analisis penerapan prinsip good corporate …

ANALISIS PENERAPAN PRINSIP

GOOD CORPORATE GOVERNANCE PADA

PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA (Studi Kasus di PT. Mandiri Jogja Internasional)

S K R I P S I

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Akuntansi

Program Studi Akuntansi

Oleh:

Hestri Rahmadhani

NIM: 162114131

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2020

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

i



PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA (Studi Kasus di PT. Mandiri Jogja Internasional)

S K R I P S I

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Akuntansi

Program Studi Akuntansi

Oleh:

Hestri Rahmadhani

NIM: 162114131

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2020


iv

Jangan pernah menunda suatu pekerjaan karena tidak ada kata terlambat untuk

memulai segala sesuatu. Sekali mencoba menunda, maka akan seterusnya pekerjaan

itu tertunda. Karena pada akhirnya, kebahagiaanmu itu tergantung pada sikapmu,

bukan pada apa yang kamu miliki.

Kupersembahkan untuk:

Bapakku Wagiran dan Ibuku Sartinem

Mbakku Iin, Riska, dan Adekku Listi

Serta semua temanku


ix

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ......................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ........................................................... iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ........................................................ iv

HALAMAN PUBLIKASI .................................................................. v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ........... vi

HALAMAN KATA PENGANTAR .................................................. vii

HALAMAN DAFTAR ISI ................................................................ ix

HALAMAN DAFTAR TABEL ........................................................ xi

HALAMAN DAFTAR GAMBAR .................................................... xiii

ABSTRAK ......................................................................................... xiv

ABSTRACT ...................................................................................... xv

BAB I PENDAHULUAN ............................................................ 1

A. Latar Belakang Masalah ............................................... 1

B. Rumusan Pertanyaan Penelitian ................................... 4

C. Tujuan Penelitian ......................................................... 5

D. Manfaat Penelitian ....................................................... 5

E. Sistematika Penulisan .................................................. 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ................................................... 8

A. Teori Stakeholder (Stakeholder Theory) ....................... 8

B. Teori Keagenan (Agency Theory) ................................. 9

C. Good Corporate Governance ....................................... 10

D. Prinsip Good Corporate Governance ........................... 11

E. Pengelolaan Sumber Daya Manusia ............................. 13

F. Prinsip Good Corporate Governance pada

Pengelolaan Sumber Daya Manusia ............................. 20

G. Penelitian Terdahulu ..................................................... 25

BAB III METODE PENELITIAN ................................................ 28

A. Desain Penelitian ......................................................... 28

B. Waktu dan Tempat Penelitian ...................................... 28

C. Subyek Penelitian ........................................................ 29


x

D. Data Penelitian ............................................................. 29

E. Teknik Pengumpulan Data ........................................... 29

F. Pemilihan Responden ................................................... 30

G. Variabel Penelitian dan Pengukurannya ....................... 31

H. Teknik Analisis Data .................................................... 31

BAB IV GAMBARAN PERUSAHAAN ....................................... 34

A. Sejarah Perusahaan ...................................................... 34

B. Visi dan Misi Perusahaan ............................................. 35

C. Gambaran Produk ........................................................ 35

D. Struktur Organisasi ...................................................... 36

E. Gambaran Umum Departemen HRD ............................ 38

BAB V HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN ..................... 41

A. Profil Responden ......................................................... 41

B. Hasil Analisis ............................................................... 44

C. Pembahasan .................................................................. 63

BAB VI PENUTUP ........................................................................ 68

A. Kesimpulan .................................................................. 68

B. Saran ........................................................................... 69

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................ 71

LAMPIRAN ...................................................................................... 73

BIOGRAFI PENULIS ...................................................................... 109


xi

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1. Perbedaan Latihan dan Pengembangan ........................... 17

Tabel 2. Profil Responden Kuesioner Berdasarkan

Pendidikan Terakhir ........................................................ 41

Tabel 3. Profil Responden Kuesioner Berdasarkan

Lama Bekerja .................................................................. 42

Tabel 4. Profil Narasumber Wawancara ........................................ 43

Tabel 5. Hasil Kuesioner HRD atas Prinsip Transparansi .............. 44

Tabel 6. Hasil Kuesioner Karyawan Non-HRD atas Prinsip

Transparansi .................................................................... 45

Tabel 7. Hasil Kuesioner HRD atas Prinsip Akuntabilitas.............. 49


Akuntabilitas ................................................................... 49

Tabel 9. Hasil Kuesioner HRD atas Prinsip Responsibilitas ........... 52


Responsibilitas ................................................................ 52

Tabel 11. Hasil Kuesioner HRD atas Prinsip Independensi .............. 54


Independensi ................................................................... 55


xii

Tabel 13. Hasil Kuesioner HRD atas Prinsip Kewajaran dan

Kesetaraan ....................................................................... 57


Kewajaran dan Kesetaraan ............................................... 58


xiii

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar I. Proses Seleksi ................................................................. 16

Gambar II. Struktur Organisasi PT. Mandiri Jogja Internasional ........ 37


xiv

ABSTRAK



PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA

(Studi Kasus di PT. Mandiri Jogja Internasional)

Hestri Rahmadhani

NIM: 162114131

Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

2020

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis penerapan prinsip good

corporate governance pada pengelolaan sumber daya manusia di PT. Mandiri Jogja

Internasional yang bergerak pada bidang industri kerajinan kulit. Hasil penelitian

ini dapat digunakan sebagai masukan dan bahan pertimbangan untuk membuat

keputusan pada pengelolaan sumber daya manusia.

Penelitian ini bersifat deskriptif kualitatif. Data dikumpulkan melalui

kuesioner dan wawancara kepada HRD dan karyawan. Penyebaran kuesioner

dilakukan untuk mengetahui bagaimana penerapan prinsip good corporate

governance pada pengelolaan sumber daya manusia. Proses wawancara dilakukan

untuk mendapatkan bukti penerapan prinsip good corporate governance beserta

manfaat yang diperoleh setelah menerapkan prinsip good corporate governance

pada pengelolaan sumber daya manusia.

Hasil penelitian menyatakan bahwa menurut responden, perusahaan

menerapkan prinsip good corporate governance pada pengelolaan sumber daya

manusia. Hanya masih terdapat perbedaan pendapat antara HRD dan karyawan

untuk prinsip independensi. Perusahaan mendapatkan manfaat setelah menerapkan

prinsip good corporate governance pada pengelolaan sumber daya manusia.

Kata kunci: good corporate governance, sumber daya manusia, industri kerajinan

kulit


xv

ABSTRACT

IMPLEMENTATION OF

GOOD CORPORATE GOVERNANCE PRINCIPLES

ON HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

(Case Study at PT. Mandiri Jogja Internasional)

Hestri Rahmadhani

NIM: 162114131

Sanata Dharma University

Yogyakarta

2020

This research aims to analyze the implementation of good corporate

governance principles on the human resource management at PT. Mandiri Jogja

Internasional, a company engaged in the leather craft industry. The results of this

research can be used as contribution and consideration for making decisions on

the human resource management.

This research is qualitative descriptive research. Data was collected

through questionnaire and interview to Human Resource Department and

employees. Distribution of questionnaires is carried out to get data related the good

corporate governance principles applying to human resource management. The

interview process provides evidence of implementing the good corporate

governance principles and its benefits as a result of applying the good corporate

governance principles on the human resource management department.

This research revealed that according to the respondents, the company had

applied the good corporate governance principles on the human resource

management. Nevertheless, there was disagreement perspective between human

resource department and employees regarding the independent principle.

Furthermore, the company get some benefits after applying the good corporate

governance principles on human resourcs management.

Keywords: good corporate governance, human resources, leather craft industry


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dalam suatu organisasi, sebagian besar aktivitas operasi bisnisnya

dilakukan oleh karyawan. Perusahaan yang memiliki banyak gedung, peralatan

dan modal tidak akan bisa menjalankan aktivitas operasi bisnisnya tanpa

adanya karyawan. Sebagai salah satu aset perusahaan, para tenaga kerja ini

memiliki harapan untuk dikelola dengan benar sesuai aturan. Dengan dikelola

dengan benar, hasil pekerjaan para tenaga kerja ini akan memuaskan sesuai

dengan tujuan perusahaan.

Pada tahun 2017 terjadi kasus di PT. Freeport Indonesia yang membuat

para karyawan melakukan pemogokan kerja. Dikutip dari cnnindonesia.com,

hal tersebut terjadi karena Pemerintah tidak lagi memperpanjang izin ekspor

konsentrat pada pertengahan Januari 2017. Manajemen perusahaan mengambil

langkah untuk merumahkan beberapa karyawan yang dimilikinya untuk

menyikapi kondisi tersebut. Tetapi pada akhirnya, karyawan salah paham atas

kondisi yang sedang menimpa perusahaan sehingga menyalahkan begitu saja

semua masalah kepada perusahaan karena karyawan menganggap bahwa telah

terjadi pemutusan hubungan kerja secara tiba-tiba. Maka dalam kasus seperti

ini, dibutuhkan solusi agar terjadi komunikasi yang baik antara karyawan dan

pihak perusahaan.

Salah satu cara yang digunakan beberapa perusahaan belakangan ini

adalah Good Corporate Governance. Mengelola perusahaan dengan


2

menggunakan lima prinsip yang yang salah satunya adalah prinsip

keterbukaan, dapat digunakan untuk membuat komunikasi yang lebih baik

antara karyawan dan pihak perusahaan. Good Corporate Governance dibuat

dengan tujuan sebagai pedoman bagi para pelaku usaha. Menurut KNKG

(2006), pedoman ini menjelaskan langkah-langkah untuk menciptakan

keseimbangan, menegakkan transparansi dan akuntabilitas, serta

merealisasikan tanggung jawab sosial untuk kelangsungan hidup suatu usaha.

Menurut Effendi (2016), prinsip good corporate governance ini dapat

diterapkan perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia yang

dimilikinya. Maju mundurnya perusahaan salah satunya bergantung pada

kualitas sumber daya manusia yang dimilikinya. KNKG (2006) mengatakan

bahwa hubungan antara perusahaan dengan pemangku kepentingan harus

berjalan dengan baik sesuai asas kewajaran dan kesetaraan. Pemangku

kepentingan yang akan lebih dibahas di penelitian ini adalah karyawan.

Dengan menerapkan prinsip good corporate governance, perusahaan

menjamin tidak terjadi diskriminasi serta terciptanya perlakuan yang adil dan

jujur dalam mendorong perkembangan karyawan sesuai potensi, kemampuan,

pengalaman, dan keterampilan masing-masing.

Effendi (2016) mengatakan bahwa sebagai human capital, sumber daya

manusia perlu dikelola secara profesional dengan prinsip-prinsip good

corporate governance. Dengan mengelola sumber daya manusia

menggunakan prinsip good corporate governance, kinerja perusahaan akan

meningkat dikarenakan memiliki sumber daya manusia yang profesional dan


3

andal. Sedangkan menurut World Bank dalam Effendi (2009), good corporate

governance dianggap mampu mendorong kinerja sumber daya yang dimiliki

perusahaan untuk berfungsi secara efisien guna menghasilkan nilai ekonomi

jangka panjang yang berkesinambungan bagi para pemangku kepentingan.

Prinsip good corporate governance tidak hanya bisa diterapkan di

perusahaan BUMN namun juga pada institusi atau lembaga lainnya. Maskur

(2012) menganalisis pelaksanaan Good Corporate Governance di UMKM

pada Mitra Binaan unit PKBL PT TASPEN (PERSERO). Hasil penelitian

mengatakan bahwa implementasi good corporate governance dalam kategori

baik, hanya saja prinsip transparansi dan akuntabilitas sedikit buruk karena

sebagian besar tidak melaksanakan struktur organisasi dengan baik. Penelitian

lain dilakukan oleh Jaswadi (2016) mengenai implementasi Good Corporate

Governance pada Usaha Kecil dan Menengah (UKM) di Jawa Timur.

Penelitian menghasilkan temuan bahwa semakin besar ukuran perusahaan

maka semakin besar kecenderungan mengimplementasikan good corporate

governance. Hal itu disebabkan minimnya pengetahuan mengenai good

corporate governance pada perusahaan mikro, karena mereka lebih

mementingkan kelangsungan hidup usaha daripada tata kelola.

PT. Mandiri Jogja Internasional yang menjadi obyek penelitian ini,

awalnya hanya memikirkan bagaimana usahanya berkembang dengan

memperkerjakan masyarakat lokal sebagai karyawannya tanpa memikirkan

apakah cara mengelola perusahaan sudah benar atau tidak. Maka

diperlukannya pengetahuan mengenai tata kelola perusahaan yang baik dan


4

benar sehingga akan menghasilkan keseimbangan antara proses dalam

mengelola seluruh aset perusahaan dengan hasil bisnisnya.

Sebagai pihak yang menjalankan proses pengelolaan sumber daya

manusia, pihak HRD akan sedemikian rupa berusaha menerapkan prinsip good

corporate governance dengan sebaik-baiknya. Akan tetapi, tidak bisa

dipungkiri bahwa pihak internal perusahaan, terutama karyawan adalah pihak

yang merasakan bagaimana penerapan good corporate governance di

perusahaan. Penelitian ini dibatasi dengan hanya meneliti penerapan prinsip

good corporate governance pada pengelolaan sumber daya manusia yang

dimiliki perusahaan. Pengelolaan sumber daya manusia dimulai dari proses

rekruitmen, seleksi, latihan dan pengembangan, program orientasi, karier,

sampai pelaksanaan kompensasi dan insentif. Setelah menerapkan prinsip

good corporate governance saat mengelola sumber daya manusia, akan

dibahas apa saja manfaat yang diperoleh atas penerapan tersebut. Berdasarkan

uraian diatas, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul

“Analisis Penerapan Prinsip Good Corporate Governance pada Pengelolaan

Sumber Daya Manusia”.

B. Rumusan Pertanyaan Penelitian

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka

pertanyaan penelitian dirumuskan sebagai berikut:

1. Bagaimana penerapan prinsip good corporate governance pada

pengelolaan sumber daya manusia di PT. Mandiri Jogja Internasional?


5

2. Apa manfaat yang diperoleh dari penerapan prinsip good corporate

governance pada pengelolaan sumber daya manusia di PT. Mandiri Jogja

Internasional?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan pertanyaan penelitian, maka penelitian ini

bertujuan:

1. Untuk mengetahui penerapan prinsip good corporate governance pada

pengelolaan sumber daya manusia di PT. Mandiri Jogja Internasional.

2. Untuk mengetahui manfaat yang diperoleh dari penerapan prinsip good

corporate governance pada pengelolaan sumber daya manusia di PT.

Mandiri Jogja Internasional.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat yang peneliti harapkan dari hasil penelitian ini antara lain

adalah sebagai berikut:

1. Bagi PT. Mandiri Jogja Internasional

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan dan bahan pertimbangan

untuk membuat kebijakan atau keputusan dalam pengelolaan sumber daya

manusia yang dimilikinya.

2. Bagi Peneliti

Sebagai sarana untuk melatih dan mengembangkan kemampuan berpikir

ilmiah, sistematis, dan kemampuan untuk menuliskannya dalam bentuk

karya ilmiah berdasarkan kajian-kajian teori yang mendukung.


6

3. Bagi Akademis

Sebagai sarana untuk menyokong ilmu pengetahuan sehingga diharapkan

dapat berguna sebagai referensi bagi pihak yang membutuhkan dan

memperkaya pengembangan ilmu yang berhubungan dengan Good

Corporate Governance.

4. Bagi Peneliti Selanjutnya

Sebagai informasi atau bahan referensi tambahan bagi peneliti selanjutnya

yang akan melakukan penelitian untuk topik yang sama.

E. Sistematika Penulisan

Agar pembahasan dalam penelitian ini lebih terarah, maka peneliti akan

menyusun menjadi beberapa bab dimana masing-masing bab terdiri dari

subbab yang menjelaskan tentang isi dari bab tersebut. Adapun sistematika

penulisan penelitian disusun sebagai berikut:

BAB I PENDAHULUAN

Berisi uraian tentang latar belakang masalah, rumusan pertanyaan

penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian serta sistematika

penulisan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Berisi uraian tentang teori stakeholder, teori keagenan, good

corporate governance, prinsip good corporate governance,

pengelolaan sumber daya manusia, prinsip good corporate

governance pada pengelolaan sumber daya manusia serta penelitian

terdahulu.


7

BAB III METODE PENELITIAN

Berisi uraian tentang desain penelitian, waktu dan tempat penelitian,

subyek penelitian, data penelitian, teknik pengumpulan data,

pemilihan responden, variabel penelitian dan pengukurannya serta

teknik analisis data.

BAB IV GAMBARAN PERUSAHAAN

Berisi uraian tentang PT. Mandiri Jogja Internasional yang meliputi

sejarah perusahaan, visi misi perusahaan, gambaran produk, struktur

organisasi dan gambaran umum departemen HRD.

BAB V HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Berisi uraian tentang profil responden serta hasil analisis data yang

diperoleh dari kuesioner dan wawancara serta pembahasan yang

dihubungkan dengan tinjauan pustaka yang digunakan. Hasil

analisis dijelaskan menjadi dua bagian yaitu penerapan prinsip good

corporate governance pada pengelolaan sumber daya manusia dan

manfaat yang diperoleh atas penerapan prinsip good corporate

governance pada pengelolaan sumber daya manusia.

BAB VI PENUTUP

Berisi uraian tentang kesimpulan dan saran.


8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Teori Stakeholder (Stakeholder Theory)

Stakeholders memiliki peran masing-masing dalam mendukung

keberhasilan suatu perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan harus bisa

menjaga hubungan dengan stakeholder-nya dengan cara mengakomodasi

keinginan dan kebutuhan stakeholder-nya. Stakeholders yang dimaksud di

sini bukan hanya investor dan kreditor saja, namun ada beberapa

stakeholder lain seperti pelanggan, pemasok, pemerintah, karyawan,

masyarakat dan pihak lainnya.

Menurut Deegan (2004), teori stakeholder adalah teori yang

menyatakan bahwa semua stakeholder mempunyai hak memperoleh

informasi mengenai aktivitas perusahaan yang dapat memengaruhi

keputusan mereka. Para stakeholder juga dapat memilih untuk tidak

menggunakan informasi tersebut dan tidak dapat memainkan peran secara

langsung dalam suatu perusahaan. Teori ini menekankan bahwa

perusahaan harus mampu memberikan kepuasan melalui

pertanggungjawaban terhadap para pemangku kepentingan agar dapat

mendukung tujuan perusahaan.

Dalam penelitian ini akan lebih mendalam diperhatikan satu

stakeholder yaitu karyawan. Karena PT. Mandiri Jogja Internasional

merekrut masyarakat lokal sebagai karyawannya, maka perusahaan harus

mampu mempertanggungjawabkan hasil kinerjanya kepada para karyawan


9

yang berasal dari masyarakat lokal tersebut. Oleh karena itu, dalam

mengelola sumber daya manusia dengan baik diharapkan akan

memberikan kepuasan kepada karyawan sehingga kinerjanya akan

meningkat setelah perusahaan memenuhi pertanggungjawabannya.

B. Teori Keagenan (Agency Theory)

Pada awalnya, konsep good corporate governance timbul karena

adanya masalah keagenan, yaitu konflik yang terjadi antara prinsipal dan

agen. Wheelen dan Hunger (2000) dalam Lukviarman (2016) mengatakan

bahwa agency theory membahas mengenai analisis dan penyelesaian

masalah yang terjadi antara prinsipal dan agen. Masalah agensi muncul

ketika ada konflik keinginan dan tujuan antara prinsipal dan agen atau

sulitnya prinsipal menyetujui pekerjaan agen. Masalah lain adalah ketika

prinsipal dan agen memiliki perbedaan sikap terhadap resiko yang bisa

muncul dalam perusahaan. Prinsipal sebagai pihak yang menanamkan

modal pada perusahaan, harus mempercayakan perusahaannya dikelola

oleh agen sebagai pihak pengelola perusahaan atau disebut tenaga ahli yang

lebih mengerti dalam menjalankan pengelolaan perusahaan.

Pemisahan pengelolaan perusahaan dari pemilik kepada agen ini

dimaksudkan agar laba yang diperoleh perusahaan akan maksimal dengan

biaya yang minimal karena pemilik telah mempercayakan perusahaannya

dikelola oleh para ahli dibidangnya. Dengan demikian menurut Sutedi

(2011) dalam Kholilah (2018), teori ini menekankan pentingnya

kepercayaan prinsipal yang menyerahkan pengelolaan perusahaan kepada


10

agen sebagai pihak yang dipandang lebih mengerti mengenai pengelolaan

sebuah perusahaan.

Dalam penelitian ini, pemilik PT. Mandiri Jogja Internasional dapat

menilai kinerja agennya melalui bagaimana proses pelaksanaan

pengelolaan sumber daya manusia yang dimilikinya. Salah satu cara yang

bisa dilakukan untuk mengelola sumber daya manusia dengan baik adalah

dengan menerapkan prinsip good corporate governance. Dengan

melakukan pengelolaan sumber daya manusia yang baik, maka diharapkan

kinerja karyawan akan meningkat sehingga mampu meningkatkan kinerja

perusahaan. Dengan demikian pemilik semakin yakin bahwa memberikan

kepercayaan kepada agen itu adalah benar adanya.

C. Good Corporate Governance

Menurut Forum Corporate Governance on Indonesia (FCGI) tahun

2001, corporate governance adalah seperangkat peraturan yang mengatur

hubungan antara pemegang saham, pengurus (pengelola) perusahaan, pihak

kreditor, pemerintah, karyawan, serta pemangku kepentingan internal dan

eksternal lainnya yang berkaitan dengan hak-hak dan kewajiban mereka.

