PSIKOLOGI INDUSTRIINTRODUKSI

Laboratorium psikologi pertama  ta-hun 1875 di Leipzing, Jerman oleh Wilhelm Wunds. Menyusul laboratorium lain di Wuerzburg, Goettinge, dan Tubingen. Lembaga-lembaga ini mempelajari gejala-gejala psikis dan perilaku manusia, seperti : proses pengenalan, pengamatan, ingatan, pikiran dsb disebut Psikologi Eksperimen. Dipelajari dalam suatu situasi buatan (artificial) karena : "penelitian lapangan selain sulit juga memiliki kelemahannya". Hasil penelitian dapat saling mengoreksi dan melengkapi.

Walter Dill Scott (1901) : psikologi dalam periklanan, buku The Theory of Advertising membahas psikologi dalam dunia kerja.

Hugo Muensterberg (Jerman), bukunya : Psikologi of Industrial Effesiency.

Frederick Winslow Taylor (Pelopor Scientific Management) mencari cara efisien untuk melakukan pekerjaan dengan membuat alat-alat mekanik yang disesuaikan dengan struktur anggota badan,  misalnya  pesawat  telpon tombol pijit lebih baik daripada putar – ilmu tentang ini disebut : ERGONOMI, atau Psikologi Perekayasaan. Kejadian di Bengkel Kerja Hawthorne, Illinois tentang aspek-aspek fisik dari lingkungan kerja terhadap efisiensi pekerja menyimpulkan bahwa lingkungan kerja secara potensial mempunyai arti lebih daripada kondisi kerja fisik (misalnya : motivasi dan kepuasan kerja lebih penting daripada lampu penerangan).

Psikologi Differensial = Psikologi Khusus. Tahun 1960 berkembang psikologi di bidang penjualan.

Willam Stern (1900) : Psychotechniek atau Psikometri, yaitu cabang psikologi yang mempelajari dan mengukur gejala-gejala psikis yang khas dari seseorang menggunakan alat-alat ukur dengan menekankan pada keunikan seseorang. Contoh : tes psikologi = alat ukur intelegensia, dan mental lainnya.

Binet dan Simon (perancis) : tes intelegensia pertama untuk membedakan anak normal dan lemah ingatan. Di Indonesia alat ini dikembangkan oleh Terman dan Merill sehingga tesnya dikenal = Terman-Merrill Intelegensia Test. Pada perang  Dunia I (1914)  dikembangkan tes seleksi anggota tentara. Army Alpha Test (untuk  yang  dapat membaca) dan Army Beta Test (untuk buta aksara).

Prof Slamet Iman Santoso, 3 Maret 1953, didirikan Lembaga Pendidikan Asisten Psykologi dan Balai Psycotechnik di Departemen Pendidikan berkembang menjadi Jurusan Psykologi Fakultas Kedokteran U.I. kemudian tahun 1960 menjadi Fakultas Psikologi U.I. Fakultas Psikologi Unpad tahun 1963. Fakultas Psikologi UGM 8 Januari 1965.

Howell & Dipboye (1982) : Sejak PD II, Psikologi berkembang menjadi ilmu mandiri dalam upaya menjawab pertanyaan manusia dalam organisasi. Psikologi Differensial lebih berkembang di industri khususnya untuk seleksi pegawai. Penggunaan pengetahuan psikologi industri dan organisasi harus ditujukan untuk kepentingan dan kemanfaatan pihak-pihak yang terlibat. Batasan Psikologi Industri dan Organisasi :

      perilaku manusia dalam perannya sebagai tenaga kerja dan konsumen

      untuk perorangan / kelompok.

Kast / Rosenzwei (1974) sistem sebagai suatu kesatuan yang terorganisasi, yang terdiri dari 2/lebih bagian/komponen/subsistem yang saling bergantung yang dipisahkan dari suprasistem (sistem yang lebih besar) sebagai lingkungannya oleh batas-batas yang dapat ditemu-kenali.

Berrien (1976) sistem adalah perangkat komponen yang berinteraksi yang dilingkupi batas-batas yang menyeleksi macam dan jumlah masukan keluaran ke/dari sistem.

Perilaku manusia dipelajari dalam kaitan : 

1.       fungsi batas dari sistem

2.       proses produksi dalam sistem.

 

SELEKSI

Di samping seleksi, Psikologi digunakan juga untuk penempatan kerja. Tugas Seleksi : menilai sebanyak mungkin calon untuk memilih sejumlah orang yang sesuai dengan persyaratan yang ditetapkan. Tugas Penempatan : menilai calon mencocokkan kualifikasi mereka dengan persyaratan pekerjaan.

Kluckhohn :  kesamaan dan keunikan manusia : (1)manusia sama dengan manusia lain, (2)manusia sama dengan kelompok manusia lain, (3)manusia tidak sama dengan manusia lain.

