CAPÍTULO II.

MARCO TEÓRICO.

La investigación correspondiente a optimizar el clima organizacional

desde la convivencia escolar tendrá un marco referencial, antecedentes

históricos y legales, con la finalidad de aclarar e interpretar el problema

planteado para determinar el enfoque metodológico de la misma

investigación.

Con referencia a lo anterior, se citan los siguientes antecedentes

relacionados al clima organizacional:

Carril y Rosales (2005), en su trabajo de investigación llamado:

“Estudio correlativo entre el índice de satisfacción laboral y escala E del

inventario de Personalidad de Eysenck en agentes de Seguridad de la

empresa de servicios generales SRL. De la ciudad de Trujillo”, se llegó a

la conclusión de que no existe correlación significativa entre la

satisfacción laboral y los resultados obtenidos en la escala E del

inventario de personalidad Eysenck, ubicando a la población estudiada en

el nivel promedio de satisfacción laboral.

Alquizar y Ruiz (2003), en su estudio “Relación entre el clima

organizacional y la satisfacción laboral en los trabajadores de la empresa

de servicios de Agua Potable y alcantarillado de la Libertad Sociedad

Anónima – SEDALIB S.A.”, llegaron a la conclusión que: Los trabajadores

de la empresa SEDALIB S.A. se caracterizan por tener un nivel medio de

clima organizacional; por otro lado los trabajadores según el sexo,

condición laboral, jerarquía y edad, muestran percepciones similares de

clima organizacional y de acuerdo a las categorías diagnósticas presentan

un nivel medio de clima organizacional. Asimismo existe correlación

positiva entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en los

trabajadores de la empresa, así como son cada uno de los factores de la

escala de clima (autorrealización, involucramiento laboral, supervisión,

comunicación y condiciones laborales con la satisfacción laboral).

García & Lezama (2003), según sus estudios realizados al personal de

diferentes institutos nacionales de Trujillo, respecto al clima

organizacional e inteligencia emocional, se llegó a la conclusión de que

ambos se encuentran relacionados de manera leve y moderada a

excepción de adaptabilidad y manejo de estrés que es altamente

significativo con la dimensión de relación y autorrealización del clima

social y laboral, de igual manera , el personal de estos institutos locales

revelan una capacidad emocional adecuada con tendencia a una buena

inteligencia emocional, finalmente en cuanto al clima organizacional se

aprecia en general el grupo lo percibe de manera satisfactoria.

Características.

El clima organizacional implica una referencia constante de los

miembros respecto a su estar en la organización. El sistema

organizacional, como sistema auto poético de decisiones, constituye el

tema de reflexiones sobre el que se construye la definición de clima. En

otras palabras, el clima puede construirse como una auto-reflexión de la

organización acerca de su devenir. La experiencia organizacional que

tienen los miembros es auto-observada por éstos, que la evalúan

colectivamente.

Esto significa que el clima organizacional es una auto-reflexión de los

miembros de la organización acerca de su vinculación entre sí y con el

sistema organizacional. Sin embargo, esto no hace que el clima sea

necesariamente una auto-reflexión de la organización como sistema auto

poyético de decisiones. Para que lo sea, es necesario que el tema del

clima sea tratado en el decidir organizacional. En efecto, en los casos en

que las organizaciones ven afecta-do su decidir por el clima o en los

casos en que se adoptan decisiones, motivadas por el clima o destinadas

a provocar cambios en éste, el clima ha pasado a constituirse en parte de

la auto-reflexión del sistema organizacional.

En este propósito, Maturana (2009), esgrime el clima organizacional

contentivo de las siguientes características:

Hace referencia con la situación en que tiene lugar el trabajo de la

organización. Las variables que definen el clima son aspectos que

guardan relación con el ambiente laboral;

Tiene una cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por

situaciones coyunturales. Esto significa que se puede contar con una

cierta estabilidad en el clima de una organización, con cambios

relativamente graduales, pero esta estabilidad puede sufrir perturbaciones

de importancia derivadas de decisiones que afecten en forma relevante el

devenir organizacional. Una situación de conflicto de no re-suelto, por

ejemplo, puede empeorar el clima organizacional por un tiempo

comparativamente extenso

Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros

de la empresa. Un clima malo, por otra parte, hará extremadamente difícil

la conducción de la organización y la coordinación de las labores.

Afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros de la

organización con ésta. Una organización con un buen clima tiene una alta

probabilidad de conseguir un nivel significativo de identificación de sus

miembros: en tanto, una organización cuyo clima sea deficiente no podrá

esperar un alto grado de identificación. Las organizaciones que se quejan

porque sus trabajadores " no tienen la camiseta puesta ", normalmente

tienen un muy mal clima organizacional.

Es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la

organización y, a su vez, afecta dichos comportamientos y actitudes. En

otras palabras, un individuo puede ver cómo el clima de su organización

es grato y -sin darse cuenta- contribuir con su propio comportamiento a

que este clima sea agradable; en el caso contrario, a menudo sucede que

personas pertenecientes a una organización hacen amargas críticas al

clima de sus organizaciones, sin percibir que con sus actitudes negativas

están configurando este clima de insatisfacción y descontento.

Es afectado por diferentes variables estructurales, como estilo de

dirección, políticas y planes de gestión, sistemas de contratación y

despidos, etc. Estas variables, a su vez, pueden ser también afectadas

por el clima. Por ejemplo, un estilo de gestión muy burocrático y

autoritario, con exceso de control y falta de confianza en los subordinados

puede llevar a un clima laboral tenso , de desconfianza y con actitudes

escapistas e irresponsables de parte de los subordinados, lo que

conducirá a un refuerzo del estilo controlador, autoritario y desconfiado de

la jerarquía burocrática de la organización. Este es un círculo vicioso del

que resulta difícil salir, porque el clima y el estilo de dirección se

esfuerzan mutuamente en una escalada que cuesta romper, por cuanto

para hacerlo sería necesario actuar en un sentido inverso a lo que el

sistema de variables estilo de dirección -clima organizacional perecería

requerir.

El ausentismo y la rotación excesiva puede ser indicaciones de un mal

clima laboral. Algo semejante ocurre con la insatisfacción laboral

desmejorado. La forma de atacar estos problemas, por lo tanto, puede ser

difícil, dado que implica realizar modificaciones en el complejo de

variables que configura el clima organizacional.

En estrecha conexión con lo anterior, es necesario señalar que el

cambio en el clima organizacional es siempre posible, pero que se

requiere de cambios en más de una variable para que el cambio sea

duradero, es decir, para conseguir que el clima de la organización se

estabilice en una nueva configuración

En otras palabras, aunque es relativamente sencillo obtener cambios

dramáticos y notarios en el clima organizacional mediante políticas o

decisiones efectivas, es difícil lograr que el clima no vuelva a su situación

anterior una vez que se han disipado los afectos de las medidas

adoptadas. El clima organizacional es una autorreflexión de los miembros

de la organización acerca de la vinculación entre sí y con el sistema

organizacional. Sin embargo, esto no hace que el clima sea

necesariamente una autorreflexión de la organización como sistema

autópico de decisiones. Para que lo sea, es necesario que el tema del

clima sea tratado en el decidir organizacional.

Objetivos.

El objetivo de toda organización, es conocer y analizar cuáles son las

dimensiones y los niveles de análisis que se pueden tener en cuenta a la

hora de analizar y diagnosticar el clima de una organización. Así como

conocer los objetivos que persiguen ese empeño. Cada componente de la

organización percibe de forma distinta el clima organizacional. Esto podría

deberse a que cada uno percibe como relevantes estímulos distintos. Por

ello, para que un atributo forme parte del clima laboral, tiene que haber

consenso entre las personas que forman parte de la organización o dentro

de un subgrupo de la misma.

En definitiva lo más importante, es conseguir que las diferencias

preceptúales, sean mínimas. Dependiendo de los autores se tienen en

cuenta unas dimensionas u otras, pero hay cuatro dimensiones que

deben estar presentes en la medición del clima.

