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ABRIL DE 2001
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Recopilación Técnica DIEGO GÓMEZ PORRAS
Diseño y Diagramación CAROLINA LISCANO
ENFERMERO, ESPECIALISTA EN SALUD OCUPACIONA
ATEK LTDA. CONSULTORES EN SALUD OCUPACIONAL
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CONTENIDO
1. INTRODUCCIÓN
2. PROPÓSITO
3. Motivación Hacia el Trabajo
3.1 Seguridad y Motivación
3.2 Estilos Motivacionales en las Organizaciones
4. Tendencias Actuales de la Motivación Hacia la Seguridad
en el Trabajo
4.1 Liderazgo motivacional
4.2 Refuerzo del Comportamiento Positivo
BIBLIOGRAFÍA
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1. INTRODUCCIÓN
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El comportamiento humano está condicionado por una serie de
motivaciones dadas por el deseo de satisfacer diversas
necesidades. Cuando se busca un comportamiento proactivo con
la seguridad, se deben intervenir precisamente esas motivaciones
condicionantes.
Las motivaciones de afiliación, poder y logro, tienen una poderosa
influencia en los comportamientos seguros, pero para intervenirlas
a través de una estrategia motivacional, es importante reconocer
que las personas tienen múltiples necesidades que se satisfacen
en forma priorizada: que el comportamiento está condicionado por
otros factores diferentes a la motivación y que hay condicionantes
ambientales y externos al trabajador que también determinan una
posible conducta insegura.
A lo largo del desarrollo de la historia, la motivación en el trabajo
como eje rector del comportamiento ha sido entendida de
diferentes maneras. La tendencia actual es la de motivar con
liderazgo y a través de un reforzamiento positivo que permita
convertir conductas seguras deseadas en hábitos de
comportamiento.
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2. PROPÓSITO
Proporcionar una guía básica de consulta sobre el comportamiento
y la seguridad en el trabajo para las empresas afiliadas a la ARP
Seguro Social, en la que se incluyan los aspectos fundamentales a
tener en cuenta en esta materia y a su vez convertirse para los
profesionales de la ARP Seguro Social, en herramienta de trabajo
en los procesos de prevención y capacitación adelantados con los
trabajadores y empresas afiliadas.
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3. MOTIVACIÓN HACIA EL TRABAJO
La motivación hacia el trabajo es una meta en la gestión de
administración de personal que busca hacer que el trabajador dé
lo mejor de sí en su actividad laboral. A través del liderazgo
administrativo se interviene con reforzamiento positivo a los
trabajadores para adecuar la organización formal y garantizar un
adecuado micro clima de trabajo.
La motivación es el motor impulsor del comportamiento del ser
humano y se relaciona directamente con las necesidades de éste.
Éstas últimas han sido objeto de múltiples estudios que en uno de
los enfoques más sencillos, se clasifican entre necesidades físicas
y sicológicas.
Las necesidades físicas, son las necesidades de subsistencia. El
trabajo es una forma de mantener estas necesidades satisfechas.
Se trabaja para ganar dinero y cambiarlo por todos los bienes y
servicios necesarios para la subsistencia tanto del trabajador como
de su familia.
Las necesidades sicológicas al igual que las anteriores son
fundamentales y determinantes en el comportamiento. El ser
humano gasta gran parte de su esfuerzo y tiempo de su vida
tratando de satisfacer estas necesidades. Es así como conforma
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familias, grupos sociales, desempeña roles, asume normas,
compite, busca reconocimiento, etc.
Pero en toda esta gama de necesidades existe una jerarquía que
orienta su satisfacción. La teoría de la jerarquía de las
necesidades de Abrahan Maslow, identifica unos niveles de
satisfacción de necesidades, las fuerzas de la motivación tienden
a actuar para satisfacer los diferentes niveles de necesidades en
forma ascendente, no se puede acceder a la satisfacción de
necesidades de niveles altos hasta encontrar satisfacción
razonable en las inferiores.
