kompensasi (msdm)
Post on 19-Jun-2015
1.308 Views
Preview:
DESCRIPTION
TRANSCRIPT
Putri Septi PumaAlit
Kompensasi :
Pembayaran yg diberikan organisasi/ perusahaan kepada karyawan sebagai balasan atas jasanya pada organisasi/perusahaan
Tujuan dari Manajemen Kompensasi yg Efektif :
Mendapatkan karyawan yg kompeten
Mempertahankan karyawan yg sudah ada
Menjamin terciptanya keadilan
Memberi penghargaan atas perilaku yg diharapkan
Mengendalikan biaya
Mengikuti peraturan/hukum yg berlaku
Menurut Cascio keadilan dapat dilihat dari 3 dimensi
Keadilan Internal
Keadilan Eksternal
Keadilan Individual
Tahap-tahap Manajemen Kompensasi
Tahap 1 : Mengiden
tifikasikan dan me
lakukan studi
atas jabatan
Analisis Jabatan
Deskripsi Posisi
Deskripsi Jabatan
Standar Jabatan
Tahap 2 : Keadilan Internal
Evaluasi Jabatan
Job RankingJob
Grading
Factor
Compariso
n
Point System
Tahap 3 : Keadilan Eksternal
Survei Gaji & Upah
Departemen Tenaga Kerja Asosiasi Pengusaha
Asosiasi
Profesiona
l
Survei yg dilakukan sendiri
Tahap 4 : Mencocokkan Nilai Internal dan Eksternal
Menetapkan Harga Jabatan
Nilai Menurut Evaluasi JabatanNilai
Menurut Pasa
r
Tenaga Kerja
Rentang Tarif Untuk Tiap jabatan
Kompensasi menurut Davis dan Werther
• Kompensasi LangsungTerdiri atas gaji dan upah pokok serta insentif dan bagi hasil
• Kompensasi Tidak LangsungBerbentuk program kesejahteraan dan pelayanan
Kompensasi menurut Mondy dan Noe
• Kompensasi FinancialTerdiri atas kompensasi finansial langsung dan tidak langsung. (Contoh : Upah, Gaji, Bonus, Tunjangan, Asuransi dll)
• Kompensasi Non FinancialMencakup berbagai bentuk kepuasan yg diterima o/ seseorg dari pekerjaan itu sendiri. (Contoh : Atasan yg kompeten, kondisi kerja yg nyaman dsb)
Faktor-faktor
yg
mempengaruhi
struktur dan
tingkat
gaji/upah
Kondisi Pasar Tenaga Kerja
Peraturan Pemerintah
Kesepakatan Kerja
Sikap Manajemen
Kemampuan Membayar
Biaya Hidup
Konsep Kesetaraan gaji/upah ialah tentang nilai yg melekat pada pekerjaan, dalam pandangan
sebuah masyarakat.
Untuk dapat menentukan kompensasi yg diterima oleh karyawan, informasi analisis jabatan perlu dievaluasi.
EVALUASI JABATANYaitu proses penentuan nilai
suatu jabatan secara sistemastis, dibandingkan
dengan jabatan-jabatan lain.
EVALUASI JABATAN bertujuan untuk menciptakan konsistensi (keadilan) keadilan internal dan eksternal dalam pemberian kompensasi atau balas jasa.
Mondy dan Noe menambahkan bahwa proses evaluasi jabatan harus memenuhi persyaratan
berikut :
• Memberikan ukuran yg konsisten• Melibatkan para manajer, sejak awal proses hingga revisi-revisi selanjutnya• Mengukur jabatan/pekerjaan, bukan kinerja karyawan yg memangku jabatan• Dapat diterapkan untuk kelompok jabatan yg luas dalam kelompok fungsional
Metode Evaluasi Jabatan
Job Ranking
Job Grading
Factor Comparison System
Point System
Job Ranking
Evaluasi dilakukan dengan cara membandingkan derajat/tingkat sebuah jabatan dengan jabatan lain tanpa memberikan nilai dalam bentuk angka. Metode ini amat baik untuk perusahaan kecil
Contoh :Misalkan ada 3 jabatan yg ingin diketahui struktur upahnya maka langkah-langkahnya sbb :1.Membandingkan ketiga jabatanPenata arsip vs manajaer kantorManajer kantor vs sekretarisSekretaris vs penata arsip
2.Mencatat hasil perbandinganPenata arsip selalu lebih ringan Manajer Kantor 2 kali lebih beratSekretaris 1 kali lebih berat
3.Menyusun peringkat ketiga jabatan(1)Manajer Kantor(2)Sekretaris(3)Penata Arsip
4.Menyusun struktur upah setelah melakukan survei upah
Job Grading
Metode ini sedikit lebih canggih dibandingkan Job Ranking, karena menggunakan ukuran nilai yg ditentukan terlebih dahulu. Ukuran nilai ini adalah tingkat atau kelas jabatan
Job Grade
Standard Description
I
Work is simple and highly repetitive, done under close
supervison, requiring minimal training and little responsibility or initiative
II
Work is simple and highly repetitive, done under
close supervison, requiring some training or skill. Employee is expected to assume responsibility or exhibit initiative only
rarely
Factor Comparison
Dilakukan dengan cara membandingkan faktor-faktor jabatan yg penting, yg bersifat umum bagi semua jabatan yg sedang dievaluasi. Misalnya tanggung jawab, keterampilan, kondisi kerja dll
Faktor-faktor kritis
TEKNISI MESIN
Tanggung Jawab
PENGEMUDI FORKLIFT
Rp. 3,200
Rp. 1,800
Keterampilan
Rp. 4,000
Rp. 1,800
Upaya Fisik
Rp. 2,000
Rp. 600
Rp. 9,200TOTAL
Rp. 4,200
Point system
Penelitian menunjukkan bahwa sistem angka lebih banyak digunakan dibandingkan metode evaluasi jabatan yg lain. Point System memiliki keakuratan yg lebih tinggi dibandingkan metode lain karena dapat menangani faktor-faktor kritis secara lebih rinci
Faktor-faktor kritis
Minimum
Tanggung Jawab
Tinggi
a.Keamanan orang lain 25
Moderat
b.Peralatan & bahan
c.Membantu trainee
75
40 60
100
20 40
80
60
Untuk menciptakan keadilan eksternal atau untuk
menentukan tarif yg fair, sebagian besar perusahaan menyandarkan diri pada survei gaji dan upah.
Survei ini bertujuan untuk mengetahui tingkat
pembayaran perusahaan lain yg sejenis di dalam pasar
tenaga kerja.
Ada 3 jenis survei gaji yg dapat dipertimbangkan oleh sebuah organisasi, yakni :
a. PemerintahData berasal dari Badan Pusat Statistik
b. Industri
c. Survei yg disponsori o/ perusahaan
Para manajer dan departemen SDM dapat menggunakan insentif dan bagi hasil (gain sharing) sebagai
alat untuk memotivasi karyawan.
Sistem insentif menghubungkan kompensasi dengan kinerja karena yg diberi imbalan adalah kinerja bukan senioritas atau jumlah jam kerja. Meskipun dapat pula diberikan kepada kelompok, insentif biasanya diberikan sebagai imbalan atas perilaku
kerja individual.
Sistem bagi hasil menghubungkan peningkatan (gain) kinerja dengan distribusi (sharing)
benefit dengan para karyawan.
Biasanya, bagi hasil diterapkan untuk kelompok karyawan bukan untuk perseorangan.
Program bagi hasil melibatkan para karyawan dan manajer dalam upaya bersama meningkatkan
produktivitas organisasi dan kemudian berbagi manfaat/keuntungan ketika keberhasilan dapat
diraih.
Thank u
All
top related