rrhh marco de referencia
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LA DIRECCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS: MARCO DE REFERENCIA
TEMA 1. LA DIRECCIÓN DE LOS RR.HH: MARCO DE REFERENCIA
2
1.1.Introducción.
1.2.Los nuevos entornos cambiantes: principios para la gestión y dirección de RR.HH.
1.3.Condicionantes de las políticas de RR.HH
1.4. Flexibilidad organizativa y flexibilidad laboral.
1.5 Evolución conceptual: de la dirección de personal a la dirección de RR.HH.
1.6.La Cultura Corporativa: marco de la dirección de RR.HH
Introducción
3
Atraer
Identificar
Desarrollar
Motivar
4
Introducción
Selección
Acogida
Compensación
Presupuesto
Desarrollo
Formación
Control
Seguimiento
Procesos
Estructura Organizativa
Planificación Necesidades
Flexibilidad Laboral
Cultura y Valores
Dirección de Recursos Humanos
Adecuacion PAX PT
• Marco juridico• Marco laboral• Admon RRHH• Riesgos Lab.
TEMA 1. LA DIRECCIÓN DE LOS RR.HH: MARCO DE REFERENCIA
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1.1.Introducción.
1.2.Los nuevos entornos cambiantes: principios para la gestión y dirección de RR.HH.
1.3.Condicionantes de las políticas de RR.HH
1.4. Flexibilidad organizativa y flexibilidad laboral.
1.5 Evolución conceptual: de la dirección de personal a la dirección de RR.HH.
1.6.La Cultura Corporativa: marco de la dirección de RR.HH
Los nuevos entornos cambiantes: principios para la gestión y dirección de RR.HH.
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•Valiosos•Escasos•Únicos•Difíciles de copiar, sustituir
Ejemplos clásicos:•Recursos naturales. •Capital.•Tecnología
•Internet•Tecnologías de información•Comunicaciones•Transportes mas rápidos y baratos•Relaciones comerciales abiertas•Mercados de capitales interconectados
•Valiosos•Escasos•Únicos•Difíciles de copiar, sustituir
Intangibles:•Marca•Reputación•Conocimiento y talento colectivo
7
(
Los nuevos entornos cambiantes: principios para la gestión y dirección de RR.HH.
8
Entorno Individuales Organizativas
Alto grado de incertidumbre Alto grado de volatilidad Cambios radicales e
irreversibles Alto grado de complejidad
Se valora la autonomía del empleado
Los empleados tienen mas compromiso con la profesión que con la empresa
Vinculo empresa-empleado débil.
Tareas menos programables
Dificultad de equilibrar la ata tasa de cambios con la predicibilidad, estabilidad y control de la empresa
Alto grado de ambigüedad causa/efecto
La innovación destruye el statu quo
Se requiere estrategias, estructuras y modelos de gestión que respondan con éxito a: Incertidumbre Inestabilidad Innovación Ambigüedad
Se requieren personas comprometidas con un nuevo modelo de trabajo que respondan con éxito a: Incertidumbre Menor lealtad = movilidad Talento Valor por la diversidad Colaboración
Se requieren modelos organizativos que respondan a las necesidades productivas
Flexibilidad laboral
Adaptabilidad organizativa
Los nuevos entornos cambiantes: principios para la gestión y dirección de RR.HH.
TEMA 1. LA DIRECCIÓN DE LOS RR.HH: MARCO DE REFERENCIA
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1.1.Introducción.
1.2.Los nuevos entornos cambiantes: principios para la gestión y dirección de RR.HH.
