democlust - informationen allgemein verbundprojekt democlust personalmanagement im demografischen...
TRANSCRIPT
DEMOCLUST- Informationen allgemein
Verbundprojekt DEMOCLUST
Personalmanagementim demografischen Wandel
Vorstellung des Teilprojektes der Universität Passau
Konzepte zur nachhaltigen Kompetenzerweiterung in Clustern
Projektleiterin: Prof. Dr. Carola JungwirthProjektkoordinatorin Dipl.-Kulturwirtin Loren Zorn
Projektmitarbeiterin: M.Sc. BA/Sociology Stefanie Fuchs
19.04.2012
Ausgangssituation im Cluster Sensorik
Fachkräftemangel, auch Abwanderung von Fachkräften
KMUs konkurrieren mit großen Unternehmen um Fachkräfte
Bereits heute internationale Ausrichtung im Recruiting
Insbesondere in KMUs oft gering ausgeprägte interkulturelle Kompetenzen, daher Schwierigkeiten bei der Integration kulturell divergenter Mitarbeiter
19.04.2012
Teilprojekt Universität Passau
Drei Teilbereiche
1. Diversity Management
2. Cluster Branding & Rekrutierungsstrategien
3. Interregionale Vernetzung
19.04.2012
Wertbeitrag
Entwicklung von Handlungsstrategien sowohl netzwerkübergreifend als
Teil des Demografiemanagements als auch auf unternehmerischer
Ebene
– speziell zugeschnitten auf die Bedürfnisse des Clusters Sensorik
– problemorientiert auf Basis der im Cluster erhobenen Daten
– unter besonderer Berücksichtigung der clustertypischen
interkulturellen und interdisziplinären Herausforderungen
mit Übertragungspotential auf andere Cluster
19.04.2012
Teilprojekt Universität Passau
Drei Teilbereiche
1. Diversity Management
2. Cluster Branding & Rekrutierungsstrategien
3. Interregionale Vernetzung
19.04.2012
Risiken von Diversität Chancen von Diversität
Vorurteile & StereotypeKommunikationsschwierigkeitenKonfliktsituationen=> Direkte & Indirekte Kosten
Zugang zu verschiedenen Arbeitsweisen Förderung von Kreativität und Innovation Eröffnung neuer Märkte Zugang zu heterogenen Kundenstämmen
1. Diversity Management
Zentrale Frage: Wie können alle Mitarbeiter in das Unternehmen und das Cluster integriert werden, damit das Potential aller Mitarbeiter genutzt werden kann?
Diversität ist mehr als nur kulturelle Unterschiede (Alter, Geschlecht, etc.)
Diversität ist also eine Gegebenheit im Unternehmen, mit der man umgehen muss
Projektergebnis:
– Clusterspezifische Module zur Sicherung und Erweiterung interkultureller und interdisziplinärer Kompetenzen abgestimmt auf KMUs
– Netzwerkübergreifende Diversity Management Strategien zur besseren Integration aller Mitarbeiter
19.04.2012
Teilprojekt Universität Passau
Drei Teilbereiche
1. Diversity Management
2. Cluster Branding & Rekrutierungsstrategien
3. Interregionale Vernetzung
19.04.2012
2. Cluster Branding & Rekrutierungsstrategien
Zentrale Frage: Mit welchen Strategien kann das Clustermanagement beim Cluster Branding und Rekrutieren unterstützen?
Konkurrenz um Fachkräfte besteht nicht nur zwischen Unternehmen, sondern auch zwischen Ländern
Cluster Branding: Wie signalisiert man das Bild eines attraktiven Netzwerks Sensorik, um Fachkräfte und Facharbeiter anzuziehen und im Cluster zu halten?
Projektergebnis:
– Mit dem Cluster entwickelte Cluster Branding Strategien: Clustername als gemeinsame Kommunikationsstrategie
– Employer Branding für Unternehmen: komplementäre Strategien für Unternehmen im Cluster
– Rekrutierungsstrategien unter besonderer Berücksichtigung der beschränkten Ressourcen von KMUs
19.04.2012
Teilprojekt Universität Passau
Drei Teilbereiche
1. Diversity Management
2. Cluster Branding & Rekrutierungsstrategien
3. Interregionale Vernetzung
19.04.2012
3. Interregionale Vernetzung
Zentrale Frage: Welche Möglichkeiten bieten interregionale Vernetzungen im Umgang mit dem demografischen Wandel?
Interregionale Vernetzung als Kooperation zweier Cluster aus verschiedenen Regionen
Chancen interregionaler Vernetzungen:
– Zugang zu fachkräftereichen Arbeitsmärkten
– internationale Forschungskooperationen,
– Zugang zu neuen Märkten
– Vorteile im globalen Wettbewerb
– Attraktivitätsmerkmal für die Region
Projektergebnis:
– Mechanismen im Cluster zur erfolgreichen Steuerung von interregionalen Kooperationen
19.04.2012
Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!
Literatur
Behrend, Christoph (2002): „Demografischer Wandel – eine Chance für ältere Arbeitnehmer? Neue Aufgaben für das HR-Management vor dem Hintergrund der Trends und Entwicklungslinien im Altersaufbau der Gesellschaft“ in: Personalführung 6/2002. S. 34 – 39
Jungwirth, C.; Müller, E. (2011), On the Performance of Clusters - An Analysis of the Impact of Cluster Context, Structure, and Functioning on Cluster Performance, in: Frontiers of Entrepreneurship Research (FER), 2011.
Jungwirth, C.; Ruckdäschel, S. (2011), An International Comparison of Leadership Behaviour of Cluster Managers in analogue Cluster Governance Structures; accepted as conference paper at Interdisciplinary European Conference on Entrepreneurship Research (IECER) 2011
Jungwirth, C. (2009), Mit regionalen Netzwerken zur Internationalisierung, in: IO New Management, 10/2009, S. 8-11.
Eberhardt, Daniela, Meyer, Margareta (2011) „Mit Führung den demographischen Wandel gestalten. Individualisierte alternsgerechte Führung: Wie denken und handeln Führungspersonen?“, München (u.a.), (Hampp).
Richenhagen, Gottfried (2004): „Demografischer Wandel: Gesünder arbeiten bis ins Alter. Aufgaben und Lösungsansätze einer zukunftsorientierten Personalpolitik angesichts des demografischen Wandels“ in: Personalführung, 2/2004, p. 60-69
Thomas, R. Roosevelt Jr. (1990): „From Affirmative Action to Affirming Diversity“ in: Harvard Business Review, März/April 90, Issue 2 (1990), p. 107 – 117
World Migration Report 2008: IOM Publications, Genf
19.04.2012
Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!
Prof. Dr. Carola JungwirthTel.: 0851-509 3251E-Mail: [email protected]
Dipl.-Kulturwirtin Loren ZornTel.: 0851-509 3251E-Mail: [email protected]
M. Sc. BA/Sociology Stefanie FuchsSitz in RegensburgTel.: 0941-630 916 14E-Mail: [email protected]