ads - performance management session - rev5 14 juli2010 - © daya dimensi indonesia. 2010. all...
Post on 21-Apr-2018
238 Views
Preview:
TRANSCRIPT
-
- Jakarta, 30 September 2010 -
Manajemen KinerjaPerformance Management
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 2
Australian Development Scholarships (ADS) didanai oleh PemerintahAustralia untuk keperluan studi pasca sarjana pada perguruan tinggi diAustralia. Tujuan utama dari ADS adalah untuk mendukung sertameningkatkan kapasitas Sumber Daya Manusia (SDM) Indonesia agar dapat berkontribusi lebih tinggi pada pembangunan Indonesia.
Australian Development Scholarships (ADS) bekerja sebagai mitra danjuga sebagai liaison dalam organisasi tertentu untuk mengoptimalkanpemilihan talent yang menerima penghargaan tersebut.
Australian Development Scholarships (ADS) memastikan mitra kerjanyadilatihkembangkan menjadi seorang talent strategist.
Latar Belakang dan TujuanLatar Belakang dan Tujuan
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 3
TentangTentang DDIDDI
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 4
Development Dimensions International Global Human Resources Consulting Firm
Didirikan tahun 1970; kantor pusat di Pittsburgh, USA 16.000+ klien - 80 % ada dalam Fortune 500
Perwakilan resmi dari DDI di Indonesia sejak tahun 1998 120 konsultan; lebih dari 300 klien Lebih dari 15.000 orang di Indonesia yang berpartisipasi
dalam assessment and development4
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 5
Klien Kami
5
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 6
Klien Kami
Universitas
Indonesia
MINISTRY OF TRADE
6
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 7
Agenda Workshop
Kilas balik Talent Management Session
Tujuan Manajemen Kinerja Session
Manajemen Kinerja (Performance Management)
- Manajemen Kinerja vs. Penilaian Kinerja
- Pengertian dan Tujuan Manajemen Kinerja
- Pendekatan Manajemen Kinerja Seputar Manajemen Kinerja
Siklus Manajemen Kinerja
- Tahap Perencanaan
- Melaksanakan dan Memonitor Kinerja
- Evaluasi Akhir Tahun
Sekilas HRIS untuk pengelolaan Talent
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 8
Kilas balikTalent Management Session
- Jakarta, 14 Juli 2010 -
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 9
Pintu MenujuMasa Depan
Sistem talent management
yang adaptif dan program
pengembangan
kepemimpinan yang responsif
adalah pintu untuk
kelangsungan
organisasi.
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 10
Pendekatan TALENT OPTIMIZATION
MEMASTIKANKESIAPAN
PERSEDIAAN TALENT
V I S IV I S IPrioritasPrioritas StrategisStrategis PrioritasPrioritas BudayaBudaya
Organization DriverOrganization Driver
LanskapOrganisasi
KebutuhanTalent
RencanaStrategi
ProfilProfilSuksesSukses
KomunikasiKomunikasi AkuntabilitasAkuntabilitas KeahlianKeahlian KesejajaranKesejajaran PengukuranPengukuran
PolisAsuransi
KebutuhanKebutuhanKapasitasKapasitas
PenempatanPenempatanTalentTalent
MengelolaMengelolaKinerjaKinerja
MengidentifikasiMengidentifikasiPotensiPotensi
MengukurMengukurKesiapanKesiapan TalentTalent
AkselerasiAkselerasiPengembanganPengembangan
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 11
LATIHAN KELOMPOK
Tentukan Prioritas Strategis Organisasi Anda (struktur dan kultur)
Profil seorang pemimpin puncak diorganisasi Anda
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 12
SUCCESS PROFILE
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 13
KesuksesanPemimpin
Apa yang saya tahu
Apa yang telah saya lakukan
Apa yang saya bisa lakukan
Siapa saya
KegagalanPemimpin
Tidak cukup tahu
Belum pernah mencoba
Kurang berlatih
Tidak cocok
Development Dimensions Int'l, Inc., 2006. All rights reserved.
Pengetahuan
Pengalaman
Kompetensi
Kepribadian
Faktor
Contoh Profil.