1.3.Condicionantes de las políticas de RR.HH
1.4. Flexibilidad organizativa y flexibilidad laboral.
1.5 Evolución conceptual: de la dirección de personal a la dirección de RR.HH.
1.6.La Cultura Corporativa: marco de la dirección de RR.HH
Condicionantes de las Politicas de RRHH
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Análisis Múltiple
Alto Rendimiento
AlineamientoApreciación
AdaptaciónCondicioantes
Externos
Condicionates Interno
s
• Variables• Coyuntura económica• Domográficos
• Marco juridico-laboral• Convenio Colectivo• Estaturo Trabajadores
• Costes Laborales
• Objetivos del negocio• Planificación estratégica:
• Diferenciación• Lidereazgo en costes• Expansión• Mantenimiento• Reducción
Condicionantes de las Politicas de RRHH
11
Análisis Múltiple
Alto Rendimiento
AlineamientoApreciación
Adaptación
Análisis Múltiple
Alto Rendimiento
AlineamientoApreciación
Adaptación
Condicionantes de las Politicas de RRHH
12
FILOSOFIA+
CULTURA EMPRESARIAL
PolíticaASIGNACIÓN DE PERSONAL
(3)
PolíticaNECESIDADE
S DE RECURSOS
HUMANOS (1)
Política DESARROLLO Y REDUCCIÓN DE PERSONAL
(5)
PolíticaSELECCIÓN Y
RECLUTAMIENTO DE
PERSONAL (2)
PolíticaFORMACIÓN Y CARRERA DE
PERSONAL (4)
ValoraciónPERFILES DE PUESTOS DE
TRABAJO
Valoración deRETRIBUCIÓN
Y MASA SALARIAL
Definición y valoración
DESEMPEÑO Y RENDIMIENTO
EN PT
Definición y valoración
DIMENSIÓN DEL PT
Definición y valoración de laPLANIFICACIÓN
DE PT
FILOSOFIA+
CULTURA EMPRESARIAL
PolíticaASIGNACIÓN DE PERSONAL
(3)
PolíticaNECESIDADE
S DE RECURSOS
HUMANOS (1)
Política DESARROLLO Y REDUCCIÓN DE PERSONAL
(5)
PolíticaSELECCIÓN Y
RECLUTAMIENTO DE
PERSONAL (2)
PolíticaFORMACIÓN Y CARRERA DE
PERSONAL (4)
ValoraciónPERFILES DE PUESTOS DE
TRABAJO
Valoración deRETRIBUCIÓN
Y MASA SALARIAL
Definición y valoración
DESEMPEÑO Y RENDIMIENTO
EN PT
Definición y valoración
DIMENSIÓN DEL PT
Definición y valoración de laPLANIFICACIÓN
DE PT
Análisis Múltiple
Alto Rendimiento
AlineamientoApreciación
Adaptación
Análisis Múltiple
Alto Rendimiento
AlineamientoApreciación
Adaptación
Función de RRHH, prácticas y valoración.
Condicionantes de las Politicas de RRHH
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Compartir información
Desarrollo de conocimiento
Incentivos por rendimiento
Igualitarismo
Pra
cticas a
sociada
s al a
lto
rend
imie
nto
Análisis Múltiple
Alto Rendimiento
AlineamientoApreciación
Adaptación
Análisis Múltiple
Alto Rendimiento
AlineamientoApreciación
Adaptación
Condicionantes de las Politicas de RRHH
14
Estrategia
Posicionamiento de la empresa en el mercado
Desarrollo de las competencias claves
Aplicación de Políticas de RRHH
Históricamente
Actualmente
Alineamiento vertical.Coherencia externa de los sistemas de RRHH
Alineamiento Horizontal.Consistencia interna entre las prácticas de RRHH
Análisis Múltiple
Alto Rendimiento
AlineamientoApreciación
Adaptación
Análisis Múltiple
Alto Rendimiento
AlineamientoApreciación
Adaptación
Condicionantes de las Politicas de RRHH
15
Análisis Múltiple
Alto Rendimiento
AlineamientoApreciación
Adaptación
Análisis Múltiple
Alto Rendimiento
AlineamientoApreciación
AdaptaciónComo medir los resultados de la implantación de prácticas de RRHH en las empresas.
• Técnicas de Validación. • Evaluación de la Formación:
• Eficiencia• Tiempo de implantación en el lugar de trabajo de lo aprendido.• Variables no financieras: Motivación, lealtad …
• Análisis de utilidad.• Cuadro de mando
Condicionantes de las Politicas de RRHH
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Análisis Múltiple
Alto Rendimiento
AlineamientoApreciación
Adaptación
Análisis Múltiple
Alto Rendimiento
AlineamientoApreciación
AdaptaciónComo pueden las estrategia de RRHH desarrollar las capacidades de adaptación al cambio.
