MANAGEMENTUL DEZVOLTARII PERSONALE

Economia de piata, caracteristici

Conditia generala a oricarei activitati-    este factorul munca care se asigura prin intermediul pietei-    piata muncii functioneaza în fiecare tara prin diferite:

1.      Grupuri2.      Ţari3.      La scara mondiala

Conditia esentiala  -     conditia esentiala pentru ca nevoia de munca sa fie considerata în categoria cererii de munca este remuneratia sau salarizarea ei.Definitia cererii de munca -      reprezinta nevoia de munca salariata care se formeaza la un moment dat într-o economice de piata -     cererea se exprima prin intermediul numarul de locuri de muncaOferta-     oferta de munca este formata din munca pe care o pot depune membrii societatii în conditiile salariale-     în oferta sau în cerere nu se include femeile de profesie casnica, studentii, militarii în termen-     se exprima prin intermediul numarului celor apti de munca sau populatia activa disponibila, din care se scade numarul femeilor de profesie casnica, al studentilor si al celor care nu doresc sa se angajeze.Cererea si oferta-     cererea si oferta de munca sunt doua marimi dinamice, care reflecta legaturile existente din totdeauna între dezvoltarea economica – sociala, si populatie, ca sursa a oferteiTrasaturile cererii si ofertei1.   Pe termen scurt, cererea fortei de munca este practic invariabila, deoarece dezvoltarea unor activitati existente si initierea altora noi, generatoare de locuri de munca, presupun o anumita perioada de timp2.   Oferta de forta de munca în ansamblul sau se formeaza în decursul unui timp îndelungat3.   Posesorii fortei de munca au mobilitate relativ redusa; oamenii nu se deplaseaza dintr-o localitate în alta si nu îsi schimba cu usurinta munca ci sunt atasati mediului economio social, chiar daca nu au avantaje economice4.   Oferta de forte de munca este eminamente perisabila, si are caracter relativ rigid5.   Generatiile de tineri nu sunt crescute de parintii lor ca niste marfuri sau pentru a deveni salariati, ci ca oameni. De aceea, oferta de forta de munca nu se formeaza în exclusivitate pe principiile economiei de piata-         “Omul este mai mult decât o marfa” , Paul Samuelson Faze 1.      Prima se manifesta pe ansamblul unei economii sau pe segmente mari de cerere si oferta determinate de particularitatile tehnico economice ale activitatilor. În cadrul aceste faze:a.)   Se formeaza conditii generale de angajare a salariatilorb.)    Se contureaza principiile care actioneaza la stabilirea salariilor si o anumita tendinta de stabilire a salariilor la nivel înalt sau scazut.2.      A doua faza reprezinta o continuare a celei dintâi si consta în întâlnirea cererii cu oferta de munca în termeni reali.

Ocuparea forţei de muncăAnaliza structurală a pieţei munciiPiaţa muncii din România s-a confruntat cu schimbări importante în contextul procesuluitranziţiei economice, manifestat prin reducerea populaţiei active şi ocupate, prin menţinerea ratei şomajului la valori relativ constante şi prin creşterea şomajului în rândul tinerilor şi a şomajului de lungă durată, fiind afectată în principal de capacitatea limitată a creării de noi locuri de muncă. Modificări importante privind structura ocupării pe sectoare, domenii de activitate, regiuni, tipuri de proprietate, vârstă si statut profesional au apărut în paralel cu reducerea severă a populaţiei ocupate.În ultima decadă, evoluţia resurselor umane a fost sub influenţa unor fenomene demografice şi sociale, cum ar fi: reducerea accelerată a ratei natalităţii şi menţinerea unei rate ridicate a mortalităţii, creşterea procesului de emigrare, reducerea calităţii serviciilor de asistenţă medicală si socială. Aceşti factori au contribuit la creşterea ponderii segmentului populaţiei de 60 de ani şi peste, precum şi la menţinerea la un nivel ridicat a ratei de dependenţă demografică, mai ales în zonele rurale.a) Structura ocupăriiRata de ocupareÎn 2005, populaţia ocupată a atins cifra de 9,85 milioane de persoane. Comparativ cu anul2002, rata de ocupare s-a redus în 2005 cu 0,3 puncte procentuale, atingând nivelul de 57,7%. Rata populaţiei active situează România în 2005 la o distanţă de 12,3 puncte procentuale faţă de obiectivele Lisabona ce urmează să fie atinse până în 2010 – rata generală de ocupare de 70%. Pe de altă parte, rata de ocupare a femeilor a atins 51,5% în 2005, cu 8,5% sub nivelul obiectivelor Lisabona (60% în 2010). În 2005, rata de ocupare a grupei de vârstă 15-64 ani a înregistrat o diferenţă pe sexe de 12,4 puncte procentuale (63,9% la bărbaţi, faţă de 51,5% la femei).Reducerea ocupării se află în legătură directă cu variaţiile creşterii economice. Rata ocupării afectată de perioada de creştere economică negativă (1997 - 2000) nu a putut fi influenţată prea mult de creşterea economică pozitivă înregistrată începând cu anul 2000.Ocuparea pe grupe de vârstăRata de ocupare a grupei de vârstă 15-24 de ani a înregistrat cea mai semnificativă scădere, de 4,9 puncte procentuale în perioada 2002-2005, ajungând la 25,6% în 2005, mai mică decât la nivelul UE 25 (36,8%).Grupa de vârstă 25-54 de ani a înregistrat o scădere a ratei de ocupare de 0,5% în perioada 2002-2005, atingând 73,3% în 2005, care, de asemenea, este mai scăzută decât media UE 25 (77,2%).Grupa de vârstă 55-64 de ani a înregistrat o scădere de 1,7 puncte procentuale în perioada2002-2005, atingând valoarea de 39,4% în 2005, comparativ cu 42,5% în UE-25. Rataocupării de 39,4% din 2005 pentru grupa de vârstă 55-64 de ani situează România la odistanţă de 10,6 puncte procentuale faţă de obiectivele Lisabona pentru 2010 – rata de ocupare de 50% pentru acest grup-ţintă (Tabelul 19, Anexa 1).Forţa de muncă în mediul urban şi ruralÎn mediul rural, în perioada 1999-2001, rata ocupării pentru grupa de vârstă 15-64 ani aînregistrat valori flotante fără fluctuaţii majore, dar rata este încă mai mare decât în mediul urban. Începând cu 2002, rata a scăzut exclusiv pe baza micşorării grupei de populaţie cu vârsta între 15-64 de ani ocupate în agricultură, respectiv de la 64,2% în 2002 la 60,2% în 2005. Următoarea creştere economică înregistrată în decursul ultimilor ani ar conduce, pe de o parte, la o importantă scădere a ocupării în mediul rural în structura sa actuală (aproape bazată pe agricultură), pe seama dezvoltării serviciilor şi a industriei, iar pe de alta parte, prin creşterea ocupării în mediul urban. Parţial, descreşterea ponderii agriculturii în ocuparea totală poate fi explicată prin creşterea deschiderii economice a României, care, încet dar sigur, face neprofitabilă agricultura de subzistenţă.În mediul urban, în perioada 2002-2005, rata ocupării pentru grupa de vârstă 15-64 de ani a crescut uşor cu 1,3 puncte procentuale, de la 53,7% la 55,0%. În 2005, potrivit anchetei asupra forţei de muncă a INS, locuitorii din mediul rural reprezentau 45,2% din totalul populaţiei României şi 46,6% din totalul populaţiei ocupate (9.147 mii persoane).

Persoanele din mediul rural cu normă întreagă au reprezentat 41,9% din totalul persoanelor cu normă întreagă si 87,3% din totalul angajaţilor cu timp parţial.Din perspectiva statutului ocupării, locuitorii din mediul rural angajaţi cu normă întreagăreprezentau 24,7% din totalul angajaţilor (salariaţi), aproximativ 86,3% din totalul lucrătorilor independenţi şi peste 94% din totalul lucrătorilor familiali neretribuiţi. De fapt, lucrătorii independenţi şi cei care nu primesc o retribuţie pentru munca depusă în gospodărie reprezentau, în 2005, 33,5% din totalul populaţiei ocupate, 89,8% din ei fiind din mediul rural. Concret, în mediul rural, numărul lucrătorilor independenţi în agricultură, silvicultură, pescuit era de 1.429.000 de persoane, iar 1.179.000 lucrau ca muncitori neretribuiţi în gospodării, în timp ce numărul angajaţilor (retribuiţi) a fost de 116.000 de persoane.Principalele ocupaţii ale locuitorilor din mediul rural sunt agricultura, silvicultura şi pescuitul(54,9%), precum şi artizanatul şi meşteşugurile (10,7%).În 2005, ponderea populaţiei ocupate în agricultură12 din totalul populaţiei ocupate era de 32,2%, iar în cazul grupei de vârstă 15-64 de ani, ponderea era de 28,7%.Datele prezentate mai sus oferă o imagine globală a sub-ocupării în agricultura desubzistenţă13. Ţinând cont de rata scăzută a şomajului, provocarea constă în alegereamăsurilor active corecte pentru îmbunătăţirea socială si incluziunea pe piaţa formală a muncii (incluzând activităţile care adaugă valoare). În afara lucrătorilor pe cont propriu şi lucrătorilor familiali neretribuiţi, zonele rurale includ o parte importantă a persoanelor inactive şi descurajate, aceia care nu au loc de muncă, dar sunt disponibili să înceapă lucrul şi care nu mai caută loc de muncă, deoarece ei cred că nu mai sunt disponibili. De altfel, în concordanţă cu Ancheta Forţei de Muncă în Gospodării 2005, durata medie a şomajului a fost de 20,6 luni, zonele rurale înregistrând valori mai mari decât în cele urbane pentru grupa de vârstă 25-54 de ani. Cea mai lungă perioadă este de 26,9 luni în cazul locuitorilor din zonele rurale cu vârsta de peste 55 de ani. Mediul urban este afectat preponderent de şomajul de lungă durată (58,4% faţă de 51,7% în mediul rural). În cazul şomajului de lungă durată în rândul tinerilor, în mediul urban a fost înregistrată o valoare mai mare (69,1% faţă de 62,4% în mediul rural).În termeni de inactivitate, persoanele casnice reprezintă în mediul rural o proporţie de 53,1% din totalul de 1.264 mii de persoane. Merită menţionat faptul că persoanele casnice sunt reprezentate exclusiv de femei. De asemenea, cel mai mare decalaj dintre zona rurală si cea urbană în ceea ce priveşte numărul persoanelor casnice este înregistrat în cazul grupelor de vârsta cuprinse între 15-34 de ani, unde în mediul rural se constată cele mai ridicate cifre (dublu faţă mediul urban pe grupele de vârsta cuprinse între 15-19 şi 20-24 de ani).Numărul total al persoanelor inactive, în 2005, a fost de 11.790 mii de persoane (elevi,studenţi, pensionari beneficiari de asistenţă socială, casnice şi alţii), dintre care 5.665 mii de persoane aparţin grupei de vârstă 15-64 ani. O resursă potenţială este reprezentată de 8.385 mii de persoane inactive (peste 15 ani) care au căutat un loc de muncă, dar care nu au fost disponibili pentru a munci sau care nu au cautat un loc de muncă, dar erau pregătiţi să înceapă munca.Ocuparea pe sectoare economicePersoanele angajate lucrau în 2005 în activităţi industriale sau în domeniul construcţiilor,reprezentând o proporţie în creştere faţă de 2002 (29,5%). În perioada 2002-2004, proporţia populaţiei ocupate în agricultură, incluzând silvicultura şi pescuitul, a înregistrat o tendinţă descrescătoare (de la 36,4% la 31,6%), înregistrând în 2005 o creştere uşoară până la 32,2%.Proporţia persoanelor ocupate în domeniul serviciilor a avut o evoluţie crescătoare, de la34,1% în 2002 la 37,5% în 2005.În perioada 1997-2005, populaţia ocupată în agricultură a scăzut în toate regiunile ţării, în special, în regiunile Nord-Est şi Sud Muntenia (vezi Tabelul 20, Anexa 1). Această tendinţă poate fi corelată cu apariţia de noi locuri de muncă în mediul urban, în contextul creşterii ponderii sectorului privat în cadrul întregii economii şi, de asemenea, cu scăderea naturală a populaţiei.Ca o reflectare a tendinţelor existente în economia României, populaţia civilă ocupată în

