49日看管会誌　Vol. 14, No. 2, 2010

The Journal of the Japan Academy of Nursing Administration and Policies Vol. 14, No. 2, PP 49-58, 2010

資料

病院看護組織における目標管理とその効果測定Effect Measurement of Management by Objectives in Hospital Nursing Organization

高橋澄子 1) 平井さよ子 2) 飯島佐知子 3) 賀沢弥貴 2)

Sumiko Takahashi1) Sayoko Hirai2) Sachiko Iijima3) Miki Kazawa2)

Key words : management by objectives, effect measurement, job satisfaction, organization commitment, Perceived System Knowledge, PSK

キーワード : 目標管理，効果測定，職務満足度，組織コミットメント，評価システムの知識，PSK

AbstractAim: The purpose of this study was to clarify the effect of management by objectives in hospital

nursing organization. Job satisfaction, organization commitment, perceived system knowledge (PSK ) were used as the valuation indexes of effect of management by objectives, and the relation between them and way of setting goal, high or low of objective achievement degree, superiors' feedback was examined.

Methods: An autographic questionnaire survey was conducted in 222 nurses, who had worked for a couple of years, in three public hospitals running management by objectives.

Conclusion: In a total point of job satisfaction of 49 nurses checking identities, the ratio of the point rose after introduction significantly. And all items constituting job satisfaction went up. In organization commitment, continuous commitment rose significantly. PSK rose, however, significant difference was not observable. The objective achievement degree analyzed in each high and low group, the high increased in job satisfaction and continuous commitment more than the low. The significant items of job satisfaction were autonomy, interaction, and professional status. And the objective achievement degree was high significantly when the goal was set up high and clearly. In addition, the degree was higher as their superiors gave them feedback more .

These circumstances led the following. Job satisfaction increased after carrying out management by objectives. And it was higher in the high group of satisfaction. The introduction of management by objectives enhanced continuous commitment and feelings to keep working without leaving their job whether the objective achievement degree was high or low. Management by objectives, which is a goal interview and so on, may produce an effect on a meaningful rise in PSK after introducing PSK into the low group of objective achievement degree. It seems necessary for nurses' superiors to acquire a coaching technique because objective achievement degree is related to the superiors' feedback.

要　　旨

目的：病院看護組織での目標管理の導入による効果を明らかにすることを目的とする．目標管理の効果の指標として，職務満足度・組織コミットメント・評価システムの知識（Perceived System Knowledge 以下，PSK と略す）（Williams & Levy, 1992）を用い，目標設定の方法，目標達成度の高低，上司のフィードバックとの関係について検討する．方法：目標管理を実施している公立病院 3 施設の入職後 2 ～ 3 年目の看護師 222 名を対象

に自記式質問紙調査を行った．結論：個人を照合した 49 名の職務満足度総得点は導入後得点比率が有意に上昇し，職務満

受付日：2009 年 12 月 28 日　　受理日：2010 年 9 月 18 日1) 東海学園大学人間健康学部人間健康学科　Tokaigakuen University Faculty of Human Wellness Department of Human Wellness2) 愛知県立大学大学院看護学研究科　Aichi Prefectural University Graduate School of Nursing & Health3) 順天堂大学大学院医療看護学研究科　Juntendo University Graduate School of Health Care and Nursing

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Ⅰ．はじめに

少子高齢化社会における医療制度改革では，医療費抑制推進により病院には効率及び質の向上を図ることが求められる．このことにより病院経営はますます厳しさを増している．このような中で漫然とした経営では成り立たない病院は，経営管理上納得のいくマネジメント手法が必要となってきた．その一端として，患者サービスの向上及び業務増に対応して限られた人員の中で医療を遂行するには個々の人材のモチベーションが高まる仕組みづくり，つまり人事評価制度や目標管理が必要不可欠となってきている．

目標管理とは，1954 年米国において経営哲学者Drucker, P.F. が，著「現代の経営」の中で「目標と自己管理によるマネジメント」（Management by Objectives and Self-control）を提示したことに始まり，Schleh, E.C., McGregor, D., Odiorne, G.S. 等 により理論的発展を遂げてきた（齋藤，2005）．今日では企業はじめ 医療機関においても目標管理は組織を強化する経営手法の一環として，あるいは職員個々人のモチベーションを向上させるツールとして広く用いられてきている（奥野，2004）．さらに日本医療機能評価機構による病院機能評価の中の評価項目にも入っており，質の高い医療サービスを提供する病院機関の指標にもなっている．このように病院組織にも普及してきたシステムではあるが，目標管理を導入したことが組織や個人に与えた成果を測定した研究は極めて少ない．看護界では目標管理に関する報告は 2000 年頃から急速に増え，目標管理システムが組織や個人に与えた成果を評価する事例

