iii teema grupid organisatsioonis 3.1 grupp

Organisatsioonikäitumine

III Grupid organisatsioonis3.1 Grupi tunnused, protsessid,

arengufaasid, loov mõtlemine, rollid

Arno Kaseniit

Detsember 2010

III teema Grupid organisatsioonis

3.1. Grupi mõiste ja liigitus. Grupi karakteristikud 3.2. Grupisisesed protsessid 3.3. Otsustamine grupis 3.4. Loova mõtlemise tehnikad 3.5. Grupi areng 3.6. Rollid grupis 3.7. Meeskonna teke ja selle põhimõtted 3.8. Ebaefektiivsed ja efektiivsed töörühmad

Grupid organisatsioonis. Arno Kaseniit 2010

Ükski kooslus ei muutu grupiks automaatselt kohe peale selle moodustamist

Ükski meeskond pole algusest peale ideaalselt koostöövõimeline.

Tavaliselt läbivad meeskonnad oma arengus mitmeid arenguetappe

3Grupid organisatsioonis. Arno Kaseniit

Küsimused mõtlemiseks

Pange kirja grupid, kuhu te praeguses elus kuulute.

Miks te nendesse gruppidesse kuulute? Mis rollides te neis gruppides olete?

1. Grupi mõiste ja liigitus. Grupi karakteristikud

Grupid organisatsioonis. Arno Kaseniit 2010 5

1. Grupi mõiste ja liigitus. Grupi karakteristikud Rühm ja grupp on sünonüümid.

Rühm on inimeste ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest, kes on omavahelistes suhetes ja vastastikuses sõltuvuses, et saavutada eesmärke üheskoos

Rühma iseloomustavateks märksõnadeks on vastastikune seos, eesmärgid ja koostöö

Sotsioloogia mõistes on grupp inimkooslus, millel on järgmised tunnused:

Grupiks ehk sotsiaalseks grupiks nimetatakse igasugust inimeste kogumit, mida seob omavahel ühine sotsiaalne võrgustik.

liikmete vahel peab valitsema grupile ainuomane sotsiaalsete suhete kogum;

liikmed peavad olema vastastikuses sõltuvuses; grupis valitseb arusaamine, et iga liikme käitumine

mõjutab teisi grupi liikmeid ja grupis valitseb ühine liikmesoleku ehk meie-tunne.

inimeste kogum seob ühine sotsiaalne võrgustik liikmete vahel sotsiaalsete suhete kogum Liikmed vastastikuses sõltuvuses iga liikme käitumine mõjutab teisi grupi liikmeid meie-tunne.

Organisatsioonikäitumises on püstitatud hüpotees:

rühma koosseisus käituvad inimesed teisti kui üksi olles!

Kas olete nõus?

Gruppide liigid

Ametlikud rühmad- tööülesannete täitmiseks Ametlikud töörühmad võivad olla näiteks töörühmad

(brigaadid), komisjonid, komiteed, nõukogud

Mitteametlikud ehk informaalsed rühmad moodustavad vastavalt inimeste huvidele ja omavahelistele suhetele Näiteks huvigrupid või sõprusgrupid Informaalse rühmaga ühinemise motiivid on erinevad

(turvalisus, enesekindlus, staatus, suhted, võim, lugupidamine jms)

Grupiloome faktorid

Välised faktorid Sotsiaalne kontroll Avalik arvamus Vastutus Eesmärgid

Sisemised vajadused (aktiivne / passiivne)

Kuuluvusvajadus Kontrollivajadus Lähisuhete vajadus Tunnustusvajadus Turvatunne

Grupi karakteristikud

Inimeste arv alates 2st (3st), kel on … ühised väärtused; ühised eesmärgid; ühised huvid; väljakujunenud struktuurid; reeglid / normid; võime toimida ühtse subjektina; grupiteadvuse olemasolu (arusaamine endast kui eripärasest

sotsiaalsest ühendusest, liikmete samastumine grupiga, ühtne reageerimine välistele mõjudele).

