veleuČiliŠte u poŽegi druŠtveni odjel struČni upravni … · radno pravo –skup pravnih...

VELEUČILIŠTE U POŽEGI

DRUŠTVENI ODJEL

STRUČNI UPRAVNI STUDIJ

Pojam radnog prava 9

Načela radnog prava 13

Odnos radnog prava s drugim granama 28

Izvori radnog prava 42

MeĎunarodno radno pravo 51

MeĎunarodna organizacija rada 55

Konvencije i preporuke MOR-a 88

Europsko radno pravo 95

Koncepcije europskog radnog prava 98

Glavna tijela EU i njihov djelokrug 101

Odnos izmeĎu EU i MOR-a 115

Izvori europskog radnog prava 117

Radno pravo u Republici Hrvatskoj 124

Radni odnos 125

Subjekti radnog odnosa 127

Predmet radnog odnosa 129

Bitni elementi radnog odnosa 131

Sloboda zasnivanja radnog odnosa 135

Zasnivanje radnog odnosa – sklapanje ugovora

o radu 140

Ugovor o radu 141

Trenutak sklapanja ugovora o radu 147

Karakteristike ugovora o radu 148

Oblik ugovora o radu 151

Sadrţaj ugovora o radu 153

Podjela ugovora o radu 155

Radno vrijeme 169

Puno radno vrijeme 173

Nepuno radno vrijeme 175

Skraćeno radno vrijeme 178

Prekovremeni rad 182

Preraspodijeljeno radno vrijeme 192

Odmori 199

Stanka 201

Dnevni odmor 202

Tjedni odmor 204

Godišnji odmor 205

Dopusti 216

Plaćeni dopust 218

Neplaćeni dopust 220

Rodiljni dopust 223

Roditeljski dopust 226

Posvojiteljski dopust 229

Plaća 231

Osnovna plaća 238

Dodaci za posebne i oteţane uvjete rada 239

Stimulativni dio plaće 240

Naknada plaće 241

Diskriminacija u radnom pravu 246

Pozitivna diskriminacija 254

Negativna diskriminacija 256

Izravna diskriminacija 257

Neizravna diskriminacija 258

Diskriminacija na normativnoj razini 261

Diskriminacija na faktičnoj razini 262

Uznemiravanje i spolno uznemiravanje 265

Diskriminacija i “diversity management” 269

Zaštita majčinstva / roditeljstva prema

Zakonu o radu i Zakonu o rodiljnim i

roditeljskim potporama 272

Prestanak ugovora o radu 298

Načini prestanka ugovora o radu 299

Prestanak ugovora o radu otkazom 303

Sudski raskid ugovora o radu 328

Naknada štete 341

Vrste štete 343

Popravljanje štete 348

Odgovornost radnika za štetu uzrokovanu

poslodavcu 353

Odgovornost poslodavca za radnike 359

Odgovornost poslodavca za štetu uzrokovanu

radniku 363

radno pravo – skup pravnih pravila kojima se ureĎuju radni odnosi, ali i prava, obveze i odgovornost subjekata u radnom odnosu kao i osnovna načela i mjere koje se odnose na organizaciju rada te zaštitu osoba u radnom odnosu

radno pravo se bavi pravnim odnosima u radu i onima koji proizlaze iz rada

rad moţe biti:

samostalan i

nesamostalan

samostalan rad – rad koji obavlja fizička osoba za sebe (npr. poljoprivrednik) ili drugoga (npr. rad obrtnika)

samostalan rad se obavlja za vlastitu korist i na vlastiti rizik, a onaj tko obavlja rad za drugoga ne stavlja se pod njegovu upravu i nadzor

nesamostalan rad – rad što ga obavlja fizička osoba za drugoga, u njegovu korist i na njegov rizik te se pri tome stavlja pod njegovu upravu i nadzor

objekt radnog prava je nesamostalan rad!

Što je načelo?

načelo je osnovno, temeljno pravno pravilo

Osnovna načela radnog prava su:

1. sloboda rada,

2.pravo na rad,

3. sindikalna sloboda,

4. pravo na raspodjelu prema radu,

5.pravo na zaštitu na radu i

6. odgovornost radnika na radu

Sloboda rada - sloboda svakog čovjeka da bez ikakvih ograničenja ili zabrana slobodno odlučuje hoće li raditi ili ne, što će raditi, gdje će i kod koga će raditi

Sloboda rada ima 3 osnovna oblika:

1. slobodu svakog graĎanina da radi samostalno (za sebe i na vlastitim sredstvima proizvodnje) ili da stupi u radni odnos kod druge osobe odnosno da svoj rad slobodno udruţi s radom drugih osoba,

2. slobodu individualnog izbora zvanja i zanimanja odnosno slobodu odlučiti kod koga će raditi, slobodu izbora mjesta zaposlenja, vremena zasnivanja, trajanja i raskidanja radnog odnosa,

3. uzdrţavanje od djelatnosti kojom bi se ograničavala ili poništila jednaka sloboda rada drugih osoba

sloboda rada trpi odreĎena ograničenja (nitko ne može koristiti svoju slobodu na štetu drugih ljudi)

sloboda rada odnosi se kako na samostalan tako i na nesamostalan rad

sloboda rada nije samo načelo radnog prava, već je ustavno načelo o radu

Ustav RH (NN 41/01,55/01) jamči slobodu rada u čl.54.

Pravo na rad

Pravo na rad sa stajališta države podrazumijeva:

1. obvezu drţave da svakom za rad sposobnom graĎaninu koji je sposoban za odreĎeni posao i ispunjava opće uvjete za zasnivanje radnog odnosa, a koji dobrovoljno odluči stupiti u radni odnos, osigura bez ikakve diskriminacije mogućnost uposlenja u skladu s njegovim tjelesnim sposobnostima te stručnim kvalifikacijama uz plaću koja je utvrĎena prema kvaliteti i kvantiteti njegovog rada,

2. obvezu drţave da supsidijarno (ako nije u mogućnosti ispuniti prethodno navedenu obvezu) svakom graĎaninu koji bez svoje volje, odnosno bez svoje krivnje ne uspije zasnovati radni odnos, ili mu radni odnos prestane mimo njegove volje i bez njegove krivnje, za vrijeme trajanja nezaposlenosti pruţi odgovarajuće materijalno osiguranje

Pravo na rad sa stajališta graĎana podrazumijeva:

1. pravo svih graĎana, da pod jednakim uvjetima i mogućnostima steknu stručne kvalifikacije za obavljanje rada koji odgovara njihovim fizičkim i umnim sposobnostima

2. pravo svih za rad sposobnih graĎana da prema svojim fizičkim i stručnim sposobnostima slobodno biraju zanimanje, mjesto rada itd.

pravo na rad - ustavna kategorija koja nema predviĎene mjere za ostvarivanje

pravo na rad nije neposredno subjektivno pravo odnosno pravo ostvarivo u odreĎenom postupku pred mjerodavnim tijelom javne vlasti

Sindikalna sloboda

Sindikalna sloboda podrazumijeva:

1. slobodu radnika da se udruţuju i osnivaju svoje organizacije (sindikat),

2. slobodu radnika da organizirano djeluju i stupaju u akcije radi postizanja povoljnijih uvjeta rada i ţivota

Za pojedinog radnika sindikalna sloboda znači:

1. slobodu stupiti i istupiti iz sindikata,

2. slobodu izbora izmeĎu više sindikata

3. slobodu ne stupiti niti u jedan sindikat

Pravo na raspodjelu prema radu – tipično načelo radnog prava

navedeno načelo odreĎuje da visina plaće mora ovisiti isključivo o radu!

ovo načelo podrazumijeva razlike u plaći obzirom na različit doprinos radnika u radu, ali istodobno isključuje diskriminaciju u raspodjeli plaće i uspostavlja jednakost meĎu radnicima: jednaka plaća za rad jednake vrijednosti

Pravo na zaštitu na radu

navedenim načelom zaštićuje se:

1. fizički,

2.zdravstveni i

3.moralni integritet radnika

Zaštita na radu može biti:

1. opća i

2. posebna

opća zaštita odreĎuje se za sve vrste poslova i za sve radnike

posebna zaštita propisuje se za odreĎene vrste poslova i za odreĎene kategorije osoba (npr. žene, osobe s invaliditetom)

Odgovornost radnika na radu

radnik pored prava ima i odreĎene obveze osnovna obveze radnika:

savjesno, stručno i odgovorno obaviti rad

za povredu navedene, ali i drugih obveza radnik osobno odgovara, ako su ispunjene odreĎene pretpostavke (npr. krivnja)

odgovornost u radnom pravu moţe se javiti kao disciplinska i materijalna

disciplinska odgovornost - postoji za povrede radnih duţnosti

materijalna odgovornost – postoji ukoliko radnik na radu ili u svezi s radom počini poslodavcu štetu

1. odnos radnog i ustavnog prava

2. odnos radnog i graĎanskog prava

3. odnos radnog i upravnog prava

4. odnos radnog i meĎunarodnog javnog prava

5. odnos radnog i meĎunarodnog privatnog prava

6. odnos radnog i graĎanskog parničnog procesnog prava

7. odnos radnog i kaznenog prava

Odnos radnog i ustavnog prava

očituje se kroz ustavna načela, prava i slobode koje su u izravnoj vezi s ekonomskim i socijalnim pravima, odnosno radnim pravom

Ustav RH u glavi III “Gospodarska, socijalna i kulturna prava”, proklamira načelo prava na rad i slobode rada

svakom zaposlenom jamči pravo na zaradu kojom sebi i obitelji moţe osigurati dostojan ţivot

jamči pravo na plaćeni godišnji odmor, kao pravo kojeg se nitko ne moţe odreći, pravo zaposlenih i članova njihovih obitelji na socijalnu sigurnost i socijalno osiguranje, jamči pravo sindikalnog organiziranja i djelovanja, pravo na štrajk koje se moţe ograničiti zakonom i dr.

Odnos radnog i graĎanskog prava

izmeĎu radnog i graĎanskog prava postoji najuţa veza obzirom na okolnost da se radno pravo kao zasebna pravna grana razvilo upravo iz graĎanskog prava

ugovor o radu, povijesno je bio reguliran odredbama graĎanskog prava (prvi graĎanski zakonici; Code civil-1803. god., austrijski OGZ-1811.god.), ali izdvajanjem radnog prava u samostalnu disciplinu postaje njegovim predmetom

usku vezu graĎanskog i radnog prava danas karakteriziraju odredbe o valjanosti pravnog posla, uvjetima, rokovima, očitovanju volje, materijalnoj odgovornosti, ugovornim ograničenjima stranačke slobode ugovaranja i dr.

graĎansko pravo i danas ureĎuje odnose iz rada ljudi za nagradu u kojima je predmet pravnog posla rezultat rada (ugovor o djelu, ugovor o mandatu)

Odnos radnog i upravnog prava

kada je riječ o odnosu radnog i upravnog prava posebno mjesto zauzima problem: jesu li i u kojoj mjeri pravila o reguliranju rada državnih službenika i namještenika predmet radnog ili službeničkog prava?

u prošlosti je navedena skupina normi činila zasebno sluţbeničko pravo, a danas nema zapreka da se odnosi iz rada drţavnih sluţbenika i namještenika promatraju kao predmet radnog prava

nije dakle riječ o upravnim odnosima, već po njihovoj naravi o čistim radnim odnosima koji imaju stanovite specifičnosti

rad drţavnih sluţbenika i namještenika iz navedenih razloga valja promatrati kroz prizmu radnih odnosa koji su u RH regulirani posebnim zakonom - Zakonom o drţavnim sluţbenicima te stoga čine i posebno radno (sluţbeničko) zakonodavstvo

Odnos radnog i meĎunarodnog javnog prava

veza izmeĎu navedenih grana prava najviše je odreĎena normativnom djelatnošću MeĎunarodne organizacije rada (MOR), ali i činjenicom da je meĎunarodno pravo temelj za niz odnosa iz radnog prava

navedeno posebno dolazi do izraţaja u problematici zapošljavanja stranaca, statusu meĎunarodnih sluţbenika te pokušajima svojevrsnog unificiranja radnog prava na meĎunarodnoj razini

treba naglasiti kako se u okviru Europske unije (EU) razvilo zasebno zakonodavstvo koje obiljeţava harmonizacija zakonodavstva s aquis communautaire (ukupnom pravnom stečevinom EU) u svim članicama i zemljama kandidatima za članstvo u EU

Odnos radnog i meĎunarodnog privatnog prava

dolazi do izraţaja u slučajevima kada se postavlja pitanje primjene mjerodavnog prava na radne odnose s elementom inozemnosti

u situacijama s meĎunarodnim obiljeţjima sudovi jedne drţave pod odreĎenim pretpostavkama primjenjuju pravo strane drţave ili više stranih drţava

pravo koje drţave će sud primijeniti na odreĎenu pravnu situaciju odreĎuje se pravilima o odreĎivanju mjerodavnog prava koja se nazivaju kolizijskim pravilima

kolizijska pravila su dio unutrašnjeg prava neke drţave

primjer:

hrvatski drţavljanin zaključi ugovor o radu s njemačkim drţavljaninom u Francuskoj. Primjena kojeg prava dolazi u obzir u slučaju spora?

Odnos radnog i graĎanskog parničnog procesnog prava

pravila graĎanskog procesnog prava u vezi s nadleţnošću i postupcima u radnim sporovima odreĎuju odnos navedenih dviju grana prava

naš Zakon o parničnom postupku (ZPP) u posebnom dijelu ureĎuje postupak u parnicama iz radnih odnosa

Odnos radnog i kaznenog prava

pravila kaznenog prava dolaze do izraţaja u vezi s kaznenom odgovornošću za kaznena djela počinjena u vršenju sluţbe (npr. KD Prijevara u službi, Pronevjera, Primanje mita, Davanje mita)

IZVORI RADNOG PRAVA

MeĎunarodni

Univerzalni Regionalni SpecijaliziraniMultilateralni i bilateralni

ugovori

Nacionalni

Heteronomni

(drţavni)

Autonomni

(profesionalni)

Ugovorni Izvanugovorni

NACIONALNI IZVORI RADNOG PRAVA

Heteronomni

(drţavni)

1. Ustav

2. Ustavni/organski zakon

3. Zakon o radu

4. Zakonik o radu

5. Podzakonski opći akti

6. Sudska praksa

7. Pravna znanost

Autonomni

(profesionalni)

Ugovorni

1. Ugovor o radu

2. Kolektivni ugoivor

3. Radni sporazum

4. Sporazum o suradnji

5. Solidarni sporazum

Izvanugovorni

1. Unutarnji pravilnik (Pravilnik o radu)

2. Uputa o radu

3. Okruţnica

4. Zakonik ili kodeks ponašanja

Autonomni (profesionalni) izvori radnog prava mogu biti:

1. ugovorni i

2. izvanugovorni

Ugovorni izvori obuhvaćaju:

1. ugovor o radu,

2. kolektivni ugovor (pisani sporazum kojim se ureĎuju prava i obveze stranaka koje su ga sklopile, a može sadržavati i pravna pravila kojima se ureĎuju radni odnosi, pitanja radničkog vijeća, socijalnog osiguranja i druga pitanja iz radnih odnosa)

3. radni sporazum (najčešće ureĎuje pitanja sudjelovanja radnika u donošenju odluka)

4. sporazum o suradnji (uspostavlja dvostranu suradnju izmeĎu udruga poslodavaca i radnika, ali i trostranu suradnju izmeĎu Vlade, udruge poslodavaca i radnika)

5. solidarni sporazum (pretpostavlja pružanje odreĎenih oblika pomoći meĎu ugovornim stranama)

Izvanugovorni izvori obuhvaćaju:

1. pravilnik o radu (prema Zakonu o radu poslodavac koji zapošljava više od 20 radnika, dužan je donijeti i objaviti pravilnik o radu)

2. uputa o radu (donosi ju čelnik ili uprava poduzeća; prema austrijskom pravu – u slučaju da dužnosti radnika nisu odreĎene zakonom , kolektivnim ugovorom, radnim sporazumom ili ugovorom, jednostrano ih može odrediti čelnik ili uprava poduzeća svojom naredbom - uputom)

3. okruţnica (donosi ju čelnik ili uprava poduzeća; prema francuskom pravu okružnica sadržava odredbe što se odnose na datum i organizaciju isplate plaće, sastav grupe na radnom mjestu, redoslijed odlazaka na godišnji odmor; ureĎuje pitanje tehničke organizacije rada, nagrade i druge pogodnosti. U našem Zakonu o radu, odredba čl.42.st.1. ureĎuje tehnička pitanja i može se smatrati okružnicom)

4. zakonik ili kodeks ponašanja (ima stručnu, savjetodavnu, obrazovnu i odgojnu narav i svrhu; njegova svrha je da se radnicima na jednostavan način izlože sigurnosna, moralna i druga pravila ponašanja na poslu)

MeĎunarodno radno pravo - pravna disciplina koja se sastoji od materijalnih i procesnih pravila uspostavljenih na meĎunarodnoj razini

procesna pravila odnose se na usvajanje i primjenu meĎunarodnih akata

materijalna pravila ureĎuju sadrţaj pojedinačnih i kolektivnih radnih odnosa na meĎunarodnoj razini

pod meĎunarodnim radnim pravom razumijeva se meĎunarodno javno radno pravo i meĎunarodno privatno radno pravo

meĎunarodno javno radno pravo

uglavnom je pravo drţavnih organizacija

meĎunarodno privatno radno pravo

stvaraju privatne ili poluprivatne organizacije, ukoliko se bave problematikom rada

