Conducere

În zilele noastre, companiile se confruntă din ce în ce mai des cu un mediu concurențial ridicat, mai ales din cauza inovării tehnologice, globalizării, multitudinii furnizorilor și a produselor disponibile pentru clienți, precum și din cauza saturării pieței. În acest context, un rol important este jucat de capitalul intelectual, ce constă în oamenii care lucrează în organizații și, prin urmare, de CONDUCERE, ca și expertiză crucială pentru dezvoltarea acestui capital uman.

DEFINIȚII PENTRU CONDUCĂTOR ȘI CONDUCERE A conduce provine din latină "cum = împreună" și "ducere = a ghida".Există multe definiții ale termenilor conducător și conducere, dat fiind că mulți oameni au încercat să îi definească. Bernard Bass a cules câteva definiții în al său "Manual privind conducerea (1990)", în care termenul conducere este definit ca un grup dinamic, ori ca un tip de personalitate, ca un mijloc de a obține rezultate, sau ca abilitatea de a exercita influență și persuasiune, ca o relație de putere și capacitate de a te face ascultat. În acest context vom utiliza definiția liderului propusă de Peter Drucker, economist și scriitor: "lider este acela care are adepți".În ceea ce privește definiția conducerii, o vom alege pe cea propusă de profesorul Quaglino: "A conduce presupune a construi relații de încredere cu propria echipă de lucru, a ghida, a conduce oamenii spre realizarea obiectivelor organizației, construirea de oportunități de învățare și creștere, fără a uita faptul că scopul final al conducerii este acela de a forma noi lideri"..

MANAGER VS CONDUCĂTOR (LIDER) Termenii "manager" și "conducător" sunt adesea folosiți alternativ și în mod paradoxal, atât ca antonime cât și sinonime. Am putea spune că, în vederea realizării obiectivelor organizației ambele roluri trebuie exercitate în mod eficient:• Managerul se bazează pe autoritatea conferită de putere pentru ca el/ea să ia decizii și să distribuie recompense și pedepse; conducătorul se bazează pe capacitatea de insufla autoritate, ce decurge din înțelegerea și adeziunea adepților la obiectivele, motivele și acțiunile care trebuie luate.• Managerul administrează; liderul răspândește cultura și inovarea organizațională.• Managerul susține angajații săi; liderul urmărește ca aceștia să crească.• Managerul își concentrează activitatea pe sisteme, procese și structuri, în timp ce liderul acordă atenție oamenilor.• Managerul se concentrează pe stabilitate; liderul este axat pe schimbare.

Pentru autorul american Ken Blanchard conducerea trebuie să fie înțeleasă ca un "serviciu": conducătorul dă putere tuturor celor care lucrează în cadrul organizației, permițându-le să acționeze ca și cum ei ar avea viziunea și direcția. Un manager trebuie să știe cum să deplaseze baza piramidei și să acționeze ca “un suporter entuziast/persoană care dă semnalul pentru aclamații”, susținându-i și încurajându-i pe toți să trăiască în conformitate cu viziunea sa și să atingă obiectivele. Această strategie radicală de conducere poate fi, de fapt, definită ca fiind "conducerea în serviciul altora." Prea mulți manageri trec cu vederea acest aspect de conducere, devenind "lideri pentru ei înșiși."

.

Orientat spre scop versus orientat spre relație După o analiză a contextului, acțiunile pe care un lider le poate promova pot fi:• Orientate spre sarcini și obiective (în acest caz, liderul va acționa ca un îndrumător operativ)• Orientate spre relație (în acest caz, liderul se va axa pe grija față de relații)Primul comportament descris constă în acțiuni prin care liderul asigură reglementări și îndrumare operațională pentru angajați, definind obiectivele, organizând munca și instruirea profesională, stabilind termenele și indicatorii de control.

Comportamentul axat pe sprijin și grija față de relații favorizează conducătorul să aibă o relație bună cu adepții, să ofere sprijin psihologic, să îi asculte pe alții, răspunzând sincer și constructiv. Stilul de conducere este definit de dominanța unuia dintre aceste stiluri față de celălalt.

Stilul eficient de conducere și flexibilitatea Stilul de conducere este, prin urmare, un tip de comportament pe care un lider îl folosește pentru a planifica, organiza, motiva și controla, cu referire la gradul în care o persoană știe să asculte, să identifice obiectivele și standardele de realizare, să dezvolte planuri de acțiune, atât pe termen scurt cât și pe termen mediu și lung, să îndrume munca altora, să oferă feedback și recompense, să dezvolte abilitățile profesionale ale angajaților respectiv să stabilească relații cu ei.Există 4 stiluri principale de leadership: autoritar, persuasiv, participativ, delegativ.Nu există nicio modalitate de a fi un lider eficient pentru toate situațiile. Conducerea poate fi situațională, ceea ce înseamnă că stilul de conducere se potrivește cel mai bine individului, mai mult sau mai puțin autoritar, putând necesita mai multă sau mai puțină implicare, putând depinde de nivelul de maturitate psihologică și experiența profesională a colaboratorilor: atunci când el / ea are de-a face cu un nivel scăzut de maturitate și experiență profesională și psihologică, de exemplu, liderul oferă instrucțiuni și unde este cazul "ordine" , în timp ce acolo unde există un nivel crescut, atât pe plan psihologic cât și profesional, liderul poate implica în mod activ oamenii, solicitându-le opinii și propuneri.Un bun lider trebuie să fie capabil de a fi flexibil, alegând unul dintre cele 4 stiluri de conducere în funcție de mediul de lucru și maturitatea profesională a subordonatului.