報告（川染，2002；吉永ら，2006）や総説が増加してきている（平井，2005）．しかし，そのほとんどが報告か，組織横断的な調査に終始している．

そこで，本研究は目標管理を看護組織に導入し，一定の期間を経てどのような成果をもたらしたか，目標管理導入前（以下，導入前と略す）と目標管理導入後（以下，導入後と略す）に調査を行うことによって明らかにする．

Ⅱ．研究目的

病院看護組織での目標管理の導入による効果を明らかにすることを目的とする．目標管理の効果の指標として，職務満足度・組織コミットメント・評価システムの知識（Perceived System Knowledge 以下，PSK と略す）を用い，目標設定の方法，目標達成度の高低，上司のフィードバックとの関係について検討する．

Ⅲ．用語の定義

組織コミットメント：個人が組織に対して形成する職務上の態度の一つである同一化及び関与の強さをいい，情動的要素，継続的要素，規範的要素の 3つの要素で構成される．PSK：組織が提供する業績評価の基準・人事評価

制度の内容・自分に対する期待に関する評価システムの知識（Williams & Levy, 1992）看護組織につながる目標：所属する職場単位に設

足度の構成項目全てが上昇した．組織コミットメントは継続的コミットメントが有意に上昇した．PSK は上昇したが有意差はなかった．目標達成度を高群・低群で分析したところ，目標達成度高群の方がより職務満足度と継続的コミットメントに上昇がみられた．中でも専門職としての自律・看護師間相互の影響・職業的地位の項目が有意に高かった．目標達成度は目標が高めに設定され，わかりやすい目標に設定されたものが有意に高かった．さらに，上司のフィードバックが行われていた方が目標達成度は高かった．

以上より，目標管理の導入は職務満足度が高まり，目標達成度高群がより高まった．目標管理の導入は目標達成度の高低に関わりなく継続的コミットメントが高まり，離職せず勤務を継続しようという意思を高める効果があると考えられる．PSK が目標達成度低群に導入後有意に上昇したことは目標面接等目標管理の効果によるものと考えられる．目標達成度には上司のフィードバックが関連しているため上司にはコーチング技術の習得が必要であると考えられる．

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定され，その年度に重点をおいて取り組む目標（以下，組織目標と略す）個人の能力目標：個人におけるその年度に重点を

おいて取り組む目標（以下，個人目標と略す）上司のフィードバック：部下が明確な目標を設定

した上でのその達成度に関する情報を上司がフィードバックすること．

Ⅳ．研究方法

１．調査対象目標管理を実施している同規模程度である公立病

院 3 施設．対象者は入職後 2 ～ 3 年目に該当する看護師．2 ～ 3 年目にした理由は，目標管理の意義が理解できていること，看護組織への帰属性が個人と組織の相互関係の中で形成される時期であること，看護師としての職務満足度の率直な回答が期待できるからである．

２．データ収集方法１）質問紙の作成

（１）対象者を 2 ～ 3 年目の入職者としたため，その背景に相違があるので，属性「年齢」「性別」「婚姻」「雇用形態」「学歴」を挙げた．（２）導入前・導入後に使用する尺度：①看護師

の職務満足度尺度については Stamps‐尾崎翻訳修正版尺度（尾崎，忠政，1988）を使用．「給料」「職業的地位」「医師・看護師間の関係」「専門職としての自律」「看護管理」「看護業務」「看護師間相互の影響」から成る 48 項目，7 段階のリッカートスケール，②組織コミットメント尺度については 3 次元組織コミットメント日本語版，Allen & Meyer‐高橋弘司翻訳修正版尺度（渡辺，野口，1999）を高橋氏に使用の承諾を得た．3 つの構成項目「情動的コミットメント…組織への感情的な一体感や愛着のこと」「継続的コミットメント…組織から離れることも可能だろうが離れることで被る費用を考えるとむしろ組織に留まっていた方が良いという考え」「規範的コミットメント…自分はここに留まるべきだという義務感や責任感から組織に残ること」各 6 項目から成る 18 項目，7 段階のリッカートスケール，③PSK 尺 度（Williams & Levy, 1992）11 項 目，7 段

