak-

banyaknya pegawai agar dapat berperan secara optimal dalam membela

kepentingan pegawai serta meningkatkan kesejahteraan pegawai melalui

peningkatan kesejahteraan pegawai dan keamanan serta menciptakan suasana

kerja yang kondusif.

Organisasi Serikat Pekerja menjadi sangat diperlukan kehadirannya dan

akan dirasakan secara langsung oleh setiap pegawai. Organisasi Serikat

Pekerja dapat menampung dan menyalurkan aspirasi pegawai,

memperjuangkan kepentingan pegawai dan keluarganya, khususnya yang

menyangkut hak dan kewajiban, membela pegawai dalam menghadapi

masalah hubungan industrial. Selain itu juga sebagai wahana peningkatan

profesionalisme pegawai dan menyusun kebijakan-kebijakan yang

berhubungan dengan hak dan kewajiban kepegawaian serta syarat-syarat yang

dituangkan ke dalam Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) atau Perjanjian

Kerja Bersama (PKB) yang dibuat bersama-sama antara perusahaan yang

diwakili oleh Manajemen dan pegawai yang diwakili oleh Serikat Pekerja.

Jelaslah melalui organisasi Serikat Pekerja akan dapat diciptakan suasana

kerja yang kondusif, kenyamanan dan keamanan kerja serta terwujud suasana


commit to user

kerja yang bebas korupsi, kolusi dan nepotisme. Dan dengan profesionalisme

dan semangat kerja yang tinggi, jujur dan disiplin, pegawai dapat berperan

memajukan Perusahaan dan meningkatkan kesejahteraan.

Pemerintah Indonesia telah berusaha secara maksimal dalam

mengupayakan regulasi yang utuh berkaitan dengan kegiatan serikat pekerja,

bahkan jauh sebelum disahkannya Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000

tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh. Adapun aturan legislasi tersebut antara

lain meliputi :

a) Kovenan Internasional Hak-Hak Ekonomi, Sosial dan Budaya

Pasal 8 Kovenan hak sosial, ekonomi dan budaya, yaitu :

1) Negara-negara Pihak Kovenan ini berjanji untuk menjamin:

(a) Hak setiap orang untuk membentuk serikat pekerja dan

bergabung dengan serikat kerja pilihannya sendiri, yang

hanya tunduk pada peraturan organisasi yang

bersangkutan, demi kemajuan dan perlindungan

kepentingan ekonomi dan sosialnya. Tidak boleh ada

pembatasan pelaksanaan hak ini, kecuali pembatasan-

pembatasan yang ditetapkan Undang-Undang dan yang

diperlukan dalam suatu masyarakat demokratis demi

kepentingan keamanan nasional atau ketertiban umum,

atau untuk perlindungan hak dan kebebasan orang lain.

(b) Hak setiap pekerja untuk membentuk federasi-federasi

atau konfederasi-konfederasi nasional, dan hak

konfederasi nasional untuk membentuk atau bergabung

dengan organisasi serikat pekerja internasional.

(c) Hak serikat pekerja untuk bertindak secara bebas, tidak

dapat dikenai pembatasan apapun selain pembatasan-

pembatasan yang ditetapkan hukum dan yang diperlukan

dalam suatu masyarakat demokratis demi kepentingan

keamanan nasional atau ketertiban umum atau untuk

perlindungan hak dan kebebasan orang lain.

(d) Hak untuk melakukan pemogokan asalkan

pelaksanaannya sesuai dengan hukum Negara yang

bersangkutan.

2) Pasal ini tidak menghalangi dikenakannya pembatasan yang sah

atas pelaksanaan hak tersebut oleh anggota angkatan bersenjata,

kepolisian atau pemerintahan Negara.

3) Tidak satupun ketentuan dari pasal ini memberikan kewenangan

kepada Negara-Negara Pihak Konvensi Internasional Organisasi

Buruh Internasional 1948 tentang Kebebasan Berserikat dan


commit to user

Perlindungan Hak Berorganisasi untuk mengambil langkah

legislatif apapun yang akan mengurangi atau menerapkan hukum

sedemikian rupa sehingga akan mengurangi jaminan-jaminan

yang telah diberikan Konvensi itu. Hak untuk membentuk dan

bergabung dalam serikat pekerja berhubungan erat dengan hak

atas kebebasan berserikat, yang diakui secara luas pada semua

hukum internasional tentang hak asasi manusia. Bersama dengan

hak untuk melakukan pemogokan, hak ini bersifat dasar apabila

hak para pekerja dan warga negara lain berdasarkan Kovenan ini

akan diterapkan.

b) Kovenan Internasional Hak-Hak Sipil Dan Politik

Pasal 20 Piagam PBB, yaitu everyone has the right to freedom of

peaceful assembly and association. No one may be compelled to belong

to an association. Pasal 22 Kovenan Hak Sipil dan politik, yaitu :

1) Setiap orang berhak atas kebebasan untuk berserikat dengan orang

lain, termasuk hak untuk membentuk dan bergabung dengan

serikat buruh untuk melindungi kepentingannya.

2) Tidak satu pun pembatasan dapat dikenakan pada pelaksanaan hak

ini, kecuali jika hal tersebut dilakukan berdasarkan hukum, dan

diperlukan dalam masyarakat yang demokratis untuk kepentingan

keamanan nasional dan keselamatan publik, ketertiban umum,

perlindungan terhadap kesehatan atau moral masyarakat, atau

perlindungan terhadap hak dan kebebasan orang lain. Pasal ini

tidak boleh mencegah pelaksanaan pembatasan yang sah bagi

anggota angkatan bersenjata dan polisi dalam melaksanakan hak

ini.

3) Tidak ada satu hal pun dalam pasal ini yang memberi wewenang

pada Negara-negara Pihak pada Konvensi Organisasi Buruh

Internasional 1948 mengenai Kebebasan Berserikat dan

Perlindungan atas Hak Berserikat untuk mengambil tindakan

legislatif yang dapat mengurangi, atau memberlakukan hukum

sedemikian rupa sehingga mengurangi, jaminan yang diberikan

dalam Kovensi tersebut.

c) Deklarasi Universal Hak Asasi Manusia (DUHAM) yang digagas PBB

pada tahun 1945

Pada Pasal 23 :

1) Setiap orang berhak atas pekerjaan, berhak bebas memilih

pekerjaan, berhak atas syarat-syarat pekerjaan yanga adil dan

menguntungkan serta berhak atas perlindungan akan

pengangguran;


commit to user

2) Setiap orang tanpa diskriminasi, berhak atas pengupahan yang

sama untuk pekerjaan yang sama;

3) Setiap orang yang bekerja berhak atas pengupahan yang adil dan

menguntungkan, yang memberikan jaminan kehidupan yang

bermartabat baik dirinya sendiri maupun keluarganya, dan jika

perlu ditambah dengan perlindungan sosial lainnya;

4) Setiap orang berhak mendirikan dan memasuki serikat

pekerja/serikat buruh untuk melindungi kepentingannya.

d) Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945

Menurut Krisna Harahap pengertian dari Hak Asasi Manusia

seperti dikemukakan oleh Jan Martenson dari Komisi Hak Asasi Manusia

PBB dapat disimpulkan dalam kalimat :

“Human Right could be generally defined as those rights which are

inherent in our nature and without which we can not live as human

being”.

Dengan demikian, menurut Jan Martenson, Hak Asasi Manusia itu

merupakan hak yang melekat pada sifat manusia yang tanpa hak tersebut,

manusia mustahil dapat hidup sebagai manusia (Krisna Harahap, 2004 : 2).

Pasal 28 Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun

1945 menyatakan, bahwa “Kemerdekaan berserikat dan berkumpul,

mengeluarkan pikiran dengan lisan dan tulisan dan sebagainya ditetapkan

dengan Undang-Undang” yang berarti adanya :

1) Hak berserikat dan berkumpul

2) Hak mengeluarkan pikiran (berpendapat)

Kewajiban untuk memiliki kemampuan berorganisasi dan

melaksanakan aturan-aturan lainnya, diantaranya: semua organisasi harus

berdasarkan pada Pancasila asasnya.

e) Undang-Undang Nomor 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia

Pasal 23 :


commit to user

1) Setiap orang bebas untuk memilih dan mempunyai keyakinan

politiknya.

2) Setiap orang bebas untuk mempunyai, mengeluarkan dan

menyebarluaskan pendapat sesuai hati nuraninya, secara lisan dan

atau tulisan melalui media cetak maupun elektronik dengan

memperhatikan nilai-nilai agama, kesusilaan, ketertiban,

kepentingan umum, dan keutuhan bangsa.

Pasal 24 :

1) Setiap orang berhak untuk berkumpul, berapat, dan berserikat untuk

maksud-maksud damai.

2) Setiap warga negara atau kelompok masyarakat berhak mendirikan

partai politik, lembaga swadaya masyarakat atau organisasi lainnya

untuk berperan serta dalam jalannya pemerintahan dan

penyelenggaraan negara sejalan dengan tuntutan perlindungan,

penegakan, dan pemajuan hak asasi manusia sesuai dengan ketentuan

peraturan perUndang-Undangan.

Pasal 25 :

Setiap orang berhak untuk menyampaikan pendapat di muka umum,

termasuk hak untuk mogok sesuai dengan ketentuan peraturan

perUndang-Undangan.

f) Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat

Buruh

Kemerdekaan berserikat, berkumpul, mengeluarkan pikiran baik

secara lisan maupun secara tulisan, memperoleh pekerjaan dan

penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, serta mempunyai kedudukan

yang sama dalam hukum merupakan hak setiap warga negara. Untuk

mewujudkan kemerdekaan berserikat pekerja,/buruh berhak membentuk

dan mengembangkan serikat pekerja/serikat buruh yang bebas, terbuka,

mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab. Serikat pekerja/serikat

buruh merupakan syarat untuk memperjuangkan, melindungi, dan

membela kepentingan dan kesejahteraan pekerja/buruh beserta

keluarganya, serta mewujudkan hubungan industrial yang harmonis,

dinamis, dan berkeadilan.


commit to user

Keberadaan serikat pekerja saat ini lebih terjamin dengan

diundangkannya Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang serikat

pekerja/serikat buruh (Lembaran Negara Tahun 2000 Nomor 131,

Tambahan Lembaran Negara Nomor 3898). Sebelum adanya Undang-

Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang serikat pekerja/serikat buruh,

kedudukan serikat pekerja secara umum dianggap hanyalah sebagai

kepanjangan tangan atau boneka dari majikan, yang kurang menereskan

aspirasi anggotanya. Hal ini karena pada masa Orde Baru serikat pekerja

atau serikat buruh hanya diperbolehkan satu yaitu serikat pekerja seluruh

Indonesia (SPSI). Pada masa Orde Baru itu pulalah muncul suatu serikat

buruh tandingan SPSI yaitu serikat buruh seluruh Indonesia (SBSI) di

bawah Mochtar Pokpohan. Karena tidak dikehendaki oleh pemerintah

Soeharto, akhirnya ia ditahan dan bebas setelah era reformasi.

Pada masa reformasi setelah adanya Undang-Undang Nomor 21

Tahun 2000 tentang serikat pekerja/serikat buruh, dimungkinkan

dibentuk serikat buruh/ pekerja lebih dari satu. Hal ini menyebabkan

keberadaan serikat pekerja/serikat buruh banyak didirikan di satu

perusahaan. Sayangnya karena ketidak siapan buruh melaksanakan hak

berserikat dimanfaatkan oleh oknum tertentu untuk mengeruk

keuntungan bagi kepentingannya sendiri dengan menjual bangsa.

Dikatakan demikian karena berdasarkan Undang-Undang Nomor 21

Tahun 2000 tentang serikat pekerja/serikat buruh diperbolehkan serikat

pekerja/buruh itu menerima sumbangan dana dari negara lain. Sering

pula keberadaan serikat pekerja/buruh yang lebih dari satu jumlahnya di

satu perusahaan justru memicu terjadinya perselisihan perburuhan yang

dapat berakibat mogok kerja yang seharusnya justru bertentangan dengan

tujuan disahkannya Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang

serikat pekerja/serikat buruh tersebut.

Pengertian Serikat pekerja/serikat buruh berdasarkan Pasal 1

angka 1 Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang serikat

pekerja/serikat buruh, yaitu :


commit to user

Serikat pekerja/serikat buruh adalah organisasi yang dibentuk

dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun

diluar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri,

demokratis dan bertanggungjawab guna memperjuangkan,

membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja dan

buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan

keluarganya.

Pasal ini tidak dijadikan dasar dalam Pasal- Pasal selanjutnya, dan

bertentangan dengan prinsip hak berserikat buruh, misalnya Pasal 2 Ayat

(2).

Pasal 2 Ayat (2) Serikat pekerja atau serikat buruh, federasi dan

konfederasi serikat pekerja/serikat buruh mempunyai asas yang tidak

bertentangan dengan Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara

Republik Indonesia Tahun 1945. Ketentuan ini mengharuskan setiap

Serikat buruh hanya boleh ada di Indonesia asalkan mempunyai asas

yang tidak bertentangan dengan Pancasila dan Undang- Undang-Undang

Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945. Hal ini bertentangan

dengan prinsip hak berserikat, khususnya kebebasan organisasi untuk

berfungsi : menjamin kerangka kegiatan ; administrasi, aktivitas dan

program.

Pasal 4 Ayat (1), Serikat Pekerja/serikat buruh, federasi dan

konfederasi serikat pekerja/serikat buruh bertujuan memberikan

perlindungan, pembelaan hak dan kepentingan, serta meningkatkan

kesejahteraan yang layak bagi pekerja/buruh dan keluarganya. Hal ini

sama juga membatasi tujuan Serikat Buruh. Tidak boleh dirumuskan

tujuan lainnya.

Pasal 4 Ayat (2), yaitu Untuk mencapai tujuan sebagaimana

dimaksud dalam Ayat (1) serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan

konfederasi serikat pekerja/serikat buruh mempunyai fungsi :

1) sebagai pihak dalam pembuatan perjanjian kerja bersama dan

penyelesaian perselisihan industrial;

2) sebagai wakil pekerja/buruh dalam lembaga kerja sama dibidang

ketenagakerjaan sesuai dengan tingkatannya;


commit to user

3) sebagai sarana menciptakan hubungan industrial yang harmonis,

dinamis, dan berkeadilan sesuai dengan peraaturan perundang-

undangan yang berlaku;

4) sebagai sarana penyalur aspirasi dalam memperjuangkan hak dan

kepentingan anggotanya;

5) sebagai perencana, pelaksana, dan penanggung jawab pemogokan

pekerja/buruh sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang

berlaku;

6) sebagai wakil pekerja/buruh dalam memperjuangkan kepemilikan

saham dalam perusahaan.

