bab ii tinjauan pustaka a. manajemen sumber daya manusiaeprints.mercubuana-yogya.ac.id/1837/2/bab...
Post on 18-Jul-2019
226 Views
Preview:
TRANSCRIPT
10
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) diperlukan untuk
meningkatkan efektifitas sumber daya manusia yang berada di lingkup suatu
perusahaan. Tujuan dari MSDM adalah memberikan suatu konsep kerja yang
efektif baik secara kuantitas maupun kualitas kepada perusahaan dan juga
anggota perusahaan tersebut. Tanpa adanya MSDM maka kegiatan perusahaan
tidak akan berjalan dengan baik.
1. Pengertian Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah suatu ilmu atau
cara untuk mengatur peranan manusia secara efektif dan efisien dalam suatu
organisasi atau perusahaan. Sumber daya manusia merupakan poros yang
penting dalam kehidupan organisasi atau perusahaan, karena mereka adalah
roda penggerak bagi suatu organisasi atau perusahaan. Untuk lebih bisa
menguraikan arti dari MSDM, penulis akan menguraikan beberapa
pengertian dan pendapat dari beberapa ahli.
Menurut Newman dan Hodgetts (1998), manajemen sumber daya
manusia adalah suatu proses yang dilakukan suatu organisasi atau
perusahaan untuk memastikan bahwa sumber daya manusia yang ada
digunakan secara efektif dalam usaha mencapai tujuan organisasi atau
perusahaan serta tujuan individu. Kemudian menurut Dessler (1997),
mengatakan bahwa manajemen sumber daya manusia mengarah pada
11
kebijakan dan tindakan yang dibutuhkan seseorang (manajer) untuk
mengatur atau melaksanakan aspek sumber daya manusia dalam suatu tugas
manajemen.
Jadi, manajemen sumber daya manusia menitik beratkan pada faktor
manusia yang memegang peranan penting bagi perusahaan. Tanpa adanya
sumber daya manusia, faktor-faktor lain dalam perusahaan tidak akan dapat
berjalan dengan baik dan pada akhirnya tidak akan dapat mencapai tujuan
dari perusahaan.
Rachmawati (2008) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya
manusia adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
pengawasan kegiatan-kegiatan, pengadaan, pengembangan, pemberian
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelapasan sumber daya
manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat.
Manajemen sumber daya manusia menurut Sadili Samsudin (2006)
merupakan suatu kegiatan pengelolan yang meliputi pendayagunaan,
pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa kepada manusia sebagai
individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis.
Kemudian, menurut Mangkunegara (2008), manajemen sumber daya
manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,
pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,
pemberian balasa jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan
tenaga kerja dalam rangka pencapaian tujuan organisasi.
Dari beberapa pendapat yang dikemukakan oleh para ahli diatas,
12
dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan
suatu proses antara perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengendalian diri dari pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, dan pemeliharaan untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.
2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh,
melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan,
memerhatikan hubungan kerja, kesehatan, keamanan, dan masalah keadilan
(Gary Dessler, 2003).
Menurut Irma Nilasari dan Sri Wiludjeng (2006) dalam bukunya
Pengantar Bisnis, fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi:
a. Fungsi Perencanaan (Planning)
Merupakan fungsi penetapan program-program pengelolaan
sumber daya manusia yang akan membantu pencapaian tujuan
perusahaan.
b. Fungsi Pengorganisasian (Organizing)
Merupakan fungsi penyusunan dan pembentukan suatu organisasi
dengan mendesain struktur dan hubungan antar pekerja dan tugas-tugas
yang harus dikerjakan, termasuk menetapkan pembagian tugas,
wewenang, dan tanggung jawab.
c. Fungsi Pengarahan (Directing)
Merupakan fungsi pemberian dorongan pada para pekerja agar
13
dapat dan mampu bekerja secara efektif dan efisien sesuai tujuan yang
telah direncanakan.
d. Fungsi Pengendalian (Controlling)
Merupakan fungsi pengukuran, pengawasan, dan pengendalian
terhadap kegiatan-kegiatan yang dilakukan untuk mengetahui sejauh
mana rencana yang telah ditetapkan, khususnya dibidang tenaga kerja,
telah tercapai. Fungsi ini juga memungkinkan adanya tindakan
koreksi/perbaikan terhadap penyimpangan yang terjadi dalam
pengelolaan tenaga kerja.
