BOLILLA 1: DERECHO DEL TRABAJO

BOLILLA 1: DERECHO DEL TRABAJO

PUNTO 1: Derecho del trabajo

Concepto

Trabajo humano: actividad realizada por el hombre, con un esfuerzo fsico o intelectual, que produce bienes y servicios y que tiene por objeto transformar la realidad.

No es un fin en si mismo, sino solo un medio: le sirve al hombre para obtener otras cosas.

Trabajo humano Trabajo benvolo (gratuito): No se observa una relacin de cambio (trabajo remuneracin); se presta en forma desinteresada.

Trabajo familiar: por ejemplo: los cnyuges o los padres respecto de sus hijos.

Trabajo autnomo es retribuido.

el autnomo trabaja por su cuenta y riesgo (kiosquero).

Relacin de dependencia Trabajador

dependiente (PF) trabaja en una organizacin ajena.

trabaja bajo el riesgo de otro

pone a disposicin del empleador su fuerza de trabajo y se somete a

sus decisiones e instrucciones.

El empleador paga una remuneracin y

debe otorgar condiciones dignas de trabajo.

Subordinacin: Tcnico: somete su trabajo a los pareceres y objetivos sealados por el empleador.

Econmico: remuneracin.

Jurdico: consiste en la posibilidad jurdica del empleador de dirigir en el empleo la conducta

del trabajador hacia los objetivos de la empresa.

El trabajador esta sometido a la autoridad

del empleador: facultades de organizacin, direccin,

control y poder disciplinario.

Para la LCT: constituye trabajo toda actividad licita que se preste a favor de quien tiene la facultad de dirigirlo mediante una remuneracin.

Productivo.

Ajenidad (para otro).

Libertad (voluntad del trabajador).

Derecho del trabajo

Conjunto de principios y normas jurdicas que regulan las relaciones (pacificas y conflictivas) que surgen del hecho social del trabajo dependiente, y las emanadas de las asociaciones sindicales, cmaras empresariales y grupo de empleadores, entres si y con el Estado.

Esencia: contrato individual de trabajo (resto de la normativa-. Medio para mejorar los contenidos de los contratos individuales).

Fin perseguido: proteger a los trabajadores.

Elementos principales:

El trabajo humano libre y personal;

La relacin de dependencia;

El pago de la remuneracin como contraprestacin.

Divisin

1) Derecho individual del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos individualmente considerados. Trabajador (PF) Empleador (PF o PJ).

En cuanto a este derecho la ley de contrato de trabajo (20.744 modificada por 21.297) constituye el cuerpo normativo principal.

La L.C.T establece las condiciones mnimas de trabajo, desarrollando en su articulado los caracteres del contrato de trabajo.

Estn excluidos de su mbito de aplicacin los dependientes de la administracin publica nacional, provincial o municipal, los trabajadores del servicio domestico y los trabajadores agrarios.

Se han dictado distintas leyes que son aplicables a todos los trabajadores, como la ley de jornada de trabajo, riesgo del trabajo, y la ley nacional de empleo.

Integran su contenido los denominados estatutos profesionales, que son leyes que rigen determinada actividad, por ejemplo: ley de obreros de la construccin, de viajantes de comercio, etc.

2) Derecho colectivo del trabajador: se ocupa de las relaciones de los sujetos colectivos. Asociacin sindical de trabajadores (sindicatos) grupos o entidades representativas de los empleadores (cmaras empresariales).

3) Derecho internacional del trabajo: constituido por los tratados internacionales celebrados entre diferentes pases, convenios y recomendaciones de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT).

4) Derecho administrativo y procesal del trabajo: se ocupa del procedimiento administrativo, esencialmente ante el ministerio de trabajo y del procedimiento en la orbita judicial ante los tribunales de trabajo.

Caracteres:

1) Es un derecho dinmico: en permanente formacin y en constante evolucin.

2) Es un derecho de integracin social: sus principios y normas obedecen al inters general y se vinculan con la realidad social.

3) Es profesional: se ocupa del hombre por el hecho del trabajo.

4) Es tuitivo: protector, tutelar del trabajador que es la parte mas dbil en la relacin laboral. Su fundamento es la desigualdad en el poder negociados entre trabajador y empleador.

5) Es un derecho especial: se aplican las normas del derecho del trabajo sobre las del derecho civil, que tienen carcter complementario o supletorio.

6) Es autnomo: tiene autonoma cientfica, legislativa y didctica que le permite resolver de motu propio el objeto de la materia. Esa independencia no es absoluta ni se trata de un derecho de excepcin: la autonoma es relativa, ya que el derecho est interrelacionado entre sus distintas partes.

Naturaleza jurdica. Derecho Pblico o Privado

Es una parte del derecho privado integrado por normas de orden publico. Doctrinariamente, se lo considera como derecho publico, derecho privado e inclusive como un derecho mixto.

Coexisten normas de derecho privado y publico.

Se trata de un derecho privado limitado por el orden publico laboral.

PUNTO 2: Evolucin del Dcho. del Trabajo

1) Primera poca: las prestaciones laborales preindustriales.

Primer antecedente de prestacin: Roma (ciudadanos romanos), hombres libres. Se asemejaba a la locacin de servicios.

Exista un sistema esclavista de produccin: Las prestaciones de los esclavos no pueden ser entendidas como laborales. Los esclavos eran considerados cosas/objetos; carecan de libertad; la relacin dador de trabajo y beneficiario era de dominio.

Sociedad medieval: esclavos (tareas de siembra y cosecha); romanos libres (artesanos).

Entre los siglos X y XVIII no se produce un cambio trascendental en el mbito del trabajo: existieron hombres libres y esclavos. Concretamente se distinguen:

- etapa antigua (S X): trabajo esclavista, industrias familiares, agrupamiento de los artesanos en colegios

- etapa medieval (S X a XV): las comunas se liberan de la tirana feudal; aparecen y se afianzan los gremios de practicantes de oficios y las corporaciones.

- etapa monrquica (S XVI a XVIII): los monarcas refuerzan su poder tras la decadencia del sistema feudal. Desarrollo de una industria rudimentaria y se emiten reglamentaciones para los gremios.

2) Segunda poca: las prestaciones laborales industriales.

Sistema capitalista de produccin:

Aparecieron las primeras mquinas y con ello la produccin en serie

Iluminacin de gas de carbn permita el trabajo nocturno

Los obreros comienzan a desplazarse para asentarse en aglomeraciones urbanas que se instalaban en las inmediaciones de las fbricas

Se produce un exceso de oferta de mano de obra, y con ello un cambio en las condiciones de trabajo:

1. jornadas extenuantes

2. carencia de seguridad e higiene: los riesgos y accidentes laborales comienzan a multiplicarse

3. nios de corta edad y mujeres trabajando en cualquier actividad

4. exigua retribucin salarial e inexistencia de descansos hebdomarios

La cuestin social:

Liberalismo econmico (Adam Smith): regulacin natural de las relaciones sociales nacidas del nuevo industrialismo. Es Estado debe limitarse a preservar la aplicacin normal de dichas leyes naturales.

Socialismo: existe obligacin de intervencin para evitar abusos, limitar la iniciativa individual y mantener el equilibrio de los factores de produccin.

Comunismo (Marx y Engels): los instrumentos de produccin deben estar en manos de los obreros mediante la lucha de clases. Anlisis de la retribucin del empresario (plusvala)

Doctrina social de la iglesia: el hombre es un ser nico e indivisible, que debe dedicarse a la bsqueda de su propio bien pero sen desatender el bien comn social. (Encclicas papales: Juan Pablo II/ trabajo y salario)

3) Tercera poca: etapa post industrial (actual): se genera un nuevo orden econmico caracterizado por la globalizacin y flexibilizacin laboral. Algunos aspectos son: informtica, robotizacin, automatizacin de los procesos industriales, eficiencia a bajo costo, abolicin de la esclavitud (constitucionalismo), reconocimiento de nuevos derechos laborales (constitucionalismo social)

Autonoma

Es relativa, ya que el derecho est interrelacionado con otras disciplinas.

Surge en forma autnoma en el S XX, respaldado por la OIT, que estableca que: el trabajo no es una mercanca y que la libertad de asociacin es esencial para el progreso constante.

Tiene autonoma cientfica, legislativa y didctica que le permite resolver de motu propio el objeto de la materia.

Justificacin de su autonoma:

sus fuentes

caracteres peculiares (sujeto; relacin de dependencia)

recursos tcnico-legales propios: limitaciones al poder del empleador y tratamiento especial de la negociacin colectiva

principios propios y especficos

Vinculacin con otras disciplinas jurdicas

Las diferencias que se observan entre el derecho del trabajo y el derecho comn son las siguientes:

El derecho comn es un derecho individualista y patrimonialista; y parte de la base de la igualdad de las partes (rige el ppio. de autonoma de la voluntad).

El derecho del trabajo es humanista y colectivista ya que protege al trabajador y vela por la dignificacin del trabajo humano y su bienestar; limita el ppio de autonoma de la voluntad.

Se vincula estrechamente con el derecho civil (capacidad de las personas, formacin de los contratos) y con el comercial (concursos y quiebras).

Se vincula con la economa, medicina, ciencias exactas, etc.

Codificacin, conveniencia

Implica reducir a una unidad orgnica, sistemtica y homognea, las normas que regulan una rama determinada del derecho. Responde a la necesidad de dar certeza y conocimiento del derecho.

El art 75 inc 12 de la CN establece que el Congreso tendr la facultad de dictar un Cdigo del Trabajo y la Seguridad Social.

Sujetos del derecho del trabajo

1) el trabajador: persona fsica que se obliga a prestar servicios en relacin de dependencia a un empleador cambio de una remuneracin.

Caractersticas:

persona fsica

posee capacidad jurdica

es insustituible (cada persona es nica)

2) el empleador: persona fsica o jurdica (con o sin personalidad jurdica propia) que requiere y contrata los servicios de uno o ms trabajadores

Caractersticas:

persona fsica o jurdica (con o sin fin de lucro)

responsable de dirigir y organizar el trabajo

debe pagar un salario al trabajador

3) Representacin colectiva de las partes

sindicato o gremio

entidad empresaria

Antecedentes y evolucin del derecho del trabajo en Argentina. Etapas de su desarrollo

a) El trabajo en la etapa colonial:

Se comercializaban esclavos y los aborgenes fueron sometidos de manera irracional.

