Calculul, contabilizarea şi controlul drepturilor băneşti ale salariaţilor

CUPRINS

CAPITOLUL 1. Definiţii, concepte, noţiuni şi reglementări privind operaţiile de

evidenţă a drepturilor salariale.………………………………...………...…….…pag 7

1.1. Recompensarea.………………………………………………pag 7

1.1.1. Recompensele materiale directe.…………………...pag 8

1.1.2. Recompensele materiale indirecte.……...……….....pag 9

1.1.3. Alte forme de recompensare....……………………..pag 9

1.2 Factori ce determină deciziile privind salarizarea.…………...pag 9

1.3 Obiectivele sistemului de salarizare..……………......….......pag 10

1.3.1. Eficienţa salarizării.....................................................pag 11

1.3.2. Echitatea salarizării ....................................................pag 11

1.4. Mecanismul sistemului de salarizare ....................................pag 11

1.5. Scopul evaluării posturilor ...................................................pag 13

1.6. Metode de evaluare a posturilor ..................................... .....pag 13

1.7. Gradele si intervalele de salarizare ................................. .....pag 16

1.8. Politici salariale ................................................................. ..pag 16

1.9. Un posibil model de stabilire

corectă a unei structuri de salarizare ................................pag 17

1.10.Contractul individual de muncă ...........................................pag 18

1.10.1. Definiţie .....................................................................pag 18

1.10.2. Clauzele contractului individual de muncă ...............pag 18

1.10.3. Dosarul de personal ………………………………...pag 21

1.10.4. Registrul general de evidenţă a salariaţilor …………pag 22

1.10.5. Executarea contractului individual de muncă ……...pag 23

1.10.6. Suspendarea contractului individual de muncă …….pag 25

1.10.7. Încetarea contractului individual de muncă ………..pag 26

1.10.8. Clasificarea contractelor individuale de muncă …….pag 30

1.10.9. Durata timpului de muncă ………………………….pag 33

1.10.10.Concediile ………………………………………….pag 34

1.11. Reglementari legale interne ………………………………pag 36

2

1.11.1. Codul muncii – cea mai importanta lege care

reglementeaza drepturile salariatului in Romania …pag 36

1.11.2. Legea 19/2000 asigurãri sociale ……………………pag 37

1.11.3. Legea sãnãtãţii ……………………………………...pag 53

1.11.4. Legea şomajului …………………………………….pag 58

1.11.5. Ordonanţa 7/19.07.2001 privind impozitul pe venit ..pag 63

1.12. Reglementări legale internaţionale ………………………..pag 71

CAPITOLUL 2 Teoria despre contabilitatea drepturilor băneşti ……………….pag 75

2.1. Evidenţa contabilă ………………………………………….pag 75

2.2. Documente necesare ………………………………………..pag 81

2.3. Operaţiuni contabile ………………………………………..pag 86

CAPITOLUL 3. Unitatea SC Ing Development-Alto Tours S.R.L., bază de cercetare

privind evidenţa, contabilizarea şi controlul drepturilor băneşti ale salariaţilor pag 89

3.1. Prezentarea societăţii ……………………………………….pag 89

3.2. Organizarea activităţii contabile ……………………………pag 92

3.3. Organizarea activităţii serviciului resurse umane ………….pag 95

3.4. Istoric al situaţiei financiare ………………………………pag 100

3.5. Documentele necesare calculului salariilor ……………….pag 107

3.6. Calculul drepturilor de personal …………………………..pag 109

3.7. Contabilizarea drepturilor salariale ……………………….pag 114

CAPITOLUL 4. Controlul şi auditul operaţiunilor privind drepturile băneşti ale

salariaţilor …………………………………………………..pag 117

4.1. Consideraţii teoretice ……………………………………...pag 117

4.1.1. Obiectul şi funcţiile inspecţiei fiscale aşa cum sunt

reglementate prin OG 92/2003 ……………………..pag 118

4.1.2. Formele şi întinderea inspecţiei fiscale ……………..pag 119

4.1.3. Proceduri de control fiscal ………………………….pag 119

4.1.4. Avizul de inspecţie fiscală ………………………….pag 120

4.1.5. Reguli privind inspecţia fiscală …………………….pag 120

4.1.6. Raportul privind rezultatul inspecţiei fiscale ………pag 122

4.2. Caz practic de control al datoriilor

salariale faţã de bugetul statului ...................................pag 122

CAPITOLUL 5 Concluzii şi propuneri ………………………………………..pag 124

3

În ultimii ani a fost promovată ideea ca un manager bun este acela care are un

contabil bun. Iscusinţa contabilului este apreciată prin prisma eforturilor sale de a

minimiza costul fiscal al unei afaceri. Consider ca sintagma a rămas valabilă, însă cu

o justificare. În condiţiile aplicării standardelor internaţionale de contabilitate, un

contabil iscusit este acela care, prin raţionamentul profesional, obţine situaţii

financiare utile si credibile atât pentru investitori, cât şi pentru celelalte categorii de

utilizatori.

Modul în care specialistul contabil înţelege realitatea dintr-o intreprindere,

depinde în mod fundamental de pregătirea sa profesională şi de experienţa acumulată

în timp.

Începând cu teoria clasică şi până astăzi, principala teză este aceea că forţa de

muncã ocupã locul primordial în desfaşurarea oricãrei activitãţi. Locul şi rolul forţei

de muncă însă, cunosc modificări de la o etapă la alta, în raport cu rolul şi influenţele

exercitate de ceilalţi factori de producţie. Posibilitatea de a munci este influenţată de

numărul populaţiei apte de muncă, de nivelul educaţional înregistrat la un moment

dat, în general, şi pe diferite domenii de specializare, de numărul locurilor de muncă

şi de gradul de înzestrare al acestora, de conjunctura economică pe plan naţional, cât

şi la nivelul zonal sau global.

Gradul de ocupare al forţei de muncă este influenţat însă şi de mutaţiile rapide

în structurile economice: structurile agricole, industriale, de servicii. Este cunoscut

faptul că, în ultimele decenii, a avut loc, ca mutaţie principală în economia puternic

dezvoltată, restrângerea locurilor de muncă în activităţile agricole, industriale şi

creşterea foarte însemnată a celor din sfera serviciilor. O asemenea tendinţă se susţine

că va fi prezentă şi în perspectiva imediată, ceea ce pentru unele state, va însemna

existenţa unei adevărate economii a serviciilor.

Formarea forţei de muncă în perspectiva imediată şi în viitor, urmăreşte două

direcţii: formarea profesională a noilor generaţii ce vor intra pe piaţa forţei de muncă

în concordanţă cu nevoile unei economii moderne, inclusiv cu cerinţele impuse de

integrarea ţării noastre în economia zonală şi mondială, în Uniunea Europeană, în

4

unele organisme economice, asigurarea capacităţii de competiţie cu forţa de muncă

din aceste state, care în final să permită şi migrarea liberă a acesteia; reconversia celor

care în mod temporar sau pe termen lung, nu pot găsi un loc de muncă, datorită

neconcordanţei dintre gradul de cunoaştere, de pregătire şi cerinţele locurilor de

muncă existente.

Costurile salariale sunt grevante pentru orice întreprindere, cu atât mai mult,

dacă se află la început de drum şi dacă situaţia economică a societăţii pe ansamblu

este problematică. Ca o particularitate a costurilor salariale, putem analiza şi lipsa de

interes a conducerii unităţii pentru crearea unui colectiv motivat, de profesionişti, cu

ajutorul cărora se pot, sau nu, obţine veniturile dorite. În timp, s-a dovedit că firmele

care investesc în formarea, motivarea, şi întreţinerea unui climat profesional de lucru,

au avut şi continuă să aibă un succes mai mare.

Mai mult decât în alte domenii, atunci când vorbim despre drepturi salariale,

nu operăm numai cu indicatori economici sau lucruri abstracte, ci cu oameni, forţă de

muncă, pensiile – deci, viitorul unor oameni – sau şomajul – prezentul unor indivizi.

În acest sens există multe păreri, că munca este un capital foarte important şi bine

folosit, aduce “profit” pe termen lung, chiar în situaţii economice de moment mai

puţin prielnice.

Uneori, în goana reducerii costurilor, pentru a deveni competitiv sau eficient, agentul

economic, poate avea mai mult de câştigat dacă investeşte mai mult în formarea

profesională, în modul de selectare a personalului, sau în susţinerea propriilor

angajaţi.

Am ales această temă pentru lucrarea de licenţă, deoarece domeniul acesta este

foarte complex, interesant şi în continuă transformare. Nu te poţi referi numai la cifre

sau contabilizarea acestora, mecanismul salarizării cuprinzând şi elemente de strategie

managerială, psihologia muncii şi multe alte aspecte, pe care le consider relevante,

chiar dacă nu eşti implicat direct în domeniul resurselor umane. Probabil că una dintre

problemele majore ale societăţii româneşti, este lipsa informării la toate nivelurile –

de la angajat la manager. Dacă fiecare dintre noi ne-am informa despre drepturile şi

obligaţiile noastre legale şi le-am respecta, multe dintre conflictele de muncă ar fi

5

evitate, şi eficienţa, productivitatea, motivarea în muncă ar aduce în societate mai

mult câştig material, dar şi moral.

În acest sens, această lucrare este stucturată astfel :

În primul capitol voi prezenta drepturile salariale din punct de vedere conceptual,

stuctural şi reglementările interne şi internaţionale. Orice agent economic, de oriunde

din lume, există şi obţine profit, bazându-se, printre altele, şi pe munca persoanelor

angajate. Necunoaşterea legislaţiei interne şi internaţionale poate pune în dificultate o

societate comercială, atunci când aceasta operează şi pe alte pieţe.

Capitolul 2, denumit “Teoria despre contabilitatea drepturillor băneşti”, este capitolul

în care voi prezenta, din punct de vedere al contabilităţii româneşti, conturile,

documentele şi monografia contabilă necesare pentru evidenţa drepturilor salariale.

Capitolul 3 prezintă un studiu de caz al unui agent economic, SC ING

DEVELOPMENT SRL, ce îşi desfaşoară activitatea în România. Voi prezenta o

descriere a unităţii, obiectul de activitate, un istoric al activităţii, pentru a putea face o

analiză economică bazată pe indicatorii importanţi: cifra de afaceri, profit, lichiditate,

solvabilitate, productivitatea muncii. Scopul este de a urmări mecanismul de

salarizare, documentele şi modul de calcul concret al salariului.

Capitolul 4 va prezenta teoretic şi practic, modul de control şi audit al operaţiunilor

privind drepturile salariale la agentul economic descris în capitolul precedent.

Obiectivul este să arate necesitatea controlului în acest domeniu, având în vedere

permanentele schimbări legislative ce afectează direct modul de calcul, declaraţiile

care trebuie întocmite şi chiar documentele necesare unei bune desfăşurări a activităţii

agentului economic.

Ultimul capitol, al 5-lea, este rezervat concluziilor şi propunerilor care se impun

pentru a îmbunătăţi activitatea şi de a eficientiza costurile întreprinderii.

6

CAPITOLUL 1

Definiţii, concepte, noţiuni şi reglementări

privind operaţiile de evidenţă a drepturilor salariale

Salarizarea este semnalul cel mai important pe care managerul îl dă

angajaţilor, referitor la contribuţia acestora, la performanţele firmei.

Salariul nu este doar o sursă de venit, ci şi o recunoaştere concretă a valorii

angajatului în organizaţie.

Atât pentru manager, cât şi pentru angajat, trebuie să existe o bază reală,

obiectivă pentru deciziile care afectează recompensarea. Este de aşteptat să existe o

politică de resurse umane, norme şi proceduri clare, cunoscute şi acceptate în firmă.

Pe fundalul emancipării sociale şi politice, oamenii sunt atraşi în activităţi economice

în ideea de a obţine un câştig, un plus,produs care ia formă de profit, iar cei ce îşi pun

la dispoziţie munca , obţin şi ei o formă de venit, numită salariu .

ART. 154 –Codul Muncii “Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de

salariat în baza contractului individual de muncă.”

Munca este un atribut exclusiv al fiinţei umane, ea fiind , în esenţă, un consum de

energie (intelectuală şi fizică), îndreptat spre un anumit scop, care, de regulă, se

concretizează în bunuri şi servicii.

Drepturile de personal reprezintă drepturile băneşti şi în natură cuvenite

personalului (salariaţilor), pentru munca prestată, sau acordate ca urmare a calităţii de

salariat. Cea mai simplă şi cea mai cuprinzătoare definire a salariului este precizarea

că el reprezintă preţul la care se face tranzacţia pentru exercitarea factorului de

producţie muncă, în condiţiile economiei de piaţă.

1.1. Recompensarea

Recompensarea este un termen care are o altă însemnătate pentru fiecare

dintre noi, în funcţie de perspectiva aleasă .Pentru un angajat, aceasta înseamnă

răsplata pentru efortul depus asigurarea banilor necesari traiului zilnic, valoarea pe

care o are într-o societate. Recompensele au în general, un caracter retroactiv, adică se

acordă dupa ce munca a fost depusă. Din punctul de vedere al angajatorului,

7

recompensarea reprezintă un cost – unul dintre cele reprezentative – dar şi un

instrument ce poate influenţa comportamentul angajaţilor. Recompensarea materială

include toate formele financiare oferite angajatului, în urma încheierii unui contract de

muncă.

1.1.1.Recompensele materiale directe

Sunt acele recompense care se acordă în funcţie de performanţele, cantitatea şi

calitatea muncii. Recompensele materiale directe sunt:

a) Salariul de bază este plata orară, săptămânală şi lunară pentru munca

depusă de un angajat şi constituie cea mai substanţială recompensă. Suma

este stipulată în contractul individual de muncă. Se prezintă ca o sumă

brută, neafectată de taxele legale, sau ca o sumă netă, acea parte care

rămâne de fapt, în urma recalculării reţinerilor. Modificarea salariului de

bază nu se poate face decât în urma unei decizii date de conducere, şi care

a fost adusă la cunoştinţa salariatului care a fost de acord cu

aceasta .Decizia de modificare (act adiţional la contractul de muncă) se

anexează la dosarul de personal al angajatului respectiv, şi constituie baza

modificărilor ce apar în ştatul de salarii lunar. (anexa 10)

b) Sporurile la salariul de bază reprezintă un element accesoriu al salariului.

Sunt de mai multe feluri :

-sporul pentru vechime în muncă;

-sporul pentru condiţii deosebite de muncă;

-sporul pentru orele suplimentare;

-sporul pentru munca pe timp de noapte;

-sporul pentru fidelitate;

-sporul pentru alte situaţii specifice diverselor tipuri de locuri de muncă.

c) Bonusuri (stimulente) sunt recompense directe oferite în plus, pe lângă

salariu, şi care sunt, de cele mai multe ori corelate cu performanţele

angajaţilor. Acestea sunt un instrument eficient de motivare, recompensare

în politica de resurse umane.

8

1.1.2 Recompensele materiale indirecte

Recompensele materiale pot fi şi indirecte, şi se acordă sub forma unor

beneficii ce rezultă din condiţia de angajat al firmei (asigurări, concedii, pensii,

instruire, programe de protecţie şi alte servicii faţă de angajaţi).

Beneficiile angajaţilor sunt acea formă de recompensare care contribuie la păstrarea

capacităţii de muncă a angajaţilor sau care se acordă pentru a face mai atractivă oferta

companiei în cauză.

1.1.3 Alte forme de recompensare

În funcţie de politica firmei, de condiţiile de piaţă şi de mulţi alţi factori,

conducerea ar putea hotărî acordarea şi altor forme de recompense, cum ar fi:

-promovarea,

-îmbunătăţirea statului în firmă,

-recunoaşterea muncii,

-condiţii de muncă.

Toate aceste forme de recompensare trebuie să funcţioneze corelat, mai bine zis,

trebuie să existe o politică de resurse umane coerentă, fermă, în permanenta

transformare, în funcţie de cerinţele momentului. Numai astfel se pot obţine rezultate

din ce în ce mai bune, pentru că munca, produsele care aduc venituri firmei, sunt

făcute de oameni, iar un om mulţumit, care simte că evoluează, este o resursă majoră

a firmei.

1.2. Factori ce determină deciziile privind salarizarea

a) Condiţiile pieţei. Angajaţii se supun şi ei forţelor pieţei muncii: cererea şi oferta

de personal. Acestea sunt influenţate de mulţi factori, printre care cei mai

reprezentativi sunt starea economiei în general, dar şi pe fiecare ramură în parte,

chiar domeniu de activitate.

b) Legislaţia. Statul, prin legislaţia pe care o face, poate exercita un anumit

control asupra nivelului salariilor, atât în mod direct, prin impunerea acordării

cel puţin a unor salarii minime, dar şi indirect, prin nivelul fiscalităţii.

9

c) Sindicatele. Puterea sindicatelor poate impune, sau nu, unele condiţii de

salarizare sau alte beneficii stipulate în contractele colective de muncă, în

raporturile pe care le au cu patronatele.

d) Diferenţele dintre angajaţi. Calificarea în muncă, vechimea şi experienţa,

diferenţiază angajaţii, şi în mod normal, acestea duc şi la o diferenţiere salarială.

e) Diferenţele dintre organizaţii. Fiecare firmă are un tip de politică salarială. În

general, deciziile de salarizare sunt influenţate de necesitatea atragerii în

organizaţie a personalului dorit, de atitudinea şi interesul conducerii faţă de

angajaţi, şi de resursele financiare disponibile.

f) Performanţele angajaţilor. Orice sistem de salarizare s-ar folosi, un lucru este

foarte important: nu trebuie recompensată neperformanţa. Gradul în care

angajatul îşi îndeplineşte obligaţiile din fişa postului şi din regulamentele de

ordine interioară, este foarte important în stabilirea recompenselor. Este până la

urmă un sistem care, prin numeroasele sale pârghii, trebuie să satisfacă ambele

părţi implicate în proces: angajatul şi angajatorul.

g) Tipul şi natura posturilor. Fiecare post este caracterizat de anumite

responsabilităţi, cerinţe de efort, condiţii de lucru şi calificări necesare titularilor

acestora, ca atare posturi diferite vor fi plătite diferit.

1.3. Obiectivele sistemului de salarizare

-să recompenseze performanţele angajaţilor,

-să reflecte responsabilităţile fiecărui post,

-să ofere salarii competitive cu cele de pe piaţă, pentru a atrage, motive şi

reţine personalul,

-să asigure utilizarea eficientă a resurselor financiare ale firmei,

-să asigure eficienţa şi echitabilitatea cu care sunt plătiţi angajaţii.

10

1.3.1. Eficienţa salarizării

Politicile de salarizare sunt de fapt politici ale costurilor şi orice organizaţie

trebuie să asigure o administrare şi un control judicios al costurilor cu personalul –

obiectivul de eficienţă .Aceasta înseamnă îmbunătăţirea permanentă a productivităţii

muncii, atragerea şi reţinerea angajaţilor competenţi.

1.3.2. Echitatea salarizării

Prin aceasta se asigură un tratament corect tuturor, privind corelarea muncii

depuse şi a complexităţii acesteia cu salariul realizat. Acest obiectiv nu este uşor de

realizat şi în multe cazuri se întâlneşte situaţia (nedorită în cazul unei firme ce doreşte

rezultate din ce în ce mai bune) în care angajaţii cred că toată lumea este împărţită în

cei ce produc rezultate şi cei ce câştigă de pe urma lor. Condiţiile de echitate a

salarizării:

-echitatea internă a posturilor – reprezintă modalitatea de salarizare a

angajaţilor ce ocupă posturi diferite în cadrul aceleiaşi firme,

-echitatea internă individuală – reprezintă modalitatea de salarizare a

angajaţilor ce ocupă posturi similare în firmă,

-echitatea externă – reprezintă modalitatea de salarizare a angajaţilor proprii în

raport cu angajaţii altor organizaţii, pentru posturi similare.

1.4. Mecanismul sistemului de salarizare

Un sistem corect de salarizare are la bază câteva decizii majore care privesc

patru domenii:

-combinaţia de recompense oferite:

-structura de salarizare;

-nivelul de salarizare;

-administrarea propriu zisă a întregului sistem.

11

Pentru a stabili un sistem de salarizare, un manager face patru tipuri de judecăţi:

-judecata de utilitate – criteriul de evaluare a competenţei este performanţa

angajatului;

-judecata de conformitate – criteriul de evaluare a competenţei este munca

prestată din prisma unor reguli profesionale clare;

-judecata de singularitate – criteriul de evaluare a competenţei este „arcarea

personală “; se recunoaşte dreptul de a avea un stil propriu de muncă;

-judecata de frumuseţe – criteriul de evaluare a competenţei este realizarea cu

măiestrie a unor meserii; se apreciază creativitatea, originalitatea, singularitatea unei

activităţi.

Astfel se stabilesc cât vor reprezenta salariile, cât stimulentele sau concediile,

instruirea, etc., aşa încât angajatul să se simtă motivat.

Există posibilitatea ca un sistem de salarizare să fie corect, şi totuşi să eşueze din

cauza administrării lui incorecte.

Administrarea salarizării include:

-controlul costurilor salarizării: o bugetare corectă (atribut al serviciului de

resurse umane) şi prudentă, nu va afecta activitatea organizaţiei;

-evidenţa corectă a tuturor deciziilor de personal (creşteri, criterii de creştere

sau penalizare, sancţiuni, evaluarea periodică a personalului); toate acestea ajută la

luarea unor decizii corecte în timp util;

-confidenţialitatea salariilor – pentru a evita posibile nemulţumiri sau pentru a

oferi unor angajaţi foarte merituoşi, confortul că problema salariului este strict

personală;

-existenţa unui sistem prin care angajaţii îşi pot exprima liber părerea şi pot

formula plângeri legate de salarizare;

-existenţa – pentru firmele foarte mari este obligatoriu – a uni serviciu

specializat de resurse umane.

12

1.5. Scopul evaluării posturilor

Postul este un grup de sarcini şi responsabilităţi regăsite în fişa postului, cu

condiţiile specifice de muncă.

Evaluarea posturilor înseamnă aprecierea valorii relative a posturilor din cadrul unei

organizaţii, iar ca observaţie, comparăm posturile şi nu titularii acestora.

Rezultatul unei astfel de evaluări este o ierarhie a tuturor posturilor dintr-o firmă

concretizată sub forma organigramei.

Scopul evaluării posturilor:

-stabilirea ierarhiei organigramei;

-reducerea sau eliminarea greşelilor de salarizare;

-reducerea numărului de conflicte de muncă sau plângeri;

-stimularea salariaţilor ce doresc sa ajungă la un nivel ierarhic superior;

-stabilirea relaţiilor ce există între posturi, care ajută la disciplina şi divizarea

corectă a

muncii;

-oferă criterii pentru măsurarea performanţelor individuale;

-oferă o perspectivă corectă în negocierile salariale;

-identificarea posturilor “cheie” dintr-o firmă, ştiut fiind că titularii lor, fiind în

măsură să ia decizii ce pot afecta activitatea viitoare a firmei, trebuie cunoscuţi şi

recompensaţi.

1.6. Metode de evaluare a posturilor

Ierarhizarea posturilor

Definiţie: ierarhizarea posturilor constă în compararea posturilor între ele şi ordonarea

acestora în funcţie de importanţa lor în realizarea obiectivelor organizaţiei.

Conducerea unităţii face o evaluare generală a fiecărui post pe baza descrierii

posturilor cerută de la fiecare salariat.

Ierarhizarea devine mai uşoară, dacă sunt identificate posturile extreme: din fruntea şi

de la baza ierarhiei. Restul posturilor se plasează în funcţie de comparaţia cu fiecare

13

dintre posturile luate ca reper. Se constituie astfel grupuri de posturi, începând cu

muncitorii necalificaţi şi ajungând la funcţiile de conducere.

a) Metoda punctelor

Este cea mai folosită metodă, ea evaluând posturile folosind anumite criterii pe

baza cărora sunt atribuite puncte.

Criteriile de evaluare sunt acele caracteristici ale postului considerate importante

pentru firmă. Măsura în care fiecare post satisface aceste criterii, determină valoarea

lui relativă. Factorii relevanţi pentru fiecare post sunt clasificaţi în categorii:

Tipul de criterii de evaluare Subfactorii de evaluare Experienţa şi calificările Studiile şi calificările cerute de post , vechimea în

cerute de post muncă , cerinţa de vârstă :

  Tipul şi numărul de posturi supervizate, dificultatea

Responsabilităţile postului sarcinilor, luarea deciziilor, planificare , bugetare ,

  instruirea angajaţilor

  Gradul de supervizare cerut de post , activităţi de

Relaţiile umane protocol , relaţii cu publicul , comunicarea cu clienţii

  cerinţe de ţinută , înfăţişare

Solicitările fizice şi condiţiile

Îndemânarea, abilităţile fizice cerute de post,

siguranţa ,

De muncă protecţia şi monotonia postului

 Efortul mental

Cerinţele postului legate de raţionament , înţelegere

şi exprimare verbală , iniţiativă , creativitate ,

memorie concentrare vizuală , nivel de stres specific

Unui subfactor ca liceu i se poate atribui un punct, studiilor universitare trei puncte,

specializărilor 5 puncte şi aşa mai departe.

Deoarece nu toţi factorii sunt relevanţi, aceştia pot fi ponderaţi.

Se alcătuieşte un tabel:

14

Titlul postului ……………………….

Factor de

Număr

puncte Ponderea

Număr

puncte

evaluare acumulate Factorului Ponderat

  1 2 3=1x2

       

       

       

Total puncte ……………………….

Rezultatul va fi o clasificare matematică pe puncte, în care posturile cele mai

importante vor strânge cel mai mare punctaj. Cele cu un număr aproximativ egal de

puncte vor fi plasate în aceeaşi grupă de salarizare şi se vor departaja pe niveluri de

salarizare.

Periodic, posturile trebuie reevaluate, activitate în care sunt implicate şi

titularii de post împreună cu şeful acestuia. În urma reevaluării se acordă promovări,

retrogradări, măriri sau micşorări de salarii, eventual se poate chiar modifica

organigrama întreprinderii.

În baza evaluării posturilor se alcătuieşte structura de salarizare şi nivelul de

salarizare.

Structura de salarizare este raportul dintre diferite niveluri de salarizare ale posturilor

dintr-o unitate.

Nivelul de salarizare este suma pe care o primeşte fiecare dintre angajaţi pentru postul

ocupat. Este de dorit să fie corelat nivelul salarial al fiecărui post din firma cu cel al

posturilor similare din alte unităţi. Astfel se evită fluctuaţia de personal, relaţiile de

muncă tensionate, performanţele modeste sau absenteismul.

1.7. Gradele şi intervalele de salarizare

15

Pentru a simplifica administrarea salariilor, posturile cu valori similare sunt

grupate în grade de salarizare.

Fiecărui grad de salarizare îi este stabilit un interval de salarizare, cuprins între

salariul minim şi cel maxim. Aceste intervale permit diferenţierea angajaţilor ce ocupă

aceleaşi posturi sau apropiate. Este bine să fie menţinută o diferenţă de salarizare

semnificativă între posturi situate în grade de salarizare diferite, pentru a stimula

dorinţa angajaţilor de promovare.

Informaţii extrem de utile pot fi acumulate prin studiul salariilor de piaţă , care

înseamnă colectarea de date despre: politicile, practicile şi nivelurile salariale, salariul

de început, programul de lucru, plata orelor suplimentare, concediile, indexările,

beneficiile nebăneşti, cursurile de instruire pe care le acordă celelalte firme, în mod

special, cele din acelaşi domeniu de specialitate.

