12

I. KAJIAN TEORETIK

A. Deskripsi Konseptual

1. Variabel Terikat (Dependent Variable)

Efektivitas Manajerial

Keberhasilan seorang manajer yang paling utama terletak dalam

mencapai tujuan organisasi melalui upaya terkoordinasi dari anggota organisasi.

Efektivitas Manajerial adalah sejauh mana seorang manajer bisa mencapai

persyaratan output yang diinginkan. Efektivitas manajerial harus didefinisikan

dalam hal output daripada input dengan apa seorang manajer capai bukan oleh

apa yang dia lakukan. Efektivitas bukanlah hanya bertumpu pada kualitas

seorang manajer. Efektivitas yang terbaik bila manajer bisa menghasilkan yang

terbaik dari situasi yang sulit dengan mengelola sumberdaya secara wajar.

Manajer harus berpikir dalam hal kinerja, bukan kepribadian. Efektivitas

manajerial memiliki tiga variabel fungsi, yaitu manajer, organisasi dan lingkungan

(Aarti Sharma And Pooja Gupta, 2011)1

Pada saat ini, banyak perusahaan ataupun lembaga menghadapi masalah

manajerial dikarenakan kurangnya kemampuan manajemen (Azeem & Fatima,

2012). Drucker, P.F. (1974) di dalam bukunya yang berjudul The Effective

Executive menyatakan bahwa para eksekutif mempunyai peran untuk membuat

situasi menjadi efektif.2 Banyak peneliti telah menyelidiki konsep efektivitas

1 Aarti Sharma dan Pooja Gupta, The Changing Role Of Managerial Excellence In Current Scenario,International Journal of Multidisciplinary Research, Vol.1 (2), June 2011.

2 Peter F. Drucker, The Effective Executive (London: Pan Book Co.Ltd., Cavage Place, 1974).

13

manajerial selama bertahun-tahun (Mohan, 1985).3 Efektivitas dihubungkan

dengan pencapaian tujuan, sedangkan efisiensi mengandung pengertian

perbandingan antara biaya dan hasil. Steers dan Sergovani yang di kutip Aan

Komariah & Cepi Triatna (2005) menyatakan bahwa keefektifan menekankan

perhatian pada kesesuaian hasil yang dicapai organisasi dengan tujuan yang

akan dicapai.4

Mendefinisikan dan mengukur efektivitas, khususnya dalam lingkup

manajerial tidak langsung dapat terlihat seperti ruang lingkup lain pada

umumnya. Walau demikian, hal ini tetap dapat dilakukan. Efektivitas merupakan

suatu standar pengkuran untuk menggambarkan tingkat keberhasilan suatu

lembaga atau organisasi dalam mencapai sasaran yang telah ditetapkan

sebelumnya. Sebagaimana yang diungkapkan oleh Sedarmayanti (2001),

Efektivitas merupakan suatu ukuran yang memberikan gambaran seberapa jauh

target dapat tercapai.5 Hal serupa dikatakan oleh Black and Edward (1979),

Cara terbaik mengukur efektifitas adalah dengan melihat perbedaan antara

jumlah yang dihasilkan dengan jumlah yang direncanakan.6

Aarti Sharma And Pooja Gupta (2011) menyatakan bahwa penggunaan

konstruktif dari otoritas memerlukan kemampuan untuk merumuskan tujuan yang

jelas dan menentukan langkah-langkah apa yang diperlukan untuk mencapai

tujuan yang diharapkan, termasuk membuat orang untuk melakukan apa yang

3 J Mohan, A comparitive Study of Executive Personality Social Science Research Journal, Vol. 1 (2),1985, hh. 93-102.

4 Aan Komariah dan Cepi Triatna, Visionary Leadership Menuju Sekolah Efektif (Jakarta: PT BumiAksara, cetakan ke-1, 2005), h. 7.

5 Sedarmayanti, Produktivitas Kerja Karyawan (Bandung: Mandar Maju, 2001), h. 59.6 Homer A. Black and James D. Edward, The managerial and cost accountants handbook (Illinois:

Dow Jones-Irwin, 1979).

14

diperlukan untuk mencapai target.7 Manajer yang ideal yaitu, seorang manajer

yang memimpin kelompoknya menuju pencapaian tujuan dan mempertahankan

stabilitas sosial. Ada kontroversi dan banyak argumen yang dikemukakan bahwa

seorang pemimpin yang baik harus memiliki karakteristik tertentu, argumen yang

sama yang ada untuk efektivitas manajerial. Ada banyak peneliti yang

berdasarkan temuan mereka telah mengidentifikasi bahwa manajer yang efektif

memiliki set tertentu karakteristik seperti pengetahuan pekerjaan, komunikasi

yang baik, ketajaman bisnis dan hubungan antar sesama tetapi memiliki

karakteristik ini tidak cukup untuk menjadi manajer yang efektif. Faktor-faktor

penunjang efektivitas manajerial menekan tiga aspek penting yaitu: kegiatan

posisinya , mencapai hasil , dan mengembangkan potensi lebih lanjut (Aarti

Sharma And Pooja Gupta, 2011).8

Para peneliti menyoroti pentingnya sebuah efektifitas manajerial secara

tepat. Beliau menyatakan bahwa Bahkan bisnis yang paling efisien sekalipun

tidak dapat bertahan hidup apalagi berhasil jika efisien dalam melakukan hal

yang salah, yaitu, jika bisnis tersebut tidak memiliki efektivitas". Bergantung

kepada kekuatan dan pelaksanaan manajemen dalam mencapai tujuan akhir

sebuah lembaga atau perusahaan membuktikan bahwa efektifitas sama sekali

bukan urusan jangka pendek (Morris and Pinto, 2010).9

Efektivitas manajerial tidak lebih dari hasil akhir, dan itu berkaitan dengan

posisi seseorang dalam sebuah organisasi atau lembaga. Beliau menekankan

7 Aarti Sharma dan Pooja Gupta, op. cit.8 Ibid.9 Peter Morris dan Jeffrey K. Pinto, The Wiley Guide to Project, Program, and Portfolio Management

(John Wiley & Sons, 2010).

15

pada hasil tanpa menyebutkan moral dan kepuasan anggota kelompok. situasi

yang kurang krusial sekalipun menentukan efektivitas manajerial. Menurutnya

hal terpenting adalah kebiasaan seorang manajer dalam mengatasi sebuah

masalah dengan cara tertentu. Apabila kebiasaan ini berkembang, maka apa

pun situasinya seorang manajer akan selalu melakukan tindakan dengan baik

(Aarti Sharma And Pooja Gupta, 2011).10

Tsui, Anne S, Ashford, Susan J (1994) mengidentifikasi bahwa seorang

manajer dapat mencapai efektivitas manajerial melalui adaptive self-regulation.11

Hal ini mengindikasikan bahwa seorang manajer harus dapat menetapkan

tujuan, memonitor perilaku, serta mengevaluasi diri, dan memberikan

penghargaan atau hukuman terhadap dirinya sendiri sesuai tindakan atau

pencapaian yang diraih.

Balaraman (1989) mendefinisikan:

efektivitas manajerial dengan mengevaluasi para manajer dengankriteria pekerjaan yang berorientasi seperti komunikasi, kesadaran biaya,delegasi kerja, hubungan kerja, perencanaan dan penjadwalan, pengamanankerjasama antar departemen, pelatihan anggota dan pemanfaatan kapasitas.12

Flanagan dan Spurgeon (1996) melihat dengan lebih luas lagi bahwa

efektivitas manajemen adalah:

hal yang kontingen, ia berasal dari apa yang orang lain harapkan atauapa yang harus dilakukan oleh seorang manajer dan menyimpulkan bahwaefektivitas tidak harus diterapkan sebagai tujuan mutlak bagi semua pekerjaanmanajerial di semua organisasi akan tetapi hanya dalam hal situasional saja.13

10 Aarti Sharma dan Pooja Gupta, op. cit.11 Anne S. Tsui and Susan J. Ashford, Adaptive self-regulation: A process view of managerial

effectiveness Journal of Management, Vol. 20, Spring 1994, hh. 93-121.12 Balaraman, S., Are Leadership Styles Predictive of Managerial Effectiveness, Indian Journal of

Industrial Relations, Vol.24, April 1989, hh. 399-415.13 Hugh Flanagan dan Peter Spurgeon, Public sector managerial effectiveness: theory and practice

In the National Health Service (Buckingham: Open University Press, 1996), hh.41-42

16

Namun, mereka berpendapat bahwa penilaian masing-masing bawahan,

rekan, atasan dan manajer tentang apa yang merupakan perilaku manajerial

yang efektif sering berbeda. Pandangan ini didukung oleh Pengirim (2000) yang

berpendapat efektivitas manajerial harus diperiksa dari perspektif kedua atasan

dan bawahan.

Banyak penelitian terdahulu menemukan bahwa penilaian dari tiap

bawahan, rekanan, atasan dan manajer mengenai perilaku manajerial yang

efektif berbeda antar satu dan lainnya. Hal ini dudukung oleh Shipper (2000)

yang berpendapat bahwa efektivitas manajerial harus diperiksa dari kedua

perspektif yaitu perspektif atasan dan bawahan.

Penelitian yang dilakukan Mott, Paul (1972) menyatakan terdapat

hubungan yang kuat antara integrasi fungsional dengan efektifitas. Ia membagi

faktor-faktor penentu efektivitas sebuah organisasi atau lembaga menjadi dua

kategori besar: (1) Karakteristik Organisasi; (2) Karakteristik perilaku.14

Efektivitas manajerial suatu lembaga, sangat dekat hubungannya dengan

efektifitas organisasi lembaga tersebut. Katz dan Kahn (dalam Steers, 1985)

mengatakan bahwa untuk memastikan keberhasilan akhir suatu lembaga harus

dapat memenuhi tiga persyaratan perilaku penting yaitu:

a. Suatu lembaga harus mampu membina dan mempertahankan suatu armadakerja yang mantap terdiri dari personil trampil.

b. Suatu lembaga harus dapat menikmati prestasi peranan yang dapat diandalkandari para personilnya, dalam hal ini setiap personil bukan saja dituntut untukbersedia berkarya, tetapi juga harus melaksanakan tugas khusus yang menjaditanggung jawab utamanya.

14 Paul E. Mott, The Characteristics of Effective Organization (New York: Harper ans Row, 1972), h.34.

17

c. Para personil harus mengusahakan bertingkah laku yang spontan dan inovatif,dengan demikian setiap personil jangan hanya bertingkahlaku secara pasifsaja.15

Bila pendapat tersebut diperhatikan, maka syarat pertama yang diajukan berkisar

pada masalah keterikatan pada organisasi, sedangkan persyaratan kedua dan

ketiga berhubungan dengan tingkat dan kualitas prestasi kerja dalam organisasi.

Aspek-aspek tersebut merupakan suatu proses yang didasarkan pada perilaku

dan struktur organisasi dan kemudian diarahkan pada pencapaian hasil yang

diinginkan.

Dari kacamata administrasi dan manajemen, dalam suatu organisasi

selalu ada seseorang atau beberapa orang yang bertanggungjawab untuk

mengkoordinasikan sejumlah orang untuk bekerjasama dengan segala aktivitas

dan fasilitasnya, dan organisasi itu sendiri terdiri dari individu-individu dan

kelompok karena efektivitas Suatu lembaga juga terdiri dari individu dan

kelompok, tetapi efektivitas suatu lembaga lebih sekedar penjumlahan efektivitas

individu dan kelompok melalui efek sinergi, suatu lembaga mendapatkan tingkat

efektivitas yang lebih tinggi dibandingkan penjumlahan bagian-bagiannya.