階のリッカートスケールの質問項目は日本語版への訳されたものがなく，質問紙開発者 Williams に使用許可を得，英語から日本語への翻訳は在日米国人に依頼した．翻訳された PSK 尺度の内容妥当性については，看護管理学の指導者や看護管理者計 5 名によりディスカッションを通して検証した．④目標設定の方法「設定した目標はより高めの目標か」及び「わかりやすく表現された明確な目標か」については，それぞれ「はい」「いいえ」の二項選択，⑤「上司のフィードバック」の有無についても二項選択，⑥導入後の目標達成度については自己と上司の両者で評価し，それぞれ組織目標及び個人目標の目標達成度を調査した．「よくできた：4 点，かなりできた：3 点，ややできなかった：2 点，全くできなかった：1 点」の 4 段階のリッカートスケールとした．

２）調査方法（１）研究のプロセス：本研究では目標管理の効

果測定をするために，目標管理を実施する上で重要となる評価システムの知識である PSK，個人及び組織双方の視点から職務満足度と組織コミットメントの 3 尺度を導入前後で比較した．また，目標設定理論（奥野，2004）による「困難明確な目標は高いパフォーマンスを生む」「フィードバックすることは高いパフォーマンスを生む」ことから，目標設定の方法と上司のフィードバックも測定尺度とした．さらに導入後の目標達成度を自己評価と上司評価から見ることにし，それぞれ組織目標と個人目標を挙げた．

一般的には目標管理は前半期，後半期の半年ごとの 1 年間の経過であるが，本研究の目標管理の導入は 6 か月行程である．導入後とは 9 月の目標面接終了後を指し，そのプロセスを図１に示した．（２）調査依頼：3 月に依頼書や説明文書及び承諾

書を 3 施設の院長及び看護部長に直接渡し，院長と看護部長から協力同意に基づく承諾書を得て，その上で看護部長から対象者数を確認した．そして，3施設の調査対象者数分の依頼書及び質問紙を郵送した．調査前に目標面接の仕方及び目標管理を実施する上での合意事項を提示し，教育担当の副看護部長を通じて調査対象者に強制力が働かないよう注意した説明書及び質問紙が配布され，導入前の 4 月，導入後の 10 月に調査を実施した．回答済みの質問紙は各自厳封後郵送することとした．

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３）調査期間2006 年 4 月に 1 回目の導入前調査実施から 2006

年 10 月に 2 回目の導入後調査実施までとした．４）分析方法

（１）各設問の記述統計．（２）目標管理導入前後の効果測定には，職務満

足度・組織コミットメント・PSK の 3 尺度における各々の総得点及び各尺度項目における，導入前・導入後の各々の平均値± SD，得点比率（構成された尺度項目の項目数に満点を乗じたものを 100 とした場合の項目得点の総計である），前後の得点比率の差を算出した．導入前後の比較をするため，平均値の差の検定を行った．また，導入後の目標達成度の高低と，職務満足度・組織コミットメント・評価システムの知識の比較も平均値の差の検定を行った．（３）導入後の目標達成度の高低と，目標設定の

方法・上司のフィードバックについての各々の相関関係についてχ２検定を行った．なお，データの集計・分析には SPSS 14.0J for Windows を用いた．

３．倫理的配慮3 施設の院長及び看護部長，調査対象者に対し，

研究目的・意義・内容・方法・守秘義務・研究協力への任意性や中断の自由・結果の公表を説明した依頼文書で同意を得た．さらに，質問紙には，記入に関しては約 15 分程度必要であること，回答は自由

意志，無記名によるが，目標管理の効果測定に必要となる導入前・導入後の調査結果を照合するため，個人が特定できないよう母の生年月日を記入し，プライバシー・匿名性の確保をすること，回答済みの質問紙は研究者が準備した封書に各自が厳封後直接研究者宛てに郵送し，そのことにより同意したとみなすこと，また，データ化の段階及び研究成果の公表でも個人及び施設名を特定することなくコード化で厳重に処理保管することや，研究終了後にデータを廃棄することを付記し，調査に拒否の場合，不利益を被ることはないことを示した．なお，本研究は愛知県立看護大学研究倫理審査委員会にて研究許可を得た．

Ⅴ．結果

１．対象者の属性目標管理導入前の配布数は 3 施設で調査対象者総

数 222 名，回収数は導入前 128 名（回収率 57.7％）で有効回答率は 100％であり，導入後の回収数は 56名（回収率 25.2％）で有効回答率は 100％であった．目標管理導入前と導入後の質問紙に記載された母の生年月日により同一人物と確定した個人を照合した数は 49 名であった．