VAŢNO – prethodno navedeno meĎunarodno privatno radno pravo treba razlikovati od meĎunarodnog privatnog prava koje ureĎuje radne odnose s meĎunarodnim elementima (primjena mjerodavnog prava – kolizijska pravila)

specijalizirana univerzalna meĎunarodna organizacija javnog prava s posebnim statusom i tripartitnim sastavom

osnovana je na Mirovnoj konferenciji u Parizu, 11.travnja 1919. god.

shvativši da mir u svijetu nije moguće postići i odrţavati bez socijalne pravde, budući je radništvo nezadovoljno, savezničke su vlade na Mirovnoj konferenciji u Versaillesu, 25. siječnja 1919. god. osnovale Komisiju o meĎunarodnom radnom zakonodavstvu

Komisiju je činilo 15 članova, a u njezin su sastav prvi puta u diplomatskoj povijesti ušli i predstavnici sindikata radnika

zadatak Komisije - usmjeren na istraţivanje radnih uvjeta radništva te predlaganje oblika stalne organizacije koja bi djelovala u suradnji s Društvom (Ligom) naroda

Komisija u prvom dijelu svog Izvješća predlaţe osnivanje MOR-a kao stalnog meĎunarodnog tijela, sa zadaćom promicanja i ureĎivanja meĎunarodne zaštite i poloţaja radnika

u drugom se dijelu iznose načela budućeg meĎunarodnog radnog zakonodavstva

Izvješće usvaja Mirovna konferencija u Versaillesu 11. travnja 1919. god. (smatra se danom osnutka MOR-a)

Izvješće Mirovne konferencije o osnivanju MOR-a postaje XIII. dijelom Mirovnog ugovora iz Versaillesa odnosno drugih mirovnih ugovora vezanih za I. svjetski rat

MOR - formalno osnovana na temelju XIII. dijela Mirovnog ugovora iz Versaillesa, ali i odredaba drugih ugovora koji su se odnosili na I. svjetski rat

odredbe o stalnoj i uskoj suradnji MOR-a i Društva naroda takoĎer su bile sastavni dio navedenih ugovora

MOR – osnovana u okviru Društva (Lige) naroda

sporazumom izmeĎu MOR-a i Društva naroda regulirano je da su članice Društva ujedno i članice MOR-a

prva MeĎunarodna / Opća konferencija rada odrţana je 29.listopada 1919.god. u Washingtonu uz nazočnost 39 drţava i na njoj je usvojeno 6 konvencija

dolazak II. svjetskog rata nije značio prekid kontinuiteta u postojanju MOR-a jer je sjedište MeĎunarodnog ureda rada 1940. god. preseljeno iz Geneve u Montreal pa je MOR zapravo nadţivjela Društvo naroda

osnivanjem Ujedinjenih naroda MOR nastavlja djelovati kao specijalizirana agencija novoosnovane univerzalne meĎunarodne organizacije (UN) odnosno nasljednice Društva naroda

Ciljevi MOR-a

1. učvršćivanje općeg i trajnog mira (prema preambuli Ustava MOR-a, opći i trajni mir se može temeljiti jedino na socijalnoj pravdi, socijalna nepravda u području radnih uvjeta ga ugrožava)

2. socijalna pravda (smatra se ciljem meĎunarodnog radnog prava)

3. meĎunarodno natjecanje (meĎunarodnim ureĎivanjem radnih uvjeta stvara se ravnoteža meĎunarodnog natjecanja na tržištu dobara)

Djelatnost MOR-a

1. NORMATIVNA

2. TEHNIČKA

3. ZNANSTVENA

Normativna djelatnost – najznačajnija,

od 1919. god. do 2006. god., Konferencija je usvojila 184 konvencije i 192 preporuke

mnoge od navedenih konvencija su poslije potpuno ili djelomično mijenjane (revidirane), druge više nisu otvorene za ratifikaciju, neke nisu niti stupile na snagu, a neke su povučene

Tehnička djelatnost – povezana s normativnom djelatnošću budući se samim donošenjem konvencija i preporuka ne postiţu u njima postavljeni ciljevi

MOR je uočila kako meĎunarodne pravne standarde treba povezati s tehničkom suradnjom kako bi se navedeni standardi mogli ostvarivati u različitim ekonomskim, socijalnim i kulturnim okolnostima

standardi i tehnička suradnja su meĎuzavisne i komplementarne metode

tehnička suradnja sastoji se u pruţanju materijalne pomoći MOR-a, suradnji duţnosnika i stručnjaka MOR-a na projektima pojedinih drţava te u donošenju i primjeni meĎunarodnih standarda i nacionalnih zakonodavstava , ali i razmjeni informacija o stanju radnog zakonodavstva, migraciji radnika itd.

Znanstvena djelatnost - podrazumijeva stručna i znanstvena istraţivanja, od strane stručnjaka MOR-a, pojedinih pitanja koja će biti predmetom reguliranja odreĎenih konvencija ili preporuka

drugi oblici znanstvene djelatnosti :

stalne i povremene publikacije,

izdavanje knjiga, monografija, studija itd.

u obavljanju navedenih djelatnosti MOR-a, sudjeluju i:

MeĎunarodni informacijski centar za zaštitu i higijenu rada (1959.god.)

MeĎunarodni institut za društvene znanosti (1960.god.)

MeĎunarodni centar za profesionalno i tehničko usavršavanje (1963.god.)

Načelo tripartitnog sustava MOR-a

MOR ima tripartitan sustav što znači da svaku drţavu u glavnim tijelima MOR-a (Opća konferenciji rada i Administrativni savjet) predstavljaju: 2 predstavnika vlade, 1 predstavnik poslodavaca i 1 predstavnik radnika

svrha navedenog načela:

razviti povjerenje i pribliţiti interese predstavnika poslodavaca i radnika,

postići socijalni mir meĎu strankama uz aktivnost vlade svake pojedine drţave

Tijela MOR-a

1. MeĎunarodna / Opća konferencija rada (MeĎunarodna skupština rada)

2. Administrativni savjet (Upravno vijeće)

3. MeĎunarodni ured rada

Opća konferencija rada

vrhovno i zakonodavno tijelo MOR-a koje priprema, izraĎuje i usvaja konvencije i preporuke te je ovlaštena nadzirati njihovu primjenu

zasjeda prema potrebi, ali najmanje jednom godišnje

sastoji se od predstavnika svih drţava članica Organizacije (Konferenciju sačinjavaju po 4 predstavnika iz svake države članice i to 2 predstavnika vlade, 1 predstavnik poslodavaca i 1 predstavnik radnika)

svaki predstavnik ima pravo individualnog glasovanja o svim pitanjima koja su na dnevnom redu Konferencije

svaki predstavnik moţe imati najviše 2 savjetnika za svaku točku dnevnog reda, ali savjetnici nemaju pravo glasa

kada se problematika dnevnog reda tiče ţena, barem jedan od savjetnika mora biti osoba ţenskog spola

članica koja nije podmirila financijske obveze za pokriće troškova Organizacije ne moţe sudjelovati u glasovanju na Općoj konferenciji rada, u Upravnom vijeću ili bilo kojem drugom odboru, povjerenstvu i sl.

Djelokrug Opće konferencije rada:

odlučuje o prijemu novih članica, osim u slučaju automatskog prijema članica UN-a,

glasuje o programima,

donosi proračun,

moţe imenovati odbore sa zadatkom da podnesu izvješća o svim pitanjima za koje smatra da bi ih trebalo proučiti,

daje odobrenje na imenovanje Generalnog direktora MeĎunarodnog ureda rada (GD MUR)

odluke donosi običnom većinom glasova, osim u slučajevima kad je izričito predviĎena kvalificirana većina (Ustavom, konvencijama ili drugim aktima)

glasovanje nema pravnu snagu ako je broj glasova manji od jednostavne polovice broja glasova

Administrativni savjet (Upravno vijeće)

provedbeni organ MOR-a

sastoji se od 112 mjesta od kojih 56 mjesta pripadaju predstavnicima vlada, 28 mjesta predstavnicima radnika te 28 mjesta predstavnicima poslodavaca

prilikom njegova sastavljanja osobito se brine o različitim gospodarskim, socijalnim i geografskim interesima unutar triju konstituirajućih skupina

razdioba mjesta vrši se na temelju geografskih kriterija odnosno 4 geografske regije (Europa, Afrika, Azija, Amerika)

svakoj regiji dodjeljuje se broj mjesta ovisno o broju drţava članica unutar regije, ukupnom broju stanovništva i ekonomskoj aktivnosti s tim da niti jedna regija ne moţe imati manje od 12 niti više od 15 mjesta

Djelokrug Administrativnog savjeta:

usklaĎuje djelatnosti MOR-a,

saziva različite sjednice te odlučuje o njihovom dnevnom redu i datumu odrţavanja,

utvrĎuje dnevni red MOR-a

ima ključni utjecaj na oblikovanje socijalne politike MOR-a

imenuje GD MUR, ali imenovanje mora podnijeti na odobrenje Općoj konferenciji rada

iz svojih redova bira predsjednika i dva potpredsjednika (po tripartitnom principu –jedan je predstavnik vlade, drugi je predstavnik radnika, a treći je predstavnik poslodavaca)

donosi vlastiti poslovnik

MeĎunarodni ured rada

najprije bio osnovan u Londonu (1920. god.), potom mu je sjedište preseljeno u Genevu, a tijekom II. svjetskog rata u Montreal, da bi se 1948. god. ponovno vratilo u Genevu

stalno je tajništvo Organizacije, na čijem se čelu nalazi Generalni direktor koji obavlja funkciju tajnika Opće konferencije rada

Generalnog direktora imenuje Administrativni savjet

temeljem uputa Administrativnog savjeta, Generalni direktor je odgovoran za učinkovito voĎenje MeĎunarodnog ureda rada

osoblje MeĎunarodnog ureda rada imenuje Generalni direktor po pravilima prihvaćenim od strane Administrativnog savjeta

u obavljanju svojih duţnosti Generalni direktor i osoblje MeĎunarodnog ureda rada ne smiju traţiti niti primati upute od bilo koje vlade ili druge vlasti izvan MOR-a te su se duţni suzdrţavati od bilo koje akcije i postupaka koji nisu u skladu s njihovim poloţajem meĎunarodnih duţnosnika odgovornih jedino Organizaciji

Dužnosti MeĎunarodnog ureda rada:

prikupljanje i podjela obavijesti o svim pitanjima koja se odnose na meĎunarodno poboljšanje uvjeta industrijskog ţivota i rada,

pripremanje akata za različite točke dnevnog reda za zasjedanje Opće konferencije rada,

pruţanje pomoći vladama u izradi zakona i drugih propisa na temelju odluke Opće konferencije rada

ispunjavanje duţnosti koje mu nameće Ustav u svezi s učinkovitim poštivanjem konvencija,

druge ovlasti i duţnosti koje mu povjeri Opća konferencija rada ili Administrativni savjet

Društvo naroda prethodilo je Ujedinjenim narodima, a djelovalo je od 1920.–1939. g.

formalno je ukinuto zaključkom Skupštine donijetom na njezinom zasjedanju (8.–18. travnja 1946. g.)

UN (osnovan na zasjedanju u San Franciscu, održanom od 25. travnja-26.lipnja 1945. g.) je nasljednik Društva naroda

UN - organizacija sastavljena od drţava članica i ima meĎunarodni subjektivitet, sjedište joj je u New Yorku, a glavno tijelo MOR-a (Opća skupština) nastavlja djelovati u okrilju UN-a i to kao specijalizirana ustanova UN-a

izmeĎu navedenih organizacija 1946. god. sklopljen je sporazum o uzajamnim odnosima

sporazum predviĎa suradnju i uzajamno predstavništvo izmeĎu spomenutih organizacija (podrazumijeva prisutnost predstavnika UN-a na sjednicama tijela MOR-a bez prava glasa, a isto vrijedi i za predstavnike MOR-a na sjednicama tijela UN-a)

Konvencije i preporuke MOR-a

Što je konvencija; je li ugovorne ili zakonske naravi?

1.Konvencija – klasični višestrani meĎunarodni ugovor sui generis, koji ovisno o načinu odnosa unutarnjeg i meĎunarodnog prava moţe imati zakonsku ili nadzakonsku snagu u unutarnjem poretku drţave članice

2.Konvencija je istovjetna zakonu ili “kvazi zakonu”, “meĎunarodnom zakonu (budući se usvaja u Skupštini i obzirom na potrebu ratifikacije)

Opća konferencija rada odlučuje hoće li o pitanju koje je na dnevnom redu zasjedanja, donijeti odluku u obliku konvencije ili rekomandacije (odluka ovisi o tome je li u tom trenutku sadržaj prikladan za konvenciju ili bi preporuka bila primjerenije rješenje)

za konvencije MOR-a izričito je predviĎen čin ratifikacije, dakle, navedene konvencije prihvaćaju se od strane drţava članica isključivo činom ratifikacije

konvencija obvezuje drţavu članicu tek kada ju ona ratificira

svaka drţava članica slobodno odlučuje hoće li ratificirati pojedinu konvenciju ili ne

konvencije nose klauzulu non varietur (prilikom ratifikacije ne mogu se provoditi nikakve izmjene ili dopune konvencije)

neki od načina prilagodljivosti konvencije prilikama u pojedinoj drţavi članici:

mogućnost izbora drţave članice u pogledu preuzetih obveza

mogućnost formulacije opsega i sadrţaja meĎunarodnog standarda te načina primjene

Odnos izvorne (originarne) i revidirane konvencije

promjene koje se dogaĎaju u društvenim potrebama i shvaćanjima, ali i teškoće koje se javljaju pri primjeni nekih standarda, nuţno upućuju na izmjenu, reviziju postojeće konvencije

revizijom se mijenja prijašnja konvencija

revidira se ponajprije konvencija (zbog obveznog učinka), a poţeljno je da se revidira i preporuka (ako dopunjuje konvenciju)

Kako urediti odnos izmeĎu izvorne i revidirane konvencije?

Konvencijama donesenim nakon 1929. god. usvojena su slijedeća pravila:

1. usvajanje nove revidirane konvencije ne dovodi do ukinuća izvorne konvencije,

2. izvorna konvencija prestaje biti otvorena za ratifikaciju od datuma kad nova konvencija stupi na snagu

3. ratifikacija nove konvencije mora automatski obuhvaćati odjavu (otkaz) izvorne konvencije

Što je rekomandacija (preporuka)?

rekomandacija – savjet, uputa o ureĎenju pojedinih pitanja koja ne prolazi postupak ratifikacije

u početku se donosila u slučajevima kada pojedini sadrţaj nije bio zreo za donošenje konvencije

danas – preporuka dopunjuje konvenciju u istom predmetu, ali vrši i tehničku funkciju (s ciljem prilagodbe konvencije različitim situacijama u različitim zemljama)

konvencija i preporuka, razlikuju se po pravnoj snazi

konvencija stvara obvezu za drţavu koja ju ratificira, dok rekomandacija nije usmjerena na stvaranje takve obveze, već je vodič za djelovanje drţave (vlade)

pojam:

novija pravna grana uspostavljena u okviru dijela Europe, s tendencijom da se proširi na cijelu Europu

europsko radno pravo je skup europskih pravnih pravila kojima se ureĎuju pojedinačni i kolektivni radni odnosi izmeĎu poslodavaca i radnika u privatnom i javnom sektoru gospodarstva

europsko radno pravo nastaje pod utjecajem nacionalnih europskih radnih prava, ali je nadnacionalno i javno pravo

pojedini autori ističu kako se europsko radno pravo sastoji od:

1.komunitarnog (radno pravo Europske zajednice; pravo Europske zajednice skup je pravnih normi koje vrijede u 3 europske zajednice –Europskoj zajednici za ugljen i čelik-EZUČ, Europskoj ekonomskoj zajednici-EEZ i Europskoj zajednici za atomsku energiju-EZAE) i

2.nekomunitarnog prava (radnog prava europskih zajednica i Vijeća Europe)

Koncepcije europskog radnog prava

3 koncepcije europskog radnog prava:

1. trebalo se formirati kao radno pravo MOR-a

2. trebalo je biti nadnacionalno pravo koje proizlazi iz “konfederacije drţava”, odnosno novog entiteta

3. trebalo se sastojati od prava drţava članica i institucija europskih zajednica

članice EU odrekle su se dijela suverenih prava unutar ograničenih područja odnosno prenijele ih na nadnacionalnu tvorevinu, dok su preostali dio zadrţale

u tom kontekstu europsko radno pravo je pravo institucija EU, dakle nadnacionalno pravo (ne i pravo država članica), u dijelu pravnog suvereniteta koji su drţave prenijele na institucije EU