Maier & Verser (1982) : dengan memberikan penghargaan yang sesuai kepada tenaga kerja kuartal atas suatu tes dapat diperoleh keuntungan-keuntungan potensial secara relatif mudah. Perlu dicatat : suatu tes yang memberikan keuntungan atau kerugian pada satu kelompok terus-menerus tidak absah (valid) untuk digunakan lagi.

Campbell, Dunnette, Lawler, Weick (1970) : enam macam strategi seleksi dan peramalan yang didasarkan pada penggunaan metode mekanikal atau klinikal dalam mengumpulkan/mengolah data.

1)      interpretasi profil, data dikumpulkan secara mekanikal, diolah secara klinikal

2)      statitikal murni, data dikumpulkan dan diolah mekanikal

3)      klinikal murni

4)      peringkat perilaku, pengumpulan dengan klinikal, diolah mekanikal

5)      gabungan klinikal, pengumpulan mekanikal dan klinikal, pengolahan klinikal

6)      gabungan mekanikal.

Pengumpulan data mekanikal : data dikumpulkan atas dasar pedoman, peraturan dan prosedur yang dibakukan. Pengumpulan Klinikal : data dikumpulkan dengan cara lentur (fleksibel) tergantung orang yang mengumpulkannya. Pengolahan data Mekanikal : dengan metode statistik dapat dilakukan seorang di luar bidang psikologi. Pengolahan Klinikal : dilakukan orang psikologi saja karena perlu

keahlian khusus.

Sawyer : cara pengolahan data mekanikal lebih baik daripada klinikal. Kelemahan statistikal : kesulitan untuk validasi, kaku, dan kesimpulan sulit. Kelemahan klinikal : ketidaktepatan keputusan, prosedur tidak baku, subyektif.

Langkah-langkah seleksi tradisional :

1.       analisis pekerjaan

2.       peramalan ciri pribadi yang diperlukan pekerjaan

3.       kriteria keberhasilan/standar

4.       perbandingan 2. dan 3.

5.       menguji ulang langkah 4.

6.       rekomendasi seleksi = skor.

Langkah 1 : analisis

McCormick & Tiffin : guna analisis pekerjaan : (1)administrasi personalia, rekruitmen, penempatan, pelatihan, gaji, dsb, (2)rancangan kerja, proses, alat yang diperlukan dsb, (3)pengendalian manajerial, (4)lain-lain, unit baru dsb. Data yang dianalisis : aktivitas kerja, bahan yang diolah, alat dan mesin, dan kondisi kerja. Metode analisis pekerjaan : kuesioner, wawancara, dan observasi. Sumber data : pelaku/pekerja, atasannya, pekerja dan atasan, pakar/ahli khusus. Kendala : pekerjaan berubah sesuai waktu, pekerja cenderung memberi keterangan yang menguntungkan diri sendiri (Korman). Sebab, tugas gabungan rutin/bukan rutin sulit dideskripsikan. Mengatasi kendala tersebut dengan wawancara kelompok, Mc Cormick : membuat kuestioner analisa jabatan perilaku yang diperlukan pada jabatan itu, merancang sistem analisis pekerjaan yang baku. Glaser & Short : membuat prosedur tes untuk jabatan non-manajerial sbb : (1)input data, fakta, laporan, aturan, instruksi, sasaran, (2)kegiatan ke sasaran, (3)output tiap sasaran, dan (4)peristiwa kritikal.

Langkah 2 : peramalan

Ghiselli : Alat ukur ciri pribadi yang dituntut :

a)      tes kecakapan intelektual, sejauh mana seorang melakukan sesuatu

b)      tes kepribadian mental/objektif, tanpa jawaban salah/benar, tapi yang sesuai dengan dirinya, hasil tinggi (0,5) = pekerja pabrik, sedang (0,22 – 0,29) = manajer, sales, sopir

c)      tes kepribadian proyektif : jawaban atas rangsangan yang ambigue/dwi-arti, memperlihatkan dinamika kepribadian, manfaatnya tidak jelas

d)      tes situasional, membuat tiruan ke-adaan, Bray / Grant : untuk ke tingkat manajer yang lebih tinggi daripada tes b) dan c)

e)      data biografi.

Langkah 3 : kriteria

Blum / Naylor : kriteria keberhasilan penting untuk pengukuran psikologi perusahaan.

Drenth : 2 dimensi kriteria keberhasilan : dimensi waktu dan dimensi derajat abstrak.

Langkah 4 : perbandingan

Perbandingan skor-skor pada ciri pribadi  dan  skor-skor   pada   kriteria keberhasilan, yaitu :

a)      prediktif validity : bila skor diperoleh pada awal kerja dalam tenggang waktu tertentu (misalnya, 1 tahun) dibandingkan dengan keberhasilan pekerjaan. Thorndike : korelasinya jadi tidak murni

b)      concurrent validity, tes dilakukan setelah kerja dalam waktu tertentu dan dikorelasi dengan prestasi kerja. Perilaku tes dan perilaku pekerjaan dinilai saat bersamaan

c)      construk validity, tes hanya mengukur yang hendak diukur. Tidak dikorelasi dengan pekerjaan tapi dengan kriteria yang hendak diukur

d)      synthetic validity, Lawshe : pekerjaan yang berbeda-beda tetap saja membentuk perilaku yang sama, yaitu : mana prioritas yang dituntut harus diutamakan harus, sehingga mendapat nilai tinggi.