industrie a scăzut în 2005, în comparaţie cu 1997, în toate regiunile ţării, cu excepţia Regiunii Vest unde a fost înregistrată o creştere de 9,2 mii de persoane. Populaţia ocupată în construcţii a scăzut în 2005, comparativ cu 1997 în toate regiunile ţării, cu doar 3 excepţii: Regiunea de Vest, Nord-Vest şi Bucureşti-Ilfov. Creşterea principală din sectorul construcţiilor a fost înregistrată în Regiunea Bucureşti-Ilfov (49,4 mii de persoane).Faţă de aceeaşi perioadă de timp (1997-2005), sectorul serviciilor a înregistrat o creştere în toate regiunile, cea mai mare creştere fiind înregistrată în zona Bucureşti–Ilfov şi în regiunea de Nord-Vest (228,9 mii persoane şi respectiv 93,5 mii persoane). Decalajul dintre Bucureşti- Ilfov şi alte regiuni ale ţării din punct de vedere al ocupării în sectorul serviciilor este cauzat de dezvoltarea rapidă a sectorului afacerilor, numărului relativ mare al persoanelor înscrise înînvăţământul universitar şi investiţiilor de mare anvergură din sectorul telecomunicaţiilor.Ocuparea forţei de muncă în funcţie de timpul de lucruPopulaţia angajată cu normă întreagă reprezintă majoritatea din totalul populaţiei ocupate din România , ponderea bărbaţilor şi a femeilor fiind aproape egală. În perioada 2002-2005, proporţia populaţiei angajate cu program de lucru parţial a înregistrat o scădere, mai uşoară la populaţia masculină (0,7 puncte procentuale) comparativ cu populaţia feminină (2,3 puncte procentuale). În 2005, se poate observa că, la nivelul UE25, proporţia angajaţilor cu timp parţial de lucru este de aproximativ 4 ori mai ridicată în rândul populaţiei feminine, deşi în România, proporţia de femei şi bărbaţi este aproximativ egală, ceea ce indică o utilizare foarte scăzută a programelor flexibile de timp de lucru pentru populaţia feminină. Ponderea aproape egală a populaţiei masculine şi cea feminine în ocuparea cu timp parţial indică faptul că populaţia masculină desfăşoară activităţi suplimentare în vederea creşterii bugetului familial.Distribuţia populaţiei ocupate în funcţie de nivelul de educaţieeducaţie, dar aceasta rămâne încă la o pondere ridicată în ocuparea totală (26,4% în 2005).Proporţia populaţiei ocupate cu educaţie superioară a crescut constant atingând 12,6% în 2005. Creşterea numărului absolvenţilor instituţiilor de învăţământ mediu este specifică la nivelul întregii economii, având ca rezultat o rată crescută a persoanelor cu studii medii, care pătrund pe piaţa muncii. Persoanele cu studii medii reprezintă majoritatea persoanelor ocupate.Contribuţia IMM-urilor la ocuparea forţei de muncăÎn perioada 2001-2004, întreprinderile mici şi mijlocii au avut o contribuţie importantă lacrearea de noi locuri de muncă si, implicit, la ocuparea forţei de muncă în România. Tendinţa de creştere a numărului personalului angajat în cadrul întreprinderilor mici şi mijlocii a început în anii ’90, când numărul de angajaţi din marile companii a înregistrat scăderi importante. Numărul de angajaţi din cadrul IMM-urilor a crescut de la 2.122.617 în 2001 la 2.778.967 în 2005 , cu o rată medie anuală de creştere de 1%. În funcţie de mărimea IMM-urilor , s-a produs o creştere a numărului angajaţilor pentru toate tipurile de întreprinderi. În cazul microîntreprinderilor, evoluţia a fost pozitivă începând cu 2003. Întreprinderile mijlocii sunt categoria cea mai dinamică în ceea ce priveşte crearea de noi locuri de muncă.În funcţie de sectorul de activitate, în perioada 2002-2004, numărul angajaţilor a crescutsemnificativ în servicii, industrie şi construcţii, în timp ce în agricultură a avut loc o uşoară scădere .În funcţie de regiuni, Regiunea Vest, cu un pronunţat profil industrial şi cu multe IMM-uri, înregistrează cea mai ridicată rată de creştere în privinţa ocupării în IMM-uri, cu un indice de modificare de 118; pe locul al doilea se situează Regiunea Bucureşti-Ilfov cu un indicator de 112, urmată de Regiunea Sud-Muntenia cu 111, Regiunea Centru cu 109, Regiunea Sud-Est cu 108, Regiunea Nord-Vest cu 105 şi Nord-Est cu 104. Singura regiune cu un procent scăzut de ocupare în IMM-uri din populaţia totală din zonă este Regiunea Sud-Vest Oltenia. Cele mai industrializate regiuni ale ţării, Nord-Vest, Centru şi Bucureşti-Ilfov, înregistrează o rată ridicată de ocupare a populaţiei locale în cadrul IMM-urilor. Cu

toate acestea, cel mai important aspect este creşterea pozitivă din Regiunile Sud-Muntenia şi Sud-Est, cu cele mai mari valori.Ocuparea forţei de muncă pe regiuniÎn 2005, rata de ocupare a populaţiei active (15-64 ani) a atins cele mai scăzute valori înregiunile Centru (54,2%) şi Sud-Est (54,7%). Se poate menţiona faptul că regiunile Nord-Est şi Sud-Vest Oltenia, care au înregistrat cele mai mari rate de ocupare de 61,5%, respectiv 60,1%, beneficiază de aşa-numitele programe de „protecţie” a ocupării de subzistenţă din mediul rural (fiind cea mai importantă pondere a persoanelor ocupate în agricultură) În funcţie de sectorul de activitate, regiunile Nord-Est şi Sud-Vest au o valoare crescută a ocupării în agricultură , datorită numărului persoanelor care trăiesc din agricultura de subzistenţă, relevând incapacitatea pieţei muncii de a absorbi populaţia activă din mediul rural.Munca nedeclaratăSondaje recente privind munca nedeclarată oferă o indicaţie asupra ponderii acesteia în PIB (între 20% şi 30%). Principalele motive sunt durata îndelungată a perioadei de tranziţie de la stadiul de economie centralizată la economia de piaţă si, în special, modelul acestei tranziţii de tip „stop and go” din trecut.Potrivit estimărilor recente, în fenomenul muncii nedeclarate se înregistrează aproximativ 2,7 milioane persoane.. Sectoare afectate de munca nedeclarată sunt construcţiile şi serviciile. Un alt aspect al acestui fenomen este combinarea dintre o ocupare formală cu salariu scăzut şi o parte informală a salariului (salariul „în plic”). Munca nedeclarată15 este favorizată de existenţa pe scară largă a unei producţii gospodăreşti, finalizată în consum propriu. Cu toate acestea, trebuie făcută o distincţie clară între munca nedeclarată si producţia gospodărească destinată consumului final propriu.Activităţile economice cu o valoare adăugată scăzută sunt mai susceptibile să devinăinformale datorită productivităţii scăzute. Deci, ele tind să utilizeze pe o scară mai maremunca nedeclarată sau ocuparea cu venituri scăzute. Frecvenţa evaziunii fiscale, a infracţiunii de dare de mită sau corupţie este într-o potenţială creştere în cazul întreprinderilor cu nivele mai scăzute ale valoarii adăugate.Migraţia externă a forţei de muncăCauzele şi consecinţele migraţiei interne sau externe rămân strâns legate de dezvoltarea pieţei muncii. Intrarea României pe piaţa muncii a UE va creşte mobilitatea muncii, prin deplasarea lucrătorilor către zona europeană, pe de o parte, şi atragerea forţei de muncă adiţionale din alte state, pe de altă parte.Un studiu efectuat în noiembrie 200616 relevă faptul că ponderea populaţiei adulte, care a lucrat în străinătate în ultimii 17 ani, a fost de 10%, la momentul sondajului. O primă fază a migraţiei temporare în scop de muncă a fost între 1990 şi 1995, când ratele de migraţie din această perioadă nu au depăşit 5‰. A doua fază s-a desfăşurat între 1996 şi 2001, iar rata migraţiei a atins 6-7‰. După eliminarea cerinţelor de viză din Spaţiul Schengen la 1 ianuarie 2002, procesul migraţiei a crescut, iar rata migraţiei temporare a fluctuat între 10‰ şi 28.Opţiunea de a lucra în străinătate a înregistrat o variaţie semnificativă pe categorii alepopulaţiei, cum ar fi: mai mulţi tineri decât persoane vârstnice; ponderea bărbaţilor a fost mai mare decât cea a femeilor. Pentru bărbaţi cu vârstele între 18-59 ani, migraţia a fost mai intensă din zonele rurale. Pentru femei, modelul rezidenţial al migraţiei a fost mai diferenţiat: migraţia temporară a fost mai mare pentru femeile cu vârste între 18-29 ani din mediul rural, decât pentru aceeaşi categorie din mediul urban. Contrar, migraţia temporară a fost mai proeminentă pentru femeile cu vârste între 30-59 ani din mediul urban, comparativ cu cele din mediul rural.În ceea ce priveşte intenţiile de a lucra în străinătate, aproximativ 11% dintre românii cuvârste între 18-59 ani ar prefera să lucreze în străinătate anul viitor. Totuşi, aproximativ 40% dintre persoanele care au lucrat în străinătate, doresc să se revină acolo. În luarea deciziei de a migra contează nu numai experienţa proprie, dar şi a familiilor lor. Cel mai dinamic segment este grupul persoanelor cu vârste între 18-29 ani, în timp ce pentru grupul

de peste 40 ani intenţia este aproape absentă. Ponderea bărbaţilor comparativ cu cea a femeilor este dublă.Pentru următoarea decadă, se estimează că numărul lucrătorilor migranţi va înregistra oscădere sigură, deoarece economia României dezvoltă si oferă, progresiv, dar sigur, mai multe oportunităţi de ocupare şi performanţă personală indivizilor.

Somajul : concept, cauze, formeDefinitia cea mai folosita pe care o dau economistii somerului este urmatoarea : acea persoana care cauta un loc de munca remunerat, si care nu are un asemenea loc in mod curent.Piata muncii nu functioneaza ca o piata obisnuita.Functionarea acestei piete este influentata de actiunea specifica a partenerilor sociali (patronat, sindicate), de raportul de forte dintre ei.Piata contemporana a muncii se poate afla fie in situatia de echilibru, fie in cea de dezechilibru, adica dev subocupare si supraocupare. Cele doua forme ale dezechilibrului pe piata muncii pot fi intelese numai dupa ce vor fi fost clarificati termenii de ocupare deplina, somaj voluntar si somaj involuntar.Ocuparea deplina reprezinta acel volum si acea structura a ocuparii, a utilizarii resurselor de munca, care permite obtinerea maximului de bunuri pentru acoperirea nevoilor oamenilor constituiti in diferite colectivitati.Altfel spus, ocuparea deplina este compatibila cu rata naturala a somajului, cu somajul normal. Conceptele de somaj voluntar si de somaj involuntar caracterizeaza si aprofundeaza somajul natural. Somajul voluntar consta in acea nonocupare datorata refuzului sau imposibilitatii unor persoane de a accepta retributia oferita si/sau conditiile de munca existente.Somajul involuntar consta in acea parte a folosirii incomplete care decurge din rigiditatea salariului, respectiv din acele persoane neocupate care ar fi dispuse sa lucreze pentru un salariu real mai mic decat cel existent, astfel ca atunci cand cererea efectiva de forta de munca, va creste va spori si gradul de ocupare.De regula, somajul este tratat si apreciat prin prisma celui involuntar. Asa ca somajul consta in acea nonocupare, din acea folosire incompleta a mainii de lucru, din acel ansamblu de persoane neocupate care ar fi dispuse sa lucreze pentru un salariu real mai mic decat cel existent, astfel ca, atunci cand creste cererea efectiva de forta de munca, va spori si gradul ei de ocupare.Ca fenomen macroeconomic, somajul reprezinta ansamblul persoanelor active disponibile fara ocupatie, care cauta de lucru; deci, el este format din excesul de resurse de munca in raport cu cei ce pot fi ocupati, in conditiile de rentabilitate impuse de piata. Masurarea (evaluarea) somajuluiMasurarea somajului este o problema de evaluare, de aproximare. Cu toate acestea, in toate tarile avansate economic exista sisteme nationale de inregistrare zilnica a modificarilor in nivelul si structurile somajului.Deoarece, principala resursa a economiei este forta de munca, sustinerea ocuparii acesteia este cel mai important scop al politicii economice din fiecare tara.Nivelul somajului este indicatorul statistic care arata partea celor care nu au de lucru in numarul total al celor care doresc sa lucreze.Masurarea somajului in S.U.A. Biroul de Statistica a Muncii din S.U.A. calculeaza annual nivelul somajului si alti indicatori.Acesti indicatori se determina pe baza observarii statistice a circa 60.000 de gospodarii economice (familii).Corespunzator intrebarilor cuprinse in ancheta, fiecare persoana din gospodarie se poate afla in una din urmatoarele categorii :-ocupata – daca cea mai mare parte a saptamenii precedente a lucrat, respectiv nu a facut gospodarie, nu a lucrat; -neocupata – daca nu a lucrat in asteptarea incadrarii intr-o noua munca, daca este temporar indepartat sau daca este in cautarea unui loc de munca;

