ĐÁnh giÁ hiỆu quẢ ĐÀo tẠo trong tỔ chỨc, doanh nghiỆp

ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO TRONG TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP

ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO TRONG TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP

1

Nhóm 3

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP HỒ CHÍ MINH

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

BỘ MÔN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Nội Dung:

Vai trò, mục đích Các cấp độ đánh giá Kirkpatrick Phương pháp thu thập dữ liệu Các nhân tố ảnh hưởng kết quả Minh họa tại công ty TARA

2

Tại sao phải đánh giá đào tạo

3

Kiểm tra kết quả công tác đào tạo Kết nối với chiến lược công ty Hiệu quả đào tạo Lợi ích đầu tư (ROI)

Hiệu quả đào tạo là gì ?

4

Những lợi ích mà công ty và người học nhận được từ khoá đào tạo

Vai trò

5

Giúp DN hệ thống, phân tích hiệu quả quá trình đào tạo nhân sự

Đưa ra những chính sách nhân sự phù hợp

Nắm bắt được thực trạng nguồn nhân lực hiện tại

Căn cứ xây dựng các kế hoạch nhân sự tiếp theo

Mục đích đánh giá

6

Xác định xem chương trình đào tạo có đạt được mục tiêu không

Xác định điểm mạnh, yếu chương trình đào tạo

Xác định tỉ lệ chi phí/lợi ích từ đào tạo. Xác định đối tượng tham gia đào tạo sau

này

Mục đích đánh giá(tt)

7

Xác định người nào tiếp thu tốt chương trình đào tạo

Thu thập dữ liệu để quảng bá cho các chương trình sau này

Xây dựng hệ thống dữ liệu hỗ trợ nhà quản lý ra quyết định

Đánh giá trước đào tạo

8

Tiến hành trong quá trình thiết kế chương trình Có thể làm thay đổi nội dung đào tạo Có thể liên quan kiểm tra thử Có thể điều chỉnh phù hợp với người học

Đánh giá sau đào tạo

9

Tiến hành sau khi triển khai chương trình đào tạo Xác định mức độ thay đổi của học viên sau

khi kết thúc khoá học Đo lường lợi ích chi phí/lợi ích mang lại sau

khi đào tạo Lặp lại sau 1 khoảng thời gian (1,3,6

tháng)

Các cấp độ đánh giá

10

Hệ thống đánh giá 4 cấp độ Donald Kirkpatrick (1975)

Cấp độ I – Đánh giá thái độ, phản ứng (Reaction)

Cấp độ II - Đánh giá học tập (Learning)

Cấp độ III – Đánh giá hành vi (Behavior)

Cấp độ IV – Đánh giá kết quả chung (Result)

Mô hình 04 cấp độ đánh giá

11

Cấp độ đánh giá và giá trị

12

Một số quan điểm khác

13

Điểm yếu của Kirkpatrick là khó xác định tỉ lệ chi phí và lợi nhuận khi đào tạo (ROI)

Jack Philips (1991): thêm cấp 5 đánh giá khả năng thu lợi nhuận từ chi phí đào tạo (ROI)

Elwood Holton (1996): bỏ cấp độ 1, thay cấp 3 bằng hiệu quả công việc cá nhân

Một số quan điểm khác

14

Mô hình của Mỹ dựa vào 4 yếu tốĐầu vào (Inputs)Hoạt động (Activities)Đầu ra (Outputs)Hiệu quả (Outcomes)

Phương pháp thu thập dữ liệu

15

Phỏng vấn Bảng câu hỏi thăm dò Quan sát trực tiếp Thi/kiểm tra, mô phỏng Dữ liệu kết quả đánh giá thành tích So sánh dữ liệu “nhóm” được đào tạo và

“nhóm” không được đào tạo

Các yếu tố ảnh hưởng kết quả

17

Chất lượng giảng viên, người đào tạo Kế hoạch, chương trình đào tạo Người được đào tạo Cơ sở vật chất, kĩ thuật hỗ trợ Nguồn kinh phí Thời gian, thời lượng dành cho đào tạo

Các quyết định quan trọng trong đánh giá hiệu quả đào tạo

18

Lựa chọn tiêu chí, cấp độ đánh giá đào tạo

Lựa chọn phương pháp thu thập dữ liệu Lựa chọn người đánh giá

Xử lý kết quả đánh giá, ra quyết định

19

Đối với đơn vị/người đạo tào Đối với người được đào tạo Đối với chương trình đào tạo

Minh hoạ cụ thể tại Công ty TARA

20

Công ty Tara chuyên phân phối & sản xuất hàng điện tử, điện lanh và điện gia dụng của các hãng.

