apresentação do powerpoint · 2019-10-10 · alerta vermelho.....25 conclusão ... entrevista de...
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INTRODUÇÃO
Os empregadores precisam ter lucros, e não prejuízos com situações mal
planejadas, impensadas, que ocasionam ações perante a justiça. Se um
processo já causa prejuízo, pois além da condenação por sentença, há
despesas com advogados e custas processuais, imagina mais de uma ação por
uma ou mais condutas inadequadas.
Essas condutas inadequadas do empregador, por meio de seus
prepostos podem ocorrer antes mesmo da contratação do empregado,
contudo, podem ser facilmente evitadas se o empregador tiver conhecimento
jurídico ou simplesmente empatia pelo outro.
No presente e-book apresento algumas situações, que na maioria,
foram vivenciadas por mim no período de contratação como profissional de
Recursos Humanos ou Advogada.
Com as situações expostas neste e-book você perceberá o quanto é
importante o conhecimento na área jurídica para evitar prejuízos financeiros.
Aprenderá a pensar pelo menos um pouquinho, com raciocínio jurídico,
evitando a violação de direitos dos candidatos ou novos empregados.
ÍNDICE
Sobre mim.....................................................................................................4
1) A entrevista e a ficha de emprego. Evite a ideia de discriminação eracismo, com o consequente dano moral...................................................6
2) A dinâmica de grupo – Cuidado com o dano moral................................12
3) A promessa de emprego e a indenização por dano moral......................16
4) Documentos para admissão - A certidão de antecedentes criminais.......................................................................................................20
5) Cuidado com a Carteira de Trabalho da Previdência Social (CTPS)..........................................................................................................22
6) O empregado sem registro e sem anotação em CTPS a pedido dele.ALERTA VERMELHO...................................................................................25
Conclusão..................................................................................................29
Sirlene Gomes da Silva, Advogada com inscrição definitiva
na Ordem dos Advogados do Brasil, nº 374.550. Bacharel em
Direito pela Faculdade Integral Cantareira. Graduada em Gestão
de Recursos Humanos pela UniSant’Anna.
Atualmente, é profissional liberal que milita nas áreas de
Direito do Trabalho e Consumidor. É autora do Blog Direito do Dia.
Antes de ser advogada atuou como profissional de Recursos
Humanos em empresas de diferentes ramos, como por exemplo,
metalúrgica, transportadora, empresa de comunicação visual e
consultoria.
SOBRE MIM
4
Na área jurídica, como Advogada, iniciou como
associada em um escritório no setor privado de contencioso
em massa com área voltada à defesa dos interesses de
instituições financeiras, e posteriormente, coordenou uma
equipe na área Cível.
Sirlene acredita que o conhecimento sobre Direito é algo
muito importante, e busca sempre contribuir com o
conhecimento das pessoas sobre suas obrigações e direitos
seja em seu blog ou nas redes sociais.
Siga suas redes sociais. É só clicar nas imagens!
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5
6 cuidados jurídicos na hora de contratar um
empregado
1) - A entrevista e a ficha de emprego. Evite a ideia de
discriminação e racismo, com o consequente dano
moral.
Quando um empregador precisa contratar um novo
empregado inicia um processo seletivo. Geralmente, quem
providencia todo esse procedimento é o RH. Se a empresa for
pequena quem providencia é o próprio empregador ou Gerente.
Muitas vezes, o processo seletivo pode ser realizado por um
terceiro, ou seja, uma agência de emprego. Tal processo pode ter
mais de uma etapa, e diversos métodos de testes e dinâmicas
para selecionar o melhor candidato.
Não sei qual a modalidade de testes preferiu ou prefere
adotar, mas a maioria inicia o processo seletivo com uma
entrevista. O fato é que, a ficha de registro e a entrevista são
importantes. Antes de apresentar fatos que justificam esta
afirmação vou tratar de um assunto para depois retornar a
questão.
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Não é muito raro a discriminação no processo seletivo, e
dependendo da situação pode até configurar crime. Esse tipo de
conduta deve ser banida.
Contudo, muitas pessoas que estão à procura de emprego não
estão muito bem emocionalmente porque de fato, não é fácil esse
período de testes e respostas negativas. Muitos candidatos têm
complexo de inferioridade ou tem impressão errada sobre a
realidade dos fatos.