Berdasarkan Ensiklopedi Umum Administrasi, Efektivitas berasal dari kata kerja

Efektif, berarti terjadinya suatu akibat atau efek yang dikehendaki dalam

perbuatan. Setiap pekerjaan yang efektif belum tentu efisien, karena mungkin

hasil dicapai dengan penghamburan material, juga berupa pikiran, tenaga,

waktu, maupun benda lainnya.

15 Richard M. Steers, Efektivitas Organisasi (Jakarta: Erlangga, 1985), h. 135.

18

Kata efektivitas sering diikuti dengan kata efisiensi, dimana kedua kata

tersebut sangat berhubungan dengan produktivitas dari suatu tindakan atau hasil

yang diinginkan. Suatu yang efektif belum tentu efisien, demikian juga sebaliknya

suatu yang efisien belum tentu efektif. Dengan demikian istilah efektif adalah

melakukan pekerjaan yang benar dan sesuai serta dengan cara yang tepat untuk

mencapai suatu tujuan yang telah direncanakan. Sedangkan efisien adalah hasil

dari usaha yang telah dicapai lebih besar dari usaha yang dilakukan.

Dari pengertian diatas, efektivitas dapat dikatakan sebagai keberhasilan

pencapaian tujuan suatu lembaga dari 2 (dua) sudut pandang. Sudut pandang

pertama, dari segi hasil maka tujuan atau akibat yang dikehendaki telah

tercapai. Kedua dari segi usaha yang telah ditempuh atau dilaksanakan telah

tercapai, sesuai dengan yang ditentukan. Dengan demikian pengertian

efektivitas dapat dikatakan sebagai taraf tercapainya suatu tujuan tertentu, baik

ditinjau dari segi hasil, maupun segi usaha yang diukur dengan mutu, jumlah

serta ketepatan waktu sesuai dengan prosedur dan ukuranukuran tertentu

sebagaimana yang telah digariskan dalam peraturan yang telah ditetapkan.

Gibson et al. (1984) mengemukakan masing-masing tingkat efektivitas

dapat dipandang sebagai suatu sebab variabel oleh variabel lain (ini berarti

sebab efektivitas).16 Sesuai pendapat Gibson tersebut diatas dapat dijelaskan

bahwa pada efektivitas individu terdiri dari sebab-sebab antara lain kemampuan,

ketrampilan, pengetahuan, sikap, motivasi dan stress.

16 James L.Gibson, John M. Ivancevich, James H. Donnelly, Organisasi dan Manajemen (Jakarta:Erlangga, 1984), h. 30.

19

Terdapat 3 perspektif yang utama didalam menganalisis apa yang disebut

efektivitas manajemen organisasi (Richard M. Steers, 1985), yaitu:

a. Perspektif optimalisasi tujuan, yaitu efektivitas dinilai menurut ukuran seberapa

jauh suatu organisasi berhasil mencapai tujuan yang layak dicapai. Pemusatan

perhatian pada tujuan yang layak dicapai secara optimal, memungkinkan

dikenalinya secara jelas bermacam-macam tujuan yang sering saling

bertentangan, sekaligus dapat diketahui beberapa hambatan dalam usaha

mencapai tujuan.

b. Perspektif sistem, yaitu efektivitas organisasi dipandang dari keterpaduan

berbagai faktor yang berhubungan mengikuti pola, input, konversi, output dan

umpan balik, dan mengikutsertakan lingkungan sebagai faktor eksternal. Dalam

perspektif ini tujuan tidak diperlakukan sebagai suatu keadaan akhir yang statis,

tetapi sebagai sesuatu yang dapat berubah dalam perjalanan waktu. Lagipula

tercapainya tujuan-tujuan jangka pendek tertentu dapat diperlakukan sebagai

input baru untuk penetapan selanjutnya. Jadi tujuan mengikuti suatu daur yang

saling berhubungan antar komponen, baik faktor yang berasal dari dalam (faktor

internal), maupun faktor yang berasal dari luar (faktor eksternal).

c. Perspektif perilaku manusia, yaitu konsep efektivitas organisasi ditekankan pada

perilaku orang-orang dalam organisasi yang mempengaruhi keberhasilan

organisasi untuk periode jangka panjang. Disini dilakukan pengintegrasian antara

kemampuan individu maupun kelompok sebagai unit analisis, dengan asumsi

bahwa cara satu-satunya mencapai tujuan adalah melalui kemampuan orang-

orang yang ada dalam organisasi tersebut.17

Sementara itu, Moore (Sutarto, 1991) mengatakan bahwa

faktor-faktor atau azaz-azas yang berpengaruh terhadap efektivitas

organisasi yaitu (1) unit kerjaisasi, (2) rentangan control, (3) control, (4)

17 Richard M. Steers, op. cit., hh. 5-7.

20

kepemimpinan, (5) pendelegasian wewenang, (6) ide-ide bawahan, (7) motivasi

dan (8) spesialisasi.18

.Robbins (1996) mengemukakan empat fungsi manajemen yang berpengaruh

terhadap efektivitas organisasi, yaitu perencanaan, pengorganisasian,

kepemimpinan dan pengendalian.19 Perencanaan mencakup penetapan tujuan,

penegakan strategi dan pengembangan rencana untuk mengkoordinasikan

kegiatan. Pengorganisasian mencakup penetapan tugas-tugas apa yang harus

dikerjakan, siapa yang harus mengerjakan, bagaimana tugas-tugas itu

dikelompokkan, siapa melapor kepada siapa dan dimana keputusan harus

diambil. Kepemimpinan mencakup hal motivasi bawahan, mengarahkan orang

lain, menyeleksi saluran-saluran komunikasi yang paling efektif, dan

memecahkan konflik-konflik. Pengendalian merupakan kegiatan-kegiatan untuk

memastikan kegiatan itu dicapai sesuai dengan yang direncanakan dan

mengoreksi setiap penyimpangan yang terjadi.

Gulick dan Urwick (Johnson, 2006) mengatakan bahwa:

.faktor atau azas organisasi yang berpengaruh terhadap efektivitas

organisasi yaitu (1) penempatan orang pada struktur, (2) kepemimpinan, (3)

kesatuan perintah, (4) staf khusus dan umum, (5) unit kerja, (6) pelimpahan dan

pemakaian azas pengecualian, (7) kesimbangan tanggung jawab dan wewenang

serta (8) rentangan control.20

18 Sutarto. Dasar-dasar Kepemimpinan Administrasi (Yogyakarta: Gadjah Mada University Press,1998).

19 Stephen P. Robbins, Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, aplikasi (Jakarta: Prenhallindo, 1996).20 David Johnson, Thinking Government: Public Sector Management in Canada. (Canada:University of

Toronto Press, 2006).

21

Pendapat tersebut menggambarkan bahwa dalam penempatan seseorang

dalam struktur organisasi harus benar-benar selektif, sesuai dengan kemampuan

yang dimiliki, karena hal ini akan berpengaruh terhadap kinerja seseorang dan

produktivitas organisasi. Mengenai kepemimpinan merupakan salah satu faktor

yang mempengaruhi efektivitas organisasi, karena kepemimpinan berkait dengan

proses mempengaruhi dan menggerakkan seluruh anggota organisasi agar

mereka bekerja untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam organisasi juga perlu

ada kesatuan perintah, karena tanpa adanya kesatuan perintah akan

menimbulkan kebingungan, keraguan dan menimbulkan pula tidak jelasnya

tanggung jawab. Garis-garis satuan perintah harus jelas menunjukkan dari siapa

saeseorang menerima perintah dan kepada siapa dia bertanggung jawab. Staf

khusus dan umum diperlukan dalam organisasi karena pekerjaan dan aktivitas

organisasi bermacam-macam jenisnya dan ada yang perlu penanganan secara

khusus, yang memerlukan keahlian tertentu. Sedangkan unit kerja dilakukan

karena dalam organisasi terdapat aktivitas untuk menyusun satuan satuan

organisasi yang akan diserahi bidang kerja tertentu atau fungsi tertentu. Dengan

pelimpahan setiap pejabat dari pucuk pimpinan sampai pejabat paling bawah

memiliki wewenang tertentu dalam bidang tugasnya, sehingga tiap-tiap

pekerjaan dapat diselesaikan pada jenjang yang tepat. Faktor keseimbangan

diperhatikan, dimana satuan-satuan organisasi hendaknya ditempatkan pada

struktur organisasi sesuai dengan perannya, satuan organisasi yang memiliki

peranan sama penting ditempatkan pada jenjang organisasi yang setingkat.

Sedangkan rentangan kontrol dimaksudkan untuk menentukan jumlah bawahan

22

langsung yang ideal yang dapat dipimpin dengan baik oleh seorang atasan

tertentu.

Dari berbagai pendapat para ahli tersebut diatas jika diteliti, berbagai

pendekatan efektivitas, kelihatannya hampir semua bertumpu pada pencapaian

tujuan organisasi. Walaupun ada sejumlah kecil model yang tidak mengakui

dasar semacam ini dan sering menggunakan istilah-istilah yang unik, namun bila

dianalisis lebih jauh ternyata bermuara juga pada konsep tujuan. Kelebihan

utama dari pendekatan ini adalah bahwa sukses organisasi diukur menurut

maksud organisasi dan menurut pertimbangan orang luar mengenai apa yang

seharusnya dilakukan organisasi tersebut. Karena setiap organisasi memiliki

tujuan-tujuan tersendiri, maka masuk akal kiranya untuk mengetahui keunikan

yang terjadi dalam usaha mengadakan evaluasi yang bersifat obyek.

Keseluruhan penjelasan dan pemahaman tentang konsep efektivitas organisasi

dari para ahli tersebut diatas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa efektivitas

organisasi adalah kemampuan atau keberhasilan organisasi dalam menjalankan

tugas dan fungsinya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

2. Variabel Bebas

a. Profesionalitas Manajerial

Profesi diperoleh melalui proses pendidikan dan sosialisasi. Seorang

profesional akan berperilaku dengan berorientasi pada pengembangan

23

profesinya (Abernethy dan Stoelwinder, 1990).21 Yamin (2007), profesi

mengandung arti seseorang yang menekuni pekerjaan berdasarkan keahlian,

kemampuan teknik, dan prosedur berdasarkan intelektualitas.22 Berdasarkan

pengertian ini tersirat makna bahwa di dalam suatu pekerjaan profesional

diperlukan teknik serta prosedur yang bertumpu pada landaan intelektual

yang mengacu pada pelayanan yang ahli. Selanjutnya Tilaar (2002),

menjelaskan pula bahwa seorang yang profesional menjalankan pekerjaanya

sesuai dengan tuntutan profesi atau dengan kata lain memiliki kemampuan

dan sikap sesuai dengan tuntutat profesinya.23 Profesional menunjuk pada

dua hal yaitu (1) orang yang menyandang suatu profesi, (2) penampilan

seseorang dalam melakukan pekerjaannya yang sesuai dengan profesinya

(Satori, 2007).24

Puspa dan Bambang (1998) mengatakan bahwa perilaku seseorang

yang berorientasi secara profesional akan konsisten dengan organisasinya

dengan menjaga norma, etika dan kemandirian profesional, sehingga konflik

peran tidak terjadi.25 Menurut Sianipar (2001) dalam Sundarso dkk (2006)

yang dikutip oleh Asrariyah (2013), untuk menjadi seorang professional dalam

memberikan pelayanan, seorang profesional harus memiliki kemampuan dan

21 Margareth A. Abernethy and Johannes U. Stoelwinder. Physicians And Resource Management InHospitals: An Empirical Investigation Financial Accountability & Management, Vol.6 (1), Spring 1990,hh. 17-31.