Uži ciljevi EU na području radnog prava

1. osiguranje slobodnog kretanja rada

2. daljnji razvitak ţivotnog standarda radništva

3. usklaĎivanje socijalne aktivnosti

4. usklaĎivanje radnog i socijalnog zakonodavstva

1.Europski parlament

2.Vijeće ministara

3.Europska komisija

4.Sud pravde EU

Europski parlament

sastoji se od predstavnika naroda drţava članica

članovi Parlamenta biraju se izravnim općim glasovanjem, a broj zastupnika svake drţave članice ovisi o broju stanovnika

obavlja nadzor nad Komisijom i daje mišljenja o njezinom djelovanju

Amsterdamskim ugovorom proširen mu je djelokrug kroz postupak suodlučivanja u pojedinim pitanjima (usvajanje proračuna, primjena načela jednake prigode i jednakog postupanja prema muškarcima i i ženama u području uposlenja i zanimanja i sl.)

razlika od parlamenata država članica -nema zakonodavni djelokrug

Vijeće ministara

osnovano 1965. god.

najznačajnije europsko tijelo i glavni europski zakonodavac

sastoji se od predstavnika drţava članica

svaka vlada delegira jednog predstavnika

iako vijeće štiti i nacionalne interese članica (zbog svoga sastava) obvezno je poduzeti sve potrebne mjere za ostvarivanje ciljeva EU

Vijeće obavlja samo poslove dodijeljene mu ugovorima

odluke donosi apsolutnom (kvalificiranom) većinom ili jednoglasno

u području europskog radnog prava, kvalificiranom većinom odlučuje o :

1.kretanju radnika,

2.osnivanju unutarnjeg trţišta,

3.zdravlju i sigurnosti radnika,

4. radnim uvjetima,

5. jednakosti ţena i muškaraca,

6.zaposlenosti i poticajnim mjerama,

7.pitanjima Europskog socijalnog fonda,

8.stručnom osposobljavanju,

9.gospodarskoj i socijalnoj koheziji

Jednoglasno odlučuje o:

1. pravima i interesima zaposlenih,

2. socijalnom osiguranju,

3. socijalnoj zaštiti radnika po prestanku ugovora o radu,

4. radnim uvjetima stranih radnika i sl.

prema Ugovoru EZ, Vijeće nije mjerodavno donositi odluke o:

1.plaćama,

2.pravu na udruţivanje,

3.pravu na štrajk i

4.pravu na isključenje,

jer su ta prava u isključivoj nadleţnosti drţava članica

Europska komisija

ima 27 članova, odnosno po jednoga iz svake drţave članice

kreirana je da predstavlja europske interese zajedničke svim zemljama članicama Unije

svojevrstan je “čuvar” Ugovora i “ branitelj” općih interesa

ima pravo zakonodavne inicijative tako da se bez njezinog prijedloga ne moţe pokrenuti zakonodavni postupak

osigurava primjenu odredaba ugovora, drugih akata i mjera EU

odgovorna je za provedbu zajedničke politike

članovi su radi općeg interesa potpuno neovisni u obavljanju svojih duţnosti te ne smiju primati upute ni od koje vlade ili drugog tijela

djelokrug joj odreĎuje Vijeće, ali i ona samostalno

ovlaštena je pregovarati s drugim drţavama i s njima sklapati meĎunarodne ugovore

Europski sud pravde

sastoji se od 27 sudaca (po jedan za svaku članicu) i 8 nazavisnih odvjetnika

mandat im traje 6 god., a biraju se iz redova pravnika čija je neovisnost neupitna, koji posjeduju kvalitete potrebne za izbor na najviše sudačke duţnosti u njihovim nacionalnim drţavama te čija je kompetentnost prepoznata

suci meĎu sobom biraju predsjednika na mandat od 3 god.

sud je ovlašten odlučivati o pitanju poštuju li članice duţnosti preuzete Ugovorom EU (UEU), ocjenjivati zakonitost odluka Vijeća i Komisije te ih ako za to postoje razlozi oglašavati ništavima

UEU Sudu pravde povjerena je uloga odlučivanja o zaštiti temeljnih prava EU

odluke suda provedive su u svim članicama, a sama je provedba ureĎena normama graĎanskog postupka dotične članice

Ugovorom o EZ ureĎen je odnos Unije i meĎunarodnih organizacija

Komisija je duţna osigurati odrţavanje odnosa s relevantnim meĎunarodnim organizacijama

Organizacije su 1989. i 2001. god. razmijenile pisma o potrebi bliske suradnje

na sjednicama MKR, EU predstavlja Komisija, a predstavnici MOR-a sudjeluju u radu tijela EU koja se bave radnim i socijalnim pitanjima

Sud pravde dao je mišljenje o odnosu Unije i MOR-a 1993.god.:

“Kad je predmet sporazuma dijelom u djelokrugu članica, a dijelom u djelokrugu Unije, potrebno je osigurati usku suradnju Unije i članica u postupku pregovaranja, sklapanja ugovora te ispunjavanja obveza predmetnih sporazuma”

IZVORI EU

Pisani

Izvorni (originarni)

Izvedeni (derivativni)

1. Uredba

2. Naputak / direktiva

3. Odluke

4. Preporuke

5. Mišljenja mjerodavnih tijela

Nepisani (opća načela prava, načela prava zajednička ustavnim tradicijama članica)

izvedene izvore donose tijela EU

izvorne izvore uspostavljaju neposredno i zajedno članice (osnivački ugovori, njihove izmjene putem protokola, ugovora i sl.)

Uredba

opći obvezni akt za članice i njihove drţavljane te se isti na njih mogu izravno pozivati i traţiti zaštitu pred nacionalnim sudom

objavljuje se u Sluţbenom listu, a stupa na snagu onog datuma koji sama odredi ili 20 dana nakon objave, ukoliko datum nije odreĎen

najrigorozniji izvor EU i tzv.”samoizvršan”-self-executing izvor

Naputak

obvezan izvor za svaku članicu, ali ostaje mogućnost da iste odaberu implementacijski mehanizam (oblik i metodu) za integriranje u nacionalni pravni sustav

naputak dopušta nacionalnim vlastima da ga uključe u nacionalno pravo na način koji im najviše odgovara

prilagodljiviji oblik sekundarnog zakonodavstva

Odluka

obvezna prema onima kojima je upućena (fizičke i pravne osobe)

nije opći propis ako se upućuje odreĎenim posebnim osobama

ako se upućuje drţavi moţe imati obvezni učinak za svakog pojedinca

obvezni učinak dobiva časom obavijesti (notifikacije)

Preporuke

imaju pravni učinak jer ih nacionalni sudovi moraju uzeti u obzir prilikom rješavanja sporova, osobito kad se odnose na tumačenje i primjenu nacionalnih propisa ili kad su dodatak obveznim odlukama Unije

Mišljenja mjerodavnih tijela

nemaju obveznu snagu i izjednačena su s rezolucijama i deklaracijama,

sadrţavaju političke, a ne pravne obveze

dobrovoljno zasnovani pravni odnos izmeĎu radnika i poslodavca u kojem radnik preuzima obvezu da će poslodavcu staviti na raspolaganje svoju radnu snagu, a poslodavac obvezu isplate ugovorene ili propisom odreĎene plaće

subjekti radnog odnosa su nositelji prava i obveza iz tog odnosa

subjekti radnog odnosa su:

1.radnik,

2.poslodavac

Tko je radnik, a tko poslodavac?

radnik je fizička osoba koja u radnom odnosu obavlja odreĎene poslove za poslodavaca

poslodavac je fizička ili pravna osoba za koju radnik u radnom odnosu obavlja odreĎene poslove

predmet radnog odnosa je uobičajena svrha koju subjekti radnog odnosa njime ostvaruju

Koja je svrha radnog odnosa s gledišta radnika, a koja s gledišta poslodavca?

radnik zasniva radni odnos s ciljem osiguranja sebi i svojoj obitelji sredstava potrebnih za ţivot; s gledišta radnika predmet radnog odnosa je plaća ili drugi oblik naknade za obavljeni rad

svrha radnog odnosa za poslodavca je pribavljanje radne snage; s gledišta poslodavaca predmet radnog odnosa je ljudski rad

za ljudski rad koji je predmet radnog odnosa bitno je slijedeće:

1.obveza obavljanja tog rada je slobodno i dobrovoljno preuzeta,

2. riječ je o zavisnom (subordiniranom) radu,

3.obavlja se za plaću,

4. izvršenje obveze rada ne moţe se prenijeti na dugoga (obveza osobnog izvršenja obveze)

bitna obilježja radnog odnosa po kojima se on razlikuje od drugih pravnih odnosa

bitni elementi radnog odnosa su:

1.dobrovoljnost,

2.osobno obavljanje rada,

3.subordinacija (potčinjenost)

4.naplatnost (oneroznost)

dobrovoljnost – radni odnos se zasniva, traje i prestaje slobodno izraţenom voljom stranaka tog odnosa

osobno obavljanje rada - obvezu rada moţe izvršiti samo ona osoba koja je zasnovala radni odnos; izvršavanje spomenute obveze ne moţe se prenijeti na drugu osobu budući je radni odnos strogo osobni odnos (radnik i poslodavac stupili su u taj odnos imajući u vidu osobna svojstva druge strane, npr. radno iskustvo, ugled...)

Subordinacija - za trajanja radnog odnosa, radnik je obvezan poštovati naloge i upute poslodavca

prema čl.3.ZR-a, radnik je obvezan prema uputama poslodavca danim u skladu s naravi i vrstom rada obavljati preuzeti posao

Naplatnost- radnik za rad obavljen u okviru radnog odnosa mora primiti plaću ili drugi oblik novčane protuvrijednosti za svoju radnu snagu koju je stavio na raspolaganje poslodavcu; pravo radnika na plaću - osnovno je pravo radnika iz radnog odnosa; isplata plaće - temeljna je obveza poslodavca

SLOBODA UGOVARANJA - jedno od temeljnih načela ugovornog odnosno obveznog prava (stranke slobodno i samostalno odlučuju hoće li stupiti u bilo kakav obveznopravni odnos te ako hoće da slobodno odreĎuju sadržaj i oblik ugovora, način izmjene, prestanak i sl.)

takva sloboda nije apsolutna, već je ograničena Ustavom , prisilnim propisima i moralom društva

ZR načelno počiva na načelu slobode ugovaranja (poslodavac slobodno izabire kandidata s kojim će sklopiti ugovor o radu, a prednost pri zapošljavanju pod jednakim uvjetima može dati npr. Zakon o pravima hrvatskih branitelja iz Domovinskog rata i članova njihovih obitelji)

poslodavac i radnik ugovorom o radu slobodno ureĎuju prava i obveze iz radnog odnosa, ali uz stanovita ograničenja (kako kod izbora kandidata tako i kod ureĎenja meĎusobnih prava i obveza)

izbor kandidata ne smije prouzročiti diskriminaciju, a sam ugovor o radu ne smije se sklopiti s osobom mlaĎom od 15 godina ţivota (opći uvjet za zasnivanje radnog odnosa), koja ne smije raditi na odreĎenim poslovima ili koja nema druge potrebne uvjete za zasnivanje radnog odnosa

sloboda ugovaranja podrazumijeva da radnik i poslodavac mogu ugovoriti uvjete rada koji su za radnika povoljniji od uvjeta odreĎenih ZR (čl.11), a nepovoljnije samo ako ih ZR ili drugi zakon na to izričito ovlašćuje

Kako postupiti u slučaju da je neko pravo različito ureĎeno ugovorom o radu, pravilnikom o radu, sporazumom sklopljenim izmeĎu poslodavca i radničkog vijeća, kolektivnim ugovorom ili zakonom?

U takvom slučaju na radnika se mora primijeniti najpovoljnije pravo, ako zakonom nije drukčije odreĎeno

radni odnos se zasniva ugovorom o radu (čl.13. st.1. ZR)

ugovor o radu u pravnoj se doktrini naziva individualnim ugovorom o radu kako bi ga se razlikovalo od kolektivnog ugovora

individualnim ugovorom zasniva se radni odnos izmeĎu radnika pojedinca i poslodavca

Razlika izmeĎu radnog odnosa i ugovora o radu

radni odnos iako zasnovan ugovorom o radu obuhvaća širi krug prava i obveza nego što je to navedeno u odredbama ugovora o radu (sadržaj radnog odnosa osim ugovorom o radu, može biti ureĎen i pravilnikom o radu, kolektivnim ugovorom itd.)

1. opći

2. posebni

Opći uvjeti za sklapanje ugovora o radu

mora ih ispuniti svaka osoba koja se ţeli zaposliti

ZR propisuje samo jedan opći uvjet za sklapanje ugovora o radu, a to su godine ţivota (osoba mlaĎa od 15 godina ne smije se zaposliti)

Posebni uvjeti za sklapanje ugovora o radu

zakonom, drugim propisom, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu mogu se odrediti posebni uvjeti za zasnivanje radnog odnosa

u tom slučaju ugovor o radu moţe sklopiti samo onaj radnik koji zadovoljava te posebne uvjete

posebni uvjeti mogu biti:

zdravstvena sposobnost,

odreĎeni stupanj stručne spreme,

radno iskustvo,

odreĎene vještine

ugovor o radu je sklopljen onog trenutka kad su se stranke suglasile o njegovim bitnim sastojcima

budući se radni odnos zasniva sklapanjem ugovora o radu, to znači da je radni odnos zasnovan bez obzira je li radnik počeo raditi ili ne

1. dvostrano obvezni ugovor (contractusbilaterales) što implicira obiljeţje sinalagmatičnosti radnog odnosa odnosno meĎusobnog duţničko-vjerovničkog odnosa s obje strane

ZADATAK!

1.Objasnite u kojem je smislu poslodavac duţnik u radnom odnosu, a u kojem vjerovnik!

2.Objasnite u kojem je smislu radnik duţnik u radnom odnosu, a u kojem vjerovnik!

2. naplatni (činidba – obavljanje rada i protučinidba - plaća) ugovor

3. imenovani ugovor (ZR izričito propisuje sadržaj, naziv odreĎen zakonom)

4. konsenzualni ugovor (za njegovu perfekciju dovoljno je postizanje suglasnosti volja ugovornih strana o bitnim sastojcima)

5. neformalni /specifični formalni ugovor (iako zakon propisuje pisani oblik, obliknije pretpostavka valjanosti ugovora)

6. osobni ugovor (sklapa se obzirom na osobu odreĎenog sukontrahenta)

7. ugovor s prethodno preciziranim sadrţajem

8. ugovor s trajnim činidbama (obveze ugovornih strana ostvaruju se kroz duže vrijeme)

sklapa se u pisanom obliku

propust ugovornih strana da sklope ugovor o radu u pisanom obliku ne utječe na postojanje i valjanost tog ugovora

ako ugovor o radu nije sklopljen u pisanom obliku, poslodavac je prije početka rada radniku duţan uručiti pisanu potvrdu o sklopljenom ugovoru

ukoliko poslodavac s radnikom ne sklopi ugovor o radu u pisanom obliku ili mu ne izda pisanu potvrdu o sklopljenom ugovoru smatrat će se da je sklopio ugovor o radu na neodreĎeno vrijeme

Obvezni sadrţaj ugovora o radu odnosno pisane potvrde sadrţi uglavke o:

1. strankama i njihovom prebivalištu, sjedištu

2. mjestu rada (ako ne postoji stalno ili glavno mjesto rada onda napomenu da se rad obavlja na različitim mjestima)

3. nazivu, naravi ili vrsti rada na koji se radnik zapošljava ili kratak opis poslova

4. danu otpočinjanja rada

5. očekivanom trajanju ugovora (ako je riječ o ugovoru na odreĎeno vrijeme)

6. trajanju plaćenog godišnjeg odmora na koji radnik ima pravo

7. otkaznim rokovima kojih se moraju pridrţavati radnik i poslodavac

8. osnovnoj plaći, dodacima na plaću te razdobljima isplate primanja na koja radnik ima pravo

9. trajanju redovitog radnog dana ili tjedna

1. podjela ugovora o radu prema vremenu na koje se sklapaju:

1.ugovori o radu na neodreĎeno vrijeme

2.ugovori o radu na odreĎeno vrijeme

2. podjela ugovora o radu prema duţini radnog vremena:

1.ugovori o radu s punim radnim vremenom

2.ugovori o radu s nepunim radnim vremenom

3.ugovori o radu sa skraćenim radnim vremenom

Ugovori o radu na neodreĎeno vrijeme

ugovor o radu sklapa se na neodreĎeno vrijeme, ako ZR-om nije drugačije odreĎeno

ako ugovorom nije odreĎeno vrijeme na koje je sklopljen, smatra se da je sklopljen na neodreĎeno vrijeme

pri sklapanju navedenog ugovora, ugovorne strane ne odreĎuju njegov prestanak –takav ugovor obvezuje stranke sve dok ga jedna od njih ne otkaţe ili dok ne prestane na neki drugi način odreĎen ZR-om (čl.14. st.2. ZR)

prema ZR sklapanje ugovora o radu na neodreĎeno vrijeme je PRAVILO, a sklapanje ugovora o radu na odreĎeno vrijeme –IZNIMKA

u praksi je stanje obrnuto, u Republici Hrvatskoj na osnovi ugovora o radu na odreĎeno vrijeme zaposleno je oko 200 000 ljudi, a tek 14 % svih zaposlenih u našoj zemlji ima sklopljen ugovor o radu na neodreĎeno vrijeme

Ugovor o radu na odreĎeno vrijeme

ugovor o radu moţe se iznimno sklopiti na odreĎeno vrijeme za zasnivanje radnog odnosa čiji je prestanak unaprijed utvrĎen objektivnim razlozima koji su opravdani rokom, izvršenjem odreĎenog posla ili nastupanjem odreĎenog dogaĎaja

ovaj ugovor sadrţava odreĎeni ili odredivirok na koji se sklapa (za razliku od ugovora o radu na neodreĎeno vrijeme)

poslodavac ne smije sklopiti jedan ili više uzastopnih ugovora o radu na odreĎeno vrijeme na temelju kojih se radni odnos na istim poslovima zasniva za neprekinuto razdoblje duže od tri godine, osim:

1.u slučaju zamjene privremeno odsutnog radnika ili

2.ako je to zakonom ili kolektivnim ugovorom dopušteno

prekid kraći od 2 mjeseca ne smatra se prekidom razdoblja od tri godine

ugovor o radu na odreĎeno vrijeme prestaje istekom vremena utvrĎenog tim ugovorom

ako je ugovor sklopljen protivno odredbama ZR ili ako radnik ostane raditi kod poslodavca i nakon isteka vremena za koje je ugovor sklopljen, smatra se da je radnik sklopio ugovor o radu na neodreĎeno vrijeme (ovdje je riječ o presumpciji i to neoborivoj presumpciji – pretpostavlja se da su radnik i poslodavac sklopili ugovor o radu na neodreĎeno vrijeme, a poslodavcu nije dopušteno dokazivati suprotno)

prethodno navedenim rješenjem, zakonodavac slijedi načelo pogodovanja slabije strane ugovora o radu – radnika (lat. favor laboratoris)

Temeljem ĉl. 15. Zakona o radu (NN 137/04 i 68/05), (naziv tvrtke, MB i adresa) zastupan po

_____________ (u daljnjem tekstu: Poslodavac)

(ime i prezime, JMBG i adresa) (u daljnjem tekstu: Radnik) sklopili su u _______, dana __________ slijedeći

UGOVOR O RADU

Ĉlanak 1. Ovaj Ugovor o radu sklapa se na odreĊeno vrijeme zbog ________i traje od ___________ do ________ .

