10

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) diperlukan untuk

meningkatkan efektifitas sumber daya manusia yang berada di lingkup suatu

perusahaan. Tujuan dari MSDM adalah memberikan suatu konsep kerja yang

efektif baik secara kuantitas maupun kualitas kepada perusahaan dan juga

anggota perusahaan tersebut. Tanpa adanya MSDM maka kegiatan perusahaan

tidak akan berjalan dengan baik.

1. Pengertian Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah suatu ilmu atau

cara untuk mengatur peranan manusia secara efektif dan efisien dalam suatu

organisasi atau perusahaan. Sumber daya manusia merupakan poros yang

penting dalam kehidupan organisasi atau perusahaan, karena mereka adalah

roda penggerak bagi suatu organisasi atau perusahaan. Untuk lebih bisa

menguraikan arti dari MSDM, penulis akan menguraikan beberapa

pengertian dan pendapat dari beberapa ahli.

Menurut Newman dan Hodgetts (1998), manajemen sumber daya

manusia adalah suatu proses yang dilakukan suatu organisasi atau

perusahaan untuk memastikan bahwa sumber daya manusia yang ada

digunakan secara efektif dalam usaha mencapai tujuan organisasi atau

perusahaan serta tujuan individu. Kemudian menurut Dessler (1997),

mengatakan bahwa manajemen sumber daya manusia mengarah pada

11

kebijakan dan tindakan yang dibutuhkan seseorang (manajer) untuk

mengatur atau melaksanakan aspek sumber daya manusia dalam suatu tugas

manajemen.

Jadi, manajemen sumber daya manusia menitik beratkan pada faktor

manusia yang memegang peranan penting bagi perusahaan. Tanpa adanya

sumber daya manusia, faktor-faktor lain dalam perusahaan tidak akan dapat

berjalan dengan baik dan pada akhirnya tidak akan dapat mencapai tujuan

dari perusahaan.

Rachmawati (2008) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya

manusia adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,

pengawasan kegiatan-kegiatan, pengadaan, pengembangan, pemberian

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelapasan sumber daya

manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat.

Manajemen sumber daya manusia menurut Sadili Samsudin (2006)

merupakan suatu kegiatan pengelolan yang meliputi pendayagunaan,

pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa kepada manusia sebagai

individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis.

Kemudian, menurut Mangkunegara (2008), manajemen sumber daya

manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,

pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,

pemberian balasa jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan

tenaga kerja dalam rangka pencapaian tujuan organisasi.

Dari beberapa pendapat yang dikemukakan oleh para ahli diatas,

12

dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan

suatu proses antara perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan

pengendalian diri dari pengadaan, pengembangan, kompensasi,

pengintegrasian, dan pemeliharaan untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan.

2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh,

melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan,

memerhatikan hubungan kerja, kesehatan, keamanan, dan masalah keadilan

(Gary Dessler, 2003).

Menurut Irma Nilasari dan Sri Wiludjeng (2006) dalam bukunya

Pengantar Bisnis, fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi:

a. Fungsi Perencanaan (Planning)

Merupakan fungsi penetapan program-program pengelolaan

sumber daya manusia yang akan membantu pencapaian tujuan

perusahaan.

b. Fungsi Pengorganisasian (Organizing)

Merupakan fungsi penyusunan dan pembentukan suatu organisasi

dengan mendesain struktur dan hubungan antar pekerja dan tugas-tugas

yang harus dikerjakan, termasuk menetapkan pembagian tugas,

wewenang, dan tanggung jawab.

c. Fungsi Pengarahan (Directing)

Merupakan fungsi pemberian dorongan pada para pekerja agar

13

dapat dan mampu bekerja secara efektif dan efisien sesuai tujuan yang

telah direncanakan.

d. Fungsi Pengendalian (Controlling)

Merupakan fungsi pengukuran, pengawasan, dan pengendalian

terhadap kegiatan-kegiatan yang dilakukan untuk mengetahui sejauh

mana rencana yang telah ditetapkan, khususnya dibidang tenaga kerja,

telah tercapai. Fungsi ini juga memungkinkan adanya tindakan

koreksi/perbaikan terhadap penyimpangan yang terjadi dalam

pengelolaan tenaga kerja.