Grupi karakteristikud

Ühised eesmärgid

Ettevõtte väärtuse kasv Turuosa suurendamine Elukvaliteedi tõstmine Muutuse läbiviimine Jätkusuutlikkus ...

Ühised väärtused

Ausus, usaldus Meeskonnatöö Demokraatia Töökus Pühendumine ....

Ühised huvid

Sportlikud Kultuurialased Inimlikud- perekondlikud Huvitegevus Soo-rollidest tulenevad Rahvuslikust identiteedist tulenevad ...

Normid

Reeglid töökorralduse ja distsipliini osas Suhtlemisnormid teineteisega Suhtlemisnormid klientidega Enesejuhtimine ...

Töö ja töökorralduse normidWork Norms:

How will work be distributed? Who will set deadlines? What happens if someone doesn't follow through on his/her

commitment (for example, misses a deadline)? How will the work be reviewed? What happens if people have different opinions about the quality of

the work? What happens if people have different work habits (e.g., some

people like to get assignments done right away; others work better with the pressure of a deadline).

Juhendamise, nõustamise normidFacilitator Norms:

Will you use a facilitator? How will the facilitator be chosen? Will you rotate the position? What are the responsibilities of the

facilitator? (see below)

Kommunikeerimise normid Communication Norms:

When should communication takes place and through what medium

e.g., do some people prefer to communicate through e-mail while others would rather talk on the phone?

Koosoleku normidMeeting Norms:

What is everyone's schedule? Should one person be responsible for coordinating

meetings? Do people have a preference for when meetings are

held? Where is a good place to hold meetings? What happens if people are late to a meeting? What happens if a group member misses a meeting? What if he/she misses several meetings?

Gruppide struktuurid

Funktsionaalne struktuur – tööjaotus (formaalne ja / või mitteformaalne)

Emotsionaalne struktuur – liikmete eelistused ja tõrjumised, sümpaatiad, antipaatiad

Kommunikatiivne struktuur – teabe leviku teed ja viisid (formaalne ja / või mitteformaalne suhtlemine)

Hierarhiline struktuur – rollid grupis, võim ja staatus, alluvussuhted, formaalne ja mitteformaalne juht / liider

2.Otsustamine grupis

Eesmärkide saavutamine nõuab otsuste tegemist erinevatel tasanditel, olenemata tehtava töö iseloomust.

Otsustamise viise on mitmeid, mis eelkõige erinevad otsuse tähtsuse ja selle tegija poolest.

How are decisions made?By consensus?By voting?By one person?

Otsustamine vastutuse puudumisel Vastutuse puudumisel võetakse otsus vastu sisulise

arutluseta ja kiirustades ning selle kvaliteet sõltub pigem juhusest kui koostegevuse tulemusest.

Otsustamine võimu omava inimese järgi Juht otsustab grupi eest, otsus võetakse vastu

kiirustades ning vähese arutamisega ning see, kas meeskond seda otsust aktsepteerib sõltub juhi mõjukusest ja otsuse sobivusest ülejäänud meeskonnaga.

Otsustamine konsensuse põhimõttel Konsensuse saavutamiseks valitakse alternatiivide hulgast

ülekaalu saavutanud variant. Kõik vastuseisjad saavad selgelt ja loogiliselt oma arvamusi

avaldada, jälgides teiste reaktsioone ja neid lahti mõtestades. Eriarvamused aitavad paremat otsust teha suurendades teabe

hulka.

Otsustamine täieliku nõustumise põhimõttel Loogiliselt parim otsustamismeetod, kus kõik meeskonna liikmed

nõustuvad otsustamise kulu ja otsuse endaga. See on aga harva rakendatav, väikeste gruppide puhul.

3. Grupiprotsessid

Protsessid grupis

communication and coordination

influence dominance (e.g. who leads,

who defers) Balance of task focus vs social

focus Level of group effectiveness How conflict is handled

Kommunikatsioon ja koordineerimine

Mõjutamine Domineerimine, juhtimine Grupi

efektiivsusetasemed Konfliktide lahendamine

4.Loov mõtlemine

Aeg-ajalt juhtub ka kõige loomingulisemas kollektiivis, et ideed on otsakorral. Üheks võimaluseks läbimaks seda kriisi ja leidmaks uusi huvitavaid vaatenurki on kasutada ajurünnakut.