Bisa dikatakan juga bahwa good corporate governance adalah suatu sistem

yang mengendalikan perusahaan.

Menurut World Bank dalam Effendi (2009), good corporate

governance adalah kumpulan hukum, peraturan, dan kaidah-kaidah yang

wajib dipenuhi. Dengan memenuhinya maka dapat mendorong kinerja

sumber daya yang dimiliki perusahaan untuk berfungsi secara efisien guna


11

menghasilkan nilai ekonomi jangka panjang yang berkesinambungan bagi

para pemangku kepentingan.

Surya dan Yustiavandana (2006) menyebutkan bahwa penerapan

good corporate governance secara konkret memiliki tujuan terhadap

perusahaan sebagai berikut:

1. Memudahkan akses terhadap investasi domestik maupun asing

2. Mendapatkan cost of capital yang lebih murah

3. Memberikan keputusan yang lebih baik dalam meningkatkan kinerja

ekonomi perusahaan

4. Meningkatkan keyakinan dan kepercayaan dari para pemangku

kepentingan terhadap perusahaan

5. Melindungi direksi dan komisaris dari tuntutan hukum.

D. Prinsip Good Corporate Governance

Menurut KNKG (2006), prinsip good corporate governance yang

harus diterapkan dalam pelaksanaan bisnis perusahaan adalah transparansi,

akuntabilitas, responsibilitas, independensi serta kewajaran dan kesetaraan.

Masing-masing prinsip tersebut dijelaskan sebagai berikut:

1. Transparansi

Transparansi berarti adanya pengungkapan dan tersedianya

informasi yang memadai serta mudahnya informasi tersebut diakses

oleh para pemangku kepentingan. Prinsip ini mengharapkan perusahaan

untuk bersikap inisiatif. Tidak hanya mengungkapkan informasi yang

disyaratkan peraturan perundang-undangan saja, melainkan juga hal


12

penting lainnya untuk pengambilan keputusan para pemangku

kepentingan seperti pemegang saham, perusahaan mitra dan pengguna

jasa.

2. Akuntabilitas

Akuntabilitas berarti adanya kejelasan fungsi dalam suatu

organisasi serta cara mempertanggung-jawabkannya. Perusahaan harus

menetapkan tugas dan tanggung jawab yang jelas dari masing-masing

organ yang dimilikinya. Tugas dan tanggung jawab yang ditetapkan

tersebut sejalan dengan visi, misi, nilai-nilai perusahaan, sasaran usaha

dan strategi perusahaan.

3. Responsibilitas

Dalam prinsip ini, perusahaan harus mematuhi peraturan

perundang-undangan yang berlaku serta melaksanakan

tanggungjawabnya terhadap masyarakat dan lingkungan. Dengan

melaksanakan prinsip ini, maka terciptalah kesinambungan usaha dalam

jangka panjang dan mendapat pengakuan sebagai warga korporasi yang

baik. Organ perusahaan juga harus berpegang pada prinsip kehati-hatian

dan menjamin dilaksanakannya peraturan perundang-undangan,

anggaran dasar serta peraturan perusahaan.

4. Independensi

Independensi berarti masing-masing organ yang dimiliki

perusahaan tidak boleh saling mendominasi dan tidak dapat dipengaruhi

oleh pihak manapun. Masing-masing karyawan harus menghindari


13

pengaruh oleh kepentingan atau tekanan tertentu, sehingga pengambilan

keputusan dapat dilakukan secara obyektif.

5. Kewajaran dan Kesetaraan

Kewajaran dan kesetaraan berarti adanya kesamaan perlakuan

dan kesempatan. Dalam menjalankan aktivitas bisnisnya, perusahaan

harus senantiasa memberikan perlakuan yang setara dan wajar kepada

para pemangku kepentingan sesuai dengan manfaat dan kontribusinya

yang diberikan kepada perusahaan. Perusahaan juga dapat memberikan

kesempatan kepada para pemangku kepentingan untuk memberikan

pendapat dan masukan bagi kepentingan perusahaan. Tidak

membedakan karyawan berdasarkan suku, agama, ras, golongan, gender

dan kondisi fisik juga dapat dilakukan perusahaan untuk melaksanakan

prinsip ini.

E. Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Wahjono (2008) menjelaskan bahwa manajemen sumber daya

manusia adalah proses penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan,

dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan

individu maupun organisasi. Kegiatan yang dilaksanakan dalam

pengelolaan sumber daya manusia adalah sebagai berikut:

1. Rekruitmen

Penarikan tenaga kerja adalah upaya perusahaan dalam mencari

dan memikat para calon karyawan yang mampu untuk melamar sebagai

karyawan untuk perusahaannya. Proses ini terkadang dapat


14

dilaksanakan secara mendadak atau bisa juga karena telah

direncanakan sebelumnya. Ada sejumlah saluran media yang dapat

dipilih perusahaan untuk merekrut calon karyawan, yaitu:

a) Walk in. Pelamar datang sendiri ke suatu tempat yang disediakan

oleh perusahaan dengan mempersiapkan semua keperluan

pelamaran kerja sekaligus siap untuk dilakukan uji dan tes.

b) Employee referals. Pelamar berasal dari rekomendasi karyawan,

sehingga bisa dipastikan jika pelamar yang direkomendasikan

tersebut telah melewati proses seleksi awal yang telah dilakukan

oleh karyawan yang merekomendasikannya.

c) Advertising. Perusahaan memasang iklan pada jenis media, waktu

dan kolom yang cocok. Dikenalnya istilah want ad, yang

menguraikan dengan jelas pekerjaan yang ditawarkan, syarat-

syaratnya, paket remunerasi yang ditawarkan, dan bagaimana

menyampaikan lamaran serta identitas perusahaan yang beriklan.

Ada juga istilah blind ad, biasanya identitas perusahaan

disembunyikan dengan hanya memasang alamat pada PO BOX

atau meminjam kotak pos yang disediakan perusahaan surat kabar

sebagai tujuan penyampaian surat lamaran.

d) Employment agencies. Departemen/Dinas tenaga Kerja

(Depnaker) secara berkala memasang pengumuman tentang

adanya lowongan kerja dari beberapa perusahaan. Sayangnya


15

nuansa birokratis masih kental sehingga untuk mengurus

administrasinya saja sudah merepotkan.

e) Academic resources. Lembaga pendidikan sebagai penghasil

karyawan berpotensi tinggi sering menjadi sasaran bagi

perusahaan yang mencari tenaga kerja dengan menitipkan

pengumuman lowongan kerja.

f) Labor union. Serikat pekerja yang bagus biasanya mempunyai

daftar anggota yang mempunyai keterampilan dan keahlian khusus

yang bisa sangat berguna bagi perusahaan.

g) Leasing. Khusus untuk pemenuhan kebutuhan tenaga kerja yang

tidak terus-menerus, perusahaan bisa memanfaatkan jasa pengerah

tenaga kerja dengan sistem kontrak sesuai dengan lamanya

kebutuhan pekerjaan.

h) Nepotism. Penarikan karyawan sering kali terjadi lewat informasi

orang dalam, bahkan manajemen pun tidak mengetahui bahwa

kebanyakan pelamar adalah keluarga karyawan.

i) Professional association. Berbagai asosiasi seperti KADIN, IAI,

Permanin, dan Asepi dapat berfungsi sebagai sumber rekrutmen.

j) Military veteran. Khususnya pekerjaan yang membutuhkan

kecakapan security, dapat memanfaatkan biro penempatan tenaga

kerja yang dimiliki oleh satuan-satuan bersenjata dan militer untuk

penyaluran para veteran.


16

2. Seleksi

Proses ini dimulai setelah proses rekrutmen menghasilkan

beberapa pelamar yang memenuhi syarat yang ditentukan oleh job

specification. Akhir dari proses ini adalah keputusan penerimaan

karyawan. Seleksi dianggap sebagai kunci sukses manajemen sumber

daya manusia, karena jika proses ini dilaksanakan dengan baik maka

dihasilkan tenaga kerja yang baik pula.

Dasar dilakukannya proses seleksi adalah analisis jabatan,

rencana-rencana SDM, serta rekrutmen. Informasi analisis jabatan

memberikan pedoman berupa deskripsi jabatan (job description) dan

persyaratan jabatan (job specification) serta standar-standar prestasi

yang disyaratkan oleh suatu jabatan. Secara umum, langkah proses

seleksi dapat digambarkan dengan urutan sebagai berikut:

Gambar 1

Proses Seleksi

Sumber: Wahjono (2008)

Penerimaan Pendahuluan

Pelamar

Tes-tes Penerimaan

Wawancara Seleksi

Pemeriksaan Referensi

Tes KesehatanWawancara Supervisor

Kep

utu

san

Pen

erimaan


17

3. Latihan dan pengembangan

Tujuan dari proses ini adalah untuk meningkatkan keahlian,

keterampilan, dan kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugas-

tugasnya agar dapat mencapai tujuan individual sekaligus mencapai

tujuan organisasi. Perbedaan latihan dan pengembangan dapat

dijelaskan dalam tabel berikut:

Tabel 1

Perbedaan Latihan dan Pengembangan

Dimensi Latihan Pengembangan

Who Non-Manajer Manajer

What Operasi teknis-

mekanis

Ide teoritis-konseptual

Range Tujuan terkait-

pekerjaan tertentu

Pengetahuan umum

Time Jangka pendek Jangka panjang

Sumber: Wahjono (2008), diolah peneliti

4. Program orientasi

Proses ini memperkenalkan para karyawan baru dengan peranan

atau kedudukannya dengan organisasi dan dengan karyawan lainnya.

Penangungjawab kegiatan ini bisa departemen personalia atau atasan

langsung. Tujuan orientasi adalah:

a) Menurunkan perasaan terasing, cemas, dan khawatir karyawan.

b) Membawa karyawan sebagai bagian organisasi secara lebih cepat.

c) Karyawan merasa lebih terjamin dan diperhatikan.

d) Mempercepat proses sosialisasi dan penerimaan karyawan baru

dalam kelompok kerja.


18

5. Karier

Karier adalah rangkaian pekerjaan atau jabatan yang dilalui

karyawan mulai dari tingkat terbawah saat pertama kali masuk kerja

sampai saat terakhir di suatu perusahaan. Perusahaan dapat

memberikan program untuk mendorong karyawan merencanakan

kariernya sebagai berikut:

a) Pendidikan karier, bisa melalui sarasehan personalia atau ikut

dalam seminar tentang bagaimana membangun karier pribadi.

b) Informasi karier, penyediaan informasi yang cukup tentang

struktur organisasi, uraian jabatan, dan syarat jabatan.

c) Konseling karier, bimbingan ini diperlukan bagi beberapa

karyawan yang mengalami kesulitan dalam merencanakan

kariernya sendiri.

Cara yang dapat dan biasa digunakan karyawan dalam

mengembangkan karier adalah sebagai berikut:

a) Performance. Prestasi kerja harus ditunjukkan karyawan bila ingin

membangun kariernya dengan baik dan mulus.

b) Exposure. Pandai mempromosikan diri pada saat yang tepat. Misal

saat ada presentasi hasil karya, laporan tertulis atau lisan pada

atasan, aktif dalam hubungan lingkungan bisnis.

c) Leveraging. Permintaan berhenti untuk melanjutkan pekerjaan di

perusahaan lain sering kali digunakan karyawan untuk

membangun karier yang lebih baik.


19

d) Dedikasi. Kesetiaan jangka panjang biasanya lebih dihargai dalam

perbaikan karier.

e) Mentor dan sponsor. Mentor adalah orang yang menawarkan

bimbingan karier informal, sedangkan sponsor adalah orang dalam

organisasi yang dapat menciptakan kesempatan-kesempatan

pengembangan karier bagi orang lain.

f) Edukasi. Pendidikan tambahan untuk menambah keahlian dengan

sertifikat mendukung akan membantu karier karyawan.

6. Kompensasi dan insentif

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan

sebagai imbalan atas sumbangannya kepada perusahaan, termasuk

didalamnya gaji, pemberian tunjangan serta fasilitas yang dapat

dinikmati karyawan baik berupa uang maupun bukan uang. Secara

individual, kompensasi penting bagi karyawan karena besarnya

kompensasi mencerminkan ukuran nilai prestasi dan penghargaan

perusahaan terhadap karyawan dibanding karyawan lainnya. Besarnya

kompensasi juga dianggap ukuran status sosial, martabat dan harga

seorang karyawan.

Sedangkan insentif bertujuan untuk meningkatkan motivasi

karyawan dalam upaya mencapai tujuan perusahaan dengan

menawarkan perangsang finansial diatas dan melebihi upah atau gaji

dasar. Sistem insentif bisa berupa insentif individual yang diberikan


20

kepada karyawan secara individu dan insentif kelompok yang muncul

karena pencapaian kinerja kelompok.

F. Prinsip Good Corporate Governance pada Pengelolaan Sumber Daya

Manusia

Prinsip good corporate governance diterapkan dengan tujuan untuk

dijadikan pedoman dalam proses pengelolaan sumber daya manusia.

Dengan menerapkan prinsip good corporate governance dalam pengelolaan

sumber daya manusia, diharapkan dapat menghasilkan sumber daya

manusia yang kompeten di bidang yang sedang digelutinya. Menurut

Effendi (2016), prinsip good corporate governance yang perlu diperhatikan

dalam pengelolaan sumber daya manusia adalah sebagai berikut:

1. Prinsip Transparansi

Transparansi mengandung arti adanya pengungkapan dan

tersedianya informasi yang memadai serta mudahnya informasi

tersebut diakses oleh para pemangku kepentingan. Segala informasi

kebijakan yang ditetapkan perusahaan dapat diakses atau diketahui

oleh seluruh karyawan secara lengkap dan tepat waktu sehingga tidak

ada informasi yang disembunyikan.

Berdasarkan penjelasan diatas dan penjelasan mengenai

pengelolaan sumber daya manusia, maka prinsip transparansi dapat

diterapkan dalam proses pengelolaan sumber daya manusia. Tindakan

yang dapat digunakan untuk mewujudkan prinsip ini adalah

memberikan informasi kepada seluruh karyawan atas semua proses


21

pengelolaan sumber daya manusia sehingga karyawan mudah

mendapatkan informasinya. Menurut Wahjono (2008) terdapat enam

proses dalam mengelola sumber daya manusia, sehingga tindakan yang

dapat mewujudkan prinsip ini dituangkan dalam pernyataan kuesioner

adalah sebagai berikut:

a. Informasi tentang adanya rekruitmen mudah didapat karena

dikomunikasikan kepada seluruh karyawan.

b. Informasi tentang seleksi karyawan mudah didapat karena


c. Informasi tentang adanya latihan dan pengembangan karyawan

mudah didapat karena dikomunikasikan kepada seluruh karyawan.

d. Informasi tentang adanya program orientasi mudah didapat karena


e. Informasi tentang karier mudah didapat karena dikomunikasikan

kepada seluruh karyawan.

f. Informasi tentang kompensasi dan insentif karyawan mudah

didapat karena dikomunikasikan kepada seluruh karyawan.

2. Prinsip Akuntabilitas

Akuntabilitas mengandung arti adanya kejelasan fungsi dalam

suatu organisasi serta cara mempertanggung-jawabkannya. Prinsip ini

menjelaskan bagaimana mengatur peran dan tanggungjawab

manajemen agar dalam mengelola perusahaan dapat

mempertanggungjawabkan serta mendukung usaha perusahaan untuk


22

menjamin penyeimbang di antara pemangku kepentingan. Sehingga

pernyataan dalam kuesioner adalah adanya struktur organisasi

memberikan kejelasan fungsi, hak, tanggung jawab, dan kewajiban

setiap karyawan.

Visi, misi, dan strategi perusahaan juga dapat digunakan sebagai

pedoman karyawan untuk bekerja sehingga menunjukkan tujuan kerja

karyawan itu akan seperti apa. Oleh karena itu, dapat dituangkan dalam

pernyataan kuesioner yaitu setiap pekerjaan yang dilakukan karyawan

sesuai dengan visi, misi, dan strategi perusahaan.

3. Prinsip Responsibilitas

Responsibilitas berati perusahaan harus mematuhi peraturan

perundang-undangan serta melaksanakan tanggung jawab terhadap

para pemangku kepentingan. Segala kebijakan yang diambil

diharapkan untuk dijalankan sesuai dengan peraturan perundang-

undangan. Kebijakan tersebut juga hendaknya dapat

dipertanggungjawabkan kepada pemangku kepentingan. Sehingga

pernyataan dalam kuesioner adalah adanya pedoman, sistem dan

prosedur kerja untuk seluruh tingkatan karyawan tersedia secara

lengkap.

Dalam penelitian ini, pemangku kepentingan yang dibahas

adalah karyawan. Sehingga perusahaan memiliki tanggung jawab

terhadap karyawan. Beberapa tindakan dapat dilakukan untuk

menunjukkan tanggung jawab perusahaan kepada karyawan salah


23

satunya adalah memberikan kebebasan berorganisasi dengan tetap

menjaga hubungan dengan organisasi tersebut. Sehingga dapat

dituangkan dalam kuesioner yaitu memberikan kebebasan

berorganisasi kepada karyawan asal dijalankan secara benar.

Sistem penghargaan dan sanksi juga dapat diberikan perusahaan

kepada karyawan sebagai rasa tanggung jawab terhadap karyawan.

Oleh karena itu, dapat dituangkan dalam kuesioner yaitu adanya sistem

penghargaan dan sanksi yang diketahui oleh seluruh karyawan.

4. Prinsip Independensi

Independensi mengandung arti bahwa masing-masing organ

yang dimiliki perusahaan tidak boleh saling mendominasi dan tidak

dapat dipengaruhi oleh pihak manapun. Prinsip ini harus dilaksanakan

agar seluruh karyawan dalam perusahaan dapat bertugas dengan baik

serta mampu membuat keputusan yang baik bagi perusahaan sehingga

kinerja perusahaan dapat meningkat.

Dalam pengelolaan sumber daya manusia, prinsip ini dapat

diwujudkan dengan memastikan bahwa keputusan mengenai proses

pengelolaan sumber daya manusia yang diambil atasan harus sesuai

dengan aturan tanpa ada pengaruh dari pihak manapun. Menurut

Wahjono (2008) terdapat enam proses dalam mengelola sumber daya

manusia, sehingga tindakan yang dapat mewujudkan prinsip ini

dituangkan dalam pernyataan kuesioner adalah sebagai berikut:


24

a. Keputusan mengenai rekruitmen sesuai aturan tanpa ada pengaruh

dari pihak manapun.

b. Keputusan mengenai seleksi karyawan sesuai aturan tanpa ada

pengaruh dari pihak manapun.

c. Keputusan mengenai latihan dan pengembangan sesuai aturan

tanpa ada pengaruh dari pihak manapun.

d. Keputusan mengenai program orientasi sesuai aturan tanpa ada

pengaruh dari pihak manapun.

e. Keputusan mengenai karier sesuai aturan tanpa ada pengaruh dari

pihak manapun.

f. Keputusan mengenai kompensasi dan insentif sesuai aturan tanpa

ada pengaruh dari pihak manapun.

5. Prinsip Kewajaran dan Kesetaraan

Kewajaran dan kesetaraan berarti adanya kesamaan perlakuan

dan kesempatan. Penjelasan prinsip ini adalah perusahaan hendaknya

menghindari adanya diskriminasi berdasarkan suku, agama, ras, aliran,

atau antargolongan (SARA), serta jenis kelamin yang bersifat subjektif

terhadap seluruh karyawan yang dimilikinya. Adanya perlakuan yang

adil dan objektif dari pihak manajemen diharapkan dapat mendorong

setiap karyawan untuk meningkatkan kreativitas dan inovasi sesuai

dengan potensi yang dimilikinya.


25

Beberapa tindakan yang dapat diimplementasikan untuk

mewujudkan prinsip ini dituangkan dalam pernyataan kuesioner

sebagai berikut:

a. Setiap karyawan memiliki kesempatan sama dalam kegiatan

perusahaan yang bertujuan untuk mengembangkan kemampuan,

keterampilan dan pengalaman.

b. Setiap karyawan memiliki kesempatan untuk memberikan

masukan dan menyampaikan pendapat atas proses pengelolaan

sumber daya manusia.

c. Setiap karyawan mendapat perlakuan yang sama atas kompensasi

dan insentif.

G. Penelitian Terdahulu

Beberapa penelitian tentang good corporate governance telah

banyak dilakukan. Namun peneliti belum menemukan penelitian terdahulu

yang sama persis dengan penelitian ini. Berikut ini akan dipaparkan

beberapa penelitian yang relevan untuk dijadikan pedoman dalam

pembuatan penelitian ini.

Junita (2012) berfokus pada peningkatan kualitas sumber daya

manusia dalam mewujudkan good corporate governance. Kesimpulannya

adalah ada dua faktor yang mempengaruhi peningkatan kualitas sumber

daya manusia yaitu pendidikan dan motivasi diri pegawai. Poin yang

diambil untuk penelitian ini adalah saran yang diberikan yaitu mendengar

keluh kesah pegawai sambil memberikan motivasi. Hal tersebut dituangkan


26

dalam kuesioner pada prinsip kewajaran dan kesetaraan yaitu memberikan

kesempatan kepada karyawan untuk memberikan masukan kepada

perusahaan. Disebutkan juga dalam pernyataan kuesioner pada prinsip

responsibilitas yaitu sistem penghargaan dan sanksi untuk memotivasi

karyawan dalam bekerja.

Inti penelitian Mutamimah dan Phradiansah (2014) adalah

penjelasan pengaruh masing-masing prinsip ke kinerja sumber daya

manusia. Menggunakan pengujian Partial Least Square (PLS) hasilnya

adalah semua prinsip berpengaruh positif terhadap kinerja. Namun setelah

dimoderasi dengan organizational commitment, prinsip transparansi

menjadi berpengaruh negatif. Hal ini menjadi fokus penelitian ini karena

ternyata keterbukaan perusahaan terhadap karyawan terutama informasi

atas pengelolaan sumber daya manusia yang dapat meningkatkan kinerja

tersebut, menjadi hal yang penting.