• Manejo de relaciones múltiples de empleo• Reclutando y desarrollando personas abiertas al cambio• Adoptando sistemas de compensación que motiven el
cambio• Apoyando a la alta dirección en la cultura de cambio.• Gestionando la modificación de las políticas de RRHH.
Condicionantes de las Politicas de RRHH
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Convenio Colectivo
ET art 82 y art 85 Planes de igualdad, Armonización vida familiar y laboral, Prevención de riesgos laborales,
Sindicalesa) Forma y condiciones de denuncia del Convenio, así como plazo previsto [DENUNCIA y REVISIÓN]b) Designación de la Comisión Paritaria [COMITÉ DE VIGILANCIA, INTERPRETACIÓN y SOLUCIÓN DE
CONFLICTOS]c) Determinación de las partes que lo conciertan [PREÁMBULO] d) Ámbito PERSONAL, FUNCIONAL, TERRITORIAL y TEMPORAL.
Laboral Economico Condiciones de empleo:
– Periodo de prueba– Promoción profesional– Nuevas contrataciones
Organización del trabajo Clasificación profesional Duración y tipos de contrato de trabajo Movilidad funcional y geográfica Jornada laboral Vacaciones y Permisos: Faltas y sanciones
Tablas salariales Distribución del salario anual y Pagas Extas Antigüedad Complementos salariales Horas extraordinarias Plueses Dietas y desplazamientos Prestaciones sociales por enfermedad y
accidentes de trabajo y otras
Condicionantes de las Politicas de RRHH
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Costes Laborales mínimos
Concepto Coste para la empresa
Coste para empleado
Contingencias comunes. Desempleo contratacion indefinida y otras. Contrat duracion determ tiempo completoContrat duracion determ tiempo parcial Fogasa.Formación profesionalAccidente de trabajo y enfermedad profesional
23,60 % 5,50%6,7 %7,7 %0,2 %0,6 %
1% - 7,15%
4,7%1,55 %1,6 %1,6 %
-0,1 %
-TOTAL 30,9 % - 36,6 %
Horas extraordinarias de Fuerza MayorResto horas extraordinarias
12 %23,6 %
2 %4,7
Condicionantes de las Politicas de RRHH
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Ejemplo de Costes por despido
SALARIO BRUTO ANUAL
ANTIGÜEDAD:14 AÑOS
SALARIO / DÍA
29.457,7
14 años
80,75 € / dias
Despido improcedente80,71 diario * 45dias/ año= 3.631,95 €
3.631,95 año *14 años = 50.847,30 €
Despido por causas objetivas80,71 diario * 20 días/ año = 1.614,20 €
1.614,20 año * 14 años = 22.598,80 €
Supuesto: fomento de la contratación indefinida
(Maximo 12 mensialidades)
80,71 diario * 33 días/ año= 2.663,43 €
2.663,43 año *14 años = 37.288,02 € 29.457,71 €
TEMA 1. LA DIRECCIÓN DE LOS RR.HH: MARCO DE REFERENCIA
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1.1.Introducción.
1.2.Los nuevos entornos cambiantes: principios para la gestión y dirección de RR.HH.
1.3.Condicionantes de las políticas de RR.HH
1.4. Flexibilidad organizativa y flexibilidad laboral.
1.5 Evolución conceptual: de la dirección de personal a la dirección de RR.HH.
1.6.La Cultura Corporativa: marco de la dirección de RR.HH
Flexibilidad organizativa y flexibilidad laboral
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• Tradicionalmente el diseño de la estructura de una empresa está relacionado con la diversidad de actividades que realiza. Tres grandes categorías de empresas -> estructuras organizativas (Mazo, J. 1999):
– Empresas que realizan una sola actividad; su estructura sigue una especialización funcional.
– Empresas diversificadas que satisfacen necesidades diversas (o bien la misma pero con distinta tecnología); les corresponde una estructura divisional.
– Empresas diversificadas en actividades que recurren a una habilidad común; se trata de una estructura matricial.