1.8. Politici salariale

Există trei opţiuni majore de salarizare:

1. să-i copiezi pe competitori, oferind salarii egale, dar trebuie să-ţi asiguri

alte atuuri în atragerea celor mai buni angajaţi (prestigiul firmei, cursuri

de instruire, beneficii nebăneşti);

2. să “conduci piaţa”, oferind cele mai mari salarii, astfel atragi cei mai

buni candidaţi, problema rămânând să ştii să îi identifici;

3. să oferi salarii mici, compensaţia fiind un pachet atractiv: plata orelor

suplimentare, siguranţa locului de muncă.

16

Politica de Abilitatea Abilitatea Costuri Satisfacerea Performanţele

salarizare de a atrage de a reţine salariale angajaţilor angajaţilor

  angajaţii angajaţii      

Leader al          

pieţei Mare Mare ? Mare ?

Copierea Egală cu Egală Egală Egală ?

pieţei concurenţa        

Salarii mai          

mici decât Redusă ? Redusă Redusă ?

piaţa          

? = rezultatul depinde şi de alţi factori

Dacă pentru un post, care necesită anumite calităţi, oferta de muncă este mică,

vei fi obligat să oferi un salariu mai mare decât a reieşit din evaluarea postului, pentru

a putea atrage candidatul potrivit. Astfel, valoarea postului rămâne constantă, dar

preţul forţei de muncă creşte.

1.9. Un posibil model de stabilire corectă a unei structuri de salarizare

-descrierea postului;

-stabilirea criteriilor de ierarhizare a posturilor care să vizeze:

- dificultatea muncii;

- volum de muncă;

- responsabilităţi;

- calificări necesare postului;

-realizarea evaluării posturilor;

-stabilirea ierarhizării;

-încadrarea pe grupe de salarizare şi alcătuirea structurii de salarizare.

17

1.10. Contractul individual de muncă

1.10.1. Definiţie

Contractul individual de muncă (anexa 3), conform Codului Muncii din

România, este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se

obligă să presteze muncă pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau

juridică, în schimbul unei remuneraţii denumită salariu.

Contractul individual de muncă este actul în baza căruia o persoană este considerată

angajată şi beneficiază de toate drepturile şi obligaţiile legale ce decurg din acest fapt.

1.10.2. Clauzele contractului individual de muncă

Clauzele generale

Clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare

sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective

de muncă.

Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată, excepţie

făcând contractul de muncă încheiat şi pe durată determinată, în condiţiile expres

prevăzute de lege.

Persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani,

dar poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea vârstei de

15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu

dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate

sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.

Este interzisă încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani şi a

persoanelor puse sub interdicţie judecătorească.

Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă

revine angajatorului. Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă îi

conferă salariatului vechime în muncă.

Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă,

angajatorul are obligaţia de a informa salariatul cu privire la clauzele generale pe care

18

intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice. Informarea va cuprinde, după

caz, cel puţin următoarele elemente:

1.identitatea părţilor;

2.locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul

să muncească în diverse locuri;

3.sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

4.atribuţiile postului (fişa postului);

5.riscurile specifice postului;

6.data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;

7.în cazul unui contract de muncă pe perioadă determinată sau al unui contract

de muncă temporară, durata acestora;

8.durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

9.condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata

acestuia;

10.salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum

şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;

11.durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;

12.indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de

muncă ale salariatului;

13.durata perioadei de probă.

Elementele din informarea de mai sus trebuie să se regăsească şi în conţinutul

contractului individual de muncă, iar orice modificare a unuia dintre elemente impune

încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 15 zile de la data înştiinţării

în scris a salariatului, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare rezultă ca

posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil.

Clauze particulare

În afara clauzelor generale, între părţi pot fi negociate la interviul de angajare, şi

pot fi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice:

a) clauza cu privire la formarea profesională;

b) clauza de neconcurenţă;

19

c) clauza de mobilitate;

d) clauza de confidenţialitate.

Clauza de neconcurenţă îl obligă pe salariat să nu presteze, în interesul propriu

sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul

său, ori să nu presteze o activitate în favoarea unui terţ care se află în relaţii de

concurenţă cu angajatorul său şi îl obligă pe angajator să îi plătească salariatului o

indemnizaţie lunară.

Indemnizaţia datorată salariatului se negociază şi este de cel puţin 25% din

salariu.

Clauza de neconcurenţă nu îşi mai produce efectele la data încetării contractului

individual de muncă, decât pentru o perioadă de maximum 6 luni, în cazul funcţiilor

de execuţie şi de maximum 2 ani, pentru cei care au ocupat funcţii de conducere, dacă

o astfel de perioadă a fost convenită expres prin contractul individual de muncă. În

caz contrar, salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la

daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

Prin clauza de mobilitate, părţile stabilesc că în funcţie de specificul muncii,

executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat, nu se realizează într-un loc stabil

de muncă .În acest caz, salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în

natură.

Prin clauza de confidenţialitate, părţile convin ca, pe toata durata contractului

individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de

care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în

regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale

de muncă.

Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi, atrage obligarea celui în

culpă, la plata de daune-interese.

Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului

individual de muncă (inclusiv pentru persoanele cu handicap) se poate stabili o

perioadă de probă de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi

de cel mult 90 de zile calendaristice, pentru funcţiile de conducere.

Excepţiile sunt:

20

- în cazul muncitorilor necalificaţi, perioada de probă nu poate depaşi 5 zile

lucrătoare;

- absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează, la debutul lor în

profesie, pe baza unei perioade de probă cuprinsă între 3 şi 6 luni .

Pe durata perioadei de probă, salariatul se bucură de toate drepturile şi are

toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă

aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă.

Perioada de probă constituie vechime în muncă.

Contractul individual de muncă se întocmeşte în 3 exemplare: unul la

angajator, unul la angajat şi ultimul la Inspectoratul Teritorial de Muncă a

sectorului/judeţului în raza căruia societatea îşi desfaşoară activitatea.

Contractul individual de muncă se întocmeşte de angajator în urma interviului

şi a negocierii dintre părţi şi se înregistrează la Inspectoratul Teritorial de Muncă a

sectorului/judeţului unde activează firma în termen de maxim 15 zile de la data

semnării.

1.10.3. Dosarul de personal

Orice agent economic este obligat să întocmească la departamentul resurse

umane, dosarul de personal al fiecărui angajat .Acesta trebuie să conţină:

-actele de identitate în copie ale angajatului;

-contractul individual de muncă;

-certificatul medical care atestă faptul că persoana este aptă de muncă, în

condiţiile negociate:

-certificatele medicale periodice, în cazul în care persoana angajată lucrează în

condiţii grele de lucru, în unităţi cu factori de risc mare;

-teste medicale specifice necesare la angajarea în domeniile: sănătate,

alimentaţie publică, educaţie şi în alte domenii stabilite prin acte normative;

-acte adiţionale ce modifică contractul iniţial;

-referinţe cerute de la angajatorii anteriori;

21

-rezultatele examenelor în cazul ocupării postului în acest mod;

-orice notă a departamentului resurse umane sau alte departamente: evaluări

periodice, atenţionări etc;

-declaraţia salariatului care cumulează mai multe funcţii, care atestă locul

unde se exercită funcţia de bază;

-nota de lichidare, în cazul plecării;

-cereri ale angajatului;

-permisul de muncă, în cazul cetaţenilor apatrizi sau străini;

-declaraţiile angajatului conform cărora anunţă pe propria răspundere că

are/nu are în întreţinere alte persoane, că este/nu este handicapat etc., însoţite

după caz de acte medicale, toate acestea fiind necesare la calcularea corectă a

impozitelor şi taxelor aferente salariului acordat.

1.10.4. Registrul general de evidenţă a salariaţilor

Fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un registru general de evidenţă a

salariaţilor (anexa 6). Acesta este un formular tipizat, care se va înregistra în prealabil

la autoritatea publică competentă, data de la care devine document oficial.

Registrul de evidenţă a salariaţilor se completează în ordinea angajării, şi

cuprinde elementele de identificare a tuturor salariaţilor, elementele ce caracterizează

contractele de muncă ale acestora, precum şi toate situaţiile care intervin pe parcursul

desfăşurării relaţiilor de muncă în legatură cu executarea, modificarea, suspendarea

sau încetarea contractului individual de muncă.

La solicitarea salariatului, angajatorul este obligat să elibereze un document

care să ateste activitatea desfaşurată de acesta, vechimea în muncă, în meserie şi în

specialitate.

În cazul încetării activităţii angajatorului , registrul general de evidenţă a salariaţilor

se depune la autoritatea publică competentă.

22

1.10.5. Executarea contractului individual de muncă

Conform contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale de

muncă, angajaţii şi angajatorii au drepturi şi obligaţii negociate pe care trebuie să le

respecte. Regulamentele de ordine interioară, stabilite în orice unitate, stipulează şi ele

o serie de obligaţii şi drepturi. Sunt reglementate prin Codul Muncii o serie de

drepturi şi obligaţii minimale, care trebuie să fie cuprinse în orice negociere, după

cum urmează:

Drepturile salariatului:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;

b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;

c) dreptul la concediu de odihnă anual;

d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;

e) dreptul la demnitate în muncă;

f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;

g) dreptul la acces la formarea profesională;

h) dreptul la informare şi consultare;

i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a

mediului de muncă;

j) dreptul la protecţie , în caz de concediere;

k) dreptul la negociere colectivă şi individuală;

l) dreptul de a participa la acţiuni colective;

m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

Obligaţiile salariatului:

a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile

ce îi revin conform fişei postului;

b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;

c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în

contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de

muncă;

d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;

23

e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;

f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu.

Drepturile angajatorului:

a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;

b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat,în condiţiile

legii;

c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitaţii

lor;

d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile

corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi

regulamentului intern.

Obligaţiile angajatorului:

a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care

privesc desfaşurarea relaţiilor de muncă;

b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la

elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;

c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv

de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;

d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii;

e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în

privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele

acestora;

f) să platească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să

reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile

legii;

g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze

înregistrările prevăzute de lege;

24

h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a

solicitantului;

i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.

1.10.6. Suspendarea contractului individual de muncă

Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni prin acordul

părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi .Acest lucru are ca efect

suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială

de către angajator.

În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile

salariatului, pe durata suspendării, acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă

din calitatea sa de salariat.

Contractul individual de muncă se suspendă în următoarele situaţii:

a) concediu de maternitate;

b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;

c) carantină;

d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;

e) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori

judecătoreşti, pe toată durata mandatului;

f) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;

g) forţă majoră;

h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de

procedură penală;

i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.

Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în

următoarele situaţii:

a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani, sau, în cazul

copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

25

b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, sau, în

cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea

vârstei de 18 ani;

c) concediu paternal;

d) concediu pentru formare profesională;

e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite

la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;

f) participarea la grevă;

g) absenţe nemotivate.

Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului, în

următoarele situaţii:

a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii;

b) ca sancţiune disciplinară;

c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului,

sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia

deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti;

d) în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă,

în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

e) pe durata detaşării.

Pe durata întreruperii temporare a activităţii angajatorului, salariaţii beneficiază de

o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din

salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat.

Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în cazul

concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.

1.10.7. Încetarea contractului individual de muncă

Contractul de muncă poate înceta astfel:

A) de drept;

B) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;

C) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în

condiţiile limitative prevăzute de lege;

26

A) Încetarea de drept a contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă încetează de drept:

a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoană fizică;

b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau

a punerii sub interdicţie a salariatului ori a angajatorului persoană fizică, dacă

aceasta antrenează lichidarea afacerii;

c) ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care

persoana juridică îşi încetează existenţa;

d) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului

minim de cotizare pentru pensionare sau, după caz, la data comunicării

deciziei de pensionare pentru limita de vârstă ori invaliditate a salariatului,

potrivit legii;

e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de

la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre

judecătorească definitivă;

f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei

persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data

rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;

g) ca urmare a condamnării penale cu executarea pedepsei la locul de muncă, de

la data emiterii mandatului de executare;

h) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a

avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;

i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură

de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a

hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;

j) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe

durată determinată;

k) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul

salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.

B) Încetarea contractului de muncă ca urmare a acordului părţilor, poate fi:

a) la iniţiativa angajatorului – concediere;

b) la iniţiativa angajatului – demisie.

27

a) Concedierea

Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din

iniţiativa angajatorului. Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de

persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

Este interzisă concedierea salariaţilor:

-pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă

naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap,

situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală;

-pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor

sindicale ;

-concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă:

* pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat

medical, conform legii;

* pe durata concediului pentru carantină;

* pe durata în care femeia salariată este gravidă, în masura în care

angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de

concediere;

* pe durata concediului de maternitate;

* pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2

ani, sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3

ani;

* pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de

până la 7 ani, sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni

intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

* pe durata îndeplinirii serviciului militar;

* pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical,

cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere

disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de

către acel salariat;

* pe durata efectuării concediului de odihnă.

28

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana

salariatului, în următoarele situaţii:

-în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la

regulile de disciplină a muncii, ori de la cele stabilite prin contractul individual

de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca

sancţiune disciplinară;

- în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare

de 60 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;

- în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicală,

se constat inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite

acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă

ocupat;

- în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care

este încadrat.

Angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de

zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă

încetarea contractului individual de muncă, determinate de desfiinţarea locului de

muncă ocupat de salariat, ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor

tehnologice sau a reorganizării activităţii.

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, poate fi:

- individuală sau

- colectivă.

Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de

măsuri de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile

prevăzute de lege .

Prin concediere colectivă se înţelege concedierea , într-o perioadă de 30 de zile

calendaristice , a unui număr de :

cel puţin a 5 salariaţi , dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi

mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi ;

29

cel puţin 10% din salariaţi , dacă angajatorul care disponibilizează are

încadraţi cel puţin 100 de salariaţi , dar mai puţin de 300 de salariaţi ;

cel puţin 30 de salariaţi , dacă angajatorul care disponibilizează are

încadraţi cel puţin 300 de salariaţi .

Angajatorul aflat în această situaţie nu poate face noi angajări pe locurile de

muncă ale salariaţilor concediaţi pe o perioadă de 12 luni de la data concedierii

acestora .

Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în

mod obligatoriu :

- motivele care determină concedierea ;

- durata preavizului .

b) Demisia

Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului , care , printr-o

notificare scrisă , comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă ,

după împlinirea unui termen de preaviz . Contractul individual de muncă încetează la

data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către

angajator , la termenul respectiv .

1.10.8. Clasificarea contractelor individuale de muncă

A. Contractul individual de muncă pe durată determinată

B. Contractul individual de muncă pe durată nedeterminată

C. Munca prin agent de muncă temporară

D. Contractul de muncă cu timp parţial

E. Munca la domiciliu

30

A.Contractul individual de muncă pe durată determinată

Angajatorii au posibilitatea de a angaja , în condiţiile legii , personal salariat

cu contract individual de muncă pe durată determinată .Se poate încheia numai în

formă scrisă , cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie , nu mai mare de

18 luni . Acesta poate fi prelungit şi după expirarea termenului iniţial , cu acordul

scris al părţilor de cel mult două ori consecutiv .

Acest tip de contract se poate folosi în următoarele cazuri :

înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului de muncă , cu

excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă ;

creşterea temporară a activităţii angajatorului ;

desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier ;

în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu

scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de

muncă;

în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale .

B. Contractul individual de muncă pe durată nedeterminată

Angajatorii pot angaja , în condiţiile legii , personal salariat cu contract

individual de muncă pe durată nedeterminată . Se poate încheia numai în formă

scrisă , şi respecta regulile legale stipulate în Codul Muncii pentru contractul

individual de muncă.

C. Munca prin agent de muncă temporară

Denumită şi muncă temporară , este munca prestată de un salariat temporar

care , din dispoziţia agentului de muncă temporară , prestează anumite sarcini precise

şi cu caracter temporar (pe o perioadă nu mai mare de 12 luni ) , în favoarea unui

utilizator .

Agentul de muncă temporară este o societate comercială autorizată de Ministerul

Muncii şi Solidarităţii Sociale , care pune provizoriu la dispoziţie utilizatorului ,

31

personal calificat şi/sau necalificat , pe care îl angajează şi îl salarizează în acest

scop . Condiţiile de înfiinţare şi funcţionare , precum şi procedura de autorizare a

agentului de muncă temporară se stabilesc prin hotărâre a Guvernului .

Contractul de muncă temporară – de punere la dispoziţie – trebuie să cuprindă :

a) motivul pentru care este necesară utilizarea unui salariat temporar ;

b) termenul misiunii , şi , dacă este cazul , posibilitatea modificării termenului

misiunii ;

c) caracteristicile specifice postului , în special calificarea necesară, locul

executării misiunii şi programul de lucru ;

d) condiţiile concrete de muncă ;

e) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar

trebuie să le utilizeze ;

f) orice alt serviciu şi facilitate în favoarea salariatului temporar ;

g) valoarea contractului de care beneficiază agentul de muncă temporară ,

precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul .

D.Contractul individual de muncă cu timp parţial

Angajatorul poate încadra salariaţi cu program de lucru corespunzător unei

fracţiuni de normă de cel puţin două ore pe zi , prin contracte individuale de muncă pe

durată nedeterminată sau pe durată determinată , denumite in continuare contracte

individuale de muncă cu timp parţial .

Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde , în afara elementelor

prevăzute la contractul individual de muncă pe perioadă nedeterminată , urmatoarele :

- durata muncii şi repartizarea programului de lucru ;

- condiţiile în care se poate modifica programul de lucru ;

- interdicţia de a efectua ore suplimentare , cu excepţia cazurilor de forţă

majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor

accidente ori înlăturării consecinţelor acestora .

32

Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial , se bucură de

drepturile salariaţilor cu o normă întreagă , dar salariul se acordă proporţional cu

timpul efectiv lucrat , în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de

muncă aplicabile .

În cazul salariatului care desfăşoară activitatea în temeiul unui contract individual de

muncă cu timp parţial , stagiul de cotizare la sistemul public de asigurări sociale , se

stabileşte proporţional cu timpul efectiv lucrat ,conform legii .

E.Munca la domiciliu

Sunt consideraţi salariaţi cu muncă la domiciliu , acei salariaţi , care

îndeplinesc , la domiciliul lor , atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin . Ei îşi

stabilesc singuri programul de lucru .

Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă şi

conţine , în plus , următoarele :

- precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu ;

- programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea

salariatului sau şi modalitatea concretă de realizare a controlului ;

- obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul

salariatului , după caz , al materiilor prime si materialelor pe care le utilizează

în activitate , precum şi al produselor finite pe care le realizează .

Salariatul cu muncă la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege şi

prin contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de muncă este la

sediul angajatorului .

1.10.9. Durata timpului de muncă

Timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul îl foloseşte pentru

îndeplinirea sarcinilor de muncă .Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă , durata

normală a timpului de muncă este de opt ore pe zi şi patruzeci ore pe săptamână , iar

în cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani , durata timpului de muncă este de şase

33

ore pe zi şi treizeci ore pe saptamână . Durata maximă legală a timpului de muncă nu

poate depăşi 48 de ore pe săptamână , inclusiv orele suplimentare .

Modul concret de stabilire a programului de lucru va fi negociat prin

contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului , sau în absenţa acestuia , va fi

prevăzut în regulamentul intern .

Angajatorul are obligaţia de a ţine evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare

salariat şi de a supune controlului inspecţiei muncii această evidenţă ori de câte ori

este solicitat . Documentul folosit este foaia de pontaj .

Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal este

considerată muncă suplimentară şi nu poate fi efectuată fără acordul

salariatului .Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele

30 de zile după efectuarea acesteia , sau dacă acest lucru nu este posibil , cu un spor

ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază .

Norma de muncă

Norma de muncă exprimă cantitatea de munca necesară pentru efectuarea

operaţiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare , care

lucrează cu intensitate normală , în condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă

determinate . Norma de muncă cuprinde timpul productiv , timpul pentru întreruperi

impuse de desfăşurarea procesului tehnologic , timpul pentru pauze legale în cadrul

programului de muncă .

Normele de muncă se elaborează de către angajator cu acordul sindicatului sau , după

caz, al reprezentanţilor salariaţilor .

1.10.10. Concediile

Clasificarea concediilor :

1. Concediul de odihnă anual ;

2. Concediul de maternitate ;

3. Concediu pentru incapacitate temporară de muncă ;

4. Concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la doi ani sau , în

cazul copilului cu handicap , pentru afecţiuni intercurente , până la

împlinirea vârstei de 18 ani ;

34

5. Concediu paternal ;

6. Concediu pentru formare profesională .

CONCEDIU DE ODIHNĂ

Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare ,

dar funcţie de contractul colectiv sau negocierea contractului individual de muncă , se

pot acorda mai multe zile , acordate proporţional cu activitatea prestată într-un an

calendaristic .

Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai in cazul

încetării contractului individual de muncă .

Pentru perioada concediului de odihnă , salariatul beneficiază de o indemnizaţie de

concediu care nu poate fi mai mică decât valoarea totală a drepturilor salariale

cuvenite pentru perioada respectivă .

Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a veniturilor din

luna/lunile în care este efectuat concediul , multiplicată cu numărul de zile de

concediu .

Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte de către angajator cu cel puţin cinci

zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu .

CONCEDIU DE MATERNITATE

Asiguratele au dreptul , pe o perioadă de 126 de zile calendaristice , la

concediu pentru sarcină şi lăuzie , perioadă în care beneficiază de indemnizaţie de

maternitate . De aceleaşi drepturi beneficiază şi femeile care au încetat plata

contribuţiei de asigurări sociale , în condiţiile prezentei legi , dar care nasc în termen

de noua luni de la data pierderii calităţii de asigurat .

Concediul pentru sarcină se acordă pe o perioadă de 63 de zile înainte de naştere , iar

concediul pentru lăuzie , pe o perioadă de 63 de zile după naştere . Concediile pentru

sarcină şi lăuzie se compensează între ele , în funcţie de recomandarea medicului şi de

opţiunea persoanei beneficiare .

Persoanele cu handicap asigurate beneficiază , la cerere , de concediu pentru sarcină ,

începând cu luna a şasea de sarcină .

35

CONCEDIILE PENTRU FORMARE PROFESIONALĂ

Salariaţii au dreptul să beneficieze , la cerere , de concedii de formare

profesională , care se pot acorda cu sau fără plată .

1.11.Reglementări legale interne

1.11.1.Codul Muncii – cea mai importantă lege care reglementează drepturile

salariatului în România

Legea Codului Muncii este legea numarul 53 din 24 ianuarie 2003 . Aşa cum

se spune chiar din articolul unu “Prezentul cod reglementează totalitatea raporturilor

individuale şi colective de muncă , modul în care se efectuează controlul aplicării

reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă , precum şi jurisdicţia muncii .”

Dispoziţiile cuprinse în codul muncii se aplică :

a) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă , care prestează

munca în România ;

b) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă în străinătate , în

baza unor contracte încheiate cu un angajator român , cu excepţia cazului în

care legislaţia statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de

muncă este mai favorabilă ;

c) cetăţenilor străini sau apatrizi încadraţi cu contract individual de muncă , care

prestează muncă pentru un angajator român pe teritoriul României ;

d) persoanelor care au dobândit statutul de refugiat şi se încadrează cu contract

individual de muncă pe teritoriul României , în condiţiile legii ;

e) ucenicilor care prestează muncă în baza unui contract de ucenicie la locul de

muncă ;

f) angajatorilor , persoane fizice şi juridice ;

g) organizaţiilor sindicale şi patronale .

Prin orice contract de muncă încheiat , se garantează : libertatea muncii – care este

garantată şi prin Constituţie . Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă

şi a profesiei , meseriei sau activităţii pe care urmează să o presteze . Nimeni nu poate

fi obligat să muncească sau să nu muncească, într-un anumit loc de muncă ori într-o

anumită profesie , oricare ar fi acestea . În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează

36

principiul egalitaţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii . Orice

discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat , bazată pe criterii de sex ,

orientare sexuală , caracteristici genetice , vârstă , apartenenţă naţională , rasă ,

culoare , etnie , religie , opţiune politică , origine socială , handicap , situaţie sau

responsabilitate familială , apartenenţă ori activitate sindicală , este interzisă .

Orice salariat care prestează o muncă , beneficiază de condiţii de muncă adecvate

activităţii desfaşurate , de protecţie socială , de securitate şi sănătate în muncă ,

precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale , fără nici o discriminare .

Tuturor salariaţilor care prestează o muncă , le sunt recunoscute dreptul la plată egală

pentru muncă egală , dreptul la negocieri colective , dreptul la protecţia datelor cu

caracter personal , precum şi dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale .

1.11.2. Legea 19/2000 asigurări sociale

Această lege garantează dreptul la asigurări sociale prin sistemul public de

pensii şi alte drepturi de asigurări sociale , denumit sistemul public .

Sistemul public se organizează şi funcţionează având ca principii de bază :

principiul unicităţii , potrivit căruia , statul organizează şi garantează

sistemul public bazat pe aceleaşi norme de drept ;

principiul egalităţii , care asigură tuturor participanţilor la sistemul public ,

contribuabili şi beneficiari , un tratament nediscriminatoriu în ceea ce

priveşte drepturile şi obligaţiile prevăzute de lege ;

principiul solidarităţii sociale , conform căruia , participanţii la sistemul

public îşi asumă reciproc obligaţii şi beneficiază de drepturi pentru

prevenirea , limitarea sau înlăturarea riscurilor sociale prevăzute de lege .

principiul obligativităţii , potrivit căruia , persoanele fizice şi juridice au ,

conform legii , obligaţia de a participa la sistemul public , drepturile de

asigurări sociale exercitându-se corelativ cu îndeplinirea obligaţiilor ;

principiul contributivităţii , conform căruia fondurile de asigurări sociale

se constituie pe baza contribuţiilor datorate de persoanele fizice şi juridice

37

participante la sistemul public , drepturile de asigurări sociale cuvenindu-

se pe temeiul contribuţiilor de asigurări sociale plătite ;

principiul repartiţiei , pe baza căruia fondurile realizate se redistribuie

pentru plata obligaţiilor ce revin sistemului public , conform legii ;

principiul autonomiei , bazat pe administrarea de sine stătătoare a

sistemului public , conform legii .