Kesimpulan penelitian Putri (2015) adalah perusahaan yang

memiliki sumber daya manusia yang andal dengan mengimplementasikan

good corporate governance merupakan modal dasar untuk meningkatkan

kinerja perusahaan. Sehingga dapat diambil pelajaran bahwa mengelola

sumber daya manusia itu penting untuk dilakukan demi meningkatkan

potensi sumber daya manusia sebagai human capital.

Penelitian Prasetia dan Ghozali (2017) berkesimpulan bahwa good

corporate governance dapat meningkatkan kualitas sumber daya insani.

Pesan yang disampaikan sehingga menjadi pedoman dalam penelitian ini


27

adalah perusahaan harus terus mengelola SDI yang dimilikinya. Good

corporate governance dapat digunakan karena menekankan saling

transparansi dan keadilan antara semua stakeholder.

Penelitian Vebbiantri (2012) menganalisis penerapan prinsip good

corporate governance ditinjau dari persepsi karyawan pada PT. Antam Tbk.

Perusahaan memiliki komitmen untuk selalu menerapkan standar tata kelola

yang baik dengan mengadopsi beberapa kebijakan. Hasil penelitian

menyimpulkan bahwa penerapan prinsip good corporate governance

menurut persepsi karyawan sudah sesuai dan sudah diterapkan secara baik

dalam menjalankan tata kelola perusahaan.

Penelitian Mutaqodim (2015) menunjukkan bahwa hasil pengujian

hipotesis secara simultan prinsip good corporate governance yang

diterapkan secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai

bank syariah di kabupaten Pandeglang. Sehingga dapat dikatakan bahwa

jika perusahaan menerapkan prinsip good corporate governance, maka

kinerja pegawai akan meningkat. Namun penelitian juga memperoleh hasil

bahwa saat diuji untuk masing-masing prinsip, ada dua prinsip yang

berpengaruh namun tidak signifikan terhadap kinerja pegawai yaitu prinsip

akuntabilitas dan prinsip kewajaran.


28

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Desain penelitian adalah deskriptif kualitatif. Menurut Utama

(2019), metode deskriptif adalah suatu metode dalam meneliti suatu objek

yang bertujuan membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara

sistematis dan objektif, mengenai fakta-fakta, sifat-sifat, ciri-ciri serta

hubungan diantara unsur-unsur yang ada atau fenomena tertentu.

Sedangkan metode penelitian kualitatif menurut Sukmadinata (2007)

adalah cara untuk mendeskripsikan dan menganalisis fenomena, peristiwa,

aktivitas sosial, sikap kepercayaan, persepsi, pemikiran orang secara

individual maupun kelompok.

Penelitian ini menggunakan deskriptif kualitatif karena akan

menggambarkan keadaan dalam perusahaan melalui pendapat salah satu

stakeholder-nya yaitu karyawan. Fakta mengenai penerapan prinsip good

corporate governance pada pengelolaan sumber daya manusia diambil

menurut pandangan karyawan dan HRD. Dengan adanya fakta yang

ditemukan tersebut, maka dapat diambil kesimpulan atas pertanyaan yang

sedang diteliti.

B. Waktu dan Tempat Penelitian

Penelitian dilakukan pada bulan Desember 2019 sampai dengan

Maret 2020 di PT. Mandiri Jogja Internasional yang terletak di Desa


29

Klodangan RT.02/RW.26, Karang Asam, Sendangtirto, Kecamatan

Berbah, Kabupaten Sleman, Daerah Istimewa Yogyakarta 55573.

C. Subyek Penelitian

Menurut Nuryaman dan Christina (2015) subyek penelitian

dikatakan dalam istilah unit analisis berupa orang, organisasi, peristiwa,

dan berbagai hal lainnya yang menjadi perhatian dalam kegiatan penelitian.

Dalam penelitian ini subyek penelitian adalah karyawan dan HRD yang

dimiliki oleh PT. Mandiri Jogja Internasional.

D. Data Penelitian

Penelitian ini menggunakan sumber data primer yaitu data asli yang

dikumpulkan sendiri oleh peneliti melalui penyebaran kuesioner dan

melakukan wawancara untuk menjawab masalah penelitiannya secara

khusus. Data yang didapatkan adalah penerapan prinsip good corporate

governance pada pengelolaan sumber daya manusia di PT. Mandiri Jogja

Internasional dan manfaat yang diperoleh atas penerapan prinsip

berdasarkan pendapat karyawan dan HRD.

Jenis data dalam penelitian ini yaitu data kualitatif. Menurut

Sunyoto (2013) data primer kualitatif umumnya berupa variasi-variasi

persepsi bisa dari para responden atau pelanggan.

E. Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data dilakukan dengan metode survei. Menurut

Nuryaman dan Christina (2015), survei adalah cara pengumpulan data

dengan melakukan komunikasi dengan responden sebagai sumber


30

informasi, dalam rangka memperoleh informasi dan data tentang variabel

yang sedang menjadi perhatian peneliti.

Dalam penelitian ini survei dilakukan dengan komunikasi tertulis

melalui penyebaran kuesioner penerapan prinsip good corporate

governance pada pengelolaan sumber daya manusia kepada karyawan dan

HRD sebagai responden. Survei juga dilakukan secara komunikasi lisan

melalui proses wawancara dengan karyawan dan HRD untuk mendapatkan

data penerapan prinsip good corporate governance pada pengelolaan

sumber daya manusia beserta manfaat yang diperolehnya.

F. Pemilihan Responden

Dalam penelitian ini, responden diambil dari karyawan dan HRD.

Departemen HRD adalah departemen yang disoroti dalam penelitian ini

karena menjadi departemen yang bertanggung jawab atas pengelolaan

sumber daya manusia, sehingga enam karyawan Departemen HRD

dijadikan sebagai responden. Sedangkan karyawan non-HRD yang

dijadikan responden adalah karyawan yang telah bekerja sekurang-

kurangnya dua tahun karena dianggap telah merasakan proses pengelolaan

sumber daya manusia secara utuh di perusahaan.

Wawancara dilakukan kepada setiap Kepala dari masing-masing

Departemen. Hal ini dikarenakan Kepala Departemen dianggap lebih

mengetahui bagaimana penerapan prinsip good corporate governance

dalam pengelolaan sumber daya manusia di dalam departemennya.


31

G. Variabel Penelitian dan Pengukurannya

Variabel yang digunakan adalah prinsip good corporate

governance yaitu prinsip transparansi, akuntabilitas, responsibilitas,

independensi serta kewajaran dan kesetaraan yang diterapkan perusahaan

dalam proses pengelolaan sumber daya manusia. Pengukuran dilakukan

menggunakan kuesioner yang terdapat pada lampiran satu dengan pilihan

jawaban Sangat Tidak Setuju, Tidak Setuju, Setuju dan Sangat Setuju.

Penerapan prinsip good corporate governance pada pengelolaan

sumber daya manusia serta manfaat yang diperoleh atas penerapan prinsip

akan lebih dalam dikaji melalui wawancara atas penerapan prinsip good

corporate governance pada pengelolaan sumber daya manusia kepada

karyawan dan HRD. Akan tetapi sebelumnya, karyawan dan HRD akan

mengisi kuesioner penerapan prinsip good corporate governance pada

pengelolaan sumber daya manusia sesuai dengan keadaan yang sedang

dirasakannya.

H. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan sehingga dapat memperoleh

jawaban untuk dua rumusan pertanyaan penelitian adalah sebagai berikut:

1. Data hasil pengisian kuesioner oleh karyawan diringkas sehingga

mendapatkan jawaban menurut karyawan bagaimana penerapan

prinsip good corporate governance dalam pengelolaan sumber daya

manusia. Analisis dinarasikan dengan mendeskripsikan berapa banyak


32

responden karyawan menjawab setuju dalam setiap item kuesioner

yang dapat menjelaskan bahwa prinsip tersebut sudah diterapkan.

2. Data hasil pengisian kuesioner oleh pihak HRD diringkas sehingga

mendapatkan jawaban menurut HRD bagaimana penerapan prinsip

good corporate governance dalam pengelolaan sumber daya manusia.

Analisis dinarasikan dengan mendeskripsikan berapa banyak

responden HRD menjawab setuju dalam setiap item kuesioner yang

dapat menjelaskan bahwa prinsip tersebut diterapkan.

3. Data hasil wawancara dengan karyawan disesuaikan dengan jawaban

dari kuesioner. Jawaban dari wawancara digunakan untuk melengkapi

jawaban dari kuesioner sehingga mendapatkan jawaban tambahan

menurut karyawan bukti apa yang membuat prinsip tersebut

diterapkan dalam pengelolaan sumber daya manusia. Hasil wawancara

juga dapat menjelaskan manfaat yang diperoleh atas penerapan prinsip

good corporate governance pada pengelolaan sumber daya manusia.

4. Data hasil wawancara dengan pihak HRD disesuaikan dengan

jawaban dari kuesioner. Jawaban dari wawancara digunakan untuk

melengkapi jawaban dari kuesioner sehingga mendapatkan jawaban

tambahan menurut pihak HRD bukti apa yang membuat prinsip

tersebut diterapkan dalam pengelolaan sumber daya manusia. Hasil

wawancara juga dapat menjelaskan manfaat yang diperoleh atas

penerapan prinsip good corporate governance pada pengelolaan

sumber daya manusia.


33

5. Hasil kuesioner dan wawancara dari karyawan dan HRD dianalisis

dan dibahas secara bersama untuk penerapan masing-masing prinsip

good corporate governance pada pengelolaan sumber daya manusia.

Pembahasan dinarasikan dengan menghubungkan tinjauan pustaka

yang digunakan serta penelitian terdahulu yang relevan.


34

BAB IV

GAMBARAN PERUSAHAAN

A. Sejarah Perusahaan

Perusahaan berdiri pada tanggal 1 Juni 1997 dengan nama CV. M-

JOINT Exclusive Leather Craft lalu seiring berjalannya bisnis berganti

nama menjadi PT. Mandiri Jogja Internasional. Pada saat berdiri,

perusahaan dijalankan di sebuah garasi rumah dengan lima karyawan yang

membuat asesoris-asesoris kulit seperti dompet, gantungan kunci, tempat

pensil dan asesoris kecil lainnya. Perusahaan mengawali bisnisnya dengan

mengekspor produk jaket ke Amerika pada tahun 2000. Lalu melanjutkan

bisnisnya ke negera Jepang dengan ekspor asesoris kulit untuk kantor pada

tahun 2001. Pada tahun 2004, perusahaan mencoba ekspor tas dan dompet

di Negara Australia dan bertahan hingga saat ini. Pada tahun 2007,

perusahaan juga mencoba mengekspor tas dompet ke Negara sekitar Eropa

dan berlanjut hingga saat ini. Lalu seiring dengan berjalannya waktu,

muncul juga permintaan untuk pasar lokal sehingga pada tahun 2008

perusahaan mengembangkan produk brand lokal Bucini dan membuka

showroom. Konsumen lokal yang ingin membeli produk tersebut bisa

datang ke showroom yang terletak di Klodangan, Sendangtirto, Berbah,

Sleman, Yogyakarta.

Dalam upaya produksi, perusahaan menggandeng warga daerah

sekitar showroom untuk membuat produk. Hal ini dilakukan karena


35

perusahaan berupaya untuk memberdayakan potensi lokal, termasuk

sumber daya manusia untuk berpartisipasi sehingga dapat membangun

ekonomi kreatif yang sesuai dengan misi yang diangkat oleh perusahaan.

Selain itu, hasil olahan kulit diproduksi tanpa menggunakan mesin,

sehingga koleksi produk masih sepenuhnya buatan tangan manusia.

B. Visi dan Misi Perusahaan

Visi:

1. Menjadi produsen produk kulit yang berkualitas internasional.

2. Menjadi brand produk kulit terbaik di Indonesia dan diakui di dunia.

Misi:

Mengembangkan ekonomi kreatif dengan seni dan potensi lokal untuk

menghasilkan produk kulit terbaik serta turut serta dalam memajukan

perekonomian masyarakat.

C. Gambaran Produk

Perusahaan menjual berbagai macam produk yang berbahan dasar

kulit seperti tas, sepatu, asesoris dan produk perawatan kulit. Harga produk

rata-rata di rentang Rp750.000 sampai Rp2.000.000. Target pasarnya

adalah kelas menengah keatas dengan income sampai USD500. Distribusi

produk terdiri dari 99 persen ekspor ke negara Australia, Jepang dan

Negara sekitar Eropa serta satu persen lokal di Indonesia. Promosi

dilakukan secara offline di showroom dari mulut ke mulut dan promosi

online melalui media sosial Instagram, Facebook, marketplace dan

website. Untuk penjualan lokal, perusahaan mendirikan showroom yang


36

menyatu dengan workshop untuk memudahkan distribusi barang.

Tempatnya juga hanya ada satu di daerah persawahan yang masih asri

untuk menciptakan kesan eksklusif. Penjualan lokal menggunakan merek

dagang Bucini, sedangkan penjualan ekspor menggunakan merek dagang

Saccoo Amsterdam atau Henk Berg.

D. Struktur Organisasi

Perusahaan memiliki Direktur dan Manajer Umum serta 143

karyawan. Untuk mengoperasikan bisnisnya, perusahaan memiliki enam

departemen yang masing-masing dikepalai oleh seorang Kepala

Departemen. Departemen keuangan memiliki empat karyawan,

departemen Research and Development memiliki 27 karyawan,

departemen HRD memiliki enam karyawan, departemen marketing

memiliki sembilan karyawan, departemen gudang memiliki dua karyawan,

dan departemen produksi memiliki 95 karyawan yang terbagi dalam tiga

kelompok. Berikut ini struktur organisasi yang dimiliki PT. Mandiri Jogja

Internasional:


37

Gambar 2

Struktur Organisasi

Sumber: PT. Mandiri Jogja Internasional


38

E. Gambaran Umum Departemen HRD

Departemen ini memiliki enam karyawan termasuk dua

didalamnya merupakan karyawan pemeliharaan atau biasa disebut

cleaning service. Tugas pokok departemen HRD adalah mengelola sumber

daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan mulai dari karyawan datang

bekerja sampai karyawan berhenti bekerja. Proses pengelolaan sumber

daya manusia yang dilakukan departemen HRD adalah sebagai berikut:

1. Rekrutmen

Pelaksanaan pencarian tenaga kerja dilakukan melalui dua cara.

Untuk tenaga kerja bagian produksi dan bagian lain yang tidak

membutuhkan kemampuan khusus, dilakukan rekruitmen melalui

karyawan satu ke karyawan lainnya. Jika ada karyawan yang memiliki

rekomendasi teman atau tetangga yang cocok boleh diminta untuk

melamar ke perusahaan. Untuk departemen yang lain, rekruitmen

dilakukan melalui iklan dengan menyebutkan spesifikasi tertentu yang

dibutuhkan perusahaan. Iklan rekruitmen disebarkan melalui website

atau media sosial yang dimiliki perusahaan.

2. Seleksi

Setelah ditemukan beberapa pelamar kerja yang memenuhi syarat

spesifikasi tertentu yang dibutuhkan perusahaan, maka akan dilakukan

seleksi. Proses seleksi dilakukan melalui proses wawancara. Dengan

melakukan wawancara tersebut, HRD akan lebih mengetahui tentang

si pelamar kerja sehingga menyakinkan untuk diterima atau tidak.


39

3. Latihan dan pengembangan

Tidak seperti perusahaan berskala besar, perusahaan ini jarang

mengadakan program latihan dan pengembangan. Semua ilmu

pengetahuan baru untuk karyawan selalu diberikan secara langsung

sembari bekerja. Karyawan mengembangkan keahliannya melalui

pengalaman ia bekerja di setiap pekerjaannya. Oleh karena itu, para

Kepala Departemen atau Kepala Bagian selalu membuka lebar kepada

karyawan untuk pertanyaan apapun yang karyawan inginkan

jawabannya. Mereka juga selalu bersedia berbagi ilmu pengetahuan

dari nol sampai memberikan hasil yang memuaskan.

4. Program orientasi

Program ini ditujukan untuk memperkenalkan karyawan baru

dengan seluruh isi perusahaan dan pekerjaan yang nanti akan

dilakukannya. Satu sampai dua hari awalnya akan dilakukan orientasi

secara bersama sama untuk mengetahui detail umum perusahaan.

Departemen HRD bertanggungjawab untuk program orientasi tersebut.

Selanjutnya selama tiga bulan ke depan langsung masuk ke departemen

yang akan menjadi tempat bekerja. Setelah tiga bulan, para Kepala

Departemen dan HRD akan berdiskusi untuk memutuskan apakah

karyawan baru akan dikontrak atau tidak.

5. Karier

Perusahaan tidak begitu mementingkan program karier. Hanya

saja jika nantinya ada karyawan yang berkedudukan tinggi berhenti


40

bekerja, maka diberikan kesempatan kepada seluruh karyawan untuk

mengisi posisi tersebut. Untuk dapat menjadi pengganti, ada beberapa

prosedur yang dilakukan departemen HRD menyeleksi calon

pengganti. Jika memang tidak ada yang ingin mengisi, maka akan

dicarikan pengganti melalui proses rekruitmen.

6. Kompensasi dan insentif

Perusahaan sangat menjunjung tinggi prinsip agar karyawan selalu

merasa nyaman bekerja. Salah satu cara yang dilakukan perusahaan

adalah memberikan beberapa insentif yang cukup menggiurkan. Jadi

selain mendapat gaji dan tunjangan lain-lain, karyawan yang berhasil

mencapai tujuan tertentu akan mendapatkan insentif sesuai yang telah

ditetapkan. Departemen ini yang akan mengakumulasikan hasilnya

sebelum disetorkan kepada departemen keuangan.


41

BAB V

HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Analisis didasarkan atas hasil pengisian kuesioner serta dilengkapi hasil

wawancara dengan karyawan dan HRD. Berikut akan dijelaskan detail hasil

analisis untuk setiap prinsip good corporate governance yang telah diterapkan

dalam mengelola sumber daya manusia yang meliputi:

A. Profil Responden

Berdasarkan syarat dalam pemilihan responden, penelitian ini

mendapatkan enam responden dari Departemen HRD serta 38 responden

dari karyawan non-HRD untuk mengisi kuesioner. Berikut ini disajikan

responden yang bersedia untuk mengisi kuesioner:

Tabel 2

Profil Responden Kuesioner Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan

Terakhir

Nama Departemen

Keu-

angan HRD

Mar-

keting

Gudang

Material

Pro-

duksi

SMA - 2 2 1 22

D3 - 1 2 - 5

S1 2 3 1 1 2

S2 - - - - -

Jumlah

Responden 2 6 5 2 29

Sumber: Data Primer diolah 2020

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa responden paling banyak

berasal dari Departemen Produksi yang menunjukkan 29 responden. Jika

dilihat dari pendidikan terakhir, mayoritas responden yang mengisi

kuesioner adalah responden berpendidikan SMA. Dari 44 responden, 27


42

responden berpendidikan SMA, delapan responden berpendidikan D3, dan

sembilan responden berpendidikan S1.

Tabel 3

Profil Responden Kuesioner Berdasarkan Lama Bekerja

Lama Bekerja

Nama Departemen

Keu-

angan HRD

Mar-

keting

Gudang

Material

Pro-

duksi

2 Tahun 1 1 1 - -

3 Tahun - 2 1 - 1

4 Tahun - - - - 3

5 Tahun 1 - 1 1 6

6 Tahun - - 1 - 4

7 Tahun - 2 - - -

8 Tahun - 1 - 1 2

9 Tahun - - - - 4

10 Tahun - - 1 - 2

11 Tahun - - - - 5

12 Tahun - - - - -

13 Tahun - - - - 2

Jumlah

Responden 2 6 5 2 29


Berdasarkan tabel di atas, mayoritas responden bekerja selama lima

tahun yaitu berjumlah sembilan responden. Dari 44 responden, sebanyak

tiga responden bekerja dua tahun, empat responden bekerja tiga tahun, tiga

responden bekerja empat tahun, sembilan responden bekerja lima tahun,

lima responden bekerja enam tahun, dua responden bekerja tujuh tahun,

empat responden bekerja delapan tahun, empat responden bekerja sembilan

tahun, tiga responden bekerja sepuluh tahun, lima responden bekerja

sebelas tahun, dan dua responden bekerja tiga belas tahun.

Penelitian ini mendapatkan lima narasumber wawancara. Profil

narasumber disajikan dalam tabel berikut:


43

Tabel 4

Profil Narasumber Wawancara

Departemen Jabatan Pendidikan

Terakhir

Lama

Bekerja

Keuangan Bagian Pembukuan S1 2 Tahun

HRD Kepala Departemen

HRD

S1 8 Tahun

Marketing Bagian Marketing

Online

D3 2 Tahun

Gudang

Material

Kepala Departemen

Gudang

S1 5 Tahun

Produksi Kepala Bagian

Persiapan

SMA 11 Tahun


Setelah responden mengisi kuesioner, maka dilanjutkan wawancara

kepada narasumber wawancara yang telah dipilih yaitu masing-masing

Kepala Departemen. Namun tidak semua Kepala Departemen memiliki

waktu luang sehingga ada yang digantikan dengan bawahannya. Dari

Departemen Keuangan digantikan oleh Bagian Pembukuan yang telah

bekerja selama dua tahun dan berpendidikan S1. Dari Departemen HRD

mendapatkan narasumber Kepala HRD itu sendiri yang telah bekerja

selama delapan tahun dan berpendidikan S1. Dari Departemen Marketing

digantikan oleh Bagian Marketing Online yang telah bekerja selama dua

tahun dan berpendidikan D3. Dari Departemen Gudang dan Material

mendapatkan narasumber Kepala Gudang dan Material yang telah bekerja

selama lima tahun dan berpendidikan S1. Dari Departemen Produksi

digantikan oleh Kepala Bagian Persiapan yang telah bekerja sebelas tahun

dan berpendidikan SMA.


