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Formation et logique compétence,des principes à la mise en pratique

Direction de l’hospitalisation et de l’organisation des soins

La réforme des études en soins infirmiers : quels enjeux, quelles perspectives ?

Séminaire organisé par

le ministère de la santé et des sports

Francis Minet, cabinet « Didaction Conseil »

Formation et logique compétence, des principes à la mise en pratique

Francis Minetjuin 2009

fminet@didaction.com ou Francis.minet@cnam.fr

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État initial(démarrage de

l’action)

État final(résultat de

l’action)

Activité mise en oeuvre

Savoirs mobilisés

S1

S1 = Pourquoi (les raisons) et pour quoi (les buts)

S2

S3 = Les gestes, les automatismes

S3

S2 = Comment (les modalités, la démarche)

S4

S4 = L’expérience, qui pallie ou complète le « comment »

La compétence : des savoirs pour agir

Définition de la compétence

La compétence est la mobilisation pour l’action : des connaissances nécessaires à la

compréhension de son contexte et à la représentation du but,

des représentations des techniques, des procédures et des méthodes adaptées au résultat visé,

des automatismes et des gestes permettant la mise en œuvre de l’action,

de l’expérience acquise favorisant leur régulation.

Francis Minet

Caractéristiques de la compétence

o La compétence est : opératoire et finalisée : elle n'a de sens que par

rapport à l'action. Elle est donc indissociable de l'activité par laquelle elle se manifeste ;

apprise : on n'est pas spontanément compétent, on le devient.

structurée : elle combine, reconstruit de façon dynamique les éléments qui la constituent (les différents savoirs)

abstraite et hypothétique : elle est par nature inobservable : ce qu'on observe, ce sont les manifestations de la compétence.

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La Compétence : une articulation de savoirs

Activité

Savoir-faireautomatismes

habiletés

Procédurestechniquesméthodes

ExpérienceConnaissances

Savoirs formalisés

Savoirs de l’actionMise en œuvre

Formalisation

D’après Gérard Malglaive

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Activité

Automatismes(Savoir-faire)

Procédures,Techniques

(Savoirprocédural)

Expériences(Savoir

pratique)

Connaissances(Savoir

théorique)

Assimilation Accommodation

Équilibration

Modifier les compétences

Intervenir sur les compétences

« Appareil cognitif »

Anciennesreprésentations

Nouvelles représentations

Savoirs professionnels

Savoirs généraux (méthodes, savoirs de base)

Savoirs « comportementaux »

« Faciles » à transformer

« Difficiles » à transformer

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Ne pas confondre compétence et performance

P = CxOxMxMxE

Objectif

Performance

Compétence MoyensOrganisation

ManagementMotivation

Environnement

Zone d’implication du manager

Les styles ou les profils d’apprentissage

L’apprentissage : un cycle constitué en quatre phases

Expérimentation concrète (EC)(implication)

Conceptualisationabstraite (CA)

(synthèse)

Expérimentationactive (EA)(application)

Observationréfléchie ( OR)

(analyse)

Dynamique Imaginatif

AnalytiquePragmatique

D’après David Kolb

Savoirs del’action

principalement

Savoirs formalisésprincipalement

Des principes d’action pour conduire l’action sur les compétences

o De l’assimilation à l’accommodation, une « déséquilibration »contrôlée

o De l’observation réfléchie à l’expérimentation concrète, faire fonctionner le cycle d’apprentissage

o De la formation à l’action, consolider l’apprentissage

Suivre l’investissement sur le terrain pour consolider l’apprentissage

o Identifier les situations de travail susceptibles de fournir les savoirs de l’action pour compléter l’acquisition des savoirs formalisés

o Réutiliser des cas et des exemples rapportés par les apprenants

o Favoriser les échanges d’expérience

o Capitaliser les informations pour les mettre à disposition

Contenu

TuteurApprenant Formateur

Situation de travail

Mise en form

e

Expérimentation

Acq

uisi

tion

Séle

ctio

n

Animation

Mise en situation

L’alternance pour fabriquer les compétences

Pourquoi l’alternance ?

o Les raisons Parce que la formation est insuffisante pour

fabriquer des compétences Parce que c’est une condition souvent

nécessaire à l’apprentissage Parce que les apprenants veulent une

confrontation rapide avec la réalité professionnelle

o Les buts Pour intégrer plus rapidement les savoirs

formalisés Pour faire tourner le cycle d’apprentissage Pour construire les savoirs de l’action Pour valider l’apprentissage

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Les questions à se poser pour le tuteur (pour le formateur...)

o Quel est mon objectif ? Qu’est-ce que je veux faire acquérir à l’apprenant

pour qu’il franchisse un paliero Quelle tâche proposer

requérant l’accès à l’objectif pour être réalisée ?o Quel dispositif prévoir ?

Documents, outils, données Consignes pour traiter les données Contraintes pour empêcher de contourner l’obstacle

o Quelles stratégies possibles Différentes démarches Degré de guidage

L’apprenant, agent de son apprentissage

o Il élabore son projet d’apprentissage Il fixe les buts Il détermine sa stratégie Il estime ses moyens disponibles

o Il évalue ses « zones de proche développement » Il mesure ses compétences Il estime le différentiel à réduire

o Il confronte sa vision avec la réalité Il recherche un terrain d’apprentissage Il négocie avec le tuteur Il contractualise son parcours

o Il conduit son apprentissage Il fait tourner le cycle d’apprentissage Il formalise Il mesure les acquis Il reconnaît les investissements consentis par la structure

d’accueil 16