Como antecedentes de figuras atenuadas de esclavitud encontramos, en las Leyes de Indias: la mita, la encomienda y el yanaconazgo.

b) La constitucin de 1853 y la segunda mitad del siglo XIX

La constitucin de 1853 fiel a los principios liberales garantiz el derecho a trabajar como a ejercer toda industria lcita (art 14), sin enunciar ningn derecho social

Se sanciona el Cdigo Civil y de Comercio que establece normativa bsica utilizada en el derecho laboral

Surge cierta legislacin laboral, estableciendo medidas protectoras: limite a la jornada laboral y regulacin del trabajo de mujeres y nios.

c) La aparicin del derecho del trabajo en el siglo XX

1904: primer proyecto de ley de trabajo (Joaqun V. Gonzles)

1905: primer ley laboral (n 4611) aplicable a Capital Federal y luego adhirieron las provincias. Prohbe el trabajo el da domingo.

1907: ley sobre menores y mujeres

1915: primera ley de accidentes de trabajo (vigente con modificatorias hasta 1991)

1940 (en adelante): aparecieron los Estatutos especiales que en el mbito sectorial fueron conformando la legislacin especfica (bancarios, trabajo a domicilio, choferes particulares, etc)

1953: ley 14.250 de convenio colectivo de trabajo, an vigente

1957: reforma de la CN, se incorpora el art 14 bis

1973: se realiz el primer esbozo del Cdigo del Trabajo, que en definitiva qued limitado al mbito individual el contrato laboral (ley 20.744 an vigente)

Flexibilizacin laboral

En la Argentina comienza con la sancin de la Ley Nacional de Empleo, LRT, y Ley de PyMES.

Se conforma por un conjunto de medios tcnicos legales que tienen por objeto adecuar el trabajo y las modalidades de prestacin a las ms modernas tcnicas de produccin de bienes y servicios, de modo que los mismo se brinden con mayor calidad y a un menor costo.

Diferentes aspectos:

1- precontractual: seleccin y capacitacin previa

2- al inicio de la contratacin: perodo de prueba/ reduccin del costo inicial

3- durante la contratacin: polivalencia funcional; jornadas de descanso flexibles

4- a la extincin del contrato de trabajo: reduccin del costo y trabas del despido

PUNTO 3: Fuentes del Derecho de Trabajo

Fuentes formales y materialesSe debe diferenciar la fuente material de la fuente formal.

La fuente material es un hecho o factor social que surge como consecuencia de una necesidad o de un sector de ella, se trata del antecedente de una norma. Adquiere especial importancia en determinado tiempo y lugar, y se trata de un hecho histrico que da origen a una norma jurdica.

La fuente formal es la norma que surge de ese hecho social, que es la exteriorizacin de una necesidad de la sociedad o parte de ella. Esa norma jurdica que constituye una fuente formal de origen estatal, debe reflejar lo ms fidedignamente posible el hecho social.

Fuentes enumeradas y no enumeradasEl art. 1 de la L.C.T enumera las fuentes del derecho del trabajo, al expresar que el contrato de trabajo y la relacin de trabajo se rigen:

por esta ley;

por las leyes y estatutos profesionales;

por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales;

por la voluntad de las partes;

por los usos y costumbres.

Se trata de una enumeracin meramente enunciativa y que no consagra un orden de prelacin

Se han omitido:

CN

Tratados y concordatos que tienen jerarqua superior a las leyesClasificacinPor su alcance, cabe distinguir las fuentes especiales y las generales.

Las fuentes especiales tienen un alcance reducido, ya que se dirigen a un numero determinado de personas.

b) Las fuentes generales tienen un alcance amplio, ya que abarcan a la generalidad de los trabajadores.

Por su relacin con el derecho de trabajo se las puede clasificar en fuentes clsicas y propias:

Las fuentes clsicas (o generales) son aquellas que se presentan en todas las ramas del derecho:

1. La Constitucin Nacional.

2. Los Tratados Internacionales.

3. Las leyes y sus reglamentaciones.

4. La jurisprudencia.

5. Los Usos y Costumbres.

Constitucin Nacional.

Los derechos sociales fueron introducidos en la CN con la reforma de 1957 que incorpor el art. 14 bis. El Estado debe respetar el derecho de los trabajadores, los derechos sindicales y los emergentes de la seguridad social, abstenindose de asumir cualquier conducta que lesione dichos derechos.

Tratados Internacionales

Con la reforma de 1994 se les da jerarqua constitucional a diversos tratados suscriptos y ratificados por nuestro pas aplicables en el derecho interno. Ver art 31 y 75 inc 22 CN.

Leyes y sus reglamentaciones

El mbito geogrfico en la aplicacin del derecho del trabajo es el territorio nacional y las zonas sometidas a su jurisdiccin.

Ante la ejecucin de un contrato de trabajo dentro del territorio nacional hay que aplicar las normas laborales argentinas, independientemente de si el acuerdo se celebro dentro o fuera del territorio.

Cuando los casos son mixtos se debe recurrir al derecho internacional privado. Aun cuando el contrato se haya ejecutado en la Argentina, se puede aplicar el derecho extranjero si las normas resultan ms favorables al trabajador.

Jurisprudencia

Los fallos judiciales, especialmente los emanados de los tribunales superiores constiruyen una fuente para la sancin de nuevas normas y modificacin de las existentes.

Los fallos de la Corte Suprema permiten unificar criterios

Usos y costumbres

Son la repeticin de actos o conductas socialmente aceptadas a lo largo del tiempo.

Los usos y costumbre producen plenos efectos cuando ratifican el contenido de la ley o mejoran las condiciones mnimas de trabajo, o bien cuando se ocupan de aspectos no legislados. No puede ser considerada fuente de derecho cuando viola normas imperativas que constituyen el orden pblico laboral.

Las fuentes propias o especificas son exclusivas del derecho del trabajo:

1. Los convenios colectivos;

2. Los estatutos profesionales;

3. Los laudos arbitrales voluntarios y obligatorios;

4. Los convenios y recomendaciones de la O.I.T;

5. Los reglamentos de las empresas;

6. Los usos de empresas.

Convenios colectivos

Constituye una fuente autnoma y propia del derecho regulada en la ley 14.250. es el acuerdo celebrado entre una asociacin sindical con personera gremial y la representacin de los empleadores, que debe ser homologado por el Ministerio de Trabajo. Tiene por objeto fijar condiciones de trabajo y empleo en determinada categora de trabajadores obligatorio para los firmantes y los trabajadores y empleadores comprendidos en su mbito de aplicacin

Estatutos profesionales

Son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad. Regula sus relaciones laborales y contiene mecanismos antifraude

Laudo arbitrales

Son formas tendientes a posibilitar la solucin de conflictos colectivos de trabajo; consisten en la participacin de un tercer (arbitro) a fin de que dictamine sobre un desacuerdo entre las representaciones paritarias. Los laudos tienen el mismo efecto que los convenios colectivos y un plazo de vigencia mnimo de un ao.

Convenios de la OIT (fuentes de origen internacional)

Son normas de validez internacional que son adoptadas en el seno de la OIT.

Los convenios fijan directivas para facilitar la uniformidad de la legislacin laboral de los pases miembros. Las recomendaciones orientan a los miembros en la preparacin de la legislacin laboral.

Reglamentos de empresas

El empresario reglamenta cuestiones referidas a la conducta del personal en el trabajo, organizacin de la prestacin y obligaciones o prohibiciones del trabajador. No requieren homologacin, pero sus clusulas no deben ser contrarias a la LCT, convenios colectivos, ni contrato individual de trabajo.

Usos de empresas

Alcance similar a los reglamentos de empresas en tanto se pruebe la existencia de repeticin de los actos y la aceptacin reiterada de tales conductas.

Sin embargo, a diferencia de los reglamentos de empresas no se encuentra escrito.

Jerarqua y orden de prelacin

Surge del art 31 y 75 inc 22 de la CN

1) Constitucin Nacional y tratados internacionales sobre derechos humanos con jerarqua constitucional

2) Dems tratados internacionales ratificados por nuestro pas

3) Leyes

4) Convenios Colectivos y laudos arbitrales voluntarios y obligatorios con fuerza de convenios colectivos, y uso y costumbre.

El orden de prelacin de las normas no coincide con el orden de aplicacin concreto de ellas en un caso concreto:

Al regir el principio protectorio una norma de jerarqua inferior puede prevalecer por sobre otra de jerarqua superior si resulta ms favorable. Es decir que el orden pblico laboral no debe ser violado.

Se debe aplicar la regla del rgimen ms favorable cuando hay fuentes que otorgan diferentes beneficios. Para lograr dicho objetivo, doctrinariamente, se han establecido 3 criterios:

1. acumulacin: se toman normas y clusulas mas favorables de cada una de las fuentes de derecho y se conforma una nueva norma

2. conglobamiento: se eligen las fuentes que tengan mayores beneficios para el trabajador y se descartan las restantes

3. conglobamiento por institucin: se divide la norma por instituto y luego se elige aquella que tenga mayores beneficios para el trabajador (adoptado por la LCT)

PUNTO 4: MERCOSUR: Alcances sociales. La materia laboral

El MERCOSUR no posee rganos ni normas laborales, a diferencia de la Comunidad Europea que si las tiene.

Los pases dictaron directivas, por ejemplo: intercambio de trabajadores en zonas limtrofes, pero no existe legislacin uniforme, por lo que lograrla se ha convertido en un objetivo a largo plazo.

Qu se debe tener en cuenta?

1. migracin de trabajadores (hacia pases miembros o hacia otros pases)

2. compatibilizar los sistemas jubilatorios

3. rgimen de accidentes de trabajo

BOLILLA 2: CONSTITUCIONALISMO SOCIAL

PUNTO 1: Constitucionalismo Social

Constitucionalismo Social

Se trata de una corriente de opinin que ha introducido en loas constituciones de los estados, en forma explcita, derechos y garantas de contenido social que en las constituciones clsicas estaban implcitas.

