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MOTIVAÇÕES NO TRABALHO REMUNERADO EM
ORGANIZAÇÕES SEM FINS LUCRATIVOS
O CASO DAS INSTITUIÇÕES PARTICULARES DE SOLIDARIEDADE SOCIAL
DO PORTO
por
Simone Moreira Cristina
Dissertação de Mestrado em Gestão de Serviços
Orientada por:
Professora Doutora Teresa Proença
2012
Simone Moreira Cristina i
NOTA BIOGRÁFICA
Simone Moreira Cristina nasceu a 6 de Abril de 1987, na cidade do Porto.
Em 2005, concluiu o ensino secundário – agrupamento Económico-Social – na Escola
Secundária de Valongo, com média de 17 valores. No mesmo ano ingressou no ensino
superior, inscrevendo-se na licenciatura em Economia da Faculdade de Economia do
Porto, que concluiu com média de 12 valores. No ano letivo de 2008/2009, realizou
parte dos seus estudos na Universidad de Santiago de Compostela, ao abrigo do
programa de mobilidade Erasmus. Em 2010, optou novamente pela Faculdade de
Economia do Porto para dar continuidade aos seus estudos, ingressando no Mestrado
em Gestão de Serviços, onde concluiu a parte académica com média de 15 valores.
Procurando conciliar a vida académica e profissional, em 2008, iniciou a sua atividade
profissional na empresa Filinto Mota, no departamento de agentes, onde foi responsável
pela realização de estudos de mercado. Após esta experiência, iniciou o seu percurso no
setor bancário, onde desenvolveu atividades de promoção, angariação de clientes e
coordenação e gestão de equipas para o Banco Santander Totta. Mantém-se, atualmente,
a exercer funções administrativas e de gestão de clientes, na rede comercial do Banco
Santander Totta.
Simone Moreira Cristina ii
AGRADECIMENTOS
À minha orientadora, Professora Doutora Teresa Proença, pela disponibilidade total e
imediata, pela motivação, pelas críticas e pela palavra amiga.
Aos meus pais, que sempre acreditaram em mim.
À Susana, minha amiga, confidente e companheira de muitas horas de trabalho nesta
dissertação.
À Rosa, minha segunda mãe, sobretudo nesta etapa da minha vida.
A todos os meus colegas do MGS, pela partilha e aprendizagem.
Ao Tiago, à Li e à Leonor, que certamente sentiram a minha falta de tempo e
disponibilidade.
Ao Nuno e à Ana, que me acompanharam neste percurso e sempre tiveram uma palavra
de confiança para me dar.
Aos membros das IPSS do Porto, pela colaboração, que permitiu viabilizar este estudo.
A vocês, o meu reconhecimento e o meu muito obrigada!
Simone Moreira Cristina iii
RESUMO
Este trabalho de investigação caracteriza as motivações dos colaboradores remunerados
de Instituições Particulares de Solidariedade Social (IPSS), usando como referencial
teórico a Teoria da Autodeterminação. Analisa o impacto de cada tipo de motivação na
intenção de permanência na organização bem como o papel da identificação do
colaborador com a organização.
Esta pesquisa adotou uma abordagem de investigação simultaneamente descritiva e
causal, através da colocação de um questionário online, divulgado pela União Distrital
de Instituições Particulares de Solidariedade Social do Porto aos seus colaboradores, e
da utilização de modelos de equações estruturais que permitiu determinar relações entre
o tipo de motivação e a intenção de permanência.
Os resultados obtidos demonstraram que as motivações mais internalizadas são as mais
valorizadas, que existe uma forte intenção por parte do colaborador de continuar a
trabalhar na organização e que dois dos tipos de motivação são preditores da intenção
de permanência na organização. Foi ainda possível apurar que os colaboradores das
IPSS do Porto se identificam fortemente com a sua organização e que este é um facto
intensificador do impacto das suas motivações na intenção de permanência na
organização.
PALAVRAS-CHAVE
Motivações no Trabalho; Organizações Sem Fins Lucrativos; Intenção de
Permanência; Identificação com a Organização.
Simone Moreira Cristina iv
ABSTRACT
This dissertation characterizes the motivations of paid employees of Private Social
Solidarity Institutions (Instituições Particulares de Solidariedade Social – IPSS), based
on the Selfdetermination Theory. It analyses the impact of each kind of motivation in
the intention to remain in the organization and the identification of the employee with
the organization.
This research adopted an approach of both descriptive and causative investigation
through an online questionnaire released by the District Union of Private Welfare
Institutions of Porto (União Distrital de Instituições Particulares de Solidariedade Social
do Porto – UDIPSS Porto) to its employees, and the use of structural equations that
allowed to determine relations between the kind of motivation and the intention to
remain in the institution.
The obtained results show that the most internalized motivations are the most valued,
that there is strong intension from the employee to continue working in the
organization, and that two of the types of motivation are predicative of the intention to
remain in the organization. It was also possible to conclude that the employees of the
Private Social Solidarity institutions in Porto identify strongly with the organization
they work for, and that this is an intensifying fact on the impact of their motivations in
their intention to remain in the organization.
KEY WORDS
Motivation in the workplace; Non-profit Organizations (NPOs); Intention to remain in the
institution; Identification with the organization.
Simone Moreira Cristina v
ÍNDICE
NOTA BIOGRÁFICA i
AGRADECIMENTOS ii
RESUMO iii
ABSTRACT iv
ÍNDICE v
ÍNDICE DE FIGURAS vi
ÍNDICE DE QUADROS vi
LISTA DE SIGLAS UTILIZADAS vii
1. INTRODUÇÃO 1
1.1TEMA E RELEVÂNCIA DO ESTUDO 1
1.2 ESTRUTURA DA DISSERTAÇÃO 2
2. ENQUADRAMENTO TEÓRICO 3
2.1 MOTIVAÇÃO – CONCEITO E TEORIAS 3
2.2 MOTIVAÇÕES INTRÍNSECAS E EXTRÍNSECAS 8
2.2.1 Teoria da Autodeterminação 9
2.3 ORGANIZAÇÕES SEM FINS LUCRATIVOS 13
2.4 MOTIVAÇÕES NAS ORGANIZAÇÕES SEM FINS LUCRATIVOS 17
2.5 IDENTIFICAÇÃO COM A ORGANIZAÇÃO 18
3. DEFINIÇÃO DO PROBLEMA E MODELO DE INVESTIGAÇÃO 20
3.1 DEFINIÇÃO DO PROBLEMA 20
3.2 OBJETIVOS E MODELO DE INVESTIGAÇÃO 21
4. METODOLOGIA 23
4.1 UNIVERSO 23
4.1.1 Apresentação da UDIPSS Porto 24
4.2 DEFINIÇÃO DA AMOSTRA 24
4.3. RECOLHA DE DADOS 25
4.3.1. Construção do Questionário 25
5. RESULTADOS 29
5.1 CARACTERIZAÇÃO DA AMOSTRA 29
5.2 MOTIVAÇÕES 31
5.3 MODELO DE INVESTIGAÇÃO 46
6. DISCUSSÃO E CONCLUSÕES 53
BIBLIOGRAFIA 59
ANEXOS 66
Simone Moreira Cristina vi
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 2.1 - Taxonomia das Motivações Humanas baseada na TAD 11
Figura 3.1 - Tipos de motivação segundo a Teoria da Autodeterminação 21
Figura 3.2 - Esquema do modelo teórico a investigar 22
Figura 5.1 – Análise Fatorial Confirmatória da escala WEIMS 33
Figura 5.2 - Caixas de Bigodes da MI, Integração e Introjeção por Género 37
Figura 5.3 - Caixas de Bigodes da Regulação Externa por Habilitações Literárias 41
Figura 5.4 – Caixa de Bigodes da Motivação Intrínseca por classes de antiguidade 45
Figura 5.5 – Caixa de Bigodes da Regulação Externa por classes de antiguidade 45
Figura 5.6 – Normal Probability Plot 48
Figura 5.7 – Modelo de Equações Estruturais I 49
Figura 5.8 – Modelo de Equações Estruturais II 51
Figura 5.9 – Modelo de Equações Estruturais III 52
ÍNDICE DE QUADROS
Quadro 2.1 - Classificação Internacional para as OSFL 14
Quadro 4.1 - Composição da escala WEIMS 27
Quadro 5.1 - Caracterização da amostra: Género 29
Quadro 5.2 - Caracterização da amostra: Idade 29
Quadro 5.3 - Caracterização da amostra: Escolaridade 30
Quadro 5.4 - Caracterização da amostra: Antiguidade na Organização 30
Quadro 5.5 - Caracterização da amostra: Vínculo Contratual 30
Quadro 5.6 - Caracterização da amostra: Tipo de Contrato 31
Quadro 5.7 - Análise de fiabilidade dos fatores motivacionais 34
Quadro 5.8 – Descritivas por tipo de motivação 35
Quadro 5.9 – Teste de Mann-Whitney para amostras por Género 36
Quadro 5.10 – Classes agrupadas da variável Idade 38
Quadro 5.11 – Teste ANOVA oneway da Regulação Externa por classe de idade 38
Quadro 5.12 – Teste de Kruskal-Wallis para amostras por classe de idade 39
Quadro 5.13 – Classes agrupadas da variável Escolaridade 39
Quadro 5.14 – Teste de Mann-Whitney para amostras por Habilitações Literárias 40
Quadro 5.15 – Teste de Mann-Whitney para amostras por tipo de vínculo 42
Simone Moreira Cristina vii
Quadro 5.16 – Classes agrupadas da variável Antiguidade na Organização 43
Quadro 5.17 – Teste de Kruskal-Wallis para amostras por classe de antiguidade 44
Quadro 5.18 – ANOVA one-way para amostras por classe de antiguidade 45
Quadro 5.19 – Estatísticas Descritivas: Intenção de Permanência 46
Quadro 5.20 – Estatísticas Descritivas: Identificação com a Organização 47
Quadro 5.21 – Análise de erros ou resíduos 48
LISTA DE SIGLAS UTILIZADAS
ICNPO - Classificação Internacional para as Organizações Sem Fins Lucrativos
IPSS – Instituições Particulares de Solidariedade Social
OSFL – Organizações Sem Fins Lucrativos
TAD – Teoria da Autodeterminação
UDIPSS – União Distrital de Instituições Particulares de Solidariedade Social
Simone Moreira Cristina 1
1. INTRODUÇÃO
1.1. TEMA E RELEVÂNCIA DO ESTUDO
No contexto da crise económica, financeira e social enfrentada pelo país, bem como da
sua necessidade de mudanças aos mais diversos níveis, torna-se cada vez mais visível a
importância da economia social, ao serviço das pessoas.
Nos vários ramos da Gestão e da Economia, as Organizações Sem Fins Lucrativos
(OSFL) têm sido objeto, cada vez mais, de investigação nos últimos anos.
Estas organizações, pelo seu caráter não lucrativo, recorrem muitas vezes ao trabalho
voluntário, que coordenam e gerem juntamente com o trabalho profissional.
O Setor Não Lucrativo Português é uma força económica significativa, envolvendo as
energias de quase um quarto de milhão de trabalhadores a tempo inteiro, dos quais 70%
em posições remuneradas e os restantes em regime de voluntariado. Assim, em Portugal
as Organizações Sem Fins Lucrativos, empregam mais pessoas do que algumas
indústrias de dimensão, como a das utilities e a dos transportes. (Franco et al., 2005)
Dada a dificuldade de medição do desempenho em Organizações Sem Fins Lucrativos,
bem como a afetação de incentivos extrínsecos nas mesmas (Lee e Wilkins 2011),
torna-se relevante o estudo pormenorizado do que neste tipo de organização, motiva o
trabalhador a querer trabalhar para a organização e o que o faz querer continuar na
organização.
O estudo motivacional nestas organizações ganha ainda mais relevo, se tivermos em
atenção o facto de na prestação de serviços sociais, as emoções serem parte integral do
trabalho (Kosny e MacEachen, 2010). Os sentimentos transmitidos pelo “cuidador”, têm
toda uma influência no sucesso do “cuidado” em si e da perceção de quem o recebe.
Assim, estes serviços são prestados com base num grande comprometimento emocional
com a organização e, pela sua natureza, podem levar à exaustão emocional dos
colaboradores. Os prestadores destes serviços, são muitas vezes conselheiros
encontrando-se sujeitos a situações conflituosas, dadas as próprias características dos
seus clientes, o que pode levar á sua frustração, tristeza, desânimo e até mesmo á
Simone Moreira Cristina 2
afetação da sua saúde e bem-estar (Kosny e MacEachen, 2010), pelo que a sua
permanente motivação seja crucial para o sucesso do seu trabalho.
A análise de literatura efetuada mostra que não existem muitos estudos na área,
principalmente no contexto português, quando se fala em trabalho remunerado e não em
voluntariado em OSFL. Este trabalho de investigação pretende por isso desenvolver um
contributo para a motivação e retenção dos colaboradores deste tipo de organização.
Neste sentido, o objetivo deste estudo é conhecer as motivações no trabalho dos
colaboradores remunerados de uma Organização sem Fins Lucrativos, mais
especificamente das Instituições Particulares de Solidariedade Social (IPSS) dado o seu
peso no setor, e refletir acerca da existência ou não de alguma especificidade na
motivação dos trabalhadores neste setor. Pretende-se caracterizar as motivações dos
colaboradores remunerados das IPSS do Porto, respondendo às questões: Motivações,
de que tipo? E em que grau?
1.2. ESTRUTURA DA DISSERTAÇÃO
No próximo capítulo – Capítulo 2, é apresentada a revisão de literatura, enquadrando
teoricamente esta dissertação. O capítulo 2 é subdividido em 5 partes, iniciando-se com
a apresentação do conceito de motivação e das principais teorias motivacionais. De
seguida, é feita uma distinção entre motivações intrínsecas e extrínsecas e é apresentada
a Teoria da Autodeterminação. No terceiro ponto do capítulo 2 é introduzido o tema
Organizações Sem Fins Lucrativos, no quarto ponto, motivações nas Organizações Sem
Fins Lucrativos e por fim, o tema Identificação com a Organização.
No capítulo 3 é definido o problema e são apresentados os objetivos do estudo e o
modelo de investigação. No capítulo 4, relativo à metodologia da investigação, é
apresentado o universo em estudo, definida a amostra e justificada a metodologia
adotada. Segue-se o capítulo 5, dedicado à apresentação dos resultados. Por fim, no
capítulo 6, são discutidos os resultados, apresentadas as conclusões da investigação, as
implicações para a gestão, as limitações do estudo e sugestões para futuras
investigações.