-celelalte persoane nu intra in categoria de forta de munca (nu au loc de munca, nu cauta de lucru si nu asteapta sa inceapa o alta munca).Forta de munca consta in totalitatea celor ocupati si neocupati, iar nivelul somajului se calculeaza ca raport procentual intre numarul celor neocupati si volumul fortei de munca.Un alt indicator statistic este ponderea fortei de munca in totalul populatiei avand varsta (legala) de munca.Masurarea somajului in Romania. Populatia ocupata, forta de munca, somajul se calculeaza, in tara noastra, fie pe baza balantei fortei de munca, fie pe baza de anchete asupra fortei de munca.Conform metodologiei Balantei fortei de munca, populatia ocupata cuprinde toate persoanele cu un loc de munca in care desfasoara o activitate economico-sociala aducatoare de venit, cu exceptia cadrelor militare si a persoanelor asimilate lor, neangrenand in activitati economice (personalul M.A.N., M.I., S.R.I., militari in termen);- salariatilor organizatiilor politice, obstesti si a detinutilor.Conform “Anchetei asupra fortei de munca in gospodarii”, populatia ocupata cuprinde toate persoanele de 14 ani, si peste, care au desfasurat o activitate economica producatoare de bunuri sau servicii de cel putin o ora in perioada de referinta in scopul obtinerii unor venituri sub forma de salarii, plata in natura sau alte beneficii.Se considera persoane ocupate urmatoare : -salariatii, adica persoanele care isi exercita activitatea pe baza unui contract de munca intr-o unitate economica sau sociala – indiferent de forma ei de proprietate – sau la persoane particulare in schimbul unei remuneratii sub forma de salariu, platit in bani sau in natura, sub forma de comision etc;-patronii, persoane care isi exercita ocupatia in propria lor unitate pentru a carei activitate au ca angajati unul sau mai multi salariati;-lucratori pe cont propriu – persoane care isi exercita ectivitatea fie in unitatea proprie sau cu ajutorul unui utilaj propriu, fie pe baza pregatirii lor profesionale, dar care nu au angajati salariati, ele putand fi sau nu ajutate de membrii familiei, neremunerati;-lucratorii familiali neremunerati – persoane care isi exercita activitatea intr-o unitate economica familiala condusa de un membru al familiei sau o ruda, pentru care nu primesc remuneratie sub forma de salariu sau plata in natura;-membri ai unei societati agricole sau ai unei cooperative, persoane care au lucrat fie ca proprietari de teren agricol intr-o societate constituita conform legii, fie ca membri ai unei cooperative mestesugaresti sau de credit.Nivelurile oficiale ale ratelor de somaj, ca si tendintele lor in perioada postbelica in cateva tari, sunt redate in tabel. Aceste niveluri apar ca ponderi medii anuale. 

Anii si perioada  Media

1960-75

Media 1973-82

1980 1989 1991 1996 2001

tarile  S.U.A. 6.8 4.9 8.5 7.0 7.1 7.0 5.0JAPONIA 1.5 1.3 1.9 2.0 2.6 2.5 3.2GERMANIA 3.5 1.3 4.0 3.4 9.3 5.5 11.1FRANTA 1.4 1.8 3.9 6.2 10.2 9.5 12.6ANGLIA 2.4 2.4 4.1 6.5 11.2 6.7 6.1CANADA 7.1 … 6.9 8.3 10.5 11.0 9.4ITALIA 8.2 3.6 5.9 7.5 10.3 11.0 12.1SPANIA … … 1.9 6.8 19.5 În perioada 2002-2005, rata şomajului BIM a înregistrat o uşoară scădere în evoluţie (de la 8,4% la 7,2%). Totuşi, nivelul din 2005 a fost sub media UE25 (9,0%) În funcţie de criteriul de gen, în perioada 2002-2005, ratele şomajului BIM au fost mai

ridicate la bărbaţi decât la femei. În 2005, rata şomajului BIM pentru bărbaţi la nivel naţional a fost de 7,7 %, comparativ cu 8,4% în UE 25. Rata şomajului BIM pentru femei a fost în acelaşi an de 6,4%, comparativ cu 9,8% în UE 25 (Figura 10, Anexa 1).În funcţie de mediul de reşedinţă, în perioada 2002-2005, cele mai semnificative schimbări ale ratelor de şomaj BIM au fost înregistrate în mediul urban. Rata şomajului BIM a scăzut de la 11,2% în 2002 la 8,8% în 2005, pentru mediul urban, în timp ce în mediul rural, rata şomajului BIM a avut o evoluţie oscilantă de la 5,4% în 2002 la 5,2% în 2005 .În funcţie de regiuni, în anul 2005, cea mai mare rată a şomajului BIM a fost în Regiunea Sud Muntenia (9,2 %) şi cea mai mică în Regiunea Nord-Est (5,7%) Rata şomajului pe regiuni reflectă modelul tranziţiei cât şi al recentei dezvoltări economice din România. De exemplu, Bucureşti şi judeţele din jurul Ilfovului au o rată a şomajului BIM aproape de media naţională, dar rata şomajului ANOFM (înregistrată) este de departe mai mică decât cea la nivel naţional. În acelaşi timp, regiuni precum Nord-Est au o rată relativ scăzută a şomajului (definiţia BIM), dar rate relativ ridicate dacă se utilizează definiţia ANOFM. Aceasta este normal explicată de faptul că economii mai dezvoltate, atrăgând fluxuri de investiţii mai mari, cum ar fi Bucureşti şi regiunea din jur, nu determină oamenii să se plângă de ajutorul de şomaj ca o sursă de venit bănesc, dar îi pot determina să se declare ca şomeri, deşi ei pot câştiga între timp o sumă sigură a venitului bănesc, în cele mai multe cazuri derivate din surse externe economiei formale. Suma este, desigur, destul de mare pentru a nu-i determina să se înregistreze la oficiile ANOFM. În acelaşi timp, cele mai puţin dezvoltate regiuni unde oportunităţile pentru ocupare, chiar şi în economia neagră sunt mai puţin numeroase şi sursele venitului bănesc sunt insuficiente, tind să determine cetăţenii să se înregistreze la oficiile ANOFM, iar ajutorul de şomaj le oferă o sursă necesară de venit.• Structura şi evoluţia şomajului pe grupuri specificeo Şomajul în funcţie de nivelul de educaţieScăderea numărului şomerilor cu studii medii sau şcoală profesională reflectă structura actuală a economiei româneşti, caracterizată prin sectoare de producţie cu ovaloare adăugată scăzută sau medie, şi reprezintă, în prezent, „principalul motor” al creşterii economice. Aceasta înseamnă că investiţiile în învăţământul profesional şi în formarea profesională continuă reprezintă, în acelaşi timp, o necesitate şi o oportunitate pentru persoanele în căutarea unor calificări mai bune privind locurile de muncă solicitate pe piaţa muncii.Diferenţele existente în funcţie de criteriul de gen sunt explicate de două elemente:- restructurarea şi modelele tranziţiei au afectat în primul rând sectoarele ocupatepreponderent de bărbaţi;- creşterea economică actuală este „condusă” spre o proporţie considerabilă asectoarelor economice unde predomină ponderea femeilor.Scăderea ratei şomajului în rândul lucrătorilor cu un nivel de educaţie foarte scăzut este în mare parte rezultatul retragerii lor de pe piaţa muncii.o Şomajul în rândul tinerilorŞomajul în rândul tinerilor este un aspect important al dezavantajului social printre tineri.Potrivit Eurostat17, rata armonizată a şomajului în rândul tinerilor în România a fost de 17,2% în 1999, 21% în 2002 şi 23,8% în 2005. Aceasta ar putea fi interpretată ca o consecinţă a faptului că economia României nu este capabilă încă să genereze suficiente locuri de muncă, în special locuri de muncă solicitând calificări superioare, deţinute în mod normal de tineri. În acelaşi timp, posturile vacante nu oferă salarii atractive potrivit aşteptărilor tinerilor.Abilităţile şi competenţele dobândite de tineri nu sunt întotdeauna pe deplin relevante pentru cererea de pe piaţa muncii, ceea ce contribuie, de asemenea, la rata ridicată a şomajului.o Şomajul de lungă duratăPotrivit Eurostat18, rata armonizată a şomajului de lungă durată a crescut de la 2,8% în 1999 la 4,0% în 2002 şi 4,4% în 2005. Comparativ, în anul 2005, la nivelul UE-25, această rată era de 3,9% şi de 3,3% în UE-15.

În perioada 1999-2005, rata armonizată a şomajului de lungă durată a fost mai mare la bărbaţi decât la femei. Ponderea bărbaţilor şomeri de lungă durată în rândul bărbaţilor în populaţia activă a fost de 2,8% în 1999 şi 4,7% în 2005 (3,5% în UE 25 în 2005 ). Ponderea şomajului de lungă durată în rândul femeilor în populaţia activă a fost de 2,7% în 1999 şi 3,9% în 2005, comparativ cu 4,5% în UE 25 în 2005.Şomajul de lungă durată (peste 12 luni) în rândul tinerilor, în 2000 şi 2004 (Eurostat) indică o creştere de la aproximativ 46,0% în 2000 la 48,5% în 2004.19 Şomajul de lungă durată în rândul tinerilor ameninţă integrarea totală a tinerilor în societate. Cel mai important factor vulnerabil este reprezentat de calificarea scăzută, pasivitatea pe piaţa muncii, o situaţie financiară precară.Analizând datele INS, rata şomajului de lungă durată pe medii şi grupe de vârstă înregistrează o tendinţă descrescătoare pentru mediul urban de la 6,6% în 2002 la 5,2% în 2005 . În mediul rural, rata a avut o creştere uşoară, de la 2,2% în 2002 la 2,7% în 2005. Incidenţa şomajului BIM de lungă durată arată o tendinţă ascendentă accentuată, de la 44,3%în 1999 la 56,2% în 2005, o rată ridicată comparativ cu 45,0% în 2005 pentru UE-25.Incidenţa şomajului BIM de lungă durată în funcţie de criteriul de gen este mai ridicat labărbaţi decât la femei; la bărbaţi, rata a crescut de la 41,9% în 1999 la 59,0% în 2005,comparativ cu 44,5% în UE-25, respectiv de la 47,8% în 1999 la 52,2% în 2005 pentru femei,comparativ cu 45,5% în UE-25. Rata şomajului BIM de lungă durată, după mediul de reşedinţă, cu excepţia anului 2004, arată o incidenţă mai ridicată în mediul urban faţă de mediul rural, cu o tendinţă ascendentă în perioada analizată, de la 47,8% în 1999 la 58,4%, în 2005, în mediul urban, respectiv de la 34,4% în 1999 la 51,7% în 2005, în mediul rural.Rata şomajului BIM de lungă durată în rândul tinerilor de 15-24 de ani a crescut în modcontinuu de la 11,2% în 1999 la 13,1% în 2005 (de 4 ori mai ridicată în 2005 comparativ cu rata şomajului tinerilor de 25 ani şi peste); pentru femei, indicatorul a fost 11,7% în 1999 şi 2005, în timp ce pentru bărbaţi a fost înregistrată o creştere de la 10,9% în 1999 la 14,0% în 2005. După mediul de reşedinţă, şomajul BIM de lungă durată în rândul tinerilor din mediul urban a scăzut de la 25,3% în 1999 la 18,2% în 2005, iar în mediul rural, a crescut de la 5,1% în 1999 la 8,7% în 2005.Incidenţa şomajului BIM de lungă durată în rândul tinerilor, în perioada 1999-2005, a crescut semnificativ de la 59,5% în 1999 la 66,5% în 2005, fiind mai scăzută pentru femei (de la 63,0% în 1999 la 63,5% în 2005) decât pentru bărbaţi (de la 57,1% în 1999 la 68,4% în 2005).Incidenţa şomajului BIM de lungă durată în rândul tinerilor, pe medii de reşedinţă,demonstrează o scădere de la 86,4% în 1999 la 69,1% în 2005, în mediul urban şi o creştere de la 48,7% în 1999 la 62,4% în 2005, în mediul rural.