La sancin de leyes orientadas a mejorar las condiciones de vida y de la prestacin laboral de los trabajadores, provoco la aparicin de lo que hoy llamamos Estado Social de Derecho y que se caracteriza por la introduccin de derechos y principios sociales en los textos constitucionales de los Estados. Los primeros en hacerlo fueron los mexicanos (1917) y los alemanes (1919).

En la Argentina el primer antecedente del constitucionalismo social fue la constitucin de 1949 que consagr en su texto el derecho al trabajo, la retribucin justa, la capacitacin del trabajador, las condiciones dignas de trabajo, etc.

Entenda el trabajo como el medio fundamental de la persona para satisfacer en forma conjunta y armnica sus necesidades materiales y espirituales al considerar que el individuo solo alcanza su verdadera dignificacin con el trabajo.

Se dej sin efecto con el golpe de 1955, retomando vigencia la de 1853. En 1957 se introduce el art. 14 bis, que otorgo rango constitucional a los derechos del trabajador, a los derechos sindicales y a los emergentes de la seguridad social.

Garantas constitucionales del trabajo (art. 14 bis)

Es importante distinguir si los derechos y garantas consagrados en el art. 14 bis estn enunciados en forma operativa o pragmtica:

* Normas operativas: generan derechos y obligaciones que permiten accionar directamente con la sola invocacin del derecho constitucional. Las clusulas operativas se aplican y funcionan sin necesidad de reglamentacin ni actividad ulterior de los rganos de poder.

Ejemplo: estabilidad del empleado pblico, derecho de huelga, igual remuneracin por igual tarea.

* Normas programticas: requieren de otras normas de carcter reglamentario para que se pueda invocar derechos a su respecto.

Ejemplo: participacin del empleado en ganancias de la empresa

En ausencia de la norma reglamentaria, la clusula constitucional pragmtica no goza de andamiaje propio.

1. Derecho de trabajar: es el derecho a elegir la propia actividad. Libertad de contratar

2. Derecho a las condiciones dignas y equitativas de labor: alude a la calidad del trato que debe recibir el trabajador.

3. Derecho a la jornada limitada: el tiempo de trabajo no debe insumir todo el tiempo de vida del hombre. La duracin del trabajo debe tener tres pautas: la diaria, la semanal y la anual.

4. Derecho al descanso y vacaciones pagadas: debe ser entendido como pago previo o anticipado.

5. Derecho a la retribucin justa: salario que resulte suficiente para vivir.

6. Derecho al salario mnimo, vital y mvil: remuneracin por debajo de cuyo monto se presume que resulta insuficiente para garantizar la supervivencia del trabajador. El salario tambin debe ser mvil, porque si existe inflacin, el salario debe ser ajustado al nivel de vida.

7. Derecho a percibir igual remuneracin por igual tarea: es la nica igualdad que la Constitucin consagra en las relaciones privadas, evitando discriminaciones. Puede haber trato diferente fundado en razones objetivas (mayor eficiencia)

8. Derecho a participar en el beneficio, el control y la direccin de la empresa

9. Derecho a la proteccin contra el despido arbitrario: en el campo de las relaciones laborales privadas rige la estabilidad impropia, que no prohbe el despido ni lo anula, sino que se limita a establecer una compensacin econmica reparatoria (indemnizacin). En el mbito del empleo publico, el derecho a la proteccin contra el despido arbitrario se vincula con la estabilidad del empleado pblico, que es propia y est asegurado por la nulidad de la cesanta arbitraria y la obligacin estatal de reincorporacin.

10. Derecho a la estabilidad del empleado publico: en el caso del empleado publico, ante una cesanta sin causa legal justa o sin sumario, el estado est obligado a reincorporarlo.

11. Derecho a la organizacin sindical: surge del contexto del art. 14 bis cuando se refiere a asociarse con fines tiles (formar una asociacin, asociarse, no asociarse). Hace referencia a una organizacin sindical libre y democrtica, reconocida por la simple inscripcin en un registro especial. Parece adoptar el sistema de pluralidad sindical, pero la ley adopta en verdad el de unidad sindical.

12. Derecho de huelga: est constitucionalmente reconocido a los trabajadores, pero no como movimiento individual sino colectivo. El sujeto de huelga es el sindicato.

El art. 14 bis atribuy el derecho de huelga a los gremios que se constituyen en sujetos activos de la huelga, por lo que no podra negrseles su ejercicio.

13. Derecho de los representantes sindicales o garantas gremiales: los representantes gremiales gozan de las garantas necesarias para el cumplimiento de sus gestin sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo. El representante gremial tiene estabilidad propia, que impide el despido sin causa y el despido arbitrario, y obliga al empleador a reincorporarlo.

14. Derecho a la seguridad social: el articulo 14 bis expresa que el estado otorgar los beneficios de la seguridad social... se entiende como tal a aquella que protege a la persona contra la inseguridad social.

Se la concepta como un conjunto de medidas y garantas adoptadas en favor de los hombres y su objeto es amparar las necesidades que obstaculizan su bienestar. La seguridad social tendr carcter integral (cobertura amplia) e irrenunciable (obligatoriedad).

15. Derecho a la proteccin de la familia del trabajador: el art. 14 bis dispone que la ley establecer la defensa del bien de familia, la compensacin econmica familiar y el acceso a una vivienda digna.

En sntesis podramos decir que el art. 14 bis consagra las garantas mnimas del trabajo en la argentina en los siguientes aspectos:

derechos del trabajador en el contrato de trabajo: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada y descanso y vacaciones pagas, rgimen remuneratorio, proteccin contra el despido arbitrario del empleado privado y estabilidad del empleado publico; estabilidad del representante sindical; compensacin econmica familiar.

derechos sindicales: derecho a la organizacin sindical libre y democrtica, reconocida por la simple inscripcin en un registro especial; derecho de los sindicatos a concertar convenios colectivos de trabajo, a recurrir a la conciliacin, al arbitraje y a la huelga; proteccin especial a los representantes gremiales en especial la relacin con la estabilidad en su empleo.

derechos emanados de la seguridad social: otorgamiento de los beneficios de la seguridad social con carcter de integral e irrenunciable; seguro social obligatorio; jubilaciones y pensiones mviles; proteccin integral de la familia.

La constitucin reformada de 1994: atribuciones del Congreso en materia de desarrollo humano, tratados y concordatos, igualdad de oportunidades, proteccin del nio y de la madre, tratados de integracin, etc. Tratados internacionales con jerarqua constitucional que amplan las garantas constitucionales del derecho del trabajo y de la seguridad social

La reforma del 94 no introdujo textos en el mbito social, reformo la redaccin del articulo 75 inc. 22 (atribuciones del congreso), elevando a rango constitucional algunos tratados internacionales relacionados con los derechos humanos.

Atribuciones del Congreso (Art. 75 CN)

1. inc. 12: Dictar los Cdigos civil, comercial, penal, de minera y del trabajo y seguridad social (en cuerpo unificado o separados);

2. inc. 18: Proveer lo conducente a la prosperidad del pas: promoviendo la industria; la introduccin y establecimiento de nuevas industrias; la importacin de capital extranjero, etc.

3. inc. 19: Proveer lo conducente a: el desarrollo humano; el progreso econmico, con justicia social; la generacin de empleo; la formacin profesional de los trabajadores, etc.

4. inc. 22: Tratados con naciones extranjeras

El congreso est facultado para aprobar o desechar tratados concluidos con las dems naciones, organizaciones internacionales, concordatos con la santa sede

Las normas que se dicten en consecuencia tendrn mayor jerarqua que las leyes.

Enumera los tratados que tienen jerarqua constitucional (Pacto de San Jos de Costa Rica, etc.)

Deben diferenciarse dos tipos de tratados:

1- referidos a derechos humanos: luego de ser aprobados por el Congreso requerirn del voto de las 2/3 partes de la totalidad de los miembros de cada cmara para gozar de jerarqua constitucional.

2- dems tratados y concordatos con la santa sede: tienen jerarqua superior a las dems leyes pero inferior a la CN.

Teoras acerca de la aplicacin de los Tratados Internacionales dentro del territorio nacional:

1- teora dualista: para que el tratado sea aplicable en el derecho interno, requiere de una ley aprobada por el congreso (sostenido hasta la reforma del 94)

2- teora monista: suscriptos y ratificados automticamente forman parte del derecho interno (sostenido luego de la reforma del 94)

5. inc. 23:

a. La igualdad real de oportunidades y de trato, y el pleno goce y ejercicio de los derechos (CN y TI s/ DH), en especial respecto de los nios, mujeres, ancianos y personas con discapacidad.

b. Dictar un rgimen, especial e integral, de seguridad social:

i. En proteccin del nio en situacin de desamparo (desde el embarazo hasta la finalizacin del periodo de enseanza elemental);

ii. En proteccin de la madre (durante el embarazo y el tiempo de lactancia).

6. inc. 24: Aprobar tratados de integracin que deleguen competencia y jurisdiccin a organizaciones supraestatales limite respeten el orden democrtico; respeten los derechos humanos.

Las normas que se dicten en consecuencia tendrn mayor jerarqua que las leyes.

a) Con Estados latinoamericanos: mayora absoluta de los miembros de cada cmara (totalidad).

b) Con otros Estados: - Declaracin de conveniencia de la aprobacin del tratado; mayora absoluta de los miembros presentes en cada cmara;

- Aprobacin; mayora absoluta de la totalidad de los miembros de cada cmara despus de 120 das del acto declarativo.

PUNTO 2: El empleado pblico. Sus caracteres. Estabilidad

La doctrina distingue entre funcionario pblico (quien decide y representa la voluntad del Estado, lo personifica ante sus subordinados y la poblacin) y empleado pblico (quien ejecuta o realiza actos materiales). Aunque esto, carece de sustento real en la prctica, ya que el funcionario tambin ejecuta actos materiales.