Flexibilidad organizativa y flexibilidad laboral
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El profesor Handy en su libro The age of unreason plantea que el futuro de la organización será la estructura de trébol que poseerá los siguientes elementos:
Flexibilidad organizativa y flexibilidad laboral
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Ai = ALIANZASSi = SUBCONTRATACION DE ACTIVIDADES (INPUTS)So = SUBCONTRATACION DE ACTIVIDADES (OUTPUTS)Eij = EMPRESAS (OTRAS ORGANIZACIONES)D = DIRECCION GENERALNP = NUCLEO PROFESIONALTF = TRABAJO FLEXIBLEAC = AUTOSERVICIO DEL CLIENTECA
Flexibilidad organizativa y flexibilidad laboral
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Flexibilidad laboral es un instrumento de adaptación permanente al cambio y de mejora de la competitividad; es algo más que horario flexible, significa:
Dirección estratégica de Personas
Res
ulta
dos
del N
egoc
io
Reducción de costes.
Aumentar la productividad.
Acortar ciclos.
Satisfacción del cliente y del empleado.
Flexibilidad Funcional, con jornada, contenido P.T., remuneración, etc.Flexibilidad Numérica (contractual laboral), con el número de empleados.Flexibilidad con el Centro de Trabajo (contractual mercantil).
Flexibilidad organizativa y flexibilidad laboral
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Flexibilidad Numérica Flexibilidad Funcional Flexibilidad del Centro de Trabajo
Contratos temporales:
•De duración determinada.
Ej. Eventual por. C. Prod.
•De duración indeterminada.
Ej. Por obra o servicio, Interinidad
•A tiempo parcial
•De relevo / sustitución
•Fijos discontinuos
•Horario y jornada flexible.•Flexibilidad salarial. basados en beneficios y no en I.P.C.
•Flexibilidad en la tarea: - Movilidad funcional - Movilidad geográfica.
•Flexibilidad en la duración de la vida laboral:
−Prejubilaciones, Jubilaciones anticipadas (parcial y total), Jubilación
−Excedencias: Contemplan la suspensión de la carrera profesional
Contratos indefinidos• Indefinido ordinario• De fomento empleo indefinido•Formativos. Ej practicas
•De apoyo a emprendedores.
Contratos mercantiles
•ContratasPymes, Autónomos
•Franquicias
•Teletrabajo
• ETTs
+ Alianzas estratégicas
UTES
Empresas en red
Flexibilidad organizativa y flexibilidad laboral
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TE
JID
O
EM
PR
ES
AR
IAL
E
SP
AÑ
OL
Flexibilidad organizativa y flexibilidad laboral
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Tare
as c
riti
cas
Inte
rnal
izac
ión
Sujetas a cambios y adaptaciones
Resultados a largo plazo
Requieren compromiso de trabajadores
Requiere capital humano especificoPuesto de Trabajo
Empleados
Tare
as p
erif
éric
as
Su
bco
ntr
atac
ión
No contribuyen a ventajas competitivas
Perdida de compromiso y flexibilidad
Reducción de ctes fijos y administrativos
Subcontratistas especializados en tarea
Las prácticas de recursos humanos según el tipo de empleado
Flexibilidad organizativa y flexibilidad laboral
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Alianza(practicas colaborativas)
Desarrollo Interno(practicas de alto
compromiso)
Contratación(prácticas de
cumplimiento)
Adquisición(practicas de mercado)
Subcontratar Internalizar
Valor de la tarea para la empresa
Esc
asez
del
rec
urs
o
Las prácticas de recursos humanos según el tipo de empleado
TEMA 1. LA DIRECCIÓN DE LOS RR.HH: MARCO DE REFERENCIA
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1.1.Introducción.
1.2.Los nuevos entornos cambiantes: principios para la gestión y dirección de RR.HH.
1.3.Condicionantes de las políticas de RR.HH
1.4. Flexibilidad organizativa y flexibilidad laboral.
1.5 Evolución conceptual: de la dirección de personal a la dirección de RR.HH.
1.6.La Cultura Corporativa: marco de la dirección de RR.HH
Evolución conceptual: de la dirección de personal a la dirección de RR.HH.
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Políticas de Recursos humanos
Rendimiento organizativo
Perspectivas o enfoques
Existe un conjunto de “mejores prácticas” que en todos los países,
sectores y tipos de organización producen buenos resultados.
Universalista Contingente
La eficiencia de las prácticas de Recursos Humanos esta en función
de su ajuste externo a las circunstancias y de su nivel de
ajuste interno .
Teoria de Recursos y Capacidades
Evolución conceptual: de la dirección de personal a la dirección de RR.HH.
