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Decanato de Ciencias Económicas y Empresariales
Escuela de Administración
“Diagnóstico y evaluación de la efectividad del área de gestión humana en
las pequeñas y medianas empresas”
Sustentado por:
Br. Nicole Alexandra Fernández Benítez 2013-1217
Br. Anyelo Rafil Moreno López 2013-1999
Br. Emmeline Feliz Hiciano 2014-1392
Asesores
Lic. Víctor José Herrera García
Lic. Triana Bello
Monografía para optar por el título de Licenciatura en
Administración de Empresas
Distrito Nacional, República Dominicana.
Abril, 2018
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ÍNDICE
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Índice
Dedicatorias
Agradecimientos
Resumen Ejecutivo
Introducción
CAPÍTULO 1. LA GESTIÓN HUMANA EN LAS PYMES ..................................................... 1
1. Las PYMEs ......................................................................................................................... 2
1.1 ¿Cómo surge una PYME? ........................................................................................... 3
1.2 Características de las PYMES .................................................................................... 4
1.3 Importancia de las PYMES .......................................................................................... 6
1.4 Ventajas y desventajas de una pyme familiar. ......................................................... 8
2. La Gestión Humana ............................................................................................................ 10
2.1 Historia .......................................................................................................................... 10
2.2 Concepto de la Gestión Humana .............................................................................. 11
2.3. Estilos de la Gestión Humana ................................................................................... 12
2.4 Funciones de una unidad de Gestión Humana ...................................................... 14
2.5 Importancia de la Gestión Humana en las empresas ........................................... 16
2.6 El departamento de Gestión Humana en las PYMEs ........................................... 18
3. La selección de personal ................................................................................................... 21
3.1 Definición ...................................................................................................................... 21
3.2 Formulario de solicitud de empleo ............................................................................ 21
3.3 La entrevista ................................................................................................................. 24
CAPÍTULO 2. GENERALES DE DISTRIBUIDORA MIGUEL GRULLÓN ........................ 26
1. Informaciones generales ................................................................................................ 27
2. Historia .............................................................................................................................. 27
3. Filosofía Corporativa ....................................................................................................... 28
3.1 Misión ............................................................................................................................ 28
3.2 Visión ............................................................................................................................. 28
3.3 Valores .......................................................................................................................... 28
3.4 Servicios y Productos ................................................................................................. 28
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3.5 Estructura Organizacional .......................................................................................... 29
5.1 Área de Gestión Humana .......................................................................................... 29
5.2 Formularios y Documentos Utilizados ..................................................................... 30
CAPÍTULO 3. DIAGNÓSTICO Y EVALUACIÓN DE LA EFECTIVIDAD DEL ÁREA DE
GESTIÓN HUMANA EN LAS PEQUEÑAS Y MEDIANAS EMPRESAS .......................... 31
1. Valoración de las informaciones obtenidas por las técnicas aplicadas: entrevista y recopilación de datos .............................................................................................................. 32
2. Impacto de la falta de un puesto de Gestión Humana en la Distribuidora Miguel Grullón....................................................................................................................................... 33
3. Importancia de la creación de un puesto en el área de Gestión Humana en la
Distribuidora Miguel Grullón .................................................................................................. 34
Conclusiones
Recomendaciones
Bibliografía
Anexos
Anexo 1: Formulario de Selección de Personal
Anexo 2: Entrevista 1
Anexo 3: Entrevista 2
Anexo 4: Anteproyecto
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DEDICATORIAS
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Dedicatorias
Les dedico este proyecto y este largo camino a:
Mis padres Aníbal Fernández y Soila Benítez. Papi, gracias por tu apoyo
incondicional desde el inicio de mi educación hasta el final, aunque este es el
comienzo de mucho más sé que para ti es un orgullo poder concluir mis estudios,
ya que siempre has sabido guiarme por el camino adecuado para cumplir mi
sueño y tu sueño también de ser una profesional. De igual forma a ti mami, por tu
amor, sacrificio, tus consejos y tu lucha conmigo cada día de hacerme ver que
una carrera es la mayor herencia que ustedes me pueden dejar. Gracias por su
confianza en mí, se los dedico a ustedes eternamente, los amo.
A mis hermanos Jeannette y J. Aníbal, por estar siempre a mi lado y por estar
ahí todo el tiempo, los quiero.
A mis sobrinos Sebastián y Jean Marie, por que han estado desde el comienzo
de mis estudios universitarios y saben que todo esfuerzo tiene su recompensa,
los adoro.
Finalmente, a Adela por darme la vida y sé que donde quiera que te encuentres
te sientes orgullosa de que soy toda una profesional.
Nicole Alexandra Fernández Benítez
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A mi abuela Nely Guerra. A quien adoro con todo mi corazón y me ha enseñado
lo que es el amor incondicional. Por siempre confortarme y estar ahí para mí
cuando necesito un consejo, cuidarme y apoyarme.
Que Dios me le dé muchos años más de vida para poder disfrutar de su compañía.
Anyelo Rafil Moreno López
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A mi adorada madre, Enma Hiciano.
Te lo dedico a ti mami. Mi guía incondicional. Te agradezco tantos años de
sacrificio y de desvelos. Gracias por ser mi sustento y mi apoyo durante toda mi
vida. Esto está especialmente realizado para ti.
Emmeline Feliz Hiciano
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AGRADECIMIENTOS
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Agradecimientos
“Vale la pena esperar por lo que vale la pena tener”.
En primer lugar, quiero agradecerle a Dios por darme la vida, salud y sabiduría
para recorrer este largo camino donde aprendí que todo tiene su tiempo y su
momento y por entender que cada etapa tiene su final y que ese final es el
comienzo de un nuevo capítulo en lo personal y profesional.
Luego le doy las gracias a mi familia por darme la lección de que todo en la vida
no es fácil. Cabe agregar su apoyo incondicional en todo momento por brindarme
valores, compromisos y conocimientos necesarios para ser una mujer de bien en
la sociedad. Gracias por tener la dicha de manifestar uno de los privilegios más
importante para el ser humano que es una educación integra y profesional.
De igual forma quiero agradecer a:
Los facilitadores por su preocupación a lo largo de la carrera por su enseñanza
y la preocupación hacia el estudiante para ser un buen profesional en el mañana.
A los amigos que me regalo la vida y la universidad con ellos aprendí que si
caminas solo será más rápido, pero si puedes recorrer el camino acompañado se
puede llegar más lejos. En especial a Pamela Díaz y Ángel Grullón, gracias por
su apoyo incondicional y siempre estar ahí en esta etapa de mi vida, los quiero.
Nicole Alexandra Fernández Benítez
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A Dios- Porque sin él no soy nada y con él lo soy todo. Gracias por darme fuerzas
en momentos donde sentía que no podía seguir. ¡La gloria sea siempre para ti
Señor!
A Mis padres- Nuris López y Rafael Moreno- Porque han sido mi razón para seguir
y mi motivación para ser mejor cada día. Que con su ejemplo me han inculcado el
trabajo duro y sobretodo honesto, y les agradezco el apoyo y el amor incondicional
que siempre recibí.
A mi hermano, demás familiares y amistades- Porque mediante sus ejemplos,
consejos y enseñanzas he podido salir adelante y aprendí que la vida no siempre
es color de rosa, pero debemos enfrentarla sabiendo que mañana será un día
mejor.
Anyelo Rafil Moreno López
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“Cualquier cosa es posible si tienes suficiente valor”. J. K. Rowling.
A Dios, por sobre todas las cosas. Por permitirme tener salud, empeño y mis
plenas facultades para finalizar esta meta.
A mi madre, Enma Hiciano. Mi guía, mi sustento, mi fuerza, la que me apoya
incondicionalmente y por la que he logrado todo en esta vida.
A todos mis tíos, y en especial a Neo y Lery. Por ser mis segundos padres y mis
animadores incondicionales en todo lo que me he propuesto.
A todos mis primos, pero en especial a Miguel Ramón y José Miguel por ser mis
hermanos.
A toda mi familia por su constante ayuda.
A los asesores por el interés que demostraron para nosotros poder lograr culminar
esta meta.
A todos los amigos que hice durante mi carrera, que de alguna manera u otra
ayudaron a estar donde me encuentro hoy en día.
A UNAPEC, por ser mi alma mater y mi hogar durante estos 4 años.