44

B. Hasil Analisis

1. Penerapan masing-masing prinsip good corporate governance pada

pengelolaan sumber daya manusia di PT. Mandiri Jogja Internasional

akan dibahas sebagai berikut:

a. Prinsip Transparansi

Ada enam pernyataan dalam kuesioner yang dapat

menjelaskan prinsip transparansi diterapkan. Berikut ini disajikan

tabel perhitungan jawaban kuesioner:

Tabel 5

Hasil Kuesioner HRD atas Prinsip Transparansi

No Pernyataan Jumlah Responden

STS TS S SS

1. Informasi tentang adanya rekruitmen

mudah didapat karena

dikomunikasikan kepada seluruh

karyawan

0 0 6 0

2. Informasi tentang seleksi karyawan



karyawan

0 0 5 1

3. Informasi tentang adanya latihan dan

pengembangan karyawan mudah

didapat karena dikomunikasikan

kepada seluruh karyawan

0 0 5 1

4. Informasi tentang adanya program

orientasi mudah didapat karena


karyawan

0 0 5 1

5. Informasi tentang karier mudah



0 0 5 1

6. Informasi tentang kompensasi dan

insentif mudah didapat karena


karyawan

0 0 4 2



45

Tabel 6

Hasil Kuesioner Karyawan Non-HRD atas Prinsip Transparansi


STS TS S SS

1. Informasi tentang adanya rekruitmen



karyawan

0 1 32 5

2. Informasi tentang seleksi karyawan



karyawan

0 5 29 4


pengembangan karyawan mudah



0 5 30 3

4. Informasi tentang adanya program

orientasi mudah didapat karena


karyawan

0 1 34 3

5. Informasi tentang karier mudah



0 3 32 3

6. Informasi tentang kompensasi dan

insentif mudah didapat karena


karyawan

0 3 29 6


Prinsip transparansi menjelaskan bahwa informasi mengenai

setiap proses yang dilakukan perusahaan dalam mengelola sumber

daya manusia harus dikomunikasikan kepada karyawan. Analisis

untuk setiap item kuesioner akan dibahas sebagai berikut:

1) Berdasarkan tabel di atas, hasil pengisian kuesioner HRD

menunjukkan enam responden menjawab setuju untuk item

pernyataan nomor satu. Sedangkan 32 karyawan menjawab

setuju dan lima menjawab sangat setuju bahwa informasi


46

adanya rekruitmen selalu dikomunikasikan kepada karyawan.

Hal ini sejalan dengan Dalam pelaksanaannya, HRD selalu

mengomunikasikan kepada Kepala Departemen jika akan

mengadakan rekruitmen. Jika membutuhkan karyawan di

bagian produksi atau bagian yang tidak terlalu banyak

membutuhkan kemampuan khusus, HRD akan meminta kepada

Kepala Departemen untuk mengomunikasikan kepada

bawahannya agar menghubungi pihak HRD bila ada yang

memiliki rekomendasi untuk calon karyawan baru. HRD dapat

mengomunikasikan kepada Kepala Departemen saat ada

pertemuan rutin, ditempel di papan pengumuman atau

mengumumkan langsung melalui WhatsApp grup karyawan.

Namun jika membutuhkan karyawan di bagian yang

membutuhkan kemampuan khusus, maka HRD akan membuat

iklan agar mendapatkan calon karyawan baru yang cocok di

posisi tersebut. Iklan rekruitmen akan dipasang di website

perusahaan atau website lowongan kerja seperti JobStreet.

2) Pernyataan kuesioner nomor dua menunjukkan lima responden

HRD menjawab setuju dan satu responden menjawab sangat

setuju. Sedangkan dan 29 karyawan menjawab setuju dan

empat responden menjawab sangat setuju. Hasil wawancara

dengan beberapa narasumber mendapatkan jawaban bahwa


47

karyawan mengetahui adanya proses seleksi yang dilakukan

melalui wawancara.

3) Pernyataan kuesioner nomor tiga menunjukkan lima responden

HRD menjawab setuju dan satu responden HRD menjawab

sangat setuju. Sedangkan 30 karyawan menjawab setuju dan

tiga karyawan menjawab sangat setuju. Program latihan dan

pengembangan yang secara resmi tidak terlalu diperhatikan

oleh perusahaan. Karyawan mengembangkan keahlian di

departemen masing-masing saat bekerja, karena Kepala

Departemen maupun Kepala Bagian akan selalu memberikan

ilmu pengetahuan baru melalui pekerjaannya.

4) Sebanyak lima responden HRD setuju dan satu responden

menjawab sangat setuju untuk pernyataan nomor empat.

Sedangkan 34 karyawan menjawab setuju dan tiga karyawan

menjawab sangat setuju. Hal ini menjelaskan bahwa para

karyawan tahu bahwa perusahaan sedang mengadakan program

orientasi kepada karyawan baru. Hal ini dikarenakan pihak

HRD akan mengumumkan kepada seluruh Kepala Departemen

bahwa ada program orientasi yang dilaksanakan selama tiga

bulan dihitung sejak karyawan diterima di perusahaan. Setelah

karyawan baru masuk ke Departemen masing-masing, Kepala

Departemen atau Kepala Bagian akan mengambil alih


48

karyawan tersebut dari HRD untuk dilakukan training di

departemennya.

5) Pernyataan kuesioner nomor lima menunjukkan lima HRD

menjawab setuju dan satu responden menjawab sangat setuju.

Sedangkan 32 karyawan menjawab setuju dan tiga karyawan

menjawab sangat setuju. Karier tidak begitu diperhatikan oleh

perusahaan. Hanya jika ada posisi di bagian atas yang kosong,

karyawan lain diberikan kesempatan untuk mengisi posisi

tersebut melalui proses seleksi yang akan di informasikan dari

HRD.

6) Pernyataan kuesioner nomor enam menunjukkan empat HRD

menjawab setuju dan dua responden menjawab sangat setuju.

Sedangkan 29 karyawan menjawab setuju dan enam karyawan

menjawab sangat setuju. Informasi mengenai kompensasi dan

insentif dapat dilihat melalui slip gaji masing-masing karyawan

karena beragam insentif yang diberikan perusahaan berupa

tambahan gaji. Misalnya jika karyawan dalam sebulan tidak

pernah terlambat bekerja atau dalam sebulan tidak pernah ijin,

semua informasi insentif tercetak dalam slip gaji.

b. Prinsip Akuntabilitas

Di dalam prinsip ini ada dua pernyataan yang digunakan

untuk menjelaskan penerapannya. Berikut ini disajikan tabel yang


49

memuat perhitungan jawaban kuesioner dari karyawan dan HRD

dalam tabel yang berbeda:

Tabel 7

Hasil Kuesioner HRD atas Prinsip Akuntabilitas


STS TS S SS

1. Adanya struktur organisasi

memberikan kejelasan fungsi, hak,

tanggungjawab dan kewajiban setiap

karyawan

0 0 0 6

2. Setiap pekerjaan yang dilakukan

karyawan sesuai dengan visi, misi,

dan strategi perusahaan

0 0 1 5


Tabel 8

Hasil Kuesioner Karyawan Non-HRD atas Prinsip Akuntabilitas


STS TS S SS

1. Adanya struktur organisasi

memberikan kejelasan fungsi, hak,

tanggungjawab dan kewajiban setiap

karyawan

0 0 15 23

2. Setiap pekerjaan yang dilakukan

karyawan sesuai dengan visi, misi,

dan strategi perusahaan

0 0 16 22


Prinsip akuntabilitas dapat diterapkan dalam pengelolaan

sumber daya manusia melalui adanya struktur organisasi, visi, misi,

dan strategi perusahaan. Analisis untuk setiap item kuesioner akan

dibahas sebagai berikut:

1) Melalui penyebaran kuesioner, sebanyak enam responden dari

HRD menjawab sangat setuju. Sedangkan lima belas responden

karyawan non-HRD menjawab setuju dan 23 karyawan

menjawab sangat setuju untuk item kuesioner nomor satu.


50

Struktur organisasi yang menjelaskan pembagian kerja antar

karyawan dapat dilihat di Bab Empat Gambaran Perusahaan

poin D halaman 37. Struktur organisasi menjelaskan posisi

yang dijabat oleh masing-masing karyawan. Dengan jabatan

yang dipegang dan penjelasan kembali dari atasan mengenai

tugas apa saja yang harus dilakukan saat menjabat di posisi

tersebut, maka karyawan semakin mengerti tanggung jawab

masing-masing.

Namun ditemukan hal menarik saat wawancara dengan

Bapak Ariyanto sebagai Kepala HRD yang pada saat

membahas struktur organisasi bahwa ternyata struktur

organisasi belum begitu menjelaskan adanya pembagian tugas.

Hal itu didukung karena belum ada SOP tertulis untuk

pekerjaan beberapa tingkatan karyawan. Sehingga terjadi saling

membantu pekerjaan sesame karyawan, jika ada karyawan yang

sedang kosong tidak memiliki pekerjaan. Dikatakan alasannya

adalah dalam memproduksi kerajinan itu lebih fleksibel

sehingga bisa saling membantu. Hal tersebut didukung oleh

Kepala Gudang Material yang menjelaskan bahwa tidak setiap

hari gudang memiliki pekerjaan, saat ada waktu kosong bagian

gudang ini akan membantu sedikit pekerjaan di bagian

persiapan. Namun untuk karyawan yang memiliki posisi yang

pekerjaannya tidak bisa dikerjakan orang lain, maka menjadi


51

tanggung jawabnya masing-masing untuk menyelesaikan

pekerjaan tersebut, misalnya Departemen Keuangan.

2) Visi dan misi perusahaan dapat digunakan sebagai pedoman

karyawan untuk bekerja, sehingga menunjukkan pengelolaan

sumber daya manusia telah sesuai dengan yang diharapkan.

Sebanyak satu responden dari HRD menjawab setuju dan lima

responden dari HRD menjawab sangat setuju. Sedangkan enam

belas karyawan menjawab setuju dan 22 karyawan menjawab

sangat setuju untuk item kuesioner nomor dua. Dalam

pelaksanaannya, visi dan misi perusahaan tidak terlalu

diperhatikan secara teorinya oleh beberapa karyawan. Namun

ternyata hasilnya memang sudah sesuai dengan yang

diharapkan, yaitu untuk menjalankan visinya, perusahaan

memiliki misi menghasilkan produk dengan menggali potensi

dari masyarakat lokal dalam rangka memajukan perekonomian

masyarakat. Oleh karena itu, kebanyakan karyawan memang

berasal dari sekitaran lokasi perusahaan. Sehingga sejalan

dengan proses perekrutan calon karyawan yaitu melalui

rekomendasi dari karyawan.

c. Prinsip Responsibilitas

Ada tiga pernyataan dalam kuesioner untuk menjelaskan

prinsip ini. Berikut ini disajikan perhitungan jawaban kuesioner

dari karyawan dan HRD dalam tabel yang berbeda:


52

Tabel 9

Hasil Kuesioner HRD atas Prinsip Responsibilitas


STS TS S SS

1. Memberikan kebebasan

berorganisasi kepada karyawan asal

dijalankan secara benar

0 0 1 5

2. Adanya Pedoman, Sistem, dan

Prosedur Kerja untuk seluruh

tingkatan karyawan tersedia secara

lengkap

0 0 0 6

3. Adanya sistem pemberian

penghargaan dan sanksi yang

diketahui oleh seluruh karyawan

0 0 5 1


Tabel 10

Hasil Kuesioner Karyawan Non-HRD atas Prinsip Responsibilitas


STS TS S SS

1. Memberikan kebebasan

berorganisasi kepada karyawan asal

dijalankan secara benar

0 0 18 20

2. Adanya Pedoman, Sistem, dan

Prosedur Kerja untuk seluruh

tingkatan karyawan tersedia secara

lengkap

0 1 17 20

3. Adanya sistem pemberian

penghargaan dan sanksi yang

diketahui oleh seluruh karyawan

0 3 25 10


Analisis untuk setiap item kuesioner akan dibahas sebagai

berikut:

1) Prinsip responsibilitas dapat dijelaskan melalui pernyataan

kuesioner nomor satu yaitu dengan memberikan kebebasan

kepada karyawan untuk berorganisasi. Berdasarkan tabel di

atas, sebanyak satu responden dari pihak HRD menjawab setuju

dan lima menjawab sangat setuju. Sedangkan delapan belas


53

karyawan Non-HRD menjawab setuju dan dua puluh karyawan

menjawab sangat setuju. Hal ini dibuktikan dengan perusahaan

memiliki klub futsal untuk karyawan laki-laki dan klub senam

untuk karyawan perempuan. Seluruh karyawan diberikan

kebebasan untuk ikut dalam klub karena perusahaan

sepenuhnya mendukung adanya kegiatan tersebut.

2) Prinsip responsibilitas juga dapat dijelaskan dengan adanya

pedoman, sistem, dan prosedur kerja. Sebanyak enam

responden dari pihak HRD menjawab sangat setuju. Sedangkan

responden dari karyawan non-HRD, tujuh belas menjawab

setuju dan 20 menjawab sangat setuju. Adanya buku pedoman

umum yang diberikan di awal saat karyawan diterima bekerja

adalah salah satu bentuk pedoman tertulis untuk bekerja.

Namun untuk prosedur kerja masih dalam tahap lisan, yang

artinya setiap Kepala akan memberikan arahan untuk

bagaimana cara bekerja di departemen masing-masing.

3) Sistem penghargaan dan sanksi juga dapat menjelaskan prinsip

ini diterapkan. Dengan adanya sistem tersebut, dapat dikatakan

bahwa perusahaan sudah bertanggungjawab atas salah satu

stakeholdernya yaitu karyawan. Dari pihak HRD, lima

responden menjawab setuju dan satu responden menjawab

sangat setuju. Sedangkan dari karyawan non-HRD, sebanyak

25 responden menjawab setuju dan sepuluh responden


54

menjawab sangat setuju. Beberapa penghargaan diberikan

perusahaan berupa uang yaitu tambahan gaji. Jadi masing-

masing karyawan dapat melihat rincian penghargaan yang

diterima selama ia bekerja selama sebulan di dalam slip gaji.

Sanksi yang diberikan perusahaan berupa teguran melalui Surat

Peringatan sampai dengan bisa dikeluarkan dari perusahaan

jika melakukan kesalahan fatal.

d. Prinsip Independensi

Ada enam pernyataan dalam kuesioner untuk menjelaskan

prinsip ini. Berikut ini disajikan tabel perhitungan jawaban

kuesioner karyawan dan HRD:

Tabel 11

Hasil Kuesioner HRD atas Prinsip Independensi


STS TS S SS

1. Keputusan mengenai rekruitmen

sesuai aturan tanpa ada pengaruh

dari pihak manapun

0 0 4 2

2. Keputusan mengenai seleksi

karyawan sesuai aturan tanpa ada

pengaruh dari pihak manapun

0 0 6 0

3. Keputusan mengenai latihan dan

pengembangan sesuai aturan tanpa

ada pengaruh dari pihak manapun

0 0 6 0

4. Keputusan mengenai program

orientasi sesuai aturan tanpa ada


0 0 6 0

5. Keputusan mengenai karier sesuai

aturan tanpa ada pengaruh dari pihak

manapun

0 0 4 2

6. Keputusan mengenai kompensasi

dan insentif sesuai aturan tanpa ada


0 0 5 1



55

Tabel 12

Hasil Kuesioner Karyawan Non-HRD atas Prinsip Independensi


STS TS S SS

1. Keputusan mengenai rekruitmen

sesuai aturan tanpa ada pengaruh

dari pihak manapun

0 14 18 6

2. Keputusan mengenai seleksi

karyawan sesuai aturan tanpa ada


0 13 21 4


pengembangan sesuai aturan tanpa


0 14 21 3

4. Keputusan mengenai program

orientasi sesuai aturan tanpa ada


0 14 21 3

5. Keputusan mengenai karier sesuai

aturan tanpa ada pengaruh dari pihak

manapun

0 15 16 7

6. Keputusan mengenai kompensasi

dan insentif sesuai aturan tanpa ada


0 13 21 4


Prinsip independensi menjelaskan bahwa keputusan

mengenai setiap proses yang dilakukan perusahaan dalam

mengelola sumber daya manusia harus sesuai aturan tanpa ada

pengaruh dari pihak manapun. Analisisnya dibahas sebagai berikut:

1) Prinsip ini adalah satu-satunya prinsip yang menunjukkan hasil

perbedaan antara karyawan dan HRD dibandingkan dengan

prinsip yang lainnya. Hal ini dibuktikan dengan masih ada

belasan karyawan yang menjawab tidak setuju, sedangkan tidak

ada pihak HRD yang menjawab tidak setuju. Hasil perhitungan

jawaban kuesioner dapat dilihat pada tabel di atas.


56

2) Alasan perbedaan angka tersebut didapatkan jawaban melalui

wawancara dengan beberapa narasumber bahwa ternyata tidak

semua karyawan diberikan kesempatan untuk memberikan

pendapat dalam setiap keputusan yang diambil perusahaan.

Atasan akan membuat keputusan dalam sebuah meeting yang

diadakan sebulan sekali dan meeting dadakan jika ada masalah

yang muncul tiba-tiba. Agar tidak terlalu repot, meeting

tersebut hanya boleh diikuti oleh Kepala Departemen dan

Kepala Bagian. Dalam meeting tersebut, seluruh peserta

meeting dapat memberikan pendapat untuk keputusan yang

akan diambil sebelum secara resmi dikomunikasikan kepada

seluruh karyawan. Sehingga peneliti menduga bahwa karyawan

yang tidak ikut dalam meeting tersebut, tidak tahu menahu

mengenai bagaimana proses pembuatan keputusan dari atasan.

3) Dalam melaksanakan pengelolaan sumber daya manusia,

departemen HRD tidak membuat keputusan sendiri. Sesuai

arahan dari atasan bahwa semua masalah yang terkait

perusahaan, akan diadakan meeting untuk mencari solusinya.

Oleh karena pengelolaan sumber daya manusia merupakan

salah satu hal yang penting bagi perusahaan, maka segala

keputusan mengenai itu akan dibahas di dalam meeting yang

melibatkan kepala Departemen dan Kepala Bagian. Sehingga

jika dari departemen HRD memiliki pendapat apapun mengenai


57

pengelolaan sumber daya manusia, maka pendapat tersebut

akan disampaikan di dalam meeting agar tidak hanya HRD yang

mengetahui apa yang sebenarnya terjadi saat proses

pengelolaan sumber daya manusia.

e. Prinsip Kewajaran dan Kesetaraan

Ada tiga pernyataan dalam kuesioner untuk menjelaskan

prinsip ini sudah diterapkan. Berikut ini disajikan tabel perhitungan

jawaban kuesioner dari karyawan dan HRD:

Tabel 13

Hasil Kuesioner HRD atas Prinsip Kewajaran dan Kesetaraan


STS TS S SS

1. Setiap karyawan memiliki

kesempatan sama dalam kegiatan

perusahaan yang bertujuan untuk

mengembangkan kemampuan,

keterampilan dan pengalaman

0 0 1 5


kesempatan untuk memberikan

masukan dan menyampaikan

pendapat atas proses pengelolaan

sumber daya manusia

0 0 1 5

3. Setiap karyawan mendapat

perlakuan yang sama atas

kompensasi dan insentif

0 0 1 5



58

Tabel 14

Hasil Kuesioner Karyawan Non-HRD atas Prinsip Kewajaran dan

Kesetaraan


STS TS S SS


kesempatan sama dalam kegiatan

perusahaan yang bertujuan untuk

mengembangkan kemampuan,


0 1 16 21


kesempatan untuk memberikan

masukan dan menyampaikan

pendapat atas proses pengelolaan

sumber daya manusia

0 0 18 20

3. Setiap karyawan mendapat

perlakuan yang sama atas

kompensasi dan insentif

0 3 15 20


Analisis untuk setiap item kuesioner akan dibahas sebagai

berikut:

1) Pernyataan nomor satu menjelaskan bahwa prinsip ini dapat

diterapkan jika setiap karyawan mempunyai kesempatan yang

sama dalam kegiatan perusahaan. Dari pihak HRD, satu

responden menjawab setuju dan lima responden menjawab

sangat setuju. Sedangkan dari karyawan non-HRD, enam belas

menjawab setuju dan 21 menjawab sangat setuju. Dalam

pelaksanaannya, setiap Kepala membuka lebar kesempatan

kepada bawahannya untuk pertanyaan apapun yang dapat

mengembangkan kemampuan karyawan. Perusahaan juga

memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengisi

posisi tertentu yang sedang kosong, sehingga menambah


59

pengalaman karyawan untuk bekerja di posisi lain yang

mungkin berbeda cara bekerjanya dari posisi sebelumnya.

2) Item kuesioner kedua yang dapat menjelaskan prinsip ini

diterapkan adalah memberikan kesempatan yang sama kepada

seluruh karyawan untuk menyampaikan pendapat atau masukan

atas pengelolaan sumber daya manusia. Dari pihak HRD, satu

responden menjawab setuju dan lima responden menjawab

sangat setuju. Sedangkan dari karyawan non-HRD, delapan

belas menjawab setuju dan dua puluh menjawab sangat setuju.