Jerarquía de las necesidades
Escala de Necesidad Necesidades
Necesidad de Auto-
Actualización
•••• Auto Expresión •••• Uso del potencial •••• Auto Realización •••• Logro •••• Creatividad •••• Desarrollo
Necesidad del Ego •••• Importancia •••• Excelencia •••• Auto respeto •••• Dignidad •••• Poder •••• Reconocimiento •••• Libertad •••• Posición •••• Prestigio
Necesidades Sociales •••• Aceptación •••• Afiliación a un grupo •••• Igualdad •••• Pertenencia
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•••• Espíritu de equipo •••• Tolerancia
Necesidades de Seguridad •••• Seguridad •••• Preparación para el futuro •••• Justicia •••• Comodidad •••• Auto preservación •••• Protección
Necesidades físicas •••• Hambre •••• Sed •••• Sexo •••• Excreción •••• Descanso •••• Actividad •••• Temperatura normal del
cuerpo
Pero en la satisfacción de estas necesidades las personas pueden
tener deseos contradictorios. En el ámbito de la seguridad estos
deseos contradictorios se ven claramente reflejados. Alguien
puede saber como hacer las cosas bien pero no las hace porque
tiene conflictos de deseos. Por ejemplo, la seguridad versus:
ahorrar tiempo, ahorrar esfuerzo, mayor comodidad, llamar la
atención, demostrar independencia y lograr aceptación del grupo.
Si la forma segura de trabajo toma mayor tiempo y esfuerzo, y el
trabajador tiene una mayor motivación por ganar tiempo y ahorrar
esfuerzo, seguramente el trabajador asumirá la conducta insegura
en el trabajo. Esta mayor motivación puede ser por descansar
más, sentir la satisfacción de terminar de primero, ganar más
dinero, tener más tiempo para hablar con los compañeros.
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El trabajador solamente realizará el trabajo de manera segura
cuando el riesgo de hacerlo más fácil y rápido sea muy alto o
cuando exista presión de la autoridad por efectuarlo de esta forma.
De igual forma ocurre con motivaciones como la comodidad,
llamar la atención o la independencia. Las personas pueden
asumir conductas inseguras siempre que sientan que el
arriesgarse no es un problema, porque sienten que con esta
disminución en el estándar de seguridad, su necesidad de
seguridad se encuentra razonablemente satisfecha y se puede
acudir a satisfacer otras necesidades insatisfechas por las cuales
siente mayor motivación.
Ahorrar tiempo, esfuerzo, estar más cómodo, llamar la atención,
demostrar independencia, ganar aceptación del grupo, son las
necesidades emocionales que entran en conflicto con mayor
frecuencia con el deseo de trabajar con seguridad. Por la falta de
convicción ante la seguridad, la creencia de que “ésto no me
sucederá” hace que las personas estén dispuestas a asumir
riesgos.
Conocer este conflicto de deseos de las personas permite orientar
estrategias de motivación en las empresas, para implementar
estas estrategias es importante reflexionar en que si bien es cierto
que los seres humanos tenemos características generales que nos
hacen iguales, también contamos con una multiplicidad de factores
que nos hacen únicos, la personalidad de cada individuo es única
y está definida por: actitudes, intereses, hábitos, motivos,
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sentimientos, ideas, aptitudes, metas, estados de ánimo,
experiencias, emociones, temperamento, carácter, capacidad,
entre otros.
Motivar a la gente implica conocimiento, dedicación y
entendimiento de los conceptos expuestos hasta el momento:
•••• Las personas tratan de satisfacer sus necesidades
prioritarias
•••• Las personas tienen deseos contradictorios por las
diferentes motivaciones
•••• Las personas son únicas, su conducta está condicionada
por múltiples factores.
3.1 SEGURIDAD Y MOTIVACIÓN
La motivación no es la garantía de tener un trabajo seguro pues
existen múltiples factores que determinan la ocurrencia de la
accidentalidad laboral, entre los que se pueden clasificar los
siguientes grupos:
•••• Falta de capacidad
Cuando las personas carecen de las condiciones físico motoras y
las capacidades necesarias para el desempeño de un trabajo se
pueden generar accidentes. La falta de capacidad es un problema
de selección de personal y no tiene que ver con la motivación.
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•••• Falta de conocimientos
Si los trabajadores no tienen los conocimientos básicos para el
desempeño de una labor, se cometerán errores que generarán
accidentes. Éste es un problema de comunicación y capacitación
que no tiene que ver con la motivación.