平均年齢は 27.24（± 5.59）歳で最年長 46 歳，最年少22歳であった．年齢層別は20歳代40名（81.6％）30 歳代 5 名（10.2％）40 歳代 3 名（6.1％）で独身39 名（79.6％）既婚 10 名（20.4％）であった．正規職員 47 名（95.9％）正規職員以外 2 名（4.1％）であった．学歴は専修学校 36 名（73.5％）短期大学 7名（14.3％）大学 6 名（12.2％）であった．

２．目標管理導入前・導入後の職務満足度・組織コミットメント・PSK の比較（表１）

目標管理導入前と導入後に個人を照合した対象者 49 名の分析の結果，「職務満足度総得点」は導入前後の得点比率の差が 8.25％と有意に上昇した

（P<.01）．職務満足度の構成項目全ても得点比率が導入後に有意に上昇し，その順位は「専門職としての自律」「職業的地位」「看護師間相互の影響」「医師・看護師間の関係」「看護管理」「給料」「看護業務」の順に高かった．中でも特に得点比率の差が大きく

目 標 � ��� ��

上司と相談のもと、個人目標の決定

目標��

自己評価と上司評価の照合 上司

�間��

目標達 成に向けての期間目標の決定 照合、上司

からの支援

� � � � � � � � � � � � � �

・評価システムの知識（PSK)

・職務満足度

・組織コミットメント

・評価システムの知識（PSK)

・目標設定の方法

・職務満足度

・組織コミットメント

・目標達成度目標設定の方法

・上司のフィードバック

目標達成度

・上司のフィードバック

図 1　研究のプロセス

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有意差があった（P<.01）のは，「専門職としての自律」（13.13％）「職業的地位」（12.96％）「看護師間相互の影響」（12.93％）であった．組織コミットメントにおいては，「継続的コミットメント」の得点比率が導入後 3.96％有意に上昇し（P<.01），「規範的コミットメント」は下がった．PSK についても導入後の得点比率が 4.05％上昇したが，有意差はなかった．

３．導入後の目標達成度の高低と職務満足度・組織コミットメント・PSK の関係

導入後の目標達成度の結果は，自己評価の場合，組織目標の平均値は 2.59（± 0.54）点，個人目標の平均値 2.57（± 0.58）点であった．また，上司評価の場合，組織目標の平均値 2.42（± 0.54）点，個人目標の平均値は 2.36（± 0.65）点であった．

目標達成度の 4 点と 3 点を目標達成度高群，目標達成度の 2 点と 1 点を目標達成度低群と分類し，自己評価と上司評価による組織目標及び個人目標の目標達成度を高群と低群に分け，前述の有意に上昇した職務満足度の「総得点」「専門職としての自律」「職

業的地位」「看護師間相互の影響」・組織コミットメントの「継続的コミットメント」，そして，有意に上昇はしていないけれども目標管理を実施する上で重要となる評価システムの知識である PSK の「総得点」について目標管理導入前後の平均値及び得点比率の比較を行った．その結果，目標達成度高群及び低群の自己評価と上司評価による組織目標・個人目標のどの群も導入後の方が得点比率が有意に上昇していた（P<.01）のは，「職務満足度総得点」と「専門職としての自律」，「職業的地位」，「継続的コミットメント」であった．「看護師間相互の影響」は高群における上司評価の個人目標のみ有意差がなかった．

PSK は全て上昇したが，高群における自己評価の組織・個人目標と上司評価の個人目標は有意差がみられなかった．前述の結果概要についての詳細は下記のとおりであった（図２・３・４・５・６・７）．