El derecho positivo no realiza esta diferencia, y establece que todos los agentes de la administracin pblica tienen la misma calificacin jurdica El empleado pblico no deja de ser un empleado en relacin de dependencia de la AP, pero existe una contraposicin de intereses que trascienden la relacin bilateral (vaivenes polticos), razn por la cual la CN protege su estabilidad.

Ackerman: el Estado es un empleador diferente, tambin los trabajadores, y adems prima el principio de proteccin del inters general por los que la ley estableci un orden normativo diferenciado: el vnculo entre el Estado y el empleado es regido por el derecho administrativo (pblico) y no por el laboral (privado). Se rigen por estatutos particulares, decretos, actos administrativos, etc.

Sin embargo en determinados casos, como ser empleados contratados por empresas de servicios o produccin estatal, podrn regirse por el derecho de trabajo. La LCT en el art2 ap. 3 establece que los dependientes de la adm pca nacional, prov o municipal, podrn en determinados casos regirse por los CCT o por la LCT.

Martinez Vivot es mas preciso: no estn comprendidos en el dcho del trabajo los funcionarios pblicos y los trabajadores al servicio de la administracin pca. Estos estn sometidos al rgimen del dcho adm debido a la razn de que su empleador es el Estado. No se incluye dentro del concepto de personal del Estado a quienes se desempean en empresas del Estado, rigindose por el derecho privado.

Caractersticas:

en la ley 20744 los empleados tienen la posibilidad de negociar el salario por medio de los convenios colectivos de trabajo. En cambio en el caso de los empleados pblicos los sueldos son establecidos por el estado, incluidos en la ley de presupuesto

para su ingreso el empleado pco debe participar del concurso de antecedentes obligatoriamente, en el sector privado puede realizarse un examen de admisin pero no est obligado por ninguna ley

tienen diferentes regmenes jubilatorios, aunque ambos se rigen por la LRT y estn obligados a contratar seguro de vida obligatorio.

El trabajador pco esta protegido por la CN mediante la estabilidad que se le otorga, el empleado privado se beneficia mediante la proteccin por despido arbitrario.

Estabilidad

Se trata de una clusula operativa del art 14 bis, que al ser reglamentada estableci que se justifica el despido del empleado publico, si:

hay causa legal razonable acreditada por sumario

si se suprime el empleo

por razones de economa o racionalizacin administrativa

si el empleado est en condiciones de jubilarse con beneficio ordinario

BOLILLA 3: PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO

PUNTO 1: Principios del derecho del trabajoConcepto

Los principios generales del derecho son pautas superiores emanadas de la conciencia social sobre la organizacin jurdica de una sociedad.

Los principios generales del derecho del trabajo son las reglas inmutables e ideas esenciales que forman las bases en las que se sustenta todo el ordenamiento jurdico-laboral. Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador y proyectar su eficacia.

Funciones: se pueden establecer cuatro:

* Orientadora e informadora: ilustra al legislador y delimita su actuar conforme a las pautas superiores, es una funcin de poltica legislativa, ya que orienta a quien debe sancionar una ley y sirve como fundamento del ordenamiento jurdico.

* Normativa o integrativa: es un instrumento tcnico para cubrir una laguna del ordenamiento jurdico; integra el derecho, actuando como fuente supletoria en caso de ausencia de la ley.

* Interpretadora: fija reglas de orientacin al juez o al interprete de la norma en las controversias y lo conduce hacia la interpretacin correcta.

* Unificante o de armonizacin de poltica legislativa y judicial: ya que vela por la seguridad jurdica al preservar la unidad sistemtica del derecho, evitando que tanto el legislador como el juez se aparten del sistema.

1. Principio protectorio:

Tiene como finalidad proteger la dignidad del trabajador en su condicin de persona humana. Consiste en distintas tcnicas dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes entre trabajador y empleador, para evitar abusos propios del poder de negociacin. Se manifiesta en tres reglas:

a) In dubio pro operario: es una directiva dirigida al juez (o al interprete) para el caso de existir una duda razonable en la interpretacin de una norma. La L.C.T. dispone que si la duda o ambigedad recayese en la interpretacin o alcance de la ley, los jueces o encargados de aplicarla se decidirn en el sentido mas favorable al trabajador. Esta regla no es aplicable en los casos de valoracin de pruebas en un litigio judicial, en el momento de fallar el juez debe tener la plena conviccin de la razn de quien resulte vencedor en el pleito.

b) Regla de la aplicacin de la norma ms favorable: as como en el caso anterior la duda recaa en la interpretacin de una norma, aqu se presentan dos o mas normas aplicables a una misma situacin jurdica; en tal caso, el juez debe, necesariamente, inclinarse por aquella que resulte ms favorable al trabajador, aunque sea de jerarqua inferior.

c) Regla de la condicin ms beneficiosa: esta dispone que cuando una situacin anterior es ms beneficiosa para el trabajador se la debe respetar: la modificacin debe ser para ampliar y no para disminuir derechos.

Efectos: el contrato no puede ser modificado en perjuicio del trabajador por debajo del orden publico laboral. La L.C.T dispone que las clusulas del contrato de trabajo que modifique en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por ley o convenciones colectivas de trabajo sern nulas y se consideraran sustituidas de pleno derecho por estas.

2. Principio de irrenunciabilidad de los derechos: la renuncia puede se definida como el abandono voluntario de un derecho mediante un acto jurdico unilateral. El derecho del trabajo considera que cuando el trabajador renuncia a un derecho lo hace por falta de capacidad de negociacin o por ignorancia, forzado por la desigualdad jurdico-econmica existente con el empleador.

La L.C.T procura evitar esas renuncias y por eso declara que la renuncia no tiene validez y es inoponible al trabajador e ineficaz jurdicamente.

Se ha definido doctrinariamente la irrenunciabilidad como la imposibilidad jurdica del trabajador de privarse voluntariamente de una o ms ventajas concedidas por el derecho del trabajo en su beneficio.

Ser nula y sin valor toda convencin de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebracin o por su ejecucin, o del ejercicio de derechos provenientes de su extincin.

Existen diferentes posturas:

1- rgida: la irrenunciabilidad se aplica a todo derecho del trabajador

2- flexible: son irrenunciables las normas que protegen la integridad fsica, moral y econmica de los trabajadores

3- intermedia: los derechos que surgen de la norma imperativa son indisponibles (e irrenunciables) y el titular no puede negociar ni an a ttulo oneroso con ellos. En cambio los mayores derechos emergentes de normas no imperativas tambin son irrenunciables, pero disponibles, es decir que se pueden disponer a ttulo oneroso (nunca gratuito, a cambio de nada) y variarse en su contenido

Ejemplo: si en un contrato individual el trabajador negocia una remuneracin por encima del mnimo legal y del bsico del convenio, pasado el tiempopuede renunciar a ese monto y cobrar lo estipulado segn CCT? Postura flexible: si, porque es algo pactado por encima de los mnimos; postura Grisola: no, porque el trabajador resigna derechos a cambio de nada.

Excepciones: el principio de irrenunciabilidad de los derechos presenta distintas excepciones:

a) transaccin: acto jurdico bilateral por el cual las partes, hacindose concesiones reciprocas, extinguen obligaciones litigiosas o dudosas: cada una cede parte de sus derechos. Requiere homologacin judicial.

b) conciliacin: consiste en un acuerdo suscrito por el trabajador y el empleador y homologado por autoridad judicial o administrativa. Es una forma habitual de finalizacin del proceso. A partir del 1/9/97 se establece un rgimen de conciliacin obligatoria previo a la instancia judicial en el mbito de la Capital Federal).

c) renuncia al empleo: la L.C.T fija requisitos especiales que hacen a la validez de la renuncia, la extincin del contrato por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su validez, deber formalizarse mediante despacho telegrfico colacionado, cursado personalmente por el trabajador a su empleador, o ante la autoridad administrativa del trabajo.

La L.C.T se asegura que la decisin del trabajador no tenga vicios y sostiene que no se presume la renuncia.

d) prescripcin: es una forma de extincin de la accin por el transcurso del tiempo. En el derecho del trabajo, la abstencin de ejercer un derecho, es decir, la inactividad o desinters durante el trmino de dos aos desde que el crdito es exigible, produce la extincin de la accin. En materia de seguridad social, el plazo de prescripcin es de diez aos.

e) caducidad: se pierde el derecho por el transcurso de un plazo legal, es decir que si el trabajador, dentro de un plazo determinado, no ejerce su derecho, se extingue y pierde la posibilidad de ejercer en el futuro el reclamo pertinente.

f) desistimiento de la accin y del derecho: en cualquier estado de la causa anterior a la sentencia, las partes, de comn acuerdo, podrn desistir del proceso manifestndolo por escrito al juez quien, sin mas tramite, lo declarara extinguido y ordenara el archivo de las actuaciones. Cuando el actor desistiera del proceso despus de notificada la demanda, deber requerirse la conformidad del demandado, a quien se dar traslado notificndosele personalmente o por cdula, bajo apercibimiento de tenerlo por conforme en caso de silencio. Si mediare oposicin, el desistimiento carecer de eficacia y proseguir el tramite de la causa.

3. Principio de continuidad de la relacin laboral: en caso de duda entre la continuidad o no del contrato de trabajo, debe resolverse en favor de la existencia de un contrato por tiempo indeterminado. El contrato de trabajo tiene vocacin de permanencia, esto otorga seguridad y tranquilidad al trabajador desde un punto de vista econmico y psicolgico, y se vincula con el concepto de estabilidad, es decir, la expectativa de conservar su empleo mientras cumpla adecuadamente con las obligaciones contractuales.

4. Principio de primaca de la realidad: este principio otorga prioridad a los hechos, es decir, a lo que efectivamente ha ocurrido en la realidad, sobre las formas o apariencias o lo que las partes han convenido: el contrato de trabajo es un contrato-realidad. En caso de discordancia entre lo que ocurre en la prctica y lo que surge de documentos suscritos por las partes debe darse preferencia a los hechos. (Esto es un diferencia con el Dcho Civil). El hecho de la prestacin del servicio presupone la existencia del contrato de trabajo.