Disamping fungsi-fungsi utama diatas, manajemen sumber daya

manusia juga mempunyai beberapa fungsi operasional. Fungsi-fungsi

operasional tersebut yaitu:

a. Fungsi Pengadaan (Procurement)

Proses penarikan, seleksi, penetapan, orientasi, dan induksi untuk

mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.

b. Pengembangan (Development)

Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan

moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan

pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa

kini dan masa depan.

c. Kompensasi (Compentation)

Pemberian balas jasa langsung (direrct) dan tidak langsung

14

(indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang

diberikan oleh perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak.

Adil diartikan sebagai prestasi kerja, layak diartikan dapat memenuhi

kebutuhan primernya serta berpedoman pada upah minimum pemerintah

berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.

d. Pengintegrasian (Integration)

Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan dan kebutuhan

perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi

dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan

dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaanya. Pengintegrasian

merupakan hal yang terpenting dan sulit dalam MSDM, karena

mempersatukan kepentingan yang bertolak belakang.

e. Pemeliharaan (Maintenance)

Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik,

mental dan loyalitas karyawan, agar mereka mau tetap bekerja sama

sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program

kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagai karyawan serta

berpedoman kepada inetrnal dan eksternal perusahaan.

f. Kedisiplinan (Discipline)

Merupakan kunci MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya

tujuan, karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang

maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati

peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.

15

g. Pemberhentian (Separation)

Putusan hubungan kerja (PHK) sesuatu dari suatu perusahaan.

Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan

perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainya.

3. Tujuan Sumber Daya Manusia

Tujuan sumber daya manusia menurut Sadili Samsudin (2006) yaitu

memperbaiki kontribusi produktif orang-orang atau tenaga kerja terhadap

organisasi atau perusahaan dengan cara yang bertanggung jawab secara

strategis, etis, dan sosial.

Tujuan manajemen sumber daya tersebut dapat dirinci menjadi

empat tujuan sebagai berikut:

a. Tujuan Sosial

Tujuan sosial MSDM adalah agar organisasi atau perusahaan

bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan

tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.

Organisasi atau perusahaan bisnis diharapkan dapat meningkatkan

kualitas masyarakat dan membantu memecahkan masalah-masalah sosial

seperti program kesehatan lingkungan, proyek perbaikan lingkungan,

program perbaikan lingkungan, program pelatihan dan pengembangan,

serta menyelenggarakan dan mensponsori berbagai kegiatan sosial.

b. Tujuan Organisasional

Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk

membantu organisasi mencapai tujuanya. Departemen sumber daya

16

manusia dibentuk untuk membantu para manajer mewujudkan tujuan

organisasi.

c. Tujuan Fungsional

Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan

kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai

dengan kebutuhan organisasi. Departemen sumber daya manusia dituntut

untuk mampu menyediakan program-program rekrutmen dan pelatihan

ketenagakerjaan.

d. Tujuan Individual

Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota

organisasi atau perusahaan yang hendak dicapai melalui aktivitasnya

dalam organisasi. Apabila tujuan pribadi dan tujuan organisasi tidak

harmonis, karyawan mungkin akan menarik diri atau keluar dari

perusahaan.

B. Kompensasi

1. Pengertian Kompensasi

Tujuan manusia bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan hidup.

Semakin loyal dan produktif seorang karyawan, semakin besar pula

penghargaan yang dipebrikan perusahaan. Salah satu cara manajemen untuk

meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kinerja para

karyawan adalah melalui kompensasi (Mathis dan Jackson, 2000).

Kompensasi acapkali juga disebut penghargaan dan dapat didefinisikan

sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai

17

balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi (Mutiara S.

Panggabean, 2002).

Menurut William B. Werther dan Keith Davis (2004) kompensasi

adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang

diberikannya, baik upah per jam ataupun gaji periodic yang didesain dan

dikelola oleh bagian personalia. Andrew F. Sikula (2009) juga menyatakan

bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau

dianggap segai suatu balas jasa atau ekuivalen.

Sofyandi (2008) mendefinisikan tentang kompensasi merupakan

suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan

bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja

dari karyawan. Selanjutnya kompensasi adalah semua pendapatan yang

berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima

karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan Hasibuan

(2009).

2. Jenis-Jenis Kompensasi

Menurut Gary Dessler yang dikutip dari Lies Indriyatni (2009),

kompensasi mempunyai tiga komponen sebagai berikut:

a. Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam

bentuk gaji, dan intensif atau bonus/komisi.

b. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan

dan asuransi.

c. Ganjaran non finansial (non financial rewards) seperti jam kerja yang

18

luwes dan kantor yang bergengsi.