22 Martinis Yamin, Profesionalisasi Guru dan Implementasi KTSP (Jakarta: Gaung Persada Press,2007), h.3.

23 Tilaar, H.A.R., Membenahi Pendidikan Nasional (Jakarta: PT Rineka Cipta, 2002).24 Djaman Satori, Profesi Keguruan (Jakarta: Universitas Terbuka, 2007).25 Dwi Fitri Puspa dan Bambang Riyanto LS, Tipe Lingkungan Pengendalian Organisasi, Orientasi

Profesional, Konflik Peran, Kepuasan Kerja dan Kinerja: Suatu Penelitian Empiris Jurnal RisetAkuntansi Indonesia, Vol. (2) 1, Januari 1999, hh. 117-135.

24

pengetahuan tentang bidang tugas masing-masing sebagaimana dinyatakan

bahwa pelayanan professional adalah kemampuan seseorang yang miliki

profesi melayani kebutuhan orang lain atau professional menanggapi

kebutuhan orang lain atau professional menanggapi kebutuhan khas orang

lain.26

Sikap seorang yang beroerientasi professional disebut dengan

profesionalitas. Profesionalitas menyangkut kecocokan (fitness) antara

kemampuan yang dimiliki oleh birokrasi (bureaucratic-competence) dengan

kebutuhan tugas (task-requirement). Terpenuhinya kecocokan antara

kemampuan dengan kebutuhan tugas merupakan syarat terbentuknya

sebuah system manajerial yang profesional. Artinya keahlian dan

kemampuan para manajer merefleksikan arah dan tujuan yang ingin dicapai

oleh sebuah organisasi atau lembaga.

Prof.dr Mirko Noordegraaf (2006) Profesionalitas manajer, The

professionalization of managers, then, can be seen as ambivalent; the

field of managerial control representing a certain mode of control is

organized by a certain mode of control, namely professional control. In that

sense, the rise of managerial professionalism is contradictory; managers

follow strategies which they borrow from other professionals, in order to

constrain these other professionals.27

Kemudian, dapat dilihat sebagai ambivalen, bidang manajerial kontrol

mewakili mode kontrol tertentu yang diselenggarakan oleh mode tertentu

kontrol, yaitu profesional kontrol. Dalam hal ini, munculnya profesionalisme

26 Sitti Asrariyah, Profesionalisme Aparatur Dalam Pelayanan Publik di Kantor Camat Samarinda UluKota Samarinda eJournal Ilmu Pemerintahan, Vol. 1 (1), 2013, hh. 149-164

27 Mirko Noordegraaf, Boundaries of Professionalism-The Institutionalization of ManagerialProfessionalism in Public Sectors 5th International Critical Management Studies Conference, (TheNetherlands: University of Utrecht, June 2006), h. 6.

25

manajerial bertentangan; manajer mengikuti strategi yang mereka pinjam dari

para profesional lainnya, untuk membatasi profesional lainnya (Mirko

Noordegraaf, 2006).

Another key element of professionalism involves cultivating and managing

working relationships with others. Effectiveness in delivering and receiving

constructive feedback is a hallmark of professionalism. Andrew N. Garman

(Journal of Healthcare Management 51:4 July/August 2006)28

Unsur kunci lain dari profesionalisme melibatkan penanaman dan

pengelolaan hubungan kerja dengan orang lain. Efektivitas dalam

memberikan dan menerima umpan balik yang konstruktif merupakan ciri dari

profesionalisme (Andrew N. Garman, 2006).

Menurut Martin Seidenfeld, Ph.D. (2010)29

Professionalism refers to a set of attitudes and behaviors that arerelevant no matter what sort of work you do. There is a lot of confusion aboutprofessionalism. Ask different people about what being a professional meansand here are some of the answers youll get:Being a professional means: Speaking clearly, using proper English, and acting reserved. Striving for accuracy in all you do, following the rules of your organization. Focusing on your work, not just on the money you earn. Being conscientious, discreet, informed, and respectful. Keeping your private life out of your job. Being able to work independently, responsibly, and always meeting

commitments. Being able to deal with an uncomfortable situation in a healthy and

productive way.Professionals are not born; they are individuals who consciously choose tobecome the best they can, at whatever they do.

28 Andrew N. Garman, R. Evans, M. K. Krause, and J. Anfossi, Competencies: ProfessionalismJournalof Healthcare Management, Vol. 51 (4), 2006.

26

Profesional tidak dilahirkan, mereka adalah orang-orang yang secara

sadar memilih untuk menjadi yang terbaik yang mereka bisa, pada apa pun

yang mereka lakukan ( Martin Seidenfeld, Ph.D, 2010).29

Penelitian mengenai ciri manajer yang professional menemukan bahwa

tingkat energi, stamina fisik, dan toleransi terhadap stress, berhubungan

dengan profesionalitas manajerial yang pada akhirnya akan menghasilkan

efektifitas manajerial. Tingkat energi yang tinggi dan toleransi terhadap stress

membantu para manajer menanggulangi tingkat kecepatan yang tinggi, Ciri

manajer lain yang kelihatanya relevan bagi professionalitas manajerial

disebut orentasi pada locus of control. Orang dengan orentasi ini (disebut

internal) percaya bahwa peristiwa-peristiwa dalam hidup mereka lebih banyak

ditentukan oleh tindakan-tindakan mereka sendiri dari pada suatu kebetulan

atau oleh kekuatan-kekuatan yang tidak dapat di control (Saima Munir and

Mehsoon Sajid, 2010).30

Orang yang secara emosional matang dapat menyesuaikan diri dengan

baik dan tidak menderita kekacauan psikologis yang berat, mempunyai

kesadaran yang lebih tepat mengenai kekuatan dan kelemahan mereka, dan

mereka berorentasi kearah perbaikan diri dari pada menolak adanya

kelemahan dan memfantasikan keberhasilan, juga tidak terlalu egosentris,

mereka lebih banyak memiliki kontrol terhadap diri sendiri. Hasilnya para

pemimpin yang mempunyai kematangan emosional yang tinggi mempunyai

29 Martin Seidenfeld, Ph.D, Managerial Professionalism, ALN Online;http://www.alnmag.com/articles/2010/02/managerial-professionalism (diakses 26 Desember 2013).

30 Saima Munir and Mehsoon Sajid, Examining Locus of Control (LOC) as a Determinant ofOrganizational Commitment among University Professors in Pakistan, Journal of Business StudiesQuarterly, Vol. (1) 3, 2010, hh. 78-93

27

lebih banyak hubungan kerja sama dengan para bawahanya, kerabat, dan

dengan para atasanya (Maddocks, 2013).31

Integritas berarti bahwa perilaku seseorang konisten dengan niai- nilai

yang menyertainya, orang tersebut bebrsifat jujur, etis, dan dapat dipercaya.

Berbagai jenis perilaku berhubungan dengan integritas, sebuah indikasi

penting tentang integritas adalah sejauh mana orang itu jujur dan dapat di

percaya dari pada memperdaya. Para pemimpin akan kehilangan kredibilitas

bilamana orang mendapatkan bahwa mereka telah berbohong atau telah

membuat klaim yang menyimpang secara berlebihan dari pada yang

sebenarnya, indikator lain mengenai integritas adalah menepati janji. (Jos G.

Vargas-Hernndez, 2011).32

Seorang manajer professional dituntut memiliki ketrampilan teknis,

ketrampilan konseptual dan ketrampilan antar personal dalam menjalankan

fungsinya sebagai manajer. Dalam ketrampilan teknis termasuk pengetahuan

mengenai metode-metode, proses-proses, prosedur, serta teknik-teknik untuk

melakukan kegiatan-kegiatan yang khusus dari unit suatu organisasi.

Ketrampilan-ketrampilan tersebut di pelajari selama pendidikan formal dalam

bidang- bidang yang terspesialisasi. Kecermelangan teknis yang dimiliki oleh

seorang manajer berhubungan dengan efektifitas dan kemajuan ditingkat

manajemen yang lebih rendah, namun ia secara relatif menjadi kurang

31 Jo Maddocks, A decade of Emotional Intelligence: Trends and implications from the EmotionalIntelligence Profile (EIP) Virtual Conference On Moral Leadership: Jca (Occupational Psychologists)Limited, 2011.

32 Jos G. Vargas-Hernndez, Management Education for Professional Integrity: The Case ofUniversity Centre for Economic and Managerial Sciences, University of Guadalajara The ClassicVirtues in Organizational Leadership, Regent University School of Global Leadership &Entrepreneurship, 2011.

28

penting pada tingkat manajemen yang lebih tinggi. Tidaklah cukup untuk

mempunyai pengetahuan yang mendalam mengenai produk-produk dan

prose-proses yang untuknya seorang manajer yang bertanggung jawab.

Perencanaan yang strategik kemungkinan tidak akan efektif kecuali bila

seseorang manajer memahami kekuatan dan kelemahan yang relatif dari

produk-produk (atau jasa-jasanya) sendiri dibanding dengan yang diberikan

oleh para pesaing (Bahaudin G. Mujtaba and Belal A. Kaifi, 2010).33

Ketrampilan antar pribadi seperti empati, pemahaman sosial, daya tarik,

taktis dan diplomatis, dapat persuasif, serta kemampuan untuk berkomunikasi

secara lisan bersifat penting unyuk mengembangkan dan mempertahankan

hubungan kerja sama dengan para bawahan, atasan, sejawat, dan orang

luar. Seorang manajer yang memahami orang lain dan ia sangat menarik,

sangat taktis, dan diplomatis akan mempunyai hubungan kerja sama dari

pada mereka yang tidak berperasaan dan menyerang yang pada akhirnya

akan menimbulkan hubungan yang harmonis antara manajer dan

bawahannya, sehingga terciptanya lingkungan kerja yang kondusif (Flannes,

2004;34 Bahaudin G. Mujtaba and Belal A. Kaifi. 2010).35

Ketrampilan konseptual penting bagi perencanaan yang efektif,

mengorganisasi, serta pemecahan masalah, sebagai tanggung jawab

administratif utama adalah koordinasi yang efektif, seorang manajer perlu

33 Bahaudin G. Mujtaba and Belal A. Kaifi., Management skills of Afghan respondents: a comparison oftechnical, human and conceptual differences based on gender Journal of International Business andCultural Studies, Vol. 4, November 2010, h. 1.

34 Steven Flannes, Effective People Skills for the Project Manager: A Requirement for Project Successand Career Advancemen SUGI 29 Proceding, Canada: Montral, May 9-12, 2004.

35 Bahaudin G. Mujtaba and Belal A. Kaifi., op.cit.

29

untuk memahami bagaimana berbagai bagian dari organisasi tersebut saling

berhubungan satu sama yang lainya dan bagaimana perubahan-perubahan

pada satu bagian dari sistem tersebut berdampak pada bagian yang lain.

Seorang manajer yang mempunyai cognitive complexity yang tinggi akan

mampu untuk mengembangkan sebuah model yang implisit dari organisasi

tersebut untuk membantu pemahaman dari kebanyakan faktor-faktor kritis

dan hubungan di antara mereka. Seorang manajer harus mampu untuk

memahami bagaimana perubahan-perubahan dalam lingkungan eksternal

akan membawa dampak terhadap organisasi (Bahaudin G. Mujtaba and Belal

A. Kaifi. 2010).

Djaman Satori (2007), menjelaskan profesionalitas mengacu kepada

sikap para anggota profesi terhadap profesinya serta derajat pengetahuan

dan keahlian yang mereka miliki dalam rangka melakukan pekerjannya. Hal

ini mengindikasikan bahwa seorang profesonal tidak akan mau mengerjakan

sesuatu yang memang bukan bidangnya.36

Hakekat ciri seorang manajer yang profesional merunjuk kepada

sejumlah atribut individual, termasuk aspek-aspek kepribadian, kebutuhan,

motivasi, serta nilai-nilai, ciri kepribadian adalah watak yang secara relatif

stabil yang beprilaku dalam suatu cara tertentu, contohnya rasa percaya diri,

kedewasaan emosional, tingkat energi, dan toleransi terhadap stres.

Sedangkan hakekat ketrampilan (skill) menunjuk kepada kemampuan

seseorang untuk melakukan berbagai jenis kegiatan kognitif atau keprilakuan

dengan suatu cara yang efektif, ketrampilan didefinisikan secara sangat

36 Djaman Satori, op. cit., h.13.

30

umum misalnya cerdas, ketrampilan dalam hubungan antar prbadi,

ketrampilan dalam administrasi sampai pada istilah yang lebih sempit dan

spesifik, misalnya ketrampilan membuat rencana, ketrampilan berkomunikasi

sacra persuasif, dan ketrampilan mendengarkan (Pavic, and Vojinic, 2012).37

b. Pengetahuan Manajemen Ketenagakerjaan

1) Manajemen Pengetahuan (Knowledge Management)

Terminologi Pengetahuan (Knowledge) pertama kali diperkenalkan

oleh Henry pada tahun 1974 yang mengungkapkan adanya perbedaan

makna dan adanya transisi dari data, informasi hingga menjadi knowledge

(Wallace, 2007).38 Adapun istilah manajemen pengetahuan (knowledge

management) yang dikenal luas di dunia bisnis adalah suatu pengelolaan

sumber daya untuk dapat menangkap, menyimpan, menyebarluaskan dan

menggunakan pengetahuan-pengetahuan yang dimiliki organisasi untuk

menjadikan organisasi lebih baik dari waktu ke waktu (Dalkir, 2013;39

Nonaka dan Takeuchi, 1995).40

McInerney and Koenig (2011), menyatakan knowledge

management ialah rangkaian proses yang melingkupi penciptaan,

penyebaran, dan pemanfaatan dari pengetahuan. Knowledge

37 Ipan Pavic and Perica Vojinic, The Influence of Demographical and Professional Characteristics onManagers Risk Taking Propensity Advances in Management & Applied Economics, vol. (2) 4, 2012,hh. 171-184.

38 Danny P. Wallace, Knowledge Management: Historical and Cross-Disciplinary Themes (Westport:CT: Libraries Unlimited, 2007), 227 pages.

39 Kimiz Dalkir, Knowledge Management in Theory and Practice (Google eBook, 2013), Routledge.40 Nonaka, I. and Takeushi, H. (1995), The Knowledge-Creating Company, New York: Oxford University

Press.

31

management mencakup proses dari penciptaan pengetahuan, dan

memfasilitasi transformasi pengetahuan implisit ke dalam pengetahuan

eksplisit yang dapat diakses dan dapat dimanfaatkan untuk memecahkan

masalah yang relevan.41 Skenario dari knowledge management dimulai

dari penciptaan pengetahuan untuk diterapkan, digunakan, dan

bagaimana pengaruhnya terhadap kehidupan. Pengetahuan tersebut

kemudian ditangkap untuk dapat disimpan, disusun dan

ditransformasikan ke dalam bentuk yang dapat disebarkan, dan dipakai

bersama.

Siregar (2005) menyatakan Knowledge Management adalah suatu

disiplin yang mempromosikan suatu pendekatan terintegrasi terhadap

pengidentifikasian, pengelolaan dan pendistribusian semua asset

informasi suatu organisasi.42 Zawiyah et al. (2012) melihat knowledge

management sebagai kemunculan baru, sebuah model bisnis yang

menghubungkan antara cabang cabang disiplin ilmu yang ada yang

mempunyai pengetahuan dalam kerangka kerja sebuah organisasi

sebagai fokusnya.43 Dengan kata lain, Knowledge Management dianggap

sebagai organisasi yang mempunyai kegiatan terstruktur untuk

membenahi kemampuan perusahaan. Manajemen pengetahuan sangat

erat kaitannya dengan budaya perusahaan, dimana hal yang dimaksud

41 Claire R. McInerney and Michael E. D. Koenig, Knowledge Management (KM) Processes inOrganizations: Theoretical Foundations and Practice (Morgan & Claypool Publishers, 2011).

42 A. Ridwan Siregar, Manajemen Pengetahuan: Perspektif Pustakawan Pustaha: Jurnal StudiPerpustakaan & Informasi, Vol. 1 (1), Juni 2005, hh. 1-6.

43 Zawiyah M. Yusof, Mohd. Bakhari Ismail, Kamsuriah Ahmad, Maryati M. Yusof, (2012), Knowledgesharing in the public sector in Malaysia: a proposed holistic model Information Development vol. (28)1, February 2012, hh. 43-54.

32

adalah kebutuhan perusahaan akan SDM yang kompeten dan mau

belajar. SDM yang ada diharapkan mampu mentransformasikan

pengetahuannya untuk kemajuan sebuah perusahaan. Knowledge

Management juga difungsikan sebagai perbaikan komunikasi antara pihak

manajemen puncak dan para karyawannya sebagai perbaikan proses

kerja.

Pengertian manajemen pengetahuan menurut Garner Group

(Koina, 2003), manajemen pengetahuan adalah

suatu disiplin yang mempromosikan suatu pendekatan terintegrasi

terhadap pengidentifikasian, pengelolaan dan pendistribusian semua

asset informasi suatu organisasi. Selanjutnya disebutkan bahwa informasi

yang dimaksud meliputi database, dokumen, kebijakan, dan prosedur dan

juga keahlian dan pengalaman yang sebelumnya tidak terartikulasi yang

terdapat pada pekerja perorangan.44

Ralph dan Ellis (2009) mendefinisikan manajemen pengetahuan

sebagai

suatu proses yang dapat menolong organisasimenemukan,

memilih, menyebarkan, dan memindahkan informasi yang penting dan

diperlukan untuk berbagai aktivitas seperti penyelesaian masalah, proses

pembelajaran yang dinamis, serta strategi perencaaan dan pengambilan

keputusan.45

44 Cathie Koina, Librarians are the ultimate knowledge managers? Australian Library Journal, Vol. 52,2003, hh.269-272.

45 Lynette L. Ralph and Timothy J. Ellis, An Investigation of a Knowledge Management Solution forReference Services Journal of Information, Information Technology, and Organizations, Vol. (4),annual 2009.

33

Manajemen pengetahuan (knowledge management) menurut

Popesko, et al. (2012), adalah

proses dimana organisasi dapat mendayagunakan nilai-nilai yang

berasal dari intelektual aset-aset yang dimiliki. Knowledge management

adalah kegiatan kritikal perusahaan yang memebutuhkan perhatian

khusus, keampuan untuk menyebarkan knowledge dan keahlian, dapat

meningkatkan efektifitas organisasi.46

Knowledge management bertujuan menghasilkan value dari asset

tidak berwujud (intangible assets) yang bisa di kelompokkan menjadi;

External structure, Internal structure, dan Competence of people. (Dalkir,

2013).47

2) Kompetensi Pegawai (Competence of People)

Collin (2010), menyatakan bahwa Competence of people adalah

asset yang berasal dari knowledge yang dimiliki SDM baik yang

menyangkut potensi kemampuan (tacit), kemampuan implementasi

(explisit), kemampuan saling mendistribusi pengetahuan (sharing), dan

kemauan belajar untuk meningkatkan pengetahuannya (learning). Hal ini

bisa diperoleh dengan cara membuat sistem SDM berdasarkan

knowledge management (create careers based on knowledge

management), menciptakan iklim kerja yang mendorong adanya transfer

knowledge kepada pegawai yang berpotensi (create micro environments

for tacit knowledge transfer), dan mendukung program pendidikan dengan

teknologi komunikasi (support education with communication technology),

dan belajar dari berbagai uji coba dan simulasi program/kebijaksanaan

perusahaan (learn from simulations and pilot installations).48

46 Popesko, B., Tuscoma, Z., and Kadak, T., Key Factors influencing the performance of healthcareorganizations Proceedings of the 9th International Conference on Intellectual Capital, knowledgeManagement and Organisational Learning: ICICKM, 2012.

47 Kimiz Dalkir, op. cit.48 Harry Collin, Tacit and Explicit Knowledge (Chicago: University of Chicago Press, Jun 2010).

34

3) Manajemen Ketenagakerjaan BNP2TKI

Pemerintah Indonesia telah berupaya untuk meningkatkan akses

terhadap keadilan bagi TKI dengan mengembangkan berbagai

mekanisme di Indonesia untuk menyelesaikan pengaduan dan

menyediakan kompensasi. Salah satu mekanisme tersebut adalah

penyelesaian sengketa administratif yang memberdayakan aparat

pemerintah di tingkat daerah, propinsi atau nasional yang dikenal dengan

BNP2TKI. Dalam menyelesaikan penyelesaian masalah inilah,

pengetahuan pihak manajerial mengenai manajemen ketenagakerjaan

beserta landasan-landasan hukumnya berperan. Pengetahuan dapat

membentuk keyakinan tertentu, sehingga seseorang berperilaku sesuai

dengan keyakinannya tersebut (Istiari, 2000).49

Akan tetapi dalam penyelesaian permasalahan tersebut sering

terjadi tumpang tindih wewenang dan fungsi yang dijalankan oleh

BNP2TKI dan Kementerian Tenaga Kerja yang menimbulkan

kebingungan antar staf pada kedua lembaga tersebut. Hal ini

dimungkinkan terjadi karena lemahnya pengetahuan pihak manajerial

terhadap prosedur manajemen ketenagakerjaan di masing-masing

lembaga. Wah (1999) mengatakan berdasarkan laporan yang diterima,

99% dari kerja yang dilakukan seseorang adalah berdasarkan

pengetahuan.50

49 Tinuk Istiarti, Menanti Buah Hati, Kaitan Antara Kemiskinan dan Kesehatan (Yogyakarta: Mediapresindo, 2000).

50 Louisa Wah, Making knowledge stick Management Review Journal, Vol (88) 5, May 1999, h. 24.

35

Pengetahuan seseorang dapat diperoleh dari pengalaman yang

berasal dari berbagai macam sumber seperti, undang-undang, poster,

kerabat dekat, media massa, media elektronik, buku petunjuk, petugas

kesehatan, dan sebagainya. Pengetahuan (Knowledge) adalah suatu

proses dengan menggunakan pancaindra yang dilakukan seseorang

terhadap objek tertentu dan dapat menghasilkan pengetahuan dan

keterampilan (Hidayat, 2007).51

Dalam menangani sebuah lembaga atau organisasi seorang

pemimpin atau manajer dituntut untuk memilki pengetahuan manajemen

terutama manajemen tenaga kerja atau dikenal dengan manajemen

sumber daya manusia. Dari pendapat ini terlihat bahwa pengalaman,

pendidikan dan latihan sangat diperlukan untuk meningkatkan

kemampuan pejabat. Karena pendidikan atau tingkat pendidikan sangat

erat hubungannya dengan (1) rasionalitas pemikiran, (2) mengambil

kebijaksanaan/keputusan yang bijaksana, (3) pengetahuan yang lebih

akan merangsang untuk menciptakan pembaharuan dalam bidang tehnis.

Kemudian untuk memperoleh pendidikan itu dapat dilakukan

melalui, Pertama pendidikan informal, adalah pendidikan yang diperoleh

seseorang melalui pengalaman sehari-hari dengan sadar ataupun tidak

sadar sejak seseorang lahir sampai mati di dalam keluarganya,

pekerjaanya atau dalam pergaulannya sehari-hari. Kedua pendidikan

formal, adalah pendidikan yang dikenal dengan pendidikan sekolah yang

51 Aziz Alimul Hidayat, Metodologi Penelitian Kebidanan Teknik Analisa Data (Jakarta: SalembaMedika, 2007).

36

teratur bertingkat dan mengikuti peraturan yang syarat-syaratnya jelas

dan ketat, ketiga, pendidikan non formal adalah pendidikan yang teratur

dengan sadar dilakukan, tetapi tidak terlalu mengikuti peraturan yang

tetap dan jelas. Dengan demikian dapat dikemukakan bahwa pendidikan

itu sangat mutlak diperlukan untuk meningkatkan kemampuan seseorang

dalam melaksanakan tugasnya dengan baik.

Selanjutnya dalam penelitian ini kualitas pengetahuan juga diukur

dengan latihan-latihan (diklat) yang pernah diikuti. Dengan latihan

diharapkan aparat dapat meningkatkan pengetahuannya dalam

pelaksanaan tugas. Latihan dapat meningkatkan keterampilan kerja, hal

ini dikemukakan oleh Barber dalam Situmorang (1982) bahwa timbulnya

pekerja terampil kemungkinan besar dapat melakukan pekerjaan dengan

sangat memuaskan setelah mendapatkan latihan.52 Pernyataan senada

dikemukakan oleh Siagian (1996) yang mengemukakan bahwa latihan

pegawai dimaksudkan untuk meningkatkan kerja seseorang.53

Selanjutnya Indrawijaya (1983) mengemukakan bahwa pengetahuan

seorang pegawai/aparat dalam melaksanakan tugas yang dibebankan

sangat dipengaruhi oleh kualitas dan kuantitas latihan yang telah

dialami.54 Latihan memang tidak didapatkan dari pendidikan formal dan

non formal melainkan didapatkan pada suatu lapangan kerja

(pengalaman).

52 David Barber, Penerapan Managemen Personalia terjemahan Sitor Situmorang (Jakarta Erlangga,1982).

53 Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Penerbit Bumi Aksara, 1996).54 Adam Ibrahim Indrawijaya, Perilaku Organisasi (Bandung: Sinar Baru, 1983).

37

Apabila konsep-konsep tersebut dihubungkan, maka terlihat jelas

bahwa pengetahuan pejabat pelaksana menjadi syarat mutlak dalam

mencapai efektivitas suatu lembaga. Pada tataran ini, efektivitas

organisasi BNP2TKI dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya

jelas akan dipengaruhi oleh pengetahuan yang ada.

Adapun pengetahuan manajemen ketenagakerjaan yang harus di

miliki sesuai yang diamanatkan oleh Undang Undang Nomor 39 Tahun

2004, Pasal 95 ayat (1), menyebutkan bahwa BNP2TKI mempunyai fungsi

pelaksanaan kebijakan di bidang penempatan dan perlindungan TKI di

luar negeri secara terkoordinasi dan terintegrasi, lebih lanjut ayat (2)

BNP2TKI bertugas: a. melakukan penempatan atas dasar perjanjian

secara tertulis antara pemerintah dengan pemerintah negara pengguna

TKI atau pengguna berbadan hukum di negara tujuan penempatan

sebagaimana Pasal 11 ayat (1), b. memberikan pelayanan,

mengkoordinasikan, dan melakukan pengawasan mengenai: 1) dokumen;

2) Pembekalan Akhir Pemberangkatan (PAP); 3) penyelesaian masalah;

4) sumber sumber pembiayaan; 5) pemberangkatan sampai pemulangan;

6) peningkatan kualitas calon TKI; 7) informasi; 8) kualitas pelaksanaan

penempatan TKI; dan 9) peningkatan kesejahteraan TKI dan keluarganya.

Sah-sah saja meletakkan fungsi BNP2TKI sebagai lembaga penempatan

pemerintah semata, jika memperhatikan konstruksi Pasal 95 yang terdiri

dari 2 (dua) ayat dan penulisan dalam satu pasal, hal ini karena ada

38

kesamaan materi antara ayat (1) dan ayat (2) dan rangkaian materi yang

tidak dapat dipisahkan (Undang Undang Nomor 10 Tahun 2004).

c. Komitmen Profesi

Komitmen professional diartikan sebagai intensitas identifikasi dan

keterlibatan individu dengan profesinya. Identifikasi ini membutuhkan

beberapa tingkat kesepakatan antara individu dengan tujuan dan nilai-nilai

yang ada dalam profesi termasuk nilai moral dan etika (Krausert, 2009).55 Di

dalam diri seorang profesional terkandung suatu idealisme yang tercermin

dari komitmen yang dia berikan seperti komitmen pada pelayanan atau

pekerjaan, komitmen pada peningkatan mutu dan komitmen pada suatu

merek dan termasuk komitmen terhadap organisasi tempat dia bekerja

(Madiha shah, 2012).56

Seseorang yang memiliki komitmen profesi yang tinggi akan lebih

mudah berkomitmen terhadap organisasinya. Mereka akan melakukan

pekerjaan dengan tepat waktu, senang hati, serta dengan antusiasme yang

tinggi. Komitmen profesi yang tinggi membuat diri seseorang bertanggung

jawab dan loyal kepada organisasi di mana dia bekerja (Davey, 2013).57

Restuningdiah (2009) menyatakan bahwa komitmen profesi adalah (1)

Sebuah kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan dan nilai-nilai profesi;

55 Achim Krausert, Performance Management for Different Employee Groups: A Contribution toEmployment Systems Theory, (Physica-Verlag A Springer Company: 2009).

56 Madiha Shah, Teacher Collegiality and Commitment in High- and Low-achieving SecondarySchools in Islamabad, Pakistan Journal of Studies in Education, Vol. (2) 2, 2012.

57 Ronnie Davey, The Professional Identity of Teacher Educators: Career on the Cusp? (Oxon:Routledge, 2013).

39

(2) Sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh

guna kepentingan profesi; (3) Sebuah keinginan untuk memelihara

keanggotaan dalam profesi.58

Gunawan dan Arifin (2003) menyatakan Komitmen profesi diartikan

sebagai intensitas identifikasi dan keterlibatan kerja individu dengan profesi

tertentu. Identifikasi ini membutuhkan beberapa tingkat kesepakatan dengan

tujuan dan nilai profesi termasuk nilai moral dan etika.59 Komitmen profesi

terjadi jika individu merasa yakin dengan nilai dan tujuan profesi, sanggup

mengutamakan kepentingan profesi dan menjaga keanggotaan dalam profesi

sehingga individu yang komitmen dengan profesi akan melaksanakan tugas

berdasar pedoman norma dan aturan yang berlaku. Komitmen profesi adalah

sebuah kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan dan nilai-nilai profesi,

sebuah kemauan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh guna

kepentingan profesi, dan sebuah keinginan untuk menjaga dan

mempertahankan keikutsertaan dalam profesi (Aranya dkk. (1982) dalam

Restuningdiah (2009)).60

Teng et.al. (2007) mendefinisikan komitmen profesional sebagai:

1) Penerimaan dan kepercayaan kepada tujuan profesional dan nilai-nilai

profesionalisme.

2) Bersedia berupaya yang efektif dan maksimal untuk profesi.

58 Nurika Restuningdiah, Pengaruh Komitmen Profesional Terhadap Kepuasan Kerja AkuntanPendidik Melalui Komitmen Organisasional. Jurnal Ekonomi Bisnis, Tahun 2014, No.3, November2009.

59 Gunawan Aji dan Arifin Sabeni, Pengaruh Etika Kerja Islam Terhadap Komitmen Organisasidengan Komitmen Profesi sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris Terhadap Internal AuditorBank di Jawa Tengah) Simposium Nasional Akuntansi VI, 2003.

60 Nurika Restuningdiah, op. cit.

40

3) Sebuah keinginan untuk mendapatkan keanggotaan dalam sebuah profesi

dan mengidentifikasi bahwa komitmen profesional memberikan pengaruh

antara kepuasan kerja dengan tingkat stress dalam pekerjaan.61

Meyer et al. (1993) menjelaskan tiga dimensi komitmen profesi yaitu;

1) Affective Proffesional Commitment: keinginan individu untuk tetap setia

pada profesinya karena tujuan hidupnya dan tujuan profesional mereka

memiliki kesamaan.

2) Continuance Professional Commitment : perasaan individu untuk tetap

tinggal dalam profesi mereka karena kurangnya alternatif yang lebih baik

dari pada profesi tersebut.

3) Normative Professional Commitment : Keinginan individu untuk tetap setia

pada profesi mereka karena rasa kewajiban atau tekanan dari keluarga

dan kolega mereka.

Komitmen profesi mengacu pada kekuatan identifikasi individual dengan

profesi. Individual dengan komitmen profesional yang tinggi dikarakterkan

memiliki kepercayaan dan penerimaan yang tinggi dalam tujuan profesi,

keinginan untuk berusaha sekuatnya atas nama profesi, dan keinginan yang

kuat untuk mempertahankan keanggotanya dalam profesi. (Dyah Sri Rahayu

dan Faisal, 2005).62 Pendapat yang tidak jauh berbeda dikemukakan oleh

Larkin (1990), komitmen profesi adalah tingkat loyalitas individu pada

61 Ching-I Teng, Yea-Ing Lotus Shyu, Hao-Yuan Chang, Moderating effects of professionalcommitment on hospitals in Taiwan Journal of Professional Nursing, Vol. 23(1), hh.47-54.

62 Dyah Sri Rahayu dan Faisal, Pengaruh Komitmen Terhadap Respon Auditor Atas Tekanan Sosial:Sebuah Eksperimen Jurnal Akuntansi & Auditing Indonesia Vol. (9) 1, Juni 2005, hh.1322.

41

profesinya seperti yang dipersepsikan oleh individu tersebut.63 Orientasi

profesional atau komitmen profesi merupakan dasar pemikiran untuk

menemukan sikap dan arah secara tepat dan benar yang harus dimiliki

seorang profesional.

Komitmen profesi dipengaruhi oleh beberapa factor diantaranya, factor

yang berhubungan dengan lingkungan kerja dan dipengaruhi oleh

pekerjaannya itu sendiri, semakin tinggi level tanggung jawab dan otonomi

yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut seemakin rendah repetitive, dan

semakin menarik pekerjaan tersebut akan lebih tinggi tingkat komitmen yang

diperlihatkan oleh individu (Mowday, Steer, Porter, 1979).64

Komitmen profesi mengacu pada dedikasi seseorang, pengabdian,

sepenuh hati dalam upaya menuju terwujudnya tujuan organisasi,

keterlibatan dan rasa memiliki pekerjaan, pencampuran atau perpaduan

antara tujuan pribadi dengan tujuan organisasi, upaya maksimal untuk

memenuhi persyaratan kerja dan penyerapan total dalam pekerjaan

(Umender Malik & Dinesh Kumar Sharma 2013).65

Komitmen pejabat eselon III dala melakukan tugasnya dapat tercermin

dengan mengacu pada enam dimensi berikutnya, peran / kewajiban yaitu

komitmen terhadap masyarakat, komitmen terhadap institusi, komitmen

terhadap pekerjaan, komitmen untuk mencapai keunggulan, dan komitmen

terhadap nilai-nilai kemanusiaan.

63 Joseph M. Larkin, Does Gender Affect Auditor CPAs Performance? The Women CPA, Spring1990, hh. 20-21.

64 Richard T. Mowday, Richard M. Steers, L.W. Porter. The measurement of organizationalcommitment Journal of Vocational Behavior, Vol. (14) 2, 1979, hh. 224-247.

65 Umender Malik & Dinesh Kumar Sharma, Teaching Effectiveness of Secondary School Teachers inRelation to their Professional commitment International Educational E-Journal, Vol. (2) 4, Oct-Nov-Dec 2013, h.149.

42

Komitmen profesi didefinisikan sebagai keyakinan dalam penerimaan

tujuan dan nilai-nilai profesi, kemauan untuk untuk menggunakan usaha yang

tulus untuk kepentingan profesi, keinginan untuk mempertahankan

keanggotaan dalam profesi (Aranya et al. 1984).66

Komitmen profesi pada dasarnya adalah persepsi bahwa loyalitas inti,

tekad dan harapan seseorang dengan dituntun oleh sistem nilai atau norma

yang mengarahkan seseorang untuk bekerja sesuai prosedur (Larkin

1990).67 Individu dengan komitmen profesional yang tinggi ditandai dengan

memiliki keyakinan dan penerimaan tujuan profesi yang kuat, kemauan untuk

mengerahkan upaya atas nama profesi, dan keinginan yang kuat untuk

mempertahankan keanggotaan dalam profesi (Vincent Cho and Xu Huang,

2012).68

Lima konsep profesionalisme dari Restuningdiah (2009) adalah sebagai

berikut:

1) Afiliasi komunitas (community affiliation) yaitu menggunakan ikatan profesi

sebagai acuan, termasuk di dalamnya organisasi formal dan kelompok-

kelompok kolega informal sumber ide utama pekerjaan. Melalui ikatan

profesi ini para profesional membangun kesadaran profesi.

2) Kebutuhan untuk mandiri (Autonomy demand) merupakan suatu

pandangan bahwa seseorang yang profesional harus mampu membuat

keputusan sendiri tanpa tekanan dari pihak lain (pemerintah, klien,

mereka yang bukan anggota profesi). Setiap adanya campur tangan

(intervensi) yang datang dari luar, dianggap sebagai hambatan terhadap

66 Nissim Aranya and Kenneth R. Ferris, A Reexamination of Accountant Organizational-ProfessionalConflict The Accounting Review, Vol. (49) 1, January, 1984, hh. 1-15.

67 Joseph M. Larkin, op. cit.68 Vincent Cho and Xu Huang, Professional Commitment, Organizational Commitment, And The

Intention To Leave For Professional Advancement: An Empirical Study On It Professionals Journalof Information Technology & People, Vol. 25 (1), 2012, hh. 31-54.

43

kemandirian secara profesional. Banyak yang menginginkan pekerjaan

yang memberikan hak-hak istimewa untuk membuat keputusan dan

bekerja tanpa diawasi secara ketat.

3) Rasa kemandirian dapat berasal dari kebebasan melakukan apa yang

terbaik menurut karyawan yang bersangkutan dalam situasi khusus.

Dalam pekerjaan yang terstruktur dan dikendalikan oleh manajemen

secara ketat, akan sulit menciptakan tugas yang menimbulkan rasa

kemandirian dalam tugas.

4) Keyakinan terhadap peraturan sendiri/profesi (belief self regulation)

dimaksud bawah yang paling berwenang dalam menilai pekerjaan

profesional adalah rekan sesama profesi, bukan orang luar yang tidak

mempunyai kompetensi dalam bidang ilmu dan pekerjaan mereka.

5) Dedikasi pada profesi (dedication) dicerminkan dari dedikasi profesional

dengan menggunakan pengetahuan dan kecakapan yang dimiliki.

Keteguhan untuk tetap melaksanakan pekerjaan meskipun imbalan

ekstrinsik berkurang. Sikap ini merupakan ekspresi dari pencurahan diri

yang total terhadap pekerjaan.69

Pekerjaan didefinisikan sebagai tujuan. Totalitas ini sudah menjadi

komitmen pribadi, sehingga kompensasi utama yang diharapkan ari

pekerjaan adalah kepuasan rohani dan setelah itu baru materi.

Kewajiban sosial (social obligation) merupakan pandangan tentang

pentingnya profesi serta manfaat yang diperoleh baik oleh masyarakat

maupun profesional karena adanya pekerjaan tersebut.

Dari konsep tersebut bisa disimpulkan bahwa suatu karakteristik yang

istimewa dari seorang profesional adalah dia bisa membuat hal-hal yang

biasa menjadi hal yang lebih baik meskipun dalam pelaksanaannya banyak

69 Nurika Restuningdiah, op.cit.

44

tekanan dari luar yang menghambat dan memaksanya untuk mundur. Sikap

yang gigih ini merupakan percampuran yang kental antara disiplin pribadi

(self discipline) dengan kekuatan dari dalam (internal force) (Restuningdiah,

2009).70

B. Hasil Penelitian yang Relevan

Dalam sub bab ini akan diuraikan beberapa hasil penenlitian terdahulu yang

pada umumnya meneliti tentang efektifitas manajerial, profesionalitas manajerial,

pengetahuan manajemen ketenagakerjaan, serta komitmen profesi, sehingga dapat

memberikan gambaran dan dapat dipakai sebagai dasar dalam penyusunan

penelitian ini.

Penelitian Terdahulu

Beberapa penelitian terdahulu yang berkaitan dengan permasalahan dalam

penelitian ini dipaparkan dalam tabel 2.1 sebagai berikut:

Tabel 2.1

Ringkasan Penelitian Terdahulu

No. Peneliti Variabel Temuan Penting dan Alat Analisis yangDigunakan

1. Mohammed

abdul azeem

dan saneem

Efektifitas

Managerial,

Persepsi

Faktor terpenting yang mempengaruhi

efektifitas manajerial adalah leadership,

attrition management, image building,

70 Nurika Restuningdiah,op.cit.

45

No. Peneliti Variabel Temuan Penting dan Alat Analisis yangDigunakan

fatima, (2012) Manajer delegation and decentralization, job

enrichment, entrepreneurship, resource

management dan lain-lain.

2. Rongga et al.

(2001)

Efektivitas

Organisasi,

Kemampuan

Personal,

Penelitian tersebut memberikan bukti

empiris bahwa semakin baik kemampuan

personal maka organisasi akan semakin

efektif. Hubungan antara kemampuan

personal dan efektivitas organisasi didasari

atas pemikiran bahwa kinerja organisasi

merupakan akumulasi dari kinerja pegawai.

3. Hamlin et al.

(2006)

Efektivitas

Manajemen,

Pengetahuan,

Penelitian ini mengkaji pengaruh

pembinaan/training terhadap para manajer

untuk meningkatkan efektifitas manajemen.

Dalam penelitan yang dilakukan ditemukan

bahwa pembinaan memberi pengaruh yang

baik terhadap efektivitas manajemen

perusahaan

4. Banerjee,

(2012)

Efektifitas

Manajerial,

Posisi Manajer,

Personalitas

Pengaruh utama posisi manajer, dan type

personalitas berpengaruh secara signifikan

dan saling mempengaruhi antara posisi

manajer dengan type personalitas manajer.

46

No. Peneliti Variabel Temuan Penting dan Alat Analisis yangDigunakan

5. Suyanto

(2009)

Profesionalisme,

Efektifitas Kerja,

Penelitian yang dilakukan terhadap guru ini

juga menyatakan bahwa seseorang yang

dikatakan professional apabila melakukan

pekerjaan sesuai dengan keahliannya

sehingga dapat meningkatkan efektifitas

kerjanya

6. Wroom (1964) Profesionalisme,

Motivasi Kerja,

Kinerja

Karyawan

Penelitian ini mengemukakan bahwa kinerja

karyawan dipengaruhi oleh profesionalisme

dan motivasi kerja merupakan kemauan

individu untuk menggunakan usaha yang

tinggi dalam upaya mencapai tujuan-tujuan

perusahaan dan memenuhi kebutuhan-

kebutuhannya.

7. Schroeder dan

Imdieke

(1977)

Profesionalisme,

Kepuasan Kerja

Profesional tidak berhubungan dengan

besarnya perusahaan tetapi berhubungan

negatif dengan kepuasan kerja

8. Hasting dan

Hining (1970

Nilai-Nilai

Profesionalitas

Nilai-nilai profesional lebih sedikit

dinyatakan oleh para akuntan manajemen

daripada akuntan publik

9. Schroeder,

Reinstein,

Komitmen

Profesional

Komitmen profesional tidak berhubungan

dengan ukuran perusahaan atau kedudukan

47

No. Peneliti Variabel Temuan Penting dan Alat Analisis yangDigunakan

Schwartz

(1991)

dalam perusahaan dan secara positif

berhubungan dengan komitmen

organisasional

10. Aranya dan

Ferris (1984)

Komitmen

Profesional

Komitmen Profesional lebih tinggi pada

akuntan publik. Komitmen profesional

berhubungan dengan komitmen

organisasional dan komitmen profesional

mempunyai hubungan negatif dengan

kepuasan dan turnover

11. Harrel,

Chewning,

dan Taylor

(1986)

Komitmen

Profesional

Komitmen profesional mempunyai

hubungan negatif dengan keinginan

berpindah

12. Morro dan

Goetz (1988)

Profesionalisme,

Komitmen Kerja

Dimensi profesionalisme penting untuk

dijelaskan Profesionalisme sebagai bentuk

lain dari komitmen kerja

13. Argo D.S.

(2009)

Sikap

Profesionalitas,

Efektifitas

Sistem

Pengendalian

Hasil penelitan menunjukan bahwa sikap

profesionalitas internal auditor mempunyai

pengaruh signifikan terhadap penerapan

sistem pengendalian intern perusahaan.

Walau demikian, besarnya kontribusi

48

No. Peneliti Variabel Temuan Penting dan Alat Analisis yangDigunakan

Internal

Perusahaan

profesionalime yang langsung

mempengaruhi efektivitas pengendalian

intern perusahaan ini hanya sebesar 5.2%

yang berarti diantara dua variabel tersebut

memiliki hubungan yang rendah.

14. Sorensen

(1967)

Orientasi

Profesional

Orientasi profesional berhubungan positif

dengan ketidakpuasan dan turnover, serta

berhubungan negatif dengan orientasi

organisasi

15. Aranya,

Pollack dan

Armenic

(1981)

Komitmen

Profesional

Komitmen profesional merupakan variabel

dari komitmen organisasi, tapi lebih mirip

dengan komitmen organisasi daripada

kepuasan

16. Pei dan Davis

(1989)

Komitmen

Profesional

Adanya pertentangan antara komitmen

profesional dan komitmen organisasional

adalah hubungan dengan konflik peran dan

ketidakjelasan peran

17. Saragih (2009)Knowledge

Management,

Kompetensi,

dan Kinerja

Hasil penelitian menunjukkan bahwa

adanya pengaruh secara positif dan

signifikan antara variabel learning

organization dan kompetensi terhadap

49

No. Peneliti Variabel Temuan Penting dan Alat Analisis yangDigunakan

Karyawan kinerja karyawan baik secara parsial mau

pun bersama-sama. Hasil uji t menunjukkan

bahwa learning organization berpengaruh

lebih dominan terhadap kinerja karyawan.

18. Natalia dan

Razak (2011)

Knowledge

Management,

Job Procedure

and Technologi,

Kinerja

Karyawan.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa

personal knowledge, job procedure dan

technology secara simultan berpengaruh

signifikan terhadap kinerja, sedangkan

technology berpengaruh secara parsial dan

dominan terhadap kinerja.

19. Novealdi

(2012)

Knowledge

Management,

Kinerja

Karyawan

Hasil penelitian menunjukkan bahwa

personal knowledge, job procedure dan

technology secara parsial berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karywawan.

Personal knowledge berpengaruh signifikan

secara langsung terhadap job procedure.

20. Evi Lestari dan

Dwi Cahyono

(2003)

Komitmen

Organisasi,

Hubungan

Profesional

Internal Auditor yang mempunyai tingkat

profesionalisme lebih tinggi (untuk dimensi

affiliasi lomunitas, untuk dimensi kebutuhan

otonomi, untuk dimensi profesionalisme

50

No. Peneliti Variabel Temuan Penting dan Alat Analisis yangDigunakan

kewajiban sosial) akan lebih puas dalam

pekerjaannya. Alat analisis yang digunakan

SEM

C. Kerangka teoretik

Berdasarkan telaah teoritis diatas, maka model penelitian atau kerangka

pemikiran teoritis yang dibangun adalah terdapat dalam Gambar 2.1 yang

menjelaskan kerangka pemikiran teoritis yang menggambarkan pengaruh

profesionalitas manajerial, pengetahuan ketenagakerjaan dan komitmen profesi

terhadap efektivitas manajerial dilingkungan BNP2TKI.

Rumusan hipotesis yang diajukan yaitu:

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Teoritis

X1

X2

X3 Y

51

Dimana:

X1 : Profesionalitas Manajerial

X2 : Pengetahuan Manajemen Ketenagakerjaan

X3 : Komitmen Profesi

Y : Efektivitas Manajerial

1. Pengaruh Profesionalitas dengan Efektifitas Manajerial

Wroom (1964) mengemukakan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh

profesionalisme dan motivasi kerja merupakan kemauan individu untuk

menggunakan usaha yang tinggi dalam upaya mencapai tujuan-tujuan

perusahaan dan memenuhi kebutuhan-kebutuhannya.71 Jika setiap manajer

memiliki kinerja yang baik, maka akan meningatkan efektifitas manajerial

dilingkungan BNP2TKI. Dengan demikian memiliki Rumusan hipotesis yang

diajukan dalah sebagai berikut:

H1 : Profesionalitas Manajerial berpengaruh positif secara langsung terhadap

efektifitas manajerial pejabat eselon III BNP2TKI.

2. Pengaruh Pengetahuan Manajemen Ketenagakerjaan terhadap efektivitas

manajerial

Kemampuan personal didefinisikan sebagai kemampuan yang dimiliki

secara individu untuk melakukan suatu pekerjaan, dalam hal ini untuk

melaksanakan beban tugas secara professional. Kualitas kemampuan personal

71 Victor H. Vroom, Work and motivation (New York: Wiley, 1964), h. 331.

52

ditentukan melalui pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh melalui

pendidikan, latihan dan pengalaman. Apabila aparat / pegawai BNP2TKI memiliki

kemampuan personal yang memadai maka kinerja yang dihasilkanpun akan

optimal, karena kemampuan personal aparat menjadi syarat mutlak dalam

mencapai efektivitas manajerial organisasi. Dengan demikian memiliki Rumusan

hipotesis yang diajukan dalah sebagai berikut:

H2 : Pengetahuan Manajemen Ketenagakerjaan berpengaruh positif secara

langsung terhadap efektifitas manajerial pejabat eselon III BNP2TKI.

3. Pengaruh Komitmen Profesi Terhadap Efektifitas Manajerial

Kinerja berkaitan erat dengan tujuan, sebagai suatu hasil perilaku kerja

seseorang (Davis, 1985 dikutip dalam Wayan, 2000).72 Perilaku kinerja dapat

ditelusuri hingga ke faktor-faktor spesifik seperti kemampuan, upaya dan

kesulitan tugas (Timpe, 1988). Kinerja sebagai hasil pola tindakan yang

dilakukan untuk mencapai tujuan sesuai dengan standar prestasi, kualitatif

maupun kuantitatif, yang telah ditetapkan oleh individu secara pribadi maupun

oleh perusahaan tempat individu bekerja. Kinerja juga sering kali identik dengan

kemampuan seorang auditor bahkan berhubungan dengan komitmen terhadap

suatu profesi (Larkin dan Seweikart, 1992).

Albanese (1981) seperti dikutip oleh Wayan (2000) mengatakan bahwa

kinerja yang ditunjukkan karyawan dalam suatu perusahaan berkaitan dengan

perilaku-perilaku karyawan yang diungkapkan pada pelaksanaan tugas-tugas

72 I Wayan Suartana, Anteseden dan Konsekuensinya Job Insecurity dan Intensi Keluar pada InternalAuditor Tesis Program Pasca Sarjana UGM (Tidak dipublikasikan), 2000.

53

yang diberikan, termasuk didalamnya berkaitan dengan aspek sosialisasi,

pelatihan, motivasi dan minat-minat individu.73 Wroom (1964) mengemukakan

bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh profesionalisme dan motivasi kerja

merupakan kemauan individu untuk menggunakan usaha yang tinggi dalam

upaya mencapai tujuan-tujuan perusahaan dan memenuhi kebutuhan-

kebutuhannya.74 Apabila tuntutan kerja yang dibebankan pada individu tidak

sesuai dengan kemampuannya (ability) maka kinerja yang diharapkan akan sulit

tercapai.

H3 : Komitmen Profesi berpengaruh positif secara langsung terhadap efektifitas

manajerial pejabat eselon III BNP2TKI.

4. Pengaruh Profesionalitas Manajerial Terhadap Pengetahuan

Ketenagakerjaan

Penelitian terkait dengan interaksi pengalaman, pengetahuan dan

judgment telah banyak dilakukan. Bonner (1990) meneliti tentang faktor-faktor

yang menentukan professional expertise yang mengeksplorasi bagaimana

pengalaman dan training dapat menghasilkan pengetahuan dan pengetahuan

yang dikombinasikan dengan ability dalam melaksanakan tugas.75 Hasil

penelitian menunjukkan bahwa seseorang staf yang lebih berpengalaman secara

rata-rata melakukan tugasnya lebih baik daripada yang kurang berpengalaman

dan memiliki pengetahuan dan ability yang lebih rendah. Libby dan Luft (1993)

73 Ibid.74 Victor H. Vroom, op.cit.75 Sarah E. Bonner, Experience Effect in Auditing : The Role of Task-Specific Knowledge, The

Accounting Review, Vol. (65) 1, hh. 72-92.

54

merepresentasikan bahwa profesionalitas secara langsung dipengaruhi oleh

pengetahuan dan secara tidak langsung dipengaruhi oleh pengalaman dan juga

ability.76

Pengalaman membentuk seseorang menjadi terbiasa dengan situasi dan

keadaan dalam setiap penugasan karena pengalaman dapat membantu

sesesorang mengembangkan struktur pengetahuan yang lebih komprehensif

sehingga pengalaman akan meningkatkan kemampuan dan professionalitas

seseorang. Pengetahuan yang dimiliki seseorang dapat membantu untuk

melakukan penilaian dan pengambilan keputusan yang tepat dengan membobot

bukti-bukti yang mereka peroleh. Dengan demikian, apabila seorang pekerja

mempunyai pengalaman maka akan meningkatkan pengetahuan yang pada

akhirnya akan berpengaruh terhadap professionalitas yang dihasilkannya.

Berdasarkan landasan teori dan paparan diatas, maka dapat dirumuskan

hipotesisnya sebagai berikut:

H4: Pengetahuan Manajemen Ketenagakerjaan berpengaruh positif secara

langsung terhadap Profesionalitas Manajerial pejabat eselon III BNP2TKI

5. Pengaruh Profesionalitas Manajerial Terhadap Komitmen Profesi

Komitmen Profesional merupakan tingkat loyalitas individu pada

profesinya, seperti yang dipersepsikan oleh individu tersebut. (Larkin, 1990

76 Robert Libby and Joan Luft, Determinants of Judgments Performance in Accounting Settings:Ability, Knowledge, Motivation and Environment, Accounting, Organization and Society Journal ofAccounting Research Vol. 18 (5), hh. 425-450

55

dalam Trisnaningsih (2003)77, sedangkan Aranya dkk (1982) dalam Restuningdiah

(2009) menyatakan bahwa Komitmen Profesional adalah: (1) Sebuah

kepercayaan pada dan penerimaan terhadap tujuan dan nilai-nilai profesi, (2)

Sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna

kepentingan profesi, (3) Sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan

dalam profesi.78 Hasil penelitan yang dilakukan oleh Lekattompessy (2003)

menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan antara profesionalisme

dengan komitmen profesional.79 Selain dari pada itu, penelitian yang dilakukan

oleh Norris dan Neibuhr (1984)80, Kalbers dan Fogarty (1995)81, Rahmawaty

(1997)82, dan Lekatompessy (2003)83 terhadap akuntan publik dan auditor

internal menunjukkan bahwa profesionalisme mempunyai hubungan positif

dengan kepuasan kerja. Semakin tinggi profesionalisme, maka semakin tinggi

pula kepuasan kerja akuntan yang pada akhirnya akan memperkuat komitmen

profesinya. Berdasarkan paparan diatas maka hypothesisnya adalah:

H5: Profesionalitas Manajerial berpengaruh positif secara langsung terhadap

Komitmen Profesional pejabat eselon III BNP2TKI.

77 Sri Trisnaningsih, Pengaruh Komitmen terhadap Kepuasan Auditor : Motivasi sebagai VariabelIntervening (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Jawa Tengah) Jurnal Riset AkuntansiIndonesia, Vol. (6) 2, Mei 2003.

78 Nurika Restuningdiah, op.cit.

79 Jantje Eduard Lekattompessy, Analisis Variabel-variabel Anteseden dan KonsekuensiOrganizational Professional Conflict Akuntan di KAP dan Industri The Indonesian Journal ofAccounting Research Vol. (8) 2, 2005.

80 Dwight R. Norris, Robert E. Niebuhr, Professionalism, Organizational Commitment and JobSatisfaction in Accounting Organization Accounting, Organizations and Society, Vol. 9 (1), 1984, hh.49-58.

81 Lawrence P. Kalbers and Timothy J.Fogarty, Professionalism and Its Consequences: A Study ofInternal Auditors, Auditing A Journal of Practice & Theory, Vol. 14 (1), Spring 1995, hh. 65-86.

82 Rahmawati, Hubungan antara profesionalisme internal auditor dengan kepuasan, komitmen dankeinginan untuk pindah Thesis Fakultas Ekonomi, Universitas Sebelas Maret, 1997, h.120.

83 Jantje Eduard Lekattompessy, op. cit.

56

6. Pengaruh Pengetahuan Manajemen Ketenagakerjaan Terhadap Komitmen

Profesi

Jeffrey dan Weatherholt (1996) mengatakan bahwa komitmen

professional diartikan sebagai sosialisasi dalam profesi, sehingga ketika

seseorang telah lama di sebuah organisasi kemungkinan memiliki komitmen

profesi yang lebih tinggi daripada seseorang yang baru masuk dalam profesi

tersebut.84 Hall, et al. (2005) menunjukkan bahwa job level, dalam hal ini

pengetahuan auditor merupakan antecedent dari komitmen profesi.85 Mereka

juga mengatakan bahwa penelitian-penelitian sebelumnya telah membuktikan

bahwa akuntan senior akan memiliki komitmen profesi yang lebih tinggi karena

mereka akan memiliki pengalaman proses sosialisasi yang lebih tinggi

dibandingkan dengan akuntan junior. Meyer dan Allen (1991) mengatakan bahwa

komitmen berkembang karena pengalaman dan pengetahuan individu dimana

profesi tersebut memenuhi kebutuhan individu dan selaras dengan nilai-nilai

mereka. 86 Individu ingin tetap tinggal di sebuah profesi yang memberikan

mereka pengetahuan yang positif karena keselarasan nilai-nilai dan

mengharapkan mereka untuk melanjutkan bekerja dalam profesi tersebut.

Manajer yang berpengalaman akan memiliki komitmen yang lebih tinggi

karena mereka memiliki pengetahuan yang lebih tinggi jika dibandingkan dengan

84 Cynthia Jeffrey,and Nancy Weatherholt, Ethical Development, Professional Commitment, and RuleObservance Attitudes: A Study of CPAs and Corporate Accountants Behavioral Research inAccounting, Vol. (8), 1996, hh. 8-31

85 Matthew Hall, David Smith, and Kim LangfieldSmith, Accountants Commitment to TheirProfession: Multiple Dimensions of Proffessional Commitment and Opportunities for FutureResearch Behavioural Research in Accounting, Vol. (17) 1, February, 2005, hh. 89-109.

86 John P. Meyer and Natalie J. Allen. A Three-Component Conceptalization of OrganizationalCommitment Human Resource Management Review, Vol. 1 (1), 1991, hh. 61-89.

57

manajer yang kurang berpengalaman. Manajer senior memiliki komitmen profesi

yang lebih tinggi dibandingkan dengan Manajer junior. Manajer senior akan

berperilaku untuk kepentingan publik dan menghindari perbuatan yang dapat

merusak profesi. Dengan demikian, pengalaman dan pengetahuan tentang suatu

pekerjaan akan berpengaruh secara langsung terhadap komitmen profesi.

Berdasarkan ulasan tersebut, maka dihipotesiskan sebagai berikut:

H6: Pengetahuan Manajemen Ketenagakerjaan berpengaruh positif secara

langsung terhadap Komitmen Profesional pejabat eselon III BNP2TKI.

D. Hipotesis

Hipotesisi dalama penelitian ini adalah :

1. Profesionalitas Manajerial berpengaruh positip secara langsung terhadap

efektifitas manajerial pejabat eselon III BNP2TKI.

2. Pengetahuan Manajemen Ketenagakerjaan berpengaruh positip secara

langsung terhadap efektifitas manajerial pejabat eselon III BNP2TKI.

3. Komitmen Profesi berpengaruh positip secara langsung terhadap efektifitas

manajerial pejabat eselon III BNP2TKI.

4. Profesionalias Manajerial berpengaruh positip secara langsung terhadap

Pengetahuan Manajemen Ketenagakerjaan pejabat eselon III BNP2TKI.

5. Profesionalitas Manajerial perubahan organisasi berpengaruh positip secara

langsung terhadap Komitmen Profesi pejabat eselon III BNP2TKI.

6. Pengetahuan Manajemen Ketenagakerjaan berpengaruh positip secara

langsung terhadap Komitmen Profesi pejabat eselon III BNP2TKI.

58

II. METODOLOGI PENELITIAN

A. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah yang telah dikemukakan dengan BNP2TKI

sebagai unit analisis, maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah

untuk mengetahui apakah terdapat:

1. Apakah profesionalitas manajerial, berpengaruh langsung terhadap efektifitas

manajerial pejabat eselon III BNP2TKI.

2. Apakah pengetahuan manajemen ketenagakerjaan berpengaruh langsung

terhadap efektifitas manajerial pejabat eselon III BNP2TKI.

3. Apakah komitmen profesi berpengaruh langsung terhadap efektifitas manajerial

pejabat eselon III BNP2TKI.

4. Apakah profesionalitas manajerial berpengaruh langsung terhadap komitmen

profesi.

5. Apakah pengetahuan manajemen ketenagakerjaan berpengaruh langsung

terhadap komitmen profesi.

6. Apakah profesionalitas manajerial berpengaruh langsung terhadap pengetahuan

manajemen ketenagakerjaan.

B. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di BNP2TKI Jln. MT Haryono Kav 52, Pancoran,

Jakarta Selatan 12770, Jakarta, Indonesia. Waktu penelitian akan dimulai pada

bulan Maret sampai dengan bulan Mei 2014, dengan melalui beberapa tahap, yakni

59

dimulai dengan pra survey berupa konsultasi dengan pimpinan BNP2TKI,

dilanjutkan dengan uji coba instrumen yang dilaksanakan pada awal bulan Maret

2014 dan pengumpulan data (survey) selama dua bulan yaitu pada bulan April dan

Mei 2014.

C. Metode Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode survei dengan

pendekatan analisis jalur (path analysis). Cara untuk mengumpulkan data yang

diperlukan dalam penelitian ini dilakukan melalui kuesioner dan tes yang telah

disusun terlebih dahulu. Penelitian ini mengkaji keterkaitan antar variabel penelitian,

serta mengukur pengaruh variabel yang satu dengan variabel lainnya dengan unit

analisis pejabat eselon III sebagai responden. Dalam penelitian ini terdapat empat

variabel yang dikaji, variabel independen/ bebas yaitu :

X1 : Profesionalitas Manajerial

X2 : Pengetahuan Manajemen Ketenagakerjaan

X3 : Komitmen Profesi

dengan variabel dependen/ terikat yaitu Y : Efektivitas Manajerial

Model Teoritik Analisis Jalur

Model teoritik dari variabel penelitian terlihat pada gambar berikut ini;

60

Gambar 3.1 Model Teoritik Variabel Penelitian

Dimana:

X1 : Profesionalitas Manajerial

X2 : Pengetahuan Manajemen Ketenagakerjaan

X3 : Komitmen Profesi

Y : Efektivitas Manajerial

D. Populasi dan Sampel

Populasi penelitian merupakan individu yang menjadi sumber data penelitian.

Menurut Azwar (2003) populasi merupakan sekelompok subjek yang hendak dikenai

generalisasi hasil penelitian.87 Sekelompok subjek yang akan dikenai generalisasi

tersebut terdiri dari sejumlah individu yang setidaknya mempunyai satu ciri atau

karakteristik yang sama. Populasi merupakan seluruh kumpulan elemen yang dapat

87 Saifuddin Azwar, Metode Penelitian (Yogyakarta: Pustaka Belajar, 2003).

X1

X2

X3 Y

61

digunakan untuk membuat beberapa kesimpulan. Populasi penelitian ini adalah

semua pejabat eselon III di BNPTKI.

Sampel adalah bagian dari populasi yang memiliki karakteristik yang relatif

sama dan dianggap bisa mewakili populasi (Sugiyono, 1999).88 Sedangkan

sampling adalah metode yang digunakan untuk memilih dan mengambil sejumlah

individu dari anggota populasi untuk digunakan sebagai sampel yang representatif.

Jumlah sampel dalam penelitian ini ditentukan dengan cara total sampling, yaitu

teknik pengambilan sampel dengan mengambil semua populasi sebagai sample

(Arikunto, 2002).89

E. Teknik Pengumpulan Data

Pada bagian ini diuraikan tentang instrumen penelitian untuk setiap variabel

penelitian yang diamati, meliputi definisi konseptual, definisi operasional, indikator,

kisi-kisi instrumen, uji validitas dan reliabilitas instrumen. Untuk mengumpulkan

informasi yang diperlukan dalam penelitian dilakukan dengan menggunakan tes dan

kuesioner. Kuesioner yang digunakan untuk dependent dan independen variabel

yang akan diuji. Semua instrumen dibuat melalui tahapan, yaitu mengkaji teori yang

berkaitan dengan variabel penelitian, mengembangkan indikator-indikator dari setiap

variabel, membuat kisi-kisi, menyusun butir pernyataan atau pertanyaan, melakukan

ujicoba instrumen, melakukan analisis butir melalui pengujian validitas instrumen

dan dilanjutkan perhitungan reliabilitas instrumen.

88 Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis (Bandung: Penerbit Alfabeta, 1999).89 Suharsimi Arikunto, Manajemen Penelitian (Yogyakarta: Rineka Cipta, 2002).

62

Butir-butir dalam kuesioner instrumen penelitian disusun dalam bentuk

pernyataan atau pertanyaan positif atau negatif. Penilaian yang diberikan

responden adalah pilihan yang diberikan atas pilihan penilaian yang tersedia pada

masing-masing butir pernyataan dalam instrumen penelitian. Butir-butir pernyataan

atau pertanyaan pada kuesioner disusun menggunakan skala lima.

Instrumen yang digunakan terlebih dahulu diujicobakan. Pengujian instrumen

dilakukan untuk melihat tingkat keabsahan (validity) dan keandalan (reliability).

Butir-butir instrumen yang tidak valid (sahih) akan dibuang dan tidak digunakan

sebagai penjaring data penelitian.

1. Instrumen Variabel Terikat

Efektifitas Manajerial

Dalam penelitian ini hanya ada satu variable terikat yaitu Efektifitas

Manajerial (Y). Efektivitas manajerial tidak lebih dari hasil akhir, dan itu berkaitan

dengan posisi seseorang dalam sebuah organisasi atau lembaga (Reddin,

1970). Beliau menekankan pada hasil tanpa menyebutkan moral dan kepuasan

anggota kelompok.

Balaraman (1989) mendefinisikan efektivitas manajerial dengan

mengevaluasi para manajer dengan kriteria pekerjaan yang berorientasi seperti

komunikasi, kesadaran biaya, delegasi kerja, hubungan kerja, perencanaan dan

penjadwalan, pengamanan kerjasama antar departemen, pelatihan anggota dan

pemanfaatan kapasitas.90

90 S. Balaraman, Are Leadership Styles Predictive of Managerial Effectiveness Indian Journal ofIndustrial Relations, Vol. (24) 4, April 1989, hh. 399-415.

63

Flanagan dan Spurgeon (1996) melihat dengan lebih luas lagi bahwa

efektivitas manajemen adalah hal yang kontingen, ia berasal dari apa yang orang

lain harapkan atau apa yang harus dilakukan oleh seorang manajer dan

menyimpulkan bahwa efektivitas tidak harus diterapkan sebagai tujuan mutlak

bagi semua pekerjaan manajerial di semua organisasi akan tetapi hanya dalam

hal situasional saja.91

a. Definisi Konseptual

Efektivitas manajerial tingkat pecapaian hasil akhir yang ditetapkan dari

kinerja para pejabat eselon III di BNP2TKI terkait dengan tujuan manajemen

yang diinginkan oleh lembaga, dengan indikator a. Managing and Leading, b.

Interpersonal Relationships, c. Knowledge and Initiative, d. Succes Oriented

dan e. Contextually adept. Jean Brittain Leslie et. al. (2002)92

b. Definisi operasional

Efektifitas manajerial adalah suatu kemampuan seseorang pejabat

eselon III BNP2TKI dalam melaksanakan pekerjaannya untuk

merencanakan, meggerakan, mengarahkan, mengawasi unit organisasinya

dalam rangka mencapai tujuan organisasi (hasil akhir) dengan indikator

mencapai tujuan unit organisasi secara tepat yang diukur dengan instrumen

angket diisi oleh oleh pejabat eselon III, yang mencakup indikator : a.

Managing and Leading, b. Interpersonal Relationships, c. Knowledge and

91 Hugh Flanagan dan Peter Spurgeon, op. cit.92 Jean Brittain Leslie, Maxine Dalton, Chris Ernst, Jennifer Deal, Managerial Effectiveness In A

Global Context Center For Creative Leadership Greensboro, 2002.

64

Initiative, d. Succes Oriented dan e. Contextually adept dengan skala

pengukuran butir (5) Sangat Setuju; (4) Setuju; (3) Normal; (2) Tidak Setuju;

(1) Sangat Tidak Setuju.

c. Kisi-kisi Instrumen

Instrumen disusun berdasarkan indikator yang diuraikan menjadi butir

pernyataan atau pertanyaan, untuk mendapatkan data tentang Efektifitas

Manajerial digunakan instrumen dengan skala Likert yaitu skala 5 sampai 1

jika pernyataan positif akan tetapi jika pernyataan negatif maka digunakan

nilai 1 sampai 5.

Berdasarkan indikator-indikator yang ada pada definisi konseptual,

selanjutnya dibuat kisi-kisi instrumen yang mengukur variabel Efektifitas

Manajerial. Kisi-kisi ini disajikan dengan maksud untuk memberikan

gambaran penyebaran butir-butir dalam proses uji coba. Butir-butir yang tidak

valid akan didrop setelah dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas sedangkan

yang dianggap memiliki keabsahan atau valid dijadikan alat pengumpul data

penelitian. Instrumen penelitian untuk mengukur efektifitas manajerial ini di

adopsi dan diadaptasikan dari Jean Brittain Leslie et al (2002).93 Adapun kisi-

kisi instrumen dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 3.1.

Kisi-kisi Instrumen Efektifitas Manajerial

93 Ibid.

65

Variabel Indikator Butir Jumlah

EfektifitasManajerial

Managing and Leading 1- 8 8

Interpersonal Relationships 9 - 12 4

Knowledge and Initiative 13 - 18 6

Succes Oriented 19 - 22 4

Contextually adept 23 - 25 3

Jumlah 25

Instrumen Efektifitas Manajerial terdiri dari 25 butir pernyataan dengan lima

alternatif jawaban yaitu: Sangat Re