desarrollo competencias

EL DESARROLLO DE LAS COMPETENCIAS

1.INTRODUCCIÓN

2.¿ES LO MISMO FORMACIÓN QUE DESARROLLO DE COMPETENCIAS?

3.MODALIDADES DE DESARROLLO DE COMPETENCIAS

3.1.Coaching

3.2.Mentoring

3.3.Autodesarrollo

3.4.Development center

4. EL TRABAJO EN EQUIPO: UNA COMPETENCIA A DESARROLLAR.

1.Introducción

Conocimientos (SABER)

Actitudes

(SABER SER Y ESTAR)

Intereses (QUERER)

Personalidad (SER)

Habilidades (SABER HACER)

1.Introducción

•LAS PERSONAS DESARROLLAN COMPETENCIAS LIGADAS AL ÉXITO EN EL ROL QUE OCUPAN.

•AUMENTAN SU EMPLEABILIDAD.

•ALCANZAN MEJORES RESULTADOS EN SU PUESTO.

•CUENTAN CON POSIBILIDADES DE PROMOCIÓN A TRAVÉS DEL PLAN DE CARRERAS.

DESARROLLO DE COMPETENCIAS

1.Introducción

•LOS EMPLEADOS APORTAN MÁS A LA ORGANIZACIÓN, A LOS ACCIONISTAS Y A LOS CLIENTES.

•MEJORAS DE DESEMPEÑO A CORTO Y LARGO PLAZO.

•APOYA VALORES CORPORATIVOS DE APRENDIZAJE CONTINUO.


HISTORIA DE LA FORMACIÓN

2.¿Es lo mismo formación que desarrollo de competencias?

1ª ETAPA: FORMACIÓN INICIAL QUE PRECEDE AL TRABAJO, SEPARADA DE ACTIVIDADES DE PRODUCCIÓN Y DE SERVICIOS.

2ª ETAPA: FORMACIÓN QUE ACOMPAÑA LA REALIZACIÓN DE ACTIVIDADES DE AQUELLAS PERSONAS QUE OCUPAN UN PUESTO DE TRABAJO EN LA ORGANIZACIÓN CON EL FIN DE HACERLAS MÁS EFICACES.

3ª ETAPA: DESARROLLO DE COMPETENCIAS.


DESARROLLO DE COMPETENCIASFORMACIÓNFORMACIÓN

• Se centra en el reciclaje de conocimientos.

•No existe necesariamente un seguimiento para comprobar la eficacia de la formación.

• Apuesta por la mejora continua de comportamientos y actitudes.

•Exige un seguimiento para posibilitar el aprendizaje de los errores y el refuerzo de los aciertos.



1. NO PUEDE SER OBJETO DE MANUALES PEDAGÓGICOS Y TAMPOCO PUEDE COLOCARSE BAJO LA AUTORIDAD DE UN RESPONSABLE.

2. NO SE PUEDE SEPARAR DEL TRABAJO YA QUE SU OBJETIVO ES CREAR CONDICIONES DE TRABAJO FAVORABLES PARA LA ADQUISICIÓN DE COMPETENCIAS.

3. NO PUEDE ORGANIZARSE DE FORMA SISTEMÁTICA: EL DESARROLLO DE LA CARRERA PROFESIONAL OFRECE POSIBILIDADES DE DESARROLLO INDIVIDUAL Y OPORTUNIDADES DE APRENDIZAJE.

4. SE DA PRIORIDAD AL HECHO DE “APRENDER A APRENDER”: SABER SACAR PARTIDO A LAS PROPIAS EXPERIENCIAS.

EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS SE DIFERENCIA DE LA FORMACIÓN EN QUE (Wood,

1994):

3.1. Modalidades de desarrollo de competencias: Coaching

PROCESO DE MEJORA GUIADO, INDIVIDUALIZADO, EMOCIONAL, PRÁCTICO, ESTRUCTURADO Y CON UN SEGUIMIENTO CONTINUO QUE ACERCA AL PARTICIPANTE A LOS REQUISITOS ÓPTIMOS DE DESEMPEÑO PREESTABLECIDOS (COMPETENCIAS) PARA SU FUNCIÓN ACTUAL DENTRO DE UNA ORGANIZACIÓN.