•••• Falta de actitudes correctas o motivación
Cuando los trabajadores no prestan atención, no están
interesados, el problema es por falta de motivación, y se hace
necesario intervenir el problema con un plan de motivación
empresarial en el que se planteen los objetivos de la organización
en forma específica, realista, sencilla y de corto alcance.
En este orden de ideas, la falta de motivación no es la única causa
de accidentes. Condiciones como la capacidad y conocimiento
son determinantes, ésto sin mencionar condiciones del ambiente
de trabajo y externas al sujeto que también aportan a la
problemática.
Las motivaciones humanas que jalonan el asumir
comportamientos seguros son las de afiliación, poder y logro. La
afiliación es el motivo relacionado con la expresión del
comportamiento hacia nosotros mismos y los demás, da origen a
la auto estima y amor hacia otros.
El poder es el motivo relacionado con el control del
comportamiento propio y ajeno que da origen al auto control y a la
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asertividad. El logro es el motivo relacionado con el desarrollo de
las capacidades y las destrezas de las personas que se manifiesta
en experiencia, eficiencia y crecimiento personal.
3.2 ESTILOS MOTIVACIONALES EN LAS ORGANIZACIONES
Paralelo al desarrollo de la actividad industrial en el mundo, surge
una nueva rama del conocimiento que trata de dar explicación a
las nuevas relaciones sociales que se habían constituido con la
creación de las fábricas, la ciudad y los trabajadores, en una
primera etapa se desarrolló la escuela de la administración
científica, seguida por la escuela de las relaciones sociales y en la
actualidad las tendencias participativas de la administración.
En la escuela de la administración científica (Frederick W. Taylor),
se plantea la relación hombre - trabajo como una relación de
intercambio, en la que la única motivación del trabajador es la de
recibir un salario, en esta época se piensa que lo más importante
en el trabajo es descubrir la manera más eficiente de producir por
ello se hacen estudios de tiempos y movimientos, en los que se
identifica la línea de producción que generará productos en el
menor tiempo posible.
Para que un trabajador produjera lo máximo posible debía recibir
un incentivo salarial acorde con lo producido. Esta concepción
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enfoca la motivación hacia el trabajo como la mera satisfacción de
las necesidades vitales o básicas.
En la escuela de las relaciones humanas (Elton Mayo), se parte
del supuesto que las condiciones ambientales externas eran
determinantes del comportamiento, pero para sorpresa de los
investigadores se identificó que lo que realmente modificó el
comportamiento del grupo observado no eran las condiciones
externas sino el sentirse observado. Se identificó entonces la
existencia de una organización social paralela a la jerarquía
establecida en las organizaciones.
Se entendió que la organización interna podía condicionar el
comportamiento individual, por ello se intenta democratizar la
organización y se piensa en la motivación hacia la satisfacción de
necesidades de recreación, reconocimiento, entre otras.
Las tendencias modernas plantean la integración de las
necesidades de las personas y de las organizaciones, dentro de
las teorías planteadas se encuentran:
•••• Douglas Mc Gregor Teoría X y Y
•••• Maslow Teoría de las necesidades humanas
•••• F. Hezberg. Teoría de los factores higiénicos (físicos,
económicos, seguridad y sociales) contra los factores
Motivacionales (crecimiento, responsabilidad, logro y
reconocimiento)
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Algunos de los métodos y técnicas que caracterizan esta etapa
son: enriquecimiento del trabajo, administración por objetivos,
entrenamiento, creación de grupos, manejo de conflicto, nivelación
sicológica y retroalimentación, dinámica de grupos pequeños y
refuerzo del comportamiento positivo.
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4. TENDENCIAS ACTUALES EN LA MOTIVACIÓN HACIA
LA SEGURIDAD EN EL TRABAJO
4.1 LIDERAZGO MOTIVACIONAL
La motivación es el liderazgo que desarrolla el jefe para hacer que
las personas actúen de acuerdo a lo requerido. Ésto se logra con
principios que dirigen los esfuerzos del motivador, comunicación,
delegación, participación, reciprocidad y reconocimiento.
•••• Principio de Comunicación: Es la motivación para lograr
resultados que tienden a aumentar a medida que la gente
es informada, cuanto más conozca una persona de un
problema tendrá mayor información y se interesará más.
Cuando el jefe se esfuerza por mantener a los
trabajadores informados, los hace sentir importantes y el
tener las metas claras le da sentido al trabajo.