Emmeline Feliz Hiciano
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RESUMEN EJECUTIVO
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Resumen Ejecutivo
La presente monografía consiste en el desarrollo de un diagnóstico y evaluación
del área de la gestión humana en una distribuidora existente en la República
Dominicana y que se encuentra actualmente operando. Para el provecho de la
misma se utilizaron las técnicas de entrevista y la recopilación de datos la cual
permitió conocer las problemáticas a tratar, buscando así contribuir a una posible
mejora que en este caso sería la creación de un puesto de gestión humana.
Para lograr lo anteriormente explicado, se recopiló la información de fuente
primaria. Es importante reconocer que los datos obtenidos fueron directamente
por el propietario de la distribuidora.
La monografía cuenta con 3 capitulo donde se estudiaron diferentes puntos clave
que resultan importante para esta investigación desarrollada con el propósito de
abarcar el entendimiento, comprensión y la finalización de esta exploración.
Como primer capítulo se describe la gestión humana en las pymes presentando
sus conceptos generales y elementos más importantes.
En el segundo capítulo desarrollamos la problemática a estudiar y hablamos
detalladamente de la empresa Distribuidora Miguel Grullón, foco de nuestra
investigación.
Finalizando con el capítulo tres, ubicando aquí la valoración de los datos, como
impacta la falta de un área en gestión humana y la importancia de este en la
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distribuidora. De igual forma, reflejando las conclusiones y recomendaciones
idóneas que resultan positiva para esta pequeña pyme.
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INTRODUCCIÓN
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Introducción
En el presente trabajo de investigación se estudian y analizan los posibles
beneficios que pudiera tener la implantación de un área de Gestión Humana
aplicada a una pequeña y mediana empresa concentrada en sector de
agropecuario y distribuidor en el Gran Santo Domingo en la República Dominicana
en el período comprendo entre enero-abril del año 2018, específicamente aplicada
a la entidad comercial llamada Distribuidora Miguel Grullón.
Las distribuidoras juegan un papel importante en el mercado dominicano, pero al
ser un sector en su mayoría dominado por empresas familiares, no tienen una
departamentalización muy definida. Esto tiene como consecuencia que, a la hora
de la contracción de personal, realizada meramente por el propietario sin seguir
un plan ni un orden especifico, se dejen guiar por apariencias y supuestas
recomendaciones que no ayudan a visualizar la capacidad y la preparación de los
postulantes.
Una unidad de Gestión Humana podría dar la organización necesaria, ayudar a
mantener un entorno laboral favorable y a seleccionar un personal altamente
capacitado y óptimo para los diferentes puestos que puedan surgir, además de
eliminar la excesiva rotación de personal. Este departamento va ayudar a conocer
y definir el grado de responsabilidad y actividades que debe tener cada empleado.
Es importante que exista un personal que se pueda encargar de dar a conocer las
funciones que debe poseer cada empleado con el fin de obtener que el trabajo no
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se duplique y así mismo saber cuáles son las debilidades y fortalezas que puede
tener al momento de darles ciertas responsabilidades en su área.
La presente investigación tiene como objetivo analizar el rol del departamento de
Gestión Humana en las pequeñas y medianas empresas, para saber cómo se
maneja la gestión del talento humano y si cuenta con los conocimientos adecuado
para desempeñar este rol, ya que muchas empresas no tienen las habilidades
correspondientes ni indicadores para analizar y conocer la importancia que genera
una creación de puesto en el área de Gestión Humana en una Pyme.
Los métodos que utilizamos para la investigación son el de observación y análisis.
Puesto que se podrá observar con detalles los hechos que se explican como, por
ejemplo, como el presidente de la empresa puede a su vez desempeñar el rol de
recursos humano y como identifica las cualidades y el perfil que se puede ocupar
en el puesto de trabajo.
La monografía cuenta con 3 capítulos donde abarcaremos todos los puntos
necesarios para su comprensión, entendimiento y finalización de la investigación.
Como primer capítulo abarcaremos lo que es Gestión Humana y las PYMES
presentando sus conceptos generales y elementos más importantes. En el
segundo capítulo desarrollamos la problemática a estudiar y hablaremos
detalladamente de la empresa Distribuidora Miguel Grullón, foco de nuestra
investigación. Y como parte final el capítulo tres, ubicando en este las
conclusiones y resultados obtenidas por el arduo estudio de nuestro trabajo.
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CAPÍTULO 1. LA GESTIÓN HUMANA EN LAS PYMES
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Capítulo I. La gestión humana en las PYMEs
1. Las PYMEs
Las pymes son las pequeñas y medianas empresas, esto es, las compañías que
cuentan con menos de 250 trabajadores en total y una facturación moderada. Son
empresas de no gran tamaño ni facturación, con un número limitado de
trabajadores y que no disponen de los grandes recursos de las empresas de
mayor tamaño. (Soto, s.f.)
Por lo general las pequeñas y medianas empresa se conocen por ser un sector
productivo en la economía de un país que se encuentra en vía de desarrollo. No
obstante, si es bien cierto que por lo regular las grandes empresas aportan mayor
importancia en la economía por su volumen de producción y capital, sin embargo,
las pymes hoy en día juegan un papel importante, puesto que generan una fuente
de empleo masiva, aunque se vean en desventajas por las grandes empresas.
La mayoría de las pymes por lo general no son terciadas por otras empresas, sino
que son propiedades familiares y que buscan sostener una economía en la
sociedad y a su vez satisfacer las necesidades que puede tener una población en
un punto establecido. En ellas recae que forma de organizarse y al ser pequeñas
se pueden moldear a un ambiente lleno de transformaciones y versátil,
convirtiéndose en un pilar fundamental en la producción de un país.
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1.1 ¿Cómo surge una PYME?
Las pymes nacen mediante personas que se caracterizan por ser emprendedoras
e independientes que buscan entrar en el ambiente empresarial. Se dice que estas
pymes son resultados de ideas y que a su vez generan una alternativa positiva en
un futuro, ya que, es posible que el emprendedor se vea en la necesidad de auto
emplearse y ser quien ajuste su tiempo a su conveniencia.
Por otro lado, esta surge por la inestabilidad que se proporciona en el mercado
laboral, ya sea que no encuentra empleo que estén a la altura de esa persona o
lo que ofrecen para laborar no cubriría los gastos de una familia o por la sencilla
razón de que necesita conseguir otra fuente de ingreso para poder tener una
estabilidad en sus entradas y gastos.
No obstante, estas emergen para tratar de satisfacer las carencias del cliente. Por
lo general, cuando emprendedor encuentra una razón de ser, crea una idea de
negocio lo cual involucra una responsabilidad al 100% por ciento, ya que, esta
crece por una carencia que se convierte en una necesidad.
Según (Martinez, 2013) explica que un emprendedor debe estar sujeto y poseer
las siguientes características:
Tolerancia al fracaso.
Aceptación del riesgo.
Capital inicial (o fuentes de ingresos anexas).
Visión de negocio (sueños).
Sentido de Oportunidad.
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Apoyo.
Autoeficacia.
Autoestima,
Confianza en sí mismo.
Habilidades comerciales (interpersonales).
Poli competencia.
Decisión.
Sacrificio.
Compromiso.
Cuando un emprendedor posee las características ya planteadas, este puede
tener las bases y la capacidad de sostener un proyecto con éxito, ya que, tiene la
chispa que se debe poseer para incursionar en el mercado y de igual gozar de sus
frutos.
1.2 Características de las PYMES
Para que una empresa sea considerada como una pyme deber cumplir y poseer
ciertas características para que pueda entrar en este renglón, ya que, estas son
conocidas por su poco capital humano y su volumen de activo.
De acuerdo (Tanaka, 2009) hace referencia de que toda PYME debe poseer las
siguientes características:
No emitir valores negociables.
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Los propietarios no disponen de portafolios de inversión.
El compromiso de los dueños es ilimitada o inefectiva.
Se enfrentan a costes elevados.
Las relaciones con los accionistas son menos formales.
Adicionalmente, ya expuestas las características de las PYMES se puede
observar que independientemente de cuál sea la naturaleza de su actividad
principal. Y como tal para que estas puedan ser exitosas en el mercado deben
poseer los recursos adecuados para un mejor funcionamiento dígase los equipos,
la tecnología, indicadores para el desarrollo de sus actividades productivas.
Esto sustenta lo ya expuesto anteriormente, donde se explica que los propietarios
de las pymes hoy en día son emprendedores que incursionan en un nuevo
mercado para buscar abastecer las demandas que puede tener un mercado
pequeño donde grandes empresas no ven esa oportunidad.
