praxishandbuch dual career - familienforschung · der dual career-paare weiter zunehmen und die...
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Praxishandbuch
gefördert von der
Prax
ishan
dbuch
Dual
Car
eer
Artikel Nr. 8058 12001
Herausgeber und Vertrieb
Statistisches Landesamt Baden-Württemberg
© Statistisches Landesamt Baden-Württemberg, Stuttgart, 2012
Für nicht gewerbliche Zwecke sind Vervielfältigung und unent-geltliche Verbreitung, auch auszugsweise, mit Quellenangabe gestattet. Die Verbreitung, auch auszugsweise, über elektro-nische Systeme / Datenträger bedarf der vorherigen Zustim-mung.
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Bildnachweis
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Impressum
Praxishandbuch
Zukunftsorientiertes Personalmanagement
3
I Inhalt I
V Vorwort 5
1 Einleitung 9
2 DasWichtigsteinKürze 13
3 DualCareer-Paare 17
3.1 WersindDualCareer-Paare? 18
3.2 WelchestrategischeRollespielenDualCareer-PaareinderPersonalpolitik? 21
3.3 RegionaleDualCareer-Netzwerke 24
3.4 EntwicklungandenHochschulen 25
4 ErgebnissederBefragungen 27
5 Leitfaden 39
5.1 Allgemeines 40
5.2 RekrutierungundStandortwechsel 41
5.3 UnterstützungbeiderStellensuche 41
5.4 RegionaleDualCareer-Netzwerke 43
5.5 SozialeIntegrationamneuenLebens-undArbeitsort 46
5.6 VereinbarkeitvonKarriereundFamilie 47
5.7 StandortmarketingfürdieRegion 48
5.8 Auslandsentsendungen 48
6 Checkliste 51
7 DualCareer-FörderunginderPraxis 57
8 Kontakte 73
L Literaturverzeichnis 81
5
Sehr geehrte Damen und Herren,
DieVereinbarkeitvonBerufundPrivatlebenisteinedergrößtenHer-ausforderungendermodernenArbeitswelt.VordemHintergrunddesdemografischenWandelsunddessteigendenFachkräftemangelswerdenzunehmendLösungsmöglichkeitenfürdieBalancevonBerufundFamiliegesucht.SowohlbeiStudienabsolventen,jungenFamilienundPaarenalsauchbeiPaareninfortgeschrittenemAltergehörthierzuheutedieberuflicheEntwicklungsmöglichkeitfürbeidePartner.DiePartnerschaftenmiteinemAlleinverdienergehörenmehrundmehrderVergangenheitan.
„DualCareer“beschreibtalsFachterminusdasPhänomenderDoppelkar-rierebeiderPartner,dasdurchdiezunehmendeFrauenerwerbstätigkeitundanderegesellschaftlicheVeränderungenanBedeutungerlangthatundzunehmenderlangt.DassbeidePartnereinemBerufnachgehenundhierbei–ohneHierarchieverhältnis–durchausauchähnliche(Karriere-)Zieleverfolgen,istbereitsarbeitsweltlicheRealität.DiegesellschaftlichenunddemografischenEntwicklungenweisendaraufhin,dassdieAnzahlderDualCareer-PaareweiterzunehmenunddieDualCareer-FörderungalsBausteineinerzukunftsorientiertenPersonalpolitikimmermehranBedeutunggewinnenwird.Dass„DualCareer“einZukunftsthemaist,zeigenauchdievielenNeugründungenregionalerDualCareer-Netzwerke.
WastunUnternehmeninDeutschlandzurFörderungvonDualCareer-Paaren?UndwiebewertensiedenNutzenunddieZukunftderDualCareer-Förderung?
DiesesPraxishandbuchskizziertdenEntwicklungsstandeinesnochjun-gen, aber in vielerlei Hinsicht zukunftsweisenden Themas. Es bietetArbeitgebernundanderenInteressierteneinenpraxisorientiertenÜber-blick,einenEinstiegundHandlungsempfehlungen,mitderenHilfedieUmsetzungvonFördermaßnahmenimUnternehmen,ineinerInstitutionund/oderineinemNetzwerkgelingenkann.
ZurErstellungdesPraxishandbuchsDualCareerwurden50Interviewsgeführt.EskonnteaußerdemaufdieErfahrungendesBest-PracticeClubs
I Vorwort V
6
V Vorwort
desvonderRobertBoschStiftunggefördertenProjekts„FamilieinderHochschule“ zurückgegriffenwerden.Wir danken den Unternehmen,Hochschulen undDual Career-Netzwerken, die durch ihre Teilnahmean der Befragung wesentlich zur Entstehung dieses PraxishandbuchbeigetragenundesmitLebengefüllthaben.BeiihnenallenistdiesesZukunftsthemabereitsunternehmerischeRealität.
ZurDurchführungdesProjektswurdeaußerdemeinExpertengesprächdurchgeführt. Beteiligt waren Prof. Michel Domsch (Helmut-Schmidt-UniversitätHamburg),KathrinMahlerWalther (EuropäischeAkademiefür Frauen inPolitikundWirtschaft),KerstinMelzer (UniversitätKon-stanz), Tanja Neu (Daimler AG), Stephanie Schmidt (MetropolregionRhein-Neckar GmbH), Dr. Kathrin Silber, (Wirtschaftsförderung Regi-on Stuttgart GmbH), Dr. Selma Speith-Kölbl (TUMünchen).Wir dan-kenIhnen für IhreTeilnahme.DieErgebnissesind indasPraxishand-bucheingeflossen.DarüberhinausdankenwirderWirtschaftsförderungRegionStuttgartGmbHmitihremDualCareerCenterRegionStuttgartfürdieengeKooperation.
Stuttgart,imApril2012
Dr.IngridHamm Dr.CarminaBrennerRobertBoschStiftung FamilienForschungBaden-Württemberg imStatistischenLandesamtBaden- Württemberg
Geschäftsführerin Präsidentin
7
Robert Bosch StiftungDieRobertBoschStiftungisteinedergroßenunternehmensverbundenenStiftungeninDeutschland.Ihrgehören92ProzentdesStammkapitalsderRobertBoschGmbH.Siewurde1964gegründetundsetztdiegemein-nützigenBestrebungendesFirmengründersundStiftersRobertBosch(1861-1942)fort.
DieStiftungkonzentriertsichinihrerArbeitaufdieBereicheWissenschaft,Gesundheit,Völkerverständigung,Bildung,GesellschaftundKultur.SiebetreibtinStuttgartdasRobert-Bosch-Krankenhaus,dasDr.MargareteFischer-Bosch-InstitutfürklinischePharmakologieunddasInstitut fürGeschichtederMedizin.
DieRobertBoschStiftungarbeitetseit2003amThemaFamilieundde-mographischerWandel.ZweiExpertenkommissionenunterLeitungvonProf.KurtBiedenkopfhabensichmitFamilienpolitikunddenFolgendesdemographischenWandelsbeschäftigt.
DurchProgrammewie„UnternehmenFamilie“und„FamilieinderHoch-schule“fördertdieRobertBoschStiftungdieVereinbarkeitvonFamilieundBerufundstärktFamilieninihremlokalenLebensumfeld.IndiesemZusammenhangstehtauchdieDualCareer-Förderung.
UmzukünftigWohlstandundWachstuminZeitendesdemographischenWandels zu sichern, brauchtDeutschland inWissenschaft, ForschungundWirtschaftFachkräfte.EineStrategiehierbeiistdieFörderungvonDual-Career-Paaren.SiestelltinDeutschlandbislangnocheinRandthe-madar.ZieldesProjektesistesdaher,HochschulensowiekleinenundmittelständischenUnternehmenDual-Career-StrategienaufzuzeigenundHilfestellungenfüreineeffizienteundnachhaltigeFörderunganzubieten.
I Vorwort V
8
V Vorwort
FamilienForschung Baden-WürttembergDieFaFoFamilienForschungBaden-Württembergisteinesozialwissen-schaftlicheForschungseinrichtung imStatistischenLandesamtBaden-WürttembergmitArbeitsschwerpunktFamilienwissenschaftundwurde1982gegründet.HaupttätigkeitsfeldderFamilienForschungistnebenderempirischenAnalysederLebenssituationvonFamiliendieanwendungs-orientiertePolitikberatungzurnachhaltigenGesellschaftsentwicklung.
ZumAngebotsspektrumderFamilienForschungzählennebenDatenundAnalysenaußerdemBeteiligungs-,Informations-,Bildungs-,Beratungs-undUnterstützungsangebote zur nachhaltigenKommunal- undUnter-nehmensentwicklung.UnsereStärkensinddasKompetenzspektrum,dieKreativitätunddieErfahrungunsererMitarbeiter/innen.
DieStrukturderFaFosiehtdabeigenerellzweiArbeitsbereichevor.DerwissenschaftlicheBereichumfasstdiesozial-undfamilienwissenschaftli-chenAnalysenunddientmitseinenErgebnisseneinerkontinuierlichenundthemenbezogenenFamilienberichterstattung.EranalysiertdieSituationderFamilien,beschäftigtsichmitdendemographischenHerausforderungenundzeigtHandlungsoptionenauf.DerServicebereichstelltfamilienpolitischeService-undBeratungsleistungenfürKommunenundUnternehmenbereitunddientdamitderkonkretenUmsetzungundUnterstützungfürmehrFamilienfreundlichkeitinderPraxisderKommunenundUnternehmen.
BeideBereicheergänzensichgegenseitig.Ergebnissederwissenschaft-lichenAnalysenfließenindenServicebereicheinundwerdenoperativindiePraxisumgesetzt,sowiedieErfahrungenausderPraxisdietheore-tischenArbeitenbeeinflussen.
Einleitung1
10
1 Einleitung
DurchdievermehrteErwerbstätigkeitvonFrauengibtesimmermehrer-werbstätigePaare.UnterdiesenbildendiesogenanntenDualCareer-PaareeinebesondereGruppe.DualCareer-Paaresindmeisthochqualifiziert;fürsieistihrBerufmehralseinGelderwerb–eristTeilihresSelbstver-ständnisses.SiestehennichtnurvorderHerausforderung,BerufundFamilie,sondernauchzweiBerufskarrierenmitihrenAnforderungenanMobilitätundFlexibilitätzuvereinbaren.
FürdieunternehmerischePersonalpolitiksindDualCareer-PaareeinewichtigeZielgruppe.SiewirdinZukunftimmermehrmitderTatsachekonfrontiertsein,dassimmermehrHochqualifizierteeinenebensogutqualifiziertenPartneroderPartnerinhaben.DieEntscheidungübereinenberuflichen Umzug oder eine Auslandsentsendung werden nicht vondemoderderbetreffendenBewerbendenoderMitarbeitendenallein,sonderngemeinsammitdemLebenspartneroderderLebenspartneringetroffen.GuteberuflicheChancenfürbeidePartnerundeinebedarfs-gerechteInfrastruktur fürdieganzeFamiliesindeineVoraussetzungbeiderEntscheidungfüreinenneuenLebensmittelpunkt.WedereinefachlichanspruchsvolleTätigkeit,nocheingutesGehalt,könnenfehlendeberuflichePerspektivendesPartnersaufwiegen.BeiüberregionalerRe-krutierung,beiStandortwechseln,aberauchbeiAuslandsentsendungen,kanndieFörderungvonDoppelkarriereneinentscheidenderBausteinfüreinezukunftsorientiertePersonalpolitiksein.
IndiesemPraxishandbuchgehteszunächstumdieFragen:WersindDualCareer-PaareundwelcheBedeutunghabensiefüreinzukunftsorientiertesPersonalmanagement?WiewirdsichdieZahlderDualCareer-Paareent-wickeln?AnschließendwerdendieErgebnissevon35Unternehmensbefra-gungenpräsentiert.ObwohlDualCareer-Paareinderbetriebswirtschaftli-chenLiteraturseitEndeder1980er-Jahrethematisiertwerden,1istbisherwenigdarüberbekannt,aufwelcheWeiseUnternehmeninDeutschlandDualCareer-Paareunterstützen,welcheZielesiedamitverfolgenundwiesiedenNutzenderFörderungabschätzen.2FürdiesesPraxishandbuchwurdeninsgesamt50telefonischeundpersönlicheLeitfadeninterviewsmitUnternehmenundDualCareer-Netzwerkkoordinatorenund-koordi-natorinnengeführt.AusdieserdeutschlandweitenBefragunglassensichwichtigeTrendszurDualCareer-FörderunginUnternehmenableiten.
SovielfältigwiediebefragtenUnternehmensindauchderenMaßnah-men,umDualCareer-Paarezu fördern.DualCareer-Förderungdurch
1 Vgl. z.B. Domsch/Krüger-Basner 1989; Mayrhofer 1989.2 Ausnahmen bilden eine Telefonbefragung mit Unternehmensvertretern des Instituts für
Personalwesen und Internationales Management (I.P.A.)(Domsch/Ladwig 2002), vgl. auch Kapitel 4, sowie Kölbl 2008.
”Wie man irgend-wann mal erkannt
hat, dass die Mitarbeiter auch Kinder haben, wer-den die Unternehmen jetzt auch erkennen müssen, dass Mitarbeiter auch Partnerinnen und Partner haben.” Bärbel Welsch, Arbeitsgruppe ‚Dual Career’ Heidelberg
”Die Menschen wollen irgend-
wann auch mal an einem Standort ankommen. Und dann brauchen beide eine Perspektive.” Dr. Sybille Jung, Universität des Saarlandes
11
1 Einleitung 1
UnternehmenreichtvonderUnterstützungbeiderStellensuchebiszumVereinbarkeitsmanagement. Dieses Buch beschreibt Maßnahmen derbefragtenUnternehmenundenthältTippszuderenUmsetzung.EssollkeineStandardsdefinieren,sondernAnregungenfüreinebedarfsgerechteFörderunggeben.UnternehmenkönnensicheinenÜberblickverschaffenundsicheinpassendesMaßnahmenpaketzusammenstellen.EineCheck-listegibteinenschnellenÜberblickundkannalsArbeitsgrundlagedienen.ZumAbschlusswerdenBeispielezurPraxisderDualCareer-FörderunginDeutschlandvorgestellt.
Das Wichtigste in Kürze2
15
2 Das Wichtigste in Kürze 2
2.1 Ergebnisse der BefragungDiebefragtenArbeitgeberhabensichbereitsderDualCareer-Problema-tikgestelltundreagierenaufdieseHerausforderung.DieDualCareer-FörderungbeschränktsichinderPraxisjedochaufdieBesetzungvonSchlüsselpositionenundverläuftinderRegelunsystematischundein-zelfallbezogen.NureinFünftelderUnternehmenweistseineBewerberaktivaufdieFörderunghin.DiemeistenUnternehmensehenDualCareer-FörderungimKontextvonWork-Life-BalanceundFamilienfreundlichkeitundmöchtendasThemaindiesemKontextverstärktbearbeiten.
AlsentscheidendfürdasGelingenderDualCareer-UnterstützungsehendieUnternehmenvorallemrealistischeErwartungenunddieKompro-missbereitschaftderbetroffenenPaarean.Hinzukommteinfunktionie-rendes(DualCareer-)Netzwerk,derdirekteKontaktmitdenPaarensowieGlaubwürdigkeitundVerlässlichkeitinderFörderung.DieEnttäuschungvon(zuhohen)Erwartungenistkontraproduktiv.
Unternehmen,dieDualCareer-Förderunganbieten,könnenbeiBewer-bendeneineschnellereBereitschaftfeststellen,einArbeitsplatzangebotanzunehmen.NachihrerEinschätzungkonnteninEinzelfällendurchDualCareer-FörderungauchKandidatenundKandidatinnengewonnenwer-den,diedasUnternehmensonstnichthätte rekrutierenkönnen.Fast60%der35befragtenUnternehmenplaneneineAusweitungihrerDualCareer-Förderung.Insgesamt90%gehenvoneinersteigendenRelevanzimeigenenUnternehmen,85%inUnternehmenallgemeinaus.
2.2 Schlussfolgerungen
Dual Career-Förderung ist ein relevantes Thema für das Personalma-nagement,dasinZukunftdurchdenfortschreitendenWertewandelundBildungshomogamieweiteranBedeutunggewinnenwird.DieFörderungindenUnternehmenistnochnichtinstitutionalisiertundfindetvoral-leminNetzwerkenstatt.GegenwärtigwerdenDualCareer-PaarenebenForschungsinstitutenvorallemingroßeninternationalagierendenUnter-nehmenundUnternehmenimländlichenRaumgefördert.AmstärkstenwirddasThemabisherandenHochschulenbearbeitet.EineDualCareer-FörderungsolltestrukturellindieUnternehmenskultureingebundensein,aberauchimmersoflexibelorganisiertsein,dassRaumfürindividuelleundpragmatischeLösungenbleibt.
Dual Career-Paare3
18
3 Dual Career-Paare
3.1 Wer sind Dual Career-Paare?GleicheBildungschancenfürMännerundFrauensowieveränderteGe-schlechterrollen undWertvorstellungen lassen die Zahl der erwerbs-tätigen Frauenunddamit derDoppelverdiener stetig steigen. IndenzurückliegendenJahrzehntensindneueLebens-undPartnerschaftsmo-delleentstanden.FrauenverfolgenzunehmendihreeigeneKarriereundsuchensicheinenähnlichoderbessergebildetenPartner.Soentstehenunter Bildungs- und Karrieregesichtspunkten immermehr homogenePartnerschaften.