HardSoft
Operational Management
Six Sigma Black Belt
Concern for order
Cautious
Volatile
Pengalaman dalam menyusunundang-undang
Pengalaman dalam mengelolaunit dengan pegawai lebih dari 30 orang
Undang-undang OtonomiDaerah
Undang-undang no. 13 tentang Ketenagakerjaan
Decision Making
Planning & Organizing
Developing Others
Managing Performance
Work Standards
KepribadianPengalamanPengetahuanKompetensi
13
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 14
Profil Sukses Pemain BolaProfilProfil SuksesSukses PemainPemain BolaBola
Kompetensi Perilaku
Teamwork
Initiative
Judgment
Pengetahuan Organisasi
Undang-undang FIFA
Peraturan PSSI
Pengalaman
Pengalaman Liga Nasional
Samp
leKompetensi Teknis
Teknik Tackling
Teknik Heading
Teknik Shooting
Teknik Dribbling
Kepribadian
Resilience
Achievement Orientation
14
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 15
Tujuan Sesi
Manajemen
Kinerja
-
Menghasilkan laporan kinerja alumni untuk keberlangsungan program
- bagaimana caranya
- apa alatnya
Brainstorming!
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 17
Tujuan yang Hendak Dicapai
Memperkenalkan kepada para peserta tentang konsep dasardari manajemen kinerja sebagai alat untuk mencapai target/ tujuan organisasi secara umum, dan tujuan/ target individusecara khusus.
Memahami manajemen kinerja sebagai proses, bukan sebagai kejadian tunggal.
Mendiskusikan alternatif pengumpulan data untuk pembuatan laporan kinerja alumni
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 18
MANAJEMEN KINERJAPerformance Management
P M
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 1919
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 20
Penilaian KinerjaPerformance Appraisal
Manajemen KinerjaPerformance Management
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 21
Manajemen Kinerja (Performance Management) Vs. Penilaian Kinerja (Performance Appraisals)
Pandangan yang jelas akan prioritas strategi serta nilai dan budaya organisasi
Minim, jika adahanya terfokus padahasil saja
Keterkaitan dengan strategi organisasi (baik dari sisi bisnis maupun budaya organisasi)
Sangat intensif, termasuk : Memberikan masukan atas target dan tujuan Mengawasi kinerja diri sendiri Mendapatkan kesempatan untuk mendapatkan diskusi
(check-ins) bimbingan secara berkala Memberikan masukan atas ulasan kinerja serta evauasi Membuat rencana pengembangan
Minim (jika ada)Keterlibatan pegawai
Terus menurus sepanjang siklus tahunan, dengan reviewsecara periodik
Setahun sekaliProses
Untuk mendorong kinerja Untuk mengembangkan talent Untuk menyiapkan pegawai agar sukses Untuk menciptakan retensi/ meningkatan kepuasan kerja Untuk menggerakan budaya perusahaan
Untuk mengevaluasi kinerja pegawai
Tujuan
Manajemen KinerjaPM
Penilaian KinerjaPA
Komponen
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 22
Manajemen Kinerja (Performance Management) Vs. Penilaian Kinerja (Performance Appraisals) (lanjutan)
Berkaitan sebagai salah satu komponen dari sistem kompensasi yang efektif
Tercampur terkadang langsung, terkadang tidak sama sekali
Keterkaitandengankompensasi
Penelitian akhir-akhir ini menunjukkan korelasi yang positif
Tidak adaHubungan denganhasil organisasi
Tinggi. Jika dikerjakan dengan benar, pegawaimerasa terlibat, serta adanya rasa memiliki darirencana kinerja serta kesempatan pengembanganmereka
Rendah. Pegawai padaumumnya tidak menyukaiproses ini
Dampak kepadakepuasan kerja
Berlangsung secara dua arah, dengan masukanterbesar dari pegawai, tingkat kepercayaan yang tinggi, dan identifikasi yang lebih jelas atas masalah-masalah dalam proses/ sistem kerja
Target pada umumnyaditurunkan dari atas ke bawah(top down)
Komunikasi
Sebuah komponen yang utama tujuan serta rencana pengembangan merupakan bagian besar dari keseluruhan sistem
Minim, jika ada keterkaitannyaKarir dan/ atau rencana pengembangan
Manajemen Kinerja(Performance Management)
Penilaian Kinerja(Performance Appraisals)
Komponen
SISTEM MANA
YANG ANDA MI
LIKI?
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 23
Manajemen Kinerja (PM) Penilaian Kinerja (PA)
Penilaian kinerja hanyalah salah satu bagian dari proses yang lebih luasdalam manajemen kinerja.