Cabe destacar que las características planteadas generan potencialidad sin
importar el tamaño de esta, ya que, no son vistas como un pasivo sino más bien
como una estrategia o alianza para el desarrollo de una economía de escala para
el país.
Sin embargo, como todo, estas tienes sus pros y contras, (Martinez, 2013) explica
algunas fortalezas y debilidades que esta tiene:
Fortalezas
Flexibilidad
Carácter pionero
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Innovadora y creativa
Ayudan a la movilidad social
Sostén de la demanda
Debilidades
Volatilidad
Desinformación
Limitado acceso al financiamiento
Mala orientación
Crecimiento no planificado
A medida que el tiempo pasa estas pautas pueden cambiar por el proceso
evolutivo que se vive hoy en día y así como se ven estas debilidades estas pueden
transformarse en fortalezas, ya que, estos posibles errores pueden formar parte
del crecimiento y un avance para la empresa.
1.3 Importancia de las PYMES
Las PYMES que por lo normal son acreditadas como pequeñas y medianas
empresas, tienen la peculiaridad de que son importante para economía del país,
debido a sus aportes en la producción de bienes y servicios. De igual forma como
se manejan en el ámbito laboral en correspondencia con el nuevo mercado laboral
que son jóvenes con la capacidad de emprender e impulsarse en el mercado
económico.
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No obstante, estás se conforman por la capacidad de emprender en la sociedad
y la necesidad de cubrir las ofertas y demandas que son expuestas por los
consumidores. Cabe destacar que esta tiene la ventaja de que manejan con mayor
fluidez, los cambios constantes en el mercado al momento de poner en acción
proyectos que resultan de manera positiva a la economía y el clima laboral para
los profesionales que se ven en la escasez de un empleo cuando estos son
inexpertos en el ámbito profesional.
En este sentido, las actividades que se desarrollan en la pequeñas y medianas
empresas son de gran aporte al PBI de un país y también por la forma como se
enfrentan a los cambios que puede presentar la economía de una nación en
cuanto a los procesos de producción y los cambios económicos, ya que, el
mercado de hoy es cada vez más exigente en lo que desea. Es por esto, que las
pymes encuentran su razón de ser, ya que, suelen ser capaces de aplicar los
cambios que se generan.
Por su contribución en la economía y en la generación de empleo, estas son
actores en el progreso de los países latinoamericanos por su estrategia en
conjunto con el gobierno y el sector productivo, ya que, tienen el desafío de la
invasión del comercio internacional. Sustentando lo anterior (Mondragon &
Fernandez, 2005) indica, “la empresa tiene importantes implicaciones económicas
y sociales, ya que genera productos y/o servicios, proporciona empleo, contribuye
con el pago de impuestos y satisface necesidades del consumidor. La
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microempresa es considerada en la mayoría de los países como parte de la
pequeña, estas dos representan en ellos, el mayor número de establecimientos”.
1.4 Ventajas y desventajas de una pyme familiar.
A pesar de que las pymes juegan un papel importante estas tienen sus ventajas y
desventajas, ya que, el 90% de las pequeñas y medianas empresas surgen por
familias que poseen el don de emprender en conjunto para obtener beneficios
mutuos y que a su vez no sean administradas por extraños o personas fuera de
su vínculo social.
Las empresas que permanecen en el tiempo es que defienden su economía y
entienden que el control de esta se encuentra al mando de los mismos propietarios
que entienden que la clave del éxito en su empresa, se localizan bajo los valores,
habilidades y estándares que poseen cada uno de los miembros de la familia.
Las ventajas que tiene una empresa familiar se pueden mencionar:
Orgullo de emprender en familia.
Que poseen un liderazgo independiente.
Conservan una cultura propia y mejor determinada.
Por otro lado, las ventajas que tiene una pyme según un artículo escrito por (Soto,
s.f.), donde expresa:
Son más ágiles y flexibles, no requieren tanto papeleo y es más fácil
modificar aspectos importantes de su estructura. En épocas de crisis y
malos momentos, así como también en las decisiones, es más rápida y fácil
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su reacción. Además, existe una mayor unidad e independencia de la
dirección de la empresa.
Son más flexibles, lo que hace que se adapten mejor a cualquier situación.
Las PYMES pueden ser más focalizadas y orientarse más a los clientes
con los que cuentan.
Sin embargo, toda empresa familiar también tiene sus desventajas, ya que, tienen
una cultura donde entienden que todo sale mejor cuando los procesos son
atendidos por ellos mismos y no se dan cuenta que muchas veces se necesita la
opinión de terceros para el fortalecimiento y el crecimiento en el mercado
comercial. Pues contar con un personal idóneo que tenga la capacidad a nivel
general de cómo se maneja una pyme es más factible, a que solo se guíen por
una verdad que en este caso es la del propietario, ya que cuenta con
conocimientos básicos y aprendidos en el camino del desarrollo de esta.
Algunas de las desventajas que se encuentra se pueden plasmar las siguientes:
El abandono de los que conforman la empresa.
Desperdicio hacia los nuevos talentos internos a ellos.
Un clima laboral irregular que perjudica a la empresa.
Cambio constante.
Una expansión limitada, retraso económico y tecnológico.
Viendo los puntos expuestos en base a las ventajas y desventajas de las pymes
familiares, si es bien cierto para que una pyme pueda crecer y lograr sus objetivos
se necesita de una buena planeación que se desarrolle en conjunto con los
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propietarios y una persona externa, ya que de esta forma se puede alcanzar un
rendimiento económico estable.
2. La Gestión Humana
2.1 Historia Según (Patino & Arbelaz, 2014) “la gestión humana ha sido considerada como el
eslabón organizacional encargado de dinamizar los fenómenos socio-laborales
entre los colaboradores y las empresas, por medio de actividades tales como el
diseño de cargos, selección, evaluación del desempeño, administración de la
compensación y capacitación, entre otras, orientando sus acciones en aspectos
técnicos e instrumentales que responden a las necesidades de productividad y
competitividad de las organizaciones”.
Por tanto, se convirtió el conocimiento en algo útil y productivo es la mayor
responsabilidad de la alta gerencia. En el tiempo de la información se empleó un
desplazó del sector industrial al sector de servicios, en donde el trabajo manual
fue cambiado por el trabajo intelectual, lo cual marca el camino de la post
industrialización, basada en el conocimiento y en el sector terciario.
En los tiempos del conocimiento este se vuelve básico y el desafío primordial es
la productividad del conocimiento. Convertir el conocimiento en algo útil y
productivo es la mayor responsabilidad de la alta gerencia.
Los procesos en las organizaciones se vuelven cada día más importantes. Los
departamentos se vuelven transitorios y no definitivos las personas tienen la
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oportunidad de crecer dentro de las empresas. Los cargos y funciones pasan a
definirse y a redefinirse por los cambios que se producen en el ambiente externo.
2.2 Concepto de la Gestión Humana
La Gestión Humana ha sido un tema de debate y discusión desde la consecución
de la primera entidad que laboró con personas y capital humano; dando así, un
amplio espectro de definiciones y conceptos que han tratado de esclarecer el
término y especificar a su vez, lo que realmente trata de lograr y conseguir esta
importante parte dentro de cualquier organización; tratando de buscar con esto
alejarse, a su vez, de la mera y básica tarea que se le asigna, que es seleccionar
el capital humano y ampliando sus habilidades dentro de la gestión de las
empresas.
Etimológicamente hablando, se entiende por gestión a “ocuparse de la
administración, organización y funcionamiento de una empresa, actividad
económica u organismo” (RAE, Diccionario de la Lengua Española, 2018) y por
humanos a “perteneciente o relativo al hombre” (RAE, Diccionario de la Lengua
Española , 2018). En sentido general y uniendo estos dos términos, se puede
definir la gestión humana como la administración y organización de una empresa
que cuente con hombres o capital humano.
Yéndonos a una definición más elaborada, la gestión humana es la “disciplina que
estudia todo lo atinente a la actuación de personas en el marco de una
organización” (Alles, 2012), una definición un poco amplia pero que nos dice
http://dle.rae.es/?id=KaXUUZz#K6M2Fn8
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mucho. La gestión humana es aquella parte que toda entidad que labora con
personas debe tener y que nos ayudará a manejar, guiar y entablar las relaciones
entre los colaboradores, entre ellos y entre sus superiores, buscando con esto la
consecución de los objetivos y el buen crecimiento de la organización.
De la misma manera (Guillermo Saldariaga, 2014).