AkademikerentscheidensichbesondershäufigfüreinegleichberechtigteBeziehung.VielePaarelernensichandenHochschulenkennen,studierenoftmalsdasgleicheFachundsteigenmitdengleichenBildungsvorausset-zungenindasBerufslebenein.DabeidePartnervielinihreAusbildunginvestierthaben,wollenauchbeideeineTätigkeitausüben,diediesenInvestitionenentspricht.DerBerufdientihnennichtalleinzumLohner-werb,sondernistTeilihrerpersönlichenEntfaltung.„DualCareer-Paare”oder„DualCareerCouples”sind
„Paare, in denen beide Partner eine hohe Bildung und Berufsorientierung besitzen sowie eine eigenständige Berufslaufbahn verfolgen.”3
FürUnternehmenbedeutetdas,dasshintereinem/einerhochqualifizier-tenMitarbeitenden oder Bewerbenden ein/einemeist ebenso gut aus-gebildete/rPartner/PartnerinmiteigenenBerufsplänensteht.DainUn-ternehmenSchlüsselpositionennichtausschließlichaufHochqualifiziertebeschränktsind,istinderUnternehmenspraxiseineerweiterteDefinitionvon„DualCareer”sinnvoll:
„Erfolgreiches Verfolgen einer beruflichen Karriere durch beide Partner, die ihrem Alter sowie ihren bisherigen Bildungsinvestitionen entspricht.”4
DieZahlderDualCareer-Paarelässtsichnurschwerfeststellen,dasubjek-tiveEigenschaftenwie„Berufsorientierung”nichtstatistischerfasstwer-den.EineAnnäherunggibtdieZahlvonAkademikerpaaren,5dieinVollzeitarbeiten.DieswareninDeutschlandimJahr2009knapp600000Paare,was53%derDoppelverdiener-Akademikerpaareentspricht.
3 Solga/Wimbauer (Hrsg.) 2005.4 Rusconi/Solga 2010.5 Paare, nicht eheliche Lebensgemeinschaften und gleichgeschlechtliche Lebensgemeinschaf-
ten, in denen beide Lebenspartner entweder einen Fachhochschulabschluss (auch Ingenieur-schulabschluss), den Abschluss einer Universität oder eine Promotion besitzen (Alter 25 bis 65 Jahre).
”Unser Fokus liegt nicht allein auf
‚Dual Career-Paaren‘ im klassischen Sinn. Es gibt durchaus auch andere, für unser Haus bedeutsame Paar-Konstellationen – vielleicht mit einem weniger hohen Karriere-anspruch, aber in einer ähnlichen Situation.” Heidi Sayle, Ernst Klimmer GmbH
19
3 Dual Career-Paare 3
DieZahlderAkademikerpartnerschaftenstieginDeutschlandvon1999bis2009vonknapp1Mill.auf1,5Mill.Paare.Über70%(ca.1,1Mill.Paare)dieserAkademikerpaaresindDoppelverdienerpaare.AberauchbeiNichtakademikerpaaren6sindDoppelverdienermit56%(ca.8,3Mill.Paare)heuteschondasgängigsteArbeitsmodell. ImVergleichzudenDoppelverdiener-AkademikerpaarenüberwiegtbeidenNichtakademiker-DoppelverdienerpaarenjedochdasModell„derMannarbeitetinVollzeit,dieFrauinTeilzeit”(52%,ca.4,4Mill.Paare).7
6 Paare, nicht eheliche Lebensgemeinschaften und gleichgeschlechtliche Lebensgemeinschaf-ten, in denen höchstens ein Lebenspartner einen akademischen Abschluss besitzt (Alter 25 bis 65 Jahre).
7 Ergebnisse des Mikrozensus 2009: eigene Berechnungen.
Statistisches Landesamt Baden-Württemberg 248 12
Gesamtheit der Paare
Doppelverdienerpaare
Dual Career-Paare/Doppelkarriere-Paare
Abbildung nach Domsch/Ladwig 2002.
AbgrenzungDop-pelverdienerpaareundDualCareer-Paare
Statistisches Landesamt Baden-Württemberg 249 12
0
20
60
in %80
40
Beideerwerbstätig
Nur ein Lebens-partner erwerbstätig
Beide nichterwerbstätig
AkademikerNichtakademiker
*) Paare, nicht eheliche Lebensgemeinschaften und gleichgeschlechtliche Lebensgemeinschaften, in denenbeide Lebenspartner entweder einen Fachhochschulabschluss (auch Ingenieurschulabschluss), den Ab-schluss einer Universität oder eine Promotion besitzen (Alter 25 bis 65 Jahre). – **) Paare, nicht ehelicheLebensgemeinschaften und und gleichgeschlechtliche Lebensgemeinschaften, in denen höchstens ein Le-benspartner einen akademischen Abschluss besitzt (Alter 25 bis 65 Jahre).
Datenquelle: Mikrozensus 2009.
Akademiker-*)undNichtakademiker-paare**)inDeutsch-land2009nachErwerbsbeteiligungderPartner
20
3 Dual Career-Paare
EinehoheWahrscheinlichkeitfüreineDualCareer-KonstellationhabenFührungskräfteundhierinsbesondereweiblicheFührungskräfte.Rund54%derweiblichenFührungskräftehabeneinenvollzeiterwerbstätigenPartnerodereinePartnerin,währendknapp25%dermännlichenFüh-rungskräftevollzeiterwerbstätigeund32%teilzeiterwerbstätigePart-nerinnenoderPartnerhaben.
DassdieklassischeKonstellation,inderdieFraudieKarrieredesMannesunterstützt,indemsieRepräsentationspflichtenerfülltundihm„denRü-ckenfreihält”,immermehrzumAuslaufmodellwird,zeigtauchderBlick
”Die handelnden Personen […],
die über Einstellung und Nicht-Einstellung entscheiden, müssen sich bewusst sein, dass Dual Career immer ein entscheidender Faktor sein kann und ist.” Gisbert Jockenhöfer, Frankfurt Institute for Advanced Studies
Akademiker*)-undNichtakademiker**)-undDoppel-verdienerpaareinDeutschland2009nachErwerbs-umfangderPartner
Statistisches Landesamt Baden-Württemberg 250 12
0
20
40
in %60
*) Paare, nicht eheliche Lebensgemeinschaften und gleichgeschlechtliche Lebensgemeinschaften, in denenbeide Lebenspartner entweder einen Fachhochschulabschluss (auch Ingenieurschulabschluss), den Ab-schluss einer Universität oder eine Promotion besitzen. – **) Paare, nicht eheliche Lebensgemeinschaften,in denen höchstens ein Lebenspartner einen akademischen Abschluss besitzt (Alter 25 bis 65 Jahre).
Datenquelle: Mikrozensus 2009.
BeideVollzeit
Mann Voll-,Frau Teilzeit
Frau Voll-,Mann Teilzeit
BeideTeilzeit
AkademikerNichtakademiker
MännlicheundweiblicheFührungskräfteinDeutschland2009nachErwerbs-umfangderPartner
Statistisches Landesamt Baden-Württemberg 251 12
0
20
40
in %60
*) Angestellte mit selbstständiger Leistung in verantwortlicher Tätigkeit oder mit begrenzter Verantwortungfür andere sowie Angestellte mit umfassenden Führungsaufgaben und Entscheidungsbefugnissen, Alter31 bis 65 Jahre.
Datenquelle: Mikrozensus 2007.
Partner/inVollzeit
erwerbstätig
Partner/inTeilzeit
erwerbstätig
Partner/innicht
erwerbstätig
Keine/nPartner/in
Männliche FührungskräfteWeibliche Führungskräfte
21
3 Dual Career-Paare 3
aufdiejungeberufstätigeGeneration,dieinden1980er-Jahrengeborenwurde.Fürdiese„GenerationY”istesnormal,dassbeidePartnerKar-rieremachen.Sieistleistungsbereit,ehrgeizig,legtauchWertaufeineabwechslungsreicheTätigkeitunddieMöglichkeitzurSelbstverwirklichung.GleichzeitiglegtdieseGenerationWertaufeineBalancezwischenArbeits-undPrivatleben.Esistihrzunehmendwichtig,dasssichdasUnternehmen,fürdassiearbeitet,auchfürsieinteressiert.8DieGenerationY,dieheutezwischen25und32Jahrealtist,stehtzudemvorderHerausforderung,ihreFamilien-undKarriereplanungparallelzumeistern.Siebefindetsichindersogenannten„Rush-HourdesLebens”,indieBerufseinstiegund-aufstiegunddieFamiliengründungfallen.
DualCareer-PaarebildenfürdieunternehmerischePersonalpolitikfolglicheinewichtigeZielgruppe,dieauchquantitativbedeutsamistundderenAnzahldurchdenfortschreitendenWertewandelundBildungshomogamieinZukunftweiterzunehmenwird.
3.2 Welche strategische Rolle spielen Dual Career-Paare in der Personalpolitik?
8 Vgl. Rump et al. 2011.
”Wenn man sich anschaut, welche
Generationen von Men-schen [...] jetzt in die Un-ternehmen eintreten und den Fachkräftemarkt be-stimmen, sind ganz andere Wertigkeiten von Arbeit und die Wichtigkeit von Arbeitsinhalten relevant. [...] Das Thema Arbeit an sich wird sich verändern [...]. Und ich glaube, [...] Unternehmen werden sich auch noch einiges einfallen lassen müssen, um dem zu begegnen.” Juliane Grauer, Deutsche Lufthansa AG
Statistisches Landesamt Baden-Württemberg 252 12
Dual Career-Paare Unternehmen
Unterstützung beider Stellensuche
Dual Career-FörderungSoziale Integration
Vereinbarkeit vonKarriere und Familie
Rekrutierung
Bindung
Standortwechsel
Auslands-entsendung
Standortmarketing
Diversity-Management
VorteilederDualCareer-Förderung
22
3 Dual Career-Paare
BeiDualCareer-PaarenistnichtnurdasindividuelleBerufs-undPrivatlebenstarkmiteinanderverwoben,sondernauchdiebeidenKarrierenderPartner.DieKarrieredesPartnershatAuswirkungenaufdieeigene.EinberuflichbedingterUmzugodereingemeinsamerAuslandsaufenthalt,derdieKarrieredeseinenPartnersbefördert,kannfürdenanderenPartnerdenVerlustseinesberuflichenNetzwerksundeinenKarriereknickbedeuten.IndieEnt-scheidungfürodergegeneinenberuflichenUmzugfließendaherdieKarri-ereoptionenbeiderPartnereinundsiewirdzwischendiesenausgehandelt.
VoneinerDualCareer-FörderungprofitierenUnternehmenundPaareglei-chermaßen.Unternehmenkönnen(hochqualifizierte)Fachkräfterekrutierenundbinden,zudemfindensieeinfachergeeigneteKandidatenundKandida-tinnenfürAuslandsentsendungenundStandortwechsel.VomZuzugzweierFachkräfteprofitiertschließlichauchdieganzeRegion.DieDualCareer-PaareandererseitserhaltenUnterstützung,umgemeinsamaneinemOrtlebenzukönnen,derbeidenPartnerneineberuflichePerspektiveunddieMöglichkeitzurVereinbarkeitvonKarriereundFamiliebietet.
Rekrutierung und Standortwechsel
InDeutschlandwerdenlauteinerMcKinsey-StudieimJahr2030ca.5,2Mill.Arbeitskräftefehlen,davon2,4Mill.AkademikerundAkademikerinnen.9DemgegenüberwirddieArbeitskräftenachfrageimqualifiziertenBereichwachsen.ArbeitgebermüssenvoraussichtlichmitimmergrößerenSchwie-rigkeitenrechnen,ihrenFachkräftebedarfanihremStandortzudecken.NachderFamilie(48%)istderfehlendeUmzugswilledesPartnersoderderPartnerin(36%)fürdieDeutscheneinHaupthindernisfüreinenberuflichbedingtenUmzug.10InsbesonderebeiderRekrutierungvonspezialisiertenFachkräftenwerdenDualCareer-KonstellationeneinewichtigeRollespie-len(undtunesschonheute),aberauchbeiStandortwechselninnerhalbdesUnternehmens.ArbeitgeberkönnendurchentsprechendeAngeboteihrenBewerbendenundBeschäftigtensignalisieren,dassihnendieDualCareer-ProblematikbeiUmzügenbewusstistundnichtalsreinprivatesProblemabgetanwird.VonDualCareer-Förderungkönnengeradekleineundmittlere Unternehmen profitieren. Arbeitgeber, die nichtmit dengroßenNamenderWeltkonzernemithalten,schaffendurchDualCareer-FörderungeinengroßenAnreizfürBewerberundBewerberinnenjenseitsvonGehaltszahlungen.DualCareer-FörderungistauchfürArbeitgeberausdemöffentlichenBereich,diedurchihreTarifbindungnichtmitdenSpit-zengehälternderWirtschaftmithaltenkönnen,eininteressantesAngebot.
9 McKinsey Deutschland 2011.10 Mit 36 % liegt Deutschland über dem internationalen Durchschnitt (23 %) (Manpower Group
2011).
”Heutzutage müssen wir sowohl natio-
nal als auch international suchen und rekrutieren. Dabei beziehen wir auch die Lebenssituationen der Partnerinnen / Partner mit ein, denn heute werden Entscheidungen über den Lebensweg gemeinsam getroffen.” Claudia Fräger, FRÄGER GmbH
”Da wir finanziell […] gegen die ganz
großen [Unternehmen] nichts ausrichten können, an Geldleistung, müssen wir es anderweitig tun.” Jan Bauer, Seitenbau GmbH
23
3 Dual Career-Paare 3
Mitarbeiterbindung
AuchfüreinelangfristigeMitarbeiterbindungspieltdieberuflicheInteg-rationdesPartnersoderderPartnerineinezentraleRolle.InderPraxiszeigtsich,dassDistanzbeziehungeneinhäufigerGrundfürFrühfluktuationsind.Jüngere,kinderlosePaaresindnocheherbereit,füreineinteres-santeStelleeineDistanzbeziehungeinzugehen.11FürdenüberwiegendenTeilderPaarekommteineWochenendbeziehungallerdingsnuralsÜber-gangslösunginFrage.12AucheineinteressanteStellemitüberzeugendemGehaltkanndenVerlustanLebensqualitätdurcheineDistanzbeziehungnichtaufwiegen.EineräumlicheTrennungbringtfürdieBetroffenenaufDauerBelastungenfürdiePartnerschaftundihresozialenKontaktemitsich.EingroßerTeilderknappenZeitgehtdurchdasPendelnzwischendenWohnortenverloren.DiepsychischenundphysischenBelastungendurchdieMobilitätkönnenlangfristigzugesundheitlichenBeeinträchti-gungenführen.13EinDualCareer-Paar,dasberuflichundprivataneinemStandortangekommenist,wirddieseSituationnurungernauflösen.DasDualCareer-EngagementvonUnternehmenwirdauchvondeneigenenMitarbeitendenpositivwahrgenommenundhatdahereinengünstigenEinflussaufdieUnternehmenskultur.
Standortmarketing
DurchdieKonkurrenzderBallungszentrengestaltetsichdieRekrutierunggut-undhochgebildeterFachkräftefürArbeitgeberinländlichenGebietenhäufigschwierig.UnternehmenimländlichenRaumwerdenihrenFach-kräftebedarfinZeitendesNachwuchskräftemangelsvoraussichtlichimmerwenigerdurcheigeneAusbildungdeckenkönnen.ÜberregionaleRekrutie-rungwirddahereinewachsendeRollespielen.GeradefürhochqualifiziertePaare,diezweiadäquateArbeitsstellenaneinemOrtsuchen,erscheinenBallungsräumezunächstattraktiver.EingemeinsamesStandortmarketingmitBlickaufDualCareer-PaareundgegenseitigeUnterstützungbeiderStellensuchefürDualCareer-Partnerund-Partnerinnenistdeshalbge-radefürArbeitgeberimländlichenRaumeineChance.DiemitziehendenPartnerundPartnerinnengefragterFachkräftesindzugleicheineChancefürdieganzeRegion.
11 In einer solchen Phase können Arbeitgeber ihre Mitarbeitenden zusätzlich durch flexible Arbeitszeiten und die Möglichkeit, tageweise von zu Hause zu arbeiten, unterstützen.
12 60 % der getrennt zusammenlebenden Paare („living apart together”) sind unter 30 Jahre alt. 60 % der getrennt zusammenlebenden Paare sind vollzeiterwerbstätig. Zwei Drittel dieser Paare sind kinderlos (vgl. Peuckert 2008).
13 Schneider, Nobert F. et al. 2002.
”Das ist ein Wechsel des Menschenbil-
des, die Arbeitskraft nicht nur als Humanressource zu betrachten, sondern sie als Mensch wahrzuneh-men, der noch andere Be-dürfnisse und Bedarfe hat, die ein Arbeitgeber mit unterstützen kann und so einen guten Mitarbeiter/eine gute Mitarbeiterin für einen längstmöglichen Zeitraum gewinnt.” Kerstin Melzer, Netzwerk 2careers
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3 Dual Career-Paare
Auslandsentsendungen
DieinternationalenVerflechtungenderGeschäftsweltmachendieerfolgrei-cheEntsendungqualifizierterMitarbeiterundMitarbeiterinneninsAuslandfürUnternehmenessenziell.DieszeigtsichauchanderZunahmederinternationalenEntsendungen:Rund60%dereuropäischenUnternehmenverzeichneneinenAnstiegderAuslandsentsendungenvonMitarbeitendenzwischeneinzelnenNiederlassungen.14Vorallemvonjungenundaufstre-bendenMitarbeitendenwerdenAuslandseinsätzeerwartet.DochobwohlAuslandsentsendungenalswichtigerKarrierebausteingelten,wirdesfürUnternehmenimmerschwieriger,geeigneteKandidatenundKandidatinnenfüreineAuslandsentsendungzugewinnen.EinwichtigerGrunddafürist,dassebendieseZielgruppemithoherWahrscheinlichkeitTeileinesDualCareer-Paaresist.AuchattraktiveAngebotewerdenerstnachintensiverRücksprachemitdemPartneroderderPartnerinangenommen,dadiesendurcheineAuslandsentsendungeinKarrierebruchdroht.