Categorii de masuri ce definesc politicile de ocupare a fortei de munca si de combatere a somajuluiPrincipalele categorii de masuri ce definesc politicile de ocupare a fortei de munca si de combatere a somajului cuprind atat masuri de politica macroeconomica, educationala si sociala generala, cat si, cel mai adesea, masuri ce privesc piata muncii inscrise pe axa masuri active-masuri pasive. Masurile pentru stimularea ocuparii fortei de munca vizeaza: a) cresterea sanselor de ocupare a persoanelor in cautarea unui loc de munca; b) stimularea angajatorilor pentru incadrarea in munca a somerilor si crearea de noi locuri de munca.Masurile pentru stimularea ocuparii fortei de munca se adreseaza atat persoanelor in cautarea unui loc de munca, cat si angajatorilor si sunt realizate prin servicii specializate, furnizate de agentiile pentru ocuparea fortei de munca ori de alti furnizori de servicii din sectorul public sau privat.Cresterea sanselor de ocupare a persoanelor in cautarea unui loc de munca se realizeaza, in principal, prin: a) informarea si consilierea profesionala;

b) medierea muncii; c) formarea profesionala; d) consultanta si asistenta pentru inceperea unei activitati independente sau pentru initierea unei afaceri; e) completarea veniturilor salariale ale angajatilor; f) stimularea mobilitatii fortei de munca.

1. Informarea si consilierea profesionala - constituie un ansamblu de servicii acordate in mod gratuit persoanelor in cautarea unui loc de munca, care au ca scop: a) furnizarea de informatii privind piata muncii si evolutia ocupatiilor; b) evaluarea si autoevaluarea personalitatii in vederea orientarii profesionale; c) dezvoltarea abilitatii si increderii in sine a persoanelor in cautarea unui loc de munca, in vederea luarii de catre acestea a deciziei privind propria cariera; d) instruirea in metode si tehnici de cautare a unui loc de munca.2. Medierea muncii - este activitatea prin care se realizeaza punerea in legatura a angajatorilor cu persoanele in cautarea unui loc de munca, in vederea stabilirii de raporturi de munca sau de serviciu.3. Formarea profesionalaPersoanele in cautarea unui loc de munca pot participa la programe de formare profesionala care sa le asigure cresterea si diversificarea competentelor profesionale in scopul asigurarii mobilitatii si reintegrarii pe piata muncii.Programele de formare profesionala asigura, conform legii, initierea, calificarea, recalificarea, perfectionarea si specializarea persoanelor in cautarea unui loc de munca.Formarea profesionala a persoanelor in cautarea unui loc de munca se face tinandu-se seama de cerintele de moment si de perspectiva ale pietei muncii si in concordanta cu optiunile si aptitudinile individuale ale persoanelor respective.4. Consultanta si asistenta pentru inceperea unei activitati independente sau pentru initierea unei afaceri - se acorda, la cerere, persoanelor in cautarea unui loc de munca, sub forma de servicii juridice, de marketing, financiare, metode si tehnici eficiente de management si alte servicii de consultanta. 5. Completarea veniturilor salariale ale angajatilorPersoanele carora li s-a stabilit dreptul la indemnizatia de somaj potrivit legii si care se angajeaza pentru program normal de lucru, conform prevederilor legale in vigoare, beneficiaza, din momentul angajarii pana la sfarsitul perioadei pentru care erau indreptatite sa primeasca indemnizatia de somaj, de o suma lunara, neimpozabila, acordata din bugetul asigurarilor pentru somaj, reprezentand 30% din cuantumul indemnizatiei de somaj, stabilita si, dupa caz, recalculata conform legii.6. Stimularea mobilitatii fortei de muncaPersoanele care in perioada in care beneficiaza de indemnizatie de somaj se incadreaza, potrivit legii, intr-o localitate situata la o distanta mai mare de 50 km de localitatea in care isi au domiciliul stabil, beneficiaza de o prima de incadrare neimpozabila, acordata din bugetul asigurarilor pentru somaj, egala cu nivelul a doua salarii minime brute pe tara in vigoare la data acordarii.Persoanele care in perioada in care beneficiaza de indemnizatie de somaj se incadreaza, potrivit legii, intr-o alta localitate si, ca urmare a acestui fapt, isi schimba domiciliul primesc o prima de instalare, acordata din bugetul asigurarilor pentru somaj, egala cu nivelul a 7 salarii minime brute pe tara in vigoare la data instalarii.Stimularea angajatorilor pentru incadrarea in munca a somerilor se realizeaza prin: a) subventionarea locurilor de munca; b) acordarea de credite in conditii avantajoase in vederea crearii de noi locuri de munca; c) acordarea unor facilitati.

1. Subventionarea locurilor de muncaDin bugetul asigurarilor pentru somaj si din alte surse alocate conform prevederilor legale se pot subventiona cheltuielile cu forta de munca efectuate in cadrul realizarii unor

programe care au ca scop ocuparea temporara a fortei de munca din randul somerilor, pentru executarea de lucrari si activitati de interes pentru comunitatile locale.Pot fi subventionate din sursele prevazute, in principal, urmatoarele categorii de servicii: a) servicii publice de refacere si intretinere a infrastructurii, de ecologizare si de realizare a unor lucrari edilitare, organizate de autoritatile publice locale, de firme private sau organizatii neguvernamentale, cu avizul administratiei publice locale; b) servicii sociale care cuprind activitati de ingrijire la domiciliu a copiilor, bolnavilor, persoanelor varstnice, persoanelor cu handicap, organizate de autoritatile publice locale, organizatii neguvernamentale si alte organisme, in conditiile legii.Angajatorii care incadreaza in munca pe durata nedeterminata absolventi ai unor institutii de invatamant primesc, pe o perioada de 12 luni, pentru fiecare absolvent, o suma lunara reprezentand un salariu minim brut pe tara in vigoare.Angajatorii care incadreaza in munca pe durata nedeterminata absolventi din randul persoanelor cu handicap primesc, pe o perioada de 18 luni, pentru fiecare absolvent, o suma lunara reprezentand 1,5 salarii minime brute pe tara in vigoare.Angajatorii care incadreaza in munca pe perioada nedeterminata someri in varsta de peste 45 de ani sau someri intretinatori unici de familii primesc lunar, pe o perioada de 12 luni, pentru fiecare persoana angajata din aceste categorii, o suma egala cu un salariu minim brut pe tara in vigoare, cu obligatia mentinerii raporturilor de munca sau de serviciu cel putin 2 ani.De aceleasi facilitati beneficiaza si angajatorii care au sub 100 de angajati si incadreaza in munca pe durata nedeterminata persoane cu handicap, cu obligatia mentinerii raporturilor de munca sau de serviciu cel putin 2 ani.2. Acordarea de credite in conditii avantajoasePentru crearea de noi locuri de munca prin infiintarea sau dezvoltarea de intreprinderi mici si mijlocii, unitati cooperatiste, asociatii familiale, precum si activitati independente desfasurate de persoane fizice autorizate se pot acorda, din bugetul asigurarilor pentru somaj, credite in conditii avantajoase.3. Facilitati acordate angajatorilorAngajatorii care incadreaza in munca persoane din randul somerilor, pe care le mentin in activitate pe o perioada de cel putin 6 luni de la data angajarii, beneficiaza de reducerea sumei reprezentand contributia de 3,5% datorata bugetului asigurarilor pentru somaj.

Autoevaluarea experientei profesionale

Autoevaluarea realizeaza o evaluare a performantelor pe ideea ca individul este cel mai bun judecator al propriilor sale performante. Metoda constituie o importanta sursa suplimentara de informatii. Ea permite autoeducarea personalului, stimularea eforturilor de autodepasire si cautarea acelor cai care pot îmbunatati potentialul de ocupare a unui post ierarhic superior în structura organizatiei. Angajatii pot aprecia într-o maniera fidela implicarea lor în organizatie si, uneori, sunt mai dispusi sa se critice singuri decât sa fie criticati de altii. Totusi, masura în care ei sunt capabili sa-si asimileze criticile trebuie apreciata cu mare discernamânt mai ales când se constata ca angajatii sunt criticii lor cei mai severi (W. D. Rees, 1991).Practic, personalul îsi descopera punctele forte si cele slabe. Punctele forte sunt capabilitati pe care le detin la un nivel superior în comparatie cu alte persoane, având un avantaj în fata acestora. Punctele slabe sunt considerate elemente pe care angajatii le detin la un nivel de performante inferior persoanelor similare. Pentru autoevaluarea performantelor, J. D. Drake (1982) propune urmatorul chestionar:

Unitatea__________________Numele si prenumele______________________________Data___________

CHESTIONAR DE AUTOEVALUARE1.      Ce credeti care dintre trasaturile caracteristice v-au ajutat

sa progresati pâna aici?2.      Care sunt slabiciunile si punctele dvs. forte?

3.      Care credeti ca sunt câteva dintre calitatile dvs.?4.      Care trasaturi ati dori sa le îmbunatatiti?

5.      Care credeti ca sunt câtiva dintre factorii motivatori pentru dvs.?

6.      Care sunt felurile de actiuni pe care le faceti cu cea mai mare încredere în performanta dvs.?

7.      Car cele pe care le faceti cu mai putina încredere?8.      Care sunt câteva din lucrurile pe care le faceti sau v-ati

gândit sa le faceti, care sa conduca la autodezvoltarea dvs.?

9.      În ce fel credeti ca ati progresat cel mai mult în ultimii 2-3 ani?

10.  Descrieti un obstacol dificil pe care ati fost nevoit sa îl depasiti. Cum ati procedat? În ce fel aceasta experienta v-a

influentat personalitatea?11.  Cum v-ati autodescrie ca persoana?

12.  Daca v-ati trai viata din nou, ce ati face altfel?13.  Care credeti ca sunt caracteristicile cele mai importante si

abilitatile pe care trebuie sa le aiba o persoana pentru a avea succes ca manager? Cum v-ati aprecia dvs. la aceste

capitole?14.  Va considerati un om cu initiativa? Daca da, explicati de

ce?15.  Ce lucruri care vi s-au cerut sa le faceti vi s-au parut cel

mai dificil de facut?16.  Care credeti ca este cea mai importanta realizare a dvs.

pâna în prezent? De ce?17.  Ce lucruri v-au dat satisfactia cea mai mare?