１）目標達成度高群の職務満足度・組織コミットメント・PSK の比較

（１）自己評価による組織目標，個人目標

平均値±SD導入前

得点比率％平均値±SD

導入後得点比率％

給料（９項目）

職業的地位（８項目）

医師・看護師間の関係　　（３項目）

専門職としての自律　　（５項目）

看護管理（10項目）

看護業務（６項目）

看護師間相互の影響（７項目）

情動的コミットメント　（６項目）

継続的コミットメント　（６項目）

規範的コミットメント　（６項目）

有意確率

職務満足度総得点 116.73±16.93 40.53 140.48±25.26 48.78 8.25 0.00 ＊＊

尺度項目

導入前

21.92± 4.59 40.59

導入後前後の

得点比率の差

24.47± 7.40 45.31

22.16± 4.11 46.17 28.38± 5.75 59.13

4.72 0.01 ＊

12.96 0.00 ＊＊

6.22 0.01 ＊

13.13 0.00 ＊＊

6.84± 2.19 38.00

11.04± 2.57 36.80 14.98± 4.73 49.93

7.96± 3.15 44.22

10.14± 4.10 28.17 11.49± 4.31 31.92

26.35± 5.32 43.92 29.21± 5.74 48.68 4.76 0.01 ＊

3.75 0.02 ＊

1.05 0.40

12.93 0.00 ＊＊

0.38 0.77

46.29±22.14 36.74

13.60± 5.99 32.38 13.76± 7.37 32.76

47.61±14.95 37.79

0.43

18.81± 4.46 44.78 20.47± 5.59 48.74 3.96 0.00 ＊＊

＊＊p＜0.01 ＊p＜0.05

得点比率については、尺度項目毎に項目数に高得点を乗じたものを100とした場合の比率である。

組織コミットメント総得点

評価システムの知識：PSK総得点 30.33±9.81 39.39 33.45± 5.03 43.44 4.05

14.38±6.67

18.29± 3.64 43.55 23.72± 5.46 56.48

0.51

34.24 13.39± 6.42 31.88 -2.36

表 1　個人を照合した対象者の職務満足度・組織コミットメント・PSK の導入前、導入後の平均値の比較

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自己評価による組織目標達成度高群では，職務満足度の総得点比率は導入後において 10.87％有意に上昇した（P<.01）．これを職務満足度の構成項目別に検討すると，いずれも導入後各得点率が上がっている．有意差があり得点比率の差が大きかった順位は，「看護師間相互の影響」（17.12%）（P<.01）「専門職としての自律」（16.20%）（P<.01）「職業的地位」

（15.38%）（P<.01）であった．次に，組織コミットメントは「継続的コミットメ

ント」のみ 34.59％有意に上昇した（P<.01）．

PSK 総得点比率は，6.53％上昇したが有意差はなかった．

個人目標達成度高群でも，職務満足度の総得点比率は導入後 10.47％有意に上昇し（P<.01），「専門職としての自律」（20.00%）（P<.01）「職業的地位」

（14.68%）（P<.01）「看護師間相互の影響」（14.73%）（P<.05）に有意差があった．

また，組織コミットメントについては，「継続的コミットメント」が 35.15％で有意に上昇した

図 2　目標達成度高群・低群における自己・上司評価、組織・個人目標の職務満足度「総得点」の変化

図 3　目標達成度高群・低群における自己・上司評価、組織・個人目標の職務満足度構成要素「専門職としての自律」の変化

図 4　目標達成度高群・低群における自己・上司評価、 組織・個人目標の職務満足度構成要素「職業的地位」の変化

図 5　目標達成度高群・低群における自己・上司評価、組織・個人目標の職務満足度構成要素「看護師間相互の影響」の変化

図 6　目標達成度高群・低群における自己・上司評価、 組織・個人目標の「継続的コミットメント」の変化

図 7　目標達成度高群・低群における自己・上司評価、 組織・個人目標の PSK 総得点の変化

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（P<.01）．PSK 総得点比率においては 5.19％上昇したが，有

意差はなかった．（２）上司評価による組織目標，個人目標上司評価による組織目標達成度高群では，職務満

足度の総得点比率は自己評価同様，10.50％有意に上昇した（P<.01）．これを項目ごとに検討すると，いずれも満足度得点比率が有意に高まっており，得点比率の差が大きかった順位は，「看護師間相互の影響」（15.26%）（P<.01）「専門職としての自律」（15.06%）

（P<.01）「職業的地位」（14.42%）（P<.01）であった．次に，組織コミットメントは，「継続的コミット

メント」のみ 32.58％有意に上昇した（P<.01）．PSK 総得点比率においては，導入後は 6.44％有意

に上昇した（P<.05）．個人目標達成度高群では，職務満足度の総得点比

率は 10.70％の上昇で有意差があった（P<.01）．「専門職としての自律」（16.66%）（P<.01）「職業的地位」

（15.08%）（P<.01）の順で有意差があったが，「看護師間相互の影響」（16.88%）は有意ではなかった．

また，組織コミットメントについては，「継続的コミットメント」が導入後の得点比率の差が32.10％で有意に上昇した（P<.01）．

PSK 総得点比率においては 5.68% 上昇したが，有意差はなかった．

２）目標達成度低群の職務満足度・組織コミットメント・PSK の比較

（１）自己評価による組織目標，個人目標自己評価による組織目標達成度低群では，職務満

足度の総得点比率は 5.46％有意に上昇した（P<.01）が，目標達成度高群より上昇率が低かった．職務満足度を構成項目ごとに検討すると，いずれも導入後において職務満足度得点率が上昇しているが構成項目に差があった．有意差があり得点比率の差が大きかった順位は，「職業的地位」（11.33%）（P<.01）「専門職としての自律」（10.84%）（P<.01）「看護師間相互の影響」（9.05%）（P<.01）であった．