Langkah-langkah seleksi modern :

         analisis pekerjaan

         tes psikologi ciri pribadi

         pemeriksaan psikologi.

Dunnette : model seleksi "person-proses-product" = positif/negatif hit (ber-hasil), positif/negatif miser (gagal).

 

LATIHAN & PENGEMBANGAN

Setelah tenaga kerja diterima : pengetahuan dan sikap mereka harus disesuaikan dengan yang diinginkan perusahaan.

Sikula : pelatihan adalah proses pendidikan jangka pendek dengan prosedur sistematis dan terorganisasi dimana tenaga kerja mempelajari pengetahuan/ keterampilan teknis (non-manajerial).

Pengembangan : pendidikan jangka panjang dimana dipelajari pengetahuan konseptual dan teoretis (manajerial). Pelatihan dan pengembangan bagian dari proses sosialisasi. Tujuan pelatihan dan pengembangan :

a)      meningkatkan produktivitas

b)      meningkatkan mutu

c)      meningkatkan ketepatan perencanaan sumber daya manusia

d)      meningkatkan semangat kerja

e)      menarik tenaga kerja yang baik yaitu sebagai imbalan prestasi

f)       untuk kesehatan dan keselamatan kerja

g)      menghindari usang (obselesence)

h)      menunjang pertumbuhan pribadi.

Maier / Verse : proses belajar meliputi :

1.       pembentukan asosiatif : hapalan, pengulangan, dan memori

2.       selektif item : sebab-akibat, pemahaman instruksi, ganjaran-hukuman

3.       pembedaan pengindraan, tanggapan rangsang, dan hal-hal yang membantu keterampilan seseorang : kecermatan gerakan, mempertahankan minat dll

4.       pemahaman yang lebih dalam

5.       mengubah sikap, diskusi permisif (mengemukakan sikap), menghindari frustasi dengan :

(*)Program Latihan-Pengembangan : identifikasi kebutuhan pelatihan tsb apa saja yang masih perlu diajarkan/dilatih. Gropper/Short : job study untuk analisa tugas dengan urutan Input-Action-Output,

(*)Penetapan Sasaran Pelatihan. Mager : tiap sasaran hendaknya ada uraian tentang, (a)situasi yang diberikan (given what), (b)apa yang harus diperbuat (does what), (c)bagaimana melaksanakan (how well). Bloom, Simpson, Krathwohl : sasaran khusus harus dibedakan untuk perilaku yang diharapkan : (a)sasaran kognitif (pengenalan), (b)sasaran afektif (sikap/perasaan), (c)sasaran psikomotor (gerak/aksi).

(*)Penetapan Kriteria Keberhasilan dengan alat-alat ukur. Mc Cormick & Tiffin : penggunaan prestasi kerja sebagai alat ukur menimbulkan masalah prestasi kerja lebih ditentukan variable situasional dan dukungan atasan

(*)Penetapan Metode, ada 2 : (1)on the job traning, (2)off the job trai-ning = kuliah, konferensi/diskusi, studi kasus, role playing, instruksi (dari buku/mesin), simulasi

(*)Percobaan & Revisi hasil latihan

(*)Implementasi dan Evaluasi.

 

MAN- ENGENEERING

Psikologi Perekayasaan (engeniring psikologi), perekayasaan manusia (human engeniring), biomekanika, psikoteknologi, ergonomic dll sebutan adalah : pengaruh timbal balik kondisi kerja (ruang/alat) dengan tenaga kerja.

Chapanis : psikologi perekayasaan adalah penemuan/penerapan informasi perilaku manusia berkaitan dengan mesin, alat, pekerjaan, dan lingkungan kerja.

Singleton : ergonomika adalah rancangan kerja didasarkan pada ilmu-ilmu biologi, anatomi, fisiologi, dan psikologi.

Schultz : rekayasa dibatasi pada interaksi manusia dengan mesin/alat-alat.

Frederik W Taylor : dalam manajemen ilmiah, alat kerja disesuaikan dengan bentuk dan fungsi badan.

Mc Cormick : rekayasa termasuk lingkungan kerja.

Kejadian di bengkel Hawthorne : dampak cahaya penerangan terhadap produktivitas telah melahirkan penelitian lain seperti dampak suhu, kelembaban, kebisingan, jam kerja dll.

Gilberth : studi gerak dan waktu.