Existem muitas pessoas com crenças limitantes, e acreditam
que não são contratadas pelo fato de serem mulher, velho, velha,
negra, negro, gordo, gorda etc.... Eu poderia escrever muitas coisas
aqui.
O fato é que, muitas pessoas que buscam emprego não estão
bem e podem acreditar, equivocadamente, que estão sendo
prejudicadas ou sofrendo alguma espécie de discriminação.
Nesses momentos, a ficha de emprego é importante não só
porque contém os dados pessoais do candidato à vaga de emprego,
mas também, porque pode-se reservar um espaço na tal ficha para
anotar o motivo pelo qual aquele candidato não foi selecionado.
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Um exemplo para vocês refletirem: Até o presente momento
não presenciei nada do tipo nas empresas onde trabalhei, mas
aconteceu comigo um caso intrigante quando era bem mais jovem.
Na época, procurei emprego numa fábrica perto de casa e quase
de frente com a escola onde estudava. Uma pessoa me disse que a
empregadora era evangélica e que ela só contratava as pessoas que
fossem evangélicas.
Então, fui fazer a entrevista. Era para trabalhar na produção. Eu
tinha experiência como ajudante geral, mas não exatamente naquele
ramo. Só que não me pareceu que era necessário. O que precisaria
era trabalhar com agilidade, utilizando braços, mãos e pernas.
No dia da entrevista a empregadora realmente me perguntou
diretamente, sem mais nem menos, qual era a minha religião, e
respondi na época que era católica.
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Resultado: Não passei na entrevista. Fiquei muito chateada
porque no meu entendimento eu tinha as qualificações para o cargo
sim, e morava muito perto da empresa, e mesmo assim não fui
selecionada. Parecia que aquilo que me disseram era verdade, mas
claro, certeza eu não tinha e não tenho até hoje.
Entretanto, vamos usar esse caso como hipótese para
raciocinarmos juridicamente. Vamos supor que era verdade, e que o
único obstáculo para eu não ser contratada era o fato de não
professar a mesma religião da empregadora, então, o que eu
poderia ter feito na época?
Se fosse verdade eu teria sofrido um racismo, uma
discriminação, uma vez que, teria sido negado um direito a mim por
um critério que não teve relação com minhas qualificações
profissionais, e sim, por um critério injusto.
A lei de Racismo/discriminação nº 7.716/1989, Art. 1º prevê,
“serão punidos, na forma desta Lei, os crimes resultantes de
discriminação ou preconceito de raça, cor, etnia, religião ou
procedência nacional”.
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Analise o caso comigo: eu poderia ter movido uma ação de
indenização por dano moral por ter sofrido uma discriminação,
mas não seria fácil provar isso. E se a empregadora tivesse algo
para comprovar que faltava alguma qualificação para o cargo que
eu concorria?
Logo em seguida vou apresentar um caso de discriminação na
entrevista de emprego diferente da hipótese exemplificativa
mencionada.
Nesse caso, o empregador foi condenado à pagar indenização
por dano moral no valor de R$ 5.000,00, e o processo seletivo foi
interno. O preposto, que no caso pode ser o responsável pelo
processo seletivo não soube explicar qual o requisito faltava para
que o empregado fosse até etapa final do processo seletivo. Leia
um trecho do acórdão:
“O fato de o preposto não saber qual o requisito
que o reclamante não preenchia para participar
do Processo seletivo, implica na confissão quanto
à matéria. Portanto, tenho que o autor preenchia
todos os requisitos para a inscrição no processo
seletivo. A única testemunha do autor declarou (f.
79):“...que havia possibilidade de inscrição para o
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processo seletivo para o cargo de supervisor; que o
depoente poderia se inscrever, assim como o
reclamante; que o reclamante fazia a inscrição para o
processo seletivo, mas não conseguia chegar até a
etapa final, sem receber a correspondente
explicação...” (destaquei).
Assim, restou comprovada a discriminação alegada
pelo autor, na prefacial, vez que, preenchidos os
requisitos necessários para a inscrição no processo
para a inscrição no processo seletivo, a reclamada não
permitiu sua participação.
A discriminação mencionada violou a moral do
autor, razão pela qual reputo devida a indenização
pelos danos causados.