Diversity-Management
FunktionierendeDoppelkarrierensindvorallemeineVoraussetzung fürweiblicheKarrieren.KnappdieHälftederAkademikerinnenhateinenebensogutausgebildetenPartner,beiAkademikernistesnureinDrittel.DaherstehenAkademikerinnenbesondershäufigvorderHerausforderung,dieeigeneKarrieremitderdesmännlichenPartnerszuvereinbaren.FrauenfolgenzudemhäufigerdemMannandessenKarrierestandortundbringensichnachderFamiliengründungmeiststärkerindieOrganisationderKin-derbetreuungunddesHaushaltsein.DieUnterstützungderPartnerinnenbeiderStellensucheunddemAufbaueinesberuflichenNetzwerksleistetdahereinenwichtigenBeitragzumDiversity-Management.
3.3 Regionale Dual Career-Netzwerke
InDeutschlandwurdenindenletztenJahrendurchHochschulen,aberauchWirtschaftsförderungen15eineReihevonDualCareer-Netzwerkenund-Arbeitskreisengegründet.ArbeitgebertauschensichhierüberihreErfahrungenmitderDualCareer-Förderung–oftimKontextvonFach-kräftegewinnungoderAuslandsentsendungen–ausundunterstützensichgegenseitigbeiderStellensuchefürDualCareer-Partnerund-Partnerinnen.
14 Pressemitteilung der Mercer Deutschland GmbH vom 13.11.200815 U.a. die Wirtschaftsförderung Region Kassel GmbH (siehe Kapitel 7) und die Wirtschaftsför-
derung Region Stuttgart GmbH (Dual Career Center Region Stuttgart)
”Es wären manche Projekte im
Ausland kaum durch-führbar, wenn wir den Mitarbeitern da nicht über eine entsprechende Dual Career-Unterstützung [...] den Weg [...] ebnen würden. Und deswegen ist das geschäftskritisch.” Linda von dem Busche, BASF SE
25
3 Dual Career-Paare 3
UnternehmenundHochschulenarbeitenindenNetzwerkenbeispielsweisemitStädtenundKommunen,WirtschaftsförderungenunddenAgenturenfürArbeitzusammen.SienutzenzudembestehendeStrukturenwiezumBeispieldieregionalenBündnissefürFamilie,Familienbürosundande-reBeratungsstellen.ImMittelpunktderNetzwerkestehendasKnüpfenpersönlicherKontaktezwischendenUnternehmensvertreternund-ver-treterinnen,umimBedarfsfalleineunkomplizierteKontaktaufnahmezuermöglichensowiedieNutzungvonSynergieeffektenbeiderDualCareer-Förderung.SynergieeffektekönnenbeispielsweisedurchdiegemeinsameErstellungvonInformationsblätternüberdenDualCareer-Service,durcheingemeinsamesStellenportalunddieErstellungbzw.BündelungvonInformationenfüreineIntegrationfrischrekrutierterFachkräfteamneuenArbeitsortentstehen.DieKostenfürInformationsblätter,Internetseitenetc.undgemeinsameProjektewerdenvondenMitgliederngeteilt,durchMitgliedsbeiträgeundehrenamtlicheArbeitfinanziert.
3.4 Entwicklung an den Hochschulen
InDeutschlandwarenesdieHochschulen,diedasThemaDualCareer-Förderungalserstestrukturiertbearbeiteten.HauptsächlichesZielderServicestellenundNetzwerkeisteinstrategischerVorteiliminternationa-lenWettbewerbumhochqualifizierteWissenschaftlerundWissenschaft-lerinnen–besondersinBezugaufProfessuren,teilweiseaberauchzurGewinnungvonwissenschaftlichemNachwuchs.DieverstärkteglobaleKonkurrenz,die imHochschulbereichschon längerzubeobachten ist,wirdauchaufUnternehmenzukommen.WissenschaftskarrierenerfordernregelmäßigeWechselderHochschulen.AuslandsaufenthaltegehörenzumAlltag.DerKonkurrenzdruckfürdiedeutschenHochschulendurchdasinternationaleWissenschaftssystem,insbesonderedurchdieUSA,istgroß.DerRufdergesamtenHochschulehängtzumTeilstarkvomRenommeeeinzelnerSpitzenwissenschaftlerund -wissenschaftlerinnenab.NebenderbesserenPlanbarkeitdereigenenKarriereundgutenForschungsbe-dingungenschätzendeutscheWissenschaftlerundWissenschaftlerinnenanUS-amerikanischenUniversitätendieDualCareer-FörderungdurchDoppelberufungenundStellensuchefürdiePartnerundPartnerinnen.16
FüreinebreitereDiskussionderDualCareer-FörderunginDeutschlandsorgte imJahr2002dievomStifterverbandfürdieDeutscheWissen-schaftundWissenschaftlerinneninAuftraggegebeneStudie„BrainDrain–BrainGain”.DanachistfürverheirateteoderinfesterPartnerschaft
16 Vgl. Allmendinger/Eickmeier 2003.
”Die Hochschulen sind […] an der
Stelle meiner Meinung nach den Unternehmen ein Stück weit voraus, weil sie natürlich sehr viel öfter solche Fragen zu beantworten haben, als das die Unternehmen […] zu beantworten haben.” Ursula Schwarzenbart, Daimler AG
26
3 Dual Career-Paare
lebendeWissenschaftlerimAuslandein„befriedigendesStellenangebot”fürdenPartnerbeiderWahlihreszukünftigenArbeits-undLebensortesausschlaggebend.17ImJahr2010erschieneine„ExpertisezuDualCareer-VorhabenanUniversitätenundaußeruniversitärenForschungseinrichtun-geninHessen”derEAF|EuropäischeAkademiefürFraueninPolitikundWirtschaft,diedurchdasHessischeMinisteriumfürWissenschaftundKunstinAuftraggegebenwurde.18DiesekamzudemErgebnis:„NurwenneineneueBalancezwischenFrauenundMännernimDreieckvonFamilie,BerufundPartnerschaftgelingt,istunsereGesellschaftzukunftsfähig.Politik undWirtschaft sind eindringlich aufgefordert, Bedingungen zuschaffen,unterdenenjungeMenschendiesesmehrheitlichgewünschteLebenskonzeptauchtatsächlichumsetzenkönnen.”19
DieDualCareer-ServicesandenHochschulenkonntenzumTeilmitHilfevonGeldernderExzellenzinitiativedesBundesundderLändergegründetwerden.AuchdieKooperationmehrererUniversitäten,WettbewerbeoderAuditierungenführtenzurEntstehungvonDualCareer-Services.ImJuni2010initiiertendieUniversitätenHeidelberg,Kiel,Konstanz,Stuttgart,FrankfurtamMain,Tübingen,München(LMUundTU)dasDualCareerNetzwerkDeutschland(DCND).NebenHochschulenkönnenauchaußeruni-versitäreForschungseinrichtungendemNetzwerkbeitreten.DasNetzwerkorganisiertfürseineMitgliederWeiterbildungenundschaffteinePlattformzumAustauschvonFachwissenzuDualCareer-Serviceleistungen.20ImOktober2011hattedasNetzwerkrund30Mitglieder.
DieDualCareer-FörderunganHochschulenvollziehteinesehrdynamischeEntwicklung.Allein2011gabesunterBeteiligungvonHochschulenachtNeugründungenvonDualCareer-Servicesund-Netzwerken.Umeinebrei-tereBasisanStellenzuschaffen,gehendieDualCareer-ServiceszudemvermehrtregionaleKooperationenmitanderenHochschulen,aberauchmitUnternehmen,öffentlichenArbeitgebernundVerbändenein.ObwohlauchUnternehmenschonseitden1990er,vereinzeltsogarbereitsseitden1980er-JahreneinzelneDualCareer-Paaregeförderthaben,sinddieHochschulendenUnternehmenmitihrenStrukturenbeiderDualCareer-Förderungvoraus.UnternehmenerlangenhierdurchdieMöglichkeitmiterfahrenenHochschuleninihrerRegionzukooperierenundvonderenErfahrungenzulernen.21
17 Stifterverband für die Deutsche Wissenschaft 2002.18 Lukoschat/Mahler Walther 2010.19 Walther/Lukoschat 2008.20 http://www.dcnd.org/index.php/geschichte-und-organisation.html21 In Kapitel 8 finden Sie Kontaktadressen von Dual Career Services und -Netzwerken.
Ergebnisse der Befragungen4
28
4 Ergebnisse der Befragungen
4.1 Die BefragungDieErgebnissedesPraxishandbuchsbasierenimWesentlichenaufIn-terviewsmitUnternehmen,diemitihrerDualCareer-Förderungbereitsöffentlich in Erscheinung getreten sind oder sich durch ihre familien-freundlichePersonalpolitikhervorgetanhaben–alsoausderPraxisvonUnternehmen inDeutschland.Insgesamtwurden35UnternehmenfürdiesesPraxishandbuchbefragt.IneinemFallwurdenmiteinerOrganisa-tionzweiInterviewsanunterschiedlichenStandortengeführtunddieseaufgrundderverschiedenartigenHerangehensweisegesondertausge-wertet.DreiViertelderInterviewpartnerund-partnerinnenhabenLei-tungsfunktionenimPersonalbereichinneodersindGeschäftsführungen.Ergänzendfanden15GesprächemitVertreternundVertreterinnenvonDualCareer-Netzwerkenstatt.
UnterdenbefragtenUnternehmensindeinKleinunternehmenmitzehnMitarbeitendenundsiebenmittlereUnternehmen.23Dieübrigen28be-fragtenUnternehmenbeschäftigenmehrals500Mitarbeitende.DieHälfteallerbefragtenUnternehmenhatmindestenseinenAuslandsstandort.DiebefragtenUnternehmengehörenfolgendenBranchenan:Automobil-produktion,Automobilzulieferung,ChemischeErzeugnisse,Elektrotech-nik,Energie,Forschung,IT,Kirchen,Krankenhäuser/Kliniken,Luft-undRaumfahrt,Maschinenbau,Medien,sonstigesproduzierendesGewerbe,Sozialwesen,Sprach-undKulturförderung,Versicherungen,Wirtschafts-prüfung.SchwerpunktderBefragungwarDualCareer-FörderungdurchUnterstützungbeiderStellensucheunddersozialenIntegrationam(neu-en)Arbeitsort.
4.2 Verortung im Unternehmen
DiebefragtenUnternehmenbeschäftigensichimMittelseit2006mitdemThema„DualCareer”.33UnternehmenunterstütztendiePartnerundPartnerinnenihrerMitarbeitendenzurZeitderBefragungbeiderStellen-suche.„DualCareer”24istinderHälftederUnternehmenauchdieBezeich-nungfürdieAktivitäten.DieandereHälftederUnternehmenverwendetkeinebestimmteBezeichnung.MeistwerdenDualCareer-AktivitätendortunterdemStichwort„Work-Life-Balance”oder„Personalentwicklung”ge-
23 Bis 500 Mitarbeitende24 Vereinzelt auch „Double Career”
„DualCareer”istdiegängigsteBezeichnungindenUnternehmen
29
4 Ergebnisse der Befragungen 4
fasst.25DieüberwiegendeMehrheitunterstütztPaare,auchwennnureinPartnerimeigenenUnternehmenist.ZweiUnternehmensetzenbeiihrerFörderungvoraus,dassbeidePartnerimUnternehmenbeschäftigtsind.
DasThema„DualCareer”wirdüberwiegendindenPersonalabteilungenbearbeitet. Zum Teil kooperieren mehrere Personalbereiche bei derDoppelkarriereförderung.InfünfFällenwarenzentraleLeitungsstellenwieStandortleitungoderGeschäftsführungenmitdemThemabetraut,inzweiFällendieGleichstellungsbeauftragte.JenachZielrichtungderDualCareer-Förderung istdasThema inPersonalentwicklungundTa-lentmanagementbishinzuDiversity-ManagementundWork-Life-Balanceangesiedelt.DreiViertelderGeschäftsführungenpositioniertensichinternpositivzumThema.
4.3 Zielrichtung der Dual Career-Förderung
DieDualCareer-FörderungderbefragtenUnternehmenzieltfastimmeraufFachkräfte,dierekrutiertund/oderandasUnternehmengebundenwerdensollen.DieHälftederUnternehmenunterstütztDualCareer-PaarebeiStandortwechseln,14UnternehmenbeiAuslandsentsendungen.
25 In einer Telefonbefragung, die im Jahr 2002 vom Institut für Personalwesen und Internationa-les Management durchgeführt wurde, verbanden nur zwölf von 42 Unternehmensvertretern mit der Bezeichnung Doppelkarrierepaar eine entsprechende Thematik. 13 der Befragten sahen keine betriebs- bzw. personalwirtschaftliche Relevanz von Dual Career-Paaren oder nur eine allgemeine Relevanz, nicht aber für Unternehmen. 21 Unternehmen gaben an, bei der Versetzung eines Mitarbeiters oder einer Mitarbeiterin bei der Jobsuche zu unterstützen. Zehn Unternehmen hatten bereits die Stellensuche innerhalb eines Netzwerks in Erwägung gezogen (Domsch/Ladwig 2002).
Statistisches Landesamt Baden-Württemberg 253 12
05
1015202530
Rekrutierung/Bindung
Standort-wechsel
Auslands-entsendungen
Anzahl Unternehmen
35
18
33
14
ZielgruppenderDualCareer-Förderung
30
4 Ergebnisse der Befragungen
DieDualCareer-Förderungderbefragten35UnternehmenistinderRegelunsystematisch,d.h.anlass-undeinzelfallbezogen.InfastallenUnter-nehmenwerdenbislangnurausgesuchteBewerbendegefördert,diefürSchlüsselpositionenvorgesehensind.LediglicheinFünftelderUnternehmenweistseineBewerbendenaktivaufdieFörderunghin.AufNachfragewürdejedochinderHälftederUnternehmenjede/rBewerbendegefördert,beieinemDrittelausschließlichAkademikerundAkademikerinnen.Mitarbei-tendewerdenebenfallsvonknappdreiViertelnderUnternehmendaraufhingewiesen–meistimZugevonStandortwechselnoderAuslandsent-sendungen.DurchschnittlichschätzendieUnternehmendenmomentanenAnteilanMitarbeitendenmiteinemDualCareer-Problemaufca.10%.DieZurückhaltungbeiderKommunikationderDualCareer-Förderungwirdteilweisedamitbegründet,nichtzugroßeAnsprücheseitensderBewer-bendenoderderMitarbeitendenzuerzeugen,dieggf.nichterfüllbarwären.
ExterneKommunikationderDualCareer-Förderung
Statistisches Landesamt Baden-Württemberg 254 12
keine Bewerbungs-gespräche
Veranstaltungen
Anzahl Unternehmen
25
0
5
10
15
20
Internet
22
9 8
21
InterneKommunikationderDualCareer-Förderung
Statistisches Landesamt Baden-Württemberg 255 12
keine Mitarbeiter-gespräche
Sonstiges
Anzahl Unternehmen
30
0
5
10
15
25
20
Intranet
12
25
6 6
31
4 Ergebnisse der Befragungen 4
DieEntscheidung,DualCareer-Paarezufördern,scheintjedochnichtindirektemZusammenhangmitdemAkademikeranteilderBeschäftigtenzustehen.KnappdieHälftederbefragtenUnternehmenhateinenAkade-mikeranteilvonuntereinemDrittel.JedochscheintderAkademikeranteilAuswirkung auf die Entscheidung zu haben, sich einem speziellenDualCareer-Netzwerkanzuschließen.KeinesderUnternehmenmitniedrigemAkademikeranteil(biszueinemDrittel)istMitgliedineinemDualCareer-Netzwerkbzw.ineinemNetzwerk,dasexplizit(auch)zudiesemThemaarbeitet.MitsteigendemAkademikeranteilnehmendieMitgliedschafteninDualCareer-Netzwerkenzu.InUnternehmenmiteinemDrittelAkademi-keranteilwirdDualCareer-Förderungals familienfreundlicheMaßnahmebetrachtet,wasaufUnternehmenmithöheremAnteilwenigerzutrifft.ImVergleich zuUnternehmen inBallungsräumenwerdenUnternehmen imländlichenRaumbesondershäufigvonBewerbendenaufeinemöglicheDualCareer-Förderungangesprochen.
DualCareer-FörderungwirddurchdiemeistenderbefragtenUnternehmenalsMaßnahmeeinerfamilienfreundlichenPersonalpolitikeingeordnet.DreiVier-telderUnternehmenbetreibenDualCareer-Förderung(auch)zurErhöhungihrerArbeitgeberattraktivität.21UnternehmenspüreneinenunterschiedlichausgeprägtenFachkräftemangelundunterstützenDualCareer-Paareexplizit,umFach-undFührungskräftezugewinnen.Davonspüren17UnternehmenineinzelnenBereichenbereitseinenakutenFachkräftemangel,viererwartendiesen.DiestrifftaufUnternehmenzu,diesehrspezielleQualifikationensuchen,sowieallgemeinimÄrzte-undPflegebereich,imIngenieurbereichundbeiqualifiziertemwissenschaftlichemNachwuchs.KnappdieHälftenenntauchFrauenförderungbzw.DiversityalsZielderDualCareer-Förderung.FrauenförderungistfürdieseUnternehmenjedochmeistnureinpositiverNebeneffekt.EinzelneUnternehmengabenan,dassDualCareer-FörderungeineVoraussetzungdafürsei,FraueninFührungspositionenzubringenundDualCareer-FörderunganstellevonGenderMainstreamingbetriebenwerde.
UnternehmenimländlichenRaumwerdenhäufigeraufDualCareer-Förderungange-sprochen
”Ich denke […] dass sich […] der
Arbeitgeber attraktiver macht, dass sich die Zu-friedenheit der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen erhöht, dass sie sich ernst genommen fühlen.” Sabine Walz, Goethe Institut.
17UnternehmenspüreneinenakutenFachkräftemangel
Statistisches Landesamt Baden-Württemberg 256 12
FamilienfreundlichePersonalpolitik
Arbeitgeber-attraktivität/
Employer Branding
Frauenförderung/Diversity
Anzahl Unternehmen
35
05
1015
2530
20
Fachkräfte-mangel
3027
2116
GründefürDualCareer-FörderunginUnternehmen
32
4 Ergebnisse der Befragungen
BesonderheitenbeiderDualCareer-Förderunglassensichauchbeiklei-nenundmittlerenUnternehmen,UnternehmenmitAuslandsstandortensowieForschungsinstitutenfeststellen.