Schultz : pengaruh kantor yang dirancang seperti pemandangan alam, kelebihannya : melancarkan komunikasi dan alur kerja, kelemahannya : tidak ada keleluasaan pribadi, kebisingan, dan sulit berkonsentrasi.

Mc Cormick : iluminasi/penerangan yang dianjurkan :

Situasi/tugas   Iluminasi (lilin)

Kasar-mudah         30 buah/batang

Kasar-sulit             50

Medium                100

Halus                    500

Sangat halus        1000

Bila tingkat cahaya penerangan pada daerah kerja yang lebih tinggi daripada daerah yang sekelilingnya akan menimbulkan kelelahan mata (eyestrain). Silau menimbulkan tingkat kesalahan dalam kerja selang 20 menit.

Suyatno : untuk menghindari silau :

      sumber cahaya tidak pada bidang visual (yang dilihat)

      sumber sinar harus tersaring

      disaring sehingga merata terangnya tidak lebih 0,3 Sb bagi penerangan umum, 0,2 Sb bagi ruang kerja

      sudut garis pandang horizontal dengan sumber cahaya > 30 derajat

      sudut < 30 derajat arah sinar jangan berhadapan (dari samping saja)

      hindari pantulan dari bidang yang dilihat = sudut sinar datang jangan sama dengan sudut pantul ke mata

      perabot tidak yang berkilauan.

Kecerahan (luminance) = ukuran pancaran sinar : Apostilb (Asb) dan Stilb (Sb). Bulan = 0,25 Sb, langit cerah = 0,4 Sb, lampu minyak = 0,6–1,5 Sb, bola lampu 70-1000 Sb.

Schultz : iluminasi yang uniform pada daerah kerja untuk menghindari silau.

Warna digunakan sebagai  :

1)      Schultz : alat sandi  (coding device), misalnya merah untuk api. Suyatno : warna untuk kontras

2)      Schultz : untuk menghindari tegang mata, putih memantulkan sinar daripada warna gelap. Suyatno : warna bidang luas diserasikan dengan benda-benda kecil

3)      Schultz : alat untuk menciptakan ilusi ukuran ruang dan suhu. Warna gelap seolah ruang lebih sempit dan tertutup, menekan, kotor.  Suyatno : efek psikologis. Biru = jauh, sejuk, menenangkan. Hijau = jauh, sangat sejuk, sangat menenangkan. Merah = dekat, panas, mengusik. Oranye = sangat dekat, sangat panas, merangsang. Kuning = dekat, sangat panas, merangsang. Coklat = sangat dekat, suhu netral, merangsang. Lembayung = sangat dekat, sejuk, melesukan.

Burrows dan Mc Cormick : bising adalah suara yang tidak diinginkan, yaitu bunyi yang tidak punya hubungan dengan informasi tugas/aktivitas yang dilaksanakan. Tuna rungu syaraf : terjadi karena frekuensi tinggi, proses menua, akibat terbukanya seseorang atas bunyi-bunyi frekuensi tinggi, sulit disembuhkan. Tuna rungu konduksi = mudah disembuhkan/sementara.

Satuan kebisingan = desibel (db). 1 db = 1000 herzt (1000 cycle per detik) = bisikan lembut. Nafas = 10 db. Bercakap jarak 3 kaki = 60 db. Blender = 90 db. Konser rock = 120 db. Pesawat ting-gal landas = 150 db. Telepon s.d. jarak 2 meter = 75 db. Mesin tik s.d 2 meter = 70 db. Pabrik tenun = 95 – 105 db.

Schultz : pekerja yang biasa dengan bising 80 db ke atas akan menderita kehilangan pendengaran tertentu. Tingkat 100 – 125 db dalam jangka pendek orang kena tuna rungu sementara. Tingkat 150 db ke atas kena tuna rungu permanen. Akibat lain dari tingkat bising tinggi :

1.       timbulnya perubahan fisiologis, sbb pada tingkat 95–110 db terjadi penciutan pembuluh darah, perubahan detak jantung, dilatasi pupil mata. Penyempitan berlangsung sampai beberapa detik setelah tidak ada bising dan merubah persediaan darah tubuh, meningkatkan tekanan darah,

sakit jantung, ketegangan otot

2.       dampak psikologis : lebih agresif, curiga, jengkel.

Bunyi-bunyi yang tidak dikenal lebih mengganggu daripada bunyi yang dikenal. Nada tinggi dan sangat rendah lebih mengandung jengkel daripada nada tengah. Mc Cormick : bising dapat a)mengurangi prestasi, b)tidak berpengaruh, c)meningkatkan. Musik mempunyai pengaruh yang baik bagi pekerjaan rutin, sederhana, monoton. Pengaruh negatif bagi kerja majemuk dan konsentrasi tinggi. Schultz : lebih dari 80% pekerja berpendapat musik sebagai latar belakang menciptakan lingkungan kerja lebih menyenangkan. Jenis musik yang baik = musik ringan dengan instrumen saja. Musik klasik tidak baik saat kerja.