(TRT – 2 - RO 0000611-28.2012.5.02.0041, 16º Turma,
Relatora: Leila Chevtchuk, data do julgamento 17/04/2013)
Portanto, o ideal é que o entrevistador adote um ficha de
emprego e reserve um espaço para anotar o motivo pelo qual o
candidato não foi selecionado, mas ressalto: não deve existir o
racismo nem a discriminação no processo seletivo porque negar
um direito à uma pessoa por um critério que não tem relação
com as qualificações profissionais é covardia, é ilícito, e pode
configurar crime.
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2) A dinâmica de grupo – Cuidado com o dano moral!
Um dos testes mais conhecidos para selecionar um candidato
é a dinâmica de grupo, e existem alguns poucos profissionais de
Recursos Humanos, e ainda bem que são poucos, que não tem
muita noção de seus atos, criando coisas mirabolantes e sem
sentido algum para selecionar um candidato adequado à vaga.
Na tal dinâmica, pode ser que algum candidato seja, ou se
sinta constrangido, humilhado por algum abuso do profissional
que aplica o teste. Vou falar aqui de um exemplo que ensejou dano
moral no valor de R$ 5.000,00 (cinco mil reais) em segunda
instância. Esse empregador teve mais uma condenação pelo
mesmo fato, mas do outro caso não consegui os dados.
Pois bem, o entrevistador criou uma dinâmica de grupo para
selecionar um profissional de liderança. Em tal dinâmica foi
solicitado para que os candidatos rebolassem. Um dos candidatos
se recusou, e foi excluído pelo entrevistador naquele momento por
não ter aceitado rebolar, alegando que não apresentava o perfil da
empresa.
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O candidato respondeu que não estava se candidatando a umconcurso de dança, e estava se sentindo humilhado.
Daí posteriormente, o candidato moveu uma ação, na qual foi
improcedente num primeiro momento, ou seja, perdeu a ação em
primeira instância, mas conseguiu em segunda em sede de recurso.
Leia a ementa:
Ação de indenização por danos morais – Candidato à
vaga de emprego que foi submetido à situação
constrangedora e vexatória – Conduta lesiva – Danos
imateriais caracterizados – Constrangimento que
extrapola o mero aborrecimento da vida de relação –
Dever de indenizar – Empresa requerida que firmou
Termo de Ajustamento de Conduta com o Ministério
Público do Trabalho se comprometendo a evitar a
continuidade de conduta semelhante – Inversão da
sucumbência – Sentença reformada – Recurso provido.
(TJ – SP – APL: 0017649.89-2011.8.26.0099 SP 0017649-
89.2011.8.26.0099, Relator: Márcia Dalla Déa Barone,
Data de Julgamento: 10/11/2016, 20º Câmara
Extraordinária de Direito Privado, Data de Publicação:
11/11/2016). Grifo nosso
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Faço algumas considerações importantes: o que o fato de
rebolar tinha a ver com o perfil da empresa e de um candidato ao
cargo de liderança? Certamente nada porque a empresa teve até
de firmar termo de ajuste de conduta por esse ato com o
Ministério Público do Trabalho.
Na defesa do processo mencionado, o empregador afirmou
que na dinâmica de grupo usava métodos diversos para a
avaliação dos candidatos, inclusive rebolar, pular, desenhar,
imitar animais, entre outros.
Outra consideração: é constrangedor pedir para alguém
imitar um animal independentemente para qual vaga o candidato
concorre. O que pode ter de relevância nisso? Perceba: se é uma
empresa a vaga não era para ator, o que seria a única hipótese
que poderia justificar a situação constrangedora e inadequada.
Tal conduta inadequada gerou uma consequência,
condenação à indenização por dano moral para mais de uma
pessoa.
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Referente a indenização, vamos supor que a outra indenização
também tenha sido de R$ 5.000,00 (cinco mil reais).
No caso, o empregador ainda teve gastos com advogados e
custas processuais para recorrer. O profissional entrevistador causou
um prejuízo financeiro ao empregador, que poderia ter sido
facilmente evitado.
Ainda que o profissional responsável pela dinâmica não
pensasse com raciocínio jurídico, um pouco de bom senso e empatia
teria evitado toda essa situação.
Dessa forma, vamos ter um pouco de empatia pelo outro. O
empregador tem o poder de direção, e pode sim, criar várias maneiras
de selecionar o candidato, mas deve ter cautela para não humilhar
nem constrangê-lo, assim, pode-se evitar prejuízos financeiros
desnecessários.