Kleine und mittlere Unternehmen
FürdiebefragtenUnternehmenmitbiszu500MitarbeitendenistDualCareer-FörderungeinRekrutierungsinstrument.Fastalleleidenineinzel-nenBereichenuntereinemakutenFachkräftemangel.FürsieistdieDualCareer-Förderung,wieauchbeigrößerenUnternehmen,eineMaßnahmeausdemBereichfamilienfreundlichePersonalpolitik,dieaußerdemihreAttraktivitätalsArbeitgebersteigernsoll.DiekleinenundmittlerenUn-ternehmennutzenzurFörderungsowohlihrezuanderenThemenvor-handenenNetzwerkealsauchDualCareer-Netzwerke.ImVergleichzugrößerenUnternehmengehensiehäufigeraktivmitdemAngebotaufihreBewerbendenzu.
Unternehmen mit mindestens einem Auslandsstandort
DieseUnternehmennutzenDualCareer-Förderungvorallem,umsichalsattraktiveArbeitgeberzupositionieren.AuchfürsieistRekrutierungeinwichtigesZielderFörderung,obwohlnureinDrittel einenakutenFachkräftemangelspürt.IndreiViertelnderinternationalenUnterneh-menwirddieFörderungvonDualCareer-PaarenauchalsInstrumentbeinationalenundinternationalenEntsendungeneingesetzt.DabeinutzenfastalleUnternehmenNetzwerkezurArbeitssuche;knappdieHälftederUnternehmennutztDualCareer-Netzwerke.UnternehmenmitAuslands-standortenwerdenvonBewerbernundBewerberinnenhäufigeraufeineDualCareer-FörderungangesprochenalsUnternehmenohneAuslands-standorte.EinDrittelgibtexplizitan,PartnerundPartnerinnenauchfürdaseigeneUnternehmenzurekrutieren.
Forschungsinstitute
FürdiebefragtenForschungsinstituteistdieDualCareer-FörderungvorallemeineMaßnahmezurSteigerungderArbeitgeberattraktivität.Fach-kräftemangelundFrauenförderungspielenhieralsMotivekaumeineRolle.IhnengehtesbeiderDualCareer-Förderungdarum,diebestenKöpfefürsichzugewinnenundzubinden.BeiStandortwechselnfördertdieHälftederForschungsinstitute.ImGegensatzzudenübrigenUnternehmenistDualCareer-FörderungnurfürknappdieHälftederForschungsinstituteeineMaßnahmeausdemBereichfamilienfreundlichePersonalpolitik.AlleInstitute nutzen Netzwerke zur Dual Career-Förderung, insbesondereauchspezielleDualCareer-Netzwerke.
33
4 Ergebnisse der Befragungen 4
4.4 UmsetzungDualCareer-FörderungverläuftinderRegelunsystematischundeinzel-fallbezogen.DiesspiegeltsichauchindenAngabenüberdieAnzahlderDualCareer-Fälle(imJahr)wider.EinesystematischeErfassungderDualCareer-FälleindenUnternehmenfehltweitgehend.DiemeistenBefragtenkonnten nur annäherungsweise Angabenmachen; acht UnternehmenkonntenkeineAngabenzurFallzahlmachen.
ImDurchschnittwurden von den befragtenUnternehmen sechsDualCareer-FälleproJahrangegeben.AmhäufigstenwerdenKontaktedurch(DualCareer-)NetzwerkeundinformelleKontaktezuanderenArbeitge-bernhergestellt.FesteinterneAnsprechpartnerfürDualCareersindeherunüblich–zumeistbetreuendiejeweiligenPersonalreferentendasThemamit.EntsprechendmachendieaufgewendetenpersonellenRessourceneineneherkleinenTeilderArbeitszeitaus.ÜbereineeigeneStellefürdasThema„DualCareer”verfügtkeinesderUnternehmen.
BeiderStellensuchenehmen21UnternehmendirektenKontaktmitdenPartnernundPartnerinnenauf.ElfUnternehmenkommunizierenüberdieeigenenMitarbeitenden.DreiViertelderbefragtenUnternehmennutzenNetzwerkezurStellensuchefürDualCareer-Partnerund-Partnerinnen.MehralseinDrittelderUnternehmenistMitgliedineinemspeziellenDualCareer-Netzwerk.DieZusammenarbeitvonUnternehmeninNetzwerkenberuhtaufgegenseitigerUnterstützung.FastalleNetzwerketreffensichregelmäßigzumpersönlichenAustauschundverfolgenteilweiseauchge-meinsameProjektewiegrößereVeranstaltungenzurNetzwerkkooperation,BenchmarkingoderdieErarbeitunggemeinsamerInformationsmaterialien.DavieleNetzwerkenochrelativjungsind,konntenochnichtjedesUnter-nehmenbeiDualCareer-FällenmiteinemNetzwerkzusammenarbeiten.DurchschnittlichwurdenproUnternehmenvierDualCareer-FälleineinNetzwerkgegeben.
ElfUnternehmenversuchenbeiderStellensuchezunächst,denPartnernundPartnerinneneineStelleindereigenenOrganisationanzubietenundstellenimzweitenSchrittKontaktezuanderenUnternehmenher.SechsUnternehmensuchenausschließlichimeigenenHausnacheinergeeignetenStelle.SiebenschließendieSucheimeigenenHausexplizitaus–teilweiseaberauch,weilsiesehrspezialisierteQualifikationsprofilenachfragen.ElfmachendazukeineAngaben.MehralsdieHälftederUnternehmeninformiertüberdenregionalenArbeitsmarkt.DieKorrekturvonBewer-bungsunterlagenwirdvonachtUnternehmenangeboten,hauptsächlichfürPartnerundPartnerinnen,diemitdendeutschenBewerbungskonven-tionennichtvertrautsind.
DreiViertelderUnternehmennutzenNetzwerkezurStellensuche
34
4 Ergebnisse der Befragungen
MehralsdreiViertelderbefragtenUnternehmenunterstützenDualCareer-PaarebeiderSuchenacheinergeeignetenKinderbetreuungund/oderbeiderSuchenacheinerWohnung.14UnternehmenbeauftragenfürdieseUnterstützungsleistungenexterneRelocationservices.DiesebietenDualCareer-PaarenUnterstützungenwieUmzugshilfen,BeratunginBezugaufdieWohnviertelderneuenStadt,HilfenbeiAmtsgängen,UnterstützungbeiderSuchenachKinderbetreuungsmöglichkeitenundSchulen,Kinder-notfallbetreuungundElderCare.
UnterstützungbeiderStellensuche
Statistisches Landesamt Baden-Württemberg 257 12
Kontaktherstellungzu Arbeitgebern
Suche imeigenen
Unternehmen
InformationArbeitsmarkt
Anzahl Unternehmen
35
0
5
10
15
25
30
20
Bewerbungs-unterlagen
26
17
8
23
UnterstützungbeidersozialenIntegration
Statistisches Landesamt Baden-Württemberg 258 12
Suche nachKinderbetreuung
Suche nachWohnung
Anzahl Unternehmen
35
0
5
10
15
25
30
20
ExternerRelocationservice
3027
14
35
4 Ergebnisse der Befragungen 4
4.5 Schwierigkeiten und BedenkenDiemeistenbefragtenUnternehmensehendieHauptschwierigkeitderDual Career-Förderung darin, keine zu großen Erwartungen bei denPaaren,voralleminHinblickaufdieUnterstützungbeiderStellensuche,zuwecken.ZielsollteeineangemesseneKombinationausEigeninitia-tivederPartnerundPartnerinnenundsinnvollerUnterstützungdurchdasUnternehmensein.DerServiceanspruchsolltenichtüberwiegen.Teilweisewurdediskutiert,inwieweitsicheinUnternehmenindasPri-vatlebenseinerMitarbeitendeneinmischensollte.DiesgeschahvordemHintergrund,dassNachfragenzurfamiliärenSituationinBewerbungs-gesprächenauchschonnegativaufgefasstwurden.ZudemgibtesBe-denken,dassbeieinerAusweitungderFörderungaufeinengrößerenPersonenkreisderAufwandfürdieFörderungunddieErwartungenderPaarezuhochseinkönnten.
RunddreiViertelderUnternehmenverbindenkeineBedenkenmitderDualCareer-Förderung.VorbehaltebestehenzumeistgegenüberDualCareer-PaarenindergleichenArbeitseinheit.InsbesonderederEinsatzindergleichenAbteilungwirdausgeschlossen.Teilweisewirdbefürchtet,dassderPartneroderdiePartnerinGefahrlaufe,als„zweiteWahl”betrachtetzuwerden.AuchausdiesemGrundwerdenNetzwerkezurStellensuchebevorzugt.EineAusnahmebildenUnternehmen,diemehrereStandortein „Pendelreichweite”habenundDualCareer-Paaredortbeschäftigenkönnen.BeiAuslandsentsendungenwirdhäufiger auchaufStellen imeigenenUnternehmenzurückgegriffen.
4.6 Kosten und Nutzen
80%derbefragtenUnternehmensindderMeinung,dassderNutzendieKostenfürdieDualCareer-Förderungübersteigt.DieübrigenUnterneh-menkonntenunteranderemwegendeszukurzenFörderzeitraumskeineabschließendeEinschätzungabgeben.NegativeAuswirkungenderFörde-rungkonstatiertkeineOrganisation.AlsNutzenderDualCareer-FörderungwerdenvorrangigGewinnungundlangfristigeBindungsehrguterMitarbei-terundMitarbeiterinnengenannt,außerdemdieMitarbeiterzufriedenheit,Arbeitgeberattraktivität,eineverbesserteUnternehmenskulturunddasZustandekommenunddieerfolgreicheBeendigungvonAuslandsentsen-dungen.DreiViertelderUnternehmenerhaltenpositiveRückmeldungenvondenbetroffenenPaaren.Vorallemberichtendiese,sichalsMitarbei-tenderwertgeschätztzufühlen,unddassdieFörderungineinigenFällenausschlaggebendfürdieAnnahmeeinerAnstellungwar.
”Der Nutzen ist weitaus höher als
die Kosten. Experten sind knapp. Wenn es über Dual Career-Förderung gelingt, diese erfolgsentscheiden-den Experten fürs Un-ternehmen zu gewinnen, ist der Nutzen riesig und kaum quantifizierbar.” Dr. Dieter Grupp, Südwürttembergische Zentren für Psy-chiatrie (ZfP)
36
4 Ergebnisse der Befragungen
MehrereBefragteäußerten,dassderNutzenderDualCareer-FörderungdieKostenumeinVielfachesübersteige.ÜbereinebetriebswirtschaftlicheKosten-Nutzen-RechnungzurDualCareer-FörderungverfügtkeinesderbefragtenUnternehmen.EinUnternehmenplantjedocheineentsprechendeErfassungvonDualCareer-Fällen.Mehrfachwurdedazubemerkt,dasseinesolchenurschweraufzustellensei,dasichderimmaterielleNutzen(wielangfristigeMitarbeiterbindungundMitarbeiterzufriedenheit)nichtmonetärerfassenlasse.DieKostenderDualCareer-FörderungbeschränkensichzumeistaufeinenTeilderArbeitszeitundSachmittel.
AuchdieNetzwerkkooperationwirdpositivbewertet.VorteileliegenvorallemineinerverbessertenMitarbeitergewinnungund-bindungunddemKnow-how-GewinndurchgegenseitigenAustausch.SechsOrganisationenkonntenhierzuteilweise(noch)keineAngabemachen,weildieKooperationennochzuwenigzumTragenkamenoderwedereinepositivenocheinenegativeTendenzauszumachenwar.NegativwurdedieNetzwerkzusammenarbeitvonkeinemderUnternehmenbewertet.
”Ich bin […] davon überzeugt,
dass […] Faktoren wie Bindungs- und Rekru-tierungsvorteile […] die Kosten immer aufwiegen.” Ekkehard Härtel, Miele & Cie. KG
”Es ist für uns schon ideal, auf ein
Netzwerk zurückgreifen zu können”. Dr. Martha Roßmayer, Max-Planck-Gesellschaft
AuswirkungenderDualCareer-Förderung
Statistisches Landesamt Baden-Württemberg 259 12
PositiveAuswirkungen
NegativeAuswirkungen
Anzahl Unternehmen30
0
5
10
15
25
20
KeineEinschätzung
PositiveRückmeldungen
der Paare
28
0
7
25
37
4 Ergebnisse der Befragungen 4
4.7 Planungen und PrognosenDiebisaufeinenFallunbefristeteDualCareer-Förderungsoll in60%derUnternehmeninZukunftausgeweitetwerden–vorallemdurcheinesystematischereAnsprachevonBewerbernundBewerberinnensowiederMitarbeitenden,durchdenEintrittineinDualCareer-Netzwerk,einenall-gemeinenAusbauderAngeboteundverstärkteexterneKommunikation.EinzukünftigerAusbauwirdinderRegelvonderweiterenEntwicklungderFallzahlenabhängiggemacht.MehralsdieHälftederUnternehmenstelltenzumZeitpunktderBefragungeinezunehmendeNachfragefest.AchtUnternehmensehenkeineverstärkteNachfrage.
30Unternehmengehendavonaus,dassdieBedeutungvon„DualCareer”inUnternehmeninZukunftsteigt.EntwicklungenwiederFachkräftemangelundeinedamiteinhergehendezunehmendeArbeitnehmerorientierung,mehrbildungshomogenePartnerschaften,einWertewandelinderBevöl-kerunghinzuwenigertraditionellenPaarmodellenundeinergrößerenBedeutungvonWork-Life-Balancewerdenhierfürunteranderenalsent-scheidendangesehen.DieInterviewpartnerund-partnerinnengehendavonaus,dassessichumeinenstrategischenFaktorinderUnternehmens-entwicklunghandelnwird,dasBewusstseinfür„DualCareer”zunimmtundsichbranchenübergreifendeNetzwerkezurDualCareer-Kooperationherausbildenwerden.ZweiUnternehmensehenkeinenBedeutungsgewinnderDualCareer-FörderunginUnternehmen.32Unternehmengehendavonaus,dass„DualCareer”imeigenenBetriebanRelevanzgewinnenunddieNachfrageindenmeistenBranchenzunehmenwird.
”Da wir […] in den letzten Jahren […]
verstärkt Nachfragen dazu [DC] hatten, können und wollen wir das […] nicht ignorieren, sondern nehmen uns dem auch wirklich an und möchten da vorankommen.” Sabine Walz, Goethe Institut
”In dem Moment, wo Sie einen ‚Be-
werbermarkt’ haben, wird man bei hochqualifizierten Leuten an dieser Frage [DC] nicht vorbeikom-men, und dann ist es sehr, sehr gut, wenn man sich vorher darüber Gedanken gemacht hat.” Christian Jenssen, Deutsches Zentrum für Luft- und Raumfahrt
Statistisches Landesamt Baden-Württemberg 260 12
WachsendeBedeutung
Kein Bedeutungsgewinn
Anzahl Unternehmen
35
0
5
10
15
25
30
20
In UnternehmenIm eigenen Unternehmen
3032
2 2
BedeutungderDualCareer-Förderung
Leitfaden5
40
5 Leitfaden
5.1 AllgemeinesDieserLeitfadenenthältMaßnahmenundTippszurUmsetzungvonDualCareer-MaßnahmeninUnternehmen,definiertaberkeineStandardsfürdieDualCareer-Förderung.Struktur,GrößeundRessourceneinesUnterneh-mens,seinStandortundnichtzuletztdieZielstellungderjeweiligenDualCareer-FörderungmachenunterschiedlicheUmsetzungenerforderlich.
Um unternehmensintern Akzeptanz für die Dual Career-Förderung zuerreichen,mussdasAnliegenvonderFührungsebenedesUnternehmensgetragenwerden. Zur Einführung vonDual Career-Maßnahmen ist essinnvoll,wennsichdieGeschäftsführunganfangsselbstumdasThemakümmertundeserstzueinemspäterenZeitpunktandiePersonalabteilungabgibt.DurcheinesolcheVorgehensweisewirddeutlich:DasThema„DualCareer-Förderung”ist„Chefsache”undwirdTeilderUnternehmenskultur.
FürdiepositiveWahrnehmungderDualCareer-FörderungimUnternehmenselbstundinderÖffentlichkeitsollteinsbesonderedieUnterstützungbeiderStellensuchetransparentgemachtwerden,zumBeispieldurchInforma-tionenimIntranet,inderMitarbeiterzeitungundaufdenKarriereseitenimInternet.EineDualCareer-Förderung,dievonvornehereinHochqualifiziertenvorbehaltenbleibt,kannVorbehaltebeiderrestlichenBelegschaftauslösen.DadasThemaDualCareer-FörderungeinQuerschnittsthemaist,sollteesinregelmäßigenAbständenbeiBesprechungenderPersonalabteilungaufderAgendastehen.Dieshilftdabei,dieProzesseimmerweiterzuverbessern.EineDualCareer-FörderungsolltestrukturellindieUnternehmenskultureingebundensein,aberauchimmersoflexibelorganisiertsein,umRaumfürindividuelleundpragmatischeLösungenzulassen.
ImmermehrBewerbendeundMitarbeitende,beideneneineAuslandsent-sendungansteht,sprechenihreDualCareer-SituationimBewerbungs-oderPersonalgesprächvonsichausan.UmdieFörderungvonDualCareer-PaarenjedochnichtvomZufalloderdemgutenWillenEinzelnerabhängigzumachen(„zurrichtigenZeitamrichtigenOrt”),solltedieDualCareer-FörderungindieunternehmensinternenProzesseintegriertsein.Wichtigistauch,denPaarenimVorfelddieMöglichkeitenundGrenzenderUnterstützungdeutlichzumachenundEnttäuschungenaufgrundüberhöhterErwartungensozuvermeiden.