La LCT establece que ser nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulacin o fraude a la ley laboral, y la relacin se regir por la LCT. Por ejemplo:

- simulacin ilcita: es cuando se pretende disfrazar la verdadera naturaleza de la relacin bajo figuras extralaborales (locacin de servicios)

- actuacin fraudulenta: ajustando el comportamiento a las disposiciones legales se busca evadir el fin previsto por ellas. Para evitarlo, la legislacin laboral establece la responsabilidad solidaria del empleado encubierto. Ejemplo: suscribir recibos en blanco.

5. Principio de buena fe: es un principio y un deber de conducta reciproco de las partes que si bien no es especifico del derecho del trabajo, adquiere esencial relevancia, ya que el contrato no solo contiene prestaciones de carcter patrimonial, sino tambin deberes de conducta. Las partes estn obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y un buen trabajador.

6. Principio de indemnidad: implica que el trabajador no puede salir afectado de su trabajo, por tal motivo el empleador debe brindarle todas las condiciones para que la prestacin no lo afecte. No puede concluir su trabajo en diferente forma fsica, material, moral o psquica de la que ingres.

La LCT lo regula en el art 75 y 76: el empleador debe respetar la Seguridad e Higiene, jornada de trabajo, atenerse a la LRT, e indemnizar en caso de accidente. Tambin se establece que el empleador debe rembolsar los gastos que hubiese efectuado el trabajador con motivo de la prestacin realizada.

7. Principio de no discriminacin e igualdad de trato: la L.C.T se refiere a este principio que comprende la obligacin del empleador de no discriminar por razones de sexo, religin, estado civil, raza, ideas polticas, razones gremiales, de edad, etc., lo que tambin. puede hacerse efectivo al aspecto fsico y a la discapacidad.

Lo que prohbe la ley son las discriminaciones arbitrarias; no impide que el empleador otorgue un trato desigual en situaciones desiguales: el principio se refiere a identidad de situaciones.

8. Principio de equidad: puede definrsela como la justicia del caso concreto. Resulta de trascendental importancia cuando la aplicacin de una norma a un caso determinado produce una situacin desvaliosa o no querida por el propio legislador.

9. Principio de justicia social: es un concepto amplio y consiste en dar a cada cual lo que le corresponde a fin de lograr el bien comn. Cuando una cuestin no pueda resolverse por aplicacin de las normas anlogas, se decidir conforme a los principios de la justicia social.

10. Principio de gratuidad: es el principio que garantiza el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar por sus derechos; se materializa en la exencin a los trabajadores del pago de la tasa de justicia. Se trata de evitar que los trabajadores resignen sus derechos por falta de recursos econmicos.

La ley establece para los trabajadores dependientes un servicio de telegramas y cartas documentos gratuitos para el remitente.

11. Principio de razonabilidad: es un principio general del derecho que opera como filtro en la aplicacin de interpretaciones desvaliosas de una norma o de determinadas situaciones. Se trata de un accionar conforme a la razn y a determinadas pautas de conducta que resultan lgicas y habituales.

Principios ms afectados por la flexibilizacin laboral

1- Ppio de continuidad de la relacin laboral: se intenta poner plazo a los contratos de trabajo

2- Ppio de irrenunciabilidad: por la negociacin de aspectos laborales (vacaciones, horas extras) sin que se perjudique al trabajador

3- Ppio protectorio: con la Ley De la Ra se vio afectado este ppio ya que se estableca que los convenios de empresas, por mas que establecieran condiciones menos favorables eran plenamente vlidos. Luego fue dejado sin efecto

Los principios de la Seguridad Social

Seguridad Social: es un conjunto de medidas destinadas a garantizar en la sociedad una proteccin adecuada contra ciertos riesgos, o bien eventos bioeconmicos.

Es una parte del objetivo de la actividad del Estado buscando el bienestar general (incluido en el prembulo de la CN)

Derecho de la Seguridad Social: es el conjunto de normas jurdicas que regulan la proteccin de las contingencias sociales, como la salud, la vejez, la desocupacin.

Los principios son:

Solidaridad: toda la sociedad es responsable respecto de las contingencias que puedan sufrir cualquiera de sus integrantes. Este principio lo aplic la CSJ al referirse a la obligacin de efectuar los aportes provisionales.

Subsidiariedad: los sistemas de la Seguridad Social tienden a obligar al Estado a que no abandone su responsabilidad de cubrir las posibles contingencias que pueden llegar a sufrir cualquiera de los individuos que conforma la comunidad que gobierna y ordena. Se busca subsidiar o reforzar a aquellos sectores que ms necesitan.

Universalidad: se extiende a todos los individuos y grupos que integran un todo sin ninguna excepcin.

Integralidad (material y horizontal): pretende neutralizar los efectos nocivos que producen las contingencias sociales. Implica decidir si se extiende el nmero de prestaciones reduciendo el nmero de beneficiarios, o se ampla este ltimo restringiendo ciertas prestaciones.

Igualdad: la seguridad social est obligada a brindar igual cobertura a todos los individuos, con la nica condicin de que estn en igualdad de circunstancias.

Unidad de gestin: debe ser regulada por una legislacin nica y organizada, y ejecutada por medio de una estructura financiera y administrativa nica. Aunque en la actualidad se est aplicando un nuevo principio, el de descentralizacin, ya que diversas prestaciones pasaron a manos privadas u organismos independientes.

Inmediacin: el bien jurdico protegido es el hombre, el objeto de la disciplina se dirige a protegerlo contra el desamparo. Las repuestas que da el sistema deben llegar oportunamente. Irrenunciabilidad: el sistema se funda en la participacin necesaria de los beneficiarios. Podr renunciarse a los beneficios pero no a la obligacin de efectuar los aportes.PUNTO 2: Orden pblico laboralEl orden pblico es un concepto cambiante, ya que se refiere a intereses que el legislador considera esenciales en la sociedad. Cuestiones de tipo poltico, econmico, social que al Estado le interesa especialmente, en una poca y sociedad determinada.

El Derecho del trabajo es tuitivo; protege al trabajador que es la parte mas dbil en la relacin de trabajo. Mientras los empleadores tienen recursos suficientes para imponer determinadas condiciones, los trabajadores solo cuentan con su fuerza (capacidad ) de trabajo. Nace as el principio protectorio.

La proteccin legal esta fijada en el art. 14 bis de la CN, que dispone que el trabajador en sus distintas formas gozar de la proteccin de las leyes. Su fundamento es la desigualdad en el poder negociador entre trabajador y empleador.

Para lograr equiparar la relacin laboral, la ley impone a las partes, con carcter de orden pblico, un mnimo de condiciones inderogables.

Alcances y efectos sobre la autonoma de la voluntad individual y colectiva

No se suprime la autonoma de la voluntad, sino que se la limita hasta donde resulte necesario para cumplir sus fines.

No se limita la libertad de contratacin, sino que una vez concretada la relacin, sus condiciones deben subordinarse a las normas ineludibles que constituyen el orden publico laboral.

Tiene el carcter de absoluto cuando la ley se impone sobre la autonoma colectiva y sobre la autonoma individual; ampara el inters general de la sociedad por sobre el inters de los grupos o de los particulares.

Es relativo cuando la ley o el convenio colectivo ceden ante los mejores derechos del trabajador.

No se permite pactar condiciones que vulneren ciertos derechos fundamentales que hacen a la dignidad del trabajador.

Individual: el empleador debe respetar los mnimos establecidos en la LCT o CCT aplicanle, pudiendo pactar condiciones mas favorables pero no mas perjudiciales.

Colectivo: condena las prcticas desleales (antisindicalistas) y busca la negociacin basndose en la buena fe.

Mecanismos que aseguran su vigencia Irrenunciabilidad (art 12): de los derechos consagrados en las normas imperativas (indisponibles) que constituyen el orden pblico laboral

Sustitucin de clusulas nulas (art 13): cuando se pacten clusulas que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas, sern nulas y sustituidas automticamente por las que resulten vlidas

Nulidad por fraude laboral:

Simulacin: se tiende a simular una relacin jurdica laboral distinta a la real, por ejemplo, mediante los contratos de comodato, locacin, sociedad, etc. No son ms que una verdad formal que pueden ser destruidas por la presentacin de cualquier medio de prueba

Fraude laboral: se entiende por fraude al engao, la inexactitud conciente, el abuso de confianza, incluyendo la simulacin y el dolo. Por ejemplo: cuando el empleador hace firmar recibos de sueldo en blanco, registrando un salario menor al real a fin de pagar menos cargas patronales; cuando hay interposicin de un 3 en medio de la relacin laboral para eludir obligaciones del contrato de trabajo; la presentacin de sucesivas renuncias a fin de fragmentar la antigedad.

El art 14 LCT establece que ser nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulacin o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposicin de personas o de cualquier otro medio, y la relacin se regir por la LCT.

Fraude laboral. Distintas situaciones. Prevencin y represin del fraude

Siguiendo a Vazquez Vialard

1- Presuncin de la existencia del contrato de trabajo (art 23): el hecho de la prestacin de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. La prueba para destruir esta presuncin est a cargo de quien niega la relacin laboral.

2- Utilizacin de figuras societarias: se constituyen sociedades en las que los trabajadores aparecen como socios.

A) integrantes de sociedades: el art 27 de la ley 25013 establece que las personas que integrando una sociedad, presten toda su actividad o parte principal de la misma en forma habitual y personal, con sujecin a instrucciones que se le imparten, sern considerados como trabajadores dependientes de la sociedad. Se excepta las sociedades de familia entre padres e hijos, y el desempeo como socio gerente dirigiendo o administrando y no recibiendo rdenes. En cuanto a la sociedad de familia hay que constatar que se trate de una autntica comunidad familiar (ej: que el hijo viva con los padres, o no est casado).

Por lo tanto, en una misma persona puede coincidir la figura de socio y trabajador, auque el estatuto social establezca como aporte del socio la prestacin de trabajo.

B) cooperativas de trabajo: se determinar en funcin de la magnitud de la cooperativa. Ejemplo: un colectiver de una cooperativa de 25 socios, no es lo mismo que un asociado a una cooperativa de 30000 socios.

