bab ii landasan teori · 7 bab ii landasan teori 2.1. prosedur 2.1.1. pengertian prosedur menurut...
TRANSCRIPT
7
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Prosedur
2.1.1. Pengertian Prosedur
Menurut Allen dalam Solihin (2009:71), “Prosedure (Procedures)
merupakan metode atau cara yang baku untuk melaksanakan pekerjaan tertentu”.
“Prosedur diperlukan agar pelaksanaan pekerjaan dilaksanakan menurut metode
tertentu sehingga diperoleh hasil yang seragam.”
Menurut Moekijat dalam Nuraida (2012:35), “Prosedur perkantoran adalah
urutan atau langkah-langkah (atau pelaksanaan-pelaksanaan pekerjaan), di mana
pekerjaan tersebut dilakukan, bagaimana melakukannya, bilamana melakukannya,
di mana melakukannya, dan siapa melakukannya.”
2.2. Gaji
2.2.1.Pengertian Gaji
Menurut Zainal (2015:556), “Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang
diterima karyawan sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai seorang karyawan
yang memberikan konstribusi dalam mencapai tujuan perusahaan. Atau, dapat
juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang karena
kedudukannya dalam perusahaan.”
Menurut Rivai (2016:316) mengemukakan bahwa, “Gaji adalah balas jasa
dalam bentuk uang yang diterima karyawan atau pegawai sebagai konsekuensi
8
dari statusnya sebagai seorang pegawai yang memberikan kontribusi dalam
mencapai tujuan perusahaan atau organisasi.”
Menurut Nayla (2014:15), “Gaji adalah suatu imbalan yang dibayarkan
kepada karyawan yang menjabat di perusahaan-perusahaan yang bernaung
di bawah pemerintah (BUMN) dan perusahaan-perusahaan swasta berskala
besar (nasional dan internasional), mulai dari yang memegang jabatan
paling tinggi hingga yang memegang jabatan paling rendah. Besarnya gaji
biasanya sama setiap bulannya dan akan dikenakan pemotongan pajak
penghasilan (PPh).”
Dalam undang-undang ketenagakerjaan No. 13 tahun 2003 pasal 1 ayat 30
sendiri menyebut bahwa, “kata “upah” dalam mengistilahkan gaji. Dalam
undang-undang tersebut, upah diartikan secara lebih spesifik yakni hak
pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai
imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang
ditetapkan dan dibayarkan menurut satu perjanjian kerja, kesepakatan atau
peraturan perundang-undangan termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan
keluarganya atas suatu pekerjaan dan atau jasa yang telah atau akan
dilakukan. Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam,
sedangkan gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan.”
2.2.2. Tujuan Pemberian Upah dan Gaji
Menurut Rivai (2015:556) ada beberapa tujuan pemberian gaji dan upah
diantaranya:
a. Ikatan kerja sama
dengan pemberian upah dan gaji terjalinlah kerja sama formal antara pemilik
atau pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-
tugasnya dengan baik, sedangkan pemilik atau pengusaha wajib membayar
upah dan gaji sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
9
b. Kepuasan kerja
dengan upah dan gaji, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan
fisik, status social, egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari
jabatannya.
c. Pengadaan efektif
jika program upah dan gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang
qualified perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi
jika upah dan gaji yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi para karyawannya.
e. Stabilitas karyawan
dengan program upah dan gaji atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompentitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena
turn over relatif kecil.
f. Displin
dengan pemberian upah dan gaji yang cukup besar maka disiplin karyawan
semakin baik. Mereka akan menyadari serta metaati peraturan-peraturan yang
berlaku.
g. Pengaruh Serikat Buruh
dengan program upah dan gaji yang baik pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaan.
h. Pengaruh Asosiasi Usaha Sejenis atau Kadin
10
dengan program upah dan gaji atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompentitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena
turn over realif kecil dan perpindahan ke perusahaan sejenis dapat dihindari.
i. pengaruh pemerintah
jika program upah dan gaji sesuai dengan undang-undang perburuhan yang
berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat
dihindarkan.
2.2.3. Tahapan Utama Dalam Pemberian Upah dan Gaji
Menurut Zainal (2015:557) Program pemberian upah dan gaji harus
diterapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang
perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan
sebaik-baiknya supaya upah dan gaji yang akan diberikan merangsang gairah dan
kepuasan kerja karyawan.
a. Asas Adil
Besarnya upah dan gaji yang dibayar kepada setiap karyawan haruslah
disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung
jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Jadi
adil bukan berarti setiap karyawan menerima upah dan gaji yang sama
besarnya. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik,
semangat kerja, displin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik.
b. Asas Layak dan Wajar
Upah dan gaji yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada
tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan
11
besarnya upah dan gaji didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan
eksternal konsistensi yang berlaku. Manajer personalia diharuskan selalu
memantau dan menyesuaikan upah dan gaji dengan eksternal konsistensi yang
sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja dari karyawan yang
qualified tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi, dan lain-lain.