În sistemul public sunt asigurate obligatoriu , prin efectul legii :

persoanele care desfăşoară activitaţi pe bază de contract individual de

muncă ;

persoanele care îşi desfaşoară activitatea în funcţii elective sau care sunt

numite în cadrul autorităţii executive , legislative ori judecătoreşti , pe

durata mandatului , precum şi membrii cooperatori dintr-o organizaţie a

cooperaţiei meşteşugăreşti , ale căror drepturi şi obligaţii sunt asimilate , în

condiţiile prezentei legi , cu ale persoanelor prevazute la primul paragraf ;

persoanele care beneficiază de ajutor de şomaj , ajutor de integrare

profesională sau alocaţie de sprijin , ce se suportă din bugetul Fondului

pentru plata ajutorului de şomaj , în condiţiile legii , dunumite în

continuare şomeri ;

persoanele care realizează un venit brut pe an calendaristic , echivalent cu

cel puţin trei salarii minime brute pe economie , şi care se află în una

dintre situaţiile următoare :

o asociat unic , asociaţi , comanditari sau acţionari ;

o administratori sau manageri care au încheiat contract de

administrare sau de management ;

o membrii ai asociaţiei familiale ;

o persoane autorizate să desfaşoare activitaţi independente ;

o persoane angajate în instituţii internaţionale , dacă nu sunt

asiguraţii acestora ;

o proprietari de bunuri şi/sau arendaşi de suprafeţe agricole şi

forestiere;

38

o persoane care desfaşoară activitaţi agricole în cadrul gospodăriilor

individuale sau activităţi private în domeniu forestier ;

o membrii ai societăţilor agricole sau ai altor forme de asociere din

agricultură ;

o persoane care desfăşoară activităţi în unităţile de cult recunoscute

potrivit legii şi care nu au încheiat contract individual de muncă ;

o persoanele care realizează prin cumul venituri brute pe an

calendaristic, echivalente cu cel puţin trei salarii medii brute pe

economie , şi care se regăsesc în două sau mai multe situaţii

prevăzute anterior ;

o persoanele care desfăşoară activităţi exclusive pe bază de convenţii

civile de prestări servicii şi care realizează un venit brut pe an

calendaristic echivalent cu cel puţin trei salarii medii brute pe

economie .

Asiguraţii au obligaţia să plătească contribuţii de asigurări sociale şi au dreptul

să beneficieze de prestaţii de asigurări sociale , conform prezentei legi .

În sistemul public , prestaţiile de asigurări reprezintă venit de înlocuire pentru

pierderea totală sau parţială a veniturilor profesionale , ca urmare a bătrâneţii ,

invalidităţii , accidentelor , bolii, maternităţii sau decesului , denumite în continuare

riscuri asigurate .

Prestaţiile de asigurări se acordă sub formă de :

pensii ;

indemnizaţii ;

ajutoare ;

alte tipuri de prestaţii prevăzute de lege , corelate cu obligaţiile privind

plata contribuţiei de asigurări sociale .

În sistemul public , asiguraţii nu pot beneficia concomitent de două sau mai multe

prestaţii de asigurări sociale pentru acelaşi risc asigurat , cu excepţia celor pentru

prevenirea îmbolnăvirilor şi recuperarea capacităţii de muncă .

39

CONTRIBUŢIA DE ASIGURĂRI SOCIALE

În sistemul public sunt contribuabili , după caz :

asiguraţii care datorează contribuţii individuale de asigurări sociale ;

angajatorii ;

persoanele juridice la care îşi desfaşoară activitatea asiguraţii prevăzuţi la

art.5 alin.(1) pct.II şi VI , asimilate în condiţiile prezentei legi

angajatorului ;

Agenţia Naţională de Ocupare şi Formare Profesională care administrează

bugetul Fondului pentru plata ajutorului de şomaj ;

persoanele prevăzute la art.5 alin.(2) , care încheie contract de asigurare .

Cotele de contribuţii de asigurări sociale sunt diferenţiate în funcţie de

condiţiile de muncă :

normale ;

deosebite ;

speciale .

Cotele de contribuţii de asigurări se aprobă anual prin legea bugetului

asigurărilor sociale de stat .

Calculul şi plata contribuţiei de asigurări sociale , datorată de asiguraţi şi de

angajatorii acestora , se fac lunar de către angajatori .

Baza lunară de calcul a contribuţiei individuale de asigurări sociale în cazul

asiguraţilor o constituie :

a) salariile individuale brute , realizate lunar , inclusiv sporurile şi adaosurile

, reglementate prin lege sau prin contractul colectiv de muncă , şi/sau

veniturile asiguraţilor ;

b) venitul lunar asigurat , prevăzut în declaraţia sau contractul de asigurare ,

care nu poate fi mai mic de o pătrime din salariul mediu brut lunar pe

economie .

40

Baza de calcul nu poate depăşi plafonul a de trei ori salariul mediu brut lunar

pe economie .

Baza lunară de calcul , la care angajatorul datorează contribuţia de asigurări

sociale , o constituie fondul total de salarii brute lunare realizate de asiguraţi . Baza de

calcul pentru aceştia nu poate fi mai mare decât produsul dintre numărul mediu al

asiguraţilor din luna pentru care se calculează contribuţia şi valoarea corespunzătoare

a trei salarii medii brute lunare pe economie .

Contribuţia de asigurări sociale nu se datorează asupra sumelor reprezentând :

a) prestaţii de asigurări sociale care se suportă din fondurile asigurărilor

sociale sau din fondurile angajatorului şi care se plătesc direct de acesta ,

potrivit prezentei legi;

b) drepturile plătite potrivit dispoziţiilor legale , în cazul desfacerii

contractelor individuale de muncă sau al încetării calităţii de membru

cooperator ;

c) diurnele de deplasare , detaşare şi indemnizaţiile de transfer , drepturile de

autor ;

d) sumele obţinute în baza unei convenţii civile de prestări de servicii sau

executări de lucrări de către persoane care au încheiate contracte

individuale de muncă ;

e) sumele reprezentând participarea salariaţilor la profit ;

f) premii sau alte drepturi exceptate prin legi speciale .

Sumele exceptate de la plata contribuţiei de asigurări sociale nu se iau în

considerare la stabilirea cuantumului prestaţiilor de asigurări sociale .

Sumele reprezentând prestaţii de asigurări sociale , care se plătesc de angajator

asiguraţilor , în contul asigurărilor sociale , se reţin de acesta din contribuţia de

asigurări sociale datorate pentru luna respectivă . Sumele reprezentând prestaţii de

asigurări sociale plătite de angajator asiguraţilor , care depăşesc suma contribuţiilor

datorate de acesta în luna respectivă , se recuperează din contul asigurărilor sociale de

la casa teritorială de pensii în raza căreia se află sediul acestuia .

Angajatorul calculează şi virează lunar contribuţia de asigurări sociale pe care

o datorează bugetului asigurărilor sociale de stat , împreună cu contribuţiile

individuale reţinute de la asiguraţi . În cazul în care contribuţia lunară de asigurări

41

achitată de contribuabili este mai mare decât contribuţia datorată , suma plătită în plus

se regularizează ulterior . Termenele de plată a contribuţiei de asigurări sociale sunt :

a) data stabilită pentru plata drepturilor salariale pe luna în curs , în cazul

angajatorilor care efectuează plata drepturilor salariale lunare , dar nu mai

târziu de data de 25 a lunii următoare celei pentru care datorează plata ;

b) data stabilită pentru plata chenzinei a doua , în cazul angajatorilor ce

efectuează plata drepturilor salariale chenzinal , dar nu mai târziu de data

de 25 a lunii următoare celei pentru care se datorează plata .

Neplata contribuţiei de asigurări sociale la termenele prevăzute generează

plata unor majorări calculate pentru fiecare zi de întârziere , până la data achitării

sumei datorate , inclusive . Cota majorărilor de întârziere se stabilesc potrivit

reglementărilor privind executarea creanţelor bugetare . Sumele reprezentând

majorările de întârziere se fac venit la bugetul asigurărilor sociale de stat .

ALTE DREPTURI DE ASIGURĂRI SOCIALE

Asiguraţii sistemului public au dreptul , în afară de pensie , la :

a) indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă , cauzată de boli

obişnuite sau de accidente în afara muncii , boli profesionale şi accidente

de muncă ;

b) prestaţii pentru prevenirea îmbolnăvirilor şi recuperarea capacităţii de

muncă ;

c) indemnizaţie pentru maternitate ;

d) indemnizaţie pentru creşterea copilului sau îngrijirea copilului bolnav ;

e) ajutor de deces .

MODUL DE CALCUL

Beneficiază de aceste drepturi asiguraţii care au un stagiu de cotizare de cel

puţin şase luni , realizat în ultimile 12 luni anterioare producerii riscului .

42

Asiguraţii cu contract individual de muncă pe durată determinată , beneficiază de

aceste drepturi , dacă îndeplinesc condiţia de stagiu de cotizare de cel puţin 12 luni

cotizate în ultimile 24 de luni anterioare producerii riscului .

Asiguraţii beneficiază de indemnizaţie pentru incapacitate temporară de

muncă , fără condiţii de stagiu de cotizare , în cazul accidentelor de muncă , bolilor

profesionale , urgenţelor medico-chirurgicale , tuberculozei şi bolilor infecto-

contagioase din grupa A .

Baza de calcul a indemnizaţiilor de asigurări sociale se determină ca medie a

veniturilor lunare din ultimile şase luni , pe baza cărora s-a stabilit contribuţia

individuală de asigurări sociale în lunile respective .

În situaţia în care stagiul de cotizare este mai mic de şase luni , baza de calcul

a indemnizaţiilor de asigurări sociale o constituie media veniturilor lunare la care s-a

calculate contribuţia de asigurări sociale din lunile respective sau , după caz , venitul

lunar din prima lună de activitate pentru care s-a stabilit să se plătească contribuţia de

asigurări sociale .

Stagiul de cotizare necesar se consideră realizat dacă în intervalul de 12 luni

anterioare producerii riscului există un număr de 6 luni de stagiu de cotizare potrivit

legii . În caz contrar , stagiul de cotizare se consideră realizat dacă prin însumarea

perioadelor ce constituie stagiul de cotizare din ultimele 12 luni anterioare producerii

riscului rezultă un număr de zile de stagiu de cotizare cel puţin egal cu numărul total

de zile lucrătoare din ultimele 6 luni anterioare producerii riscului . Pentru

determinarea stagiului de cotizare necesar se urmează procedura menţionată anterior ,

utilizând ca perioade 12 luni cotizate din ultimele 24 luni anterioare producerii

riscului .

Exemplul nr. 1 – situaţie în care există 6 luni integrale de stagiu de cotizare –

_____________________________________________________________________

luna 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

zile lucrătoare 19 22 23 20 23 22 21 22 20 22 20 21

zile de stagiu 19 19 16 20 13 5 21 22 10 22 20 16

_____________________________________________________________________

43

-luna 1 reprezintă prima lună anterioară producerii riscului ;

-luna 12 reprezintă a 12-a lună anterioară producerii riscului .

În acest caz , condiţia de stagiu de cotizare este realizată , întrucât se constată că

există 6 luni integrale de stagiu de cotizare (lunile 2, 3, 5, 6, 9, 12) .

Exemplul nr. 2 –situaţie în care nu există 6 luni integrale de stagiu de cotizare-

_____________________________________________________________________

luna 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

zile lucrătoare 19 22 23 20 23 22 21 22 20 22 20 21

zile de stagiu 10 19 16 10 13 5 21 22 10 22 20 16

_____________________________________________________________________

În acest caz se ia în considerare perioada ultimelor 6 luni anterioare producerii

riscului (lunile 1-6). Numărul total de zile lucrătoare din această perioadă este de 126

de zile , iar numărul de zile de stagiu este de 111 zile . Diferenţa este de 15 zile . În

acest exemplu , pentru a completa stagiul de cotizare necesar de 126 de zile se iau în

calcul 15 zile de stagiu de cotizare din lunile 7-12 (5 zile din luna 7 , respectiv 10 zile

din luna 8 ) . Astfel se constituie stagiul de cotizare necesar pentru deschiderea

drepturilor .

Indemnizaţiile de asigurări sociale , indiferent de fondurile din care se suportă , se

plătesc pentru numărul de zile lucrătoare din duratele exprimate în zile calendaristice

ale concediilor medicale sau ale concediilor pentru creşterea copilului .

Baza de calcul al indemnizaţiilor de asigurări sociale se determină ca medie a

veniturilor lunare din ultimile 6 luni pe baza cărora s-a achitat contribuţia individuală

de asigurări sociale în lunile respective . Media zilnică a bazei de calcul al

indemnizaţiilor de asigurări sociale se determină ca raport între suma veniturilor

realizate în ultimele 6 luni pe baza cărora s-a achitat contribuţia individuală de

asigurări sociale şi numărul total de zile pentru care s-a achitat contribuţia în această

perioadă , astfel :

/Mzbci = suma V : NTZ / ,

în care :

Mzbci = media zilnică a bazei de calcul al indemnizaţiilor de asigurări sociale ;

Suma V = suma veniturilor din ultimele 6 luni pe baza cărora s-a achitat contribuţia

individuală de asigurări sociale ;

44

NTZ = numărul total de zile pentru care s-a achitat contribuţia în această perioadă .

Numărul de zile pentru care s-a achitat contribuţia în această perioadă , nu

poate fi mai mare decât numărul zilelor lucrătoare corespunzătoare fiecărei luni din

perioada luată în considerare pentru baza de calcul . Excepţia o constituie asiguraţii

prevăzuţi la art.98 alin. (4) din lege , care beneficiază de indemnizaţii pentru

incapacitate temporară de muncă fără condiţii de stagiu de cotizare , în situaţia în care

stagiul de cotizare este mai mic de şase luni . În aceste cazuri , baza de calcul a

indemnizaţiilor o constituie media veniturilor lunare la care s-a achitat contribuţia de

asigurări sociale din lunile respective sau , după caz , venitul lunar din prima lună de

activitate pentru care s-a stabilit să se plătească contribuţia de asigurări sociale .

Cuantumul indemnizaţiilor de asigurări sociale este egal cu produsul dintre media

zilnică şi procentele prevăzute de lege , multiplicat cu numărul de zile lucrătoare din

concediul medical sau din concediul pentru creşterea copilului , astfel :

/Ci = Mzbci x …% NZLCM / ,

în care :

Ci = cuantumul indemnizaţiilor de asigurări sociale ;

Mzbci = media zilnică a bazei de calcul al indemnizaţiilor de asigurări sociale ;

NZLCM = numărul de zile lucrătoare din concediul medical sau din concediul pentru

creşterea copilului .

Exemplul nr . 1

-lei-

------------------------------------------------------------------------------------------------------

luna 1 2 3 4 5 6

V 3.100.000 3.100.000 3.100.000 3.100.000 3.100.000 3.100.000

NZ 21 19 21 20 21 20

-------------------------------------------------------------------------------------------------------

în care :

45

NZ = numărul de zile pentru care s-a achitat contribuţia , pe fiecare lună din baza de

calcul .

Suma V = 6 x 3.100.000 =18.600.000 lei

NTZ = 21 + 19 + 21 + 20 + 21 + 20 = 122 de zile

Mzbci = 18.600.000 lei : 122 = 152.459 , 02 lei ...% = 75 % ( conform art.108 alin.(1)

din lege )

NZLCM = 22 de zile (concediu medical pe întreaga lună ) ;

Ci = Mzbci x …% x NZLCM = 152.459,02 lei x 75% x 22 = 2.515.573, 9 lei , întregit

la 2.516.000 lei conform art.195 din lege .

Exemplul nr. 2

-lei-

---------------------------------------------------------------------------------------------------

luna 1 2 3 4 5 6

V 3.100.000 3.100.000 3.100.000 3.100.000 3.100.000 3.100.000

NZ 21 19 21 5*) 21 20

-----------------------------------------------------------------------------------------------------

*) În luna a 4-a persoana a avut 15 zile de concediu medical sau concediu de studii ,

respective 5 zile pentru care s-a achitat contribuţia de asigurări sociale .

în care :

NZ = numărul de zile pentru care s-a achitat contribuţia , pe fiecare lună din baza de

calcul .

Suma V = 5 x 3.100.000 lei + 775.000 lei = 16.275.000 lei

NTZ = 21 + 19 + 21 + 5 + 21 + 20 = 107 zile

Mzbci = 16.275.000 lei : 107 = 152.102,8 lei …% = 75% (conform art.108 alin.(1)

din lege )

NZLCM = 22 de zile ( concediu medical pe întreaga lună )

Ci = Mzbci x …% x NZLCM = 152.102,8 lei x 75 % x 22 = 2.509.696,2 lei , întregit

la 2.510.000 lei conform art.195 din lege .

46

Exemplul nr . 3

-lei-

-------------------------------------------------------------------------------------------------------

luna 1 2 3 4 5 6

V 2.362.000 2.170.000 2.362.000 2.325.000 2.362.000 2.325.000

NZ 16*) 14*) 16*) 15*) 16*) 15*)

-------------------------------------------------------------------------------------------------------

*) În fiecare din cele 6 luni persoana a avut câte 5 zile de concediu medical sau

concediu de studii .

în care :

NZ = numărul de zile pentru care s-a achitat contribuţia , pe fiecare lună din baza de

calcul .

Suma V = 3 x 2.362.000 lei + 2 x 2.325.000 lei + 2.170.000 lei = 13.906.000 lei

NTZ = 16 + 14 + 16 + 15 + 16 + 15 = 92 de zile

Mzbci = 13.906.000 lei : 92 = 151.152,17 lei…% = 75 % (conform art. 108 alin. (1)

din lege )

NZLCM = 22 de zile (concediu medical pe întreaga lună )

Ci = Mzbci x …% x NZLCM = 151.152,17 lei x 75% x 22 = 2.494.010,9 întregit la

2.495.000 lei conform art. 195 din lege .

Exemplul nr. 4 – pentru cazurile prevăzute la art. 98 alin.(4) din lege

-lei-

-------------------------------------------------------------------------------------------------------

luna 1*) 2 3 4 5 6

V 3.100.000 - - - - -

NZ 21 - - - - -

-------------------------------------------------------------------------------------------------------

*) Persoana respectivă are un stagiu de cotizare de o lună .

47

în care :

NZ = numărul de zile pentru care s-a achitat contribuţia pe luna respectivă sau pentru

care s-a stabilit să se plătească contribuţia .

Suma V = 1 x 3.100.000 lei = 3.100.000 lei

NTZ = 21 de zile

Mzbci = 3.100.000 lei : 21 = 147.619,05 lei …% = 75 % (conform art.108 alin.(1) din

lege )

NZLCM = 22 de zile (concediu medical pe întreaga lună )

Ci = Mzbci x … % x NZLCM = 147.619.05 lei x 75 % x 22 = 2.435.714,4 lei ,

întregit la 2.436.000 lei conform art.195 din lege .

INDEMNIZAŢIA PENTRU INCAPACITATE TEMPORARĂ DE MUNCĂ

În sistemul public, asiguraţii beneficiază de concediu medical şi de

indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă , dacă dovedesc incapacitatea

temporară de muncă printr-un certificate medical , eliberat conform reglementărilor în

vigoare .

Indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă se suportă astfel :

A.de către angajator , în funcţie de numărul de angajaţi avut la data ivirii

incapacităţii de muncă , astfel

a) până la 20 de angajaţi , din a 4-a zi până în a 10-a zi de incapacitate

temporară de muncă ;

b) între 21-100 de angajaţi , din a 4-a zi până în a 15-a zi de incapacitate

temporară de muncă ;

c) peste 100 de angajaţi , din a 4-a zi până în a 20-a zi de incapacitate

temporară de muncă .

B .de bugetul asigurărilor sociale de stat , începând cu :

a) a 4-a zi de incapacitate temporară de muncă ,

b) ziua următoare celor suportate de angajator , conform lit. A, şi până la data

încetării incapacităţii temporare de muncă sau pensionării .

48

Durata de acordare a indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă

este de cel mult 180 de zile în interval de un an , socotit din prima zi de îmbolnăvire .

Începând cu a 90-a zi , concediul medical se poate prelungi până la 180 de zile , cu

avizul medicului expert al asigurărilor sociale .

Durata de acordare a indemnizaţiei temporară de muncă este mai mare în cazul

unor boli speciale şi se diferenţiază astfel :

a) un an , în intervalul ultimilor doi ani , pentru tuberculoză pulmonară şi

unele boli cardiovasculare , stabilite de CNPAS cu acordul Ministerului Muncii şi

Protecţiei Sociale ;

b) un an , cu drept de prelungire până la un an şi jumătate de către medical

expert al asigurărilor sociale , în intervalul ultimilor doi ani , pentru tuberculoza

meningeală , peritoneală şi urogenitală , inclusive a glandelor suprarenale , precum şi

SIDA şi cancer de orice tip, în funcţie de stadiul bolii ;

a) un an şi jumatãte, în intervalul ultimilor doi ani, pentru tuberculozã

pulmonarã operatã şi osteoarticulatã ;

b) şaşe luni, cu posibilitatea de prelungire pãnã la un an, în intervalul ultimilor

doi ani, pentru alte forme de tuberculoză extrapulmonară , cu avizul medicului expert

al asigurărilor sociale.

Asiguraţii a cãror incapacitate temporarã de muncã a survenit în timpul

concediului de odihnă sau al concediului fără plată beneficiază de indemnizaţii

pentru incapacitate temporară de muncă , concediile fiind întrerupte , urmând ca zilele

neefectuate sa fie reprogramate.

Cuantumul indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă se

determină prin aplicarea unui procent de 75 % la baza de calcul stabilită mai sus .

Aceste indemnizaţii (lit. a) , b) şi c) se suportă integral din bugetul asigurărilor

social de stat .

INDEMNIZAŢIA DE MATERNITATE

Asiguratele au dreptul , pe o perioadă de 126 zile calendaristice , la concediu

pentru sarcină şi lăuzie , perioadă în care beneficiază de indemnizaţie de maternitate .

De aceleaşi drepturi beneficiază şi femeile care au încetat plata contribuţiei de

asigurări sociale , în condiţiile prezentei legi , dar care nasc în termen de 9 luni de la

data pierderii calităţii de asigurat .

49

Concediul pentru sarcină se acordă pe o perioadă de 63 de zile înainte de

naştere , iar concediul pentru lăuzie pe o perioadă de 63 de zile dupa naştere .

Concediile pentru sarcină şi lăuzie se compensează între ele , în funcţie de

recomandarea medicului şi de opţiunea persoanei beneficiare .

Persoanele cu handicap asigurate beneficiază , la cerere , de concediu de

sarcină şi lăuzie , începând cu luna a şasea de sarcină .

În cazul în care copilul se naşte mort sau moare în perioada concediului de

lăuzie , indemnizaţia de maternitate se acordă pe toată durata acestuia .

Începând cu 01.01.2004 , indemnizaţia pentru creşterea copilului este de 85%

din salariul mediu brut pe economie .Această indemnizaţie este scutită de impozitul

pe venit , conform Codului Fiscal .

INDEMNIZAŢIA PENTRU CREŞTEREA COPILULUI SAU

ÎNGRIJIREA COPILULUI BOLNAV

Asiguraţii au dreptul la :

a) indemnizaţie pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei de doi

ani , şi în cazul copilui cu handicap , până la împlinirea vârstei de trei ani ;

b) indemnizatţie pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la şapte

ani , iar în cazul copilului cu handicap , pentru afecţiunile intercurente , până la

împlinirea vârstei de 18 ani .

Aceste indemnizaţii se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de stat .

Indemnizaţia pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei de doi ani se

acordă , la cerere , pe baza livretului de familie .

Indemnizaţia pentru creşterea copilului cu handicap până la împlinirea vârstei

de 3 ani se acordă , la cerere , pe baza livretului de familie şi a certificatului de

persoană cu handicap, emise în condiţiile legii .

Indemnizaţia pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la şapte anis

au a copilului cu handicap cu afecţiuni intercurente până la împlinirea vârstei de 18

ani se acordă pe baza certificatului de concediu medical eliberat de medicul de familie

şi a certificatului pentru persoanele cu handicap emis , în condiţiile legii , după caz .

Durata de acordare a indemnizaţiei este de 14 zile calendaristice pe an pentru

un copil , cu excepţia situaţiilor în care copilul contractează boli contagioase , este

imobilizat în aparat gipsat sau este supus unor intervenţii chirurgicale ; durata

concediului medical în aceste cazuri va fi stabilită de medicul de familie .

50

Cuantumul lunar al indemnizaţiei este de 85% din baza de calcul .

AJUTORUL DE DECES

În cazul decesului asiguratului sau al pensionarului , beneficiază de ajutor de

deces o singură persoană care poate fi , după caz , copilul , părintele , tutorele ,

curatorul , moştenitorul , în conditiile dreptului comun , sau , în lipsa acesteia ,

persoana care dovedeşte că a suportat cheltuielile ocazionate de deces .

Cuantumul ajutorului de deces se stabileşte annual prin legea bugetului asigurărilor

sociale de stat şi nu poate fi mai mic decât valoarea salariului mediu brut pe economie

prognozat şi făcut public de căte CNPAS .

ALTE DISPOZIŢII PRIVIND DREPTURILE DE ASIGURĂRI SOCIALE

Calculul şi plata indemnizaţiilor de asigurări sociale se fac pe baza

certificatului medical emis în condiţiile legii , care constituie ordin de plată .

Calculul şi plata indemnizaţiilor de asigurări sociale se fac lunar de către :

* angajator , cel mai târziu o dată cu lichidarea drepturilor salariale pe luna

respectivă ;

* instituţia care administrează bugetul Fondului pentru plata ajutorului de

şomaj , în termen de trei zile de la data depunerii cerificatului medical , pentru

şomeri ;

* casa teritorială de pensii , în termen de trei zile de la data depunerii

certificatului medical .

Indemnizaţiile şi ajutoarele asigurări soaciale pot fi solicitate , pe baza actelor

justificative , în termenul de prescripţie de trei ani , calculate de la data la care

beneficiarul era în drept să le solicite .

RĂSPUNDEREA JURIDICĂ

Încălcarea prevederilor legii , atrage răspunderea materială , civilă , contravenţională

sau penală , după caz .

51

INFRACŢIUNI

Fapta persoanei care dispune utilizarea în alte scopuri şi nevirarea la bugetul

asigurărilor sociale de stat a contribuţiei de asigurări sociale , reţinută de la asigurat ,

constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la şase luni la doi anis au cu

amendă .

Completarea formularelor tip privind contribuţia de asigurări sociale de către

funcţionar cu date nereale , având ca effect denaturarea evidenţelor privind asiguraţii ,

stagiul de cotizare sau contribuţia de asigurări sociale ori efectuarea de cheltuieli

nejustificative din bugetul asigurărilor sociale de stat constituie infracţiune de fals

intellectual şi se pedepseşte potrivit prevederilor Codului penal .

CONTRAVENŢII

Constituie contravenţii următoarele fapte , dacă nu sunt săvârşite în astfel de

condiţii încât , potrivit legii penale , să constituie infracţiuni :

a)nedepunerea la termen a declaraţiei ;

b) nerespectarea coteor de contribuţie de asigurări sociale stabilite ;

c) nerespectarea metodologiei de încadrare în condiţii deosebite de muncă ;

d) nerespectarea prevederilor privind baza de calcul a contribuţiei de asigurări

sociale ;

e) nerespectarea prevederilor privind majorările de întârziere la plata

contribuţiei de asigurări sociale ;

f) nerespectarea prevederilor privind obligaţia anunţării modificărilor

survenite pentru acordarea pensiei ;

g) neachitarea de către angajator a indemnizaţiilor de asigurări sociale care se

suportă din fonduri proprii ;

h) calculul şi plata eronată ale indemnizaţiilor şi ajutoarelor de asigurări

sociale de

către instituţia care efectuează plata ;

52

i) nevirarea , în condiţiile legii , la bigetul asigurărilor sociale de stat a

contribuţiei de asigurări sociale ;

j) refuzul de a pune la dispoziţie organelor de control ale CNPAS şi ale

caselor teritoriale de pensii documentele justificative şi actele de evidenţă necesare în

vederea stabilirii obligaţiilor sociale .