Autonomía individual: Incluye la responsabilidad, la independencia de

las personas y la rigidez de las normas de la organización. En definitiva, la

oportunidad del individuo de ser su propio patrón.

Grado de estructura que impone el puesto: Mide el grado en que se

establecen los objetivos y los métodos de trabajo y si se comunican a los

trabajadores por parte de sus superiores.

Recompensa: Mide los aspectos monetarios, así como las posibilidades

existentes de promoción

Consideración, agradecimiento y apoyo: Se refiere al estímulo y apoyo

que un empleado recibe de su superior.

Katz y Kahn, 2008, señalan que los objetivos que se persiguen al

analizar y diagnosticar el clima de una organización son:

Evaluar, cuales son las posibles fuentes de conflicto.

Dar comienzo y mantener un cambio que indique al administrador

sobre qué elementos específicos deben dirigirse sus intervenciones.

Fomentar el desarrollo de la organización, además de prever que

posibles problemas habrá que sortear en el camino.

Diferenciar los distintos climas percibidos por los diferentes

departamentos que coexisten en una organización y como afectan esas

diferencias.

Funciones.

En las últimas décadas se ha manifestado gran interés por comprender

la función que desempeña el clima organizacional en las instituciones y

los estudios se han agrupado en tres categorías: en primer lugar se

encuentran los autores que consideran el clima organizacional como una

variable independiente, es decir como un factor que influye en la

satisfacción, la productividad, la innovación o la imagen.

En segundo término, diversos investigadores lo han considerado como

una variable dependiente y han analizado la manera en que al variar

factores organizacionales como el liderazgo o la motivación, se afecta el

clima. Finalmente el clima se ha tratado como una variable interpuesta

entre las características de las organizaciones y el desempeño o

satisfacción de sus miembros.

Renis Likert (2006), sostiene que en la percepción del clima de una

organización influyen variables tales como la estructura de la organización

y de administración las reglas y normas, la toma de decisiones,

motivaciones, las actitudes, la comunicación, se incluyen la productividad,

las ganancias y las pérdidas logradas en la organización. Las funciones

serían:

1. Desvinculación: Lograr que grupo que actúa mecánicamente; un

grupo que "no está vinculado" con la tarea que realiza se comprometa.

2. Obstaculización: Lograr que el sentimiento que tienen los miembros

de que están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se

consideran inútiles. No se está facilitando su trabajo, Se vuelvan útiles.

3. Espíritu: Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros

sienten que sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo

tiempo están gozando del sentimiento de la tarea cumplida.

4. Intimidad: Que los trabajadores gocen de relaciones sociales

amistosas. Esta es una dimensión de satisfacción de necesidades

sociales, no necesariamente asociada a la realización de la tarea

5. Alejamiento: Se refiere a un comportamiento administrativo

caracterizado como informal. Describe una reducción de la distancia

"emocional" entre el jefe y sus colaboradores.

6. Énfasis en la producción: Se refiere al comportamiento

administrativo caracterizado por supervisión estrecha. La administración

es Medianamente directiva, sensible a la retroalimentación.

7. Empuje: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado

por esfuerzos para "hacer mover a la organización", y para motivar con el

ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los

miembros una opinión favorable.

8. Consideración: Este comportamiento se caracteriza por la

inclinación a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para

ellos en términos humanos.

9. Estructura: Las opiniones de los trabajadores acerca de las

limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuántas reglas,

reglamentos y procedimientos hay; ¿se insiste en el papeleo " y el

conducto regular, o hay una atmósfera abierta e informal?

10. Responsabilidad: El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no

tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un

trabajo que hacer, saber que es su trabajo.

11. Recompensa: El sentimiento de que a uno se le recompensa por

hacer bien su trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo más bien que

en sanciones. Se percibe equidad en las políticas de paga y promoción.

12. Riesgo: El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la

organización; ¿Se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no

arriesgase en nada?