Hal ini dapat ditafsirkan sama juga membatasi fungsi Serikat

Buruh. Tidak boleh dirumuskan fungsi lainnya, misalnya yang berkaitan

dengan solidaritas antar Serikat buruh internasional.

Pasal 5 Ayat (1), yaitu Serikat pekerja/serikat buruh dibentuk

oleh sekurang-kurangnya 10 (sepuluh) orang pekerja/buruh. Jumlah ini

terlalu sedikit, dan terlalu longgar. Akan berdampak negatif dengan

kemungkinan muncul 100 Serikat Buruh dalam satu perusahaan yang

mempunyai buruh 1000 orang.

Pasal 9, Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi

serikat pekerja/serikat buruh dibentuk atas kehendak bebas pekerja/buruh

tanpa tekanan atau campur tangan pengusaha, pemerintah, partai politik,

dan pihak manapun. Ketentuan ini dilemahkan oleh Pasal-Pasal lainnya.

Misalnya berdasarkan surat telegram Kapolri Nomor Pol STR/227/2001

tertanggal 31 Mei 2001 dan surat Kapolda Metro Jaya Nomor Pol :

B/6741/VIII/1997 Datro tertanggal 5 Agustus 1997, secara jelas

melarang anggota satpam berserikat karena mengganggap Satpam sama

seperti polisi. Adanya alasan mengapa satpam tidak mempunyai hak

untuk berserikat hanya dititik beratkan pada alasan keamanan negara.

Ada ketakutan pada Polri selaku petugas penjaga keamanan akan

pemberian hak berserikat bagi satpam. Ketakutan akan keberpihakan

satpam dalam membela kelompok pekerja/ buruh yang satu serikat

dengannya. Hal ini tidak dapat dibenarkan. Termasuk pegawai negeri

yang hanya dapat berorganisasi di Korpri saja

(http://www.google.co.id/url?sa=t&rct=j&q=Kovenan+Internasional+Ha

http://www.google.co.id/url?sa=t&rct=j&q=Kovenan+Internasional+Hak-Hak+Ekonomi%2C+Sosial+dan+Budaya+yang+mengatur+hak+berserikat&source=web&cd=9&ved=0CFMQFjAI&url=http%3A%2F%2Fimages.asri1wj.multiply.com%2Fattachment%2F0%2FST4qqwoKCpcAAG8eQe01%2FPETA%2520HAK%2520BERSERIKAT%2520BURUH%2520DI%2520INDONESIA%2520TG%25201.doc%3Fnmid%3D144620035&ei=dDh6T_76AoiriAeO6aWKAw&usg=AFQjCNHhXzJBndhoN07KBt2pKlW2tIPL6A


commit to user

k-

Hak+Ekonomi%2C+Sosial+dan+Budaya+yang+mengatur+hak+berserik

at&source=web&cd=9&ved=0CFMQFjAI&url=http%3A%2F%2Fimage

s.asri1wj.multiply.com%2Fattachment%2F0%2FST4qqwoKCpcAAG8e

Qe01%2FPETA%2520HAK%2520BERSERIKAT%2520BURUH%252

0DI%2520INDONESIA%2520TG%25201.doc%3Fnmid%3D144620035

&ei=dDh6T_76AoiriAeO6aWKAw&usg=AFQjCNHhXzJBndhoN07KB

t2pKlW2tIPL6A).

Pasal 18 Ayat (1), Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan

konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang telah terbentuk

memberitahukan secara tertulis kepada instansi pemerintah yang

bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat untuk dicatat.

Pasal ini dilemahkan dengan ketentuan Pasal 25 Ayat (1), berkaitan

dengan hak atau kewenangan Serikat Buruh yang telah dicatatkan.

Ketentuan Pasal 25 Ayat (1), yaitu : Serikat pekerja/serikat buruh,

federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang telah

mempunyai nomor bukti pencatatan berhak :

1) membuat perjanjian kerja bersama dengan pengusaha;

2) mewakili pekerja/buruh dalam menyelesaikan perselisihan

industrial;

3) mewakili pekerja/buruh dalam lembaga ketenagakerjaan;

4) membentuk lembaga atau melakukan kegiatan yang berkaitan

dengan usaha peningkatan kesejahteraan pekerja/buruh;

5) melakukan kegiatan lainnya di bidang ketenagakerjaan yang tidak

bertentangan dengan peraturan perUndang-Undangan yang

berlaku.

Fungsi pencatatan ini, ternyata dijadikan dasar bagi keabsahan

atau pengakuan keberadaan serikat Buruh. Hanya Serikat Buruh yang

didaftarkan saja yang dapat berperkara di Pengadilan Hubungan

industrial.

Pasal 29, yaitu :

1) Pengusaha harus memberikan kesempatan kepada pengurus

dan/atau anggota serikat pekerja/serikat buruh untuk menjalankan

kegiatan serikat pekerja/serikat buruh dalam jam kerja yang










commit to user

disepakati oleh kedua belah pihak dan/atau yang diatur dalam

perjanjian kerja bersama.

2) Dalam kesepakatan kedua belah pihak dan/atau perjanjian kerja

bersama dalam Ayat (1) harus diatur mengenai:

(a) jenis kegiatan yang diberikan kesempatan;

(b) tata cara pemberian kesempatan;

(c) pemberian kesempatan yang mendapat upah dan yang tidak

mendapat upah

Pasal 31 Ayat (1), Dalam hal bantuan pihak lain, berasal dari luar

negeri, pengurus serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi

serikat pekerja/serikat buruh harus memberitahukan secara tertulis

kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan

sesuai dengan peraturan perUndang-Undangan yang berlaku.

Pada awalnya tujuan adanya pemberitahuan laporan keuangan

kepada instansi adalah pencegahan terhadap tindak penyalahgunaan yang

dilakukan pengurus Serikat Buruh. Dikhawatirkan pemberitahuan

laporan keuangan itu akan memudahkan pemerintah dalam mencampuri

program kerja Serikat Buruh.

Pasal 36, dalam hal musyawarah sebagaimana dimaksud dalam

Pasal 35 tidak mencapai kesepakatan, perselisihan antar serikat

pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat

buruh diselesaikan sesuai dengan peraturan perUndang-Undangan yang

berlaku. Setelah adanya Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang

Penyelesaian Perselisihan Perburuhan, perselisishan ini menjadi

kewenangan Pengadilan hubungan industrial, yang semestinya menjadi

kewenangan arbitarse karena menyangkut kebijakan.

g) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

Sebagaimana diketahui bahwa peraturan ketenagakerjaan yang

dipakai sekarang adalah Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003

mengenai Ketenagakerjaan. Dari peraturan tersebut dapat diketahui

mengenai asas, tujuan dan sifatnya. Mengenai asas ini dapat dilihat

dalam Pasal 3 yaitu bahwa pembangunan ketenagakerjaan


commit to user

diselenggarakan atas asas keterpaduan melalui koordinasi fungsional

lintas sektor pusat dan daerah. Asas ini pada dasarnya sesuai dengan asas

pembangunan nasional, khususnya asas demokrasi, asas adil, dan merata

(Abdul Khakim, 2003:6). Sedangkan tujuan dari peraturan ini menurut

Manulang ialah untuk mencapai/melaksanakan keadilan sosial dalam

bidang ketenagakerjaan sekaligus untuk melindungi tenaga kerja

terhadap kekuasaan yang tidak terbatas dari pengusaha (Abdul Khakim,

2003:7). Kemudian mengenai sifat hukum peraturan ini menurut Budiono

membagi menjadi sifatnya yang imperatif dan fakultatif. Bersifat

imperatif artinya harus ditaati secara mutlak, tidak boleh dilanggar.

Bersifat fakultatif artinya dapat dikesampingkan pelaksanaannya (Abdul

Khakim, 2003:8).

Dalam operasionalnya Undang-Undang No 13 Tahun 2003 tidak

bisa dilakukan secara langsung. Dalam artian bahwa perlu adanya

penjabaran untuk mengatur hubungan antara pekerja dan pengusaha.

Penjabaran tersebut salah satunya adalah Perjanjian Kerja Bersama

(PKB). PKB merupakan hasil dari kesepakatan untuk melakukan

pekerjaan yang dilakukan oleh pihak pengusaha dan serikat pekerja.

Dapat dilihat bahwa dibuatnya PKB adalah untuk mengatur syarat-syarat

kerja hak dan kewajiban kedua belah pihak. Demikian pula bahwa PKB

adalah merupakan perjanjian induk yang harus diperhatikan dalam

membuat perjanjian kerja. Berdasarkan aturan normatif itulah maka

dalam implementasinya PT. PLN (Persero) menerapkan aturan yang ada

dengan membuat Perjanjian Kerja Bersama (PKB) antara Pihak

Manajemen dan Serikat Pekerjanya.

h) Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan

Hubungan Industrial (PPHI)

Dalam melakukan pekerjaan seseorang dapat melakukan usaha

sendiri maupun bekerja sama dengan pihak lain serta dapat bekerja untuk


commit to user

pihak lain. Dengan seseorang bekerja pada orang lain tersebut maka akan

menimbulkan keterkaitan dalam pemenuhan hak dan kewajiban masing-

masing. Maka untuk itu diperlukan suatu aturan yang dapat

menjembatani kebutuhan semua pihak. Perkembangan ketenagakerjaan

yang ada di Indonesia sudah sedemikian lamanya. Dalam perkembangan

tersebut tentunya terdapat dinamika yang mengambarkan bagaimana

hubungan ketenagakerjaan adalah hubungan kerja yang sangat komplek.

Kemungkinan yang dapat terjadi dari hubungan kerja yang tidak

seimbang adalah dapat terjadi perselisihan dalam melakukan pekerjaan.

Perkembangan ketenagakerjaan yang ada di Indonesia sudah

sedemikian lamanya. Dalam perkembangan tersebut tentunya terdapat

dinamika yang mengambarkan bagaimana hubungan ketenagakerjaan

adalah hubungan kerja yang sangat komplek. Kemungkinan yang dapat

terjadi dari hubungan kerja yang tidak seimbang adalah dapat terjadi

perselisihan dalam melakukan pekerjaan.

Dalam bidang perburuhan timbulnya perselisihan antara pengusaha

dengan para buruh biasanya berpokok pangkal karena adanya perasaan-

perasaan kurang puas. Pengusaha memberikan kebijakasanaan-

kebijaksanaan yang menurut pertimbangannya sudah baik dan bakal

diterima oleh para buruh namun karena buruh-buruh yang bersangkutan

mempunyai pertimbangan dan pandangan yang berbeda-beda, maka

akibatnya kebijaksanaan yang diberikan oleh pengusaha itu menjadi tidak

sama, buruh yang merasa puas akan tetap bekerja dengan semakin

bergairah sedangkan bagi buruh yang tidak puas akan menunjukkan

semanggat kerja yang menurun hingga terjadi perselisihan. Secara umum

bahwa yang menjadi pokok pangkal kekurangpuasan itu berkisar pada

masalah-masalah (H. Zainal Asikin, 2004: 202) : a) pengupahan; b)

jaminan sosial; c) perilaku penugasan yang kadang-kadang dirasakan

kurang sesuai kepribadian; d) daya kerja dan kemampuan kerja yang

dirasakan kurang sesuai dengan pekerjaan yang harus diemban; e) adanya

masalah pribadi. Mengenai perselisihan perburuhan ini dibedakan antara


commit to user

perselisihan hak (rechtsgeschillen) dan perselisihan kepentingan

(belangen-geschillen). Perselisihan hak adalah perselisihan yang timbul

karena satu pihak tidak memenuhi isi perjanjian kerja, perjanjian

perburuhan, peraturan majikan ataupun menyalahi ketentuan hukum.

Sedangkan perselisihan kepentingan adalah perselisihan yang terjadi

akibat dari perubahan syarat-syarat perburuhan atau dengan kata lain

perselisihan yang timbul berhubung dengan tidak adanya persesuaian

paham mengenai syarat-syarat kerja dan atau keadaan perburuhan (H.

Zainal Asikin, 2004: 205-206). Dalam pengaturan ketenagakerjaan yang

baru konsep yang dipakai adalah perselisihan hubungan industrial, yaitu

perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha

atau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat

pekerja/serikat buruh karena adanya perselisihan mengenai hak,

perselisihan kepentingan, dan perselisihan pemutusan hubungan kerja

serta perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu

perusahaan (Pasal 1 angka 22 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003

Tentang Ketenagakerjaan).

Untuk mengatur hubungan tersebut maka diperlukan peraturan

dalam bidang ketenagakerjaan yang dapat dipakai sebagai rambu maupun

aturan normatif bagi pelaksanaan kerja. Hal tersebut menginggat

kedudukan pekerja yang lebih lemah dari pengusaha. Maka dengan

demikian hendaknya peraturan tersebut dapat mencapai keadilan sosial

untuk melindungi pekerja atau buruh. Dalam hal ini pemerintah

mengakomodasinya dalam peraturan perUndang-Undangan dengan di

sahkannya Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian

Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI).

i) Keputusan Presiden Republik Indonesia Nomor 83 Tahun 1998 Tentang

Pengesahan Convention (Number 87) Concerning Freedom Of

Association And Protection Of The Right To Organise (Konvensi Nomor


commit to user

87 Tentang Kebebasan Berserikat Dan Perlindungan Hak Untuk

Berorganisasi)

Kebebasan berserikat dan perlindungan hak berorganisasi juga

dituangkan dalam Konvensi International Labour Organitation (ILO)

Nomor 87 Tahun 1956 tentang Freedom Of Association and Protection

Of The Right to Organize (Konvensi Nomor 87 Tentang Kebebasan

Berserikat Dan Perlindungan Hak Untuk Berorganisasi), dimana

pemerintah Indonesia telah meratifikasinya melalui Keputusan Presiden

Republik Indonesia Nomor 83 Tahun 1998 Tentang Pengesahan

Convention (Number 87) Concerning Freedom Of Association And

Protection Of The Right To Organise (Konvensi Nomor 87 Tentang

Kebebasan Berserikat Dan Perlindungan Hak Untuk Berorganisasi) yang

berbunyi sebagai berikut :

3. Pasal (2) Keputusan Presiden Republik Indonesia Nomor 83

Tahun 1998 Tentang Pengesahan Convention (Number 87) Concerning Freedom Of Association And Protection Of The Right To Organise (Konvensi Nomor 87 Tentang Kebebasan Berserikat Dan Perlindungan Hak Untuk Berorganisasi). “Para pekerja dan Pengusaha, tanpa perbedaan apapun, berhak

untuk mendirikan dan menurut aturan organisasi masing-masing

bergabung dengan organisasi-organisasi atas pilihan mereka sendiri

tanpa pengaruh pihak lain;”

4. Pasal (4) Keputusan Presiden Republik Indonesia Nomor 83

Tahun 1998 Tentang Pengesahan Convention (Number 87) Concerning Freedom Of Association And Protection Of The Right To Organise (Konvensi Nomor 87 Tentang Kebebasan Berserikat Dan Perlindungan Hak Untuk Berorganisasi) “Organisasi pekerja dan pengusaha tidak boleh dibubarkan atau

dilarang kegiatannya oleh penguasa administratif.”