2.2.4. Faktor-faktor yang Menentukan Gaji
Menurut Zainal (2015:557) Meskipun sudah dievaluasi jabatan dengan
sangat hati-hati, yang menghasilkan rangking atau klasifikasi jabatan, dan dapat
ditentukan gaji yang layak sesuai dengan kelasnya, sering kali hal itu tidak dapat
dilakukan sebab diluar hal tersebut (internal equity dan external equity) masih ada
sejumlah faktor atau kekuatan yang memengaruhi tingkat gaji yang sering di luar
kemampuan perusahaan untuk mengendalikannya. Faktor-faktor ini sekaligus
menjadi tantangan dalam perencanaan dan penentuan gaji. Adapun faktor-faktor
itu adalah:
a. Tingkat gaji yang lazim.
Tingkat upah dan gaji bisa sangat tergantung pada ketersediaan (supply)
tenaga kerja di pasar tenaga kerja dan permintaan tenaga kerja. Untuk tenaga-
tenaga kerja yang langka, tingkat upah dan gajinya dapat jauh melebihi
tingkat gaji bila di lihat dari kaca mata evaluasi jabatan.
b. Serikat buruh
Serikat buruh bisa menjadi kekuatan yang sangat besar dalam suatu
perusahaan, yang dapat memaksa perusahaan untuk dapat memberikan upah
dan gaji yang lebih besar bila dibandingkan dengan hasil evaluasi jabatan.
12
c. Pemerintah
Pemerintah sebagaimana kita ketahui merupakan lembaga yang
berkepentingan dengan kesejahteraan pekerja sebagai warna negara, dan juga
terhadap kelangsungan hidup perusahaan. Pemerintah mempunyai kekuasaan
yang besar dalam mengatur perusahaan-perusahaan. Pemerintah dapat
menentukan tarif upah minimum, jam kerja standar, dan tunjangan yang harus
dipatuhi oleh pengusaha, dimana bisa saja terjadi upah minimum para pekerja
melebihi yang telah ditentukan oleh evaluasi jabatan.
d. Kebijakan dan strategi penggajian
Kebijakan penggajian yang dipakai perusahaan, seperti mengusahakan gaji di
atas harga pasar dalam upaya menghadapi persaingan, bisa menaikan gaji
diatas rata-rata harga pasar. Kebijakan untuk selalu memperhatikan tuntutan
serikat buruh untuk mencegah terjadinya kerusuhan yang kadang-kadang
menimbulkan biaya yang sangat besar.
e. Faktor Internasional
Ketika perusahaan berkembang di segala penjuru dunia, tantangan yang
muncul dalam penggajian adalah penyesuaian dengan situasi di negara yang
bersangkutan, sehingga dapat terjadi jabatan yang sama di negara yang
berbeda akan terdapat perbedaan tingkat gaji. Atau, untuk merangsang
seseorang agar bersedia ditempatkan di suatu negara yang mungkin tidak
diminati memerlukan penyesuaian dalam hal gaji.
f. Nilai sebanding dan pembayaran yang sama
Ada kalanya satu pekerjaan yang berbeda, tetapi memiliki poin atau derajat
yang sama mempunyai tingkat gaji yang berbeda. Misalnya, nilai poin untuk
13
pekerjaan juru rawat yang biasanya didominasi wanita dan ahli listrik yang
biasanya didominasi laki-laki tingkat gajinya berbeda di mana ahli listrik
mendapatkan gaji yang lebih besar. Di lain pihak, dalam satu pekerjaan,
misalnya ahli mesin yang didominasi laki-laki dan hanya ada sedikit wanita,
kaum pria digaji lebih besar dan hal ini sebenarnya melanggar pesamaan hak.
2.2.5. Standar Pembayaran Gaji dan Upah
Menurut Nayla (2014:22), “Pembayaran gaji dan upah yang dilakukan oleh
perusahaan kepada karyawannya harus memenuhi standar pembayaran gaji dan
upah yang berlaku.” Hal tersebut dimaksudkan untuk meminimalkan kekecewaan
atas gaji dan upah yang merek terima dari perusahaan. Berikut adalah standar
pembayaran gaji dan upah karyawan.
a. Bersikap Adil
Dalam membayar gaji dan upah, persuahaan harus bisa bersikap adil atau
dalam artian mampu “memilah-milah” antara karyawan yang harus dibayar
dengan gaji dan upah yang tinggi dengan karyawan yang boleh di bayar
dengan gaji dan upah minimum. Terkait hal ini, ada baiknya perusahaan
memperhatikan masa kerja dan tingkat kerumitan pekerjaan karyawan. Bagi
karyawan yang mempunyai masa kerja yang sudah lama, perusahaan harus
membayar mereka dengan gaji dan upah yang lebih tinggi daripada
karyawan yang belum bekerja lima atau sepuluh tahun diperusahaan.