13. Cordialidad: El sentimiento general de camaradería que prevalece

en la atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno;

la permanencia de grupos sociales amistosos e informales.

14. Apoyo: La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del

grupo; énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.

15. Normas: La importancia percibida de metas implícitas y explícitas,

y normas de desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo

que representan las metas personales y de grupo.

Tipos de clima existentes en las organizaciones.

Habitualmente el clima se ha clasificado como abierto o cerrado. El

clima abierto corresponde a una organización que se caracteriza por su

dinamismo, por su capacidad de alcanzar objetivos, procurando al mismo

tiempo la satisfacción de las necesidades de sus colaboradores y donde

éstos intercalan con la dirección en los procesos de toma de decisiones.

Un clima cerrado es propio de una organización burocrática y rígida en la

que es frecuente que los trabajadores experimenten gran insatisfacción

por su trabajo y la empresa, al tiempo que predominan la desconfianza y

las relaciones laborales tensas.

Clasificaciones de Rensis Likert

Dentro del enfoque de las medidas perceptuales Likert presenta una de

las teorías organizacionales más completa por su nivel de explicación.

Ella permite visualizar en términos de causa efecto la naturaleza de los

climas y también analizar el papel de las variables que lo conforman. Para

este autor, hay tres elementos que determinan las características propias

de una organización: las variables causales, las variables intermedias y

las variables finales.

Las variables causales: Son variables vinculadas a aspectos de la

estructura organizacional. Se distinguen porque pueden ser modificadas

por los miembros de la institución y son de carácter independiente, es

decir, si son alterados provocan cambios en las otras variables. Entre las

más importantes se encuentran: el tamaño de la empresa, la

configuración jerárquica de los cargos, los procedimientos y la tecnología.

Las variables intermedias: Reflejan la salud y estado interno de la

empresa y constituyen de hecho los procesos organizacionales de la

misma: estilos de liderazgo, comunicación, motivación y mecanismos de

selección.

Las variables finales: Constituyen variables dependientes que

resultan del efecto conjunto de las dos precedentes y reflejan los

resultados obtenidos por la organización: productividad, ganancia,

gastos, desarrollo.

De acuerdo con esta teoría, la combinación e interacción de estas

variables permiten determinar cuatro tipos de clima, en un continuo que

comienza desde un sistema autoritario hasta un sistema participativo.

Clima autoritario explotador

Se caracteriza porque los administradores son altamente autoritarios;

la mayor parte de las decisiones y objetivos se toman en la cúpula de la

empresa, producto de la poca confianza en los subordinados; los

trabajadores se ven inmersos en una atmósfera de miedo en la que

predomina el castigo y la amenaza, con recompensas ocasionales y

comunicación en forma descendente. En este tipo de clima generalmente

se desarrolla una organización informal que se opone a la organización

formal.

Clima autoritario paternalista

Se destaca por una desconfianza condescendiente entre superiores y

subordinados; las recompensas y ocasionalmente los castigos son los

métodos utilizados para motivar a los trabajadores; existe delegación de

la toma de decisiones con estrecho control de políticas; se permite un

cierto nivel de comunicación ascendente, se solicitan algunas opiniones e

ideas de los subordinados y se satisfacen las necesidades de tipo social.

Bajo este tipo de clima puede desarrollarse una organización informal que

no siempre reacciona a los objetivos formales de la empresa.

Clima de grupo consultivo

Se caracteriza por la confianza sustancial, aunque no total, de los

administradores en sus subordinados, ya que las políticas y decisiones

se toman en los niveles superiores pero se permite a los trabajadores

que tomen decisiones específicas en los niveles inferiores; se satisfacen

las necesidades básicas, sociales, de prestigio y autoestima; se fomenta

la comunicación tanto ascendente como descendente y existe un grado

de confianza mutua; los aspectos importantes de los procesos de control

se delegan con un sentimiento de responsabilidad compartido entre los

distintos niveles.