Disamping fungsi-fungsi utama diatas, manajemen sumber daya
manusia juga mempunyai beberapa fungsi operasional. Fungsi-fungsi
operasional tersebut yaitu:
a. Fungsi Pengadaan (Procurement)
Proses penarikan, seleksi, penetapan, orientasi, dan induksi untuk
mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
b. Pengembangan (Development)
Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan
moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan
pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa
kini dan masa depan.
c. Kompensasi (Compentation)
Pemberian balas jasa langsung (direrct) dan tidak langsung
14
(indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang
diberikan oleh perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak.
Adil diartikan sebagai prestasi kerja, layak diartikan dapat memenuhi
kebutuhan primernya serta berpedoman pada upah minimum pemerintah
berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.
d. Pengintegrasian (Integration)
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan dan kebutuhan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi
dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan
dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaanya. Pengintegrasian
merupakan hal yang terpenting dan sulit dalam MSDM, karena
mempersatukan kepentingan yang bertolak belakang.
e. Pemeliharaan (Maintenance)
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik,
mental dan loyalitas karyawan, agar mereka mau tetap bekerja sama
sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program
kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagai karyawan serta
berpedoman kepada inetrnal dan eksternal perusahaan.
f. Kedisiplinan (Discipline)
Merupakan kunci MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya
tujuan, karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang
maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati
peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
15
g. Pemberhentian (Separation)
Putusan hubungan kerja (PHK) sesuatu dari suatu perusahaan.
Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan
perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainya.
3. Tujuan Sumber Daya Manusia
Tujuan sumber daya manusia menurut Sadili Samsudin (2006) yaitu
memperbaiki kontribusi produktif orang-orang atau tenaga kerja terhadap
organisasi atau perusahaan dengan cara yang bertanggung jawab secara
strategis, etis, dan sosial.
Tujuan manajemen sumber daya tersebut dapat dirinci menjadi
empat tujuan sebagai berikut:
a. Tujuan Sosial
Tujuan sosial MSDM adalah agar organisasi atau perusahaan
bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan
tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.
Organisasi atau perusahaan bisnis diharapkan dapat meningkatkan
kualitas masyarakat dan membantu memecahkan masalah-masalah sosial
seperti program kesehatan lingkungan, proyek perbaikan lingkungan,
program perbaikan lingkungan, program pelatihan dan pengembangan,
serta menyelenggarakan dan mensponsori berbagai kegiatan sosial.
b. Tujuan Organisasional
Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk
membantu organisasi mencapai tujuanya. Departemen sumber daya
16
manusia dibentuk untuk membantu para manajer mewujudkan tujuan
organisasi.
c. Tujuan Fungsional
Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan
kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai
dengan kebutuhan organisasi. Departemen sumber daya manusia dituntut
untuk mampu menyediakan program-program rekrutmen dan pelatihan
ketenagakerjaan.
d. Tujuan Individual
Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota
organisasi atau perusahaan yang hendak dicapai melalui aktivitasnya
dalam organisasi. Apabila tujuan pribadi dan tujuan organisasi tidak
harmonis, karyawan mungkin akan menarik diri atau keluar dari
perusahaan.
B. Kompensasi
1. Pengertian Kompensasi
Tujuan manusia bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan hidup.
Semakin loyal dan produktif seorang karyawan, semakin besar pula
penghargaan yang dipebrikan perusahaan. Salah satu cara manajemen untuk
meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kinerja para
karyawan adalah melalui kompensasi (Mathis dan Jackson, 2000).
Kompensasi acapkali juga disebut penghargaan dan dapat didefinisikan
sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai
17
balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi (Mutiara S.
Panggabean, 2002).
Menurut William B. Werther dan Keith Davis (2004) kompensasi
adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang
diberikannya, baik upah per jam ataupun gaji periodic yang didesain dan
dikelola oleh bagian personalia. Andrew F. Sikula (2009) juga menyatakan
bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau
dianggap segai suatu balas jasa atau ekuivalen.
Sofyandi (2008) mendefinisikan tentang kompensasi merupakan
suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan
bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja
dari karyawan. Selanjutnya kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan Hasibuan
(2009).
2. Jenis-Jenis Kompensasi
Menurut Gary Dessler yang dikutip dari Lies Indriyatni (2009),
kompensasi mempunyai tiga komponen sebagai berikut:
a. Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam
bentuk gaji, dan intensif atau bonus/komisi.
b. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan
dan asuransi.
c. Ganjaran non finansial (non financial rewards) seperti jam kerja yang
18
luwes dan kantor yang bergengsi.