Ajurünnaku mõtles välja Ameerika reklaamijuht Alex Osborn juba 1930-date lõpus. Kõige kokkuvõtlikumalt öeldes on ajurünnak kindla struktuuriga protsess ideede genereerimiseks.

Alex Osborn töötas välja neli ajurünnakureeglit. Kriitika on keelatud: ideedele negatiivsete hinnangute andmine tuleb edasi

lükata. “Vabakäik” on teretulnud: mida pöörasem idee, seda parem; pärastpoole on

reaalsuse piiridesse tagasi laskuda lihtsam kui juurde mõelda. Kvantiteet on hinnas: mida rohkem ideid, seda suurem on tõenäosus

võitjana välja tulla.

Oodatud on ideede kombineerimine ja täiustamine: lisaks oma ideede väljakäimisele peaksid osavõtjad tegema ettepanekuid ka selle kohta, kuidas oleks võimalik teiste ideid paremaks muuta või kuidas ühendada kaks või enam ideed omakorda uueks ideeks.

Ajurünnaku meeskonna optimaalseks suuruseks peetakse 8-12 inimest.

Esindatud peaks olema võimalikult erinevad inimesed erinevatelt aladelt. Põhiline töö tehakse väiksemates gruppides ja kogu koosolekut veab juhataja.

Juhataja peab olema see, kes kontrollib, et ei antaks hinnanguid värsketele ideedele. Meeskonnas võiks vältida ekspertide rohkust. Asjatundmatus teeb vaimu avatumaks.

Ajurünnaku ülesanne peab olema õige. Selleks sobib konstrueeritud probleem, mis soovitavalt võiks olla “kuidas” - lause vormis.

Ideede genereerimine on intensiivne, emotsionaalselt kurnav töö, mistõttu oleks ideaalseks pikkuseks umbes 30 minutit.

Koosolekul on põhimõtteliselt kolm osa: probleemi uurimine, ideede genereerimine, lahenduse väljatöötamine.

5. Grupi arenguetapid

Psühholoogiliste seaduspärasuste tundmine grupi arengus võimaldab juhil

hoiduda segamast loomulikke protsesse, varuda kannatust ebaproduktiivsete faaside läbimiseks

ja võimaldab kiirendada produktiivsete faaside saabumist.

I faas

Kujunemine e sõltuvusfaas (forming)JUHITAVUS – KÕRGE

RAHULOLU – KÕRGE

PRODUKTIIVSUS – MADAL Grupiliikmed tegutsevad juhi heaks. Juhti tajutakse kindlustunde andjana. Soovitakse juhilt palju õppida. Samas on liikmed suhteliselt passiivsed ja enesekesksed. Imetletakse juhi oskusi ja võrreldakse enda kogemustega, mis

näivad madalamatena.

Lootus on ükskord sarnaneda juhiga.

II Kujunemine e sõltuvusfaas- grupis on üleval ärevus ja kõhklused (mis siin toimuma hakkab,

kuidas see kulgeb, mida minult oodatakse, kuidas siin peab käituma, kes on teised grupiliikmed, mida grupi juht endast kujutab jne);

- ollakse sõltuvuses juhist;

- juhti idealiseeritakse ja imetletakse, temalt oodatakse toetust ja juhiseid;

- grupiliikmete algatusvõime on madal;

- passiivsus ja madal vastutusvõime;

- uuritakse teisi ja ollakse mures oma hakkamasaamise pärast;

- õppimisvõime on vähene.