Ĉlanak 2.

Radnik će temeljem ovog Ugovora obavljati slijedeće poslove: _______________; _______________; _______________.

Radnik će poslove iz iz stavka 1. ovog ĉlanka obavljati u (navesti mjesto obavljanja poslova) .

Ĉlanak 3. Ovaj Ugovor sklapa se uz uvjet probnog rada u trajanju od ________mjeseci.

Ĉlanak 4. Radnik će raditi u jednokratnom punom radnom vremenu od ______ (broj sati) ______ dnevno.

Poĉetak i završetak radnog vremena utvrĊuje se ________ .

Ĉlanak 5. U tijeku rada s jednokratnim punim radnim vremenom Radnik će koristiti stanku u trajanju od ________. Tjedni odmor Radnik će koristiti u (navesti dan). Godišnji odmor Radnika odreĊuje se u trajanju od ________ radnih dana, a za vrijeme korištenja godišnjeg odmora Radniku će se isplatiti naknada plaće u visini od ________ .

Ĉlanak 6. Ovaj Ugovor se može otkazati sukladno važećim propisima.

Ĉlanak 7. Za obavljene poslove iz ĉlanka 2. ovog Ugovora u redovitom radnom vremenu, poslodavac će radniku isplaćivati: - osnovnu plaću u iznosu ________; - dodatke na plaću za: otežane uvjete rada s uvećanjem od ________%; prekovremeni rad s uvećanjem od ________%; rad noću s uvećanjem od ________%; rad nedjeljom s uvećanjem od ________%; rad blagdanom ili drugim zakonom utvrĊenim neradnim danom s uvećanjem od ________ %; ________; ________; ________ ili dodatke na plaću odreĊene ________ . Poslodavac će isplaćivati osnovnu plaću i dodatke na plaću za prethodni mjesec, najkasnije do 15. dana u mjesecu.

Ĉlanak 8. Ovaj Ugovor sklopljen je u 6 (šest) istovjetnih primjeraka, od kojih svaka ugovorna strana zadržava po 3 (tri) primjerka. POSLODAVAC RADNIK

Ugovor o radu s punim radnim vremenom

ugovori o radu sklapaju se u pravilu s punim radnim vremenom

puno radno vrijeme u našoj zemlji – 40 sati tjedno

zakonom, kolektivnim ugovorom, ugovoromo radu, moguće je predvidjeti i kraće trajanje punog radnog vremena od 40 sati tjedno

Ugovor o radu s nepunim radnim vremenom

rad s nepunim radnim vremenom moţe biti:

1.ţelja radnika (radi usklaĎivanja profesionalnog i obiteljskog života)

2. rezultat činjenice da poslodavac radnika ne treba u punom radnom vremenu

u RH, skraćeno radi oko 315 000 radnika

radnik zaposlen s nepunim radnim vremenom moţe biti istodobno u više radnih odnosa, ALI njegovo ukupno radno vrijeme (kod svih poslodavaca kod kojih radi) ne smije premašiti puno radno vrijeme

u pravilu radnik koji radi nepuno radno vrijeme, ima pravo na plaću razmjerno vremenu provedenom na radu

Ugovor o radu sa skraćenim radnim vremenom

ZR predviĎa institut skraćenog radnog vremena kada je riječ o radnicima koji rade na poslovima na kojima uz primjenu mjera zaštite na radu, radnike nije moguće zaštititi od štetnih utjecaja

u tom slučaju, radno vrijeme se skraćuje razmjerno štetnom utjecaju koji uvjeti rada imaju na zdravlje i radnu sposobnost radnika

radniku koji radi skraćeno radno vrijeme pripada pravo na plaću i druga prava iz radnog odnosa kao da radi puno radno vrijeme

radno vrijeme radnika - pravna i ekonomska kategorija koja izravno utječe na prava radnika i troškove poslovanja poslodavca

trajanje radnog vremena utječe na zdravlje radnika, a time posredno i na troškove zdravstvene zaštite

trajanje radnog vremena, donošenje odluke o rasporedu radnog vremena te situacije u kojima je iznimno dopušten rad radnika u trajanju duţem od propisanog ureĎeni su Zakonom o radu (ZR), posebnim zakonima, kolektivnim ugovorima, sporazumima sklopljenim izmeĎu radničkog vijeća i poslodavca i ugovorom o radu koji zaključuje poslodavac i radnik

1.puno radno vrijeme,

2.nepuno radno vrijeme ,

3. skraćeno radno vrijeme,

4.prekovremeni rad i

5.preraspodijeljeno radno vrijeme

Puno radno vrijeme

pojam “puno radno vrijeme” uveden je tek 1965.god. Osnovnim zakonom o radnim odnosima (do tada se koristio termin “redovito radno vrijeme)

puno radno vrijeme ne smije biti duţe od 40 sati tjedno (čl.38. st.1. ZR)

zakonom, kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim izmeĎu radničkog vijeća i poslodavca, ugovorom o radu, kao puno radno vrijeme moţe biti odreĎeno i vrijeme kraće od 40 sati tjedno

radno vrijeme kraće od 40 sati tjedno, kao puno radno vrijeme, ne moţe se odrediti pravilnikom o radu

Nepuno radno vrijeme

rezultat je objektivnih potreba poslodavaca (u interesu poslodavca), ali moţe biti i u interesu radnika (usklaĎivanje obiteljskih i profesionalnih obveza)

ZR predviĎa mogućnost sklapanja ugovora o radu za nepuno radno vrijeme (čl.39.st.1.)

ukoliko je za stjecanje odreĎenih prava vaţno prethodno trajanje radnog odnosa s istim poslodavcem, razdoblja rada u nepunom radnom vremenu smatrat će se radom u punom radnom vremenu

radno vrijeme u radnom odnosu s nepunim radnim vremenom moţe se kretati u širokom rasponu (od 1 sata tjedno do tjednog radnog vremena umanjenog za jedan sat)

radnik koji radi nepuno radno vrijeme, plaću ostvaruje ovisno o vremenu provedenom na radu i rezultatima rada

radnik koji radi nepuno radno vrijeme, ostvaruje pravo na dopuste kao i radnik koji radi puno radno vrijeme, pravo na otpremninu, a i otkazni rokovi mu se računaju na isti način

razdoblje rada s nepunim radnim vremenom uračunava se u mirovinski staţ kao staţ osiguranja, svodeći to vrijeme na puno radno vrijeme

Skraćeno radno vrijeme

razlog za rad u skraćenom radnom vremenu je na radniku (subjektu radnog odnosa), a razlog za rad s nepunim radnim vremenom je na poslu (objektu radnog odnosa)

na poslovima na kojima unatoč poduzetim mjerama zaštite na radu, radnika nije moguće zaštititi od štetnih utjecaja, radno vrijeme se skraćuje razmjerno štetnom utjecaju koji uvjeti rada imaju kako na zdravlje tako i na radnu sposobnost radnika

ovakvo skraćivanje radnog vremena u interesu je kako radnika (očuvanje zdravlja) tako i društva (očuvanje zdravlja i radne sposobnosti radnika)

radnik koji radi na poslovima koji štetno utječu na njegovo zdravlje i radnu sposobnost, ne smije na takvim poslovima raditi prekovremeno niti se na takvim poslovima smije zaposliti kod drugoga poslodavca

radnik koji na navedenim poslovima radi nepuno radno vrijeme, moţe dio radnog vremena, ali najduţe do punog radnog vremena, raditi na drugim poslovima koji nemaju štetan utjecaj na njegovo zdravlje i radnu sposobnost

poslovi na kojima radno vrijeme treba skratiti te trajanje radnog vremena na spomenutim poslovima utvrĎuju se kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu

skraćenje radnog vremena - mjera je zaštite na radu, a njezini troškovi terete poslodavca

radnik koji radi u skraćenom radnom vremenu ostvaruje sva prava kao i radnik koji radi u punom radnom vremenu

Prekovremeni rad

prekovremeni rad i preraspodjela radnog vremena iznimke su u odnosu na reţim redovitog odvijanja procesa rada

riječ je o dvama institutima koja se ne mogu meĎusobno supstituirati (preraspodjela radnog vremena mora unaprijed predvidjeti)

prekovremeni rad ne moţe biti pravilo u poslovanju, već iznimka dopuštena samo u slučaju:

1.više sile,

2. izvanrednog povećanja opsega posla

3.prijeke potrebe

kod prekovremenog rada riječ je o izvanrednim okolnostima koje poslodavac nije mogao na vrijeme predvidjeti pa od radnika zahtijeva rad u radnom vremenu duţem od punog kako bi se izbjegla šteta u poslovanju

radnik je duţan na zahtjev poslodavca raditi prekovremeno

ograničenja u trajanju i uvoĎenju prekovremenog rada mogu se kategorizirati u:

1.apsolutnu zabranu prekovremenog rada

za maloljetnike i radnike koji rade na opasnim i za zdravlje štetnim poslovima na kojima ih niti uz provedene mjere zaštite na radu nije moguće zaštititi od štetnih utjecaja,

2. uvjetna ograničenja za neke radnike

prekovremeni rad je dopušten samo uz pisani pristanak trudnica, majki s djetetom do tri godine starosti, samohranog roditelja s djetetom do šest godina starosti te roditelja koji radi skraćeno radno vrijeme zbog njege djeteta s teţim smetnjama u razvoju,

3. ograničenja u odnosu na opseg prekovremenog rada pojedinačnog radnika

radnik smije prekovremeno raditi najviše deset sati tjedno; ako radnik radi prekovremeno duţe od četiri tjedna neprekidno ili više od dvanaest tjedana tijekom kalendarske godine, poslodavac je o tome duţan obavijestiti inspektora rada,

4. ograničenja u odnosu na ukupni fond sati prekovremenog rada

ako prekovremeni rad svih radnika kod odreĎenog poslodavca prelazi 10% ukupnog radnog vremena u odreĎenom mjesecu, poslodavac je o tome duţan obavijestiti inspektora rada

ako inspektor rada posumnja da prekovremeni rad štetno utječe na zdravlje i radnu sposobnost radnika, odrediti će rok u kojemu poslodavac o tomu mora pribaviti nalaz i mišljenje ovlaštenog liječnika

Inspektor rada će zabraniti prekovremeni rad:

1.ako on štetno utječe na zdravlje i radnu sposobnost radnika ili

2.ako se njegovim prekomjernim korištenjem onemogućuje zapošljavanje nezaposlenih osoba

ako je prekovremeni rad radnika istodobno i rad u dane blagdana, rad nedjeljom, noćni rad ili rad u nekim drugim oteţanim uvjetima rada, moguće je da radnik, osim prava na povećanu plaću za prekovremeni rad, ima i pravo na povećanje plaće na osnovi tih drugih posebnih ili oteţanih uvjeta rada

radnik koji radi prekovremeno ima pravo na povećanu plaću

pravo na povećanu plaću za prekovremeni rad ne supstituira druga prava radnika

{npr. radnik koji zbog iznimne potrebe posla radi prekovremeno u dan svog tjednog odmora (nedjelja) ima pravo na dodatni slobodni dan u idućem tjednu, iako mu je taj prekovremeni rad plaćen}

Preraspodjela radnog vremena

raspored radnog vremena i preraspodjela radnog vremena nisu sinonimi

raspored radnog vremena podrazumijeva raspored tjednog fonda sati na dane rada u tjednu

preraspodjela radnog vremena moţe se uvesti onda kada je zbog potrebe posla u jednom razdoblju potrebno raditi duţe od punog radnog vremena, ali je zato u drugom razdoblju potrebno raditi kraće od punog radnog vremena

PRIMJER

u vrijeme trajanja turističke sezone ugostiteljski objekti rade duţe od uobičajenog radnog vremena pa postoji potreba da radnici rade duţe od punog radnog vremena, za razliku od zimskih mjeseci kada nema posla pa poslodavac moţe uvesti preraspodjelu fonda sati

kod preraspodjele radnog vremena cijelo se razdoblje u kojem se provodi preraspodjela promatra kao jedna cjelina

ako je radno vrijeme preraspodijeljeno, prosječno radno vrijeme tijekom kalendarske godine ne smije biti duţe od punog radnog vremena

kada se u razdoblju preraspodjele radi duţe od punog radnog vremena, najduţe tjedno radno vrijeme ne smije iznositi više od 52 sata tjedno, a samo ako se radi o preraspodjeli koja je uvjetovana sezonskim karakterom rada, moţe iznositi najviše 60 sati tjedno

poslodavac moţe uvesti preraspodjelu samo ako je takva mogućnost predviĎena kolektivnim ugovorom ili sporazumom koji sklapa poslodavac i radničko vijeće, u protivnom uvoĎenje preraspodjele je dopušteno jedino uz suglasnost inspektora rada koji svoju suglasnost moţe dati najduţe za kalendarsku godinu

za neke kategorije radnika potpuno je zabranjen rad u preraspodijeljenom radnom vremenu - malodobni radnici

nekim kategorijama radnika dopušten je rad u preraspodijeljenom radnom vremenu samo uz njihov pristanak:

1.radnicima koji rade u nepunom radnom vremenu kod dva ili više poslodavaca,

2. trudnicama,

3.majkama s djetetom do tri godine starosti i

4.samohranom roditelju s djetetom do šest godina starosti

razdoblja u kojima radnik u preraspodijeljenom radnom vremenu radi duţe od punog radnog vremena ne smatraju se prekovremenim radom i radnik nema pravo na povećanje plaće po toj osnovi

PRERASPODIJELJENO RADNO VRIJEME NE SMATRA SE PREKOVREMENIM RADOM!!!

pravo na odmor – osnovno pravo radnika

cilj odmora: obnova fizičke i umne snage radnika za siguran i uspješan rad

stankadnevni odmor

tjedni odmor

godišnji odmor

Stanka

pravo na stanku - vaţna mjera zaštite na radu

radnik koji radi najmanje šest sati dnevno ima svakog radnog dana pravo na odmor (stanku) u trajanju od najmanje 30 minuta , ako posebnim zakonom nije drukčije odreĎeno

vrijeme odmora (stanke) ubraja se u radno vrijeme

Dnevni odmor

priznaje se radnicima izmeĎu dva uzastopna radna dana

radnik ima pravo na odmor od najmanje 12 sati neprekidno izmeĎu dva uzastopna radna dana

iznimno, punoljetni radnik koji radi na sezonskim poslovima u industriji ima pravo na odmor izmeĎu dva uzastopna radna dana u trajanju od najmanje 10 sati neprekidno, ali najviše za šezdeset dana u jednoj kalendarskoj godini

punoljetni radnik koji radi na sezonskim poslovima u poljoprivredi, trgovini i drugim neindustrijskim djelatnostima ima pravo na odmor izmeĎu dva uzastopna radna dana u trajanju od najmanje 10 sati neprekidno

Tjedni odmor

radnik ima pravo na tjedni odmor nedjeljom u trajanju od najmanje 24 sata neprekidno, a u slučaju prijeke potrebe da radi nedjeljom, mora mu se osigurati jedan dan odmora za svaki radni tjedan

Godišnji odmor

Kada se stječe pravo na godišnji odmor?

radnik koji se prvi puta zaposli ili koji ima prekid rada izmeĎu dva radna odnosa duţi od 8 dana, stječe pravo na godišnji odmor nakon šest mjeseci neprekidnog rada

Trajanje godišnjeg odmora:

ZR propisuje najkraće trajanje plaćenog godišnjeg odmora – 18 radnih dana za svaku kalendarsku godinu,

malodobni radnik ostvaruje pravo na plaćeni godišnji odmor za svaku kalendarsku godinu u trajanju od najmanje 24 radna dana,

radnik koji radi na poslovima koji štetno utječu na njegovo zdravlje i radnu sposobnost ima pravo na plaćeni godišnji odmor za svaku kalendarsku godinu u trajanju od najmanje 30 radnih dana

trajanje godišnjeg odmora duţe od najkraćeg koji je propisao ZR moţe se odrediti kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu

blagdani i neradni dani odreĎeni zakonom te razdoblje privremene nesposobnosti za rad (koje je utvrdio ovlašteni liječnik) ne uračunavaju se u trajanje godišnjeg odmora

Razmjerni dio godišnjeg odmora

radnik ima pravo na 1/12 godišnjeg odmora za svakih navršenih mjesec dana rada u slijedećim slučajevima:

1.ako u kalendarskoj godini u kojoj je zasnovao radni odnos zbog neispunjenja šestomjesečnog roka nije ostvario pravo na godišnji odmor,

2.ako radni odnos prestane prije završetka šestomjesečnog roka,

3.ako radni odnos prestane prije 01. srpnja

pravo na godišnji odmor nema onaj radnik koji je to pravo u cijelosti za tekuću kalendarsku godinu iskoristio kod prethodnog poslodavca

ukoliko doĎe do prestanka ugovora o radu, poslodavac je duţan radniku izdati potvrdu o korištenju godišnjeg odmora

za vrijeme korištenja godišnjeg odmora, radniku pripada pravo na naknadu plaće u visini odreĎenoj kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, a najmanje u visini njegove prosječne mjesečne plaće isplaćene u prethodna tri mjeseca

naknada plaće mora se u pravilu radniku isplatiti unaprijed, prije korištenja godišnjeg odmora

Korištenje godišnjeg odmora u dijelovima i raspored korištenja godišnjeg odmora

ZR predviĎa mogućnost korištenja godišnjeg odmora u dva dijela

prvi dio u trajanju od najmanje 12 radnih dana neprekidno radnik mora koristiti tijekom kalendarske godine za koju ostvaruje pravo na godišnji odmor, a drugi dio godišnjeg odmora mora koristiti najkasnije do 30. lipnja iduće godine

prvi dio godišnjeg odmora koji je prekinut ili nije korišten (zbog bolesti ili rodiljnogdopusta) u kalendarskoj godini u kojoj je ostvaren, radnik moţe iskoristiti do 30.lipnja iduće godine pod uvjetom da je radio najmanje šest mjeseci u godini koja prethodi godini u kojoj se vratio na rad

IZNIMKA! – član posade broda, radnik na radu u inozemstvu ili radnik koji je bio u vojnoj sluţbi, moţe godišnji odmor u cijelosti koristiti u slijedećoj kalendarskoj godini

raspored korištenja godišnjeg odmora utvrĎuje poslodavac u skladu s kolektivnim ugovorom,pravilnikom o radu, ugovorom o radu i Zakonom o radu

najmanje 15 dana prije korištenja godišnjeg odmora, radnika se mora obavijestiti o rasporedu i trajanju godišnjeg odmora

jedan dan godišnjeg odmora radnik moţe koristiti kada to ţeli uz uvjet da o tome obavijesti poslodavca najmanje 3 dana prije

Na temelju ĉl.56. Zakona o radu (NN br. 137/04 i 68/05) i ĉl. __ Pravilnika o radu, poslodavac XY iz Osijeka, Ulica i broj, zastupano po direktoru XX, dana _______. 2009. godine donosi

ODLUKU O RASPOREDU I TRAJANJU GODIŠNJEG ODMORA

1. Radnik XY iz B. Vrha, Ulica i broj, ostvario je za 2005. godinu pravo na godišnji odmor u ukupnom trajanju ____ radnih dana. 2. Trajanje godišnjeg odmora utvrĊeno je temeljem Zakona o radu i/ili kolektivnog ugovora i/ili Pravilnika o radu, zbrajanjem polaznih 18 radnih dana i broja dodatnih dana po slijedećim kriterijima: (navesti iz kolektivnog ili pravilnika o radu kriterije, npr. Ukupni radni staž _____ dana Godine života _________ dana 3. Radnik ce godišnji odmor koristiti u vremenu od _____ godine do _____ godine.

4. Jedan dan godišnjeg odmora radnik ima pravo koristiti kada on to želi. O vremenu korištenja tog dana godišnjeg odmora radnik je obvezan obavijestiti poslodavca najmanje tri dana prije. 5 Blagdani i neradni dani odreĊeni Zakonom ne raĉunaju se u dane godišnjeg odmora.

Za "XY" d.o.o. Direktor: XX

Dostaviti: 1. Radniku____________ 2. Pismohrana Zaštita povrijeĊenog prava: Radnik može podnijeti poslodavcu zahtjev za zaštitu povrijeĊenog prava u roku od 15 dana od dana primitka ove Odluke.

Dopust – pojam

razdoblje u kojem je radnik, na temelju pravne norme, osloboĎen obveze rada za poslodavca

Dopust

Plaćeni Neplaćeni

kada je riječ o dopustima ZR spominje još i:

1.rodiljni i

2.posvojiteljski dopust,

Zakon o rodiljnim i roditeljskim potporama (stupio na snagu 01. siječnja 2009. god.) spominje i:

1.roditeljski dopust

Plaćeni dopust

radnik ima pravo na osloboĎenje od obveze rada uz naknadu plaće (plaćeni dopust) i to u trajanju do najviše 7 radnih dana za vaţne osobne potrebe, posebice u vezi sa sklapanjem braka, porodom supruge, teţom bolesti ili smrću člana uţe obitelji

radnik ima pravo na plaćeni dopust za vrijeme stručnog ili općeg školovanja, osposobljavanja ili usavršavanja

u pogledu stjecanja prava iz radnog odnosa ili u vezi s radnim odnosom, razdoblje plaćenog dopusta smatra se vremenom provedenim na radu

Neplaćeni dopust

na zahtjev radnika, poslodavac moţe (ali ne mora) odobriti neplaćeni dopust

za vrijeme trajanja neplaćenog dopusta prava i obveze iz radnog odnosa ili u vezi s radnim odnosom miruju

neplaćeni dopust je samo mogućnost, za razliku od plaćenog dopusta koji je pravo radnika

zbog nepriznavanja neplaćenog dopusta radniku, poslodavac neće snositi nikakve posljedice

Na temelju ĉl. 58. Zakona o radu (NN br.137/04 i 68/05) i ĉl. _____ Pravilnika o radu Osnovne škole__________________ravnatelj/ica donosi

O D L U K U

o neplaćenom dopustu

1. Ime i prezime odobrava se neplaćeni dopust u trajanju od ______ (mjeseci/godina), zbog osobnih / obiteljskih... razloga. 2. S korištenjem neplaćenog dopusta radnica će zapoĉeti

dana______________. 3. Radnica je obvezna vratiti se na rad __________________.

O b r a z l o ž e n j e Ime i prezime podnijela je ravnatelju/ici zamolbu za za neplaćeni dopust zbog (navesti razlog). Pravo na neplaćeni dopust propisano je ĉl. 58. Zakona o radu te odredbama Pravilnika o radu Osnovne škole______________. Sukladno zakonskim odredbama te odredbama Pravilnika o radu odluĉeno je kao u izreci. Radnica će koristiti neplaćeni dopust u razdoblju ___________________________. Za vrijeme neplaćenog dopusta radnici miruju prava i obveze iz radnog odnosa. Radnica je obvezna vratiti se na rad dana______________________, u suprotnom će joj biti otkazan ugovor o radu. Ravnatelj/ica: Dostaviti: 1. Radniku/ci 2.Tajništvo 3. Raĉunovodstvo 4. Pismohrana

Rodiljni dopust

pravo na rodiljni dopust ostvaruje radnica za vrijeme trudnoće, poroda i njege djeteta

Rodiljni dopust prema odredbama ZR

1.OBVEZNI

• u minimalnom trajanju (28 dana prije poroda do isteka 42 dana nakon poroda)

• u punom trajanju (28 dana prije poroda do 6 mjeseci djetetova života)

2.DODATNI (45 dana prije očekivanog poroda do godinu dana djetetovog života) - čl.66 ZR

Zakon o rodiljnim i roditeljskim potporama (NN br. 85/08, 110/08) unosi značajne novine kada je riječ o rodiljnomdopustu zaposlene i samozaposlene majke (prestaje mogućnost trajanja rodiljnogdopusta do jedne godine djetetova života)

rodiljni dopust prema Zakonu o rodiljnim i

roditeljskim potporama:Rodiljni dopust

Obvezni (28 dana prije poroda

do 42. dana nakon poroda)

Dodatni (45 dana prije poroda do 6

mjeseci djetetovog ţivota)

Zakon o rodiljnim i roditeljskim potporama uvodi još jednu novinu – institut roditeljskog dopusta

roditeljski dopust – pravo zaposlenih ţena i muškaraca na izbivanje s radnog mjesta u trajanju od nekoliko mjeseci ili godina, sa svrhom brige oko djeteta

uobičajeno je da navedeni dopust nije plaćen (korisnici mogu ostvariti pravo na jednokratnu pomoć)

roditeljski dopust mogu koristiti oba roditelja djeteta (po proteku rodiljnogdopusta do 6. mjeseca djetetova života) i to u trajanju od 6 ili 30 mjeseci (ovisno o broju roĎene djece i načinu korištenja)

svaki zaposleni i samozaposleni roditelj-navedeno pravo moţe ostvarivati do 8. godine djetetova ţivota

DETALJNIJE , vidi na str. 210, 211

Posvojiteljski dopust

Tko ima pravo na posvojiteljski dopust?

navedeno pravo ima jedan od zaposlenih / samozaposlenih posvojitelja djeteta (pod uvjetom da supružnik posvojitelja nije biološki otac djeteta)

pravo na posvojiteljski dopust stječe se s danom pravomoćnosti rješenja o posvojenju

Koliko traje posvojiteljski dopust?

6 mjeseci, za posvojenika mlaĎeg od 3 god.

5 mjeseci, za posvojenika od 3. - 5. god. ţivota

4 mjeseca, za posvojenika od 5. - 18. god. ţivota

za posvojenje blizanaca, djeteta koje posvojenjem postaje treće ili svako slijedeće dijete u obitelji zaposlenog / samozaposlenog posvojitelja, posvojiteljski dopust se produţuje za 60 dana

novčana protuvrijednost rada koji je radnik obavio za poslodavca

prema ZR–u, radnik ima pravo na :

1.plaću (za izvršeni rad)

2.dodatak plaći (za rad blagdanom, nedjeljom, prekovremeni rad itd.)

3.naknadu plaće (za vrijeme kad ne radi zbog opravdanih razloga)

poslodavac kojeg obvezuje kolektivni ugovor, ne smije radniku obračunati i isplatiti plaću u manjem iznosu od iznosa utvrĎenog spomenutim ugovorom

ukoliko osnove i mjerila za isplatu plaće nisu ureĎeni kolektivnim ugovorom, poslodavac koji zapošljava više od 20 radnika, duţan ih je utvrditi pravilnikom o radu

ako plaća nije odreĎena niti na jedan od prethodno spomenutih načina, niti ugovor o radu sadrţi dovoljno podataka na temelju kojih bi se plaća mogla odrediti, poslodavac je duţan isplatiti primjerenu plaću (plaća koje se redovito plaća za jednaki rad) odnosno plaću koju odredi sud prema okolnostima slučaja (ako nije moguće utvrditi primjerenu plaću)

ZR obvezuje poslodavca da ţenama i muškarcima isplati jednaku plaću za jednaki rad i rad jednake vrijednosti (čl. 89.)

osobe različitog spola obavljaju jednaki rad i rad jednake vrijednosti ako:

1.obavljaju isti posao u istim ili sličnim uvjetima,

2.ako bi mogle jedna drugu zamijeniti u odnosu na posao koji obavljaju,

3.rad koji obavlja jedna od njih slične je naravi kao rad koji obavlja druga

rad koji jedna od njih obavlja jednake je vrijednosti kao rad koji obavlja druga osoba, ako se uzmu u obzir slijedeći kriteriji:

stručna sprema,

vještine,

uvjeti u kojima se rad obavlja,

radi li se o fizičkom ili umnom radu itd.

Plaću čine:

1. osnovna plaća

2. dodaci na osnovnu plaću (za posebne i otežane uvjete rada)

3. dodaci na plaću koje ostvaruju samo radnici s posebno uspješnim radnim rezultatima (stimulativni dio plaće)

Osnovna plaća

plaća na koju radnik ima pravo za redoviti rad u punom radnom vremenu uz uobičajene radne uvjete

umnoţak je koeficijenta (broja bodova) odreĎenog radnog mjesta i osnovice(jedinična vrijednost boda)

Dodaci plaći za posebne i oteţane uvjete rada

ZR odreĎuje da radnik ima pravo na povećanu plaću za oteţane uvjete rada, prekovremeni rad, noćni rad, za rad nedjeljom, blagdanom ili drugim danom za koji je zakonom odreĎeno da se ne radi

dodatak plaći za prekovremeni rad – u većini kolektivnih ugovora povećanje plaće za prekovremeni rad iznosi 50%

dodatak plaći za rad nedjeljom – povećanje plaće za rad nedjeljom iznosi 35 %

dodatak plaći za rad blagdanom, neradnim danom – uobičajeno je da se povećanje plaće za rad blagdanom i neradnim danom ugovara u visini 50%

Stimulativni dio plaće

ostvaruju samo radnici s posebno uspješnim radnim rezultatima

radnik mora unaprijed biti upoznat s kriterijima i mjerilima za ostvarivanje prava na stimulativni dio plaće

za obavljeni rad radnik ima pravo na plaću, a kad ne radi zbog opravdanih razloga –ima pravo na naknadu plaće

obzirom na pitanje tko je obvezan isplatiti naknadu plaće razlikujemo:

1.naknade plaće koje terete poslodavca

2.naknade plaće koje radnik ostvaruje na teret institucija socijalnog osiguranja ili na teret drţavnog proračuna

Naknade plaće koje terete sredstva poslodavca su:

naknada plaće za godišnji odmor i plaćeni dopust

naknada plaće za blagdane i neradne dane

naknada plaće za vrijeme zastoja u poslu bez krivnje radnika

naknada plaće za vrijeme spriječenosti za rad zbog bolesti (prva 42 dana bolovanja-na teret poslodavca)

plaća se isplaćuje u novcu

plaća se isplaćuje nakon obavljenog rada, u razdobljima koja ne smiju biti duţa od mjesec dana (kolektivnim ugovorom, ugovorom o radu mogu se odrediti drugačija razdoblja isplate plaće npr. dva puta mjesečno ili tjedna isplata plaće, ali ne duža od mjesec dana)

plaća se za prethodni mjesec isplaćuje najkasnije do petnaestog dana u narednom mjesecu (ako kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu nije drugačije odreĎeno)

poslodavac radniku isplaćuje bruto plaću, na način da u trenutku isplate plaće obustavlja doprinose iz plaće, porez na dohodak i prirez, a radniku isplaćuje neto iznos plaće (bruto plaća umanjena za doprinose, porez i prirez)

poslodavac koji zakasni s isplatom plaće, radniku osim plaće duguje i zatezne kamate

prilikom isplate plaće, naknade plaće i otpremnine poslodavac je duţan radniku uručiti obračun plaće iz kojeg je vidljiv način na koji je utvrĎen iznos plaće, naknade plaće, otpremnine

ukoliko poslodavac na dan dospjelosti ne isplati plaću, naknadu plaće ili otpremninu, ili je ne isplati u cijelosti, obvezan je do kraja mjeseca u kojem je dospjela obveza isplate, radniku uručiti obračun iznosa koji je bio duţan isplatiti

spomenuti obračun predstavlja ovršnu ispravu

diskriminacija (lat. discriminare – razlučivati,

dijeliti) – protupravno pravljenje razlike (stavljanje u nepovoljniji položaj) izmeĎu osoba koje su u usporedivoj pravnoj situaciji, a za koje razlikovanje ne postoji na pravu utemeljeno opravdanje

diskriminacija postoji kad se prema jednakima ne postupa jednako, ali i kad se prema nejednakima postupa jednako

da bi se odreĎeno nejednako postupanje smatralo diskriminacijom, ono se mora temeljiti na nekom od zabranjenih osnova diskriminacije i ne smije postojati na pravu utemeljeno opravdanje za takvo postupanje

ZR u čl.2.st.1.navodi 17 osobina na temelju kojih je zabranjeno razlikovati subjekte:

1.rasa

2.boja koţe

3.spol

4.spolno opredjeljenje

5.bračno stanje

6.porodične obveze

8.jezik

9.vjera

10.političko ili drugo uvjerenje

11.nacionalno ili socijalno podrijetlo

12.imovno stanje

13.roĎenje

14.društveni poloţaj

15.članstvo ili nečlanstvo u političkoj stranci

16.članstvo ili nečlanstvo u sindikatu

17.tjelesne ili duševne poteškoće

predviĎena Ustavom, ali ne i ZR-om

lista osnova zabranjene diskriminacije šira je u ZR-u nego u Ustavu

ZR zabranjuje diskriminaciju na svim osnovama na kojima je zabranjuje i Ustav, s iznimkom zabrane diskriminacije na temelju naobrazbe koja je

meĎutim, ZR sadrţava zatvorenu listu osnova diskriminacije, dok je ta lista u Ustavu otvorena (naime, u Ustavu sadržane osnove diskriminacije navedene su samo primjera radi jer Ustav zabranjuje diskriminaciju i po “drugim osobinama”)