Constatarea contravenţiilor şi aplicarea amenzilor se fac de organelle de control ale

CNPAS şi ale caselor teritoriale de pensii .

1.11.3. Legea sănătăţii

Legea 145 / 24 iulie 1997 modificată şi OUG 150 din 30 octombrie 2002

reglementează situaţia sistemului de finanţare şi ocrotire a sănătăţii populaţiei .

Asigurările sociale de sănătate sunt obligatorii ca un system unitar , pe baza

următoarelor principii :

a) alegerea liberă a acsei de asigurări de sănătate ;

b) solidaritate şi subsidiaritate în colectarea şi utilizarea fondurilor ;

c) alegera liberă de către asiguraţi a medicului de familie , a medicului

specialist din ambulatoriu şi a unităţii sanitare ;

d) participarea obligatorie la plata contribuţiei de asigurări de sănătate pentru

formarea fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate ;

e) participarea persoanelor asigurate , a statului şi a angajatorilor la

managementul fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate ;

f) acordarea unui pachet de servicii medicale de bază , în mod echitabil şi

nediscriminatoriu , oricărui asigurat ;

g) transparenţa activităţii sistemului de asigurări sociale de sănătate .

Fondul naţional unicde asigurări sociale de sănătate este un fond special care se

constituie din contribuţia de asigurări sociale de sănătate , suportată de asiguraţi , de

persoanele fizice şi juridice care angajează personal salariat , din subvenţii de la

bugetul de stat , precum şi din alte surse – donaţii , sponsorizări , dobânzi , potrivit

legii .

Constituirea fondului şi administrarea fondului se face , în condiţiile legii , de către

Casa Naţională de Asigurări de Sănătate (CNAS) , şi , respectiv , prin casele de

53

asigurări sociale de sănătate judeţene şi a municipiului Bucureşti , inclusive prin Casa

Asigurărilor de Sănătate a Ministerului Lucrărilor Publice , Transporturilor şi

Locuinţei şi Casa Asigurărilor de Sănătate a Apărării , Ordinii Publice , Siguranţei

Naţionale şi Autorităţii Judecătoreşti .

PERSOANELE ASIGURATE

Sunt asiguraţi toţi cetăţenii români cu domiciliul în ţară , precum şi cetăţenii

străini şi apatrizii care au domiciliul sau reşedinţa în România . În această calitate au

obligaţia plăţii contribuţiei de asigurare potrivit prevederilor prezentei ordonanţe de

urgenţă .

Calitatea de asigurat se dovedeşte cu un document justificativ , adeverinţă sau carnet

de asigurat , eliberat prin grija casei la care ste înscris asiguratul .

Următoarele categorii de persoane beneficiază de asigurare , fără plata contribuţiei :

a) toţi copiii până la vârsta de 18 ani , tinerii de la 18 ani până la vârsta de 26

de ani , dacă sunt elevi , ucenici sau studenţi şi dacă nu realizează venituri din muncă ;

b) soţul , soţia şi părinţii fără venituri proprii , aflaţi în întreţinerea unei

persoane asigurate ;

c) persoanele ale căror drepturi sunt stabilite prin Decretul-lege nr. 118/1990

privind acordarea unor drepturi persoanelor persecutate din motive politice de

dictatura instaurată cu începere de la 6 martie 1945 , precum şi celor deportate în

străinătate ori constituite în prizonieri , republicat , cu modificările şi completările

ulterioare , prin Ordonanţa Guvernului nr. 105/1999 privind acordarea unor drepturi

persoanelor persecutate de către regimurile insturate în România cu începere de la 6

septembrie 1940 până la 6 martie 1945 din motive entice , aprobată prin Legea nr.

189/2000 , cu modificările şi completările ulterioare , prin Legea nr. 44/1994 privind

veteranii de război , precum şi unele drepturi ele invalizilor şi văduvelor de război ,

republicată , precum şi persoanelor prevăzute la art. 2 din Legea nr. 42/1990 pentru

cinstirea eroilor-martiri şi acordarea unor drepturi urmaşilor acestora , răniţilor ,

precum şi luptătorilor pentru victoria Revoluţiei din decembrie 1989 , republicată , cu

modificările şi completările ulterioare , dacă nu realizează alte venituri decât cele

provenite din drepturile băneşti acordate de aceste legi , precum şi cele provenite din

pensii ;

54

d) persoanele cu handicap care nu realizează venituri din muncă , pensie sau

alte surse şi se află în îngrijirea familiei ;

e) pensionarii de asigurări sociale , pensionarii militari , pensionarii I.O.V.R.

şi alte categorii de pensionari ;

f) bolnavii cu afecţiuni incluse în programele naţionale de sănătate stabilite de

Ministerul Sănătăţii şi Familiei , până la vindecarea respectivei afecţiuni , dacă nu

realizează venituri din muncă , pensie sau din alte resurse ;

g) femeile însărcinate sau lăuzele , dacă nu au nici un venit sau au venituri sub

salariul de bază minim brut pe ţară ;

h) persoanele care fac parte dintr-o familie care are dreptul la ajutor social ,

potrivit Legii nr.416/2001 privind venitul minim garantat , cu modificările şi

completările ulterioare ;

i) persoanele care se află în executarea măsurilor prevăzute în art. 105, 113 şi

114 din Codul penal , persoanele care se află în perioada de amânare sau întrerupere a

executării pedepsei privative de libertate , dacă nu au venituri .

Sunt asigurate persoanele aflate în una din următoarele situaţii, pe durata

acesteia , cu plata contribuţiei din alte surse :

a) satisfac serviciu militar în termen ;

b) se află în concediu medical , în concediul medical pentru sarcină şi lăuzie

sau în concediu medical pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani ;

c) execută o pedeapsă privativă sau se află în arrest preventive ;

d) persoanele care beneficiază de indemnizatie de şomaj sau , după caz , de

alocaţie de sprijin .

Obligaţia virării contribuţiei pentru asigurările sociale de sănătate revine

persoanei juridice sau fizice care angajează persoane cu contract individual de muncă

sau convenţie civilă , precum şi persoanelor fizice , după caz .

Persoanele juridice sau fizice la care îşi desfaşoară activitatea asiguraţii sunt obligate

să depună la csele de asigurări , declaraţii privind obligaţiile ce le revin faţă de fond .

55

DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE ASIGURAŢILOR

Asiguraţii au următoarele drepturi :

a) să aleagă medicul de familie , medicul specialist din ambulatoriu , unitatea

spitalicească ce le va acorda servicii medical , precum şi casa de sănătate la care se

asigură ;

b) să fie înscrişi pe lista unui medic de famile pe care îl solicită , dacă

îndeplinesc toate condiţiile prezentei ordonanţe , suportând cheltuielile de transport

dacă opţiunea este pentru un medic din altă localitate ;

c) să îşi schimbe medicul de familie ales numai după expirarea a cel puţin trei

luni de la data înscrierii pe listele acestuia ;

d) să beneficieze de servicii medicale , medicamente , materiale sanitare şi

dispozitive medicale ţn mod nediscriminatoriu , în condiţiile legii ;

e) să li se efectueze cel puţin un control profilactic în fiecare an , în funcţie de

sex şi de grupa de vârstă căreia îi aparţin ;

f) să beneficieze de servicii de asistenţă medicală preventivă şi de promovare

a sănătăţii , inclusiv pentru depistarea precoce a bolilor ;

g) să beneficieze de servicii medicale în ambulatorii şi spitale acreditate ;

h) ) să beneficieze de servicii medicale de urgenţă ;

i) să beneficieze de unele servicii de asistenţă stomatologică ;

j) să beneficieze de tratament fizioterapeutic şi de recuperare ;

k) să beneficieze de dispozitive medicale şi alte materiale specifice ;

l) să beneficieze de servicii şi îndrijiri medicale la domiciliu .

Obligaţiile asiguraţilor pentru a putea beneficia de drepturile prevăzute mai

sus sunt următoarele :

a) să se înscrie pe lista unui medic de familie acreditat potrivit legii ;

b) să anunţe medicul de familie ori de câte ori apar modificări în starea lor de

sănătate ;

c) să se prezinte la controalele profilactice şi periodice stabilite prin

contractul-cadru ;

56

d) să anunţe în termen de 15 zile medicul de familie şi casa de asigurări

asupra modificărilor datelor de identitate sau modificărilor referitoare la încadrarea lor

într-o anumită categorie de asiguraţi ;

e) să respecte cu stricteţe tratamentul şi indicaţiile medicului ;

f) să aiba o conduită civilizată faţă de personalul medico-sanitar ;

g) să achite contribuţia datorată fondului şi suma reprezentând diferenţa dintre

tarifele acceptate la plată de sistemul de asigurări sociale de sănătate şi cele practicate

pe piaţă , denumită în continuare coplată , în condiţiile stabilite prin contractul-cadru ;

h) să prezinte furnizorilor de servicii medicale documentele justificative ce

atestă calitatea de asigurat .

Servicii medicale suportate din fondul naţional unic de asigurări de sănătate :

* Servicii medicale profilactice ;

* Servicii medicale curative ;

* Medicamente , materiale sanitare , dispozitive medicale şi alte mijloace terapeutice ;

* Servicii medicale şi de îngrijiri la domiciliu ;

* Alte servicii speciale .

FINANŢAREA SERVICIILOR MEDICALE

Constituirea fondului naţional unic de asigurări de sănătate

Fondul se formează din :

a) contribuţii ale persoanelor fizice şi juridice ;

b)subvenţii de la bugetul de stat ;

c) dobânzi , donaţii , sponsorizări şi alte venituri , în condiţiile legii .

Persoana asigurată are obligaţia plăţii unei contribuţii băneşti lunare pentru

asigurările de sănătate . Contribuţia lunară a persoanei asigurate se stabileşte sub

forma unei cote de 6,5% , care se aplică asupra :

a) veniturilor din salarii care se supun impozitului pe venit ;

b) veniturilor din activităţi desfăşurate de persoane care exercită profesii

liberale sau autorizate potrivit legii , să desfăşoare activităţi independente ;

57

c) veniturilor din agricultură şi silvicultură , stbilite potrivit normelor de venit

pentru persoanele fizice care nu au calitatea de angajator şi nu se incadrează la lit.b) ;

d) indemnizaţiilor de şomaj şi alocaţiilor de sprijin ;

e) veniturilor din cedarea folosinţei bunurilor , veniturilor din dividende şi

dobânzi şi altor venituri care se supun impozitului pe venit numai în cazul în care nu

realizează venituri de natura celor prezentate la lit. a)-d) .

În cazul persoanelor care realizează venituri sub nivelul salariului de bază minim brut

pe ţară şi care nu fac parte din familiile beneficiare de ajutor social , contribuţia lunară

de 6,5% datorată se calculează asupra sumei reprezentând o treime din salariul de

bază minim brut pe ţară .

Contribuţiile se plătesc astfel :

a) lunar , pentru cele prevăzute la lit. a) şi d) ;

b) trimestrial , pentru cele prevăzute la lit. b) şi c) ;

c) anual , pentru cele prevăzute la lit. e) .

Persoanele juridice sau fizice la care îşi desfaşoară activitatea asiguraţii au

obligaţia să calculeze şi să vireze casei de asigurări o contribuţie de 7% datorată

pentru asigurarea sănătăţii personalului din unitatea respectivă .

Potrivit art. 55 alin. (2) litera b) din Legea nr. 145/1997 , contribuţia pentru asigurările

sociale de sănătate datorată pentru persoanele prevăzute la art. 55 alin. (1) litera b) se

suportă de către bugetul asigurărilor sociale de stat pentru întreaga perioadă în care

persoana se află în concediu medical sau în concediu pentru îngrijirea copilului

bolnav .

1.11.4. Legea şomajului

LEGEA nr. 76 din 16 ianuarie 2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj

şi stimularea ocupării forţei de muncă – reglementează măsurile pentru realizarea

stategiilor şi politicilor elaborate în vederea protecţiei persoanelor pentru riscul de

şomaj , asigurării unui nivel ridicat al ocupării şi adaptării forţei de muncă la cerinţele

pieţei muncii..

Măsurile prevăzute de prezenta lege au drept scop realizarea următoarelor

obiective pe piaţa muncii :

a) prevenirea şomajului şi combaterea efectelor socile ale acestuia ;

58

b) încadrarea sau reîncadrarea în muncă a persoanelor în căutarea uni loc de

muncă ;

c) sprijinirea ocupării persoanelor aparţinând unor categorii defavorizate ale

populaţiei;

d) asigurarea egalităţii şanselor pe piaţa muncii ;

e) stimularea şomerilor în vederea ocupării unui loc de muncă ;

f) stimularea angajatorilor pentru încadrarea persoanelor în căutarea unui loc

de muncă;

g) îmbunătăţirea structurii ocupării pe ramuri economice şi zone geografice ;

h) creşterea mobilităţii forţei de muncă în condiţiile structurale care se produc

în economia naţională ;

i) protecţia persoanelor în cadrul sistemului asigurărilor pentru şomaj .

DEFINIŢII

ŞOMER – persoana care îndeplineşte cumulativ următoarele condiţii :

a) este în căutarea unui loc de muncă de la vârsta de minimum 16 ani şi până

la îndeplinirea condiţiilor de pensionare ;

b) starea de sănătate şi capacităţile fizice şi psihice o fac aptă pentru prestarea

unei munci ;

c) nu are loc de muncă , nu realizează venituri sau realizează din activităţi

autorizate potrivit legii venituri mai mici decât indemnizaţia de şomaj ce i s-ar

cuveni , potrivit prezentei legi ;

d) este disponibilă să înceapă lucrul în perioada următoare , dacă s-ar găsi un

loc de muncă ;

e) este înregistrată la Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă sau

la alt furnizor de servicii de ocupare , care funcţionează în condiţiile prevăzute de lege

.

STAGIU DE COTIZARE – perioada în care s-a plătit contribuţia de asigurări pentru

şomaj , atât de către asigurat , cât şi de angajator sau , după caz , numai de către

asigurat .

ASIGURAT – persoana fizică care realizează venituri , potrivit legii , şi este

asigurată pentru riscul pierderii locului de muncă , prin plata contribuţiei de asigurări

pentru şomaj.

59

INDEMNIZAŢIE DE ŞOMAJ – o compensaţie parţială a veniturilor asiguratului ca

urmare a pierderii locului de muncă sau a veniturilor absolvenţilor instituţiilor de

învăţământ şi militarilor care au efectuat stagiul militar şi care nu s-au putut încadra în

muncă .

În sistemul asigurărilor pentru şomaj , sunt asigurate obligatoriu , prin efectul legii :

a) persoanele care desfăşoară activităţi pe bază de contract individual de

muncă sau persoanele care desfăşoară activităţi exclusiv pe bază de convenţie civilă şi

care realizează un venit brut pe an calendaristic echivalent cu nouă salarii de bază

minime brute pe ţară ;

b) funcţionarii piblici şi alte persoane care desfăşoară activităţi pe baza actului

de numire ;

c) persoanele care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective sau care sunt

numite în cadrul autorităţii executive , legislative ori judecătoreşti , pe durata

mandatului;

d) militarii angajaţi pe bază de contract ;

e) persoanele care au raport de muncă în calitate de membru cooperator ;

f) alte persoane care realizeză venituri din activităţi desfăşurate potrivit legii şi

care nu se regăsesc în una din situaţiile prevăzute la lit. a)-e) .

Se pot asigura în sistemul asigurărilor pentru şomaj , în condiţiile prezentei legi ,

următoarele persoane :

a) asociat unic , asociaţi ;

b) administratori care au încheiat contracte potrivit legii ;

c) persoane autorizate să desfăşoare activităţi independente ;

d) membrii ai asociaţiei familiale ;

e) cetăţeni români care lucrează în străinătate , conform legii ;

f) alte persoane care realizează venituri din activităţi desfăşurate potrivit legii

şi care nu se regăsesc în una dintre situaţiile prevăzute la lit. a)-e) .

Angajatorii la care îşi desfăşoară activitatea persoanele asigurate sunt obligaţi să

depună , în termen de 25 de zile calendaristice de la expirarea lunii pentru care se

datorează contribuţiile , la agenţia pentru ocuparea forţei de muncă în a cărei rază îşi

60

au sediul sau domiciliul , declaraţia lunară privind evidenţa asiguraţilor şi a

obligaţiilor de plată către bugetul asigurărilor pentru şomaj.

STIMULAREA ANGAJATORILOR PENTRU ÎNCADRAREA ÎN MUNCĂ A

ŞOMERILOR

Stimularea angajatorilor pentru încadrarea în mucă a şomerilor se realizează prin :

a) subvenţionarea locurilor de muncă ;

b) acordarea de credite în condiţii avantajoase în vederea creării de noi locuri

de muncă;

c) acordarea unor facilităţi .

SUBVENŢIONAREA LOCURILOR DE MUNCĂ

Din bugetul asigurărilor pentru şomaj şi din alte surse allocate conform

prevederilor legale se pot subvenţiona cheltuielile cu forţa de muncă effectuate în

cadrul realizării unor programe care au ca scop ocuparea temporară a forţei de muncă

din rândul şomerilor , pentru executarea de lucrări şi activităţi de interes pentru

comunităţile locale .

Cuantumul subvenţiei acordate este de 70% din salariul de bază minim brut pe ţară

pentru fiecare persoană încadrată cu contract individual de muncă , din rândul

şomerilor .

Angajatorii care încadrează în muncă pe durată nedeterminată absolvenţi ai unor

instituţii de învăţământ , primesc , pe o perioadă de 12 luni , pentru fiecare absolvent ,

o sumă lunară reprezentând un salariu minim brut pe ţară în vigoare .

Angajatorii care încadrează în muncă pe durată nedeterminată absolvenţi din

rândul persoanelor cu handicap primesc , pe o perioadă de 18 luni , pentru fiecare

absolvent , o sumă lunară reprezentând 1,5 salarii minime brute pe ţară în vigoare .

Angajatorii care încadrează absolvenţi sunt obligaţi să menţină raporturile de

muncă sau de serviciu ale acestora cel puţin trei ani de la data încheierii , altfel

angajatorii sunt obligaţi să restituie în totalitate , agenţiilor pentru ocuparea forţei de

61

muncă sumele încasate pentru fiecare absolvent , plus dobâda aferentă , calculată la

nivelul celei acordate de trezorerie statului pentru bugetul asigurărilor pentru şomaj .

Angajatorii care încadrează în muncă pe durată nedeterminată şomeri în

vârstă de peste 45 de ani sau şomeri întreţinători unici de familii , primesc lunar , pe o

perioadă de 12 luni , pentru fiecare persoană angajată din aceste categorii , o sumă

egală cu un salariu minim brut pe ţară în vigoare , cu obligaţia menţinerii raporturilor

de muncă sau de serviciu cel puţin doi ani .

De aceleaşi facilităţi beneficiază şi angajatorii care au sub 100 de angajaţi şi

încadrează în muncă pe durată nedeterminată persoane cu handicap , cu obligaţia

menţinerii raporturilor de muncă sau de serviciu cel puţin doi ani .

ACORDAREA DE CREDITE ÎN CONDIŢII AVANTAJOASE

Pentru crearea de noi locuri de muncă prin înfiinţarea de intreprinderi mici şi

mijlocii , unităţi cooperatiste , asociaţii familiale , precum şi activităţi independente

desfăşurate de persoane fizice autorizate , se pot acorda , din bugetul asigurărilor

pentru şomaj , credite în condiţii avantajoase .

Creditele se vor acorda în baza unor proiecte de fezabilitate , proporţional cu

numărul de locuri de muncă ce vor fi înfiinţate , pentru o perioadă de cel mult trei

ani , pentru investiţii , inclusive perioada de graţie de maximum şase luni , şi

respective , un an pentru asigurarea producţiei , cu o dobândă de 50% din taxa oficială

a scontului , stabilită de Banca Naţională a României .

Beneficiarii de credite acordate în condiţiile prevăzute la alin. (2) trebuie să

îndeplinească următoarele condiţii : a) să aibă cel mult 250 de angajaţi şi/sau mambrii

cooperatori cu raporturi de muncă sau de serviciu ; b) activitatea de bază să se

realizeze în producţie , servicii sau turism ; c) pe cel puţin 50% din locurile de muncă

nou create să fie încadrat personal provenind din rândul şomerilor înregistraţi la

agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă ; d) personalul încadrat în condiţiile

prevăzute la lit. c) să fie menţinut în activitate cel puţin trei ani ; e) locurile de muncă

avute în vedere la acordarea de credite să nu fie locurile de muncă vacante , rezultate

62

în urma disponibilizărilor de personal în ultimile 12 luni premergătoare încheierii

contractului de creditare .

RĂSPUNDEREA JURIDICĂ

Încălcarea prevederilor legii atrage , după caz , răspunderea disciplinară ,

materială , civilă , contravenţională sau penală .

Încălcarea de către angajator a obligaţiilor constând în sustragerea de la obligaţia

privind plata contribuţiilor la bugetul asigurărilor pentru şomaj , consituie infracţiune

şi se pedepseşte cu închisoare de la şase luni la un an sau cu amendă .

Reţinerea de către angajator de la salariaţi a contribuţiilor datorate bugetului

asigurărilor pentru şomaj şi nevirarea acestora în termen de 15 zile în conturile

stabilite potrivit reglementărilor în vigoare constituie infracţiune şi se pedepseşte cu

închisoare de la trei luni la şase luni sau cu amendă .

1.11.5. Ordonanţa 7/19.07.2001 privind impozitul pe venit

DEFINIŢII

Impozitul pe venitual anual global reprezintâ suma datorată de o persoană

fizică pentru veniturile realizate într-un an fiscal , determinată prin aplicarea cotelor

de impunere asupra venitului anual global impozabil .

Venitual anual global impozabil reprezintă suma veniturilor nete realizate din

activităţi independente , din salarii , din cedarea folosinţei bunurilor , precum şi a

veniturilor de aceeaşi natură realizate din străinătate , obţinute de persoanele fizice

române , din care se scad pierderile fiscale raportate şi deducerile personale .

Venitul brut aferent fiecărei categorii de venit cuprinde sumele încasate şi

echivalentul în lei al veniturilor în natură .

Venitul net/pierderea pentru fiecare categorie de venit reprezintă diferenţa dintre

venitul brut şi cheltuielile aferente deductibile .

63

Cheltuielile aeferente deductibile sunt acele cheltuieli effectuate în cadrul

activităţilor desfăşurate în scopul realizării venitului , în condiţiile prevăzute de

legislaţia în vigoare .

Deducerile personale reprezintă o sumă neimpozabilă acordată

contribuabilului , cuprinzând deducerea personală de bază şi deduerile personale

suplimentare , în funcţie de situaţia proprie sau a persoanelor aflate în întreţinere .

Creditul fiscal extern reprezintă suma plătită în străinătate cu titlu de impozit

şi recunoscută în România , care se deduce din impozitul pe venit datorat în România.

Impozitul final este impozitul stability asupra categoriilor de venituri impuse

separat şi care nu se inclus în venitul anual global impozabil .

Categorii de venituri care se supun impozitului pe venit sunt :

-venituri din activităţi independente ;

-venituri din salarii ;

-venituri din cedarea folosinţei bunurilor ;

-venituri din dividende şi dobâzi ;

-venituri din pensii , pentru suma ce depăşeşte 5.000.000 lei pe lună ;

-venituri din activităţi agricole , definite potrivit legii ;

-alte venituri .

Nu sunt venituri impozabile următoarele :

-ajutoarele , indemnizaţiile şi alte forme de sprijin cu destinaţie specială , acordate din

bugetul de stat , bugetul asigurărilor sociale de stat , bugetele fondurilor speciale ,

bugetele locale şi din alte fonduri publice , precum şi cele de aceeaşi natură primite de

la terţe persoane , cu excepţia indemnizaţiilor pentru incapacitate temporară de muncă

, de maternitate şi pentru concediul plătit pentru îngrijirea copilului în vârstă de până

la doi ani , care sunt venituri de natură salarială ;

-veniturile sub forma darurilor acordate copiilor minori ai angajaţilor cu ocazia zilei

de 1 iunie şi a sărbătorilor de sfârşit de an , precum şi angajatelor cu ocazia zilei de 8

martie , în limita sumei de 1.500.000 pentru fiecare persoană şi eveniment ;

-ajutoarele de înmormântare , ajutoarele pentru pierderi inseminate în gospodăriile

proprii ca urmare a calamităţilor naturale , precum şi în cazul unor boli grave sau

incurabile ale angajatului ;

64

-sumele încasate din asigurări de orice fel reprezentând despăgubiri , sume asigurate ,

precum şi excedentul rezultat din fructificarea rezervelor constituite din primele

plătite de asiguraţi ;

-sumele primite drept despăgubiri pentru pagube suportate ca urmare a calamităţilor

naturale , precum şi pentru cazurile de invaliditate sau de deces , produse ca urmare a

unor acţiuni militare , conform legii ;

-pensiile I.O.V.R. , sumele fixe de îngrijire pentru pensionarii care au fost încadrati în

gradul I de invaliditate , precum şi pensile , altele decât cele plătite din fonduri

constituite prin contribuţii obligatorii la un sistem de asigură ri sociale şi cele

finanţate de la bugetul de stat ;

-contravaloarea cupoanelor ce reprezintă bonuri de valoare ce se acordă cu titlu

gratuity persoanelor fizice conform dispoziţiilor legale în materie ;

-contravaloarea echipamentelor tehnice , echipamentul individual de protecţie şi de

lucru , alimentaţiei de protecţie , medicamentelor şi materialelor igienico-sanitare ,

precum şi alte drepturi de protecţie a muncii , ce se acordă potrivit legislaţiei în

vigoare ;

-sumele sau bunurile primite sub forma sponsorizării sau mecenat ;

-alocaţia individuală de hrană acordată sub forma tichetelor de masă , suportată

integral de angajator şi hrană acordată potrivit dispoziţiilor legale ;

-veniturile obţinute ca urmare a transferului dreptului de proprietate asupra bunurilor

imobile şi mobile corporale din patrimonial personal , exclusive cele obţinute din

transferal dreptului de proprietate asupra valorilor mobiliare şi părţilor sociale ;

-sumele primite , potrivit dispoziţiilor legale , pentru acoperirea cheltuielilor de

mutare în interesul serviciului ;

-sumele primite pentru acoperirea cheltuielilor de natura celor de transport , cazare ,

indemnizaţiei sau diurnei acordate pe perioada delegării şi detaşării în altă localitate ,

în ţară şi în străinătate , precum şi în cazul deplasării în cadrul localităţii , în interesul

serviciului , cu excepţia celor acordate de persoanele fizice fără scop lucrative , peste

limitele stabilite pentru instituţiile publice ;

-indemnizaţiile de instalare ce se acordă o singură dată , la încadrarea într-o unitate

situată într-o altă localitate decât cea de domiciliu , în primul an de activitate după

absolvirea studiilor , în limita unui salariu de bază la angajare , precum şi

indemnizaţiile de instalare şi mutare acordate , potrivit legilor speciale , personalului

65

din instituţiile publice şi celor care îşi stabilesc domiciliul în localităţi din zone

defavorizate stabilite potrivit legii , în care îşi au locul de muncă ;

-drepturile în bani şi în natură primite de militarii în termen , militarii cu termen redus

, studenţii şi elevii militari ai instituţiilor de învăţământ militare şi civile ;

-bursele primite de persoanele care urmează orice formă de şcolarizare sau

perfecţionare profesională în cadru instituţionalizat ;

-sumele sau bunurile primite cu titlu de moştenire şi donaţie ;

-veniturile din agricultură şi silvicultură .