2.3. Estilos de la Gestión Humana
Para poder manejar de la manera correcta el departamento de gestión humana,
primero se debe conocer y entender la compleja mentalidad del ser humano y sus
diversas particularidades que tiene para desenvolverse en un medio laboral. Que
lo motiva, que lo disgusta, que lo inspira y que lo ayuda a sobrellevar el ambiente
laboral.
En consecuencia, de esto, dos grandes entes del mundo de gestión desarrollaron
dos teorías que explican esta mentalidad: la teoría X y teoría Y de Douglas
McGregor y la teoría Z William Ouchi.
La teoría X y la teoría Y
Estas teorías son los pilares de la administración y muestras las diferentes
concepciones que se tiene del hombre.
La teoría X o conocida como la concepción tradicional de la administración “se
basa en ciertas concepciones y premisas errores y distorsionadas acerca de la
naturaleza humana, las cuales predominaron en el pasado” (Chiavenato I. , 2000).
Esta define al hombre como un ser perezoso, que no le gusta trabajar, que tiene
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como único incentivo el económico, detesta los cambios, no tiene ambición ni
deseos de crecimientos profesionales y, por tanto, debe tener una constante
supervisión para que pueda realizar su trabajo.
Por el contrario, el también plantea la conocida teoría Y o la nueva concepción de
la administración. Esta teoría “se basa en un conjunto de supuestos de la teoría
de la motivación humana” (Chiavenato I. , 2000). Aquí se muestra un total ser
opuesto al de la teoría X. Los seres humanos son seres pensantes para los cuales
el trabajo se desarrolla de manera natural y como consecuencia les gusta y les
motiva hacerlo; y que, con la debida motivación, no solo económica, buscaran la
consecución de los objetivos de la organización como si fueron los propios
personales.
La teoría Z
Desarrollada por William Ouchi y aplicada al ambiente empresarial del mundo
japonés. Conocida como la “última respuesta occidental al desafío del
Management japonés” (Palom, 1991).
La misma plantea que el ser humano siempre tendrá una razón que lo motiva, que
busca buenas relaciones sociales tanto con sus compañeros como con los jefes
y trabaja de mejor manera cuando es independiente y libre de tomar sus propias
decisiones. Es una teoría opuesta a las propuestas por McGregor pero que va de
la mano con la cultura organizacional del mundo asiático al estar regida por
amplias normas morales que incentivan el trabajo y ayudan a aumentar la
productividad.
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2.4 Funciones de una unidad de Gestión Humana
A lo largo de los años la función de la gestión humana se ha denominado de
diferentes nombres que han surgido como el resultado de una evolución por el
desarrollo de la inclinación administrativa del área. Sin embargo, las personas que
ejercen este trabajo deben estar sujetas al cambio continuo y que esta área se
mantiene en cambio constante, ya que, esté paso de estar en un segundo plano
paso a estar a un primer plano, debido a que las investigaciones realizada se ha
podido conocer que un departamento de Gestión Humana en una organización es
primordial, pues las acciones que se realizan se basan en aplicar, presidir y
administrar el manejo integral del personal, desde que empiezan su jornada en la
organización hasta que concluyen su relación profesional en la organización.
Una unidad en gestión humana se encarga de conseguir y clasificar a las
personas, con el propósito de que se puedan obtener las metas ya establecidas
dentro de la organización. La unidad de gestión humana ha dejado de ser un
departamento administrativo para convertirse en un lazo primordial entre la
orientación de una empresa y los demás departamentos.
Las funciones que se pueden manejar en esta unidad conllevan variaciones en
cada empresa, ya que, depende de la dimensión y de la acción a la que se pueda
dedicar la entidad. Las PYMES, por lo regular las funciones que se llevan a cabo
se basan en pocas acciones y por lo general son delegadas a otras empresas ya
sean asesorías u outsourcing.
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Según un publicado (Bello, 2018) explica que las funciones que se realizan en la
mayoría de los departamentos se encuentran:
Función de empleo: Busca entender las necesidades relacionadas con la
programación de la selección del personal, de igual forma conocer y desarrollar la
descripción de un puesto deseado y que formación debe tener el personal idóneo.
Función de administración de personal: En esta etapa la indagación del área
administrativa trata de como seleccionar y la formalización de los contratos en
conjunto con las nóminas y las políticas que se establecen en la empresa.
Función de retribución: Es la exploración de conocer y ajustar los resultados
obtenidos por el personal con el propósito de que sean reconocidos por los
beneficios de la ley, los manejos de incentivos y las escalas salariales que
dependen del nivel profesional dentro de la organización.
Función de desarrollo de la gestión humana: Esta función básicamente es un ciclo
que planea objetivos ya sean a largo plazo o corto plazo y que con ellos estos
sean trazados con un personal idóneo que pueda desempeñar y controlar los
posibles obstáculos que se presenten en el camino.
Función de relaciones laborales: Esta ocupación adopta de manera proporcionada
y equilibrada el manejo del clima laboral, a causa de que, por lo regular existen
choques de culturas y manejo social dentro de la organización lo que pone en
desventaja el comportamiento y el liderazgo de la empresa.
Función de servicios sociales: Consiste en las remuneraciones y políticas de los
servicios establecidos por la empresa y que se encuentran a disposición de los
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empleados, estos servicios tienen como propósito enriquecer a los trabajadores y
mejorar el clima laboral.
Por otro lado, (Davis, 2000), explica que las funciones de la ARH se corresponden
a las acciones que deben ser llevadas a cabo para abastecer y conservar una
fuerza laboral apropiada. Entre ellas se citan:
Compensación.
Evaluación del desempeño personal.
Relación laboral
Orientación y capacitación.
Reclutamiento y selección de personal.
Planeación.
Cabe destacar que estas funciones en conjunto observan las actividades que son
necesarias dentro de la organización y que de un modo u otro favorecen y juegan
un papel importante en el capital humano que posee una empresa. Ya teniendo
claro algunas de las funciones de esta área o departamento, es importante resaltar
que la existencia de este es un apoyo a la organización para los directivos,
gestores y empleados.
2.5 Importancia de la Gestión Humana en las empresas
La importancia queda clara luego de los puntos mencionados anteriormente y se
entiende que hoy en día este tiene un compromiso en las empresas, ya que, debe
contribuir al derecho del trabajador. La intervención de la gestión humana es de
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vital importancia puesto que, los empleados son el recurso primordial de una
organización para poder alcanzar sus metas, por encima de los restantes
recursos, ya sean económicos, materiales, etc.
Por otro lado, la gestión del talento humano se ha transformado en proceso de
apoyo y a su vez suministra una chispa de creatividad en cualquier organización,
debido a que aquí se busca trazar y producir los bienes y servicios para
inspeccionar los objetivos y estrategias de la empresa. Este departamento se basa
en determinar las cualidades que debe tener el personal idóneo para que la
eficiencia y la eficacia para siempre se preserven al máximo.
De igual modo, la importancia que este tiene es porque aquí es donde recae la
responsabilidad de capacitar a los nuevos empleados, así como los ya existentes
dentro de la organización para mejorar los conocimientos y las habilidades de esta
para que la empresa tenga un mayor crecimiento. Su contribución genera un valor
agregado para la administración ya que busca poseer un soporte significativo en
la gerencia del personal.
De acuerdo con (Hernandez, 2015), la importancia de la gestión de los recursos
humanos radica en que actualmente la empresa debe dar respuestas a los
cambios experimentados en la sociedad en general y del mundo laboral en
particular entre los que destacan:
Aumento de la competencia y por lo tanto de la necesidad de ser
competitivo.
Los costos y ventajas relacionadas con el uso de los recursos humanos.
-
18
La crisis de productividad
El aumento del ritmo y complejidad de los cambios sociales, culturales,
normativos, demográficos y educacionales.
Los síntomas de las alteraciones en el funcionamiento de los lugares de
trabajo.
Las tendencias para la próxima década.
Es por esto, que una empresa que no tenga una administración o una unidad
enfocada en el talento humano tiende a perder el poder en las áreas y a
desenfocarse en los restantes departamentos, ya que, por lo frecuente estas
responsabilidades recaen en áreas que no son expertas en el mismo.
Según (Vecino, 2012) explica que su aporte permite a las organizaciones
garantizar el enganche de personal idóneo y capaz de aportar a la ejecución de la
estrategia definida por la empresa, desarrollar las competencias que aumenten la
productividad a través de programas de formación y entrenamiento del personal,
desarrollar actividades orientadas al bienestar de los colaboradores y de sus
familias e integrar los aspectos legales requeridos en salud ocupacional y
seguridad industrial.