IhrLebensmodell „DualCareer” ist fürdiebetroffenenPaareeinsehrprivatesThema.Daher sollte esdieEntscheidungdesMitarbeitendenbleiben,obeinvorhandenesUnternehmensangebotgenutztwirdodernicht.EineNichtinanspruchnahmeistkeinRückschlagfürdasFörderungs-angebotdesUnternehmens.AuchwennesimkonkretenEinzelfallnichtzueinerUnterstützungdesPaareskommenmag,wirddasAngebotdesArbeitgebersinallerRegelalsWertschätzungwahrgenommen.
”Nur wenn es [DC] auf der Führungs-
ebene als ebenso wichtig anerkannt wird wie von dem betroffenen Mitarbei-ter/Mitarbeiterin, dann ist […] der Erfolg gewährleis-tet. Aber das ist bei uns gegeben.” Sabine Walz, Goethe-Institut
„DualCareer”wirdalsWertschätzungwahrgenommen
41
5 Leitfaden 5
5.2 Rekrutierung und StandortwechselBei derRekrutierungvonneuemPersonal solltedie InformationüberdasFörderungsangebotdesUnternehmensfrühzeitigerfolgen,dasheißtspätestensimBewerbungs-oderPersonalgespräch,umindenEntschei-dungsfindungsprozess des Paares einzufließen. Damit das Angebot indiesemGesprächnichtuntergehtundderBewerbendeoderMitarbei-tendeetwas„inderHandhat”,isteinMerkblattoderInformationsflyersinnvoll,derdemPartnermitnachHausegebrachtwerdenkann.DieseInformationsmaterialiensolltenfürausländischePartnerauchaufEnglischvorhandensein.
5.3 Unterstützung bei der Stellensuche
BevornachanderenpotenziellenArbeitgeberngesuchtwird,sollteeinUnternehmenzunächstprüfen,obdermitziehendePartneroderdiePart-nerinnichtauchfüreinePositionimeigenenUnternehmengeeignetist.DurchimmermehrbildungshomogenePartnerschaftenbestehendafürguteChancen.Die Implementierung interner Prozesse für die interneStellensuchebeschleunigtdieSuche,auchbeiDualCareer-AnfragenvonbefreundetenUnternehmenundNetzwerkpartnern.DieUnterstützungbeiderStellensucheerfolgtidealerweisedurcheinenfestenAnsprechpartner,dersowohlunternehmensinternalsauchzuanderenUnternehmenKontakteknüpft,diebeiAnfragenaktiviertwerdenkönnen.DieseAnsprechperson
”Nach unserer Erfahrung handelt
es sich bei dem Partner eines Bewerbers, den wir einstellen wollen, oft um einen ebenfalls sehr quali-fizierten Mitarbeiter.” Ingolf Prüfer, Deere & Company European Office
Statistisches Landesamt Baden-Württemberg 261 12
Im eigenen Unternehmen
Bestehende Netzwerkemit Unternehmen inder Region nutzen
Dual Career-Netzwerk – ausschließlich im Netzwerk – zunächst im eigenen Unternehmen
Stellensuche
Externe Personaldienstleistung
UnterstützungbeiderStellensuche
42
5 Leitfaden
mussnichtausschließlichfürdasThemazuständigsein,hataberauchdieFunktion,demThema„DualCareer”intern„einGesichtzugeben”.
DiePartnerundPartnerinnenhabenamneuenStandortinderRegelkeinberuflichesNetzwerk,aufdassiebeiderStellensuchezurückgrei-fenkönnen.DieUnterstützungdesUnternehmenskannhelfen,diesesNetzwerkzuersetzen,indemdenStellensuchendenOrientierungüberden regionalen Arbeitsmarkt verschafft und bei potenziellen Arbeit-gebern „Türengeöffnet”werden.ZielderFörderung istdabeinicht,den Partner oder die Partnerin „irgendwo unterzubringen”, sonderneine Stelle zu finden,mit der der Partner oder die Partnerin seine/ihreKarrierebzw.Berufslaufbahnvorantreibenkann.ImInteressederPartnerundeinerpositivenAußenwirkungderDualCareer-FörderungmussbeiderinternenundexternenStellensuchedeshalbdasPrinzipderBestenauslesegelten.
UmdiePartnerundPartnerinnengutzuberatenundbedarfsgerechteLösungenanbietenzukönnen,müssenzunächstderenVorstellungenundBedürfnisseineinempersönlichenGesprächgeklärtwerden.Dabeigiltes,gemeinsammit ihnenLösungenzuentwickeln.EineoptimaleFörderungbesteht ineinerangemessenenKombinationausEigenini-tiativeundUnterstützung.ImGesprächsolltendahernebendenMög-lichkeitenundGrenzenauchdienotwendigenBeiträgederSuchendenselbstthematisiertwerden.DieUnterstützungbeiderStellensucheimZugeeinerDualCareer-Förderungsolltenichtals„Stellenvermittlung”oderGarantieaufeineStelleverstandenwerden.Eine (zu)hoheEr-wartungshaltungderSuchendeninBezugaufdiePassgenauigkeitderStelleoderdasGehaltkanndieStellensucheerschweren.DiesgiltvorallemfürländlicheStandortemiteingeschränkterBranchenvielfaltderansässigenUnternehmen.
UmbeimAustauschvonLebensläufenmitanderenUnternehmendenDatenschutz zu wahren, sollten Lebensläufe nur nach AbsprachemitdemPartneroderderPartnerinanpotenzielleArbeitgeberweitergege-benwerden.EinBegleitschreibenzurBewerbungmitdemHinweisaufdieDualCareer-SituationdesPartnersoderderPartnerinkannindenPersonalabteilungen die – vielleicht vorhandene Skepsis – gegenübereinemBewerberodereinerBewerberinausräumen,dersichvonweitherindieRegionbewirbt.EineweitereMöglichkeitist,diePartnerundPartnerinnenselbstrecherchierenzulassenundnuraufderenNachfrageeinenKontaktzumfavorisiertenArbeitgeberherzustellen.HierbeihelfenihnenInformationenzumregionalenArbeitsmarktzumBeispielinFormeinerLinksammlung.
ReichendiezeitlichenRessourcenimeigenenUnternehmenfüreineBe-ratungundUnterstützungvonDualCareer-Paarennichtaus,kannfür
ImInteressederPartnerundPart-nerinnenmussdasPrinzipderBesten-auslesegelten
DualCareer-FörderungbedeutetkeineGarantieaufeineStelle
43
5 Leitfaden 5
denPartneroderdiePartnerineinexternerPersonaldienstleistereinge-schaltetwerden.ZeitlicheRessourcenbeiderStellensuchespartauchdieZusammenarbeitineinemDualCareer-Netzwerk.
5.4 Regionale Dual Career-Netzwerke
NichtjedesUnternehmenhatdieMöglichkeit,DualCareer-Partnernund-PartnerinneneinepassendeStelleimeigenenUnternehmenanzubieten.GründedafürkönnenschlichtdieGrößedesUnternehmens,derGradderSpezialisierungodereineUnternehmenspolitiksein,DualCareer-Partnerund-partnerinnennichtbeiderStellensucheimeigenenUnternehmenzufördern,umNepotismusvorwürfeauszuschließen.DurchdieMitglied-schaftineinemNetzwerk30könnenUnternehmeninBezugaufAnzahlundBrancheneinebreitereBasisanStellenschaffen,undsievergrößerndamitdieChance,eineadäquatebzw.karriereförderlicheStellefürDualCareer-Partnerzufinden.DasBündelnderKräfte ineinemNetzwerkschafftaußerdemdieMöglichkeit,Kooperationsprojektewiebeispiels-weisedieErstellungvonInformationsmaterialiengemeinsamanzugehen.DualCareer-NetzwerkebringendieteilnehmendenUnternehmenineineWin-win-Situation,weilsieihreAnfragenindasNetzwerkgebenkönnenundgleichzeitigvoninteressantenBewerbendeninderRegionerfahren.AuchbeiderMitgliedschaft ineinemNetzwerk istes jedochsinnvoll,zunächstdieEinsatzmöglichkeitenimeigenenUnternehmenzuprüfenundmitziehendePartnerundPartnerinnenalsPersonalressourcefürdaseigeneUnternehmenzunutzen.
Dual Career-Netzwerkemachen gute Erfahrungen damit, dass jedesMitgliedsunternehmeneineAnsprechpersoningehobenerPositionbe-nenntundregelmäßigeNetzwerktreffenstattfinden,welcheGelegenheitzumKnüpfenpersönlicherKontakteschaffen.EineAnsprechpersoningehobenerPosition,zumBeispielaufPersonalleiterebene,erleichtertbeiAnfragendieinternenProzesseimUnternehmenundermöglichtin-nerhalbdesNetzwerksGesprächeaufAugenhöhe.NichtzuletztdrücktsichdurchdiePositionderAnsprechpersonauchderHandlungswilledesUnternehmensbeimThema„DualCareer”aus.DieNetzwerkkontaktemitanderenPersonalverantwortlichensindaußerdemeineguteGelegenheit,umErfahrungenmitderFörderungvonDualCareer-Paarenauszutau-schen.AufVertrauensbasiskannauchübergescheiterteMaßnahmengesprochenwerden,diebeioffiziellenAnlässen inderRegelwenigerdeutlichkommuniziertwerden.
30 Ein Verzeichnis der Dual Career-Netzwerke mit Ansprechpersonen finden Sie im Anhang.
”Die Ideen und Themen aus der
Arbeitsgruppe ‚Dual Career’ sind für uns gern-gesehener und wertvoller Anstoß um unsere eigenen Services weiterzuentwi-ckeln.” Bärbel Welsch, Arbeitsgruppe ‚Dual Career’ Heidelberg
44
5 Leitfaden
UmfalscheErwartungenundKonflikteauszuschließen,solltensichdieMitgliederbeiderGründungeinesDualCareer-NetzwerksoderbeiderBearbeitungdesThemas„DualCareer”inanderenNetzwerkenaufEck-punkteverständigen:
DieNetzwerkmitgliedersolltensichdaraufeinigen,welcheGruppevonDual Career-Partnern gefördertwird, so dass dieGrößenordnung dermöglicherweiseeingehendenDualCareer-AnfragenandererUnterneh-meneingeschätztwerdenkann.DiediesbezüglichenEinschränkungenkönnenvon„Topkandidaten”bzw.SchlüsselpositionenüberbestimmteQualifikationen(z.B.Ingenieurwesen)bishinzuallenAkademikernoderallenQualifizierungsstufenreichen.
DieStellensucheimNetzwerkkannfolgendermaßengehandhabtwerden:
•GezielteVersendungvonLebensläufenoderKurzlebensläufenandieNetzwerkmitglieder(nachAbsprachemitdem/derPartner/in)
•VersendungderUnterlagenandenAdressverteilerdesgesamtenNetz-werksoderEinstellungvonLebensläufenineineDatenbank.BeidernichtgezieltenWeiterleitungsolltenpersönlicheDatengeschwärztbzw.weggelassenwerden.
•Einrichtung eines öffentlichen gemeinsamen Stellenportals, in demStellenausschreibungenderMitgliedergebündeltundProfilederDualCareer-Partner/inneneingestelltwerden
•EinrichtungeineszentralenDualCareer-Büros,dasdieBeratungderDualCareer-Partner/innenunddieStellensucheimNetzwerkübernimmt.
DieVersendungallerLebensläufeaneinenVerteilermachtdieÜberprüfungderAnfragenfürNetzwerkmitgliederaufwendig,verschafftihnenaberZugriffaufeinengroßenBewerberpool.WirdimNetzwerkeinegezielteVersendungvonLebensläufenvereinbart,solltediesnurmitVorwissenbzw.nachgründlicherRechercheerfolgen.Unternehmen,diehäufigun-passendeLebensläufeerhalten,werdenDualCareer-Anfragenmitnach-lassendemInteresseprüfen.
AuchwenndieBeteiligungamNetzwerkfreiwilligistundaufGegenseitigkeitberuht,erhöhteinegemeinsameErklärungderMitgliedsunternehmendieVerbindlichkeitundbetontdenStellenwertdesThemas.EinegemeinsameErklärunghatauchdenVorteil,dassgegenüberBewerbendenkonkreteUnternehmensnamengenanntwerdenunddasNetzwerkwerbewirksamnachaußenpräsentiertwerdenkann.
StellensucheimNetzwerk
EinegemeinsameErklärungschafftVerbindlichkeit
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5 Leitfaden 5
EinesolcheErklärungsolltefolgendePunkteberücksichtigen:
•DefinitiondesgefördertenPersonenkreises•BestimmungeinerfestenAnsprechpersonfürDualCareer-Anfragen•WohlwollendePrüfungvonAnfragenausdemNetzwerk•Aufbau internerProzesse fürzeitnaheRückmeldungenaufAnfragenundinterneKommunikationdesThemas„Akzeptanz”
•PrinzipderBestenauslese•VerfügbarkeitdesUnternehmenslogosfürdiegemeinsameÖffentlich-keitsarbeit,z.B.dieNetzwerk-Homepage
DualCareer-FörderungkannebensoinanderenNetzwerkenvonUnterneh-mernundPersonalverantwortlichenzumThemagemachtwerden.AuchindiesemFallisteinegemeinsameErklärungsinnvoll,ummehrVerbind-lichkeitzuschaffen.DieausschließlicheNutzunginformellerNetzwerkehatallerdingsdenNachteil,dassdieKontaktestarkpersonenabhängigunddamitkurzlebigersindundnichtalsoffizielleAnsprechpersonzurVerfügungstehen.
BeimAufbaueinesDualCareer-NetzwerkssolltendievorhandenenStruktu-reneingebundenwerden:etwalokaleHochschulen,dieIndustrie-undHan-delskammern,Wirtschaftsförderungen,KontaktstellenFrauundBeruf,31derArbeitgeberservicederAgenturfürArbeitsowiedie„LokalenBündnissefürFamilie”.32DieDualCareer-ZusammenarbeitmitdirektenWettbewer-bernkannsichschwieriggestalten,wenneineTätigkeitdesPartnersoderderPartnerinbeieinemdirektenWettbewerbernichtgewünschtist.DiebeteiligtenArbeitgeberimNetzwerksollteninPendeldistanzzueinanderliegen–auchüberLandes-undStaatsgrenzenhinweg.
Die„optimale”GrößeeinesNetzwerkswirdvondenUnternehmensehrunterschiedlichbewertet.EinegrößereAnzahlvonKooperationspartnernerhöht einerseits dieChance, einepassendeStelle zufindenundhatVorteilebeiderAußendarstellungdesNetzwerks;zudemvergrößernsichdiefinanziellenMöglichkeiten.EinegrößereZahlvonMitgliedernbzw.PersonenmachtesfürdenNetzwerkkoordinatorjedochauchaufwendiger,dasNetzwerklebendigzuhalten.AuchfürdieeinzelnenNetzwerkmit-
31 Die Kontaktstellen Frau und Beruf in Baden-Württemberg beraten Frauen zu beruflichen Fra-gen z.B. zur Karriereplanung und Wiedereinstieg. Sie werden vom Ministerium für Finanzen und Wirtschaft Baden-Württemberg gefördert. http://www.frauundberuf-bw.de
32 Lokale Bündnisse für Familie sind Netzwerke von Akteurinnen und Akteuren aus Wirtschaft, Politik und Zivilgesellschaft. Die Partner finden sich vor Ort auf freiwilliger Basis zusammen. Kernthemen sind die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, verlässliche Kinderbetreuung und eine unterstützende familienfreundliche Infrastruktur. Die Lokalen Bündnisse werden vom Bundesministerium für Familien, Senioren, Frauen und Jugend getragen und aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds kofinanziert. Bundesweit existieren mehr als 660 Lokale Bündnisse für Familie. http://www.lokale-buendnisse-fuer-familie.de/
DualCareer-NetzwerkesolltenvorhandeneStruk-turenintegrieren
NetzwerkesolltenzuBeginneineüberschaubareGrößehaben
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5 Leitfaden
gliederwirdesschwieriger,einenpersönlichenKontaktaufzubauen.EinAustauschaufVertrauensbasisunddieBeteiligungdereinzelnenMitglie-deranKooperationsprojektensindineinerkleinerenGruppeeinfacherzuhandhaben.UnternehmensolltendaherdieGrößedesNetzwerksandenindividuellenNetzwerkzielenorientierenundzunächstmiteinerar-beitsfähigenMitgliederzahlbeginnen,dasNetzwerkaufzubauenundbeiBedarfinhaltlichweiterzuentwickeln.
Bei fehlenden internen Kapazitäten für die Stellensuche und/oder dieBeratungderDualCareer-Partnerund-PartnerinnenkönnendieNetz-werkmitgliederaucheingemeinsamesNetzwerkbüroeinrichten.DurchdieBündelungvonDualCareer-FällenineinemNetzwerkbürokönnensichdiedortigenAnsprechpersonenzudemeinhohesMaßanErfahrungskom-petenzbeiderBeratungvonDualCareer-PartnernundderregionalenStellensucheerwerben.EinezentraleAnsprechpersonkannvondenPaarenauchals„neutraler”wahrgenommenwerden.MitarbeitendeeinesDualCareer-BürossolltendenregionalenArbeitsmarktauchüberdasNetzwerkhinaussowieWeiterbildungs-undBeratungsangeboteinderRegionsehrgutkennen,OffenheitundKommunikationsfähigkeit,Personalmanage-ment-undEnglischkenntnissevorweisenkönnen.DieseFunktionkannvoneinemNetzwerkpartnerodereinembereitsexistierenden„WelcomeCenter”oderFamilienbüroübernommenwerden.