Sunt venituri scutite de impozit pe venit , următoarele :

-veniturile membrilor misiunilor diplomatice şi ai posturilor consulare , cu condiţia

reciprocitţii , în virtutea regulilor generale ale dreptului internaţional şi a prevederilor

unor acorduri speciale la care România este parte , precum şi veniturile nete în valută

acordate personalului trimis în misiune permanentă în străinătate , potrivit legii ;

-veniturile oficialilor organismelor internaţionale realizate în cadrul acestor organisme

ca urmare a activităţii desfăşurate în România ; calitatea de oficial este confirmată de

Ministerul Afacerilor Externe ;

-veniturile persoanelor fizice străine care desfăşoară în România activităţi de

consultanţă în cadrul unor acorduri de finanţare încheiate de Guvernul României cu

alte guverne sau organizaţii internaţionale guvernamentale ori neguvernamentale ;

-veniturile obţinute de corespondenţii de presă străini , cu condiţia reciprocităţii ;

-premiile şi orice alte avantaje în bani şi/sau în natură , obţinute de elevi şi studenţi la

concursuri interne şi internaţionale ;

-premiile obţinute de sportivii medaliaţi la campionatele mondiale , europene şi la

jocurile olimpice ;

-sumele reprezentând plăţile compensatorii , calculate pe baza salariilor medii nete pe

unitate , primite de persoanele ale căror contracte individuale de muncă au fost

desfăcute ca urmare a concedierilor collective , acordate potrivit legii ;

-sumele reprezentând plăţile compensatorii , calculate pe baza soldelor lunare nete ,

acordate cadrelor militare trecute în rezervă , ca urmare a nevoilor de reducere şi de

restructurare , precum şi ajutoarele stabilite în raport cu solda lunară netă , acordate

acestora la trecerea în rezervă sau direct în retragere cu drept de pensie sau celor care

nu îndeplinesc condiţiile de pensie ;

66

-sumele reprezentând diferenţe de dobândă subvenţionată la creditele acordate ,

subvenţiile primite pentru achiziţionarea de bunuri , precum şi uniformele obligatorii

şi drepturile de echipament , potrivit legislaţiei în vigoare ;

-veniturile reprezentând avantajele în bani şi/sau în natură acordate persoanelor cu

handicap , veteranilor de război , invalizilor şi văduvelor de război , accidentaţilor de

război în afara serviciului ordonat , persoanelor persecutate din motive politice de

dictatura instaurată cu începere de la 6 martie 1945 , precum şi celor deportate în

străinătate ori constituite în prizonieri , urmaşilor eroilor-martiri , răniţilor ,

luptătorilor pentru victoria Revoluţiei din decembrie 1989 ;

-alte venituri ;

-veniturile din salarii ca urmare a activităţii de creare de programe de calculator ;

încadrarea în activitatea de creaţie de programe pentru calculator se face prin ordin

comun al ministrului muncii şi solidarităţii sociale , al ministrului comunicaţiilor şi

tehnologiei informaţiei şi al ministrului finanţelor publice .

Perioada impozabilă este anul fiscal care corespunde anului calendaristic , dar venitul

impozabil realizat pe o fracţiune de an se consideră venit annual impozabil .

Venitul din salarii

Sunt considerate venituri din salarii toate veniturile în bani şi/sau în natură ,

obţinute de o persoană fizică ce desfăşoară o activitate în baza unui contract

individual de muncă , indifferent de perioada la care se referă , de denumirea

veniturilor sau de forma sub care ele se acordă , inclusive indemnizaţiile pentru

incapacitate temporară de muncă , de maternitate şi pentru concediul de îngrijire a

copilului în vârstă de până la doi ani .

Sunt asimilate salariilor în vedera impunerii :

-indemnizaţiile din activităţi desfăşurate ca urmare a unei funcţii de demnitate publică

, stabilite potrivit legii ;

-drepturile de soldă lunară , indemnizaţiile , primele , premiile , sporurile şi alte

drepturi ale cadrelor militare , acordate potrivit legii ;

-indemnizaţia lunară brută , precum şi suma din profitul net , cuvenite

administratorilor la companii/societăţi naţionale , societăţi comerciale la care statul

67

sau o autoritate a administraţiei publice locale este acţionar majoritar , precum şi la

regiile autonome ;

-sumele primite de membrii fondatori ai societăţilor comerciale constituite prin

subscipţie publică ;

-veniturile realizate din încadrarea în muncă , ca urmare a încheierii unei convenţii

civile de prestări de servicii ;

-sumele primite de reprezentanţii în adunarea generală a acţionarilor , în consiliul de

administraţie şi în comisia de cenzori ;

-sumele primite de reprezentanţi în organisme tripartite , conform legii ;

-alte drepturi şi indemnizaţii de natură salarială .

Determinarea venitului din salarii

Venitul brut din salarii reprezintă suma veniturilor realizate de salariat pe fiecare loc

de realizare a venitului .

Venitul net din salarii se determină prin deducerea din venitul brut a următoarelor

cheltuieli , după caz :

-contribuţiile obligatorii datorate , potrivit legii , pentru protecţia socială a

şomerilor, (1%);

-pentru asigurările sociale de sănătate , (6,5%) ;

-contribuţia individuală de asigurări sociale , (9,5%) ;

-alte contribuţii obligatorii stabilite prin lege , după caz .

Impozitul lunar se determină astfel :

a) -la locul de muncă unde se află funcţia de bază , prin aplicarea cotei de 16% asupra

bazei de calcul determinate ca diferenţă între venitul net din salarii aferent unei luni şi

deducerea personală de bază acordată pentru luna respectivă ;

b) –pentru veniturile obţinute în celelalte cazuri , prin aplicarea cotei de 16% asupra

bazei de calcul , adică asupra salariului net .

Contribuabilii au dreptul la deducerea din venitul anual global a unor sume

sub formă de deducere personală de bază şi deduceri suplimentare , acordate pentru

fiecare lună a perioadei impozabile .

68

Deducerea personală de bază este o sumă fixă stabilită prin acte normative aprobate

de Ministerul de Finanţe ( începând cu luna ianuarie 2000 a fost fixată la suma de

800.000 lei pe lună , pentru anul 2003 a fost de 1.800.000 lei , de la 1 ianuarie 2004 a

fost de 2.000.000 lei , iar în anul 2005 , a fost stabilită diferenţiat , în funcţie de venit

şi de persoanele avute în întreţinere ) .

Documentele necesare şi responsabilităţi :

Plătitorii de salarii şi de venituri asimilate salariilor au obligaţia de a calcula şi

de a reţine impozitul aferent veniturilor fiecărei luni , la data efectuării plăţii acestor

venituri , precum şi de a-l vira la bugetul de stat până la data de 25 inclusiv a lunii

următoare .

Calculul impozitului pe veniturile din salarii se face pe baza informaţiilor cuprinse în

fişa fiscală .

Fişa fiscală (anexa 11) va fi completată de plătitorul de venituri cu datele personale

ale contribuabilului , menţiunile referitoare la deducerile personale , veniturile din

salarii obţinute şi impozitul reţinut şi virat în cursul anului , precum şi rezultatul

regularizării impozitului plătit pe venitul anual sub formă de salarii .

Plătitorul de venituri are obligaţia să completeze formularele de Fişe fiscale pe

întreaga durată de efectuare a plăţii salariilor , să recalculeze şi să regularizeze anual

impozitul pe salarii .

Plătitorul este obligat să păstreze fişa fiscală pe întrega durată a angajării şi să

transmită organului fiscal competent şi angajatului , sub semnătură , câte o copie

pentru fiecare an până în ultima zi a lunii februarie a anului current pentru anul fiscal

expirat .

Plătitorii de venituri de natură salarială au obligaţia să determine venitul anual

impozabil din salarii şi să stabilească diferenţa dintre impozitul calculate la nivelul

anului şi cel calculate şi reţinut lunar anticipat în cursul anului fiscal , până în ultima

zi lucrătoare a lunii februarie a anului fiscal următor , precum şi să efectueze

regularizarea acestor diferenţe în termen de 90 de zile de la această dată , pentru

persoanele fizice care îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii ;

69

-au fost angajaţi permanenţi ai plătitorului în cursul anului , cu funcţie de bază ;

-nu au alte surse de venit care se cuprind în venitul anual global impozabil .

Contribuabilii care îşi desfăşoară activitatea în România şi obţin venituri sub formă de

salarii din străinătate , precum şi persoanele fizice române angajate ale misiunilor

diplomatice şi ale posturilor consulare acreditate în România au obligaţia ca , personal

sau printr-un reprezentant fiscal , să calculeze impozitul , să îl declare şi să îl

plătească în termen de 15 zile de la expirarea lunii pentru care s-a realizat venitul .

Contribuabilii au obligaţia să completeze şi să depună la organul fiscal

competent ( în a cărui rază teritorială contribuabilul îşi are domiciliul ) o declaraţie de

venit global (anexa 12), precum şi declaraţii speciale până la data stabilită legal ( 15

mai 2005 pentru anul 2004 ) . Declaraţiile speciale se completează pentru fiecare

categorie de venit şi pe fiecare loc de realizare a acestuia şi se depun la organul fiscal

unde se află sursa de venit .

Impozitul pe venitul annal global datorat este calculate de organul fiscal în raza căruia

îşi are domiciliul contribuabilul ori de alte organe stabilite prin hotărâre a

Guvernului , după caz , pe baza declaraţiei de venit global , prin aplicarea cotelor de

impunere asupra venitului anual global impozabil . Organul fiscal stabileşte impozitul

annal datorat pentru anul precedent şi emite o decizie de impunere în intervalul

stabilit anual prin ordin al ministrului finanţelor publice . În această decizie , organul

fiscal stabileşte diferenţele de impozit anual rămase de achitat sau de restituit , care se

determină prin scăderea din impozitul anual datorat a obligaţiilor reprezentând plăţi

anticipate cu titlu de impozit şi a creditelor fiscale externe pentru veniturile realizate

din categoriile de venituri .

Tranşe de impozitare

După ce s-a stabilit venitul impozabil , acestuia i se aplică tranşa de impozit

corespunzătoare , astfel obţinându-se impozitul datorat .

Pentru determinarea impozitului pe venitul anual global impozabil realizat în

anul fiscal 2004 , în baza prevederilor articolului 95 alin.(1) din Legea 571/2003

privind Codul fiscal , cu modificările şi completările ulterioare în vigoare pentru anul

2004 , se stabileşte următorul barem anual :

70

Venitul anual impozabil Impozitul anual

( lei ) ( lei )

până la 30.200.000 18%

între 30.200.001- 73.000.000 5.436.000 + 23% pentru ceea ce depăşeşte

suma de 30.200.000

între 73.000.001-117.000.000 15.280.000 + 28% pentru ceea ce

depăşeşte suma de 73.000.000

între 117.000.001-163.500.000 27.600.000 + 34% pentru ceea ce

depăşeşte suma de 117.000.000

peste 163.500.000 43.410.000 + 40% pentru ceea ce

depăşeşte suma de 163.500.000

Deducerea personală de bază stabiliă potrivid prevederilor articolului 46 alin.(1) şi (4)

din Legea 571/2003 privind Codul fiscal , cu modificările şi completările ulterioare în

vigoare pentru anul 2004 , pentru calcularea bazei de calcul a impozitului pe venitul

anual global realizat în anul 2004 , a fost de 2.100.000 lei pe lună .

Baza de calcul a venitului supus impozitului anual se calculează prin rotunjire la

1.000 lei în favoarea contribuabilului .

1.12.Reglementări legale internaţionale

Ordinul nr. 94 din 29 ianuarie 2001 al Ministrului Finanţelor Publice , aprobă

reglemntările contabile armonizate cu directive a IV-a a Comunităţilor Economice

Europene şi cu Standardele Intenaţionale de Contabilitate

Reglementările se aplică împreună cu Legea contabilităţii nr. 82/1991 , republicată şi

cu Standardele Internaţionale de Contabilitate .

Pentru perioada 2001-2005 , programul de implementare a prezentelor reglementări

este prevăzut mai jos .

71

--------------------------------------------------------------------------------------------------

Sfârşitul Cifra de afaceri Total active Numărul

mediu

exerciţiului a anului anterior pentru anul anterior de salariaţi

financiar (euro) (euro) ai anului

anterior

---------------------------------------------------------------------------------------------------

31 decembrie 2001 peste 9 milioane peste 4,5 milioane 250

31 decembrie 2002 peste 8 milioane peste 4,0 milioane 200

31decembrie 2003 peste 7 milioane peste 3,5 milioane 150

31 decembrie 2004 peste 6 milioane peste 3,0 milioane 100

31 decembrie 2005 peste 5 milioane peste2,5 milioane 50

----------------------------------------------------------------------------------------------------

Aceste reglementări stabilesc principiile şi regulile contabile de bază , forma şi

conţinutul situaţiilor financiare anuale , având ca scop general asimilarea deplină a

Directivei a IV-a a Comunităţilor Economice Europene şi continuarea armonizării cu

Standardele Internaţionale de Contabilitate .

Conform Standardelor Internaţionale de Contabilitate , obiectivul situaţiilor

financiare este de a furniza informaţii despre poziţia financiară , performanţele şi

modificările poziţiei financiare a intreprinderii , care sunt utile unei sfere largi de

utilizatori în luarea deciziilor economice .

Situaţiile financiare elaborate în acest scop satisfac necesităţile commune ale

majorităţii utilizatorilor . Totuşi , situaţiile financiare nu oferă toate informaţiile de

care utilizatorii au nevoie pentru luarea deciziilor economice , întrucât acestea , în

mare măsură , relevă efectele financiare ale unor evenimente din trecut şi nu oferă de

regulă informaţii nefinanciare .

Situaţiile financiare prezintă , de asemenea , rezultatele administrării

întreprinderii de către conducători , inclusiv modul de gestionare de către aceştia a

resurselor încredinţate . Acei utilizatori care doresc să evalueze modul de administrare

sau responsabilitatea conducerii fac acest lucru pentru a putea lua decizii economice ;

72

aceste decizii pot viza , de exemplu , opţiunea de a păstra sau de a vinde investiţia în

întreprinderea respectivă sau înlocuirea ori reconfirmarea conducerii .

Deciziile economice care sunt luate de utilizatorii situaţiilor financiare necesită

evaluarea capacitaţii unei întreprinderi de a genera numerar sau echivalente ale

numerarului şi a perioadei şi siguranţei generării lor . În ultimă instanţă de aceasta

depinde , de exemplu , capacitatea unei întreprinderi de a-şi plăti angajaţii şi furnizorii

, de a plăti dobânzi , de a rambursa credite şi de a-i remunera pe proprietarii acesteia .

Pozitia financiară a unei întreprinderi este influenţată de resuresele economice

pe care le controlează , de structura sa financiară , de lichiditatea şi solvabilitatea sa ,

precum şi de capacitatea sa de a se adapta schimbărilor mediului in care îşi desfăşoară

activitatea . Informaţiile despre resursele economice controlate de întreprindere şi

capacitatea sa din trecut de a modifica aceste resurse sunt utile pentru a anticipa

capacitatea întreprinderii de a genera numerar sau echivalente ale numerarului în

viitor . Informaţiile despre structura financiară sunt utile pentru anticiparea nevoilor

viitoare de creditare şi a modului în care profiturile şi fluxurile viitoare de trezorerie

vor fi repartizate între cei care au un interes faţă de întreprindere ; acestea sunt utile şi

pentru anticiparea şanselor întreprinderii de a primi finanţare în viitor . Informaţiile

despre lichiditate şi solvabilitate sunt utile pentru a anticipa capacitatea întreprinderii

de a-şi onora angajamentele financiare scadente .

Lichiditatea se referă la disponibilităţile de numerar în viitorul apropiat , după

luarea în calcul a obligaţiilor financiare aferente acestei perioade .

Solvabilitatea se referă la disponibiltăţile de numerar pe o perioadă mai mare

în care urmează să se onoreze angajamentele financiare scadente . Informaţiile privind

poziţia financiară sunt oferite în primul rând de bilanţ . Informaţiile privind

performanţa sunt oferite în primul rând de contul de profit şi pierdere . Informaţiile

privind modificările poziţiei financiare sunt furnizate în situaţiile financiare prin

intermediul unei situaţii distincte . Părţile componente ale situaţiilor financiare se

interrelaţionează , deoarece ele reflectă diferite aspecte ale aceloraşi tranzacţii sau ale

altor evenimente .

73

Deşi fiecare situaţie oferă informaţii diferite , este probabil ca nici una să nu

servească unui singur scop sau să ofere informaţiile impuse de necesităţile specifice

utilizatorilor . De exemplu , contul de profit şi pierdere oferă o imagine incompletă a

performanţei dacă nu este folosit împreună cu bilanţul contabil şi situaţia

modificărilor poziţiei financiare . Situaţiile financiare cuprind , de asemenea , note ,

materiale suplimentare , precum şi alte informaţii . De exemplu , pot cuprinde

informaţii suplimentare relevante pentru necesităţile utilizatorilor , referitoare la

elementele din bilanţ şi contul de profit şi pierdere . Pot fi incluse , de asemena ,

informaţii privind riscurile şi incertitudinile ce afectează întreprinderea , precum şi

orice resurse şi obligaţii care nu apar in bilanţ . În acest sens , se întocmeşte şi o notă

privind informaţii despre salariaţi , administratori şi directori .

74

CAPITOLUL 2

Teoria despre contabilitatea drepturilor băneşti O definiţie scurtă – dar cuprinzătoare – a contabilităţii ar putea suna astfel : “ţinerea

evidenţei veniturilor şi cheltuielilor cu scopul evaluării eficienţei financiare a

afacerii “.

În afară de înregistrarea actelor – în limba engleză denumită foarte sugestiv “

bookkeeping”- şi de completarea declaraţiilor de impozite şi taxe , un serviciu de

contabilitate bun trebuie să poată oferi şi planificare pentru optimizarea taxelor ,

structurarea informaţiilor pentru analiza activităţii , monitorizarea categoriilor de

venituri şi cheltuieli şi a relaţiilor dintre acestea , evaluarea afacerii , identificarea

costurilor financiare şi planificarea finanţării producţiei , serviciilor , proiectelor etc.

2.1. Evidenţa contabilă

Conform Planului General de Conturi aprobat de Ministerul de Finanţe ,

principalele conturi prin care se evidenţiază operaţiunile legate de salarizare pentru

agenţii economici români , sunt :

Grupa 42 - Personal şi conturi assimilate :

* 421 - personal - salarii datorate ;

* 423 – personal – ajutoare materiale datorate ;

* 424 – participarea salariaţilor la profit ;

* 425 – avansuri acordate personalului ;

* 426 – drepturi de personal neridicate ;

* 427 – reţineri din salarii datorate terţilor ;

* 428 – alte datorii şi creanţe în legătură cu personalul ;

* 4281 – alte datorii în legătură cu personalul ;

* 4282 – alte creanţe în legătură cu personalul .

Grupa 43 – Asigurări sociale , protecţia socială şi conturi asimilate :

* asigurări sociale

– 4311 – contribuţia unităţii la asigurări sociale ( 22% ) ;

75

- 4312 – contribuţia personalului la asigurările sociale ( 9,5% ) ;

- 4313 – contribuţia unităţii la asigurările sociale de sănătate ( 7% ) ;

- 4314 – contribuţia personalului la asigurări sociale de sănătate ( 6,5%).

* ajutor de şomaj

– 4371 – contribuţia unităţii la fondul de şomaj ( 3% ) ;

- 4372 – contribuţia personalului la fondul de şomaj ( 1% ) .

* alte datorii şi creanţe

– 4381 – alte datorii sociale ;

- 4382 alte creanţe sociale .

* impozitul pe venituri de natura salariilor .

421-personal – salarii datorate

Cu ajutorul acestui cont se ţine evidenţa decontărilor cu personalul pentru drepturile

salariale cuvenite acestuia în bani sau în natură , inclusiv a adaosurilor şi premiilor

achitate din fondul de salarii . Este un cont de pasiv .

În creditul contului se înregistrează :

-salariile şi alte drepturi cuvenite - 641 .

În debitul contului se înregistrează :

-reţineri din salarii : avansuri , sume cuvenite terţilor , contribuţia la asigurările

sociale , contribuţia la fondul de şomaj , impozitul pe salarii , alte reţineri – 425, 427,

428, 431, 437, 444 ;

-valoarea la preţ de înregistrare a produselor acordate salariaţilor ca plată în natură –

345;

-drepturi de personal neridicate – 426 ;

-salarii nete achitate personalului – 512, 531 .

Soldul contului reprezintă drepturile salariale datorate .

76

423- personal – ajutoare materiale datorate

Cu ajutorul acestui cont se ţine evidenţa ajutoarelor de boală pentru incapacitate

temporară de muncă , pentru îngrijirea copilului , a ajutoarelor de deces şi a altor

ajutoare. Este un cont de pasiv .

În creditul contului se înregistrează :

-ajutoarele materiale suportate din contribuţia unităţii la asigurările sociale şi alte

ajutoare -431, 645.

În debitul contului se înregistrează :

-reţinerile reprezentând avansuri acordate , sume cuvenite terţilor , contribuţia la

asigurările sociale de sănătate , contribuţia la fondul de şomaj , impozitul pe salarii –

425, 427, 428, 431, 437, 444 ;

-ajutoarele neridicate – 426 ;

- ajutoare achitate personalului – 512, 531 .

Soldul contului reprezintă ajutoare materiale datorate .

425-avansuri acordate personalului

Cu ajutorul acestui cont se ţine evidenţa avansurilor acordate personalului . Este un

cont de activ .

În debitul contului se înregistrează :

- avansurile acordate personalului – 512, 531 ;

- avansurile neridicate – 426 .

În creditul contului se înregistrează : - sumele reţinute pe statele de salarii sau de

ajutoare materiale , reprezentând avansuri acordate – 421, 423 .

Soldul contului reprezintă avansurile acordate .

426- drepturi de personal neridicate

Cu ajutorul acestui cont se ţine evidenţa drepturilor de personal neridicate în termenul

legal . Este un cont de pasiv .

77

În creditul contului se înregistrează :

-sumele datorate personalului : salarii , sporuri , adaosuri , stimulente , ajutoare de

boală şi alte drepturi – 421, 423, 424, 425 .

În debitul contului se înregistrează :

- sumele neridicate prescrise – 758 ;

- sumele achitate personalului – 512, 531 .

Soldul contului reprezintă drepturi de personal neridicate .

427- reţineri din salarii datorate terţilor

Cu ajutorul acestui cont se ţine evidenţa reţinerilor şi propririlor din salarii datorate

terţilor . Este un cont de pasiv .

În creditul contului se înregistrează :

-sumele reţinute reprezentând : chirii , cumpărări cu plata in rate şi alte obligaţii –

421, 423 .

În debitul contului se înregistrează :

- sumele achitate terţilor – 512, 531 .

Soldul contului reprezintă sumele reţinute datorate terţilor .

428- alte datorii şi creanţe în legatură cu personalul

Cu ajutorul acestui cont se ţine evidenţa altor datorii şi creanţe în legătură cu

personalul . Este un cont bifuncţional .

În creditul contului se înregistrează :

-sumele datorate personalului pentru care nu s-au întocmit state de plată , determinate

de activitatea exerciţiului care urmează să se închidă, indemnizaţiile de concediu de

odihnă neefectuat – 641 ;

- garanţiile gestionare reţinute – 421 ;

- sumele datorate personalului ca ajutoare -438 ;

78

- sumele încasate sau reţinute personalului – 531, 421, 423 .

În debitul contului se înregistrează :

- sumele achitate personalului evidenţiate anterior în acest cont – 531 ;

- sumele datorate de personal reprezentând : chirii , avansuri nejustificate , salarii ,

ajutoare de boală , sporuri necuvenite , imputaţii – 438, 542, 706, 708, 758, 4427 ;

- sumele restituite gestionarilor – garanţia şi dobânda aferentă – 531 ;

- cota-parte din valoarea echipamentului suportată de salariat – 758, 4427 ;

- valoarea biletelor de tratament , tichetelor de călătorie – 532 ;

- datorii prescrise sau anulate – 758 .

Soldul creditor al contului reprezintă sumele cuvenite personalului , iar soldul debitor

sumele datorate de personal .

431 – asigurări sociale

Cu ajutorul acestui cont se ţine evidenţa decontărilor privind contribuţia unităţii şi a

personalului la asigurările sociale şi la asigurările sociale de sănătate . Este un cont de

pasiv .

În creditul contului se înregistrează :

- contribuţia unităţii la asigurările sociale – 645 ;

- contribuţia personalului la asigurările sociale – 421, 423 ;

- contribuţia unităţii la asigurările sociale de sănătate – 645 ;

- contribuţia personalului la asigurările sociale de sănătate – 421, 423 .

În debitul contului se înregistrează :

- sumele virate asigurărilor sociale şi asigurărilor de sănătate – 512 ;

- sumele datorate personalului ce se suportă din asigurări sociale – 423 ;

- datorii anulate – 758 .

Soldul contului reprezintă sumele datorate asigurărilor sociale şi asigurărilor sociale

de sănătate .

79

437 – ajutor de şomaj

Cu ajutorul acestui cont se ţine evidenţa decontărilor privind ajutorul de şomaj datorat

de personal şi angajator . Este un cont de pasiv .

În creditul contului se înregistrează :

- contribuţia unităţii la fondul de şomaj – 645 ;

- contribuţia personalului la fondul de şomaj – 421, 423 .

În debitul contului se înregistrează :

- sumele virate la fondul de şomaj – 512 ;

- datorii anulate – 758 .

Soldul contului reprezintă ajutorul de şomaj datorat .

438 – alte datorii şi creanţe

Cu ajutorul acestui cont se ţine evidenţa datoriilor de achitat şi creanţelor de încasat în

contul asigurărilor sociale aferente exerciţiului în curs şi plata acestora . Este un cont

bifuncţional .

În creditul contului se înregistrează :

- ajutoarele materiale achitate în plus personalului – 428 .

În debitul contului se înregistrează :

- sumele achitate asigurărilor sociale ca alte datorii – 512 ;

- sumele datorate personalului ca ajutoare materiale – 428 ;

- datorii prescrise sau anulate – 758 .

Soldul creditor al contului reprezintă sumele datorate bugetului asigurărilor sociale ,

iar soldul debitor sumele ce urmează a se încasa de la bugetul asigurărilor sociale .

444 – impozitul pe venituri de natura salariilor

Cu ajutorul acestui cont se ţine evidenţa impozitelor pe venituri de natura salariilor

datorat de personal bugetului statului . Este un cont de pasiv .

80

În creditul contului se înregistrează :

- sumele reprezentând impozitul pe venituri de natura salariilor reţinut în stat – 421,

423, 424 .

În debitul contului se înregistrează :

- sumele virate la bugetul de stat reprezentând impozitul pe venituri de natura

salariilor – 512 ;

- datorii anulate – 758 .

Soldul contului reprezintă sumele datorate bugetului de stat .

2.2. Documente necesare

A.Statul de salarii (anexa 1)

Salariul este suma plătită pentru închirierea capacităţii de a munci , în

condiţiile în care salariul se comportă ca un preţ , iar munca se comportă ca o marfă .