Sofyandi (2008) berpendapat bahwa kompensasi tidak selalu

berbentuk uang tetapi dapat juga berupa bukan uang. Kompensasi dapat

dikategorikan menjadi dua, yaitu:

a. Kompensasi langsung (direct compensation)

Kompensasi langsung adalah balas jasa yang diberikan

perusahaan kepada karyawan karena telah memberikan prestasinya demi

kepentingan perusahaan. Kompensasi ini diberikan karena secara

langsung berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan karyawan tersebut.

Contoh: upah/gaji, insentif/bonus. Pembayaran kompensasi langsung

dapat didasarkan pada jabatan atau kedudukan seperti manajer,

supervisor, sekretaris, atau pegawai pabrik yang dibayar berdasarkan

waktu (Efendi, 2007).

b. Kompensasi tidak langsung (indirect compensation)

Kompensasi tidak langsung merupakan pemberian kompensasi

kepada karyawan sebagai tambahan yang didasarkan kepada kebijakan

pimpinan dalam rangka upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan.

Contohnya fasilitas dan pelayanan yang diberikan perusahaan, tunjangan

hari raya, tunjangan kesehatan. Kompensasi tidak langsung diberikan

pada karyawan didasarkan pada keanggotaannya sebagai pegawai di

perusahaan, bukan berdasarkan kinerja pegawai tersebut secara langsung

(Efendi, 2007).

19

3. Tujuan Kompensasi

Sofyandi (2008) berpendapat bahwa terdapat tujuan diadakannya

pemberian kompensasi sebagai berikut:

a. Untuk menjalin ikatan kerja sama antara pimpinan dengan karyawan.

Berarti bahwa dengan terjalinnya kerja sama secara formal akan

terbentuk komitmen yang jelas mengenai hak dan kewajiban yang harus

dipikul masing-masing.

b. Memberikan kepuasan kepada karyawan. Berarti bahwa melalui

kepuasan yang dirasakan para karyawan, maka karyawan akan

memberikan prestasinya yang terbaik.

c. Untuk memotivasi karyawan dalam bekerja. Berarti agar karyawan

bersemangat dalam bekerja dalam rangka memnuhi kebutuhannya.

d. Untuk menciptakan disiplin kerja bagi karyawan.

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2002), tujuan pemberian kompensasi (balas

jasa) antara lain adalah:

a. Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama

formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan

tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib

membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

b. Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi

kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga

20

memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

c. Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan

karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

d. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah

memotivasi bawahannya.

e. Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta

eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih

terjamin karena turn-over relatif kecil.

f. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin

karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati

peraturan-peraturan yang berlaku.

g. Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh

dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

h. Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang

perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi

pemerintah dapat dihindarkan.

21

4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Sofyandi (2008) berpendapat bahwa dalam mempengaruhi

perusahaan terdapat beberapa faktor dalam pemberian kompensasi sebagai

berikut:

a. Adanya permintaan dan penawaran tenaga kerja

Apabila permintaan tenaga kerja datang dari pihak perusahaan

maka secara otomatis kompensasi relatif tinggi, sebaliknya apabila

individu yang membutuhkan pekerjaan maka kompensasi relatif lebih

rendah.

b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan membayar

Bahwa ukuran besar atau kecilnya kompensasi yang akan

diberikan kepada karyawan akan sangan tergantung kepada kemampuan

finansial yang dimiliki perusahaan.

c. Serikat buruh atau organisasi karyawan

Eksistensi karyawan dalam perusahaan akan membuat karyawan

membentuk suatu ikatan dalam rangka proteksi atas kesemena-menaan

pimpinan, maka akan muncul rasa yang menyatakan bahwa perusahaan

tidak akan bisa mencapai tujuannya tanpa adanya karyawan. Hal ini

dapat mempengaruhi besarnya kompensasi.

d. Produktivitas kerja/prestasi kerja karyawan

Kemampuan karyawan dalam menghasilkan prestasi kerja akan

sangat mempengaruhi besarnya kompensasi yang akan diterima.