Simone Moreira Cristina 3
2. ENQUADRAMENTO TEÓRICO
2.1. MOTIVAÇÃO – CONCEITO E TEORIAS
Na literatura, são inúmeras as definições de Motivação. Para Borkowski (2009),
motivação é o estímulo, consciente ou inconsciente, o incentivo ou o motivo para agir
em prol de uma meta ou objetivo, resultante de diversos fatores sociais e/ou
psicológicos. Segundo Ivancevich (2007), motivação vem definida como o conjunto de
atitudes que predispõem uma pessoa a atuar na direção de um objetivo específico. Para
Ryan e Deci (2000), ser motivado significa ser movido para fazer alguma coisa, uma
pessoa que não sinta qualquer impulso ou inspiração para agir é considerada
desmotivada enquanto que, alguém energizado para um fim é considerado motivado.
Motivação no trabalho referir-se-á assim, às atitudes que direcionam o comportamento
do indivíduo em direção ao trabalho (Ivancevich, 2007), isto é, ao fio condutor que os
colaboradores seguem para realizar bem o seu trabalho, dentro do contexto das suas
organizações (Lee e Wilkins, 2011).
De acordo com Latham (2007), a importância da motivação no trabalho, vem explicada
na equação promulgada por Victor Vroom em 1955, em que a performance no trabalho
advém do produto entre as capacidades ou habilidades do colaborador e a motivação.
Assim sendo, a motivação é parte integral do processo de formação pelo que, todo o
tempo, dinheiro e outros recursos envolvidos nesse mesmo processo, destinado ao
desenvolvimento das habilidades dos colaboradores, serão desperdiçados se o
colaborador simplesmente optar por não adquirir a informação ou não a aplicar.
De entre as várias teorias da motivação existentes, podemos de uma forma geral, dividi-
las em dois grandes grupos: as teorias de processo e as teorias de conteúdo. As teorias
de conteúdo ou das necessidades explicam os fatores específicos que motivam as
pessoas. O individual é motivado pelo desejo de satisfazer as suas necessidades,
respondendo à questão: o que conduz o comportamento? (Borkowski, 2009). As teorias
de processo ou cognitivas ajudam-nos a prever o comportamento dos empregados, pelo
que o podemos influenciar se necessário e assim alcançar o sucesso organizacional
Simone Moreira Cristina 4
através do aumento da satisfação do colaborador. São teorias que analisam os processos
de pensamento através dos quais as pessoas optam por uma determinada ação entre
outras (Borkowski, 2009).
Como teorias de conteúdo, temos a salientar:
Hierarquia das Necessidades de Maslow
A Hierarquia das Necessidades de Abraham Maslow (1954) consiste numa
teoria que sugere que as necessidades podem ser reduzidas a 5 grupos de
necessidades humanas básicas (Pynes, 2009). Trata-se assim de uma
hierarquia representada por uma pirâmide em que, na ordem crescente, as
necessidades motivacionais são fisiológicas, de segurança, sociais, de estima
e de autorrealização (Ivancevich, 2007).
As necessidades fisiológicas ocupam a base da pirâmide motivacional,
representando necessidades de sobrevivência, comuns a todos os animais,
como a alimentação, o abrigo ou o repouso. Seguem-se as necessidades de
segurança, como a estabilidade no emprego ou a preocupação de
sobrevivência física. As necessidades sociais relacionam-se com o afeto, o
amor, a amizade, e o respeito próprio e de participação (como o de colegas e
de colaboradores). As necessidades de estima têm a ver com a necessidade
das pessoas de se sentirem valorizadas pelos que as rodeiam, envolvendo
sentimentos de autoestima, status, prestígio ou confiança. Por fim, no cimo
da pirâmide, encontram-se as necessidades de autorrealização, que
potenciam em cada pessoa, a identificação do seu próprio potencial e o
desenvolvimento contínuo. (Carvalho, 2010)
Teoria ERG de Alderfer
Esta teoria surge numa tentativa de desenvolver uma alternativa à Teoria das
Necessidades de Maslow, que, baseando-se em três níveis das necessidades
humanas, ainda assim não assume a existência de um baixo nível de
satisfação, como pré-requisito para a emergência de necessidades de ordem
superior (Alderfer, 1969). Os três níveis de necessidades esquematizados
nesta teoria, correspondem às necessidades de existência, como comida,
Simone Moreira Cristina 5
água, pagamento ou condições de trabalho, às necessidades de
relacionamento, como as relações com familiares, amigos, colegas de
trabalho, supervisores ou outros grupos de relevo, e às necessidades de
crescimento, que se referem à necessidade individual intrínseca para ser
criativo ou realizar contributos úteis e produtivos tais como o
desenvolvimento e crescimento pessoal. No entanto, a ordem destes níveis
pode ser diferente para cada pessoa e as necessidades de ordem superior
podem ser satisfeitas antes das de ordem inferior (Borkowski, 2009).
Teoria Bi-Fatorial de Herzberg
No estudo da motivação no trabalho, Herzberg identificou dois fatores-
chave, independentes e com influência distinta no trabalho, um com a função
de reduzir a insatisfação com o modo como o trabalho é desenvolvido, outro
com a função de gerar satisfação no trabalho (Carvalho, 2010). Assim, dois
fatores influenciam o comportamento no trabalho: os fatores de higiene, que
diminuem a insatisfação, como a remuneração, a supervisão ou as condições
de trabalho, e os fatores motivadores, que promovem a satisfação e abarcam
elementos como o reconhecimento, a responsabilidade ou a realização
(Ivancevich, 2007). Num sentido prático, isto significa que os fatores
higiénicos ou não satisfatórios, suportam a estrutura do trabalho - o contexto
do trabalho, enquanto que os fatores satisfatórios ou motivadores, ajudam os
colaboradores a alcançar a autorrealização e a aumentar a motivação de fazer
o seu trabalho – o conteúdo do trabalho (Borkowski, 2009).
Teoria das características das funções de Hackam e Oldham
De acordo com esta teoria, as características da função, influenciam o
comportamento e atitudes humanas. São cinco as características do trabalho
que contribuem para que a função seja uma fonte de motivação: a
Identidade, relacionada com a realização de um trabalho do início ao fim,
obtendo um resultado visível, a Variedade, relacionada com a utilização de
diferentes capacidades e talentos da pessoa, o Significado, relacionado com
o impacto do trabalho na vida das outras pessoas, o Feedback, referente ao
Simone Moreira Cristina 6
desempenho individual, e a Autonomia, referente à liberdade e
independência inerentes ao trabalho (Borkowski, 2009).
Teoria das três necessidades de McClelland
McClelland identificou três categorias de necessidades motivacionais: de
Realização, de Afiliação e de Poder. As necessidades motivacionais de
realização relacionam-se com a procura de tarefas moderadamente
desafiantes, que permitam ao indivíduo notabilizar-se ou sobressair-se. Por
outro lado, as necessidades motivacionais de poder, são descritas como a
necessidade individual de influenciar os outros. No que respeita às
necessidades motivacionais de Afiliação, têm especial importância, as
pessoas com uma forte necessidade de relações interpessoais, com uma forte
necessidade de serem como os outros e aprovado pelos outros. Todas as
pessoas possuem necessidades das três categorias ainda que uma delas seja
predominante em cada indivíduo (Borkowski, 2009).
Como teorias de processo denotam-se cinco teorias:
Teoria da Expectativa de Vroom
Esta teoria tem por base a ideia de que a motivação depende da expectativa
de que o esforço despendido dará resultados (Ivancevich, 2007).
A Teoria de Vroom, é baseada na crença de que o esforço dos colaboradores
levará ao desempenho, que por sua vez levará ao alcance de recompensas,
tendo em conta que estas podem ser positivas ou negativas. Neste sentido,
quanto mais positiva for a recompensa, maior será a probabilidade dos
colaboradores serem altamente motivados, e quanto mais negativa, menor a
probabilidade de motivação (Lindner, 1998).
Teoria da Equidade de Adams
A Teoria da Equidade de Adams, acentua o processo de comparação social
na medida em que as pessoas valorizam o esforço mas também a
recompensa e a existência de discrepâncias, estado de iniquidade, funciona
como motivação para o restabelecimento de um estado justo (Pereira, 1999).
Simone Moreira Cristina 7
Os dois principais componentes desta teoria são os inputs dos colaboradores,
tais como o esforço, a educação, as habilidades ou a experiência, e os
outcomes dos colaboradores, tais como o salário, os bónus, as promoções ou
o reconhecimento. Por fim, esta teoria afirma que os colaboradores se
esforçam para a equidade entre eles e os outros colaboradores sendo que, a
equidade existe quando o rácio Inputs/Outcomes de um colaborador é igual
ao rácio Inputs/Outcomes dos outros colaboradores (Borkowski, 2009).
Teoria Multifatorial de Porter e Lawler
A Teoria de Porter e Lawler, também conhecida por Modelo Satisfação-
Desempenho, baseia-se na ideia de que satisfação é o resultado do
desempenho pelo que, diferentes níveis de desempenho conduzirão a
diferentes recompensas. Desta forma, este modelo diz-nos primeiramente,
que num indivíduo que é atraído pelo valor da recompensa, se ele perceciona
que o seu maior esforço se traduzirá no alcance dessas recompensas e se ele
detém as capacidades necessárias para a execução dessa tarefa, então o bom
desempenho será o resultado alcançado. Em segundo lugar, se as
recompensas intrínsecas e extrínsecas recebidas pelos colaboradores para
uma alta performance forem percecionadas como equitativas, então o
resultado será a satisfação (Borkowski, 2009).
Teoria da Definição de Objetivos de Locke e Latham
As pessoas esforçam-se visando atingir os seus objetivos pelo que o seu
desempenho no trabalho dependerá da existência de metas específicas.
Metas específicas conduzirão a uma mais elevada performance do que metas
genéricas como “dá o teu melhor”. Neste sentido, é crucial que os gestores
proporcionem aos colaboradores um plano de metas e objetivos específicos,
de modo a que não haja ambiguidade no processo, e que constantemente
expressem o seu feedback e transmitam ao colaborador o estado do seu
alcance ao objetivo definido. (Borkowski, 2009)
Simone Moreira Cristina 8
Teoria de Skinner
De acordo com a teoria de Skinner, o comportamento é motivado pela
recompensa ou pela punição com base num estímulo-resposta automático
(Ivancevich, 2007). Compete aos gestores reforçar positivamente o
comportamento dos colaboradores que conduzem a resultados positivos, e
negativamente os comportamentos que conduzem a resultados negativos
pelo que, no futuro, os comportamentos que levam a resultados positivos
repetem-se e os que levam a resultados negativos não são repetidos (Lindner,
1998).
2.2. MOTIVAÇÕES INTRÍNSECAS E EXTRÍNSECAS
O desenvolvimento da teoria e pesquisa em matéria de motivações durante o século XX,
foi alvo de diversos debates. Embora teorias como as de Maslow e de Herzberg tenham
sido bem aceites, desde cedo se reconheceu a existência de diversas fraquezas
metodológicas em torno das mesmas. O século XX vem assim marcado por quatro
grandes controvérsias neste campo: a importância do dinheiro enquanto motivador, a
distinção entre motivações intrínsecas e extrínsecas e a relação causal entre satisfação e
performance no trabalho (Latham, 2007).
Apesar de todas as teorias existentes em torno deste tema, vincular a remuneração à
motivação não é uma tarefa simples, na medida em que indivíduos diferentes são
motivados por fatores diferentes e não há consenso entre os autores quanto aos fatores
motivadores (Ivancevich, 2007). Segundo Leete (2000), diversos estudos têm sugerido
que os objetivos organizacionais das OSFL são frequentemente melhor alcançados por
funcionários motivados intrinsecamente.
Neste sentido, importa distinguir dois tipos de motivações: as motivações extrínsecas ou
económicas, tradicionalmente relacionadas com os incentivos de performance como o
bónus (Mozes et al., 2011), como os salários, o progresso na carreira ou os planos de
reforma (Lee e Wilkins 2011), e as motivações intrínsecas ou não económicas,
relacionadas com os desejos e valores do próprio colaborador, como a autonomia e a
autodeterminação, o desejo de justiça e reciprocidade ou a vontade de trabalhar por um
Simone Moreira Cristina 9
propósito comum (Darrington e Howell 2011). Motivação intrínseca é assim, aquela que
envolve o comportamento que ocorre porque a atividade em si é interessante. Indivíduos
intrinsecamente motivados executam determinada atividade pelo sentimento positivo
que daí resulta. Pelo contrário, a motivação extrínseca envolve a execução de uma dada
atividade porque daí resulta uma consequência. Os exemplos mais claros de
comportamentos extrinsecamente motivados são aqueles que são realizados para obter
uma recompensa tangível ou evitar uma punição (Deci e Ryan, 2008).
Em suma, a mais básica e tradicional distinção é entre motivação intrínseca, que se
refere a fazer algo porque é inerentemente interessante ou agradável, e motivação
extrínseca, que se refere a fazer algo porque isso conduz a um resultado instrumental,
que advém da utilidade inerente à tarefa. Os incentivos aos colaboradores podem ser
expressos em termos monetários, como o salário e o bónus, potenciando motivações
extrínsecas, ou em termos emocionais, em forma de cumprimentos, sentimentos de
pertença ou seguimento do comportamento social e assim potenciando motivações
intrínsecas. (Mozes et al., 2011)
A motivação é o termo utilizado para descrever a razão do porquê de as pessoas
trabalharem, sendo que a maioria dos trabalhos é fortemente motivada pelos incentivos
económicos ainda que alguns sejam ainda motivados em primeira mão pelo sentido de
moral do colaborador. Assim, motivações não económicas ou intrínsecas, têm um
importante papel na performance do colaborador, interagindo a diversos níveis com as
motivações económicas ou extrínsecas (Darrington e Howell 2011).
2.2.1. TEORIA DA AUTODETERMINAÇÃO
A Teoria da Autodeterminação (TAD) tem um papel fulcral no estudo das motivações
intrínsecas e extrínsecas e apresenta uma visão diferenciada sobre a interação entre estes
dois tipos de motivação (Van den Broeck et al., 2008).
De acordo com a Teoria da Autodeterminação, as motivações intrínsecas mantêm o seu
papel importante, na medida em que representam a “propensão humana natural para
aprender e assimilar”. São as motivações extrínsecas que abandonam o papel
empobrecido de motivação que outrora lhes foi atribuído pela literatura clássica (Ryan e
Simone Moreira Cristina 10
Deci, 2000). A motivação extrínseca pode assim variar de acordo com a regulação do
comportamento do indivíduo, ou seja, pode variar na medida em que quanto mais a
razão do comportamento estiver internalizada, tanto mais o indivíduo é autonomamente
motivado a executar a atividade (Van den Broeck et al, 2008). A perceção de que nem
todos os tipos de motivação extrínseca são necessariamente controlados externamente,
como acontecia na literatura clássica, implica a existência de caminhos distintos que os
gestores e as instituições podem seguir para motivar otimamente os seus funcionários
em tarefas que não são tão intrinsecamente interessantes (Sheldon et al., 2003).
A TAD propõe assim, a existência de vários tipos de motivação extrínseca. O aspeto
fundamental desta teoria, assenta na ideia de que as motivações extrínsecas, podem
variar consideravelmente na sua autonomia relativa e como tal, refletir o controlo
externo ou a verdadeira autorregulação (Ryan e Deci, 2000). Assim, as motivações
extrínsecas podem variar na medida em que os indivíduos internalizarem e integrarem a
razão do compromisso comportamental, em que experienciem a razão para praticar um
ato em específico como parte de si mesmos (Van den Broeck et al., 2008). Desta forma,
o comportamento extrinsecamente motivado deixa de ser visto como invariantemente
não autónomo, podendo variar muito no grau em que é autónomo (Ryan e Deci, 2000).
A distinção entre motivação autónoma e motivação controlada, é assim, o aspeto central
da Teoria da Autodeterminação (Gagné e Deci, 2005), que afirma que a adoção de uma
regulação autónoma versus regulada, tem efeitos positivos em termos de bem-estar e
desempenho (Deci e Ryan, 2000). Quer as motivações controladas, quer autónomas, são
intencionais, contrastando com a Amotivação que envolve um lag de intencionalidade e
de motivação. A autonomia envolve a ação com um sentido de vontade, tendo a
experiência de escolha enquanto que a motivação controlada envolve o agir com um
sentido de ter que estar comprometido à ação (Gagné e Deci, 2005).
No âmbito do desenvolvimento do estudo da Teoria da Autodeterminação e da
consequente distinção entre motivações autónomas e controladas, Ryan e Deci (2000),
fizeram a representação da taxonomia das motivações humanas que pode ser observada
na Figura 2.1.
Simone Moreira Cristina 11
Figura 2.1 - Taxonomia das Motivações Humanas baseada na TAD
Tipo de
Motivação
Amotivação Motivação Extrínseca Motivação
Intrínseca
Tipo de
Regulação
Reg.Externa Introjeção Identificação Integração
Grau de
Internalização
Impessoal Externo +/- externo +/- interno Interno Interno
Adaptado de Ryan e Deci (2000)
Na Figura 2.1, as motivações humanas estão organizadas da esquerda para a direita, em
termos do grau em que a motivação para o comportamento do indivíduo emana de si
mesmo, refletindo diferentes graus de autonomia ou autodeterminação (Ryan e Deci,
2000). O comportamento humano aparece-nos como um contínuo de um
comportamento com ausência de autodeterminação, a um comportamento
autodeterminado (Lieury e Fenouillet, 1997; Ryan e Deci, 2000). A motivação
autónoma inclui as motivações intrínsecas e as motivações extrínsecas bem
internalizadas, representando assim a motivação pelo interesse da atividade e/ou a
motivação pela integração do valor e regulação da atividade no sentido de self. As
motivações controladas consistem na Regulação Externa e na Motivação Introjetada ou
Introjeção (Gagné e Deci, 2005).
No extremo esquerdo, temos representada a Amotivação que traduz a ausência de
intenção de agir e de um sentido de causalidade pessoal (Ryan e Deci 2000) e distingue-
se assim da motivação, que envolve intencionalidade (Gagné e Deci, 2005). O indivíduo
amotivado é aquele que não encontra relação entre os seus atos e os resultados obtidos,
onde os atos são independentes da sua vontade (Lieury e Fenouillet, 1997).
Na Figura 2.1, imediatamente à direita da Amotivação, temos representada a forma
menos autónoma de motivação extrínseca, a Regulação Externa. A motivação por
Regulação Externa é o caso clássico de motivação extrínseca e que tipicamente
contrasta com a motivação intrínseca, sendo sustentada por comportamentos realizados
para alcançar uma recompensa imposta externamente (Ryan e Deci, 2000). As pessoas
seguem um determinado comportamento para alcançar um objetivo desejado como
recompensas tangíveis ou para evitar um castigo (Deci e Ryan, 2000).
Simone Moreira Cristina 12
A Introjeção representa uma regulação por autoestima na medida em que as pessoas
agem com um sentimento de pressão para evitar a culpa, vergonha ou ansiedade ou
melhorar o ego ou o orgulho (Ryan e Deci, 2000; Deci e Ryan, 2000). Trata-se de um
tipo de regulação interna ainda bastante controlado, na medida em que os regulamentos
introjetados não foram assimilados pelo “eu” e, como tal, os comportamentos
resultantes não são autodeterminados. A Introjeção representa uma internalização
parcial dos regulamentos da pessoa (Ryan e Connel, 1989).
Na regulação por Identificação, a pessoa identifica-se com o comportamento e por isso
aceita a regulação como sendo sua (Ryan e Deci, 2000). A Identificação é uma forma
mais autónoma de motivação extrínseca, baseada no reconhecimento e aceitação do
valor subjacente ao comportamento por parte do indivíduo (Deci e Ryan, 2000).
A forma mais autónoma de motivação extrínseca é a Regulação Integrada ou
Integração. A integração ocorre quando os regulamentos tiverem sido totalmente
assimilados ao “eu”. Esta é a mais completa forma de internalização da motivação
extrínseca pois, quando os regulamentos são integrados, as pessoas aceitaram-nos
plenamente, trazendo-os em congruência com os seus valores e necessidades. A
Integração partilha muitas qualidades com a Motivação Intrínseca, sendo no entanto
extrínseca devido ao seu suposto valor instrumental, ainda que voluntário e valorizado
por si mesmo (Ryan e Deci, 2000).
No extremo direito, a Motivação Intrínseca, representativa da atividade
autodeterminada, da atividade que é realizada pela sua satisfação inerente, pelo desafio
e pela diversão (Ryan e Deci, 2000).
Segundo Ryan e Deci (2000), a Teoria da Autodeterminação refere que a Motivação
Intrínseca tem subjacente, três necessidades psicológicas:
Autonomia: corresponde ao desejo de integrar ao sentido de self, o “eu”.
Competência: resultante da vontade do indivíduo, do sentimento de
responsabilidade pelo desempenho competente.
Pertença: respeita ao estabelecimento de vínculos.
Simone Moreira Cristina 13
Na Teoria da Autodeterminação, a satisfação das necessidades autonomia, pertença e
competência é considerada para alcançar o funcionamento ótimo (Van den Broeck et al,
2008). A saúde psicológica requer a satisfação das três necessidades. As necessidades
inatas de autonomia, competência e pertença referem-se às tendências inatas para
alcançar a eficácia, conectividade e coerência e referem-se ao mais profundo da psique
humana (Deci e Ryan, 2000). Em suma, as condições sociais contextuais que suportam
os sentimentos de autonomia, competência e pertença são a base da manutenção da
Motivação Intrínseca (Ryan e Deci, 2000).
O facto de na Figura 2.1 as motivações estarem ordenadas por um grau crescente de
internalização, ocupando assim a Motivação Intrínseca o extremo direito, não significa
que à medida que os regulamentos extrínsecos se tornam internalizados se transformem
em Motivações Intrínsecas. O conceito de internalização, pensado como um contínuo,
descreve como a motivação para o comportamento pode variar de Amotivação, a
complacência passiva ou comprometimento pessoal ativo. Não se trata de um contínuo
de desenvolvimento, é possível adotar um novo regulamento de comportamento em
qualquer ponto do contínuo (Ryan e Deci, 2000). O indivíduo pode integrar diferentes
comportamentos em diferentes graus, e podem em qualquer ponto internalizar
comportamentos que não assimilaram previamente (Van den Broeck et a.l, 2008).
2.3. ORGANIZAÇÕES SEM FINS LUCRATIVOS
Este trabalho de investigação visa a análise da motivação para o trabalho nas
Organizações Sem Fins Lucrativos pelo que, importa definir este tipo de organizações e
proceder ao seu enquadramento no contexto português.
O setor não lucrativo engloba aquelas organizações que não são públicas ou privadas
lucrativas e é também denominado de terceiro setor, setor voluntário e setor filantrópico
(Pynes, 2009). Este é o setor da promoção da justiça social e da equidade (Caeiro,
2008).
Uma definição possível de Organizações Sem Fins Lucrativos, poderá assentar nas suas
características estruturais. Neste sentido, Organizações Sem Fins Lucrativos serão
entidades organizadas, privadas, não distribuidoras de lucro, autogovernadas e
Simone Moreira Cristina 14
voluntárias. Organizadas por apresentarem coerência institucional sobretudo ao nível
dos procedimentos, privadas na medida em que estão afastadas do Estado, não
distribuidoras de lucro, pois nenhum membro pode receber qualquer lucro gerado por
essa atividade, autogovernadas porque criam internamente o seu próprio sistema de
gestão e voluntárias por parte do seu rendimento advir de contribuições voluntárias.
Trata-se de instituições que produzem serviços fora do mercado a favor das famílias e
cujos excedentes não podem ser absorvidos pelos membros que as controlam ou
financiam (Caeiro, 2008).
Organizações Sem Fins Lucrativos caracterizam-se assim, pela ausência da finalidade
do lucro em prol da preocupação na satisfação das necessidades sociais, do alcançar do
bem-estar social, do desenvolvimento da solidariedade (Caeiro, 2008). Estas
organizações constituem-se com pessoas remuneradas e/ou voluntários, a
desempenharem funções essencialmente de expressão como a defesa de causas, a
expressão cultural, a religião, a proteção ambiental ou os direitos humanos (Franco et
al., 2005).
No que respeita à diversidade do setor não lucrativo em Portugal, no Quadro 2.1
podemos visualizar os diferentes tipos de OSFL em Portugal, atendendo à classificação
internacional para as organizações sem fins lucrativos (ICNPO):
Quadro 2.1 - Classificação Internacional para as OSFL
Grupo ICNPO Tipo de Organizações em Portugal
Cultura e Lazer
Associações culturais, recreativas e desportivas
Casas do Povo
Fundações Culturais
Clubes sociais e recreativos
Museus
Jardins zoológicos e aquários
Sociedades históricas e literárias
Associações de artes performativas e companhias
Associações de Estudantes e Associações Juvenis
Educação e Investigação
Escolas
(por exemplo ligadas a congregações religiosas)
Universidade Católica
Centros de Investigação
Saúde Hospitais e casas de saúde
Simone Moreira Cristina 15
(por exemplo ligadas às ordens)
Serviços Sociais
Instituições Particulares de Solidariedade Social
Outras associações de solidariedade social
(dedicadas a crianças, jovens, deficientes, famílias…)
Santas Casa da Misericórdia
Cooperativas de solidariedade social
Associações mutualistas
Associação de Bombeiros Voluntários
Ambiente Associações Não Governamentais de Ambiente
Associações de Proteção dos Animais
Desenvolvimento e Habitação
Organizações de Desenvolvimento Local
Cooperativas de habitação e construção
Associações de moradores
Leis, defesa de causas e
política
Associações de defesa dos direitos humanos em geral
Partidos políticos
Associações de moradores
Intermediários Filantrópicos
e Promotores do
Voluntariado
Fundações (grant giving ou doadoras)
Associações promotoras do voluntariado
Bancos Alimentares
Internacional
Organizações Não Governamentais para o Desenvolvimento
Subsidiárias de organizações internacionais a operar em
Portugal (por exemplo, Cruz Vermelha Portuguesa)
Religião Institutos religiosos
Associações religiosas
Associações Empresariais,
Profissionais e Sindicatos
Associações empresariais
Associações profissionais
Sindicatos
Fonte: Adaptado de Andrade e Franco (2007)
Apesar da adaptação da ICNPO à realidade portuguesa efetuada por Andrade e Franco
(2007), estes autores denotam que a aplicação desta grelha é passível de discussão uma
vez que em muitas destas organizações se conciliam por exemplo fins sociais com fins
de defesa de causas, fins de apoio ao desenvolvimento com fins sociais, fins culturais e
de filantropia, fins ambientais e fins culturais.
Segundo Andrade e Franco (2007), em Portugal, as Organizações Sem Fins Lucrativos
a relevar são:
Associações – nas associações como elemento essencial aponta-se o conjunto
de pessoas que se unem para alcançar um fim. Em Portugal existe uma grande
Simone Moreira Cristina 16
diversidade de tipos de associações tais como as de Bombeiros Voluntários ou
as de Defesa dos Consumidores.
Associações Mutualistas – as associações mutualistas são Instituições
Particulares de Solidariedade Social sem número limite de associados, com
capital indeterminado e que não têm uma duração definida. Originalmente
denominadas como Associações de Socorros Mútuos, as Associações
Mutualistas, no interesse dos seus associados e das suas famílias praticam fins
de auxílio recíproco.
Cooperativas – Caracterizam-se pela sua adesão livre e voluntária, gestão
democrática pelos membros que a constituem e participação económica dos
mesmos, intercooperação e autonomia e interesse pela comunidade, visando a
satisfação das necessidades económicas, sociais ou culturais dos seus membros.
Fundações – O conjunto das fundações a operar em Portugal é alvo de uma
realidade muito heterogénea, sendo constituído por pequenas fundações como
as com estatuto de IPSS e por um pequeno número de grandes fundações como
o são a Fundação Calouste Gulbenkian e a Fundação Champalimaud. É ainda de
denotar as 105 fundações associadas do Centro Português de Fundações, que
por si correspondem a cerca de um terço do total de fundações ativas em
Portugal.
Instituições Particulares de Solidariedade Social – Trata-se de instituições
constituídas por iniciativa de particulares e sem finalidade lucrativa que visam a
expressão organizada da comunidade ao nível do dever moral de solidariedade e
de justiça. Concedem bens e prestam serviços de apoio às crianças e jovens, à
família, à integração social e comunitária, à proteção dos cidadãos bem como à
sua educação e formação profissional, à promoção e proteção da saúde e
resolução dos problemas habitacionais da população. É ainda de salientar que as
IPSS podem ainda assumir-se como associações de solidariedade social,
associações de voluntários de ação social, associações de socorros mútuos,
fundações de solidariedade social e irmandades da misericórdia. No seu
conjunto, as IPSS totalizam mais de 3000 instituições em Portugal sendo que,
mais de metade delas se encontram ligadas à Igreja Católica.
Simone Moreira Cristina 17
Misericórdias – As Santas Casa da Misericórdia dedicam-se ao cumprimento
das obras de misericórdia e encontram-se entre as mais antigas OSFL em
Portugal. Em Portugal existem mais de 400 Misericórdias.
Organizações de Desenvolvimento Local – Em Portugal existem
aproximadamente 300 OSFL de desenvolvimento local, que podem incluir
entidades públicas, privadas, empresariais e privadas sem fins lucrativos,
pretendendo complementar programas de desenvolvimento rurais já existentes
com inovação.
Organizações Não Governamentais para o Desenvolvimento – Estas
organizações atuam ao nível da Cooperação para o Desenvolvimento, da
Educação para o Desenvolvimento e da Ajuda Humanitária e de Emergência.
Federações, Uniões e Confederações – Em paralelo às organizações de primeiro
nível como as associações, foram sendo constituídas organizações de segundo
(federações e uniões) e de terceiro nível (confederações).
2.4. MOTIVAÇÕES NAS ORGANIZAÇÕES SEM FINS LUCRATIVOS
O trabalho em Organizações Sem Fins Lucrativos, pode ser motivado por fatores como
a preferência de trabalhar com e para as pessoas, o altruísmo, o crescimento pessoal, os
contactos sociais ou a oportunidade de aprender (Schepers et al., 2005). Os
colaboradores das OSFL são motivados pela missão organizacional e pela significância
da sua tarefa (Devaro e Brookshire, 2007). Os próprios planos de formação podem ser
motivadores intrínsecos para o colaborador das Organizações Sem Fins Lucrativos, na
medida em que este sente que o interesse que tem para com a organização é recíproco
(Benz, 2005; Zaman, 2011). Trata-se de colaboradores mais preocupados em satisfazer
as necessidades públicas do que com a obtenção de recompensas extrínsecas,
demonstrando um fortíssimo comprometimento com a filosofia da organização em que
trabalham (Schepers et al., 2005).
Baines (2010), no seu estudo do trabalho em serviços sociais, apontou como possíveis
motivações os valores do colaborador, como a vontade e a esperança de mudar, ideais
políticos como dar voz às pessoas e mudar o sistema, o trabalho com pessoas incríveis
Simone Moreira Cristina 18
(staff e clientes), ter a função de cuidar, a ética, servir Deus e refletir as necessidades da
comunidade. Os colaboradores de Organizações Sem Fins Lucrativos apresentam assim
elevados níveis de motivações intrínsecas, como são os sentimentos de realização e
respeito próprio quando fazem bem o seu trabalho, ou o orgulho na sua organização
(Leete, 2000), sentindo que a missão da organização se adequa e ajusta ao seu próprio
sistema de valores (Devaro e Brookshire, 2007; Cooman et al, 2011).
Dada a problemática da dificuldade de atribuição de incentivos extrínsecos em
Organizações Sem Fins Lucrativos, será de salientar que, os colaboradores destas
organizações aceitam salários mais baixos (Preston, 1989; Hallock, 2000; Devaro e
Brookshire, 2007), em troca de uma série de agradáveis amenidades sobre o seu
trabalho, como horários flexíveis, perspetiva de emprego mais estável, ou um ritmo
mais lento de trabalho (Hallock, 2000; Benz, 2005), ou simplesmente em troca da
oportunidade de trabalhar numa missão social (Devaro e Brookshire, 2007; Cooman et
al, 2011).
2.5. IDENTIFICAÇÃO COM A ORGANIZAÇÃO
A revisão da literatura efetuada no âmbito das motivações em OSFL, a par das
motivações intrínsecas e extrínsecas, destacou a importância da identificação do
colaborador com a missão e valores da sua organização.
Segundo Ellemers et al. (2004), a Identificação com a Organização é uma força
alternativa de motivação e permite uma compreensão adicional da motivação no
trabalho na medida em que é influenciadora do comportamento no trabalho. Também
Van Knippenberg (2000) no seu estudo motivacional em contexto de trabalho, salienta
uma relação positiva entre identificação organizacional e motivação no trabalho.
Indivíduos identificados com a sua organização são motivados por uma necessidade de
ajudar a sua organização a ser bem sucedida (Tidwell, 2005).
Assim, importa definir Identificação Organizacional. O conceito de Identificação
Organizacional surge num contexto de identidade social, isto é, na forma como um
elemento num grupo afeta o conceito de “eu” (Van Knippenberg, 2000). A identificação
Simone Moreira Cristina 19
social é o processo pelo qual a informação acerca do grupo é relativa ao “eu”, referindo-
se assim à inclinação do indivíduo para agir de forma representativa do seu grupo
(Ellemers et al., 2004), isto é, referindo-se à perceção do indivíduo acerca de si mesmo
em termos das características que partilha com os outros elementos do grupo, que o leva
a agir da forma típica de atuação do grupo (Van Knippenberg, 2000).
A Identificação Organizacional vem definida como a perceção de pertença, por parte do
indivíduo, a uma agregação humana, ao coletivo (Mael e Ashforth, 1992), é o nível de
emoção e intensidade que encurta a distância entre as identidades próprias e as da
organização (Berger et al., 2006). A identificação em termos coletivos fomenta a
orientação dos esforços do colaborador para os objetivos da organização (Ellemers et al,
2004), na medida em que os indivíduos tendem a pensar neles próprios em termos de
grupo e organização a que pertencem (Mozes et al, 2011).
No contexto de Identificação Organizacional, atitudes percecionadas como
incongruentes com as do grupo geram tensão (Tidwell, 2005), pelo que as atitudes são
reforçadas e influenciadas pela identificação com a organização (Bartel, 2001).
Simone Moreira Cristina 20
3. DEFINIÇÃO DO PROBLEMA E MODELO DE INVESTIGAÇÃO
3.1 DEFINIÇÃO DO PROBLEMA
Tendo em conta a revisão da literatura efetuada, pôde-se verificar que, no que respeita
ao trabalho remunerado das Organizações Sem Fins Lucrativos, as grandes dificuldades
passam pelos baixos salários praticados, em geral inferiores aos das empresas com fins
lucrativos (Preston, 1989; Hallock, 2000; Devaro e Brookshire, 2007), e pela fraca
possibilidade de atribuição de incentivos financeiros (Benton e Austin, 2010). No
entanto, na generalidade das funções, o incentivo que mais motiva o trabalho, é o
financeiro (Darrington e Howell, 2011).
Como já foi abordado, em Portugal, o terceiro setor emprega mais de 150.000 pessoas,
divididas pelos mais diversos tipos de Organizações Sem Fins Lucrativos (Andrade e
Franco, 2007).
Segundo Franco et al. (2005), a problemática dos baixos salários e longas horas de
trabalho, características das Organizações Sem Fins Lucrativos, atrás sustentadas, são
uma realidade portuguesa, sobretudo quando falamos das Instituições Particulares de
Solidariedade Social. Neste sentido, é ainda de salientar o peso deste tipo de
organizações sem fins lucrativos no terceiro setor uma vez que, em Portugal, existem
mais de 3000 IPSS (Andrade e Franco, 2007).
Em Portugal, os baixos salários praticados e as longas horas de trabalho que
caracterizam as Organizações Sem Fins Lucrativos, são a grande problemática na
retenção de colaboradores. Muitos dos colaboradores mais qualificados acabam por
ingressar em organizações públicas ou privadas lucrativas (Franco et al, 2005), pelo que
se torna relevante o estudo pormenorizado do que neste tipo de organização, motiva o
trabalhador a querer continuar a trabalhar na organização.
Neste sentido, este trabalho de investigação, pretende contribuir teoricamente no que
respeita aos principais tipos de motivações dos colaboradores das IPSS e aos tipos de
motivações que fomentam a sua retenção. Pretende-se ainda fornecer contributos
Simone Moreira Cristina 21
práticos que se enquadrem na realidade das IPSS em Portugal, ao nível da gestão de
recursos humanos e políticas de incentivos.
3.2 OBJETIVOS E MODELO DE INVESTIGAÇÃO
Apesar de existirem inúmeros estudos no âmbito da motivação no trabalho, quando
respeita ao estudo de Organizações Sem Fins Lucrativos em específico, o debate incide
essencialmente nas motivações intrínsecas e extrínsecas.
Com base na literatura revista, pôde-se verificar que a Teoria da Autodeterminação,
desenvolvida ao longo dos anos por Deci e Ryan, tem sido um contributo fundamental
para o estudo das motivações intrínsecas e extrínsecas.
No que respeita à literatura específica sobre motivações em Organizações Sem Fins
Lucrativos, pôde-se perceber também, que a par das motivações intrínsecas e
extrínsecas, o principal fator motivacional encontrado, é o compromisso à missão social
da organização.
Neste sentido, o primeiro e grande objetivo deste estudo, será apurar as principais
motivações dos colaboradores remunerados de Organizações Sem Fins Lucrativos, mais
especificamente das IPSS, tendo por base a Teoria da Autodeterminação – Motivação
Intrínseca, Integração, Identificação, Introjeção, Regulação Externa e Amotivação
(Figura 3.1).
Figura 3.1 - Tipos de motivação segundo a Teoria da Autodeterminação
Fonte: Adaptado de Ryan e Deci (2000)
Simone Moreira Cristina 22
Ainda no seguimento da Teoria da Autodeterminação, pretende-se apurar as motivações
dos colaboradores das IPSS quanto à sua internalização, ou seja, enquanto motivação
autodeterminada ou controlada.
No âmbito da caracterização das motivações dos colaboradores das IPSS do Porto,
pretende-se ainda apurar eventuais relações das mesmas, com variáveis
sociodemográficas e profissionais.
Dada a importância da retenção dos colaboradores na organização, o objetivo que se
segue será conhecer a intenção de permanência destes trabalhadores e medir a influência
dos tipos de motivação de maior relevo, na Intenção de Permanência destes
colaboradores na organização.
O último grande objetivo deste estudo, dada a importância da Identificação
Organizacional no estudo das motivações no trabalho (Ellemers et al, 2004; Van
Knippenberg, 2000) e como estratégia de retenção dos colaboradores (Bhattacharya et
al., 1995), será identificar se a Identificação com a Organização, funcionará como fator
motivacional intensificador, da influência de cada tipo de motivação na Intenção de
Permanência na organização.
Em síntese, o modelo a estudar será o representado na Figura 3.2:
Figura 3.2 - Esquema do modelo teórico a investigar
Intenção de
Permanência
Identificação com a
organização
Motivação
Fonte: elaboração própria
Simone Moreira Cristina 23
4 METODOLOGIA
No que respeita ao design da pesquisa, segundo Malhotra (2009), esta pode ser
exploratória ou conclusiva. A pesquisa exploratória tem como principal objetivo a
descoberta de ideias e perceções, sendo caracterizada pela versatilidade e visando uma
melhor compreensão do problema através de uma análise qualitativa. A pesquisa
conclusiva visa testar hipóteses específicas e examinar relações, sendo bem definida e
estruturada e baseada numa análise quantitativa. A pesquisa conclusiva pode ser causal,
se o seu objetivo principal for a determinação de relações de causa e efeito, ou
descritiva, se o seu objetivo for a descrição de características ou funções de um grupo
relevante como os consumidores ou uma organização – o objeto da investigação. A
pesquisa descritiva pode ainda ser transversal ou longitudinal, consoante se trate,
respetivamente, de uma recolha de informação de uma ou mais amostras apenas uma
vez, ou da recolha de informação das mesmas variáveis de uma amostra fixa repetidas
vezes.
Definidos os objetivos para este estudo, a pesquisa desenvolvida adotou uma
abordagem de investigação simultaneamente descritiva e causal. Tratou-se de uma
abordagem descritiva transversal na medida em que foi realizada através da colocação
de um questionário, numa amostra, uma única vez, procurando-se descrever as
características dos colaboradores remunerados de Instituições Particulares de
Solidariedade Social, suas motivações e identificação com a missão organizacional e
respetivo impacto na intenção de permanência na organização. Neste trabalho de
investigação utilizou-se também o modelo de equações estruturais, para determinar
relações de causa e efeito, pelo que a abordagem pode também ser considerada causal.
De seguida, apresentam-se o universo e a amostra do estudo, bem como o método
utilizado na recolha de dados e na construção do questionário.
4.1 UNIVERSO
Na definição do problema deste estudo, e na revisão de literatura feita nesse sentido,
apurou-se que o tipo de OSFL em que a problemática dos baixos salários está mais
Simone Moreira Cristina 24
evidenciada é nas IPSS e que estas instituições têm um elevado peso no terceiro setor
em Portugal, pelo que é nestas instituições que incide esta investigação.
Em função dos objetivos definidos, e pela maior facilidade de acesso, o universo sobre
o qual incidiu o questionário e, como tal, do qual foi recolhida informação, foram os
colaboradores remunerados de todas as IPSS que constituem a União Distrital de
Instituições de Particulares de Solidariedade Social do Porto (UDIPSS Porto).
De acordo com a informação concedida por e-mail pelo coordenador geral da UDIPSS
Porto, esta união distrital é constituída por 285 IPSS que em média têm 30
colaboradores, o que nos confere um universo de aproximadamente 8550 pessoas.
4.1.1 Apresentação da UDIPSS Porto
A UDIPSS Porto apresenta-se como o elo de cooperação entre as IPSS sedeadas no
distrito do Porto, protegendo os valores que lhes são comuns e fomentando o seu
desenvolvimento e qualificação através da concessão de apoio técnico, administrativo,
contabilístico e jurídico (UDIPSS Porto, 2012).
É objetivo primordial da UDIPSS Porto, promover o reforço do setor social solidário
em Portugal, através da capacitação institucional das IPSS que a constituem, de modo a
que estas sejam verdadeiros agentes de inovação social, que com mais racionalidade
alcancem uma melhor e mais eficiente satisfação das necessidades sociais (Martinho et
al., 2008).
A UDIPSS Porto é já uma marca solidária, amenizando problemas sociais das
comunidades que a envolvem, como são a integração no mercado de trabalho, o acesso
à educação ou a promoção dos direitos das pessoas aos mais diversos níveis (UDIPSS
Porto, 2012).
4.2 DEFINIÇÃO DA AMOSTRA
Depois de identificada a população do estudo, é ainda necessário definir como vão ser
selecionados os indivíduos que constituem a amostra (Marôco, 2011).
Simone Moreira Cristina 25
No que respeita ao tipo de amostragem, recorreu-se a uma amostragem não
probabilística ou não aleatória por conveniência. Segundo Marôco (2011), neste tipo de
amostragem, os elementos são selecionados pela sua conveniência, por voluntariado ou
acidentalmente, pelo que, a amostra pode não ser representativa da população em
estudo. No entanto, dado o contexto do estudo e o elevado número de IPSS que
compõem a UDIPSS Porto, esta mostrou-se ser a técnica mais adequada.
Na colocação do questionário foram obtidas 102 respostas válidas pelo que é este o
tamanho da amostra a estudar.
4.3 RECOLHA DE DADOS
Esta investigação assume um carácter eminentemente analítico, pretendendo-se recolher
informação de uma amostra retirada de uma população de dimensão considerável, pelo
que se justificou a utilização do inquérito por questionário. Desta forma, a recolha de
dados foi realizada por questionário online, enviado por e-mail pelo coordenador geral
da UDIPSS Porto para os colaboradores das 285 IPSS que a compõem. O questionário
foi colocado online no dia 7 de Junho de 2012 e a última resposta considerada foi obtida
no dia 11 de Julho de 2012.
A utilização do questionário online, permitiu usufruir das suas vantagens como o são a
rápida e fácil difusão a baixos custos, que permitiu também uma forte agilidade no
controlo e seguimento das respostas, uma maior facilidade na recolha e tratamento dos
resultados obtidos, num período de tempo reduzido. No entanto, este método tem
também desvantagens, como estar limitado aos colaboradores com acesso à Internet
e/ou com os conhecimentos necessários para o manuseamento do computador, ou ser
visto como invasão de privacidade ou lixo eletrónico, podendo adulterar a
representatividade da amostra (Vasconcellos e Guedes, 2007). Neste contexto, é de
especial relevo, a divulgação do questionário ter sido feita pela própria UDIPSS Porto.
4.3.1 Construção do Questionário
Segundo Malhotra (2009), o questionário é uma das fases mais importantes de uma
investigação, uma vez que é a partir dele que vamos obter as informações que
Simone Moreira Cristina 26
pretendemos. Neste sentido, é importante que este seja desenhado cautelosamente e de
forma congruente com os objetivos definidos e a literatura revista, envolvendo uma
decisão quanto à sua estrutura, às questões a colocar e como colocar e à ordem em que
são colocadas.
O questionário (Anexo 1), foi desenvolvido com a ferramenta GoogleDocs e foi
composto por perguntas fechadas, com exceção da questão referente ao vínculo
contratual que concedia a possibilidade de resposta aberta – Outro, que pré-determinam
as respostas possíveis e que por isso simplificam a resposta por parte do inquirido e o
posterior tratamento dos dados (Malhotra, 2009). No cabeçalho do questionário foi
mencionado o propósito da realização do mesmo e o tema da dissertação, esclarecendo
e encorajando assim o inquirido a responder (Malhotra, 2009). Antes da sua divulgação
aos colaboradores das IPSS, o questionário foi respondido por 6 pessoas, escolhidas por
conveniência a fim de evidenciar eventuais incorreções, falta de clareza ou outras
lacunas. As únicas alterações feitas cingiram-se às variáveis sociodemográficas e
profissionais, nomeadamente no tipo e vínculo contratual e no nível de escolaridade.
No que respeita à estrutura do questionário, este foi composto em 4 partes. Na primeira
parte foram apurados os dados sociodemográficos e profissionais: género, idade, nível
de escolaridade, antiguidade na organização, vínculo contratual e tipo de contrato.
A segunda parte do questionário pretendeu apurar o grau de motivação do respondente,
tendo em conta os seis tipos ou estados motivacionais definidos pela TAD e que fazem
parte do modelo teórico desta investigação: Motivação Intrínseca, Regulação Integrada
ou Integração, Regulação Identificada ou Identificação, Regulação Introjetada ou
Introjeção, Regulação Externa e Amotivação. Neste sentido foi feita uma tradução fiel,
revista por uma professora de inglês especializada em tradução1, da escala desenvolvida
por Tremblay et al. (2009) e esta foi a escala utilizada. Esta escala, denominada de
WEIMS – Work Extrinsic and Intrinsic Motivation Scale, é constituída por 18 itens que
pretendem medir a motivação no trabalho e foi construída com base teórica no
1 As restantes escalas utilizadas passaram pela mesma exigência na tradução e foram revistas pela mesma
tradutora.
Simone Moreira Cristina 27
desenvolvimento da teoria da Autodeterminação apresentado por Deci e Ryan (2000).
Os autores testaram e validaram a escala, em duas amostras distintas no que respeita ao
tipo de trabalho tendo sido encontrada consistência interna2. No quadro 4.1 podem ser
vistos os 18 itens já traduzidos e o tipo de motivação correspondente.
Quadro 4.1 - Composição da escala WEIMS
Os 18 itens foram dispostos alternadamente no questionário, tal como no realizado por
Trembley et al. (2009) e foi pedido aos respondentes que, usando uma escala de likert
de 1 a 7, em que 1=”Não corresponde de todo” e 7=”Corresponde exatamente”, os
classificassem quanto ao grau em que correspondem à razão pela qual se encontram,
envolvidos no seu trabalho.
Na terceira parte do questionário, referente à Intenção de Permanência na organização,
foi utilizada a seguinte escala de 3-item: “Se eu tivesse completa possibilidade de
escolha, eu preferia continuar a trabalhar nesta organização.”, “Eu gostaria de
2 Consistência interna encontrada a partir do alpha de Cronbach: Motivação Intrínseca=0,80;
Integração=0,83; Identificação=0,67; Introjeção=0,70; Regulação Externa=0,77 e Amotivação=0,64.
Fonte: Adaptado de Tremblay et al. (2009)
Simone Moreira Cristina 28
permanecer nesta organização durante muito tempo.”, “Se tivesse que abandonar o
trabalho por algum tempo (por exemplo por motivos pessoais/familiares), gostaria de
voltar a esta organização.”. Estes itens correspondem à tradução da adaptação da escala
de propensão à saída de Lyons (1981), realizada por Zeytinoglu et al. (2010). Estes itens
foram classificados numa escala de likert de 1 a 7 (1=”Discordo Totalmente”;
7=”Concordo Totalmente”) e a sua consistência interna foi encontrada (Alpha de
Cronbach=0,92).
A quarta parte do questionário destinou-se à medição da identificação do colaborador
com a organização. Nesta parte foi solicitado aos respondentes que, numa escala de
likert de 1 a 7, em que 1 corresponde a “Discordo Totalmente” e 7 a “Concordo
Totalmente”, avaliassem os seguintes itens: “Quando alguém critica a minha
organização, sinto-o como um insulto pessoal.”, “Interesso-me bastante no que os
outros pensam sobre a minha organização.”, “Quando falo sobre a minha organização
com os outros, eu costumo dizer “nós” ao invés de “eles”.” e “Os sucessos da minha
organização, são os meus sucessos.”. Estes quatro itens formam a escala de Mael
(1988), na sua versão adaptada por Tidwell (2005) no contexto do terceiro setor e
encontrou consistência interna com um Alpha de Cronbach de 0,77.
Simone Moreira Cristina 29
5 RESULTADOS
Neste capítulo apresentar-se-ão os resultados obtidos através do estudo empírico. Os
dados foram tratados e analisados recorrendo à utilização do programa Statistical
Package Social Science for Windows versão 20.0 (SPSS 20.0) e do seu suplemento para
modelos de equações estruturais – AMOS 20.
5.1 CARACTERIZAÇÃO DA AMOSTRA
No presente estudo a amostra é composta por 102 colaboradores remunerados das IPSS
do Porto e esta é a amostra que passamos a caracterizar.
No que respeita ao género verificou-se uma grande predominância do sexo feminino,
correspondendo apenas 11% da amostra ao sexo masculino (Quadro 5.1). Dos
inquiridos, cerca de 60% tem idade compreendida entre os 31 e os 50 anos, nenhum
elemento tem menos de 21 anos e apenas um tem idade acima de 60 anos (Quadro 5.2).
Quadro 5.1 - Caracterização da amostra: Género
Frequência %
Feminino 91 89,2
Masculino 11 10,8
Total 102 100
Quadro 5.2 - Caracterização da amostra: Idade
Frequência %
De 21 a 30 anos 21 20,6
De 31 a 40 anos 34 33,3
De 41 a 50 anos 29 28,4
De 51 a 60 anos 17 16,7
Mais de 60 anos 1 1
Total 102 100
Relativamente ao nível de escolaridade, 34.3% dos colaboradores inquiridos possuem o
ensino secundário concluído e 51% possuem qualificações ao nível do ensino superior
(Quadro 5.3).
Simone Moreira Cristina 30
Quadro 5.3 - Caracterização da amostra: Escolaridade
Frequência %
Ensino Básico 15 14,7
Ensino Secundário 35 34,3
Bacharelato/Licenciatura 33 32,4
Pós-Graduação/MBA 9 8,8
Mestrado 10 9,8
Doutoramento 102 100
Relativamente à antiguidade, cerca de 31% dos inquiridos trabalham na organização há
mais de 15 anos e apenas 17,6% trabalham na organização há menos de 3 anos. De uma
forma mais abrangente, podemos dizer que mais de 50% dos colaboradores inquiridos
trabalha na organização há pelo menos 10 anos (Quadro 5.4), o que é compatível com o
facto de cerca de 86% dos indivíduos possuírem como vínculo contratual um contrato
sem termo (Quadro 5.5).
Quadro 5.4 - Caracterização da amostra: Antiguidade na Organização
Frequência %
Menos de 6 meses 2 2
De 6 a 12 meses 4 3,9
De 1 a 3 anos 12 11,8
De 3 a 5 anos 13 12,7
De 5 a 10 anos 16 15,7
De 10 a 15 anos 23 22,5
Mais de 15 anos 32 31,4
Total 102 100
Quadro 5.5 - Caracterização da amostra: Vínculo Contratual
Frequência %
Contrato sem Termo 88 86,3
Contrato a Termo 12 11,8
Estágio Profissional 2 2
Total 102 100
Ainda no que respeita ao vínculo contratual, nenhum dos inquiridos colabora com a sua
IPSS em regime de trabalho independente, apenas 2% se encontram em estágio
Simone Moreira Cristina 31
profissional e 11,8% com contrato a termo (Quadro 5.5). Apenas um, dos 102 inquiridos
possui um contrato a tempo parcial (Quadro 5.6).
Quadro 5.6 - Caracterização da amostra: Tipo de Contrato
Frequência %
Tempo Total 101 99
Tempo Parcial 1 1
Total 102 102
5.2 MOTIVAÇÕES
Análise Fatorial Confirmatória
A Análise Fatorial Confirmatória (AFC) foi utilizada para determinar se a estrutura
fatorial da escala WEIMS, para esta amostra, se assemelha ao modelo original a 6
fatores validado por Tremblay et al. (2009).
Para a realização da AFC, foi utilizado o software AMOS, tendo por base os 18 itens
que constituem a WEIMS, com 3 indicadores a medir cada tipo de motivação. Com o
objetivo de conseguir mais evidências para corroborar a multidimensionalidade da
escala, conduziu-se a uma Análise Fatorial Confirmatória pelo método de estimação da
Máxima Verosimilhança.
A adequação geral do modelo pode ser verificada de diversas maneiras como através do
rácio χ2/gl ou de índices de goodness of fit, não se tratando de uma sequência de
indicadores, isto é, o conjunto desses indicadores avalia se o modelo está bem ajustado,
podendo o modelo contemplar certos fatores ou atender de um modo satisfatório a
todos, o que dá maior satisfação. (Silva, 2006)
O teste do qui-quadrado obtido pela AFC, obteve o resultado χ2(121, N=102)=285,5
<0.001 pelo que daí deriva χ2/gl = 2,36. O rácio χ
2/gl pretende fornecer-nos uma ideia
ampla sobre o ajuste do modelo com os dados amostrais, tendendo a assumir um valor
alto quando o modelo não é sustentado, ou seja, não é confirmado pelos dados
Simone Moreira Cristina 32
amostrais, e a amostra é grande (Silva,2006). Recomenda-se que χ2/gl não exceda o
valor 5 (Byrne, 2001), condição que é verificada neste modelo.
O índice GFI (Goodness-of-fit Indexe) é uma medida da quantidade relativa da variância
e covariância e tem amplitude entre 0 e 1, sendo que valores próximos de 1 são
indicativos de bom ajuste (Silva, 2006). No modelo em estudo o GFI obtido foi de 0,8,
valor que pode ser considerado satisfatório uma vez que, segundo Formiga (2011),
valores na casa dos 0,80 e 0,90 ou superiores indicam um ajustamento satisfatório.
O índice CFI (Comparative Fit Indexe) pretende comparar o modelo hipotético com o
modelo de independência tendo em conta o tamanho da amostra, podendo assumir
valores entre 0 e 1, sendo que valores próximos de 1indicam um excelente ajuste (Silva,
2006). No modelo em estudo obteve-se CFI=0,85 respeitando o valor mínimo definido
por Hair et al. (2006) para que um ajustamento seja considerado satisfatório.
Como se pode verificar na figura 5.1, à semelhança dos valores obtidos por Tremblay et
al. (2009) todos os itens possuem cargas fatoriais superiores a 0,30, valor considerado
suficiente para que um item faça parte do fator, demonstrando adequabilidade dos itens
aos fatores formados (Pasquali, 2003). É ainda de salientar que a maioria das cargas
fatoriais obtidas pelos itens na subescala a que pertencem, são superiores a 0,71
revelando-se muito bons (Comrey e Lee, 2003).
Na figura 5.1, são ainda evidenciadas as intercorrelações entre cada fator. Como
podemos observar, a Motivação Intrínseca, a Integração, a Identificação, a Introjeção e a
Regulação Externa, apresentam correlações entre si superiores a 0,5. As correlações
fracas são verificadas entre estes tipos de motivação e a Amotivação, evidenciando a
fraca relação entre o tipo de motivação e a ausência de motivação. Neste sentido, é
ainda de salientar que a Amotivação evidencia ausência de correlação com a Integração,
e correlação de 0,16 com a Motivação Intrínseca, ou seja, com os tipos de motivação
mais internalizados.
Simone Moreira Cristina 33
Figura 5.1 – Análise Fatorial Confirmatória da escala WEIMS.
Legenda: MI=Motivação Intrínseca; Integração=Regulação Integrada; Identificação=Regulação
Identificada; Introjeção=Regulação Introjetada; RE=Regulação Externa; AM=Amotivação.
Consistência Interna
O valor de consistência de cada um dos seis fatores motivacionais, foi obtido através do
teste de Alpha de Cronbach que podemos observar no Quadro 5.7. Como podemos
constatar, o valor de consistência de cada subescala varia entre 0,619 e 0,860, valores
estes, semelhantes aos obtidos por Trembley et al, (2009) – 0,64 a 0,83. De acordo com
Marôco e Garcia-Marques (2006), em geral, um instrumento é considerado como tendo
fiabilidade apropriada quando α ≥ 0,7 no entanto existem autores que afirmam que um α
de 0,6 é considerado aceitável. Assim, as seis subescalas utilizadas no estudo do tipo de
motivação apresentam uma fiabilidade pelo menos aceitável.
Simone Moreira Cristina 34
Quadro 5.7 - Análise de fiabilidade dos fatores motivacionais – Alpha de Cronbach
Factor Motivacional Nº Itens Alpha Cronbach
Motivação Intrínseca 3 0,834
Integração 3 0,844
Identificação 3 0,718
Introjecção 3 0,860
Regulação Externa 3 0,619
Amotivação 3 0,643
Criação de Variáveis Latentes
Uma vez que cada um dos seis fatores de motivação foi avaliado através de três itens,
após realização da sua análise de consistência interna e análise fatorial confirmatória,
procedeu-se à criação das variáveis latentes. As novas variáveis foram criadas através
do cálculo da média dos três itens que compõem cada fator. Assim, para a Motivação
Intrínseca foi calculada a média dos itens MI1, MI2 e MI3, para a Regulação Integrada
a média dos itens Integração 1, 2 e 3, para a Regulação Identificada os itens
Identificação 1, 2 e 3, a Regulação Introjetada obteve-se através da média dos itens
Introjeção 1, 2 e 3, a Regulação Externa a partir dos itens RE 1, RE 2 e RE 3 e a
Amotivação a partir dos itens AM 1, AM 2 e AM 3 (Figura 5.1).
Análise Descritiva
Todas as questões do inquérito realizado eram de resposta obrigatória pelo que, nesta
análise e nas que se seguirão, não existem casos em falta (missing cases) e a dimensão é
N=102.
No Quadro 5.8, podemos observar a média e a mediana de cada tipo de motivação, que,
enquanto medidas de tendência central nos permite caracterizar o valor da variável que
ocorre com maior frequência (Marôco, 2011). A Motivação Intrínseca apresenta-se
como a variável com maior média e mediana, com valores próximos do máximo da
escala. Segue-se a variável Integração e a Introjeção, com valores a rondar os 6 pontos
quer para a média quer para a mediana. Também a variável Identificação obteve uma
classificação acentuada, em ambas as medidas de tendência central. As variáveis
Simone Moreira Cristina 35
Regulação Externa e Amotivação obtiveram os mais baixos valores por parte dos
respondentes quer para a média quer para a mediana.
Quadro 5.8 – Descritivas por tipo de motivação
Média Desvio
Padrão Mínimo Máximo Mediana
Motivação Intrinseca 6,24 1,06 1,33 7,00 6,67
Integração 6,01 1,26 1,00 7,00 6,33
Identificação 5,11 1,47 1,00 7,00 5,33
Introjeção 5,93 1,26 1,33 7,00 6,33
Regulação Externa 4,43 1,43 1,00 7,00 4,67
Amotivação 3,37 1,48 1,00 7,00 3,33
No Anexo 2, podemos ver as tabelas de frequência dos seis tipos de motivação. No que
respeita à Motivação Intrínseca, cerca de 75% dos inquiridos atribuíram-lhe pelo menos
6 pontos, sendo que mais especificamente, quase 50% atribuiu a pontuação máxima. A
Integração obteve pontuações não muito distintas das anteriores, obtendo em mais de
60% das vezes pelo menos 6 pontos, sendo que cerca de 37% correspondem mesmo à
pontuação máxima. A Identificação obteve uma pontuação igual ou superior a 5 pontos,
por parte de cerca de 60% dos inquiridos. Relativamente à Introjeção, 33% dos
indivíduos atribui-lhe a pontuação máxima. No que respeita à Regulação Externa, cerca
de 40% dos elementos da nossa amostra atribui-lhe uma pontuação inferior a 4. A
Amotivação obteve uma pontuação inferior a 4 por parte de 65,7% dos respondentes.
Relação com variáveis sociodemográficas e profissionais
Apurados os principais tipos de motivação, averiguemos a relação de cada tipo de
motivação com as variáveis sociodemográficas e profissionais.
Para estudar a relação entre o sexo e o tipo de motivação foram criadas as seguintes
hipóteses:
H0: A (Motivação Intrínseca; Integração; Identificação; Introjeção; Regulação
Externa; Amotivação) não depende do sexo.
Simone Moreira Cristina 36
H1: A (Motivação Intrínseca; Integração; Identificação; Introjeção; Regulação
Externa; Amotivação) depende do sexo.
A distribuição normal das variáveis foi testada (ver Anexo 3), onde com uma
probabilidade de erro de 5% pudemos constatar que para nenhuma das seis variáveis de
motivação, as duas amostras (Feminino e Masculino) seguem distribuição normal.
Uma vez rejeitada a normalidade, para testar as hipóteses definidas, foi realizado o teste
de Mann Whitney. Segundo Marôco (2011), este teste não paramétrico é adequado para
comparar as funções de distribuição de uma variável medida em duas amostras
independentes, mesmo para amostras reduzidas. Da análise do teste de Mann-Whitney
que pode ser observado no Quadro 5.9, pode-se apurar que, dado p-value (“Sig”)
superior a 5%, a hipótese nula não é rejeitada para as variáveis Identificação, Regulação
Externa e Amotivação, isto é, estes tipos de motivação não dependem do género. As
variáveis Motivação Intrínseca, a Integração e a Introjeção, dependem do género.
Quadro 5.9 – Teste de Mann-Whitney para amostras por Género
Simone Moreira Cristina 37
Figura 5.2 - Caixas de Bigodes da MI, Integração e Introjeção por Género
Através da análise das caixas de bigodes, podemos verificar que quer a Motivação
Intrínseca, quer a Integração e a Introjeção (Figura 5.2), em geral, apresentam valores
mais elevados junto do sexo feminino. Para os três tipos de motivação, não se verificam
grandes diferenças nos extremos inferiores e superiores, mas verifica-se, para o sexo
feminino, uma coincidência do terceiro quartil com o extremo superior.
Para estudar a relação entre a idade e o tipo de motivação foram criadas as seguintes
hipóteses:
H0: A (Motivação Intrínseca; Integração; Identificação; Introjeção; Regulação
Externa; Amotivação) não depende da idade.
Simone Moreira Cristina 38
H1: A (Motivação Intrínseca; Integração; Identificação; Introjeção; Regulação
Externa; Amotivação) depende da idade.
Para facilitar a análise, as respostas foram agrupadas, originando três novos grupos de
idades: “Até 30 anos”, “de 31 a 50 anos” e “mais de 50 anos” (Quadro 5.10).
Quadro 5.10 – Classes agrupadas da variável Idade
Frequência %
Até 30 anos 21 20,6
De 31 a 50 anos 63 61,8
Mais de 50 anos 18 17,6
Total 102 100
A normalidade dos dados foi testada (Anexo 4), onde com uma probabilidade de erro de
5% pudemos constatar que, das seis variáveis, apenas a Regulação Externa segue
distribuição normal. Assim, o teste das hipóteses supracitadas, para a Regulação
Externa, foi realizado através da ANOVA oneway (Quadro 5.11), e do seu resultado
concluiu-se que a Regulação Externa não depende da idade. O teste das hipóteses para
as variáveis Motivação Intrínseca, Integração, Identificação, Introjeção e Amotivação,
foi feito através do teste de Kruskal Wallis (Quadro 5.12), do qual se apurou que
nenhum destes tipos de motivação depende da idade. Em suma, nenhum dos seis tipos
de motivação depende da idade.
Quadro 5.11 – Teste ANOVA oneway da variável Regulação Externa por classe de
idade
Simone Moreira Cristina 39
Quadro 5.12 – Teste de Kruskal-Wallis para amostras por classe de idade
Para estudar a relação entre o tipo de motivação e a Escolaridade, o método foi
semelhante. Numa primeira fase, as classes de resposta para a variável Escolaridade
foram reduzidas de 6 para 2, através do seguinte agrupamento: as classes “Ensino
Básico” e “Ensino Secundário” originaram a classe “Ensino não universitário” e as
classes “Bacharelato/Licenciatura”, “Pós-graduação/MBA”, “Mestrado” e
“Doutoramento” deram origem à variável “Ensino Superior”. Esta distribuição pode ser
observada no Quadro 5.13:
Quadro 5.13 – Classes agrupadas da variável Escolaridade
Frequência %
Ensino não universitário 50 49
Ensino Superior 52 51
Total 102 100
Tendo em conta que o teste de Kolmogorov-Smirnov é preferível ao de Shapiro-Wilk
sempre que a dimensão da amostra seja superior a 30 (Marôco, 2011), da análise do
teste de normalidade realizado às variáveis motivação por classes de habilitações
literárias (Anexo 5), constatou-se que nenhuma das variáveis segue distribuição normal.
Simone Moreira Cristina 40
Uma vez rejeitada a normalidade, para testar as hipóteses definidas, foi realizado o teste
de Mann Whitney (Quadro 5.14). Da análise do teste de Mann-Whitney, pode-se apurar
que, dado p-value (“Sig”) inferior a 5% para a Regulação Externa e superior a 5% para
as restantes variáveis, a Motivação Intrínseca, a Integração, a Identificação, a Introjeção
e a Amotivação não dependem da escolaridade pelo que, apenas a Regulação Externa
depende da escolaridade.
Quadro 5.14 – Teste de Mann-Whitney para amostras por Habilitações Literárias
Através da análise da caixa de bigodes da Regulação Externa por classes de habilitações
literárias (Figura 5.3), podemos constatar que, em geral, a Regulação Externa é mais
valorizada pelos colaboradores cujas habilitações literárias são ao nível do ensino não
universitário o que é observável pelo valor mínimo superior ao valor mínimo da classe
com habilitações literárias ao nível do ensino superior, o valor máximo a coincidir com
o máximo da escala de likert e através do primeiro, segundo e terceiro quartis que
apresentam valores elevados e superiores aos dos quartis da classe de colaboradores
com curso superior.
Simone Moreira Cristina 41
Figura 5.3 - Caixas de Bigodes da Regulação Externa por Habilitações Literárias
Uma vez que este estudo visa a compreensão da motivação no contexto laboral,
analisaremos agora a relação do tipo de motivação com as variáveis profissionais:
Antiguidade na Organização e Vínculo Contratual. A variável Tipo de Contrato não foi
utilizada uma vez que apenas 1% da amostra afirmou trabalhar a tempo parcial e 99% a
tempo total.
Para estudar a relação entre o vínculo contratual e o tipo de motivação foram criadas as
seguintes hipóteses:
H0: A (Motivação Intrínseca; Integração; Identificação; Introjeção; Regulação
Externa; Amotivação) não depende do vínculo contratual.
H1: A (Motivação Intrínseca; Integração; Identificação; Introjeção; Regulação
Externa; Amotivação) depende do vínculo contratual.
Para facilitar esta análise foram agrupadas as respostas, criando-se dois novos grupos: o
grupo dos “Efetivos” que engloba todos aqueles que responderam “Contrato sem
Termo” e o grupo dos “Não Efetivos” que engloba os “Contratos a Termo”, o “Trabalho
Independente” e o “Estágio Profissional”.
De seguida, foi testada a distribuição normal das variáveis (ver Anexo 6), onde com
uma probabilidade de erro de 5% pudemos constatar que para nenhuma das seis
Simone Moreira Cristina 42
variáveis de motivação, as duas amostras (efetivos e não efetivos) seguem distribuição
normal.
Uma vez rejeitada a normalidade, para testar as hipóteses definidas, foi realizado o teste
de Mann Whitney. Segundo Marôco (2011), este teste não paramétrico é adequado para
comparar as funções de distribuição de uma variável medida em duas amostras
independentes, mesmo para amostras reduzidas. Da análise do teste de Mann-Whitney
que pode ser observado no Quadro 5.15, pode-se apurar que, dado p-value (“Sig”)
superior a 5% para as seis variáveis de motivação, a hipótese nula não é rejeitada para
nenhuma delas, isto é, a Motivação Intrínseca, a Integração, a Identificação, a
Introjeção, a Regulação Externa e a Amotivação não dependem do vínculo contratual.
Quadro 5.15 – Teste de Mann-Whitney para amostras por tipo de vínculo contratual
Para estudar a relação entre o tipo de motivação e a antiguidade do colaborador na
organização, o método foi semelhante. Primeiramente as classes de resposta para a
Simone Moreira Cristina 43
variável antiguidade na organização foram reduzidas de 7 para 4, através do seguinte
agrupamento: as classes “menos de 6 meses”, “de 6 a 12 meses” e “de 1 a 3 anos”
originaram a classe “menos de 3 anos”; as classes “de 3 a 5 anos” e “de 5 a 10 anos”
originaram a “de 3 a 10 anos”; as classes “ de 10 a 15 anos” e “mais de 15 anos”
mantiveram-se. Esta distribuição pode ser observada no Quadro 5.16:
Quadro 5.16 – Classes agrupadas da variável Antiguidade na Organização Frequência %
Menos de 3 anos 18 17,6
De 3 a 10 anos 29 28,4
De 11 a 15 anos 23 22,5
Mais de 15 anos 32 31,4
Total 102 100
As hipóteses definidas foram as seguintes:
H0: A (Motivação Intrínseca; Integração; Identificação; Introjeção; Regulação
Externa; Amotivação) não depende da antiguidade na organização.
H1: A (Motivação Intrínseca; Integração; Identificação; Introjeção; Regulação
Externa; Amotivação) depende da antiguidade na organização.
Tendo em conta que o teste de Shapiro-Wilk é preferível ao de Kolmogorov-Smirnov
sempre que a dimensão da amostra seja inferior a 30 (Marôco, 2011), da análise do teste
de normalidade realizado às variáveis motivação por classes de antiguidade (Anexo 7),
constatou-se que apenas a variável Amotivação segue distribuição normal.
Rejeitada a normalidade para as variáveis Motivação Intrínseca, Integração,
Identificação e Regulação Externa, e tendo em conta a existência de 4 amostras, o teste
das hipóteses acima definidas para estas variáveis foi feito através do Teste de Kruskal-
Wallis. A variável Amotivação por não rejeitar a normalidade em nenhuma das 4
amostras verá as suas hipóteses testadas através do ANOVA one way.
Simone Moreira Cristina 44
Como podemos verificar no Quadro 5.17, o teste de Kruskal-Wallis efetuado, com uma
probabilidade de erro de tipo I de 5%, rejeita a hipótese nula para as variáveis
Regulação Externa e Motivação Intrínseca e mantém a hipótese nula para a Integração,
Identificação e Introjeção. Assim, a Motivação Intrínseca e a Regulação Externa
dependem da antiguidade na organização e a Integração, a Identificação e a Introjecção
não dependem da antiguidade do colaborador na organização.
Quadro 5.17 – Teste de Kruskal-Wallis para amostras por classe de antiguidade
Através da análise das caixas de bigodes respetivas, podemos verificar que quer a
Motivação Intrínseca (Figura 5.4), quer a Regulação Externa (Figura 5.5) apresentam
valores mais elevados junto daqueles indivíduos que trabalham na organização há mais
de 15 anos. No caso específico da Motivação Intrínseca, este facto pode ser denotado
pelo valor mínimo superior ao das outras classes e pelo segundo quartil, que representa
a mediana, coincidente com o terceiro quartil e valor máximo. No caso da Regulação
Externa, o valor mínimo é superior ao valor mínimo das outras classes, o valor máximo
corresponde ao máximo da escala de likert e quer o primeiro quer os segundo e terceiro
quartis apresentam, respetivamente, correspondência com valores superiores aos
primeiro, segundo e terceiro quartis das outras classes de antiguidade.
Simone Moreira Cristina 45
Figura 5.4 – Caixa de Bigodes da Motivação Intrínseca por classes de antiguidade
Figura 5.5 – Caixa de Bigodes da Regulação Externa por classes de antiguidade
No que respeita à variável Amotivação, não rejeitamos H0, uma vez que através da
análise da ANOVA one-way do Quadro 5.18, temos que p=0,271 > α=0,05. Desta
forma conclui-se que a Amotivação não depende da Antiguidade na Organização.
Quadro 5.18 – ANOVA one-way para amostras por classe de antiguidade
Simone Moreira Cristina 46
5.3 Modelo de Investigação
Antes de verificarmos as relações definidas no âmbito do modelo de investigação
definido, apresentaremos uma breve análise da variável dependente do modelo – a
Intenção de Permanência, e da Identificação com a Organização.
Intenção de Permanência na Organização
À semelhança do que foi feito para as motivações, para apurar o valor de consistência
interna da escala utilizada no estudo da Intenção de Permanência foi calculado o Alpha
de Cronbach. Obtido um Alpha de Cronbach de 0,943, podemos admitir uma
fiabilidade elevada desta escala (Marôco e Garcia-Marques, 2006).
A variável Intenção de Permanência foi obtida através da média dos três itens utilizados
para o seu estudo.
Tendo em conta uma escala de likert de 1 a 7, a Intenção de Permanência na
Organização apontada em média pelos inquiridos foi de cerca de 6 pontos, apesar do
valor mínimo e máximo respondidos corresponderem ao mínimo e ao máximo da
escala, como podemos constatar no Quadro 5.19. Mais de 50% dos inquiridos, pontuou
a sua intenção de permanência na organização com 7 pontos, sendo que cerca de 11%
atribuiu uma pontuação inferior a 4 pontos da escala de likert (Anexo 8).
Quadro 5.19 – Estatísticas Descritivas: Intenção de Permanência
Média Desvio Padrão
Mínimo Máximo
Intenção Permanência 6,02 1,53 1,00 7,00
Identificação com a Organização
À semelhança das restantes escalas, a consistência da escala utilizada para avaliar a
Identificação com a Organização, foi testada através do Alpha de Cronbach. Esta escala,
com 4 itens, obteve um Alpha de Cronbach de 0.724, valor este considerado apropriado
(Marôco e Garcia-Marques, 2006).
Simone Moreira Cristina 47
Como podemos observar a partir do Anexo 9, o item que obteve maior pontuação –
6.57, foi o “Quando falo sobre a minha Organização com os outros, eu costumo dizer
“nós” ao invés de “eles”.” Seguido de “Os sucessos da minha organização são os meus
sucessos” com 6.38 pontos. No entanto, é de salientar que a pontuação média mais
baixa assumiu ainda assim 5.45 pontos no item “Quando alguém critica a minha
organização sinto-o como um insulto pessoal.”.
A Identificação com a Organização surge como variável latente criada a partir da média
dos 4 itens da escala utilizada.
Quadro 5.20 – Estatísticas Descritivas: Identificação com a Organização
Média Desvio
Padrão
Mínimo Máximo
Identificação Organizacional 6,12 1,03 2,50 7,00
Através da análise das estatísticas descritivas da variável Identificação com a
Organização, presentes no Quadro 5.20, podemos verificar que em média a pontuação
atribuída à Identificação com a Organização foi de 6.12. Será ainda de salientar que
cerca de 40% dos respondentes pontuou a Identificação com a Organização com 7
pontos (Anexo 10).
Impacto do tipo de motivação na Intenção de Permanência
Um dos objetivos desta investigação é averiguar a existência de impacto do tipo de
motivação na Intenção de Permanência na organização. Neste sentido o que se pretende
testar é o seguinte:
Hipótese: A Intenção de Permanência na organização depende do tipo de
motivação.
Neste sentido, foi utilizada a regressão linear múltipla para inferir relações funcionais
entre o tipo de motivação (Motivação Intrínseca; Integração; Identificação; Introjeção;
Regulação Externa; Amotivação) e a Intenção de Permanência na organização. Este
modelo de regressão linear só pode ser usado com objetivos de estimação e de
Simone Moreira Cristina 48
inferência de relações funcionais entre a variável dependente (Intenção de Permanência)
e as variáveis independentes (tipo de motivação), se um conjunto de pressupostos forem
válidos (Marôco, 2011).
O primeiro pressuposto a validar é “Os erros possuem média nula e variância
constante.”. Tal como pode ser observado no Quadro 5.21, este primeiro pressuposto é
cumprido.
Quadro 5.21 – Análise de erros ou resíduos
Mínimo Máximo Média Desvio padrão
Valor previsto
padrão
-3,769 1,430 0 1
Erro padrão -4,062 2,742 0 0,97
O segundo pressuposto é a independência dos erros. Neste sentido, efetuou-se o teste de
Durbin-Watson (Anexo 11), tendo-se obtido DW=1,806. De uma forma mais ou menos
empírica, não rejeitamos o pressuposto de independência dos erros se DW ≈ 2±0,2
(Marôco, 2011).
Por fim, o pressuposto da distribuição normal dos erros. Na figura 5.6 é apresentado o
normal probability plot, onde, uma vez que a maioria dos pontos está mais ou menos
em cima da diagonal principal, podemos concluir que os resíduos apresentam, pelo
menos aproximadamente, distribuição normal (Marôco, 2011).
Figura 5.6 – Normal Probability Plot
Simone Moreira Cristina 49
Os coeficientes estandardizados do modelo de regressão estão representados na Figura
5.7. A regressão linear múltipla, permitiu concluir que o modelo é globalmente válido
(Anexo 11), com F=16.560; p<0.001 e explica uma proporção satisfatória da
variabilidade da Intenção de Permanência (R2 ajustado = 48%).
Figura 5.7 – Modelo de Equações Estruturais I
No modelo em questão, foram identificadas as variáveis Integração (t=4.494 ; p<0.001)
e Regulação Externa (t=3.321 ; p=0.02) como preditores significativos da Intenção de
Permanência, ou seja, quanto maiores forem a Integração e a Regulação Externa, maior
será a intenção de permanência. Na Figura 5.7 podemos observar a representação do
modelo de equações estruturais, onde as relações explicativas entre as variáveis são
descritas por setas unidirecionais que podem ser descritas matematicamente como retas
de regressão (Pilati e Laros, 2007). Por observação direta dos outputs representados na
Figura 5.7, denotamos as variáveis Integração e Regulação Externa como explicativas
da variável dependente do modelo.
Simone Moreira Cristina 50
Apurados os preditores significativos, realizou-se uma nova regressão linear do modelo
agora apenas com os dois preditores como variáveis dependentes (Anexo 12). A Análise
de resíduos foi novamente efetuada, validando-se os pressupostos com resultados
similares aos do modelo anterior (Anexos 12 e 13). O novo modelo é válido (F=49.416)
e apresenta um R2
ajustado = 48,9%, valor ligeiramente superior ao encontrado no
modelo de regressão com os seis tipos motivacionais. Desta forma, podemos concluir
que proporção da variabilidade da intenção de permanência explicada pelo modelo com
os dois preditores significativos, é superior à do modelo com os seis tipos de motivação.
A Identificação com a Organização como fator intensificador
da relação do tipo de motivação com a intenção de
permanência
Pretende-se agora verificar se a variável Identificação com a Organização é
intensificadora da relação entre os tipos de motivação e a Intenção de Permanência.
Primeiramente faremos uma análise tendo em conta os dois tipos de motivação tidos
como preditores significativos – a Integração e a Regulação Externa.
Para estimar os coeficientes do modelo é necessário ajustar os seguintes modelos de
regressão linear:
Identificação com a Organização = β1 x Integração + β2 x Regulação Externa +
e1
Intenção de permanência = β3 x Integração + β4 x Regulação Externa + β5 x
Identificação com a Organização + e2
Este modelo encontra-se representado na Figura 5.8. através de um diagrama obtido a
partir do AMOS e que viabiliza a análise do modelo pela sua observação, não sendo
necessário a indicação das equações (Farias e Santos, 2000). De acordo com o mesmo, a
variável Integração apresenta um efeito direto na Intenção de Permanência de 0,47 e um
efeito indireto mediado pela Identificação com a Organização de 0,38x0,20. O efeito
total da Integração sobre a Intenção de Permanência é pois, de 0,47+0,38x0,20=0,546.
Simone Moreira Cristina 51
No que respeita à variável Regulação Externa, o efeito direto na Intenção de
permanência é de 0,28 e o efeito indireto mediado pela Identificação com a Organização
é de 0,12x0,20 o que se traduz num efeito total de 0,28+0,12x0,20=0,304. Como
podemos constatar, a Integração apresenta o maior impacto na Intenção de permanência
(0,546).
Figura 5.8 – Modelo de Equações Estruturais II
Analisemos agora este modelo de equações estruturais para os seis tipos de motivação, a
fim de evidenciar se as variáveis antes pouco explicativas, apresentam agora melhorias
no seu impacto na Intenção de Permanência quando mediadas pela Identificação com a
Organização.
Este modelo encontra-se representado na Figura 5.9 e permite-nos apurar que no
modelo a seis tipos de motivação, a mediação via Identificação com a Organização vem
intensificar os efeitos dos quatro tipos de motivação excluídos do modelo anterior,
representado na Figura 5.8, na Intenção de Permanência. Como podemos constatar, a
motivação Intrínseca apresenta um efeito direto negativo, mas um efeito indireto
positivo, via Identificação com a Organização, de 0,27x0,21. A Identificação, com
efeito direto negativo, passa a ter um efeito total positivo na Intenção de Permanência,
devido ao efeito indireto de 0,25x0,21. A introjeção vê também o seu efeito total
aumentado de 0,10 (efeito direto) para 0,10+0,12x0,21. Apenas a Amotivação vê o seu
efeito total intensificado negativamente via Identificação com a Organização. A
Integração, como já havia sido concluído, apresenta o maior efeito direto sobre a
Simone Moreira Cristina 52
intenção de permanência, seguida da Regulação externa, e ambas vêm o seu efeito total
aumentado via mediação da Identificação com a Organização.
Figura 5.9 – Modelo de Equações Estruturais III
Simone Moreira Cristina 53
6 DISCUSSÃO E CONCLUSÕES
A presente dissertação centrou-se no estudo motivacional dos colaboradores
remunerados das IPSS do Porto, tendo por base a Teoria da Autodeterminação.
De acordo com os resultados obtidos, os colaboradores da UDIPSS Porto são
maioritariamente do sexo feminino (89,2%), com idades compreendidas entre os 31 e os
50 anos (60%) e com o ensino secundário concluído (34,3%) ou com habilitações
literárias ao nível do ensino superior (51%). Esta caracterização vem corroborar, em
muitos aspetos, o estudo levado a cabo em 2010 pela IPI Consulting Network Portugal
no distrito de Castelo Branco, que apontou os membros das IPSS como detentores de
habilitações académicas muito variadas e geralmente com um nível etário mais
avançado, denotando uma tentativa crescente por parte de muitas destas instituições de
rejuvenescerem os seus quadros, contratando colaboradores com formação superior,
com vista a implementar novos procedimentos. Este último aspeto é também
corroborado pelos resultados obtidos no que respeita à antiguidade do colaborador na
organização na medida em que 31,4% dos mesmos trabalha na organização há mais de
15 anos e no que se refere ao vínculo contratual, uma vez que 86,3% se encontra com
contrato de efetividade. A tentativa de rejuvenescimento dos quadros está patente nos
17,5% dos colaboradores a trabalhar na organização há menos de 3 anos e nos 13,8%
que ainda não possuem contrato sem termo.
No que respeita ao tipo de motivação, na revisão de literatura pudemos verificar que
apesar de os incentivos financeiros serem os principais motivadores do trabalho para a
generalidade das funções (Darrington e Howell, 2011), em Portugal os colaboradores do
terceiro setor são frequentemente remunerados de forma inferior aos colaboradores dos
outros dois setores pelo que, frequentemente detêm motivações que não as económicas
(Andrade e Franco, 2007). Os resultados alcançados neste estudo parecem coerentes
com a revisão de literatura uma vez que, os colaboradores das IPSS do Porto apontaram,
em média, a Regulação Externa, como o menor motivador do seu trabalho. Como
principais motivações dos colaboradores das IPSS do Porto apontam-se a Motivação
Intrínseca e a Integração, que correspondem às motivações mais internalizadas e
autónomas, no primeiro caso a motivação advém do interesse e desafio que a atividade e
Simone Moreira Cristina 54
as tarefas suscitam e, no segundo caso, do facto do trabalho permitir alcançar os
próprios valores do indivíduo (Ryan e Deci, 2000). Corrobora-se por isso a teoria de
que os colaboradores das Organizações Sem Fins Lucrativos são motivados por fatores
intrínsecos como o sentimento de realização (Leete, 2000) ou o ajuste da sua função ao
seu próprio sistema de valores (Cooman et al., 2011). Posto isto, podemos então
concluir, de acordo com a Teoria da Autodeterminação, que as principais motivações
destes colaboradores são autodeterminadas (Ryan e Deci, 2000), existindo assim uma
tendência para a regulação autónoma do comportamento, tal como evidenciado em
estudos anteriores (Engelmann, 2010).
Como fortes motivações podemos ainda apontar a Introjeção, relacionada com
sentimentos de pressão, e a Identificação, relativa ao reconhecimento e valor subjacente
ao comportamento do indivíduo (Deci e Ryan, 2000). A Regulação Externa,
representando a definição tradicional de motivação extrínseca, foi apontada como o
motivo menos relevante, entre os cinco tipos de motivação, para se trabalhar na
organização, o que se coaduna com a revisão da literatura efetuada. A Amotivação,
refletindo a ausência de motivação, apresentou a classificação menos significativa.
Todavia, apesar de neste estudo as motivações mais internalizadas assumirem um maior
relevo face às mais externas, será de salientar que os colaboradores são
simultaneamente influenciados por todos os tipos de motivação, tal como verificado no
estudo de Chen e Bozeman (2012), e como pudemos constatar através das classificações
atribuídas a cada tipo de motivação por parte dos respondentes.
Relativamente à caracterização sociodemográfica dos tipos de motivação, pudemos
constatar que a Motivação Intrínseca, a Integração e a Introjeção dependem do género e
são mais intensas para o sexo feminino, e que a Identificação, a Regulação Externa e a
Amotivação não dependem do género. Este resultado poderá estar relacionado com o
facto de as mulheres valorizarem mais as motivações que não estão diretamente ligadas
à remuneração, ao reconhecimento e a objetivos de carreira, por verem estes aspetos
dificultados. Estas dificuldades podem estar relacionadas com a prática de salários mais
baixos nas mulheres e com a subvalorização do trabalho e aptidões das mulheres, como
aponta o estudo desenvolvido pela Comunidade Europeia (2011). Foi possível também
Simone Moreira Cristina 55
apurar que nenhum dos tipos de motivação estudados depende da idade do colaborador.
A Regulação Externa foi apontada como o único tipo de motivação que depende da
escolaridade, sendo mais intensa junto dos colaboradores cujas habilitações literárias
são não universitárias, o que é compreensível, e à semelhança da perspetiva de Maslow,
serão os indivíduos com formação académica mais baixa que valorizam mais os aspetos
financeiros, já que esta necessidade não estará totalmente satisfeita, enquanto os
indivíduos com habilitações ao nível do ensino superior estarão mais sensibilizados a
motivações como o reconhecimento, o progresso na carreira e/ou a identificação com os
valores da organização, já que os aspetos aspetos financeiros já estarão relativamente
satisfeitos.
No que respeita à relação das motivações dos colaboradores das IPSS do Porto com as
suas características socioprofissionais, pôde-se apurar que o tipo de motivação não
depende do tipo de contrato que o colaborador tem com a sua organização. A Motivação
Intrínseca e a Regulação Externa são tão mais elevadas quanto maior a antiguidade do
colaborador na organização e a Integração, a Identificação, a Introjeção e a Amotivação
não dependem da antiguidade na Organização. Este resultado poderá estar relacionado
com o facto de quase 100% dos colaboradores destas instituições trabalharem a tempo
inteiro e, como tal, desse trabalho depender a sua sobrevivência material pelo que, a
Regulação Externa assumirá uma importância crescente com a antiguidade na
Organização, ao mesmo tempo que as responsabilidades financeiras e a maturidade
familiar também vão aumentando na vida do colaborador. Por outro lado, a Motivação
Intrínseca enquanto tipo de motivação mais internalizado ao indivíduo, poderá tornar-se
mais elevada à medida que o colaborador aumenta o seu tempo na organização e vai
internalizando as suas motivações.
O estudo realizado denotou uma forte intenção por parte dos colaboradores de continuar
a trabalhar na sua organização, tal como no estudo de Engelmann (2010) e de Hayden e
Madsen (2008). Os tipos de motivação tidos como fortes influenciadores, preditores
significativos dessa intenção de permanência na organização, foram a Integração e a
Regulação Externa. Ao contrário do que seria esperado, dado o relevo da Motivação
Intrínseca na revisão da literatura efetuada no âmbito das motivações no trabalho em
Organizações Sem Fins Lucrativos, uma correlação positiva e significativa entre
Simone Moreira Cristina 56
Motivação Intrínseca e Intenção de Permanência não foi encontrada, tal como aconteceu
no estudo de Engelmann (2010). No entanto, o principal preditor encontrado foi a
Integração, a forma mais autónoma de motivação extrínseca, que partilha características
com a motivação intrínseca se tivermos em consideração a sua definição mais
tradicional. No que respeita à Regulação Externa enquanto preditor, também no estudo
em Organizações Sem Fins Lucrativos realizado por Hayden e Madsen (2008), os
salários foram apontados como tendo um impacto direto na intenção de permanência do
colaborador na organização. Este resultado é ainda assim muito compreensível se
tivermos em conta que o trabalho levado a cabo pelo indivíduo na IPSS é a sua única
fonte de rendimento, pelo que a sua permanência na organização dependerá, na maioria
dos casos, da existência de uma remuneração. Ou seja, a Motivação Intrínseca poderá
ser importante para o empenhamento e satisfação do indivíduo no trabalho, mas não é
determinante na decisão de permanecer ou sair da organização. Nesta decisão, a
Regulação Externa terá mais importância.
Desta investigação apurou-se ainda que os colaboradores das IPSS do Porto
identificam-se fortemente com a sua organização e que este é um facto intensificador do
impacto das suas motivações na Intenção de Permanência na organização, o que
corrobora a teoria de que os colaboradores das Organizações Sem Fins Lucrativos lá
permanecem, porque nesse setor existem motivações que não as económicas,
relacionadas com a causa da organização a que pertencem (Andrade e Franco, 2007).
Em suma, os tipos de motivação estão inter-relacionados e todos contribuem de algum
modo para a explicação da Intenção de Permanência, direta ou indiretamente, como foi
comprovado pelos modelos de equações estruturais. A motivação com maior impacto
direto na Intenção de Permanência na organização é a Integração (0,58), seguida da
Regulação Externa (0,31) e da Introjeção (0,10) e as três vêm o seu impacto aumentado
via Identificação com a Organização. Surpreendentemente, a variável com maior
impacto negativo direto na intenção de permanência é a Motivação Intrínseca (-0,19),
pelo que poderemos questionar-nos quanto ao interesse e desafio da tarefa
desempenhada por cada colaborador dentro da organização e quanto à possibilidade de
este encontrar uma tarefa intrinsecamente mais interessante para si numa outra
organização. Ainda assim, será de notar que este efeito negativo da Motivação
Simone Moreira Cristina 57
Intrínseca na Intenção de Permanência é atenuado pela Identificação com a
Organização. A Identificação tem um efeito negativo sobre a Intenção de Permanência,
que passa a positivo se mediada pela Identificação com a Organização. A Amotivação
tem um impacto negativo na Intenção de Permanência tal como esperado (Engelmann,
2010), que se vê acentuado quando tida em conta a Identificação com a Organização.
Como verificado neste trabalho e na revisão de literatura, os baixos salários e as longas
horas de trabalho que caracterizam a realidade das IPSS em Portugal, conduzem à baixa
retenção dos seus colaboradores, conduzindo muitos dos mais qualificados a ingressar
em organizações públicas ou privadas lucrativas (Franco et al., 2005). Através da
revisão da literatura, foi também possível constatar que os estudos realizados no âmbito
das motivações em OSFL têm incidido essencialmente sobre o trabalho voluntário.
Neste sentido, este trabalho de investigação contribuiu para o estudo das motivações no
trabalho remunerado em OSFL em Portugal, caracterizando as motivações dos
colaboradores das IPSS do Porto de acordo com a Teoria da Autodeterminação. Assim,
foi possível corroborar, para a realidade portuguesa, a teoria de que as motivações mais
internalizadas, ao nível do desafio da tarefa e da identificação da tarefa com os seus
valores pessoais, são as mais valorizadas pelos colaboradores deste tipo de instituições,
e que as motivações financeiras assumem a menor relevância. Como contributos ao
nível da intenção de permanência do colaborador na Organização, foi possível apontar a
Regulação Externa e sobretudo a Integração como fatores explicativos, ao mesmo
tempo que se evidenciou que, a motivação intrínseca apesar de ser o tipo de motivação
mais valorizada, não leva a que os colaboradores pretendam continuar a trabalhar na
organização.
No que respeita às contribuições para a gestão, nesta investigação foi visível o grande
impacto da Regulação Integrada na Intenção de Permanência na organização, pelo que
esta deve ser vista como uma importante ferramenta, não só na implementação de
incentivos, como também no recrutamento de novos colaboradores, através da seleção
de pessoas cujo perfil se enquadre neste tipo de motivações. Dada ainda a importância
verificada da Identificação com a Organização como fator impulsionador das
motivações com impacto na Intenção de Permanência, poderão as IPSS fomentar o
Simone Moreira Cristina 58
sentido de “nós” e de partilha com a organização, por entre os seus colaboradores,
reforçando a sua relação e fidelização.
A principal limitação deste estudo centra-se na amostra por conveniência e por isso
pouco representativa da população. Um maior número de observações recolhidas
permitiria a obtenção de relações estatísticas mais consistentes. Estudos futuros deverão
ser realizados com amostras superiores e para outros domínios das OSFL que não as
IPSS.
Como limitações, podemos ainda apontar a falta de literatura ao nível das motivações
no trabalho remunerado em OSFL, sobretudo em Portugal, e a utilização de apenas uma
variável intensificadora da relação entre o tipo de motivação e a intenção de
permanência. Investigações futuras poderão estudar este modelo com outras variáveis
passíveis de intensificação da relação Motivação-Intenção de Permanência.
Simone Moreira Cristina 59
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ANEXOS
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ANEXO 1 – QUESTIONÁRIO
Inquérito sobre Motivações no Trabalho
No âmbito da dissertação "Motivações no trabalho remunerado em Organizações sem Fins Lucrativos" do Mestrado em Gestão de
Serviços da Faculdade de Economia da Universidade do Porto, contamos com a sua resposta ao seguinte questionário.
Toda a informação é anónima e confidencial.
Agradecemos muito a sua colaboração!
Dados Sociodemográficos
Género
Feminino
Masculino
Idade
Menos de 21 anos
De 21 a 30 anos
De 31 a 40 anos
De 41 a 50 anos
De 51 a 60 anos
Mais de 60 anos
Nível de Escolaridade
Ensino Básico
Ensino Secundário
Bacharelato/Licenciatura
Pós-Graduação/MBA
Mestrado
Doutoramento
Antiguidade na Organização
Menos de 6 meses
De 6 a 12 meses
De 1 a 3 anos
De 3 a 5 anos
De 5 a 10 anos
De 10 a 15 anos
Mais de 15 anos
Vínculo Contratual
Contrato sem Termo
Contrato a Termo
Trabalho Independente
Outro
Tipo de Contrato
Tempo Total
Tempo Parcial
Motivações
Usando a escala abaixo, por favor indique em que grau cada uma das alíneas corresponde à razão pela qual se encontra envolvido no
seu trabalho.
(1 – Não corresponde de todo; 7 – Corresponde exatamente)
Porque este é o tipo de trabalho que escolhi fazer porque me permite alcançar um certo estilo de vida.
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Pelo rendimento que obtenho.
Eu faço a mim mesmo essa pergunta, eu pareço não conseguir gerir as tarefas mais difíceis deste trabalho.
Porque me sinto realizado ao aprender coisas novas.
Porque se tornou uma parte fundamental de quem sou.
Porque quero ter sucesso neste emprego, senão ficaria muito frustrado.
Porque escolho este tipo de trabalhos para atingir os meus objetivos de carreira.
Pela satisfação que sinto ao enfrentar desafios interessantes.
Porque me permite ganhar dinheiro.
Porque faz parte da forma como escolhi viver a minha vida.
Porque quero ser muito bom neste trabalho, caso contrário ficaria muito desapontado.
Não sei porquê, são-nos oferecidas condições de trabalho irrealistas.
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Porque quero ser um "Vencedor" na vida.
Porque este é o tipo de trabalho que escolhi fazer porque me permite alcançar alguns objetivos importantes.
Pela satisfação que sinto quando executo tarefas difíceis com sucesso.
Porque este tipo de trabalho me dá segurança.
Não sei, há demasiadas expectativas sobre nós.
Porque este trabalho é uma parte da minha vida.
Permanência na Organização
Tendo em atenção a sua permanência na organização, por favor indique o seu grau de concordância com as afirmações que se
seguem.
( 1 – Discordo Totalmente a 7 – Concordo Totalmente)
Se eu tivesse completa possibilidade de escolha, eu preferiria continuar a trabalhar nesta organização.
Eu gostaria de permanecer nesta organização durante muito tempo.
Se tivesse que abandonar o trabalho por algum tempo (por exemplo por motivos pessoais/familiares), gostaria de voltar a esta
organização.
Identificação com a Organização
Tendo em atenção a sua identificação com a sua organização, classifique as afirmações que se seguem.
(1 – Discordo Totalmente a 7 – Concordo Totalmente)
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Quando alguém critica a minha organização, sinto-o como um insulto pessoal.
Interesso-me bastante no que os outros pensam sobre a minha organização.
Quando falo sobre a minha organização com os outros, eu costumo dizer "nós" ao invés de "eles".
Os sucesso da minha organização, são os meus sucessos.
Obrigado pela sua colaboração!
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ANEXO 2 – Tabelas de Frequência dos seis fatores motivacionais
~
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ANEXO 3 – Teste de Normalidade: Motivação por Género
ANEXO 4 – Teste de Normalidade: Motivação por Idade
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ANEXO 5 – Teste de Normalidade: Motivação por Habilitações Literárias
ANEXO 6 – Teste de Normalidade: Motivação por Vínculo agrupado
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ANEXO 7 – Teste de Normalidade: Motivação por classes de Antiguidade
ANEXO 8 – Tabela de Frequências: Intenção de Permanência
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ANEXO 9 – Estatísticas descritivas: Identificação com a Organização por item
ANEXO 10 – Tabela de Frequência: Identificação com a Organização
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ANEXO 11 – Validação de pressupostos do modelo através da análise de resíduos
R R2 R
2 ajustado
Durbin-
Watson
0,715 0,511 0,480 1,806
Análise da
variância
SQ gl QM F Sig.
Regressão 120,905 6 20,151 16,560 0,000
Erros 115,597 95 1,217
Total 236,502 101
Coeficientes
B Σ Beta t Sig.
Constante 0,981 0,728 1,348 0,181
Integração 0,698 0,155 0,574 4,494 0,000
Motivação
Intrínseca -0,186 0,222 -0,128 -0,840 0,403
Identificação 0,011 0,128 0,010 0,083 0,934
Introjeção 0,148 0,144 0,121 1,022 0,309
Regulação
Externa 0,314 0,097 0,293 3,231 0,002
Amotivação -0,093 0,077 -0,090 -1,197 0,234
ANEXO 12 –Modelo de regressão linear a dois preditores
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
Durbin-Watson
1 ,707a ,500 ,489 1,09337 1,710
a. Predictors: (Constant), RegulaçãoExterna, Integração
b. Dependent Variable: IntençãoPermanência
ANOVAa
Model Sum of Squares
df Mean Square
F Sig.
1 Regression 118,151 2 59,075 49,416 ,000b
Residual 118,351 99 1,195
Total 236,502 101
a. Dependent Variable: IntençãoPermanência
b. Predictors: (Constant), RegulaçãoExterna, Integração
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ANEXO 13 –Validação dos pressupostos média nula e variância constante do
modelo de regressão linear a dois preditores
Média Desvio padrão
Valor previsto
padrão 0 1
Erro padrão 0 0,99
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