Salariul reprezintă , pe de o parte , un cost , o componentă a costului total al bunului

sau serviciului obţinut şi pe de altă parte un venit pentru cei ce au contribuit la

realizarea acelui bun sau serviciu . Salariul depinde deci de munca depusă şi de

rezultatul obţinut , iar mărimea sa concretă pentru fiecare salariat se poate stabili

numai la nivel de firmă .

Salariul nominal este suma de bani pe care angajatul o primeşte in schimbul

serviciilor prestate ; include prime datorate vechimii , tipului de activitate , etc .

Salariul real reprezintă cantitatea de bunuri şi servicii de consum care poate fi

cumparată, la un moment dat , cu salariul nominal . Salariul real este direct

proporţional cu salariul nominal , şi invers proporţional cu nivelul preţurilor . Salariul

real este de o importanţă deosebită pentru comportamentul salariatului în muncă . El

este şi o bază în determinarea salariului nominal , în lupta dintre patronat şi sindicate .

Salariul mai poate fi diferenţiat în brut şi net . Salariul brut este salariul

nominal , la care de obicei se angajează cele două părţi . Salariul net este suma primită

81

în mână de angajat , după ce s-au scăzut din salariul brut impozitele pe salarii şi

contribuţiile .

Pe lângă salariul individual , pentru stimularea salariaţilor s-au mai constituit

salariul colectiv şi salariul social . Salariul colectiv se acordă tuturor salariaţilor

firmei ca participare la rezultatele sale , la realizarea profitului . Se acordă numai din

profit şi poate fi diferenţiat în funcţie de participarea salariaţilor la realizarea

profitului . Salariul social este o sumă pe care societatea , în ansamblul său , o acordă

pentru a spori veniturile unor categorii de salariaţi sau nesalariaţi . Salariul social se

acordă de la buget tuturor celor care au dreptul la el , în mod egal . În timp ce salariul

colectiv duce la creşterea nivelului de trai al salariaţilor , salariul social asigură doar

nivelul minim de existenţă .

Salariul de bază minim brut pe ţară este suma minimă pe care trebuie să o

garanteze ca salariu brut lunar , o persoană fizică sau juridică ce angajează personal

salariat cu contract de muncă . În cazul salariatului angajat cu o fracţiune de normă ,

se garantează plata unui salariu egal cu nivelul salariului de bază minim brut pe ţară ,

corespunzător fracţiunii de normă .

Salariul de bază minim brut pe ţară este stabilit prin Hotărâre de Guvern . În prezent ,

salariul minim brut pe economie este de 3.100.000 lei/ lună .

Din punct de vedere contabil , contractul de muncă atestă realitatea relaţiei de

muncă cu persoana care îl semnează şi nivelul datoriei angajatorului în legatură cu

salariatul . Contractul de muncă stă la baza întocmirii statului de salarii lunar .

În general , un stat de plată conţine următoarele coloane , funcţie şi de necesităţile

societăţii respective :

* Nume/prenume angajat

* Funcţia deţinută (conform contractului de muncă încheiat)

* Venitul brut negociat

* Venitul brut realizat

* Contribuţia la ajutor de şomaj 1%

* Contribuţia la asigurări de sănătate 6,5%

* Contribuţia la asigurări sociale 9,5%

* Deducerea personală

* Venit bază de calcul

* Impozit

82

* Venit net

* Avans

* Rest de plată

Statul de salarii este principalul document pentru înregistrarea cheltuielilor cu

forţa de muncă în contabilitatea firmei . Se întocmeşte lunar , şi se depune, lunar

pentru plătitorii de comision la camera de muncă de 0,25% sau trimestrial pentru

plătitorii de comision de 0,75% , în copie însoţit şi de copii după documentele de plată

a impozitelor la Inspectoratul Teritorial de Muncă . Este recomandabil ca statul sa fie

întocmit grupat pe centre de cost – departamente , secţii – pentru a determina uşor

cheltuielile ce trebuie repartizate fiecărui centru de cost . Acest lucru este foarte

important în cazul unităţilor de producţie când trebuie cunoscut costul cu forţa de

muncă ce se repartizează pe produsele executate pentru a le stabili preţul . Pentru

fiecare secţiune , persoanele vor fi trecute în ordine alfabetică .

Odată întocmit statul de plată , se poate trece la înregistrarea acestuia în contabilitate .

Statul de salarii se poate întocmi cu ajutorul tehnicii de calcul . Funcţie de

politica firmei, statul este insoţit şi de “fluturaşi”. Aceştia sunt situaţii întocmite

separat pentru fiecare persoană în parte , care conţin aceleaşi date ca statul . Se

întocmesc in două exemplare : unul pentru angajat , altul pentru societate semnat de

persoana în cauză şi se anexează la statul de plată .

Tot ca o anexă acolo unde este cazul se întocmeşte statul de avans . Acesta conţine

numele , funcţia , valoarea avansului primit şi semnătura de primire .

B.Documente de evidenţă cantitativă a timpului sau volumului de muncă

În funcţie de tipul de relaţie contractuală de muncă , aceste documente vor fi

adapatate astfel :

* pentru contracte de muncă în regie (contabil , secretară , funcţionar ) este relevantă

pentru plata salariului numai prezenţa la locul de muncă , deci se va folosi fişa zilnică

de prezenţă , cuprinzând : data , numele salariaţilor , semnăturile la venire şi la

plecare ;

* pentru contracte de muncă în acord de timp ( lucrători pentru care plata salariului

depinde de numărul de ore prestate – de exemplu – şoferi ) , pot folisi o fişă zilnică de

83

pontaj care cuprinde : data , numele persoanei , semnăturile la venire şi la plecare ,

numărul de ore lucrate confirmate de semnătura celui responsabil ;

* pentru contractele de muncă în acord ( lucrători pentru care plata salariului depinde

de un anumit nivel cantitativ realizat al produsului muncii ) , pot folosi fişa zilnică de

pontaj care va cuprinde : data , numele salariaţilor , semnăturile la venire şi la

plecare , cantitatea de producţie realizată sau valoarea facturată , confirmate de

coordonator .

Salariul brut lunar datorat va fi rezultatul înmulţirii salariului brut unitar cu volumul

de muncă prestat , exprimat ca timp sau cantitate de producţie . Se poate întocmi

calculul în coloane ale statului – ceea ce ar incărca foarte mult formatul de stat – dar

se poate ( şi chiar este indicat ) întocmi o anexă la statul de plată care va conţine :

numele persoanelor, volumul lucrat , salariul brut unitar , salariul brut realizat

.Exemplific cu salarizarea agenţilor comerciali ai unei firme distribuitoare de produse

cosmetice care sunt plătiţi cu un salariu fix şi procent din vânzarea realizată .

CENTRALIZATOR DE CALCUL AL SALARIILOR BRUTE REALIZATE

APRILIE 2005

Nr.crt. Nume Funcţia Salariul brut Vânzări Procent Salariul

  prenume   fix realizate 5% realizat

1 Bran Ilielucrător com. 3.500.000

50.000.000 2.500.000 6.000.000

2Cristea Mihai

şef magazin 10.000.000 200.000.000 10.000.000 20.000.000

3 Petre Emillucrător com. 3.500.000 75.000.000 3.750.000 7.250.000

4 Vlad Marialucrător com. 3.500.000 120.000.000 6.000.000 9.500.000

             

  TOTAL   20.500.000 445.000.000 22.250.000 42.750.000

84

C. Documente justificative privind reţinerile din salariu

Acestea pot fi :

* contracte de achiziţii de bunuri în rate ;

* fişe de rambursare rate la împrumuturi ;

* hotărâri judecătoreşti privind propriri din salarii ;

* decizii administrative emise de societate pentru imputarea de pagube şi reţineri

penalizatoare din salariu .

D. Documente justificative pentru salarii acordate în natură

Se pot concretiza în :

* facturi pentru masa servită la locul de muncă ;

* liste de bunuri distribuite ;

* procese verbale de predare-primire .

E. Documente justificative pentru concedii

Acestea pot fi după natura concediilor , următoarele :

* cereri de concediu de odihnă aprobate de conducerea firmei ;

* cereri de concediu fără plată aprobate ;

* certificate medicale pentru concedii medicale ;

* certificate medicale , carnetul de gravidă sau certificatul de naştere al copilului

pentru concediu de maternitate , de lăuzie sau de îngrijire a copilului până la doi ani

sau a copilului bolnav până la trei ani .

F. Documente justificative pentru deducerile suplimentare

După categoria de deducere la care se referă , pot fi :

* declaraţii pe propria răspundere a soţului/soţiei că nu primeşte aceste deduceri

pentru întreţinerea membrilor de familie la alt loc de muncă ;

* declaraţii pe propria răspundere şi documente unde este cazul , că persoana în

întreţinere nu obţine venituri decât în limita legală – trei salarii brute pe economie

într-un an ;

* declaraţii pe propria răspundere că nu obţine alte venituri ;

* copii după certificatele de naştere în cazul copiilor aflaţi în întreţinere ;

* copii după taloanele de pensii în cazul părinţilor ;

85

* certificate de deces în cazul ajutoarelor pentru deces .

2.3. Operaţiuni contabile

Înregistrarea statului de salarii şi a plăţilor legate de acesta în contabilitatea

firmei este ultimul pas în activitatea pe care o discutăm .

În contabilitatea firmei se efectuează următoarele contări :

Înregistrarea cheltuielii cu forţa de muncă în baza statului de salarii

641”cheltuieli cu salariile” = 421 “personal salarii datorate“

Înregistrarea reţinerii pentru contribuţia personalului la fondul de şomaj

421”personal salarii datorate” = 4372”contribuţia personalului la fondul de şomaj”

Înregistrarea reţinerii pentru contribuţia personalului la asigurările sociale de

sănătate

421”personal salarii datorate” = 4314”contribuţia personalului pentru asigurările

sociale de sănătate”

Înregistrarea reţinerii pentru contribuţia personalului la asigurările sociale de

stat

421”personal salarii datorate” = 4312”contribuţia personalului pentru asigurările

sociale”

Înregistrarea reţinerii la sursă a impozitului pe venit

421”personal salarii datorate” = 444”impozit pe salarii”

Înregistrarea cheltuielii societăţii cu contribuţia la asigurările sociale

6451”contribuţia unităţii = 4311”contribuţia unităţii la asigurările sociale”

la asigurări sociale”

Înregistrarea cheltuielii societăţii cu contribuţia la fondul de şomaj

6452”contribuţia unităţii = 4371” contribuţia la fondul de şomaj”

la fondul de şomaj”

86

Înregistrarea cheltuielii societăţii cu contribuţia la asigurările sociale de sănătate

6453” contribuţia unităţii la = 4313” contribuţia unităţii la asigurările pentru

asigurările sociale de sănătate” sănătate”

Înregistrarea comisionului datorat Camerei de Muncă

635.02”cheltuieli cu alte taxe-analitic= 447.02 “Comision CM”

distinct comision CM”

Achitarea contribuţiilor datorate

% = 5121”cont curent”

4311”contribuţia unităţii la asigurări sociale”

4312” contribuţia angajatului la asigurări sociale”

4313” contribuţia unităţii la asigurări de sănătate”

4314” contribuţia angajatului la asigurări de sănătate”

4371” contribuţia unităţii la şomaj “

4372” contribuţia angajatului la şomaj”

444”impozit salarii”

447.02”comision CM”

Tendinţa actuală este de a se plăti salariile angajaţilor prin transfer bancar în

conturile curente sau de card deschise de fiecare în parte . Acest lucru elimină

problemele create de mânuirea şi existenţa numerarului , securitatea operaţiunilor ,

evitarea situaţiilor de neridicare a salariului şi scade cheltuielile cu procesarea acestei

operaţiuni (casieri) . Alte beneficii : se păstrează mai uşor confidenţialitatea salariilor ,

nu mai este necesară semnătura pe stat sau pe fluturaşi şi nu în ultimul rând se poate

urmări de către instituţiile abilitate situaţia reală a plăţilor şi se elimină plata la

“negru”.

Procurarea şi acordarea tichetelor de masă

Dacă luăm următorul caz : se procură 120 de tichete de masă în valoare nominală de

68.000 lei/tichet . Comisionul societăţii emitente este de 10% , la care datorează TVA.

87

Valoarea tichetelor = 68.000 x 120 = 8.160.000

Comisionul 8.160.000 x 10% = 816.000

TVA 816.000 x 19% = 155.040

Total factură 8.160.000 + 816.000 + 155.040 = 9.131.040 lei

Înregistrarea facturii :

% = 401”furnizori” 9.131.040

___________

5328”alte valori” 8.160.000

628”cheltuieli servicii terţi” 816.000

4426”TVA deductibil” 115.040

Acordarea tichetelor de masă ( pe baza pontajului de prezenţă )

6458”alte cheltuieli cu asigurările = 5328”alte valori” 8.160.000

şi protecţia socială”

Soldul contului 5328 exprimă valoarea tichetelor neutilizate în lună .

Propriri pentru pagube provocate de salariaţi

Această situaţie se întâlneşte în urma inventarierii sau a controlului , când se

intocmeşte şi decizia de imputare semnată şi adusă la cunoştinţă salariatului .

Descărcarea stocului de marfă constatată lipsă:

607”cheltuieli cu mărfuri” = 371”mărfuri”

Constituirea propririi :

421”personal salarii datorate” = 7581”venituri din despăgubiri”

421”personal salarii datorate = 4427”TVA colectată”

Dacă operaţiunea se întinde pe mai multe luni , contările ar fi :

461”debitori diverşi” = 7581” venituri din despăgubiri”-pentru valoarea totală

461”debitori diverşi” = 4427” TVA colectată”

421” personal salarii datorate” = 461” debitori diverşi”-pentru tranşa lunară .

88

CAPITOLUL 3

Unitatea SC Ing Development – Alto-Tours S.R.L.- bază de cercetare

privind evidenţa, contabilizarea şi controlul drepturilor băneşti ale

salariaţilor

3.1. PREZENTAREA SOCIETĂŢII

După 1989 întreaga societate românească s-a transformat . Au apărut multe

societăţi comerciale în toate domeniile de activitate . Acest lucru este normal şi

benefic pentru societatea noastră care doreşte să ajungă la o economie de piaţă care să

funcţioneze .

Societatea pe care doresc să o prezint se numeşte “Ing Development -Alto

Tours”. Este înregistrată la Registrul Comerţului la data de 16.09.1994 sub numărul

J40/16992/1994. Este plătitoare de tva , având codul fiscal R6309553 .

Societatea are sediul în Bucuresti , Bulevardul Banu Manta , Nr.12 , sector 1 , dar în

prezent îşi desfăşoară activitatea la punctul de lucru situat în Calea Călăraşilor

Nr.319A.

Obiectul de activitate este turism şi ticketing .

Capitalul social al societăţii este de 2.100.000.000 , capital subscris şi vărsat .

Agenţia de turism Ing Development S.R.L. are categoria de TOUR OPERATOR ,

fiind membră IATA , ASTA si ANAT .

Începând din octombrie 2002 , agenţia a lansat pe piaţă brandul ALTO

TOURS , proprietate a societăţii .

S.C. Ing Development – Alto Tours S.R.L. este reprezentant unic in România

al grupului RADIUS TRAVEL .

Radius – companie de turism global , numărul trei în lume are sediul central în

Washington D.C. , cu birouri regionale în America Latina , Europa şi Asia Pacifică .

89

Fiecare agenţie este partener egal şi deţine o singură acţiune pentru a preîntâmpina

monopolul .

Consiliul Director este format din zece acţionari şi din presedintele Radius – Tony

Hughes .

Grupul Radius cuprinde :

* 86 de agenţii membre ;

* peste 70 de ţări ;

* peste 6.000 de locaţii de călătorie ;

* peste 20.000 de angajaţi , la nivel mondial .

ALTO TOURS asigură prin afilierea la grupul Radius , prin intermediul

departamentelor sale de ticketing şi turism , următoarele servicii :

* rezervări şi emitere de bilete de avion printr-un sistem global – AiRadius – ce oferă

posibilitatea achiziţionarii celui mai bun tarif la momentul respectiv ;

* cazări pentru orice destinaţie din lume ;

* servicii de transfer oriunde în lume ;

* Technology Solutions – soluţii de e-business ;

* un sistem de monitorizare al situaţiei deplasărilor clienţilor ;

* RADIUS 24/7 – pune la dispoziţia clienţilor o linie telefonică de asistenţă turistică

disponibilă 24 de ore din 24 , şapte zile pe săptămână .

Agenţia Ing Development –Alto Tours S.R.L. este certificată ISO 9001 .

Departamentul de ticketing

Începând cu luna aprilie 1998 , agenţia este acreditată IATA – Asociaţia

Internaţională a Transportatorilor Aerieni şi ca urmare , este autorizată să emită bilete

de călătorie pentru toate companiile aeriene (Tarom, British Airways, Air France,

Austrian Airlines, Lufthansa, Swissair, Olympic Airways, Malev, KLM, Alitallia,

Delta Airlines, Turkish Airlines, Balkan, CSA, Air Ukraina, Air Moldova, El Al,

Hemus Air, Emirates,etc. iar prin acestea asigură legături cu toate celelalte companii

care operează în lume), precum şi pentru companiile aeriene preferate ale grupului

Radius .

Tarifele practicate de agenţie nu depăşesc pe cele folosite de companiile aeriene

respective, în plus oferind avantajul organizării călătoriilor cu avionul pe curse interne

şi internaţionale.

90

Departamentul de turism

Are ca principale activităţi :

* călătoriile de afaceri atât în România cât şi în străinătate , sub formă de grupuri

organizate sau pasageri individuali , care pot participa la diverse expoziţii ,

simpozioane sau misiuni economice interne sau internaţionale, agenţia fiind acreditată

de diferite camere de comerţ şi ambasade ;

* înţelegeri confidenţiale pentru cazare pentru toate hotelurile din România ;

* tarife confidenţiale , mai mici cu până la 40% decât cele practicate direct de către

hotelurile din străinătate ;

*închirieri de autoturisme, microbuze, autocare în România sau oriunde în lume;

* eliberări de asigurări de sănătate, valabile peste tot în lume şi recunoscute de

ambasadele străine acreditate la Bucureşti ;

* rezervări de bilete de tren în trafic internaţional ;

* rezervări bilete autocare ;

* rezervări bilete de vapor pentru cursele de linie ;

* transfer aeroport-hotel-aeroport în Bucureşti şi în majoritatea capitalelor lumii ;

* asistenţă la sosirea sau plecarea de pe aeroportul Internaţional Bucureşti – Otopeni .

Politica societăţii referitoare la calitate

SC Ing Development-Alto Tours S.R.L. s-a asigurat că politica referitoare la

calitate a fost şi este înţeleasă, implementată şi menţinută la toate nivelurile

organizaţiei, prin comunicarea şi afişarea în toate structurile, prin asigurarea că

personalul angajat cunoaşte obiectivele şi rolul lui în atingerea acestor obiective .

Principalele obiective sunt ca activităţile organizaţiei să vină în întâmpinarea

aşteptărilor cerinţelor clienţilor, prin :

* servicii de calitate conform legislaţiei, specificaţiilor stabilite şi a cerinţelor în ceea

ce priveşte timpul de livrare şi competitivitatea preţului ;

* îmbunătăţirea condiţiilor necesare pentru crearea unui mediu de lucru propice,

acesta fiind necesar pentru ca societatea să îşi desfăşoare cu succes activitatea pe piaţa

internă şi externă ;

91

* faptul că societatea consideră calitatea o cerinţă necesară şi are în vedere integrarea

obiectivelor acesteia, scopul final fiind asigurarea serviciilor oferite pe piaţă şi pe

termen lung să tindă către TQM (Total Quality Management) .

Obiectivele generale ale organizaţiei se referă la :

* reducerea costurilor ;

* îmbunătăţirea continuă ;

* satisfacerea cerinţelor clienţilor .

În vederea atingerii obiectivelor propuse, managementul şi personalul

societăţii este bine instruit şi se angajează să funcţioneze după un Sistem de

Management care îndeplineşte toate cerinţele Standardului Internaţional ISO

9001:2000.

Accentul se va pune pe :

* crearea unui mediu de lucru bun şi îmbunătăţirea continuă a Sistemului de

Management al Calităţii ;

* aplicarea sistematică a procedurilor de funcţionare ale Sistemului de Management al

calităţii în vederea minimizării neconformităţilor .

3.2. ORGANIZAREA ACTIVITĂŢILOR CONTABILE

Societatea are un serviciu de contabilitate, 10 angajaţi , dintre care :

* un director calitate,

* un director ticketing,

* un director turism,

* un contabil,

* doi agenţi ticketing,

*doi agenţi turism,

* un şofer,

*o menajeră .

Directorul general al societăţii nu este angajat cu contract de muncă , el fiind

asociat unic al societăţii .

Informaţia economică este astăzi prezentă în toate domeniile de activitate,

fiind un element indispensabil al progresului. Realităţile societăţilor moderne ne arată

că odatăcu dezvoltarea economiei de piaţă trebuie să se dezvolte şi informaţia

92

economică, pentru ca ea să poată furniza elementele necesare luării deciziilor, să

poată reflecta situaţia patrimonială a unităţilor şi rezultatele necesare activităţii

economico-financiare. Informaţia economică ne ajută să observăm modul de utilizare

a resurselor materiale şi umane.

Principala sursă de date a sistemului informaţional economic şi, totodata, una

din componentele de bază ale acestuia este contabilitatea .

Acţiunile de modernizare a contabilităţii pe plan mondial îşi propune

următoarele obiective :

* îmbunătăţirea organizării şi conducerii contabilităţii diferitelor ţări ;

* mai buna înţelegere a informaţiilor contabile şi controlul lor ;

* compararea informaţiilor contabile în timp şi spaţiu .

În România, ţară aflată în plină tranziţie spre o economie de piaţă,

preocupările privind modernizarea contabilităţii agenţilor economici nu s-au

concretizat în eleborarea unui plan contabil general, ci în emiterea unor acte

normative care formează un tot unitar cunoscut sub denumirea de Sistemul contabil al

agenţilor economici din România .

Acesta cuprinde :

* Legea contabilităţii nr.82/1991, republicată ;

* Regulamentul de aplicare a Legii contabilităţii ;

* Planul de conturi şi normele de utilizare ale acestuia ;

* Standardele Internaţionale de Contabilitate 2001 ;

* Din ianuarie 2004 se aplică Codul Fiscal împreună cu normele lui de utilizare .

Regiile autonome, societăţile comerciale, instituţiile publice, unităţile

cooperatiste, asociaţiile şi celelate persoane juridice, precum şi persoanele fizice care

au calitatea de comerciant au obligaţia să organizeze şi să conducă contabilitatea

proprie potrivit Legii 82/1991, republicată .

Contabilitatea, ca instrument principal de cunoaştere, gestiune şi control al

patrimoniului şi al rezultatelor obţinute, trebuie să asigure :

93

* înregistrarea cronologică şi sistematică ;

* prelucrarea şi păstrarea informaţiilor cu privire la situaţia patrimonială şi rezultatele

obţinute atât pentru necesităţile proprii ale societăţii, cât şi în relaţiile aceteia cu

clienţii, furnizorii, băncile şi organele fiscale ;

* controlul operaţiunilor patrimoniale efectuate şi exactitatea datelor contabile

furnizate .

Contabilitatea se ţine în limba româna şi în moneda natională . Contabilittatea

operaţiunilor în valută se ţin atât în monedă naţională cât şi în valută .

Contabilitatea este o memorie scisă constituită într-un sistem de informaţii în

serviciul întreprinderii .

Principiile contabilităţii sunt :

* principiul gestionar ;

* al dublei înregistrări ;

* al dublei reprezentări ;

* înregistrarea cronologică şi sistematică ;

* înregistrarea analitică şi sintetică ;

* fundamentarea prin documente a înregistrărilor contabile .

Procedeele sunt :

* documentaţie ;

* evaluare ;

* calculaţie ;

* cont ;

* balanţa de verificare ;

* inventariere ;

* bilanţ contabil ;

* analiza contabilă .

94

Contabilitatea:

* culege date, le selectează, le tratează si le transmite utilizatorilor cărora le sunt

destinate în scopul fundamentării aprecierilor asupra situaţiei economico-financiare

prezente şi de perspectivă ;

* înregistrează cronologic şi sistematic informaţiile ; - prelucrează şi păstrează

informaţiile cu privire la situaţia patrimonială ;

* controlează operaţiunile patrimoniale efectuate şi procedeele de prelucrare utilizate,

precum şi exactitatea datelor furnizate .

Prin patrimoniu se înţelege totalitatea bunurilor, a valorilor economice

aparţinând unei persoane fizice sau juridice (pe care le gestionează un agent

economic), precum şi totalitatea drepturilor şi obligaţiilor pe care agentul economic şi

le asumă în legatură cu averea pe care o posedă .

Obiectul contabil cuprinde pe langă cunoaşterea existenţei patrimoniului şi

mişcările acestuia . Mişcările se referă atât la operaţiuni simple de intrări şi ieşiri de

elemente patrimoniale, cât şi la modificări complexe ce se concretizează prin noţiunile

de cheltuieli, venituri şi rezultate. Efortul agentului economic depus în activitatea sa,

se masoară în contabilitate prin cheltuieli, iar efectul, prin venituri. Echilibrul specific

procesului economic este oglindit în contabilitate ca o relaţie între cheltuieli şi

venituri, din compararea acestuia obţinându-se rezultatul.

Evidenţa contabilă trebuie ţinută din momentul depunerii capitalului social.

3.3.ORGANIZAREA ACTIVITĂŢII SERVICIULUI RESURSE UMANE

Situaţia ocupării forţei de muncă din România are determinări demografice,

economice, educaţional-formative, social-politice şi reprezintă o prioritate naţională .

Pornind de la starea ocupării, de la potenţialul uman al României (cantitativ şi

calitativ) şi de la exigenţele racordării la politicile Uniunii Europene în acest domeniu,

elaborarea programului multianul de ocupare a forţei de muncă devine un

imperativ major de extremă urgenţă.

95

Ca parte inseparabilă a procesului de planificare a unei întreprinderi,

planificarea resurselor umane este procesul de analiză şi identificare a necesarului

de personal pe profesii, calificări, vârstă, sex.

La elaborarea planului resurselor umane se va ţine seama de principalii factori de

influenţă :

* progresul tehnic ;

* nivelul resurselor ;

* piaţa muncii ;

* reglementările guvernamentale ;

* situaţia economică generală ;

* politica partenerilor interni şi externi.

Punctul de plecare în gestiunea resurselor umane într-o întreprindere este

proiectarea şi descrierea posturilor.

Activitatea de personal este numai o parte a managementului resurselor

umane şi implică aspecte legate de :

* Sistemul de salarizare;

* evidenţa personalului ;

Interviu anual şi aprecieri asupra performanţelor

Evaluarea postului Evaluarea persoanelor în raport cu cerinţele posturilor

Politici salariale Gestiunea resurselor umane

Descrierea posturilor

96

*schemele de pensionare ;

* completarea dosarelor şi cărţilor de muncă ;

* descrierea atribuţiunilor fiecărui post ;

* sistemul de evaluare permanentă al posturilor ;

* management şi instruire ;

* comunicare între angajaţi .

SC Ing Development-Alto Tours S.R.L. are un serviciu de Resurse Umane ,

coordonat de un inspector de personal , cu care are încheiat contract de prestări

servicii .