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3) A promessa de emprego e a indenização por dano
moral
Nesse tópico trato de um dos casos mais comuns como um
problema jurídico antes da contratação. O ideal é que o empregador
só realize um processo seletivo se tiver certeza de que vai realmente
precisar de um empregado. E para dar resposta da aprovação para
um candidato precisa ter mais certeza ainda.
É uma irresponsabilidade dar resposta positiva ao candidato e
depois cancelar a contratação porque o empregador poderá sofrer
uma condenação de indenização por dano moral pela promessa de
emprego e/ou pela perda de uma chance.
Vejam um exemplo e sintam como é complicado esse tipo de
situação para uma pessoa que busca emprego e aguarda resposta.
Uma pessoa que está buscando uma recolocação no mercado
de trabalho pode estar há meses sem dinheiro, sem comprar coisas
necessárias. Assim que sabe que vai trabalhar já faz dívidas, afinal, já
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teve resposta do selecionador, fez ou vai fazer o exame admissional.
Está só aguardando a semana que vem para iniciar, e de repente
recebe a notícia: “olha, estou ligando para dizer que a contratação foi
cancelada. Precisamos reduzir o quadro agora. Tivemos um problema
e não vamos mais contratar”.
Vamos ter aqui um pouco de empatia, imagina como fica essa
pessoa que falou para todos que já ia começar a trabalhar semana
que vem ou daqui há três dias. Já começa a fazer planos, já comprou
algo no cartão de crédito.
Muitas vezes, recebeu resposta de outra empresa que foi
selecionada e dispensou o emprego, e a oportunidade de trabalhar
para outra empresa, perdendo, assim a chance. Veja a ementa de um
caso de indenização no valor de R$ 5.000,00 (cinco mil reais).
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Ementa: Dano moral. Promessa de emprego não formalizada.
Devidamente provado que o trabalhador submeteu-se aos
atos admissionais; configurou-se a précontratação que gera
obrigação por parte do empregador. A ação do empregador
ou omissão em não concluir a contratação lesou a
dignidade do trabalhador, causando - lhe frustração,
desapontamento e sofrimento, que deve ser reparado.
(TRT – SP – RO: 0001323-70.2012.5.02.0444, SP
00013237020125020444 , Relator: WILMA GOMES DA SILVA
HERNANDES, Data de Julgamento:18/06/2013, data da
publicação 27/06/2013, 11º Turma do TRT,). Grifo nosso
Eu tenho algo para compartilhar com vocês a título de exemplo
sobre promessa de emprego. Antes de ser advogada fui profissional
de Recursos Humanos. Preparei o processo seletivo, e a candidata
participou da última etapa do processo: a entrevista com a Diretora,
que a escolheu entre outras candidatas.
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A Diretora me disse o dia que a candidata iniciaria, e eu a
avisei, encaminhando a lista de documentos por e-mail. Pedi para
ela realizar o exame admissional. Já não lembro mais em quantos
dias ela iniciaria, mas entre os dias do exame admissional, a
Diretora resolveu que não queria mais contratá-la e advinha quem
ficou com esse encargo terrível de avisá-la?
Sim, eu tive de fazer com o coração partido, e furiosa. Isso não
se faz! No dia liguei para ela várias no celular e não consegui falar.
Eu queria evitar que ela fosse realizar o exame admissional a todo o
custo, mas não consegui, e sabe por quê?
Pasmem! Ela já tinha realizado o exame admissional, e na
volta, dentro do metrô, disse que seu celular foi furtado. Eu me
senti pior do que já estava. Ela foi fazer um exame admissional, e
teve um prejuízo com o celular.
Não sei se a candidata entrou com uma ação contra a empresa
porque depois disso não demorei muito tempo lá, mas caberia uma
ação de indenização por dano moral e material em razão do furto
do celular, afinal, só teve prejuízo porque foi realizar o exame.
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Esclareço algo importante: não é fácil para o candidato provar
judicialmente a promessa de emprego porque é dele o ônus da
prova, mas ainda que o candidato não consiga provar, e não consiga
a condenação de indenização por dano moral do empregador, este
terá custos com advogados e custas processuais.
Por isso, é importante ter responsabilidade na hora de dar
resposta definitiva ao candidato.