22

e. Biaya hidup/living cost

Tingkat biaya hidup disuatu daerah akan mempengaruhi besarnya

kompensasi.

f. Posisi atau jabatan karyawan

Tingkat jabatan karyawan akan mempengaruhi besarnya

kompensasi, selain itu berat ringannya bebas dan tanggung jawab suatu

pekerjaan pun mempengaruhi kompensasi.

g. Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja

Semakin tinggi pendidikan karyawan dan semakin banyak

pengalaman kerja, maka semakin tinggi kompensasinya.

h. Sektor pemerintah

Pemerintah sebagai pelindung agar karyawan mendapat kompensasi yang

adil dan layak.

5. Azas Kompensasi

Hasibuan (2009) berpendapat bahwa asas kompensasi harus

berdasarkan azas adil dan azas layak serta memperhatikan undang-undang

perburuhan yang berlaku.

a. Asas Adil

Besarnya kompensasi harus sesuai dengan prestasi kerja, jenis

pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, dan jabatan. Kompensasi

tanpa menyesuaikan aspek –aspek diatas akan menggagalkan maksud

dari kompensasi itu sendiri.

23

b. Asas layak dan wajar

Suatu kompensasi harus disesuaikan dengan kelayakannya.

Meskipun tolak ukur layak sangat relative, perusahaan dapat mengacu

pada batas kewajaran yang sesuai dengan ketentuan yang diterapkan oleh

pemerintah dan aturan lain secara konsisten.

6. Metode Kompensasi

Hasibuan (2009) berpendapat bahwa metode kompensasi terbagi

menjadi dua yaitu metode tunggal dan metode jamak.

a. Metode Tunggal

Metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas

ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan. Jadi,

tingkat golongan dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijazah

terakhir yang dijadikan standarnya.

b. Metode Jamak

Metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa

pertimbangan seperti: Ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal,

bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok

seseorang. Jadi, standar gaji pokok yang pasti tidak ada. Ini terdapat pada

perusahaan-perusahaan.

C. Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Menurut Gomes (2000) kinerja merupakan catatan terhadap hasil

produksi dari sebuah pekerjaan tertentu atau aktivitas tertentu dalam periode

24

waktu tertentu. Selanjutnya, Dessler (1997) menyatakan bahwa penilaian

kinerja adalah memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan

memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau

berkinerja lebih tinggi lagi.

Rivai, Vethzal & Basri (2005) menyatakan bahwa kinerja adalah

hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode

tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai

kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria

yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama.

Sedangkan menurut Henry Simamora (2004), kinerja adalah tingkat

hasil kerja karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang

diberikan. Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting yaitu:

a. Tujuan

Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana

seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap

personel.

b. Ukuran

Ukuran dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang personel

telah mencapai kinerja yang diharapkan, untuk itu kuantitatif dan

kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personal

memegang peranan penting.

c. Penilaian

Penilaian kinerja reguler yang dikaitkan dengan proses

25

pencapaian tujuan kinerja setiap personel. Tindakan ini akan membuat

personel untuk senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku

kerja sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai.

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Marihot Tua Efendi (2002) berpendapat bahwa kinerja seseorang

dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, inisiatif, pengalaman kerja, dan

motivasi karyawan. Pendidikan mempengaruhi kinerja seseorang karena

dapat memberikan wawasan yang lebih luas untuk berinisiatif dan

berinovasi dan selanjutnya berpengaruh terhadap kinerjanya. Sopiah (2008)

juga menyatakan bahwa lingkungan juga bisa mempengaruhi kinerja

seseorang. Situasi lingkungan yang kondusif, misalnya dukungan dari

atasan, teman kerja, sarana dan prasarana yang memadai akan menciptaka

kenyamanan tersendiri dan akan memacu kinerja yang baik. Sebaliknya,

suasana kerja yang tidak nyaman karena sarana dan prasarana yang tidak

memadai, tidak adanya dukungan dari atasan, dan banyak terjadi konflik

akan memberi dampak negatif yang mengakibatkan kemerosotan pada

kinerja seseorang.

Menurut Payaman S Simanjuntak (2005), kinerja setiap orang

dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat di golongkan dalam 3 kelompok

yaitu kompetensi individu orang yang bersangkutan, dukungan organisasi

dan dukungan manajemen.

a. Faktor kompetensi individu

Kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan

26

melakukan kerja. Kompetensi seseorang dipengaruhi oleh beberapa

faktor yang dapat dikelompokkan dalam dua golongan, yaitu :

1) Kemampuan dan Keterampilan Kerja.