3- Interposicin de personas (art 29): los trabajadores que hubiesen sido contratados por 3 sern considerados empleados de quien utilice su prestacin

4- Subcontratacin

5- Contrato de grupo o equipo

Responsabilidad solidaria: habr una responsabilidad solidaria en el caso de: Interposicin de personas

Empresas madres respecto de sus subsidiarias

Empresas relacionadas dentro de un mismo grupo econmico

PUNTO 3: Aplicacin de la norma en el Derecho del Trabajo

Ambito personal

Art. 2: la vigencia de esta ley quedar condicionada a que la aplicacin de sus disposiciones resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el especfico rgimen jurdico (estatutos especiales para las distintas profesiones) a que se halle sujeta. Por ejemplo, el estatuto del trabajo agrario establece que no se aplica en ese mbito la LCT, porque existen incompatibilidades (ej: la jornada de trabajo es diferente)

Las personas comprendidas dentro del derecho del trabajo son las que trabajan en relacin de dependencia dentro de la actividad privada.

Se excluyen:

agentes de la administracin publica, salvo que por acto expreso se los incluya en la LCT o en los CCT (ej: empleados de AFIP, ANSES, Bco. Nacin)

trabajadores del servicio domstico (se aplica su estatuto propio)

trabajadores agrarios

Ambito geogrfico

Se aplica al territorio nacional y las zonas sometidas a su jurisdiccin.

El principio que prevalece es el de aplicabilidad del derecho del lugar de ejecucin del contrato (art 3).

Para el caso en que las partes fueran de diferentes pases se aplica la legislacin argentina, salvo que la ley extranjera fuera ms beneficiosa para el trabajador.

Aplicacin de las normas en el tiempo

En principio surten efectos para el futuro y no pueden tener efecto retroactivo

Modifica este principio general:

si la ley establece expresamente efecto retroactivo, no pudiendo afectar derechos aparados por garantas constitucionales (art 3 Cod. Civ.)

si existen dos o mas normas sobre un mismo tema, corresponde aplicar la vigente al momento de ocurrencia de los hechos que se juzgan

la ilicitud dispuesta por una ley posterior no produce nulidad en los contratos que se han celebrado anteriormente, pero puede establecer que una o ambas partes deban cumplir con un requisito a posteriori, que se introduce en el contrato, o en su defecto deban disolverlo.

BOLILLA 4: REGIMEN DE LA LCT 20.744 SUJETO Y OBJETO

PUNTO 1: El contrato y la relacin de trabajoContrato de trabajo

Art 21: Habr contrato de trabajo, cualquiera sea su forma y denominacin, siempre que una persona fsica se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de esta, durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneracin. Sus clusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestacin, quedan sometidas a las disposiciones de orden pblico, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.

Elementos

1) Existe un acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla sus obligaciones;

2) Se trata de un servicio personal (persona fsica, no jurdica o ideal)

3) No tiene relevancia la denominacin asignada por las partes ni las formas. El contrato es el acuerdo en si mismo

4) No importa el plazo

5) El trabajador pone a disposicin del empleador su fuerza de trabajo;

6) El empleador asume el compromiso del pago de una retribucin;

7) El empresario organiza y aprovecha el trabajo, y asume los riesgos del negocio.

Caracteres

1) Consensual: se perfecciona por el mero consentimiento de las partes.

2) Personal: es personalsimo respecto del trabajador y se sustenta en las caractersticas personales del contratado.

3) Carcter dependiente del trabajo: existe una subordinacin tcnica, jurdica y econmica entre el trabajador y el empleador.

4) De tracto sucesivo: se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo; es un contrato de ejecucin continuada.

5) No formal: hay libertad de formas ya que no se exigen formas determinadas para su celebracin.

6) Oneroso: tiene contenido patrimonial, el contrato se presume oneroso y el pago de la remuneracin es una obligacin esencial del empleador.

7) Bilateral y sinalagmtico: existe reciprocidad en las posiciones jurdicas, los derechos y obligaciones del trabajador se corresponden con los del empleador y viceversa.

8) Conmutativo: existe equivalencia en las prestaciones (las ventajas para las partes no dependen de un acontecimiento incierto, no aleatorio)

9) Tpico: tiene una regulacin propia contemplada en la L.C.T que admite modalidades especiales relativas al tiempo a la forma de la prestacin de los servicios y que lo distinguen raramente de otros contratos.

Relacin de trabajo

Art 22: Habr relacin de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de esta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneracin, cualquiera sea el acto que le de origen.

Es la prestacin efectiva de las tareas (ejecucin de obras, actos o servicios.)

La ley considera que quien trabaja en relacin de dependencia celebr con anterioridad un acuerdo tcito, que resulta vlido ya que el contrato de trabajo es informal. Para evitar que el empleador use los servicios del trabajador y luego desconozca el vnculo por falta de contrato, siempre que los efectos de la relacin jurdica sean similares a los del contrato de trabajo (salvo que un 3 de buena fe lo desconozca y se oponga a la prestacin)

Los efectos del incumplimiento del contrato, antes del inicio de la prestacin de servicios remite a la accin de daos y perjuicios del dcho civil: como mnimo se debe pagar una remuneracin no menor a 1 mes de la remuneracin convenida.

Puede existir contrato de trabajo sin relacin de trabajo, circunstancia que sucede cuando el trabajador estipula en un contrato que comenzara a prestar tareas para el empleador en fecha futura.

En cuanto a la responsabilidad precontractual, la parte que hubiera perjudicado a la contraria debe reparar los daos ocasionales (en caso de frustracin del contrato)

En el caso del trabajo en negro, se considera que hay contrato y relacin de trabajo, ya que hay acuerdo de voluntades y prestacin de actividad.

Relacin de dependencia: distintos aspectos

El trabajo en relacin de dependencia es un trabajo dirigido. El trabajador pone a disposicin del empleador su fuerza de trabajo y se somete a sus instrucciones; el empleador se compromete a pagarle la remuneracin y proporcionarle condiciones de trabajo dignas.

La subordinacin se manifiesta en 3 sentidos:

Tcnica: se somete a los pareceres y objetivos del empleador (es ms amplia par el trabajo menos calificado)

Econmica: el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposicin del empleador a cambio de una remuneracin. Adems los beneficios o quebrantos de la explotacin son ajenos al obrero

Jurdica: es la principal caracterstica para configurar la dependencia; posibilita al empleador dirigir la conducta del trabajador hacia los objetivos del ente. Faculta la organizacin, direccin, control y poder discipilinario.

Diferencias con otros contratos del derecho comn:

Locacin de obra: en este contrato una parte se compromete a realizar una obra y la otra a pagar por ella una contraprestacin en dinero.

En apariencia, se asemeja al contrato de trabajo, pero se diferencia por el carcter autnomo de la prestacin y por su objeto, que consiste en el resultado. El contrato de trabajo puede tener como objeto la ejecucin de una obra pero no se asegura un resultado.

Locacin de servicios: una parte se compromete a prestar el servicio y la otra a pagar una suma determinada de dinero.

Contrato de sociedad: uno de los requisitos es el affectio societatis, manifestado en el constante aporte de sus socios, su participacin y la asuncin de los riesgos propios de la empresa. En cambio, en el contrato de trabajo est limitada, ya que el trabajador dependiente no asume los riesgos de la empresa ni participa de sus ganancias, siendo retribuido su trabajo por un salario.

Contrato de mandato: es un contrato por el cual una persona se obliga a administrar uno o ms negocios lcitos de comercio que otra le encomienda. En este contrato las partes se ponen de acuerdo respecto a la ejecucin de la obra, mandato o servicio, pero queda a disposicin del mandatario el modo de cumplir con el mandato. En cambio, en un contrato de trabajo, el dependiente siempre se somete al poder de direccin del empleador y al modo que determine para su ejecucin, careciendo de autonoma.

Un caso en el que el trabajador dependiente llega a ser mandatario de su empleador es el del gerente.

Contrato de concesin: el concesionario es un comerciante independiente que se compromete a vender en nombre propio slo productos de una marca en una zona exclusiva otorgada por el concedente. El concedente puede controlar y reglamentar, lo que no implica subordinacin del concesionario.

Trabajo autnomo y trabajo dependiente

El trabajador autnomo:

trabaja por su cuenta y riesgo en su propia organizacin, o bien solo

no est protegido por la LCT ni por otras normas del derecho del trabajo

no recibe rdenes

no tiene derecho a un salario mnimo

PUNTO 2: De los sujetos del contrato de trabajoSujetos del contrato de trabajo

En el derecho individual del trabajo los sujetos son dos: el trabajador dependiente y el empleador.

1) Trabajador (art 25):

Se considera trabajador a la persona fsica que se obligue o preste servicios (conforme al art 21 y 22) en relacin de dependencia y en forma personal a cambio del pago de una retribucin.

No pueden ser considerados trabajadores las entidades colectivas, los autnomos, ni los incapaces.

Se puede lo pude definir conforme a ciertos rasgos distintivos:

- persona fsica

- presta servicios bajo la dependencia de otros, en calidad de subordinado

- la prestacin es personal

Auxiliares del trabajador(art 28): es un caso de intermediacin del trabajador.

Son aquellas personas que ayudan al dependiente en la realizacin de sus tareas, al disponer que si estuviese expresamente autorizado por el empleador a servirse de ellos, los auxiliares sern considerados dependientes del empleador. Si no estn autorizados no existe vnculo laboral.

Un trabajador no puede se empleador (de dicho auxiliar) ya que no es empresario y no tiene un establecimiento a su cargo.

Socio empleado (art 27): es aquella persona que aun integrando una sociedad presta a esta su actividad en forma principal y habitual con sujecin a las instrucciones o directivas que se le impartan. La L.C.T considera al socio empleador como trabajador dependiente, sin perjuicio del reconocimiento de los derechos emergentes de su calidad de socio. Excepcin: sociedades de familia entre padres e hijos.

2) Empleador (art 26):

Se considera empleador a la persona fsica o conjunto de ellas, o jurdica, tenga o no personalidad jurdica propia, que requiera los servicios de un trabajador.

Se trata de una persona fsica o jurdica que organiza y dirige el trabajo prestado por el trabajador dependiente, contando, adems, con facultades de control y disciplinarias.

