bab ii tinjauan pustaka 2.1 kepemimpinan ni kadek... · kepala proyek manajer pengendalian staff...
Post on 28-Mar-2019
222 Views
Preview:
TRANSCRIPT
4
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah keseluruhan aktivitas dalam rangka mempengaruhi
orang-orang agar mau bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan yang memang
diinginkan bersama. Kepemimpinan yang baik perlu dikembangan dan dipelihara
sebaik-baiknya, karena manajemen yang berhasil bersumber atau bergantung pada
adanya kepemimpinan yang baik (Martoyo,2007).
Kepemimpinan dalam suatu organisasi merupakan suatu faktor yang
menentukan berhasil tidaknya suatu organisasi atau usaha.Faktor kepemimpinan
akan tampak dalam proses dimana seseorang mengarahkan, membimbing,
mempengaruhi, dan menguasai pikiran, perasaan atau tingkah laku oramg lain.
Pemimpin harus menjalin hubungan kerjasama yang baik dengan bawahannya,
sehingga terciptamya suasana kerja yang membuat bawahan merasa aman,
tentram, dan memiliki suatu kebebasan dalam mengembangkan gagasannya dalam
rangka mencapai tujuan bersama yang telah ditetapkan. Kepemimpinan yang
sukses,menunjukan bahwa pengelolaan suatu organisasi berhasil dilaksanakan
dengan sukses pula.
Setiap kemampuan dalam kepemimpinan harus melekat erat pada seorang
manajer, apapun ruang lingkup tanggung jawabnya. Tanpakemampuan
memimpindalam hal manajemen, tidak mungkin seorang manajer berhasil baik
dalam melaksanakan tanggung jawabnya. Sikap dan gaya serta prilaku
kepemimpinan manajer sangat besar pengaruhnya terhadap organisasi yang
dipimpinnya, bahkan dapat berpengaruh terhadap produktivitas organisasinya.
Organisasi dibentuk untuk mempersatukan kegiatan-kegiatan dari dua
individu atau lebih dibawah satu koordinasi, dan berfungsi mempertemukan
mereka menjadi satu tujuan (Ervianto,2005). Semakin banyak individu atau
kelompok yang terlibat dalam suatu kegiatan atau jenjang kewenangan yang
beragam, maka bentuk organisasi akan semakin kompleks (dapat berupa material,
informasi, ataupun masyarakat) melalui suatu tatanan koordinasi yang
memungkinkan organisasi mencapai tujuan yang diinginkan.
5
Bentuk dan struktur organisasi dapat dilihat pada gambar 2.1 berikut
(Ervianto,2005) :
Gambar 2. 1 Bentuk struktur organisasi
Uraian tugas dan tanggung jawab masing-masing personil :
a. Pimpinan
Sebagai pimpinan tertinggi yang bertanggung jawab atas kelancaran dan
pelaksanaan kegiatan perusahaan, mengkoordinir serta membimbing kegiatan
perusahaan sehari-hari, mempertanggung jawabkan semua kewajiban yang
menyangkut rugi laba perusahaan, produksi, keuangan dan pemasaran.
b. Manajer Perencanaan
Memberikan pengarahan baik untuk manajer maupun karyawan
nonmanajerial untuk dapat mengetahui apa yang harus dicapai, dengan siapa
harus bekerja sama, dan apa yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan
organisasi karena tanpa perencanaan fungsi-fungsi lain pengorganisasian,
pengarahan, dan pengontrolan tidak dapat berjalan dengan baik. Selain itu
c. Manajer Pelaksanaan
Mengkoordinasikan dan bertanggung jawab terhadap pelaksanaan rencana,
memimpin dan mengendalikan pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan
persyaratan yang telah ditetapkan.
Pimpinan
Manajer
Perencanaan
Manajer
Pelaksanaan
Manajer
Kepala Proyek
Manajer
Pengendalian
Staff
Perencanaan
Staff
Pelaksanaan
Kepala Proyek
Staff
Pengendalian
Staff
Perencanaan
Staff
Pelaksanaan
Kepala Proyek
Staff
Pengendalian
Tim Proyek
6
d. Manajer Pengendalian
Mengontrol segala kegiatan yang dilaksanakan agar sesuai dengan rencana
yang sudah ditetapkan sebelumnya untuk mencapai tujuan organisasi agar
terselenggara dengan baik, serta menentukan rencana kerja yang akan datang.
e. Kepala Proyek
Kepala Proyek adalah orang yang diberi wewenang dan tanggung jawab oleh
kontraktor untuk memimpin, mengatur dan mengawasi serta membuat
keputusan yang terbaik dalam pelaksanaan proyek secara keseluruhan. Tugas
kepala proyek adalah menguasai detail kontrak dan spesifikasi teknis kontrak,
menyusun Rencana Mutu Proyek termasuk jadwal serta metode kerja
bersama-sama dengan Site Manager pada awal proyek, menyusunRencana
Anggaran Pelaksana (RAP) berdasarkan RAP awal dari EstimateManager
dan mempresentasikan pada Direksi hingga diperoleh persetujuan,
mengidentifikasikan dan menyelesaikan masalah yang timbul selama proses
kegiatan konstruksi di proyek.
2.1.1 Pengetahuan(knowledge)
Pengetahuan adalah kemampuan seseorang untuk mengungkapkan
kembali apa yang diketahuinya dalam bentuk bukti jawaban baik lisan atau
tulisan, bukti atau tulisan tersebut merupakan suatu reaksi dari suatu stimulasi
yang berupa pertanyaan baik lisan atau tulisan (Notoatmodjo, 2010). Pengetahuan
dalam lingkungan perusahaan maupun organisasi masih sangat minim karena
kurangnya kesadaran. Diperlukannya kesadaran untuk menerapkan penyebaran
pengetahuan ke dalam strategi bisnis karena perusahaan maupun organisasi yang
menjadikan knowledge (pengetahuan) sebagai aset utamanya akan mampu
mendorong perusahaan lebih inovatif kepada kepemilikan daya saing perusahaan
terhadap pesainggnya. Knowledge dalam kepemimpinan akan mempengaruhi
keberhasilan suatu perusahaan.
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi knowledge (pengetahuan)
adalah (Mubarak, 2007) :
1. Pendidikan seorang pemimpin
Dalam memimpin perusahaan, seorang prmimpin harus memiliki
pendidikan yang tinggi karena tinggi rendahnya pendidikan akan
7
mempengaruhi pengetahuan dalam meningkatkan kinerja suatu
perusahaan.
2. Usia Pemimpin
Dengan bertambahnya usia akan terjadi perubahan pada aspek psikis
dan psikologi (mental) seseorang. Pada aspek psikologis mental taraf
berfikir seseorang semakin matang dan dewasa.Semakin bertambahnya
usia semakin berkembang pula daya tangkap dan pola pikir seseorang
tersebut, sehingga pengetahuan yang diperoleh semakin membaik.