2.6 El departamento de Gestión Humana en las PYMEs
Hoy en día, la gestión de las personas que componen a las PYMEs entiende que
al tener un tamaño reducido no necesitan un alto nivel de profesionalización, ya
-
19
que, por lo general son administradas por los familiares tanto dentro como fuera
de la organización, lo que trae consigo un mal manejo del capital humano.
Al no existir una gestión humana en una pequeña o mediana empresa los
candidatos que forman parte de la empresa por lo general son contactos cercanos,
amigos de clientes fieles o de los mismos proveedores. Sin embargo, los
aspirantes que logran ocupar un cargo suelen ser mediante un proceso sencillo y
sin complicaciones. Por lo que, estas son reconocidas y diferenciadas por el
asunto de captación y elección del personal, dado a que, esta actividad es llevada
a cabo por la presidencia o el responsable de la administración de la empresa.
Teniendo en cuenta, que después del proceso que utilizan para la selección se
puede iniciar las labores y que los empleados por lo regular están sujeto a los
beneficios que están a disposición del presupuesto que se lleva a cabo, ya sean
por las ventas o inversiones. De igual forma, hay que dar la razón de que, si es
bien cierto que las PYMES muestran una disposición de una exploración de
nuevas oportunidades para los empleados, sin embargo, las desventajas de esta
es que no tienen un sistema de selección de personal adecuado, ya que, estos
creen que al ser una pequeña empresa no deben tener a disposición un
departamento, puesto o una unidad de gestión humana para desarrollar la
elección del personal.
No obstante, se debe reconocer que por lo general la dimensión de las PYMES
está sujetas a un capital humano que es registrado de una manera muy peculiar,
ya que, el personal que pertenece a la empresa es de confianza o muchas veces
-
20
por preferencias personales. Cuando estas no cuentan con una unidad que se
dedique al talento humano se encuentra la complejidad de que no conozcan
detalladamente las habilidades y herramientas que son manejadas en esta área
lo que puede resultar una mala conducción dentro de la misma.
Cabe resaltar que cuando no existe la gestión humana en una PYME, esta se ve
envuelta en situaciones retadoras, lo que sobrelleva ciertas exigencias y cuidados
al momento de tomar las decisiones y de igual forma ponerlas en ejecución, ya
que, estas pueden afectar a la empresa completa. Puesto que, los dueños son
quienes delegan y por lo regular no están al tanto de las actualizaciones de la
gestión del talento humano cada día.
Según (Rodarte, 2015) expone que, “Si bien es cierto que en muchas pymes es
el propio dueño quien hace las funciones de reclutador, en muchas otras, como
las presentadas anteriormente, han podido institucionalizar a la persona o
departamento que ejecute las acciones de gestión Humana. Sin duda, contar con
estrategias sólidas para la atracción y retención de talento y desarrollar una cultura
organizacional sana impulsa el crecimiento de toda organización.”
Lo que explica que cuando una PYME no contiene una base de Gestión humana,
resultar ser un reto para el propietario de la empresa, ya que, por lo regular este
es quien lleva a cabo las actividades de esta área, lo que logra ser un desafió para
encontrar el personal idóneo y a su vez brindar un clima laboral positivo en el que
el individuo pueda desenvolverse sin ningún problema.
-
21
3. La selección de personal
3.1 Definición
Sin importar el tipo de entidad en la que se encuentre, a que se dedique o cual
sea su objetivo a cumplir, uno de los pasos más importantes que debe
implementar la organización es una correcta selección de personal.
Se entiende como selección de personal “el proceso mediante el cual se elige una
o varias personas que mejor se ajusten a las características del trabajo” (Bellos,
Bello, M. García, & Casas, 2017). Son aquellas personas los recursos necesarios,
que, al ser seleccionados correctamente, le darán a la organización aquella
ventaja competitiva que necesitará en el camino al éxito.
Al hacer un correcto proceso de selección de personal, la empresa buscará
conocimientos estrechamente relacionados con el puesto, habilidades y valores
sociales y morales que la misma organización profesa en su filosofía corporativa.
Dicha selección traerá consecuencias favorables y que a la larga ayudará a
reducir costos y a mejorar la productividad.
3.2 Formulario de solicitud de empleo
El formulario de solicitud es también conocido como una solicitud de empleo y
según (Chiavenato I. , Gestion del talento humano, 2000) este “es un formulario
que el candidato llena anotando los datos personales, formación académica,
experiencia profesional, conocimientos, dirección y teléfono, para establecer
contactos.
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22
Entre el proceso que se lleva a cabo para la preparación de la entrega de solicitud
de empleo a una organización intervienen los siguientes pasos:
a. Elaboración del formulario: el formulario, debe contener toda la información
acerca del postulante, donde debe tener: la edad, sexo, estado civil,
estudios, conocimientos logrados, historial de empleos, referencias
personales. Cada formulario de oferta debe tener todos los requerimientos
de un buen diseño.
b. Administración de las referencias: permite la aclaración de los puntos y
analizar que todos los datos están completos y correctos. Por lo que cada
postulante debe entregar el formulario que da inicio a la comprobación de
los datos del aspirante.
c. La investigación de las referencias: este es un proceso que parte de
indagar acerca de las cualidades y aspectos que muestra el postulante, la
misma se realiza antes de hacer la entrevista completa. En el momento en
que se organiza la entrevista se debe de tener toda la información
correspondiente del entrevistado y en el acto se recolecta la información
faltante.
d. Registro de elegibles: es seleccionar en un registro todas las solicitudes de
trabajo, donde se elabora los posibles candidatos que serán llamados para
las entrevistas y que se eligen del grupo de solicitudes que están en la base
de datos.
Este formulario facilita la siguiente indagación:
Datos relacionados con el puesto incluyendo el sueldo
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23
Causas de la vacante.
Las funciones del cargo.
Los requisitos del cargo.
Encargado que lo solicita.
Solicitud de empleo.
Datos personales del solicitante.
Datos familiares.
Educación.
Idiomas que domina.
Experiencias laborales.
Otras actividades que desarrolla.
Referencias personales.
Guía para realizar la entrevista
Datos personales del candidato.
Razones que le motivan a ingresar a una pyme.
Conoce cómo fue creada esta compañía.
Conoce las actividades del puesto que solicitó.
Hablar de su preparación académica.
Sus expectativas.
Preguntas o comentarios del candidato.
Otros.
Inducción empleados de nuevo ingreso
Aspectos generales.
Normas de trabajo.
Vestimenta.
Beneficios e incentivos.
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3.3 La entrevista
Resulta oportuno saber que las entrevistas son métodos esenciales en las
empresas, ya que esta se utiliza para conocer el personal y saber cuáles son sus
destrezas, capacidades y la formación que este tenga.
En ese mismo sentido según (AAMODT, 2010) explica que “la estructura de una
entrevista se determina por la fuente de las preguntas, el grado en el que éstas
se realizan a los solicitantes y la estructura del sistema que se ha utilizado para
evaluar las respuestas. Una entrevista estructurada es aquella donde la fuente de
preguntas es un análisis de puesto (preguntas relacionadas con el puesto), se
realizan las mismas preguntas a todos los solicitantes y existe una puntuación
estandarizada clave para evaluar cada respuesta. Una entrevista no estructurada
es en la que los entrevistadores son libres de preguntar lo que deseen.
Expuesto lo anterior, hoy en día la entrevista estructurada es considerada
primordial, ya al ser más elaborada esta resulta ser formar para ambas partes
desde el punto de vista del empleado hacia el empleador.
Es evidente entonces que para conocer las características de un postulante se
determina a través de una comunicación personal, como es en este caso la
entrevista. Es importante resaltar que esta no se basa en un test de aprobación,
sino de una forma de indagar de manera formar al candidato que se postula para
un puesto de trabajo.
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La ventaja de esta es que aquí se intercambia información y a su vez suele ser un
filtro a que se le da importancia al momento de seleccionar un candidato idóneo
para ocupar un puesto de trabajo.
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CAPÍTULO 2. GENERALES DE DISTRIBUIDORA
MIGUEL GRULLÓN
-
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Distribuidora Miguel Grullón
1. Informaciones generales
Dirección: Av. Duarte No.551, Santo Domingo.
Teléfono: 809-621-1120.
RNC: 001-0965505-0
Figura 1: (Google, s.f.)
2. Historia
Somos una empresa con más de 22 años en el mercado avícola. Esta empresa
fue constituida por el esfuerzo y el compromiso de la familia Grullón, que pese a
los trabajos y vicisitudes logro posicionarse como una compañía sólida y confiable
para sus consumidores.