En un concepto amplio incluiramos:

- personas fsicas (excepto incapaces)

- personas jurdicas publicas o privadas

- sociedades de hecho e irregulares

- entidades sin fines de lucro

Algunos conceptos relacionados:

Empresa (art 5): organizacin instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una direccin para el logro de fines econmicos o benficos. Si hay ausencia de empresa no existe relacin de trabajo (a los fines de esta ley)

Empresario (art 5): es quien dirige la empresa por s, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerrquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participacin que las leyes asignen a estos en la gestin y direccin de la empresa.

Establecimiento (art 6): unidad tcnica o de ejecucin destinada al logro de los fines de la empresa, a travs de una o mas explotaciones.

3) Estado: puede ser sujeto del derecho del trabajo cuando asume el carcter de empleador, aunque su funcin esencial es la de autoridad pblica, siendo el rgano de control y aplicacin en relaciones individuales y colectivas a travs del MT.

Existe una distincin a efectuar: el empleado del estado realiza actos de apoyo, mientras que el funcionario pblico es titular de la funcin pblica.

Interposicin y mediacin. Empresa de servicios eventuales (art 29 y 29 bis)

En el caso de los trabajadores contratados por 3 para proporcionarlos a empresas, sern considerados empleados directos de quien utilice su prestacin

Tanto los 3 y las empresas respondern solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relacin laboral y de las del rgimen de la seguridad social.

Cuando el 3 contratante es una agencia de servicios eventuales habilitada, el titular directo de la relacin es la agencia de servicios eventuales (sin perjuicio de la solidaridad), y existe relacin de dependencia con carcter permanente continuo o discontinuo, con dichas agencias.

Pero si no estuvieran habilitadas, el trabajador ser considerado dependiente permanente continuo de la empresa que utiliza su prestacin (sin perjuicio de la solidaridad e la agencia de servicios eventuales)

El empleador que ocupe trabajadores a travs de una empresa de servicios eventuales habilitada ser solidariamente responsable con aquella por las obligaciones laborales, debiendo retener de los pagos hechos a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones y depositarlos en trmino.

El trabajador estar regido por el CCT, sindicato, y obra social de la actividad o categora de la empresa en la cual preste sus servicios efectivamente.

Subcontratacin y delegacin (art 30)

Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotacin habilitado a su nombre., o contraten o subcontraten trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y especfica del establecimiento, debern exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y la seguridad social.

Adems el principal, tiene la responsabilidad de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones de las cesionarios o subcontratistas respecto de sus trabajadores, no pudiendo delegar dicha responsabilidad, ya que de hacerlo se convertir en responsable solidario. Concretamente dicha obligacin implica que los cedentes, contratistas o subcontratistas debern exigir a sus cesionarios o subcontratistas:

CUIL de c/u de los trabajadores

constancia de pago de las remuneraciones

copia firmada del comprobante de pago al sistema de seguridad social

una cta cte bancaria de la que sea titular

ART

Dichos comprobantes se deben exhibir a pedido del trabajador y/o autoridad administrativa

Adems si el empleador, encarga a un trabajador que contrate o subcontrate un trabajo o servicio, ello no implica que ser este ltimo el obligado; el empleador no se libera.

La CSJN dijo que surja la responsabilidad solidaria de una empresa, esta debe contratar o subcontratar servicios que complementen su actividad normal, es decir que debe haber unidad tcnica (no basta por ejemplo, que una empresa provea a otra materia prima)

Grupos econmicos (art 31)

Se presenta cuando:

a. existe unidad: uso comn de medios personales, materiales e inmateriales

b. existe subordinacin: una empresa depende de otra econmicamente

c. las decisiones de una empresa estn condicionadas a la voluntad de otra o de un grupo al que pertenece

d. hay comunidad econmica y de intereses, que puede configurarse bajo la forma de sociedades controladas

El art hace referencia a la solidaridad entre empresas subordinadas o relacionadas que formen un grupo econmico de carcter permanente, en caso de haber mediado maniobras fraudulentas o conduccin temeraria (aunque tuviesen personalidad jurdica propia)

Algunas consideraciones al respecto:

si una UTE es empleadora, la relacin se da con sus integrantes

para determinar el carcter permanente del grupo, el elemento esencial es que exista: control de direccin interno (posesin de mayora accionaria), y control de direccin externo (cuando hay subordinacin econmica: la empresa no tiene capacidad propia)

maniobras fraudulentas: dirigidas a burlar dchos del trabajador, por ej, traspasos de trabajadores entre empresas para fraccionar la antigedad.

Conduccin temeraria: manejo negligente, por ej, insolvencia por maniobras imprudentes

PUNTO 3: Del objeto del contrato de trabajoObjeto (art 37)

Est constituido por la prestacin de una actividad personal e infungible, segn la categora profesional del trabajador estipulada por las partes, lo que es esencial para determinar tarea y remuneracin.

Podr ser determinada o indeterminada, pero debe haber un mnimo de determinacin, sino el trabajador podra ser asignado a cualquier tarea

Generalmente las partes se ponen de acuerdo es aspectos principales de la relacin laboral, lo restante queda sujeto a la legislacin y los CCT.

Lo comprometido es lo convenido en el contrato; por ejemplo, si se contrato a alguien para hacer tramites administrativos, esa es la prestacin a que est obligado el dependiente.

El contenido y calidad del trabajo comprometido se determina por calificacin contractual o por los estatutos profesionales o CCT, e implica determinar la categora (las tareas que forman parte de la prestacin) que no es lo mismo que la calificacin profesional (contador, abogado, etc.)

Consiste en realizar actos, ejecutar obras y prestar servicios, es decir, que se trata de una obligacin de hacer, que puede o no estar concretamente determinada.

No podr ser objeto del contrato de trabajo la prestacin de servicios ilcitos o prohibidos. El objeto del contrato de trabajo debe ser posible, licito y no prohibido.

Objeto ilcito (art 39)

El objeto ilcito es contrario a la moral y las buenas costumbres, es reprochable desde el punto de vista tico (juego clandestino, servicios prestados a bandas de ladrones).

Excepcionalmente no se considerarn ilcitos si las leyes, ordenanzas o reglamentes de polica lo reglamentan. Por ej: la prostitucin en algunos pueblos.

En cuanto a sus efectos, produce la nulidad absoluta. El contrato de objeto ilcito no genera consecuencia alguna entre las partes; ni el trabajador ni el empleador pueden efectuar reclamo alguno con fundamento en la LCT. La declaracin de nulidad en cualquiera de los dos casos debe ser dictada por los jueces de oficio.

Objeto prohibido (art 40)

Es el contrario a la ley o a las normas reglamentarias. Es decir cuando las normas han prohibido el empleo de determinadas personas, o en determinadas tareas, pocas o condiciones. Por ej: trabajo de menores de 14 aos, de mujeres en perodo de pre o post parto, etc.

En cuanto a sus efectos, produce la nulidad relativa o parcial del contrato, ya que la prohibicin esta siempre dirigida al empleador, es inoponible al trabajador (no afecta sus derechos adquiridos).

No perjudica la parte valida: son nulas las clusulas contrarias a la ley y quedan de pleno derecho sustituidas por la norma legal o convencional aplicable.

Extranjeros (ley 22.439)

Slo pueden desarrollar una tarea, en relacin de dependencia o en forma autnoma, si han sido autorizados para ello.

La admisin de los extranjeros para su ingreso y permanencia puede ser:

permanente: estn en igualdad de derechos con los argentinos

temporaria: pueden ser empleados durante la vigencia de la autorizacin (expedida por autoridad migratoria del Ministerio de Interior)

transitoria: no pueden trabajar, salvo autorizacin expresa

precaria: excepcionalmente pueden hacer tareas en modalidades determinadas por autoridad migratoria

Los extranjeros ileales no pueden trabajar o realizar tareas remuneradas, ni proporcionarles trabajo o vivienda

El empleo en Argentina se reserva para ciudadanos argentinos nativos o nacionalizados y extranjeros habilitados. Si no se cumple la norma estamos en presencia de un negocio prohibido, y la prohibicin afecta al empleador.

BOLILLA 5: DE LOS REQUISITOS ESENCIALES Y FORMALES DE CONTRATO DE TRABAJO

PUNTO 1: Requisitos del contrato de trabajoConsentimiento

Consiste en la exteriorizacin de la voluntad de las partes contratantes de realizar un contrato con determinado objeto; puede ser expreso (verbalmente, por escrito o por signos inequvocos) o tcito (mediante hechos o actos que lo presupongan).

Generalmente se presenta en forma verbal respecto a las condiciones de trabajo, horario, duracin de la jornada y remuneracin.

Art 45: el contrato debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes dirigidas a otra y aceptadas por esta, se trate de ausentes o presentes.

Art 46: basta que se enuncie lo esencial del objeto de la contratacin 8obligaciones de las partes

En la prctica se llo realiza en forma escrita y el consentimiento se da por la prestacin laboral.

El empleador tiene la potestad de elegir a su arbitrio la persona que quiera contratar: a esto se denomina libertad de contratacin. Al iniciarse el vinculo laboral, la voluntad de las partes queda restringida por el principio de irrenunciabilidad y el orden publico laboral, esta limitado el principio de autonoma de la voluntad.

Capacidad

Es la aptitud de la persona para adquirir y ejercer los derechos y contraer obligaciones; es decir, la aptitud para ser titular de relaciones jurdicas. Puede distinguirse la capacidad de derecho de la capacidad de hecho. La de derecho no puede faltar en forma total, mientras que la de hecho se refiere concretamente a su ejercicio.

1) Del empleador: no hay normas especficas en el dcho laboral, se rige por los ppios del dcho civil.