1. pozitivna diskriminacija

2. negativna diskriminacija

3. izravna diskriminacija

4. neizravna diskriminacija

5. diskriminacija na normativnoj razini

6. diskriminacija na faktičnoj razini

Pozitivna diskriminacija

osoba ili skupina osoba stavlja se u povoljniji poloţaj od druge osobe ili skupine osoba

u novijoj literaturi izbjegava se korištenje pojma pozitivna diskriminacija, kojom se prije označavalo pravom dopušteno pogodovanje odreĎenih osoba ili skupina osoba

danas se za označavanje pravom dopuštenih pogodovanja odreĎenih osoba ili skupina osoba koristi pojam posebne (pozitivne) mjere

o posebnim mjerama riječ je u slučaju kada se pripadnici odreĎene skupine za koju se smatra da su u nepovoljnijem poloţaju od druge skupine (npr. žene u odnosu na muškarce, invalidne osobe u odnosu na osobe bez invaliditeta) stavljaju u povoljniji poloţaj od ostalih graĎana s ciljem otklanjanja nejednakog poloţaja

Negativna diskriminacija

osoba ili skupina osoba se stavlja u nepovoljniji poloţaj od druge osobe ili skupine osoba

Izravna (neposredna) diskriminacija

svako postupanje uvjetovano nekom od osnova zabranjene diskriminacije kojom se osoba koja traţi zaposlenje, osoba koja se zaposli stavlja ili je bila stavljena ili bi mogla biti stavljena u nepovoljniji poloţaj od druge osobe u usporedivoj situaciji

kod izravne diskriminacije kriterij nejednakog postupanja neposredno je neka od zabranjenih osnova diskriminacije

Neizravna (posredna) diskriminacija

postoji kada odreĎena naizgled neutralna odredba, kriterij ili praksa, osobu koja traţi zaposlenje i osobu koja se zaposli, zbog njenog odreĎenog obiljeţja, statusa, opredjeljenja, uvjerenja ili vrijednosnog sustava koji čine temelj za zabranu diskriminacije, stavlja ili bi stavila u nepovoljniji poloţaj u odnosu na druge osobe

kod neizravne diskriminacije odreĎena na prvi pogled nediskriminirajuća norma, kriterij ili praksa stvarno dovodi do diskriminacije

kriterij razlikovanja nije neka zakonom zabranjena osnova diskriminacije već neka dopuštena osnova

ZADATAK!

Uzimajući u obzir navedene definicije, navedite primjer za pozitivnu, negativnu, izravnu i neizravnu diskriminaciju !

Diskriminacija na normativnoj razini

o diskriminaciji na normativnoj razini govori se u slučaju kada propis subjektima na koje se primjenjuje daje različita prava polazeći od neke nedopuštene osnove diskriminacije

Diskriminacija na faktičnoj razini

o diskriminaciji na faktičnoj razini govori se u slučaju kada osoba koja primjenjuje pravo protupravno neku osobu ili skupinu osoba stavlja u nepovoljniji poloţaj od neke druge osobe ili skupine osoba

diskriminacijom se ne smatra pravljenje razlike po zabranjenim osnovama, ako za to postoji opravdani razlog

ZR predviĎa 2 grupe opravdanih razloga:

1.grupu iznimaka od zabrane diskriminacije čini priroda posla ili uvjeti u kojima se on obavlja (npr. ako je riječ o poslu kod kojeg je odlučujući spol radnika, dopušteno je kao posebni uvjet za obavljanje takvog posla postaviti uvjet spola – zapošljavanje manekenki, čuvara u zatvorima)

2. grupu iznimaka čine posebni oblici zaštite odreĎenih skupina osoba (invalida, trudnica, starijih radnika)

diskriminaciju predstavljaju i:

uznemiravanje i

spolno uznemiravanje

uznemiravanje – svako neţeljeno ponašanje uzrokovano nekim od zabranjenih osnova diskriminacije koje ima za cilj ili stvarno predstavlja povredu dostojanstva osobe koja traţi zaposlenje i radnika, a uzrokuje strah ili neprijateljsko, poniţavajuće ili uvredljivo okruţenje

spolno uznemiravanje – svako verbalno, neverbalno ili fizičko ponašanje spolne naravi koje ima za cilj ili stvarno predstavlja povredu dostojanstva osobe koja traţi zaposlenje i radnika, a koje uzrokuje strah ili neprijateljsko, poniţavajuće ili uvredljivo okruţenje

spolno uznemiravanje – oblik diskriminacije uvjetovane spolom

svojim negativnim implikacijama spolno uznemiravanje pogaĎa pripadnike obaju spolova (statistički podaci pokazuju da su žrtve češće žene)

ZADATAK!

Navedite primjer verbalnog, neverbalnog i fizičkog spolnog uznemiravanja!

zakonske odredbe o zabrani uznemiravanja i spolnog uznemiravanja ujedno su i način zaštite dostojanstva radnika

prema odredbama ZR poslodavac ima obvezu zaštite dostojanstva radnika (tu svoju obvezu poslodavac mora izvršiti tako da će radniku za vrijeme obavljanja posla osigurati uvjete u kojima neće biti izložen uznemiravanju ili spolnom uznemiravanju)

“Diversity management” – pojam

“diversity management“ je koncept korištenja i pozitivnog shvaćanja socijalnih razlika kao što su spol, dob, religija, etnička pripadnost, stil ţivota i slično

spomenutim konceptom posebno se ţeli ojačati zajedništvo ljudi različitih kulturalnih pozadina, kako za njihovu dobrobit, tako i za dobrobit poduzeća

kao pokušaj uklanjanja diskriminacije na poslu, “diversity management” započeo je svoj put u profitnim, ali i neprofitnim organizacijama

svojevrstan je pozitivni i kritički odgovor na tematiku diskriminacije na poslu

njegov cilj trebao bi biti razvoj i osposobljavanje suradnika za svjesno ophoĎenje sa socijalnim razlikama u organizacijama, za refleksiju osobnih vrijednosti, stila komunikacije i upravljačkih pretpostavki

ono što nam se čini strano i neuobičajeno tumači se kao prilika za razmišljanje o svakodnevnim stvarima i situacijama i sluţi nam kao impuls za inovacije, a cilj je transkulturalna organizacija koja zna prepoznati, razumjeti, modernizirati, prihvatiti i umreţiti suprotnosti kao resurs

Ustavom Republike Hrvatske je utvrĎeno da “mladeţ, majke i invalidne osobe imaju pravo na osobitu zaštitu na radu” (čl.64.st.3.)

MOR je već na početku svoje djelatnosti svoju normativnu aktivnost usmjerila na donošenje konvencija kojima je bio cilj posebna zaštita ţena i djece

konvencije MOR-a koje obvezuju Republiku Hrvatsku, a tiču se zaštite ţena:

1. Konvencija o zaštiti majčinstva (Konvencija MOR-a br.3, 1919.god.)

2. Konvencija MOR-a br. 103 o zaštiti majčinstva (revidirana, 1952.god.)

3. Konvencija MOR-a br. 45 o zapošljavanju ţena na poslovima koji se obavljaju pod zemljom i u rudnicima svih vrsta

4. Konvencija MOR-a br. 100 o jednakosti plaća radnika i radnica za rad jednake vrijednosti

5. Konvencija MOR-a br. 156 o jednakim mogućnostima i jednakom tretmanu radnika i radnica: radnici s obiteljskim obvezama

ţena ne smije obavljati:

1.osobito teške fizičke poslove,

2.radove pod zemljom,

3.radove pod vodom,

4.druge poslove koji osobito ugroţavaju ţenin ţivot ili zdravlje

zabrana rada pod zemljom ne odnosi se na:

1.ţene koje obavljaju vodeće poslove

2.ţene koje obavljaju poslove zdravstvene zaštite i socijalne skrbi

3.studente i pripravnike koji tijekom školovanja ili stručnog osposobljavanja moraju dio vremena provesti u podzemnim dijelovima rudnika

4.ţene koje povremeno moraju ulaziti u podzemne dijelove rudnika radi obavljanja poslova koji nisu fizičke naravi

poslodavac ne smije:

1.odbiti zaposliti ţenu zbog njezine trudnoće

2.zbog trudnoće joj otkazati ugovor o radu

3.zbog trudnoće ju premjestiti na druge poslove (OSIM, ako je riječ o poslovima koji ugrožavaju njezin život ili zdravlje odnosno djetetov život ili zdravlje)

4.traţiti podatke o ţeninoj trudnoći, niti uputiti drugu osobu na traţenje navedenih podataka

poslodavac može premjestiti trudnicu, ţenu koja doji na druge poslove na temelju njezinog osobnog zahtjeva ili po odluci poslodavca ako to zahtijeva njezino zdravstveno stanje koje je utvrdio ovlašteni liječnik

poslodavac mora trudnicu, ţenu koja doji premjestiti na druge poslove ako žena radi na poslovima koji ugrožavaju njezin život ili zdravlje odnosno djetetov život ili zdravlje

privremeni premještaj poslodavac mora opozvati čim ţenino zdravstveno stanje dopušta povratak na poslove na kojima je prethodno radila

privremeni premještaj ne smije imati za posljedicu smanjenje plaće

trudnicu, ţenu koja doji, moţe se premjestiti u drugo mjesto rada SAMO uz njezin pristanak

radnica ga moţe koristiti za vrijeme trudnoće, poroda i njege djeteta

Zakon o rodiljnim i roditeljskim potporama derogirao odredbu ZR o trajanju rodiljnogdopusta do godine dana djetetova ţivota

rodiljni dopust – obvezni i dodatni

obvezni – 28 dana prije poroda do 42.dana nakon poroda

dodatni – 45 dana prije poroda – 6 mjeseci djetetova ţivota

nakon proteka obveznog rodiljnog dopusta, pravo na rodiljni dopust do navršenih 6 mjeseci djetetova ţivota moţe koristiti otac djeteta (ako se roditelji tako sporazumiju)

ukoliko je dijete prerano roĎeno, rodiljnidopust se produţuje za onoliko vremena za koliko je dijete prerano roĎeno

Tko ostvaruje pravo na roditeljski dopust?

navedeno pravo ostvaruje zaposleni / samozaposleni roditelj nakon proteka rodiljnog dopusta

pravo na roditeljski dopust osobno je pravo oba roditelja koji ga koriste, u pravilu, u jednakom trajanju (svaki po 3 odnosno 15 mjeseci)

zaposleni / samozaposleni roditelj moţe koristiti navedeno pravo do 8. godine djetetova života

Roditeljski dopust – trajanje

roditeljski dopust traje 6 ili 30 mjeseci (ovisno o broju roĎene djece i načinu njegova korištenja)

roditeljski dopust u trajanju od 6 mjeseci –za prvo i drugo roĎeno dijete

roditeljski dopust u trajanju od 30 mjeseci –za blizance, treće i svako slijedeće dijete

ukoliko djetetov otac koristi pravo na roditeljski dopust od najmanje tri mjeseca, roditeljski dopust se produţuje za dva mjeseca

zaposleni /samozaposleni roditelj, nakon isteka obveznog rodiljnog dopusta, ima pravo koristiti preostali dio rodiljnogdopusta kao pravo na rad s polovicom punog radnog vremena

zaposleni / samozaposleni roditelj ima pravo koristiti rad s polovicom punog radnog vremena najduţe do 9. mjeseca djetetova života

nakon što je iskoristio rodiljni dopust te pravo na rad s polovicom punog radnog vremena, roditelj moţe pravo na roditeljski dopust koristiti i kao pravo na rad s polovicom punog radnog vremena u dvostrukom trajanju neiskorištenog roditeljskog dopusta

nakon što je iskoristio roditeljski dopust ili pravo na rad u skraćenom radnom vremenu jedan od roditelja ima pravo na rad u skraćenom radnom vremenu do navršene 3. godine djetetova života, ako je djetetu potrebna pojačana briga i njega (prema

nalazu i ocjeni izabranog liječnika i nadležnog

liječničkog povjerenstva)

pravo na stanku za dojenje djeteta ima majka koja nakon korištenja rodiljnogdopusta ili rada u skraćenom radnom vremenu nastavi dojiti dijete, tijekom rada u punom radnom vremenu

stanka za dojenje djeteta traje 2 sata dnevno (može se koristiti jednokratno ili dva puta dnevno u trajanju od 1h)

pravo na stanku za dojenje djeteta, majka moţe koristiti do navršene 1. godine djetetova života

vrijeme stanke uračunava se u radno vrijeme

pravo na navedeni dopust ostvaruje zaposlena trudnica ili majka koja doji dijete, a radi na poslovima koji su štetni za njezino zdravlje ili zdravlje djeteta pod uvjetom da joj poslodavac nije osigurao rasporeĎivanje na druge odgovarajuće poslove

za vrijeme korištenja navedenog dopusta, trudnica ili majka koja doji ostvaruje pravo na naknadu plaće u visini njezine pripadajuće plaće i to na teret poslodavca

pravo na trudnički ili dojenački dopust moţe se početi koristiti prvog slijedećeg dana od dana kada je prema propisima o radu i zaštiti na radu utvrĎeno da poslodavac nije osigurao rasporeĎivanje trudnice ili majke koja doji na druge odgovarajuće poslove, do dana stjecanja prava na rodiljni dopust ili do navršene godine dana djetetova života

pravo na mirovanje radnog odnosa ima jedan od zaposlenih roditelja, a nakon što je iskorišteno pravo na rodiljni i roditeljski dopust ili pravo na rad s polovicom punog radnog vremena

pravo na mirovanje radnog odnosa moţe se koristiti do navršene 3. godine djetetova života

za vrijeme korištenja navedenog prava, prava i obveze iz radnog odnosa miruju, a pravo na obvezno zdravstveno osiguranje i mirovinsko osiguranje ostvaruju se prema propisima kojima je ureĎena odnosna materija

roditelj djeteta s teţim smetnjama u razvoju (teže tjelesno, mentalno oštećenje, teža psihička bolest) nakon iskorištenog prava na roditeljski dopust, ima pravo na:

1.dopust za njegu djeteta ili

2.rad u skraćenom radnom vremenu do navršene 8. godine djetetova ţivota

nakon prestanka korištenja navedenog prava, jedan od roditelja djeteta s teţim smetnjama u razvoju ima pravo na rad u skraćenom radnom vremenu (navedeno se ne odnosi na roditelja koji ima priznat status roditelja njegovatelja)

poslodavac ne smije otkazati ugovor o radu za vrijeme:

1.trudnoće

2.korištenja rodiljnog dopusta

3.korištenja roditeljskog dopusta

4.korištenja prava na rad u skraćenom radnom vremenu

5.posvojiteljskog dopusta

6.korištenja dopusta za njegu djeteta s teţim smetnjama u razvoju

te 15 dana nakon prestanka trudnoće odnosno prestanka korištenja tih prava

navedene okolnosti ne sprječavaju prestanak ugovora o radu sklopljenog na odreĎeno vrijeme, istekom vremena na koje je ugovor sklopljen

Ugovor o radu prestaje:

1. smrću radnika, budući je radnik obvezan osobno obavljati preuzeti posao, razumljiva je odredba da ugovor o radu prestaje smrću radnika, s druge strane, smrt poslodavca nema za posljedicu prestanak ugovora o radu

2. istekom vremena na koje je sklopljen ugovor o radu na odreĎeno vrijeme,

3. navršetkom 65 godina života i 20 godina staža osiguranja

(ako se poslodavac i radnik drukčije ne dogovore)

4. dostavom pravomoćnog rješenja o mirovini zbog opće nesposobnosti za rad, (kad se u postupku utvrĎenom propisima o invalidskom osiguraju pravomoćno utvrdi da radnik ima pravo na invalidsku mirovinu te kada to pravomoćno rješenje bude dostavljeno poslodavcu, prestaje ugovor o radu, bez obzira na eventualnu želju poslodavca i radnika da se radni odnos nastavi, a radni odnos prestaje danom kad je pravomoćna odluka nadležnog tijela za invalidsko osiguranje dostavljena poslodavcu)

5. sporazumom radnika i poslodavca –mora biti u pisanom obliku, u njemu stranke moraju dogovoriti dan prestanka ugovora o radu

6. otkazom – ugovor o radu moţe otkazati i poslodavac i radnik, otkaz ugovora o radu se odreĎuje kao jednostrano očitovanje volje stranke ugovora kojim ta stranka izraţava svoju namjeru – volju da okonča ugovor o radu

7. odlukom nadležnog suda

otkaz ugovora o radu moţe biti

1. redoviti,

2. izvanredni

dvije su temeljne razlike izmeĎu spomenutih vrsta otkaza:

1. razlika se odnosi na razloge za davanje otkaza,

2. razlika se tiče otkaznih rokova (kod izvanrednog otkaza ih nema!)

otkaz uz propisani ili ugovoreni otkazni rok

poslodavac moţe otkazati ugovor o radu uz propisani ili ugovoreni otkazni rok (redoviti otkaz), ako za to ima opravdani razlog (prestanak potrebe za obavljanjem odreĎenog posla zbog gospodarskih, tehničkih, organizacijskih razloga, nemogućnost radnika da uredno izvršava obveze iz radnog odnosa, radnikovo kršenje obveza iz radnog odnosa)

radnik moţe otkazati ugovor o radu uz propisani ili ugovoreni otkazni rok, ne navodeći za to razlog

Vrste redovitog otkaza:

1. poslovno uvjetovani otkaz – ako prestane potreba za obavljanjem odreĎenog posla zbog gospodarskih, tehničkih ili organizacijskih razloga,

2. osobno uvjetovani otkaz – ako radnik nije u mogućnosti uredno izvršavati svoje obveze iz radnog odnosa zbog odreĎenih trajnih osobina ili sposobnosti,

3. otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika – ako radnik krši obveze iz radnog odnosa

Temeljem odredbi ĉl. 113., st. 1. Zakona o radu (NN 137/04 i 68/05) poslodavac PERIĆ d.o.o. sa sjedištem u (navesti poslovnu adresu poslodavca), zastupano po direktoru društva, g. Peri Periću (u daljnjem tekstu: Poslodavac) dana (navesti datum donošenja odluke) donosi sljedeću

ODLUKU O REDOVITOM OTKAZU UGOVORA O RADU UVJETOVANOG

SKRIVLJENIM PONAŠANJEM RADNIKA

1. Radniku Anti Antiću iz (navesti adresu prebivališta) (u daljnjem

tekstu: Radnik), koji obavlja poslove konobara, otkazuje se Ugovor o

radu na neodreĊeno vrijeme sklopljen dana (navesti datum

sklapanja ugovora) zbog kršenja obveza iz radnog odnosa.