1.STILUL AUTORITAR/AUTOCRATIC (orientat puternic spre atingerea scopului / puțin orientat spre relații) • Liderul oferă îndrumare și informații clare cu privire la sarcină, dar nu comunică de ce este necesar a fi îndeplinită; se concentrează asupra erorilor și feedback-ului asupra ceea ce trebuie corectat; îi motivează pe angajați să lucreze prin enunțarea consecințelor negative.• Acest stil poate fi eficient - În echipe care nu sunt foarte mature profesional, care efectuează sarcini simple, ori în situații de criză și urgență, cu angajați care prezintă unele lacune sau probleme. Stilul poate îmbunătăți nivelul de performanță pe termen scurt, dar pe termen lung îl va reduce.

2. STILUL PERSUASIV - INSTRUCTIV (orientat foarte mult atât spre obiective cât și pe relații)• Deciziile rămân responsabilitatea conducătorului, dar ele sunt explicate și motivate, cu scopul de a implica și angajații. Liderul ajută subordonații să-și identifice propriile lor puncte forte și aspecte care ar trebui îmbunătățite, îi încurajează pentru a identifica țeluri de dezvoltare pe termen lung, oferind un feedback continuu;• Acest stil poate fi eficient - Într-o echipă cu nivel mediu spre scăzut de maturitate profesională, în care membrii au aspirații de creștere și dorință de responsabilitate, dar nu sunt încă complet autonomi.

3. STILUL PARTICIPATIV (orientat foarte puțin spre atingerea obiectivelor, dar foarte mult pe calitatea relațiilor)• Scopul principal este acela de a crea implicare și consens, de a stabili obiective și decizii într-un mod comun. Liderul știe că angajații posedă aptitudinile sociale (soft skills) și abilitățile tehnice pentru a îndeplini sarcina și pentru a rezolva problemele, dar aceștia arătă o oarecare nesiguranță a determinării și încrederii în sine în procesul de luare a deciziilor; el / ea organizează mai multe întâlniri în timpul procesului de luare a deciziilor și recompensează performanța echipei, fără a oferi feedback indivizilor.• Stilul poate fi eficient - Într-o echipă cu nivel de maturitate profesională mediu spre mare, caracterizată printr-o relație interdepartamentală care necesită un grad ridicat de coordonare. Acesta poate fi contraproductivă în situații critice, atunci când nu există timp pentru întâlniri și discuții.

4. STILUL DELAGATIV (slab orientat atât spre scop, cât și spre relații)• Implicarea liderului se limitează la prevederile reglementărilor și la disponibilitatea sa de a furniza informații și asistență în caz de nevoie. Supravegherea și monitorizarea reprezintă numai rezultatele nu și procesul în sine.• Stilul poate fi eficient - Într-o echipă cu maturitate profesională ridicat, formată din persoane competente, capabile să-și stabilească propriile obiective de atins. În cazul în care evaluarea maturității profesionale a subordonaților este greșită, acest stil poate duce la disconfort sau relaxare.

În principiu, managerii tind să dețină doar unul sau două stiluri de conducere – definite ca stil fundamental și stil de sprijin – abandonându-le pe celelalte.În general, un amestec al celor 4 stiluri este cheia succesului pentru un bun conducător!

CONSTRUIEȘTE O ECHIPĂ ȘI PROMOVEAZĂ INDIVIDUL Echipa este prin definiție un element selectiv, un grup de persoane unite prin viziune și dorința de a atinge un obiectiv comun și obligatoriu: succesul. Un bun lider trebuie să faciliteze realizarea obiectivelor colective ale echipei, recunoscând în același timp responsabilitățile și capacitățile individuale, într-un echilibru între coeziune (gradul de coeziune al echipei și disponibilitatea membrilor acesteia de a coopera între ei) și confirmarea valorii (recompensă individuală).

REGULI DE AUR: pentru a construi o echipă câștigătoare, este bine să:• Definim grupul și obiectivele personale;• Definim rolurilor și sarcinile pentru fiecare membru;• Știm că un bun coechipier nu poate în mod natural să fie în stare să acceadă în interiorul grupului, astfel el are nevoie de ajutor pentru asta.• Oferim elementele pentru a ne asigura că echipa poate face accepta eșecurile și să consolidăm calitățile individuale;• Învățăm pe "campioni" să corecteze erorile colegilor și să nu se plângă• Dezvoltăm respectul reciproc și încrederea în abilitățile altora.

