yetenek yÖnetİmİ
Post on 31-Jul-2015
122 Views
Preview:
TRANSCRIPT
Yetenek Yönetimi
HAKAN SELAHİ
Personel yönetimi
İnsan Kaynakları yönetimi
Yetenek Yönetimi
Liderlik Gelişimi
Tarihçe
Evrimleşme
Maliyet kalemi olarak görülen İNSAN katma değer yaratan önemli bir öğe olarak görülmeye başlayınca
STRATEJİK İNSAN KAYNAKLARI süreci başladı.
Stratejik İnsanKaynakları
Stratejik İnsan Kaynaklarının Yeni Vizyonu;
YETENEK YÖNETİMİ
Ya sonra ?
LİDERLİK GELİŞİMİ
İK’da Yeni Anlayış
Bilgi çağına geçiş
İş gücü profili değişimi
Artan yetenekli çalışan
ihtiyacı
Şirketin büyüme eğilimi
Neden Yetenek Yönetimi ?
*Öz yeterliliğin (Core Competence) en önemli kaynaklarından bir tanesi İNSAN’dır.
TAKLİT EDİLMESİ İMKANSIZDIR.
*kurumun rakiplerine göre en iyi yaptığı şeydir.
Neden Önemli ?
Yetenek ?
Bir kimsenin bir şeyi anlama ve yapabilme niteliği, kabiliyet ya da bir duruma uyma konusunda doğuştan gelen güç, kapasitedir.
Yetenek
Zeka, yaratıcılık, bir işi başarıyla sonuçlandırma kapasitesi ile bilgi, beceri, tutum, deneyim ve davranıştan oluşan yetkinlik etkenlerinin bir bileşimidir.
İş Yaşamında Yetenek
“İş Yerindeyen, hayatta en iyi
yaptığım şeyi her gün yapabilme
fırsatını yakalamış oluyorum”
Yetenek
Motivasyon
Yaratıcılık
Zeka
Bilgi/Beceri/Deneyim/
Bağlılık
Değer Yaratma
Yeteneğin Bileşenleri
Eski Yol Yeni Yol
YETENEK BAKIŞ AÇISI
Bazı iyi çalışanlar yüksek performans için kaldıraç etkisi yaratır.
Kurum için doğru yeteneklere sahip olmak rekabet için kritiktir..
İK işe alım, performans yönetimi, ücret ve yedekleme planları gibi hizmetleri yürütür.
GM dahil her yönetici yetenekleri kuruma kazandırmak, geliştirmek ve elde tutmaktan sorumludur
ÇALIŞAN DEĞER TEKLİFİ
Çalışandan terfi etmeyi hak etmesi için yapılması gerekenleri yapması ve yaptıklarıyla işlevini yükseltmesi beklenir.
Çalışan işini yapan bir gönüllüdür. Çalışanları elde tutmak için istedikleri ortam yaratılmaya çalışılır
Müşterileri çekmek için güçlü değer teklifleri
Yetenekleri çekmek ve elde tutmak için ayırt edici değer teklifleri
İŞE ALIM
Bir çok adaydan en iyisini satın almak gibi...
İşe alım pazarlama ve satuş gibidir. Sorumluluk bütün yöneticilerdedir
Başlanbıç seviyesi için eleman alınır ve belli başlı 6-7 okuldan diploma şartı aranır
Tüm düzeydeki pozisyonlar için ve uygun olan her okul veya şirketten alım yapılır
LİDER GELİŞTİRME
Gelişim eğitim demektirGelişim bir dizi zorlayıcı iş tecrübesi destekleyici koçluk gibi öğeleri barındırır
Gelişim iyi patrona sahip olacak kadar şanslıysanız mümkündür
Gelişim, performans ve çalışanların elde tutulması için çok önemlidir. Gelişim kurumsal bir anlayışa sahip olabilir
FARKLILAŞTIRMA Farklılaşma takım çalışmasını baltalar
En iyi performans gösteren çalışanlara farklılaştırılmış fırsat ve destekler bolca sunulur. Orta düzey performans gösterenler geliştirilir. Düşük performans gösterenlere iyileşmeleri için yardım edilir ya da işten çıkarılır.
Değişim Rüzgarı
Yetenek Yönetimi
Kurumun geleceği
için
işgücünün
hazır olması
Şirketlere rekabet avantajı
sağlamak amacıyla, yetenekli
çalışanları cezbetme, işe alma
ve elde tutma sürecidir.