Hal ini dibuktikan dengan adanya kotak saran yang tersedia di

sebelah presensi, sehingga memudahkan karyawan untuk

mengingat bahwa perusahaan membuka lebar masukan dari

karyawan. Namun ternyata media tersebut belum bisa

dikatakan berhasil karena banyak karyawan yang lebih suka

jika langsung bercerita kepada Kepala masing-masing jika

memang ada sesuatu yang mengganggunya saat bekerja.

Sehingga Kepala ini yang nantinya akan menyampaikan

pendapat karyawan di pertemuan rutin setiap bulan atau

langsung mengomunikasikannya kepada pihak HRD.

3) Item kuesioner ketiga yang dapat menjelaskan prinsip ini

diterapkan adalah dengan memberikan perlakuan yang sama

untuk seluruh karyawan atas kompensasi dan insentif. Dari

pihak HRD, satu responden menjawab setuju dan lima


60

responden menjawab sangat setuju. Sedangkan dari karyawan

non-HRD, lima belas menjawab setuju dan dua puluh

menjawab sangat setuju. Dalam pelaksanaannya, perusahaan

sangat terbuka mengenai kompensasi dan insentif yang dapat

dilihat di slip gaji. Hal baiknya adalah selama Kepala HRD

menjabat delapan tahun, tidak ada masalah mengenai hal ini.

Keterbukaan mengenai keadilan pemberian kompensasi dan

insentif sejalan dengan hasil wawancara bersama Bapak Dwi

sebagai Kepala Gudang, di dalam slip gaji masing-masing

karyawan dipaparkan dengan jelas selain gaji pokok tambahan

apa saja yang didapatkan selama sebulan bekerja.

2. Dari hasil wawancara dengan Kepala HRD dan narasumber lainnya,

manfaat yang diperoleh dari penerapan prinsip good corporate

governance pada pengelolaan sumber daya manusia di PT. Mandiri

Jogja Internasional akan dibahas sebagai berikut:

a. Prinsip Transparansi

Ada beberapa manfaat yang dirasakan atas diterapkannya

prinsip transparansi. Cara pendistribusian informasi dari HRD

melalui Kepala Departemen atau Kepala Bagian, membuat HRD

merasa bahwa hubungan dengan karyawan menjadi semakin dekat.

Hal ini dikarenakan HRD mengurangi kesenjangan antara

karyawan atas dan bawah dengan bertukar informasi secara tatap

muka langsung. Informasi mengenai rekrutmen yang


61

penyebarannya melalui karyawan membuat perusahaan cepat

mendapatkan karyawan dan mencapai misi perusahaan dengan

menggali potensi lokal. Dengan adanya papan pengumuman di

sebelah presensi membuat seluruh karyawan dapat melihat

informasi terbaru dari perusahaan.

b. Prinsip Akuntabilitas

Dengan menerapkan prinsip ini, manfaat yang didapat salah

satunya adalah setiap karyawan mengetahui tanggung jawab dan

kewajiban masing-masing saat bekerja. Misalnya Mbak Rahmah

bagian pembukuan akan mengerti tugasnya untuk mencatat setiap

transaksi yang terjadi di dalam perusahaan. Hal ini dikarenakan saat

serah terima jabatan tersebut, Mbak Rahmah merasa tahu jabatan

ini memiliki tanggung jawab apa serta ditambah dengan penjelasan

dari atasan mengenai apa saja yang harus dikerjakan. Sedangkan

HRD merasa semakin eratnya rasa kekeluargaan di dalam

perusahaan dikarenakan para karyawan saling membantu pekerjaan

tanpa melihat posisi karyawan itu sendiri.

c. Prinsip Responsibilitas

Ada beberapa manfaat yang dirasakan atas diterapkannya

prinsip responsibilitas. Prosedur kerja yang diberikan Kepala

Departemen atau Kepala Bagian secara lisan membuat karyawan

lebih mengerti seperti apa cara kerjanya sehingga bekerja lebih

cepat dan nyaman. Namun tidak dapat dipungkiri bahwa adanya


62

pedoman umum secara tertulis juga mendukung cara kerja agar

lebih terarah. Dengan adanya komunitas karyawan membuat

karyawan lebih mengenal satu sama lain dan lebih mudah berbagi

informasi walaupun berbeda departemen. Sistem penghargaan dan

sanksi dapat memotivasi karyawan untuk lebih semangat dan

disiplin dalam bekerja.

d. Prinsip Independensi

Dengan sistem pengambilan keputusan yang meminta

Kepala Departemen dan Kepala Bagian untuk ikut serta dalam

sebuah meeting sehingga menghasilkan keputusan tersebut, maka

ada dua manfaat yang bisa didapat. Yang pertama, Kepala

Departemen dan Kepala Bagian merasa senang bisa ikut terlibat

dalam pembuatan keputusan. Hal ini dikarenakan mereka diberikan

kesempatan untuk mengemukakan pendapatnya atas keputusan

yang akan diambil. Yang kedua, atasan lebih mudah membuat

keputusan karena ada beberapa pandangan yang melatar belakangi

keputusan tersebut, sehingga menambah keyakinan untuk

mengambil keputusan itu.

e. Prinsip Kewajaran dan Kesetaraan

Dengan menerapkan prinsip ini, manfaat yang didapat salah

satunya adalah membuat karyawan betah bekerja di perusahaan.

Hal ini dibuktikan dengan adanya beberapa karyawan yang sudah

lama bekerja, misalnya saja sampai lima belas tahun. Hal ini terjadi


63

karena karyawan mendukung adanya penghargaan yang diberikan

perusahaan untuk karyawan yang sudah bekerja selama sepuluh

tahun. Selain itu, dengan tidak membedakan antar karyawan saat

bekerja membuat mereka lebih guyup rukun dalam bekerja.

Sehingga hasil pekerjaan juga memuaskan seperti yang diharapkan

oleh perusahaan.

C. Pembahasan

Sesuai dengan penelitian Putri (2015) bahwa ternyata mengelola

sumber daya manusia itu penting untuk dilakukan. Hasil penelitian ini

menemukan bahwa setelah menerapkan prinsip good corporate governance

pada pengelolaan sumber daya manusia, maka akan mendapatkan banyak

manfaat. Salah satunya adalah yang sesuai dengan hasil penelitian Prasetia

dan Ghozali (2017) bahwa dengan menerapkan good corporate governance

akan menghasilkan saling transparansi dan keadilan antar stakeholder.

Adanya teori keagenan juga dapat mendukung penelitian ini. Teori

keagenan dapat dijelaskan dengan adanya proses pengelolaan sumber daya

manusia yang baik. Hal ini karena pemilik sebagai prinsipal harus

mempercayakan kinerja HRD sebagai agen untuk mengelola sumber daya

manusia.

Berdasarkan hasil dari kuesioner dan wawancara yang telah

dianalisis, berikut ini hasil analisis dari masing-masing prinsip good

corporate governance pada pengelolaan sumber daya manusia tersebut akan

dibahas dengan menghubungkan tinjauan pustaka yang digunakan.


64

1. Prinsip Transparansi

Dalam penelitian ini, karyawan sebagai salah satu stakeholder

memiliki hak untuk mendapatkan informasi mengenai pengelolaan

sumber daya manusia. Sesuai dengan teori stakeholder yang

menyebutkan bahwa semua stakeholder memiliki kesempatan yang

sama atas semua informasi perusahaan sehingga dapat dijadikan bahan

untuk pembuatan keputusan.

Penelitian mendapatkan temuan bahwa banyak karyawan

menjawab setuju atas semua informasi mengenai pengelolaan sumber

daya manusia yang selalu dikomunikasikan kepada karyawan. Hal

tersebut memberikan jawaban yang berbeda dari penelitian Mutamimah

dan Phradiansah (2014). Penelitian tersebut menghasilkan temuan

bahwa prinsip transparansi menunjukkan pengaruh negatif terhadap

kinerja sumber daya manusia. Hal tersebut dikarenakan belum semua

informasi dikomunikasikan kepada karyawan.

2. Prinsip Akuntabilitas

Prinsip akuntabilitas menjelaskan pembagian kerja yang jelas

antar fungsi dalam perusahaan. Penelitian ini menunjukkan hasil bahwa

tidak ada karyawan yang menjawab tidak setuju atas pernyataan dalam

kuesioner untuk menjelaskan prinsip akuntabilitas diterapkan pada

pengelolaan sumber daya manusia. Hasil penelitian sama dengan

Vebbiantri (2012) yang menunjukkan bahwa menurut pendapat

karyawan, perusahaan telah sesuai dalam menerapkan prinsip good


65

corporate governance. Hasil yang sesuai tersebut digunakan sebagai

landasan operasional dalam menjalankan tata kelola perusahaan yang

baik guna mewujudkan nilai tambah bagi stakeholders dan juga

berlandaskan peraturan perundang-undangan dan nilai-nilai etika.

3. Prinsip Responsibilitas

Perusahaan harus memperhatikan tanggung jawab nya kepada

para stakeholder, yang dalam penelitian ini adalah karyawan. Oleh

karena itu teori stakeholder mendukung hasil penelitian ini. Hal tersebut

dikarenakan banyak karyawan menjawab setuju atas penerapan prinsip

responsibilitas pada pengelolaan sumber daya manusia.

Penelitian Junita (2012) mengambil kesimpulan bahwa motivasi

karyawan dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Sistem

penghargaan dan sanksi dalam penelitian ini menunjukkan angka 25

karyawan menjawab setuju dan sepuluh karyawan menjawab sangat

setuju. Sistem penghargaan dan sanksi dapat memotivasi karyawan

dalam bekerja sehingga dapat dikatakan prinsip responsibilitas

diterapkan di perusahaan.

4. Prinsip Independensi

Hasil yang menunjukkan perbedaan antara pendapat HRD dan

karyawan membuat penelitian ini tidak mendukung pendapat dari

Effendi (2016) sebagai tinjauan pustaka utama good corporate

governance dalam pengelolaan sumber daya manusia di penelitian ini,

bahwa sebenarnya prinsip independensi dapat diterapkan dalam


66

mengelola sumber daya manusia. Namun hasil penelitian menunjukkan

hal sebaliknya bahwa banyak karyawan yang menjawab tidak setuju

bahwa keputusan atasan mengenai pengelolaan sumber daya manusia

tidak terpengaruh oleh pihak manapun.

Hasil penelitian juga tidak dapat mendukung Mutaqodim (2015)

yang menyatakan bahwa prinsip independensi berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai. Jika karyawan menjawab tidak setuju bahwa

keputusan atasan mengenai pengelolaan sumber daya manusia tidak

terpengaruh oleh pihak manapun, maka kemungkinan kinerja karyawan

di PT. Mandiri Jogja Internasional yang meningkat tidak dipengaruhi

secara signifikan oleh prinsip independensi tetapi prinsip good

corporate governance yang lain.

5. Prinsip Kewajaran dan Kesetaraan

Penelitian Junita (2012) mengambil kesimpulan bahwa motivasi

karyawan dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Dalam

penelitian tersebut, diberikan saran dari penulis bahwa cara yang dapat

digunakan untuk memotivasi karyawan adalah dengan mendengarkan

keluh kesah pegawai yang dapat sekaligus dilaksanakan dengan tujuan

untuk memotivasi karyawan bekerja.

Dalam pelaksanaannya, penelitian ini menunjukkan delapan belas

karyawan menjawab setuju dan 20 menjawab sangat setuju untuk item

kuesioner yang membahas mengenai karyawan memberikan masukan

kepada perusahaan. Diharapkan dengan hasil tersebut, keluh kesah yang


67

didengarkan sampai mendapatkan solusi dari HRD, dapat memotivasi

karyawan dalam bekerja sehingga dapat dikatakan bahwa prinsip

kewajaran dan kesetaraan diterapkan di perusahaan.


68

BAB VI

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan rumusan masalah dan tujuan yang terkait dengan

penelitian ini, maka peneliti menarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Hasil dari penerapan prinsip transparansi mendukung teori stakeholder

yaitu memberikan semua informasi mengenai pengelolaan sumber

daya manusia kepada karyawan sebagai stakeholder.

2. Perusahaan menerapkan prinsip akuntabilitas dalam pengelolaan

sumber daya manusia. Hal ini dibuktikan dengan tidak ada responden

yang memilih jawaban tidak setuju pada setiap item pernyataan

kuesioner.

3. Hasil dari penerapan prinsip responsibilitas mendukung teori

stakeholder yaitu perusahaan bertanggung jawab atas karyawan

sebagai stakeholder dengan memberikan kebebasan berorganisasi,

menyediakan pedoman kerja dan melaksanakan sistem penghargaan

dan sanksi.

4. Prinsip independensi adalah satu-satunya prinsip yang memiliki

perbedaan pendapat antara HRD dan karyawan Non-HRD. Hal ini

dikarenakan tidak semua karyawan diberikan kesempatan untuk ikut

serta dalam pembuatan keputusan. Sehingga karyawan tersebut tidak

tahu bagaimana keputusan dibuat.


69

5. Hasil penerapan prinsip kewajaran dan kesetaraan mendukung tinjauan

pustaka yang digunakan bahwa dengan mengelola sumber daya

manusia secara benar, maka akan menghasilkan rasa keadilan untuk

karyawan sebagai stakeholder.

6. Setelah menerapkan prinsip good corporate governance pada

pengelolaan sumber daya manusia, perusahaan maupun karyawan

mendapat manfaat atas penerapan masing-masing prinsip tersebut.

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian ini, maka peneliti memberikan saran

sebagai berikut:

1. Untuk peneliti selanjutnya yang akan meneliti topik yang sama,

sebaiknya dipastikan mendapatkan semua responden yang diinginkan

agar jawaban hasil penelitian dapat mewakili seluruh perusahaan.

2. Untuk PT. Mandiri Jogja Internasional agar tetap mempertahankan

penerapan prinsip good corporate governance khususnya beberapa

prinsip yang telah diterapkan dalam pengelolaan sumber daya manusia.

3. Berdasarkan hasil dari prinsip independensi, saran untuk Kepala

Departemen atau Kepala Bagian yang ikut serta dalam meeting agar

menjelaskan kepada bawahannya atas hal-hal yang mempengaruhi

pembuatan keputusan, sehingga karyawan tersebut tidak salah paham

dan mengetahui bagaimana keputusan tersebut dibuat.

4. Berdasarkan temuan saat wawancara kepada karyawan yang

membahas mengenai bagaimana cara memberikan masukan kepada


70

perusahaan, peneliti memberikan saran untuk HRD agar memberikan

penjelasan kembali kepada karyawan mengenai kegunaan kotak saran

yang telah disediakan perusahaan agar fungsi kotak saran tersebut

dapat berjalan lagi.


71

DAFTAR PUSTAKA

CNN Indonesia. (2019, February 21). Freeport Tantang Eks Karyawan Tempuh

Jalur Hukum. Retrieved from cnnindonesia.com:

https://www.cnnindonesia.com/ekonomi/20190221145749-92-

371477/freeport-tantang-eks-karyawan-tempuh-jalur-hukum

Deegan, C. (2004). Financial Accounting Theory. Sydney: McGraw-Hill Book

Company.

Effendi, M. A. (2009). The Power of Good Corporate Governance: Teori dan

Implementasi. Jakarta: Salemba Empat.

Effendi, M. A. (2016). The Power of Good Corporate Governance: Teori dan

Implikasi. Jakarta: Salemba Empat.

Forum for Corporate Governance in Indonesia. (2001). Corporate Governance:

Tata Kelola Perusahaan. Jakarta: Prentice Hall.

Jaswadi. (2016). Analisis Tingkat Implementasi Good Corporate Governance pada

Usaha Kecil dan Menengah. Jurnal Siasat Bisnis Vol. 2 No. 2, 161-180.

Junita, D. (2012). Sumber Daya Manusia dalam Mewujudkan Good Corporate

Governance. Jurnal Mahasiswa Prodi Ilmu Pemerintahan FISIP UNTAN.

Kholilah, A. (2018). Pengaruh Penerapan Good Corporate Governance Terhadap

Kinerja Karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Regional I

Sumatera Utara. Medan: Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara.

KNKG. (2006). Pedoman Umum Good Corporate Governance Indonesia. Jakarta:

KNKG.

Lukviarman, N. (2016). Corporate Governance: Menuju Penguatan Konseptual

dan Implementasi di Indonesia. Solo: PT Era Adicitra Intermedia.

Maskur, A. (2012). Analisis Pelaksanaan Good Corporate Governance di Usaha

Mikro Kecil dan Menengah Studi Kasus pada Mitra Binaan Unit PKBL PT

Taspen (Persero) . Jakarta: Universitas Indonesia.

Mutamimah, & Phradiansah. (2014). Analisis Implementasi Good Corporate

Governance terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia melalui

Organizational Commitment. EKOBIS Vol.15, No.2, 55-70.

Mutaqodim, R. B. (2015). Pengaruh Penerapan Prinsip Good Corporate

Governance Terhadap Kinerja Pegawai Bank Syariah di Kabupaten

Pandeglang. Jakarta: Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah.

Nuryaman, & Christina, V. (2015). Metodologi Penelitian Akuntansi dan Bisnis:

Teori dan Praktik. Bogor: Ghalia Indonesia.


72

Prasetia, Y. S., & Ghozali, M. (2017). Pendekatan Prinsip Good Corporate

Governance dalam Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Insani (SDI).

Jurnal Ekonomi Islam, 341-358.

Putri, I. A. (2015). Sumber Daya Manusia, Good Corporate Governance, dan

Kinerja Perusahaan. PIRAMIDA Vol.XI No.1, 29-34.

Sukmadinata, N. S. (2007). Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: Remaja

Rosdakarya.

Sunyoto, D. (2013). Metodologi Penelitian Akuntansi. Bandung: Refika Aditama.

Surya, I., & Yustiavandana, I. (2006). Penerapan Good Corporate Governance:

Mengesampingkan Hak-hak Istimewa Demi Kelangsungan Usaha. Jakarta:

Kencana Prenada Media Group.

Utama, I. V. (2019). Analisis Penerapan Prinsip Good Corporate Governance dalam

Pengendalian Pelayanan Publik pada Kantor Badan Pengelolaan Pajak dan

Retribusi Daerah Kota Metro dalam Perspektif Ekonomi Islam. Skripsi

Universitas Islam Negeri Raden Intan Lampung.

Vebbiantri, O. (2012). Implementasi Prinsip Good Corporate Governance Ditinjau

dari Persepsi Karyawan pada PT. Antam Tbk. FISIP UI.

Wahjono, S. I. (2008). Manajemen Tata Kelola Organisasi Bisnis. PT INDEKS:

Jakarta.


73

Lampiran 1: Kuesioner Penelitian

No. Kuesioner:

KUESIONER PENELITIAN

ANALISIS PENERAPAN PRINSIP GOOD CORPORATE GOVERNANCE

PADA PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Dengan hormat,

Saya Hestri Rahmadhani, mahasiswi Program Studi Akuntansi Fakultas

Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Dengan ini memohon kesediaan

Bapak/Ibu untuk dapat memberikan pendapat pribadi mengenai penerapan prinsip

good corporate governance yang telah dilakukan oleh perusahaan dalam rangka

mengelola sumber daya manusia.

Saya berharap Bapak/Ibu menjawab dengan jujur dan terbuka sesuai dengan

yang sedang dirasakan. Sesuai dengan kode etik penelitian, saya menjamin

kerahasiaan semua data yang telah diberikan. Kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi

kuesioner ini adalah bantuan yang begitu berharga bagi saya. Jawaban dari

Bapak/Ibu sekalian akan saya olah guna mencari tahu bagaimana penerapan prinsip

good corporate governance pada pengelolaan sumber daya manusia yang

dilakukan oleh perusahaan.

Atas kesediaan dan partisipasi Bapak/Ibu, saya ucapkan terima kasih.

Yogyakarta, Februari 2020

Hormat Saya

Hestri Rahmadhani


74

A. IDENTITAS

Mohon memberi tanda centang (√) pada kotak yang tersedia.

1. Nama : ......................................................................

2. Usia : ......................................................................

3. Jabatan : ......................................................................

4. Lama Bekerja : ......................................................................

5. Jenis Kelamin : Laki-laki

Perempuan

6. Pendidikan Terakhir : SMA

D3

S1

S2

B. PETUNJUK PENGISIAN

1. Bapak/Ibu diminta untuk memberikan tanggapan atas pernyataan yang

ada pada kuesioner ini yang sesuai dengan keadaan, pendapat dan

perasaan Bapak/ Ibu, bukan berdasarkan pendapat umum atau pendapat

orang lain.

2. Mohon Bapak/Ibu memilih satu jawaban untuk tiap pernyataan dengan

memberikan tanda centang (√) dalam kotak yang telah disediakan.