2. Radniku prestaje radni odnos istekom otkaznog roka od mjesec

dana koji se otkazni rok raĉuna od dana dostave ovog otkaza.

Obrazloženje

Radnik Ante Antić zaposlen je kod poslodavca temeljem Ugovora o radu na neodreĊeno vrijeme od dana (navesti datum zaključenja ugovora) a temeljem kojeg Ugovora radnik obavlja poslove konobara. Dana 13. travnja 2009. godine te ponovljeno, u razdoblju od 17. do 19. travnja 2009. godine radnik nije došao na posao a svoj izostanak nije opravdao. Dana 21. travnja 2009. godine poslodavac je uputio radniku Anti Antiću pisano upozorenje na dužnost poštivanja obveza iz radnog odnosa i mogućnost otkaza za sluĉaj nastavka kršenja tih obveza. Na navedeno pisano upozorenje radnik se nije oĉitovao te je dana 01. svibnja 2009. godine ponovno izostao s radnog mjesta. Poslodavac je radniku dana 04. svibnja 2009. godine dao pravo na iznošenje obrane no radnik to pravo nije iskoristio u danom roku niti je poslodavcu dostavio bilo koji dokaz kojim bi opravdao izostanak s posla u navedene dane.

Poslodavac je podatke o namjeravanoj odluci o otkazu ugovora o radu radniku Anti Antiću dostavio radniĉkom vijeću koje se nije oĉitovalo u zakonskom roku od 8 dana. Otkazni rok iz toĉke 2. izreke Odluke odreĊen je u skladu s odredbama ĉl. 113. Zakona o radu, a s obzirom na prethodno trajanje radnog odnosa radnika Ante Antića kod poslodavca (jedna godina i tri mjeseca). Otkazni rok poĉinje teći dostavom ove Odluke o otkazu radniku. Uputa o zaštiti prava: Protiv ove Odluke radnik može u roku od petnaest (15) dana od dana dostave iste podnijeti poslodavcu zahtjev za zaštitu prava.

PERIĆ d.o.o. Pero Perić, direktor

Dostaviti:

1. Radniku

ZADATAK!

Navedite primjer za osobno uvjetovani otkaz i otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika!

poslovno i osobno uvjetovani otkaz dopušten je samo u slijedećim slučajevima:

1.ako poslodavac ne moţe zaposliti radnika na nekim drugim poslovima,

2.ako poslodavac ne moţe obrazovati ili osposobiti radnika za rad na nekim drugim poslovima, odnosno ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od poslodavca da obrazuje ili osposobi radnika za rad na nekim drugim poslovima

poslodavac koji je zbog gospodarskih, tehničkih ili organizacijskih razloga otkazao radniku ne smije šest mjeseci na istim poslovima zaposliti drugog radnika, a ukoliko u navedenom roku zbog obavljanja istih poslova nastane potreba za zapošljavanjem, poslodavac je duţan ponuditi sklapanje ugovora o radu radniku kojem je otkazao iz poslovno uvjetovanih razloga

poslodavac i radnik imaju opravdani razlog otkazati ugovor o radu sklopljen na odreĎeno ili neodreĎeno vrijeme izvanrednim otkazom, dakle, bez obveze poštivanja propisanog ili ugovorenog otkaznog roka pod slijedećom pretpostavkom:

da zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa (na strani radnika npr. uvreda i kleveta upućena poslodavcu, nedopušteno natjecanje radnika s poslodavcem, sudjelovanje u nedopuštenom štrajku, odbijanje ispunjenja ugovorenih poslova, a na strani poslodavca npr. neisplata plaće, uskraćivanje prava na dnevni ili tjedni odmor)

ili zbog neke druge osobito vaţne činjenice, uz uvaţavanje svih okolnosti i interesa ugovornih strana, nastavak radnog odnosa nije moguć

za razliku od redovitog otkaza gdje radnik prilikom otkazivanja nije duţan navoditi razloge za otkaz, kad radnik otkazuje ugovor o radu izvanrednim otkazom, duţan je dokazati postojanje opravdanog razloga (opravdani razlog se traži budući poslodavac mora trenutno pronaći zamjenu za radnika koji otkazuje ugovor o radu)

uz izvanredni otkaz vezuje se i prekluzivnirok – 15 dana od dana saznanja za činjenicu na kojoj se izvanredni otkaz temelji

Marko Marković (navesti adresu mjesta prebivališta)

PERIĆ d.o.o. (navesti sjedište poslodavca)

IZVANREDNI OTKAZ UGOVORA O RADU

Temeljem odredbi ĉl. 114. Zakona o radu (NN br. 137/04 i 68/05) otkazujem Ugovor o radu zakljuĉen na neodreĊeno vrijeme dana (navesti datum zakljuĉenja ugovora) bez obveze poštivanja ugovorenog otkaznog roka. Ugovor o radu prestaje danom dostave otkaza poslodavcu.

Obrazloženje

S poslodavcem sam dana (navesti datum zaključenja ugovora) zakljuĉio Ugovor o radu na neodreĊeno vrijeme temeljem kojega obavljam poslove radnog mjesta vozaĉa i dostavljaĉa. Osobito teška povreda obveze iz radnog odnosa zbog koje, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih strana, nastavak radnog odnosa nije moguć sastoji se u ĉinjenici da mi poslodavac nije isplatio ugovorenu osnovnu plaću za tri (3) uzastopna mjeseca te mi jednako tako za isti vremenski period uskratio i pravo na isplatu stimulativnog dijela plaće u skladu s odredbama Ugovora o radu.

U skladu s prethodno navedenim, otkazujem Ugovor o radu na neodreĊeno vrijeme od dana (navesti datum zaključenja ugovora) bez obveze poštivanja otkaznog roka s time da ugovor o radu prestaje danom dostave ovog otkaza poslodavcu.

Radnik:

Marko Marković vlastoruĉni potpis radnika

ZADATAK!

Moţe li se ugovor o radu otkazati izvanrednim otkazom 16–i dan nakon saznanja za činjenicu na kojoj se otkaz temelji?

Obrazloţite odgovor!

prije redovitog otkazivanja uvjetovanog ponašanjem radnika, poslodavac je duţan radnika pisanim putem upozoriti na obveze iz radnog odnosa te mu ukazati na mogućnost otkaza u slučaju opetovanog kršenja tih obveza, osim ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od poslodavca da to učini

prije redovitog ili izvanrednog otkazivanja uvjetovanog ponašanjem radnika, poslodavac je duţan omogućiti radniku da iznese svoju obranu, osim ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od poslodavca da to učini

1. privremena odsutnost radnika s posla zbog bolesti ili ozljede,

2. podnošenje tuţbe ili ţalbe, odnosno sudjelovanje u postupku protiv poslodavca zbog povrede zakona, kolektivnog ugovora ili pravilnika o radu

3. obraćanje radnika zbog opravdane sumnje na korupciju ili u dobroj vjeri podnošenje prijave o toj sumnji nadleţnim tijelima drţavne vlasti

1. otkaz mora imati pisani oblik

2. poslodavac mora u pisanom obliku obrazloţiti otkaz

3. otkaz se mora dostaviti osobi kojoj se otkazuje

4. otkazni rok počinje teći od dana dostave otkaza

Otkazni rok ne teče:

za vrijeme trudnoće,

korištenja rodiljnog dopusta,

dopusta za njegu djeteta s teţim smetnjama u razvoju,

korištenja prava na rad u skraćenom radnom vremenu roditelja odnosno posvojitelja,

korištenja posvojiteljskog dopusta

privremene nesposobnosti za rad,

godišnjeg odmora

plaćenog dopusta

vojne sluţbe itd.

o otkazu s ponudom izmijenjenog ugovora radi se u slučaju kada poslodavac radniku otkaţe ugovor i istodobno mu predloţi sklapanje ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima

otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora sastoji se od 2 dijela:

1.od otkaza postojećeg ugovora o radu

2.od ponude da se radni odnos nastavi, ali uz drugačije uvjete

prihvaćanje ponude poslodavca od strane radnika ne utječe na pravo radnika da pred nadleţnim sudom osporava dopuštenost otkaza ugovora o radu, dakle ako radnik tuţbom pred nadleţnim sudom osporava dopuštenost takve izmjene ugovora, a pokaţe se da otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora nije bio dopušten, sud će narediti vraćanje u prijašnje stanje odnosno narediti će vraćanje radnika na poslove koje je obavljao prije otkaza

radnik moţe ostvariti zaštitu u postupku pred sudom samo ako je prethodno traţio zaštitu pred nadleţnim tijelom poslodavca

radnik se mora izjasniti o ponudi za sklapanje ugovora o radu pod izmijenjenim okolnostima u roku koji odredi poslodavac, koji ne smije biti kraći od osam (8) dana

u slučaju da radnik ne prihvati ponudu poslodavca, provodi se postupak kao da je riječ o redovitom otkazu što uključuje pravo na otkazni rok, otpremninu i sva druga prava radnika koja proizlaze iz propisa o redovitom otkazu

u praksi je otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora kao jednostrani akt poslodavca najčešći u slučaju potrebe rasporeda radnika na drugo radno mjesto - “premještaj”

moguć je i slučaj da poslodavac ne moţe isplaćivati ugovorenu plaću primjerice zbog lošijeg poslovanja - tada je moguće da poslodavac jednostrano otkaţe postojeći ugovor uz istodobni prijedlog radniku za sklapanje novog ugovora pod izmijenjenim okolnostima (npr. uz manju plaću)

pravo zahtijevati sudski raskid ugovora o radu ima i radnik i poslodavac

ako sud utvrdi da otkaz poslodavca nije dopušten, a radniku nije prihvatljivo nastaviti radni odnos, na zahtjev radnika sud će odrediti dan prestanka radnog odnosa i dosuditi mu naknadu štete (u iznosu od najmanje 3, a najviše 18 prosječnih mjesečnih plaća koje su isplaćene tom radniku u prethodna 3 mjeseca) ovisno o trajanju radnog odnosa, starosti te obvezama uzdrţavanja koje terete radnika

naknada štete je zapravo poseban oblik naknade nematerijalne štete za duševne boli koje radnik trpi zbog nedopuštenosti otkaza ugovora o radu

navedenu odluku sud moţe donijeti i na zahtjev poslodavca ukoliko postoje okolnosti koje opravdano ukazuju da nastavak radnog odnosa uz uvaţavanje svih okolnosti i interesa ugovornih stranaka nije moguć

pretpostavka za dopuštenost sudskog raskida je utvrđenje suda da otkaz poslodavca nije dopušten

namjeru da otkaţe odreĎeni ugovor o radu poslodavac je duţan priopćiti radničkom vijeću te je duţan o toj odluci savjetovati se s radničkim vijećem

podaci o namjeri da se otkaţe odreĎeni ugovor moraju se dostaviti radničkom vijeću pravovremeno i potpuno kako bi rezultati rasprave stvarno mogli utjecati na donošenje odluke

kad poslodavac ima obvezu savjetovanja ili suodlučivanja s radničkim vijećem, a on to ne učini nastupa NIŠTAVOST otkaza

Tko ima pravo na otpremninu?

radnik kojem poslodavac otkazuje nakon 2 godine neprekidnog rada, osim ako se otkazuje iz razloga uvjetovanih ponašanjem radnika

Iznos otpremnine

odreĎuje se s obzirom na duţinu prethodnog neprekidnog trajanja radnog odnosa s poslodavcem

otpremnina se ne smije ugovoriti u iznosu manjem od 1/3 prosječne mjesečne plaće koju je radnik ostvario u 3 mjeseca prije prestanka ugovora o radu, za svaku navršenu godinu rada kod toga poslodavca

ukupan iznos otpremnine ne moţe biti veći od 6 prosječnih mjesečnih plaća koje je radnik ostvario u 3 mjeseca prije prestanka ugovora o radu, osim ako zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije drukčije odreĎeno

Tko je dužan izraditi program zbrinjavanja viška radnika?

poslodavac koji u razdoblju od 90 dana namjerava otkazati najmanje 20 ugovora o radu i to zbog gospodarskih, tehničkih ili organizacijskih razloga

pri izradi spomenutog programa poslodavac je duţan savjetovati se s radničkim vijećem i nadleţnom sluţbom zapošljavanja

poslodavac je duţan radničkom vijeću i nadleţnoj sluţbi za zapošljavanje pravovremeno dostaviti u pisanom obliku odgovarajuće podatke (uključujući i razloge za namjeravane otkaze) o broju i vrsti radnika koji će vjerojatno biti obuhvaćeni te o roku u kojem namjerava otkazati ugovore o radu

nadleţna sluţba za zapošljavanje duţna se očitovati u roku od 8 dana od dana primitka podataka, a ako se u navedenom roku ne očituje smatra se da nema primjedbi i prijedloga

poslodavac ne smije otkazati radniku prije nego što program zbrinjavanja viška radnika dostavi nadleţnoj sluţbi za zapošljavanje i prije nego što proĎe 8 dana, za koje vrijeme je navedena sluţba duţna očitovati se o programu

Program zbrinjavanja viška radnika mora sadrţavati:

1. razloge nastanka viška radnika,

2. mogućnost promjena u tehnologiji i organizaciji rada s ciljem zbrinjavanja viška radnika,

3. mogućnost zapošljavanja radnika na drugim poslovima,

4. mogućnost pronalaţenja zaposlenja kod drugog poslodavca,

5. mogućnost prekvalifikacije ili dokvalifikacije,

6. mogućnost skraćivanja radnog vremena

ukoliko navedenim mjerama nije moguće radnicima osigurati zaposlenje, moţe im se otkazati ugovor o radu

Zakon o radu (NN 137/04, 68/05) je ustanovio obvezu poslodavca da u roku osam (8) dana od dana prestanka radnog odnosa radniku vrati sve isprave te primjerak odjave s obveznog mirovinskog i zdravstvenog osiguranja

na zahtjev radnika, poslodavac je duţan izdati mu potvrdu o vrsti poslova koje je obavljao kao i o trajanju radnog odnosa s tim da u potvrdi ne smije naznačiti ništa što bi radniku oteţalo sklapanje novog ugovora o radu

ZADATAK!

Koristeći se odgovarajućim odredbama ZR izradite odluku o prestanku ugovora o radu otkazom (razlog za otkaz – učestalo dolaženje radnika na posao u alkoholiziranom stanju)!