Sofyandi (2008) berpendapat bahwa kompensasi tidak selalu
berbentuk uang tetapi dapat juga berupa bukan uang. Kompensasi dapat
dikategorikan menjadi dua, yaitu:
a. Kompensasi langsung (direct compensation)
Kompensasi langsung adalah balas jasa yang diberikan
perusahaan kepada karyawan karena telah memberikan prestasinya demi
kepentingan perusahaan. Kompensasi ini diberikan karena secara
langsung berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan karyawan tersebut.
Contoh: upah/gaji, insentif/bonus. Pembayaran kompensasi langsung
dapat didasarkan pada jabatan atau kedudukan seperti manajer,
supervisor, sekretaris, atau pegawai pabrik yang dibayar berdasarkan
waktu (Efendi, 2007).
b. Kompensasi tidak langsung (indirect compensation)
Kompensasi tidak langsung merupakan pemberian kompensasi
kepada karyawan sebagai tambahan yang didasarkan kepada kebijakan
pimpinan dalam rangka upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan.
Contohnya fasilitas dan pelayanan yang diberikan perusahaan, tunjangan
hari raya, tunjangan kesehatan. Kompensasi tidak langsung diberikan
pada karyawan didasarkan pada keanggotaannya sebagai pegawai di
perusahaan, bukan berdasarkan kinerja pegawai tersebut secara langsung
(Efendi, 2007).
19
3. Tujuan Kompensasi
Sofyandi (2008) berpendapat bahwa terdapat tujuan diadakannya
pemberian kompensasi sebagai berikut:
a. Untuk menjalin ikatan kerja sama antara pimpinan dengan karyawan.
Berarti bahwa dengan terjalinnya kerja sama secara formal akan
terbentuk komitmen yang jelas mengenai hak dan kewajiban yang harus
dipikul masing-masing.
b. Memberikan kepuasan kepada karyawan. Berarti bahwa melalui
kepuasan yang dirasakan para karyawan, maka karyawan akan
memberikan prestasinya yang terbaik.
c. Untuk memotivasi karyawan dalam bekerja. Berarti agar karyawan
bersemangat dalam bekerja dalam rangka memnuhi kebutuhannya.
d. Untuk menciptakan disiplin kerja bagi karyawan.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2002), tujuan pemberian kompensasi (balas
jasa) antara lain adalah:
a. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama
formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan
tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib
membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi
kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga
20
memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
c. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan
karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya.
e. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta
eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih
terjamin karena turn-over relatif kecil.
f. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin
karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati
peraturan-peraturan yang berlaku.
g. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh
dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
h. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang
perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi
pemerintah dapat dihindarkan.
21
4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Sofyandi (2008) berpendapat bahwa dalam mempengaruhi
perusahaan terdapat beberapa faktor dalam pemberian kompensasi sebagai
berikut:
a. Adanya permintaan dan penawaran tenaga kerja
Apabila permintaan tenaga kerja datang dari pihak perusahaan
maka secara otomatis kompensasi relatif tinggi, sebaliknya apabila
individu yang membutuhkan pekerjaan maka kompensasi relatif lebih
rendah.
b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan membayar
Bahwa ukuran besar atau kecilnya kompensasi yang akan
diberikan kepada karyawan akan sangan tergantung kepada kemampuan
finansial yang dimiliki perusahaan.
c. Serikat buruh atau organisasi karyawan
Eksistensi karyawan dalam perusahaan akan membuat karyawan
membentuk suatu ikatan dalam rangka proteksi atas kesemena-menaan
pimpinan, maka akan muncul rasa yang menyatakan bahwa perusahaan
tidak akan bisa mencapai tujuannya tanpa adanya karyawan. Hal ini
dapat mempengaruhi besarnya kompensasi.
d. Produktivitas kerja/prestasi kerja karyawan
Kemampuan karyawan dalam menghasilkan prestasi kerja akan
sangat mempengaruhi besarnya kompensasi yang akan diterima.