4) Documentos para admissão - A certidão de
antecedentes criminais
Depois que o candidato passou em todo o processo seletivo, o
RH ou o responsável pela admissão do novo empregado entrega-lhe
uma lista de documentos, que constam: RG, CPF, PIS, carteira de
trabalho, comprovante de residência, comprovante escolar ou
diploma, e claro, esses documentos solicitados dependem de cada
empresa.
Alguns empregadores tem certeza de que podem solicitar uma
certidão de antecedentes criminais ao novo empregado
independentemente do cargo ou função que o empregado irá
exercer, contudo, é necessário que o empregador tenha cautela
nesse momento.
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Então, as empresas podem pedir a certidão de antecedentes
criminais aos candidatos aos cargos que envolvam cuidados com
as crianças, idosos, incapazes, motoristas rodoviários de cargas,
empregados que trabalham no setor da agroindústria no manejo
de ferramentas de trabalho perfurocortantes, bancários e afins,
trabalhadores que atuam com substâncias tóxicas, entorpecentes
ou em que o trabalhador precise manusear armas ou tenha acesso
a informações sigilosas.
Antes de 2017 essa decisão não era pacífica nos Tribunais, mas
esse entendimento foi firmado pela Subseção I Especializada em
dissídios Individuais (SDI -1) pelo Tribunal Superior do Trabalho em
incidente de Recurso de Revista e embargos repetitivos, Processo
Nº TST-IRR-243000-58.2013.5.13.0023 C/J PROC. Nº TST-RR-
184400-89.2013.5.13.0008.
Um dos fundamentos apresentados pelo Tribunal, é que
solicitar a certidão de antecedentes criminais sem a observância das
funções caracteriza ato discriminatório e impede o trabalhador de
ter um trabalho digno e honesto longe do crime. Além disso, já teve
a punição do Estado.
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Portanto, o empregador pode exigir a certidão negativa de
antecedentes criminais, mas precisa observar com cautela o cargo, a
função que esse candidato ou novo empregado irá exercer para não
correr o risco de ser condenado por dano moral em ação trabalhista.
5) Cuidado com a Carteira de Trabalho da Previdência
Social (CTPS)
No momento que escrevo sobre esse tema a Carteira de
Trabalho ainda é física, mas no futuro, não muito distante, a CTPS
será eletrônica, nos termos do artigo 14, da Lei de Liberdade
Econômica nº 13.874/2019. Daí não ocorrerá mais essa situação.
Contudo, no momento, o empregador precisa de alguns
cuidados referente ao tema. Quando o empregador recebe a Carteira
de Trabalho do empregado o melhor é entregar um recibo, e quando
for devolvida também. Não é tão raro assim de se ver uma ação
trabalhista pleiteando dentre outras coisas, indenização por dano
moral por perda da CTPS.
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Quando o empregador recebe a Carteira de Trabalho do
empregado é para entregar-lhe um recibo de que está recebendo a
CTPS, com fundamento no artigo 29 da CLT, e da mesma forma,
quando devolver, também deve colher a assinatura num recibo de
devolução.
Dessa forma, evita-se que o empregado diga que a empresa,
o empregador perdeu sua CTPS. Imagine que foi o próprio
empregado quem perdeu a carteira, mas por má fé ou não,
acredita ou afirma que foi a empresa quem a perdeu. Se a
empresa não lhe entregou o recibo nem pediu para o empregado
assinar recibo de devolução, fica mais difícil para empregador
provar que não foi ele quem perdeu a CTPS.
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Leia uma ementa de um Recurso Ordinário em que o
reclamante consegue reformar sentença para que a reclamada seja
condenada a pagar indenização por dano moral em razão do
extravio da Carteira de Trabalho:
Ementa: RECURSO ORDINÁRIO. EXTRAVIO DA CTPS. DANO
MORAL DEVIDO. Restando evidente o extravio da CTPS do
reclamante, que estava sob a posse da reclamada, entende-se
por configurado o dano moral sofrido pelo autor, eis que o
extravio de um documento de tamanha importância como a
CTPS, que contém toda a história da vida profissional do
trabalhador, provoca inúmeros transtornos e
inconvenientes capazes de causar lesões de ordem moral,
configurando assim ato ilícito, apto a acarretar lesão a direito
de personalidade do trabalhador, o que inclusive prescinde de
comprovação, bastando a demonstração do ato ilícito e do nexo
causal, os quais restaram evidenciados da hipótese.
(TRT – 11 0001198-28.2016.5.11.0019, Relator: Lairto José
Veloso, Gabinete do Desembargador Lairto José Veloso).