ZOO definira štetu kao umanjenje nečije imovine (obična šteta), sprječavanje njezina povećanja (izmakla korist) kao i povreda prava osobnosti (nematerijalna šteta)

Vrste:

1. materijalna (imovinska)

odraţava se na samoj imovini oštećenika, bilo kao umanjenje imovine bilo kao sprječavanje njezina povećanja

materijalna šteta je sva ona šteta koja je nastala kao posljedica štetne radnje poduzete izravno na imovinskoj masi oštećenika, npr. netko namjerno zapali tuĎu kuću

2.nematerijalna (neimovinska) šteta

predstavlja povredu subjektivnih neimovinskih prava i interesa koji su prvenstveno vezani uz osobu (npr. pravo na ime, na čast, na ugled)

budući ne pogaĎa imovinu, ovakva šteta se ne popravlja u obliku novčanog ekvivalenta (naknade štete) već u obliku satisfakcije (zadovoljenja)

oblici neimovinske štete:

povreda prava na ţivot,

povreda prava na tjelesno zdravlje (tjelesni ili fizički integritet)

povreda prava na duševno zdravlje (duševni ili psihički integritet) povreda prava na ugled,

povreda prava na čast,

povreda prava na dostojanstvo,

povreda prava na ime,

povreda prava na privatnost osobnog i obiteljskog ţivota,

povreda prava na slobodu

3.pozitivna (obična) šteta

sastoji se u umanjenju postojeće imovine oštećenika

ona predstavlja vrijednost za koju je oštećenikpostao siromašniji npr. netko namjerno razbije tuĎu kristalnu vazu

4.negativna šteta (izmakla korist)

• dobitak kojem se netko nada po redovitom tijeku stvari ili prema posebnim okolnostima i ostvario bi ga da nije bilo štetne radnje

PRIMJER - trgovac je mjesecima potkradao trgovinu odnoseći iz nje robu

pozitivna šteta - vrijednost robe koju je trgovina platila

izmakla korist - dobitak koji bi trgovina ostvarila da je tu robu prodala

uklanjanje, naknaĎivanje ili ublaţavanje štetnih posljedica koje su nastupile zbog odreĎene štetne radnje

osnovni načini popravljanja štete:

1.naturalna restitucija,

2.naknada štete i

3.satisfakcija

naturalna restitucija - uspostava stanja koje je bilo prije nego što je šteta nastala

po našem obveznom pravu postoji tzv. obvezatnost restitucije (šteta se ne samo obvezatno nego i prvenstveno popravlja u obliku naturalne restitucije)

naturalna restitucija se javlja u tri oblika:

1. individualna restitucija,

2.generična restitucija i

3. restitucija u obliku troškova

naknada štete – oblik popravljanja štete koji se sastoji u novčanom ekvivalentu (isplatom odgovarajućeg novčanog iznosa, oštećenom se nadomješta ono što je izgubio zbog štetne radnje)

satisfakcija - oblik popravljanja štete koji se priznaje oštećeniku kao subjektivno zadovoljenje bez obzira na štetu i njezinu naknadu

satisfakcija: moralna i materijalna

1.moralna satisfakcija - moţe se sastojati u objavljivanju presude, opozivu uvrede i sl.

2.novčana - u slučaju kada se oštećeniku daje svota novca kao subjektivno zadovoljenje

kada je riječ o radnom pravu, štetu mogu pretrpjeti:

1.poslodavac zbog postupka radnika,

2.radnik zbog postupka poslodavca,

3. treće osobe

na pitanja koja se odnose na odgovornost za štetu, a koja nije uredio ZR primjenjuju se opći propisi obveznog prava (ZOO)

radnik koji na radu ili u vezi s radom počini štetu poslodavcu, duţan ju je naknaditi pod slijedećim uvjetom:

da je štetu počinio namjerno ili iz krajnje nepaţnje

namjera (dolus)

takva vrsta krivnje kod koje se traţi da je štetnik postupao znajući i hotimice

kod namjere se traţi i volja i znanje

PRIMJER - namjerno je postupio onaj tko je ubio tuĎu ţivotinju našavši je da čini štetu na svojoj njivi, misleći da mu je u tom slučaju dopušteno ubijanje

nepaţnja:

1. krajnja nepaţnja (culpa lata)- s krajnjom nepaţnjom postupa onaj štetnik koji u svom ponašanju ne upotrijebi ni onu paţnju koju bi upotrijebio svaki prosječni čovjek

PRIMJER - s krajnjom nepažnjom postupa onaj koji bi napunjenu pušku ostavio na mjestu lako dostupnom djeci pa bi zbog toga došlo do nesreće, vožnja brzinom od 100 km/h po vlažnom i skliskom kolniku, s krajnjom nepažnjom postupa bankarski službenik koji nije valjano provjerio identitet osobe kojoj je isplatio štedni ulog

2. obična nepaţnja (culpa levis) - ako štetnik nije primijenio paţnju dobrog gospodarstvenika

ukoliko štetu uzrokuje više radnika, svaki radnik odgovara za dio štete koji je uzrokovao

ako se za svakog radnika ne moţe utvrditi dio štete koji je on uzrokovao, smatra se da su svi podjednako odgovorni i štetu naknaĎuju u jednakim dijelovima

ako je više radnika uzrokovalo štetu kaznenim djelom s umišljajem, za štetu odgovaraju solidarno

solidarna odgovornost - postoji u slučaju kad svaki od više štetnika odgovara za cjelokupnu štetu bez obzira na njegov udio u uzrokovanju štete, oštećenik moţe zahtijevati popravljanje štete od bilo kojeg štetnika sve dok šteta ne bude potpuno popravljena, ali kad jedan štetnik u cijelosti popravi štetu, svi ostali štetnici se oslobaĎaju od obveze popravljanja štete

PRIMJER - trojica gurnu tuĎi automobil u more

kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu mogu se utvrditi uvjeti i načini smanjenja ili oslobaĎanja radnika od duţnosti naknade štete

poslodavac odgovara za štetu koju njegov radnik prouzroči trećoj osobi na radu ili u vezi s radom

odgovara onaj poslodavac kod kojeg je radnik radio u trenutku uzrokovanja štete

oštećenik zahtjev za popravljanje štete upućuje poslodavcu koji odgovara za štetu, a ne radniku koji je štetu prouzročio

IZNIMNO, kad je šteta prouzročena namjerno, oštećenik ima pravo zahtijevati popravljanje štete i neposredno od radnika koji je štetu učinio

poslodavac se moţe osloboditi odgovornosti ako dokaţe da je radnik u odreĎenim okolnostima postupao onako kako je trebalo

radnik koji na radu ili u svezi s radom, namjerno ili iz krajnje nepaţnje uzrokuje štetu trećoj osobi, a štetu je naknadio poslodavac, duţan je poslodavcu naknaditi iznos naknade isplaćene trećoj osobi

pravo na regres postoji uz slijedeće pretpostavke:

1.da je štetu uzrokovao radnik na radu ili u vezi s radom i to namjerno ili krajnjom nepaţnjom

2.da je šteta nastala trećoj osobi

3.da je poslodavac spomenutu štetu naknadio trećoj osobi

radnik je ovlašten protiv regresnog zahtjeva poslodavca isticati slijedeće prigovore:

1.prigovor isključive odgovornosti oštećenikaili podijeljene odgovornosti

2.prigovor više sile

3.prigovor zastare (regresni zahtjev zastarijeva u roku od 6 mjeseci od dana isplaćene naknade štete)

4.prigovor da šteta nije nastala u isplaćenom iznosu

ako radnik pretrpi štetu na radu ili u svezi s radom, poslodavac je duţan radniku naknaditi štetu prema općim propisima obveznoga prava

opći propisi obveznog prava jesu odredbe ZOO-a o odgovornosti za štetu i o popravljanju štete

poslodavac će odgovarati za štetu prema:

1.kriteriju krivnje (krivnja- subjektivni odnos počinitelja prema djelu zbog kojeg mu se može uputiti prijekor)

2.kriteriju uzročnosti

kad poslodavac odgovara po kriteriju krivnje on odgovara po presumiranojkrivnji

presumira se najblaţi oblik krivnje - obična nepaţnja

na poslodavcu je teret dokaza da je šteta nastala bez njegove krivnje

u slučaju viših stupnjeva krivnje (krajnja nepažnja i namjera) teret dokaza je na radniku

odgovornost za štetu ne čini se ovisnom o krivnji poslodavca

u ovom slučaju odgovara se na temelju objektivne činjenice da je šteta prouzročena, ne traţi se krivnja poslodavca

poslodavac se moţe osloboditi odgovornosti ako dokaţe:

1.da je šteta nastala kao posljedica više sile

2.da je šteta nastala isključivo radnjom oštećenika ili treće osobe

Knjige1. Crnić, I.: Komentar zakona o radu sa sudskom i

upravnom praksom i prilozima, Organizator, Zagreb, 1999.god.

2. Gović, I. et al.: Zakon o radu kroz sudsku praksu, Radno pravo, Zagreb, 2007.god.

3. Klarić, P., Vedriš, M.: GraĎansko pravo, Narodne novine, Zagreb, 2009.god.

4. Ravnić, A., Potočnjak, Ţ.: Radno i socijalno pravo, Birotehna, Zagreb, 1990.god.

5. Ravnić, A.: Osnove radnog i socijalnog prava –domaćeg, usporednog i meĎunarodnog, Pravni fakultet u Zagrebu, Zagreb, 2004.god.

6. Tintić, N.: Radno i socijalno pravo; Knjiga prva: Radni odnosi (I), Narodne novine, Zagreb, 1969.god.

7. Tintić, N.: Radno i socijalno pravo; Knjiga prva: Radni odnosi (II), Narodne novine, Zagreb, 1972. god.

Članci u knjigama1. Crnić, I.: Odgovornost za štetu iz radnog odnosa i

popravljanje štete, u : Crnić, I. et. al.: Radni odnosi u Republici Hrvatskoj, Pravni fakultet u Zagrebu i Organizator, Zagreb, 2007.god., str. 267 - 322

2. Crnić, I.: Povreda prava osobnosti i naknada neimovinske štete u radnom odnosu, u: Crnić, I. et. al.: Aktualna pitanja ostvarivanja i zaštite prava iz radnih odnosa, Inţenjerski biro, Zagreb, 2007.god., str. 64-94

3. Gović, I.: Otkaz i pravo na otpremninu, u: Babić, V. et. al.: Novine u radnim odnosima, Organizator, Zagreb, 2003.god., str. 87 - 133

4. Gović, I.: Zastara traţbina proizašlih iz nezakonito otkazanog ugovora o radu, u : Crnić, I. et. al. : Aktualna pitanja ostvarivanja i zaštite prava iz radnih odnosa, Inţenjerski biro, Zagreb, 2007.god., str.140-165

5. Grgurev, I.: Ugovor o radu, u: Crnić, I. et. al.: Radni odnosi u Republici Hrvatskoj, Pravni fakultet u Zagrebu i Organizator, Zagreb, 2007.god., str.1-46

6. Jelčić, V.: Posebna radnopravna zaštita malodobnika, ţena i osoba smanjenih radnih sposobnosti, u : Crnić, I. et. al.: Radni odnosi u Republici Hrvatskoj, Pravni fakultet u Zagrebu i Organizator, Zagreb, 2007.god., str.101-146

7. Jelčić, V.: Pravo radnika na odmore, dopuste i praznike, u : Crnić, I. et. al.: Radni odnosi u Republici Hrvatskoj, Pravni fakultet u Zagrebu i Organizator, Zagreb, 2007.god., str.183-214

8. Jelčić, V.: Radno vrijeme, u : Crnić, I. et. al.: Radni odnosi u Republici Hrvatskoj, Pravni fakultet u Zagrebu i Organizator, Zagreb, 2007.god., str.147-182

9. Milković, D.: Sklapanje i prestanak ugovora o radu, u : Crnić, I. et. al. : Aktualna pitanja ostvarivanja i zaštite prava iz radnih odnosa, Inţenjerski biro, Zagreb, 2007.god., str. 98-123

10. Potočnjak, Ţ.: Prestanak ugovora o radu, u : Crnić, I. et. al.: Radni odnosi u Republici Hrvatskoj, Pravni fakultet u Zagrebu i Organizator, Zagreb, 2007.god., str. 375- 494

11. Jelčić, V.: Radno vrijeme, u : Crnić, I. et. al.: Radni odnosi u Republici Hrvatskoj, Pravni fakultet u Zagrebu i Organizator, Zagreb, 2007.god., str.147-182

12. Milković, D.: Sklapanje i prestanak ugovora o radu, u : Crnić, I. et. al. : Aktualna pitanja ostvarivanja i zaštite prava iz radnih odnosa, Inţenjerski biro, Zagreb, 2007.god., str. 98-123

13. Potočnjak, Ţ.: Prestanak ugovora o radu, u : Crnić, I. et. al.: Radni odnosi u Republici Hrvatskoj, Pravni fakultet u Zagrebu i Organizator, Zagreb, 2007.god., str. 375- 494

14. Potočnjak, Ţ.: Zabrana diskriminacije u radnim odnosima, u: Babić, V. et. al.: Novine u radnim odnosima, Organizator, Zagreb, 2003.god., str. 3-38

15. Potočnjak, Ţ.: Zabrana diskriminacije, uznemiravanja i spolnog uznemiravanja u radnim odnosima, u : Crnić, I. et. al.: Radni odnosi u Republici Hrvatskoj, Pravni fakultet u Zagrebu i Organizator, Zagreb, 2007.god., str.47-100

16. Ruţdjak, M.: Zasnivanje i prestanak radnih odnosa, u : Dika, M. et. al.: Zasnivanje i prestanak radnih odnosa; Rješavanje radnih sporova, Narodne novine, Zagreb, 2004.god., str.7-52

17. Terek, D.: Otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora, u : Crnić, I. et. al. : Aktualna pitanja ostvarivanja i zaštite prava iz radnih odnosa, Inţenjerski biro, Zagreb, 2007.god., str. 125-137

18. Terek, D.: Sklapanje ugovora o radu, u : Babić, V. et. al.: Novine u radnim odnosima, Organizator, Zagreb, 2003.god., str. 41- 52

19. Učur, M. Đ.: Nomotehničke pretpostavke za autonomno ureĎivanje radnih odnosa, u: Crnić, I. et. al. : Aktualna pitanja ostvarivanja i zaštite prava iz radnih odnosa, Inţenjerski biro, Zagreb, 2007.god., str. 10-55

20. Zuber, M.: Plaće i druga novčana prava radnika, u: Babić, V. et. al.: Novine u radnim odnosima, Organizator, Zagreb, 2003. god., str. 65-84

21. Zuber, M.: Plaće, naknade plaće i ostala primanja radnika iz radnog odnosa, u: Crnić, I. et. al.: Radni odnosi u Republici Hrvatskoj, Pravni fakultet u Zagrebu i Organizator, Zagreb, 2007. god.,str. 215- 266

22. Zuber, M.: Radno vrijeme, odmori i prava na osnovi roditeljstva, u: Babić, V. et. al.: Novine u radnim odnosima, Organizator, Zagreb, 2003. god., str. 55-63

Članci u časopisima1. Bjelić, D., Mirosav, Z.: Diskriminacija i diversity

management u radnom pravu, Navesti časopis i broj stranica

2. Herman, V., Vinković, M.: Ravnopravnost spolova –ogledi o izabranim pitanjima europskog i hrvatskog radnoga prava, Zbornik PFZ, 53 (3-4), 2003. god., str. 813-844

3. Herman, V.: Napomene o radnom odnosu sa skraćenim radnim vremenom i nepunim radnim vremenom, Pravni vjesnik, God.3. (1987) br. 3-4, str. 301-302

4. Kreuder, T., Potočnjak, Ţ.: GraĎanskopravni elementi radnoga prava, Pravo u gospodarstvu, vol. 34, 1994.god., str. 370-390

5. Kreuder, T., Potočnjak, Ţ.: Otkaz radnog odnosa, Pravo u gospodarstvu, vol.34, 1995.god., str. 588–621

6. Potočnjak, Ţ.: Otkaz ugovora o radu, Pravo i porezi, br. 1, 1999.god., str. 11-18

7. Roţman, K.: Zabrana diskriminacije u radnim odnosima, Hrvatska pravna revija, rujan 2003.god., str. 9-13

8. Tintić, N.: Pravo na rad, Naša zakonitost, br. 8-9, 1953. god., str. 425-443

9. Vinković, M., Godţirov, I.: Institut rodiljnog i roditeljskog dopusta u hrvatskom i poredbenom pravu, Radno pravo, 2009.god., str. 15-24

10. Vinković, M.: Zaštita majčinstva – stanje i perspektive hrvatskog radnog zakonodavstva, Radno pravo, br.1, 2006.god., str. 6-12

Pravni izvori1. Ustav Republike Hrvatske, NN 41/01, 55/01

2. Zakon o radu, NN 137/04

3. Zakon o obveznim odnosima, NN 35/05, 41/08

4. Zakon o rodiljnim i roditeljskim potporama,

NN 85/08, 110/08

Web izvori1. http://www.dashofer.hr/?section=2&layer=10&cont

ent=10&product=BRD, (05. 09. 2009.)

2. http://www.hzos.hr/dmdocuments/neplaceni.doc, (15.07.2009.)

3. http://www.hup.com.hr/downloads/Odluka_o_godisnjem_odmoru1.pdf, (13.07.2009.)

4. http://www.andall.org/22_Ugovor_o_radu.htm, (12.05.2009.)

veleuČiliŠte u poŽegi druŠtveni odjel struČni upravni … · radno pravo –skup pravnih...

Documents

veleučilište u požegi · web viewstudenti su dobili...

broj i struktura poslovnih subjekata po županijama -...

finansiranje političkih subjekata i sankcije

iz sadraja: - 540 privrednih subjekata stupilo u èlanstvo...

pravilnik o kvaliteti veleučilišta u požegi

opći uvjeti transakcijskog poslovanja poslovnih...

zakonski i statutarni zastupnici privrednih subjekata

metode vrednovanja poslovnih subjekata - primjer dvaju

adresar poslovnih subjekata na podruČju opĆine...

zastupanje privrednih subjekata u parniČnom postupku

crkva sv. lovre u požegi

katedrala of st theresa in poŽega riznica požeške...

registar privrednih subjekata

katalog izložbe ''310. obljetnica gimnazije u požegi...

zakon o registraciji privrednih subjekata ("sl. glasnik

zastarelost, obligacije sa više subjekata i ostalo

11zakon o registraciji privrednih subjekata

opći uvjeti transakcijskog poslovanja poslovnih...

veleuČiliŠte u poŽegi

opština mojkovac predinvesticiona studija u vezi sa biznis...