C. DAFTAR PERNYATAAN

Keterangan:

Sangat Tidak Setuju (STS) Tidak Setuju (TS)

Setuju (S) Sangat Setuju (SS)


75

No Pernyataan STS TS S SS

Transparansi

1. Informasi tentang adanya rekruitmen mudah

didapat karena dikomunikasikan kepada

seluruh karyawan

2. Informasi tentang seleksi karyawan mudah

didapat karena dikomunikasikan kepada

seluruh karyawan


pengembangan karyawan mudah didapat

karena dikomunikasikan kepada seluruh

karyawan

4. Informasi tentang adanya program orientasi

mudah didapat karena dikomunikasikan kepada

seluruh karyawan

5. Informasi tentang karier mudah didapat karena

dikomunikasikan kepada seluruh karyawan

6. Informasi tentang kompensasi dan insentif

mudah didapat karena dikomunikasikan kepada

seluruh karyawan

Akuntabilitas

1. Adanya struktur organisasi memberikan

kejelasan fungsi, hak, tanggungjawab dan

kewajiban setiap karyawan

2. Setiap pekerjaan yang dilakukan karyawan

sesuai dengan visi, misi, dan strategi

perusahaan

Responsibilitas

1. Memberikan kebebasan berorganisasi kepada

karyawan asal dijalankan secara benar

2. Adanya Pedoman, Sistem, dan Prosedur Kerja

untuk seluruh tingkatan karyawan tersedia

secara lengkap

3. Adanya sistem pemberian penghargaan dan

sanksi yang diketahui oleh seluruh karyawan

Independensi

1. Keputusan mengenai rekruitmen sesuai aturan

tanpa ada pengaruh dari pihak manapun

2. Keputusan mengenai seleksi karyawan sesuai

aturan tanpa ada pengaruh dari pihak manapun


pengembangan sesuai aturan tanpa ada


4. Keputusan mengenai program orientasi sesuai

aturan tanpa ada pengaruh dari pihak manapun


76

No Pernyataan STS TS S SS

5. Keputusan mengenai karier sesuai aturan tanpa


6. Keputusan mengenai kompensasi dan insentif

sesuai aturan tanpa ada pengaruh dari pihak

manapun

Kewajaran dan Kesetaraan

1. Setiap karyawan memiliki kesempatan sama

dalam kegiatan perusahaan yang bertujuan

untuk mengembangkan kemampuan,


2. Setiap karyawan memiliki kesempatan untuk

memberikan masukan dan menyampaikan

pendapat atas proses pengelolaan sumber daya

manusia

3. Setiap karyawan mendapat perlakuan yang

sama atas kompensasi dan insentif

Sumber: Diolah peneliti 2020


77

Lampiran 2: Pedoman Wawancara HRD

PEDOMAN WAWANCARA HRD



A. IDENTITAS

1. Nama : ......................................................................

2. Usia : ......................................................................

3. Jabatan : ......................................................................

4. Lama Bekerja : ......................................................................


Perempuan


D3

S1

S2

B. DAFTAR PERTANYAAN

1. Bagaimana sejarah berdirinya perusahaan Bucini?

2. Berapa jumlah karyawan yang dimiliki dan jabatan apa saja yang ada?

3. Apa alasan merekrut karyawan dari masyarakat lokal? Apakah selama

ini ada kendala setelah merekrut masyarakat lokal?

4. Bagaimana proses pengelolaan sumber daya manusia yang dimiliki?


78

5. Segala informasi mengenai karyawan biasanya tersedia dimana?

Apakah dengan adanya informasi tersebut dapat memotivasi bekerja?

Apa manfaat diberikannya informasi tersebut?

6. Apakah ada struktur organisasi? Apakah dengan adanya struktur

organisasi itu cukup menjelaskan tentang fungsi, hak, tanggungjawab

dan kewajiban masing-masing tingkatan karyawan? Apa manfaat

adanya struktur organisasi?

7. Apakah ada visi, misi, dan strategi perusahaan? Apakah semua

pekerjaan didasarkan pada visi, misi dan strategi perusahaan? Apa

manfaat adanya visi, misi dan strategi perusahaan?

8. Bagaimana cara perusahaan membebaskan karyawan untuk

berorganisasi? Apa manfaat yang didapat dengan membebaskan

karyawan untuk berorganisasi?

9. Apakah ada pedoman, sistem, dan prosedur kerja? Bagaimana

pelaksanaanya? Apa manfaat adanya pedoman, sistem, dan prosedur

kerja?

10. Apakah ada sistem penghargaan dan sanksi? Bagaimana

pelaksanaanya? Apa manfaat adanya sistem tersebut?

11. Keputusan atasan apakah selalu diinformasikan? Apakah ada indikasi

adanya campur tangan dari pihak luar?

12. Bagaimana perlakuan perusahaan untuk keadilan terhadap seluruh

karyawan? Apa manfaatnya memberikan keadilan bagi karyawan?


79

13. Apakah ada prosedur jika karyawan ingin memberi masukan untuk

perusahaan atau ingin melakukan aduan? Seperti apa prosedurnya?

14. Kompensasi dan insentif yang diberikan kepada karyawan apakah

selama ini ada masalah? Seperti apa masalahnya? Bagaimana

mengatasinya?

15. Masalah apa yang selama ini muncul terkait kekaryawanan? Apa

kendala yang menyebabkan munculnya masalah tersebut? Bagaimana

cara mengatasinya?


80

Lampiran 3: Pedoman Wawancara Karyawan

PEDOMAN WAWANCARA KARYAWAN



A. IDENTITAS

1. Nama : ......................................................................

2. Usia : ......................................................................

3. Jabatan : ......................................................................

4. Lama Bekerja : ......................................................................


Perempuan


D3

S1

S2

B. DAFTAR PERTANYAAN

1. Segala informasi mengenai karyawan biasanya tersedia dimana?

Apakah dengan adanya informasi tersebut dapat memotivasi bekerja?

Apa manfaat yang didapat atas informasi tersebut?

2. Apakah ada struktur organisasi? Apakah dengan adanya struktur

organisasi itu cukup menjelaskan tentang fungsi, hak, tanggungjawab

dan kewajiban masing-masing tingkatan karyawan?


81

3. Apakah ada visi, misi, dan strategi perusahaan? Apakah semua

pekerjaan didasarkan pada visi, misi dan strategi perusahaan? Apa

manfaatnya pekerjaan didasarkan pada visi, misi dan strategi

perusahaan?

4. Bagaimana cara perusahaan membebaskan karyawan untuk

berorganisasi? Apa manfaatnya diberikan kebebasan berorganisasi?

5. Apakah ada pedoman, sistem, dan prosedur kerja? Bagaimana

pelaksanaanya? Apa manfaat ada pedoman, sistem, dan prosedur kerja?

6. Apakah ada sistem penghargaan dan sanksi? Bagaimana

pelaksanaanya? Apa manfaat ada sistem tersebut?

7. Keputusan atasan apakah selalu diinformasikan? Apakah ada indikasi

adanya campur tangan dari pihak luar?

8. Bagaimana perlakuan perusahaan untuk keadilan terhadap seluruh

karyawan? Apa manfaat setelah diperlakukan adil oleh perusahaan?

9. Apakah ada prosedur jika karyawan ingin memberi masukan untuk

perusahaan atau ingin melakukan aduan? Seperti apa prosedurnya?

10. Kompensasi dan insentif yang diberikan kepada karyawan apakah

selama ini ada masalah? Seperti apa masalahnya? Bagaimana cara

mengatasinya?


82

Lampiran 6: Transkrip Wawancara dengan HRD

TRANSKRIP WAWANCARA DENGAN KEPALA DEPARTEMEN HRD

Pewawancara (P) : Hestri Rahmadhani

Narasumber (N) : Ariyanto, Kepala Departemen HRD

P : “Selamat pagi Pak, terima kasih atas kesempatannya, saya Hestri dari

Universitas Sanata Dharma ingin mewawancarai Pak Ari ya? Sebagai

kepala HRD untuk membantu saya mengerjakan penelitian ini, boleh tidak

ya?”

N : “Iya, boleh dong. Mau tanya apa?”

P : “Yang pertama Pak, untuk nanti saya mengisi di bab 4, itukan tentang

profil perusahaan. Setelah saya baca di website ada beberapa visi misi

perusahaan yang intinya memperkerjakan masyarakat lokal gitu ya Pak, tapi

untuk sejarah perusahaan apakah boleh bertanya pada Bapak?”

N : “Profil nanti saya kirim lewat WA, nanti saya cek, sepertinya ada

sejarahnya, saya agak lupa.”

P : “Terus yang mau saya tanyakan itu tentang struktur organisasi. Itu orang

orang nya ada berapa berapa aja ya Pak?”

N : “Aduh nggak apal, Mbak. Kalau nggak bawa data saya nggak bisa jawab.

Keseluruhan ada 143.”

P : “Udah semuanya itu?”

N : “Iya. Belum pernah po saya kasih datanya?”

P : “Belum. Pak.”

N : “Yang di R&D itu ada 30, di persiapan itu ada 25, di finishing ada 18,

marketing 6, keuangan 4, gudang 2, sisanya paling banyak ada di rakit.”

P : “Itu yang kemaren di situ finishing atau rakit Pak?”

N : “Itu finishing, yang rakit yang di belakang sawah sana.”

P : “Kan visi misi itu memperkerjakan masyarakat lokal. Itu kenapa ya Pak?

Apa alasan mencari potensi dari masyarakat lokal?”

N : “Saya malah nggak ngerti. Itu dari atasan yang nulis, saya belum pernah

nanya kenapa gitu ya.”

P : “Merekrut karyawan itu kan kebanyakan dari masyarakat lokal? Nah itu,

apakah ada kendala dalam merekrut karyawan?”


83

N : “Enggak ada.”

P : “Kan saya fokusnya ke pengelolaan sumber daya manusia Pak. Di sini itu

mengelola sumber daya manusianya seperti apa? Kalau di buku yang saya

ambil, dari Wahjono itu, ada rekruitmen, terus seleksi, latihan

pengembangan, program orientasi, karir, kompensasi dan insentif. Nah

kalau di sini bagaimana Pak?”

N : “Ya sama.”

P : “Terus, satu-satu ya Pak. Yang dibagian rekruitmen itu kan ada banyak

medianya, kalau di sini kemaren pas saya tanya dari berbagai wawancara

kebanyakan memang dari mulut ke mulut, jadi kalau yang seperti iklan gitu

jarang?”

N : “Iya jarang, hampir tidak pernah.”

P : “Jadi memang niatnya seperti itu?”

N : “Iya, kita kan nyarinya yang, biaya, kalau bisa tidak mengeluarkan biaya

kenapa harus dikeluarkan? Hehe.”

P : “Terus, di bagian seleksi ini sama nggak Pak? Ada tes, kemudian

wawancara gitu?”

N : “Paling wawancara. Masukin CV nanti wawancara.”

P : “Habis itu ada training gitu pak?”

N : “Training iya.”

P : “Itu berapa lama?”

N : “3 bulan.”

P : “Ada nggak yang udah training 3 bulan tapi ternyata terus tidak sesuai?”

N : “Selama ini sudah sesuai.”

P : “Apakah ada program karir?”

N : “Ada, cuma ya. Artinya kalau di bagian atasnya itu kosong, baru ngambil

yang bawahnya gitu.”

P : “Langsung yang bawah naik?”

N : “Tidak. Nggak harus dari bawahnya langsung, bisa diambil dari bagian

lain. Mungkin yang lain masuk kriteria gitu bisa diambil, diseleksi lagi.”

P : “Ini boleh nggak ya Pak kalau saya tanyain tentang kompensasi dan gaji?

Di sini cara menggajinya gimana?”

N : “Ya ada upah pokok, tunjangan keahlian, tunjangan jabatan, misalnya

sekian sampai sekian, ada insentif kehadiran yang muncul ketika dia masuk

terus tidak pernah terlambat. Ada tunjangan masa kerja, misalnya untuk


84

karyawan produksi per tahunnya sepuluh ribu kalau sepuluh tahun berarti

seratus ribu kalau lima belas tahun ya 150 ribu.”

P : “Terus masalah kompensasi ini apakah selama ini ada komplain dari

karyawan?”

N : “Tidak, semuanya baik.”

P : “Kemaren juga pas saya wawancara juga bilang enak gitu.”

N : “Memang pada betah, kita tu jarang mengeluarkan karyawan. Katakanlah

satu tahun ada satu sampai dua orang keluar. Nah kita nambah tu paling ya

cuma mengganti yang keluar itu. Mereka keluar itu bukan masalah

pekerjaan, tapi memang ada masalah pribadi, misalnya mau nikah, ikut

suami, melahirkan. Jadi bukan masalah pekerjaan.”

P : “Yang masalah gaji itu ada tunjangan tunjangan gitu kan, berarti ada

pelaporan pajaknya kan?”

N : “Pajak memang kita laporkan, setiap bulan kita laporkan.”

P : “Terus informasi mengenai karyawan. Misalnya kalau kemaren itu ada

papan pengumuman ya? Itu dimana pak?”

N : “Iya di sini itu ada di sebelah samping pintu itu. Ada papan pengumuman

sebelah absensi.”

P : “Itu biasanya ditempel pengumuman apa Pak?”

N : “Ya pengumuman apapun ditempel disitu, besok libur atau ada acara apa

gitu.”

P : “Menurut bapak kalau pengumumannya ditempel manfaatnya lebih

banyak yang ditempel atau kalau langsung ngomong ke orangnya? Ke

Kepala nya gitu.”

N : “Kami sih dua ya, artinya ketika menghadapi, misalnya ada satu kegiatan

kita butuh kepalanya, karna butuh mereka, kita ngobrol dulu, nanti mereka

menyampaikan ke bawahannya secara lisan, baru buat resminya lalu

ditempel.”

P : “Jadi kalau mau bikin pengumuman gitu dirembug sama semua kepala,

bukan dari keputusan satu orang?”

N : “Iya, enggak tiba-tiba tempel aja. Jadi mereka ikut memberi pendapat.”

P : “Yang masalah struktur organisasi juga, itu apakah sudah menjelaskan

tentang fungsi hak dan tanggungjawab masing-masing karyawan?”

N : “Kalau menurut saya, tidak begitu menjelaskan ya. Jadi kita belum ada

SOP yang jelas. Jobdesknya belum jelas, alasannya kalau di produksi ya,

kerajinan itu kan lebih fleksibel Mbak, jadi mana yang kosong mana yang

bisa bantuin.”


85

P : “Termasuk orang bagian atas itu Pak?”

N : “Iya, saya juga. Kemaren lihat kan saya mindahin barang, itu kan

sebenarnya bukan jobdesk saya.”

P : “Lalu bagaimana cara mengkomunikasikannya?”

N : “Ya ngomong aja, kita itu keluarga lah. Kayak kemaren itu dimintain

tolong untuk mindahin, ya saya tolong, angkat-angkat kan pekerjaan biasa.

Ngambil bahan juga kadang manajernya yang ngambil. Kan sebenarnya

bukan tugas dia, ya nggak papa, kita memang terima terima saja kok

menjalani semuanya.”

P : “Tapi dengan begitu juga kenyataannya mereka pada betah.”

N : “Iya nyaman, betah, tidak merasa dipaksa juga kok.”

P : “Terkait visi misi itu pas tak tanyain, ada beberapa karyawan yang nggak

tahu. Memang tidak beritahu atau bagaimana?”

N : “Iya, aku aja juga nggak ngerti haha.”

P : “Tapi kalau dari teorinya kan visi misi digunakan untuk menjalankan

bisnis. Kenapa ya Pak? Pas wawancara gitu juga nggak dikasih tahu Pak?

Misal nanti kalau kamu kerja di sini kamu bakal kerja berdasarkan visi misi

ya gitu, kenapa?”

N : “Keknya itu cuman teori deh Mbak, yang penting kita itu ada hasilnya, ya

gitu aja.”

P : “Tapi ada kan Pak?”

N : “Iya memang ada, di teori tulisannya memang ada, tapi tidak pernah

ditekankan pada karyawan, yang penting ada hasilnya kan.”

P : “Selanjutnya, bagaimana cara perusahaan membebaskan karyawan untuk

berorganisasi? Misal kalau kemaren itu ternyata ada futsal, jadi nggak

melulu tentang pekerjaan, tapi ada juga acara di luar?”

N : “Iya”

P : “Ini aku tanya Bapak tentang manfaatnya, ngasih karyawan kebebasan gitu

apa?”

N : “Karena saya ikut futsal juga, lebih enak pendekatan ke karyawan, kalau

kesehariannya pekerjaan terus kan ya bosen juga, menyampaikan informasi

juga enak, mau merangkul mereka gampang, yang paling penting ya rasa

kekeluargaan itu.”

P : “Ini tadi belum jelas ya Pak, yang pedoman kerja, prosedur kerja?”

N : “Iya, belum terlalu jelas.”

P : “Terus mengenai sistem penghargaan dan sanksi. Itu gimana pak?”


86

N : “Insentif, ada penghargaan sepuluh tahunan dapat emas, senilai lima juta

an lah, pokoknya kelipatannya.”

P : “Pak Ari sudah berapa lama kerja?”

N : “Saya 8 tahun.”

P : “Berarti belum dapat ya?”

N : “Belum, 2 tahun lagi hehe.”

P : “Terus sanksinya gimana pak disini?”

N : “Alhamdulillah karyawannya itu ga nakal, gampang diatur. Ya memang

ada satu dua orang terpaksa kita keluarkan karena dia memalsukan

dokumen, membuat surat keterangan dokter yang palsu. Katanya sakit

ternyata enggak. Nggak tahu itu dapat dari mana suratnya. Saya cek ternyata

bukan dokter asli. Maka terpaksa saya keluarkan.”

P : “Pak Ari sendiri langsung ngecek ke dokter?”

N : “Iya mau gimana lagi Mbak sudah berulang kali ijinnya. Kalau yang satu

itu memang ada saudara yang kerja di situ kemudian minta kertasnya dari

klinik itu. Yang satu itu memang nggak tahu dah iseng atau gimana,

merubah angka gitu, jadi harusnya ijin satu hari jadi tiga hari.”

P : “Sekarang jamannya lebih canggih Pak haha.”

N : “Iya heran.”

P : “Terus perlakuan perusahaan terhadap keadilan untuk seluruh karyawan,

itu gimana Pak? Semuanya adil ya?”

N : “Iya, kalau nggak adil ya gimana.”

P : “Takutnya kan nanti ada gimana gimana gitu pak. Seperti saya yang di

Sanata Dharma kan menjadi minoritas dari segi agama, dulu juga awalnya

saya takut nggak diperlakukan adil atau gimana gitu, tapi setelah masuk

ternyata ya enggak, semuanya adil merata, sama nggak dibedakan di sana.

Terus apa manfaatnya memberikan keadilan kepada karyawan?”

N : “Manfaatnya ya mereka nyaman to betah, kerjanya enak, hasilnya bagus.”

P : “Berarti akhir-akhir ini jarang nerima karyawan?”

N : “Udah lama Mbak, memang ada sih kapan itu pas kurang, empat bulan

yang lalu kayaknya, ditempatkan di R&D.”

P : “R&D itu kerjanya apa Pak?”

N : “R&D itu dia bikin sampel, buat pola, cari model model gitu. Jadi ada yang

baru gitu barangnya.”

P : “Kalau yang di produksi itu yang dibuatnya banyak?”


87

N : “Iya yang pesanannya besar.”

P : “Apakah ada prosedur jika karyawan ingin memberikan masukan atau

aduan?”

N : “Kita ada kotak saran. Ada, ya kita terbuka, kadang saya sendiri

memanggil para kepala untuk diskusi, ada masalah apa, nah bisa nanti ada

masalah terus minta saya manggil karyawan itu.”

P : “Itu dilakukan rutin Pak?”

N : “Kalau memang saya lagi selo gitu, cari-cari kerjaan, bantuin sana sini,

kayak hari ini saya selo makanya bisa diwawancarai gitu.”

P : “Berarti langsung lanjut cari solusinya ya Pak kalau dibahas gitu?”

N : “Iya”

P : “Terus udah Pak berarti ini, soalnya saya cuma mau tanya apakah ada

masalah atau tidak gitu tentang karyawan.”

N : “Tidak banyak masalah, baik-baik saja karyawan sini.”

P : “Baik, terima kasih Pak atas kesempatan yang diberikan kepada saya.”

N : “Semoga bermanfaat ya Mbak, lancar terus kuliahnya.”

P : “Terima kasih Pak.”


88

Lampiran 7: Transkrip Wawancara dengan Kepala Departemen Keuangan

TRANSKRIP WAWANCARA

DENGAN KEPALA DEPARTEMEN KEUANGAN


Narasumber (N) : Rahmah M. N, Pembukuan (mewakili Pak Rumantyo)

P : “Selamat pagi Mbak, maaf menganggu waktunya sebentar, saya Hestri dari

Universitas Sanata Dharma ingin mewawancarai Mbak Rahmah ya, atas

perintah dari Pak Ari untuk membantu saya mengerjakan penelitian ini,

boleh tidak ya?”

N : “Iya, boleh. Tapi aku jawab sebisaku ya. Mau tanya apa?”

P : “Yang pertama di keuangan itu kerjanya apa ya?”

N : “Keuangan kan ada voucher cash, baik tunai atau melalui Bank, yang di

Bank pun nggak mesti dari keuangan, kan ada yang langsung transaksi bos

gitu lho, jadi voucher cash itu nggak semuanya lewat keuangan, jadi aku

ngeliat dari rekening koran itu, yang nggak ada aku yang bikin voucher nya,

nah dari situ ku jurnal. Terus penjualan showroom yang pembayarannya

transfer sama gesek itu aku yang ngecek, masuk itu nanti aku sesuaikan

sama penjualan, jadi penjualan sama pembayaran aku cek, kalau misal ada

masuk tapi showroom belum ada notanya, aku tanyain, gitu, aku juga jadi

ngecekin gitu lho, ini udah masuk atau belum. Terus kayak nginput

pembayaran kulit aku yang itu juga, baik proses maupun kulit mentahnya

itu. Terus kurs jepang AUD Euro sama USD. Terus ngelist nota, eh panjang

sih itu ceritanya, nggak usah deh hehe.”

P : “Berarti paling banyak kerjanya dari hasil penjualan?”

N : “Tergantung sih, kalo misal pas banyak, kalau pas lagi ada promo Ig gitu

kan, itu lebih repot lagi, soalnya kan aku minta dulu data dari marketing

dulu nanti disesuaikan, apalagi kalo DP dulu lebih repot lagi. Terus apa ya,

nanti muncul lagi deh.”