II faas

Konfliktifaas (storming)JUHITAVUS - KESKMINE

RAHULOLU - MADAL

PRODUKTIIVSUS - MADAL Pettutakse juhi oskustes ja teadmistes. Julgemad ja aktiivsemad alustavad avalikku võitlust, passiivsemad

saboteerivad, lahkuvad. Ebamugav pingestunud negatiivne tunne. Hakatakse otsima halva olukorra põhjustanud süüdlast. Valjeneb

hääl, tundepuhangud. Ei suudeta milleski kokku leppida. Midagi ei jää meelde, saadakse valesti instruktsioonidest aru. Asjad lähevad “katki”, “kukuvad”.

II KONFLIKTIFAAS

Mis toimub? juhi oskustes ja teadmistes pettutakse; meeleolu on pingestatud; ambivalentsed tunded; esineb avalikku ja varjatud vastupanu ja konflikte; julgemad ja aktiivsemad alustavad avalikku võitlust; passiivsemad saboteerivad või lahkuvad; rühmituste teke; süüdlase otsimine, “patuoina” rolli väljakujunemine; grupi põhitegevus ei laabu.

III faasKohanemine e eraldumisfaas (norming)JUHITAVUS - KESKMINE

RAHULOLU - KESKMINE

PRODUKTIIVSUS - KÕRGE Vabanetakse ülemäärasest juhile orienteerumisest. Suureneb sõltumatus.

Õpivõime, töövõime taastumas. Tajutakse juhi usalduslikkust, kindlust. Aktiivsed alustavad läbirääkimisi juhiga normide muutmiseks või

kindlustamiseks. Tuletatakse üksteisele meelde eesmärke, kokkuleppeid. Põgenenud liikmed naasevad. Tegevuses eelistatakse üksi või väikestes

gruppides. Leitakse ennast ja enesekesksus hakkab muutuma teiste ja enda suhtes avatumaks.

Osavõtlikkus. Võetakse personaalset vastutust kogu grupi ja tegevuse lõppeesmärgi suhtes.

III ERALDUMISFAAS

- vabanetakse ülemäärasest orienteeritusest juhile;

- juhiga peetakse läbirääkimisi normide muutmiseks või kindlustamiseks;

- eriarvamused eksisteerivad rahumeelselt üksteise kõrval;

- tegutseda eelistatakse kas üksi või mõne inimesega koos;

- õpivõime tõuseb märgatavalt;- kerkib esile osavõtlikkus.

IV faasKoostööfaas (performing)JUHITAVUS - MADALRAHULOLU - KÕRGEPRODUKTIIVSUS - KÕRGE

Valmivad projektid, õpitakse, õpetatakse, uuritakse, analüüsitakse. Tegevus ei ole suunatud suhete säilitamisele, vaid eesmärgini

jõudmisele. Osavõtlikkus, kriitikataluvus, pingetaluvus kõrge, meeldivad

emotsioonid, infot valdab kogu grupp. Loovus kõrge. Enesemotiveerimine ja teiste kaasahaaramine.

Entusiastlikkus, aktiivsus. Mõistetakse üksteist poolelt sõnalt. Häirivaid asju käsitletakse

konstruktiivselt. Sünergia teke.

IV KOOSTÖÖFAAS- meeleolu, õhkkond grupis on väga hea;- osavõtlikkus, entusiasm ja energia; - tegevus pole suunatud tegevuse säilitamisele,

vaid eesmärgini jõudmisele;- toimub tõeline õppimine;- ollakse huvitatud tagasisidest;- enese ja teiste motiveerimine;- konstruktiivsus;- sünergia teke.

6.Rollid grupis

Igal inimesel on hulk sotsiaalseid rolle.

Roll on normidega heakskiidetud toimingute süsteem, mida oodatakse antud sotsiaalse staatusega isikutelt.

Mõned rollid on nö grupispetsiifilised ja nende kujunemine sõltub ülesandest, koosseisust jne. Algataja Protsessi hoidja Viimistleja Saboteerija

Grupispetsiifilised rollid võivad kujuneda vabatahtlikult või grupi poolt pealesurutult.