Schultz : per minggu tidak lebih dari 20 jam kerja aktual yang benar-benar digunakan. Jam nominal adalah 40 jam per minggu. Hasil penelitian, jam kerja nominal ditambah, jam aktual menurun dan sebaliknya. Pekerjaan paro waktu (20 jam nominal per minggu) menarik bagi : a)orang yang bertanggung jawab terhadap rumah tangga, b)orang cacat, c)orang yang krisis usia-paruh-baya, d)orang yang tidak bersedia bekerja biasa. Hasil penelitian, di Massachuset, pekerja part-time melakukan lebih banyak jasa. Dan lebih sedikit yang berhenti kerja daripada pekerja sosial biasa/purna waktu. Kerja 4 hari seminggu dapat dihitung dengan tetap 40 jam per minggu atau 36 jam. Di Jerman terjadi jam kerja lentur, yaitu bebas kapan mulai dan kapan pulang kerja, untuk mengurangi kepadatan lalu lintas. Jam kerja lentur = Gleitzeit (jerman) = Flexitime (US).

7.30 – 9.00 jam lentur

9.00 – 16.00 kaku/normal

16.00 – 17.30 jam lentur.

Hasil penelitian, jam lentur memberi keuntungan sbb :

a)      produktivitas naik dua kali

b)      angka absen kurang 75%

c)      terlambat kurang 84%

d)      keluar-masuk kurang 50%

e)      semangat kerja meningkat.

Kesulitan jam lentur = pabrik perakitan, yang perlu shift-shift dll.

Sistem mesin-manusia (Man-Mechine) : kerjasama manusia-mesin, ada 2 : (1)open-loop (terbuka), misalnya alat pemadam : bila suhu tinggi/panas air menyala dan dimatikan manusia, (2)closed-loop (tertutup) misalnya, AC bila suhu panas menyala, setelah dingin mati sendiri. Manusia sifatnya closed-loop.

Schultz : 3 prinsip rancangan ruang kerja : (a)bahan, peralatan harus terletak berurutan sesuai penggunaannya, (b)alat diletakkan sehingga mudah diambil, (c)suku cadang/alat berada dalam jangkauan raih dan menyenangkan mata.

Chapanis : alat komunikasi visual, misalnya TV, radar dsb digunakan bila :

1.       pesan yang disampaikan majemuk/ abstrak

2.       pesan panjang

3.       pesan akan diacu lagi

4.       pesan terkait dengan orientasi ruang/lokasi

5.       kondisi sistem pada operasi normal

6.       tidak darurat

7.       alat audio sudah berat bebannya

8.       lingkungan tidak sesuai dengan alat audio

9.       penerima pesan di suatu tempat yang tetap

10.   output yang diinginkan barmacam informasi.

Alat komukasi audio, telepon, bel, gong, digunakan  :

1.       Pesan sederhana

2.       Pesan pendek

3.       Pesan tidak perlu diacu lagi

4.       Pesan terkait waktu (misalnya : tanda start)

5.       kondisi beragam (normal/abnormal)

6.       kondisi darurat (kecepatan penting)

7.       alat visual sudah keberatan beban lingkungan tidak sesuai dengan alat visual, misalnya : gelap, panas

8.       penerima pesan bergerak

9.       output keluaran dapat dibedakan (dalam kondisi bising)

LEADERSHIP

Stogdill : kemajemukan pengertian kepemimpinan. Schein : kelompok informal dapat memiliki pengaruh lebih besar daripada atasan formal.

TNI AD, teori kepemimpinan :

         Taqwa

         Ing ngarso sung tulodo = di depan jadi teladan

         Ing madya mangun karso = di tengah membangun kreasi

         Tut wuri handayani = di belakang mendorong

         Waspada purba wisesa = hati-hati

         Ambeg para ma arta = menentukan prioritas

         Prasaja = sederhana

         Satya = loyal

         Belaka = terbuka, jujur

         Legawa = ikhlas.

Reddin : efektivitas kepemimpinan tidak hanya ditentukan pemimpin, juga oleh bawahan, atasan, jenis pekerjaan, teknologi dan lingkungan. Huttner, Rose, Stoopol : kelompok jabatan manajer dibedakan menurut ciri-ciri pribadi yang berbeda, misalnya : kelompok bidang rekayasa dengan bidang penjualan litbang, keuangan dll. Munandar : manajer penjualan lebih ramah, antusias, lihai daripada manajer produksi yang menjauhkan diri, serius, terus terang, berdiri sendiri, tidak peduli aturan pergaulan. Clove : makin tinggi tingkat manajemen makin dogmatis pikirannya.

De Bono : 4 ciri yang menentukan keberhasilan seseorang :  2 intern :

1.       a little madness, tahu yang diinginkan dan berusaha

2.        very talented, berbakat

2 ekstern :

1.    bidang kerja berkembang

2.       luck, keberuntungan – ada pada tempat & saat yang tepat.

