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Remuneración variablede corto plazo
Mejores prácticas para el diseño y la implementación de un programaefectivo
Montevideo – Uruguay24 de mayo de 2006
Javier TabakmanDirector de Capital Humano para el Cono Sur
Mercer Human Resource Consulting 2
Objetivos Estratégicos de una Política de Compensaciones y Beneficios
� Optimizar la inversión en los Recursos Humanos de la Organización
� Vincular las compensaciones a los resultados del negocio
� Mantener equilibrio entre la equidad interna y la competitividad externa
� Balancear costos fijos y variables en compensaciones y beneficios
� Orientar los comportamientos y actitudes del personal
� Motivar y retener al personal clave, así como atraer al personal calificado
� Balancear objetivos de corto y largo plazo
� Alinear los intereses del personal con los de los accionistas
� Comunicar adecuadamente la “Compensación Integral”
Mercer Human Resource Consulting 3
El Modelo de Compensación TotalEl Modelo de Compensación TotalEl Modelo de Compensación TotalEl Modelo de Compensación Total
Remuneración(fija y variable)
Beneficios
Supervisor
Senior
SemiSenior
Junior
Director
Gerente
Capacitación y Desarrollo Entorno de Trabajo
Mercer Human Resource Consulting 4
� Basados en
– Discrecionalidad del superior
– Evaluación de Desempeño del Empleado
� cualitativa (tradicional / por competencias)
� cuantitativa (grado de alcance de metas individuales)
– Resultados (Compañía/ Área/ Individuo – ponderados por nivel)
– Distribución de un porcentaje de las utilidades
� Suma fija igual para todos los empleados
� proporcional al sueldo
� proporcional al sueldo y diferenciado por el desempeño
Familias de Incentivos de Corto Plazo
Mercer Human Resource Consulting 5
Definición de los
Objetivos Estratégicos
Encuestas de Remuneraciones(mix fijo/variable)
Ponderación del Desempeño
(compañía/area/individuo)por nivel
DETERMINACIONDEL PAGO VARIABLE
Evaluación del Desempeño
(compañía/area/Individuo)
Identificación de Indicadores de Desempeño
Estructurasdel Incentivo
150%
100%Zona
Incentivo
80% 100% 120%
50%
Determinación de la Remuneración Variablede Corto Plazo
Mercer Human Resource Consulting 6
� Tener en cuenta la cultura de la Empresa
� Tener justificación económica
� Vincular claramente el desempeño y la compensación
� Ser fácil de entender y calcular
� Definir el posicionamiento en relación al mercado
� Reducir el margen de discrecionalidad
� Mantener la condición de riesgo compartido
� Integrar el Plan al programa de Compensación Total
Principios básicos para el diseño
Mercer Human Resource Consulting 7
� Es el monto que se pagará al 100% de cumplimiento de los objetivos establecidos
� En general se expresa como % del sueldo básico anual, variando en función de:
� nivel de la posición
� función (de negocios / de soporte )
� práctica del mercado de referencia (competidores)
El bono target
Mercer Human Resource Consulting 8
� Los objetivos deben ser desafiantes, pero alcanzables
� Como regla general, los objetivos se fijan de modo tal que:
– en alrededor del 5% de los casos no se pague nada
– en alrededor del 10% de los casos se pague menos que el “target”
– en alrededor del 70% de los casos se pague alrededor del “target”
– en alrededor del 10% de los casos se pague más que el “target”
– en alrededor del 5% de los casos se pague el máximo
Distribución del pago por resultados
Mercer Human Resource Consulting 9
� Deben reforzar la estrategia de la Compañía
� Deben apuntar más a resultados que a actividades o comportamientos
� Deben focalizarse en resultados que los empleados sientan que pueden influenciar
� Deben percibirse como medidas clave del éxito de la Compañía
� Deben estar alineados con los objetivos del Plan Estratégico
� Deben ser entendibles, aceptables y no estar sujetos a manipulación
� Pueden establecerse a nivel de Compañía, Área y/o Individuo