Rollid orientatsiooni järgi

Ülesandele ja tegevusele orienteeritud rollid

Suhetele orienteeritud rollidEnesekesksed rollid

Ülesandele ja tegevusele orienteeritud rollid Algataja Selgitaja Ressursileidja Infojagaja Koordineerija Juurutaja Lõpuleviija Protokollija Hindaja Vormilooja, aja jälgija Ergutaja

Suhetele orienteeritud rollid

Toetaja Suhete hoidja Tasakaalustaja Kompromissilooja Normide looja ja hoidja Vaatleja Osaleja Järgija

Enesekesksed rollid

• Blokeerija-sabotöör• Sõdalane-agressor• Tunnustuseotsija• Domineerija• Eneseimetleja• Hädaline• Agent-luuraja

Meeskonna ehitamise ja ehituse kunsti on uurinud paljud teadlased, kuid üks huvitavamatest töödest oleks doktor Meredith Belbini oma.

Tema meetod, kuidas saaks vaadelda grupis leiduvaid inimesi, oleks nende jagamine rollidesse.

Rollid grupis (Belbini järgi)

1) “Töömesilane” 2) “Juht” 3) “Arendaja” 4) “Looja” 5) “Innovaator” 6) “Kontroller” 7) “Meeskonnahing” 8) “Lõpuleviija” 9) “Spetsialist”

1) Töömesilane

“Töömesilane” on initsiatiivitu, kuid töökas tüüp.

2) “Juht”

“Juht” on see, kes koordineerib, kuid ei pea olema üliintelligentne.

3) “Arendaja”

“Arendaja” paneb nii iseennast, kuid ka teisi pidevalt proovile.

4) “Looja”

“Looja” on rühma loomingulisuse kehastus, kuigi vahes üpriski “pilvedes”.

5) “Innovaator”

“Innovaator” on pidevas otsingus leidmaks võimalusi uuendusteks.

6) “Kontroller”

“Kontrolleri” eesmärk on jälgida kas ja kuidas rühmas asjad laabuvad.

7) “Meeskonnahing”

“Meeskonnahingele” ei jää muud üle, kui hoida rühma “lippu” nii kõrgel, kui võimalik.

8) “Lõpuleviija”

“Lõpuleviija” on see, kes kogu selle ettevõtmise kõigele kiuste viimaks lõpule viib.

9) “Spetsialist”

“Spetsialist” pakub rühmale oma oskusi vaadata asjade sügavamasse tasandisse.

Isiksusetüübid

Realistlik, Intellektuaalne, Sotsiaalne, Konventsionaalne, Ettevõtlik, Artistlik isiksuse tüüp.

Ühe neist omadustest saame sünniga kaasa ja enamuses neis on vaiksele/kinnisele inimesele omaseid jooni, sõltuvalt keskkonnast ja kasvatusest.

Suhtlemist ja meeskonnatööd on võimalik õppida ning see külg on endas arendatav.

iii teema grupid organisatsioonis 3.1 grupp

Education

iii teema 3.2 meeskonnatöö

teema: ettepanek: nÕukogu soovitus kvaliteetsete

5.1 osalus organisatsioonis

ehyt teema 12... · 3. sisÄltÖ. pääkirjoitus. jiri...

teema 1 infovajadus. infokirjaoskus

ehyt teema 4.1 intro ehkäisevä päihdetyö

finantsanalüüs nüüdisaegses organisatsioonis

ehyt teema 6 työelämä

c:usershonje.okappdatalocalmicrosoftwindowsinetcachecontent...

kolmas teema. leadership-näkökulma johtamisviestintään

teema erakonnad mÕjuanalÜÜs...teema erakonnad...

turunduskontseptsiooni turismi teema sissejuhatav esitlus

kolmas teema. ryhmänäkökulma: ryhmädynamiikka

your benefit plan - teema

teema ii ajan ystÄvÄ

ii teema organisatsioonikultuur

teema arvioiniti av-kuva-2012

objektiivsuse teema teema wilhelm dilthey vaimuteaduste-...

ehyt teema 5 savuttomuus

teema i terveyttÄ edistÄvÄ elÄmÄntapa