Sementara, bagi karyawan yang setiap harinya bekerja dengan tingkat
kerumitan yang lebih tinggi, perusahaan harus membayar mereka dengan
14
gaji dan upah yang lebih tinggi dari pada karyawan yang setiap harinya
bekerja dengan tingkat kerumitan yang lebih rendah.
b. Menarik dan Lain dari pada yang lain
Gaji dan upah yang dibayarkan oleh perusahaan ke pada karyawannya juga
harus menarik dan lain dari pada yang lain. Dalam artian, “sangat berbeda”
dengan gaji dan upah yang ditawarkan oleh perusahaan lain yang sejenis.
Sebagai contoh, apabila perusahaan lain yang sejenis menawarkan gaji dan
upah sebesar Rp1.300.000,00 per bulan atau Rp50.000,00 per hari, maka
perusahaan anda harus membayar gaji dan upah kepada karyawan sebesar
Rp1.690.000,00 per bulan atau Rp65.000.000,00 per hari. Contoh lain,
apabila perusahaan lain yang sejenis menawarkan gaji dan upah lengkap
dengan asuransi kesehatan beserta tunjangan pendidikan anak, maka
perusahaan anda harus membayarkan gaji dan upah kepada karyawan
lengkap dengan asuransi kesehatan, tunjangan pendidikan anak, tunjangan
hari tua, uang makan setiap minggu, pesangon di hari tua, dan sebagainya.
c. Lebih Berpihak kepada Karyawan
Dalam membayarkan gaji dan upah kepada karyawan, perusahaan harus
lebih berpihak kepada karyawan, dalam artian memperhatikan biaya
kecukupan hidup karyawan dan keluarganya. Jangan sampai gaji dan upah
yang dibayarkan tidak lebih tinggi dari biaya kecukupan hidup karyawan
dan keluarganya. Sebab, apabila demikian kenyataanya, tentu akan sangat
merugikan karyawan. Dan sebagai akibatnya, karyawan akan “malas” untuk
bekerja dengan lebih baik demi perusahaan.
15
d. Sesuai dengan Undang-Undang dan Peraturan Pemerintah
Semua kebijakan yang berkaitan dengan pembayaran gaji dan upah
karyawan harus sesuai dengan undang-undang dan peraturan pemerintah
yang berlaku. Karena itu, sebelum mengesahkan kebijakan terkait
pembayaran gaji dan upah karyawan, perusahaan harus terlebih dahulu
memahami dengan baik undang-undang dan peraturan pemerintah yang
berlaku. Jangan sampai melakukan hal yang sebaliknya, untuk menghindari
sanksi dari pemerintah.
e. Mengacu pada Upah Minimum Regional (UMR)
Gaji dan upah yang dibayarkan kepada karyawan harus mengacu pada upah
minimum regional (UMR) adalah standar minimum yang digunakan oleh
perusahaan/pelaku usaha sebagai acuan untuk memberikan gaji atau upah
kepada karyawan yang bekerja di dalam lingkup perusahaan. Terkait hal ini,
ada baiknya perusahaan melihat peraturan Menteri Tenaga Kerja
No.05/Men/1989 tanggal 29 Mei 1989 tentang upah minimum. Kenapa
harus mengacu pada UMR? Sebab, sejauh ini, UMR dinilai tepat untuk
dijadikan sebagai acuan dalam pembayaran gaji dan upah pekerja di suatu
daerah. Jangan sampai tidak mengacu pada UMR, karena bisa jadi
perushaan yang bersangkutan dianggap sebagai pelaku kejahatan dengan
ancaman sanksi penjara dari satu hingga empat tahun dan denda minimal
100 juta rupiah maksimal 400 juta rupiah.
16
2.2.6. Tahap-tahap penggajian yang baik
Menurut Bachrun (2011:8), ada beberapa tahap yang perlu diperhatikan
untuk membuat penggajian yang baik diperusahaan, sebagai berikut :
1. Menetapkan target, misalnya mudah mendapatkan tenaga kerja (pekerja)
yang bagus dapat mengembangkan mereka untuk kemajuan perusahaan, dan
dapat mempertahankan pekerja yang bagus tidak kabur dari perusahaan.
2. Menetapkan kebijakan, sebagai contoh dalam kebijakan terdapat pernyataan
adanya keadilan dan tidak adanya kecemburuan antar karyawan. Oleh
karena itu, jika targetnya adalah agar dapat mengembangkan dan
mempertahankan karyawan yang hebat, maka di dalam perusahaan harus
ada kebijakan tentang kemampuan bersaing di pasar. Jumlah kebijakan
terkait penggajian perusahaan bisa bertambah tergantung kebutuhan
perusahaan.
3. Melakukan tindakan agar kebijakan terwujud. Banyak pekerja yang harus
dilakukan mewujudkan kebijakan, yaitu mulai dari evaluasi jabatan,
grading, survey penggajian dan sebagainya.
4. Selalu melakukan peninjauan. Setelah penyusunan struktur skala dan gaji
maka skala dan struktur gaji tersebut harus selalu ditinjau ulang
validitasnya, disesuaikan kondisi didalam dan diluar perusahaan.