-
28
3. Filosofía Corporativa
3.1 Misión
Somos una empresa familiar con gran responsabilidad y entrega profesional en la
producción y comercialización de productos avícolas, en búsqueda de satisfacer
las necesidades de nuestros consumidores con el más alto nivel de calidad.
3.2 Visión Lograr ser una de las empresas más importantes y relevantes en el mercado
dominicano en la producción y comercialización de productos avícolas.
3.3 Valores
Calidad
Responsabilidad
Compromiso
Trabajo en equipo
3.4 Servicios y Productos
La distribuidora Miguel Grullón actualmente se dedica a la compra y distribución
de su línea avícola que son los huevos. Anteriormente esta compañía contaba con
su línea de producto, pero al pasar el tiempo deciden asociarse con granjeros con
el fin de convertirse en proveedores. Es importante saber que hoy en día son
intermediario, ya que ellos les compran a los granjeros y estos son quienes se
encargan de la distribución con la cadena CCN para la venta de sus productos.
-
29
3.5 Estructura Organizacional
La empresa cuenta en la actualidad con 15 empleados laborando en las diferentes
áreas, aparte del dueño el Sr. Miguel Grullón. Se compone de: (1) asistente
personal, (1) encargado por departamento y el resto está constituido por la mano
de obra.
Fuente Primaria
5.1 Área de Gestión Humana
Con la entrevista realizada a dos personalidades de la compañía (Anexo 2; Anexo
3) se pudo conocer que no existe dicha área, debido a que la responsabilidad
recae en el dueño de la compañía en conjunto con su asistente personal. Estos
entienden que al ser una pequeña empresa no necesitan de puesto de gestión
humana por la cultura de que este proceso puede ser llevado a cabo por
ellos, puesto que su forma de captar y reclutar el personal es mediante referencias
personales y allegados familiares los cuales entienden que son de más confianza
y tienen una mayor capacidad para estar frente a la compañía.
Presidente
(Dueño)
Enc. de VentasEnc. de
DespachoEnc. de
Contabilidad Enc. de
Despacho
Asistente Personal
-
30
Sin embargo, al momento de captar y seleccionar un personal la compañía se
guía mediante una carta de recomendación y una entrevista previa donde es
llevada a cabo por el personal mencionado anteriormente y quien determina si
este posee las habilidades, cualidades, experiencia y conocimientos para poder
trabajar en el puesto solicitado.
5.2 Formularios y Documentos Utilizados
Mediante la entrevista realizada se puedo conocer y observar cuales son
procedimientos que se utilizan al no contar con un personal calificado en el área
de gestión humana. Sin embargo, al momento de captar y seleccionar un personal
la compañía se guía mediante una carta de recomendación y una entrevista previa
donde es llevada a cabo por el personal principal que en este caso es el presidente
de la compañía y quien determina si este posee las habilidades, cualidades y
conocimientos para poder trabajar en el puesto solicitado.
El formulario (anexo 1) y la carta de referencia dan una previa información donde
se agiliza el proceso de selección de personal aquí se determina los
conocimientos y capacidades que este posee. De igual forma se conoce
detalladamente cuáles son su experiencia laboral y su formación personal etc.
-
31
CAPÍTULO 3. DIAGNÓSTICO Y EVALUACIÓN DE LA
EFECTIVIDAD DEL ÁREA DE GESTIÓN HUMANA EN
LAS PEQUEÑAS Y MEDIANAS EMPRESAS
-
32
Diagnóstico y evaluación de la efectividad del área de
Gestión Humana en las pequeñas y medianas empresas
1. Valoración de las informaciones obtenidas por las técnicas
aplicadas: entrevista y recopilación de datos
Como establecimos anteriormente en el anteproyecto, utilizamos las técnicas de
investigación de entrevista y de recopilación de datos:
Como foco central en la recopilación de datos se fueron realizadas dos entrevistas
para obtener como fuente primaria de información y que consideramos que es
más relevante, debido que la empresa no cuenta con una documentación de su
accionar y tampoco cuenta con una plataforma virtual para recabar la información
necesaria.
Por medio de la entrevista se pudo recopilar toda la información importante y de
primera mano para conocer la problemática a tratar buscando así poder contribuir
a un análisis y una posible mejora que en este caso sería la creación de un puesto
de gestión humana. Según lo que nos comentó el Sr. Grullón y su asistente
personal, desde sus inicios la empresa ha trabajado el área de gestión humana
como una actividad más de ambas personalidades y puesto que la rotación de
personal no es tan frecuente, nunca se han visto en la necesidad de contratar una
persona especializada y encargada en el área.
Resulta oportuno conocer que, a aparte de la selección y el reclutamiento del
personal, el área de gestión humana tiene otras importantes funciones:
La creación y descripción de puestos.
La inducción de personal a la compaña.
Establecer las políticas salariales
Prevenir el riesgo laboral
Mejora de clima laboral.
-
33
2. Impacto de la falta de un puesto de Gestión Humana en la
Distribuidora Miguel Grullón
En ocasiones, las PYMES consideran que al ser tan pequeñas y con tener un
personal reducido no necesitan de un representante que gestione las actividades
que se deben desarrollar en esta área y que el dueño entiende que puede
dominarla. Pero el área de gestión humana es una parte importante y que conlleva
ciertos conocimientos técnicos y experiencias que no cualquier persona puede
desarrollar de manera óptima.
Sin embargo, no es la misma equidad de un profesional capacitado y con una
experiencia previa en el área, a que un simple empleado que tenga el legado de
cumplir esta función. Se puede comprobar que el impacto de esta se manifiesta
de forma negativa o más bien errada de parte de los dueños de la pyme por su
cultura de que este cargo puedes ser de fácil manejo por un personal de la
compañía o por el propietario sin poner a prueba las habilidades y conocimientos
que puede tener un profesional.
Independientemente del tamaño de la organización y los servicios que puedan
ofrecer, se necesita contar con experto altamente calificado como se explicó en lo
anterior, dado que sin la existencia de esta área la empresa no se mantendrá en
los lineamientos constante que se diseñan en materia de gestión humana no solo
en políticas a nivel interno sino de las evoluciones periódicas en materia de
regulatoria y leyes emitidas por el gobierno dominicano. Como, por ejemplo:
La varianza de los salarios mínimos.
Pago de las horas extras.
Los riesgos laborales.
Las licencias.
Los descuentos permitidos por el código.
Remuneraciones establecidas por ley.
-
34
Además, es notable conocer que un encargado de área de gestión humana ayuda
a crear y mantener un clima laboral favorable que aumentara la productividad y
competitividad de la compañía frente a su competencia.
3. Importancia de la creación de un puesto en el área de Gestión
Humana en la Distribuidora Miguel Grullón
El impulso de esta investigación fue demostrar el grado de importancia que tiene
el área de gestión humana en cualquier empresa y más en una pyme.
El área de gestión humana en una empresa es la encargada de gestionar y dirigir
todo el capital humano con la que cuenta y contara una organización. Su objetivo
principal es direccionar todas las acciones individuales de los miembros de la
compañía en búsqueda de obtener los logros trazados en las metas proyectadas
en la empresa, con el fin de adquirir resultados favorables y eficientes tanto para
la organización como para los empleados.
Basándonos en los datos recopilados y de los conocimientos previos, podemos
afirmar que una empresa que cuente con un área de gestión humana podrá
mejorar la productividad e incrementar la eficiencia y de esta manera aumentar su
competitividad en el mercado.
Una creación de puesto puede dar a la organización un entorno laboral positivo y
óptimo. En ese mismo sentido (Chiavenato, 2000) indica que la gestión humana
“es un área interdisciplinaria: incluye conceptos de psicología industrial, ingeniería
industria, derecho laboral, ingeniería de seguridad, medica laboral, ingeniería
cibernética, etc.”
Sustentando lo anterior, un gestor humano abarca una cantidad de campos del
conocimiento que solo la experiencia, las experiencias y las destrezas que
aprende para poder desarrollarse de manera correcta en su campo de acción y
poder aplicar e interpretar esa actitudes, pruebas psicológicas, leyes laborales y
solución de conflictos interpersonales en la organización.
-
CONCLUSIONES
-
36
Conclusiones
Después de conocer las diversas opiniones que tienen algunos autores ya citados,
la gestión humana se ha transformado como el pilar de la empresa moderna. Cada
día el capital humano demuestra una ventaja profesional y competitiva para la
organización y es por esto por lo que esta área se mantiene una evolución
constante, ya que el cambio en el proceso de selección, alineación, prestación y
las evaluaciones por la variabilidad que puede surgir con el tiempo.