次に，組織コミットメントは，「継続的コミットメント」のみ導入後は 32.91％有意に上昇した

（P<.01）．PSK 総得点比率においては，導入後は 6.63％有意

に上昇した（P<.01）．個人目標達成度低群では，職務満足度の総得点比

率は導入後 6.39％有意に上昇した（P<.01）．「職業的地位」（11.87%）（P<.01）「看護師間相互の影響」

（10.14%）（P<.01）「専門職としての自律」（9.50%）（P<.01）の順で，有意差があった．

また，組織コミットメントについては，「継続的コミットメント」が 32.50％で有意に上昇した

（P<.01）．PSK 総得点比率においては，7.74％有意に上昇し

た（P<.01）．（２）上司評価による組織目標，個人目標上司評価による組織目標達成度低群では，職務満

足度の総得点比率は 3.86％有意に上昇した（P<.05）が，目標達成度高群より上昇率が低かった．職務満足度の構成項目ごとに検討すると，いずれも導入後において満足度得点率が上昇していた．有意差があり得点比率の差が大きかった順位は，「職業的地位」

（12.39%）（P<.01）「専門職としての自律」（11.67%）（P<.01）「看護師間相互の影響」（8.60%）（P<.05）であった．

次に，組織コミットメントは，「継続的コミットメント」のみ導入後 35.60％有意に上昇した（P<.01）．

PSK 総得点比率においては，導入後は 6.78％有意に上昇した（P<.05）．

個人目標達成度低群では職務満足度の総得点比率は 4.60％有意に上昇した（P<.05）．「職業的地位」

（11.50%）（P<.01）「専門職としての自律」（9.67%）（P<.01）「看護師間相互の影響」（7.02%）（P<.05）の順で，有意差があった．

また，組織コミットメントについては，「継続的コミットメント」が 36.19％有意に上昇した（P<.01）．

PSK 総得点比率においては，7.72％有意に上昇した（P<.05）．

４．導入後の目標達成度の高低と目標設定の方法・上司のフィードバックの関係

目標設定の方法・上司のフィードバックの有無と目標達成度高群，低群の関係をみるためにχ２検定を行った．

目標設定の方法「目標をより高めに設定したか」と個人目標の自己評価及び上司評価においては，ともに目標を高めに設定した者は目標達成度が高く，目標を高めに設定しなかった者は目標達成度が低いという関係が有意にみられた（P<.05）（表２）．

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目標設定の方法「わかりやすい目標で設定したか」についても同様の傾向が見られた．

組織目標と個人目標の自己評価において上司のフィードバックがあった者は目標達成度が高く，上司のフィードバックがなかった者は目標達成度が低い傾向にあった．組織目標と個人目標の上司評価において上司のフィードバックがあった者は目標達成度が高く，フィードバックがなかった者は目標達成度が有意に低かった（P<.05, P<.01）（表３）．

Ⅵ．考察

１．目標管理導入前・導入後の職務満足度・組織コミットメント・PSK

目標管理導入前と導入後に個人を照合した対象者 49 名の分析で職務満足度を構成する項目全ての得点比率が上がっていた．目標管理は動機付け理論である McGregor の「XY 理論」の Y 理論と目標設定理論に基づくものである．実践的研究では目標管理は職務満足度を高めると報告している（枡田ら，2004）が，目標管理導入前後の比較について個人照合を行っていないため，目標管理を評価する研究としては厳密さに欠ける方法といえる．本研究は個人を照合し目標管理導入後の職務満足度・組織コミットメント・PSK が有意に高まることを検討した初めての研究であり，職務満足度の全ての項目が高くなった．特に「専門職としての自律」「職業的地位」「看護師間相互の影響」が有意に高くなった．枡田らの研究では目標管理が「専門職としての自律」「職業

的地位」を高めることは本研究の結果と同様であったが，「看護師間相互の影響」も高くなることが明らかになった．

組織コミットメントの構成項目には，「情動的コミットメント」「継続的コミットメント」「規範的コミットメント」がある．石田（2000）の研究では，職務満足（上司・同僚・管理・給与・看護）の 5 概念と組織コミットメントの中で情動的コミットメントと継続的コミットメントの 2 概念との関係を明らかにし，上司・同僚・管理の職務満足が高いと情動的コミットメントが高いと報告している．

しかし，目標管理と組織コミットメントとの関係を示した研究は本研究が初めてで，「継続的コミットメント」のみ得点比率の上昇がわずかで，「規範的コミットメント」が下がっていた．合理的判断に基づき組織にとどまろうと考える者が増え，自分はここにとどまるべきだという義務感や責任から組織に残るという者が減ったことを表していると思われる．