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Tipo de decisión Estrategia Ejemplo
Estrategia corporativa
Gama de productos3M, amplia gama de productos
HTC solo vende móviles
GeográficaSkybird sl solo vende en Madrid
Zara vende en todo el mundo
Vertical Scope
Carglass repara y solo repara
Renault de da servicio de taller de reparación
Estrategia competitiva o de Negocio
Liderazgo en coste Skoda, DíaDiferenciación de producto
Iphone, BMW
Teoria de Recursos y Capacidades
Evolución conceptual: de la dirección de personal a la dirección de RR.HH.
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•Aportan Valor estratégico. Marca Coca Cola•Escasos. Petroleo•Únicos. Motor busqueda google•Difíciles de copiar, sustituir. patentes
¿ s o n m a n t e n i b l e s e n e l t i e m p o ?
Si gestionas bien a tus personas (las comprometes) conseguirás que tengan una actitud positivas (quieran) desempeñar aquellas habilidades (y sepan) estratégicas
para la empresa.
Teoria de Recursos y Capacidades
Evolución conceptual: de la dirección de personal a la dirección de RR.HH.
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Enfoque Universalista
Técnica de gestión empresarial que pretende descubrir y definir los aspectos que hacen que una empresa sea más rentable que otra, para después adaptar el conocimiento adquirido a las características de nuestra propia compañía.
http://www.youtube.com/watch?v=00R20ozvI0c&feature=related
El todo es mayor que la suma de cada una de las partes
Conceptos
La gestión de los Recursos Humanos de la empresa debe aportar valor añadido superior al de la competencia. La correcta implantación del benchmarking o de las sinergias adecuadas debe aportar valor añadido desde un punto de vista de dirección estratégica de RRHH
Evolución conceptual: de la dirección de personal a la dirección de RR.HH.
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Enfoque Universalista
A pesar de
• Salarios• Formación• Reducción de plantilla• …• Comerciales• Marketing
Siguiendo a Pfeffer. “La educación humana”. Causas:
Presiones del día a día Evaluaciones en base al corto plazo Presiones del mercado de capitales Carreras típicas directivas Formación o background de la alta dirección
Ante Se aplica
Limitaciones:• No hay acuerdo sobre las mejores prácticas• Existe un problema sobre causalidad inversa• Las recomendaciones son demasiado genéricas
Evolución conceptual: de la dirección de personal a la dirección de RR.HH.
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Enfoque Universalista
Conclusiones
Principios Salario por RendimientoAprendizaje
Universal
Políticas BonusStock optionsE-learning
Contingente
Procesos de implementación
Medidas objetivas360ºEvaluación de formación
Contingente
La Gestión de Recursos Humanos se puede analizar siguiendo un criterio de mayor a menor generalidad:
El enfoque universalista se centra en los grandes principios.
Establecimiento de filosofía general de la gestión de personas.
Evolución conceptual: de la dirección de personal a la dirección de RR.HH.
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Enfoque Contingente
No existe una estructura organizacional única que sea efectiva para todas las organizaciones.
Teoría de la Contingencia Estructural
Esta teoría es el origen del enfoque contingente.
• Tecnología y la organización del trabajo
• Estrategia
• El entorno
• La Fuerza del trabajo
• La Cultura Organizativa
Evolución conceptual: de la dirección de personal a la dirección de RR.HH.
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Enfoque Contingente
Consistencia entre las prácticas. Ejemplos
Sistema de mercado Sistema de Alto Compromiso
Objetivo Maximizar el rendimiento individualConseguir mayor esfuerzo de empleados
Carrera Profesional Sistema no fijo de entrada/salidaMovimientos laterales y trabajo en equipo
Selección Habilidades probadas Adaptabilidad
Formación Escasa Técnica, cultural inter funcional
Compensación Individual según valor de mercado Por habilidades, incentivos de grupo
Evaluación En doble dirección Orientada al control y desarrollo. 360º
Participación Se da mucha autonomía Difusión amplia de información
Visión del empleado
Contratado Asociado
Evolución conceptual: de la dirección de personal a la dirección de RR.HH.