Es evidente entonces reconocer, que las pymes de una forma u otra tienden a
tener un cierto rechazo hacía las nuevas culturas, tecnologías y el sistema de
gestión humana que surgen día a día. Este retroceso es producto de que como
estas poseen características de ser menor tamaño, por lo que entienden que no
requieren de dicha área. Sin embargo, han demostrado ser eficientes ante las
exigencias del entorno sociocultural.
La gestión humana “es el conjunto de procesos necesarios para dirigir a las
personas o recursos humanos dentro de la empresa, partiendo del reclutamiento,
selección, capacitación, recompensas, evaluación del desempeño, salud
ocupacional y bienestar, entre otros, que conduzcan a la obtención de valor
agregado para la empresa, los empleados y el entorno”. (Naranjo, 2005)
En relación con esta última citación, se puede explicar que la gestión humana por
lo general es conocida como un departamento de recursos humanos y que es de
-
37
vital importancia dentro de una organización, ya que esta promueve la eficiencia
y eficacia en el capital humano que posee una empresa.
Como resultado obtenido de la entrevista realizada al Sr. Grullón y a su asistente
personal se pudo llevar a cabo el diagnóstico y evaluación, se determinó que esta
distribuidora no posee un área de gestión humana para llevar a cabo el proceso
de selección y captación de personal.
En primer lugar, el papel de un gestor humano es llevado a cabo por el presidente
de la PYME que en este caso es el dueño en conjunto con su asistente personal
y que a su vez son responsables del manejo de todas las actividades que se lleva
a cabo en esta área. De igual forma para poder atraer y contratar un personal esto
se hace vía recomendaciones y referencias allegadas a la familia, lo que resulta
algo más práctico para la compañía pues de esta forma no necesitan de un
reclutamiento para laborar en el puesto vacante.
Por otro lado, al no contar con personal altamente calificado estos se guían a
través de la entrevista y la carta de recomendación que es realizada por el
personal principal y es quien decide si este posee las características que se
necesita para ocupar un puesto.
Por último, la Distribuidora Miguel Grullón no posee un departamento o un puesto
de gestión humana por lo explicado anteriormente, de que entienden que al ser
una pequeña empresa no creen necesario la función de un área o puesto de
gestión humana.
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38
Por eso, se pudo observar que la creación de un puesto en el área ya expuesta
ayudara a la compañía a poder obtener un capital humano idóneo, que esta sea
más competitiva y tener una mejor comercialización con el tiempo. Cabe decir
que, una empresa que cuente con esta área puede mejorar y captar un empleado
mejor entrenado y motivado en la organización. En tal sentido, el objetivo de esta
será direccionar las acciones dentro de la distribuidora para una mejor eficiencia
dentro de esta.
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RECOMENDACIONES
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Recomendaciones
Luego de las conclusiones establecidas, indicaremos una serie de
recomendaciones que la Distribuidora Miguel Grullón debería tomar en
consideración para solucionar la problemática del área de gestión humana y así
mejorar su competitividad en el mercado:
Contratar un encargado de gestión humana, o por el contrario optar por un
servicio de outsourcing de esta área que lo libraría de ciertas
responsabilidades legales y le ayudaría a reducir costos.
Establecer una política de gestión, es decir, determinar las competencias y
las oportunidades que quiere lograr con esta área.
Definir los mecanismos y las políticas que guiaran el funcionamiento de un
área de gestión humana.
Fomentar las relaciones laborales y desvincular el ámbito “familiar” de ellas.
Cambiar su mentalidad de “pequeña empresa” y pensar en el éxito que
puede resultar de este cambio.
Dar oportunidad a personal “nuevo y sin experiencia”, puesto que esto trae
una mentalidad innovadora y ayuda en la reducción de costos.
Crear un programa de inducción para los futuros miembros de la
organización.
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41
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-
45
ANEXOS
-
46
Anexos
Anexo 1: Formulario de Selección de Personal
-
47
-
48
Anexo 2: Entrevista 1
Entrevistado: Miguel Grullón, Presidente de Distribuidora Miguel Grullón.
1. ¿De quién surgió la idea de negocio?
Es un legado familiar y actualmente está dirigido únicamente por Miguel Grullón.
2. ¿Cuál fue la idea inicial del negocio?
Esta idea de negocio tiene muchos años entre nosotros. Surgió por un miembro
de la familia y la dejó como herencia este patrimonio para que perdurara en el
tiempo; y como ya tenía los conocimientos previos y la experiencia para poder
estar al mando en este tipo de negocio porque siempre me mantuve pendiente a
todos los movimientos necesarios que pudieran ser útil para la compañía.
3. ¿Qué productos y servicios ofreces?
Actualmente solo nos dedicamos a la comercialización de la avicultura en
específico en la línea de huevos. Cabe destacar, que ahora mismo nosotros
somos intermediarios, es decir, le compramos a granjeros y lo distribuimos a los
supermercados.
4. ¿Cuál es su estructura organizacional?
Presidente (dueño)
Encargado de venta.
Encargado de despacho.
Encargado de contabilidad.
Asistente personal
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Anexo 3: Entrevista 2
Entrevistado: Asistente Personal del Sr. Miguel Grullón.
1. ¿Quién realiza las funciones de un encargado de gestión humana?
Actualmente no se encuentra un personal definido para realizar las funciones que
requiere este cargo. Por lo tanto, esta se lleva a cabo por el dueño de la pyme y
de igual forma por su asistente personal.
2. ¿Cuántas personas laboran en la empresa?
Hoy en día contamos 15 empleados, los cuales saben desempeñar sus cargos en
la pyme.
3. ¿Cómo se comunica la apertura de una vacante de la empresa?
Esta es comunicada a través de amigos cercanos, los mismos familiares. Con el
fin de atraer un personal idóneo.
4. ¿Cómo reclutan y seleccionan el personal?
No se cuenta con un reclutamiento en específico, ya que siempre tratamos de
buscar un personal ya capacitado, dígase que cuente con las habilidades y
requerimientos que necesitamos. Es por esto que siempre nos enfocamos en las
referencias de las amistades y familias.
5. ¿Qué herramientas utilizan para seleccionar el personal?
Cartas de recomendaciones.
Entrevista de trabajo.
Formulario de selección.
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6. ¿Existe algún documento que sustente y ayude a facilitar la selección de
personal?
Si, contamos con un formulario de empleo donde tenemos a detalle las
informaciones necesarias para seleccionar el personal adecuado.
7. ¿Considera que el método utilizado para reclutar y seleccionar el personal
es el más idóneo? ¿Por qué?
Desde mi punto de vista lo veo como una ventaja y desventaja. ¿Por qué? Porque
entiendo que nos es más factible conseguir un personal capacitado y con una
experiencia previa para trabajar. Sin embargo, nos enfocamos más en la fidelidad
de una persona que sea conocida y no les damos la oportunidad a personas que
son nuevos en el mercado laboral y que quizás tienen más capacidad y
habilidades actualizadas.
8. ¿Cómo se realiza la adaptación y capacitación del personal?
No se realiza ninguna adaptación, por lo explicado anteriormente sobre que el
personal se busca con experiencia previa en el área que se necesite.
9. ¿Cómo es la rotación del personal?
Estable y duradera, ya que el clima laboral es manejable y comunicativo.
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Anexo 4: Anteproyecto
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ANTEPROYECTO EN LA MODALIDAD DE MONOGRAFICO, PARA OPTAR
POR EL TÍTULO DE:
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
“DIAGNÓSTICO Y EVALUACION DE LA EFECTIVIDAD DEL ÁREA DE
GESTIÓN HUMANA EN LAS PEQUEÑAS Y MEDIANAS EMPRESAS”
Sustentado por:
Nicole Fernández 2013-1217
Anyelo Moreno 2013-1999
Emmeline Feliz 2014-1392
Asesores:
Lic. Víctor José Herrera García
Lic. Triana Bello
Santo Domingo, D.N.