5.5 Soziale Integration am neuen Lebens- und Arbeitsort
Neben den beruflichen Perspektiven spielen für die Entscheidung derPaareletztlich„weicheFaktoren”eineentscheidendeRolle–nämlich,obsichbeidePartnervorstellenkönnen,amneuenStandortheimischzuwerdenundobsiedortdieInfrastrukturvorfinden,diesiebrauchen.IndieEntscheidungfüreinenUmzugfließendaherauchdieamUmzugsortvorhandenenKinderbetreuungsangebote,derWohnungsmarktundderFreizeitwertderRegionein.DerUmzugineinneuesLebensumfeldbringtzudemgroßenorganisatorischenAufwandmitsichundwirftvieleprak-tischeFragenauf,z.B.beiderSuchenacheinergeeignetenWohnung,KinderbetreuungoderSchule.PrivateNetzwerkeetwazurKinderbetreu-ungmüssenerstnochaufgebautwerden.FürdieseFragensolltedasUnternehmeneine festeAnsprechpersonzurVerfügungstellen.DieseAufgabekannauchimZugeeinesPatenprogrammsvoneinemPatenausdemKollegenkreisodervoneinemzentralenNetzwerkbüroübernommenwerden.EinigeFragenoderProblemeergebensichaucherstimLaufedererstenWochennachdemUmzug.
EingemeinsamesNetzwerkbürobündeltBeratungs-erfahrung
Letztendlichentscheidendie„weichenFaktoren”
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5 Leitfaden 5
Arbeitgeber,dieDualCareer-PaaremitihremregionalenWissenundihrenNetzwerkenbeidersozialenIntegrationamneuenStandortunterstützen,ersparendenberufstätigenPaarenvielOrganisationsaufwand,ermögli-chenihrenneuenMitarbeitendeneinenreibungsloserenundschnellerenJobeinstiegundkönnenFrühfluktuationvermeiden.DazugehörtauchdieBereitstellungvonInformationsmaterialienderKommunensowieKontakt-adressenörtlicherBeratungsstellen.RückmeldungenderDualCareer-Paaresollten in die zurVerfügunggestelltenMaterialien einfließen. Für denÜbergangkanneineMitarbeiterwohnungzurVerfügunggestelltwerden.DieseUnterstützungsolltewiedieStellensuchefürdenPartneroderdiePartnerin frühzeitig, das heißt beim Bewerbungsgespräch, spätestensaberbeiderStellenzusageangebotenwerden.
5.6 Vereinbarkeit von Karriere und Familie
VereinbarkeitsmanagementistfüralleberufstätigenPaareeineHerausfor-derung.FürDualCareer-PaaremitKindernbedeutetdieVereinbarkeitvonKarriereundFamiliejedochtagtäglicheinenbesonderen„Drahtseilakt”.33DennVoraussetzungfürihrLebensmodellsindgeradeUnterstützungs-maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf/Karriere und Familie. NebenflexiblenArbeitszeitenwieArbeitszeitkontenoderVertrauensarbeitszeitundTelearbeitzählenauchdieSucheoderdieBereitstellungeinergeeig-netenKinderbetreuungunddasVorhaltenvonNotfallkinderbetreuungzuwichtigenMaßnahmen.ArbeitgebersolltenimBewerbungsgesprächundinihrenStellenanzeigenbzw.InternetseitendaheraufihreMaßnahmenzurVereinbarkeitvonBerufundFamiliehinweisen.ImmermehrBewerberundBewerberinnenforderndieseinVorstellungsgesprächenaberauchschonaktivein.34
33 Walther/Lukoschat 2008 haben in ihrer umfangreichen Studie „Kinder und Karrieren: Die neuen Paare” im Auftrag der Bertelsmann Stiftung die Vereinbarkeitsstrategien von Dual Career-Paaren untersucht.
34 Informationen zu Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie finden Sie z.B. beim bun-desweiten Unternehmensnetzwerk Erfolgsfaktor Familie (www.erfolgsfaktor-familie.de) und beim Kompetenzzentrum Beruf & Familie Baden-Württemberg (www.kompetenzzentrum-bw.de).
Unterstützungsmaß-nahmenzurVerein-barkeitvonBerufundFamiliesindfürDualCareer-PaareeineVoraussetzung
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5 Leitfaden
5.7 Standortmarketing für die Region ArbeitgeberundWirtschaftsförderungenkönnenDualCareer-PaarendieEntscheidungfürdieRegionerleichtern,indemsierelevanteInformationenaufeinerInternetseiteoderineinerBroschürebündeln.UnternehmenkönnendieseInformationenmitihrenStellenangebotenverlinkenoderdenBewerbernundBewerberinnenimVorstellungsgesprächüberreichen.AuchderAufbaueines„WelcomeCenters”,dasfürFragenzurRegionzurVerfügungsteht,istdenkbar.AufdieseWeisekönnenzweiHochqualifi-ziertefürdieRegiongewonnenwerden.
5.8 Auslandsentsendungen
EinrechtzeitigesUnterstützungsangebotfürdieDualCareer-Partnerund-PartnerinnenbeiderStellensucheunddersozialenIntegrationimEnt-sendelanderhöhtdieChance,geeigneteKandidatenfüreineAuslandsent-sendungzufindenund reduziert kostspieligevorzeitigeAbbrüchederEntsendungen.
KulturelleUnterschiede inderArbeitswelt,SprachbarrierenundweiteräumlicheEntfernungenmachenesfürdieBegleitendenschwierig,einepassendeStellezufinden.Gelingtesnicht,auchdemPartnerimEnt-sendelandeineberuflichePerspektivezubieten,istdasRisikogroß,dasseineEntsendungfrühzeitigabgebrochenwird.EinunglücklicherPartnerschränktzudemdieProduktivitätdesEntsandtenwährendderEntsen-dungsphaseein.Nichtimmerkommendie(wirklichen)GründefüreineAbsageoderdenAbbrucheinerAuslandsentsendungzurSprache.
DamitAuslandsentsendungenausSorgevoreinemKarrierebruchdesPartnersnichtvonvornehereinabgelehntwerden,müssendiePartnerundPartnerinnen indieVorgesprächezurAuslandsentsendungund invorbereitendeMaßnahmeneingebundenwerden.InVorgesprächenzuAuslandsentsendungen sollte daher auch die berufliche Situation desPartners erfragt und konkreteUnterstützungsmöglichkeiten dargelegtundbesprochenwerden.
JenachEntsendestandortisteswichtig,auchdenPartneroderdiePart-nerinaufdenAuslandsaufenthaltvorzubereiten,zumBeispieldurcheineBesichtigungsreise(„Look&See-Trip”),welcheihnindieLageversetzt,dieEntscheidungfürdasEntsendelandabzuwägen.ZudemhelfenSprach-kurseundinterkulturelleSeminarezurVorbereitung.
”Ich denke, es [DC] wird eine wichtige
Facette sein, die nicht nur die Unternehmen, sondern auch eine Region angeht – wenn es darum geht, kreative, innovative und qualifizierte Köpfe zu gewinnen. Es gibt viel Potenzial, und ich glaube, dass es auch ein Rekru-tierungselement ist, das bisher völlig unterschätzt wurde.” Kerstin Melzer, Netzwerk 2careers
Nichtimmerkom-mendiewirklichenGründefüreineAbsagezurSprache
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5 Leitfaden 5
GeradefürPartnerundPartnerinnen,dienichtsoforteineStelleamAus-landsstandortfinden,isteininterkulturellesTrainingwichtig,dadieseimlokalenAlltagslebenoftvielstärkeralsdervonAnfanganberufstätigePartnermitderfremdenKulturinBerührungkommen.ArbeitenbeidePartnerimUnternehmenundgelingtes,fürbeideeinepassendeTätigkeitimAuslandzufinden,könnenbeideparallelweiterentwickeltwerden.EinAbbruchdesAufenthaltsistindiesemFallunwahrscheinlich.
UnternehmenkönnendieBegleitendenbeiderBewerbungimAuslandunterstützen,indemsieschriftlicheInformationenzurBewerbungskulturimEntsendelandbzw.inDeutschland,eineVeranstaltungodereinpersönlichesGesprächmiteinerentsprechendenAnpassungderBewerbungsunterlagenanbieten.ZurUnterstützungdereigenständigenStellensuchedesPartnersoderderPartnerinkannein„Job-Hunting-Trip”finanziertwerden.VorderexternenStellensuchesollteauchbeiAuslandsentsendungenzunächstgeklärtwerden,obdieQualifikationdesPartnersfürdaseigeneUnterneh-menamAuslandsstandortoderinFormeinerProjektstellemitTelearbeitamInlandsstandortgenutztwerdenkann.IstdiesnichtderFall,könnenKontaktezubefreundetenUnternehmenoderderAußenhandelskammeram Entsendestandort hergestellt werden. Bei häufigen EntsendungenkannauchderAufbaueinesDualCareer-NetzwerksamEntsendestandortsinnvollsein.SolltesichfürdenPartneroderdiePartnerinkeineStellefinden,könnenauchQualifizierungsmaßnahmenfinanziertwerden,diedenEinstiegerleichtern.
DerUmzugineinanderesLandhatfürdieganzeFamiliedesoderderEntsandtenbeträchtlicheFolgen.MaßnahmenzurVereinbarkeitvonBerufund Familiemüssen imAusland ebenso gegeben seinwie amHeim-standort.NebenderUnterstützungdurcheinenRelocationservicekönnenUnternehmendieVernetzungzwischenehemaligenExpatriatesgezieltfördern,etwaindemsieneuenExpatriatesPatenvermitteln,diebereitsimAuslandsind.AucheinvomUnternehmenorganisierter„Stammtisch”inDeutschlandoderamEntsendestandorterfülltdiesenZweck.HierbeisolltenexplizitauchdiePartnerundPartnerinneneinbezogenwerden,umihnendieMöglichkeitzugeben,sichausersterHandüberdenArbeits-markt,WeiterbildungsmöglichkeitenunddieAlltagsorganisationvorOrtzuinformieren.
UnternehmensolltendiePartnerundPartnerinnenschließlichrechtzeitigvorderRückkehrinsHeimatlandbeiderberuflichenundsozialenRein-tegrationunterstützen.
”Wenn es gelingt, für beide [Partner]
eine Position zu iden-tifizieren, dann haben wir da […] eine parallele Weiterentwicklung, die natürlich auch für das Unternehmen sinnvoll ist. Wir können dann zwei Leute weiterentwickeln, die […] Erfahrungen im Ausland sammeln, das ist natürlich ein sehr starker Nutzen, den das Unter-nehmen hat.” Brigitte Kasztan, Ford of Europe und Ford Deutschland
Checkliste6
52
6 Checkliste
DieseChecklisteenthältMaßnahmenundTippszurUmsetzungvonDualCareer-MaßnahmeninUnternehmen,definiertaberkeineStandardsfürdieDualCareer-Förderung.Struktur,GrößeundRessourceneinesUnterneh-mens,seinStandortundnichtzuletztdieZielstellungderjeweiligenDualCareer-FörderungmachenunterschiedlicheUmsetzungenerforderlich.
6.1 AllgemeinesGibtesdenRückhaltderGeschäftsführung?
Ist„DualCareer”TeilderUnternehmenskultur?
IstdieFörderungindieunternehmensinternenProzesseintegriert?
WirdaufdenKarriereseitenimInternetaufdieFörderunghingewiesen?
IstdieFörderungfürdieMitarbeitendentransparent?GibtesInformationenimIntranet,ineinerMitarbeiterzeitschriftetc.?
WirddieDualCareer-FörderungimBewerbungs-undMitarbeiter-gesprächaktivangeboten?
GibtesschriftlicheInformationen,diemitgenommenwerdenkönnen?
GibtesdieInformationenzurDualCareer-FörderungauchaufEnglisch?
IsteineindividuelleFörderungmöglich?
Freiwilligkeit:NichtinanspruchnahmenichtalsRückschlaginterpretieren!
6.2 StellensucheGibteseinefesteAnsprechpersonimUnternehmen,diedemThema„einGesichtgibt”?
GiltdasPrinzipderBestenausleseauchfürDualCareer-Partner/innen?
GibteseinErstgesprächmitdemPartner/derPartnerin,umseine/ihreInteressenundBedarfzuklären?
WerdenzunächstEinsatzmöglichkeitenimeigenenUnternehmenüber-prüft?
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6 Checkliste 6
SindinterneProzessezurStellensuchefürDualCareer-Partner/innenimplementiert?
WirdimErstgesprächthematisiert,dasskeineGarantieaufeineStellebesteht,sondernlediglich„Türengeöffnet”werden?
WerdendienotwendigenBeiträgedesPartners/derPartnerinthematisiert?
ErfolgtdieWeitergabevonLebensläufennurnachAbsprachemitdemPartner/derPartnerin(Datenschutz!)?
WerdenLebensläufeanandereArbeitgebermiteinemBegleitschreibenversendet,dasaufdieDualCareer-Situationaufmerksammacht?
WerdendenPartner/innenInformationenzureigenenRecherche(z.B.Linksammlung)zurVerfügunggestellt?
BekommenPartner/innenfinanzielleUnterstützungfürdieInanspruchnahmeeinerPersonalberatung?
6.3 Regionale Dual Career-NetzwerkeBefindensichdieNetzwerkmitgliederinPendeldistanzzueinander?
WerdenimNetzwerkverschiedeneBranchenabgedeckt?
WerdendievorhandenenStruktureninderRegionfürdasNetzwerkgenutzt(Wirtschaftsförderungen,IHK,AgenturfürArbeit)?
Istfestgelegt,welchePaaregefördertwerden?
HatjedesNetzwerkmitgliedeinefesteAnsprechpersoningehobenerPositionbenannt?
GibtesregelmäßigeNetzwerktreffen?
HabensichdieNetzwerkmitgliederdaraufverständigt,DualCareer-Anfragen„wohlwollend”undzügigzuprüfen?
Gibteseine(schriftliche)gemeinsameErklärung?
GibtesInformationsmaterialien/eineInternetseiteüberdasNetzwerk?
GibteseinezentraleAnsprechperson/einNetzwerkbüro?
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6 Checkliste
6.4 Soziale Integration am neuen Arbeits- und Lebensort
WerdendiePaarebeiderSuchenachgeeignetenKinderbetreuungs-möglichkeiten,SchulenundWohnungunterstützt?
WirddieUnterstützungimBewerbungsgesprächangeboten?
WerdendieInformationsangebotederKommunenundKontaktdatenvonBeratungsstellenweitergegeben?
FließendieRückmeldungenderPaareindasallgemeineInformations-angebotein?
GibteseinPatensystemzurIntegrationneuerMitarbeitenderundderenPartner/in?
WirdeineMitarbeiterwohnungfürdieerstenBeschäftigungsmonatezurVerfügunggestellt?
6.5 Vereinbarkeit von Karriere und Familie
GibtesflexibleArbeitszeiten/Vertrauensarbeitszeit,TelearbeitundNotfallkinderbetreuung?
WirdimBewerbungsgesprächundaufderInternetseiteaufMaßnahmenzurVereinbarkeitvonBerufundFamiliehingewiesen?
6.6 Standortmarketing für die RegionWerdendieInformationenüberdieRegiongebündeltundArbeitgebernzurVerfügunggestellt?
Gibtesein„WelcomeCenter”alsAnlaufstellefürNeuzugezogene?
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6 Checkliste 6
6.7 AuslandsentsendungenWirdimAusreisegespräch/PersonalgesprächaktivaufdieDualCareer-Förderunghingewiesen?
WirdeinegemeinsameBesichtigungsreisefürdiePaareangeboten?
GibtesfürdiePartner/innenInformationenzurBewerbungskulturimEntsendeland?
BekommenausländischePartner/innenInformationenzurBewerbungskulturinDeutschland?
ErhaltensieUnterstützungbeiderErstellungihrerBewerbungsunterlagen?
WerdenfürdiePartner/innenSprachkursefinanziert?
BekommenderPartner/diePartnerineininterkulturellesTraining?
WerdendiePartner/innenbeiderStellensuchedurch„Jobhunting-Trips”unterstützt?
WirdnacheinerTätigkeitfürdenPartner/diePartnerinamAuslands-standortgesucht?
WerdendenPartner/innenvorhandeneProjektstelleninTelearbeitangeboten?
WerdenKontaktezuUnternehmenundAußenhandelskammernamAuslandsstandortzurStellensuchegenutzt?
GibteseinefinanzielleUnterstützungfürQualifizierungsmaßnahmen?
WirddieVernetzungmitbereitstransferiertenMitarbeitendenundderenPartner/innenunterstützt?(Patensystem,Stammtischetc.)?
GibtesfürdiePartner/inneneinRückkehrmanagement?
Dual Career- Förderung in der Praxis
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7 Praxisbeispiele
Personalleiter-Netzwerk der regionalen Großunternehmen, Kassel
Das Personalleiter-Netzwerk wird durch die Wirtschaftsförderung Region Kassel GmbH organisiert. Besprochen werden aktuelle Themen aus dem Personalbereich, darunter auch das Thema „Dual Career”. Das Netzwerk wurde durch die Daimler AG angestoßen und Anfang 2010 gegründet. Es besteht aus 25 großen Unternehmen aus den Bereichen Mobilitäts-wirtschaft, erneuerbare Energien und Gesundheitswesen; die Universität Kassel ist ebenfalls Mitglied.
ImVergleichzuBallungszentrenistesfürUnternehmenimRaumKasselschwierig,Fachkräftezugewinnen.DieZieledesNetzwerkssinddaherdieStärkungdesWirtschaftsstandortsKassel,indemQualitätundPotenzialederRegionbekanntgemachtwerden,derAustauschüberPersonalthemenundggf.dieErarbeitungvonProjekten.„DualCareer”isteinThemadesNetzwerks.DasNetzwerkerlaubtzudemeinenzielgerichtetenAustauschvonGroßunternehmen.
Die Personalleiter derMitgliedsunternehmen treffen sich vierMal imJahr.EinUnternehmenistjeweilsGastgeber.DieWirtschaftsförderungRegionKasselGmbHbietetdenorganisatorischenRahmen.BeimerstenTreffenwurdendieKooperationsthemenbesprochen.DiegegenseitigeUnterstützungbeiderStellensuchefürDualCareer-Partnerund-Partne-rinnenwurdedurcheineErklärungfixiert.DieZusammenarbeitberuhtjedochaufFreiwilligkeitundGegenseitigkeit.