Atribuţiile personalului din cadrul Serviciului Resurse Umane, în domeniul recrutării

şi angajării personalului sunt :

* stabileşte şi asigură necesarul de personal pe meserii, funcţii şi specialităţi pentru

activitatea curentă şi pentru noile obiective de investiţii ;

* urmăreşte modul de utilizare a personalului de specialitate şi ia măsuri pentru

repartizarea şi utilizarea mai judicioasă a acestuia pe activităţile unităţii ;

* asigură promovarea profesională a personalului ;

* stabileşte împreună cu compartimentele măsuri pentru întărirea stării disciplinare,

reducerea fluctuaţiei şi asigurarea stabilităţii personalului ;

* efectuează lucrările privind evidenţa şi mişcarea personalului ;

* completează legitimaţiile de serviciu pentru personalul unităţii şi eliberează

adeverinţe solicitate de acesta privind calitatea de persoană încadrată în muncă ;

* răspunde de întocmirea, completarea şi evidenţa carnetelor de muncă în

conformitate cu prevederile legale, întocmirea dosarelor de pensii pentru personalul

unităţii ;

* vizează foi colective de prezenţă şi verifică concordanţa acestora cu cererile de

concedii de odihnă, fară plată, medicale ;

* răspunde de încadrarea personalului în grupe de muncă ;

* răspunde de evidenţa militară a personalului, de evidenţa concediilor de maternitate

sau îngrijire copil până la doi ani ;

* întocmeşte şi menţine la zi informaţiile personale din dosarele de personal ;

* întocmeşte Registrul de Evidenţă al Salariaţilor .

97

Actele necesare la dosarul întocmit pentru angajare sunt :

* cerere cu toate datele de stare civilă ;

*acte de studii (copie conform cu originalul ) ;

* acte de calificare ;

* fişa medicală (încadrarea în muncă a unei persoane fără efectuarea prealabilă a

examenului medical este nelegală, contractul de muncă fiind lovit de nulitate ) ;

* cazier judiciar ;

* repartiţie de la oficiul pentru şomaj ;

* cartea de identitate pentru dovada identităţii domiciliului şi cetăţeniei ;

* curriculum vitae cu date biografice şi profesionale ;

* carnetul de muncă sau declaraţia pe propria răspundere că nu are întocmit carnet de

muncă ;

* pentru funcţia de gestionar este necesară o dovadă de la locul de munca anterior din

care să rezulte că nu a produs pagube ;

* livretul militar sau adeverinţa de recrutare ;

* nota de lichidare ( transfer ) .

La încheierea contractului individual de muncă, părţile au obligaţia să

stabilească felul muncii şi salariul, care sunt considerate elemente esenţiale ale

contractului .

În conţinutul contractului individual de muncă trebuie cuprinse şi clauze referitoare la

durata contractului, timpul de muncă, concediul de odihnă, etc.

În contractul individual de muncă pot fi stabilite şi alte clauze convenite de părţi, în

limita dispoziţiilor legale aplicabile.

Definitivarea pe post se face pe baza rezultatelor obţinute în urma testării

cunoştinţelor acumulate sau în urma rezultatelor obţinute, cu negocierea salariului ( la

data definitivării).

Fiecărui salariat i se va efectua un instructaj de protecţia muncii şi P.S.I.

specific locului de muncă la care urmează să lucreze şi i se vor asigura materialele şi

echipamentele specifice de protecţie prevăzute în acte normative.

Pentru buna desfăşurare a activităţii, societăţile trebuie să construiasca o

organigramă. Aceasta este o schemă ierarhică, o reprezentare grafică care arată modul

în care relaţionează posturile într-o companie. În societăţile mici, organigrama nu este

obligatorie, dar este de ajutor pentru cunoaşterea modului de funcţionare a firmei. În

98

schimb, în companiile mari, organigrama este un mijloc de lucru foarte important şi

un mod de a crea relaţiile dintre diversele posturi existente. Pentru că fiecare societate

are un alt necesar de posturi, funcţie de specificul activităţii, dar şi de politica internă

a firmei, organigramele pot diferi chiar între două societăţi care au acelaşi domeniu de

activitate.

Pregătirea personalului în vederea ridicării nivelului profesional, ca oricare

dintre celelalte activităţi ale SC Ing Development-Alto Tours S.R.L., este orientată

spre a contribui la realizarea obiectivelor generale ale întreprinderii . Ridicarea

nivelului profesional nu are în fapt nici o valoare dacă nu contribuie la realizarea unor

rezultate bune şi, prin urmare, la atingerea obiectivelor societăţii. Acest lucru se va

reflecta direct în reducerea cheltuielilor, îmbunătăţirea capacităţii şi aptitudinilor

salariaţilor, precum şi prin sporirea bagajului de cunoştinţe şi a experienţei lor.

Utilarea cu calculatoare PC, face posibilă întocmirea oricăror tipuri şi lucrări

reprezentând :

DIRECTOR GENERAL

DIRECTOR CALITATE

DIRECTOR TICKETING

CONTABIL AGENŢI TICKETING

BIROU ADMINISTRAŢIE

DIRECTOR TURISM BIROU CONTABILITATE

AGENŢI TURISM

99

ŞOFER MENAJERĂ

* fluxurile de personal ;

* analiza lunară a plecărilor ;

* situaţia personalului pe vârste şi sexe ;

* situatia personalului pe studii şi calificări, pe traiectorii de carieră ;

* raportari ale protecţiei muncii ;

* plan de cheltuieli pentru protecţia muncii ;

* orice tip de formular care necesită timp îndelungat de concepere şi completare .

3.4. ISTORIC AL SITUAŢIEI FINANCIARE

Pentru o analiză corectă şi eficientă a oricărei companii, analiza situaţiei

financiare este obligatorie.

În cazul analizei Bugetului de Venituri şi Cheltuieli pe anul 2003 şi 2004, se

prezintă urmatoarele rezultate economico-financiare ale SC Ing Development-Alto

Tours S.R.L.

Buget de venituri şi cheltuieli (anexa 5)

Execuţia bugetara

Date comparabile - mii lei -

Indicatori 2003 2004

Venituri totale 98.476.326 136.705.806

Cheltuieli totale 96.823.650 134.527.750

Cifa de afaceri 97.758.972 135.018.785

Profit brut 1.852.675 2.178.056

Profit net 1.375.811 1.623.997

100

Dinamica principalelor rezultate ale activităţii agenţiei %

Indicatori 2004/2003

Venituri totale 1 1.388

Cheltuieli totale 2 1.389

Cifa de afaceri 3 1.381

Profit brut 4 1.175

Profit net 5 1.180

Din datele de mai sus, se observă că, pe anul 2004 rezultatele faţă de anul

2003 au o creştere substanţială la toate capitolele, după cum urmează:

* Venituri totale – o creştere cu 39% ;

* Cheltuieli totale – o creştere cu 39% ;

* Cifra de afaceri – o creştere cu 38% ;

* Profit brut – o creştere cu 17% ;

* Profit net – o creştere cu 18%.

101

Analiza activului bilanţier (anexa 5)Principalii indicatori ai activului

Indicatori 2003 2004

1.Active imobilizate total 3.280.756 6.303.395

a.Imobilizări necorporale 63.132 63.132

b.Imobilizări corporale 3.189.217 5.971.856

2.Active circulante total 6.563899 6.623.075

a.Stocuri    

b.Creanţe 4.210.174 2.863.647

Dinamica principalilor indicatori ai activului %

Indicatori 2004/2003

1.Active imobilizate total 1.921

a.Imobilizări necorporale 1.000

b.Imobilizări corporale 1.872

2.Active circulante total 1.009

a.Stocuri  

b.Creanţe 0.680

Activele imobilizate ca total înregistrează pe anul 2004 faţă de anul 2003 o

creştere de 92% , imobilizările necorporale rămân neschimbate, imobilizările

102

corporale înregistrează o creştere de 98% , activele circulante doar 1%, iar creanţele

înregistreaza o scădere cu 32% .

Analiza pasivului bilanţier (anexa 5)

Principalii indicatori ai pasivului - mii lei –

Indicatori 2003 2004

1.Capitaluri proprii 3.358.135 4.182.132

a.Capitat social 2.100.000 2.100.000

b.Rezerve 1.258.135 2.082.132

c.Profit 1.375.811 1.623.9972.Datorii cu scadenţă < un an 5.198.689 6.532.5713.Datorii cu scadenţă > un an 1.211.272 2.239

Dinamica principalilor indicatori ai pasivului %

Indicatori 2004/2003

1.Capitaluri proprii 1.245

a.Capital social 1.000

b.Rezerve 1.654

c.Profit 1.18

2.Datorii cu scadenţă < un an 1.256

3.Datorii cu scadenţă > un an 1.848

103

Dinamica principalilor indicatori ai pasivului înregistrează o creştere

substanţiala, după cum urmează : capitalurile proprii pe anul 2004 faţă de anul 2003

înregistrează o creştere de 24%, capitalul social rămâne acelaşi, rezervele

înregistrează o creştere de 65%, profitul o creştere de 18%, iar datoriile o creştere de

25% .

Conform bilanţurilor la 31.12.2003 şi la 31.12.2004, SC Ing Development-Alto Tours

S.R.L., prezintă următoarele date :

-mii lei-

Nr.crt Indicatori 2003 2004

1 Cifra de afaceri 97.758.972 135.018.785

2 Cheltuieli cu salarii 849.701 1.161.588

3Cheltuieli cu asigurările şi protecţia socială 297.395 338.070

4 Cheltuieli totale 96.623.651 134.527.750

5 Venituri totale 98.476.326 136.705.806

6 Profit 1.852.675 2.178.056

104

Dacă privim tabelul şi graficul indicatorilor din bilanţ, putem vedea că cifra de

afaceri a crescut pe anul 2004 faţă de anul 2003 cu 38% , ceea ce ar putea fi

interpretat ca un aspect benefic, ce caracterizează o firmă puternică, fără probleme

majore . Practica arată că şi alţi indicatori care analizaţi împreună dau o imagine reală

a situaţiei financiare reale.

Aşa cum aminteam în cursul lucrării, cheltuielile cu salariile sunt foarte

importante într-o societate . În anul 2004 , numărul mediu de salariaţi a fost de nouă ,

ca şi în anul 2003, dar salariile au crescut cu 36,7% în anul 2004 faţă de anul

2003.Un alt sprijin în analiza societăţii ni-l oferă situaţia veniturilor şi a cheltuielilor

efectuate . Şi veniturile, dar şi cheltuielile cresc constant, ceea ce ne spune că

activitatea se dezvoltă permanent, firma găsind în anul 2004, soluţii noi la momentul

potrivit, astfel încât cererea pieţei să fie satisfacută .

PROFIT

105

Observăm că profitul brut înregistrează o creştere în anul 2004 cu 17% faţă de

anul 2003, iar profitul net înregistrează o creştere cu 18% în anul 2004 faţă de anul

2003.

Există alţi indicatori care ne-ar vorbi cu mai multă precizie despre societate ;

solvabilitate, lichiditate, rentabilitate.

Rentabilitatea comercială care arată puterea firmei pe piaţă este unul din

indicatorii importanţi :

Rc = profitul net/cifra de afaceri

Rc 2003 =1.375.811/ 97.758.972 = 0,01

Rc 2004 =1.623.997/135.018.785= 0.01

Lichiditatea este un element important al gestiunii şi o condiţie de existenţă

chiar pentru unele firme care realizează profit. Arată capacitatea firmei de a face faţă

angajamentelor în momentul exigibilităţii lor . O bună estimare a lichidităţii are

nevoie de un studiu detaliat al ciclului de exploatare .

Rata lichidităţii generale = Active circulante/datorii pe termen scurt

Fondul de rulment = Active Circulante – Datorii pe termen scurt

Rlg 2003 = 6.563.899/5.198.689 = 1.26

Rlg 2004 = 6.623.075/6.532.571 = 1.01

Fr 2003 = 6.563.899-5.198.689 = 1.365.210

Fr 2004 = 6.623.075-6.532.571 = 90.504

Structura financiară este pusă în evidenţă prin calculul ratelor ce compară

proporţia datoriilor în totalul pasivului bilanţier = rata de îndatorare .

Rata de îndatorare = Datorii / pasiv total sau

Rata de îndatorare la termen = datorii pe termen mediu şi lung/Capitaluri

permanente

106

Ri 2003 = 6.409.961/11.143.907 = 0.57

Ri 2004 = 8.771.226/14.577.355 = 0.60

Societatea Ing Development_alto Tours S.R.L. este o firmă mijlocie, care în

anii care urmează va începe să folosească analiza financiară, marketingul, prognoza

ca pe nişte instrumente utile şi necesare în conducerea şi dezvoltarea afacerii .

3.5. DOCUMENTELE NECESARE CALCULUI SALARIILOR

Documentele necesare pentru calculul salariilor , a altor drepturi cuvenite

salariaţilor şi a reţinerilor din salarii, se vor întocmi la termenele stabilite prin lege sau

prin Regulamentul de Ordine Interioară şi vor conţine semnăturile persoanelor în

drept, astfel:

1. Foaia colectivă de prezenţă se va întocmi de persoana responsabilă cu

pontajul, urmărindu-se concordanţa dintre programul de lucru, condica de prezenţă şi

pontaj ; se întocmeşte în două exemplare : originalul, semnat de şeful

compartimentului respectiv, se va preda la Serviciul de Resurse Umane .

2.Referatul pentru plata orelor suplimentare , insotit de foaia colectiva de

prezenta continand pontajul orelor suplimentare, se va intocmi de persoana

responsabila cu pontajul. Referatul se semnează de şeful de centru, se vizează de

reprezentantul sindical şi se aprobă de directorul general .

3.Cererea de plecare în concediu de odihnă , va fi completată de solicitant,

aprobată de şeful direct şi trimisă la Serviciul Resurse Umane, cu cel puţin şapte zile

înaintea datei de plecare în concediu ; se vor înscrie pe cerere numărul de zile de

concediu la care are dreptul salariatul în anul respectiv, apoi cererea va fi înaintată

Serviciului Resurse Financiare, pentru prelucrare.

4.Comunicarea pentru aprobarea concediului fără plată se emite de către

Serviciul Resurse Umane, cu cel puţin şapte zile înainte de plecare în concediu fără

plată, în baza cererii de concediu fără plată, întocmită şi semnată de salariatul care

solicită concediul.

107

5.Referatul privind aprobarea premiilor individuale va fi întocmit de către

şefii de departamente cu avizul directorului general şi prezentat spre plată Serviciului

Resurse Financiare, cel târziu cu şapte zile înainte de efectuarea plăţilor.

6.Referatul privind aprobarea plăţii primelor de Crăciun(Paşti) însoţit de

lista cu excepţiile- salariaţii care nu au dreptul la primă. Documentele se întocmesc de

către Serviciul Resurse Umane şi se predau Serviciului Resurse Financiare în original,

cel târziu cu şapte zile înaintea efectuării plăţilor .

7.Certificat medical pentru concediu de incapacitate temporară de muncă,

maternitate, îngrijire copil, program redus, accident de muncă, etc., eliberat de către

medicii unităţilor sanitare ; acestea trebuie vizate de către şefii locurilor de muncă şi

de către medicul de întreprindere, apoi se depun în original la Serviciul Resurse

Financiare.

8.Cererea pentru ajutor de înmormântare, pentru ajutor de naştere şi pentru

ajutor de căsătorie se întocmesc de către salariaţi şi se prezintă în original la Serviciul

Resurse Financiare, după ce au fost vizate în prealabil de directorul societăţii .

9.Cererea pentru concediu paternal este întocmită de salariaţii care solicită

acest drept, în primele opt săptămâni de la naşterea copilului; actele vor fi vizate de

către Serviciul Resurse Umane şi aprobate de directorul societăţii .

10.Decizii pentru :

-angajare prin transfer în interesul serviciului ;

-angajare pe perioada de probă ;

-definitivare pe post după terminarea perioadei de probă ;

-promovare (schimbare ) în funcţie;

-schimbarea locului de muncă;

-schimbarea sporurilor;

-modificarea salariilor.

108

Se întocmesc de către Serviciul Resurse Umane, se semnează de către conducătorul

unităţii şi se transmit Serviciului Financiar, pentru a efectua modificările respective şi

plata corectă a drepturilor salariale ce decurg din acestea .

11.Declaraţia pe proprie răspundere a salariaţilor pentru deducerile asupra

impozitului pe venitul global, însoţită de acte justificative legale. Se întocmeşte de

către salariat, atunci când este cazul, şi se prezintă în original, pentru luarea corectă în

evidenţă şi calcului impozitului pe venit.

12.Contractul de garanţii pentru gestionari se întocmeşte în două exemplare

şi este semnat de către gestionar şi directorul unităţii .

13.Hotărâri, adrese, comunicări, etc., pentru pensii alimentare, propriri,

chirii, rate, etc.; se întocmesc de către agenţii economici, judecătorii, tribunale, alte

unităţi sau de către Serviciul Contabilitate şi se prezintă în original la Serviciul

Resurse Financiare, pentru efectuarea reţinerilor respective.

14.Nota de lichidare se întocmeşte de către Serviciul Resurse Umane pentru

angajaţii care se lichidează şi de către agenţii economici, în cazul transferului

salariaţilor.

Toate aceste documente trebuie întocmite la termenele şi în condiţiile

stabilite ; Serviciul Financiar are dreptul de a refuza primirea documentelor care nu

respectă condiţiile de întocmire şi predare de mai sus.

3.6.Calculul drepturilor de personal

Drepturile de personal reprezintă drepturile băneşti şi în natură cuvenite

personalului pentru munca prestată sau acordate ca urmare a calităţii de salariat .

În cadrul SC Ing Development-Alto Tours S.R.L., remuneraţia salarială este datorată

lunar, ceea ce asigură o stabilitate a veniturilor salariaţilor societăţii. Salariul cuprinde

salariul de bază individual negociat .

109

Statele de plată se întocmesc lunar şi servesc la efectuarea plăţii salariilor,

calculării reţinerilor din salarii şi pentru înregistrările din contabilitate .

Plata drepturilor salariale ale personalului SC Ing Development- Alto Tours

S.R.L. se face prin bancă , salariaţii având conturi deschise la Alpha Bank-Iancului şi

se face pe data de cinci a lunii următoare.

Drepturile salariale sunt confidenţiale şi nu pot fi comunicate decât cu

acceptul salariatului sau la cererea organului de urmărire penală ori a instanţei

judecătoreşti .

În baza foilor colective de prezenţă se calculează drepturile salariale pentru următorii

salariaţi :

1.Florea Veronica – contabil (anexa 1):

STAT IUNIE 2005  

NUME/PRENUME Florea Veronica

FUNCŢIA Contabil

SALARIUL NEGOCIAT 10.000.000

SALARIUL REALIZAT 10.000.000

ŞOMAJ 1% 100.000

CAS 9.5% 950.000

SĂNĂTATE 6.5% 650.000

DEDUCERE PERSONALĂ DE BAZĂ 2.500.000

SALARIUL IMPOZABIL 5.800.000

IMPOZIT 928.000

REST DE PLATĂ 7.372.000

2.Săvulescu Monica – Director Ticketing (anexa 1):

110

STAT IUNIE 2005  

NUME/PRENUME Săvulescu Monica

FUNCŢIA Contabil

SALARIUL NEGOCIAT 12.000.000

SALARIUL REALIZAT 12.000.000

ŞOMAJ 1% 120.000

CAS 9.5% 1.140.000

SĂNĂTATE 6.5% 780.000

DEDUCERE PERSONALĂ DE BAZĂ 2.400.000

SALARIUL IMPOZABIL 7.560.000

IMPOZIT 1.209.600

REST DE PLATĂ 8.750.400

Prezint în continuare modalităţi de calcul, unele ipotetice, care să exemplifice diverse

situaţii ce apar în practică :

Exemplul 1.

În cazul concediului de odihnă care se calculează în baza Raportului de

concediu avem :

Salariul de bază luat în calcul : 5.645.000

Media sporurilor fixe pe ultimile trei luni : 25%

Calculul sumei de CO: 5.645.000 x 25% = 1.411.250

5.645.000+1.411.250 = 7.056.250

(7.056.250 : 21) x 15 = 5.040.179

Prima de CO 5.040.179 x 50% = 2.520.089

Sumele cuvenite pentru timpul efectiv lucrat :

Lucrat efectiv : (5.645.000 : 21)x 6 = 1.612.857

Calculul sporului de vechime : 1.612.857 x 25% = 403.214

Total sume cuvenite : 5.040.179 + 2.520.089 + 1.612.857 + 403.214 = 9.576.339

Reţinerile din salariu sunt :

Contribuţia salariatului la ajutorul de şomaj : 5.645.000 x 1% = 56.450

Contribuţia salariatului pentru sănătate : 9.576.339 x 6.5% = 622.462

111

Contribuţia salariatului pentru asig.sociale : 9.576.339 x 9.5% = 909.752

Se stabileşte baza de calcul pentru impozit :

Total realizat 9.576.339

Deducere de bază 2.500.000

Venit net din prima CO 2.520.089-(2.520.089x 6.5%) = 2.356.283

Venit impozabil :

9.576.339-(56.450 + 622.462 + 909.752 + 2.500.000 + 2.356.283) = 3.131.392

Impozitul datorat : 3.131.392 x 16% = 501.023

Impozit prima CO : 2.356.283 x 16% = 377.005

Exemplul 2

Sumele cuvenite pentru timpul efectiv lucrat :

Lucrat efectiv : 5.370.000

Calculul sporului de vechime : 5.370.000 x 7% = 375.900

Calculul sporului pentru lucrul în timpul nopţii :

5.370.000 : 147 = 36.530,61 x 21 x 25% = 191.786

Calculul sporului pentru lucrul în zilele de sâmbătă şi duminică sau sărbătorile legale :

5.370.000 : 147 = 36.530,61 x 42 x 100% = 1.534.286

Total sume cuvenite :

5.370.000 + 375.900 + 191.786 + 1.534.286 = 7.471.972

Total realizat ; 7.471.972

Reţinerile din salariu sunt :

Fond şomaj 1% : 5.370.000 x 1% = 53.700

Fond Sănătate 6.5% : 7.471.972 x 6.5% = 485.678

Fond asigurări sociale 9.5% : 7.471.972 x 9.5% = 709.837

Se acordă deducerea de bază şi se stabileşte baza de calcul pentru impozit :

Total realizat : 7.471.972

Deducere de bază : 2.500.000

Venit impozabil : 7.471.972 – (53.700 + 485.678 + 709.837 + 2.500.000) = 3.722.757

Se calculează impozitul datorat :

3.722.757 x 16% = 595.641

112

Exemplul 3.

Conform foii de prezenţă şi a certificatului medical anexat, are lucrate 12 zile şi

incapacitate temporară de muncă 9 zile.

Salariul de încadrare : 10.747.000

Lucrat efectiv : (10.747.000 : 168) x 96 = 6.141.143

Calculul sporului de vechime : 6.141.143 x 25% = 1.535.286

Calculul sporului pentru fidelitate: 6.141.143 x 8% = 491.291

Total sume cuvenite :6.141.143 + 1.535.286 + 491.291 = 8.167.720

Total realizat : 8.167.720

Se determină baza de calcul pentru incapacitate temporară de muncă :

Total baza de calcul CAS pe ultimele şase luni : 87.942.200

Nr. zile lucrate în ultimele şase luni : 130

Suma cuvenită zilnic : 97.942.200 : 130 = 676.478,46

Suma cuvenită pentru zilele de incapacitate temporară de muncă, conform

certificatului :

(676.478,46 x 9) x 100% = 6.088.306

Total venit brut : 8.167.720 + 6.088.306 = 14.256.026

Reţinerile din salariu sunt :

Fond şomaj 1% : 10.747.000 x 1% = 107.470

Fond sănătate 6.5% : 8.167.720 x 6.5% = 530.902

Contribuţia CAS 9.5% : 8.167.720 x 9.5% = 775.933

Se acordă deducerea de bază şi se stabileşte baza de calcul pentru impozit :

Total realizat : 14.256.026

Deducere de bază : 1.900.000

Venit impozabil : 14.256.026 – (107.470 + 530.902 + 775.933 + 1.900.000) =

10.941.721

Impozit : 10.941.721 x 16% = 1.750.675.

3.7. Contabilitatea drepturilor salariale

113

Contabilizarea salariilor datorate personalului

Contabilizarea drepturilor salariale se face în baza Statului de Salarii şi a

Centralizatorului de Control Salarii .

Pentru exemplificare, vom lua în studiu următoarea situaţie :

Pentru lichidarea lunii iunie 2005, în cadrul societăţii Ing Development-Alto Tours

S.R.L., au fost salarizate 10 persoane ce au încheiate contracte individuale de muncă .

Conform Centralizatorului de Salarii (anexa 1), se înregistrează următoarele date :

TOTAL SALARII BRUTE 100.000.000

TOTAL SALARII REALIZATE 100.000.000

CAS ANGAJATOR 22% 22.000.000

SĂNĂTATE ANGAJATOR 7% 7.000.000

ŞOMAJ ANGAJATOR 3% 3.000.000

CAS SALARIAT 9.5% 9.500.000

SĂNĂTATE SALARIAT 6.5% 6.500.000

ŞOMAJ SALARIAT 1% 1.000.000

FOND ACCIDENTE 1.974% 1.974.000

COMISION CAMERA MUNCĂ 0.25% 250.000

IMPOZIT SALARII 9.280.000

TOTAL DE PLATĂ ANGAJATOR 34.224.000

Odată întocmit statul de plată, se poate trece la înregistrarea acestuia în contabilitate .

Înregistrarea cheltuielii cu forţa de muncă în baza statului de salarii :

641”cheltuieli cu salariile” = 421”personal salarii datorate” 100.000.000

Înregistrarea reţinerii pentru contribuţia personalului la fondul de şomaj :

421”personal salarii datorate” = 4372”contrib.personalului la fd.şomaj” 1.000.000

Înregistrarea reţinerii pentru contribuţia personalului la asigurările sociale de

sănătate :

114

421”personal sal.datorate” = 4314”contrib..personalului pt.asig.sănătate” 6.500.000

Înregistrarea reţinerii pentru contribuţia personalului la asigurările sociale de

stat :

421”personal sal.datorate” = 4312”contrib..personalului pt.asig.sociale” 9.500.000

Înregistrarea reţinerii la sursă a impozitului pe venit

421”personal salarii datorate” = 444 “impozit pe salarii” 9.280.000

Înregistrarea cheltuielii societăţii cu contribuţia la asigurările sociale

6451”contrib.unit.la asig.sociale” = 4311” contrib.unit.la asig.sociale” 22.000.000

Înregistrarea cheltuielii societăţii cu contribuţia la fondul de şomaj

6452”contrib.unit.la fd.de şomaj” = 4371” contrib.unit.la fd.de şomaj” 3.000.000

Înregistrarea cheltuielii societăţii cu contribuţia la asigurările sociale de sănătate

6453”contrib.unit.la fd.sănătate” = 4313”contrib.unit.la fd.sănătate” 7.000.000

Înregistrarea comisionului datorat Camerei de Muncă

635.02”chelt.cu alte taxe” = 447.02”comision CM” 250.000

Înregistrarea cheltuielii societăţii cu fondul de risc şi accidente

6451.01”analitic-chelt.cu fd.accid” = 4311.01”analitic-chelt.cu fd.accid” 1.974.000

Achitarea salariilor nete

421”personal salarii datorate” = 5121”cont la bancă în lei” 73.720.000

Achitarea contribuţiilor datorate

% = 5121”cont la bancă în lei” 60.504.000

4311” contrib.unit.la asig.sociale” 22.000.000

115

4312” contrib..personalului pt.asig.sociale” 9.500.000

4313” contrib.unit.la fd.sănătate” 7.000.000

4314” contrib..personalului pt.asig.sănătate” 6.500.000

4371” contrib.unit.la fd.de şomaj” 3.000.000

4372” contrib.personalului la fd.şomaj” 1.000.000

444” impozit pe salarii” 9.280.000

447.02” comision CM” 250.000

4311.01” analitic-chelt.cu fd.accid” 1.974.000

O altă obligaţie a întreprinderii este întocmirea şi depunerea lunară a

declaraţiilor privind datoriile legate de salarii .Acestea sunt :

-Declaraţia privind evidenţa nominală a asiguraţilor şi a obligaţiilor de plată către

bugetul asigurărilor sociale de stat (până pe data de 25 a lunii următoare) (anexa 8);

-Declaraţia privind evidenţa nominală a asiguraţilor şi a obligaţiilor de plată către

bugetul

asigurărilor pentru şomaj (până pe data de 25 a lunii următoare) (anexa 7);

-Declaraţia privind evidenţa nominală a asiguraţilor şi a obligaţiilor de plată către

bugetul

asigurărilor pentru sănătate ( numai o dată pe an ) ;

-Declaraţia privind obligaţiile de plată la bugetul general consolidate – formularul 100

(până pe data de 25 a lunii următoare) (anexa 9).