2. Kesesuaian Pendirian Serikat Pekerja di PT. PLN (PERSERO)

dengan Peraturan Perundang-undangan yang Berlaku

Sebelum terbentuknya organisasi serikat pekerja, seluruh pegawai PT.

PLN (Persero), seperti juga perusahaan-perusahaan BUMN lainnya, secara

otomatis menjadi anggota KORPRI (Korps Pegawai Republik Indonesia).

Memasuki masa reformasi, geliat keinginan para pegawai PT. PLN (Persero)


commit to user

untuk membentuk organisasi sebagai wadah pegawai yang benar-benar dapat

mengakomodasi kepentingan mereka, mulai terasa pada penghujung tahun

1998. Di mana pihak manajemen harus memberi kebebasan kepada para

pekerjanya dan tidak mengintervensi pembentukan serikat pekerja. John

Logan dalam British Journal of Industrial Relations menjelaskan bahwa

(John Logan, 2006 : 44) :

Hughes recommends that companies state explicitly their dedication

to a union-free environment. He suggests that, from the point that

employees are first hired, firms tell them: ‘This is a union-free

operation, and it is our desire that it always will be that way’ (Hughes

1984; Hughes and DeMaria 1984). Hughes stresses that managers

and supervisors must be willing and able to convey the firm’s union-

free philosophy. Indeed, he views this as a proxy for his or her loyalty

to the firm: ‘Every person in a leadership role must accePT. the

union-free responsibility as part of the job, or leave . . . Disagreement

with or deviation from this goal cannot be tolerated on the part of any

manager or supervisor.’ As to what to do with those who are

unwilling or unable to commit to the firm’s union-free goals, Hughes

suggests that employers ‘place them with your competitors . . . Either

they share in the belief system or they cannot be managers in your

organization’ (Hughes 1984). In the 1970s–1990s, a growing number

of corporations issued explicit statements of their unionfree

philosophies. Reflecting the growing popularity of union-free

statements, the National Association of Manufacturers’ Council on a

Union-Free Environment published a booklet, Union-Free Position

Statements — Samples from 50 Companies (by Edward J. Dowd, Jr.).

Hal tersebut tercermin pada pertemuan pada tanggal 3 Desember 1998

antara Pengurus Korpri dengan perwakilan pegawai di Gedung Penunjang

Lantai 2 Kantor Pusat PT. PLN (Persero). Pertemuan itu membuahkan

rencana dibentuknya Tim Penyuluhan Pembentukan Wadah Organisasi

Serikat Pekerja Pegawai PT. PLN (Persero), dan sambil menunggu

terbentuknya organisasi tersebut, maka KORPRI dibubarkan oleh Direktur

Utama PT. PLN (Persero) dan untuk membina pegawai di luar kedinasan

dibentuklah wadah yang disebut dengan BKK (Badan Kesejahteraan

Karyawan). Pada Musyawarah Nasional (MUNAS) KORPRI yang

dilaksanakan pada tanggal 15 s/d 17 Februari 1999, dan diikuti oleh kurang

lebih 900 peserta terdiri dari 483 unsur (Pusat, Departemen, Propinsi, DT II,


commit to user

BUMN/D, Lembaga-lembaga Negara), tercetuslah hasil bahwa keanggotaan

KORPRI bagi pegawai BUMN bersifat STELSEL AKTIF, yang berarti

keanggotaanya tidak secara otomatis (berdasar unsur sukarela). Dengan hasil

MUNAS KORPRI itu, semakin terbuka lebarlah kesempatan untuk

membentuk organisasi Serikat Pekerja (

http://serikatpekerjapln.org/sejarah_sp.php).

Diratifikasinya Konvensi ILO Nomor 87 tahun 1948 tentang

Kebebasan Berserikat bagi Pekerja dengan Keputusan Presiden Republik

Indonesia Nomor 83 tahun 1998 Tentang Pengesahan Convention (Number

87) Concerning Freedom Of Association And Protection Of The Right To

Organise (Konvensi Nomor 87 Tentang Kebebasan Berserikat Dan

Perlindungan Hak Untuk Berorganisasi) pada masa pemerintahan Presiden

BJ. Habibie, maka dalam penerapannya setiap pekerja/pegawai disetiap

perusahaan, baik perusahaan swasta, BUMN, BUMD termasuk anak-anak

perusahaannya dapat mendirikan atau masuk pada suatu organisasi Serikat

Pekerja secara sukarela dan tanpa paksaan dari pihak lain. Organisasi yang

dimaksud adalah organisasi Serikat Pekerja yang sifatnya mandiri/independen

dan tidak berafiliasi pada partai politik tertentu serta tidak diarahkan untuk

mendukung pada suatu faham politik tertentu atau aliran suatu golongan

tertentu melainkan bertujuan memperjuangkan/membela kepentingan

pekerja/pegawai dan keluarganya serta sebagai suatu wadah untuk

meningkatkan kesatuan dan persatuan pegawai dalam rangka mewujudkan

suasana kerja yang kondusif dan berupaya meningkatkan kinerja dan

produktivitas kerja.

Seiring dengan hal tersebut, Kementrian Pendayagunaan BUMN

dengan pertimbangan bahwa kondisi kinerja BUMN akan lebih terkendali

jika serikat pekerja di lingkungan BUMN terbentuk secara internal, segera

mengadakan kegiatan-kegiatan. Kegiatan tersebut berupa Workshop tentang

Pembentukan Serikat Pekerja pada tanggal 18 Februari 1999 di gedung

Sucofindo Jakarta dan Lokakarya Pembentukan Serikat Pekerja dilingkungan

BUMN pada tanggal 22 s/d 23 Maret 1999. Ir. Ahmad Daryoko dan dua

http://serikatpekerjapln.org/sejarah_sp.php


commit to user

orang dari kepegawaian mewakili PLN mengikuti lokakarya ini. Kemudian

Menteri Negara Pendayagunaan BUMN cq. Staf Ahli Bidang Komunikasi

dan Pengembangan SDM menerbitkan surat Nomor S.19/MSA-

5/BUMN/1999 tanggal 15 Maret 1999 perihal Instruksi Memfasilitasi

Pendirian Serikat Pekerja

(http://sppln.org/index.php?option=com_content&view=article&id=47%3Ase

lamat-datang&catid=35%3Aselamat-datang&Itemid=1).

Organisasi Serikat Pekerja PT. PLN (Persero) dapat berperan secara

optimal sesuai dengan fungsi dan tujuan bila memiliki visi, misi, arah dan

tujuan melalui penyusunan anggaran dasar/anggaran rumah tangga serta

program kerja organisasi dan memilih pengurus organisasi. Hanya dengan

dilandasi semangat kebersamaan serta berpikir positif organisasi Serikat

Pekerja PT. PLN (Persero) yang didukung seluruh pegawai (Kantor Pusat dan

unit-unit diseluruh pelosok nusantara) dapat menyatukan seluruh Pegawai PT.

PLN (Persero). Berdasarkan Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga

Organisasi Serikat Pekerja PT. PLN (Persero) adalah Organisasi yang sah dan

terdaftar pada Departemen Tenaga Kerja Republik Indonesia Nomor : KEP.

385/M/BW/1999 tanggal 13 Oktober 1999 serta telah tercatat pada Kantor

Departemen Tenaga Kerja Kotamadya Jakarta Selatan dengan Nomor Bukti

Pencatatan Nomor : 22/ V/N/IV/ 2001 tanggal 6 April 2001.

Pusat Organisasi Serikat Pekerja PT. PLN (Persero) sejak berdirinya

pada 18 Agustus 1999 sampai saat ini di Gedung I Lantai 3 PT. PLN

(Persero) Kantor Pusat, Jalan Trunojoyo Blok M I/135 Kebayoran Baru

Jakarta Selatan dan anggotanya tersebar di seluruh wilayah Negara Kesatuan

Republik Indonesia dengan Struktur Organisasi sebagai berikut :

1) Dewan Pimpinan Pusat (DPP) SP PLN berkedudukan di Gedung I

Lantai 3 PT. PLN (Persero) Kantor Pusat, Jalan Trunojoyo Blok M

I/135 Kebayoran Baru Jakarta Selatan;

2) Dewan Pimpinan Daerah (DPD) SP PLN berkedudukan di Wilayah

Propinsi atau tingkat Unit Wilayah PLN;

http://sppln.org/index.php?option=com_content&view=article&id=47%3Aselamat-datang&catid=35%3Aselamat-datang&Itemid=1

http://sppln.org/index.php?option=com_content&view=article&id=47%3Aselamat-datang&catid=35%3Aselamat-datang&Itemid=1


commit to user

3) Dewan Pimpinan Cabang (DPC) SP PLN berkedudukan di

Kabupaten/ Kota atau PLN tingkat Cabang;

4) Dewan Pimpinan Anak Cabang (DPAC) SP PLN berkedudukan

ditingkat ranting atau Sub Region.

Pada tanggal 31 Mei 2007 Sdr. Ahmad Daryoko terpilih sebagai

Ketua Umum melalui Musyawarah Besar SP PLN pada tanggal 29 sampai

dengan 31 Mei 2007 di Yogyakarta, terpilih secara aklamasi dalam Pemilihan

Ketua Umum dengan sistem Formatur Tunggal untuk Masa Bhakti 2007-

2011, sudah diberitahukan dan diklarifikasi oleh Kepala Dinas Tenaga Kerja

dan Transmigrasi Jakarta Selatan dengan Nomor surat : 4496/ - 1.838, tanggal

05 Nopember 2009, perihal pemberitahuan, dan Nomor : 3164/ - 1.835.3,

tanggal 10 Juni 2010, Perihal Klarifikasi Pencatatan Organisasi Serikat

Pekerja PT. PLN (Persero) dan Keputusan Mubes Nomor 11/SK/MUBES/SP-

PLN/2007

(http://sppln.org/index.php?option=com_content&view=article&id=111:lemb

ar-fakta-pemberangusan-serikat-pekerja-pt-pln-persero&catid=44:dept-

humas&Itemid=61).

Pada tanggal 15 Oktober 2009 telah ada suatu pertemuan/ rapat yang

dihadiri oleh Pengurus DPP SP PLN dan DPD SP PLN Seluruh Indonesia dan

Ir. Ahmad Daryoko selaku Ketua Umum DPP SP PLN tidak diberikan

undangan rapat, bahkan peserta rapat banyak yang protes atas kejadian

tersebut dan dalam notulen yang intinya adalah hasil Keputusan Musyawarah

Besar SP PLN pada tanggal 29 sampai dengan 31 Mei 2007 di Yogyakarta

adalah sah dan Sdr. Ahmad Daryoko masih selaku Ketua Umum Dewan

Pimpinan Pusat Serikat Pekerja PT. PLN (PERSER) dan ada usulan

Musyawarah Nasional Luar Biasa (MUNASLUB) yang dilaksanakan oleh

DPP SP PLN pada tanggal 4-5 Nopember 2009. Pimpinan Sidang rapat dan/

atau yang mengundang acara rapat tersebut Saudara Iman Kukuh Pribadi dan

Herman tanggal 15 Oktober 2009 tidak menyampaikan hasil notulen rapat

tersebut kepada Ir. Ahmad Daryoko selaku Ketua Umum yang sah sesuai

hasil notulen tersebut, bahkan diketahui yang bersangkutan beserta pengurus

http://sppln.org/index.php?option=com_content&view=article&id=111:lembar-fakta-pemberangusan-serikat-pekerja-pt-pln-persero&catid=44:dept-humas&Itemid=61




commit to user

lainnya sudah membuat kepanitiaan acara Musyawarah Nasional Luar Biasa

tanpa ijin dan persetujuan Ketua Umum yang sah. Pada tanggal 22 Oktober

2009 Ketua Umum DPP SP PLN yang masih sah sesuai dengan AD/ART

masih melekat hak dan kewajibannya untuk menjalankan tugas Organisasi SP

PLN memutuskan melakukan perubahan pengurus DPP SP PLN periode

2007-2011 dan sudah disampaikan pemberitahuannya kepada Kepala Kantor

Suku Dinas tenaga Kerja dan Transmigrasi Jakarta selatan dan Direktur

Utama PT. PLN (Persero). Adanya informasi ataupun kenyataan beberapa

orang yang sudah tidak menjadi pengurus DPP SP PLN mempengaruhi dan

mengundang DPD SP PLN seluruh Indonesia untuk menyelenggarakan

Musyawarah Nasional Luar Biasa pada tanggal 19-20 Nopember 2009 di

Kota Medan dan difasilitasi oleh Manajemen PT. PLN (PERSERO) hal ini

sangat merugikan kepentingan DPP SP PLN yang diketuai Ir. Ahmad

Daryoko dan bahkan suatu pengingkaran amanah organisasi karena tidak

sesuai dengan AD/ART SP PLN sebagaimana hasil Musyawarah Besar SP

PLN pada tanggal 29 sampai dengan 31 Mei 2007 di Yogjakarta



humas&Itemid=61). Berdasarkan Pasal 20 Anggaran Rumah Tangga SP PLN

menyatakan bahwa Musyawarah Nasional Luar Biasa dapat diadakan atas

permintaan sekurang-kurangnya 2/3 (dua pertiga) dari jumlah Dewan

Pimpinan Daerah yang salah satu wewenangnya berdasarkan Pasal 19

Anggaran Rumah Tangga SP PLN adalah untuk memilih dan mengesahkan

Ketua Umum/Ketua Formatur melalui pemilihan langsung.

