arbeitszufriedenheit referentin: kerstin doetsch thema 1
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Arbeitszufriedenheit
Referentin: Kerstin Doetsch
Thema 1
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1. Definition
2. Historischer Hintergrund2.1. Hawthorne - Studie2.2. Human Relations Bewegung
3. Die „zwei Gesichter“ der Arbeit nach Lewin (1920)
4. Zwei Faktoren Theorie nach Herzberg (1959)
5. Modell der Determinanten der Arbeitszufriedenheit nach Lawler
6. Das Züricher Modell nach Bruggemann
7. Forschung heute
8. Schlussfolgerung
9. Resultate des Fragebogens
Gliederung
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3 / 261. Definition
Arbeitszufriedenheit wird in der Literatur sehr unterschiedlich definiert
AZ wird gewöhnlich als Einstellung definiert und umfasst dann die emotionale Reaktion auf die Arbeit, die Meinung über die Arbeit und die Bereitschaft sich in der Arbeit in bestimmter Weise zu verhalten. (Six&Felfe 2004)
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4 / 262. Historischer Hintergrund
Schon vor 200 Jahren erste Forschungen in England (Industrialisierung)
In Deutschland ab 1904
Von 1960-1990 intensive Forschung in Deutschland und den USA
Schwerpunkt der Studien: Steigerung der Arbeitsleistung
Taylorismus (1911) (Mensch = Maschine)
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Studie von 1927-1932 in den Hawthorne Werken der Western- Electric-
Company (USA)
2.1 Die Hawthorne-Studie
Untersuchungsgegenstand: Arbeitsleistung Verhalten Gesundheit
Problem der Firma:Zu geringe ProduktionszahlenZu hohe Kündigungsraten
Vorgehen: Beleuchtung Arbeitszeit Arbeitspausen
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Ergebnis:
Leistungsverbesserung bei jeder Modifikation
2.1 Die Hawthorne-Studie
Kritik:
MA wurden bedroht Probanden wurden bevorzugt behandelt
Fazit:
Studie brachte imposante Ergebnisse die später die Human-Relations-Bewegung auslösten
Verbesserung der Beziehung
Erhöhung der AZ
Erhöhung der Leistung
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7 / 262.2 Die Human-Relations-Bewegung
Fokus liegt nun auf den menschlichen Beziehungen am Arbeitsplatz
Warum wichtig?
• Gruppe als soziales System erkannt• Gefühle wie Zufriedenheit werden wichtiger Forschungsgegenstand
Problem:Rein auf soziale Faktoren der Arbeit bezogen
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8 / 263. Die „Zwei Gesichter“ der Arbeit nach Lewin
Kurt Tsadek Lewin
(1890 - 1947)
Arbeit ist:
1. Mühe, Last und Kraftaufwand
2. Chance zur Sinnfindung
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9 / 264. Zwei - Faktoren - Theorie nach Herzberg
Frederick Herzberg (1923-2000)
Hygienefaktoren (Kontextfaktoren)
Motivatoren ( Kontentfaktoren)
extrinsische Erlebnisse
• Gehalt• Statuszuweisung• Führung durch den Vorgesetzten• Unternehmenspolitik und Verwaltung• Konkrete Arbeitsbedingungen• Sicherheit des Arbeitsplatzes
intrinsische Erlebnisse
• Leistungsergebnis• Anerkennung• Arbeitsinhalt• übertragene Verantwortung• beruflicher Aufstieg• Gefühl der Entfaltung
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10 / 264. Zwei - Faktoren - Theorie nach Herzberg
Hygienefaktoren
Motivatoren
Zufriedenheit
NICHT- Unzufriedenheit
Unzufriedenheit
NICHT- Unzufriedenheit
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+
-
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11 / 264. Zwei - Faktoren - Theorie nach Herzberg
Kritik:
Hygienefaktoren doppeldeutig (Bsp. Gehalt) Aussage trifft nur zu wenn alle Faktoren zusammen gezählt werden
Fazit:
Modell sieht Zufriedenheit und Unzufriedenheit auf zwei verschiedenen Ebenen (unabhängig) Bleibender Verdienst des Modells: zum ersten Mal wurde die Bedeutung von intrinsischen Aspekten der Tätigkeit erkannt
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12 / 26 5. Modell der Determinanten der AZ nach Lawler Zufriedenheit als Gegenpol zur Unzufriedenheit auf der selben Ebene
Vergleich zwischen:
subjektiv für angemessen empfundenen Belohnung
und
der tatsächlichen Belohnung
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FähigkeitenErfahrungBemühungAusbildungTraining
EbeneSchwierigkeitVerantwortung
Wahrgenommene persönliche Investition
Ergebnisse derBezugsperson
WahrgenommeneCharakteristika
Menge, die als angemessenempfunden wird
WahrgenommenesResultat
Tatsächliche erhaltenes Resultat
Tatsächlich erhalteneMenge
a = b AZa > b AUZa < b Schuld
5. Modell der Determinanten der AZ nach Lawler
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Kritik:
Erfahrungen und Erwartungen können sich wechselseitig beeinflussen. Setzt komplexe kognitive Verrechnungsprozesse voraus. Fraglich ist, ob Vergleichstandards stabil sind.