18.  Ce lucruri v-au frustrat în cea mai mare masura? Cum le faceti fata de obicei?

Insuccesul în carieră nu trebuie privit ca un dezastru, asta doar dacă nu este un fapt des întâlnit. Totuşi, pentru a putea folosi nereuşitele în favoarea noastră trebuie să izbutim să privim obiectiv cauzele, să acceptăm situaţia şi să apelăm la cunoştinţe pentru a le cere sprijinul.Eşecurile profesionale reprezintă o bună oportunitate pentru a ne autoevalua cu privire la activitatea pe care o întreprindem în cadrul companiei.„Eşecul trebuie interpretat ca o ocazie de a învăţa mai mult despre noi şi despre mediul nostru profesional, pentru a fi mai buni în continuare", consideră Raluca Mohanu, consultant în resurse umane la Steps for Change. Mai mult, Mohanu completează că eşecul este ocazia de a ne opri din „goana" de zi cu zi şi de a reflecta la sensul profesiei noastre.Pentru eşecul profesional nu există o definiţie standard pe care un dicţionar o poate oferi pentru a ne o însuşi. De aceea, Cristina Nicule, psiholog şi consultant la Danis Consulting, spune că fiecare dintre noi are propriul răspuns la ce înseamnă un insucces în carieră, „plaja" fiind destul de largă. „Pentru o persoană, faptul că a luat calificativ «mediu» la evaluarea profesională anuală înseamnă nereuşită, în timp ce pentru altcineva conştientizarea faptului că actualul domeniu de muncă este departe de visele din tinereţe poate însemna un eşec profesional, cât şi faptul că a fost disponibilizat", exemplifică Nicule posibile tipuri de insuccese profesionale.În plus, Daniela Militaru, consultant în resurse umane la Dynamic HR, adaugă că eşecul poate „îmbrăca" diferite forme, de la pierderea unui contract cu un client important sau incapacitatea de a realiza o sarcină asumată iniţial până la neadaptarea într-un colectiv sau respingerea în urma unui interviu pentru un job dorit.Luaţi nereuşita ca pe o provocareReacţia la un eşec în carieră este influenţată mai mult de tipul de persoană care suntem şi mai puţin de poziţia pe care o ocupăm în momentul respectiv în cadrul companiei.„Dacă avem o personalitate perfecţionistă sau suntem în «iluzia omnipotenţei», un eşec ne poate tulbura, iar dacă suntem echilibraţi şi înţelegem viaţa ca «o suită de urcuşuri şi coborâşuri», acceptăm cu mai multă uşurinţă", explică Raluca Mohanu.Repetarea şi recidivarea insucceselor pe plan profesional pot constitui un semnal important pentru a ne revizui viaţa şi a înţelege mesajul din spatele problemelor. În condiţiile date, consultanta Steps for Change crede că viaţa continuă să ne aducă în atenţie aceleaşi provocări până când reuşim să învăţăm „lecţia lor", iar dacă eşecurile se repetă, înseamnă că perseverăm în acelaşi tip de eroare. „Este posibil să nu fim în profesia sau organizaţia potrivită. Totodată, eşecurile ne pot indica faptul că mai avem ceva important de învăţat, fie să ne dezvoltăm o anumită competenţă profesională sau să ne îmbunătăţim comportamentul la job", susţine Mohanu.Descoperiţi sursa problemelorO nereuşită pe plan profesional, chiar dacă la prima vedere aduce dezavantaje, pe termen lung poate aduce un set de oportunităţi, de lucruri pozitive, utile pentru fiecare dintre noi. Acest lucru poate fi realizabil doar dacă suntem sinceri cu noi înşine şi ne răspundem la câteva întrebări la care până atunci nu ne gândisem, astfel încât să putem extrage învăţămintele cele mai relevante în pornirea către un nou drum profesional.Daniela Militaru recomandă să răspundem la întrebări precum „care a fost pasul greşit?", „puteam să-l prevăd?", „ce nu am luat în calcul când am acţionat în direcţia greşită?" sau „ce voi face pe viitor astfel încât să previn situaţii similare?". În plus, Raluca Mohanu sfătuieşte să găsim răspunsuri la „oare aceasta este cea mai bună profesie pentru mine?" sau „simt că mă regăsesc în valorile organizaţiei pentru care lucrez?".Oricum, primul pas în urma primirii unui eşec este să încercăm să ne detaşăm şi să privim situaţia obiectiv din exterior. „Deşi este dificil, o asemenea atitudine este utilă. În acest mod, nu vom deveni prea duri, nici prea protectivi cu noi înşine sau cu cei din jur", precizează Cristina Nicule. Psihologul completează că ne putem întreba „care a fost contribuţia mea la eşec?", „ce evenimente/factori din exteriorul meu au contribuit la această situaţie?", „ce am nevoie de la locul meu de muncă?" sau „care este cadoul pe care mi-l oferă această situaţie?".

Cereţi sprijinul cunoştinţelorUrmătorul pas pe care trebuie să-l urmăm după ce facem o evaluare a eşecului este asumarea. „Ieşirea din negare este întotdeauna un pas hotărâtor pentru a o rezolva.Asumarea înseamnă conştientizare şi responsabilizare, deci acceptăm situaţia, înţelegem cum am contribuit noi la starea de fapt şi deja începem să facem primii paşi pentru a merge mai departe", explică specialista în resurse umane Raluca Mohanu.Ajutorul şi suportul celor din jur pot reprezenta un pas important în înţelegerea nereuşitei, iar obstacolul să fie privit ca o sursă de soluţii. Astfel, colegii, prietenii sau familia pot sprijini o persoană în a da răspunsuri obiective şi a încuraja depăşirea insuccesului. „Aici, merită precizat că ajutorul celor din jur nu înseamnă să te încurajeze să te «afunzi» şi mai tare în tragedia personală. Un apropiat care nu face altceva decât să te blameze exclusiv pe tine pentru eşec sau, dimpotrivă, să blameze exclusiv contextul nu ajută, ci doar face să devină şi mai «nesănătoasă» reacţia la eşec", explică Cristina Nicule.Psihologul adaugă că un ajutor cu adevărat poate fi un prieten care să ne ajute să dăm răspunsuri obiective, şi nu doar răspunsuri confortabile, pentru că putem progresa în carieră dacă ne depăşim propria zonă de confort.  Cum să ştiţi să pierdeţi?Rămâneţi calm.Învăţaţi din greşeli.Nu vă grăbiţi.Nu proiectaţi furia dvs. pe alţii.Notaţi-vă scopurile dvs. personale pentru a vă ajuta să treceţi mai uşor peste eşecuri.Înţelegeţi că pentru a reuşi în viaţă, trebuie să şi pierdeţi ocazional. CauzeLipsa unor obiective definite - succesul vine odată cu o strategie;Lipsa de auto-disciplină - stresul poate duce la pierderea focălizării, a nivelului de energie şi a determinării;Lipsa de persistenţă - pentru unii este mult mai uşor să înceapă decât să termine ceva;Precauţia exagerată - nedeschiderea la oportunităţi pozitive poate duce la insucces;Lipsa de cercetare şi planificare - lipsa cercetării/documentării poate afecta deciziile luate.

MANAGEMENTUL DEZVOLTARII PERSONALEDaca ar fi sa definim managementul dezvoltarii personale, am putea afirma, cu limitarile evidente, ca acesta reprezinta drumul de la normalitate la succes/fericire. In acest context intrebarea evidenta ar fi: Ce este succesul/fericirea?, Imi doresc toate acestea? Daca da, cum fac sa le obtin?Primul pas ar fi definirea personalizata a acestor concepte. Fiecare persoana are o alta definitie in ceea ce priveste succesul sau fericirea., insa indiferent de persoana, atat fericirea cat si succesul sunt rezultatul unui echilibru al ariilor vietii. Pentru a identifica nivelul la care ne situam pe „scara” fericirii sau a succesului putem utiliza o metoda relativ simpla de evaluare a armoniei dintre ariile vietii. Aceasta metoda este roata vietii.Nu exista o regula stricta privind ariile care pot fi analizate prin intermediul rotii, insa ele pot fi:

- Sanatate- Cariera- Bani- Distractie - Timp liber- Familie- Relatii personale- Dezvoltare personala - Dragoste- Mediu- Etc.

Este extrem de important sa alegem aceste domenii/arii dupa specificul vietii personale.

Ce apreciem la viata? Care ne sunt valorile? Vrem o cariera, bani, familie, distractie?

Dupa ce s-au ales 6-8 arii/domenii se realizeaza o reprezentare grafica (un cerc cu mai multe diagonale), privind nivelul de satisfactie aferent fiecarui domeniu, acordand note de la 1 la 10, unde 1, aflat in centrul cercului reprezinta cel mai putin si 10 cel mai mult. Prin unirea notelor acordate se obtine o constructie grafica ce prezinta situatia prezenta in viata fiecarei persoane prin raportare la domeniile alese.

Roata vietii ne arata ca de obicei, o arie ne acapareaza majoritatea timpului, astfel incat neglijam sau acordam o atentie mai mica celorlalte arii.O viata implinita ar reprezenta o armonizare a acestor arii si echilibrarea lor prin atentia si timpul acordat. Urmatorul pas este sa stabilim “Unde vrem sa ajungem”, cum echilibram roata, cum armonizam ariile vietii?Pentru echilibrarea rotii este necesar sa tinem cont, atunci cand distribuim timpul pe care dorim sa il acordam fiecarei arii, de obiectivele personale pe termen lung pentru armonizarea ariilor vietii.

Definirea obiectivelor Aceasta faza leaga procesul de identificare a nevoilor cu pregatirea pentru

armonizarea ariilor vietii. Notele acordate nivelului actual de satisfactie care insoteste fiecare arie a vietii pot fi folosite pentru reformulate unor obiective concise.

Pornind de la nevoile identificate si asteptarile pe termen lung, se pot identifica ancorele in stabilirea obiectivelor, apoi formularea propriu zisa a acestora.

A. Ancore in stabilirea obiectivelor- capacitatile personale,- comportamentele observabile, masurabile,- obiectivele SMART,- conditiile de stabilire,- mediul,- resursele necesare si existente

B. Formularea obiectivelora. Modelul SMART considera ca forta care conduce spre obiective sau ne trage inapoi este subconstientul. De aceea sunt necesare cateva criterii pentru ca subconstientul sa accepte obiectivele si sa inceapa lucrul pentru noi.

- Specific (specific) - cu un obiectiv specific stii clar ceea ce trebuie sa atingi si vezi mai usor cum poti sa faci aceasta. Cand stabilim obiective specifice, clare, ne programam subconstientul pentru a munci pentru noi.

- Measurable (masurabil) - obiectivul poate fi masurat in progres dupa niste criterii care ne spun cand am atins scopul. A simti progresul este foarte important pentru a mentine motivatia.

- Attainable (tangibil) - este obiectivul care ne permite sa vedem cai rezonabile de a ajunge la el. Trebuie stabilite obiective cat mai ambitioase, dar posibil de atins. Aceasta va contribui la cresterea motivatiei si la un sens al reusitei.

- Rewarding (recompensator) - obiectivul este recompensator cand avem un motiv clar pentru care dorim sa-l atingem. Ne imaginam cum ne vom simti cand il vom obtine si aceasta imagine ne va sustine pe parcurs, atunci cand vom intampina greutati sau nu suntem suficient de motivati.

- Timely (oportun) - obiectivul trebuie sa aiba un termen limita. Timpul este pretul platit pentru recompensa obiectivului atins. Este foarte important pentru subconstient. Stabilind un termen limita ne protejam de a plati un pret mai mare decat obiectivul respectiv il merita.

b. Modelul RUMBAS- Realistic (realist) – obiectivul este moderat ca dificultate dar este tangibil- Understable (clar) - obiectivul poate fi exprimat, comunicat si inteles de catre altii- Measurable (masurabil) - schimbarea poate fi observata si evaluata- Behavioral (comportamental) - obiectivul cuprinde pasi de actiune- Agreed-upon (agreat) - obiectivul este agreat si acceptat de catre cei care ar putea fi

implicati si care ar putea contribui la atingerea lui- Specific (specific) - obiectivul se exprima in maniera concreta, prin unul sau mai

multe comportamente observabile.

Indiferent de modelul pe care il alegem pentru definirea obiectivelor, acestea vor fi formulate in termeni pozitivi si vor raspunde urmatoarelor intrebari: ce anume imi doresc, unde ma aflu acum, ce pierd sau castig daca raman la stadiul actual, de ce resurse am nevoie, care este primul pas, ce castig daca ating obiectivul, ce pierd daca nu il ating, care este pretul pentru atingerea lui, cum afecteaza aceste obiective persoanele din jurul meu, merita?

Care este motivatia formularii si punerii in aplicare a obiectivelor pe termen lung pentru armonizarea ariilor vietii?

Principiul motivational al lui Geier spune:- Oamenii nu pot fi motivati,- Oamenii sunt gata motivati,- Ei sunt motivati de cauze care tin de ei,- Aceste cauze pot fi declansatori ai armonizarii ariilor vietii.

Modalitati de cautare / gasire a unui loc de munca

TREPTELE CAUTARII UNUI LOC DE MUNCAO persoana aflata in cautarea unui loc de munca, poate apela la una sau mai multe modalitati de cautare descrise mai jos:

Consultarea listelor cu locuri de munca vacante afisate saptamanal de catre Agentiile Judetene pentru Ocuparea Fortei de Munca, respectiv Agentia Municipala pentru Ocuparea Fortei de Munca Bucuresti si inscrierea in baza de date ca persoana in cautarea unui loc de munca.

Participarea la Bursele locurilor de munca organizate de catre Agentia Municipala pentru Ocuparea Fortei de Munca Bucuresti

Inscrierea in bazele de date ale agentiilor (autorizate ) private de recrutare si plasare a fortei de munca

Internet -www.semm.ro Consultarea ofertelor de locuri de munca din ziare. Lansarea unui anunt in cautarea

unui loc de munca (la rubrica: cereri munca ) Afisare de anunturi ( fluturasi) cu oferta de munca Candidatura spontana

Primul lucru pe care trebuie sa-l cunosti atunci cand cauti un loc unde sa muncesti este sa stii ce cauti.