Direktur Utama PT. PLN (PERSERO) tanggal 23 April 2010 telah

melakukan Penandatanganan PKB 2010-2012 dengan Saudara Riyo

Supriyanto, memberikan segala fasilitas bantuan biaya hanya kepada kegiatan

Serikat Pekerja PLN yang Ketuanya Riyo Supriyanto yang menggunakan

Logo/Lambang dan Nama yang sama dengan Logo/Lambang dan Nomor

Pencatatan atas organisasi SP PLN yang Ketua Umumnya Ir. Ahmad

Daryoko, hal ini membuktikan adanya intervensi Manajemen PT. PLN





commit to user

(PERSERO) terhadap masalah internal organisasi SP PLN bahkan ditengarai

bertujuan untuk melemahkan kedudukan Hukum (legal standing) terhadap

Ahmad Daryoko selaku Pemohon Yudicial Review Undang-Undang Nomor

30 Tahun 2009 tentang Ketenagalistrikan terhadap Pasal. 33 ayat (2) Undang-

Undang Dasar Republik Indonesia Tahun 1945 di Mahkamah Konstitusi

Republik Indonesia , sehingga sikap dan tindakan dari Manajemen PT. PLN

(PERSERO) tersebut merupakan tindakan yang bertentangan dengan norma-

norma/kaedah kepatutan maupun ketentuan perundangan yang berlaku



humas&Itemid=61).

Dalam Musyawarah Nasional Luar Biasa (Munaslub) di Medan pada

19 Nopember 2009. Saat itu Riyo terpilih sebagai Ketua Umum DPP SP PLN

dengan dukungan 31 wilayah dari total 36 DPD. Hal ini sudah memenuhi

syarat prosentasi dukungan minimal, dan kemudian kepengurusan di bawah

pimpinan Riyo pula yang akhirnya menandatangani Perjanjian Kerja Bersama

(PKB) dengan PT PLN Persero yang telah didaftarkan ke Direktorat Jenderal

Pembinaan Hubungan Industrial dan Jaminan Sosial Tenaga Kerja No.

KEP.66/PHIJSK-PKKAD/PKB/V/2010.

Akan tetapi, pada tanggal 31 Mei 2007 Sdr. Ahmad Daryoko terpilih

sebagai Ketua Umum melalui Musyawarah Besar SP PLN pada tanggal 29

sampai dengan 31 Mei 2007 di Yogyakarta, terpilih secara aklamasi dalam

Pemilihan Ketua Umum dengan sistem Formatur Tunggal untuk Masa Bhakti

2007-2011, sudah diberitahukan dan diklarifikasi oleh Kepala Dinas Tenaga

Kerja dan Transmigrasi Jakarta Selatan dengan Nomor surat : 4496/ - 1.838,

tanggal 05 Nopember 2009, perihal pemberitahuan, dan Nomor : 3164/ -

1.835.3, tanggal 10 Juni 2010, Perihal Klarifikasi Pencatatan Organisasi

Serikat Pekerja PT. PLN (Persero) dan Keputusan Mubes Nomor

11/SK/MUBES/SP-PLN/2007

Keputusan Musyawarah Besar merupakan suatu perikatan para pihak

antara pemberi dan penerima mandat, artinya ketika para pihak sudah sepakat





commit to user

maka kesepakatan itu merupakan undang-undang tertinggi bagi para pihak.

Sudah memenuhi Pasal 1338 kitab undang-undang hukum perdata “Semua

persetujuan yang dibuat secara sah berlaku sebagai undang-undang bagi

mereka yang membuatnya” Hubungan antara Ketua Umum terpilih sebagai

penerima mandat dengan pemberi mandat pada Mubes adalah Kesepakatan

tertinggi bagi para pihak artinya Keputusan Mubes adalah ketetapan tertinggi

organisasi SP PLN yang dilaksanakan 4 tahun sekali. Dimana dalam Mubes

tersebut ditetapkan bahwa Ahmad Daryoko adalah Ketua Umum SP PLN

periode 2007-2011. Munaslub berdasarkan Pasal 20 Anggaran Rumah

Tangga SP PLN diselenggarakan apabila organisasi mengalami keadaan yang

sangat genting sehingga mengancam kelangsungan hidup organisasi,

sedangkan Munaslub yang diselenggarakan di Medan dilakukan atas dasar

pensiunnya Ahmad Daryoko per 1 Juni 2009 yang dianggap keadaan genting.

Akan tetapi berdasarkan Pasal 19 Anggaran Rumah Tangga SP PLN

dijelaskan bahwa pemberhentian pengurus adalah atas dasar : meninggal

dunia, mengundurkan diri, dan diberhentikan karena tidak dapat

melaksanakan kewajibannya dan atau tidak memenuhi ketentuan sebagai

pengurus. Sedangkan dalam AD/ART SP PLN sendiri tidak ada ketentuan

yang memuat syarat-syarat menjadi pengurus SP PLN.

Sesuai AD/ART Organisasi SP PLN acara Musyawarah Nasional/

Musyawarah Nasional Luar Biasa fungsi dan tugasnya sama, harus memenuhi

ketentuan formil dan materiilnya di mana waktu dan tempatnya ditentukan

oleh DPP SP PLN, Penanggung Jawab atas acara adalah Ketua Umum SP

PLN, bukan oleh sekelompok orang yang mengatas namakan seluruh

pengurus DPP SP PLN. Manajemen PT. PLN (PERSERO) tidak mempunyai

wewenang dan kompetensi untuk intervensi persoalan Internal Organisasi SP

PLN, ataupun memihak menyatakan suatu organisasi Serikat Pekerja

dilingkungan perseroan sah atau tidak, yang berwenang untuk melakukan

Verifikasi dan pencatatan suatu Organisasi serikat Pekerja/Serikat Buruh

adalah Instansi Pemerintah yang membidangi ketenagakerjaan yaitu


commit to user

Kementrian Tenaga Kerja dan Transmigrasi dan Kantor Dinas Tenaga Kerja

dan Transmigrasi setempat.

Undang-Undang serikat pekerja/serikat buruh tidak diatur bahwa

adanya kewajiban bagi pekerja untuk meminta ijin terlebih dahulu kepada

perusahaan sebelum mendirikan serikat pekerja/serikat buruh. Yang diatur

dalam Undang-Undang serikat pekerja/serikat buruh adalah pemberitahuan

setelah serikat pekerja/serikat buruh itu mencatatkan diri ke dinas Tenaga

Kerja Setempat (Pasal 18 Ayat (1) Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000

Tentang Serikat pekerja/serikat buruh). Akan tetapi dengan tidak

terpenuhinya ketentuan administrasi dalam pendaftaran SP ke Dinas Tenaga

Kerja di mana pihak SP yang lain mendaftarkan SP yang baru dengan logo,

anggaran dasar dan anggaran rumah tangga yang sama dengan SP

sebelumnya adalah bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang

berlaku, sehingga Instansi pemerintah sebagaimana dimaksud dalam Pasal 18

ayat (1) dapat menangguhkan pencatatan dan pemberian nomor bukti

pencatatan dalam hal serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi

serikat pekerja/serikat buruh belum memenuhi ketentuan sebagaimana

dimaksud dalam pasal tersebut.

B. Pelaksanaan Fungsi Serikat Pekerja di PT. PLN (PERSERO)

Belum adanya ketentuan pelaksanaan dari Undang-Undang Nomor 21

Tahun 2000 tentang Fungsi Serikat Pekerja/Buruh mengakibatkan diperlukan

adanya interpretasi dari ketentuan Pasal 4 Undang-Undang Nomor 21 Tahun

2000 (Asri Wijayanti, 2009 :92). Dalam fungsinya sebagai sebuah organisasi

Serikat Pekerja, Serikat Pekerja di PLN (PERSERO) melaksanakan hal-hal

sebagai berikut :

1. Sebagai Pihak dalam Pembuatan PKB dan Penyelesaian Perselisihan

Perburuhan

Fungsi pertama dari Serikat Pekerja/Buruh adalah sebagai pihak dalam

penyusunan perjanjian kerja bersama atau PKB. Istilah perjanjian kerja

bersama (PKB) ada setelah diundangkannya Undang-Undang Nomor 21


commit to user

Tahun 2000, dimaksudkan untuk menggantikan kedudukan kesepakatan kerja

bersama (KKB). Pembuat Undang-Undang menganggap pengertian dari PKB

sama dengan KKB. PKB merupakan terjemahan dari Collective Labour

Agreement (CLA). Sentanoe Kertonegoro, menganggap KKB tidak sama

dengan PKB, menurutnya Perjanjian Kerja Bersama adalah:

a. Dasar dari individualisme dan liberalisme (free fight liberalisme)

berpandangan bahwa antara pekerja dan pengusaha adalah dua pihak

yang mempunyai kepentingan yang berbeda dalam perusahaan.

b. Mereka bebas melakukan perundingan dan membuat perjanjian tanpa

campur tangan pihak lain.

c. Dibuat memlalui perundingan yang bersifat tawar-menawar (bargaining)

masing-masing pihak akan berusaha memperkuat kekuatan tawar-

menawar, bahkan dengan menggunakan senjata mogok dan pemogokan

perusahaan.

d. Hasilnya adalah perjanjian yang merupakan keseimbangan dari kekuatan

tawar-menawar.

Adapun Kesepakatan Kerja Bersama (Sentanoe Kertonegoro, 1999 :

106), yakni :

a. Dasar adalah hubungan industrial Pancasila berpandangan bahwa antara

pekerja dan pengusaha terdapat hubungan yang bersifat kekeluargaan dan

gotong royong.

b. Mereka bebas melakukan perundingan dan memuat perjanjian asal saja,

tetapi memperhatikan kepentingan yang lebih luas, yaitu masyarakat,

bangsa, dan negara.

c. Dibuat melalui musyawarah untuk mufakat, tidak melalui kekuatan

tawar-menawar, tetapi yang diperlukan sifat yang keterbukaan, kejujuran,

dan pemahaman terhadap kepentingan semua pihak. Kehadiran serikat

pekerja dalam rangka meningkatkan kerja sama dan tanggung jawab

bersama.

d. Hasilnya adalah suatu kesepakatan yang merupakan titik optimal yang

bisa dicapai menurut kondisi yang ada, dengan memperhatikan

kepentingan semua pihak.

Apabila dicermati pendapat Sentanoe mengenai perbedaan antara

PKB dengan KKB, tampak ada peluang yang dapat dipergunakan oleh

majikan dalam memanfaatkan suatu keadaan dari pengertian KKB, lebih

ditekankan semua pihak tidak hanya mengutamakan kepentingannya, tetapi


commit to user

harus memperhatikan juga kepentingan bangsa dan negara. Sebagai contoh

pemerintah telah menetapkan upah minimum provinsi/kota.

Ketentuan upah minimum provinsi yang selanjutnya disebut

dengan UMP itu seolah-olah dijadikan dasar bagi majikan untuk

memberikan upah kepada buruhnya selama-lamanya tanpa melihat lama

kerja buruh, prestasi, atau keuntungan yang diperoleh perusahaan. Memang

ada peningkatan upah berdasarkan lamanya masa kerja dan prestasi, tetapi

apabila dibandingkan dengan perolehan keuntungan majikan sangat jauh.

Ada dalih dari majikan untuk tidak memberikan kenaikan upah bagi

buruhnya di atas ketentuan UMP, yaitu perusahaan bisa saja memberikan

kenaikan upah berdasarkan presentasi keuntungan yang diperoleh

perusahaan, tetapi hal ini tidak dilaksanakan karena nanti akan diprotes oleh

perusahaan yang sejenis yang dapat mengakibatkan pemogokan kerja di

perusahaan lainnya, sehingga mengganggu stabilitas nasional. Dari uraian

itu, paradigma dari KKB ke PKB memberikan posisi mandiri bagi serikat

pekerja untuk berperan dalam pembuatan PKB.

Sebagai pihak yang terlibat dalam pembuatan PKB saat ini ternyata

menimbulkan problema. Setelah adanya Undang-Undang Nomor 21 Tahun

2000 Tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh dimungkinkan terbentuk lebih

dari satu Serikat Pekerja/Buruh di satu perusahaan. Hal ini belum pernah

terjadi sebelumnya. Pada masa itu karena Serikat Pekerja/Buruh hanya

diakui satu di seluruh Indonesia, yaitu serikat pekerja seluruh Indonesia

(SPSI) maka hanya SPSI unit kerja PT. X saja yang berhak sebagai pihak

dalam pembuatan KKB apabila jumlahnya memenuhi ketentuan jumlah

anggotanya adalah minimum 50% dari jumlah pekerja yang ada di

perusahaan itu. Hal ini diatur dalam Pasal 130 Ayat (2) Undang-Undang

Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Berdasarkan ketentuan Pasal 2 Konvensi ILO Nomor 87 tentang

Kebebasan Berserikat dan Perlindungan Hak Berorganisasi, yaitu pengusaha

dan pekerja mempunyai hak untuk membentuk dan tunduk hanya pada

peraturan organisasi yang bersangkutan, serta bergabung dengan organisasi


commit to user

pilihannya sendiri. Adanya monopoli serikat pekerja pada saat itu dalam

wadah SPSI menurut Soentanoe.

Hanya dapat dibuat dalam hubungannya dengan perwakilan

(representative) untuk maksud perundingan kolektif, konsultasi

oleh pemerintah atau penunjukan wakil-wakil pada organisasi

internasional. Tetapi tidak boleh digunakan untuk mencegah

berfungsinya organisasi minoritas. Organisasi-organisasi minoritas

setidak-tidaknya harus memiliki hak untuk melakukan perwakilan

atas nama para anggotanya dan mewakili anggota dalam hal

keluhan-keluhan individual.

Setelah diundangkannya Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000

maka ketentuan yang menyatakan bahwa hanya serikat pekerja yang

didukung oleh 50% dari jumlah pekerja yang ada memerlukan penafsiran

hukum karena apabila ketentuan itu dipaksakan maka serikat pekerja yang

tidak di dukung oleh 50% jumlah buruh yang ada tidak akan dapat

berkedudukan sebagai pihak dalam pembuatan PKB. Serikat Pekerja/Buruh

tersebut harus berupaya untuk mencari dukungan untuk memperbanyak

jumlah anggotanya, supaya dapat mencapai angka 50%. Kesulitan lain akan

timbul apabila ternyata di suatu perusahaan terdapat lebih dari satu Serikat

Pekerja/Buruh sementara dari serikat yang telah ada itu belum mencapai

dukungan oleh 50% jumlah buruh yang ada.

Penafsiran hukum itu di antaranya adalah meniadakan ketentuan

banyaknya presentasi dukungan terhadap serikat buruh itu dari jumlah buruh

yang ada. Semua Serikat Pekerja/Buruh yang telah ada di perusahaan itu

mempunyai kedudukan yang sama dan berhak sebagai pihak dalam

pembuatan PKB tanpa memperhatikan presentasi dukungan dari jumlah

buruh yang ada. Adapun jumlah anggota dari satu serikat buruh yang akan

ikut berunding dalam pembentukan PKB ditentukan berdasarkan presentasi.