5. Modell der Determinanten der AZ nach Lawler
Fazit:
Modell sucht immer noch nach der globalen Arbeitszufriedenheit. Geht ausschließlich vom Belohnungsaspekt aus.
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15 / 266. Das Züricher Modell nach Bruggemann Formen ergeben sich aus dem Vergleich zwischen Soll- und Ist-Wert
Unterscheidet zwischen sechs verschiedenen Formen der AZ
progressive- stabilisierte- resignative- pseudo-
fixierte- konstruktive-
Arbeitszufriedenheit
Arbeitsunzufriedenheit
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16 / 266. Das Züricher Modell nach Bruggemann
Quelle:Kirchler (UTB 2006)
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17 / 266. Das Züricher Modell nach Bruggemann
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18 / 266. Das Züricher Modell nach Bruggemann
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19 / 266. Das Züricher Modell nach Bruggemann
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20 / 266. Das Züricher Modell nach Bruggemann Kritik:
Es wird erwartet, dass die Personen Vergleichsprozesse durchführen können und wollen. Wie bei Lawler geht man von Nutzenüberlegungen aus Basieren auf kühlen Berechnungen
Fazit:
Modell wurde durch Büssing et al. 1999 empirisch untersucht und großteils bestätigt Man geht nicht mehr von der globalen AZ aus sondern von verschiedenen Formen der AZ Erweiterung durch Büssing subjektive Überzeugung die AZ kontrollieren zu können wird mit einbezogen.
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21 / 267. Forschung heute Bedeutung der AZ heute:
Durch Wirtschaftskrise und Globalisierung gerade heute sehr zentrales Thema in Organisationen Wettbewerbe „Best Place to Work“
Neue Probleme und Forschungsfelder unserer Zeit:
Stress (Lazarus 1991) Burn-Out (Burisch 2006) Salutogenese (Udris 2000)
Neue Forschungsansätze:
Zeitaspekt Erweiterung der AZ Commitment Persönlichkeit der Menschen wird stärker einbezogen
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22 / 268. Schlussfolgerung Verschiedene Forschungstraditionen haben signifikante Ergebnisse erzielen können, die jedoch nicht frei von Widersprüchen sind.
Auch heute wird immer noch nach dem Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Leistung geforscht.
Zusammenfassend betrachtet weisen alle Befunde und Studiendarauf hin, dass AZ auch in der Zukunft eines der wichtigsten Konzepte der Arbeits- und Organisationspsychologie sein wird.
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23 / 269. Resultate des Fragebogens 3. Alles in allem, wie zufrieden sind Sie mit ....?
... Ihrer Arbeit insgesamt
... Ihren Kollegen ... Ihrem Vorgesetzten ... Ihrer Tätigkeit (Arbeitsinhalt) ... Ihren Arbeitsbedingungen
... Ihrem Unternehmen und seiner Leitung
... Ihrer Entwicklung
... Ihrer Bezahlung
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Kollegen
Vorgesetze
Unternehmen
Arbeitszufriedenheit mit Kollegen, Vorgesetzten und dem Unternehmen
9. Resultate des Fragebogens
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Arbeitszufriedenheit mitArbeitsbedingungen, Tätigkeit und
Entwicklungsmöglichkeiten
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Tätigkeit
Arbeitsbedingungen
Entwicklung
9. Resultate des Fragebogens
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Arbeitszufriedenheit
Bezahlung
Arbeitszufriedenheit insgesamt und Zufriedenheit mit der Bezahlung
9. Resultate des Fragebogens
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27 / 26Arbeitszufriedenheit
Vielen Dank für die Aufmerksamkeit !
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