22
e. Biaya hidup/living cost
Tingkat biaya hidup disuatu daerah akan mempengaruhi besarnya
kompensasi.
f. Posisi atau jabatan karyawan
Tingkat jabatan karyawan akan mempengaruhi besarnya
kompensasi, selain itu berat ringannya bebas dan tanggung jawab suatu
pekerjaan pun mempengaruhi kompensasi.
g. Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja
Semakin tinggi pendidikan karyawan dan semakin banyak
pengalaman kerja, maka semakin tinggi kompensasinya.
h. Sektor pemerintah
Pemerintah sebagai pelindung agar karyawan mendapat kompensasi yang
adil dan layak.
5. Azas Kompensasi
Hasibuan (2009) berpendapat bahwa asas kompensasi harus
berdasarkan azas adil dan azas layak serta memperhatikan undang-undang
perburuhan yang berlaku.
a. Asas Adil
Besarnya kompensasi harus sesuai dengan prestasi kerja, jenis
pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, dan jabatan. Kompensasi
tanpa menyesuaikan aspek –aspek diatas akan menggagalkan maksud
dari kompensasi itu sendiri.
23
b. Asas layak dan wajar
Suatu kompensasi harus disesuaikan dengan kelayakannya.
Meskipun tolak ukur layak sangat relative, perusahaan dapat mengacu
pada batas kewajaran yang sesuai dengan ketentuan yang diterapkan oleh
pemerintah dan aturan lain secara konsisten.
6. Metode Kompensasi
Hasibuan (2009) berpendapat bahwa metode kompensasi terbagi
menjadi dua yaitu metode tunggal dan metode jamak.
a. Metode Tunggal
Metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas
ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan. Jadi,
tingkat golongan dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijazah
terakhir yang dijadikan standarnya.
b. Metode Jamak
Metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa
pertimbangan seperti: Ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal,
bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok
seseorang. Jadi, standar gaji pokok yang pasti tidak ada. Ini terdapat pada
perusahaan-perusahaan.
C. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Menurut Gomes (2000) kinerja merupakan catatan terhadap hasil
produksi dari sebuah pekerjaan tertentu atau aktivitas tertentu dalam periode
24
waktu tertentu. Selanjutnya, Dessler (1997) menyatakan bahwa penilaian
kinerja adalah memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan
memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau
berkinerja lebih tinggi lagi.
Rivai, Vethzal & Basri (2005) menyatakan bahwa kinerja adalah
hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode
tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria
yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama.
Sedangkan menurut Henry Simamora (2004), kinerja adalah tingkat
hasil kerja karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang
diberikan. Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting yaitu:
a. Tujuan
Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana
seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap
personel.
b. Ukuran
Ukuran dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang personel
telah mencapai kinerja yang diharapkan, untuk itu kuantitatif dan
kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personal
memegang peranan penting.
c. Penilaian
Penilaian kinerja reguler yang dikaitkan dengan proses
25
pencapaian tujuan kinerja setiap personel. Tindakan ini akan membuat
personel untuk senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku
kerja sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai.
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Marihot Tua Efendi (2002) berpendapat bahwa kinerja seseorang
dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, inisiatif, pengalaman kerja, dan
motivasi karyawan. Pendidikan mempengaruhi kinerja seseorang karena
dapat memberikan wawasan yang lebih luas untuk berinisiatif dan
berinovasi dan selanjutnya berpengaruh terhadap kinerjanya. Sopiah (2008)
juga menyatakan bahwa lingkungan juga bisa mempengaruhi kinerja
seseorang. Situasi lingkungan yang kondusif, misalnya dukungan dari
atasan, teman kerja, sarana dan prasarana yang memadai akan menciptaka
kenyamanan tersendiri dan akan memacu kinerja yang baik. Sebaliknya,
suasana kerja yang tidak nyaman karena sarana dan prasarana yang tidak
memadai, tidak adanya dukungan dari atasan, dan banyak terjadi konflik
akan memberi dampak negatif yang mengakibatkan kemerosotan pada
kinerja seseorang.
Menurut Payaman S Simanjuntak (2005), kinerja setiap orang
dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat di golongkan dalam 3 kelompok
yaitu kompetensi individu orang yang bersangkutan, dukungan organisasi
dan dukungan manajemen.
a. Faktor kompetensi individu
Kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan
26
melakukan kerja. Kompetensi seseorang dipengaruhi oleh beberapa
faktor yang dapat dikelompokkan dalam dua golongan, yaitu :
1) Kemampuan dan Keterampilan Kerja.