3. Minat dalam memimpin
Minat menjadikan seseorang untuk mencoba dan menekuni suatu hal
dan pada akhirnya diperoleh pengetahuan yang lebih dalam. Seorang
pemimpin hendaknya memiliki minat yang besar untuk memotivasi
dalam meningkatkan kinerja karyawan sehingga perusahaan yang
dikelola meningkat dan berkembang menjadi lebih baik. Pemimpin
yang peduli adalah pemimpin yang memiliki minat tinggi dan mampu
mengkoordinasikan siapapun yang berminat dan peduli untuk
mensukseskan perusahaan dengan perubahan-perubahan tertentu.
4. Pengalaman Pemimpin
Pengalaman adalah suatu kejadian yang pernah dialami seseorang
dalam berinteraksi dengan lingkungannya. Pengalaman seseorang
dalam memimpin sangatlah dibutuhkan karena pengalaman bisa
dijadikan evaluasi ketika mendapat masalah, terutama masalah yang
sama.
5. Informasi Yang Dimiliki Pemimpin
Kemudahan memperoleh informasi dapat membantu mempercepat
seseorang untuk memperoleh pengetahuan yang baru. Penting bagi
seorang pemimpin memiliki informasi atau standar dalam melaksankan
pekerjaan. Standar pekerjaan yang dimiliki pemimpin diinformasikan
kepada karyawannya untuk melaksnakan suatu pekerjaan dan
memperoleh hasil yang maksimal sesuai dengan yang diharapkan.
6. Faktor Sistem
8
Faktor sistem berkaitan dengan sistem atau metode kerja yang ada dan
fasilitas yang disediakan oleh suatu organisasi. Seorang pemimpin
menyediakan fasilitas untuk menunjang proses kegiatan suatu
organisasi demi kelancaran kegiatan yang direncanakan.
2.1.2 Keterampilan (skill)
Keterampilanadalah kemampuan untuk mengoperasikan suatu pekerjaan
secara mudah dan cermat yang membutuhkan kemampuan dasar (Robbins dan
Stephen, 2000).Semua organisasi baik organisasi lembaga publik maupun
organisasi perusahaan bisnis, memiliki ciri-ciri organisasi yang sama yaitu suatu
bentuk kerja sama untuk mencapai tujuan tertentu.Tujuan terdiri atas unsur-unsur
individu, kelompok dan struktur organisasi, yang berbeda hanya pada tujuan
organisasi yang ingin dicapai. Dari unsur manusianya baik pimpinan,staf pegawai
maupun aparatur memerlukan persyaratan salah satunya adalah keterampilan
dalam kinerja (performance) sesuai bidang-bidang tugas yang dipercayakan.
Ada lima keterampilan yang harus dimiliki seseorang dalam menjalankan
tugas-tugasnya, yaitu (Gibson, 1996) :
1. Keterampilan Dalam Memimpin
Pemimpin harus memiliki keterampilan memimpin supaya dapat
bertindak sebagai seorang pemimpin yang baik dan memiliki
kepribadian yang dapat dicontoh oleh orang lain. Seorang pemimpin
harus menguasai bagaimana caramenyusun rencana bersama,
mengajak anggota berprestasi, memberi bantuan kepada anggota
kelompok, memupuk moral kelompok, bersama-sama membuat
keputusan,menyerahkan tangung jawab, memberi dukungan dan
pengarahan. Dukungan dan pengarahan dari pemimpin akan
mempengaruhi baik buruknya kinerja karyawan. Untuk memperoleh
keterampilan tersebut diperlukan pengalaman, karena pemimpin
harusbekerjasama, dan berkomunikasi dengan orang yang dipimpinya.
2. Keterampilan Komunikasi
Keterampilan komunikasiadalah kemampuan untuk bekerja dengan
orang lain, memahami orang lain dan memotivasi orang lain, baik
sebagai perorangan maupun sebagai kelompok. Seorang pemimpin
9
harus bisa berkomunikasi baik dengan semua orang karena
keterampilan berkomunikasi yang baik sangat diperlukan untuk
menjalin hubungan anatara pemimpin dengan bawahannya.
3. Keterampilan Konseptual
Keterampilan konseptual adalah keterampilan mental untuk berpikir
dalam memberikan pengertian,pandangan, dan pendapat dalam
mengangani kegiatan-kegiatan organisasi secara menyeluruh, baik
mengenai kebijakan, kemungkinan-kemungkinan dalam menghadapi
perubahan-perubahan dan bagaimna mengantisipasinya dalam
mencapai tujuan-tujuan organisasi. Pemimpin yang memiliki
keterampilan konseptual mampu mengetahui bermacam-macam faktor
dalam suatu keadaan yang berkaitan satu sama lain sehingga tindakan
yang diambil ditujukan untuk kepentingan organisasi secara
keseluruhan.
4. Keterampilan manajemen
Keterampilan manajemen adalah seluruh kemampuan yang berkaitan
dengan perencanaan (planing), pengorganisasian (organizing), dan
pengawasan (controling).Seorang pemimpin harus memiliki
kemampuan manajemen yang baik dan dapat merencanakan segala
sesuatu secara matang. Semua rencana yang sudah dibuat juga harus
berjalan sesuai rencana dan tersusun secara sistematis serta memiliki
rencana cadangan sehingga ketika rencana sebelumnya gagal, seorang
pemimpin tersebut sudah mempunyai solusi untuk mengatasinya.
5. Keterampilan dalam menilai
Penilaian atau evaluasi ialah suatu usaha untuk mengetahui sampai di
mana suatu kegiatan sudah dapat dilaksanakan atau sampai di mana
suatu tujuan sudah dicapai. Yang dinilai biasanya ialah : hasil kerja,
cara kerja dan orang yang mengerjakannya. Adapun teknik dan
prosedur evaluasi ialah : menentukan tujuan panilaian, menetapkan
norma/ukuran yang akan dinilai. Mengumpulkan data yang dapat
diolah menurut kriteria yang ditentukan, pengolahan data, dan
menyimpulkan hasil penilaian.
10
2.1.3 Sikap (Attitude)
Sikap merupakan bentuk respon atau tindakan yang memiliki nilai positif
dan negatif terhadap suatu objek atau orang yang disertai dengan emosi (Maramis,
2006). Sikap kepemimpinan dalam suatu organisasi mempengaruhi kinerja karena
cara berpikir dan bertindak sebagai pemimpin dalam suatu organisasi harus
membuat seseorang memandang dan percaya dengan kemampuan pemimpin
tersebut. Beberapa sikap kepemimpinan dalam suatu organisasi sebagai berikut
(Wedaran, 2015) :
1. Tindakan Kepemimpinan yang Efektif
Penting bagi seorang pemimpin untuk memiliki karakter yang kuat
dan dapat dipercaya, serta mampu memimpin para bawahannya.
Kepemimpinan dalam organisasi yang efektif harus melibatkan dan
membimbing para bawahannya ke arah yang benar dan membantu
mereka mencapai tujuan yang diharapkan. Kata-kata dalam
kepemimpinan organisasi akan efektif jika disertai dengan tindakan.
Jadi dalam organisasi seorang pemimpin harus menjadi teladan bagi
para bawahannya melalui kehidupan dan tindakannya sendiri.