Clima de grupo participativo

Caracterizado por que los superiores tienen una completa confianza en

los subordinados, siempre los consideran para la solución de problemas,

sugerencias y toma de decisiones; otorgan recompensas económicas

sobre la base de la participación del grupo e interés en áreas como

fijación de metas y evaluación del progreso hacia ellos; la comunicación

fluye en forma ascendente lateral y descendente; los trabajadores están

fuertemente motivados por el compromiso, por el establecimiento de

objetivos de rendimiento; existe una relación laboral de amistad y confian-

za; las organizaciones formales e informales se superponen entre sí.

Niveles del clima organizacional.

El clima organizacional tiene un carácter subjetivo y perceptivo y por

tanto, su es origen individual. No existe ninguna garantía de que diversos

miembros perciban su clima de idéntica manera. Para que un atributo

pueda ser considerado parte del clima organizacional, tiene que existir un

cierto acuerdo entre los individuos, es decir, la varianza de las

percepciones debe aproximarse a cero.

Muchos autores han señalado que el clima organizacional es un

elemento de los ambientes organizacionales y por ello, un constructo que

debe distinguir entre diferentes organizaciones. Deben existir diferencias

en la percepción del clima a tres niveles: organizacional, departamental e

individual; pero si el clima es una atributo principalmente organizacional

las diferencias entre los departamentos deben ser más débiles que las

interorganizacionales.

Drexler (2007), obtuvo una medida compuesta de cuatro índices de

clima, variaciones entre las organizaciones.

El clima tiene más varianza atribuible a la organización en su conjunto

que a las unidades organizacionales aunque las diferencias entre estas

existen y son significativas

Se puede intentar clarificar las diferencias entre individuos, grupos,

unidades funcionales, y organizaciones, siempre teniendo en cuenta que

la subjetivización del ambiente organizacional se da siempre a nivel

individual aunque con influencias grupales y que el entorno real es una

característica similar para muchos miembros

En otro sentido, Evan (2007), ofrece un modelo de clima

organizacional a partir de la consideración de la organización como

sistema abierto. Una serie de influencias externas tienen repercusiones

sobre el clima aunque al mismo tiempo éste es el resultado de procesos

internos a la propia organización. Un elemento básico son los fines de la

organización, las toma de decisiones tienen como resultado la elección de

tecnología, la creación de unidades funcionales y establecimiento de

normas. Como consecuencia emerge una estructura de status de carácter

jerárquico y asignación de roles.

Esos roles sitúa a los diferentes miembros en una red de relaciones

con otros miembros que he ejercen influencia sobre su desempeño. Ese

desempeño tiende a afectar a la distribución recompensas. La

recompensas les llevan a evaluar el carácter de la organización. Este

proceso de evaluación da como resultado la configuración del clima

organizacional percibida. Esa percepción influye sobre el desempeño

organizacional y determina la consecución de los fines organizacionales,

que nuevamente inician el ciclo.

Gestión y Clima Organizacional.

El clima organizacional atrae mucho la atención en estos tiempos de

cambio. Identificarlo y cultivarlo es vital para generar una gran influencia

en la efectividad y en los resultados estratégicos. También es útil porque

puede ayudar a gestionarlo. El principal objetivo que se puede tener en un

cambio de clima organizacional es mejorar la efectividad. Este parece ser

el camino corto para mejorar las cosas; si se quiere tener una

organización efectiva debemos desarrollar una cultura centrada en

resultados.

La naturaleza y orígenes del clima organizacional

El clima organizacional lo constituyen todos aquellos factores que

influyen en la conducta de una organización y que son comunes a

puestos no necesariamente relacionados entre sí. En síntesis, éste

describe cómo las organizaciones (tomadas como un todo) difieren una

de otra en su desempeño típico. Dichas diferencias son influenciadas por,

y expresadas a través de cosas tales como: procedimientos operativos,

estructura organizacional y otros factores que aunque no estén escritos,

son poderosos e influyen en el comportamiento. Existen cuatro tipos

básicos de clima organizacional:

1) Orientado al Control (basado en sistemas); 2) Orientado al Desarrollo

de la Libertad Profesional (basado en la confianza a la gente); 3)

Orientado a la Productividad y el Rendimiento (basado en la optimización

continua de los procesos de producción), y 4) Orientado al Desafío

(basado en la colaboración en equipo).