Kemampuan dan keterampilan kerja setiap orang dipengaruhi

oleh kesehatan fisik dan jiwa individu yang bersangkutan, pendidikan,

akumulasi pelatihan, serta pengalaman kerjanya. Kesehatan fisik dan

jiwa individu membuat orang mampu dan tahan bekerja keras dan

lama. Sebaliknya, pekerja yang kekurangan gizi akan cepat lemah dan

lelah, serta tidak mampu melakukan pekerjaan berat. Demikian juga

dengan gangguan kejiwaan akibat rasa frustasi dan masalah–masalah

sosial ekonomi membuat yang bersangkutan tidak konsisten dan tidak

terkonsentrasi melakukan pekerjaan.

Pendidikan dan pelatihan merupakan bagian dari investasi

sumber daya manusia (human investment). Semakin lama waktu yang

digunakan seseorang untuk pendidikan dan pelatihan maka semakin

tinggi kemampuan atau kompetensinya melakukan pekerjaan, dan

demikian semakin tinggi kinerjanya. Pengalaman kerja dapat

memperdalam dan memperluas kemampuan kerja. Semakin sering

seseorang melakukan pekerjaan yang sama, semakin terampil dan

semakin cepat dia menyelesaikan pekerjaan tersebut. Semakin banyak

macam pekerjaan yang dilakukan seseorang, pengalaman kerjanya

semakin kaya dan luas, dan memungkinkan peningkatan kinerja.

27

2) Motivasi dan Etos Kerja.

Motivasi dan etos kerja sangat penting mendorong semangat

kerja. Motivasi dan etos kerja dipengaruhi oleh latar belakang

keluarga, lingkungan masyarakat, budaya dan nilai – nilai agama yang

dianutnya. Seseorang yang melihat pekerjaan sebagai beban dan

keterpaksaaan akan mempunyai kinerja yang rendah. Sebaliknya,

seseorang yang memandang pekerjaan sebagai kebutuhan, tantangan

dan prestasi akan menghasilkan kinerja yang tinggi.

b. Faktor Dukungan Organisasi.

Kinerja setiap orang juga tergantung pada dukungan organisasi

dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja,

pemilihan teknologi, kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi dan

syarat kerja. Pengorganisasian dimaksudkan untuk memberi kejelasan

bagi setiap orang tentang sasaran yang harus dicapai dan apa yang harus

dilakukan untuk mencapai sasaran tersebut. Setiap orang perlu memiliki

dan memahami uraian jabatan dan tugas yang jelas.

Demikian juga penyediaan sarana dan alat kerja langsung

mempengaruhi kinerja setiap orang. Penggunaan peralatan dan teknologi

maju sekarang ini bukan saja dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja,

akan tetapi juga dipandang untuk memberikan kemudahan dan

kenyamanan kerja. Kondisi kerja mencakup kenyamanan lingkungan

kerja, aspek keselamatan dan kesehatan kerja, syarat – syarat kerja,

sistem pengupahan dan jaminan sosial, serta keamanan serta

28

keharmonisan hubungan industrial. Hal–hal tersebut mempengaruhi

kenyamanan untuk melakukan tugas yang lebih lanjut mempengaruhi

kinerja setiap orang. Program keselamatan dan kesehatan kerja perlu

ditingkatkan bukan saja untuk menghindari kecelakaan kerja, kerusakan

alat dan gangguan produk, akan tetapi juga untuk meningatkan kinerja

karyawan atau pekerja.

c. Faktor Dukungan Manajemen

Kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang juga sangat

tergantung pada kemampuan manajerial para manajemen atau pimpinan,

baik dengan membangun sistem kerja dan hubungan industrial yang

aman dan harmonis, maupun dengan mengembangkan kompetensi

pekerja, pengembangan kompetensi dapat dilakukan dengan pelatihan,

demikian juga dengan menumbuhkan motivasi dan mobilisasi seluruh

karyawan untuk bekerja secara optimal.

3. Penilaian Kerja

Menurut Dessler (1997), penilaian kerja terdiri dari tiga langkah,

pertama mendifinisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa atasan dan

bawahan sepakat dengan tugas-tugasnya dan standar jabatan. Kedua,

menilai kinerja berarti membandingkan kinerja aktual atasan dengan

standar-standar yang telah ditetapkan, dan ini mencakup beberapa jenis

tingkat penilaian. Ketiga, sesi umpan balik berarti kinerja dan kemajuan

atasan dibahas dan rencana-rencana dibuat untuk perkembangan apa saja

yang dituntut.