FAVORECE EL DESARROLLO DE LAS COMPETENCIAS INDIVIDUALES CON EL FIN DE QUE ÉSTE INCIDA POSITIVAMENTE EN LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN.


•INDIVIDUAL: diseñado para dar respuesta a las necesidades de desarrollo de una persona.

•GRUPAL: diseñado para desarrollar una competencia referida a un colectivo homogéneo a través de actividades de grupo (Trabajo en equipo).

•MIXTO: diseñado para desarrollar una competencia de grupo, conjugando actividades de grupo y sesiones individuales que persiguen el desarrollo de competencias individuales.

MODALIDADES


INDIVIDUAL GRUPAL MIXTO

•ACTIVIDADES GUIADAS

•PLANES DE ACCIÓN INDIVIDUALIZADOS

•SEGUIMIENTO PARA AFIANZAR EL DESARROLLO

•COACH

•PRACTICA LO QUE PREDICA

•DEDICACIÓN

•TOLERA ERRORES

•DESARROLLA FORMACIÓN

•RECONOCE ÉXITOS

•APORTA INFORMACIÓN Y RECURSOS

•ABIERTO AL CAMBIO

•CREATIVO E INNOVADOR


1.DETERMINAR LO QUE ES NECESARIO QUE SUCEDA Y EN QUÉ CONTEXTO.

2.ESTABLECER UN CLIMA DE CONFIANZA Y ACLARAR EXPECTATIVAS.

3.ACORDAR CON EL PARTICIPANTE LOS RESULTADOS DESEADOS.

4.RECOGER Y COMUNICAR FEEDBACK PARA MOTIVAR.

5.TRADUCIR EL DEBATE EN ACCIONES: PLAN DE ACCIÓN.

6.APOYAR LOS PASOS FUNDAMENTALES.

7.FOMENTAR LA REFLEXIÓN SOBRE LAS ACCIONES.

8.EVALUAR EL PROGRESO INDIVIDUAL Y DE LA ORGANIZACIÓN.

3.2. Modalidades de desarrollo de competencias: Mentoring

PROCESO DE MEJORA GUIADO, FLEXIBLE Y CON UN APOYO CONTINUO QUE LOGRA EL DESARROLLO A LARGO PLAZO DEL PARTICIPANTE, CAPACITÁNDOLE EN LA COMPRENSIÓN DE TEMAS PERSONALES Y ORGANIZATIVOS (COMPETENCIAS) QUE PUEDEN AFECTAR AL DESEMPEÑO EN SU FUNCIÓN ACTUAL O FUTURA.

- OPORTUNIDAD DE CONSULTAR CON ALGUIEN QUE RESPETA SUS ASPIRACIONES PROFESIONALES

- APOYO EN LA IDENTIFICACIÓN Y CONSECUCIÓN DE LOS OBJETIVOS QUE LE FACILITARÁN SU DESARROLLO PROFESIONAL

- CONSEJERO DE CONFIANZA.

- ACUERDA OBJETIVOS

- IDENTIFICA OPORTUNIDADES DE DESARROLLO

- RELACIONA ASPIRACIONES PROFESIONALES Y NECESIDADES

- MONITORIZA EL PROGRESO

- ACONSEJA Y ENTRENA


MENTOR TUTOR

PADRINO

Persona experimentada y valorada en la empresa, capaz de orientar y guiar a otros en su recorrido profesional.


•COMPRENDER: CONOCER AL EMPLEADO, SU ENFOQUE DE TRABAJO, SU FORMA DE ENTENDER EL ÉXITO Y EL FRACASO.

•MONITORIZAR LOS PROGRESOS DEL EMPLEADO, SUS NECESIDADES DE DESARROLLO, DANDO RETROALIMENTACIÓN CONSTRUCTIVA.

•ESTIMULAR: ENTRETENER, ACONSEJAR Y MOTIVAR.

•FACILITAR: IDENTIFICAR OPORTUNIDADES DE APRENDIZAJE, FUENTES DE CONOCIMIENTO Y EXPERIENCIA, ADEMÁS DE GUIAR A TRAVÉS DE LA ORGANIZACIÓN.