CUM SĂ MOTIVĂM ANGAJAȚII

Termenul "motivație" provine din limba latină "movere". Acesta reprezintă ansamblul proceselor psihologice care determină apariția, direcția, persistența unor acțiuni cu caracter personal orientate spre un anumit scop. Managerii care doresc să crească motivația angajaților lor trebuie să înțeleagă bine aceste procese psihologice și să acționeze în consecință.Este o sarcină dificilă pentru că fiecare individ constituie o lume complexă, cu propriile sale trăsături și caracteristici specifice, astfel încât este imposibil de a standardiza sau a găsi o metodă aplicabilă pentru toți oamenii.REGULI DE AUR:pentru motivarea angajaților este bine să:• Găsim motivația potrivită pentru fiecare angajat• Comunicăm care sunt așteptările cele mai mari dacă vrem rezultate și performanțe bune• Sărbătorim micile realizări• Uneori să dojenim pe cineva, în cazul în care avem nevoie să atragem atenția• Evităm să ținem echipa sub presiune pentru prea mult timp

EVALUAREA ANGAJAȚILOR: REPARTIZAREA OBIECTIVELOR ȘI FURNIZAREA FEEDBACK-ULUIEvaluarea angajaților este o practică utilă de management pentru a promova creșterea și dezvoltarea personală. Foarte des, sistemele de evaluare au ca scop unic dezvoltarea unei ”fișe de raport” pentru angajat; această practică nu este chiar legată de creșterea profesională, ducând de multe ori la demotivare și construirea de bariere defensive. Procesul de evaluare poate fi util dacă recunoaște rezultatele oamenilor într-o manieră transparentă și mai presus de orice promovează o cale de îmbunătățire, în timp, a competențelor și responsabilităților aferente postului.Din acest punct de vedere, evaluarea trebuie să se bazeze pe obiective clar definite, explicate în prealabil.

Putem distinge obiective cantitative și calitative. Un obiectiv cantitativ bun trebuie să fie SMART: S = specific (concret și niciodată vag), M = măsurabil (liderul trebuie să specifice întotdeauna criteriul sau indicatorul care măsoară realizarea obiectivului), A = Ambițios (să nu fie un succes minor sau perceput ca banal) R = Realist (trebuie să fie accesibil, realist; dacă este perceput ca un obiectiv de neatins, poate genera lipsă de motivare și va submina credibilitatea și conducerea managerului care o repartizează), T = Delimitat în Timp (liderul trebuie să precizeze când este important ca rezultatul să fie obținut).

.

Cu toate acestea, obiectivele calitative sunt exprimate în termeni de comportament. Un lider trebuie să evalueze competențele angajaților bazându-se pe observarea comportamentului lor în cadrul organizației.De exemplu, ne putem concentra pe competența de "a ști cum să lucreze în echipă": pentru a evalua acest element în mod corespunzător, liderul trebuie să definească în prealabil care este conduita afișată de către o persoană care are abilitatea dezvoltată de a lucra în echipă. Să presupunem că acești indicatori sunt: 1) disponibilitatea de a ajuta colegii în dificultate, 2) împărtășirea informațiilor și a experienței, și 3) să acorde prioritate obiectivelor colective.

Odată ce toate elementele de comportament legate de "lucrul în echipă" au fost definite, aveți posibilitatea să utilizați o scală Likert, cum ar fi "niciodată", "uneori", "de multe ori", "întotdeauna". Managerul, raportându-se la evenimentele specifice cu care s-a confruntat în cursul anului, poate completa scara Likert, indicând care comportamente legate de munca în echipă au fost evidențiate cu o frecvență mai mare sau mai mică la angajați. Astfel, el / ea oferă un feedback angajatului, discutând observațiile sale cu angajatul, care în acest fel devine conștient de punctele sale forte și slabe, precum și de aspectele care trebuie să fie îmbunătățite. În scopul dezvoltării profesionale, ar trebui să se acorde o atenție specială acestui demers.

Unele reguli de aur:Prin urmare, feedback-ul este un proces de comunicare între două persoane cu scopul de a identifica o conduită, în vederea ajustării sau consolidării comportamentului. Este important să ne amintim că: • Acesta privește un comportament și nu omul • Nu este o judecată de valoare cu privire la o persoană• Trebuie să fie imediat și non-impulsiv• Liderul trebuie să arate persoanei consecințele comportamentului acestuia / acesteia• Liderul nu trebuie să comunice un feedback negativ în prezența altor angajați• Liderul și angajatul trebuie să ajungă la un acord cu privire la măsurile care trebuie luate pentru îmbunătățirea viitoare a conduitei.