2. Antusiasme
Antusiasme adalah semangat berkobar yang menjadi ciri pemimpin
yang sukses, yang dapat ditinjau dari dinamisme seorang pemimpin
sehingga segenap anggotanya bersemangat mencapai tujuan.Seorang
pemimpin yang sukses harus memiliki antusiasme dan semangat yang
besar. Dengan demikian, orang disekitarnya bisa terinspirasi dan
termotivasi oleh semangatnya. Keterampilan kepemimpinan dalam
organisasi sangat mendorong orang disekitarnya untuk mengambil
upaya menuju tujuan yang diharapkan dalam organisasi. Seorang
pemimpin yang antusias dan berpikiran terbuka akan lebih didekati
oleh orang yang ada disekitarnya. Didekati adalah salah satu atribut
mendasar yang membantu orang lain merasa nyaman dengan
pemimpin dalam organisasi mereka.
3. Percaya Diri
11
Memunculkan kepercayaan diri sebagai penentu dari kepemimpinan
dalam suatu organisasi. Tanpa kepercayaan diri, seorang pemimpin
tidak bisa mengharapkan orang lain untuk mengikutinya. Untuk
mengambil keputusan yang tepat dan tindakan yang efektif seorang
pemimpin harus memiliki kepercayaan diri dalam dirnya.
4. Tenang
Ketenangan adalah kemampuan seseorang untuk mengambil
keputusan secara rasional dan arif dalam situasi sesulit apa pun. Lama
waktu untuk memutuskan suatu masalah bergantung pada tingkat
kompleksitasnya. Mampu untuk bersikap tenang dalam semua jenis
situasi adalah bagian penting untuk menjadi seorang pemimpin. Rasa
tenang akan membantu dalam mengambil keputusan yang tepat
karena hasil keputusan sepenuhnya tergantung pada keputusan yang
akan diambil dan pengambilan keputusan yang tepat menjadikan
seorang pemimpin yang baik.
5. Mengetahui Keadaan Orang Lain
Untuk menjadi seorang pemimpin yang baik, pemimpin harus tahu
dan memahami keadaan orang-orang disekitarnya. Pemimpin perlu
membuat pilihan, memberikan tanggung jawab dan memilih orang-
orang yang layak untuk mengimplementasikan keputusannya.
Memahami potensi yang dimiliki orang-orang disekitarnya sangat
penting bagi pelaksanaan kerja yang tepat. Membuat pilihan yang adil
dan tepat pada waktu yang tepat adalah ciri yang baik untuk
kepemimpinan dalam organisasi.
6. Menghargai Orang Lain
Untuk menjadi pemimpin yang baik, seorang pemimpin harus bisa
menerima pendapat atau masukan dari orang lain. Dengan adanya rasa
saling menghargai, akan menimbulkan kenyamanan dalam suatu
organisasi
2.1.4 Tipe-tipe Kepemimpinan
Pemimpin adalah seseorang atau individu yang memiliki program maupun
rencana dan bersama anggota kelompok bergerak untuk mencapai tujuan dengan
12
cara yang telah pasti. Kepemimpinan yang baik dipercaya mampu
mengharmonisasi, mengikat, dan juga dapat mendorong potensi sumber daya
organisasi atau kelompok supaya dapat bersaing dengan baik. Menurut Terry
(2011) dalam Suwanto dan priansa (2011). Ada beberapa tipe kepemimpinan
dalam organisasi, yaitu:
1. Kepemimpinan Pribadi (Personal Leadership)
Dalam tipe ini segala sesuatu tindakannya dilakukan dengan melakukan
kontak pribadi baik secara lisan ataupun langsung yang dilakukan oleh
pemimpin yang bersangkutan.
2. Kepemimpinan Non-Pribadi (Non-Personal Leadership)
Dalam tipe ini hubungan antara pimpinan dengan bawahannya
melaluiperencanaan dan instruksi-instruksi tertuli tanpa adanya kontak
pribadi.
3. Kepemimpinan Otoriter (Authoritarian Leadership)
Dalam tipe ini pimpinan melakukan komunikasiterhadap bawahannya
dengansewenang-wenang sehingga sebetulnya bawahannya melakukan semua
perintah bukan karena tanggung jawab tetapi lebih karena rasa takut.
4. Kepemimpinan Kebapakan (Paternal Leadership)
Tipe kepemimpinan ini tidak memberikan tanggung jawab kepada bawahan
untuk bisa mengambil keputusan sendiri karena selalu dibantu oleh
pemimpinnya, hal ini berakibat kepada menumpuknya pekerjaan pemimpin
karena segala permasalah yang sulit akan dilimpahkan kepadanya.
5. Kepemimpinan Demokratis (Democratic Leadership)
Dalam setiap permasalahan pemimpin selalu menyertakan pendapat para
bawahnnya dalam pengambilan keputusan, sehingga mereka akan merasa
dilibatkan dalam setiap permasalahan yang ada dan merasa bahwa
pendapatnya selalu diperhitungkan, dengan begitu mereka akan
melaksanakan tugas dengan rasa tanggung jawab akan pekerjaannya
masingmasing.
6. Kepemimpinan Bakat (Indigenous Leadership)
13
Pemimpin tipe ini memiliki kemampuan dalam mengajak orang lain, dan
diikuti oleh orang lain. Para bawahan akan senang untuk mengikuti perintah
yang diberikan karena pembawaannya yang menyenangkan.
2.1.5 Fungsi Kepemimpinan dan Sifat-sifat Pemimpin
Kartono (2011), fungsi dari kepemimpinan ialah memandu, menuntun,
membimbing, membangun, memberi atau membangunkan motivasi-motivasi
kerja, mengemudikan organisasi, menjalin jaringan-jaringan komunikasi yang
baik, memberikan supervise/pengawasan yang efisien, dan membawa para
pengikutnya kepada sasaran yang dituju, sesuai dengan ketentuan waktu dan
perencanaan.
Suwatno dan Priansa (2011), seorang pemimpin yang efektif adalah
seorang yang mampu menampilkan dua fungsi penting, yaitu fungsi tugas dan
fungsi pemeliharaan. Fungsi tugas berhubungan dengan segala sesuatu yang harus
dilaksanakan untuk memilih dan mencapai tujuan-tujuan secara rasional, tugas-
tugas tersebut antara lain menciptakan kegiatan, mencari informasi, memberi
informasi,memberikan pendapat, menjelaskan,mengkoordinasikan, meringkaskan,
menguji kelayakan, mengevaluasi, dan mendiagnosis. Fungsi pemeliharaan
berhubungan dengan kepuasan emosi yang diperlukan untuk mengembangkan dan
memelihara kelompok, masyarakat atau untuk keberadaan organisasi. Beberapa
fungsi tersebut antara lain mendorong semangat, menetapkan standar, mengikuti,
mengekspresikan perasaan, menciptakan keharmonisan, dan mengurangi
ketegangan.