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Enfoque Contingente
Consistencia entre las prácticas. Sistema de Alto Compromiso
Objetivos
EvaluaciónSelección
Retribución
Carrera
Formación
Practicas de RRHH
Trabajen en interés en la organización
Contri
buya
n a
su
mejo
ra
Sean flexibles
Comportamiento Esperado
Resisten
cia
Empleados
Mandos intermedios
Sindicatos
Alta Dirección
Evolución conceptual: de la dirección de personal a la dirección de RR.HH.
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Estrategia empresarial Caracterisicas comunes de la org. Estategia de RRHH
Liderazgo en costes
• Inversión y acceso continuo al capital• Supervisión intensa del trabajo• Férreo control de costes, que exige
informes control detallados y frecuentes
• Sistema de distribución de bajo coste• Organización y responsabilidades
estructuradas• Diseño de productos para su fácil
fabricación
• Producción eficiente• Descripición explícita del puesto de trabajo• Planificación detallada del trabajo• Énfasis en la cualificación técnica y las
habilidades• Énfasis en la formación específica para el
puesto• Énfasis en la retribución basada en el puesto• Utilización de la evaluación del desempeño
como un mecanismo de control
Diferenciación de productos
• Sofisticadas técnicas de marketing• Ingeniería de producto• Gran capacidad de investigación
básica• Reputación de la empresa por calidad
o liderazgo en tecnología• Incentivos para atraer a trabajadores
altamente cualificados, investigadores o personas creativas
• Énfasis en la innovación y la flexibilidad• Definición general de las tareas• Planificación flexible del trabajo• Contratación en el exterior• Formación basada en equipos• Énfasis en la retribución basada en la
contribución del individuo• Utilización de la evaluación del desempeño
como herramienta de desarrollo
Segmentacion
• Combinación de las estrategias de liderazgo por los costes y de diferenciación dirigidas hacia un objetivo estratégico concreto
• Combinación de las estrategias de RRHH anteriores
Estrategia RRHH en funcion estrategia PORTER
Evolución conceptual: de la dirección de personal a la dirección de RR.HH.
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Dimension del entorno
Alta Baja
Grado de incertidumbre
• Planificación detallada del trabajo
• Formación específica para el puesto de trabajo
• Retribución fija• Gran dependencia de los
superiores
• Planificación laxa de trabajo• Formación general• Retribución variable• Utilización de diversasfuentes para
realizar la evaluación
Dinamismo
• Énfasis en el control• Producción eficiente• Formación específica para
el puesto de trabajo• Retribución fija
• Flexibilidad• Innovación• Formación genérica• Retribución variable
Estrategia RRHH en funcion entorno
Evolución conceptual: de la dirección de personal a la dirección de RR.HH.
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RRHH Capacidades requeridas del departamento de RRHH para convertirse en un socio estratégico de pleno derecho
Liderazgo Conocimiento del Negocio
Pensamiento Estratégico
Técnicas de procesos
Tecnología de RRHH
Evolución conceptual: de la dirección de personal a la dirección de RR.HH.
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Socio Estratégico
Adalid Trabajadores
Agente cambio
Roles de RRHH
N u e v o s p a p e l e s d e R R H H . U l r c i h 1 9 9 7
TEMA 1. LA DIRECCIÓN DE LOS RR.HH: MARCO DE REFERENCIA
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1.1.Introducción.
1.2.Los nuevos entornos cambiantes: principios para la gestión y dirección de RR.HH.
1.3.Condicionantes de las políticas de RR.HH
1.4. Flexibilidad organizativa y flexibilidad laboral.
1.5 Evolución conceptual: de la dirección de personal a la dirección de RR.HH.
1.6.La Cultura Corporativa: marco de la dirección de RR.HH
Conjunto de valores, creencias, actitudes, expectativas, etc. comunes a todos los miembros de la empresa y que se traducen en normas implícitas
de comportamiento.Es implícita, invisible e informal, homogeneiza conductas y refuerza el sistema de reglas y la configuración del poder.
Es la base de la identidad
Schein Conjunto de hipótesis fundamentales que un grupo ha inventado o descubierto, aprendiendo a resolver sus problemas de adaptación al entorno y de integración interna.
La Cultura Corporativa: marco de la dirección de RR.HH.