CAPITOLUL 4

116

Controlul şi auditul operaţiunilor privind drepturile băneşti ale

salariaţilor

4.1.Consideraţii teoretice

Controlul este o funcţie a conducerii care asigură cunoaşterea şi perfecţionarea

modului de gestionare a patrimoniului şi de orientare, organizare şi desfaşurare a

activităţii de producţie, repartiţie şi desfacere.

Prin cunoaşterea oferită de activitatea de control se pot lua decizii economico-

financiare corecte, la timp şi care pot aduce societăţii profiturile şi colaborările dorite .

Controlul, în condiţiile economiei de piaţă urmăreşte interesele agenţilor

economici şi interesele statului. În măsura în care urmăreşte depistarea greşelilor,

contribuie şi la prevenirea viitoare a acestora, uneori chiar preîntâmpină apariţia unor

erori, întârzieri, sau chiar opriri ale producţiei cu efecte majore în desfăşurarea

activităţilor.

La noi în ţară, există un control intern al agenţilor economici-control

financiar propriu, audit public intern şi controlul financiar preventiv – şi un

control extern care este efectuat de Curtea de Conturi, Ministerul Finanţelor Publice

prin Direcţia generală de îndrumare şi control fiscal şi Garda Financiară.

Controlul este o activitate necesară determinată de cauze obiective :

-formele multiple de proprietate;

-producţia de mărfuri;

-acţiunea legilor economice specifice economiei de piaţă;

-volumul şi complexitatea mare a lucrărilor contabile creşte riscul de erori în

prelucrarea datelor;

-moralitatea profesională a producătorilor de informaţii contabile poate fi pusă la

îndoială;

-volumul mare de acte normative şi schimbarea lor permanentă poate duce la erori

majore;

-asigurarea libertăţii pieţei care înseamnă accesul liber la informaţii corecte.

117

Pentru a se asigura independenţa faţă de subiectul controlat şi pentru a se

limita intervenţia statului în economie, în toata lumea ia amploare auditul financiar-

contabil, ca un sistem de control independent, dar executat de specialişti . În toate

ţările există instituţionalizată o autoritate de control şi audit : la noi CECCAR- Corpul

Experţilor Contabili şi a Contabililor Autorizaţi din România .

4.1.1.Obiectul şi funcţiile inspecţiei fiscale aşa cum sunt reglementate prin OG

92/2003

Inspecţia fiscală are ca obiect:

-verificarea bazelor de impunere;

-verificarea legalităţii şi conformităţii declaraţiilor fiscale;

-verificarea corectitudinii şi exactităţii îndeplinirii obligaţiilor de către contribuabili;

-verificarea respectării prevederilor legislaţiei fiscale şi contabile;

-stabilirea diferenţelor obligaţiilor de plată, precum şi a accesoriilor aferente acestora.

Inspecţia fiscală are următoarele atribuţii :

a) constatarea şi investigarea fiscală a tuturor actelor şi faptelor rezultând din

activitatea contribuabilului supus inspecţiei sau altor persoane privind legalitatea şi

conformitatea declaraţiilor fiscale, corectitudinea şi exactitatea îndeplinirii obligaţiilor

fiscale, în vederea descoperirii de elemente noi relevante pentru aplicarea legii fiscale

b) analiza şi evaluarea informaţiilor fiscale, în vederea confruntării declaraţiilor

fiscale cu informaţiile proprii sau din alte surse ;

c) sancţionarea potivit legii a faptelor constatate şi dispunerea de măsuri pentru

prevenirea şi combaterea abaterilor de la prevederile legislaţiei fiscale.

Pentru ducerea la îndeplinire a atribuţiilor, organul de inspecţie fiscală va proceda la :

a) examinarea documentelor aflate în dosarul fiscal al contribuabilului;

b) verificarea concordanţei dintre datele din declaraţiile fiscale cu cele din evidenţa

contabilă a contribuabilului;

c) discutarea constatărilor şi solicitarea de explicaţii scrise de la reprezentanţii legali

ai contribuabililor sau împuterniciţii acestora, după caz;

d) solicitarea de informaţii de la terţi;

e) stabilirea de diferenţe de obligaţii fiscale de plată ;

f) verificarea locurilor unde se realizează activităţi generatoare de venituri impozabile;

g) dispunerea măsurilor asiguratorii în condiţiile legii;

118

h) efectuarea de investigaţii fiscale;

i) aplicarea de sancţiuni potrivit prevederilor legale.

Inspecţia fiscală se exercită asupra tuturor persoanelor, indiferent de forma lor de

organizare, care au obligaţii de stabilire, reţinere şi plată a impozitelor şi taxelor şi a

altor obligaţii fiscale prevăzute de lege.

4.1.2.Formele şi întinderea inspecţiei fiscale

Formele de inspecţie fiscală sunt :

a) inspecţia fiscală generală, care reprezintă activitatea de verificare a tuturor

obligaţiilor fiscale ale unui contribuabil, pentru o perioadă de timp determinată ;

b) inspecţia fiscală partială, care reprezintă activitatea de verificare a uneia sau mai

multor obligaţii fiscale, pentru o perioadăde timp determinată .

Inspecţia fiscală se poate extinde asupra tuturor raporturilor relevante pentru

impozitare, dacă acestea prezintă interes pentru aplicarea legii fiscale.

4.1.3. Proceduri de control fiscal

În realizarea atribuţiilor, inspecţia fiscală poate aplica următoarele proceduri de

control : a) controlul prin sondaj, care constă în activitatea de verificare selectivă a

documentelor şi operaţiunilor semnificative în care sunt refelectate, modul de calcul,

de evidenţiere şi de plată a obligaţiilor fiscale datorate bugetului de stat ;

b) controlul inopinat, care constă în activitatea de verificare faptică şi documentară,

în principal, ca urmare a unei sesizări cu privire la existenţa unor fapte de încălcare a

legislaţiei fiscale, fără anunţarea în prealabil a contribuabiluli;

c) controlul încrucişat, care constă în verificarea documentelor şi operaţiunilor

impozabile ale contribuabilului în corelaţie cu cele deţinute de alte persoane .

Inspecţia fiscală se efectuează în cadrul termenului de prescripţie a dreptului de a

stabili obligaţii fiscale .

4.1.4.Avizul de inspecţie fiscală

119

Înaintea desfăşurării inspecţiei fiscale, organul fiscal are obligaţia să

inştiinţeze contribuabilul în legatură cu acţiunea care urmează să se desfăşoare, prin

transmiterea unui aviz de inspecţie fiscală.

Avizul de inspecţie fiscală cuprinde:

a) temeiul juridic al inspecţiei fiscale ;

b) data de începere a inspecţiei fiscale ;

c) obligaţiile fiscale şi perioadele ce urmează a fi supuse inspecţiei fiscale ;

d) posibilitatea de a solicita amânarea datei de începere a inspecţiei fiscale .

Inspecţia fiscală se desfăşoară, de regulă, în spaţiile de lucru ale

contribuabilului. Contribuabilul trebuie să pună la dispoziţie un spaţiu adecvat,

precum şi logistica necesară desfăşurării inspecţiei fiscale. Dacă nu există un spaţiu de

lucru adecvat pentru derularea inspecţiei fiscale, atunci activitatea de inspecţie se va

putea desfăşura la sediul organului fiscal sau în orice alt loc stabilit de comun acord

cu contribuabilul.

Inspecţia fiscală se poate desfăşura şi în afara programului de lucru al

contribuabilului, cu acordul scris al acestuia şi cu aprobarea conducătorului organului

fiscal .

4.1.5. Reguli privind inspecţia fiscală

Inspecţia fiscală va avea în vedere :

* examinarea tuturor stărilor de fapt şi raporturilor juridice care sunt relevante pentru

impunere ;

* va fi efectuată în aşa fel încât să afecteze cât mai puţin activitatea curenta a

contribuabililor şi să utilizeze eficient timpul destinat inspecţiei fiscale ;

* se efectuează o singură dată pentru fiecare impozit sau taxa şi pentru fiecare

perioadă supusă impozitării . Prin excepţie, conducătorul inspecţiei fiscale

compenetent poate decide reverificarea unei anumite perioade dacă, de la data

încheierii inspecţiei fiscale şi până la data împlinirii termenului de prescripţie, apar

date suplimentare necunoscute inspectorilor fiscali la data efectuării verificărilor sau

erori de calcul care influenţează rezultatele acestora ;

120

* se exercită pe baza principiilor independenţei, unicităţii, autonomiei, ierarhizării,

teritorialităţii şi descentralizării ;

* activitatea de inspecţie fiscală se organizează şi se desfăşoară în baza unor programe

anuale, trimestriale şi lunare aprobate în condiţiile stabilite prin ordin al preşedintelui

Agenţiei Naţionale de Administrare Fiscală ;

* la începerea inspecţiei fiscale, inspectorul este obligat să prezinte contribuabilului

legitimaţia de inspecţie şi ordinul de serviciu semnat de conducătorul organului de

control. Începerea inspecţiei fiscale trebuie consemnată în registrul unic de control ;

* la finalizarea inspecţiei, contribuabilul este obligat să dea o declaraţie scrisă pe

propria răspundere, din care să rezulte că au fost puse la dispoziţie toate

documentele şi informaţiile relevante pentru inspecţia fiscală ;

* contribuabilul are obligaţia să îndeplinească măsurile prevăzute în actul întocmit cu

ocazia inspecţiei fiscale, în termenele şi condiţiile stabilite de organele de inspecţie

fiscală .

Contribuabilul are obligaţia să colaboreze la constatarea stărilor de fapt

fiscale . Acesta este obligat să dea informaţii, să prezinte la locul desfăşurării

inspecţiei fiscale toate documentele, precum şi orice alte date necesare clarificării

situaţiilor de fapt relevante din punct de vedere fiscal .

La începerea inspecţiei fiscale, contribuabilul va fi informat că poate numi

persoane care să dea informaţii . Contribuabilul va fi informat pe parcursul

desfăşurării inspecţiei fiscale asupra constatărilor rezultate din inspecţia fiscală.

La încheierea inspecţiei fiscale, organul fiscal va purta o discuţie finală cu

contribuabilul asupra constatărilor şi consecinţelor lor fiscale .Contribuabilul are

dreptul să prezinte, în scris, punctul de vedere cu privire la constatările inspecţiei

fiscale .

Organele fiscale vor sesiza organele de urmărire penală în legătură cu

constatările efectuate cu ocazia inspecţiei fiscale şi care ar putea întruni elemente

constitutive ale unei infracţiuni, în condiţiile prevăzute de legea penală.

4.1.6. Raportul privind rezultatul inspecţiei fiscale

121

Organele de inspecţie au obligaţia de a îintocmi proces-verbal semnat de

organul de inspecţie şi de către contribuabilul supus inspecţiei fiscale, cu sau fără

explicaţii ori obiecţiuni din partea contribuabilului. În cazul în care cel supus

controlului refuză să semneze procesul-verbal, organul de inspecţie fiscală va

consemna despre aceasta în procesul-verbal. În toate cazurile, procesul-verbal va fi

comunicat contribuabilului.

Rezultatul inspecţiei fiscale va fi consemnat într-un raport scris, în care se

vor prezenta constatările inspecţiei, din punct de vedere faptic şi legal .

Dacă, ca urmare a inspecţiei, se modifică baza de impunere, raportul întocmit va sta la

baza emiterii deciziei de impunere. În cazul în care baza de impunere nu se modifică,

acest fapt va fi comunicat în scris contribuabilului.

Documentele justificative care stau la baza înregistrărilor în contabilitate

angajează răspunderea persoanelor care le-au întocmit, vizat şi aprobat ori îinregistrat

în contabilitate, după caz.

4.2. Caz practic de control al datoriilor salariale faţã de bugetul statului

În data de 25.05.2005 , inspectorul Serviciului de Executare Silită Persoane

Juridice- Voican Cristina, prin adresa nr.115120 a anunţat societatea Ing

Development-Alto Tours S.R.L. că este necesară clarificarea situaţiei financiare din

fişa pe plătitor a firmei .

În urma adresei, contabilul societăţii s-a deplasat la Administraţia Financiară a

sectorului 1 cu toate documentele solicitate :

* declaraţiile privind constituirea şi virarea impozitului pe salarii pentru perioada

ianuarie 2001-aprilie 2005 ;

* declaraţiile prinvind constituirea şi virarea fondului pentru invăţământ pentru

perioada aprilie 2001- decembrie 2002;

* declaraţiile privind taxele asupra activităţilor dăunătoare sănătăţii ;

* ordinele de plată în copie care să ateste plata efectivă a obligaţiilor de mai sus ;

* balanţele de verificare pentru perioada ianuarie 2001-aprilie 2005;

* bilanţuri pentru perioada 2001-2005 .

122

În urma controlului s-a constatat că în decembrie 2003 , când s-a trecut la

bugetul consolidat , societatea a plătit dările salariale şi salariile în lună la casele

teritoriale şi nu la bugetul de stat .

Au fost necesare certificate care să ateste că aceste plăţi au fost efectuate şi

nerestituite de la : Casa de Asigurări de Sănătate a Municipiului Bucureşti,

Administraţia Municipală De Ocupare a Forţei de Muncă , şi de la Casa de Asigurări

Sociale de Stat(Casa Pensiilor) .

După scoaterea certificatelor , inspectorul Voican Cristina a făcut , pe baza

certificatelor, corecţia necesară în fişa de plătitor şi s-a constatat că societatea nu avea

nici o datorie .

123

CAPITOLUL 5

CONCLUZII ŞI PROPUNERI

Activând în mediul economiei de piaţă, întreprinderea îşi trăieşte viaţa

economică dimensionându-şi permanent reţeaua de fluxuri, circuite, cicluri prin

intermediul etalonului monetar în cadrul unor structuri financiare relevante .

Un fapt tot mai evident în perioada actuală a economiei româneşti este

afirmarea dimensiunii financiare a activităţilor unităţilor economice .

Întreaga desfăşurare a proceselor economice şi a deciziilor de management din

unităţile economice, cu capital de stat sau privat, este pusă sub semnul necesităţilor,

veniturilor şi eficienţei financiare .

Totodată, unitatea economică, în vederea infăptuirii destinului său economic,

acţionează autonom, fiind posesoare de patrimoniu şi generatoare de decizii,

beneficiară a rezultatelor şi consumatoare de riscuri, unitatea îşi constituie un

ansamblu propriu de management .

În acest context, managementul financiar al unităţii, ca domeniu specific al

activităţii la nivelul unităţii, este domeniul în cadrul căruia se fundamentează,

elaborează, adoptă şi finalizează deciziile financiare.

Principalele obiective ale managementului financiar sunt :

* Maximizarea profitului ;

* Maximizarea averii acţionarilor .

Activitatea manageriala modernă presupune cunoaşterea detaliată şi

permanentă a structurii şi mărimii mijloacelor şi resurselor aflate în acţiune .

Un manager eficient trebuie să opteze cu prioritate în luarea deciziilor pe

informaţiile de contabilitate, care furnizează majoritatea informaţiilor economice, de

calitatea informaţiei, pertinenţa şi oportunitatea ei, modul de prelucrare şi valorificare

a informaţiei depinzând în mare măsură de succesul sau eşecul întregii afaceri.

124

Astfel, procesul de conducere trebuie să se desfăşoare în mod continuu şi în limita

posibilităţilor firmei şi în folosirea eficientă a fondurilor băneşti existente ca resurse în

cadrul societăţii comerciale .

Resursa umană este şi va ramâne unul din factorii care poate genera succese

sau insuccese . Din acest punct de vedere, al continuităţii procesului de conducere şi

de asigurare a factorului muncă în condiţii optime- costuri, motivaţii – este necesar a

se cunoaşte şi dezvolta o strategie fără de care societăţile suferă .

Costurile salariale sunt grevante pentru orice întreprindere, cu atât mai mult

dacă se află la început de drum sau dacă situaţia economică a societăţii pe ansamblu

este problematică.

În timp, s-a dovedit că firmele care investesc în formarea, motivarea şi

întreţinerea unui climat profesionist de lucru, au avut şi continuă să aibă un succes

mai mare .

Mai mult decât în alte domenii, atunci când vorbim despre drepturi salariale nu

operăm numai cu indicatori economici sau lucruri abstracte, ci cu oameni, forţă de

muncă, pensiile- deci viitorul unor oameni – sau şomajul – prezentul unor indivizi. În

acest sens există multe păreri, că munca este un capital foarte important şi bine folosit,

aduce “profit” pe termen lung, chiar în situaţii economice de moment mai puţin

prielnice .

Uneori, în goana reducerii costurilor pentru a deveni competitive sau eficiente,

agentul economic poate avea mai mult de câştigat dacă investeşte mai mult în

formarea profesională, în modul de selectare a personalului, sau în susţinerea

propriilor angajaţi .

Costurile care intervin în cazul când există o fluctuaţie de personal sunt mult mai mari

decât dacă oamenii sunt mulţumiţi, loiali, îşi cunosc şi îşi îndeplinesc sarcinile.

Am ales acest subiect pentru lucrarea de licenţă pentru că domeniul acesta este

foarte complex, interesant şi în continuă transformare. Nu te poţi referi numai la cifre

sau la contabilizarea acestora, mecanismul salarizării cuprinzând şi elemente de

strategie managerială, psihologia muncii şi mai multe aspecte pe care le consider

relevante, chiar dacă nu eşti implicat direct în domeniul resurselor umane . Probabil

125

că una dintre problemele majore ale societăţii româneşti este lipsa informării la toate

nivelurile – de la angajat – la manager . Dacă fiecare dintre noi ne-am informa despre

drepturile şi obligaţiile noastre legale şi le-am respecta, multe dintre conflictele de

muncă ar fi evitate si eficienţa, productivitatea, motivarea în muncă ar aduce în

societate mai mult câştig material, dar şi moral .

Perioada de tranziţie din ţara noastră a permis existenţa unor situaţii

paradoxale . Cu toate că societăţile au nevoie de factorul muncă, preferă să nu ofere

lucrurile cele mai importatnte ca siguranţa unui loc de muncă, salariu decent, contract

individual de muncă. Astfel, multe societăţi se confruntă cu fluctuaţii mari de personal

, cu “munca la negru”, cu înregistrarea parţială a veniturilor salariale în contabilitatea

firmei. Această ultimă situaţie, ca şi munca fără contract individual de muncă, sunt

generate şi de politica generală a taxelor care sunt extremi de mari, iar majoritatea

angajatorilor preferă să găsească alte soluţii de “salarizare”.

Un calcul simplu putea să dea următorul rezultat ; “mă costă mai scump să

angajez oamenii de care am nevoie decât să plătesc amendă că nu am încheiat

contracte de muncă”.

Cu siguranţă legile nu ţin pasul cu noile provocări din piaţă, dar la fel de sigur este că

lucrurile evoluează şi probabil destul de curând şi pe piaţa muncii se va intra într-o

normalitate.

Un alt lucru sigur este că numai cu creşterea nivelului de educaţie şi informare

al oamenilor care îşi oferă forţa de muncă se poate ajunge la un echilibru. Oamenii

informaţi îşi pot face un management al carierei, îşi pot negocia drepturile. În aceeaşi

măsură, managerul informat poate lua decizii corecte, poate să ştie când, unde şi de

câţi oameni, cu ce specializări are nevoie pentru a îndeplini condiţia de existenţă a

firmei: să obţină profit. Dar şi profitul se poate obţine într-un mod “sănătos” care să

ofere echilibru şi perspectiva dezvoltării afacerii pe termen lung, sau se poate obţine

un profit pe termen scurt fără o bază solidă, iar într-un timp oarecare firma să

falimenteze.

Salarizarea este semnul cel mai important pe care managerul îl dă angajaţilor,

referitor la contribuţia acestora la performanţele firmei.

126

Salariul, nu este doar o sursă de venit, ci şi o recunoaştere concretă a valorii

angajatului în organizaţie.

Atât pentru manager cât şi pentru angajat trebuie să existe o bază reală,

obiectivă pentru deciziile care afectează recompensarea. Este de aşteptat să existe o

politică de resurse umane, norme şi proceduri clare, cunoscute şi acceptate în firmă .

Pe fundalul emancipării sociale şi politice, oamenii sunt atraşi în activităţi

economice în ideea de a obţine un câştig, un plus produs care ia forma de profit, iar

cei ce îşi pun la dispoziţie munca, obţin şi ei o formă de venit. Munca este un atribut

exclusiv al fiinţei umane, ea fiind, în esenţă, un consum de energie îndreptat spre un

anumit scop, care, de regulă, se concretizează în bunuri şi service.

Recompensarea este un termen care are o altă însemnătate pentru fiecare dintre noi, în

funcţie de perspectiva aleasă . Pentru un angajat aceasta înseamnă răsplata pentru

efortul depus, asigurarea banilor necesari traiului zilnic, valoarea pe care o are într-o

societate. Din punctual de vedere al angajatorului, recompensarea reprezintă un cost-

unul dintre cele reprezentative- dar şi un instrument ce poate influenţa

comportamentul angajaţilor.

În ultimul timp, în România se manifestă o puternică tendinţă de specializare a

posturilor. Este foarte probabil, funcţie şi de evoluţia economică şi voinţa politică

viitoare, ca orice societate comercială să organizeze servicii sau să folosească servicii

ale unor firme specializate în domeniul resurselor umane, al protecţiei muncii, al

salarizării.

127

ANEXE

1. STAT SALARII

2. ADEVERINŢĂ

3. CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ

4. FIŞA POSTULUI

5. BILANŢ LA 31.12.2004

6.REGISTRU DE EVIDENŢĂ A SALARIAŢILOR

7.DECLARAŢIA PRIVIND OBLIGAŢIILE LA FONDUL DE ŞOMAJ

8 .DECLARAŢIA PRIVIND OBLIGAŢIILE LA FONDUL DE CAS

9.DECLARAŢIA PRIVIND OBLIGAŢIILE LA BUGETUL CONSOLIDAT

10.DECIZIE DE MODIFICARE A SALARIULUI

11.FIŞĂ FISCALĂ

12.DECLARAŢIA DE VENIT GLOBAL

128

Bibliografie

A. Lucrari de specialitate

1. Duţescu A.

2. Feleagã N.

3. Feleagã N.

Ionascu I.

4. Georgescu T.

Ghid pentru înţelegerea şi aplicarea Standardelor

Internaţionale de Contabilitate, Editura CECCAR,

Bucuresti, 2001

Sisteme contabile comparate, vol.II, Norme contabile

internaţionale, Editia a II-a, Editura Economicã, Bucureşti,

2000

Tratat de contabilitate financiarã, vol. I şi II, Editura

Economicã, Bucureşti, 1998

Managementul Afacerilor, Editura Sylvi, Bucureşti, 2001

5. Ministerul

Finanţelor

6. Munteanu V.

Colaboratorii

7. Munteanu V.

8. Pãtruţ V.

Colaboratorii

9. Stãnescu C.,

Işfãnescu A.,

Bãicuşi A.

Reglementãri contabile pentru agenţii economici, Editura

Economicã, Bucureşti, 2002

Contabilitatea financiarã a întreprinderilor, Editura

Lumina Lex, 2003

Control şi audit financiar, Editura Lumina Lex, 2003

Manualul xpertului Contabil şi al Contabilului Autorizat

Editura Agora, Bacau, 2002

Analiza economico – financiarã, Editura Economicã,

Bucureşti, 1999

10. Colecţia de reviste de specialitate : ,,Impozite şi taxe”, ,,Raporturi de

muncã”, ,,Raporturi de muncã”, ,,Adevãrul economic”, ,,Finanţe credit,

contabilitate”, ,,Gstiunea şi contabilitatea firmei”, 1999-2005

129

B. Legi, Ordonanţe, Hotarâri de Guvern :

130

ACT NR. ANUL DESCRIERE

APARIŢIEI

Legea 82 1991 Legea contabilitãţii

republicatã

Ordin 188 2003 Standarde internaţionale de conatbilitate

Legea 53 2003 Codul muncii

Ordin 64 2003 Contractul Individual de Muncã

Legea 76 2002 Legea Şomajului

Hotãrâre de Guvern 174 2002 Norme de aplicare a şomajului

Legea 107 2004 Modificarea L 76/2002

Ordin 110 2002 Declaraţia lunarã pentru şomaj

Ordin 508 2002 Norme de Protecţia Muncii

Ordin 1116 2003 Contractul Colectiv de Muncã

Legea 168 1999 Soluţionarea Conflictelor de Muncã

Legea 19 2000 Sistemul Public de pensii şî alte drepturi

de asigurãri sociale

Legea 338 2002 Modificarea L 19/2002

Legea 577 2003 Completare L 19/2002

Legea 120 1997 Reglementeazã concediul de îngrijire copil

pãnã la 2 ani

Legea 145 1997 Asigurãri sociale de sãnãtate

Ordonanţã de 7 2001 Impozitul pe venit

Guvern

Ordin 1745 2002 Reglementeazã baremurile de impozitare a

veniturilor

Ordonanţa de 92 2003 Codul de Prcedurã Fiscalã

Guvern

Legea 519 2003 Legea Bugetului Asigurãrilor Sociale de Stat

pe 2004

Ordin 1627 2003 Formulare contabile

Ordonanţã de 119 1999 Control Financiar Preventiv

Guvern

Legea 9 2003 Standarde Internaţionale de contabilitate

Ordin 1850 2003 Formulare Fişe Fiscale

Ordin 1842 2003 Formulare CAS

Legea 571 2003 Cod Fiscal

Hotãrâre de Guvern 44 2004 Norme metodologice de aplicare a Codului

Fiscal

Ordin 1103 2003 Vectorul Fiscal

Hotãrâre de Guvern 290 2004 Întocmirea Registrului de Personal

Hotãrâre de Guvern 537 2004 Norme de protecţie a maternitãţii

Legea 420 2004 Modificarea legii contabilitãţii

C. Pagini de Internet