Los managers necesitan ser altamente sensibles para identificar el

clima de su organización, ya que puede ser difícil cambiarlo,

requiriéndose de destreza, estrategia y determinación. O bien corre el

peligro de ser violentado en cualquier forma, llegando a producir un fuerte

impacto en las expectativas de la gente.

Factores de influencia en el clima organizacional

El clima organizacional es conformado desde la cabeza de la

organización y desde el pasado. Las influencias primarias son las

siguientes, presentadas sin proponer un orden de importancia:

Estilos de los máximos directivos:

Esta es la forma en que la gente directiva piensa que la organización

debería ser manejada, reflejada en la forma que ellos actúan con los

miembros de su equipo.

Estilo del fundador:

El impacto del fundador de la empresa puede persistir por largo tiempo

o para siempre. Esto se hace evidente en las religiones, pero también

puede presentarse en organizaciones seculares.

Grupo dominante:

La alta administración de algunas organizaciones comprende el grupo

dominante. Por ejemplo: tipo de marketing, actuarios, ingenieros,

contadores, profesores, gentes del mismo estilo básico, etc. Una

concentración de cualquier tipo de ellos en posiciones de poder puede

influir en el clima organizacional.

Familia dominante:

La familia, así como el fundador en forma individual, puede ejercer una

profunda influencia en el clima, particularmente pero no necesariamente,

si la empresa es pequeña.

Tecnología:

En cierto grado, el clima organizacional depende de la tecnología pero

en otro es independiente de ella. El grado preciso de influencia puede

identificarse realizando una comparación con empresas del mismo sector

o con otras que se encuentren en diferentes mercados.

Otras influencias importantes:

Tamaño de la organización.

Relación de los directivos con los trabajadores.

Objetivos y estrategia corporativa.

Importancia regional o nacional y visibilidad.

Control normativo.

Grado de control externo.

Localidad geográfica / aislacionismo.

Estructura física de las instalaciones.

Según Marchant (2005), mientras más satisfactoria sea la percepción

que las personas tienen del clima laboral en su empresa, mayor será el

porcentaje de comportamientos funcionales que ellos manifiesten hacia la

organización. Y mientras menos satisfactorio sea el clima, el porcentaje

de comportamientos funcionales hacia la empresa es menor. Los

esfuerzos que haga la empresa por mejorar ciertos atributos del clima

organizacional deben retroalimentarse con la percepción que de ellos

tienen las personas. Estas mejoras, mientras sean percibidas como tales,

serían el antecedente para que los funcionarios aumenten la proporción

de su comportamiento laboral en dirección con los objetivos

organizacionales.

Por otra parte, Gonçalves (2000) señala que el conocimiento del Clima

Organizacional proporciona retroinformación acerca de los procesos que

determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además,

introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los

miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los

subsistemas que la componen.

La importancia de esta información se basa en la comprobación de

que el Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de

los miembros, a través de percepciones estabilizadas que filtran la

realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento

profesional entre otros. Estudios sistemáticos del clima permiten efectuar

intervenciones certeras tanto a nivel de diseño o rediseño de estructuras

organizacionales, planificación estratégica, cambios en el entorno

organizacional interno, gestión de programas motivacionales, gestión de

desempeño, mejora de sistemas de comunicación interna y externa,

mejora de procesos productivos, mejora en los sistemas de retribuciones,

entre otros.

El clima organizacional tiene diferentes tipos en la cual se encuentran: el

tipo autoritario- explotador, autoritario- paternalista, participativo-

consultivo y el participativo- en grupo. Por lo tanto, se ha llegado a la

conclusión que mayormente el ambiente laboral en Trujillo se encuentra

en el tipo autoritario-paternalista, pues diferentes empresas tienen

confianza condescendiente en sus empleados, como la de un amo a su

siervo y la mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero

algunas son tomadas en los escalones inferiores. Este tipo de clima, da la

impresión de trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado.