Đòi hỏi đội ngũ nhân viên có nhiều kinh nghiệm trong giao tiếp cũng như kỹ năng bán hàng.

Chương trình đào tạo: “Kỹ Năng Giao Tiếp & Xây Dựng Hình Ảnh Nơi Công Sở” với thời lượng 16 giờ (10,11/6/2011)

CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO(tt)

21

Chuyên đềNội dung

Thời gian(10/06/2011-11/06/2011)

Hiểu như thế nào về văn hóa DN của

Tara(Thảo luận nhóm)

Khái niệm Tính ảnh hưởng của

văn hóa đến DN Phát triển văn hóa làm

việc của Tara Nguyên tắc của một

thái độ làm việc tích cực

Ngày 10/06/201108:00 – 9:30

Thảo luận nhóm

22

Thảo luận nhóm

23


24

Kỹ năng xây dựng hình ảnh chuyên

nghiệp với KH(Thảo luận nhóm)

Quy trình chào hỏi Kỹ năng giới thiệu và

chào hỏi Chiếm lĩnh “ấn tượng”

của khách hàng trong Kỹ năng lắng nghe và

đặt câu hỏi Phát triển kỹ năng

giao tiếp hiệu quả

9:30 – 12:00


25

Trau dồi kỹ năng giao tiếp bằng lời

hiệu quả(Thảo luận nhóm)

Cải thiện kỹ năng lắng nghe để xây dựng mối quan hệ giữa các phòng ban

Nhận biết phong cách giao tiếp và đưa ra cách ứng xử

Tạo dựng mạng lưới giao tiếp nơi công sở

Những điều nên hay không nên trong giao tiếp

13:00 – 15:00


26

Phát triển kỹ năng & nghi thức

giao tiếp qua điện thoại(Thảo luận

nhóm)

Nghi thức giao tiếp đối với điện thoại

Kỹ năng kết thúc cuộc nói chuyện khéo léo

Thực hiện các nguyên tắc khi nói chuyện điện thoại với người kém kiên nhẫn

Những điều cần lưu ý khi sử dụng điện thoại (trong cuộc họp, công ty ,hội nghị, khách hàng…)

15:00 – 17:00


27

Nghi thức xã giao trong giao tiếp trực tuyến & thư điện tử

Vai trò, cách thức giao tiếp bằng thư điện tử hiệu quả

Giao tiếp bằng thư điện tử trong môi trường đa văn hóa

Những lưu ý khi sử dụng thư điện tử

Các vấn đề thường gặp về giao tiếp trực tuyến

Ngày 11/06/20118:00 – 9:30


28

Trang phục & tính chuyên nghiệp nơi

công sở

Tác phong làm việc & hình ảnh chuyên nghiệp

Quy tắc phục trang Sử dụng trong phục

thích hợp nơi công sở Sử dụng trang phục khi

tiếp khách, hội họp Sử dụng trang phục

trong môi trường đa văn hóa

9:30 – 12:00


29

Kỹ năng giải quyết sự xung

đột(Thảo luận

nhóm)

Mâu thuẫn và bất đồng nơi công sở

Nhận biết về mâu thuẫn

Cách thức giải quyết mâu thuẫn

Lực chọn cách thức giải quyết mâu thuẫn

13:00 – 17:00

Đánh giá sau đào tạo

30

Lập bảng câu hỏi gửi toàn bộ CBCNV để thu thập ý kiến sau đào tạo

P.HCNS tổng hợp, thống kê phiếu đánh giá

GĐ HCNS lập bảng báo cáo trình TGĐ, đưa ra ý kiến, rút kinh nghiệm cho các đợt đào tạo sau này.

Phiếu đánh giá sau đào tạo

31

Xem phiếu đánh giá

Xem phiếu đánh giá 2

32

Xin chân thành cám ơn!Q&A

ĐÁnh giÁ hiỆu quẢ ĐÀo tẠo trong tỔ chỨc, doanh nghiỆp

Documents