d 4 dreptul muncii si securitatii sociale popescu radu razvan pdf

1

RADU RZVAN POPESCU

DREPTUL MUNCII -Manual de studiu individual-

3

RADU RZVAN POPESCU

DREPTUL MUNCII -Manual de studiu individual-

4

Copyright 2012, Editura Pro Universitaria

Toate drepturile asupra prezentei ediii aparin

Editurii Pro Universitaria

Nicio parte din acest volum nu poate fi copiat fr acordul scris al Editurii Pro Universitaria

Descrierea CIP a Bibliotecii Naionale a Romniei

5

CUPRINS

Modulul nr. 1: FUNDAMENTELE DREPTULUI MUNCII................................................................11

I. Obiective ........................................................................................................................................11

II. Coninut ........................................................................................................................................11

1. Salariat Personal contractual. Funcionar public ....................................................................11

2. Munca prestat n afara raporturilor juridice de munc. ...........................................................11

3. Activitile economice independente ........................................................................................11

4. Munca n profesiunile liberale...................................................................................................11

5. Munca prestat n cadrul raporturilor juridice de munc ..........................................................11

6. Izvoarele dreptului muncii.........................................................................................................12

7. Principiile dreptului muncii.......................................................................................................13

8. Dreptul la munc .......................................................................................................................13

III. Teste de evaluare .........................................................................................................................15

Modulul nr. 2: DIALOGUL SOCIAL...................................................................................................15

I. Obiective ........................................................................................................................................15

II. Coninut ........................................................................................................................................16

1. Dialogul social...........................................................................................................................16

2. Partenerii sociali ........................................................................................................................16


Modulul nr. 3 NEGOCIEREA COLECTIV. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC ............20

I. Obiective ........................................................................................................................................20

II. Coninut ........................................................................................................................................21

1. Negocierea colectiv .................................................................................................................21

2. Contractul colectiv de munc ....................................................................................................22


Modulul nr. 4. CONFLICTUL COLECTIV DE MUNC. GREVA ................................................24

I. Obiective ........................................................................................................................................24

II. Coninut ........................................................................................................................................24

1. Conflictul colectiv de munc.....................................................................................................24

6


Modulul nr. 5: NCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC................................32

I. Obiective ........................................................................................................................................32

II. Coninut: .......................................................................................................................................32

1. Definiie.....................................................................................................................................32

2. Trsturi caracteristice ..............................................................................................................33

3. Capacitatea juridic a persoanei fizice de a ncheia contractul individual de munc................33

4. Capacitatea juridic a angajatorului ..........................................................................................34

5. Consimmntul prilor la ncheierea contractului individual de munc .................................35

6. Obligaia de informare a salariatului .........................................................................................35

7. Condiiile prealabile ncheierii contractului individual de munc.............................................36


Modulul nr. 6: CONINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC ..............................38

I. Obiective ........................................................................................................................................38

II. CONINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC..............................................38

1. Nulitatea contractului individual de munc...............................................................................42

2. Modificarea contractului individual de munc..........................................................................43

3. Suspendarea contractului individual de munc .........................................................................44


Modulul nr. 7: NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC .................................48

I. Obiective ........................................................................................................................................48

II. Coninut ........................................................................................................................................48


Modulul nr. 8 CONTRACTE DE MUNC DE TIP SPECIAL ........................................................56

I. Obiective ........................................................................................................................................56

II. Coninut ........................................................................................................................................57

Modulul nr. 9: RSPUNDEREA DISCIPLINAR.............................................................................62

I. Obiective ........................................................................................................................................62

II. Coninutul temei ...........................................................................................................................62

1. Considerente generale ...............................................................................................................62

7

2. Dreptul comun disciplinar .........................................................................................................62


Modulul nr. 10 RSPUNDEREA PATRIMONIAL ......................................................................66

I. Obiective ........................................................................................................................................66

II. Coninut ........................................................................................................................................66

1. Considerente generale ...............................................................................................................67

2. Rspunderea patrimonial a salariailor fa de angajator.........................................................68

4. Procedura general a stabilirii rspunderii patrimoniale ...........................................................71


Modulul nr. 11 TIMPUL DE MUNC I DE ODIHN ..................................................................72

I. Obiective ........................................................................................................................................72

II. Coninut ........................................................................................................................................72

1. Timpul de munc.......................................................................................................................72


Modulul nr.12 SECURITATEA I SNTATEA N MUNC ......................................................79

I. Obiective ........................................................................................................................................79

II. Coninut ........................................................................................................................................79

1. Noiune ......................................................................................................................................79

2. Reglementarea actual...............................................................................................................80

5. Obligaiile lucrtorilor...............................................................................................................84


Modulul nr.13 INSPECIA MUNCII................................................................................................86

I. Obiective ........................................................................................................................................86

II. Coninut ........................................................................................................................................86

1. Prezentare general....................................................................................................................86


8

Condiionri i cunotine prerechizite

Cursul Dreptul muncii i propune s dezvolte abiliti i cunotine n vederea

nelegerii celui mai des ntlnit contract n practic, respectiv contractul individual de munc,

pentru c orice persoan care se angajeaz n munc s i pot cunoate drepturile i

obligaiile, clauzele pe care le conine i care pot fi negociate printr-un astfel de contract. n

plus, vor fi analizate n cadrul acestei discipline i celelalte dou contracte specifice, respectiv

contractul colectiv de munc i contractul de ucenicie.

Descrierea cursului

Obiectivele cursului:

Cursul de Dreptul muncii i propune familiarizarea cu noiunile specifice acestei

discipline, nsuirea legislaiei naionale i comunitare, a principiilor care acioneaz n acest

domeniu. De asemenea, prin acest curs se urmrete cunoaterea strategiei guvernului pentru

armonizarea legislaiei romneti cu reglementrile juridice comunitare.

Formatul i tipul activitilor implicate de curs

Parcurgerea acestei discipline va presupune att ntlniri fa n fa, ct i

munc individual. Astfel, metodele utilizate sunt: expunerea teoretic, prin mijloace auditive

i vizuale; explicaia abordrilor conceptuale; prezentarea de explicaii alternative; rspunsuri

directe la ntrebrile studenilor.

n ceea ce privete activitatea cursanilor, se va ncuraja participarea activ a

studenilor prin problematizarea informaiilor prezentate, implicarea n activiti de grup,

proiecte de cercetare; realizarea analizei unor situaii concrete din domeniul proteciei

mediului, pe baza discuiilor libere de grup a studenilor; studii de caz, soluii alternative.

Studentul are libertatea de a-i gestiona singur, fr constrngeri, modalitatea i

timpul de parcurgere a cursului. Este ns recomandat parcurgerea succesiv a modulelor

prezentate n cadrul suportului de curs, n ordinea indicat i rezolvarea sarcinilor sugerate la

finalul fiecrui modul.

Materiale bibliografice recomandate

1. Radu Popescu, Dreptul muncii, Bucureti, 2011,Ed. Universul Juridic, integral

9

2. Radu Popescu, Drept penal al muncii, Ed. Wolters Kluyver, 2008, p.56-79, p.154-163

Materiale i instrumente necesare pentru curs

n vederea participrii la un nivel optim la activitile cursului, este recomandat ca studenii

s aib acces la urmtoarele resurse:

calculator conectat la internet (pentru a putea participa interactiv pe parcursul

derulrii cursului) ;

imprimant (pentru printarea materialelor suport, a temelor redactate, a studiilor de

caz);

acces la resursele bibliografice ;

acces la echipamente de fotocopiere.

Calendar al cursului

Pe parcursul derulrii disciplinei sunt programate 2 ntlniri fa n fa cu toi

studenii nscrii la curs. n cadrul primei ntlniri se va parcurge prima jumtate a

coninutului suportului de curs, iar n cea de-a doua ntlnire se vor parcurge informaiile

corespunztoare celei de a doua jumti a suportului de curs.

n vederea eficientizrii acestor ntlniri fa n fa, pentru fiecare din acestea, se

recomand parcurgerea de ctre student a suportului de curs pus la dispoziie nc de la

nceputul semestrului. De asemenea, anterior ntlnirilor programate, studenilor li se

recomand s parcurg capitolele corespunztoare temelor abordate la fiecare ntlnire din cel

puin una din sursele bibliografice indicate. n acest mod, se va facilita orientarea cursului

asupra aspectelor importante din coninutul disciplinei i se va permite concentrarea pe

modalitile de aplicare la nivel practic a informaiilor deja parcurse.

Structura cursului

Cursul este compus din 10 uniti de nvare: Modulul nr. 1: FUNDAMENTELE DREPTULUI MUNCII Modulul nr. 2: DIALOGUL SOCIAL Modulul nr. 3 NEGOCIEREA COLECTIV. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC Modulul nr. 4. CONFLICTUL COLECTIV DE MUNC. GREVA Modulul nr. 5: NCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC Modulul nr. 6: CONINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC Modulul nr. 7: NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC Modulul nr. 8 CONTRACTE DE MUNC DE TIP PARTICULAR

10

Modulul nr. 9: RSPUNDEREA DISCIPLINAR Modulul nr. 10 RSPUNDEREA PATRIMONIAL Modulul nr. 11 TIMPUL DE MUNC I DE ODIHN Modulul nr.12 SECURITATEA I SNTATEA N MUNC Modulul nr.13 INSPECIA MUNCII

Politica de evaluare i notare

Modalitatea de notare a studenilor pentru disciplina are n vederea urmtoarele

aspecte:

susinerea unui examen gril a crui pondere este de 80% n nota final;

activiti aplicative, cu o pondere de 20% n nota final.