DieMitgliedsunternehmenkönnendieBewerbungsunterlagenvonDualCareer-Partnernund-PartnerinnendirektandiePersonalverantwortlichenimNetzwerkübermitteln.DieteilnehmendenUnternehmenprüfen,obeinekurz-bzw.mittelfristigeBeschäftigungsmöglichkeitfürdenLebenspart-nerbesteht.DieLebensläufewerdenvorzugsweise,„miteinergewissenPräferenz”,berücksichtigt,soferngeeigneteEinsatzmöglichkeitenbeste-hen.EineVerpflichtunghierzubestehtjedochnicht.DerAustauschvonLebensläufenerfolgtohneEinbezugderWirtschaftsförderung.
DieWirtschaftsförderungRegionKasselGmbHbietetdenDualCareer-Partnernund-PartnerinneneinekostenfreieBeratungzumArbeitsmarktundIntegration inderRegionamWohnortan.ZurVereinfachungderStellensuchebefindensichimInternetangebotderWirtschaftsförderung
Ziel
Organisation
Förderung
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7 Praxisbeispiele 7
außerdemeineÜbersichtderansässigenUnternehmennachBranchensowie InformationenzudenBereichenWohnen,KinderbetreuungundFreizeitetc.HierzugehörtaucheinWohnungsvermittlungsdienstüberdenzeitnahbereitseingerichteteWohnungenvermitteltwerden.
EinweiteresgemeinsamesProjektdesNetzwerks istdiegemeinsameInternetpräsenzwww.kassel-welcome.de,dieaufdieVorzügederRegi-onhinweist.ArbeitgeberkönnenihreStellenangebotemitdieserSeiteverlinken.DieDualCareer-UnterstützungdesPersonalleiter-Netzwerkswirdkaumnachaußenbeworben.DualCareer-PaareerfahrenvondemServicenurüberdieangeschlossenenUnternehmen.
GrundsätzlichbestehtInteresse,weitereKooperationspartnerindasNetz-werkaufzunehmen.AufgenommenwerdenUnternehmenmitmehrals500Beschäftigten(gehobenerMittelstand)ausartverwandtenBranchen,dadieStrategiederWirtschaftsförderungeinederartigeClusterentwick-lungvorsieht.
WirtschaftsförderungRegionKasselGmbHThilovonTrottzuSolz,GeschäftsführerTel:0561/70733-50info(at)wfg-kassel.dewww.kassel-welcome.de
Zukunft
Kontakt
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7 Praxisbeispiele
Netzwerk 2careers, Bodenseeregion
Das im März 2011 gegründete Netzwerk 2careers befindet sich im ak-tiven Aufbau und hat eine stabile Mitgliederzahl erreicht. Es wird von Kerstin Melzer (Universität Konstanz) und Cornelia Dettmer (Personal-service | Business Coaching) koordiniert. Das Netzwerk besteht aus 17 Mitgliedern (darunter 11 Unternehmen) und wendet sich an Arbeitgeber aus der Boden seeregion.
ZieldesNetzwerksistes,qualifizierteFach-undFührungskräftezuge-winnenundlangfristigzubinden,indemihnenauchdieprivateIntegrationerleichtertwird.DasNetzwerkbietetUnterstützungbeiderRelocation(Wohnungssuche,Kinderbetreuung,ElderCare,Freizeitmöglichkeiten).InsbesonderestehendiemitziehendenPartnerundPartnerinnenimFokus,wennesdarumgeht,beruflichePerspektiveninderRegionanzubieten.DamitleistetdasNetzwerkeinenBeitrag,umeinerseitsdenqualifiziertenPersonalbedarfseinerMitgliederausreichendzudeckenundandererseitspositiveWeichenfürzukünftigeGenerationenamStandortzustellen.
DasNetzwerktrifftsichdreibisvierMalproJahr.ZudenTreffenladendieMitgliederimWechselein–auch,umsichgegenseitigbesserken-nenzulernen. Die Netzwerkmitglieder verpflichten sich: eine konkreteAnsprechpersonzubenennen,zeitnahaufAnfragenausdemNetzwerkzureagieren,DualCareer-Fälleernsthaftunddiskretzubehandeln,re-gelmäßiganNetzwerktreffenteilzunehmensowiedieganzheitlicheundnachhaltigeRekrutierung in ihremUnternehmenoder ihrerOrganisa-tionbekanntzumachen.DieKostendesNetzwerkswerdenunterdenMitgliedernaufgeteilt.NetzwerkmitgliedermüssenArbeitgeberseinundgrundsätzlichBedarfan(hoch-)qualifiziertemPersonalhaben.
JedesNetzwerkmitgliedunterstützteigenverantwortlichseineDualCare-er-Partnerund-Partnerinnen.BeiBedarfvermitteltdasNetzwerkKontaktezuDienstleistern(z.B.BusinessCoaching,Relocation-Service,interkultu-relleIntegration),diefürindividuelleAufträgeengagiertwerdenkönnen.Die Netzwerk-Homepage www.2careers.net informiert über folgendeThemen:Netzwerk,WirtschaftsraumBodenseeundStellenportaleausRegion,Umzugsfragen,Kinder-undAngehörigenbetreuung,Freizeitmög-lichkeitenundkulturellesLeben.ZudemfindensichhierProfilederMitglie-der,dieaufihreaktuellenStellenangeboteverlinken.2careerswirdüber
Ziel
Organisation
Förderung
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7 Praxisbeispiele 7
Kommunikationsmittel,Pressebeiträge,diegemeinsameHomepageunddirekteGesprächemitPersonalverantwortlichenmöglicherNetzwerk-partnerweiterbekanntgemacht.
DasNetzwerksollindieSchweizundnachÖsterreicherweitertwerden.
2careersKerstinMelzerUniversitätKonstanzTel:07531/88-2430kerstin.melzer(at)2careers.net
CorneliaDettmerPersonalservice|BusinessCoachingTel:07534/995-822cornelia.dettmer(at)2careers.netwww.2careers.net
Zukunft
Kontakt
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7 Praxisbeispiele
Dual Career Programm der Universität Konstanz
Das Dual Career Programm der Universität Konstanz wurde Ende 2007 eingerichtet und umfasst individuelle Beratung und Begleitung, Netzwerk-arbeit und -koordination (siehe 2careers) sowie Gestaltung der strukturel-len Rahmenbedingungen. Es richtet sich an alle Partner/innen von neuen Professor/innen, Nachwuchswissenschaftler/innen und Verwaltungsmitar-beiter/innen und leistet damit einen Beitrag zur familienfreundlichen und geschlechtergerechten Weiterentwicklung der Universität.
DieDualCareerUnterstützungbeginntmit einempersönlichenBera-tungsgespräch, in demdie beruflichenVorstellungen der Partner undPartnerinnenbesprochenundeineStrategievereinbartwerden.ImAn-schlusswerdensie in ihremBewerbungsprozessbegleitet:potenzielleArbeitgeberwerdenrecherchiert,offeneStellenweitergeleitetundggf.Kontaktevermittelt.ZudembietetdasDualCareerProgramman,dieBe-werbungsunterlagenzuprüfen,aufVorstellungsgesprächevorzubereitenundbeiFragenzurVereinbarkeitvonBerufundFamiliezuberaten.BeiKinderbetreuungsmöglichkeitenunterstütztdieuniversitätseigeneKoor-dinationsstelle„familiengerechteHochschule”,FragenzurRelocation(z.B.Wohnungssuche,Visa-Anträge,Amtsgänge)werdendurchdasWelcomeCenterderUniversitätKonstanzbeantwortet.
DasDualCareerProgrammwirdüberdieHomepage,Flyer,Veranstal-tungen, Artikel undWillkommensmappenbeworben. Zudem informie-rendieeinstellendenArbeitsgruppenüberdasAngebot.2011führtedieUniversitätKonstanzeineeigeneDualCareer-Policyein,dieRichtlinienfürdenUmgangmitDualCareer-Paaren(insbesonderebeiStellenbeset-zungsverfahren)umfasst.DasDualCareerProgrammberätca.30PaareproJahr(Tendenzsteigend).
DasDualCareerProgrammwurde2011durchdasBüroBASSinBerneva-luiert.DabeiwurdendieberatenenDualCareer-Partnerund-Partnerinnenonlinebefragt,welcheAnstellungsiesuchten,wiedieAusgangsbedin-gungenwaren,welcheDienstleistungendesDualCareerProgrammsinAnspruchgenommenwurdenundinwieferndiesezumErfolgbeigetragenhabenkönnten.DieBefragunghatteeinenRücklaufvon67%.DasAn-gebotwurdedurchwegpositivbewertet:PartnerundPartnerinnen,diedieBeratungalsrelevantfürihregefundeneBeschäftigungerachteten,
Förderung
Evaluation
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7 Praxisbeispiele 7
warentendenziellzufriedenerundstuftensiealsbedeutenderfürihreKarriereeinalsdiejenigenPartnerundPartnerinnen,dieohneZutundesDualCareerProgrammseineStellegefundenhatten.
UniversitätKonstanzKerstinMelzer,KoordinatorinDualCareerProgrammReferatfürGleichstellungundFamilienförderungTel:07531/88-2430kerstin.melzer(at)uni-konstanz.dewww.familienaudit.uni-konstanz.de/duale-karrieren
Kontakt
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7 Praxisbeispiele
Arbeitsgruppe ‚Dual Career‘, Heidelberg
Die Arbeitsgruppe ‚Dual Career‛ besteht aus acht Wissenschaftseinrich-tungen und der Stadt Heidelberg und wurde auf Initiative der Universität Heidelberg und des Heidelberger Bündnisses für Familie im Oktober 2008 gegründet.
ZieldieserArbeitsgruppeistes,attraktiveAngebotefürDoppelkarriere-PaareamWissenschaftsstandortHeidelbergzuschaffen,umhochqualifi-zierte(Wissenschaftler-)PaarefürHeidelbergzugewinnenoderdieseanHeidelbergzubinden.DieFörderungderVereinbarkeitvonDoppelkarriereundFamilieisteinweiteresausgewiesenesZiel.
DieregelmäßigenTreffenzumAustauschfindenzweimalproJahrindenRäumen des Bündnisses für Familie statt. Jede Einrichtung hat ihreneigenen Dual Career-Service bzw. eine Ansprechperson, die bei DualCareer-Fragenkontaktiertwerdenkann.
DieMitgliederderArbeitsgruppeunterstützensichgegenseitigbeiderStellensuchefürDualCareer-Partner/innen:EsgibtklareAnsprechper-sonenindeneinzelnenEinrichtungen,dieauchdieDualCareer-Partner/innenausdenkooperierendenEinrichtungenunterstützen,wenndiesesich auf aktuell ausgeschriebene Stellen bewerben. Zur Planung vonkommendemPersonalbedarfwerdenProfileoderLebensläufevonPart-ner/inneninnerhalbdesNetzwerkesweitergeleitet.SiebenDualCareer-Partner/innenkonntenseitGründungderArbeitsgruppeaufdiesemWegeineneueStellefinden.
DieArbeitsgruppehataußerdemunterwww.familie-heidelberg.deeinegemeinsameStellenbörsegeschaffen.DarinkönnenDualCareer-Partnerund-PartnerinnenvakanteStelleninallenbeteiligtenEinrichtungenrecher-chieren.ZugleichkönnendurchdieDualCareer-ServicesStellengesuchefürdiePartnerundPartnerinnenaufgegebenwerden.DadurchwirddieStellensuchesowohl fürdiePartnerundPartnerinnenalsauchfürdiebetreuendenInstitutionenerleichtert.
ÜberdieaktiveUnterstützungvonBewerbungenhinausbesprechenundbearbeitendieMitgliederderArbeitsgruppezudemThemenrundumdasThema„DualCareer”:etwazuDatenschutz-Fragenoderzuspeziellen
Ziel
Organisation
Förderung
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7 Praxisbeispiele 7
Leistungen für internationale Paare oder Familien. Die Kosten für dieArbeitsgruppewerdenanteiligdurchdieMitgliedergetragen.
DieArbeitsgruppebewirbtihreKooperationaufdenWebseitendesBünd-nissesfürFamilieHeidelbergsowiedurcheinengemeinsamenFlyer.DieMitgliederhabenaußerdemdieSeitedesBündnissesaufihreneigenenHomepagesverlinkt.
DieArbeitsgruppeplant,ihreZusammenarbeitinZukunftnochauszu-bauen:GemeinsameVeranstaltungenzuThemenwiederGestaltungvonDoppelkarrieren,zuBewerbungundKarriereplanung,aberauchStadtfüh-rungeno.Ä.sollendasAngebotunddieServicesfürDoppelkarrierepaareerweitern.
Arbeitsgruppe‚DualCareer‛HeidelbergBärbelWelsch,LeitungTel:06221/543797welsch(at)uni-heidelberg.dewww.familie-heidelberg.de/bffh/dualcareer
Zukunft
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7 Praxisbeispiele
Dual Career Netzwerk Berlin
Das Dual Career Netzwerk Berlin wurde im Januar 2011 gegründet und ist ein gemeinsames Projekt der Berliner Hochschulen und der Senatsver-waltung für Bildung, Wissenschaft und Forschung. Die Geschäftsstelle ist räumlich an der FU Berlin angesiedelt, aber explizit für alle Hochschulen Berlins zuständig. Momentan sind 13 öffentliche Berliner Hochschulen Mitglied. Einige Unternehmen, etwa die Telekom, haben Interesse an einer Netzwerkzusammenarbeit bekundet.
ZieldesNetzwerksist,denWissenschafts-undWirtschaftsstandortBerlinzustärken.DieHochschulenwollendieAnzahlderRufannahmen–trotzbegrenzterfinanziellerPersonalmittelderBerlinerHochschulen–unddieZufriedenheitderBeschäftigtendurchdieServiceleistungenerhöhen.
ImSeptember2011fandeineKooperationskonferenzfüralleNetzwerk-partnerundInteressiertestatt.GeplantsindregelmäßigeTreffenallerinternenAnsprechpersonen.DasNetzwerkbürounterhält strategischePartnerschaftenzudenIndustrie-undHandelskammern,derWirtschafts-förderungundeinemUnternehmerverband.DasNetzwerkbüroistmiteiner100%-Leitungsstelle,einer75%-Referenten-Stelleundeine75%-Sach-bearbeitungsstellebesetzt.DieseStellensowieeinkleinerSachmitteletatzurBüroausstattungwerdendurchdasLandBerlinfinanziert.
DasUnterstützungsangebotdesNetzwerkswendetsichvorwiegendanWissenschaftseinrichtungen.FürUnternehmenvermitteltdasNetzwerkKontaktezudenNetzwerkmitgliedernundindieSenatsverwaltung.ZudemwerdendieKurzprofilevonDualCareer-Partnern/innenaufderInternetseiteeingestelltsowieandiePersonalverantwortlichenmöglicherArbeitgeberverschickt.AufdieseWeisesolleinZugangzum„stillenStellenmarkt”undzulangeunbesetztenStellengeschaffenwerden.
Zur Beratung der Dual Career-Paare der WissenschaftseinrichtungengibteseinKontaktformular,dasu.a.dieAusbildung,Vorstellungenzumzukünftigen Tätigkeitsfeld und den Bedarf nach Kinderbetreuung undUnterstützungbeiderPflegevonAngehörigenabfragt.IneinemErst-gesprächbekommendiePartner/innenInformationenzudenmöglichenUnterstützungsleistungendesDualCareer-Serviceunddasnichtzuun-terschätzende Gefühl, in Berlin willkommen zu sein. Die Partner und
Ziel
Organisation
Förderung
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7 Praxisbeispiele 7
PartnerinnenwerdenimnächstenSchrittzurBewerbungs-undStellenlageberaten–auch,dadasAngebotinBerlinz.T.relativunübersichtlichist.DadieDualCareerPartner/innenhäufigsehrhochqualifiziertsind,müssenlokaleKarrieremöglichkeitenlangfristiggeplantwerden.
BeiderWohnungssuchebekommendiePaaredurchdasNetzwerkbüroOrientierungshilfeüberdieInternet-Seite.AußerdemwirddortaucheinÜberblicküberdieverfügbarenKultur-undFreizeitangebotegegeben.BeiderSuchenacheinerpassendenKinderbetreuungwerdendiePaareandiezuständigenBerlinerNetzwerkeverwiesen.DasNetzwerkwirdaufVeranstaltungenderIHK,vonWirtschaftsverbänden,Wirtschafts-förderungenunddurchZeitungsartikelbzw.Onlineveröffentlichungenvorgestellt.Weiterhin gibt es Informationsmaterial zumDual CareerService(Flyer,Broschüren,Postkarten).SeitderGründungbisAugust2011gabesca.20konkreteVermittlungsaufträgederNetzwerkpart-nermitzunehmenderTendenz.Darüberhinausgehenvieleallgemeine(telefonische)Anfragenein.
DasDualCareerNetzwerksollerweitertwerden.ZunächstmüssenjedochdieBedingungenzurZusammenarbeitgeklärtwerden.EinentsprechendesKonzeptwirdgemeinsammitdemBeiratdesDualCareerNetzwerksundpotenziellenKooperationspartnernentwickelt.DieBeratungwirdnachdemerstenJahrihresBestehensevaluiertwerden.Unteranderemsolldabeierhobenwerden,obdieBeratungineineAnstellungmündete;außerdemdieZufriedenheitmitderBetreuung/BeratungsowiedieErreichbarkeitunddieKompetenzderBeratung.
DualCareerNetzwerkBerlinChristineKurmeyer,LeiterinTel:030/83873923info(at)dualcareer-berlin.dewww.dualcareer-berlin.de
Zukunft
Kontakt
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7 Praxisbeispiele
Der Dual Career Service des Jenaer Bündnisses für Familie
Der Dual Career Service entwickelte sich auf Initiative der Friedrich-Schiller-Universität Jena aus der Arbeitsgruppe „Führungskräfte in Familie” des Jenaer Bündnisses für Familie heraus. Diese Arbeitsgruppe besteht aus 14 Unternehmen und Organisationen und wird von der Personalleiterin der Carl Zeiss Jena GmbH geleitet.