Ce vrei sa fii? Pe ce post vrei sa lucrezi?Acest prim pas este foarte important si trebuie facut cu multa atentie. Este bine sa te gandesti la urmatoarele aspecte: ce pregatire ai sau ce pregatire poti obtine in urma unui curs de formare? Ce abilitati profesionale se cer pentru un anumit loc de munca?Daca nu ai pregatirea necesara pentru un anumit job, este bine sa te intalnesti cu cineva care indeplineste aceasta conditie (cel mai recomandabil cu persoane care lucreaza deja in domeniu) si sa stai de vorba despre chestiunile profesionale. Nu este o discutie simpla, in urma ei poti afla o multime de amanunte folositoare mai tarziu. De multe ori, este necesar sa urmezi un curs de formare sau de calificare. Acest curs, care trebuie ales foarte bine din lista de oferte, reprezinta o investitie in viitor. Desi cei mai multi angajatori te intreaba prima data: „ce stii sa faci?” si nu „ce cursuri ai urmat?”, chiar si in Romania cursurile de formare si specializare vor ajunge foarte repede sa aiba importanta cuvenita, odata cu asezarea lor pe niste criterii de organizare profesionalizate. Oricum, chiar si astazi, sunt destule institutii de stat sau private care ofera cursuri de formare serioase.Dupa ce ai identificat foarte clar ce loc de munca cauti, trebuie sa stii care sunt institutiile, firmele, companiile sau organizatiile care pot oferi acel tip de job.Acest lucru este oarecum simplu: poti intreba persoanele care lucreaza in domeniu sau poti, pur si simplu, sa studiezi in anumite biblioteci cataloagele de prezentare ale firmelor si institutiilor. De cele mai multe ori, intuitia si bunul simt iti „spun” imediat care sunt institutiile unde ai vrea sa lucrezi. Trebuie insa, daca vrei sa cauti profesionist, sa te informezi foarte exact care sunt detaliile unui post la o anumita companie.Al treilea pas este mai dificil de realizat, dar deloc imposibil: trebuie sa descoperi firma sau institutia care are vacant un post sau un loc de munca asa cum este cel pe care il cauti tu.Pentru aceasta, ai nevoie de foarte mult efort, trebuie sa vorbesti cu multi oameni, sa dai multe telefoane, sa vizitezi multe institutii, biblioteci, sa citesti multe ziare si reviste. Ai nevoie, de asemenea, de o calitate esentiala: perseverenta, intrucat de cele mai multe ori ajungi sa gasesti un post vacant dupa un numar de incercari nereusite. Acest fapt e normal, sunt numai putine persoane norocoase care reusesc din primele incercari si nu este bine sa te bazezi pe noroc. O cautare profesionist facuta da rezultate pana la urma, chiar daca dureaza. Din alt punct de vedere, orice incercare nereusita are o „lectie” pe care

trebuie s-o inveti. Gandeste-te: de ce nu ai obtinut nici o informatie, nu cumva nu ai stiut cum sa te comporti, cum sa comunici, cum sa intrebi?Cum obtii informatiile despre posibile locuri de munca? Si de unde?anunturile de mica publicitate – ele reprezinta prima sursa de informare, dar, atentie, sunt unele lucruri care se stiu mai putin despre aceste anunturi:multor ocazii de angajare nu li se face niciodata publicitate;uneori, atunci cand o persoana vede anuntul, postul respectiv s-a si ocupat;anuntul este vazut de foarte multe persoane, deci concurenta este foarte mare.De aceea, nu trebuie sa te bazezi doar pe aceasta sursa de informare.agentiile de plasare – sunt foarte utile daca ai o pregatire profesionala buna si intr-un domeniu actual. Daca nu indeplinesti aceste conditii, este bine sa incerci prin alte mijloace. Oricum, o vizita la o agentie de plasare nu este deloc de neglijat.contactarea directa a institutiilor sau firmelor – este metoda cea mai buna, dar, pentru a reusi, trebuie sa fii foarte abil in chestiunile care tin de: prezentare, maniera de comunicare, capacitatea de a te face placut, incredere in sine, spontaneitate.Pur si simplu, daca crezi ca o anumita institutie sau firma poate avea locuri vacante si tu ai pregatirea necesara, trebuie sa o contactezi.Daca este posibil, suna mai intai pentru a afla numele si titlul exact ale unei anumite persoane, de preferinta directorul responsabil cu angajarile.Daca reusesti, vorbeste la telefon cu aceasta persoana: fii scurt, politicos si la obiect.Poti alege, de asemenea, modalitatea de a-l contacta printr-o scrisoare. Sau, daca te simti in stare si ai abilitati foarte bune de comunicare si o prezenta sociala agreabila, poti sa te duci la sediul companiei pentru a-i vorbi direct.Alege bine momentul si locul. Daca esti inoportun, ratezi orice sansa.agentiile de ocupare a fortei de munca – ofera toate serviciile si informatiile necesare pentru a gasi un loc de munca;articole din presa despre intreprinderile care se extind sau sunt pe cale de infiintare;informatii oferite de prieteni, rude, fosti colegi de serviciu;ziare, reviste, publicatii specializate;televiziune (prin anunturi publicitare);panourile de afisare sau publicatiile specializate din interiorul burselor locurilor de munca (birouri sau servicii care functioneaza pe langa primariile oraselor);departamentele de Resurse Umane ale marilor companii comerciale;buletinele specializate ale Camerelor de Comert si Industrie judetene sau ale municipiului Bucuresti.Un procent semnificativ al locurilor de munca libere il reprezinta cel obtinut din surse de informare subiectiva: parinti, rude, prieteni, cunoscuti etc. Este vorba despre locuri de munca care nu apar sau nu au aparut ca oferte scrise pe piata locurilor de munca. Informatii despre alte locuri de munca vacante pot fi obtinute de la angajati ai companiilor care sunt in cautare de personal nou, mai tanar sau mai bine pregatit. Niciodata sa nu subestimati aceste surse de informatii! Faceti-va cat mai multe contacte in lumea de afaceri in care visati sa va angajati, pentru ca niciodata nu stim de unde vine norocul!…De asemenea, este bine sa aveti in vedere sa raspanditi vestea ca sunteti in cautarea unui loc de munca. Cu cat vestea se duce mai departe, cu atat creste probabilitatea ca numarul patronilor posibil interesati de oferta dvs. profesionala sa fie mai mare.

CURRICULUM VITAEUn instrument absolut necesar pentru cei care isi cauta un loc de muncaCe este un C.V.?Un curriculum vitae poate fi privit ca lista completa a abilitatilor, capacitatilor teoretice si practice pe care individul le poate pune la dispozitia angajatorului pentru obtinerea unui loc de munca.Este un rezumat al trecutului personal, care ofera detalii succinte despre educatia, pregatirea, aptitudinile, experienta de munca si viata a solicitantului unui loc de munca.

C.V. este un memoriu de activitate pe cate il trimiti institutiilor si firmelor care au locuri de munca disponibile si pot fi interesate de persoana ta. Prezentarea activitatii tale trebuie sa fie inteligent facuta, astfel incat sa starneasca interesul pentru tine si sa fii chemat la interviu. Gandind intr-un anume mod, putem spune ca un C.V. este un instrument de marketing prin care patrunzi pe piata locurilor de munca.Scopul unui C.V. este acela de a convinge angajatorul ca tu esti persoana potrivita sa ocupi locul de munca vacant.Ce contine un C.V.?

numele si prenumele;adresa si telefonul la care poti fi contactat;obiectivul – acesta il ajuta pe cel care citeste C.V. sa stie pentru ce post candidezi;studiile;experienta profesionala;abilitati si deprinderi;limbi straine cunoscute si nivelul de cunoastere;cunostintele de utilizare a calculatorului (daca este cazul);premii speciale si realizari profesionale sau scolare;hobby-uri;recomandari.

Toate aceste lucruri de mai sus trebuie mentionate si redate in functie de postul pentru care candidezi, de specificul firmei si de multe alte detalii legate de situatia respectiva.Un memoriu de activitate (C.V.) nu se rezuma la o simpla insiruire de date. C.V.-ul are un rol determinant (prin stilul si modul de prezentare) in selectarea sau respingerea unui candidat.Nu exista un model tip de C.V. De exemplu, o persoana care nu a mai fost angajata de mult, va prefera sa-si prezinte calitatile personale si deprinderile transferabile; un muncitor calificat va pune accentul pe pregatirea profesionala si pe echipamentul pe care stie sa-l utilizeze; cel ce a absolvit recent scoala va da mai multe informatii despre nivelul sau de pregatire scolara.Exista, totusi, cateva reguli generale:C.V.-ul trebuie sa contina informatii clare, cu datele la zi;C.V.-ul trebuie sa fie concis: scurt si atragator – nici un C.V. nu va depasi doua pagini;datele furnizate sa corespunda realitatii – candidatul este obligat sa dea dovada de sinceritate si onestitate, sa indice corect nivelul sau de pregatire, functiile ocupate si realizarile profesionale;C.V.-ul trebuie sa puna in valoare calitatile persoanei – se vor sublinia mai ales calitatile cerute de selectioneri;C.V.-ul trebuie sa trezeasca interesul celor ce fac angajari – informatiile continute in C.V. trebuie sa-l determine pe selectioner sa doreasca sa-l cheme pe candidat la interviu si sa exclame „Am nevoie de aceasta persoana!”;prezentarea se face in ordine cronologica, incepand cu perioada cea mai recenta;inainte de forma finala, trebuie facuta o analiza critica a C.V.-ului;C.V.-ul va fi redactat corect, fara greseli – orice greseala de ortografie sau de dactilografie creeaza o impresie neplacuta;C.V.-ul va avea un aspect atragator – este de preferat sa se expedieze selectionerilor un C.V. dactilografiat, pe o hartie ce nu prezinta pete sau corecturi; de multe ori, modul de prezentare a C.V.-ului este un aspect luat in considerare pentru selectie;la rubrica „referinte”, mentionati numai persoane despre care stiti sigur ca va vor da referinte bune.SCRISOAREA DE PREZENTARE (DE INTENTIE)De regula, C.V.-ul nu se trimite singur, ci insotit de o „scrisoare de prezentare” sau „scrisoare explicativa” care constituie, de fapt, primul contact al solicitantului cu selectionerul.Avand in vedere scopul vizat prin scrisoarea trimisa de solicitant (adica, de obicei, obtinerea unui interviu), aspectul scrisorii ca si continutul ei sunt foarte importante. Cel

caruia ii este adresata trebuie sa-si faca o impresie buna despre expeditor, sa doreasca, in final, sa discute cu el. Cat despre exprimare, se prefera formularile oficiale. Scrisoarea nu trebuie sa aiba mai mult de o pagina. O scrisoare formulata oficial nu numai ca are avantajul de a pastra convenientele, dar poate fi, pe deasupra, citita usor si repede.Spre deosebire de C.V., care are un caracter general si standard, scrisorile nu au o structura tip si contin informatii complementare celor din C.V., formulate intr-un stil mai direct. In redactare, se va avea in vedere si o prezentare atragatoare, menita sa-l puna intr-o lumina favorabila pe semnatar.Reguli generale privind redactarea unei scrisori:-nu folositi coli de hartie murdare sau patate;-folositi mai intai o ciorna, pe care operati toate modificarile si corecturile dorite;-scrieti-va adresa in coltul din dreapta, sus;-nu uitati sa mentionati codul postal, numarul de telefon si dat;-scrieti data in dreapta, sub adresa dumneavoastra, iar in dreptul ei, in partea stanga a paginii, scrieti numele persoanei sau al firmei careia va adresati;-in formula de introducere, incercati intotdeauna sa va adresati unei persoane pe nume. Incepeti cu „Stimate Domnule / Stimata Doamna…”. Pentru incheiere, folositi o formula respectuoasa, de exemplu „Cu stima…”;-prezentati-va intr-o lumina favorabila;-la sfarsit, mai faceti o data corectura scrisorii, pentru a fi sigur ca nu ati scapat greseli de ortografie sau de punctuatie;-aspectul ingrijit, ordonat al scrisorii va crea o impresie agreabila; evitati deci stersaturile pe pagina, cuvintele taiate, petele de cerneala;-nu folositi prescurtari (pot fi o dovada a lipsei de interes sau a lipsei de consideratie pentru destinatar), nu folositi exprimari ambigue sau fraze prea lungi si intortocheate;-treceti-va numele cu majuscule sau dactilografiat, sub semnatura.Instructiuni de redactare a unei scrisori:-folositi intotdeauna stilul de scrisoare oficiala;-aflati numele persoanei care se ocupa de angajari, astfel incat scrisoarea sa ajunga fara probleme direct la persoana respectiva;-folositi o exprimare concisa, dar in acelasi timp atragatoare;-evitati termenii neclari, ambiguitatea;-redactati scrisoarea intr-un stil propriu, personal, care sa nu fie totusi socant sau extravagant, nici banal, lipsit de personalitate;-respectati o succesiune logica si coerenta a informatiilor oferite de dumneavoastra;-daca scrieti in urma unei convorbiri telefonice avute cu agentul economic, nu ezitati sa mentionati acea convorbire;-in scrisoare trebuie sa explicati scopul pentru care ati scris-o, sa atrageti atentia asupra pregatirii dumneavoastra si sa aratati de ce sunteti foarte potrivit pentru acel post;-scrisoarea de prezentare nu trebuie sa contina informatiile din C.V.; ea trebuie sa fie un insotitor scurt, bine scris si intr-un stil de adresare directa;-tonul scrisorii trebuie sa fie pozitiv.INTERVIUL LA ANGAJAREInterviul reprezinta etapa decisiva pentru selectia de personal. Dupa o prima abordare prin scrisoare de prezentare si C.V., daca solicitantul a reusit sa-i trezeasca interesul selectionerului, urmeaza al doilea contact, printr-un interviu. Rolul acestuia este ca factorii de decizie din institutie sa-l cunoasca pe candidat, pentru a putea lua decizia angajarii sale.Un interviu poate dura de la o jumatate de ora la mai multe ore, timp in care solicitantul va raspunde intrebarilor puse de cei insarcinati cu recrutarea angajatilor (una sau mai multe persoane). In general, daca un candidat nu reuseste sa-i convinga pe selectioneri, interviul dureaza doar cateva minute.Interviul este o conversatie pregatita dinainte, avand un obiectiv clar pentru cele doua parti ce participa la discutie si, prin aceasta, el este previzibil. Obiectivul directorului/sefului de personal/patronului este de a gasi persoana cea mai potrivita pentru locul de munca