Studenii trebuie s tie c suportul de curs pentru disciplina Rspunderea penal a

funcionarilor publici este un suport minimal, a crui parcurgere nu este suficient pentru

promovarea examenului cu o not satisfctoare. n vederea obinerii unei note situate n

partea superioar a grilei de notare, studenii vor trebui s parcurg bibliografia indicat n

cadrul acestui suport de curs.

Strategii de studiu recomandate

Pentru a obine performana maxim, studenii trebuie s in cont de urmtoarele

recomandri n ceea ce privete studiul individual, precum i activitile colective realizate n

cadrul cursului:

se recomand parcurgerea sistematic a modulelor cuprinse n cadrul cursului,

punndu-se accent pe pregtirea individual continu i pe evalurile formative pe

parcursul semestrului;

este recomandat ca studiul s se bazeze pe o bibliografie minimal, indicat n curs i

pe alte surse bibliografice indicate de tutori;

- se recomand participarea la discuii i analize mpreun cu tutorii, pe marginea

temelor indicate spre studiu.

Metoda de evaluare: test gril

11

Modulul nr. 1: FUNDAMENTELE

DREPTULUI MUNCII

I. Obiective: - prezentarea noiunilor eseniale cu care opereaz dreptul muncii; - nelegerea modalitilor n care se presteaz munca n societatea romneasc.

II. Coninut: 1. Salariat Personal contractual. Funcionar public.

2. Munca prestat n afara raporturilor

juridice de munc.

3. Activitile economice independente. 4. Munca n profesiunile liberale.

5. Munca prestat n cadrul raporturilor

juridice de munc

Munca se presteaz predominant, n cadrul raporturilor juridice de munc care, n baza legislaiei n vigoare, sunt: - raporturile de munc izvorte n baza ncheierii contractului individual de munc; - raporturile de munc (de serviciu) ale funcionarilor publici (civili sau militari); - raporturile de munc ale soldailor i gradailor voluntari; - raporturile de munc ale persoanelor care dein funcii de demnitate public; - raporturile de munc ale magistrailor; - raporturile de munc ale membrilor cooperatori; - raporturile de munc al preoilor. Raporturile juridice de munc izvorte n baza ncheierii unor contracte individuale de munc a) Raporturile juridice de munc, integrate dreptului muncii, au urmtoarele caracteristici: - se nasc prin ncheierea unui contract individual de munc; - persoana care presteaz munca este n toate cazurile o persoan fizic; cealalt parte, unitatea (patronul), poate fi o persoan juridic (societate comercial, regie autonom, instituie public, fundaie, asociaie, cooperativ meteugreasc, persoan de drept public instituie de nvmnt, unitate militar) sau persoan fizic;

12

- are o natur personal (intuitu personae) n privina ambelor subiecte ale raportului juridic de munc; - prestarea muncii se face continuu, are un caracter succesiv, de durat; - persoana fizic, salariatul, se afl ntr-un raport de subordonare fa de cellalt subiect n folosul cruia presteaz munca; definind contractul individual de munc, art. 10 din Codul muncii precizeaz c persoana fizic salariatul presteaz munca sub autoritatea unui angajator; de aici izvorte i obligaia de a respecta disciplina muncii (n sarcina salariatului) ca i puterea disciplinar (a patronului); - munca prestat trebuie s fie remunerat; contraprestaia care se cuvine celui ncadrat, n schimbul muncii sale, o constituie salariul; - protecia, pe multiple planuri, a persoanei care presteaz munca. b) Raporturile juridice conexe raportului juridic de munc sunt strns legate de acest raport juridic. Ele sunt grefate sau deriv din ncheierea unui contract de munc. Sunt considerate raporturi conexe: - pregtirea i formarea profesional; - sntatea i securitatea n munc; - raporturile dintre organizaiile sindicale sau patronale i subiectele raporturilor juridice de munc; - jurisdicia muncii. n trecut se aprecia c i raporturile juridice stabilite n cadrul asigurrilor sociale fac parte din cadrul celor conexe raportului juridic de munc. n prezent, i cu att mai mult n viitor, este structurat o ramur de sine stttoare a dreptului, respectiv dreptul securitii sociale. n concluzie, dreptul muncii studiaz raporturile juridice de munc (nscute din contractul de munc) i raporturile juridice conexe lor.

6. Izvoarele dreptului muncii

Izvoarele dreptului muncii sunt de dou categorii: - izvoare comune cu ale altor ramuri de drept; - izvoare specifice dreptului muncii (interne i internaionale). Izvoare comune: Constituia, legile, (dintre care o poziie central are Codul muncii), hotrrile i ordonanele Guvernului, ordinele i instruciunile minitrilor. Izvoare specifice sunt considerate contractele colective de munc, regulamentele interne, regulamentele de organizare i funcionare. Sunt considerate izvoare internaionale specifice: - conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii (OIM), ratificate de Romnia; - conveniile i acordurile Consiliului Europei, ratificate de Romnia; - reglementrile Uniunii Europene (regulamentele au efect direct n legislaia romn i directivele trebuiesc ns transpuse (introduse) prin lege, hotrri de guvern sau ordin al ministrului, dup caz n ordinea juridic intern).

13

7. Principiile dreptului muncii

n dreptul muncii, ca i n celelalte ramuri de drept, se ntlnesc dou categorii de principii: - generale (ale ntregului sistem de drept romn): principiul democraiei; principul separaiei puterilor n stat; principiul egalitii n faa legii; principiul legalitii etc.; - fundamentale (proprii dreptului muncii). n raport de prevederile Constituiei Romniei, de legislaia muncii n vigoare, principiile dreptului muncii sunt: - nengrdirea dreptului la munc i interzicerea muncii forate; - egalitate de tratament fa de toi salariaii i angajaii; - garantarea negocierii colective i individuale a condiiilor de munc; - protecia social multilateral a muncii; - caracterul general obligatoriu al disciplinei muncii; - stimularea pregtirii i a perfecionrii profesionale; - asigurarea dreptului la asociere liber n sindicate; - garantarea dreptului la grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice i sociale.

8. Dreptul la munc

Dreptul la munc a fost ncadrat n rndul drepturilor social-economice de tradiie. El a fost caracterizat ca fiind dreptul fiinei umane de a tri procurndu-i resursele necesare prin munca sa, drept subiectiv, inerent persoanei fizice, natural i imprescriptibil. S-a afirmat, uneori, c fiind un drept complex, dreptul la munc poate fi considerat ca ncorpornd i obligaia de a munci, o obligaie corelativ care, ntr-o societate democratic, nu poate fi dect o obligaie de natur moral. Constituia Romniei, reglementnd nengrdirea dreptului la munc, afirm in terminus dreptul la munc. Alte constituii, cum este cea francez sau cea spaniol, consacr, n egal msur, dreptul i obligaia de a munci. n aceste cazuri, evident, este vorba de obligaia moral de a munci, dispoziiile constituionale fiind de natur a marca importana vital a muncii pentru orice societate organizat n stat. Acceptnd existena dreptului la munc, nu poate fi acceptat existena obligaiei de a munci, n sens juridic. ntr-un stat cu o economie de pia, dreptul la munc nu poate fi n totalitate garantat, statul avnd numai obligaia de a depune eforturi pentru o deplin ocupare a forei de munc. n corelaie cu specificul economiei de pia, statul instituie alte forme de garanii juridice reglementarea unor politici de pregtire profesional, instituirea unui sistem de protecie social a omerilor pentru a le asigura oportuniti egale pe piaa muncii, susinerea financiar temporara celor lipsii de ve nituri salariale .a. n pofida acestor mijloace de intervenie statal protectiv, obiectivul social (general) const n asigurarea unui ct mai nalt grad de cuprindere n cadrul populaiei active a forei de munc, iar nu n garantarea unui loc de munc pentru toi cetenii api de munc. Oricum aa cum s-a evideniat , marea problem, fr de care nu se poate vorbi de dreptul la munc, este aceea de a avea de munc. De aceea, crearea

14

de noi locuri de munc rmne o prioritate absolut a oricrei guvernri. Privit n ansamblul componentelor sale, dreptul la munc este garantat parial (n principal, cu privire la libertatea muncii i la stabilitatea n munc). Totodat, dreptul la munc ntr-un stat democratic, cu o economie social de pia nu mai are un corelativ n obligaia de a munci, care rmne o ndatorire moral. Prestarea unei munci este n realitate o libertate, o opiune, dup cum tot o libertate este i alegerea profesiei, a meseriei, a ocupaiei i a locului de munc. Constituia din 1991 nu numai proclam dreptul la munc n sens activ, ci precizeaz c dreptul la munc nu poate fi ngrdit (....). n concluzie, dei Constituia nu reglementeaz ca atare dreptul la munc, ci, numai faetele sale, cu toate acestea nu se poate susine c acesta nu afirm dreptul la munc. Nengrdirea dreptului la munc Articolul 41 a fost intitulat semnificativ Munca i protecia social a muncii i nu cum posibil se putea formula Dreptul la munc. Alineatul (1) al acestui articol reglementeaz doar nengrdirea dreptului la munc, preciznd faptul c alegerea profesiei, a meseriei sau ocupaiei, precum i a locului de munc este liber. Acestei liberti a persoanei i corespunde libertatea angajatorului de a-i alege colaboratorii, fr discriminri, dar i cu excluderea oricrei constrngeri administrative n vederea angajrii de salariai. Raporturile angajatorului cu Agenia Naional de Ocuparea Forei de Munc i, respectiv, cu unitile sale teritoriale sunt raporturi de colaborare i, uneori, contractuale. Libertatea muncii implic dreptul persoanei de a ncheia un contract de munc sau de a intra ntr-o relaie de munc de orice fel, drept ce se poate exercita att pe teritoriul Romniei, fr nicio constrngere administrativ, ct i n spaiul comunitar (n statele membre ale Uniunii Europene) i chiar n Spaiul Economic European. n acest sens, art. 9 din Codul muncii prevede: Cetenii romni sunt liberi s se ncadreze n munc n statele membre ale Uniunii Europene, precum i n oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaional al muncii i a tratatelor bilaterale la care Romnia este parte. Sintagma constituional dreptul la munc nu poate fi ngrdit nu poate avea, n niciun caz, emnifsicaia c dreptul la munc nu ar fi recunoscut sau c ar nsemna altceva dect, tradiional, se nelege prin el. Libertatea muncii, din punct de vedere juridic, presupune dreptul persoanei de a allege singur i liber profesia, dac muncete sau nu, unde, pentru cine i n ce condiii. Ea se manifest prin caracterul contractual (convenional) al tuturor formelor raportului juridic de munc. De asemenea, libertatea muncii este asigurat prin reglementarea ncetrii contractului de munc din iniiativa salariatului, act care spre deosebire de ncetarea din iniiativa angajatorului nu este supus nici unei alte limitri sau condiii, n afara obligaiei de preaviz. De altfel, Curtea Constituional a reinut c cea mai important garanie pentru exercitarea dreptului la munc o constituie stabilirea limitativ prin lege a cazurilor n care i a motivelor pentru care