P : “Ini nanti 10 pertanyaan dari prinsip good corporate governance, itu ada

5 prinsip, jadi sebuah perusahaan direkomendasikan untuk memakai prinsip

ini, nah saya ambil GCG nya di karyawan, tentang pengelolaan karyawan,

dari masuk sampai keluar gitu. Pertanyaan pertama, informasi mengenai

karyawan tersedia dimana? Misal dulu pas ada lowongan kerja gitu?”

N : “Itu ada papan pengumuman. Oh, kalo aku sih ngelamar kerja. Enggak

dites sih, ya interview aja.”


89

P : “Tadi katanya ada papan pengumuman?”

N : “Iya ada di bawah. Semua karyawan bisa lihat, tapi paling sering lihat ya

karyawan produksi. Kita bisa sih lihat, kan deket alat absensi itu.”

P : “Apakah ada manfaat adanya papan pengumuman?”

N : “Jadi tahu ada informasi. Hebat juga ya akuntan ngurusi SDM.”

P : “Iya belajar juga ini, kan akuntansi juga nanti ngurusi tentang gaji

karyawan, dan lain-lain gitu hehe. Lanjut pertanyaan kedua mengenai

struktur organisasi yang tadi itu, tahu nggak ada itu?”

N : “Baru lihat. Enggak ada ditempel emang.”

P : “Tapi memang ada 4 orang di keuangan?”

N : “Iya, temenku, Pak Tyo konsultan sih. Eh namaku salah keknya hehe.”

P : “Berarti tahunya punya tanggung jawab pembukuan selain dari struktur

organisasi dari mana?”

N : “Ya dari kita sendiri, kita kan harus bertanggungjawab atas kerjaan kita.

Kan memang dari HRD, ya harus tau lah tanggungjawab kita sendiri.”

P : “Dari 4 orang itu pembagian kerjanya gimana?”

N : “Ada aku, bagian kasir, keuangan, pembelian sama marketing juga.”

P : “Pertanyaan ketiga, tentang visi misi perusahaan tahu?”

N : “Enggak hehe.”

P : “Pas awal training gitu nggak dikasih tahu?”

N : “Enggak, nanti aku ambil bukunya ya biar aku baca, hehe.”

P : “Tapi dikasih bukunya?”

N : “Ada, buku peraturan perusahaan, mungkin aku baca tapi nggak masuk

otak, maksudnya nggak terlalu diituin.”

P : “Kupikir sejak awal dikasih tahu biar kerjanya sesuai visi misi gitu.”

N : “Enggak. Yang penting tanggung jawab sama kerjaan kita dong.”

P : “Bagaimana cara perusahaan membebaskan karyawan untuk

berorganisasi? Ada nggak organisasi perusahaan?”

N : “Organisasi di dalam perusahaan atau di luar?”

P : “Di luar juga boleh.”

N : “Kalau di dalam, koperasi karyawan. Masih simpan pinjam aja, karena kita

belum nyampek, kita kan masih repot ya kalau mau yang lebih lagi.”


90

P : “Yang ngurusin siapa?”

N : “Kan simpan pinjam. Kalau aku bagian simpanannya, ada beberapa

pengurus, Mbak Risa bagian yang mengeluarkan uang kalau ada yang mau

pinjam.”

P : “Ada pertemuan rutin nggak itu?”

N : “Biasanya kalau mau SHU gitu, penutupan, soalnya kan baru juga itu, baru

2 tahun ini.”

P : “Kalau organisasi di luar?”

N : “Kalau aku lihat orang ya, mungkin nggak papa sih, kalo nggak ngaruh

boleh aja, dibebaskan, lebih rincinya ke Pak Ari ya.”

P : “Apa manfaatnya diberikan kebebasan berorganisasi?”

N : “Ya bisa lebih kenal, lebih bisa berkomunikasi dengan semuanya.”

P : “Apakah ada pertemuan lain selain itu?”

N : “Kalau misalnya itu paling, kadang jalan-jalan, supaya mengeratkan

silaturahmi gitu.”

P : “Pedoman, sistem dan prosedur kerja, yang ada di buku tadi ya?”

N : “Oh ada.”

P : “Kalau prosedur kerja di keuangan sendiri gimana?”

N : “Kalo aku waktu baru, serah terima kerjaan aja, kalau misalnya ngerjakan

kerjaan ya dari tanggung jawab kita itu, ya berusaha sebaik-baiknya aja lah

gitu kan.”

P : “Masalah sistem penghargaan dan sanksi?”

N : “Ada, misalnya yang udah kerja 10 tahun nanti dapet apa gitu.”

P : “Mbaknya pernah dapet penghargaan apa?”

N : “Belum hehe.”

P : “Soalnya kata Mbak Ati kalau sebulan nggak pernah telat itu juga dapet

penghargaan.”

N : “Enggak, kalau satu tahun, eh nanti tanya Pak Ari deh. Memang ada

penghargaan, di acara habis lebaran, yang nggak pernah telat apa, disiplin

bagus gitu kan, ada, yang sepuluh tahun dapet penghargaan.”

P : “Mbaknya berencana untuk sepuluh tahun kerja? Ini baru dua tahun lebih.”

N : “Aamiin. Nggak tahu ya tergantung rejekinya.”

P : “Apa manfaat ada sistem itu?”


91

N : “Ya memotivasi karyawan kan, lebih displin, untuk bekerja dengan baik.”

P : “Kalau sanksi ada?”

N : “Kalau misalnya ada yang berapa hari nggak masuk gitu gitu, dapet

teguran. Yang dikeluarkan itu setahuku nggak ada, nanti sama Pak Ari aja

biar lebih lengkap.”

P : “Kan yang saya lihat di struktur organisasi, yang paling atas tu kan Pak

Tyo ya? Keputusan beliau untuk departemen keuangan langsung

diinformasikan?”

N : “Ya kita sering nanya, kebanyakan sih begitu. Bapaknya turun aja

walaupun nggak setiap hari, kan ruangannya beda. Urusan marketing juga

kadang sama Pak Tyo, yang hubungannya sama akuntingnya, kalau

marketingnya ya urusan atasan marketing.”

P : “Lalu bagaimana perlakuan perusahaan untuk keadilan terhadap seluruh

karyawan? Apakah tidak membedakan karyawan berdasarkan suku, ras,

agama gitu?”

N : “Enggak, semuanya sama, nggak ada beda.”

P : “Tapi kebanyakan memang saya lihat di sini mayoritas muslim.”

N : “Iya, di bawah ada yang enggak sih. Kalau Sanata Dharma kuliah

Universitas Kristen gitu ya? Banyak yang islam?”

P : “Yayasannya yang punya orang katolik, tapi ada yang islam juga tapi

nggak sebanyak yang katolik. Dulu takut juga bakal dibedain, tapi ternyata

enggak. Terus apa manfaat diperlakukan adil?”

N : “Bagus aja, ya senang dong kalau diperlakukan adil.”

P : “Apakah ada prosedur jika karyawan ingin memberikan masukan atau

melakukan aduan?”

N : “Ada kotak disitu, nanti tanya Pak Ari lebih lanjut.”

P : “Selama ini belum pernah ngasih?”

N : “Aku langsung aja sih sama Pak Ari, kan tinggal ngomong aja, depan-

depan nan kok kursinya.”

P : “Kupikir Pak Ari ada ruangan sendiri.”

N : “Enggak, di sini jadi satu sama keuangan.”

P : “Apa manfaat diberikan kesempatan untuk memberikan masukan?”

N : “Keluhan atau keinginan kita bisa didengar, bisa disetujui sama gitu kan

enak.”

P : “Mengenai kompensasi dan insentif, apakah ada masalah selama ini?”


92

N : “Nggak tahu, belum, aman sih.”

P : “Kayaknya di sini orang betah karna fleksibel gitu ya, kompensasinya juga

bagus, bagian produksi suka sama penghargaannya hehe. Berarti nggak ada

masalah ya selama ini?”

N : “Enggak, baik aja.”

P : “Baik, sudah sepertinya ini saja Mbak pertanyaannya. Makasih atas

waktunya.”

N : “Oh udah? Aduh maaf ya nggak banyak membantu.”


93

Lampiran 8: Transkrip Wawancara dengan Kepala Departemen Marketing

TRANSKRIP WAWANCARA

DENGAN KEPALA DEPARTEMEN MARKETING


Narasumber (N) : Ati Umilati, Marketing Online (mewakili Pak Rofiqi)

P : “Selamat pagi Mbak, maaf menganggu waktunya sebentar, saya Hestri dari

Universitas Sanata Dharma ingin mewawancarai Mbak Ati atas perintah

dari Pak Ari untuk membantu saya mengerjakan penelitian ini, boleh tidak

ya?”

N : “Oh iya, boleh. Saya kesini untuk itu, hehe. Mau tanya apa?”

P : “Yang pertama di marketing itu kerjanya apa ya?”

N : “Kalau aku kan marketing online ya, kerjanya ngontrol seluruh kegiatan

penjualan online, misal Instagram, WA, marketplace, Shopee, Bukalapak,

Blibli. Selain itu aku juga, karna nggak ada stok gudang jadi aku yang

ngontrol bareng showroom, di sini kan ga ribuan kan, online sama

showroom tetap berjalan dengan lancar gitu.”

P : “Itu pembagiannya gimana sih mbak kalau yang dijual di showroom sama

di online?”

N : “Lebih banyak yang di showroom, mengingat banyak yang berkunjung

kesini kan, jadi stoknya dilebihkan di showroom. Nah kalo yang di online

tetep koordinir sama sini sih, gimana caranya biar ga miskomunikasi, tetep

lancar.”

P : “Mbaknya ada temen nggak di online?”

N : “Kalau aku ada atasan, tapi atasan lebih ngurusin kontrolnya apa ya,

kelancarannya, aku sama atasanku, sama temenku satu content creator,

kalau misal kita untuk posting itu perlu bahan, jadi kita berdua kolaborasi,

mana yang mau dibuat promo, feed di Instagram gitu.”

P : “Terus pas masuk di sini dulu lewat jalur apa? Ada iklan?”

N : “Ada iklan, masuk ke websitenya sini, ya biasa rekruitmen wawancara,

terus baru dipanggil, kita di sini itu dulu training 3 bulan, setelah lepas 3

bulan lalu kontrak.”

P : “Kan kemaren pas aku wawancara ke sana, katanya kebanyakan di sana

itu dari orang ke orang gitu.”


94

N : “Memang sih kalau sana itu, bagian produksi itu agak beda, kalau di sini

kalau jadi staff kan sesuai kebutuhannya, cari yang mampu, kalau yang di

produksi kan karna mungkin apa ya, bisa lah ya kalau misalnya diajari, tapi

kalau di staff ya mungkin agak susah, jadi di sana dari saudaranya atau siapa

gitu.”

P : “Sekarang aku masuk ke good corporate governance ya mbak, pernah

denger? Tata kelola perusahaan.”

N : “Enggak, eh iya hehe.”

P : “Jadi penelitian ini nanti bakal lebih banyak ke prinsip good corporate

governance itu, nanti kebanyakan pertanyaan tentang itu. Nah yang pertama

segala informasi tentang karyawan biasanya tersedia dimana? Kayak tadi

iklan.”

N : “Ada di website PT. Mandiri Jogja Internasional.”

P : “Kalau Instagram tu khusus jualan atau kalau ada rekruitmen juga?”

N : “Iya misalnya Instagram tu bisa, kemaren brand juga buat karyawan

marketing sama administrasi, lewat Ig, jobstreet, Ig lain juga. Jadi kalau

yang di staff yang keperluannya luas kita pakai iklan.”

P : “Selain ada rekruitmen itu, mungkin ada informasi kenaikan jabatan, cuti

atau apa gitu? Biasanya dikasih tau lewat mana?”

N : “Itu kalau kenaikan jabatan itu kurang paham ya, karna belum pernah, tapi

kalau informasi tentang cuti hari libur gitu biasanya kalau bagian produksi

diumumkan ada selebaran gitu, pakai kertas biasanya, ditempel gitu.

Biasanya sama HRD diinfokan juga sih ke Kepalanya masing-masing, biar

pada tahu.”

P : “Terus ada yang lain nggak mbak informasinya? Program karir?”

N : “Kurang tahu sih ya kalau itu.”

P : “Kan kemaren saya dikirim sama Pak Ari tentang struktur organisasi itu,

nah kalau di kantor itu ditempel nggak sih mba? “

N : “Engga sih, sebenernya itu Pak Ari nanti konfirmasi ke Kepalanya masing-

masing sih, dikomunikasikan ke masing-masing departemen. Kalau untuk

ditempel keknya belum ada sih.”

P : “Dengan adanya struktur organisasi apakah menjelaskan tentang fungsi

hak dan kewajiban?”

N : “Iya sih kalau aku.”

P : “Menurut mbak apa manfaatnya ada struktur organisasi?”

N : “Ya kita tahu jobdesk kita lah, itu paling utama, terus kalo konfirmasi,

bagian administrasi nih sama marketing ke siapa kalo ada masalah ke


95

showroom, kalau dari anggota nggak bisa nyelesein kita langsung ke

atasannya, gimana cara menyelesaikannya.”

P : “Terus lanjut ke visi misi perusahaan, tahu nggak mba?”

N : “Apa ya, kurang tahu sih aku.”

P : “Jadi pas training nggak dikasih tau?”

N : “Kita lebih ke kerjanya, biar tau jobdesknya gimana. Mungkin pernah

disampaikan visi misi tapi karna kita nggak terlalu apa ya nggak ngeh jadi

nggak terlalu dipusingin sih.”

P : “Bagaimana cara perusahaan membebaskan karyawan untuk

berorganisasi? Misal punya grup apa gitu sesama karyawan.”

N : “Kita punya grup komunitas karyawan sini, jadi kalau ada pengumuman

lewat situ kadang.”

P : “Apa manfaatnya ada grup itu?”

N : “Apa ya, lebih mengenal, kita kan kalo yang di atas sama yang di bawah

kan jarang ketemu, jadi tau orangnya, lebih ke share informasi seputar

kegiatan misal kalau dulu ada senam bersama, futsal, olahraga doang sih

hehe. Sama mungkin kalo ada lelayu atau sakit atau nikahan, kalau nikahan

lebih ke undangan sih, ini lebih ke lelayu gitu.”

P : “Pedoman, sistem dan prosedur kerja itu dikasih tahu sejak awal masuk?”

N : “Sebenarnya ada pembaharuan, ada bukunya sih, ada buku pedomannya

lah.”

P : “Apa ada manfaatnya?”

N : “Ada manfaatnya, lebih terarah kerjanya.”

P : “Itu berarti tiap jabatan ada prosedurnya masing-masing?”

N : “Oh enggak, kalau itu nggak dikasih pedoman, kita kayak perusahaan

untuk karyawan, itu buat cuti atau apa, semua karyawan dikasih pedoman

umum. Kalau spesifik jobdesknya itu lebih ke apa ya, udah dikelompokin

gitu, sebenernya dari masing-masing itu udah tahu jobdesknya masing-

masing dong, nah kalau di marketing itu atau akuntansi keuangan dari

atasan sih, dari meeting kita jobdesknya tu ini ini, sebenernya ga tertulis sih,

lebih cuma kalau ada meeting.”

P : “Meeting seminggu sekali?”

N : “Sebulan sekali, kalau marketing kadang 2 bulan.”

P : “Kenapa beda?”

N : “Karna kan salah satu karyawan kita ada yang dijakarta, sekarang udah

bukan karyawan sih, tapi ngurusin itunya, intensi ketemunya tu kurang,


96

waktunya dikit, ngurusin ekspor, karna waktu itu, jadi nggak setiap bulan,

tapi biasanya kalau ada meeting mendadak ya dilakuin aja, ada masalah di

produksi ya langsung meeting saat itu juga.”

P : “Lanjut ke sistem penghargaan dan sanksi.”

N : “Ada. Kalau kita itu di sini penghargaannya banyak. Udah sepuluh tahun

dikasih penghargaan, keknya emas. Sanksinya itu selama masih bisa

dimaklumi ya paling dikasih peringatan, kalau mencuri ya beda lagi.”

P : “Emang ada?”

N : “Nggak ada sih, kalaupun ada paling langsung dikeluarkan.”

P : “Apa manfaatnya ada sistem penghargaan dan sanksi?”

N : “Ohiya aku kurang sebut penghargaan itu misal ada salah satu karyawan

yang nggak telat dalam sebulan bakal dapet reward uang tunai, tambahan

gaji, yang rajin nggak pernah ijin gitu dapet. Manfaatnya disiplin waktu, ya

memotivasi kerja. Tapi rata-rata di sini pada lama sih kerjanya.”

P : “Selanjutnya, apakah keputusan dari atasan selalu diinformasikan?

Apakah ada indikasi keputusan atasan itu ada campur tangan dari pihak lain,

misal keluarganya atau apa?”

N : “Kalau keputusannya, biasanya sih, kalau untuk karyawan, misal kemaren

kan kita punya karyawan tetap ya, kalau kinerjanya mungkin, atasan

mungkin ingin mencari tahu, kan dari kepalanya, jadi mungkin untuk

melihat kinerja mereka tetap harus komunikasi sama kepalanya, gimana sih

gitu kan kalau misalnya atasan nggak selalu kebawah kan, jadi lewat

kepalanya gitu sih, jadi bisa dinilai.”

P : “Jadi kalau menilai karyawan itu dari per Kepalanya baru ke atas gitu?”

N : “Heem.”

P : “Bagaimana perlakuan perusahaan untuk keadilan seluruh karyawan?”

N : “Ya tidak membeda-bedakan sih kalo kita.”

P : “Kadang tu orang takut kalau keliatan beda. Kayak aku yang di Sanata

Dharma kan kebanyakan kan katholik takut kalo dibedain, tapi ternyata ya

enggak. Berarti kalo di sini nggak ada beda agama gitu?”

N : “Ada yang beda agama, tapi ya sama aja, diperlakukan sama.”

P : “Apa manfaat setelah diperlakukan adil oleh perusahaan?”

N : “Lebih guyup rukun. Kalau di perusahaan besar kan kalau ada gitu jadi

nggak betah, kalau di sini betah aja sih kan nggak ada perbedaan. Urusan

perbedaan gitu gitu ya bukan urusan pekerjaaan, lebih guyup rukun aja sih

di sini.”


97

P : “Apakah ada prosedur jika karyawan ingin memberikan masukan? Atau

aduan kritik dan saran?”

N : “Biasanya disampaikan dari anggota ke Kepalanya, terus ke HRD, kalau

perlu ke atasan ya ke atasan, kalo Pak Ari bisa cari solusi ya nggak perlu ke

atasan, langsung bisa diselesaikan.”

P : “Semuanya Pak Ari ya?”

N : “Tetep atasan, kalo masalahnya besar gitu.”

P : “Mbaknya pernah memberi masukan?”

N : “Kalo aku sih kegiatan di marketing sendiri sih, misalnya dulu itu kan

antara stok online dan showroom kan amburadul ya, jadi kalo ada yang mau

beli, kita kan megang marketplace, kalau di sana kalau udah beli ya harus

kirim barang, masalahnya itu barangnya itu udah nggak ada, nah antara

showroom sama sini nggak konformasi jadi kan masalah, sedangkan kita

harus kirim barangnya, waktu yang tepat, nah jadi masalahnya kita harus

konfirmasi ke bagian produksi, tapi masalahnya bagian produksi itu nggak

bisa kalau enggak ada PO nya, hari itu jadi juga nggak bisa, jadi itu sih

masalahnya. Setelah itu oke gimana sih caranya biar stok online sama

showroom itu kekontrol, trus akhirnya masukannya kita bikin kek selebaran

gitu, jadi kalau misalnya bagian showroom kan ada barang yang habis bisa

ambil stok online kan, dulu nggak dikomunikasiin ke kita, jadi

miskomunikasi, jadi kita bikin kek selebaran gitu, simpel banget kok, setiap

ada pengambilan dari showroom ditulis di situ, jadi kan kita tahu, udah

diambil nih tanggal segini, jadi yang di online langsung kurangi di stok

online, jadi tetep jalan, kalau cuma omongan nggak tertulis tu kan beda,

kadang pasti ada kesalahan.”

P : “Itu mbaknya kasih ide itu langsung ke atasannya mbak?”

N : “Iya, kebetulan atasan aku itu nggak terlalu atasan-bawahan, jadi kalau ada

masalah ya sharing aja, jadi nggak perlu meeting gitu, jadi tinggal omongin

aja nanti ketemu deh solusinya gimana.”

P : “Pertanyaan terakhir tentang kompensasi dan insentif, menurut mbak

gimana? Apakah selama ini ada masalah?”

N : “Enggak sih kalo aku, kalo misalnya di sini kan udah segitu, kalo mau

lembur ya udah resiko kita, kan udah terima digaji segitu, kalo yang di

produksi kurang tahu sih, keknya dapet jatah lembur, kurang paham deh

kalau di produksi. Kalau aku sih selama ini nggak papa.”

P : “Mbaknya kerja dari jam berapa sampai jam berapa?”

N : “Dari jam 07.30-16.15 hari Senin-Kamis, kalau Jumat sampai 16.00. Sama

sih bagian produksi juga gitu, cuma kan kalo produksi barang habis ya udah,

kalau kita ada kerjaan yang belum diselesaikan ya diselesaikan.”


98

P : “Kenapa ga dilanjutin besok pagi?”

N : “Kalau deadline harus kirim saat itu juga?”

P : “Iya juga sih. Baik mbak, sepertinya itu saja pertanyaannya. Makasih atas

jawaban dan waktunya.”

N “iya sama sama, maaf ya kalau jawabannya kurang atau gimana.”


99

Lampiran 9: Transkrip Wawancara dengan Kepala Departemen Gudang

Material

TRANSKRIP WAWANCARA

DENGAN KEPALA DEPARTEMEN GUDANG MATERIAL


Narasumber (N) : Dwi Suhardono, Kepala Departemen Gudang Material

P : “Selamat pagi Pak, maaf menganggu waktunya sebentar, saya Hestri dari

Universitas Sanata Dharma ingin mewawancarai Bapak, atas perintah dari

Pak Ari untuk membantu saya mengerjakan penelitian ini, boleh tidak ya?”