En ese mismo sentido, el uso de los manuales data de los años de la

segunda guerra mundial, en virtud de que en el frente se contaba con

personal no capacitado en estrategias de guerra y fue mediante los

manuales como se instruía a los soldados en las actividades que deberían

desarrollar en campaña. Los primeros intentos de manuales

administrativos fueron en forma de circulares, memorándums,

instrucciones internas, etc., mediante los cuales se establecían las formas

de operar de un organismo; ciertamente estos intentos carecían de un

perfil técnico, pero establecieron la base para los manuales

administrativos.

Con respecto al marco teórico, se estructura un sistema conceptual

integrado por hechos compatibles relacionado con la investigación.

Resulta pertinente considerar para conceptualizar el clima organizacional

los distintos enfoques, tales como: estructuralista, define al clima

organizacional como el conjunto de características permanentes que

describen una organización, la distinguen de otra e influye en el

comportamiento de las personas que la forman; subjetivo, define el clima

como el concepto que el empleado se forma de la organización; de

síntesis, se caracteriza por ser el más reciente y visualiza el clima desde

el punto de vista estructural y subjetivo a la vez. Para este el clima es el

efecto subjetivo percibido en el sistema y en otros factores importantes

como las actividades, creencias, valores y motivación de las personas que

trabajan en una organización determinada.

Cabe agregar así mismo, que el establecimiento de Manuales

Funcionales y Estructurales en las Instituciones Públicas contribuye a

mejorar la gestión en las instituciones, pues estos suministran a los

funcionarios un medio para recibir instrucciones, informaciones, y

métodos para realizar sus tareas, así como instruirse en los detalles de

las políticas generales y administrativas de la institución. La elaboración

de este tipo de instrumentos técnico – administrativos es una actividad

necesaria para continuar con el fortalecimiento del esquema orgánico -

funcional de las Instituciones Públicas, de tal manera que los diferentes

niveles de competencia garanticen la congruencia y coordinación de sus

acciones, eviten duplicidad y/o desagregación innecesaria de funciones, y

se consecuentemente se facilite la prestación de los servicios con los

niveles de calidad y efectividad requeridos.

El Manual de Estructura y Funciones es un instrumento de Gestión

Administrativa, de carácter flexible, que facilita la comprensión de las

estructuras organizacionales, resuelve problemas de jurisdicción,

superposición de funciones y responsabilidades en el establecimiento y

cumplimiento de estándares de trabajo técnico y especializado; cuyas

bases legales están contempladas en la:

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. Gaceta oficial

36.860 del 30 de diciembre de 1999.

Ley Orgánica de Ciencia Tecnología e innovación. Gaceta Oficial Nº

37.291 de fecha 26 de septiembre de 2001.

Ley Orgánica de Telecomunicaciones. Gaceta oficial Nº 36.970 de

fecha 12 de junio de 2000.

Ley Orgánica De La Contraloría General De La República Y El Sistema

Nacional De Control Fiscal. Gaceta Oficial 37.347 del 17-12-2001.

Ley De Reforma Parcial De La Ley Orgánica De Administración

Financiera Del Sector Público. Gaceta Oficial 37.606 del 09-01-2003.

Ley Orgánica De La Administración Pública. Gaceta oficial 37.305 del

17-10-2001.

Ley del Estatuto de la Función Pública. Gaceta Oficial 37.482 del 11-

07-2002.

Ley Orgánica Del Trabajo, Gaceta Oficial 5.152 del 19-06-1997.

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN

SUPERIOR.UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR.

NÚCLEO VALERA. ESTADO TRUJILLO.

MANUAL DE FUNCIONES PARA OPTIMIZAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL.

Autora: Gutiérrez Fany C.I. 14.470.810

Tutora: Dra. Sonia Delgado

Valera, Mayo de 2012.