15

incetarearaporturilor de munc poate avea loc din iniiativa i din voina unilateral a angajatorului.n msura n care individul dorete s munceasc, societatea trebuie s-i ofere ansa s se angajeze potrivit aptitudinilor pe care le are, iar statului i este interzis s-i ngrdeasc, n vreun fel, accesul la un loc de munc. Interzicerea muncii forate n sens larg, constituional, dreptul la munc include, ntre altele, i libertatea muncii care, potrivit art. 3 alin. (3) C. muncii cuprinde, pe de o parte, libertatea de a munci i, pe de alt parte, libertatea de a nu munci. Nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s nu munceasc ntr-un anumit loc de munc ori ntr-o meserie sau profesie, oricare ar fi acestea. Orice contract de munc ncheiat cu nerespectarea libertii muncii este nul de drept. Codul muncii interzice, prin art. 4, munca forat. n sensul acestuia, munca forat nseamn orice munc sau serviciu impus unei persoane sub ameninare sau pentru care persoana nu i-a exprimat consimmntul n mod liber. Potrivit alin. (3) al art. 4 Codul muncii nu constituie munc forat munca sau activitatea impus de autoritilor publice: a) n temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu; b) pentru ndeplinirea obligaiilor civice stabilite prin lege; c) n baza unei hotrri judectoreti de condamnare, rmas definitiv, n condiiile legii; d) n caz de for major, respectiv n caz de rzboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaii, cutremure, epidemii, sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte i, n general, n toate circumstanele care pun n pericol viaa sau condiiile normale de existena ale ansamblului populaiei ori ale unei pri a acesteia.

III. Teste de evaluare 1. Activitile independente i profesiunile liberale se desfoar n cadrul: a) unor raporturi de munc n sensul dreptului muncii; b) n afara unor raporturi de munc. 2. Nengrdirea dreptului la munc, principiu fundamental al dreptului muncii, implic: a) libertatea muncii; b) stabilitatea n munc; c) garantarea dreptului la munc. 3. Se poate ncheia un contract individual de munc ntre dou persoane juridice: a) da b) nu

Modulul nr. 2: DIALOGUL SOCIAL

I. Obiective:

16

- nelegerea de ctre studeni a necesitii dialogului social ntr-o societate democratic; -cunoaterea elementelor eseniale ce privesc sindicatele i patronatele partenerii eseniali; - dialogul social n cadrul Comitetului Economic i Social.

II. Coninut:

1. Dialogul social

Dialogul social, stabilitatea i pacea social sunt componente fundamentale ale democraiei sociale, aflate ntr-o strns corelaie. Dialogul social i pacea social au puternice finaliti pe planul dezvoltrii economice durabile i a asigurrii unui nivel de trai decent pentru cetenii rii, fr a se constitui n obiective n sine. Dialogul social ntre partenerii sociali patronate i sindicate i ntre ei i factorii guvernamentali constituie n lumea de azi o axiom a dezvoltrii economico-sociale a statului de drept. Formele dialogului social s-au conturat i diversificat, ndeosebi n a doua jumtate a secolului XX, i pot consta n informare, consultare, negociere, gestionare n comun a unor probleme interesnd partenerii sociali etc. Codul muncii a reglementat, pentru prima dat, obligaia de pace social, concept lansat o dat cu constituirea Organizaiei Internaionale a Muncii n 1919, i care a fost dezvoltat, cu rezultate remarcabile, ntr-o serie de legislaii europene cum ar fi cele nordice sau cea elveian. Instituirea tripartitismului, relaie instituionalizat ntre sindicate patronate Guvern, a constituit un obiectiv esenial al Organizaiei Internaionale a Muncii i, totodat, baza pe care este edificat aceast organizaie specializat din sistemul ONU. Precizm, de asemenea, c Romnia, ca stat membru al UE, a transpus Directiva Parlamentului European i a Consiliului 2002/14/CE de stabilire a unui cadru general de informare i consultare a salariailor n probleme ce privesc evoluia ntreprinderii din Comunitatea European prin Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare i consultare a angajailor.

2. Partenerii sociali

Sindicatele Sindicatele se constituie n baza dreptului de asociere garantat de art. 40 alin. (1) din Constituie, conform cruia: Cetenii se pot asocia liber n partide politice, n sindicate, n patronate i n alte forme de asociere. Dezvoltnd textul constituional i n baza lui, sindicatele au reglementarea legal n Legea nr.62/2011. Convenia nr. 87/1948 privind libertatea sindical i protecia dreptului sindical statueaz, ca principiu fundamental, dreptul liber exercitat al lucrtorilor (n sens larg al tuturor celor ce au un raport juridic de munc, indiferent de izvorul acestuia), dar i al celor ce angajeaz (patroni) de a se organiza pentru promovarea i aprarea propriilor interese. Este de observat c n concepia OIM nu trebuie

17

fcut nicio difereniere ntre dreptul unui partener social (lucrtorul) i dreptul celuilalt partener (angajatorul, patronul) de a se organiza n sindicate. Lucrtorii, ca i angajatorii, fr nicio distincie, de nicio natur, au deci dreptul de a se constitui i de a se afilia n organizaii, potrivit propriilor opiuni, n vederea promovrii i aprrii intereselor lor specifice. Elementele substaniale ale acestei convenii au fost ncorporate n legislaia romn nc prin Legea nr. 54/1991 privind sindicatele, astzi abrogat. Noua reglementare a sindicatelor este i ea n concordan deplin cu exigenele Conveniei OIM nr. 87/1948. Astfel, potrivit Codului muncii, dreptul salariailor de a constitui un sindicat este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu respectarea drepturilor i libertilor garantate de Constituie i de legile speciale (art. 220 C. muncii). Potrivit Legii nr. 54/2003, salariaii i funcionarii publici, inclusive nalii funcionari publici, au dreptul s constituie organizaii sindicale i s adere la acestea, iar persoanele care exercit, potrivit legii, o meserie sau o profesiune n mod independent, membrii cooperatori, agricultorii, precum i persoanele n curs de calificare au dreptul, fr nicio ngrdire sau autorizare prealabil, s adere la o organizaie sindical [art. 2 alin. (1)]. Legea romn promoveaz cu consecven marile principii ale dreptului sindical: libertatea sindical, pluralismul sindical i independena sindicatelor. Relativ la categoriile de persoane care nu se pot constitui n sindicate, legiuitorul a optat pentru urmtoarele categorii de persoane: cele ce dein funcii de conducere, de demnitate public, magistraii (judectorii i procurorii), personalul militar (inclusiv clerul militar). n concordan cu exigenele conveniei sunt reglementate n legea romn i modul de dobndire a personalitii juridice a sindicatelor, protecia special a persoanelor alese n organele de conducere ale sindicatelor ca i, n genere, atribuiile organizaiilor sindicale. n privina atribuiilor n materia raporturilor juridice de munc, potrivit legii, sindicatele sunt, dup caz: consultate n procesul activitii normative la nivel naional; negociaz i ncheie, dac ntrunesc condiiile de reprezentativitate prevzute de lege, contractele colective de munc la toate nivelurile (de la nivel de unitate pn la nivel naional); sunt consultate la elaborarea msurilor de sntate i securitate n munc, la ntocmirea regulamentului intern, etc.; se pronun asupra msurilor n vederea evitrii concedierilor colective ori a diminurii numrului de salariai concediai; apr, chiar fr mandat expres, interesele membrilor lor ce decurg din legi i din contractul colectiv de munc n faa instanelor judectoreti, organelor de jurisdicie, instituiilor i autoritilor statului, prin aprtori proprii sau alei; utilizeaz, n condiiile legii, mijloacele specifice, aciunilor sindicale (negocieri colective, proceduri de soluionare a litigiilor prin conciliere, mediere sau arbitraj), petiia, mitingul, demonstraia i greva) etc. Patronatele Pentru egalitatea de tratament juridic, patronii cellalt partener social au dreptul de a se asocia n mod liber, n grupri specifice. Ca i n cazul sindicatelor, n baza art. 9 din Constituie, acestea