Yetenek Yönetimi Nedir?
FaydalarıDaha Yüksek Karlılık
Rekabet Avantajı
Yüksek Performans
İşten Ayrılmaların Azalması
Yedeklemede Saydamlık
Cazip Şirket Olmak
Sonuçları Ölçümleme
Hedeflerle ilişkilindirme
Basitlik
Doğru araçların kullanılması
Süreçlerle paralellendirme
Şirketiçi dengeler
Zorlukları
Yetenek Yönetiminde İK’nın Rolü
Üst yönetimin desteğini kazanmak
Kurum içi direnci yönetmek
Sistemi sürekli iyileştirmek
Koordinasyonu sağlamak
Performansa dayalı sürdürülebilir kurumsal kültür oluşturmak
Entegrasyonu sağlamak
Yetenek Yönetimi Sisteminin Kapsamı
Rol temelli programlar
Havuz temelli programlar
Bireysel temelli programlar
Yetenek Yönetimi Sisteminin İletişimi
açık sistem kapalı sistem
karma sistem
SüreciPlanla
İzle
DestekSağla
İletişimiYönet
Uygulama Planı Geliştir
Eğit&Bilgilendir
Kilit Pozisyonları Tanımla
YetenekleriDeğerlendir
Yetenek Yönetimine Geçiş
PlanlamaKapsam
İletişim
Roller
Model
Destek
Sponsor
İletişim
Bilgilendirme
Bilgi Akışı
Eğitim
‘Kuruma stratejik etkisi
Aciliyet
Nadir bulunması
Arzının sınırlı olması
Yokluk etkisi
Kilit Pozisyon
Değerleme
Yetkinlik Değerleme
Performans Değerleme
Turkcell Yetenek Matrisi
Verimli Çalışanlar
Düşük Performanslılar
Hayal Kırıklıüı Yaratanlar
Anlaşılması Güç Çalışanlar(bilmece)
Gelişen Çalışanlar
Geleceğin Liderleri
YüksekPerformans
Uzman Profesyoneller
Askerler
20% YÜKSEK PERFORMANS (STRETCH)
YÜKSEK PERFORMANS YÜKSEK POTANSİYEL
(JUMP)
PERFORMANS DEĞERLENDİRME
70% ETKİN PERFORMANS (FIT)ETKİN PERFORMANS YÜKSEK POTANSİYEL
(GROW)
10% DÜŞÜK PERFORMANS (MOVE)
GELİŞEBİLİR PERFORMANS (IMPROVE)
POTANSİYEL DEĞERLENDİRMESİ
Turkcell Performans Profili Oluşumu
Verimli Çalışanlar
Gelişen Çalışanlar
Geleceğin Liderleri
YüksekPerformans
Uzman Profesyoneller
Hedef Değerlendirme
Yetkinlik Değerlendirme
%70
%30
ÜstPerformansGrubu
20%
İyiPerformansGrubu
70%
AltPerformansGrubu
10%
Takım Üyeleri
Müdürler20%
70%
10%
Bölüm Yöneticisi tarafından gerçekleştirilir
Performans Profili
Turkcell Yetenek Matrisi
Verimli Çalışanlar
Gelişen Çalışanlar
Geleceğin Liderleri
Uzman Profesyoneller
20%
70%
10%
YÜKSEK PERFORMANS
(STRETCH)
ETKİNPERFORMANS
(FIT)
DÜŞÜK PERFORMANS
(MOVE)
YÜKSEK PERFORMANS YÜKSEK POTANSİYEL(JUMP)
ETKİNPERFORMANS YÜKSEK POTANSİYEL(GROW)
GELİŞEBİLİRPERFORMANS
(IMPROVE)
Performans Profili Anahtar Sorumuz Yetenek Matrisi
Çalışanın gelecek 12 ay içinde bir üst pozisyona terfi etme potansiyeli vardır.
Çalışanın gelecek 12 ay içinde rol sorumluluklarını arttırma, işini zenginleştirme, farklılışatırma potansiyeli vardır.
Çalışanın gelecek 12 ay içinde iyi performans grubuna girme potansiyeli vardır.