29

Menurt Dessler (2000) ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang

populer, yaitu:

a. Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan, dan

penerimaan keluaran

b. Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi

c. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan

atau perbaikan.

d. Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat

dipercaya/diandalkan dan ketepatan waktu .

e. Komunikasi, meliputi: hubungan antar karyawan maupun dengan

pimpinan, media komunikasi.

Penilaian kerja menurut Werther dan Davis (1996) mempunyai

beberapa tujuan dan manfaat bagi organisasi dan karyawan yang dinilai,

yaitu :

a. Performance Improvement, yaitu memungkinkan manajer dan pegawai

untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan

kinerja.

b. Compensation Adjusment. Membantu para pengambil keputusan untuk

menentukan siapa saja yang berhak untuk menerima kenaikan gaji atau

sebaliknya.

c. Placement Decision. Menentukan promosi, transfer, dan demotion.

d. Training and Development Needs. Mengevaluasi kebutuhan pelatihan

dan pengembangan bagi pegawai agar kinerja mereka lebih optima.

30

e. Carrer Planing and Development. Memandu untuk menentukan jenis

karir dan potensi karir yang dapat dicapai.

f. Staffing Process Deficiencies. Mempengaruhi prosedur perekrutan

pegawai.

g. Informational Inaccuracies and Job-Design Errors. Membantu

menjelaskan apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen

sumber daya manusia terutama dibidang informasi job-analisys,

job-design, dan sistem informasi sumber daya manusia.

h. Equal Employment Opportunity. Menunjukan bahwa placement decision

tidak diskriminatif.

i. External Challenges. Kadang-kadang kinerja pegawai dipengaruhi oleh

faktor eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dll.

Biasanya faktor ini tidak terlalu terlihat, namun dengan melakukan

penilaian kinerja, faktor-faktor eksternal ini akan terlihat sehingga

membantu departemen sumber daya manusia untuk memberikan bantuan

bagi peningkatan kinerja karyawan.

j. Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan kepegawaian maupun

bagi pegawai.

D. Penelitian Terdahulu

Penelitian sebelumnya adalah dari Nurul Hidayah (2016) yang berjudul

Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja

sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada Karyawan Bagian Keuangan

dan Akuntansi Universitas Negeri Yogyakarta). Tujuan penelitian ini adalah

31

untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan dan

pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.

Metode pengumpulan data dilakukan melalui survei dengan menggunakan

kuesioner yang disebarkan kepada 76 responden yang merupakan karyawan

bagian keuangan dan akuntansi Universitas Negeri Yogyakarta. Teknik analisis

data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Analisis Regresi Sederhana

dan Analisis Path. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa (1) kompensasi

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan nilai koefisien regresi

sebesar 0,645 dan F hitung > F tabel (4,589 > 3,97); (2) Kompensasi

berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja

dengan nilai koefisien mediasi 0,154 dan t hitung> t tabel (1,949> 1,991).

Kepuasan Kerja dikatakan sebagai variabel mediasi sebagian karena pengaruh

langsung lebih besar dari pengaruh tidak langsung (0,456 > 0,154).

Penelitian sebelumnya yang kedua adalah dari Catherine Natania (2016)

yang berjudul Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PD.

Damai Motor Bandar Lampung. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk

mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PD. Damai

Motor Bandar Lampung. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini

dilakukan melalui kuesioneryang diberikan kepada 45 orang responden yan

berstatus karyawan pada PD. Damai Motor Bandar Lampung. Metode

pengolahan data dilakukan dengan menggunakan analisis regresi linier

sederhana dan uji hipotesis (uji t). Pada analisis regresi linier sederhana

didapati persamaan regresi Y = 19,262 + 0,570 X, sedangkan hasil uji t dengan

32

perbandingan thitung dengan ttabel dari variabel bahwa nilai thitung untuk X

(Kompensasi) adalah 4,543 dan ttabel pada tingkat signifikan 95% adalah

2,018 yang artinya perbandingan thitung dengan ttabel adalah 4,543 > 2,018

atau thitung lebih besar dari ttabel. Jika dilihat dari signifikansi, hasil

signifikansi dari pengujian bernilai 0,000 (<0,05). Hasil ini menunjukkan

bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan sehingga hipotesis dinyatakan diterima.