18

se constituie i i desfoar activitatea potrivit statutelor lor, n condiiile legii, n scopul aprrii drepturilor i promovrii intereselor profesionale, economice i sociale ale membrilor lor. Sediul materiei, care dezvolt textul constituional, l reprezint Codul muncii (art. 230-235) precum i Legea nr. 62/2011 a dialogului social. n sensul i pentru constituirea asociaiilor patronale, calitatea de patron revine comercianilor, persoane juridice (regii autonome, societi comerciale, companii naionale i organizaii cooperatiste, nmatriculate potrivit legii), care administreaz i utilizeaz capital n scopul obinerii de profit i care angajeaz personal cu contract individual de munc. Nu au calitatea de patron: asociaiile i fundaiile, autoritile i instituiile publice, partidele politice, sindicatele, asociaiile de proprietari i persoanele fizice care desfoar activiti economice n mod independent i asociaiile familiale. Patronatele se pot constitui n uniuni, federaii, confederaii patronale sau n alte structure asociative. Patronatele reprezint, susin i apr interesele membrilor lor n relaiile cu autoritile ublice, cu indicatele i cu alte persoane juridice i fizice, n raport cu obiectul i scopul lor de activitate, potrivit propriilor statute i n acord cu prevederile legii. Ca i sindicatele, la cererea membrilor lor, patronatele i pot reprezenta pe acetia n cazul conflictelor de drepturi. Patronatele sunt parteneri sociali n relaiile colective de munc, participnd, prin reprezentani proprii, la negocierea i ncheierea contractelor colective de munc, la tratative i acorduri cu autoritile publice i cu sindicatele, precum i n structurile specifice dialogului social. Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigur protecia legii contra oricror forme de discriminare, condiionare, constrngere sau limitare a exercitrii funciilor lor. Este interzis orice intervenie a autoritilor publice de natur a limita exercitarea drepturilor patronale sau a le mpiedica exercitarea legal. Este interzis, de asemenea, orice act de ingerin al salariailor sau al sindicatului, fie direct, fie prin reprezentanii lor sau prin membrii sindicatului, dup caz, n constituirea asociaiilor patronale sau n exercitarea drepturilor lor. Consiliul Economic i Social Caracteristicile Consiliului Economic i Social Consiliul Economic i Social este o instituie public de interes naional ntruct are misiunea unui organ consultativ n stabilirea strategiilor i politicilor economice i sociale, n aplanarea strilor conflictuale dintre partenerii sociali la nivel de ramur sau la nivel naional, precum i n promovarea i dezvoltarea dialogului social i a solidaritii sociale. Caracterul tripartit este dat de structura (componena) Consiliului Economic i Social. Astfel, acesta este compus dintr-un numr de 45 de membri, numii de partenerii sociali: 15 membri numii, de comun acord, de confederaiile patronale

19

reprezentative; 15 membri numii, de comun acord, de confederaiile sindicale reprezentative; 15 membri numii de Guvern. Dezbaterile n plen se desfoar n prezena a minim 24 de membri, cu condiia ca fiecare partener social s fie reprezentat de cel puin 8 persoane. Articolul 16 alin (2) din Legea tinerilor nr. 350/2006, modificat prin O.U.G. nr. 105/2006 dispune c un reprezentant al Consiliului Naional al Tineretului particip n cadrul Consiliului Economic i Social, cu vot consultativ. n literatura de specialitate s-a propus, de lege ferenda, s se reglementeze i participarea, tot cu vot consultativ, a unui reprezentant (delegat) desemnat de organizaiile legal constituite ale pensionarilor. n sfrit, caracterul autonom al Consiliul Economic i Social este precizat chiar din textul Legii fundamentale, nefiind subordonat nici puterii executive, nici partenerilor sociali. Atribuiile Consiliul Economic i Social Pentru ndeplinirea misiunii sale, Consiliul Economic i Social are n principal urmtoarele atribuii: analizeaz i avizeaz proiectele de hotrri i de ordonane ale Guvernului i proiectele de lege ce urmeaz a fi prezentate spre adoptare Parlamentului; analizeaz i avizeaz proiectele de programe i strategii nematerializate n proiecte de acte normative, inainte de adoptarea lor; semnaleaz Guvernului i Parlamentului apariia unor fenomene economice sociale care impugn elaborarea unor noi acte normative; analizeaz cauzele strilor conflictuale aprute la nivel naional sau de ramur i face propuneri de rezolvare a acestora n interes naional; elaboreaz i susine implementarea de strategii, programe, metodologii i standarde n domeniul dialogului social; urmrete ndeplinirea obligaiilor ce decurg din Convenia nr. 144/1976 a Organizaiei nternaionale a Muncii privitoare la consultrile tripartite destinate s promoveze aplicarea normelor internaionale ale muncii, ratificat de Romnia prin Legea nr. 96/1992. Pentru a-i ndeplini rolul su consultativ n stabilirea politicii economice i sociale, Consiliul Economic Social a fost abilitat s examineze situaia economic i social a rii i s fac propunerile pe care le consider necesare i oportune cu privire la probleme eseniale ale economiei i a situaiei sociale: restructurarea i dezvoltarea economiei naionale; privatizarea, funcionarea i creterea competitivitii agenilor economici; relaiile de munc i politic salarial; protecia social i ocrotirea sntii; nvmntul, cercetarea i cultura; politicile monetare, financiare, fiscale i de venituri. Potrivit prevederilor Legii nr. 109/1997, iniiatorii de proiecte de acte normative (hotrri de guvern, ordonane i legi) au obligaia s solicite Consiliului Economic i Social avizul su consultativ n cazul n care proiectele fac obiectul unor reglementri din domeniile de competen ale acestui organism. Dac ns Consiliul Economic i Social nu avizeaz n termen, iniiatorul are dreptul, cu menionarea

20

acestei situaii, s transmit proiectul de act normativ spre adoptare. Dac iniiatorul nu solicit avizul Consiliului Economic i Social, ca i cazul avizului Consiliului Legislativ, actul normativ este lovit de nulitate. Analiznd prevederile, Consiliul Economic i Social poate s le avizeze favorabil fr observaii, poate formula propuneri de modificare i completare sau poate formula propuneri de modificare i completare sau poate s transmit un aviz nefavorabil; n toate cazurile, Consiliul Economic i Social urmrete s realizeze un consens al partenerilor sociali. Dei avizul Consiliului Economic i Social este consultativ, legea prevede c avizul va nsoi proiectul actului normativ pn la adoptare, ceea ce ofer suficiente garanii ca propunerile pertinente ale acestui organism s fie luate n cele din urm n considerare. Consiliul Economic i Social nu are ns drept de iniiativ legislativ, dar, dup cum a rezultat din atribuiile sale, are posibilitatea de a semnala Guvernului sau Parlamentului apariia unor fenomene economico-sociale care impun elaborarea unor acte normative. n concordan cu Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, Consiliul Economic i Social propune candidaii pentru numirea ca asisteni juridici (n completele pentru judecarea conflictelor de munc) selectndu-i dintre propunerile confederaiilor sindicale i patronale reprezentative. Consiliul Economic i Social ndeplinete un rol esenial n asigurarea concordanei legislaiei romne cu normele dreptului internaional al muncii. n aplicarea art. 5 din Convenia nr. 144/1976 a OIM, Consiliul Economic i Social urmrete ndeplinirea obligaiilor privitoare la consultrile tripartite menite s promoveze aplicarea normelor internaionale ale muncii.

III. Teste de evaluare: 1. Libertatea sindical implic i: a) pluralism sindical; b) independena sindicatelor; c) calitatea de persoan juridic de drept privat. 2. Liderul sindical sau reprezentantul salariailor nu poate fi concediat pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului: a) pe toat durata mandatului; b) pe toat durata mandatului precum i timp de 2 ani de la ncetarea acestuia; c) numai cu aprobarea adunrii generale a salariailor. 3. Sunt parteneri sociali: a) sindicatele i patronatele; b) sindicatele, patronatele i casele de ajutor reciproc; c) sindicatele, patronatul i Guvernul. 13

Modulul nr. 3 NEGOCIEREA COLECTIV.

CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC

I. Obiective:

21

- nelegerea rolului negocierii colective ntr-o economie de pia; - cunoaterea modului n care se negociaz contractul colectiv de munc;

II. Coninut:

1. Negocierea colectiv

Pe planul dreptului comparat, precizm c actele juridice care finalizeaz negocierile colective poart, de la stat la stat, denumiri diferite, i anume: convenii colective de munc sau contracte colective de munc i, ca un caz particular, aplicabil n oricare variant, acorduri colective de munc. Termenul de negociere colectiv desemneaz, n toate aceste cazuri, procesul complex al ncheierii unor convenii, contracte sau acorduri colective de munc ntre o unitate sau un grup de uniti (de stat sau particulare) i colectivul sau colectivele de salariai, reprezentate de sindicate sau n alt mod prevzut de lege sau acceptat de pri, relative la ansamblul condiiilor de munc i salarizare, la o serie de garanii sociale corespunztoare. Cea mai important funcie a contractelor colective este aceea de instrument de protecie a lucrtorilor, a salariailor, aceasta oferind cadrul juridic adecvat pentru a exercita asupra patronatului o influen hotrtoare n recunoaterea unor drepturi de personal. n principiu, negocierile se poart numai de ctre partenerii sociali. Statul intervine numai stabilind msurile de protecie social, care se caracterizeaz prin precizarea limitei minime a unor drepturi (salariu minim, durata minim a concediului de odihn pltit) i a limitei maxime a unor obligaii (durata maxim a timpului de lucru). Negocierile colective reprezint un instrument de aciune caracteristic sindicatelor, fr de care acestea nu-i pot exercita una din principalele atribuii, respectiv protecia intereselor membrilor lor prin formularea unor revendicri n cadrul oferit de acestea. Aa se explic, de altfel, succesiunea i raiunile conveniilor OIM adoptate n aceste materii. Dac Convenia nr. 87/1948 asupra libertii sindicale i a proteciei dreptului sindical urmrete garantarea libertii sindicale n raport cu puterea public, Convenia nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare i negociere colectiv rspunde preocuprilor de a proteja drepturile sindicale n raport cu patronii i organizaiile lor. n esena lor, contractele colective izvorsc din necesitatea echilibrrii poziiilor partenerilor sociali, din nevoia identificrii unor soluii de contrabalansare a puterii nelimitate a patronului fa de poziia salariatului dependent de acesta. n aceste condiii, singura soluie posibil nu putea fi dect aceea a purtrii dialogului patron-salariai prin intermediul negocierii colective. Trstura esenial a negocierii colective este aceea de a substitui grupurile (organizaii patronale organizaii sindicale) indivizilor n procesul determinrii condiiilor de munc i al salarizrii. n acest context, contractul colectiv de munc este cea mai eficient metod pentru determinarea salariului i a condiiilor de munc, eliminnd arbitrariul, intervenia statului sau determinarea