Bunnis/ Nanus : 4 macam keterampilan dalam menangani orang :

1.       punya visi

2.       visi dapat dikomunikasikan

3.       kepercayaan pengikut, untuk mendapat kepercayaan perilaku harus konsisten pada visi

4.       menghargai diri secara positif, (tahu kelebihan-kekurangan) melalui faktor Walenda (perhatian berpusat pada apa yang akan dilakukan bukan tentang kemungkinan gagal – berasal dari Karl Wallenda seorang akrobatik tali di udara).

TEORI OHIO UNIVERSITY : 2 dimensi perilaku pemimpin :

1.       Consideration, derajat dan corak hubungan dengan bawahan

2.       Initiating Structur,  sejauh-mana seorang pemimpin memberi batasan/struktur perannya dengan peran bawahan.

Stogdill : 1)produktivitas naik bila tekanan pada Initiating Stuktur,  2)kepuasan tinggi bila tekanan pada considering,  3)kedekatan/kompak tinggi bila seimbang.

Blake / Mouton : TEORI KURVA MANAJERIAL ideal = Y, X = di atas.

Y = Hubungan dengan manusia

X = Produktivitas.

Fred E Fiedler : TEORI KONTINGENSI = tinggi rendah prestasi tergantung sejauhmana pemimpin mengendalikan situasi dengan motivasi ke karyawan. Situasi yang menguntungkan = a)hubungan manusia b)struktur tugas dan c)kekuasaan jabatan  pada tingkat tinggi semua. Pemimpin yang berorientasi tugas, berhasil dalam situasi yang menguntungkan dan sangat tidak menguntungkan. Pemimpin yang orientasi hubungan, berhasil dalam situasi yang sedang-sedang. Tiga kelompok : (1)kelompok interaksi = anggota saling tergantung, (2)kelompok ko-aksi = anggota berdiri sendiri dengan prestasi kerjanya, (3)kelompok konter-aksi = penengah.

Reddin  : TEORI TIGA DIMENSI :

a)orientasi tugas

b)orientasi hubungan

c)efektivitas.

Manajer yang berhasil mengubah-ubah gaya manajernya sesuai situasi disebut : style flexibility. Yang gagal = style drift. Pada situasi sulit, manajer yang mempertahankan gaya dasarnya disebut style regidity.

Manajer agar dilatih untuk :

1.    menanggapi sesuatu

2.       melenturkan gaya

3.       mengolah situasi.

Hersey/Blanchard : TEORI KEPEMIMPINAN SITUASIONAL : bawahan sebagai faktor penting dalam kepemimpinan. Kurva M1 = bawahan berkemampuan/kemauan rendah, hubungan dengan manajer rendah = manajer melakukan "telling". Kurva M2 = kemampuan/kemauan rendah, hubungan dengan manajer tinggi = manajer melakukan "selling". Kurva M3 = kemampuan tinggi, hubungan tinggi = "participating". Kurva M4 = kemampuan tinggi, hubungan rendah = "delegating".

Vroom / Yetton : MODEL NORMATIVE  tentang kepemimpinan : merekomendasi gaya kepemimpinan yang sebaiknya digunakan dalam situasi tertentu. Ada 14 situasi, dan 8 gaya.

 

PENILAIAN KERJA

Yaitu : penilaian prestasi kerja. Tiffin  : evaluasi sistematis terhadap karyawan oleh atasan. Ghiseli / Brown : cara subyektif menilai prestasi karyawan oleh yang berwenang. Davis : proses yang dilakukan organisasi mengevaluasi kerja karyawan. Glueck : keputusan personalia berkenaan status karyawan, pemecatan, promosi, pemindahan, kenaikan pangkat, gaji. Beach : evaluasi sistematik prestasi & potensi pengembanganya.

Metode penimbangan :

         Past oriented (masa lampau), termasuk checklist yang terdiri dari sejumlah pernyataan tentang perilaku kerja (weighted checklist). Smith / Kendall menyusun daftar perilaku yang diharapkan sebagai prosedur penilaian.

         Future-oriented, ada 4 teknik : (a)penilaian sendiri, (b)MBO, (c)psikologis oleh psikolog, (d)Pusat penilai (center) di luar kantor.

Kesalahan/bias dalam penilaian :

a.       halo efek, satu-dua tindakan/sifat langsung diambil sebagai kesimpulan tentang positif/negatif orang itu

b.       condong ke harkat lunak atau terlalu keras (leniency/strictness efek)

c.       central tendency, condong rata-rata

d.       cenderung suka kepada kemiripan pribadi atau sebaliknya suka kepada sifat yang tidak dimiliki (asimi-lasi/diferensial)

e.       first impression, kesan pertama kuat

f.        recency efek, lupa perilaku dahulu

g.       menilai atas dasar cara mereka dinilai oleh yang lebih atasnya.