Jikadisederhanakan fungsi kepemimpinan adalah memastikan
karyawannya mendapatkan segala kebutuhan dalam kegiatan kerja, yang
selanjutnya akan melancarkan proses pencapaian tujuan organisasi.Menurut Davis
(1972) dalam Thoha (2013) ada empat sifat umum yang mempunyai pengaruh
terhadap keberhasilan dalam kepemimpinan , yaitu :
1. Kecerdasan
Pemimpin mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dibandingkan
dengan yang dipimpin.
2. Kedewasaan dan keluasan hubungan sosial
14
Pemimpin cenderung menjadi matang dan mempunyai emosi yang stabil,
karena mempunyai perhatian yang luas terhadap aktivitas-aktivitas sosial.
3. Motivasi diri dan dorongan berprestasi
Para pemimpin secara relatif mempunyai dorongan motivasi yang kuat untuk
berprestasi.
4. Sikap-sikap hubungan kemanusiaan
Pemimpin-pemimpin yang berhasil mau mengakui harga diri dan kehormatan
para pengikutnya dan mampu berpihak kepadanya.
2.1.6 Gaya Kepemimpinan
Dalam memimpin perusahaan, seorang pemimpin tidak lepas dari gaya
kepemimpinan. Gaya kepemimpinan itu timbul berdasarkan cara bertindak atau
bertingkah laku dari pimpinan yang bersangkutan. Seorang pemimpin dapat
meningkatkan efektifitas kepemimpinannya dengan menggunakan gaya yang
berbeda tergantung dari situasi dan kondisi yang sedang dihadapinya.
Berbagai tipe dan gaya kepemimpinan sering dijumpai dalam kegiatan
sehari-hari. Dalam melakukan kegiatan menggerakkan atau memberikan motivsi
kepada bawahannya, berbagai cara dapat dilakukan oleh seorang pemimpin yaitu
dengan melakukan tindakan-tindakan yang selalu terarah pada pencapaian tujuan
suatu organisasi. Cara atau tekmik seseorang dalam menjalakan kepemimpinan
disebut dengan gaya kepemimpinan.
Menurut House (1971) dalam Thoha (2013) gaya kepemimpinan dibagi
menjadi 4 yaitu :
1. Gaya Kepemimpinan Direktif (pemimpin pengarah)
Pemimpin seperti ini mengutamakan pemberian pedoman dan petunjuk
kepada bawahan bagaimana melakukan pekerjaan serta memberitahukan
mengenai apa yang diharapkan dari mereka.
2. Gaya Kepemimpinan Suportif (pemimpin pendukung)
Pemimpin seperti ini memberi pertimbangan atas kebutuhan bawahan,
memberi perhatian bagi kesejahteraan dan menciptakan keakraban dengan
bawahan dan lingkungan kerja yang menyenangkan.
3. Gayakepemimpinan partisipatif (pemimpin partisipatif)
15
Gaya kepemimpinan ini, yaitu beruding dengan bawahan, memberi peluang
kepada bawahan untuk memberi masukan berupa saran dan gagasan sebelum
mengambil keputusan atau mempengaruhi keputusan yang telah dan akan
dibuat.
4. Gaya kepemimpinan yang berorientasi pada prestasi (pemimpin yang
berorientasi pada prestasi)
Pemimpin ini menetapkan tujuan menantang, mengupayakan bawahan
meningkatkan prestasi, serta mendorong bawahan untuk mencapai tujuan dan
hasil karya yang lebih tinggi.
2.1.7 Kualitas Kepemimpinan
Kualitas kepemimpinan merupakan kunci keberhasilan sebuah tim kerja
yang secara bersama-sama mengarah pada pencapaian tujuan bersama.
Kepemimpinan yang berkualitas akan dapat dihasilkan manakala pemimpinnya
juga berkualitas. Beberapa karakter yang dapat mencerminkan pemimpin yang
baik ( Ervianto, 2005) adalah :
1. Integritas
Integritas adalah kemampuan seseorang untuk membuat segenap
angggotanya mempercayai pemimpin mereka.
2. Kehangatan
Kehangatan adalah tingkat fleksibilitas yang tinggi dalam membina
hubungan pribadi dengan dengan setiap anggota kelompok. Kenyataan
yang terjadi, pribadi setiap orang berbeda dengan yang lain,
kemampuan untuk berinterasi dengan pribadi yang berbeda inilah yang
membedakan setiap orang dalam proses kepemimpinan.
3. Tegas dan Adil
Tegas dan adil adalah keputusan yang tidak memihak pada kelompok
tertentu. Keberanian pemimpin untuk bersikap tegas dan adil yang
mengutamakan untuk kepentingan bersama merupakan kunci
pertumbuhan organisasi.
4. Konsisten
16
Konsisten adalah sikap yang diambil oleh pemimpin untuk tidak
melanggar rambu-rambu yang telah dibuat dan selalu sama dalam
situasi yang mirip.
2.2 Kinerja
Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan
pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya
kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi
termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.
Menurut Amstrong dan Baron (1998) dalam Wibowo (2007), kinerja
merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan
strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada
ekonomi. Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil
yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan
dan bagaimana cara mengerjakannya.
Kinerja dalam suatu organisasi dilakukan oleh segenap sumber daya
manusia dalam organisasi, baik unsur pimpinan maupun pekerja. Banyak faktor
yang dapat mempengaruhi sumber daya manusia dalam menjalankan kinerjanya.
Setiap pekerja mempunyai kemampuan berdasar pada pengetahuan dan
keterampilan, kompetensi yang sesuai dengan pekerjaannya, motivasi kerja, dan
kepuasan kerja. Namun, pekerja juga mempunyai kepribadian, sikap, dan prilaku
yang dapat mempengaruhi kinerjanya.Suatu organisasi tidak hanya dipengaruhi
oleh sumber daya manusia di dalamnya, tetapi juga oleh sumber daya lainnya
seperti dana, bahan peralatan, teknologi dan mekanisme kerja yang berlangsung
dalam organisasi.
2.2.1 Tujuan Kinerja
Tujuan kinerja adalah menyesuaikan harapan kinerja individual dengan
tujuan organisasi. Kesesuaian antara upaya pencapaian tujuan individual dengan
tujuan organisasi akan mampu mewujudkan kinerja yang baik (Wibowo, 2007).
Tujuan dapat didefinisikan sebagai apa yang diharapkan untuk dicapai
oleh suatu organisasi, fungsi, departemen dan individu suatu periode waktu
17
tertentu. Arti pentingnya menetapkan tujuan adalah sebagai proses manajemen
yang memastikan bahwa setiap pekerja individual tahu peran apa yang harus
mereka lakukan dan hasil apa yang perlu mereka capai untuk memaksimumkan
kontribusinya pada keseluruhan bisnis. Setiap pekerja tahu apa sebenarnya
harapan manajer kepada mereka.
Tujuan dapat bersifat work-related, atau berkaitan dengan pekerjaan,
dengan mengacu pada hasil yang dicapai atau kontribusi yang diberikan pada
prestasi organisasional, fungsional atau tujuan tim. Misalnya berupa terjalinnya
koordinasi kerja yang efektif di antara tingkatan manajemen dalam organisasi
untuk mencapai tujuan organisasi. Namun, tujuan dapat pula bersifat personal
atau pribadi, dalam bentuk tujuan dan pengembangan atau pembelajaran yang
bersangkutan dengan apa yang harus dilakukan individu untuk mengembangkan
pengetahuan, keterampilan, dan potensi untuk memperbaiki kinerja di bidang
tertentu.