N : “Iya, boleh. Mari mau tanya apa?”

P : “Baik Pak, ini pertanyaannya sama kayak yang di kuesioner, yang pertama

itu mengenai karyawan tadi, yang ada rekruitmen, seleksi, dan lain-lain itu,

yang saya tanyakan itu, dikasih tahunya gimana ya Pak?

Dikomunikasikan?”

N : “Biasanya itu dikomunikasikan dulu ke karyawan, nanti di iklan, tapi

jarang, kebanyakan dari mulut ke mulut.”

P : “Yang saya baca dari artikel tu rekruitmen karyawan itu diambil dari

masyarakat lokal, itu?”

N : “Makanya kan lewat karyawan, karyawan sini kan ada yang deket terus

direkomendasikan.”

P : “Itu kenapa Pak?”

N : “Ya mungkin misi kita seperti itu. Selain kita memperkerjakan juga

memberdayakan masyarakat sekitar gitu.”

P : “Terus, tahu nggak Pak. Tadi malam Pak Ari kirim struktur organisasi, nah

menurut Bapak dengan adanya struktur organisasi apakah mampu

menjelaskan fungsi hak tanggungjawab karyawan?”

N : “Ya kalau levelnya yang di atas sebetulnya bisa, tapi kan di sini kan

kerajinan, jadi kalau misalnya sini nggak kayak besar besar, jadi kalau ada

kekosongan ya kita ikut bantuin kerjaan itu, bisa gitu, istilahnya luwes lah,

kan kerajinan, tapi kalau yang di atas ya nggak bisa, kalau misalnya

kerjanya A ya cuma bisa A, udah gitu.”

P : “Kalau di sini tu gudang sama persiapan itu bisa bareng pak? Kan kalau

ke keuangan kesini gitu kan nggak bisa ya?”

N : “Dari sini tu nanti gudang ke produksi, ke keuangan nanti beda lagi.”


100

P : “Terus kan tadi sempet bicara tentang misi, itu menurut Bapak apakah ada

manfaatnya?”

N : “Ya sebetulnya banyak sekali, ini di sini kalau saya lihat, gajinya sudah

UMR, makanya kan sini pada betah, ada yang sepuluh tahun.”

P : “Bapak sendiri tadi berapa ya?”

N : “Saya lima tahun. Saya masuk sini tu udah banyak yang kerja. Karna kan

sini rata-rata nyaman kan fleksibel, nggak kayak perusahaan lain yang

banyak tekanan gitu, kenyamanan, komunikasi antar karyawan tu lumayan

bagus, nggak ada masalah. Jadi mungkin kerasannya di situ, makanya

banyak yang betah, fasilitas juga baik, setiap tahun ada rekreasi, ada

koperasi, simpan pinjam, yang mengelola Mbak Risa bendahara.”

P : “Itu ada pertemuan karyawan nggak Pak?”

N : “Kalau yang simpan pinjam itu biasanya satu tahun sekali, pasti itu. Nanti

kan kalau mau lebaran itu kan dibatesi gaboleh pinjem, jadi sebelum lebaran

udah harus beres. Terus nanti yang simpanan pokok itu dikembalikan atau

mau ditaruh lagi bisa, terus SHU nya berapa, mau dibagi atau dimasukkan

lagi, gitu bisa. Cuma kecil-kecilan Mbak, cuma memanfaatkan uang iuran.

Jadi setiap bulan karyawan iuran lima ribu, jadi kalau misalnya ada yang

sakit atau gimana bisa pakai itu, tergantung kondisinya. Mas Febri pengurus

juga, nanti tanya aja.”

P : “Kalau kerja, pasti ada ya pak pedomannya, kayak nanti bikin ini

bagaimana gitu, ada training untuk karyawan baru?”

N : “Kalau karyawan baru itu langsung, nanti langsung dipandu sama orang

yang sudah senior, gitu. Kalau ikut panduan kelamaan bacanya. Kalau yang

di atas biasanya disuruh nulis, kalau di sini ya gitu.”

P : “Apakah ada sistem penghargaan dan sanksi?”

N : “Penghargaan itu ada. Setiap ulang tahun mesti dapet reward, jadi yang

rajin dapet reward, sama yang sepuluh tahunan dapet reward.”

P : “Yang dapet reward itu yang rajin atau gimana pak?”

N : “Biasanya yang rajin, kalau yang sepuluh tahun itu semua dapet, yang

sudah sepuluh tahun pasti dapet.”

P : “Apa Pak bentuk rewardnya?”

N : “Kalau yang sepuluh tahun itu bentuk uang. Kalau di peraturan karyawan

itu senilai emas sepuluh gram atau berapa gitu lupa saya, tapi berupa uang.”

P : “Kalau sanksi nggak ada?”

N : “Sanksi ada. Biasanya kalau misalnya nggak masuk nggak ada

pemberitahuan. Sama kalau terlambat dipotong gaji.”


101

P : “Absennya gimana sih Pak caranya?”

N : “Di sana pakai sidik jari. Kalau potongan itu Mas Ari yang tahu karna yang

ngitung dia, yang terlambat. Kalau misal terlambat sebelumnya udah ngasih

tahu ya nggak papa, misal ada acara gitu, nggak dipotong.”

P : “Menurut Bapak ada manfaatnya nggak ada sistem sanksi gitu?”

N : “Ada, mesti ada. Karena satu bulan nggak terlambat, itu dapet reward,

uang juga. Kalau tiga hari berturut-turut nggak ijin ya dicari sama Pak Ari,

SP tiga.”

P : “Terus ini tentang kebebasan karyawan. Misal kalau karyawan mau bikin

komunitas gitu bisa Pak?”

N : “Nggak masalah. Ada grup WA. Kegiatan olahraga ada, karyawan iuran

untuk futsal rutin, dulu perempuan senam, sekarang nggak ada. Yang masih

jalan itu futsal.”

P : “Kalau futsal malem berarti Pak?”

N : “Sabtu. Kan 5 hari kerja.”

P : “Loh Sabtu kan buka.”

N : “Iya buka, itu showroom. Sini lima hari kerja sampai Jumat.”

P : “Bagaimana perlakuan perusahaan untuk keadilan seluruh karyawan? Apa

dibeda-bedakan kalau kerja atau gajinya beda?”

N : “Kalau itu sama, jadi perbedaanya gini, kalau semua dibuat sama UMR,

nanti di situ ada penilaian, jadi namanya keahlian, ada tambahan.”

P : “Itu ditambah di gaji?”

N : “Iya, jadi satu, ada keahlian.”

P : “Kalau nerima gaji itu berarti ada slip gajinya? Bisa lihat tambahannya apa

saja berarti?”

N : “Dapet ohiya ada detailnya gitu, itu formnya Mas Ari yang punya. Jadi ada

tambahan, ada potongan BPJS, Tunjangan Hari Tua, dll, ada semuanya. Ada

juga reward, setiap satu tahun dapet sepuluh ribu, tambahan masa kerja,

kalau sepuluh tahun seratus ribu, kalau dulu dua puluh ribu terus turun

sepuluh ribu, kan untuk yang lain gitu.”

P : “Ada dikasih kesempatan kalau karyawan mau kasih masukan gitu?”

N : “Ada Mbak, kan sebenernya ada kotak tapi karna karyawan nggak begitu,

mungkin udah nyaman jadi ya gitu, jadi udah dikasih tau, bisa.”

P : “Belum pernah ada yang ngisi?”


102

N : “Ya ada, tapi kan namanya karyawan kalau udah nyaman yaudah, keluhan

biasanya antar karyawan, udah lama nggak kepake sih itu.”

P : “Berarti bagus itu, Bapak pernah ngisi?”

N : “Saya enggak. Kalau sini tu asal nyaman nggak ada masalah sih, nggak

saling menjatuhkan, gitu aja sih.”

P : “Kalau ada keputusan, misal mau diberhentikan kerja atau ada keputusan

pemotongan gaji itu selalu diinformasikan?”

N : “Iya selalu diinformasikan, itu tugasnya Mas Ari, bagian personalia.”

P : “Terus tentang kompensasi, ada masalah nggak selama ini?”

N : “Nggak ada, baik-baik saja. Karna kalau saya lihat, di sini termasuk enak

kerjanya, gajinya lumayan, karna udah UMR sleman, kemaren berapa

1,7juta, belum ada uang lembur.”

P : “Lembur sampai jam berapa Pak?”

N : “Ya kalau misalnya diburu ya sampai ada dua jam, rata-rata satu jam, tapi

jarang.”

P : “Baik sepertinya itu saja yang saya tanyakan Pak. Terima kasih atas

waktunya.”

N : “Sama-sama Mbak. Nanti sama Mas Febri lebih banyak informasi karna

lebih lama bekerja.”


103

Lampiran 10: Transkrip Wawancara dengan Kepala Departemen Produksi

TRANSKRIP WAWANCARA

DENGAN KEPALA DEPARTEMEN PRODUKSI


Narasumber (N) : Febriyanto, Kepala Bagian Persiapan (mewakili Pak

Jumadi)

P : “Selamat pagi Mas, maaf menganggu waktunya sebentar, saya Hestri dari

Universitas Sanata Dharma ingin mewawancarai Mas Febri atas perintah

dari Pak Ari untuk membantu saya mengerjakan penelitian ini, boleh tidak

ya?”

N : “Oh iya, boleh. Mari mari mau tanya apa?”

P : “Baik mas di sini ada sepuluh pertanyaan, tentang karyawan semua. Yang

pertama, segala informasi mengenai karyawan biasanya tersedia dimana?

Misal rekruitmen, ada mungkin nanti promosi, program karier.

Diinformasikan lewat apa gitu biasanya?”

N : “Kan di sini ada grup WA karyawan, biasanya lewat situ bisa, kadang HRD

menyampaikan ke temen temen yang ada disini bila ada gitu.”

P : “Jadi di sini tu nggak ada papan pengumuman gitu ya?”

N : “Engga, yang selama ini yang saya tahu belum ada ditempelkan

pengumuman rekrutmen.”

P : “Kalo kata bapaknya tadi kan dari mulut ke mulut, berarti emang gitu cari

karyawannya?”

P : “Iya, loh kan emang gitu, dari grup WA, HRD sampaikan ke karyawannya,

apakah punya temen yang gini gini, ya dari mulut ke mulut, yang tertempel

belum pernah lihat, selama sebelas tahun saya disini.”

P : “Terus dapet manfaat nggak kalau ngomongnya lewat mulut ke mulut gitu,

bukan ditempel?”

N : “Ya malah cepet dapet.”

P : “Tapi kalau nanti tiba-tiba salah informasi gitu?”

N : “Maksudnya salah yang gimana, yang seperti apa?”

P : “Misal Pak Ari nggak ngomong kalau ada rekruitmen tapi karyawan

ngomong kalau ada rekruitmen, padahal Pak Ari nggak ngomong.”


104

N : “Belum pernah, pasti ada dulu, pasti Pak Ari ngomong dulu bila ada.”

P : “Berarti nggak pernah ada masalah tentang informasi informasi gitu?”

N : “Kalau menurut saya nggak ada.”

P : “Terus yang struktur organisasi itu ada ditempel tidak ya?”

N : “Enggak.”

P : “Terus tahunya gimana?”

N : “Ya kan kita pernah kayak istilahnya meeting gitu ya, kan di sana udah

dikasih tau, si A jadi itu, B jadi ini itu.”

P : “Terus yang tahu gambar ini siapa?”

N : “Mas Ari keknya sama bosnya, tapi kan yang jelas sudah dikasih tahu, dulu

kan ditunjuk sama bosnya sendiri.”

P : “Setiap apa meeting?”

N : “Sebulan sekali, ya nggak mesti, yang jelas sebulan sekali itu pasti, terus

kalau ada perlu gitu, kadang sebulan ada dua, tergantung, misal ada order

yang gimana ya meeting.”

P : “Terus kalau udah dikasih tahu gitu, berarti udah jelas kerjanya gimana?

Tentang tanggungjawab dan kewajiban.”

N : “Iya jelas, heem. Jadi segala apapun yang terjadi, misal dia salah ya saya

yang bertanggungjawab.”

P : “Terus mengenai visi misi perusahaan, tahu?”

N : “Visi misi saya nggak tahu, belum pernah dikasih tahu.”

P : “Pas masuk nggak ada training karyawan?”

N : “Sekarang paling ada, dulu kan pas saya masuk belum ada itunya.”

P : “Tapi sekarang ada?”

N : “Iya ada, pasti ada.”

P : “Aku malah lihat di websitenya ini, misinya itu memperkerjakan

masyarakat lokal, gitu.”

N : “Saya malah nggak tahu.”

P : “Setelah ini tanya Pak Ari, hehe. Terus bagaimana cara perusahaan

membebaskan karyawan untuk berorganisasi? Misalnya punya komunitas

sendiri gitu karyawan.”

N : “Misalnya seperti apa?”

P : “Kalau bapaknya tadi bilang, komunitas futsal gitu.”


105

N : “Ada futsal, kalau mbak mbak kan dulu ada senam tapi sekarang udah

macet, yang masih jalan itu futsal, itu setiap sabtu. Itu dikasih dari kantor.”

P : “Berarti itu sepengetahuan kantor ada itu?”

N : “Iya, heem. Ada kegiatan itu. Kan yang bayar kantor.”

P : “Itu ide siapa?”

N : “Ide karyawan.”

P : “Diberi kebebasan untuk itu?”

N : “Iya, karyawan mengajukan. Yang cowok pengen futsal, oke.”

P : “Itu buat apa? Merefreshkan otak atau?”

N : “Ya buat olahraga to, biar nggak jenuh, lima hari kerja.”

P : “lima hari tu dikit mas, yang di sana tu sampai minggu, yang di depan.”

N : “Oh yang showroom, kan beda emang.”

P : “Terus apakah ada pedoman, sistem tau prosedur kerja?”

N : “Maksudnya? Yang seperti apa?”

P : “Kalau ngerjain ini nanti step pertama harus ini, step kedua harus ini.”

N : “Ya ada kalau bagian sini, di sini kan pertama barang datang kulitnya, terus

dicek sesuai standar yang dibutuhkan di sini, nanti kalau udah dicek, yang

lolos masuk ke cutting, yang nggak lolos kita kembalikan ke yang bikin

kulit, diretur, nanti di sana diulang lagi, misal kan sini ada standar warnanya,

ketebalan, nah nanti yang dipakai yang sesuai standar. Yang lolos dipotong,

sesuai PO, yang udah terus diseset.”

P : “Berarti buatnya itu sesuai orderan? Tak pikir yang sesuai orderan sama

tambah yang mau dijual gitu.”

N : “Iya, yang mau dijual udah beda lagi, yang bagian R&D tau kan? Itu bagian

mereka.”

P : “Kalau yang di sini berdasarkan orderan?”

N : “Iya, kita bagian produksi, yang sudah jelas dipesan. Nanti setelah seset

masuk ke bagian emborce itu dicap ada mereknya, udah langsung masuk ke

rakit. Di sini gitu. Ya kalau dijelaskan bisa panjang lebar.”

P : “Iya aku juga nggak ngerti mas, hehe.”

N : “Yaudah gitu aja ya.”

P : “Terus apa manfaatnya ada itu? Prosedur?”

N : “Manfaatnya, kerja lebih cepat dan nyaman, dan sesuai porsi kita.”


106

P : “Kenapa nyaman?”

N : “Misal saya bagian ini, ya sudah kerjanya itu.”

P : “Mas bagian apa?”

N : “Saya, yang jelas saya mengontrol temen temen yang ada di sini, biar apa

yang dibutuhkan selalu ada, gitu.”

P : “Apakah ada sistem penghargaan dan sanksi?”

N : “Penghargaan dari perusahaan, ada, seperti kita kan kalau sepuluh tahun

di sini dapet penghargaan.”

P : “Mas udah sebelas tahun ya tadi?”

N : “Iya, kemaren udah dapet, dapet uang. Karyawan yang teladan itu ada,

uang semuanya. Rekreasi setiap tahun.”

P : “Rekreasi semua ikut?”

N : “Kalau dibilang wajib sih enggak, tapi kalau nggak ikut ya gapapa, kan

gratis, kemaren habis dari malang.”

P : “Kapan biasanya rekreasi?”

N : “Setiap tahun, tergantung kondisi. Kalau nggak rekreasi ya doorprize, jadi

kek ikut jalan sehat gitu, perusahaan siapin barang, kita ambil nomer.”

P : “Itu beda lagi sama ulang tahun perusahaan?”

N : “Ya itu kan setiap tahun, tadi saya bilang, kalau nggak rekreasi ya

doorprize gitu.”

P : “Kalau sanksi?”

N : “Ada, misal kalau sering ijin, kalau disini sebenernya cuma kalo misal kita

nggak tertib ya.”

P : “Tertib berangkatnya? Kalau tertib di sini yang lihat kan Mas Febri.”

N : “Kalau di sini orang yang jarang masuk ada, tapi kan ada keperluan, ya tak

ijinkan lah.”

P : “Sanksinya apa?”

N : “Sanksinya ya teguran aja, untuk sementara.”

P : “Belum ada yang sampai dikeluarkan?”

N : “Belum, sementara teguran aja mempan.”

P : “Apa manfaatnya ada sistem penghargaan dan sanksi?”

N : “Manfaatnya menambah loyalitas kerja, kan jadi lebih semangat kan, gitu”


107

P : “Sanksi juga bikin tambah semangat?”

N : “Ya seharusnya iya, kan kemaren misal habis ditegur ya jadi harus tertib,

tapi kan beda orang ya beda lagi.”

P : “Trus apakah keputusan atasan selalu diinformasikan? Misal ada

keputusan apa ya, PHK, pemecatan karyawan atau tentang karyawan lain

gitu.”

N : “Belum pernah e, ya cuma dari karyawan yang ingin mengundurkan diri,

pernah ada. Misal kalo ibu muda mau ngurus anaknya gitu.”

P : “Bagaimana perlakuan perusahaan untuk keadilan terhadap seluruh

karyawan? Tidak membedakan agama suku ras gitu, semuanya sama?”

N : “Engga, kita semua fair kok.”

P : “Penghargaan dan sanksi juga?”

N : “Iya sama kok.”

P : “Manfaatnya apa mas? Semuanya aku tanya manfaat ni.”

N : “Manfaatnya yang apa ya?”

P : “Ya misal kerjanya ga membedakan agamaku dan dia.”

N : “Ya karna kita nggak membedakan ya kita kerja bareng aja, ya intinya

tidak ada perbedaan.”

P : “Apakah ada prosedur jika karyawan ingin memberikan masukan terhadap

perusahaan, saran gitu?”

N : “Seharusnya ada, tapi selama ini nggak ada.”

P : “Baik baik kok di sini.”

N : “Enak kok disini, makanya saya betah to, udah sebelas tahun.”

P : “Gajinya banyak mesti?”

N : “Ya Alhamdulillah sesuai standar pemerintah, UMR.”

P : “Mas Febri belum pernah kasih masukan saran gitu?”

N : “Untuk perusahaan? Sementara belum, jadi kan bakal ada.”

P : “Apa itu?”

N : “Ya kan belum, bakal ada, yang jelas kita memajukan perusahaan lebih

baik lagi.”

P : “Tapi dikasih kesempatan nggak sih kalau mau ngasih kek gitu?”

N : “Ya dikasih, jadi perusahaan buka lebar lah masukan masukan, setahu

saya.”


108

P : “Selama kerja belum pernah kasih?”

N : “Ya itu tadi, gimana supaya perusahaan makin baik, makin maju, kalau

bagian sini ya ngasih motivasi ke temennya.”

P : “Temen kan bukan perusahaannya.”

N : “Ya kan itu nanti imbasnya ke perusahaan.”

P : “Kompensasi dan insentif. Apakah selama ini ada masalah?”

N : “Nggak ada.”

P : “Sepertinya itu saja Mas yang mau saya tanyakan, terima kasih untuk

waktunya.”

N : “Sudah? Oke sama-sama.”


109

BIOGRAFI PENULIS

Nama saya Hestri Rahmadhani, biasa dipanggil dengan nama Hestri. Saya

lahir di Sleman, 2 Januari 1998. Saya adalah anak ketiga dari empat bersaudara.

Saya memiliki hobi membaca novel dan mendengarkan musik.

Saya mulai bersekolah di TK Sukrokrido 1 pada tahun 2002 dan lulus pada

tahun 2004. Setelah lulus, saya melanjutkan sekolah di SD Negeri Klodangan dan

lulus pada tahun 2010. Setelah lulus, saya melanjutkan sekolah di SMP Negeri 2

Berbah dan lulus pada tahun 2013. Setelah lulus, saya melanjutkan sekolah di SMK

Negeri 1 Depok dan mengambil jurusan Akuntansi sampai lulus pada tahun 2016.

Setelah lulus dari SMK Negeri 1 Depok, saya melanjutkan sekolah ke jenjang

yang lebih tinggi, yaitu ke perguruan tinggi. Perguruan tinggi yang saya pilih adalah

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Perkuliahan dimulai pada tahun 2016,

dimana saya masih tetap mengambil program studi Akuntansi Fakultas Ekonomi

untuk mengembangkan ilmu yang telah saya dapatkan di SMK. Guna mendapatkan

gelar Sarjana Akuntansi, saya melakukan penelitian dengan judul “Analisis

Penerapan Prinsip Good Corporate Governance pada Pengelolaan Sumber Daya

Manusia (Studi Kasus di PT. Mandiri Jogja Internasional)”.


analisis penerapan prinsip good corporate …

Documents