Acciones dirigidas a la adquisición o desarrollo

de

Puede concebirse como un/a

Se centra en

Duración

Persona que asume la responsabilidad

MENTORING COACHING

COMPETENCIAS BÁSICAS COMPETENCIAS COMPLEJAS

ENTRENAMIENTO CAPACITACIÓN

CARRERA PROFESIONAL A LARGO PLAZO

METAS Y RETOS DIARIOS

COACH (INTERNO O EXTERNO DE

DISTINTO NIVEL)

MENTOR, TUTOR, PADRINO (INTERNO

Y MISMO NIVEL)

BREVE (3-6 meses) MÁS LARGA (1-2 años)

Momento en que tiene lugar

Carácter

Modalidad

MENTORING COACHING

FORMAL O INFORMAL SIEMPRE FORMAL

INDIVIDUAL INDIVIDUAL, GRUPAL O MIXTO

INICIO DE LA CARRERA

DURANTE TODA LA CARRERA

PROCESO DE MEJORA INDIVIDUAL, ESTRUCTURADO Y SIN UN SEGUIMIENTO TUTELADO QUE PERMITE ACERCAR AL PARTICIPANTE A LOS NIVELES ÓPTIMOS DE LAS COMPETENCIAS EXIGIDAS PARA SU FUNCIÓN ACTUAL DENTRO DE UNA ORGANIZACIÓN.

3.3. Modalidades de desarrollo de competencias: Autodesarrollo

PERSONAS CON UN ALTO NIVEL DE DISCIPLINA Y

AUTOCONFIANZA

COACHING

MENTORING

AUTODESARROLLO

•DESARROLLO INDIVIDUALIZADO

•ALTA DISPONIBILIDAD DEL COACH

•ACTIVIDADES PERSONALIZADAS “A MEDIDA”

•CUANTO MÁS INDIVIDUALIZADO, MÁS EFECTIVO

•DESARROLLO INDIVIDUALIZADO

•DESARROLLO GLOBAL A LARGO PLAZO

•BAJO COSTE

•FACILIDAD DE IMPLANTACIÓN

•DEPENDE FUNDAMENTALMENTE DEL PARTICIPANTE

COACHING

MENTORING

AUTODESARROLLO

•COMPROMISO DEL PARTICIPANTE

•COMPROMISO Y APOYO DE LA ORGANIZACIÓN

•RECONOCER LOGROS DE MANERA REAL

•ENCONTRAR LA FIGURA DEL MENTOR

•COMPROMISO DE LA ORGANIZACIÓN E INDIVIDUO

•ÉXITO DEPENDE RELACIÓN MENTOR-PARTICIPANTE

•COMPROMISO Y DISCIPLINA DEL PARTICIPANTE

•MENOS INDIVIDUALIZADA

•ESCASO APOYO AL PARTICIPANTE

•ALTO RIESGO DE ABANDONO

3.4. Modalidades de desarrollo de competencias: Development Center

PROCESO DE MEJORA ESTRUCTURADO EN EL QUE, MEDIANTE LA EVALUACIÓN DE LAS COMPETENCIAS NECESARIAS A LO LARGO DE VARIAS ETAPAS, SE ACERCA AL PARTICIPANTE, CON UN APOYO CONTINUO, A LOS NIVELES DE COMPETENCIA ÓPTIMOS ESTABLECIDOS PARA SU FUNCIÓN ACTUAL DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN.

•REPARTO DE ROLES

•ELECCIÓN ACTIVIDADES

4. El trabajo en equipo: una competencia a desarrollar.

LOS ROLES DE SUS MIEMBROS SON DIFERENTES, INTERDEPENDIENTES E

INTERACTÚAN

“Grupo de individuos que, además de tener un objetivo operativo, un reconocimiento explícito de la pertenencia al equipo y una regulación formal de la autoridad y de las tareas, está orientado hacia la consecución de objetivos globales más amplios y específicos que justifican su propia existencia dentro de las organizaciones”. (Pérez-Bustamante, 2001).

EQUIPO GRUPOObjetivos Colectivo Individuales

Sinergia Positiva Neutra onegativa

Responsabilidad

Individual ymutua

Individual

Habilidades Complementarias Diversas yaleatorias

Fuente: Elaboración propia a partir de Robbins (1996).

4. El trabajo en equipo: una competencia a desarrollar.

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