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Creencias, valores y normas de comportamiento
Historias y mitos
Ritos colectivos
Tabúes
La diferenciación organizativa da lugar a la existencia de varias subculturas: Contraculturas - Transnacionalidad
La Cultura Corporativa: marco de la dirección de RR.HH.
Contenido de la cultura
empresarial
Si el diagnóstico evidencia un gap entre su cultura – las formas de pensar de la
organización — y su proyecto, su forma de hacer, es el momento de intervenir sobre su
cultura corporativa
Alineamiento de la cultura con el proyecto empresarial
Cohesión cultural tras una integración corporativa o una gran diversificación sectorial
Adaptación cultural a nuevos entornos como ahora, en época de crisis
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La Cultura Corporativa: marco de la dirección de RR.HH.
Cuando cambia la visión y la misión (p.ej: una reconversión industrial)
Cuando la cultura frena la competitividad (p.ej: una cultura estamentalmente rígida)
Cuando se producen cambios corporativos profundos (p.ej: una fusión)
Crecimientos anuales de la plantilla superiores al 25%
La gestión del conocimiento es el conjunto de procesos culturales, de conducta, de sistemas de información y de incentivos, que permiten que el conocimiento tácito los miembros de la organización (su saber hacer) se haga explicito, de forma tal que el conocimiento (explícito y tácito) de la organización aumente de forma significativa, mediante la gestión de las capacidades de sus recursos humanos, para la resolución de problemas y situaciones, eficaz y eficientemente, con el objetivo final de generar ventajas competitivas a medio y largo plazo.
Cuando influir sobre la cultura corporativa
Gestión del Conocimiento
• La Cultura de aprendizaje favorece la Gestión del Conocimiento
• Características culturales que favorecen el intercambio de conocimientos: comunidades abiertas, confianza, trabajo en equipo y por resultados, entre otras
• Los Sistemas de Información son una herramienta que facilita la Gestión del Conocimiento
Cultura Sistemas de Información
Sistemas de Incentivos
• El incentivo económico es el
motor de la Gestión del Conocimiento
• La retribución variable se muestra la forma más eficaz de incentivar
• Motivar a los empleados es un factor crítico en todo el proceso
Mentoring
• El Mentoring debe emplearse para transmitir el conocimiento tácito de unos empleados a otros
• La duplicación de puestos clave resuelve los problemas ,pero multiplica los costes laborales.
Fuente: Elaboración propia
Cultura Corporativa: marco de la dirección de RR.HH.
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49
La Cultura de aprendizaje juega un papel fundamental para la Gestión del Conocimiento en la empresa
El Mentoring es la herramienta de transmisión de conocimiento tácito, clave para la empresa
La motivación y un Sistema de Retribución variable son los motores para el éxito de la Gestión del Conocimiento
La figura del Gestor del Conocimiento debe existir en la empresa aunque actualmente recibe otras denominaciones, siendo la comunicación interna necesaria para una correcta implantación
En el futuro la Gestión del Conocimiento será un proceso totalmente integrado en la estrategia y políticas de recursos humanos como consecuencia de las ventajas competitivas que implica
La Gestión del Conocimiento es una herramienta para mejorar los resultados de la empresa no sólo con Sistemas de Información-SS.II-, sino mediante un proceso de intercambio y creación de capital intelectual
Cultura Corporativa: marco de la dirección de RR.HH.
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Gestión del conflicto
Cultura Corporativa: marco de la dirección de RR.HH.
• “Comprender lo que siente el otro no significa estar de acuerdo con él. Pero anular la empatía para asumir una posición de dureza puede conducir a posturas polarizadas y a callejones sin salida.”(Goleman)
• Qué es el conflicto Antagonismo, choque, lucha. Oposición de intereses entre dos o más personas. Lucha abierta entre partes que perciben objetivos incompatibles Los nuevos enfoques se basan en el concepto de que el
conflicto es inevitable, es parte integral del proceso de cambio.
Video Gestion de Conflictos
51
Fases del conflicto
Cultura Corporativa: marco de la dirección de RR.HH.
¿Cuál es el conflicto?
¿Motivo u origen del conflicto?
¿Quiénes son los participes en el conflicto?
¿Cómo se desarrolla el conflicto?
¿Cuáles son las consecuencias económicas
y sociales del conflicto?
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