Ziel der Arbeitsgruppe ist die Verbesserung der RahmenbedingungenderIntegrationvonFachkräftenund ihrenFamilien inJena.DieStadtJenasollfürFührungs-undFachkräfteattraktiverundhierzusollendieRahmenbedingungen,wieWohn- undKinderbetreuungsmöglichkeiten,DualCareerundMobilität,optimiertwerden.
DasAngebotisteinServicefürdieüber50MitgliederdesJenaerBünd-nisses für Familie.OrganisationenoderUnternehmen,diedemBünd-nisbeitretenwollen,müssendieKriterienfürFamilienfreundlichkeitdesBündnisseserfüllenundineinerdersiebenArbeitsgruppenmitarbeiten.DieBewerbungwirdaneinKuratoriumgerichtet,dasüberdieAufnahmeentscheidet.
Bündnismitglieder, dieDual Career-Partner und -Partnerinnen bei derJobsucheunterstützenwollen,könnensichandreiAnsprechpartnerimBündniswendenundihreBewerberundderenAnliegenvorstellen:denArbeitgeberservice derArbeitsagentur, einen privaten Personaldienst-leisterunddieWirtschaftsförderungJena.DieKooperationspartnerbie-tenBeratungsgesprächean,vermittelnArbeitgeberkontakte,sammelnStellenangeboteundsindvorOrtvernetzt.AufWunschnehmensiefürdenPartneroderdiePartnerindirektKontaktmitdenAnsprechpersoneninUnternehmenauf.AufderHomepagederWirtschaftsförderungkön-nendiePartnerundPartnerinnenindenStellenmärktenbedeutsamerJenaer Arbeitgeber recherchieren. Zusätzlich habenUnternehmendieMöglichkeit,indenArbeitsgruppendesBündnissesKontaktezuanderenPersonalverantwortlichenzuknüpfen.DieKontaktdatenderAnsprech-partner sind auf dem Informationsblatt „Dual Career Ein Paar – zweiKarrieren”desBündnissesangegeben,denvieleMitgliedsunternehmeninihrIntraneteingestellthaben.AuchdieFriedrich-Schiller-UniversitätJenanutztdasAngebot,insbesonderefürihreneuberufenenProfessorenundProfessorinnen.
Ziel
Organisation
Förderung
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7 Praxisbeispiele 7
Bei derSuchenach einer geeignetenKinderbetreuung könnenUnter-nehmenihreDualCareer-PaareandengemeinnützigenFamilienserviceimZentrumfürFamilieundAlleinerziehendee.V.weitervermitteln.DerFamilienserviceunterstützt auchbei derVermittlungvonPflegeange-botenfürAngehörigeundbeiderSuchenachgeeignetenSchulen.FürZugezogenehatdieArbeitsgruppeaußerdemdieAngebote„JenainderBox”undden„JenaerSalon”entwickelt.„JenainderBox”isteineIn-formationsboxzudenThemenKinderbetreuungundSchulen,miteinemStadtplanundAngeboten,dieJenainteressantmachen.DieBoxkannvondenUnternehmenzumSelbstkostenpreisfürihreBeschäftigtenerworbenwerden.Im„JenaerSalon”könnensichNeuzugezogenemonatlichtreffen,umJenakennenzulernenundKontaktezuknüpfen.DieWirtschaftsför-derungbietetaußerdemeineStadtführungan,dieUnternehmenihrenneuenMitarbeitendenfinanzierenkönnen.DerDualCareerServicewirdbeiVeranstaltungendesJenaerBündnissesfürFamiliebekanntgemacht.
JenaerBündnisfürFamilieStefanieFrommann,KoordinatorinTel:03641/489666office(at)familienzentrum-jena.dewww.jena.de
Arbeitsgruppe„FührungskräfteinFamilie”SylviaOrlamünder,PersonalleiterinCarlZeissGmbHJenaTel:03641/642200orlamuender(at)zeiss.de
Friedrich-Schiller-UniversitätJenaDr.MatthiasSchwarzkopf,BeauftragterfürBerufungsverfahrenTel:03641/931514Matthias.Schwarzkopf(at)uni-jena.dewww.familie.uni-jena.de/Dual+Career+Service.html
Kontakt
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7 Praxisbeispiele
Datenbank für Dual Career-Services, Programm Familie in der Hochschule
Das Programm Familie in der Hochschule wurde 2007 von der Robert Bosch Stiftung, dem Beauftragte der Bundesregierung für die Neuen Bun-desländer und dem Centrum für Hochschulentwicklung (CHE) gegründet. Ziel des Programms ist die Förderung der Familienorientierung deutscher Hochschulen. Im Rahmen des „Best Practice-Clubs“ des Programms ent-wickeln vier Hochschulen eine Datenbank für Dual Career-Services.
DieDatenbanksolldieBeratungundBetreuungvonDualCareer-PaarendurchdieVerknüpfungvorhandenerDatenerleichtern.ZielistaußerdemeinekontinuierlicheundverlässlicheBeratungderPaarebeiwechselndenAnsprechpersonen.
DieDatenbankwirdinderArbeitsgruppe„FamilienfreundlicheAllianzeninderRegion“desBestPractice-Clubsentwickelt.MitgliederderArbeits-gruppesinddieUniversitätErfurt,dieFriedrich-Schiller-UniversitätJena,dieUniversitätKonstanzunddieEberhardKarlsUniversitätTübingen.
DenMitarbeitendenwirdmitderDatenbankeinInstrumentandieHandgegeben, um ihrWissen und ihre Erfahrungen bei der Beratung vonDualCareer-Paarendauerhaftzuspeichernundverknüpfenzukönnen.DazugehörennebenberatungsrelevantenDatenderDualCareer-Paare,regionaleAngebote,persönlicheKontakteundErfahrungendievondenMitarbeitendenzuverschiedenenBeratungsthemenbereitsgesammeltwurden.
WeiteresProjektzielistdieErarbeitungeinesHandlungsleitfadens,indemdiewährendderErstellungderDatenbankgewonnenenKenntnissesoaufgearbeitetwerden,dasssiefürweitereDatenbankprojektenutzbarsind.DerLeitfadenwirdEndedesJahres2012veröffentlicht.
Ziel
Organisation
Förderung
Zukunft
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7 Praxisbeispiele 7
UniversitätErfurtProf.Dr.SabineSchmolinsky,ZentraleGleichstellungs-undFamilienbeauftragteTel:0361/7374471sabine.schmolinsky(at)uni-erfurt.de
Kontakt
Kontakte8
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8 Kontakte
Kiel
Hamburg
Braunschweig
Göttingen
Hannover
Bremen
AachenBonn
Köln
Münster
Bochum
Dortmund
Siegen
Darmstadt
Frankfurt/M.
Gießen
Kassel
Stuttgart
KarlsruheHeidelberg
Freiburg/Br.
Konstanz
Ulm
München
BambergBayreuth
Erlangen
Saarbrücken
Berlin
Potsdam
Dresden
JenaErfurt
WürzburgMannheim
63-63-12-01S© Kartengrundlage GfK GeoMarketing GmbH
Karte erstellt mit RegioGraphStatistisches Landesamt Baden-WürttembergLandesinformationssystem
Dual Career-Netzwerke und universitäre Dual Career-Services in Deutschland
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8 Kontakte 8
Baden-WürttembergNetzwerke
NetzwerkOberrheinAlbert-Ludwigs-UniversitätFreiburgDualCareerServiceKatharinaKlaasTel:0761/2034411chancengleichheit(at)verwaltung.uni-freiburg.de
DualCareerNetzwerkandenEucor-UniversitätenAlbert-Ludwigs-UniversitätFreiburgDualCareerServiceKatharinaKlaasTel:0761/2034411chancengleichheit(at)verwaltung.uni-freiburg.de
Netzwerk2careersUniversitätKonstanzDualCareerProgrammKerstinMelzerTel:07531/882430kerstin.melzer(at)uni-konstanz.de
Personalservice|BusinessCoachingCorneliaDettmerTel:07534/995822cornelia.dettmer(at)2careers.net
MetropolregionRhein-Neckar,MannheimArbeitskreisDualCareerNicoleThornTel:0621/1298774nicole.thorn(at)m-r-n.com
WirtschaftsförderungRegionStuttgartDualCareerCenterRegionStuttgartDr.KathrinSilberTel:0711/2283552kathrin.silber(at)region-stuttgart.de
UniversitäreServices
Albert-Ludwigs-UniversitätFreiburgDualCareerServiceKatharinaKlaasTel:0761/2034411chancengleichheit(at)verwaltung.uni-freiburg.de
Ruprecht-Karls-UniversitätHeidelbergDualCareerServiceBärbelWelschTel:06221/543797baerbel.welsch(at)zuv.uni-heidelberg.de
KarlsruherInstitutfürTechnologieDualCareerServiceFelicitasThönnessenTel:0721/60845322felicitas.thoennessen(at)kit.edu
UniversitätKonstanzServicestelleDualCareerCouplesKerstinMelzerTel:07531/882430kerstin.melzer(at)uni-konstanz.de
UniversitätHohenheim,Stuttgart-HohenheimDualCareerCouplesServiceRotraudKoncaTel:0711/45923478konca(at)uni-hohenheim.de
UniversitätStuttgartDualCareerProgrammNadine-AiméeBauer,MartinaTakorsTel:0711/68584107DCCProgramm(at)uni-stuttgart.de
UniversitätUlmDualCareerServiceTobiasBottTel:0731/5025011tobias.bott(at)uni-ulm.de
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8 Kontakte
BayernUniversitäreServices
Otto-Friedrich-UniversitätBambergDualCareerServiceKanzlerinDr.DagmarSteuer-FlieserTel:0951/8631011kanzlerin(at)uni-bamberg.de
UniversitätBayreuthDualcareerSupportDr.MabelBraunTel:0921/552192dual.career(at)uni-bayreuth.de
Friedrich-Alexander-UniversitätErlangen-NürnbergDualCareerServiceKanzlerThomasA.H.SchöckTel:09131/8526602kanzler(at)zuv.uni-erlangen.de
Ludwig-Maximilians-UniversitätMünchenDualCareerServiceSusanneSeifermannTel:089/21805927susanne.seifermann(at)verwaltung.uni-muenchen.de
TechnischeUniversitätMünchenMunichDualCareerOfficeKerstinDübner-GeeTel:089/28925297duebner-gee(at)zv.tum.de
Julius-Maximilians-UniversitätWürzburgWelcomeCenterTel:0931/3184356welcomecenter(at)uni-wuerzburg.de
BerlinNetzwerke
DualCareerNetzwerkBerlinChristineKurmeyerTel:030/83873923info(at)dualcareer-berlin.de
UniversitäreServices
TechnischeUniversitätBerlinDualCareerServiceMonaFischerTel:030/31422480mona.fischer(at)tu-berlin.de
BrandenburgUniversitäreServices
UniversitätPotsdamServicestelleCoachingfürNeuberufeneCharlotteReinischTel:0331/9771290charlotte.reinisch(at)uni-potsdam.de
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8 Kontakte 8
BremenNetzwerke
HochschulendesLandesBremenundOldenburgUniversitätBremenDualCareerWelcomeServiceTinaHoffmannTel:0421/21860102dual.career(at)uni-bremen.de
UniversitätendesNordverbundesUniversitätBremenDualCareerWelcomeServiceTinaHoffmannTel:0421/21860102dual.career(at)uni-bremen.de
UniversitäreServices
UniversitätBremenDualCareerWelcomeServiceTinaHoffmannTel:0421/21860102dual.career(at)uni-bremen.de
HamburgUniversitäreServices
UniversitätHamburgNeuberufenen-ServiceKerstinBartlingTel:040/428383501neuberufenen-service(at)uni-hamburg.de
HessenNetzwerke
WirtschaftsförderungRegionKasselGmbHDualCareerNetzwerkThilovonTrottzuSolzTel:0561/7073350v.trott(at)wfg-kassel.de
NetzwerkDarmStadtTechnischeUniversitätDarmstadtServicestelle„DualCareer,FamilieundWohnen”UlrikeBuntenbruchTel:06151/166851buntenbruch(at)pvw.tu-darmstadt.de
Rhein-Main-NetzwerkGoethe-UniversitätFrankfurtamMainDualCareerServiceMarlarKinTel:069/79828113kin(at)em.uni-frankfurt.de
UniversitäreServices
TechnischeUniversitätDarmstadtServicestelle„DualCareer,FamilieundWohnen”UlrikeBuntenbruchTel:06151/166852buntenbruch(at)pvw.tu-darmstadt.de
Goethe-UniversitätFrankfurtamMainDualCareerServiceMarlarKinTel:069/79828113kin(at)em.uni-frankfurt.de
Justus-Liebig-UniversitätGießenDr.IreneHäderleTel:0641/9912053Irene.Haederle(at)admin.uni-giessen.de
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8 Kontakte
UniversitätKasselDualCareer&FamilyWelcomeServiceYvonneWeberTel:0561/8042813yvonne.weber(at)uni-kassel.de
Philipps-UniversitätMarburgFamilienserviceKarenAlbrechtTel:06421/2826401familie(at)verwaltung.uni-marburg.de
NiedersachsenNetzwerke
DualCareerNetzwerkSüdostniedersachsenTechnischeUniversitätBraunschweigBrigitteDoetschTel:0531/3914102b.doetsch(at)tu-braunschweig.de
DCC-NetzwerkderInitiativeWissenschaftHannoverLeibnitzUniversitätHannoverDualCareerServiceClaudiaSchulpinTel:0511/7622299claudia.schulpin(at)zuv.uni-hannover.de
UniversitäreServices
TechnischeUniversitätBraunschweigBrigitteDoetschTel:0531/3914102b.doetsch(at)tu-braunschweig.de
Georg-August-UniversitätGöttingenDualCareerServiceNadineDreyerTel:0551/393050nadine.dreyer(at)zvw.uni-goettingen.de
LeibnitzUniversitätHannoverDualCareerServiceClaudiaSchulpin0511/7622299claudia.schulpin(at)zuv.uni-hannover.de
Nordrhein-WestfalenNetzwerke
DualCareerNetzwerkRheinlandUniversitätzuKölnDualCareerSupportIraKünneckeTel:0221/4702173i.kuennecke(at)verw.uni-koeln.de
UniversitäreServices
Rheinisch-WestfälischeTechnischeHochschuleAachenDualCareerServiceNicoleRichterTel:0241/8099121nicole.richter(at)zhv.rwth-aachen.de
RheinischeFriedrich-Wilhelms-UniversitätBonnDualCareerServiceJudithEbachTel:0228/737023ebach(at)verwaltung.uni-bonn.de
TechnischeUniversitätDortmundDr.UteZimmermannTel:0231/7556466zimmermann(at)verwaltung.tu-dortmund.de
UniversitätzuKölnDualCareerSupportIraKünneckeDualCareerSupportderUniversitätzuKölnTel:0221/4702173i.kuennecke(at)verw.uni-koeln.de
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WestfälischeWilhelms-UniversitätMünsterGabrieleWolterTel:0251/8322163dual.career(at)uni-muenster.de
UniversitätSiegenMichaelaKrexTel:0271/7404827michaela.krex(at)zv.uni-siegen.de
Arbeitskreis„DemografischerWandel”PetraKippingTel:0271/3331160p_kipping(at)siegen-wittgenstein.de
SaarlandUniversitäreServices
UniversitätdesSaarlandesDr.SybilleJungTel:0681/3024814s.jung(at)mx-uni-saarland.de
SachsenUniversitäreServices
TechnischeUniversitätDresdenDualCareerServiceGabrieleFeylerTel:0351/46337663Gabriele.Feyler(at)tu-dresden.de
Schleswig-HolsteinUniversitäreServices
Christian-Albrechts-UniversitätzuKielFamilien-ServiceBettinaBolterauerTel:0431/8802019familienservice(at)uv.uni-kiel.de
ThüringenNetzwerke
DualCareerNetzwerkJenaBündnisfürFamilieJenaStefanieFrommannTel:03641/489666office(at)familienzentrum-jena.de
UniversitäreServices
UniversitätErfurtBürofürGleichstellungundFamilieSusetteSchubertTel:0361/7375065gleichstellungsbuero(at)uni-erfurt.de
Friedrich-Schiller-UniversitätJenaDualCareerServiceDr.DanielaSiegel,Dr.MatthiasSchwarzkopfTel:03641/931514berufung(at)uni-jena.de
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8 Kontakte
DeutschlandNetzwerke
DualCareerNetzwerkDeutschlandUniversitätPotsdamCharlotteReinischTel:0331/9771290charlotte.reinisch(at)uni-potsdam.de
TechnischeUniversitätMünchenKerstinDübner-GeeTel:089/28925297duebner-gee(at)zv.tum.de
Literatur-verzeichnisL
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SolgaHeike;Wimbauer,Christine(Hrsg.)(2005):WennzweidasGleichetun…IdealundRealitätsozialer(Un-)GleichheitinDualCareerCouples.VerlagBarbaraBudrich,Opladen&FarmingtonHills,MI.
StifterverbandfürdieDeutscheWissenschaft(2002):BrainDrain–BrainGain. Eine Untersuchung über internationale Berufskarrieren. Essen. www.stifterverband.org/publikationen_und_podcasts/positionen_dokumentationen/braindrain_braingain_2002.pdf
Walther,Kathrin; Lukoschat,Helga (2008): Kinder undKarrieren:DieneuenPaare.VerlagBerthelsmannStiftung,Gütersloh.
Projektleitung: Barbara Becker, Erich Stutzer
Mitarbeit: Renate Alber, Katrin Böttinger, Claudia Busch, Christine Ehrhardt, Hannah Keding, Harald Leschhorn, Heike Lipinski, Eva Schulte, Tanja Zähle
Layout und Technische Leitung: Wolfgang Krentz
Entwicklung und Realisierung
Praxishandbuch
Prax
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Dual
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