Heyde/Smith : dampak pelatihan/diklat atas motivasi penilai dan ternilai sedikit karena merupakan masalah perilaku, bukan "keterampilan". Laudy, Farr, Petit, Kearney : pelatihan penilai terbukti mengurangi kesalahan, terutama bila tersebar luas dan dipraktikan.

 

MEMOTIVASI

Motif = dasar tingkah laku. Wexley / Yukl : motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat/dorongan kerja. Imbalan natura = welfare = kesejahteraan, cuti, asuransi, dsb. Imbalan Innatura = uang tunai/cash.

Teori-teori Motivasi  :

A.     Teori isi, Heidjarachman /Husnan : faktor penyebabkan tingkah laku.

1)hierarki kebutuhan A Maslow

2)teori ERG Alderfer

3)motivasi dipelajari Mc Cleland

B.   Teori proses, bagaimana orang di-motivasi : (a)teori harapan Vroom / Helder : P = M x K (P = prestasi, M = motif, K = kemampuan), (b)prestasi, Lawler / Porter = effort (usaha) + role persepsi (persepsi peranan)  + evaluator (tuntutan peranan), (c)goal teori,  Locke : tingkah laku dasarnya untuk mencapai tujuan.

C.   Teori pengukuhan, tingkah laku masa lalu mempengaruhi masa depan = sebagai KONSEKUENSI. Pengukuhan dengan pemberian "reward" lebih efektif daripada "punishment". Hukuman mengurangi/menghilangkan tingkah laku  buruk tetapi tidak menimbul tingkah laku yang diinginkan. Skinner, jadwal pengukuhan : 1)saat terjadi,  2)diberi jarak waktu.

Untuk melihat perbedaan motivasi individual digunakan teori proses. Wexley/Yukl :  program peningkatan motivasi:

1.       Insentif uang : (a)merit system, tambahan uang atas prestasi tinggi, bila prestasi turun tidak dicabut,  (b)bonus, prestasi turun dicabut, (c)komisi/ piece rate, tambahan untuk tiap unit yang melampaui target, (d)insentif, untuk kelompok dibagi rata, (e)profit sharing, laba dibagikan.

2.       Job enrichment/pengayaan = mendesain ulang pekerjaan dengan memberi tambahan kewenangan kepada bawahan.

Davis : kepuasan kerja diperoleh bila sesuai antara karakter kerja dengan keinginan/harapan pekerja. Blum : ada 3 faktor, karakter pekerjaan, karakter individu, dan hubungan dengan kelompok luar. Wexley/Yukl : kepuasan kerja adalah  sarana menikmati pekerjaan.

Teori Kepuasan Kerja :

      Kesenjangan. Locke : apa yang dirasa/diperoleh dengan yang diharapkan. Porter : beda antara yang seharusnya ada dengan kenyataan. Adams : keadilan = a)input yang mendukung pekerjaan (sarjana, pengalaman, dsb),  b)outcome = yang dihasilkan (gaji, jabatan),  c)pembanding = orang yang setingkat.

      Teori dua-faktor Herzberg : a)hygiene = bila faktor ini dipenuhi netral saja, tetapi bila tidak dipenuhi timbul ketidakpuasan, misal : gaji, b)motivasi = bila dipenuhi timbul kepuasan, tak dipenuhi netral saja wewenang, pengakuan, dsb.

Korman : pengaruh lingkungan terhadap kepuasan kerja : tingkat pekerjaan/jabatan, isi pekerjaan, kepemimpinan yang perhatian, pembayaran dan promosi, interaksi sosial dan kelompok. Pengaruh pribadi : jenis kelamin (Zalenzik : wanita lebih puas daripada laki-laki dalam posisi yang sama), umur (kecil pengaruhnya), masa kerja (tahap awal = puas, menurun = 5-8 tahun, 20 tahun = puas lagi), tingkat pendidikan (pengaruhnya tidak jelas). Hubungan kepuasan kerja dengan produktivitas = Lawler/Porter : produktivitas menyebabkan kepuasan (produktivitas diberi imbalan, imbalan yang adil, timbul kepuasan). Asumsi lain = circular, hubungannya timbal balik. Vroom, Bayfield, Crockett : ketidakpuasan dengan pengunduran diri/pindah = positif.

 

STRESS

Stress menjadi negatif-positif faktor tergantung jumlahnya. Keith Davis, stress = ketegangan yang mempengaruhi emosi, pikiran, dan fisik. Audrey Haber / Richard Runyon : stress adalah tekanan, konflik, kondisi sulit. MH Whyte : tujuan organisasi selalu berada pada konflik, manusia berusaha mengatasinya. Burnout = kondisi kelelahan mental, emosi, fisik akibat stress.

Hans Selye : stress positif disebut "eustress". Negatif = "distress". Faktor penyebab stress = "stressor".