Penelitian sebelumnya yang ketiga adalah dari Catur Okta Viani (2015)

yang berjudul Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus

di BMT Bina Insani Pringapus). Penlitian ini bertujuan untuk menganalisis

pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan. Teknik pengumpulan data

dalam penelitian ini dilakukan dengan motode kuesioner. Untuk menentukan

responden, dilakukan teknik penarikan sampel convenience dan diperoleh 19

responden. Sedangkan metode analisis datanya menggunakan metode regeresi

linier sederhana yang terdiri dari uji t, uji F dan uji R². Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa signifikasi (sig) variabel kompensasi sebesar 0,000 yang

lebih kecil dari ά = 0,05. Sedangkan koefisien korelasi adalah 0,830, dan hasil

nilai t hitung sebesar 267.795 lebih besar dari t tabel sebesar 1,740, maka Ho

ditolak dan Ha diterima. Sehingga terbukti terdapat pengaruh antara

kompensasi terhadap kinerja karyawan. Koefisien korelasi diperoleh hasil

sebesar 0,830. Artinya korelasi kedua variabel tersebut kuat dan positif.

33

E. Kerangka Berfikir

1. Model Penelitian Pertama

2. Model Penelitian Pertama

3. Model Penelitian Pertama

4. Model Penelitian Pertama

Gambar II.1

Model Penelitian Pertama Hingga Keempat

Budaya

Organisasi

(X2))

Lingkungan

Kerja

(X1)

Kinerja

Karyawan(Y)

Pendidikan

(X2))

Pengalaman

(X1)

Kompensasi

(M)

Semangat Kerja

(Y1)

Kompensasi

(M)

Prestasi

(Y2)

Kompensasi

(Y)

34

F. Hipotesis

Pengetian hipotesis menurut Sugiyono (2002) adalah jawaban

sementara terhadap rumusan penelitian di mana rumusan masalah penelitian

telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Hipotesis merupakan

dugaan sementara yang mungkin benar dan mungkin salah, sehingga dapat

dianggap atau dipandang sebagai konsklusi atau kesimpulan yang sifatnya

sementara, sedangkan penolakan atau penerimaan suatu hipotesis tersebut

tergantung dari hasil penellitian terhadap faktor-faktor yang dikumpulkan,

kemudian diambul suatu kesimpulan.

Agar penelitian ini lebih terinci dan mudah, maka diperlukan hipotesis

alternatif yang selanjutnya disingkat Ha dan hipotesis nol (null) yang disingkat

menjadi Ho. Ha cenderung dinyatakan dala kalimat positif. Sedangkan Ho

dinyatakan dalam kaimat negatif (Indah, S, 2010).

Hipotesis nol (Ho) disebut juga hipotesis statistik yaitu hipotesis yang

diuji dengan statistik. Hipotesis ini mempunyai bentuk dasar atau memiliki

statement yang menyatakan tidak ada hubungan antara variabel X dan variabel

Y yang akan diteliti (Bugin). Berdasarkan penjelasan diatas, apabila hipotesis

nol (Ho) ditolak maka secara otomatis hipotesis alternatif (Ha) diterima begitu

pula sebaliknya.

Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah, tujuan dan manfaat yang

telah dijabarkan pada bab sebelumnya, maka dirumuskan hipotesis sebagai

berikut:

35

1. Model Penelitian Pertama

a. H01: Diduga pengalaman berpengaruh signifikan terhadap kompensasi.

Ha1: Diduga pengalaman tidak berpengaruh signifikan terhadap

kompensasi.

b. H02: Diduga pendidikan berpengaruh signifikan terhadap kompensasi.

Ha2: Diduga pendidikan tidak berpengaruh signifikan terhadap

kompensasi.

c. H03: Diduga pengalaman dan pendidikan secara bersama-sama

berpengaruh signifikan terhadap kompensasi.

Ha3: Diduga pengalaman dan pendidikan secara bersama-sama tidak

berpengaruh signifikan terhadap kompensasi.

2. Model Penelitian Kedua

H01: Diduga kompensasi berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja.

Ha1: Diduga kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap semangat

kerja.

3. Model Penelitian Ketiga

H01: Diduga kompensasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi.

Ha1: Diduga kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi.

4. Model Penelitian Keempat

a. H01: Diduga prestasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Ha1: Diduga prestasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.

b. H02: Diduga semangat kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

36

karyawan.

Ha2: Diduga semangat kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan.

c. H03: Diduga prestasi dan semangat kerja secara bersama-sama

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Ha3: Diduga prestasi dan semangat kerja secara bersama-sama tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.