Steward İş Gücü Sınıflandırması
Verimli Çalışanlar
Düşük Performanslılar
Hayal Kırıklıüı Yaratanlar
Anlaşılması Güç Çalışanlar(bilmece)
Gelişen Çalışanlar
Geleceğin Liderleri
YüksekPerformans
Uzman Profesyoneller
Askerler
İşgücü Katma Değer Matrisi
1 YERİ ZOR DOLAR DÜŞÜK
KATMA DEĞERLİ Bilgi ile Donatın
2 YERİ ZOR DOLAR YÜKSEK KATMA
DEĞERLİ Yapısal Sermayeye Katın
3 YERİ KOLAY DOLAR DÜŞÜK KATMA
DEĞERLİ Otomasyona Geçin
4 YERİ KOLAY DOLAR YÜKSEK KATMA DEĞERLİ Farklılaştırın ya da Dışarıya Verin
McKinsey Sınıflandırması
Verimli Çalışanlar
Düşük Performanslılar
Hayal Kırıklıüı Yaratanlar
Anlaşılması Güç Çalışanlar(bilmece)
Gelişen Çalışanlar
Geleceğin Liderleri
YüksekPerformans
Uzman Profesyoneller
Askerler
A GRUBU ÇALIŞANLAR Olağanüstü performans sergilerler. Şirketin %10-20'lik kısmını oluştururlar.
Ciddi yatırım gerekir.
B GRUBU ÇALIŞANLAR Beklentileri karşılayan fakat sınırlı potansiyelli çalışanlardır. Şirketin %60-
70'lik kısmını oluştururlar. Geliştirilmelidir.
C GRUBU ÇALIŞANLAR Nadir iyi sonuç alırlar. En alttaki %10-20'lik kısmı oluştururlar. Kritik
pozisyonlardan uzak tutulmalıdır.
Dokuz Kutu Modeli
Performans
Po
tan
siye
l
Düşük Orta Yüksek
Dü
şük
Ort
aY
üks
ek
Verimli Çalışanlar
Düşük Performanslılar
Hayal Kırıklığı Yaratanlar
Anlaşılması Güç Çalışanlar(bilmece)
Gelişen Çalışanlar
Geleceğin Liderleri
YüksekPerformans
Uzman Profesyoneller
Askerler
Potansiyel Gelişim Alternatifleri
Performans
Orta Yüksek
Dü
şük
Ort
aY
üks
ek
Verimli Çalışanlar
Düşük Performanslılar
Hayal Kırıklığı Yaratanlar
Anlaşılması GüçÇalışanlar
Gelişen Çalışanlar
Geleceğin Liderleri
Yüksek Performans
Uzman Profesyoneller
AskerlerAskerler
Bir üst role taşı
Geçici görevlerle tecrübe kazandır
Koruma taktikleri ve koçluk kullan
Dış koçluk veya mentorluk
Eğitim&Gelişim Programları
Potansiyellerini zorla
Takip et & Koçluk uygula
Kısa vadelihedefler
ver
Çıkış
Düşük
Po
tan
siy
el
‘
Eğitim & Strateji
Koçluk
Mentorluk
Gelişim Planı
‘360° Değerleme
İzleme
Modelleme için Başarı Formulü
Gelecek odaklı davranışları mevcut rollere entegre etmek
Bu davranışları performans sistemine entegre etmek
Yetenek yönetimini kurum stratejisi haline getirmek
YetenekYönetimi
İçin Olmazsa Olmazlar
Yetenek Kazanımı
Değerlendirme / Yedekleme
Performans Yönetimi
Eğitim & Gelişim
Tutundurma
Kariyer Yönetimi
Yeteneklerin Kazanılması
İşe Alım Prosesi Öğrenme isteği
Geniş perspektif
Empati
Değerlendirme Araçları
Araçlar
Seçim
Değerlendirici
Objektivite
Yetkinlikler
Yedekleme
Kritik Personel
Zaman Planı
Motivasyon
Direnç
Performans Yönetimi
Kriterler
Objektif
Değerlendirme
Tutundurma
Ücret
Yan Haklar
Ödüllendirme
Memnuniyet Anketleri
Motivasyon Envanteri
Kariyer Yönetimi
TerfiRotasyonMobiliteKariyer
HaritalarıLiderlik Gelişimi
Eğitim ve Gelişim
StratejiKurumsal Kültür
Eğitim AnaliziEğitimler
KoçlukMentorluk
Takip
THE MIND MAKEOVER
Teşekkürler
Hakan Selahi
top related