22

unilateral a acestora de ctre patroni. Dac ne raportm la contractele colective la nivel naional sau la nivelul ramurilor de activitate economic, acestea prezint mari avantaje pentru ntreprinderi, garantnd loiala concuren pentru acestea n domeniul salarizrii i al condiiilor de munc. Sub un alt unghi, salariaii vd n negocierea colectiv instituia chemat s limiteze arbitrariul patronal, n actele juridice ncheiate cu aceast ocazie putndu-se insera clauze tot mai favorabile lucrtorilor. Potrivit legii, contractele colective de munc se ncheie la nivel de unitate, grup de uniti, ramur i la nivel naional. Negocierile la nivelul unitii, al agentului economic, constituie fundamentul sistemului de contracte colective de munc. ncheierea contractelor colective de munc pune i problema raportului dintre lege, contract colectiv i contract individual de munc. Legislaia muncii cuprinde un plafon minimal al drepturilor personalului salariat, restul problemelor fiind lsate la liberul acord de voin al prilor. Prin intermediul contractului individual de munc sunt concretizate drepturile prevzute de lege, de contractele colective de munc, dar nimic nu se opune ca, n funcie de interesele patronului fa de persoana cu care contracteaz, de pregtirea acesteia, s fie stipulate i o serie de drepturi suplimentare fa de cele prevzute de lege, convenie sau contractul colectiv. Este cazul contractelor individuale de munc ncheiate de patroni cu specialiti de nalt calificare sau de o valoare profesional i tiinific deosebit. n general, raportul dintre lege, convenie, contract sau acord colectiv de munc i contractul individual de munc se prezint ilustrativ, sub forma a trei cercuri concentrice. Natura juridic a contractului colectiv de munc este aceea de izvor specific al dreptului muncii. n sistemul legislaiei noastre, optndu-se pentru o atare concepie modern de reglementare, legea prevede un minim esenial de drepturi i obligaii pentru subiectele raportului juridic de munc. Clauzele contractului colectiv de munc vor putea depi prevederile legii, fr a putea s se aduc vreo atingere drepturilor minimale legale ale salariailor. n contractul individual de munc se pot nscrie drepturi n plus peste cele stipulate n lege i n contractul colectiv fr a fi ns posibil restrngerea, n compensaie, a altor drepturi prevzute de lege sau de normele negociate.

2. Contractul colectiv de munc

Reglementarea romn a contractului colectiv de munc Contractul colectiv de munc este, potrivit Codului muncii Legii nr. 62/2011, convenia ncheiat ntre patron sau organizaii patronale, pe de o parte, i salariai, reprezentani de sindicate ori n alt mod prevzut de lege, pe de alt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc.

23

Contractele colective de munc se pot ncheia la nivelul unitilor, ramurilor i la nivel naional sau la nivelul grupurilor de societi comerciale i regii autonome (grupuri de angajatori). n corelaia dintre ele, contractul colectiv de munc de la nivelul superior constituie, potrivit legii, izvor de drept pentru contractele colective de la nivelurile inferioare. Contractul colectiv de munc de la nivelul unitii este izvor de drept pentru contractele individuale de munc din cadrul unitii respective. ncheierea contractelor colective de munc, indiferent de nivel, nu este obligatorie, dar, odat ncheiate cu respectarea dispoziiilor legale. Executarea contractului colectiv de munc este obligatorie pentru pri, iar nendeplinirea obligaiilor asumate atrage rspunderea prilor care se fac vinovate de aceasta. O problem discutat n practica instituiei constituionale i n doctrina juridic este aceea dac parlamentul sau Guvernul (prin ordonane sau ordonane de urgen) pot dispune suspendarea, modificarea sau ncetarea unor clauze din contractele colective de munc, n condiiile art. 41 alin. (5) din Constituia Romniei care statueaz c negocierea colectiv i contractele colective de munc sunt garantate. Sub aspect conceptual, directivele comunitare se refer, frecvent, la posibilitatea ca statul, n mod nemijlocit sau, dup caz, delegnd partenerii sociali, s reglementeze anularea sau modificarea unor dispoziii din contractele (conveniile) colective de munc, dac prin ipotez legislaia naional este contrar normelor comunitare n cauz. Este evident c n aceste directive regsim un argument n plus, extrem de puternic, n favoarea ideii c art. 41 alin. (5) din Constituia Romniei nu exclude posibilitatea legiuitorului de a interveni, din raiuni de interes general, pentru modificarea sau anularea unor dispoziii din contractele colective de munc. Dac n baza textului constituional dreptul la negocieri colective n materie de munc i caracterul obligatoriu al conveniilor colective sunt garantate ntre pri, tot att de adevrat este i c, n raport cu necesitile sociale, statul este ndreptit oricnd, prin lege sau, dup caz, ordonan a Guvernului, s intervin pentru reglementarea, perfecionarea i adoptarea unor soluii care s rspund acestor necesiti. O atare problem s-a ridicat n cazul contractelor colective de munc tocmai pentru c acestea, potrivit legii, sunt izvoare de drept, iar, prin natura lor, au un caracter regulamentar,creator de norme de drept.

III. Teste de evaluare: 1. Contractul colectiv de munc este: a) act juridic bilateral; b) izvor de drept; c) act juridic multilateral; d) un contract regulamentar (creator de norme de drept). 2. ncheierea contractului colectiv de munc, indiferent de nivel, este: a) obligatorie;

24

b) facultativ n sensul c prile pot s ncheie sau nu un asemenea contract. 3. La ncheierea contractului colectiv de munc, prevederile legale referitoare la drepturile salariailor au: a) caracter minimal; b) caracter maximal; c) nici o relevan.

Modulul nr. 4. CONFLICTUL COLECTIV

DE MUNC. GREVA

I. Obiective: - nelegerea distinciei ntre conflicte de interese i conflicte de drepturi; - nsuirea mecanismului de dezamorsare a conflictelor colective de munc; - greva - aciune legal care se desfoar cu observarea unor reguli determinate.

II. Coninut:

1. Conflictul colectiv de munc

Sediul materiei: Codul muncii i Legea nr. 62/2011 privind dialogul social. Potrivit Codul muncii, conflictul de munc reprezint orice dezacord intervenit n raporturile de munc, intre partenerii sociali. Potrivit Legii nr.62/2011, conflictele de munc reprezint acele conflicte (litigii) individuale sau colective nscute ntre angajator i salariai cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc. Legea opereaz o distincie ntre conflicte colective i conflicte individuale. Conflictele colective sunt acele conflicte de munc care au ca obiect stabilirea condiiilor de munc cu ocazia negocierii contractelor colective de munc i care privesc interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariailor. Conflictele individuale se caracterizeaz prin urmtoarele elemente: - nu pot interveni ntr-un alt moment al derulrii raporturilor de munc dect n cel al negocierii contractului colectiv de munc (nu i n cel negocierii unui contract individual de munc); - pot avea ca obiect aspectele care, potrivit Legii nr. 62/2011, pot fi reglementate prin contractual colectiv de munc; - nu pot avea ca obiect revendicri ale salariailor pentru a cror rezolvare este necesar adoptarea unei legi sau a altui act normativ; - au ntotdeauna caracter colectiv; - nu pot privi interese ale persoanelor care presteaz munca n

25

temeiul unui alt contract dect contractul individual de munc. Spre deosebire de conflictele de interese, conflictele de drepturi sunt acele conflicte de munc ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi sau alte acte normative, precum i din contractele colective sau individuale de munc. Soluionarea conflictelor de interese Pri ale conflictului de interese Pri n conflictul de interese sunt: - salariaii, reprezentani de sindicate; - angajatorul, sau, dup caz, federaiile sau confederaiile patronale. Ele pot interveni la nivel de: - uniti; - grupuri de uniti, ramuri sau la nivel naional; - subuniti, compartimente sau grupuri de salariai care exercit aceeai profesie n acelai unitate, n msura n care ntre partenerii la negocieri s-a convenit ca acetia s-i stabileasc, n mod distinct, n contractul colectiv, condiiile de munc (precizare inexistent n reglementarea legal anterioar) Declanarea conflictului colectiv poate avea loc n urmtoarele situaii: a) unitatea refuz s nceap negocierea unui nou contract colectiv de munc, n condiiile n care: - nu are ncheiat un contract colectiv de munc sau contractul colectiv de munc a ncetat; b) unitatea nu accept revendicrile formulate de salariai; c) unitatea refuz nejustificat semnarea contractului colectiv de munc, cu toate c negocierile colective au fost definitivate; d) unitatea nu i ndeplinete obligaiile prevzute de lege de ncepere a negocierilor anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc. n toate cazurile n care ntr-o unitate exist premisele declanrii unui conflict de interese, sindicatele reprezentative, sau, n lipsa acestora, reprezentani alei ai salariailor, vor sesiza unitatea despre aceast situaie. Sesizarea se va face: - n scris cu precizarea revendicrilor salariailor, inclusiv motivarea acestora, precum i a propunerilor de soluionare; - verbal, cu prilejul negocierilor purtate ntre conducerea unitii i sindicatul reprezentativ sau reprezentanii salariailor, dac aceste discuii sunt consemnate ntr-un proces-verbal. Conducerea unitii va rspunde revendicrilor cuprinse n sesizare n termen de 2 zile lucrtoare de la primirea acesteia. Tcerea unitii sau formularea unui punct de vedere cu care salariaii nu sunt de acord marcheaz declanarea conflictului de interese. Fazele soluionrii conflictelor colective de munca Concilierea

26

n cazul n care conflictul a fost declanat, sindicatul reprezentativ, respectiv reprezentanii salariailor vor sesiza Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale, prin direciile generale de munc i solidaritate social, n vederea concilierii conflictului respectiv. Direcia general de munc i solidaritate social este obligat s nregistreze sesizarea, neavnd competena de a stabili natura juridic a conflictului i nici s se ocupe (juridic) de soluionarea lui. Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale trebuie s desemneze, n termen de 24 de ore de la nregistrarea sesizrii, delegatul su pentru a participa la concilierea conflictului de interese, delegat care are urmtoarele obligaii:

s comunice sesizarea ctre unitate n termen de 48 de ore de la desemnarea sa;

s convoace prile la un termen ce nu poate depi 7 zile de la nregistrarea cererii.

Sindicatul sau, dup caz, salariaii, alege o delegaie format din 2-5 persoane, mputernicit n scris s participe la conciliere. Conductorul unitii va desemna, n scris, o delegaie format din 2-5 persoane care s participe la negociere. Ca delegat al sindicatului sau, dup caz, al salariailor, poate fi aleas orice ce persoan care ndeplinete urmtoarele condiii: - a mplinit vrsta de 21 de ani; - este salariat; - nu a fost condamnat pentru svrirea infraciunilor de: - nclcare a libertii salariailor de a participa sau nu la grev; - nclcare a interdiciilor legale de declarare a grevei; - nclcare a obligaiei de asigurare pe perioada grevei, n anumite sectoare de activitate, a serviciilor eseniale La sfritul dezbaterilor desfurate n prezena delegailor Ministerului Muncii, Familiei i Egalitii de anse exist urmtoarele posibiliti: - n cazul n care s-a ajuns la un acord total cu privire la soluionarea revendicrilor formulate, prile vor definitiva contractul colectiv de munc, n acest fel, conflictul de intereseeste ncheiat; - n cazul acordului parial, numai salariaii pot hotr dac menin motivele pentru continuarea conflictului de interese; ca urmare, ei pot s accepte rezultatul concilierii, conflictul de interese ncheindu-se chiar dac acordul nu este total; n cazul n care salariaii nu accept acordul parial, conflictul de interese continu. Medierea n cazul n care conflictul nu a fost soluionat ca urmare a concilierii organizate de Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale, prile pot hotr, prin consens, recurgerea procedurii de mediere. Medierea reprezint o faz facultativ a soluionrii conflictelor, care poate interveni numai dup epuizarea etapei obligatorii a concilierii, la iniiativa oricreia dintre pri (dar ntotdeauna de comun acord).Mediato rii sunt numii anual de ministrul muncii i solidaritii sociale, cu acordul Consiliului Economic i Social. Prevederile legale cu privire la procedura de mediere sunt succinte. Prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional se stabilete, concret, cum anume se desfoar acesta.

27

n cazul n care s-a numit un mediator de comun acord, etapele medierii vor fi urmtoarele: - prile implicate sunt obligate ca n termen de 48 de ore de la numirea mediatorului s pun la dispoziia acestuia datele necesare; dac mediatorul are nelmuriri, acesta poate cere prilor, n maximum 72 de ore de la primirea actelor, relaii scrise cu privire la revendicrile formulate, la actele depuse sau ntocmite n timpul concilierii, precum i rezultatele acesteia; - n maximum 8 zile de la numire, mediatorul este obligat s convoace ambele pri implicate; prile implicate vor avea un numr egal de reprezentani la mediere, de regul acelai numr ca i la conciliere, i aceleai persoane dac este posibil; - la fiecare ntlnire se va ncheia un proces-verbal care va fi semnat de mediator i de prile aflate n conflict; - medierea nu poate dura mai mult de 30 de zile de la data la care mediatorul a fost numit i a acceptat medierea; n caz contrar, medierea nceteaz i se trece la urmtoarea etap legal de soluionare a conflictului. Mediatorul este obligat s ntocmeasc un raport, cu privire la situaia conflictului, cu precizarea punctului su de vedere cu privire la eventualele revendicri rmase nesoluionate. Arbitrajul O alt etap facultativ a soluionrii conflictelor colective de munca o constituie arbitrajul. Acesta poate interveni, prin manifestarea de voin a prilor, n orice moment al conflictului. Se poate apela la arbitraj numai dup eecul concilierii (i, eventual, i al medierii) Arbitrajul se realizeaz de ctre o comisie de arbitri, compus din: -un arbitru desemnat de ctre conducerea unitii; -un arbitru desemnat de ctre sindicatele reprezentative sau, dup caz, de ctre reprezentanii salariailor; -un arbitru desemnat de ctre Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale. Ca i n cazul mediatorilor, lista persoanelor care pot fi desemnate ca arbitri se stabilete anual prin ordin al ministrului muncii i solidaritii sociale, cu acordul Consiliului Economic i Social. Procedura de lucru a comisiei de arbitraj este stabilit printr-un regulament aprobat prin ordin al ministrului muncii i solidaritii sociale i ministrului justiiei. n termen de 3 zile de la primirea documentaiei, comisia de arbitraj, convoac prile i dezbate, mpreun cu acestea, conflictul de interese, pe baza dispoziiilor legii i a contractelor colective de munc aplicabile. Dup 5 zile de la ncheierea dezbaterilor, comisia se pronun prin hotrre irevocabil, moment care marcheaz ncheierea conflictului de interese. Hotrrea trebuie ntotdeauna motivat i se comunic prilor n termen de 24 de ore de la pronunare. Hotrrea pronunat de comisia de arbitraj este obligatorie pentru pri; ea determin ncetarea conflictului de interese i completeaz

28

contractele colective de munc. Greva Dreptul la grev, drept fundamental al salariailor, este, prin natura sa, un drept, n egal msur, individual, dar i colectiv. Dei textul constituional, n redactarea sa din 1991, se refer doar la salariai, n baza reglementrilor n vigoare el privete i funcionarii publici. Aceast remarc trebuie fcut n considerarea dezbaterilor din doctrin care calific funcionarul public ca aflndu-se ntr-un raport de serviciu; n realitate, acesta se afl tot ntr-un raport de munc, dar cu anumite particulariti care-l individualizeaz, cum ar fi faptul c exercit autoritatea de stat i care determin, ntre altele, calificarea sa drept raport de serviciu. De altfel, art. 30 alin. (1) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, republicat statueaz c funcionarilor publici le este recunoscut dreptul la grev, n condiiile legii; evident, trimiterea la lege semnific trimiterea la Legea nr. 62/2011. Dreptul la grev poate fi deci exercitat, n condiiile legii, doar de persoanele aflate ntr-un raport de munc (salariai) sau de serviciu (funcionarii publici). n mod uzual, termenul de grev este utilizat i pentru ncetarea activitii (evident, temporar) a uneia sau alteia dintre categoriile sociale (studeni, agricultori, persoane care exercit o profesiune liberal cum sunt, spre exemplu, avocaii etc.), dei strict juridic, inclusiv constituional, acestea nu pot exercita dreptul la grev, greva fiind n cazul acestora chiar un non-sens: nu te poi afla n grev cu tine nsui (dac eti, spre exemplu, un avocat). Dreptul la grev este un drept individual, n sensul c aparine fiecrui salariat (funcionar public), dar care poate fi exercitat numai colectiv. Fiind un drept constituional, n considerarea acestei caliti, dar i baza art. 38 C. muncii, pe calea negocierii colective (prin contractele colective de munc) nu se poate renuna la dreptul la grev, o asemenea clauz fiind nul. Articolul 38 C. muncii statueaz, fr nicio excepie, c salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice asemenea tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor cu limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate. n consecin, s-a apreciat c dreptul la grev este un drept constituional, dar i un drept intangibil n msura n care este exercitat legal, neconstituind deci o manifestare de for a salariailor care, fatal, este acceptat de lege. Greva ca ncetare colectiv, concomitent i voluntar a lucrului de ctre un colectiv de salariai funcionari publici) nu poate fi organizat i declanat dect pentru aprarea intereselor profesionale, economice i sociale ale acestora. n consecin, legea organic privind conflictele de munc interzice greva cu caracter politic. Dreptul la grev trebuie interpretat prin prisma corelaiei sale cu alte drepturi i liberti constituionale cum sunt libertatea sindical i dreptul la negocieri colective. Astfel, sindicatele contribuie la aprarea drepturilor i la promovarea intereselor profesionale, economice i sociale ale salariailor, inclusiv prin faptul c, de

29

regul, reprezentarea salariailor la negociere este asigurat de acestea, greva nu poate avea alt scop dect aprarea intereselor profesionale, economice i sociale. Dreptul la grev n Romnia Att Codul muncii, ct i Legea nr. 62/2011 privind dialogul social opereaz cu dou concepte: conflictele colective i conflictele individuale. O grev se poate declana numai dac ne aflm pe trmul conflictului colectiv de munc i nu pe cel al conflictului de individual. Astfel, conflictul colectiv intervine exclusiv n faza negocierii contractului colectiv de munc. Legea nr. 62/2011, statueaz c pot fi declanate conflicte colective doar n urmtoarele situaii: a) unitatea refuz s nceap negocierea unui nou contract colectiv de munc n condiiile n care nu are ncheiat un contract colectiv de munc sau contractul colectiv de munc a ncetat; b) unitatea nu accept modificrile formulate de salariai; c) unitatea refuz nejustificat semnarea contractului colectiv de munc cu toate c negocierile colective au fost definitivate; d) unitatea nu i ndeplinete obligaiile prevzute de lege de ncepere a negocierilor anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc; e) n caz de divergen la negocierea anual obligatorie privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc. n cazul unitilor cu mai puin de 21 de salariai, nu se poate declana un conflict de interese dect dac angajatorul a fost de acord cu negocierea unui contract colectiv de munc i doar n ipotezele prevzute de art. 12 lit. b) i c). Orice alt conflict nscut ntre angajator i salariai n absena contractului colectiv de munc i a obligaiei legale de a negocia (a angajatorului) nu poate face dect obiectul unor conflicte de drepturi, respectiv al unei aciuni a fiecruia dintre salariai mpotriva angajatorului. n toate cazurile n care ntr-o unitate exist premisele declanrii unui conflict colectiv, sindicatele reprezentative sau, n cazul n care n unitate nu este organizat un astfel de sindicat, reprezentanii alei ai salariailor vor sesiza unitatea despre aceast situaie. Sesizarea se va face n scris, cu precizarea revendicrilor salariailor, inclusiv a motivrii acestora, precum i a propunerilor de soluionare. Conducerea unitii este obligat s primeasc i s nregistreze sesizarea astfel formulat. Cerina se consider ndeplinit i dac revendicrile salariailor, motivarea acestora i propunerile de soluionare sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau de ctre reprezentanii alei ai salariailor cu ocazia primirii la conducerea unitii i dac discuiile au fost consemnate ntr-un proces-verbal. Conducerea unitii are obligaia de a rspunde n scris sindicatelor sau, n lipsa acestora, reprezentanilor salariailor, n termen de dou zile lucrtoare de la primirea sesizrii, cu precizare punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicrile formulate.

30

n situaia n care unitatea nu a rspuns la toate revendicrile formulate sau, dei a rspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul de interese se consider declanat. n cazul n care conflictul de interese a fost declanat, sindicatul reprezentativ sau, dup caz, reprezentanii salariailor sesizeaz Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse, prin organele sale teritoriale, n vederea concilierii. n termen de 24 de ore de la nregistrarea sesizrii, Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse desemneaz delegatul su pentru participare la concilierea conflictului, care are obligaia s ia urmtoarele msuri: a) comunicarea sesizrii unitii n termen de 48 de ore de la desemnarea sa; b) convocarea prilor la procedura de conciliere la un termen ce nu poate depi 7 zile de la nregistrarea sesizrii. n cazul n care, n urma dezbaterilor, se ajunge la un acord cu privire la soluionarea revendicrilor formulate, prile vor definitiva contractul colectiv de munc, conflictul deinterese fiind astfel ncheiat. n situaiile n care acordul cu privire la soluionarea conflictului de interese este numai parial, se vor consemna revendicrile asupra crora s-a realizat acordul i cele rmase nesoluionate, mpreun cu punctele de vedere ale fiecrei pri referitoare la acestea din urm. Rezultatele concilierii vor fi aduse la cunotin salariailor de ctre cei care au fcut sesizarea pentru efectuarea concilierii. Caracterul obligatoriu al concilierii este constituional i nu mpiedic liberul acces la justiie, prevzut de art. 21 din Constituie. Legea poate s instituie faze prealabile obligatorii cu condiia ca, n final, s se poat apela la instanele judectoreti. Medierea i arbitrajul sunt faze posibile, dar nu obligatorii, asoluionrii conflictului de interese. n msura n care concilierea i, eventual, medierea nu au condus la vreun rezultat, iar prile nu au neles s supun conflictul lor spre soluionare unei comisii de arbitraj, se poate intra n ultima faz a unui conflict de interese, respectiv se poate proceda la exercitarea dreptului la grev. Participarea salariailor la grev este liber. Potrivit legii, nimeni nu poate fi constrns s participe la grev sau s refuze s participe.Participarea la grev sau organizarea acesteia, cu respectarea dispoziiilor legii, nu reprezint o nclcare a obligaiilor de serviciu ale salariailor i nu poate avea consecine negative asupra grevitilor sau asupra organizatorilor. Evident, aceste dispoziii nu se aplic dac greva este suspendat sau declarat ilegal.Pe durata grevei, salariaii i menin toate drepturile ce decurg din contractul individual de munc, cu excepia drepturilor salariale. Greva strict politic este ilicit, dar se impune precizat, de principiu, c autoritile executive pot fi criticate, fr ca acest element s confere grevei respective un caracter politic. Caracterul politic al grevei ncepe acolo i atunci cnd se solicit schimbarea autoritilor legal nvestite n stat la nivel naional ori

31

local. Dac unitatea apreciaz c greva a fost declarat ori continu cu nerespectarea legii, se poate adresa tribunalului n a crui circumscripie teritorial i are sediul unitatea cu o cerere prin care se solicit instanei ncetarea grevei. Tribunalul fixeaz termen pentru soluionarea cererii de ncetare a grevei, care nu poate fi mai mare de 3 zile de la data nregistrrii acesteia, i dispune citarea prilor. Instana examineaz cererea prin care se solicit ncetarea grevei i pronun, de urgen, o hotrre prin care, dup caz, respinge sau admite cererea unitii i dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal. n cazul n care dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal, instanele, la cererea celor interesai, pot obliga persoanele vinovate de declanarea grevei ilegale la plata unor despgubiri. Hotrrile pronunate de tribunal sunt definitive. Tribunalul i curtea de apel soluioneaz cererea sau, dup caz, recursul, potrivit proceduriipr evzute pentru soluionarea conflictelor de munc. Nu pot declara grev procurorii, judectorii,personalul Ministerului Aprrii i al instituiilor i structurilor din subordinea sau coordonarea acestuia, personalul angajat de forele armate strine staionate pe teritoriul Romniei, personalul militar i funcionarii publici cu statut special din cadrul Ministerului Internelor i Reformei Administrative i din instituiile i structurile din subordinea sau coordonarea acestuia, personalul militar al Serviciului Romn de Informaii, al Serviciului de Informaii Externe, al Serviciului de elecomunicaii Speciale, precum i alte categorii de personal crora, prin legi organice, li se interzice exercitarea acestui drept. Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara grev din momentul plecrii n misiune i pn la terminarea acesteia. Personalul mbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion romnesc poate declara grev numai cu respectarea normelor stabilite prin convenii internaionale ratificate de statul romn.n unitile sanitare i de asisten social, de telecomunicaii, ale radioului i televiziunii publice, n unitile de transporturi pe cile ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, n unitile care asigur transportul n comun i salubritatea localitilor, precum i aprovizionarea populaiei cu gaze, energie electric, cldur i ap, greva este permis cu condiia ca organizatorii i conductorii grevei s asigure serviciile eseniale.

Salariaii din unitile sistemului energetic naional, din unitile operative de la sectoarele nucleare, din unitile cu foc continuu pot declara grev cu condiia asigurrii a cel puin unei treimi din activitate, care s nu pun n pericol viaa i sntatea oamenilor i care s asigure funcionarea instalaiilor n deplin siguran. nclcarea normelor legale privind declararea, desfurarea i ncetarea grevei antreneaz rspunderea juridic (penal, reparatorie, disciplinar, dup caz) a persoanelor vinovate.

32

III. Teste de evaluare: 1. n cazul medierii conflictului de munc, iniiativa aparine: a) numai patronului; b) numai salariailor aflai n grev; c) oricreia dintre pri, dar de comun acord. 2. Suspendarea grevei poate fi depus: a) pe cel mult 30 de zile, dac pune n pericol viaa i sntatea oamenilor; b) de ctre Tribunal; c) de ctre Curtea de Apel. 3. Arbitrajul conflictelor de munc este: a) o faz obligatorie; b) o faz facultativ; c) poate interveni i dup mediere; d) n timpul desfurrii grevei, dac aceasta a durat mai mult de 2o de zile.

Modulul nr. 5: NCHEIEREA

CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

I. Obiective: - nelegerea rolului contractului individual de munc n economia de pia; - cunoaterea condiiilor la ncheierea contractului individual de munc.

II. Coninut: ncheierea contractului individual de munc

1. Definiie

Codul muncii, adoptat prin Legea nr. 53/2003, cu modificrile i completrile ulterioare reglementeaz problematica contractului individual de munc n Titlul II (art. 10-107). Contractul individual de munc n mod exhaustiv, este reglementat prin Codul muncii n urmtoarea structur: - contractul individual de munc; - contractul individual de munc pe durat determinat; - munca prin agent de munc temporar; - contractul individual de munc cu timp parial; - munca la domiciliu. Munca prin agent de munc temporar, nu este contract individual de munc de sine stttor ci constituie o specie a contractului individual de munc pe durat determinat, cu o figur juridic particular. Contractul individual de munc este conform art. 10 din Codul muncii: contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii

33

denumite salariu.

2. Trsturi caracteristice: a) este guvernat de principiul libertii de voin; b) este un contract numit; c) nu pot exista dect dou pri: salariatul i angajatorul; pluralitatea de subiecte este exclus (activ sau pasiv) ceea ce presupune c nu pot exista n i prin acelai contract individual de munc mai multe persoane care s aib, laolalt, calitatea de salariat i, de regul, nici mai multe persoane avnd, mpreun, calitatea de angajator. d) obligaia caracteristic a salariatului este de a face (de a munci) i, n consecin, trebuie executat n natur (prin munc), neputnd antrena niciodat desdunri; nici angajatorul nu poate s execute el nsui obligaia de a munci a salariatului pe cheltuiala acestuia; e) are un caracter bilateral (sinalagmatic); f) este un contract cu titlu oneros; g) are un caracter comutativ, deoarece att prestaia salariatului, ct i cea a angajatorului sunt cunoscute nc de la nceput; h) se ncheie intuitu personae; salariatul nu-i poate executa obligaiile contractuale prin intermediul sau cu ajutorul altei persoane, nu poate transmite aceste obligaii prin motenire, iar eroarea asupra persoanei constituie viciu de consimmnt; i) este un contract cu executare succesiv; sanciunea va fi rezilierea, iar nu rezoluiunea care produce i efecte retroactive; j) nu poate fi afectat nici de o condiie suspensiv, nici de o condiie rezolutorie; excepional, poate fi afectat de un termen extinctiv sau de un termen suspensiv, dar cert. k) are caracter consensual; calitatea de salariat se dobndete de la data ncheierii contractului individual de munc, chiar dac munca ncepe, efectiv, la o dat ulterioar; l) pe tot parcursul executrii contractului, salariatul se afl sub autoritatea angajatorului, i se subordoneaz acestuia; n acest sens, angajatorul are dreptul de a da salariatului ordine i dispoziii obligatorii n condiiile legii, i dreptul de a controla munca acestuia; n schimb, nu salariatul este cel ce suport riscul contractual, ci angajatorul. Prin ncheierea contractului individual de munc persoana n cauz dobndete calitatea de salariat. Termenul de salariat este echivalent cu cel de angajat. Cu toate acestea, conform Legii nr. 76/2002, termenul de angajat este utilizat pentru raportul juridic de munc al salariatului i, respectiv, i pentru raportul de serviciu al funcionarului public. n Codul muncii s-a prsit termenul de persoan ncadrat n munc n favoarea celui de persoan angajat n munc.

3. Capacitatea juridic a persoanei fizice de a ncheia contractul individual de munc. Capacitatea deplin de a ncheia un contract individual de munc se dobndete la mplinirea vrstei de 16 ani. Pentru anumite funcii, capacitatea deplin de a ncheia un contract de munc se dobndete, prin excepie, numai la vrsta de 18 ani, la 20 de ani (ndo meniul silvic, spre exemplu, la 25 ani instructor auto). Caracterul intuitu personae al contractului individual de munc,

34

implic legtura indisolubil dintre capacitatea de folosin i cea de exerciiu a persoanei care urmeaz s se ncadreze n munc. Nu pot ncheia un contract de munc: a) minorii n vrst de pn la 15 ani; b) persoanele puse sub interdicie judectoreasc din cauza alienaiei sau debilitii mintale indiferent de vrst. Munca fiind personal nu poate fi ndeplinit prin intermediul altuia. Vrsta minim de ncadrare n munc este, potrivit art. 45 alin. 4 din Constituie, de 15 ani. Art. 13 alin. 2 din Cod stabilete c persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat i la mplinirea vrstei de 15 ani cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. ntre 15 i 16 ani, persoana n cauza are deci o capacitate restrns de a se ncadra n munc. Pentru ncadrarea n munc persoana, ntre 15 i 16 ani i exprim voina n mod direct, fr a fi posibil reprezentarea sa la ncheierea contractului individual de munc. Acordul trebuie dat de ambii prini. Acordul prinilor sau al reprezentanilor legali,pentru copilul ntre 15 i 16 ani, trebuie s fie prealabil sau cel mult concomitent cu ncheierea contractului de munc, special i expres. Lipsa acordului antreneaz nulitatea absolut a contractului individual de munc; este ns o nulitate remediabil.

4. Capacitatea juridic a angajatorului

Conform Codului muncii angajatorul - poate fi o persoan juridic - unitate sau o persoan fizic. Persoana care angajeaz n munc, n temeiul unui contract individual de munc, poart,le gal, denumirea de angajator. Se utilizeaz ca sinonime i termenii de patron i de cel ce angajeaz. Termenul de unitate, utilizat i el n legislaia muncii, vizeaz exclusiv o persoan juridic. Angajatorul persoan juridic poate ncheia contracte de munc din momentul dobndirii personalitii juridice. i n situaia ncheierii contractelor individuale de munc este necesar s se respecte principiul specialitii capacitii de folosin a persoanelor juridice,principiu consacra t de dreptul civil. Poate ncheia un contract individual de munc n calitate de angajator persoan juridic: societatea comercial, regia autonom, societatea bancar, societate agricol, unitatea agricol, unitatea sau societatea de asigurri, instituia sau unitatea public, asociaia sau fundaia, orice alt persoan juridic public sau privat. Pentru toate persoanele juridice este valabil regula potrivit creia contractele individuale de munc se ncheie, n numele lor, de ctre conductorul unitii, sau, prin excepie, de ctre organul colectiv de conducere. Delegarea competenei de a ncheia contracte individuale de munc se poate da i unitilor fr personalitate juridic (sucursale, agenii, reprezentane).

35

n cazul persoanelor fizice, capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc n calitate de angajator se supune doar parial regulilor de drept comun. Conform art. 14 alin. 3, din Codul muncii, persoana fizic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii de exerciiu.

5. Consimmntul prilor la ncheierea

contractului individual de munc

Trebuie s se conformeze normelor de drept comun (civile) i anume: - s fie exprimat n deplin cunotin de cauz (n mod neechivoc); - s exprime cu certitudine intenia de a produce efecte juridice (s nu fie vag, neangajant sau condiionat); - s fie exteriorizat (tcerea nu are valoare de consimmnt); - s nu fie afectat de un viciu de consimmnt eroare, dol sau violen. Viciile de consimmnt atrag nulitatea contractului. O modalitate special de exteriorizare a consimmntului o constituie jurmntul.

6. Obligaia de informare a salariatului

n concordan cu normele Uniunii Europene, Codul muncii reglementeaz obligaia de informare a salariatului de ctre angajator, anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc. n cazul n care salariatul urmeaz s lucreze n strintate, angajatorul este obligat s-i furnizeze o serie de informaii suplimentare care in de condiiile de munc i de retribuire a acestuia n ara respectiv. Toate aceste elemente trebuie s se regseasc, potrivit art. 17 alin. 3 din Cod, n coninutul contractului individual de munc. n scopul proteciei angajatorului, cu privire la informaiile furnizate salariatului, prealabil ncheierii contractului de munc, prile pot ncheia un contract de confidenialitate (act juridic bilateral, civil). Singura sanciune pe care o poate suporta angajatorul n cazul nendeplinirii obligaiei de informare a salariatului (dac i-a produs acestuia un prejudiciu) este cea prevzut de art. 19 din Cod: n situaia n care angajatorul nu i execut obligaia de informare n termen de 15 zile de la lansarea ofertei sau modificare a contractului individual de munc ori, dup caz, a prestrii activitii n strintate, salariatul este n drept s sesizeze, n termen de 30 de zile, instana judectoreasc competent i s solicite despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare. Corelativ, i salariatul are obligaia de a-l informa pe angajator, prealabil ncheierii contractului de munc, n legtur cu datele cu caracter personal (vrst, pregtire profesional, domiciliul/reedin, starea civil, experiena n munc). Informaiile pe care angajatorii le pot solicita nu pot avea alt scop dect acela de aprecia aptitudinile i capacitatea profesional de a ocupa postul n cauz a celui ce solicit angajarea.

36

Angajatorul poate cere informaii de la fotii angajatori ai solicitantului doar cu privire la funciile ndeplinite i durata angajrii i numai cu ncunotinarea prealabil a solicitantului respectiv. Angajatorul este obligat s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor.

7. Condiiile prealabile ncheierii contractului

individual de munc

Examenul medical La ncheierea contractului individual de munc, examenul medical este general i obligatoriu, nainte de proba practic, de examen, concurs ori perioad de prob. Conform art. 27, alin. 1, din Codul muncii, o persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat medical care constat c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci. Ulterior angajrii, periodic, examenul medical este obligatoriu. O situaie specific privete personalul romn trimis n misiune permanent peste hotare; n acest caz sunt supui examenului medical i membrii de familie care l nsoesc pe acesta n misiune permanent n strintate. Conform Codului muncii, nerespectarea condiiei avizului medical la angajare atrage nulitatea contractului de munc astfel ncheiat; nulitatea poate fi ns remediat n msura n care, ulterior, salariatul prezint un aviz medical din care reiese c este apt pentru ocuparea locului de munc. Dispoziia de repartizare n munc n baza principiului libertii muncii, dispoziia de repartizare n munc emis de agenia pentru ocuparea forei de munc, are numai semnificaia de a concretiza medierea ntre cel care caut un loc de munc i posibilul su angajator. n legislaia n vigoare exist totui i situaii de excepie n care dispoziia de repartizare n munc are caracter obligatoriu. Angajatorii sunt obligai s ncheie cu persoanele repartizate din rndul omerilor contracte individuale de munc, dac ntre agenie i angajatorul respective exist o convenie ncheiat n scopul asigurrii forei de munc. Stagiul Constituie o perioad determinat de timp, expres prevzut de reglementri legale speciale, n scopul adncirii i perfecionrii pregtirii profesionale prin munc a anumitor categorii de absolveni, de regul, ai nvmntului superior (medici, stomatologi, farmaciti, profesiuni juridice liberale). Avizul ncheierea contractului individual de munc este condiionat, n anumite cazuri, de obinerea prealabil a unui aviz (ex. pentru paznici). Avizul n cauz are un caracter conform. n consecin, nendeplinirea condiiei obinerii sale conduce la nulitatea absolut, dar remediabil, a respectivei angajri n munc.

37

Autorizarea Reglementrile legale instituie, n anumite situaii, condii

d 4 dreptul muncii si securitatii sociale popescu radu razvan pdf

Documents