� Deben estar limitados a un número manejable
Selección de los indicadoresCriterios
Mercer Human Resource Consulting 10
� A nivel de la Compañía– Indicadores financieros (nivel, crecimiento)
- utilidades (netas, operativas, antes de impuestos y amortizaciones, otros)- retornos (sobre activos, sobre el patrimonio, total para el accionista)
– Indicadores de Ventas (nivel, crecimiento)(en dinero, en unidades)
– Satisfacción de los clientes externos
� A nivel de cada Área – Indicadores de resultados de gestión específicos de cada área
(ventas, producción, productividad, calidad, costos, market share, satisfacción de los clientes externos / internos, otros)
� A nivel Individual– Evaluación de Desempeño Cuantitativa
(Indicadores de resultados de la gestión específica de cada individuo)– Evaluación de Desempeño Cualitativa (Competencias)– Satisfacción de los Empleados (para niveles de supervisión)
Indicadores para medir Desempeño(ejemplos)
Mercer Human Resource Consulting 11
Nivel de la Posición Resultado de la Empresa Resultado del Area Resultado Individual
Gerente General 80% 20%
Director Funcional 40% 40% 20%
Gerente 30% 30% 40%
Jefes/ Profesionales Sr. 25% 25% 50%
Supervisores/Profesionales 20% 20% 60%
Tecnicos 15% 15% 70%
Empleados/Operarios 10% 10% 80%
Peso relativo de los Resultados por Nivel(ejemplo)
Mercer Human Resource Consulting 12
� Cada desempeño “target” se asocia con un bono “target”
� Se establecen desempeños “pisos” y “topes”
� Se establecen bonos “pisos” y “topes”
– Bono Target --> Desempeño target
– Bono Máximo --> Desempeño extraordinario
– Bono “Piso” --> Mínimo desempeño aceptable
� Se genera la zona de incentivo:
Esquema de cálculo
80% 100% 120%
150%
100%
ZonaIncentivo
50%
Desempeño
Bono (% Sueldo Base)
Mercer Human Resource Consulting 13
Posición Bono mínimo Bono Target Bono Máximo
Gerente General 25% 50% 75%
Directores
20% 40% 60%
Gerentes Senior 15% 30% 45%
Gerentes 10% 20% 30%
Jefes / Profesionales Sr 8% 16% 24%
Supevisores / Profesionales
6% 12% 18%
Técnicos 5% 10% 15%
Empleados 4% 8% 12%
Operarios. 4% 8% 12%
Esquema de BonosEjemplo
Mercer Human Resource Consulting 14
Síntesis esquemáticaDesempeño segmentado por nivel
Escenario
Mínimo Escenario
Target Escenario Máximo
Performance Individual Peso Relativo
Puntaje
1 150% 100% 50% 0% 35%
2 150% 100% 50% 0% 25%
3 150% 100% 50% 0% 20%
4 150% 100% 50% 0% 10%
Ob
jeti
vo P
un
tual
5 150% 100% 50% 0% 10%
Escenario Máximo: meta o condición máxima por encima de la cual los resultados extraordinarios obtenidos no son atribuibles a la gestión del participante (no se reconocen)
Total
Performance Individual
Escenario Target: meta o condición objetivo/presupuestada
Escenario Mínimo: meta o condición mínima por debajo de la cual la Compañía no desea premiar, ya que la performance alcanzada no es aceptable
Gra
do
de
Co
ntr
ibu
ció
n
No Alcanza: El grado de cumplimiento del objetivo no alcanza el Escenario Mínimo.
Real vs Target <80% 80% 85% 90% 95% 100% 105% 110% 115% >120%
<80% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0%80% 0% 50% 65% 85%
85% 0%90% 0%
95% 0%100% 0% 85% 100% 120%
105% 0%110% 0%
115% 0%>120% 0% 110% 130% 150%
Ventas Anuales
Indi
cado
r F
inan
cier
o
Índice de Desempeño Total del Participante
Porcentaje Peso relativo de la Compañía
Porcentaje Peso relativo del Área
Porcentaje Peso relativo del Individuo
%%%
Bono Target
Índice de DesempeñoIndividual
Índice de Desempeño del Área
Índice de Desempeño
de la Compañía
Real vs Target <80% 80% 85% 90% 95% 100% 105% 110% 115% >120%>120% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0%120% 0% 56% 65% 84%115% 0%110% 0%105% 0%100% 0% 85% 100% 120%95% 0%90% 0%85% 0%<80% 0% 120% 132% 150%
Resultados Obtenidos por el Área
Rec
urso
s U
tiliz
ados
po
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Áre
a
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