Kemampuan dan keterampilan kerja setiap orang dipengaruhi
oleh kesehatan fisik dan jiwa individu yang bersangkutan, pendidikan,
akumulasi pelatihan, serta pengalaman kerjanya. Kesehatan fisik dan
jiwa individu membuat orang mampu dan tahan bekerja keras dan
lama. Sebaliknya, pekerja yang kekurangan gizi akan cepat lemah dan
lelah, serta tidak mampu melakukan pekerjaan berat. Demikian juga
dengan gangguan kejiwaan akibat rasa frustasi dan masalah–masalah
sosial ekonomi membuat yang bersangkutan tidak konsisten dan tidak
terkonsentrasi melakukan pekerjaan.
Pendidikan dan pelatihan merupakan bagian dari investasi
sumber daya manusia (human investment). Semakin lama waktu yang
digunakan seseorang untuk pendidikan dan pelatihan maka semakin
tinggi kemampuan atau kompetensinya melakukan pekerjaan, dan
demikian semakin tinggi kinerjanya. Pengalaman kerja dapat
memperdalam dan memperluas kemampuan kerja. Semakin sering
seseorang melakukan pekerjaan yang sama, semakin terampil dan
semakin cepat dia menyelesaikan pekerjaan tersebut. Semakin banyak
macam pekerjaan yang dilakukan seseorang, pengalaman kerjanya
semakin kaya dan luas, dan memungkinkan peningkatan kinerja.
27
2) Motivasi dan Etos Kerja.
Motivasi dan etos kerja sangat penting mendorong semangat
kerja. Motivasi dan etos kerja dipengaruhi oleh latar belakang
keluarga, lingkungan masyarakat, budaya dan nilai – nilai agama yang
dianutnya. Seseorang yang melihat pekerjaan sebagai beban dan
keterpaksaaan akan mempunyai kinerja yang rendah. Sebaliknya,
seseorang yang memandang pekerjaan sebagai kebutuhan, tantangan
dan prestasi akan menghasilkan kinerja yang tinggi.
b. Faktor Dukungan Organisasi.
Kinerja setiap orang juga tergantung pada dukungan organisasi
dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja,
pemilihan teknologi, kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi dan
syarat kerja. Pengorganisasian dimaksudkan untuk memberi kejelasan
bagi setiap orang tentang sasaran yang harus dicapai dan apa yang harus
dilakukan untuk mencapai sasaran tersebut. Setiap orang perlu memiliki
dan memahami uraian jabatan dan tugas yang jelas.
Demikian juga penyediaan sarana dan alat kerja langsung
mempengaruhi kinerja setiap orang. Penggunaan peralatan dan teknologi
maju sekarang ini bukan saja dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja,
akan tetapi juga dipandang untuk memberikan kemudahan dan
kenyamanan kerja. Kondisi kerja mencakup kenyamanan lingkungan
kerja, aspek keselamatan dan kesehatan kerja, syarat – syarat kerja,
sistem pengupahan dan jaminan sosial, serta keamanan serta
28
keharmonisan hubungan industrial. Hal–hal tersebut mempengaruhi
kenyamanan untuk melakukan tugas yang lebih lanjut mempengaruhi
kinerja setiap orang. Program keselamatan dan kesehatan kerja perlu
ditingkatkan bukan saja untuk menghindari kecelakaan kerja, kerusakan
alat dan gangguan produk, akan tetapi juga untuk meningatkan kinerja
karyawan atau pekerja.
c. Faktor Dukungan Manajemen
Kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang juga sangat
tergantung pada kemampuan manajerial para manajemen atau pimpinan,
baik dengan membangun sistem kerja dan hubungan industrial yang
aman dan harmonis, maupun dengan mengembangkan kompetensi
pekerja, pengembangan kompetensi dapat dilakukan dengan pelatihan,
demikian juga dengan menumbuhkan motivasi dan mobilisasi seluruh
karyawan untuk bekerja secara optimal.
3. Penilaian Kerja
Menurut Dessler (1997), penilaian kerja terdiri dari tiga langkah,
pertama mendifinisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa atasan dan
bawahan sepakat dengan tugas-tugasnya dan standar jabatan. Kedua,
menilai kinerja berarti membandingkan kinerja aktual atasan dengan
standar-standar yang telah ditetapkan, dan ini mencakup beberapa jenis
tingkat penilaian. Ketiga, sesi umpan balik berarti kinerja dan kemajuan
atasan dibahas dan rencana-rencana dibuat untuk perkembangan apa saja
yang dituntut.