disponibil pe care il are. Obiectivul solicitantului este de a dovedi ca el este persoana cea mai potrivita pentru a fi angajata.Fiind previzibil, solicitantii isi pot pregati dinainte prezentarea pe care si-o vor face si pot anticipa eventualele intrebari ale celor care fac selectia.Care sunt intrebarile ce se formuleaza, de obicei, in timpul unui interviu?

cu ce v-ati ocupat la ultimul loc de munca?de ce ati parasit ultimul loc de munca?ati mai desfasurat o asemenea activitate?cu ce fel de echipamente (aparate, masini, utilaje) stiti sa lucrati?de ce doriti sa lucrati aici?ce salariu solicitati?de ce sa va angajam pe dumneavoastra si nu pe altcineva?cat timp ati lipsit de la serviciu, la ultimul loc de munca?cum stati cu sanatatea?care sunt calitatile dumneavoastra cele mai importante?care va sunt punctele slabe?ce puteti sa ne mai spuneti despre dumneavoastra?ce varsta aveti?cu ce v-ati ocupat in perioada in care ati fost somer?cand ati putea incepe activitatea?aveti intrebari referitoare la acest loc de munca sau la intreprindere?

Pregatirea pentru interviu:- nu te gandi la ceilalti;- scopul tau: sa convingi ca tu esti persoana cea mai potrivita pentru postul respectiv;- la intrebarile despre studii si domeniul ales, sa raspunzi corect, sa-ti accentuezi reusitele si sa eviti sa vorbesti despre insuccese;- arata interes pentru profesia ta;- nu fi indiferent;- nu-ti critica fostii sefi;- la intrebarile despre obiectivele carierei tale: acestea trebuie sa fie compatibile cu interesele firmei;- evita sa intrebi care va fi salariul tau; acesta se negociaza ulterior;- daca esti intrebat ce salariu doresti, nu cere o suma concreta, dar fii, totusi, exigent: "Imi doresc un salariu care sa fie pe masura efortului depus".Succesul la un interviu este dat si de modul cum te prezinti. Este bine sa urmezi cateva reguli de baza:- fii punctual la intalnire;- imbracamintea sa fie decenta (barbatii sa se imbrace in costum, femeile sa nu poarte haine prea scurte, prea stramte, sa nu abuzeze de bijuterii);- nu gesticula prea mult;- vorbeste clar, destul de tare;- priveste-ti interlocutorul in ochi;- nu fuma;- nu-ti intrerupe interlocutorul etc.Proba de lucru, angajarea pe perioada de probaProba de lucruInterviul s-a incheiat si ai fost selectat pentru urmatorul pas: proba de lucru. Aceasta poate fi o proba practica, de scurta durata, cum ar fi rezolvarea unei situatii date, a unui test, sau se poate intinde pe mai multe zile.Proba de lucru reprezinta sansa ta de a demonstra concret ca te-ai descurca in acel post. Rezultatele pot fi evaluate de psihologi care nu vor lua in considerare doar daca ti-ai indeplinit obiectivele, ci si maniera in care ai facut-o, durata etc. Angajarea pe perioada de probaDaca proba de lucru necesita cateva zile sau chiar luni, inseamna ca esti angajat in perioada de proba.

In acest caz ar fi ideal sa consulti reglementarile legale si sa iti cunosti drepturile si obligatiile.Perioada de proba are o durata maxima admisa de 30 de zile calendaristice, daca ai candidat pentru un post executiv, si 90 de zile calendaristice in cazul posturilor de conducere.Daca te incadrezi in categorie muncitorilor necalificati, angajatorului tau nu ii este permis sa te contracteze in regim de proba pentru mai mult de 5 zile.O alta exceptie o fac proaspetii absolventi fara experienta de lucru, a caror perioada de proba poate ajunge chiar si la 6 luni. Un alt lucru important pe care trebuie sa il stii este ca perioada de proba acorda angajatului aceleasi drepturi si obligatii ca un contract de munca obisnuit. Cu alte cuvinte vei beneficia de acelasi salariu pe care il vei primi si la finalul perioadei de proba, dar trebuie sa indeplinesti si acelasi numar de responsabilitati. Mai mult, perioada de proba este considerata si ca vechime in munca, la fel ca o angajare pe termen ne/determinat.Prevederile legale mentioneaza, de asemenea, ca angajatorul te poate supune la o singura perioada de proba pentru o pozitie. Situatia se poate repeta numai in cazul in care, in cadrul aceleiasi organizatii, te hotarasti sa candidezi pentru o alta pozitie. Daca ai informatii despre predecesorii tai in postul respectiv si stii ca sunt mai mult de trei, supusi la randul lor la perioade de proba, afla ca ii este interzis prin lege angajatorului sa te contracteze si pe tine de proba, deoarece numarul maxim admis de salariati angajati succesiv de proba in aceeasi pozitie este de trei. Nu te lasa amagit de angajatori care nu acorda salariu pentru perioada de proba sau daca aceasta se dovedeste interminabila. Vei fi una dintre victimele acelor angajatori care lucreaza cu forta de munca gratuita.

INITIEREA SI DEZVOLTAREA UNEI AFACERI

Definitia IMM-urilorConform Legii nr. 346/ 2004, prin întreprindere se înţelege orice formă de organizare

a unei activităţi economice şi autorizată potrivit legilor în vigoare să facă acte şi fapte de comerţ, în scopul obţinerii de profit, în condiţii de concurenţă, respectiv: societăţi comerciale, societăţi cooperative, persoane fizice care desfăşoară activităţi economice în mod independent şi asociaţii familiale autorizate potrivit dispoziţiilor legale în vigoare.

Întreprinderile mici şi mijlocii sunt definite ca fiind acele întreprinderi care îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii: a) au un număr mediu anual de salariaţi mai mic de 250; b) realizează o cifră de afaceri anuală netă de până la 50 milioane euro, echivalent în lei, sau deţin active totale care nu depăşesc echivalentul în lei a 43 milioane euro, conform ultimei situaţii financiare aprobate. Prin active totale se înţelege active imobilizate plus active circulante plus cheltuieli în avans.

Întreprinderile mici şi mijlocii se clasifică, în funcţie de numărul mediu anual de salariaţi şi de cifra de afaceri anuală netă sau de activele totale pe care le deţin, în următoarele categorii: a) microîntreprinderi - au până la 9 salariaţi şi realizează o cifră de afaceri anuală netă sau deţin active totale de până la 2 milioane euro, echivalent în lei; b) întreprinderi mici - au între 10 şi 49 de salariaţi şi realizează o cifră de afaceri anuală netă sau deţin active totale de până la 10 milioane euro, echivalent în lei; c) întreprinderi mijlocii - au între 50 şi 249 de salariaţi şi realizează o cifră de afaceri anuală netă de până la 50 milioane euro, echivalent în lei, sau deţin active totale care nu depăşesc echivalentul în lei a 43 milioane euro.

În vederea efectuării de acte de comerţ, persoanele fizice şi persoanele juridice se pot asocia şi pot constitui societăţi comerciale.

Înainte de a iniţia o activitate economică intreprinzatorul trebuie să aleaga modalitatea sub care doreste să-si organizeze activitatea.

Un întreprinzător poate opta pentru una din următoarele forme de organizare a afacerii:

Societatea comerciala se va constitui conform Legii nr 31/1990 privind societatile comerciale, republicata, in una dintre urmatoarele forme: a) societate în nume colectiv (SNC); b) societate în comandită simplă (SCS); c) societate pe acţiuni (SA); d) societate în comandită pe acţiuni (SCA) şi e) societate cu răspundere limitată (SRL). Societatea comercială se constituie prin asociere între două sau mai multe persoane fizice sau juridice, pentru a efectua acte de comerţ, în afară de cazul când legea prevede altfel (societatea in comandita simpla si societatea cu raspunderea limitata).Societatea in nume colectiv- acea societate constituita prin asocierea, pe baza deplinei increderi, a doua sau mai multe persoane, care pun in comun anumite bunuri pentru a desfasura o activitate comerciala, in scopul impartirii beneficiilor rezultate si in care asociatii raspund nelimitat si solidar, pentru obligatiile societatii.Societatea in comandita simpla- este societatea care se constituie pe baza deplinei increderi, a uneia sau mai multor persoane, numite comanditati, care asigura gestiunea si conducerea societatii si raspund pentru obligatiile sociale, solidar si nelimitat, cu una sau mai multe persoane, numite comanditari, care nu participa la conducerea societatii si raspund pentru obligatiile sociale, numai in limita, a aportului lor la capitalul societatii.

Societatea pe actiuni- este acea societate constituita prin asocierea mai multor persoane numite actionari, care contribuie la formarea capitalului social prin cote de participare de valoare egala, reprezentate prin titluri de credit circulabile, numite actiuni, in scopul impartirii beneficiilor, si care raspund pentru obligatiile sociale, in limita aportului lor incorporat in actiuni.Societatea in comandita pe actiuni - al carui capital social este impartit in actiuni, iar obligatiile sociale sunt garantate cu patrimoniul social si cu raspunderea solidara si nelimitata a asociatilor comanditati; acestia sunt obligati numai la plata actiunilor lorSocietatea cu raspundere limitata- este acea societata ce se constituie pa baza deplinei increderi a doua sau mai multe persoane care pun in comun anumite bunuri pentru a desfasura o activitate comerciala, in vederea dobandirii si impartirii beneficiilor si care raspund pentru obligatiile societatii in limita aportului.

Formele cele mai intalnite in practica sunt societatile cu raspundere limitata si societatile pe actiuni.

Actele necesare pentru inmatricularea unei societati comerciale la Registrul Comertului:

In termen de 15 zile de la data incheierii actului constitutiv, fondatorii sau administratorii societatii ori un imputernicit al acestora vor cere inmatricularea societatii in registrul comertului in a carui raza teritoriala isi va avea sediul societatea.Cererea va fi insotita de:a) actul constitutiv al societatii;b) dovada efectuarii varsamintelor in conditiile actului constitutiv;c) dovada sediului declarat si a disponibilitatii firmei;d) în cazul aporturilor în natură subscrise şi vărsate la constituire, actele privind proprietatea, iar în cazul în care printre ele figurează şi imobile, certificatul constatator al sarcinilor de care sunt grevate;e) actele constatatoare ale operaţiunilor încheiate în contul societăţii şi aprobate de

asociaţi; f) declaraţia pe propria răspundere a fondatorilor, a primilor administratori şi, după caz, a primilor directori, respectiv a primilor membri ai directoratului şi ai consiliului de supraveghere şi, dacă este cazul, a primilor cenzori, că îndeplinesc condiţiile prevăzute de prezenta lege;g) declaratia pe propria raspundere privind autorizarea activitatilor care urmeaza sa se desfasoare in cadrul societatiif) alte acte sau avize prevăzute de legi speciale în vederea constituirii (certificatele de cazier fiscal, dovezile privind plata taxelor/tarifelor legale -taxa judiciara de timbru, timbre judiciare, taxele de registru, tariful de publicare in Monitorul Oficial al României, Partea a-IV-a)În cazul în care cerinţele legale sunt îndeplinite, judecătorul delegat, prin încheiere, pronunţată în termen de 5 zile de la îndeplinirea acestor cerinţe, va autoriza constituirea societăţii şi va dispune înmatricularea ei în registrul comerţului, în condiţiile prevăzute de legea privind acest registru.