2.2.2 Sasaran kinerja
Sasaran kinerja merupakan suatu pernyataan secara spesifik yang
menjelaskan hasil yang harus dicapai, kapan, dan oleh siapa sasaran yang ingin
dicapai tersebut diselesasikan (Wibowo, 2007). Sebagai sasaran, suatu kinerja
mencakup unsur-unsur diantaranya :
1. The performers, yaitu orang yang menjalankan kinerja.
Orang yang menjalankan kinerja dengan maksimalpada suatu perusahaan akan
memperoleh hasil sesuai dengan yang direncankan.
2. The action atau performance,yaitu tentang tindakan atau kinerja yang
dilakukan oleh performers. Kinerja atau tindakan yang dilakukan oleh orang
yang menjalankan kinerja akan memperoleh hasil dari apa yang telah
dikerjakan. Tindakan yang dilakukan tergantung dari seberapa besar usaha-
usaha yang dilakukan untuk mencapai suatu tujuan dalam organisasi.
3. A time Element, menunjukan kapan waktu pekerjaan dilakukan. Waktu
pekerjaan disusun terlebih dahulu kemudian orang yang akan melakukan
pekerjaan tersbut dapat menjalankan pekerjaannya untuk mencapai suatu
tujuan.
18
4. An evaluation method, tentang cara penilaian bagaimana hasil pekerjaan dapat
dicapai.Penilaian kinerja karyawan merupakan sebuah metode untuk
melakukan evaluasi dan apresiasi terhadap kinerja seorang karyawan di
sebuah perusahaan. Proses penilaian kinerja karyawan dilakukan dengan
membandingkan orang per orang untuk dapat menilai hasil pekerjaan yang
dilakukan.
5. The place, menunjukan tempat dimana pekerjaan dilakukan.
Tempat dimana pekerjaan akan dilakukan harus jelas demi kelancaran dalam
melakukan suatu pekerjaan.
2.2.3 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan metode formal yang digunakan banyak
organisasi untuk mengukur seberapa baik orang melakukan tugas yang ditentukan
dengan penuh tanggung jawab (Murwansyah, 2014). Hal ini membantu pekerja
dan manajer memfokuskan pada tujuan dan kinerja yang diharapkan dengan
mempengaruhi gaji, kenaikan pembayaran, dan menghasilkan promosi bagi
bawahan.
Apabila penilaian kinerja mengidentifikasi adanya persoalan yang dapat
dikoreksi, pimpinan dan bawahan harus menyetujui suatu rencana untuk
menyelesaikannya. Penilaian kinerja juga sering dipergunakan untuk
mengidentifikasi keterampilan, pengetahuan dan atau pengamalan yang
diperlukan pekerja sebagai persyaratan untuk memperoleh promosi.
Menurut Marwansyah (2014), Penilaian Kinerja (PK) memiliki tiga tujuan
utama yaitu :
1. Untuk mengukur kinerja secara fair dan obyektif berdasarkan
persyaratan pekerjaan. Ini memungkinkan karyawan yang efektif untuk
mendapat imbalan atas upaya mereka dan karyawan yang tidak efektif
mendapat konsekuensi sebaliknya atas kinerjanya yang buruk.
2. Untuk meningkatkan kinerja dengan mengidentifikasi tujuan-tujuan
pengembangan yang spesifik.
3. Untuk mengembangkan tujuan karir sehingga karyawan dapat selalu
menyesuaikan diri dengan tuntutan dinamika organisasi. Semakin
19
lama, setiap pekerjaan dalam organisasi menjadi semakin menantang
dengan persyaratan-persyaratan baru. Seorang karyawan yang efektif
kinerjanya saat ini belum terjamin akan efektif pula kinerjanya di masa
depan. Ia perlu diberi peluang berkembang dalam pekerjaannya dan
dalam organisasi.
Pimpinan yang sangat sibuk sering tidak menyukai penilaian kinerja.
dengan alasan bahwa ( Wibowo, 2007) :
a. Bawahannnya tidak melakukan pekerjaannya dengan baik seperti
seharusnya.
b. Penilaian Kinerja memerlukan banyak waktu dan waktu bagi manajer
merupakan asset langka.
2.3 Hubungan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Tingkat keberhasilan perusahaan ditentukan oleh faktor sumber daya
manusia atau karyawan dalam mencapai tujuannya. Peningkatan kinerja
berdampak positif terhadap tercapainya sasaran dan tujuan
perusahaan.Ibadurrahman (2011) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan
berdampak postif terhadap kinerja. Knowledge (pengetahuan), skill
(keterampilan), dan attitude (sikap) adalah tiga kompetensi yang harus dimiliki
dan diperhatikan oleh pemimpin. Pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang
ditunjukan oleh pemimpin dapat mencerminkan bagaimana suatu perusahaan itu
dikelola.Kepemimpinan memegang kendali penting dalam kinerja karyawan
karena pemimpin merupakan penggerak utama dalam mempengaruhi dan
memotivasi para karyawan. Pemimpin yang baik akan selalu memberikan
motivasi kepada para karyawannya agar bisa mencapai tujuan perusahaan dan
dapat memacu kinerjanya.
2.4 Faktor-Faktor Pengaruh Kepemimpinan dan Kinerja
Berdasarkan pada penjelasan sebelumnya mengenai kepemimpinan dan
kinerja dirangkum dan digunakan sebagai acuan dalam menentukan faktor yang
akan digunakan dalam proses pengambilan data. Faktor-faktor pengaruh
20
kepemimpinan dan kinerja akan digunakan dalam proses pembuatan
kuesioner,yaitu sebagai berikut :
Tabel 2. 1 Faktor yang digunakan dalam penyusunan kuesioner
No. Variabel Faktor Refrensi
1 Kepemimpinan Mubarak, 2007
Pengetahuan
(Knowledge) atau (X1)
Pendidikan seorang pemimpin Mubarak, 2007
Usia pemimpin Mubarak, 2007
Minat dalam memimpin Mubarak, 2007
Pengalaman pemimpin Mubarak, 2007
Informasi yang dimiliki pemimpin Mubarak, 2007
Faktor system Mubarak, 2007
Keterampilan (Skill) atau
(X2)
Keterampilan dalam memimpin Gibson, 1996
Keterampilan komunikasi Gibson, 1996
Keterampilan konseptual Gibson, 1996
Keterampilan manajemen Gibson, 1996
Keterampilan dalam menilai Gibson, 1996
Sikap (Attitude) atau
(X3)
Tindakan kepemimpinan yang
efektif
Wederan, 2015
Antusiasme Wederan, 2015
Percaya diri Wederan, 2015
Tenang Wederan, 2015
Mengetahui keadaan orang lain Wederan, 2015
Menghargai orang lain Wederan, 2015
2 Kinerja (Y)
Menjalankan kinerja Wibowo, 2007
Tindakan atau kinerja yang
dilakukan
Wibowo, 2007
Durasi pekerjaan Wibowo, 2007
Penilaian hasil kinerja Wibowo, 2007
Mengukur kinerja Murwansyah,
2014
Meningkatkan kinerja Murwansyah,
2014
Mengembangkan tujuan karir Murwansyah,
2014
Sumber : Pengolahan Data 2015
21
2.5 Kualifikasi Jasa Pelaksana Konstruksi
Penggolongan kualifikasi usaha jasa perencana konstruksi dan usaha jasa
pengawas konstruksi didasarkan pada kriteria tingkat/kedalaman kompetensi dan
potensi kemampuan usaha, serta kemampuan melakukan perencanaan dan
pengawasan pekerjaan berdasarkan kriteria resiko dan/atau kriteria penggunaan
teknologi dan/atau kriteri besaran biaya (nilai proyek/nilai pekerjaan).