29
Menurt Dessler (2000) ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang
populer, yaitu:
a. Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan, dan
penerimaan keluaran
b. Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi
c. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan
atau perbaikan.
d. Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat
dipercaya/diandalkan dan ketepatan waktu .
e. Komunikasi, meliputi: hubungan antar karyawan maupun dengan
pimpinan, media komunikasi.
Penilaian kerja menurut Werther dan Davis (1996) mempunyai
beberapa tujuan dan manfaat bagi organisasi dan karyawan yang dinilai,
yaitu :
a. Performance Improvement, yaitu memungkinkan manajer dan pegawai
untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan
kinerja.
b. Compensation Adjusment. Membantu para pengambil keputusan untuk
menentukan siapa saja yang berhak untuk menerima kenaikan gaji atau
sebaliknya.
c. Placement Decision. Menentukan promosi, transfer, dan demotion.
d. Training and Development Needs. Mengevaluasi kebutuhan pelatihan
dan pengembangan bagi pegawai agar kinerja mereka lebih optima.
30
e. Carrer Planing and Development. Memandu untuk menentukan jenis
karir dan potensi karir yang dapat dicapai.
f. Staffing Process Deficiencies. Mempengaruhi prosedur perekrutan
pegawai.
g. Informational Inaccuracies and Job-Design Errors. Membantu
menjelaskan apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen
sumber daya manusia terutama dibidang informasi job-analisys,
job-design, dan sistem informasi sumber daya manusia.
h. Equal Employment Opportunity. Menunjukan bahwa placement decision
tidak diskriminatif.
i. External Challenges. Kadang-kadang kinerja pegawai dipengaruhi oleh
faktor eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dll.
Biasanya faktor ini tidak terlalu terlihat, namun dengan melakukan
penilaian kinerja, faktor-faktor eksternal ini akan terlihat sehingga
membantu departemen sumber daya manusia untuk memberikan bantuan
bagi peningkatan kinerja karyawan.
j. Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan kepegawaian maupun
bagi pegawai.
D. Penelitian Terdahulu
Penelitian sebelumnya adalah dari Nurul Hidayah (2016) yang berjudul
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja
sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada Karyawan Bagian Keuangan
dan Akuntansi Universitas Negeri Yogyakarta). Tujuan penelitian ini adalah
31
untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan dan
pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.
Metode pengumpulan data dilakukan melalui survei dengan menggunakan
kuesioner yang disebarkan kepada 76 responden yang merupakan karyawan
bagian keuangan dan akuntansi Universitas Negeri Yogyakarta. Teknik analisis
data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Analisis Regresi Sederhana
dan Analisis Path. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa (1) kompensasi
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan nilai koefisien regresi
sebesar 0,645 dan F hitung > F tabel (4,589 > 3,97); (2) Kompensasi
berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja
dengan nilai koefisien mediasi 0,154 dan t hitung> t tabel (1,949> 1,991).
Kepuasan Kerja dikatakan sebagai variabel mediasi sebagian karena pengaruh
langsung lebih besar dari pengaruh tidak langsung (0,456 > 0,154).
Penelitian sebelumnya yang kedua adalah dari Catherine Natania (2016)
yang berjudul Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PD.
Damai Motor Bandar Lampung. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk
mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PD. Damai
Motor Bandar Lampung. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini
dilakukan melalui kuesioneryang diberikan kepada 45 orang responden yan
berstatus karyawan pada PD. Damai Motor Bandar Lampung. Metode
pengolahan data dilakukan dengan menggunakan analisis regresi linier
sederhana dan uji hipotesis (uji t). Pada analisis regresi linier sederhana
didapati persamaan regresi Y = 19,262 + 0,570 X, sedangkan hasil uji t dengan
32
perbandingan thitung dengan ttabel dari variabel bahwa nilai thitung untuk X
(Kompensasi) adalah 4,543 dan ttabel pada tingkat signifikan 95% adalah
2,018 yang artinya perbandingan thitung dengan ttabel adalah 4,543 > 2,018
atau thitung lebih besar dari ttabel. Jika dilihat dari signifikansi, hasil
signifikansi dari pengujian bernilai 0,000 (<0,05). Hasil ini menunjukkan
bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan sehingga hipotesis dinyatakan diterima.