Persoana fizica autorizata, intreprindere individuala si intreprindere familiala – orice persoana fizica, cetatean roman sau cetatean al unui alt stat membru al Uniunii Europene ori al Spatiului Economic European, poate desfasura activitati economice pe teritoriul Romaniei, in conditiile prevazute de lege. Acestea pot activa in toate domeniile, meseriile si ocupatiile cu exceptia celor stabilite sau interzise prin legi speciale. Persoana fizica autorizata – persoana fizica autorizata sa desfasoare orice forma de activitate economica permisa de lege, folosind in principal forta sa de munca.Intreprindere individuala – intreprinderea economica, fara personalitate juridica, organizata de un intreprinzator persoana fizica.Intreprindere familiala – intreprindere economica, fara personalitate juridica, organizata de un intreprinzator persoana fizica impreuna cu familia sa.

Actele necesare pentru inmatricularea unei persoane fizice autorizate la Registrul Comertului:Cererea de inregistrare va fi insotita de:a) Carte de identitate sau paşaport b) Document care să ateste drepturile de folosinţă asupra sediului profesional, precum contract de închiriere, comodat, certificat de moştenitor, contract de vânzare-cumpărare, declaraţie de luare în spaţiu sau orice alt act juridic care conferă dreptul de folosinţă etc. - copie legalizată (daca sediul este la bloc este nevoie si de Acord Asociatie de Proprietari)c) Declaraţie pe propria răspundere care să ateste îndeplinirea condiţiilor legale de funcţionare prevăzute de legislaţia specială din domeniul sanitar, sanitar-veterinar, protecţiei mediului şi protecţiei munciid) Documente care atestă pregătirea profesională, dacă aceasta este cerută, potrivit unor prevederi legale specialee) Documente care atestă experienţa profesională, dacă este cazul

Actele necesare pentru inmatricularea unei intreprinderi individuale la Registrul Comertului:Cererea de inregistrare va fi insotita de:a) Carte de identitate sau paşaport al titularului întreprinderii individuale b) Document care să ateste drepturile de folosinţă asupra sediului profesional, precum contract de închiriere, comodat, certificat de moştenitor, contract de vânzare-cumpărare, declaraţie de luare în spaţiu sau orice alt act juridic care conferă dreptul de folosinţă etc. - copie legalizată (daca sediul este la bloc este nevoie si de Acord Asociatie de Proprietari)c) Declaraţie pe propria răspundere care să ateste îndeplinirea condiţiilor legale de funcţionare prevăzute de legislaţia specială din domeniul sanitar, sanitar-veterinar, protecţiei mediului şi protecţiei munciid) Documente care atestă pregătirea profesională, dacă aceasta este cerută, potrivit unor prevederi legale specialee) Documente care atestă experienţa profesională, dacă este cazul

Actele necesare pentru inmatricularea unei intreprinderi familiale la Registrul Comertului:Cererea de inregistrare va fi insotita de:a) Carte de identitate sau paşaport al fiecărui membru b) Document care să ateste drepturile de folosinţă asupra sediului profesional, precum contract de închiriere, comodat, certificat de moştenitor, contract de vânzare-cumpărare, declaraţie de luare în spaţiu sau orice alt act juridic care conferă dreptul de folosinţă etc. - copie legalizată (daca sediul este la bloc este nevoie si de Acord Asociatie de Proprietari)c) Declaraţie pe propria răspundere a reprezentantului, care să ateste îndeplinirea condiţiilor legale de funcţionare prevăzute de legislaţia specială din domeniul sanitar, sanitar-veterinar, protecţiei mediului şi protecţiei munciid) Documente care atestă pregătirea profesională, dacă aceasta este cerută, potrivit unor prevederi legale specialee) Documente care atestă experienţa profesională, dacă este cazul f) Acordul de constituire incheiat intre membrii familliei şi procura specială pentru reprezentantul intreprinderii familiale desemnat prin Acordul de constituire

Facilităţi acordate studenţilor care doresc să înfiinţeze o afacere propriePotrivit prevederilor H.G. nr. 166/2003, studenţii care doresc să înfiinţeze o afacere proprie beneficiază de scutiri de la plata taxelor şi tarifelor.

Nu fac obiectul facilităţilor fiscale prevăzute de HG nr.166/2003:1. taxa de verificare şi/ sau rezervare firmă şi/ sau emblemă; 2. taxa judiciară de timbru şi de timbru judiciar. 3. cuantumul capitalului social stabilit de legePentru a beneficia de aceste facilităţi, studentul care înfiinţează o afacere proprie trebuie să îndeplinească următoarele condiţii:1. să urmeze cursurile unei forme de învăţământ superior la o instituţie de învăţământ acreditată de stat sau particulara, indiferent dacă urmează specializări acreditate sau autorizate, de lungă sau de scurtă durată, dacă se află la studii aprofundate şi de masterat şi indiferent de forma de învăţământ pe care o urmează; 2. să fie cel puţin în anul II de studiu şi să fi promovat toate obligaţiile prevăzute de senatul universităţii; 3. să nu fi depăşit vârsta de 30 ani. Îndeplinirea acestor condiţii legale trebuie să fie atestată printr-un act doveditor emis de instituţia de învăţământ superior acreditată al cărei student este solicitantul. Aceste facilităţi fiscale se acordă o singură dată şi pentru constituirea unei singure firme, individual sau împreună cu alţi studenţi care îndeplinesc condiţiile legale menţionate mai sus. Prin urmare, facilităţile fiscale de mai sus se acordă numai pentru constituirea unei firme, nu şi în cazul dobândirii acesteia prin cesiunea părţilor sociale de la o altă persoană.Important: Studenţii cetăţeni străini care urmează cursurile unei instituţii de învăţământ superior pe teritoriul României nu beneficiază de prevederile HG nr.166/2003.Dacă, în termen de 3 ani de la înmatricularea societăţii intervine cesionarea parţială sau totală a părţilor sociale sau acţiunilor, societatea este obligată să restituie integral sumele pentru care s-a acordat scutirea de plată.

Cooperaţia reprezintă un sector specific al economiei care funcţionează prin societăţi cooperative şi alte forme de asociere a acestora la nivel teritorial şi naţional.Societatea cooperativă este o asociaţie autonomă de persoane fizice şi/sau juridice, după caz, constituită pe baza consimţământului liber exprimat de acestea, în scopul promovării intereselor economice, sociale şi culturale ale membrilor cooperatori, fiind deţinută în comun şi controlată democratic de către membrii săi, în conformitate cu principiile cooperatiste.

Societatea cooperativa poate fi: - societate cooperativă de gradul 1 - persoană juridică constituită de persoane fizice şi înregistrată în conformitate cu prevederile prezentei legi;- societate cooperativă de gradul 2 - persoană juridică constituită din societăţi cooperative de gradul 1, în majoritate, şi alte persoane fizice sau juridice, în scopul integrării pe orizontală sau pe verticală a activităţii economice desfăşurate de acestea, şi înregistrată în conformitate cu prevederile prezentei legi;

Societăţile cooperative de gradul 1 se pot constitui în una dintre următoarele forme:a) societăţi cooperative meşteşugăreşti - asociaţii de persoane fizice care desfăşoară în comun activităţi de producţie, de comercializare a mărfurilor, de executare de lucrări şi prestări de servicii, care contribuie, direct sau indirect, la dezvoltarea activităţilor meşteşugăreşti ale membrilor lor cooperatori;b) societăţi cooperative de consum - asociaţii de persoane fizice care desfăşoară în comun activităţi de aprovizionare a membrilor cooperatori şi a terţilor cu produse pe care le cumpără sau le produc şi activităţi de prestări de servicii către membrii lor cooperatori şi către terţi;

c) societăţi cooperative de valorificare - asociaţii de persoane fizice care se constituie în scopul de a valorifica produsele proprii sau achiziţionate prin distribuţie directă sau prin prelucrare şi distribuţie directă;d) societăţi cooperative agricole - asociaţii de persoane fizice care se constituie cu scopul de a exploata în comun suprafeţele agricole deţinute de membrii cooperatori, de a efectua în comun lucrări de îmbunătăţiri funciare, de a utiliza în comun maşini şi instalaţii şi de a valorifica produsele agricole;e) societăţi cooperative de locuinţe - asociaţii de persoane fizice care se constituie cu scopul de a construi, cumpăra, conserva, renova şi administra locuinţe pentru membrii lor cooperatori;f) societăţi cooperative pescăreşti - asociaţii de persoane fizice care se constituie cu scopul de a înfiinţa ferme piscicole şi de acvacultură, de a produce, repara, întreţine şi cumpăra echipamente, utilaje, instalaţii, ambarcaţiuni de pescuit, precum şi de a pescui, prelucra şi distribui produse piscicole;g) societăţi cooperative de transporturi - asociaţii de persoane fizice care se constituie cu scopul de a realiza activităţi de transport şi activităţi conexe acestora, pentru membrii cooperatori şi pentru terţi, pentru îmbunătăţirea tehnică şi economică a activităţilor de transport desfăşurate de membrii cooperatori;h) societăţi cooperative forestiere - asociaţii de persoane fizice care se constituie cu scopul de a amenaja, exploata, regenera şi proteja fondul forestier deţinut de membrii cooperatori, ţinând seama de condiţiile impuse de regimul silvic;i) societăţi cooperative de alte forme, care se vor constitui cu respectarea dispoziţiilor prezentei legi.

Actele necesare pentru inmatricularea unei societati cooperative de gradul 1 si gradul 2 la Registrul Comertului:Cererea de înregistrare (original) va fi insotita de:a) Dovada verificării disponibilităţii şi rezervării firmei şi/sau emblemei (original);b) Actul constitutiv al societăţii cooperative încheiat sub semnătură privată, semnat de toţi membrii fondatori, sau în formă autentică în cazul în care s-a subscris ca aport la capitalul social un teren (original);c) Dovezile privind sediul social/ secundar al societăţii cooperative (copie);d) Dovezile privind efectuarea vărsămintelor aporturilor subscrise şi/sau vărsate de către membrii cooperatori şi/sau vărsate de membrii cooperatori la capitalul social (copii);e) Actele de identitate ale fondatorilor, administratorilor, cenzori, persoanelor împuternicite, după caz (copii certificate);f) Declaraţiile date pe propria răspundere, după caz, de către fondatori/administratori/cenzori din societatea cooperativă sau persoane fizice reprezentante ale persoanei juridice numită administrator sau cenzor, din care să rezulte că îndeplinesc condiţiile legale pentru deţinerea acestor calităţi (original);g) Certificatele de cazier fiscal pentru asociaţii sau reprezentanţii legali din societatea cooperativă sau persoanele fizice reprezentante ale persoanei juridice numită administrator;h) Pentru fondatorul persoană juridică actele de înregistrare, în copie, hotărârea organului statutar al fondatorului persoană juridică privind participarea la constituirea societăţii cooperativă, în original, şi mandatul pentru persoana abilitată să semneze actul constitutiv în numele şi pe seama fondatorului persoană juridică, în original;i) Specimenele de semnătură ale administratorului unic sau ale administratorilor (original);j) Certificat eliberat de cenzori din care rezultă depunerea garanţiei de către administratori (original sau copie certificată);k) Declaraţie pe propria răspundere a reprezentantului, care să ateste îndeplinirea condiţiilor legale de funcţionare prevăzute de legislaţia specială din domeniul sanitar, sanitar-veterinar, protecţiei mediului şi protecţiei muncii

l) Dacă este cazul:- avizele prealabile prevăzute de legile speciale (original);- împuternicire specială (în formă autentică), avocaţială sau delegaţie pentru persoanele desemnate să îndeplinească formalităţile legale (original).m) Dovezile privind plata taxelor/tarifelor legale: