conducerea grupului de cursanţi

8/7/2019 Conducerea grupului de cursanţi

http://slidepdf.com/reader/full/conducerea-grupului-de-cursanti 1/23

CUPRINS

CAPITOLUL 8 - REALIZAREA PROCESULUI DE FORMARE

8.1. Debutul programului de formare

8.1.1. Cum începem?

Aşa cum este normal şi politicos să înceapă orice întâlnire sau conversaţie între

persoane care nu se cunosc, stagiul de formare este recomandabil să înceapă cu

prezentarea formatorului şi a participanţilor. Deşi participanţii pot aparţine aceleiaşi

instituţii, formatorul este, de regulă, o persoană necunoscută acestora.



În general, primul care se prezintă este formatorul. El se poate prezenta singur sau

va fi prezentat grupului de către un manager de nivel superior din cadrul companiei sau

de către un responsabil al stagiului de formare, care este cunoscut de către participanţi.

Prezentarea formatorului va fi succintă şi va pune în evidenţă calificarea acestuia în

legătură cu tema abordată, credibilitatea fiind un element extrem de important pentru

reuşita stagiului de formare. Se pot adăuga şi câteva elemente personale, ca de exemplu:

cel mai important succes personal, un hobby, lucruri legate de familie. Aceasta poate fi

util pentru a umaniza mediul de lucru, pentru a lăsa să se vadă că formatorul este în

primul rând o persoană ca oricare alta şi apoi un specialist.

Apoi se prezintă cursanţii, în acest scop existând o multitudine de moduri posibile

de a proceda. Se urmăreşte în acest fel construirea grupului supus formării.

Un alt obiectiv al debutului stagiului este evaluarea iniţială a grupului subraportul aşteptărilor, cunoştinţelor, atitudinilor şi a experienţei participanţilor.

În deschiderea stagiului se urmăreşte trezirea interesului participanţilor faţă de

tema abordată.

Pentru realizarea acestor obiective se poate utiliză o gamă largă de exerciţii de

deschidere cunoscute sub diverse denumiri: activităţi de “încălzire”, exerciţii pentru

“spargerea gheţii” etc.1

Cele trei obiective menţionate, fie sunt realizate prin exerciţii separate sau prinexerciţii cu scopuri multiple, îi stimulează pe participanţi să se implice şi să se simtă într-

un mediu pozitiv şi relaxat.

8.1.2 Constituirea grupului

Exerciţiile pentru construirea grupului urmăresc crearea unei atmosfere pozitive şi

crearea unui spirit de echipă, participanţii urmând să acţioneze ca o echipă pentru

atingerea unor obiective comune. Acest lucru se realizează prin invitarea participanţilor

să încerce să înveţe numele colegilor şi să se cunoască mai bine. Dacă membrii grupului

s-au mai întâlnit, astfel de exerciţii îi pot ajuta să îşi împrospăteze memoria după o

1 Curteanu Doru, Ghidul trainerului, Bucureşti, Irecson, 2005, pg.190



perioadă de întrerupere. Dacă membrii grupului se cunosc bine între ei, exerciţiul poate fi

conceput astfel încât participanţii să se grupeze pe perechi şi fiecare să îl prezinte pe

celălalt.

Exemplu. Predicţii

Se parcurg următorii paşi

Pasul 1. Rugaţi fiecare participant să scrie pe o foaie de hârtie trei lucruri despre sine, pe

care încă nu le-a comunicat grupului. Se poate cere, ca o variantă, să se răspundă la

întrebări cum ar fi

• Unde aţi copilărit?

• Ce fel de muzică vă place?

Pasul 2. Amestecaţi foile şi distribuiţi cate una fiecărui participant

Pasul 3. Rugaţi fiecare participant să citească foaia pe care o are în faţă şi să ghicească,

din trei încercări, cine a scris-o. Mai înainte , cereţi ca autorii foilor să nu îşi dezvăluie

identitatea chiar dacă au fost ghiciţi.

Pasul 4. Spuneţi: “Îl rog pe adevăratul autor al celor scrise pe această foaie să se ridice în

picioare!”

Pasul 5. Permiteţi manifestarea surprinderii sau a mulţumirii de sine.

8.1.3 Evaluarea iniţială a grupului

Evaluarea iniţială a grupului cuprinde exerciţii care solicită participanţilor:

• Să îşi prezinte aşteptările şi obiectivele faţă de stagiul de formare de curs;

• Să pună întrebări referitoare la curs;

• Să îşi prezinte experienţa şi cunoştinţele relevante pentru tema cursului;

• Să exploreze propriile opinii şi atitudini referitoare la tema cursului.

Se pot utiliza în acest sens întrebări deschise, generale sau referitoare la tema

abordată sau se poate utiliza un exerciţiu structurat. Întrebările generale pot fi, de

exemplu:” Ce v-a determinat să veniţi la acest curs?” sau “Aveţi vreo problemă în

legătură cu tema abordată sau cu programul stabilit?” sau “ Ce aşteptaţi de la acest

curs? Cu ce cunoştinţe, abilităţi şi atitudini aţi dori să plecaţi de aici?”. Răspunsurile



pot fi notate şi eventual sistematizate pe flip-chart sau pe tablă şi plecând de la ele se

pot prezenta obiectivele cursului, precizând ce solicitări vor putea fi satisfăcute.

Întrebările specifice, referitoare la tema abordată, îi pot furniza formatorului

informaţii foarte valoroase referitoare la perspectivele participanţilor asupra

subiectului şi oferă totodată participanţilor ocazia de a se implica activ şi rapid în

conţinutul cursului.

Un exerciţiu structurat cu acelaşi scop poate fi conceput astfel:

1. Stabiliţi întrebările pe care doriţi să le adresaţi pentru evaluarea iniţială a

participanţilor.

2. Împărţiţi participanţii în atâtea grupuri câte întrebări aţi pregătit.

3. Rugaţi echipele să stabilească o strategie eficace pentru a colecta informaţiile dela fiecare grup referitoare la fiecare întrebare adresată.

4. Rugaţi echipele să răspundă la întrebări şi apoi fiecare echipă să prezinte

rezumatul informaţiilor culese pentru câte o întrebare.

Pentru identificarea preocupărilor grupului cu privire la stagiul de training se poate

utiliza următorul exerciţiu:

1. Înmânaţi o foaie albă fiecărui participant.2. Rugaţi participanţii să noteze preocupările, îngrijorările pe care le au cu privire la

tema abordată sau la stagiu în general (foile vor fi anonime)

3. Solicitaţi participanţilor să schimbe foile între ei în sensul acelor de ceasornic şi

să bifeze, atunci când primesc o foaie, preocupările pe care le consideră comune.

4. În final, se pot discuta în mod deschis grijile participanţilor (cele care au apărut cu

o frecvenţă mai mare).

8.1.4. Captarea interesului participanţilor

Exerciţiile pentru captarea atenţiei şi a interesului participanţilor urmăresc

implicarea lor rapidă în parcurgerea conţinutului programului de training. Ele introduc

într-o manieră atrăgătoare conţinutul programului sau urmăresc conştientizarea unei



diferenţe între nivelul actual de cunoştinţe şi abilităţi ale participanţilor şi cel necesar

pentru a face mai bine faţă problemelor cu care se confruntă.

O modalitate de a începe cursul a fost sugerata anterior, putând face tranziţia de la

evaluarea aşteptărilor participanţilor la prezentarea obiectivelor şi a “imaginii globale” a

cursului, insistând pe elementele de “atracţie” care vor fi aduse în discuţie. Prezentarea

componentelor programului poate fi realizată într-o manieră grafică sugestivă şi atractivă,

utilizând o prezentare animată în PowerPoint sub forma unui joc puzzle, ale cărui

componente conţin fiecare o temă, iar ansamblul oferă imaginea completă asupra

subiectului abordat în cadrul cursului. Dacă se recurge la o astfel de soluţie, este indicat

ca o prezentare similară să fie utilizată pentru introducerea fiecărei componente a

cursului.

Unul dintre cele mai simple moduri de a începe programul de training constă în prezentarea unui proverb, slogan sau mit relevant pentru subiectul abordat şi solicitarea

opiniei participanţilor referitor la modul în care acesta se aplică în viaţa sa personală şi

profesională.

Cursul se poate începe şi cu prezentarea unei situaţii sau chiar a unei anecdote

relevante pentru tema abordată.

8.1.5. Exerciţii de deschidere cu scopuri multiple

Deşi este posibil să utilizăm exerciţii separate pentru construirea grupului, evaluarea

iniţială sau captarea interesului participanţilor, aceasta ar putea consuma prea mult timp

şi ar putea afecta însuşi conţinutul programului. De aceea, se pot utiliza exerciţii de

deschidere cu scopuri multiple, care rezolvă într-un singur exerciţiu, mai complex, toate

obiectivele propuse pentru debutul programului de training. Un exemplu de astfel de

exerciţiu este “Schimburi în trio”. Participanţii sunt rugaţi să discute în grupuri de câte

trei persoane o varietate de întrebări care îi ajută să se cunoască mai bine, să afle mai

multe despre atitudinile, cunoştinţele şi experienţa lor şi să înceapă să intre în conţinutul

programului de formare. Formatorul va pune câte o întrebare, iar componenţa triadelor se

va schimba prin rotaţia a câte doi membri din fiecare, o dată cu fiecare nouă întrebare. De



exemplu, se pot adresa următoarele întrebări:”Cum învăţaţi cel mai bine?, “ Ce aţi făcut

bine în ultimele programe de formare pe care le-aţi condus?”,”Ce sfat v-aţi acorda pentru

a fi mai eficace în calitate de formator?”.

8.1.6 Aspecte care trebuie avute în vedere în conceperea exerciţiilor de deschidere

a programului de formare

În proiectarea sau alegerea exerciţiilor utilizate pentru începerea programului de

formare trebuie luate în considerare obiectivele stabilite pentru debutul acestuia şi

caracteristicile grupului, cum ar fi:

Nivelul de ameninţare. Dacă anticipăm că grupul va fi ezitant şi rezervat

în a accepta idei şi activităţi noi, utilizarea unor exerciţii care ar pune înevidenţă lipsa de cunoştinţe sau abilităţi a participanţilor poate fi riscantă;

membrii grupului s-ar putea să nu fie încă pregătiţi să dezvăluie şi să-şi

recunoască limitele. În astfel de situaţii, utilizarea unor exerciţii care vor

solicita participanţilor comentarii asupra unor aspecte familiare îi va ajuta

să abordeze mai uşor conţinutul programului.

Adecvarea la normele grupului. Un grup de manageri de nivel superior s-

ar putea să fie mai puţin încântat de ideea implicării în activităţi structuratesub formă de jocuri, decât un grup de studenţi. Prin activităţile de

deschidere, formatorul pregăteşte terenul pentru întregul stagiu care va

urma; alegerea acestora trebuie, prin urmare, realizată în raport cu publicul

căruia i se adresează.

Relevanţa pentru conţinutul programului de training. Exerciţiul de

deschidere oferă o excelentă ocazie pentru introducerea participanţilor în

cadrul temei abordate. Este recomandabil ca acesta să fie cât mai legat de

tematica abordată, în acest fel uşurând tranziţia la următorul moment al

programului şi conferind participanţilor o senzaţie de continuitate şi

relevanţă.

8.1.7. Zece modalităţi de a obţine participarea cursanţilor



Indiferent cât de creative ar fi exerciţiile pe care formatorul le-a proiectat pentru

deschiderea programului, ele pot eşua dacă participanţii nu se implică. Pentru a creşte

gradul de participare al cursanţilor se pot folosi o varietate de metode:

1. Schimbul liber de opinii: Puneţi o întrebare întregului grup fără alte indicaţii de

structurare a activităţii.

Se poate utiliza atunci când formatorul este sigur că membrii grupului sunt

dornici să participe.

2. Foi anonime: Distribuiţi foi de hârtie şi solicitaţi răspunsuri anonime la întrebări,

apoi rugaţi participanţii să schimbe foile între ei.

Această metodă este utilizată în cazul unor exerciţii care presupun un grad mai

mare de dezvăluire personală. Ele prezintă şi avantajele reducerii timpului

afectat exerciţiului şi conciziei în exprimare.

3. Chestionare: Proiectaţi un scurt chestionar şi distribuiţi-l participanţilor.

Utilizaţi chestionarul pentru a obţine date rapid şi într-o formă cuantificabilă.

Întrebările pot fi adresate şi oral, în locul formei scrise. Comunicarea

rezultatelor chestionarului poate fi atractivă pentru grup şi poate constitui o

bază pentru discuţie sau pentru prezentarea unui nou subiect.

4. Discuţii pe sub-grupuri: Împărţiţi participanţii pe sub-grupuri pentru a schimbainformaţii între ei sau a rezolva probleme în grup.

Utilizaţi această metoda atunci când dispuneţi de suficient timp şi doriţi

implicarea tuturor participanţilor.

5. Discuţii cu vecinul de scaun: Propuneţi participanţilor să rezolve o sarcină sau să

schimbe informaţii cu vecinul de scaun.

Folosiţi această metodă atunci când doriţi implicarea tuturor participanţilor,

dar nu aveţi suficient timp pentru a organiza discuţii pe sub-grupuri sau în

cazul în care complexitatea activităţilor nu se pretează la lucru în echipe de

mari dimensiuni.

6. Cuvinte cheie. Faceţi un “tur de masa” şi obţineţi răspunsuri scurte la întrebări

cheie.



Folosiţi această metodă atunci când doriţi să obţineţi un răspuns rapid de la

fiecare participant. Puteţi pune o întrebare la care să se răspundă cu un sigur

cuvânt: “Spuneţi-mi într-un singur cuvânt ce anume îl face pe un manager să

fie eficace.” Solicitaţi răspunsuri de la toţi participanţii şi evitaţi repetiţiile.

7. Panelurile. Invitaţi un mic grup de participanţi să îşi prezinte opinia în faţa

celorlalţi.

panelurile sunt folosite pentru a obţine un răspuns serios si precis la întrebări.

8. Acvariul: Solicitaţi unei părţi a grupului să formeze un cerc şi să discute în cadrul

lui, iar celorlalţi participanţi să formeze un cerc de observatori în jurul lor.

Implicaţi prin rotaţie participanţii în cercul din mijloc.

Acvariul se utilizează pentru a pune în evidenţa modul în care lucrează

grupurile mari. Ca o variantă, puteţi ruga diferiţi participanţi să discute în timp

ce ceilalţi rămân pe locurile lor.

9. Jocuri: Folosiţi formatul unor jocuri de televiziune cunoscute, a unor ghicitori sau

jocurile de rol pentru a obţine idei şi a verifica cunoştinţele participanţilor.

Jocurile se folosesc pentru a genera energie şi implicare în rândul

participanţilor şi pentru a-i ajuta să memoreze mai bine anumite aspecte.

10. Transmiterea cuvântului la următorul participant: Participanţii sunt rugaţi să ridicemâna dacă doresc să răspundă şi ca vorbitorul curent să cedeze cuvântul

următorului.

Această metodă este folosită atunci când există un interes ridicat faţă de

subiectul abordat şi se doreşte promovarea interacţiunii între participanţi.

8.1.8. Cum să obţinem maximum de eficienţă în primele 30 de minute ale

programului de formare?

Orice progres înregistrat în stabilirea unei relaţii pozitive cu grupul, ea poate fi imediat

deteriorată dacă nu se acordă atenţie celei mai importante perioade din cadrul

programului de formare: primele 30 de minute. Această perioadă este un fel de “perioadă

de graţie”, în care ostilitatea va fi ascunsă sub masca politeţii. Cu toate acestea, în acest



interval de timp se formează percepţia participanţilor asupra formatorului, aşteptările

acestora cu privire la rolul pe care acesta îl va juca în cadrul programului şi obiectivele pe

care intenţionează să le realizeze. Este responsabilitatea formatorilor să se asigure că

fiecare dintre aceste preocupări ale participanţilor vor fi rezolvate într-o manieră pozitivă

în primele 30 de minute ale programului. Participanţii s-ar putea să-şi pună întrebări de

genul:

• Când vom începe să învăţăm? Cât va dura? (nerăbdare)

• Ce caut eu aici? Ştiu deja treaba asta. Formatorul asta chiar ştie ce face?

(competenţa)

• Nu cred că o să-mi placă formatorul asta. Mă întreb ce crede el despre mine?

(compatibilitate)

• Este oare cu adevărat interesat să-mi rezolve problemele? Mă întreb dacă nu

cumva ceea ce spun aici va ajunge direct la şeful meu? (încredere)

• Cine va realiza lucrările de care mă ocup eu cât sunt eu aici? Mă vor putea oare

contacta dacă este vreo problemă? ( preocupări din afara stagiului)

Primele 30 de minute dau tonul pentru întregul program de formare, de aceea este

recomandat să se utilizeze următoarele recomandări pentru a crea o primă

impresie favorabilă participanţilor:1. Nerăbdare. Începeţi la ora anunţată. Încercaţi să concentraţi atenţia grupului

asupra obiectivelor şi conţinutului cursului, în loc de durata şi momentul

acordării pauzelor şi prânzului.

2. Competenţa. Nu presupune şi că fiecare participant are nevoie de acelaşi nivel

de informaţii privind tema abordată. Evaluaţi diferenţele care există în ceea ce

priveşte cunoştinţele, abilităţile şi atitudinile participanţilor, prin exerciţii de

evaluare formale sau prin discuţii informale înaintea începerii stagiului.

Lăsaţi participanţii să vadă că sunteţi încrezători în abilităţile voastre, dar nu

pretindeţi că aveţi răspuns la orice întrebare şi nu pretinde şi că ştiţi mai mult

decât ştiţi într-adevăr.

3. Compatibilitate. Neutralizaţi relaţia tradiţională de tip profesor-elev chiar de

la începutul stagiului. Anunţaţi participanţii că doriţi să interacţionaţi cu ei şi



nu le ţineţi predici. Creaţi o atmosferă în care contribuţiile din partea grupului

sunt binevenite şi întâmpinate într-o manieră încurajatoare, atât de către

formator, cât şi de către ceilalţi membri ai grupului.

4. Încredere. Precizaţi că respectaţi confidenţialitatea referitor la tot ceea ce se

întâmplă în sala de training. Arătaţi participanţilor că sunteţi interesat de ceea

ce au de spus şi că doriţi să răspundeţi nevoilor lor. Cu cât veţi arăta

participanţilor că vă pasă mai mult de ei, cu atât aceştia vor fi mai interesaţi de

ceea ce doriţi.

5. Preocupări din afara stagiului. Permiteţi participanţilor să facă presupuneri

referitoare la modul în care programul de formare le va afecta munca. In

timpul exerciţiilor faceţi apel la experienţa şi situaţiile întâlnite în mod curent

de participanţii la locul de muncă.

8.2. Conducerea grupului de cursanţi

8.2.1. Stabilirea unor norme de comportament în cadrul grupului

Încă de la începutul programului de formare este utilă stabilirea unor norme de

comportament. Următoarele norme sunt considerate utile pentru un program de formare

în care dorim să avem o atmosferă pozitivă şi o implicare activă a cursanţilor:

a. Încurajaţi participanţii să se exprime în mod sincer. Informaţi-i că exprimarea

deschisă a ideilor, preocupărilor şi atitudinilor este apreciată şi că aceasta va

contribui la procesul de învăţare. Acest lucru se poate realiza prin utilizarea unei

fraze de tipul: „Vă rog să vă simţiţi liberi să interveniţi oricând în cadrul discuţiei

noastre; sunt sigur că ideile şi experienţa dumneavoastră vor contribui la reuşita

acestui curs şi cu toţii vom avea ceva de învăţat.“

b. Solicitaţi respectarea confidenţialităţii. Informaţi participanţii că doriţi ca tot

ceea ce se discută în cadrul programului să rămână confidenţial. Discuţiile



referitoare la alte persoane, din afara grupului, trebuie să nu fie dezvăluite după

terminarea stagiului. În acest scop putem folosi următoarea exprimare: „Ştiu că

mulţi dintre dumneavoastră cunosc aceleaşi persoane din cadrul organizaţiilor din

care proveniţi. Haideţi să stabilim o regulă referitoare la încrederea pe care doresc

să o avem unii în alţii: orice ar spune sau ar face persoanele care sunt în aceasta

sala va rămâne aici.“

c. Încurajaţi asumarea riscurilor. Un program de formare este o ocazie unică

pentru participanţi de a ieşi din rolurile şi responsabilităţile lor obişnuite şi de a

privi informaţiile din alte puncte de vedere. Încurajaţi participanţii să folosească

programul de formare asumându-şi riscuri pe care în mod normal le-ar evita.

Putem folosi o formulare de genul: „Uneori oamenii se intimidează atunci când

trebuie să se implice într-un joc de rol pentru că nu se simt confortabil datorită prezenţei celorlalţi. Sper ca dumneavoastră să vă placă jocurile de rol şi să le

consideraţi o ocazie de a vă examina comportamentul într-o varietate de situaţii.“

d. Încurajaţi participarea tuturor. Reamintiţi participanţilor că dacă nu se implică

de la început în discuţii, devine mai dificil să facă acest lucru pe parcurs. Puteţi

utiliza o formulare de genul: „Vă amintiţi cum era în liceu sau în facultate? Mereu

aceleaşi persoane răspundeau întrebărilor profesorilor. Nu vreau ca acest lucru să

se întâmple aici, aşa că v-am pregătit o serie de activităţi care să vă implice încăde la început în cadrul discuţiilor noastre.“

e. Apreciaţi pozitiv feedback-ul privind performanţele participanţilor. Informaţi

participanţii că aşteptaţi de la ei reacţii în legătură cu performanţele colegilor şi că

orice comentariu, primit sau acordat, trebuie considerat ca fiind o critică

constructivă. Puteţi formula această solicitare astfel: „Vom exersa împreună, prin

exerciţiile pe care vi le propun, o serie de abilităţi şi apoi performanţa

dumneavoastră va fi analizată în cadrul grupului. Sper să consideraţi acest fapt ca

pe o oportunitate de a vă perfecţiona abilităţile existente şi nu ca pe un atac la

persoană.“

f. Solicitaţi participanţilor să îşi schimbe în fiecare zi locul în care stau în sală .

În acest mod climatul social se îmbunătăţeşte pentru că mai mulţi oameni au

ocazia să se cunoască mai bine şi se împiedică formarea „bisericuţelor“. Puteţi



folosi următoarea frază: „Vom fi împreună timp de trei zile. Aş dori să vă rog să

vă schimbaţi locurile de două ori pe zi astfel încât să aveţi ocazia să lucraţi cu toţi

membri grupului.“

g. Asiguraţi participanţii că întrebările lor sunt binevenite. Informaţi-i că este

bine să pună întrebări ori de câte ori nu înţeleg ceva. Puteţi utiliza o formulare de

genul: „Cele mai bune întrebări sunt cele pe care, într-o primă fază, le consideraţi

ca fiind cele mai stupide. Aceste întrebări caută cu adevărat un răspuns şi

presupun asumarea unui risc. Aceeaşi întrebare ar putea apărea şi în mintea

celorlalţi, dar este posibil ca aceştia să nu aibă curajul să o adreseze.“

h. Insistaţi asupra punctualităţii. Precizaţi că veţi putea să începeţi şi să terminaţi

cursul conform programului stabilit numai dacă şi ei vor respecta programul

pauzelor. În acest scop puteţi folosi următoarea exprimare:„Avem un programîncărcat şi am nevoie de cooperarea dumneavoastră pentru ca totul să decurgă în

cele mai bune condiţii. În acest sens v-aş ruga să nu întârziaţi la revenirea din

pauze. Chiar şi lipsa unei singure persoane ar putea provoca probleme deoarece

vom aborda activităţi care presupun lucrul în echipă şi nu vom putea începe până

nu vor fi prezenţi toţi participanţii.“

O alternativă la precizarea acestor norme de către formator o constituie invitareamembrilor grupului să îşi precizeze propriile norme. Acest lucru poate fi realizat prin

împărţirea participanţilor pe perechi şi adresarea rugăminţii de a identifica

comportamentele pe care ar dori să le vadă sau care ar dori să nu se producă în clasă.

După identificarea acestora, perechile le prezintă în faţa grupului, iar formatorul (sau un

membru al grupului) notează pe o tablă acele norme care apar de cel puţin două ori.

Afişarea listei poate servi pentru reamintirea acestora pe toată durata stagiului.

8.2.2. Controlul timpului şi al ritmului de lucru

Pierderea controlului asupra timpului, prin întârzierea faţă de programul prevăzut,

produce adeseori panică şi poate conduce la pierderea controlului asupra grupului de

cursanţi. Atunci când constată că a depăşit cu mult timpul alocat, formatorul nu are decât



două opţiuni: să accelereze ritmul sau să renunţe la abordarea anumitor subiecte sau

activităţi. Desigur, flexibilitatea este importantă, dar renunţarea la planul elaborat nu este

întotdeauna profitabilă, nici pentru formator şi nici pentru cursanţi. Se presupune că

temele incluse în program au fost bine gândite, înlănţuirea lor are o anumită logică, iar

construirea anumitor abilităţi se bazează pe unele construite anterior. De aceea,

eliminarea, sub presiunea timpului, a unor puncte din program nu constituie cea mai bună

soluţie. De asemenea, accelerarea ritmului nu produce efecte mai bune. Participanţii pot

fi nedumeriţi, s-ar putea să nu „ţină pasul“ sau să se simtă înşelaţi în aşteptările lor.

Atât formatorul cât si cursanţii se simt mai confortabil atunci când lucrurile

decurg în mod organizat, într-un ritm normal, iar agenda este respectată. Dacă ritmul

programului este prea lent, participanţii se vor plictisi, iar dacă este prea rapid le va „tăia“

respiraţia. Un ritm mai rapid este indicat pentru menţinerea atenţiei participanţilor atuncicând formatorul lucrează cu întregul grup, iar utilizarea unui ritm mai lent este indicată

atunci când se lucrează pe echipe, pentru a acorda fiecărui participant ocazia de a se

implica direct în activităţile care se derulează. Ca o recomandare generală, ritmul ar

trebui schimbat când percepem semne non-verbale de nerăbdare sau de nedumerire de la

participanţi.

Cum întotdeauna este mai uşor să previi decât să combaţi, pentru a nu intra în

criză de timp este util să prevenim pierderea acestuia. În acest sens prezentăm o listă cuelementele care conduc la pierderi de timp şi la alternativele care pot fi folosite pentru

combaterea lor:

Elemente care conduc la pierderi de timp Alternative pentru evitarea producerii lorReluarea cu întârziere a cursului după pauze Începeţi exact la ora stabilită. Dacă nu totţi

cursanţii au revenit după pauză, începeţi

cursul cu o expunere sau activitate la care nueste necesară prezenţa tuturor.

Începerea unei activităţi atunci când nu toţi

participanţii au înţeles ce se aşteaptă de la ei

Daţi explicaţii clare şi precise. Dacă

instrucţiunile sunt complicate distribuiţi-le în

formă scrisă participanţilor.Scrierea pe tablă sau flip-chart Pregătiţi foile de flip-chart dinainte sau folii



transparente pentru retroproiector. Nu notaţi

decât cuvintele cheie. Rugaţi un cursant să

noteze intervenţiile în timp ce dumneavoastră

moderaţi discuţia.

Distribuirea în mod individual a materialelor

către cursanţi

Pregătiţi materialele pentru cursanţi în

teancuri care cuprind numărul necesar şi

implicaţi în distribuirea lor cursanţii situaţi în

poziţii „strategice“.Demonstrarea tuturor etapelor necesare pentru

dobândirea unei abilităţi

Prezentaţi numai elementele cheie sau cele

necunoscute cursanţilor.Prezentarea, după realizarea unei activităţi, a

rezultatelor obţinute de către fiecare subgrup în

parte

Rugaţi participanţii să noteze rezultatele

utilizând cuvinte cheie pe foi de flip-chart şi

să le lipească pe pereţii sălii astfel încât să

poată fi văzute de întregul grup şi discutate în

acelaşi timp. Sau rugaţi fiecare grup să

răspundă doar la o singură întrebare dintre

cele adresate.Lăsarea discuţiilor să treneze Exprimaţi necesitatea de a trece mai departe,

dar asiguraţi-vă că le-aţi dat cuvântul celor

care nu au vorbit cu ocazia unei activităţi

anterioare. Sau începeţi discuţia precizând

limita de timp de care se dispune şi faptul că

nu vor fi posibile, de exemplu, decât 3-4

intervenţii.Aşteptarea participanţilor pentru a se oferi

voluntari pentru o anumită activitate

Solicitaţi direct anumiţi participanţi dacă nu

apar imediat voluntari sau selectaţi voluntarii

în timpul unei pauze.„Smulgerea“ de idei sau de întrebări de la un

grup obosit sau letargic

Oferiţi participanţilor o listă de întrebări din

care să le selecteze pe cele cu care sunt de

acord; acordaţi o scurtă pauză – dacă grupul

este foarte obosit.



8.2.3. Captarea atenţiei grupului

Formatorul încearcă să construiască o relaţie de tipul adult-adult între cursanţi şi

propria persoană şi de aceea, pentru captarea atenţiei acestora, trebuie să găsească alte

modalităţi decât cele folosite de profesori în mod normal.

De exemplu, dacă participanţii vorbesc între ei, poate ridica uşor tonul vocii şi să

întrebe într-o manieră non-agresivă: „Pot să încep?“ O altă modalitate este de a tăcea pur

şi simplu şi a privi pe rând către fiecare participant stând în picioare în faţa grupului.

8.2.4. Creşterea receptivităţii grupului faţă de rolul de lider al formatorului

Modul în care formatorul se adresează grupului influenţează într-o mare măsură

gradul de receptivitate a participanţilor faţă de rolul de lider al acestuia. De aceea, în

special la începutul stagiului, încercaţi să folosiţi abordări asemănătoare celor de mai jos

pentru a-i câştiga pe participanţi de partea dumneavoastră:

a. Arătaţi respect şi apreciere.

„Mi-ar plăcea să am ocazia să vă cunosc mai bine.“„Mă bucur să am ocazia să fiu în mijlocul dumneavoastră.“

„Dacă doriţi o cafea nu e nevoie să aşteptaţi până la pauză.“

b. Arătaţi că aveţi lucruri în comun cu participanţii.

„Cred că toţi jucăm roluri diferite, în funcţie de situaţiile şi locurile în care ne aflăm.“

„Mulţi dintre noi nu îşi planifică timpul.“

c. Folosiţi un limbaj informal pentru a vă diminua statusul social.

d. Adresaţi sfaturile şi instrucţiunile într-o manieră indirectă.

„Doresc să începem prin a vă ruga să…“

„Permiteţi-mi să vă spun cum o să procedăm…“



e. Precizaţi ceea ce este pozitiv referitor la opiniile contrare ale participanţilor.

„Întotdeauna este mai interesant să avem puncte diferite de vedere. Putem învăţa unii

de la alţii, dar important este să respectăm opinia celuilalt, să fim de acord că nu

suntem de acord.“

„Nimic nu este strict, însă, dacă realitatea sau argumentele o cer, este bine să ne

schimbăm opinia.“

f. Stimulaţi dorinţa de colaborare.

„Prezenţa dumneavoastră este foarte importantă în cadrul acestui program de

training!“

8.2.5. Rezolvarea situaţiilor dificile

„There ain’t no good guys… There ain’t no bad guys… There’s only you and me and

we just disagree.“ (Dave Mason, 1996)2

Relaţiile dintre oameni, dintre oameni şi mediile instituţional-organizaţionale alevieţii sociale generează nu doar situaţii de stimulare, motivaţie şi satisfacţie, ci şi situaţii

conflictual-tensionale. Orice organizaţie reuneşte în grupuri de muncă indivizi cu

personalităţi, mentalităţi, educaţie, sisteme de valori şi comportamente diferite.

Menţinerea unei armonii perfecte este greu de realizat, conflictele fiind inevitabile. Este

greu de imaginat o persoană care nu a fost implicată niciodată într-un anumit conflict3.

Definirea conflictului este una dificilă datorită atât metodologiei, cât şi a

numeroaselor puncte de vedere asupra termenului. Astfel, complexitatea conflictelor ne

conduce spre constatarea că este mai uşor să enumerăm situaţiile conflictuale decât să

dăm o definiţie conflictului. Deoarece aceste puncte de vedere au intrat uneori în

2 Milcu Marius, Psihologia relaţiilor interpersonale: competiţie şi conflict , Iaşi, Polirom, 2008, pg.233 Stanciu Leontin, Abordări teoretice ale conflictului organizaţional , Sibiu, Anuarul Academiei Forţelor Terestre nr.3, 2003-2004, pg.1



contradicţie unele cu altele, apare o dificultate în sintetizarea acestora. Mai jos, vom

enumera câteva definiţii ale conflictului.

Multă vreme, conflictul – interpersonal, intergrupal, organizaţional sau social – a fost

interpretat ca un fenomen cu valenţe exclusiv distructive, mare consumator de resurse,

veritabil impediment în calea dezvoltării societăţii. Se întâlneau definiţii precum:

• „Conflictul este o luptă între valori şi revendicări de statusuri, putere şi resurse în

care scopurile oponenţilor sunt de a neutraliza, leza sau elimina rivalii“ (L.A.

Coser ,1967, pg. 8)4

• J.Burton (1988) definea conflictul drept „o relaţie în care fiecare parte percepe

scopurile, valorile, interesele şi conduita celeilalte ca antitetice celor ale sale“.5

Ulterior conflictul a început să-şi lărgească semnificaţia, incluzând şi ideea de

interdependenţă, colaborare:

• Conflictul este „o situaţie în care oameni interdependenţi prezintă diferenţe

(manifeste sau latente)în ceea ce priveşte satisfacerea nevoilor şi intereselor

individuale şi interferează în procesul de îndeplinire a acestor scopuri“ (Donohue

şi Kolt, 1992, pg.3).6

S-a constatat astfel, că deşi termenul de conflict evocă cel mai adesea imagini ale unor

stări de lucruri nedorite, efectele propriu-zise ale conflictului nu sunt neapărat negative.

Ele pot deveni negative, iar conflictul poate lua un curs distructiv, însă nu neapărat într-un mod axiomatic. Mai mult, cercetările de ultimă oră sugerează că, conflictul este un

fenomen natural, iar eliminarea lui este imposibilă şi neimperativă. Se propune ca, în

locul eliminării conflictului să se încerce manipularea lui (în sensul de direcţionare)

constructivă, în interesul tuturor celor implicaţi.7Realitatea relevă că fiecare organizaţie

are un optim de conflict, care poate fi pus în corelaţie cu performanţa pozitivă. Atunci

când nivelul conflictelor este prea scăzut apare o stare de dezinteres general, de apatie,

schimbarea este greu de realizat, iar o persistenţă a situaţiei pune sub semnul întrebării

însăşi supravieţuirea organizaţiei. Pe de altă parte un nivel ridicat al conflictelor poate

4 Stoica-Constantin Ana, Conflictul interpersonal: prevenire, rezolvare şi diminuarea efectelor , Iaşi,Polirom, 2004, pg.195 Ibidem6 Ibidem7 Calistru Nicolae, Teză de doctorat – Contribuţii la perfecţionarea managementului conflictuluiorganizaţional , Bucureşti, A.S.E., 2005, pg.21



conduce la acelaşi rezultat limită, deoarece conflictele prea frecvente, intense, care

antrenează ambiţii reflectă neconcordanţa de interese, incompatibilitatea de caractere, un

management deficitar.

În sintetizarea definiţiilor date conflictului se poate ajunge la următoarele concluzii:

• Există numeroase definiţii date conflictului care încearcă să-l explice sub

diferitele lui aspecte

• Aceste definiţii sunt nu numai variate dar, uneori şi contradictorii, neexistând un

consens între ele

• Deşi studiile au demonstrat că, conflictul nu este în mod intrinsec rău sau

distructiv, atitudinea faţă de conflicte relevă în continuare punctul de vedere

tradiţionalist de fenomen negativ şi nedorit.

În viziunea noastră vom accepta următoarea delimitare a conflictului: putem afirma

că un conflict apare atunci când există diferenţe reale de interese, precum şi diferenţe de

percepţie a acestor interese, care cresc în circumstanţe organizaţionale specifice, acesta

atrăgând, drept consecinţă, emoţiile persoanelor implicate.

Orice formator experimentat poate povesti momente dificile pe care le-a întâlnit

în activitatea sa, fie că se referă la un anumit grup sau doar la participanţi individuali.

Formatorul se poate transforma foarte uşor într-o ţintă pentru exprimarea frustrării şi

ostilităţii participanţilor. Mult mai dificil este însă să facem faţă participanţilor neinteresaţi, care ar prefera sa fie acasă ori la serviciu în loc de a se afla în cadrul

programului de formare. Indivizii pot manifesta un sentiment de ostilitate datorită unor

cauze ce nu ţin neapărat de persoana formatorului: unii pot crede că sunt prea în vârstă ca

să mai înveţe ceva, alţii ar putea să nu creadă că se mai poate schimba ceva în cadrul

organizaţiei în care lucrează, alţii au fost determinaţi de şefii lor să participe la programul

de formare, iar altora le este teamă că nu vor face faţă cerinţelor. Uneori întregul grup

poate manifesta ostilitate faţă de formator, fie ca urmare a iritării provocate de

obligativitatea de la participa la respectivul program, fie din cauza anxietăţii provocate de

învăţarea unor abilităţi noi. Se dezvoltă o percepţie de tipul noi şi tu, în care formatorul

este perceput ca un adversar.

Un prim pas în a face faţă situaţiilor dificile constă în identificarea acestora şi în

spargerea barierelor de tipul noi/tu. Formatorul trebuie să conştientizeze că nu toţi



participanţii sunt extrem de dornici să înveţe. Unii pot fi trimişi la stagiu de către

managerii lor şi, în consecinţă se simt „prizonieri“, iar alţii doresc doar o pauză de la

grijile profesionale cotidiene şi în consecinţă se simt în vacanţă: „turiştii“.

Formatorul poate aborda diferitele categorii de participanţi într-o manieră

amuzantă amuzantă, spunând „prizonierilor“: „Am să încerc să vă fac sentinţa cât mai

scurtă cu putinţă…!“. Într-o manieră mai serioasă, se poate cere participanţilor să îşi

identifice rolurile şi să constituie grupuri formate din „silitori“, „prizonieri“ şi „turişti“ şi

să răspundă la întrebări de genul:

1. De ce v-aţi introdus în acest grup?

2. De ce simţiţi ceea ce simţiţi?

3. Ce puteţi obţine din interacţiunea cu ceilalţi participanţi?4. Ce puteţi oferi celorlalţi?

Prin aceste întrebări se încearcă încurajarea participanţilor în a-şi exprima poziţia

şi în acest fel se urmăreşte reducerea gradului de ostilitate. Desigur, aceasta poate să

însemne o abatere de la conţinutul cursului, dar fără a construi mai întâi un mediu în care

să se poată produce învăţarea nu are sens să prezentăm nici un conţinut.

De asemenea, dacă pe parcursul derulării programului, atunci când, de exemplu, seabordează noţiuni şi concepte noi, sesizaţi rezistenţă din partea participanţilor este indicat

să vă opriţi şi să identificaţi cauzele care produc aceeaşi situaţie, pentru a evita scăparea

ei de sub control. O abordare eficientă a procesului de formare constă în folosirea

conflictului ca un eveniment din care se poate învăţa, încorporându-l în exerciţiile şi

discuţiile pregătite pentru curs.

Rezolvarea problemelor datorate participanţilor ce manifestă comportamente negative

constituie o abilitate extrem de importantă pentru formator. Atunci când un participant

adoptă un comportament negativ este afectat întregul grup, care tinde să se implice şi să

fie distras, iar formatorul însuşi poate fi distras de la obiectivele şi conţinutul pe care şi

le-a propus. De regulă, conflictul, dacă nu este rezolvat la timp şi într-o manieră pozitivă

conduce la acumulări care constituie pierderi de energie şi la posibilitatea ca lucrurile să

scape de sub control.



Comportamentele negative ale anumitor persoane din cadrul grupului pot îmbrăca

forme variate. Prezentăm în continuare câteva exemple şi soluţii potenţiale pentru aceste

situaţii:

1. Monopolizarea discuţiei de către unul sau câţiva participanţi

Rezumaţi punctul de vedere al participantului (ceea ce denotă o

ascultare activă din partea formatorului) şi treceţi mai departe;

Întrebaţi alţi participanţi ce părere au despre subiectul abordat;

Rugaţi participantul să aştepte să discutaţi problema respectivă în

pauză;

Precizaţi că nu doriţi ca cineva să monopolizeze discuţia şi

solicitaţi răspunsuri de la alte persoane;

Utilizaţi expresii de genul: „Vă propun să ascultăm doar un singur

comentariu de la fiecare participant, astfel încât să aflăm opiniile

tuturor“; „Să stabilim o regulă împreună: de fiecare dată când o echipă

trebuie să facă o prezentare în faţa grupului, aceasta să fie reprezentată

de o persoană diferită.“

2. Încercarea unui participant de a arăta că este mai bine pregătit decât

ceilalţi participanţi şi decât formatorul.

Contactaţi participantul pe durata pauzelor încercând să-l cunoaşteţi mai

bine.

Dacă realmente competenţa participantului este atât de ridicată putem

încerca să îl utilizăm ca o resursă de învăţare în cadrul cursului, făcând apel la

cunoştinţele sale şi recunoscându-i acest rol pentru a-i câştiga bunăvoinţa; Evitaţi conflictul arătând că valorizaţi intervenţiile participantului: „Ai

dreptate. Este foarte corect ceea ce spui.“

Răspundeţi provocărilor într-o manieră calmă, cu un ton cald şi profesional.

Aceasta va comunica restului grupului că sunteţi încrezător în sine şi deţineţi controlul.



3. Găsirea de „noduri în papură“ pentru orice spune sau face

formatorul

Folosirea umorului , fără a fi sarcastici. Puteţi protesta împotriva

agresiunii spunând: „Destul, destul pentru o singura zi!“ sau utilizând

empatia, vă puteţi transpune dumneavoastră în locul cursantului,

apreciind: „Cred ca sunt încăpăţânat, totuşi părerea mea este că…“;

Contactaţi participantul pe durata pauzelor încercând să-l cunoaşteţi mai

bine. Este greu de crezut că o persoană va continua să rămână agresivă

dacă arătaţi că sunteţi interesat de ea.

4. Devierea de la subiect pentru o lungă perioadă de timp.

Rugaţi participantul sa îşi reţină ideea până la un moment ulterior;

Rezumaţi punctul de vedere al participantului şi treceţi mai departe;

Precizaţi că aceasta reprezintă o temă adiacentă şi reamintiţi subiectul

propus iniţial pentru dezbatere, solicitând răspunsuri de la alţi participanţi.

5. Agresivitatea faţă de intervenţiile celorlalţi participanţi. Interveniţi spunând ceva de genul „Să acceptăm ideea că oamenii ar trebui

să vorbească numai în numele lor personal“ sau „Haideţi să fim de acord

că fiecare are dreptul la punctul său de vedere. Nu suntem aici să-i

judecăm pe ceilalţi, ci ca să învăţăm. Şi putem face asta împreună, inclusiv

din greşeli.“

Găsiţi ceva pozitiv în ideea care este criticată şi afirmaţi acest lucru. De

exemplu: „Într-adevăr, şi mie mi s-a părut stângace intervenţia Mariei încadrul jocului de rol, dar mi-a plăcut sinceritatea ei.“

6. Discuţiile continue între colegi.



Utilizaţi comportamente non-verbale pentru recâştigarea atenţiei, cum ar fi

apropierea de locul în care se află participanţii sau stabilirea de contact

vizual;

Rugaţi (adresându-vă pe nume) unul dintre participanţii „vorbăreţi“ să

răspundă la o întrebare;

Dacă discuţiile se repetă, rugaţi-i în particular, să înceteze. În astfel de

contexte este bine să ne adresăm rugămintea folosind expresii ca: „Cred că

ar fi util să…“, „Vă rog să aveţi amabilitatea de a…“

7. Participarea variabilă la activităţile şi discuţiile din cadrul

programului.

Folosiţi comportamente non-verbale pentru a atrage persoana respectivă în

discuţii;

Adresaţi-i în mod direct întrebări mai uşoare:

Rugaţi participantul să îşi asume rolul de lider în cadrul unei activităţi pe

echipe;

Adresaţi-vă grupului folosind o expresie de genul: „Aş dori să ascult şi

opinia celor care nu au vorbit până acum.“

8. Relatarea unor glume în mod repetat şi în momente nepotrivite .

Rugaţi participantul, în particular, să spună mai puţine glume;

Reluaţi prezentarea sau discuţia după spunerea unei glume fiind foarte

serios şi arătând că nu v-aţi amuzat deloc.

9. Întreruperea permanentă a prezentării prin adresarea unor întrebări. Rugaţi participantul să îşi reţină întrebările pentru câteva momente,

promiţându-i că veţi reveni asupra lor după prezentarea ideii;



Dacă întrebările sunt realmente pertinente încercaţi să răspundeţi sau să

redirecţionaţi întrebările către grup (pentru a crea un sentiment de

participare şi pentru a evita erorile).

10. Nepregătirea temelor de lucru.

Reamintiţi importanţa şi scopul temelor pe care le-ţi dat (întregului grup

sau într-o discuţie particulară);

Recapitulaţi elementele principale care se desprind în urma temei pe care

aţi dat-o pentru ca participanţii „chiulangii“ să nu piardă idei importante.

În toate situaţiile dificile cu care vă confruntaţi nu uitaţi că aveţi posibilitatea de a nu

interveni. De multe ori, ceilalţi participanţi vor atenţiona persoana care creează probleme

asupra comportamentului său neadecvat sau inutil. De obicei, este bine să intervenim

atunci când comportamentul negativ continuă să se repete şi afectează întregul program

de formare. De asemenea, este bine să conştientizăm faptul că participanţii care ne-au

creat dificultăţi pot dori ei înşişi să iasă din această situaţie neplăcută şi trebuie să le

acordăm ocazia de a o face într-o manieră care să nu le afecteze demnitatea.

conducerea grupului de cursanţi

Documents