Misalnya, di suatu perusahaan terdapat lima serikat buruh, yaitu :

a. Serikat Buruh A di dukung oleh 30% dari jumlah buruh yang ada,

b. Serikat Buruh B di dukung oleh 20% dari jumlah buruh yang ada,

c. Serikat Buruh C di dukung oleh10% dari jumlah buruh yang ada,

d. Serikat Buruh D di dukung oleh 30% dari jumlah buruh yang ada, dan


commit to user

e. Serikat Buruh E di dukung oleh 10% dari jumlah buruh yang ada.

Semua serikat buruh yaitu ABCD dan E mempunyai kedudukan

yang sama sebagai pihak dalam pembuatan PKB. Hanya saja wakil serikat

buruh yang telah ada itu untuk dapat menjadi pihak yang akan melakukan

perundingan ditentukan berdasarkan presentasi perolehan dukungan. Hal ini

disebut dalam Pasal 130 Ayat (2) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003

Tentang Ketenagakerjaan dengan menugaskan seluruh serikat pekerja/buruh

yang ada di perusahaan itu untuk melakukan tim perunding secara

proporsional.

Ketentuan Pasal 120 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003

Tentang Ketenagakerjaan berlaku bagi perusahaan yang memiliki lebih dari

satu serikat buruh, yaitu batasan serikat buruh yang berhak mewakili buruh

dalam perundingan pembuatan PKB apabila :

1) jumlah keanggotaannya lebih dari 50% (lima puluh perseratus) dari

seluruh jumlah pekerja/buruh di perusahaan tersebut. Apabila tidak

terpenuhi ;

2) serikat pekerja/serikat buruh dapat melakukan koalisi sehingga

tercapai jumlah lebih dari 50% (lima puluh perseratus) dari seluruh

jumlah pekerja/buruh di perusahaan tersebut untuk mewakili dalam

perundingan dengan pengusaha.

3) tidak terpenuhi, maka para serikat pekerja/serikat buruh membentuk

tim perunding yang keanggotaannya ditentukan secara proporsional

berdasarkan jumlah anggota masing-masing serikat pekerja/serikat

buruh.

Dari ketentuan di atas dapat tafsirkan terdapat kemungkinan agar

Serikat Buruh dapat menjadi pihak dalam perundingan pembuatan

perjanjian kerja bersama yaitu apabila jumlah anggotanya 50% (lima puluh

perseratus) dari jumlah seluruh pekerja/buruh di perusahaan yang

bersangkutan atau mendapat dukungan lebih dari 50% lima puluh

perseratus) dari seluruh jumlah buruh di perusahaan tersebut maka berhak


commit to user

untuk mewakili buruh dalam perundingan pembuatan perjanjian kerja

bersama. Apabila tidak terpenuhi maka dibentuk tim perunding yang

keanggotaannya ditentukan secara proporsional berdasarkan jumlah

anggota masing-masing serikat buruh.

Perjanjian Kerja Bersama harus dibuat dalam bentuk tertulis

dengan huruf latin dan menggunakan bahasa Indonesia. Dalam hal

perjanjian kerja bersama dibuat tidak menggunakan bahasa Indonesia,

maka perjanjian kerja bersama tersebut harus diterjemahkan dalam bahasa

Indonesia oleh penerjemah resmi yang telah disumpah dan hasil

terjemahan tersebut dianggap sebagai perjanjian kerja bersama yang telah

memenuhi syarat perundang-undangan yang diatur dalam Pasal 116 ayat

(3) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Berdasarkan ketentuan yang diatur dalam Pasal 21

Kep.48/Men/IV/2004 tentang tentang Tata cara Pembuatan dan

pengesahan Peraturan perusahaan serta pembuatan dan pengesahan

Perjanjian Kerja Bersama, perjanjian kerja bersama sekurang-kurangnya

harus memuat :

1) nama, tempat kedudukan serta alamat serikat pekerja/serikat buruh;

2) nama, tempat kedudukan serta alamat perusahaan;

3) nomor serta tanggal pencatatan serikat pekerja/serikat buruh pada

instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan

Kabupaten/Kota;

4) hak dan kewajiban pengusaha

5) hak dan kewajiban serikat pekerja/serikat buruh;

6) jangka waktu dan mulai berlakunya perjanjian kerja bersama;dan

7) tanda tangan para pihak pembuat perjanjian kerja bersama.

Menurut ketentuan didalam Pasal 124 ayat (1) Undang-Undang

Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, Perjanjian kerja bersama

haruslah paling sedikit memuat:

1) Hak dan kewajiban pengusaha;

2) Hak dan kewajiban serikat pekerja/serikat buruh serta pekerja/buruh;


commit to user

3) Jangka waktu dan tanggal mulai berlakunya perjanjian kerja bersama;

dan

4) Tanda tangan para pihak pembuat perjanjian kerja bersama

Selanjutnya fungsi Serikat Pekerja/Buruh yang lainnya adalah

sebagai pihak dalam penyelesaian perselisihan industrial. Perselisihan

hubungan industrial berdasarkan ketentuan ketentuan Pasal 1 angka 22

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, yaitu

perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau

gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/buruh karena

adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan, dan perselisihan

pemutusan hubungan kerja serta perselisihan antarserikat pekerja/buruh hanya

dalam satu perusahaan.

Dari ketentuan tersebut dapat diketahui bahwa perselisihan

industrial dapat terjadi antara pengusaha dan pekerja, pengusaha atau

gabungan pengusaha dan serikat pekerja atau gabungan serikat pekerja.

Selain itu, perselisihan perburuhan itu obyeknya dapat meliputi :

1) Pelaksanaan norma kerja di perusahaan;

2) Pelaksanaan syarat-syarat kerja di suatu perusahaan;

3) Hubungan kerja antara pengusaha dan pekerja;

4) Kondisi kerja di perusahaan

Akan tetapi, dalam fungsinya sebagai wakil dalam pembuatan PKB

tahun PKB 2010-2012, tidak semua Serikat Pekerja dilibatkan dalam

pembuatan dan penandatangannya. Sehingga PKB baru yang dibuat tidak

mewakili semua kepentingan pekerja karena tidak melibatkan Serikat Pekerja

PLN yang diketuai oleh Ahmad Daryoko. Perbedaan antar PKB lama dan

PKB yang baru dapat dilihat dari tabel berikut :

Tabel. 1 Perbedaan Antara PKB Lama dan PKB yang Baru

Pasal Isi pasal PKB Lama PKB Baru Keterangan

Pasal

5

a. mewakili,

membela dan

mewakili,

membela dan

1.Terjadi

diskriminasi


commit to user

Ayat

2

point

a

melindungi

anggotanya;

melindungi

kecuali

apabila terbukti

melanggar

peraturan

perundang2 an

dan

peraturan yang

berlaku di

lingkungan

Perseroan

kepada

anggota SP

yang

diindikasika

n

melakukan

pelanggaran

.

Pasal

5

Ayat

2

point

j

j. mencalonkan

anggotanya

untuk menjadi

anggota

Dewan

Pengawas Dana

Pensiun PLN

yang

menempatkan

anggotanya untuk

menjadi Dewan

Pengawasan dana

pensiun PLN yang

mewakili peserta,

dengan

jumlah dan

persyaratan

sesuai dengan

perundang2an

yang

berlaku

Hal ini lebih

tegas dan

Baik

Pasal

5

Ayat

2

point

k

Melakukan

perjalanan

Dinas untuk

kegiatan SP

yang biayanya

dibebankan pada

1.Fasilitas

untuk SP

bukan

hanya

berupa

SPPD, hal


commit to user

anggaran

operasional

serikat pekerja

yang telah

ditetapkan

ini

mengurangi

hak SP

2. semua

bantuan

fasilitas

untuk SP

adalah

bersifat

tidak

mengikat

Pasal

71

(lama

)

Pasal

61

(IL)

HAK ATAS

MANFAAT

PENSIUN

DAN

PENGEMBALIA

N

IURAN

PESERTA

3.) Untuk

menghitung

manfaat pensiun

dipergunakan

rumus

dasar sebagai

berikut:

Manfaat Pensiun

I = Faktor

Penghargaan X

Masa Kerja X

penghargaan

dasar pensiun

I

Manfaat Pensiun

II = Faktor

Penghargaan X

Masa Kerja X

PhDP

3.) untuk

menghitung

manfaat pensiun

dipergunakan

rumus dasar

sebagai berikut :

Manfaat pensiun =

faktor

penghargaan x

penghargaan dasar

pensiun


commit to user

Pasal

72

(lama

)

Pasal

62

(IL)

PEMUTUSAN

HUBUNGAN

KERJA

i. Dalam hal

Pegawai terkena

Pemutusan

Hubungan Kerja

(PHK)

sebagaimana

dimaksud dalam

Ayat (1),

diberikan uang

pesangon dan

uang

penghargaan

masa kerja

sesuai Pasal 61

1. Dalam hal

Pegawai terkena

Pemutusan

Hubungan Kerja

(PHK)

sebagaimana

dimaksud

dalam Ayat (1),

diberikan uang

pesangon dan

uang

penghargaan masa

kerja sesuai Pasal

51.

Pasal

78

(lama

)

Pasal

68

(IL

KETENTUAN

PERALIHAN

(1) Sebelum

berlakunya PKB

periode tahun

2006 –

2008, maka

ketentuan

pelaksanaan

KKB periode

tahun 2002–

2004 dan

perpanjangannya

a sesuai

Kesepakatan

bersama

antara PT. PLN

(Persero) dengan

Serikat Pekerja

1). Sebelum

berlakunya PKB

periode tahun

2010-2012 maka

ketentuan

pelaksanaan PKB

periode tahun

2006 -2008 dan

perpanjangannya

sesuai dengan

kesepakatan

bersama antara

PT.

PLN (Persero)

dengan Serikat

Pekerja PT. PLN

(Persero)


commit to user

PT. PLN

(Persero)

dinyatakan tetap

berlaku.

(2) Dalam hal

perundingan

PKB 2008-2010

tidak

mencapai

kesepakatan,

maka PKB

2006-2008 yang

sedang

berlaku, tetap

berlaku untuk

paling lambat 1

(satu) tahun.

dinyatakan tetap

berlaku

(2). Dalam hal

perundingan PKB

2012-2014 tidak

mencapai

kesepakatan, maka

PKB 2010-2012

yang

sedang berlaku,

tetap berlaku

untuk paling

lambat 1

(satu) tahun.

(4). Pada saat

PKB ini berlaku,

anggaran untuk SP

PLN belum

disetujui dalam

RKAP sesuai

Pasal 3 Ayat

(3), maka

Perseroan

memberikan Surat

Perintah

Perjalanan Dinas

kepada Pengurus

dan/atau anggota

yang ditugaskan

atas nama SP-PLN

untuk menghadiri


commit to user

konferensi,

kongres, kursus,

seminar dan yang

berhubungan

dengan kegiatan

SP-PLN sesuai

dengan

program kerja

tahunan SP-PLN

yang disetujui

dengan

mempertimbangka

n keuangan

perseroan dan

akan

diperhitungkan

dengan anggaran

yang sudah

diajukan

(5). Peraturan

Disiplin Pegawai

yang menjadi

lampiran

PKB periode

2006-2008

dinyatakan tetap

berlaku dan

menjadi Lampiran

PKB ini sampai

disepakati

perubahannya


commit to user

(6). Perseroan

dapat mengatur

sistem SDM yang

berlaku bagi

pegawai yang

diangkat mulai

tahun 2011

(7). Ketentuan

sistem SDM

sebagaimana pada

Ayat (6)

diatur lebih lanjut

dengan keputusan

direksi yang

dikomunikasikan

dengan Serikat

Pekerja dan

merupakan bagian

tak terpisahkan

dari PKB ini

Pasal

79

(lama

)

Pasal

69

(IL

PENUTUP (1) Perubahan

PKB diadakan

atas kesepakatan

kedua belah

pihak yang

akan dituangkan

dalam Adendum

serta ditetapkan

berdasarkan

musyawarah

untuk mufakat.

Perubahan PKB

dibuat

berdasarkan

kesepakatan kedua

belah

Pihak yang akan

dituangkan dalam

Adendum dan atau

Amandemen serta

ditetapkan

berdasarkan


commit to user

musyawarah

untuk

mufakat dan

menjadi bagian

yang tidak

terpisahkan dari

PKB ini.

Sumber :

http://sppln.org/dokumen/pdf/PKB_PERBANDINGAN_PASAL_PERPASAL.pd

f

Ada beberapa butir isi PKB baru ini yang perlu diperhatikan, antara lain :

a. Pada pasal 5 Ayat 2 point a, mewakili, membela dan

melindungi kecuali apabila terbukti melanggar peraturan perundang-

udangan dan peraturan yang berlaku di lingkungan perseroan.

Keterangan :

Serikat Pekerja tidak bisa lagi melakukan advokasi kepada pegawai yang

melakukan pelanggaran peraturan dan terjadi diskriminasi kepada

anggota Serikat Pekerja yg diindikasikan melakukan pelanggaran.

b. Pada PKB lama disebutkan untuk menghitung manfaat pensiun

dipergunakan rumus dasar sebagai berikut:

(1) Manfaat Pensiun I = Faktor Penghargaan X Masa Kerja X PhDP

(penghargaan dasar pensiun) I

(2) Manfaat Pensiun II = Faktor Penghargaan X Masa Kerja X PhDP II

Sedangkan di PKB yang baru, rumus menghitung manfaat pensiun

menjadi :

Manfaat pensiun = faktor penghargaan x PhDP (penghargaan dasar

pensiun).

http://sppln.org/dokumen/pdf/PKB_PERBANDINGAN_PASAL_PERPASAL.pdf

http://sppln.org/dokumen/pdf/PKB_PERBANDINGAN_PASAL_PERPASAL.pdf


commit to user

Dari isi PKB baru ini yang sangat merugikan pegawai diantaranya

penurunan kesejahteraan pegawai karena di kembalikan ke perundang-

undangan yang berlaku (Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003), masalah

pesangon dan PHK mengacu ke Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003,

posisi kedudukan PKB baru ini secara hukum lebih rendah dari Edaran

Direksi karena walaupun PKB ini telah ditandatangani SK Direksi tetap akan

bertebaran dan masih banyak yang lainnya.

2. Sebagai Wakil dalam Lembaga Kerja Sama

Fungsi Serikat Pekerja/Buruh yang kedua sebagai wakil dalam

lembaga kerja sama. Hal ini telah diuraikan secara lebih lanjut dalam

penjelasan Pasal 4 Ayat (2) huruf b Undang-Undang Nomor 21 Tahun

2000, yang dimaksud dengan lembaga kerja sama di bidang

keternagakerjaan misalnya lembaga kerja sama yang bipatrid, lembaga

kerja sama tripartid dan lembaga-lembaga lain yang bersifat tripartid

seperti Dewan Pelatihan Kerja Nasional, Dewan Keselamatan kerja, atau

Dewan Penelitian Pengupahan.

Salah satu bentuk kerjasama yang melibatkan pihak serikat pekerja

PT PLN( PERSERO), contohnya adalah penandatangan naskah

kesepakatan kerjasama antara Direktur Utama PLN Nur Pamudji dengan

Ketua Dewan Pengurus Transparency International Indonesia (TII) Natalia

Subagio, pada hari Selasa tanggal 6 Maret di Kantor PLN Pusat dalam

praktek penyelenggaraan korporasi yang bersih dan bebas dari praktek

korupsi, kolusi dan nepotisme serta keinginan yang kuat dari PT PLN

(Persero) untuk menegakkan Good Corporate Governance (GCG) dan anti

korupsi dalam penyediaan tenaga listrik yang melibatakan semua kalangan

internal PT. PLN, termasuk Serikat Pekerja PT. PLN. Dimana kerjasama

ini bertujuan untuk memastikan, bahwa PLN dalam menjalankan usahanya

menyediakan listrik bagi masyarakat luas, sungguh-sungguh menerapkan

praktek GCG dan anti korupsi. Ruang lingkup kerjasama ini meliputi

reformasi dalam Pengadaan Barang dan Jasa (PBJ) serta reformasi di sisi


commit to user

pelayanan pelanggan (Bambang Dwiyanto, PLN Jalin Kerjasama Dengan

Transparency International Indonesia Dalam Penerapan GCG:

http://www.pln.co.id/?p=5127).

3. Sebagai Sarana Menciptakan Hubungan Industrial yang

Harmonis, Dinamis, dan Berkeadilan

Berdasarkan ketentuan Pasal 4 Ayat (2) huruf c b Undang-Undang

Nomor 21 Tahun 2000, bahwa Serikat Pekerja/Buruh merupakan sarana

dalam menciptakan hubungan industrial yang harmonis, dinamis, dan

berkeadilan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Pada fungsi yang ketiga ini, Serikat Pekerja/Buruh diharapkan

dapat menempatkan diri sebagai mitra usaha yang baik dan

memperhatikan dua kepentingan yang berbeda untuk disatukan. Tetap

memperjuangkan aspirasi pekerja dengan tanpa mengabaikan

kepentingan pengusaha. Serikat Pekerja/Buruh harus bijaksana dan adil

dalam melakukan pilihan kepentingan pekerja yang akan diperjuangkan

dengan memperhatikan kondisi pengusaha. Di PT. PLN (PERSERO)

sendiri untuk menciptakan hubungan industrial yang harmonis, dinamis,

dan berkeadilan tercermin dalam pembuatan perjanjian kerja bersama

(PKB) yang didiskusikan dengan perwakilan dari serikat pekerja yang

isinya mampu mengakomodir semua kepentingan pihak pekerja dan

manajemen secara seimbang.

4. Sebagai Sarana Penyalur Aspirasi

Fungsi keempat sebagai sarana penyalur aspirasi dalam

memperjuangkan hak dan kepentingan anggotanya. Fungsi ini dalam

penjelasan pasal demi pasalnya dikatakan cukup jelas. Padahal ketentuan

ini masih membutuhkan penafsiran. Perlu adanya batasan mengenai hak

dan kepentingan yang bagaimana yang perlu diperjuangkan, jangan

sampai hak pekerja yang kurang penting sangat diperjuangkan dengan

mengabaikan kepentingan bersama yang jauh lebih besar. Kenyataan

http://www.pln.co.id/?p=5127


commit to user

yang ada banyaknya Serikat Pekerja/Buruh yang ada di perusahaan

memicu terjadinya pertentangan antar-Serikat Pekerja/Buruh dengan

dalih memperjuangkan hak anggota yang kurang prinsip untuk menarik

simpati pekerja menjadi anggotanya.

Misalnya adalah penerapan kontrak outsourcing yang merugikan

pekerja outsourcing PLN, karena dalam perpanjangan kontrak,

kebanyakan tidak dibuat amandemennya, dengan alasan untuk

mempercepat sistem kerja para pekerja outsourcing diminta

melaksanakan pekerjaan dulu, amandemen menyusul, dan akhirnya tidak

kunjung dibuat. Dengan demikian posisi hukum pekerja sistem

outsourcing sangatlah lemah, sebagaimana akhirnya mereka bekerja

tanpa perlindungan hukum, pihak vendor mudah sekali memberhentikan

mereka, jangka waktu kontrak yang tidak jelas membuat mereka tidak

berdaya dalam melakukan pembelaan diri, karena sulit membentuk

Serikat Pekerja/Buruh. Dengan kondisi seperti diatas maka Konfederasi

Serikat Nasional yang mewadahi Serikat Pekerja dilingkungan Pekerja

outsourcing PLN, telah mengirim surat kepada presiden yang di

tembuskan kepada Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi, Menteri

Negara BUMN, Direktur Utama PT. PLN, Komisi VII dan Komisi IX

DPR RI dan sebagainya yang intinya : pertama, meminta kepada

Presiden RI, agar melarang pelaksanaan sistem kontrak outsorcing di

berlakukan di Indonesia. Kedua, meminta agar pekerja outsourcing PLN

diangkat menjadi pagawai tetap PLN tanpa kecuali (Berita Hukum.

Mogok Kerja, Serikat Pekerja PLN Ancam Mogok Nasional.

http://beritahukum.com/detail_berita.php?judul=Serikat+Pekerja+PLN+

Ancam+Mogok+Nasional&subjudul=)

5. Sebagai Perencana, Pelaksana, dan Penanggung Jawab

Pemogokan Buruh

Fungsi kelima sebagai perencana, pelaksana, dan penanggung

jawab pemogokan pekerja/buruh sesuai dengan peraturan perundang-


commit to user

undangan yang berlaku. Fungsi ini saling berkaitan satu sama lain.

Pemogokan sangat merugikan pihak-pihak dalam hubungan industrial.

Pemogokan total atau sebagian berakibat penurunan atau bahkan

penghentian produktivitas. Serikat Pekerja/Buruh yang bijaksana akan

berpikir jauh tentang rencana dilaksanakannya pemogokan. Hasil dari

pemogokan selalu dapat dihitung dengan mudah oleh pengusaha.

Misalnya dalam satu hari kerja terdapat 8 jam kerja akan mengalami

kerugian sebesar X rupiah. Kerugian ini dihitung dari perkiraan rata-rata

hasil produksi apabila dilakukan oleh sekian jumlah pekerja dalam waktu

sekian jam. Sebaiknya pengurus Serikat Pekerja/Buruh juga dibekali

pengetahuan tentang manajemen produksi, supaya tidak dengan mudah

mengajak serata memutuskan pemogokan kerja.

Sebagai contoh, Serikat Pekerja PT Perusahaan Listrik Negara

(PLN) mengancam akan menggelar aksi mogok kerja pada saat Idul Fitri.

Jika pemerintah tetap meneruskan rencana pemisahan fungsi usaha PLN

sebagai implementasi dari Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2002

tentang Ketenagalistrikan. Rencana aksi mogok kerja Serikat Karyawan

PT PLN pada tanggal 27 November 2003, disampaikan Ketua Umum

DPP Serikat Pekerja PLN Ahmad Daryono hari Rabu (19/11) siang

(http://www.indosiar.com/fokus/karyawan-pln-akan-mogok-kerja-saat-

idul-fitri_26113.html).

C. Implikasi Hukum Bagi PT. PLN (PERSERO) Jika Mendiskriminasikan

Salah Satu Serikat Pekerja

Direktur Utama PT. PLN (PERSERO) tanggal 23 April 2010 telah

melakukan Penandatanganan PKB 2010-2012 dengan Saudara Riyo

Supriyanto, memberikan segala fasilitas bantuan biaya hanya kepada

kegiatan Serikat Pekerja PLN yang Ketuanya Riyo Supriyanto yang

menggunakan Logo/Lambang dan Nama yang sama dengan

Logo/Lambang dan Nomor Pencatatan atas organisasi SP PLN yang Ketua

Umumnya Ir. Ahmad Daryoko, hal ini membuktikan adanya intervensi

http://www.indosiar.com/fokus/karyawan-pln-akan-mogok-kerja-saat-idul-fitri_26113.html



commit to user

Manajemen PT. PLN (PERSERO) terhadap masalah internal organisasi SP

PLN bahkan ditengarai bertujuan untuk melemahkan Legal Standing/

kedudukan Hukum terhadap Ahmad Daryoko selaku Pemohon Yudicial

Review Undang-Undang Nomor 30 Tahun 2009 tentang Ketenagalistrikan

terhadap Pasal 33 ayat (2) Undang-Undang Dasar Republik Indonesia

Tahun 1945 di Mahkamah Konstitusi Republik Indonesia , sehingga sikap

dan tindakan dari Manajemen PT. PLN (PERSERO) tersebut merupakan

tindakan yang bertentangan dengan norma-norma/kaedah kepatutan

maupun ketentuan perundangan yang berlaku

(http://sppln.org/index.php?option=com_content&view=article&id=111:le

mbar-fakta-pemberangusan-serikat-pekerja-pt-pln-persero&catid=44:dept-

humas&Itemid=61).

Sesuai AD/ART Organisasi SP PLN acara Musyawarah Nasional/

Musyawarah Nasional Luar Biasa fungsi dan tugasnya sama, harus

memenuhi ketentuan formil dan materiilnya di mana waktu dan tempatnya

ditentukan oleh DPP SP PLN, Penanggung Jawab atas acara adalah Ketua

Umum SP PLN, bukan oleh sekelompok orang yang mengatas namakan

seluruh pengurus DPP SP PLN. Manajemen PT. PLN (PERSERO) tidak

mempunyai wewenang dan kompetensi untuk intervensi persoalan Internal

Organisasi SP PLN, ataupun memihak menyatakan suatu organisasi

Serikat Pekerja dilingkungan perseroan sah atau tidak, yang berwenang

untuk melakukan Verifikasi dan pencatatan suatu Organisasi serikat

Pekerja/Serikat Buruh adalah Instansi Pemerintah yang membidangi

ketenagakerjaan yaitu Kementrian Tenaga Kerja dan Transmigrasi dan

Kantor Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi setempat.

Direksi PT. PLN (Persero) telah menandatangani PKB (Perjanjian

Kerja Bersama) dengan Serikat Pekerja PT. PLN (Persero) yang diketuai

oleh Riyo Supriyanto dimana bila ditinjau dari segi hukum tidak sah,

karena telah melanggar tatacara perundingan PKB. Hal ini adalah bentuk

dari tindakan diskriminasi pihak manajemen PT. PLN (PERSERO). Dalam

undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dijelaskan





commit to user

bahwa dalam pembuatan PKB harus dapat mewakili semua pekerja.

Sedangkan dalam pembuatan PKB tahun 2010 yang dilibatkan hanyalah

SP PLN yang diketuai oleh Riyo Supriyanto, tanpa adanya pemberitahuan

kepada SP PLN yang diketuai oleh Ahmad Daryoko sehingga

menyebabkan adanya perselisihan tentang sah tidaknya PKB yang telah

dibuat.

Berdasarkan Peraturan Menteri Tenaga dan Transmigrasi Republik

Indonesia Nomor PER.16/MEN/XI/2011 Tentang Tata Cara Pembuatan

Dan Pengesahan Peraturan Perusahaan Serta Pembuatan Dan Pendaftaran

Perjanjian Kerja Bersama Pasal 12 ayat (1) dijelaskan bahwa dalam

pembuatan PKB dirundingkan oleh serikat pekerja/serikat buruh atau

beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang telah tercatat pada instansi

yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha atau

beberapa pengusaha. Kemudian dalam Pasal 16 ayat (1) dijelaskan bahwa :

Dalam hal di perusahaan terdapat 1 (satu) serikat pekerja/serikat

buruh, tetapi tidak memiliki jumlah anggota lebih dari 50% (lima

puluh perseratus) dari jumlah seluruh pekerja/buruh di perusahaan,

maka serikat pekerja/serikat buruh dapat mewakili pekerja/buruh

dalam perundingan pembuatan PKB dengan pengusaha apabila

serikat pekerja/serikat buruh yang bersangkutan telah mendapat

dukungan lebih dari 50% (lima puluh perseratus) dari jumlah

seluruh pekerja/buruh di perusahaan melalui pemungutan suara.

Pihak manajemen PT. PLN(PERSERO) dalam hal ini tidak memenuhi

ketentuan pasal-pasal tersebut karena hanya melakukan perundingan

dengan salah satu serikat pekerja yang telah memalsukan atribut dari

serikat pekerja sebelumnya.

Dalam pandangan kaum modal, pilihan dan tuntutan utama

hidupnya tidak ada yang lain kecuali terjadinya akumulasi keuntungan,

tapi ketika niat itu akan dijalankan, maka mereka berpikir masih ada

kekuatan yang berpotensi dapat menghalanginya yakni serikat buruh.

Maka diciptakanlah berbagai mekanisme untuk memberangus serikat

buruh, baik secara jalan halus atau jalan paling kasar sekalipun. Inilah

yang kemudian disebut sebagai union busting (pemberangusan serikat


commit to user

pekerja).. Praktek union busting (pemberangusan serikat pekerja) selalu

terjadi dalam sejarah serikat pekerja diseluruh dunia. Praktek ini memiliki

banyak bentuk seperti pemberangusan hak dasar berserikat dapat

dilakukan dengan berbagai cara. Di antaranya yang paling nyata adalah

dengan cara intimidasi, mutasi, PHK, pembentukan serikat boneka pro

perusahaan dan perubahan status hubungan kerja buruh menjadi kontrak

outsourcing. Praktek union busting adalah musuh bagi serikat pekerja di

seluruh dunia karena itu harus dilawan secara bersama-sama oleh pekerja

dimanapun (http://esakertas-spekn.blogspot.com/2012/02/union-busting-

itu-harus-di-lawan.html).

Atas tindakan yang dilakukan oleh pihak manajemen PT. PLN

tersebut berdasarkan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan yang

berlaku di Indonesia dapat menimbulkan implikasi hukum, yaitu implikasi

pidana dan implikasi privat atas pendiskriminasian salah satu serikat pekerja

di PT. PLN (PERSERO) yang telah secara sah terdaftar di Kementerian

Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia. Implikasi pidana yang

ditimbulkan berdasarkan Pasal 28 Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000

Tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh yang menyatakan:

Siapapun dilarang menghalang-halangi atau memaksa pekerja/buruh

untuk membentuk atau tidak membentuk, menjadi pengurus atau

tidak menjadi pengurus, menjadi anggota atau tidak menjadi

anggota, dan/atau menjalankan atau tidak menjalankan kegiatan

serikat pekerja/serikat buruh dengan cara:

a. melakukan pemutusan hubungan kerja, memberhentikan

sementara, menurunkan jabatan, atau melakukan mutasi;

b. tidak membayar ataumengurangi upah pekerja/buruh;

c. melakukan intimidasi dalam bentuk apapun;

d. melakukan kampanye anti pembentukan serikat pekerja/serikat

buruh.

Sehingga berdasarkan Pasal 43 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2000

Tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh ini mengatur sanksi kepada

pelanggarnya yaitu pihak manajemen PT. PLN(PERSERO), yaitu:

(1) Barang siapa menghalang-halangi atau memaksa pekerja/buruh

sebagaimana dimaksud dalam Pasal 28, dikenakan sanksi pidana

penjara paling singkat 1 (satu) tahun dan paling lama 5 (lima) tahun

http://esakertas-spekn.blogspot.com/2012/02/union-busting-itu-harus-di-lawan.html

http://esakertas-spekn.blogspot.com/2012/02/union-busting-itu-harus-di-lawan.html


commit to user

dan/atau denda paling sedikit Rp. 100.000.000 (seratus juta rupiah)

dan paling banyak Rp. 500.000.000 (lima ratus juta rupiah).

(2) Tindak pidana sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) merupakan

tindak pidana kejahatan.

Esensi pentingnya pekerja membentuk organisasi atau serikat

pekerja/serikat buruh ditegaskan dalam Undang-Undang Nomor 21 Tahun

2000 tentang Serikat pekerja/serikat buruh. Secara eksplisit konsideran

Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 menyebutkan, serikat

pekerja/serikat buruh merupakan sarana untuk memperjuangkan,

melindungi dan membela kepentingan dan kesejahteraan pekerja/buruh

beserta keluarganya, serta mewujudkan hubungan industrial yang harmonis,

dinamis dan berkeadilan.

Ketentuan demikian ditegaskan kembali dalam Ketentuan Umum

Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 Tentang Serikat pekerja/serikat

buruh dan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang

Ketenagakerjaan yang intinya menyatakan serikat pekerja/serikat buruh

adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh dan untuk pekerja/buruh baik di

perusahaan maupun di luar perusahaan yang bersifat bebas, terbuka,

mandiri, demokratis dan bertanggungjawab guna memperjuangkan,

membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta

meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya. Panitia

pembentuk serikat pekerja/serikat buruh dalam mendirikan serikat

pekerja/serikat buruh dilindungi oleh:

c. Pasal 28 Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun

1945 yang mengatur adanya kemerdekaan berserikat dan

berkumpul;

d. Pasal 5 Ayat (1) Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang

Serikat pekerja/serikat yang menyatakan bahwa setiap

pekerja/buruh berhak membentuk dan menjadi anggota Serikat



commit to user

Pasal 120 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang

Ketenagakerjaan mengamanatkan dalam hal di satu perusahaan terdapat lebih

dari satu serikat pekerja/serikat buruh maka yang berhak mewakili

pekerja/buruh melakukan perundingan dengan pengusaha yang jumlah

keanggotaannya lebih dari 50% (lima puluh perseratus) dari seluruh jumlah

pekerja/buruh di perusahaan tersebut. Dalam hal pembuatan PKB yang baru

pihak manajemen PT. PLN telah melakukan diskriminasi terhadap

kepengurusan SP PLN lainnya karena hanya melibatkan SP PLN yang

diketuai oleh Riyo Supriyanto. Direksi PLN yang mengetahui ada dualisme

kepemimpinan SP, tidak boleh melakukan apapun, termasuk intervensi atau

keputusan yang akan memihak salah satu SP PLN, sebelum pengurus dan

anggota SP menyelesaikan perselisihan atau setelah ada putusan pengadilan

yang menentukan siapa yang paling berhak menandatangani PKB dengan

Direksi. Tindakan manajemen PT. PLN (PERSERO) yang telah melakukan

pendiskriminasian terhadap salah satu serikat pekerja dengan tidak

melibatkannya dalam pembuatan Perjanjian Kerja Bersama (PKB) Tahun

2010-2012 dapat menimbulkan implikasi hukum atas kelegalitasan PKB

tahun 2010-2012 tersebut. Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) Jakarta

melalui putusan majelis hakim bernomor 187/PHI.G/2011/PN.JKT.PST yang

diketuai Dwi Sugiharto beranggotakan Sueden Simarmata dan Saut Christian

Manalu, menyatakan Perjanjian Kerja Bersama (PKB) periode 2010-2012

yang ada di PT Perusahaan Listrik Negara (Persero), batal demi hukum.

Akibatnya, PKB itu dinyatakan tak memiliki kekuatan hukum mengikat.

Dalam pertimbangan hukumnya, majelis hakim melihat dasar persoalan yaitu

hak berserikat dan hak berunding bersama. Kedua hal tersebut merupakan

bagian dari Standard Perburuhan Inti Internasional atau lebih dikenal dengan

International Core Labour Standard.

Majelis menilai Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2001 Tentang

Serikat Pekerja dan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang

Ketenagakerjaan hanya menjelaskan secara garis besar tentang pembuatan

PKB. Mengingat Indonesia adalah salah satu negara anggota organisasi

http://www.hukumonline.com/pusatdata/detail/732/node/167/uu-no-21-tahun-2000-serikat-pekerja_serikat-buruh


http://www.hukumonline.com/pusatdata/detail/13146/node/10/uu-no-13-tahun-2003-ketenagakerjaan



commit to user

perburuhan internasional (International Labour Organization, ILO) maka

majelis juga mengacu pada Konvensi ILO No 87 Tahun 1948 yang intinya

menjelaskan tentang kebebasan berserikat dan Konvensi ILO No 98 Tahun

1949 tentang berlakunya dasar-dasar dari hak untuk berorganisasi dan untuk

berunding bersama. Dua konvensi itu masing-masing diratifikasi Indonesia

melalui Keputusan Presiden Nomor 83 Tahun 1998 dan Undang-Undang

Nomor 18 Tahun 1956.

Lebih jauh majelis menyatakan Undang-Undang Nomor 20 Tahun

2001 Tentang Serikat Pekerja dan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003

Tentang Ketenagakerjaan, tidak mengatur perselisihan internal dalam satu

serikat pekerja yang sama. Oleh karenanya majelis mengacu pada Komite

Kebebasan Berserikat ILO. Sebagaimana tercermin dalam paragraf 1121 dan

paragraf 1122 dari intisari keputusan dan prinsip kebebasan berserikat. Dalam

ketentuan itu apabila terjadi perselisihan internal di dalam serikat pekerja,

perselisihan tersebut diselesaikan oleh anggota serikat pekerja itu sendiri.

Misalnya melalui pengumpulan suara atau verifikasi. Bisa juga dengan

menunjuk mediator atau arbiter independen yang disepakati kedua belah

pihak atau melalui pengadilan. Namun tidak dapat dilakukan oleh otoritas

administratif.

Mengacu juga pada pasal 3 Konvensi ILO Nomor 87 dan Komite

Kebebasan Berserikat ILO, hakim menyatakan pemerintah harus menahan

diri untuk mengintervensi serikat pekerja. Hal serupa juga ditegaskan dalam

paragraf 859 Komite Kebebasan Berserikat ILO dan menekankan pada pihak

pengusaha untuk tidak melakukan intervensi kepada serikat pekerja.

Berdasarkan hal itu otoritas publik dan pengusaha tidak boleh melakukan

apapun yang berpihak pada salah satu kelompok dalam serikat pekerja.

Di tengah dualisme kepemimpinan yang belum terselesaikan di

tubuh SP PLN, majelis menilai pihak manajemen secara sepihak menentukan

sendiri dengan siapa PKB itu dibuat, yaitu kubu SP PLN yang diketuai Riyo

Supriyanto. Berdasarkan fakta itu majelis menilai pihak manajemen telah

melanggar hak berserikat sebagaimana pasal 1 butir 1 dan pasal 3 Undang-

http://www.hukumonline.com/pusatdata/detail/12584/node/167/keppres-no-83-tahun-1998-pengesahan-convention-%28number-87%29-concerning-freedom-of-association-and-protection-of-the-right-to-organise-%28konvensi-nomor-87-tentang-kebebasan-berserikat-dan-perlindungan-hak-untuk-berorganisasi%29

http://www.hukumonline.com/pusatdata/detail/12578/node/15/uu-no-18-tahun-1956-ratifikasi-konvensi-nomor-98-organisasi-perburuhan-internasional-mengenai-berlakunya-dasar-dasar-dari-hak-untuk-berorganisasi-dan-untuk-berunding-bersama

http://www.hukumonline.com/pusatdata/detail/12578/node/15/uu-no-18-tahun-1956-ratifikasi-konvensi-nomor-98-organisasi-perburuhan-internasional-mengenai-berlakunya-dasar-dasar-dari-hak-untuk-berorganisasi-dan-untuk-berunding-bersama







commit to user

Undang Nomor 20 Tahun 2001 Tentang Serikat Pekerja. Selain itu melanggar

prinsip keterwakilan anggota serikat pekerja dalam pembuatan PKB

sebagaimana pertimbangan Mahkamah Konstitusi (MK) dalam

memutus perkara No.115/PUU-VII/2009. Atas dasar itu majelis menyatakan

PKB periode 2010–2012 yang telah ditandatangani oleh pihak manajemen

dan SP PLN kepemimpinan Riyo Supriyanto itu batal demi hukum.

Pembatalan itu disebabkan karena majelis melihat ada diskriminasi yang

dilakukan terhadap SP PLN kepemimpinan Ahmad Daryoko, sehingga tidak

berkesempatan berunding PKB.

Untuk mencegah kekosongan hukum yang mengatur hak dan

kewajiban antara pekerja dan pihak manajemen, hakim menyatakan PKB

yang lama diberlakukan kembali sampai adanya PKB baru. PKB yang lama

itu telah ditandatangani oleh Direktur PLN dan Ketua Umum SP PLN Ahmad

Daryoko pada 27 Februari 2007. Berdasarkan Pasal 56 huruf b Undang-

Undang Nomor 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan

Industrial menyatakan bahwa Pengadilan Hubungan Industrial mengadili

pada tingkat pertama sekaligus terakhir jenis perselisihan kepentingan.

Artinya tak ada upaya hukum kasasi bagi pihak yang tak puas dengan putusan

hakim.


http://pmg.hukumonline.com/berita/baca/lt4cdab54e08f3b/norma-syarat-perundingan-pkb-inkonstitusional--

http://www.hukumonline.com/pusatdata/detail/17858/node/166/uu-no-2-tahun-2004-penyelesaian-perselisihan-hubungan-industrial

http://www.hukumonline.com/pusatdata/detail/17858/node/166/uu-no-2-tahun-2004-penyelesaian-perselisihan-hubungan-industrial


commit to user

BAB IV

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan pada permasalahan dan pembahasan yang telah penulis

uraikan pada bab-bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut

:

1. Terjadi dualisme kepemimpinan serikat pekerja di PT.PLN (PERSERO) yaitu

serikat pekerja yang diketuai oleh Ahmad Daryoko dan serikat pekerja yang

diketuai oleh Riyo Supriyanto. Ahamad Daryoko terpilih sebagai ketua umum

periode 2007-2011 berdasarkan Musyawarah Besar di Yogyakarta.

Sedangkan serikat pekerja yang diketuai oleh Riyo Supriyanto adalah hasil

dari keputusan Musyawarah Nasional Luar Biasa (Munaslub) di Medan,

Munaslub ini walaupun memenuhi quorum, akan tetapi mengingkari

ketentuan Pasal 10 Anggaran Rumah Tangga SP PLN mengenai

Pemberhentian Pengurus, karena dalam hal ini Ahmad Daryoko tidak ada

dalam kriteria pemberhentian pengurus sehingga nampak seperti adanya

kudeta kepemimpinan.

2. Pelaksaan fungsi serikat pekerja PT. PLN (PERSERO) sudah sesuai dengan

peraturan perundang-undangan, akan tetapi dalam hal pembuatan Perjanjian

Kerja Bersama (PKB) bertentangan dengan ketentuan Pasal 120 Undang-

Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan dan ketentuan

dalam tatacara pembuatan PKB berdasarkan Pasal 16 ayat (1) Peraturan

Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor

Per.16/Men/XI/2011 Tentang Tata Cara Pembuatan Dan Pengesahan

Peraturan Perusahaan Serta Pembuatan Dan Pendaftaran Perjanjian Kerja

Bersama, yang mengharuskan perundingan dalam pembuatan PKB harus

melibatkan keterwakilan semua serikat pekerja secara proporsional. Dalam

hal adanya dualisme kepemimpinan dalam SP PLN, pihak manajemen PT.

95


commit to user

PLN tidak berwenang menentukan pihak mana yang berhak menandatangani

PKB.

3. Tindakan manajemen PT. PLN (PERSERO) yang melakukan

pendiskriminasian dan intimidasi salah satu serikat pekerja dapat

menimbulkan implikasi hukum, baik pidana maupun privat. Yaitu dengan

adanya ketentuan Pasal 28 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2000 Tentang

Serikat Pekerja/Serikat Buruh yang menyatakan bahwa terjadinya intimidasi

dalam bentuk apapun terhadap serikat pekerja dapat dikenai sanksi

berdasarkan Pasal 43 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2000 Tentang Serikat

Pekerja/Serikat Buruh, yaitu :

(1) Barang siapa menghalang-halangi atau memaksa pekerja/buruh

sebagaimana dimaksud dalam Pasal 28, dikenakan sanksi pidana

penjara paling singkat 1 (satu) tahun dan paling lama 5 (lima) tahun

dan/atau denda paling sedikit Rp. 100.000.000 (seratus juta rupiah) dan

paling banyak Rp. 500.000.000 (lima ratus juta rupiah).

(2) Tindak pidana sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) merupakan

tindak pidana kejahatan.

Sedangkan implikasi hukum privat terkait dengan legalitas

Perjanjian Kerja Bersama (PKB) yang telah dibuat antara pihak manajemen

PT. PLN (PERSERO) dengan pihak serikat pekerja yang diketuai oleh Riyo

Supriyanto, Di tengah dualisme kepemimpinan yang belum terselesaikan di

tubuh SP PLN, pihak manajemen secara sepihak menentukan sendiri dengan

siapa PKB itu dibuat, yaitu kubu SP PLN yang diketuai Riyo Supriyanto.