2.5.1 Penetapan Kualifikasi
1. Badan Usaha yang berbadan hukum yang bersifat umum tanpa
pengalaman atau baru berdiri dan memenuhi persyaratan serta memiliki
modal disetor sama atau lebih dari Rp. 1 miliar tercantum dalam akta
pendirian atau perubahannya, dapat diberi kualifikasi M2 dan maksimum 4
(empat) sub bidang pekerjaan atau bagian sub bidang pekerjaan.
2. Badan Usaha kualifikasi M2 sebagaimana dimaksud pada No.1 diatas
setelah 6 (enam) bulan sejak diterbitkan sertifikatnya, dapat menambah
subbidang atau bagian subbidang pekerjaan baru sesuai dengan perolehan
pekerjaan dari subbidang atau bagian subbidang pekerjaan yang
dimilikinya, dengan melampirkan bukti perolehan pekerjaan tersebut,
batas jumlahnya sesuai dengan yang ditetapkan untuk kualifikasi M2.
3. Badan Usaha yang berbadan hukum bersifat spesialis tanpa pengalaman
atau baru berdiri, dan memiliki persyaratan serta memiliki modal disetor
sama atau lebih besar dari Rp. 1 miliar yang tercantum dalam akta
pendirian badan usaha atau perubahannya, dapat diberi kualifikasi M2 satu
sub bidang pekerjaan.
4. Badan Usaha bersifat umum tanpa pengalaman atau berdiri, dan
memenuhi persyaratan serta memiliki modal kurang dari Rp. 1 miliar dan
yang tercantum dalam akta pendirian badan usaha atau perubahannya,
dapat diberi kualifikasi K2 dengan maksimum 4 (empat) subbidang atau
bagian subbidang pekerjaan
5. Badan Usaha bersifat spesialis tanpa pengalaman dan memenuhi
persyaratan serta memiliki modal kurang dari Rp. 1 milyar yang tercantum
didalam akta pendirian atau perubahannya , dapat diberi kualifikasi K2,
22
dengan maksimum diberi satu subbidang atau satu bagian subbidang
pekerjaan.
2.5.2 Penjelasan Kualifikasi
Kualifikasi K1 dapat melaksanakan pekerjaan dengan batasan nilai
pekerjaan (nilai proyek) sampai dengan Rp. 1milyar.Badan usaha untuk
kualifikasi K1 dapat berbentuk Perseroan Komanditer (CV), Firma, Kopereasi
atau Perseroan Terbatas (PT), tidak termasuk badan usaha PT-PMA.Minimal
memiliki Surat Keterampilan Teknik (SKT) untuk ditetapkan sebagai Penanggung
Jawab Teknik (PJT).
Kualifikasi K2 dapat melaksanakan pekerjaan dengan batasan nilai
pekerjaan (nilai proyek) sampai dengan Rp. 1,75milyar.Badan usaha untuk
kualifikasi K2 dapat berbentuk Perseroan Komanditer (CV), Firma, Kopereasi
atau Perseroan Terbatas (PT), tidak termasuk badan usaha PT-PMA.Minimal
memiliki Surat Keterampilan Teknik(SKT) untuk ditetapkan sebagai Penanggung
Jawab Teknik(PJT).
Kualifikasi K3 dapat melaksanakan pekerjaan dengan batasan nilai
pekerjaan (nilai proyek) sampai dengan Rp. 2,5milyar.Badan usaha untuk
kualifikasi K3 dapat berbentuk Perseroan Komanditer (CV), Firma, Kopereasi
atau Perseroan Terbatas (PT), tidak termasuk badan usaha Perseroan terbatas
Penanam Modal Asing(PT-PMA).Minimal memiliki Surat Keterampilan
Teknik(SKT) untuk ditetapkan sebagai Penanggung jawab teknik(PJT).
Kualifikasi M1 dapat melaksanakan pekerjaan dengan batasan nilai
pekerjaan (nilai proyek) sampai dengan Rp. 10 milyar. Badan usaha untuk
kualifikasi M1 dapat berbentuk Perseroan Terbatas (PT), Firma, Koperasi atau
Perseroan Komanditer (CV)), tidak termasuk badan usahaPenanam Modal
Asing(PT-PMA). Menimal memilikiSurat Keterampilan Teknik(SKT) untuk
ditetapkan sebagaiPenanggung jawab teknik (PJT).
Kualifikasi M2 dapat melaksanakan pekerjaan dengan batasan nilai
pekerjaan (nilai proyek) diatas Rp. 1 milyar sampai dengan Rp. 50 milyar. Badan
usaha untuk kualifikasi M2 harus berbentuk Perseroan Terbatas (PT), tidak
termasuk badan usahaPenanam Modal Asing(PT-PMA). Memiliki Sertifikat
23
Keterangan Ahli(SKA) minimal ahli muda untuk ditetapkan sebagaiPenanggung
jawab teknik(PJT) dan Penanggung Jawab Bidang(PJB).
Kualifikasi B1 dapat melaksanakan pekerjaan dengan batasan nilai
pekerjaan (nilai proyek) diatas Rp. 1 milyar sampai Rp. 250 milyar. Badan usaha
untuk kualifikasi B1 harus berbentuk Perseroan Terbaras (PT). MemilikiSertifikat
Keterangan Ahli(SKA) minimal ahli madya untukPenanggung jawab
teknik(PJT)danSertifikat Keterangan Ahli(SKA) minimal ahli muda
untukPenanggung Jawab Bidang(PJB).
Kualifikasi B2 dapat melaksanakan pekerjaan dengan batasan nilai
pekerjaan (nilai proyek) diatas Rp. 1 milyar sampai dengan tidak terbatas. Badan
usaha untuk kualifikasi B2 harus berbentuk Perseroan Terbaras (PT), termasuk
badan usahaPenanam Modal Asing(PT-PMA). MemilikiSertifikat Keterangan
Ahli(SKA) minimal ahli madya untuk ditetapkan sebagaiPenanggung jawab
teknik(PJT).