PSK は組織が提供する業績評価の基準・人事評価制度の内容・自分に対する期待についての知識である．アメリカの金融機関に勤務する従業員を対象にした調査研究において，PSK の高い従業員はPSK の低い従業員よりも，①評価のフィードバックやそのシステムを受け入れている，②職務に満足している，③組織にコミットしている，④評価過程を公正だと感じていると報告されている（Williams & Levy, 1992）．看護師を対象とした PSK に関する研究としては初めてであるが，個人を照合した対象者49 名の導入後の PSK の得点比率は，導入前より 4％ほど高くなっていたものの有意差はなかった．この理由は導入前に評価システムについて予め説明してあったので，半年後の評価でもその影響はわずかながらみられたものの大きな差としては表れなかったものと考える．

２．導入後の目標達成度の高低と職務満足度・組織コミットメント・PSK の関係

一般的には目標管理とは 1 年間の経過期間の中で前半期，後半期と半年ごとの目標達成度を評価して人事制度等に反映させるシステムである．本研究では前半期での目標達成度を測定した．対象施設はクリニカルラダーシステムを導入されていることに

Ｎ＝49

目標はより高めである

目標は高めでない

目標はより高めである

目標は高めでない

8（72.7％）

上司　評価

目標達成度高群

19（55.9％）＊ 2 (14.3％) 　22（66.7％）＊ 3（27.3％）

自己　評価

無回答：１　　＊ｐ＜0.05

目標達成度低群

15（44.1％） 12（85.7％） 11（33.3％）

表 2　個人目標の自己評価及び上司評価による目標達成度と設定目標の関係

Ｎ＝49

フィードバック有 フィードバック無 フィードバック有 フィードバック無

　　23（65.7％）＊＊

12（34.3％）

個人　目標

無回答：５　　＊ｐ＜0.05　＊＊ｐ＜0.01

目標達成度高群

目標達成度低群

13（37.1％） 　7（77.8％）

組織　目標

1 (11.1％)

　8（88.9％）

　22（62.9％）＊ 2（22.2％)

表 3　上司評価による組織目標及び個人目標の目標達成度と上司のフィードバックの関係

57日看管会誌　Vol. 14, No. 2, 2010

よって個人目標も組織目標も評価する上で客観的に評価できる評価指標を持っている．今回の調査では自己評価結果が上司評価結果より平均値が 0.1 ～ 0.2点ほど高くなっていた．自己評価も上司評価も分布に偏りがなく評価されていた．一般的な傾向として，自己評価は上司評価より高い傾向にあるといわれており，今回の結果は同様の傾向であった．また，自己評価，上司評価ともに目標達成度は，組織目標が個人目標よりわずかに高かった．その理由として，個人目標を優先して向上しなければならない新人の時期を経て，入職後 2 ～ 3 年目の看護師は看護組織員としての役割が求められており，組織目標の達成が個人目標の達成より高かったと考えられる．

導入後の目標達成度の高群・低群ともに職務満足度の「専門職としての自律」「職業的地位」，組織コミットメントの「継続的コミットメント」は，有意に上昇していた．

職務満足度のこの結果は，動機付け要因による「専門職としての自律」と，環境的要因である「職業的地位」が最も目標達成度の高低に影響することを改めて示した．

次に，目標達成度の高群も低群も「継続的コミットメント」のみ導入後は導入前よりも 30％以上有意に上昇した．このことより目標管理の導入は，目標達成度の高低に関わりなく離職せず勤務を継続しようという意思を高める効果があると考えられる．

PSK 総得点は，目標達成度高群・低群双方に導入前に比べて導入後が上がっていたが，目標達成度低群に有意差が見られた．PSK 得点は目標達成度の自己評価及び他者評価の高低に影響することが知られている（Williams & Levy, 1992）．

目標達成度高群においては目標管理の評価指標の職務満足度や組織コミットメントは上昇し目標管理の成果はあったが，PSK は目標管理のプロセスを経ても有意に上昇しなかった．しかし，目標達成度低群については職務満足度や組織コミットメントの上昇はなかったが，PSK は全てに有意に上昇した．PSK は組織が提供する業績評価の基準，人事評価制度の内容，自分に対する期待についての評価システムの知識であることから，目標達成度低群は導入前には低かったものの，導入後に目標面接や上司のフィードバック等を通じて評価システムの知識である PSK が高まったと考えられる．