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6) O empregado sem registro e sem anotação em CTPS
a pedido dele. ALERTA VERMELHO!
Muitas vezes o empregador inicia um processo seletivo e
precisa urgente de contratar um empregado para substituir um ex
empregado ou para aumentar o quadro de funcionário devido a
grande demanda de serviço.
Contudo, não consegue tão rápido selecionar o profissional, e
acaba aceitando uma espécie de condição de um candidato à vaga
de emprego. Vamos imaginar a seguinte situação logo em seguida.
Um candidato acabou de ser dispensado da empresa em que
trabalhava, e acabou de receber todas as suas verbas rescisórias, e
ainda vai receber o seguro desemprego, nesse tempo, ficou
sabendo de uma vaga compatível com suas habilidades. Resolveu
fazer a entrevista, mas quer receber seu seguro desemprego.
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Partindo desse raciocínio, às vezes o candidato percebe que o
empregador tem pressa em contratar a mão de obra, e resolve
colocar condição para iniciar rápido.
Essa condição é ficar sem registro, e sem anotação em sua
CTPS até receber todo o seguro desemprego. Alguns empregadores e
profissionais de RH, acreditam que se o empregado fizer uma
declaração de próprio punho, dizendo que está abrindo mão
daquele período de registro está tudo resolvido.
Todavia, não está. A declaração não tem validade perante a
justiça, porque o Direito do Trabalho é um Direito Social, e existem
princípios que protegem os empregados, como por exemplo, o
princípio da irrenunciabilidade.
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Então, o empregado não renuncia a um direito social. O
empregado só renuncia o que é disposto em lei. E a consequência
futura pode ser do candidato, que se tornou empregado reclamar
na justiça esse período sem registro, porque afinal de contas, é
obrigação do empregador registrar o funcionário a partir do
primeiro dia de trabalho, e tem o prazo de 48 horas para fazer as
devidas anotações na carteira de trabalho, conforme o artigo 29 da
CLT (esse prazo vai mudar com a lei de Liberdade Econômica).
Uma observação importante aqui é se esse empregado fosse
dispensado antes ou no prazo dos 3, 4 ou 5 meses que pediu para
ficar sem registro.
Vamos criar uma suposição de que ele fosse dispensado e
não recebeu o pagamento da rescisão. Daí iria pedir o aviso prévio
indenizado, tendo em vista que não tem anotado em sua CTPS, o
prazo de experiência, e isso faz diferença nos cálculos das verbas
rescisórias.
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Outra coisa que pode acontecer é que, ainda que esse
empregado seja devidamente registrado depois de receber o
seguro desemprego pode reclamar do período sem registro.
Claro, que não é uma certeza, mas corre-se o risco.
Quanto ao tal risco, há empregadores que preferem correr
porque precisam urgente daquela mão de obra, mas às vezes
não têm conhecimento de que a declaração de próprio punho
não tem validade.
Muitas vezes, o empregador não se dá conta de que, pelo
mesmo motivo que aquele candidato aceita o emprego com a
condição de ficar sem registro pode ser o mesmo motivo de um
dia para o outro decidir ir embora, afinal, não há nada a perder,
tendo em vista que está recebendo o seguro desemprego.
Portanto, o empregador pode até correr o risco se assim
desejar, mas o importante é ter conhecimento para ter uma
decisão plenamente consciente.
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CONCLUSÃO
Diante de tudo o que foi exposto, afirmo que o país não é um
caos, onde as pessoas buscam a todo custo processar as outras, mas eu
trouxe temas para que vocês, empregadores, gestores,
administradores, profissionais de Recursos Humanos analisem a
situação com raciocínio jurídico antes de violarem o direito dos
candidatos ou novos empregados.
Afirmo ainda, que prevenir é muito melhor que remediar. É
muito importante investir na prevenção, pois ainda que um candidato à
vaga de emprego ou novo empregado não consiga êxito numa ação,
mesmo assim, os empregadores podem ter prejuízos financeiros,
porque tem custos com advogados e custas processuais.
Espero ter contribuído, de certa forma, para o conhecimento e
raciocínio jurídico dos empregadores e profissionais de Recursos
Humanos e da área administrativa.
Siga-me nas redes sociais porque compartilho meus
conhecimentos jurídicos por lá também.
Até breve!
Sirlene Gomes da Silva
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