Berdasarkan fakta tersebut pihak manajemen telah melanggar hak berserikat

sebagaimana pasal 1 butir 1 dan pasal 3 Undang-Undang Nomor 20 Tahun

2001 Tentang Serikat Pekerja. Selain itu melanggar prinsip keterwakilan

anggota serikat pekerja dalam pembuatan PKB sebagaimana pertimbangan

Mahkamah Konstitusi (MK) dalam memutus perkara No.115/PUU-VII/2009.

Atas dasar itu majelis menyatakan PKB periode 2010–2012 yang telah

ditandatangani oleh pihak manajemen dan SP PLN kepemimpinan Riyo

Supriyanto itu batal demi hukum. Pembatalan itu disebabkan karena majelis

melihat ada diskriminasi yang dilakukan terhadap SP PLN kepemimpinan

Ahmad Daryoko, sehingga tidak berkesempatan berunding PKB.



http://pmg.hukumonline.com/berita/baca/lt4cdab54e08f3b/norma-syarat-perundingan-pkb-inkonstitusional--


commit to user

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian ini, penulis memberikan saran sebagai berikut:

1. Berdasarkan ketentuan peraturan perundang-undangan di Indonesia yang

berlaku, dengan alasan apapun manajemen PT. PLN (PESERO) tidak

diperbolehkan melakukan intervensi terhadap urusan Serikat Pekerja yang

ada di PT. PLN (PERSERO). Dan jika ada lebih dari satu Serikat Pekerja

di PT. PLN (PERSERO) maka semua Serikat Pekerja harus diperlakukan

yang sama baik mengenai pemenuhan hak-haknya maupun pemberian

fasilitas secara adil.

2. Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia sebagai

pihak yang berwenang melakukan pendaftaran dan pencatatan Serikat

Pekerja hendaknya mematuhi peraturan yang berlaku agar dikemudian hari

dapat meminimalisir terjadinya dualisme kepemimpinan dalam suatu

Serikat Pekerja di Indonesia.

3. Perjanjian Kerja Bersama (PKB) periode Tahun 2010-2012 batal demi

hukum. Akibatnya, PKB itu dinyatakan tak memiliki kekuatan hukum

mengikat. Dalam pertimbangan hukumnya, majelis hakim melihat dasar

persoalan yaitu hak berserikat dan hak berunding bersama. Kedua hal

tersebut merupakan bagian dari Standard Perburuhan Inti Internasional

atau lebih dikenal dengan International Core Labour Standard, karena

dalam pembuatannya tidak sesuai dengan hak berserikat dan hak

berunding bersama yang merupakan bagian dari Standard Perburuhan Inti

Internasional atau lebih dikenal dengan International Core Labour

Standard dan memberikan sanksi yang tegas terhadap pihak manajemen

PT. PLN (PERSERO) karena melakukan pendiskriminasian salah satu

Serikat Pekerja.


commit to user

DAFTAR PUSTAKA

Abdul Khakim, 2003, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia

Berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, Bandung: PT. Citra

Aditya Bakti.

Anggaran Dasar Dan Anggaran Rumah Tangga Serikat Pekerja PT. PLN

(PERSERO).

Asri Wijayanti, S.H., M.H. 2009. Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi.

Jakarta: Sinar Grafika.

Bahder Johan Nasution. 2004. Hukum Ketenagakerjaan, kebebasan berserikat

bagi pekerja. Bandung: CV. Mandar Maju.

Bambang Dwiyanto, PLN Jalin Kerjasama Dengan Transparency International

Indonesia Dalam Penerapan GCG. http://www.pln.co.id/?p=5127/>[18

Juli 2012, pukul 08.17 WIB].

Berita Hukum. Mogok Kerja, Serikat Pekerja PLN Ancam Mogok Nasional.

http://beritahukum.com/detail_berita.php?judul=Serikat+Pekerja+PL

N+Ancam+Mogok+Nasional&subjudul=/>[18 Juli 2012, pukul 08:00

WIB]

Deklarasi Universal Hak Asasi Manusia (DUHAM) yang digagas PBB pada

Tahun 1945.

Departemen P & K. 1989. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta : Balai

Pustaka.

Frans Magnis Suseno. 1999. Etika, Politik, Prinsip-Prinsip Moral Dasar

Modern. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Frans Magnis Suseno. 2001. Etika Politik;prinsip-prinsip Moral Dasar

Kenegaraan Modern. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

Happy Budyana Sari, 2006, Peranan Serikat Pekerja Seluruh Indonesia (SPSI)

di PT. FUMIRA Semarang Dalam Pembuatan Perjanjian Kerja Bersama

(PKB), Skripsi, Undip Semarang.

Hukumonline. SP PLN Lawan Union Busting via Praperadilan.

http://hukumonline.com/berita/baca/lt4e72e5ef30d94/sp-pln-lawan-

union-busting-via-praperadilan/>[31 Oktober 2011 pukul 05.17

WIB].

http://www.pln.co.id/?p=5127/%3e%5b18

http://beritahukum.com/detail_berita.php?judul=Serikat+Pekerja+PLN+Ancam+Mogok+Nasional&subjudul=/%3e%5b18

http://beritahukum.com/detail_berita.php?judul=Serikat+Pekerja+PLN+Ancam+Mogok+Nasional&subjudul=/%3e%5b18




commit to user

Humas DPP SP PT PLN (Persero). Lembar Fakta Pemberangusan Serikat Pekerja

PT PLN

(Persero).http://sppln.org/index.php?option=com_content&view=artic

le&id=111:lembar-fakta-pemberangusan-serikat-pekerja-pt-pln-

persero&catid=44:dept-humas&Itemid=61/>[16 April 2012 pukul

08.10 WIB].

Humas DPP SP PT PLN (Persero). Peta Hak Berserikat Buruh Di Indonesia.

http://www.google.co.id/url?sa=t&rct=j&q=Kovenan+Internasional+Hak

-

Hak+Ekonomi%2C+Sosial+dan+Budaya+yang+mengatur+hak+berserik

at&source=web&cd=9&ved=0CFMQFjAI&url=http%3A%2F%2Fimage

s.asri1wj.multiply.com%2Fattachment%2F0%2FST4qqwoKCpcAAG8e

Qe01%2FPETA%2520HAK%2520BERSERIKAT%2520BURUH%252

0DI%2520INDONESIA%2520TG%25201.doc%3Fnmid%3D144620035

&ei=dDh6T_76AoiriAeO6aWKAw&usg=AFQjCNHhXzJBndhoN07KB

t2pKlW2tIPL6A/>[16 April 2012 pukul 10.54 WIB].

Humas DPP SP PT PLN (Persero). Sejarah Organisasi Serikat Pekerja PT. PLN

(PERSERO). http://serikatpekerjapln.org/sejarah_sp.php/>[16 April 2012

pukul 11.10 WIB].

Humas DPP SP PT PLN (Persero). PKB Perbandingan Pasal Perpasal.

http://sppln.org/dokumen/pdf/PKB_PERBANDINGAN_PASAL_PERP

ASAL.pdf/>[ 17 April 2012 pukul 20.17 WIB].

Iswantiningsih. 2002. “Proses Penyelesaian Hubungan Industri di Indonesia”.

Jurnal Justitia et Pax. Vol 22, No 2.

John O‟Reilly and Nate Hawthorne. 2011. “Two concept For IWW

Organizing: Industrial Unionism And One Big Unionism”. Industrial

Worker. Vol 108, No.4.

John Logan. 2006. “The Union Avoidance Industry in the United States”.

British Journal of Industrial Relations. Vol 0007, No 44.




http://www.google.co.id/url?sa=t&rct=j&q=Kovenan+Internasional+Hak-Hak+Ekonomi%2C+Sosial+dan+Budaya+yang+mengatur+hak+berserikat&source=web&cd=9&ved=0CFMQFjAI&url=http%3A%2F%2Fimages.asri1wj.multiply.com%2Fattachment%2F0%2FST4qqwoKCpcAAG8eQe01%2FPETA%2520HAK%2520BERSERIKAT%2520BURUH%2520DI%2520INDONESIA%2520TG%25201.doc%3Fnmid%3D144620035&ei=dDh6T_76AoiriAeO6aWKAw&usg=AFQjCNHhXzJBndhoN07KBt2pKlW2tIPL6A/%3e%5b16









http://serikatpekerjapln.org/sejarah_sp.php/%3e%5b16

http://sppln.org/dokumen/pdf/PKB_PERBANDINGAN_PASAL_PERPASAL.pdf/

http://sppln.org/dokumen/pdf/PKB_PERBANDINGAN_PASAL_PERPASAL.pdf/


commit to user

Johny Ibrahim. 2006. Teori dan Metode Penelitian Hukum Normatif. Malang :

Banyumedia Publishing.

Keputusan Presiden Republik Indonesia Nomor 83 Tahun 1998 Tentang

Pengesahan Convention (Number 87) Concerning Freedom Of

Association And Protection Ot The Right To Organise (Konvensi Nomor

87 Tentang Kebebasan Berserikat Dan Perlindungan Hak Untuk

Berorganisasi).

Keputusan Menteri Tenaga Kerja Nomor 23 Tahun 1998 tentang Pengesahan

Konvensi ILO Nomor 87 tentang Kebebasan Berserikat dan

Perlindungan Hak Berorganisasi.

Keputusan Menteri Tenaga Kerja Nomor PER-201/MEN/1999 Tentang

Pendaftaran Serikat Pekerja.

Keputusan Menteri Tenaga Kerja Nomor PER-16/MEN/2000 Tentang Tata

Cara Pembentukan Serikat Pekerja.

Keputusan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Republik Indonesia

Nomor : Kep.16/Men/2001 Tentang Tata Cara Pencatatan Serikat

Pekerja/Serikat Buruh.

Kitab Undang-Undang Hukum Perdata.

Kovenan Internasional Hak-Hak Ekonomi, Sosial dan Budaya.

Kovenan Internasional Hak-Hak Sipil dan Politik.

Lalu Husni. 2003. Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, edisi revisi.

Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.

Lembaga Bantuan Hukum Jakarta, Menolak Privatisasi PLN, Serikat Pekerja

PLN Diberangus Dahlan Iskan dan Manajemen PT. PLN :

http://www.bantuanhukum.or.id/index.php/id/berita/press-release/428-

http://www.bantuanhukum.or.id/index.php/id/berita/press-release/428-menolak-privatisasi-pln-serikat-pekerja-pln-diberangus-dahlan-iskan-dan-managemen-pt-pln/%3e%5b17


commit to user

menolak-privatisasi-pln-serikat-pekerja-pln-diberangus-dahlan-iskan-

dan-managemen-pt-pln/>[17 April 2012 pukul 12.42 WIB].

Majda El Mhtaj. 2008. Dimensi-Dimensi HAM Mengurai Hak Ekonomi, Sosial,

Budaya, Jakarta : PT Raja Grafindo persada.

Muhamad Rusdi. Dasar Hukum dan Tata Cara Pembentukan Serikat Pekerja.

http://rusdi123.wordpress.com/2009/09/15/dasar-hukum-tata-cara-

pembentukan-serikat-pekerja/>[15 Januari 2012 pukul 05.28 WIB].

Nancy Erene dan Muhammad Arif. Karyawan PLN Akan Mogok Kerja Saat

Idul Fitri. http://www.indosiar.com/fokus/karyawan-pln-akan-mogok-

kerja-saat-idul-fitri_26113.html/> [ 25 Mei 2012 pukul 09.37 WIB].

Peraturan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor

Per.16/Men/XI/2011 Tentang Tata Cara Pembuatan Dan Pengesahan

Peraturan Perusahaan Serta Pembuatan Dan Pendaftaran Perjanjian Kerja

Bersama.

Perjanjian Kerja Bersama Antara PT PLN (PERSERO) dan Serikat Pekerja PT

PLN (PERSERO) Nomor : 0392.PJ/061/DIR/2006 Nomor : DPP-

042/KEP-ADM/2006 Periode Tahun 2006 – 2008.

Perjanjian Kerja Bersama Antara PT PLN (PERSERO) dan Serikat Pekerja PT

PLN (PERSERO) Nomor: 140-1.PJ/040/DIR/2010 Nomor : DPP-

002.PJ/SP-PLN/2010 Periode Tahun 2010 – 2012.

Peter Mahmud Marzuki. 2006. Penelitian Hukum. Jakarta : Kencana.

Piagam dasar Perserikatan Bangsa-Bangsa tentang Hak Asasi Manusia.

Sentanoe Kertonegoro. 1999 . Hubungan Industrial, Hubungan antara

Pengusaha dan Pekerja (Bipartid) dan Pemerintahan (Tripartid).

Jakarta: YTKI.



http://rusdi123.wordpress.com/2009/09/15/dasar-hukum-tata-cara-pembentukan-serikat-pekerja/%3e%5b15

http://rusdi123.wordpress.com/2009/09/15/dasar-hukum-tata-cara-pembentukan-serikat-pekerja/%3e%5b15




commit to user

Serikat Pekerja Esa Kertas Nusantara. Union Busting Itu Harus di Lawan!

(http://esakertas-spekn.blogspot.com/2012/02/union-busting-itu-harus-di-

lawan.html/>[ 16 Mei 2012 pukul 09.42 WIB].

Syarief Basir. 2009. “ Perjanjian Kerja Menurut Undang Undang Nomor 13

Tahun 2003”. Newsletter. Edisi : XII/Desember/ 2009. Jakartta : Tim

Praktisi Audit dan Konsultan.

Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.

Undang-Undang Nomor 18 Tahun 1956 tentang Ratifikasi Konvensi ILO

Nomor 98 mengenai Hak Berorganisasi dan Berunding Bersama.

Undang-Undang Nomor 39 Tahun 1999 Tentang Hak Asasi Manusia.

Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 Tentang Serikat Pekerja.

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.

Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan

Hubungan Industrial (PPHI).

Zainal Asikin. 2004. Dasar-Dasar Hukum Perburuhan. Jakarta : Raja Grafindo

Persada.

Zainal Asikin, H. Agusfiar Wahab, Lalu Husni, Zaeni Asyhadie. 1994. Dasar-

Dasar Hukum Perburuhan. Jakarta : Raja Grafindo Persada.

Zaeni Asyhadie, S.H., M.Hum. 2007. Hukum Kerja, Hukum Ketenagakerjaan

Bidang Hubungan Kerja. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

http://esakertas-spekn.blogspot.com/2012/02/union-busting-itu-harus-di-lawan.html/

http://esakertas-spekn.blogspot.com/2012/02/union-busting-itu-harus-di-lawan.html/

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id pelaksanaan hak ...... · pt. pln (persero). penelitian...

Documents