３．導入後の目標達成度の高低と目標設定の方法・フィードバックの関係

目標設定理論でも明らかにされているように，具体的に達成することが難しい目標を設定する方が，より高いレベルの結果を出すことができる．本研究は看護師を対象とした調査であるが，同様のことが判明した．目標設定と目標達成度の高群，低群の関係から明らかになったことは，目標設定がより高めである目標の方が目標達成度は高いことがわかった．さらに，目標設定が明確でわかりやすい目標の方が目標達成度は高いという結果から，目標管理の考え方から課題達成のための目標の設定のあり方が看護師の主体的な動機付けを図るためには重要であると考えられる．また，フィードバックとは上司からスタッフへ直接伝えられる内容で，単に評価結果を伝えるのみならず看護スタッフの能力開発・伸張につながる事を意識して行われるものである．本研究においてフィードバックのあった者は目標達成度が高く，フィードバックのなかった者については目標達成度が低かったことからフィードバックの効果が明らかになったといえる．

本研究から上司からのフィードバックがある方が目標達成度は高まることがわかった．このことから看護管理者にはフィードバックを通じて部下の承認や動機付けを高める役割が求められ，目標管理を効果的に行うには，形式的に行うのではなく上司のフィードバックが非常に重要な役割になる．今日，コーチング技法を取り入れた面接技法が看護管理者を対象にした研修で盛んに行われてきているが，本研究はこれらの必要性を裏付ける実証研究となった．

Ⅶ．結論

1．目標管理を導入することで職務満足度総得点が有意に上昇し，構成項目全てが上昇した．また，組織コミットメントについては「継続的コミットメント」の得点比率が有意に上昇した．PSK は上昇したが有意差はなかった．

2．目標達成度高群の方が，より職務満足度と「継続的コミットメント」に上昇がみられた．中でも職務満足度構成項目で有意に高かったのは「専門職と

58 日看管会誌　Vol. 14, No. 2, 2010

しての自律」「看護師間相互の影響」「職業的地位」であった．目標達成度高群と低群ともに導入後の得点比率が高くなった．

3．目標達成度は目標設定が高めに設定され，わかりやすい目標に設定された目標が有意に高かった．また，上司のフィードバックが行われていた方が目標達成度は高かった．研究の限界と今後の課題：研究協力の得られた病

院が 3 施設だけであったことや質問項目に対するサンプル数が得られなかったこと，各自厳封郵送にしたことが影響したことと推察され回収率が低く，また，母の生年月日を記入にしたので記入もれや自分の生年月日を記入する等の誤記入により，データの照合率が低かった．データが一般化できないため，今後，標本数を増やすことや，また，2 ～ 3 年目のみの対象だけでなく他の対照群を設定し比較する必要がある．

謝辞：本研究をまとめるにあたり，快く調査にご同意

及びご協力をいただきました研究協力者の皆様に心より

感謝申し上げます．なお，本研究は愛知県立看護大学大

学院に提出した修士論文の一部に加筆・修正したもので

あり，第 45 回日本病院管理学会にて発表した．また，こ

の研究は平成 18 年度愛知県看護協会看護研究の助成金を

受けて行った．

■引用文献

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おける目標管理導入の傾向と課題： 看護，57 (7)，16-19．石田真知子 (2000) Professional commitment organizational

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川染千恵 (2002) 目標管理における目標設定の動機付けと成果目標の質の関係： 高松市民病院雑誌，18，41-45．

枡田三枝子，斎藤京子，菅野八重子，他 (2004) 看護師の職務満足度と離職との関係（第 2 報）―2 年間の比較と目標管理の評価との関係に焦点を当てて―： 日本看護学会論文集　看護管理，35，214-216．

奥野明子 (2004) 目標管理のコンティンジェンシー ･ アプローチ： 53-55，白桃書房 , 東京 .

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渡辺直登，野口裕之編著 (1999) 組織心理測定論： 148-154，白桃書房，東京．

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吉永純子，鈴木まち子，飯田ゆみ子，他 (2006) 目標面接が看護師の意識と行動に及ぼす影響： 日本看護学会論文集　看護管理，36，288-290．

責任著者　高橋澄子東海学園大学人間健康学部人間健康学科〒 468-8514　名古屋市天白区中平 2-901　東海学園大学人間健康学部E-mail　takahash@tokaigakuen-u.ac.jp

Correspondence: Sumiko TakahashiTokaigakuen University Faculty of Human Wellness Department of Human Wellness2-901 Nakahira, Tenpaku-ku, Nagoya 468-8514, Japantakahash@tokaigakuen-u.ac.jp