•••• Principio de la delegación: Es motivar dándoles autoridad
a los trabajadores, cuando un trabajador tiene libertad
para tomar ciertas decisiones se siente valorado y se
estimula la creatividad.
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•••• Principio de la reciprocidad: Las personas se motivan a
lograr resultados si el jefe demuestra el mismo interés por
estos resultados. Cuanto más se conozcan las
necesidades y deseos de los trabajadores y más se
puedan relacionar las metas de la empresa con los logros
personales, mayor cooperación se logrará.
•••• Principio de la participación: Es la motivación a través de
la participación de los trabajadores en la toma de
decisiones, cuando las personas pueden participar en la
toma de decisiones, éstas son asumidas como propias.
•••• Principio del reconocimiento: La motivación aumenta
cuando se reconoce el papel que los trabajadores
desempeñan en la consecución de resultados, la
satisfacción en el trabajo aumenta cuando se sabe que los
esfuerzos son apreciados, esto hace que la persona
reconocida se sienta importante.
4.2 REFUERZO DEL COMPORTAMIENTO POSITIVO
El comportamiento está condicionado por los resultados obtenidos.
Si el resultado de un comportamiento es bueno, se contará con
motivación suficiente para repetirlo, por el contrario si el resultado
de un comportamiento es malo o no es lo esperado ésto será
factor de desmotivación de repetir este comportamiento.
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El refuerzo del comportamiento positivo pone énfasis en la
productividad, en el trabajo seguro y en el comportamiento
deseable. La estrategia consiste en ayudar a transformar este
comportamiento deseado en un hábito de conducta.
Como se describía anteriormente la afiliación, poder y logro son
las más potentes motivaciones que se relacionan con las
conductas seguras y el reforzamiento positivo satisface estas
necesidades de reconocimiento, autoestima, auto control,
asertividad, experiencia y crecimiento personal.
El reforzamiento positivo es el reconocimiento específico e
inmediato de un comportamiento deseado, o comportamiento
seguro, para poner en practica la estrategia de reforzamiento
positivo se deben seguir unas etapas:
•••• Determinar la meta positiva: Para ello es necesario
identificar cuales son las conductas o estándares de
seguridad deseados. Éstos surgen de la observación de
condiciones de riesgo y de la definición en consenso con
los trabajadores sobre la mejor forma de hacerlo. Una vez
definido el comportamiento deseado, se establece cual es
la meta de modificación, es decir, en que proporción se
espera que el comportamiento empiece a ser adoptado.
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•••• Difundir el comportamiento seguro que se desea convertir
en hábito: Motivar a los trabajadores para que este
comportamiento sea ejecutado.
•••• Seleccionar el refuerzo que se usará: El refuerzo es un
reconocimiento o premio por asumir el comportamiento
deseado que puede realizarse mediante un
reconocimiento verbal, notas escritas, premios materiales,
entre otros. El refuerzo puede variar mucho pero siempre
debe ser algo que le interese a la persona y que esté
relacionado con el comportamiento deseado.
•••• Reforzar el desempeño deseado: Ésto implicará observar
el desempeño de todos los trabajadores para identificar
cuando ocurre el comportamiento deseado y reforzarlo en
ese momento, de esta manera los trabajadores crearán el
hábito de comportamiento positivo o deseado y en los
jefes el hábito de reforzamiento positivo y no negativo
como se acostumbra en la mayoría de las empresas.
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BIBLIOGRAFIA
-------------------- F. Bird et all. “Administración del Control de
Pérdidas”. Consejo Interamericano de Seguridad, USA, 1977
------------------- O. Romero, “Seguridad: concepciones del
trabajador Venezolano”. Rogya 1996
------------------- D. Anello, “Motivación de logro actitud hacia el trabajo, satisfacción laboral y compromiso organizacional”. Revista Iberoamericana de psicología, Vol 13 No.1,1994
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GUILLERMO FINO SERRANO Presidente Instituto de Seguros Sociales
PATRICIA CERRA MADARIAGA
Vicepresidente Protección Laboral
GUSTAVO ADOLFO GONZÁLEZ DÍAZ Gerente Nacional de Salud Ocupacional
ALFONSO YEPES SANDINO
Gerente Nacional Aseguradora ATEP
DARÍO PELÁEZ VILLADA Gerente Nacional de Mercadeo