Si es persona fsica tiene plena capacidad cuando se da alguno de estos supuestos:

mayor de edad: la capacidad plena se adquiere a los 21 aos,

mayor de 18 aos emancipado por los padres mediante escritura pblica e inscripta en el Registro Civil; tambin puede ser emancipado comercialmente por habilitacin expresa (inscripta en el Tribunal de Comercio) o tcita (asociado al comercio de los padres)

menor emancipado por matrimonio,

No tienen capacidad para ejercer el comercio y no pueden ser empleadores: los incapaces, que incluye a los menores no emancipados, los interdictos, los dementes declarados en juicio, los sordomudos que no sepan darse a entender por escrito, los inhabilitados judicialmente por embriaguez habitual o uso de estupefacientes, los disminuidos mentales que no llegan a ser dementes y fallidos (luego de la declaracin de quiebra y desapoderamiento respecto de la administracin de sus bienes)

Si es persona jurdica contrata por medio de representantes legales o no (si hubiera un mandato tcito)

La inhabilitacin judicial no es limitativa de la capacidad para celebrar contratos de trabajo, salvo que el sujeto est restringido en su poder de administracin.

2) Del trabajador (art 32): la LCT establece que desde los 14 aos e adquiere la capacidad, mientras que el convenio 138 de la OIT (ratificado por ley 24.650) lo establece en 15 aos, pero aclarando que aquellos pases en que su economa y educacin estn desarrolladas podr ser desde los 14.

Plena capacidad laboral y libre disposicin de sus bienes: los menores mayores de 18 aos y los menores emancipados por matrimonio.

Capacidad laboral limitada: los menores entre 14 y 18 aos, si viven independientemente de sus padres o tutores con conocimiento de ellos.

No pueden trabajar ni celebrar contrato de trabajo: los menores de 14 aos; existe una expresa prohibicin de trabajar en cualquier actividad, con excepcin de las empresas en las que trabajen miembros de la familia.

Trabajo de menores: la LCT (art 187/ 195) para menores entre 14 y 18, prohbe el trabajo nocturno, el trabajo a domicilio y las tareas penosas, peligrosas o insalubres, y limitan la jornada a 6 hs diarias y 36 semanales. La excepcin es la jornada de los menores de ms de 16 aos que puede extenderse a 8 hs diarias y 48 semanales en empresas fabriles que trabajen 24 hs del da en 3 turnos de 8 hs.

Derechos sindicales: desde los 14 aos estn facultados a afiliarse o desafiliarse al sindicato, pero no pueden integrar comisiones internas ni ser delegados hasta los 18, y no pueden integrar rganos directivos hasta los 21.

Capacidad procesal: desde los 14 aos pueden estar en juicios laborales en acciones vinculadas al contrato de trabajo y hacerse representar por mandatarios

Dementes declarados judicialmente: tienen incapacidad absoluta para contratar. Los no declarados no son incapaces, pero el acto puede invalidarse si al ser otorgado carecan de razn.

Inhabilitados judicialmente por embriaguez habitual o estupefacientes, disminuidos mentales: son incapaces pero pueden celebrar contratos de trabajo porque en principio pueden otorgar actos de administracin sin conformidad del curador. El fallido: si pude ser trabajador, porque es un derecho inherente a su personaDiscapacitados (ley 22.431)

Se acredita con certificado mdico, consignando naturaleza, posibilidades de rehabilitacin y actividades que puede desempear. Es expedido por Secretaria de Salud Pblica u organismos que establezcan las leyes provinciales.

La ley 25.689 dispone que el Estado Nacional (y organismos descentralizados o autrquicos) y empresas privadas concesionarias de servicios pblicos deben ocupar personas con discapacidades, idneas, en proporcin no menor al 4% del total de personal. Las vacantes sern ocupadas por discapacitados.

Objeto

Ver bolilla 4

Forma

Es el medio a travs del cual se manifiesta la voluntad de las partes.

Rige el principio de libertad de formas: el art 48 de la LCT dispone que las partes pueden escoger libremente sobre las formas a observar, salvo lo que dispongan la leyes o convenciones colectivas en casos particulares. La excepcin es que se requiere la forma escrita para los contratos a plazo fijo, eventuales y promovidos por ley 24013 (de aprendizaje).

No obstante el carcter informal, la LCT establece un forma determinada para la validez de ciertos actos; ejemplos:

Comunicacin de embarazo

Notificacin de matrimonio

Renuncia

Comunicacin de justa causa del despido

Intimacin para registracin de relacin laboral

Se imponen asimismo, obligaciones formales, como la de llevar la documentacin laboral que registra al dependiente.

Si en determinados actos no se cumplen los requisitos de la ley laboral, se consideran inexistentes, pero sin embargo el trabajador puede invocarlos si lo benefician.

Causa

En la ley no se hace referencia a la misma; para la doctrina es lo que determina que se celebre el negocio jurdico

causa fuente: motivo que llev a las partes a contratar (ej: un aviso en el diario)

causa fin: fin que tuvo cada parte al contratar

PUNTO 2: Formacin del contrato de trabajo

Forma (ver punto anterior)Prueba (art 50)

El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y la presuncin prevista en el art 23. El principio que rige es el de la libertad de prueba.

La carga probatoria recae en la parte que invoca un hecho, y no en quien lo niega. Si un trabajador invoca la existencia de un contrato de trabajo y la empresa lo niega, es el trabajador a quien corresponde demostrar sus afirmaciones.

Principales medios de prueba:

la prueba confesional;

la prueba documental (recibos de sueldo, cartas documento);

prueba pericial (control de libros de la empresa);

prueba informativa (informes provenientes de entidades publicas y privadas)

prueba stestimonial (declaraciones de testigos)

Presunciones:

Art 23: el hecho de la prestacin de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.

Se configura una presuncin legal de la existencia de contrato de trabajo cuando se acredita la prestacin de servicios para otro. Esto produce como consecuencia la inversin de la carga probatoria. Cuando opera la presuncin, recae sobre el empleador la carga de probar que esos servicios personales no tienen como causa un contrato de trabajo.

La presuncin es iuris tantum, es decir, que admite prueba en contrario: el empleador tiene a su alcance todos los medios probatorios para desvirtuar la presuncin de la existencia del contrato.

Esa presuncin operar igualmente an cuando se usen figuras no laborales para caracterizar el contrato, y en tanto que por las circunstancias no se califique de empresario a quien presta el servicio.

En cuanto al alcance de la presuncin, la doctrina discute:

postura restrictiva: se debe acreditar la prestacin de servicios y su carcter independiente

postura amplia: slo debe acreditarse la prestacin de servicios (postura ms aceptada por la jurisprudencia)

Se puede recurrir a indicios y presunciones para determinar la existencia de trabajo en relacin de dependencia y del correspondiente contrato de trabajo.

El juez laboral, para identificar la existencia o no del contrato de trabajo, debe basarse en el principio de primaca de la realidad, que otorga prioridad a la misma respecto de lo que est documentado.

Algunos indicios podran ser:

se incorporan personas a una empresa en actividad que hacen a su actividad pero que no son esenciales

la prestacin se hace en el establecimiento del empleador

una de las partes debe acatar ordenes y cumplir horarios

Hay ciertas circunstancias que excluyen la existencia de un contrato de trabajo; por ejemplo:

* los servicios prestados de empresa a empresa

* las prestaciones no personales efectuadas por terceros;

* la inexistencia de ordenes u horarios;

* la organizacin del trabajo por el propio trabajador.

Art 57: constituir presuncin en contra del empleador su silencio ante la intimacin hecha por el trabajador de modo fehaciente relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, dicho silencio deber subsistir durante un plazo razonable, el que nunca ser inferior a dos das hbiles. Esta presuncin admite prueba en contrario.

PUNTO 4: Sistema Unico de Registracin Laboral (SURL)

Simplificacin y unificacin de inscripcin registral

Las relaciones laborales se deben registrar en el SURL (creado en 1991), que elimin el Instituto Nacional de Previsin Social y las Cajas de Subsidios Familiares (art 20).

El objeto es centralizar informacin del empleador y trabajador y unificar afiliaciones.

El empleador debe registrar el contrato de trabajo ante la AFIP (la cual unific el registro de los empleadores a travs de la CUIT, y el de los trabajadores en la ANSeS por medio de la CUIL) y ante la obra social correspondiente.

La CUIL (creada por ley 24013) es un instrumento que acredita la identidad laboral del trabajador dependiente y del empleador. Es de asignacin automtica a instancia del trabajador o de su empleador, ante la ANSeS o la AFIP. Se asigna agregando un dgito verificador al DNI, LE o LC.

El SURL consiste en un CUIL que individualiza a empleadores y trabajadores es sus relaciones recprocas y ante los organismos de la administracin del trabajo y la seguridad social.

Los empleadores se identifican con la CUIT para ingresar los aportes sobre la nmina salarial, en la AFIP.

La Ley Nacional de Empleo (24013)

Art 7: establece que los contratos de trabajo deben registrarse en el Libro del art 52 y en el SURL, que de no cumplirse se tendr por no registrada la relacin laboral

Art 18: el SURL concentrar los siguientes registros:

inscripcin del empleador y la afiliacin del trabajador al INPS, a las Cajas de Subsidios Familiares y a la Obra Social correspondiente

el registro de los trabajdores beneficiarios del sistema integral de prestaciones por desempleo

Alta Temprana

La RG 899/00 AFIP crea la Clave de Alta Temprana, modificada por RG 943/00

Se establece un rgimen de registracin obligatorio con anterioridad al inicio de la relacin laboral: el empleador debe informar a la AFIP antes del inicio de la relacin laboral o en un plazo no mayor a 24 hs,, el ingreso del trabajador.

Se trata de una solicitud que todos los empleadores responsables del SUSS (Sist. nico de Seg Soc) incluyendo los monotributistas, deben gestionar ante la AFIP (por Internet, telfono o en la sede).

Se excluye al PE, PL y PJ.

Produce efectos respecto de trabajadores nuevos, trabajadores en rotacin laboral por cambio de empleo y blanqueo de trabajadores.

PUNTO 5: Regularizacin del empleo no registrado o registrado irregularmente

La situacin del trabajador no registrado es de total desproteccin, es decir que no est cubierto por la legislacin laboral ni de seguridad social, carece de cobertura mdica para l y su familia, no tiene derecho al cobro de asignaciones familiares, seguro de desempleo, ni accidentes de trabajo.

Indemnizaciones especiales. Distintos supuestos

La Ley 24013 sanciona el trabajo no registrado, como tambin