2018
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INDICE
I. Selección del título y definición del tema de investigación. .......................... 54
II. Planteamiento del Problema ........................................................................ 55
III. Objetivos: General y Específicos de la investigación. ............................... 56
i. Objetivo General. ...................................................................................... 56
ii. Objetivos Específicos. .............................................................................. 56
IV. Justificación. ............................................................................................. 57
i. Justificación Teórica. ................................................................................ 57
ii. Justificación Metodológica. ....................................................................... 57
iii. Justificación Práctica. ............................................................................ 58
V. Marco Referencial. ....................................................................................... 58
i. Marco Teórico. .......................................................................................... 58
ii. Marco Conceptual. .................................................................................... 60
iii. Marco Espacial ...................................................................................... 61
iv. Marco Temporal .................................................................................... 62
VI. Métodos, Procedimientos y Técnicas de la Investigación. ........................ 62
i. Tipo de investigación. ............................................................................... 62
ii. Métodos de investigación. ........................................................................ 62
iii. Procedimientos. ..................................................................................... 63
iv. Técnicas e Instrumentos. ...................................................................... 63
VII. Esquema Preliminar. ................................................................................ 64
VIII. Bibliografía ................................................................................................ 65
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I. Selección del título y definición del tema de
investigación.
“Diagnóstico y evaluación de la efectividad del área de gestión humana en
las pequeñas y medianas empresas”.
En el presente trabajo de investigación se estudian y analizan los posibles
beneficios y que pudiera tener la implantación de un área de Gestión Humana
aplicada a una pequeña y mediana empresa concentrada en sector de
agropecuario y distribuidor en el Gran Santo Domingo en la República
Dominicana, específicamente aplicada a la entidad comercial llamada
Distribuidora Miguel Grullón.
Las distribuidoras juegan un papel importante en el mercado dominicano,
pero al ser un sector en su mayoría dominado por empresas familiares, no tienen
una departamentalización muy definida. Esto tiene como consecuencia que, a la
hora de la contratación de personal, realizada meramente por el propietario sin
seguir un plan ni un orden especifico, se dejen guiar por apariencias y supuestas
recomendaciones que no ayudan a visualizar la capacidad y la preparación de los
postulantes.
Una unidad de Gestión Humana podría a dar la organización necesaria, a
mantener y entorno laboral favorable y a seleccionar un personal altamente
capacitado y óptimo para los diferentes puestos que puedan surgir, además de
eliminar la excesiva rotación de personal. Este departamento va ayudar a conocer
y definir el grado de responsabilidad y actividades que debe tener cada empleado.
Es importante que exista un personal que se pueda encargar de dar a conocer las
funciones que debe poseer cada empleado con el fin de obtener que el trabajo no
se duplique y así mismo saber cuáles son las debilidades y fortalezas que puede
tener al momento de darles ciertas responsabilidades en su área de trabajo.
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55
Con el propósito de saber cómo se maneja la gestión del talento humano y si
cuenta con los conocimientos adecuados para desempeñar este rol, ya que
muchas empresas no tienen las habilidades correspondientes, ni indicadores para
analizar y conocer la impacto que genera una creación de puesto en el área de
Gestión Humana en una Pyme.
II. Planteamiento del Problema
La Distribuidora Miguel Grullón actualmente va creciendo poco a poco y al
mismo tiempo no cuenta con un departamento de gestión humana, ya que
básicamente el presidente de la empresa es quien se encarga de buscar el
personal que se necesita en un área determinada bajo referencias y personas que
son allegadas por familiares, sin tomar en cuenta las habilidades y los
conocimientos que puede tener un desconocido para trabajar en la misma. Sin
embargo, es importante saber que todo negocio sea grande o pequeño debe de
contar con un área de Gestión Humana donde se evalúe bajo indicadores y
materiales adecuados el desempeño y capacitación actual del personal y las
personas futuras que pueden ser requeridas para un puesto de trabajo en el
negocio.
Tomando esto en cuenta, se busca analizar el rol e investigar alternativas
para resolver las diferentes problemáticas que existen y que se presenta a diario
y hacen creer a los propietarios de pequeñas y medianas empresas que el
correcto manejo del departamento de Gestión Humana no se puede aplicar debido
a que su tamaño y recursos no se lo permiten, dicha información es totalmente
errónea. Una correcta gestión del personal no debe involucrar un incremento en
los gastos de la entidad sino todo lo contrario, debido a que, si se maneja
correctamente el personal, si se contratan a las personas que están realmente
capacitadas para la labor y si se ayudan a evitar los conflictos; se puede mejorar
considerablemente la producción, crear un entorno laboral armónico y productivo
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56
y se puede disminuir la rotación de personal que tiene como consecuencia a estas
malas prácticas.
Realizar esta investigación en la Distribuidora Miguel Grullón será útil y de
manera positiva, dado que está servirá como modelo para el proceso de
reclutamiento y selección de personal, visto que contará con herramientas y
habilidades para el departamento de Gestión Humana.
Viendo la realidad de lo expuesto, tener un departamento de Gestión Humana
es importante para contar con un responsable de contratar el personal adecuado
para un área determinada, evaluar y analizar el rendimiento de los empleados,
hacer plan de capacitaciones que integren y sean capaz de manejar un clima
laboral motivado y agradable en el negocio.
III. Objetivos: General y Específicos de la investigación.
i. Objetivo General.
Definir y evaluar la efectividad de la creación de un departamento de Gestión
Humana en la pyme, Distribuidora Miguel Grullón.
ii. Objetivos Específicos.
Elaborar las pautas para la creación de un departamento de Gestión Humana
en la Distribuidora Miguel Grullón.
Crear una guía para la selección y el manejo de personal en la Distribuidora
Miguel Grullón.
Definir las ventajas que tendría la organización de la creación de un
departamento de Gestión Humana en la Distribuidora Miguel Grullón.
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IV. Justificación.
i. Justificación Teórica.
“La administración de los Recursos Humanos consiste en la planeación,
organización, desarrollo, coordinación y control de las técnicas capaces de
promover el desempeño eficiente del personal, al mismo tiempo que la
organización constituye el medio que les permite a las personas -que en ella
colaboran- lograr sus objetivos individuales relacionados directa o indirectamente
con el trabajo.” (Chiavenato, 2007).
El hecho de que no exista incluso un área destinada a recursos humanos, o
que la misma forme parte de la Unidad de Administración, Finanzas e incluso de
Presidencia, no significa que en las PYMES no se respeten ciertos pasos, propios
de la gestión del talento, sino que se combinan o simplifican, pues el tiempo es
dinero y la selección debe responder a las necesidades inmediatas y no futuras
que ellas posean.
“La gestión del talento humano en las PYMES es exigente, retadora y atípica,
requiere de mucha sensibilidad, agudeza y tino, pues al ser organizaciones de
reducido número de colaboradores el impacto de una decisión o acción bien o mal
ejecutada se regará como pólvora en segundos y elevará o pondrá en riesgo la
operación, según sea el caso, casi de inmediato” (Marquez, 2009).
ii. Justificación Metodológica.
En este ámbito se manejará como herramienta el análisis en la recopilación
de información vía entrevista, ya que por medio a esta se puede recolectar toda
la información que sea importante y necesaria para conocer el origen del problema
buscando contribuir a un análisis y una posible mejora a la creación de una
descripción de puesto para recursos humanos ya que es uno de los
departamentos más importante en la empresa pues este es quien representa la
clave del éxito.
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iii. Justificación Práctica.
El capital humano es esencial en toda empresa. Esta investigación se
realizará porque existe la necesidad de mejorar el nivel de la gestión humana en
las PYMES, y de esta forma una posible propuesta en la creación de una
descripción de puesto en dicha área puesto que es uno del departamento, siendo
este un aporte positivo, ya que esta área es la más importante que posee una
organización debido a que este es quien representa la clave del éxito.
V. Marco Referencial.
i. Marco Teórico.
“Respecto de cada uno de los roles, tanto para la micro, pequeña, mediana y
gran empresa los datos muestran una percepción pareja, lo que indica que no
existe una claridad respecto al rol que debiera ser relevante en cada tipo de
empresa, no se destaca un rol sobre otro. De acuerdo con lo planteado por Ulrich
(1999) “cuando se produce una puntuación equitativa entre los cuatro roles implica
una percepción corriente o tradicional de los servicios de recursos humanos”. Al
comparar la información de la evaluación de roles con lo que representa el área
de RR.HH. para todos los tipos de empresas, se ratifica la visión tradicional
respecto de la función de RR.HH., ya que en todos los casos se menciona como
importante, ya sea en primer o segundo lugar, la oportunidad de mejorar el
desempeño, pero manteniendo a las personas tanto contentas como controladas.”
(Botello, ANALISIS DEL ROL DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS, 2003)
Bajo este criterio es importante conocer lo importante que sería la creación
de una creación de puesto, ya que bajo este conocimiento se pued