Penelitian sebelumnya yang ketiga adalah dari Catur Okta Viani (2015)
yang berjudul Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus
di BMT Bina Insani Pringapus). Penlitian ini bertujuan untuk menganalisis
pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan. Teknik pengumpulan data
dalam penelitian ini dilakukan dengan motode kuesioner. Untuk menentukan
responden, dilakukan teknik penarikan sampel convenience dan diperoleh 19
responden. Sedangkan metode analisis datanya menggunakan metode regeresi
linier sederhana yang terdiri dari uji t, uji F dan uji R². Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa signifikasi (sig) variabel kompensasi sebesar 0,000 yang
lebih kecil dari ά = 0,05. Sedangkan koefisien korelasi adalah 0,830, dan hasil
nilai t hitung sebesar 267.795 lebih besar dari t tabel sebesar 1,740, maka Ho
ditolak dan Ha diterima. Sehingga terbukti terdapat pengaruh antara
kompensasi terhadap kinerja karyawan. Koefisien korelasi diperoleh hasil
sebesar 0,830. Artinya korelasi kedua variabel tersebut kuat dan positif.
33
E. Kerangka Berfikir
1. Model Penelitian Pertama
2. Model Penelitian Pertama
3. Model Penelitian Pertama
4. Model Penelitian Pertama
Gambar II.1
Model Penelitian Pertama Hingga Keempat
Budaya
Organisasi
(X2))
Lingkungan
Kerja
(X1)
Kinerja
Karyawan(Y)
Pendidikan
(X2))
Pengalaman
(X1)
Kompensasi
(M)
Semangat Kerja
(Y1)
Kompensasi
(M)
Prestasi
(Y2)
Kompensasi
(Y)
34
F. Hipotesis
Pengetian hipotesis menurut Sugiyono (2002) adalah jawaban
sementara terhadap rumusan penelitian di mana rumusan masalah penelitian
telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Hipotesis merupakan
dugaan sementara yang mungkin benar dan mungkin salah, sehingga dapat
dianggap atau dipandang sebagai konsklusi atau kesimpulan yang sifatnya
sementara, sedangkan penolakan atau penerimaan suatu hipotesis tersebut
tergantung dari hasil penellitian terhadap faktor-faktor yang dikumpulkan,
kemudian diambul suatu kesimpulan.
Agar penelitian ini lebih terinci dan mudah, maka diperlukan hipotesis
alternatif yang selanjutnya disingkat Ha dan hipotesis nol (null) yang disingkat
menjadi Ho. Ha cenderung dinyatakan dala kalimat positif. Sedangkan Ho
dinyatakan dalam kaimat negatif (Indah, S, 2010).
Hipotesis nol (Ho) disebut juga hipotesis statistik yaitu hipotesis yang
diuji dengan statistik. Hipotesis ini mempunyai bentuk dasar atau memiliki
statement yang menyatakan tidak ada hubungan antara variabel X dan variabel
Y yang akan diteliti (Bugin). Berdasarkan penjelasan diatas, apabila hipotesis
nol (Ho) ditolak maka secara otomatis hipotesis alternatif (Ha) diterima begitu
pula sebaliknya.
Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah, tujuan dan manfaat yang
telah dijabarkan pada bab sebelumnya, maka dirumuskan hipotesis sebagai
berikut:
35
1. Model Penelitian Pertama
a. H01: Diduga pengalaman berpengaruh signifikan terhadap kompensasi.
Ha1: Diduga pengalaman tidak berpengaruh signifikan terhadap
kompensasi.
b. H02: Diduga pendidikan berpengaruh signifikan terhadap kompensasi.
Ha2: Diduga pendidikan tidak berpengaruh signifikan terhadap
kompensasi.
c. H03: Diduga pengalaman dan pendidikan secara bersama-sama
berpengaruh signifikan terhadap kompensasi.
Ha3: Diduga pengalaman dan pendidikan secara bersama-sama tidak
berpengaruh signifikan terhadap kompensasi.
2. Model Penelitian Kedua
H01: Diduga kompensasi berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja.
Ha1: Diduga kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap semangat
kerja.
3. Model Penelitian Ketiga
H01: Diduga kompensasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi.
Ha1: Diduga kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi.
4. Model Penelitian Keempat
a. H01: Diduga prestasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Ha1: Diduga prestasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
b. H02: Diduga semangat kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
36
karyawan.
Ha2: Diduga semangat kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.
c. H03: Diduga prestasi dan semangat kerja secara bersama-sama
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Ha3: Diduga prestasi dan semangat kerja secara bersama-sama tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
top related