Tabel 2. 2Kualifikasi Pekerjaan Kontraktor
Kualifikasi Pekerjaan Kontraktor
Kualifikasi Golongan Batas Nilai Proyek Pekerjaan
B2 Besar > 1 M s/d tak terbatas
B1 Besar > 1 M s/d 250 M
M2 Menengah > 1 M s/d 50 M
M1 Menengah ≤ 10 M
K3 Kecil ≤ 2,5 M
K2 Kecil ≤ 1,75M
K1 Kecil ≤ 1 M Sumber : Pratama (2015)
2.6 Kuesioner
Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan yang digunakan untuk memperoleh
data dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya atau hal-hal lain yang
perlu diketahui.Penggunaan kuesioner adalah cara pengumpulan data dengan
menggunakan daftar pertanyaan (angket) atau daftar isian terhadap objek yang
diteliti (populasi atau sampel) (Sugiyono, 2012).
24
2.6.1 Sampel
Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin meneliti semua
yang ada pada populasi, (misalnya karena keterbatasan dana, tenaga, dan waktu)
maka dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi tersebut. Apa yang
dipelajari dari sampel tersebut, kesimpulannya akan diberlakukan untuk populasi
tersebut. Sampel yang diambil dari populasi harus benar-benar representatif
(mewakili). Bila sampel tidak representatif, maka dapat mengakibatkan
kesimpulan yang diambil tidak akan sesuai dengan kenyataan atau kesimpulan
yang diambil salah (Sugiyono, 2012).
2.6.2 Teknik Sampling
Teknik sampling adalah merupakan teknik pengambilan sampel. Untuk
menetukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian, terdapat berbagai
teknik sampling yang digunakan. Secara umum ada dua macam teknik
pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian (Riduwan, 2006), yaitu :
1. Probability Sampling
Probability sampling adalah teknik sampling yang digunakan untuk
memberikan peluang yang sama pada setiap anggota populasi untuk
dipilih menjadi anggota sampel, yang tergolong teknik probability
sampling yaitu :
a. Simple random sampling
Adalah cara pengambilan sampel dari anggota populasi
secara acak tanpa memperhatikan strata (tingkatan) dalam
anggota populasi tersebut. Hal ini dilakukan apabila anggota
populasi dianggap homogen (sejenis).
b. Proportionate stratified random sampling
Adalah pengambilan sampel dari anggota populasi secara
acak dan berstrata secara proporsional. Hal ini dilakukan
apabila anggota populasinya hiterogen (tidak sejenis).
c. Disproporsionate stratified random sampling
25
Adalah pengambilan sampel secara acak dan berstrata tetapi
sebagian ada yang kurang proporsional pembagiannya dan
dilakukan apabila anggota populasinya hiterogen.
d. Area sampling (sampling daerah/wilayah)
Adalah teknik sampling yang dilakukan dengan cara
mengambil wakil dari setiap daerah/wilayah geografis yang
ada.
2. Nonprobability Sampling
Nonprobability sampling adalah teknik sampling yang tidak
memberikan kesempatan (peluang) pada setiap anggota populasi untuk
dijadikan anggota sampel. Menurut Sugiyono (2012) yang tergolong
dalam teknik ini antara lain :
a. Sampling sistematis
Adalah pengambilan sampel didasarkan atas urutan dari
populasi yang telah diberi nomor urut atau anggota sampel
diambil dari populasi pada jarak interval waktu dan ruang
dengan urutan yang seragam.
b. Sampling kuota
Adalah penentuan sampel dari populasi yang mempunyai
ciri-ciri tertentu sampai jumlah (jatah) yang dikehendaki atau
pengambilan sampel yang didasarkan pada pertimbangan-
pertimbangan tertentu dari peneliti.Pengambilan dengan
teknik quota sampling dilakukandengan cara menetapkan
jumlah tertentu sebagai target yang harus dipenuhi dalam
pengambilan sampel dari populasi (khususnya yang tidak
terhingga atau tidak jelas), kemudian dengan patokan jumlah
tersebut peneliti mengambil sampel secara sembarang asal
memenuhi persyaratan sebagai sampel dari populasi tersebut.
c. Sampling aksidental
Adalah teknik penentuan sampel berdasarkan faktor
spontanitas, artinya siapa saja secara tidak sengaja bertemu
26
dengan peneliti dan sesuai dengan karakteristiknya, maka
orang tersebut dapat digunakan sebagai sampel (responden).
d. Purposive sampling (sampling pertimbangan)
Adalah teknik sampling yang digunakan peneliti jika peneliti
mempunyai pertimbangan-pertimbangan tertentu di dalam
pengambilan sampelnya atau penentuan sampel untuk tujuan
tertentu. Dalam hal ini hanya mereka yang ahli yang patut
memberikan pertimbangan untuk pengambilan sampel yang
diperlukan. Oleh karena itu, sampling ini cocok untuk studi
kasus yang mana aspek dari kasus tunggal yang
representative diamati dan dianalisis.
e. Sampling jenuh
Adalah teknik pengambilan sampel apabila semua populasi
digunakan sebagai sampel dan dikenal juga dengan istilah
sensus. Sampling jenuh dilakukan bila populasinya kurang
dari 30 orang.
f. Snowball sampling
Adalah teknik sampling yang semula berjumlah kecil
kemudian anggota sampel mengajak para sahabatnya untuk
dijadikan sampel dan seterusnya sehingga jumlah sampel
semakin banyak jumlahnya.
2.7 Uji Validitas
Menurut Sugiyono (2010), validitas berhubungan dengan suatu peubah
mengukur apa yang seharusnya diukur. Validitas dalam penelitian menyatakan
derajat ketepatan alat ukur penelitian terhadap isi sebenarnya yang diukur. Uji
validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuisioner.
Suatu kuisioner dikatakan valid apabila pertanyaan pada kuisioner mampu untuk
mengungkapkan susuatu yang akan diukur oleh kuisioner tersebut.
Suatu skala atau instrumen pengukur dapat dikatakan mempunyai validitas
yang tinggi apabila instrument tersebut menjalankan fungsi ukurrya atau
memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran
27
tersebut. Sedangkan tes yang memiliki validitas rendah akan menghasilkan data
yang tidak relevan dengan tujuan pengukuran.Menurut Sugiyono (2014) untuk
menghitung validitas digunakan rumus sebagai berikut :
(2.1)
Dimana :
X = Skor yang diperoleh subyek dari seluruh item
Y = Skor total yang diperoleh dari seluruh item
ΣX = Jumlah skor dalam distribusi X
ΣY = Jumlah skor dalam distribusi Y
ΣX2
= Jumlah kuadrat dalam skor distribusi X
ΣY2
= Jumlah kuadrat dalam skor distribusi Y
N = Banyaknya responden
Dasar pengambilan keputusan dalam uji validitas adalah :
1. Jika nilai r hitung > r tabel, maka item pertanyaan atau pernyataan
dalam kuesioner berkorelasi signifikan terhadap skor total (artinya
item kuesioner dinyatakan valid).
2. Jika nilai r hitung < r tabel, maka item pertanyaan atau pernyataan
dalam kuesioner tidak berkorelasi signifikan terhadap skor total
(artinya item kuesioner dinyatakan tidak valid).