Lazarus / Cohen : sumber stress : (1)cataclysmic penomena, misalnya : harga minyak naik, dll (2)kejadian kuat, tapi hanya lingkup kecil misalnya kematian, dll (3)daily hassle, konflik persaingan sehari-hari.

Rhenman, Stormherg, dan Westerlund : perselisihan karena satu tujuan/bersaing disebut perselisihan semu – perselisihan yang asli : beda tujuan atau beda nilai-nilai.

Dutton / Walton : selisih antara bagian penjualan dan produksi karena tidak ada kesepakatan pembagian wewenang.

Seiler : bagian yang lebih tinggi/sama tidak suka diperintah bagian lain.

Jenis kepribadian tipe A = tidak henti-henti ingin mencapai sesuatu. Tipe A cabang = tidak menyadari stress disebabkan karena ulahnya sendiri. Tipe B = orang pasrah/"nerimo".

Hans Selye : 2 kepribadian = racehorses dan turtles, mirip tipe A dan tipe B.

Usaha melawan stress = Fight, Flight, atau Freeze tergantung situasi. Mengatasi stress caranya: a)mengendalikan stressor, b)menetralisir pengaruh, c)meningkatkan daya tahan.

Herbert Benson : teknik relaksasi untuk menurunkan tekanan darah, jantung dsb.

AM Stewart : pelatihan stress agar dapat mengerti dan mamahami tingkat stress di tempat kerja. TERAPI = bisa fisik bisa psikis = psikis disebut psikoterapi. Terapi perilaku = mengubah tingkah laku.

Kendall / Folkins : treatmen terapi stress dilakukan secara bertahap.

 

PSIKOLOGI KONSUMEN

Psikologi industri mengutamakan perhatian kedudukan produsen. Psikologi konsumen = kedudukan konsumen.

Link : komunikasi dari konsumen ke produsen pertama kali diteliti tahun 1920-an, tujuannya menyiapkan iklan yang efektif.

Pengujian efektivitas iklan :

1.       eksperimen simulasi : ukuran berbeda, warna-gambar sama untuk menguji efek ukuran

2.       mechanical device : sejumlah orang mewakili konsumen menentukan sejumlah siaran radio/televisi yang disukai

3.       konsumen panels : catatan dari konsumen tentang merk yang dibeli, program tv, majalah, koran untuk mengidentifikasi hubungan kausal antara iklan yang dikeluarkan dengan produknya

4.       leadership and audience survey : mengukur iklan dari merk khusus untuk melihat jumlah pemakai, jenis kelamin, umur, pendidikan, tingkat sosial-ekonomi, dsb

5.       mail-order purchases and inquires : penawaran/order melalui surat bukan iklan

6.       brand use and sales record : survei melalui surat, telepon, kunjungan tentang produk yang dipakai

7.      Survey pendapat konsumen

8.       penilaian sikap konsumen dengan skala, Osgood / Barclay menyelidiki konsumen image tentang produk disebut "semantic diferensial"

9.       Mengapa orang membeli sesuatu?  Depth interview : pertanyaan terbuka yang diikuti penyelidikan tidak langsung. Psychoanalytic interview : menyelidiki konteks emosio-nal, arti simbolis, dan fantasi-fantasi produk

10.  pembagian segmen pasar psikologis dengan activity interest opinion

11.   testing produk

12.   pengamatan terhadap konsumen, Roger Barker : membuat catatan lengkap tentang konsumen anak-anak di kelas, di toko obat, di pasar dll. Wells don Lo Sciuto : membuat catatan pengunjung mall.

Medan psikologi : diantara Anteceden (input/stimuli) dan Perilaku (output).

James F Angel, David T Kollat, Roger Blackwell :  perilaku konsumen adalah tindakan yang mencakup apa yang dikonsumsi, dimana, seberapa, dalam kondisi apa ?

Pertumbuhan pasar disebabkan :

      mobilitas geografis

      mobilitas social

      mobilitas psikis.

Alderson : beda membeli dan mengkonsumsi : membeli hanya bagian dari proses mengkonsumsi perlu dipertimbangkan pengaruh keluarga/lingkungan pembeli.

Wolter Dill Scott / Ban Hollingworth : pelopor studi iklan. Iklan = advertentie (belanda) = pemberitahuan di koran/majalah. Reklame = pujian secara terbuka. Hefner : 2 fungsi iklan, persuasi dan informasi.

Wexner : studi warna dengan suasana hati, misalnya merah untuk menggairahkan.

Faisal Afiff : motif pembelian :

a.kebutuhan

b.keamanan dan kesehatan

c.persahabatan/ramah tamah

d.kemewahan/kenikmatan

e.sex

f.penghargaan

g.kedudukan social

h.perhatian/cinta

i.kemenangan

j.karya seni

k.kekuasaan

l.sejarah

m.menipu/tipuan.

Vance Packard : motif utama pembelian adalah mencari kekayaan dan pangkat. (?)