2.8 Uji Reliabilitas Instrumen
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisioner yang merupakan
indikator dari peubah atau konstruk. Suatu kuisioner dikatakan reliabel atau
handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil
dari waktu ke waktu. Pengujian statistik dalam program SPSS dengan
menggunakan teknik statistik Croambach’s alpha instrumen dikatakan reliabel
untuk mengukur variabel bila nilai alpha lebih besar dari 0,7 maka item-item
angket yang digunakan dinyatakan reliabel atau konsisten, sebaliknya jika nilai
Croambach’s alpha lebih kecil dari 0,7 maka item-item angket yang digunakan
dinyatakan tidak reliabel atau konsisten (Nunnally, 1978) :
28
α = (
)
(2.2)
Dimana :
α= nilai realibilitas
k = jumlah item
= jumlah varians sampel seluruh item
= jumlah varians skor total
Untuk mendapatkan nilai varians skor total, digunakan rumus :
=
(2.3)
Dimana :
= jumlah seluruh skor item dikuadratkan
= total jumlah seluruh skor item sampel
N = jumlah responden
Untuk mendapatkan nilai s2idigunakan rumus :
s2i=
(
)-
(2.4)
Dimana :
= skor item soal ke 1 dari jawaban responden 1
sampai n
= jumlah skor item ke-1 seluruh sampel dikuadratkan
N = jumlah responden
Sehingga didapatkan nila = s21 + …+s
2n
2.9 Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linear berganda adalah suatu metode untuk melihat
sejauh mana pengaruh variabel independen pengetahuan, keterampilan,dan sikap
terhadap variabel dependen (kinerja karyawan pada perusahaan jasa konstruksi).
Persamaan regresi dalam metode analisis linear berganda pada Sugiyono (2014),
yaitu :
29
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e (2.5)
Dimana :
Y = Kinerja
a = Nilai konstanta
X1 = Knowledge (pengetahuan)
X2 = Skill (keterampilan)
X3 = Attitude (sikap)
b1 = Koefisien regresi variabel (X1)
b2 = Koefisien regresi variabel (X2)
b3 = Koefisien regresi variabel (X3)
E = Error
Untuk mencari koefisien regresi a, b1, b2 dan b3 digunakan persamaan
simultan sebagai berikut.
= + +
= + +
= + + (2.6)
Data yang diperoleh nantinya akan dibantu diolah menggunakan bantuan program
pengolahan data komputer yaitu Statistical Package for Service Solution (SPSS)
19.00 untuk menghasilkan nilai koefisien determinasi yang lebih akurat.
2.10 Analisis Korelasi Berganda
Analisis ini digunakan untuk mengukur tinggi rendahnya hubungan
antara knowledge, skill, attitude terhadap kinerja karyawan. Rumus yang
digunakan yaitu (Djarwanto, 2007):
√
(2.7)
Dimana :
= Koefisien korelasi berganda X1, X2 dan X3 terhadap Y.
b1 = Koefisien predictor (X1)
b2 = Koefisien predictor (X2)
30
b3 = Koefisien predictor (X3)
= Skor deviasi antar dengan Y
= Skor deviasi antara dengan Y
= Skor deviasi antara dengan Y
= Jumlah kuadrat kriterium Y
, , , dan dihitung dengan menggunakan rumus :
= -
…………….………………………….(2.8)
= -
…………………………………………(2.9)
= -
……………….…………………………..(2.10)
= -
……………………………………………..(2.11)
Kriteria untuk menentukan interprestasi koefisien korelasi adalah :
0,000 – 0,199 = Korelasi yang sangat rendah.
0,200 – 0,399 = Korelasi yang rendah.
0,400 – 0,599 = Korelasi yang sedang.
0,600 – 0,799 = Korelasi yang tinggi.
0,800 – 1,000 = Korelasi yang sangat tinggi.
2.11 Analisis Determinasi
Analisis ini dipergunakan untuk mengetahui hubungan antara knowledge,
skill, dan attitude terhadap kinerja karyawan yang dinyatakan dalam prosentase.
Rumus (Djarwanto, 2007).
D = x 100% (2.12)
Dimana:
D = Koefisien determinasi
R = Koefisien korelasi berganda
2.12 Uji F-test
Uji ini digunakan untuk menguji signifikansi nilai koefisien korelasi
berganda sehingga apakah secara simultan (bersama-sama) antara pengetahuan,
31
keterampilan, dan sikap mempunyai pengaruh positif dan signifikan atau tidak
terhadap kinerja karyawan pada perusahaan jasa konstruksi. Rumus yang
digunakan yaitu (Djarwanto, 2007):
F =
(2.13)
Dimana:
F = F-hitung
R = Koefisien berganda
n = Jumlah data (responden)
k = Jumlah variabel
Langkah-langkah uji statistiknya adalah :
1. Membuat formulasi hipotesis
Ho : R = 0, berarti tidak ada hubungan kepemimpinan secara simultan
terhadap kinerja karyawan.
Hi : R > 0, berarti ada hubungan positif kepemimpinan secara simultan
terhadap kinerja karyawan.
2. Ketentuan pengujian
Menggunakan derajat kepercayaan 95% atau tingkat kesalahan 5% (α=0,05),
derajat bebas pembilang: k dan derajat penyebut : n-k-l maka diperoleh nilai F
tabel 0,05 (k ; n-k-l )
3. Kriteria pengujian
a) Jika F-hitung > F-tabel, maka Ho ditolak berarti signifikan.
b) Jika F-hitung <F tabel, maka Ho diterima berarti tidak signifikan.
2.13 Uji t-test
Uji ini untuk menguji signifikansi masing-masing koefisien regresi linier
berganda, sehingga secara individual pengaruh antara pengetahuan, keterampilan,
dan siakap terhadap kinerja karyawan pada perusahaan jasa konstruksi adalah
signifikan atau diperoleh kebetulan. Rumus (Djarwanto, 2007):
t =
(2.14)
Dimana :
32
t = t-hitung
= Koefisien regresi ke-1
= Standard error koefisien regresi (X1, X2, X3)
Langkah-langkah uji statistiknya adalah
1. Membuat formulasi hipotesis
Ho ; berarti tidak ada pengaruh antara kompensasi dan kepemimpinan
secara individual terhadap kinerja karyawan.
Hi : berarti ada pengaruh antara kompensasi dan kepemimpinan secara
individual terhadap kinerja karyawan.
2. Ketentuan pengujian. Menggunakan derajat kepercayaan 95% atau tingkat
kesalahan 5% (α = 0,05) dan drajat kebebasan : n-k-l, test dua sisi pada sisi
kiri dan sisi kanan maka diperoleh nilai t-tabel (0.05; n-k-l).
3. Kriteria pengujian
a) Jika t-hitung > t-tabel dan –t-hitung < -t-tabel, maka Ho ditolak berarti
signifikan.
Jika –t-tabel ≤ t-hitung ≤ t-tabel, maka Ho diterima berarti tidak signifikan
top related