Adapun proses Manajemen Kinerja terdiri dari beberapa hal, yaitu:- Menciptakan sebuah rencana kinerja dengan pegawai- Melaksanakan diskusi informal secara berkala untuk memantau kinerja- Memberikan bimbingan pada pegawai untuk membantu mereka
mencapai atau melebihi target kinerja yang diharapkan- Melakukan diskusi secara periodik dimana kinerja pegawai yang
sedang berjalan dibandingkan dengan target/ harapan yang sudah disepakati
- Mendiskusikan pengembangan yang akan datang dengan pegawai
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 24
Pengertian dan TujuanManajemen Kinerja
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 25
Apa itu Manajemen Kinerja (Performance Management)?
1. Suatu kegiatan dimana organisasi mendapatkan informasi tentangseberapa baik seorang pegawai mengerjakan pekerjaannya.
2. Merupakan proses yang terus menerus, bukan hanya satu kejadiansaja, dimana para atasan memastikan bahwa aktifitas dan hasil akhirpara pegawai berkesinambungan dengan tujuan/ target organisasi.
3. Sistem yang
Menghubungkan target kinerja individu dengan tujuan organisasi
Memastikan pencapaian seluruh tujuan organisasi dan individu
Membuat pegawai bertanggung jawab untuk memantau progress secara regular
Berhubungan dengan sistem SDM lainnya
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 26
TujuanTujuan ManajemenManajemen KinerjaKinerja
1. Bisa membedakan antara pegawai yang memiliki performa istimewa, rata-rata, dan tidak bagus
2. Menciptakan keterlibatan antara atasan dan bawahan
3. Sebagai alat untuk menciptakan hubungan yang selaras (alignment)antara tujuan individu dengan tujuan organisasi dan arahan strategis
4. Hasil dari Manajemen Kinerja dapat dihubungkan dengan sistem SDM lainnya, seperti:
1. Pelatihan dan Pengembangan
2. Manajemen Suksesi Pegawai
3. Kompensasi dan Benefit
-
Bagaimana hal
tersebut bisa
terjadi?
27
-
Objectives Individu
Objectives Organisasi
Objectives Departemen
Realitas di
SEMUA
organisasi :
Jawaban:
CASCADING
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 29
APA dan BAGAIMANA
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 3030
Seimbang antara apa dan bagaimana
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 31
Nilai/ PrinsipOrganisasi
Prioritas Strategis
Strategi Bisnis
KRA dan KPI / Objectives
Apa BagaimanaVisi/MisiStrategi Budaya
Rencana Bisnis dengan Tujuan Fungsi/ Departemen
Manajemen Kinerja
KompetensiIndividu
31
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 32
Sistem Manajemen Kinerja harus dibuat untukmemastikan semua individu:
Mengetahui apa yang diharapkan dari hasil pekerjaan mereka
Mempunyai sebuah rencana kinerja, dimana mereka terlibat dalam merumuskannya serta melakukan pengawasan secara mandiri atas pencapaian-pencapaian kinerja mereka
Mempunyai suara dalam proses evaluasi kinerja
Menerima sebuah rencana pengembangan individu yang disesuaikan dengan keterampilan-keterampilan spesifik yang dibutuhkan untuk kondisi saat ini maupun untuk kesempatanpengembangan karir di masa depan
Memahami tujuan-tujuan/ obyektif/ target keseluruhan dariperusahan dan mengetahui bagaimana kinerja mereka berkaitandengan tujuan-tujuan tersebut
-
Strategi Bisnis
Apa Bagaimana
33
DIALOG/DISKUSIDIALOG/DISKUSI
Strategi Budaya
Prioritas Strategis padaTingkat Kementerian/
Badan/ KomisiNilai/ Prinsip Organisasi
Kompetensi IndividuPrioritas pada Tingkat
Direktorat
Visi | Misi
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 34
Exercise: Identifikasi Apa dan Bagaimana
1. Memberikan instruksi yang jelas mengenai tugas proyek sehingga tidak ada duplikasi usaha.
Apa Bagaimana
2. Memproduksi 50 barel minyak mentah dalam 1 hari. Apa Bagaimana
3. Melakukan percakapan di area kerja dengan cara yang tidak mengganggu rekan kerja.
Apa Bagaimana
4. Menanggapi permintaan dari staf penjualan lapangan dalam waktu 2 hari.
Apa Bagaimana
5. Mengirimkan semua permintaan pelanggan dalam waktu 3 hari dari permintaan masuk.
Apa Bagaimana
6. Menjaga area kerja tetap teratur dengan mengembalikan alat-alat ke tempatnya pada setiap akhir shift .
Apa Bagaimana
7. Melakukan review kinerja tahunan dengan seluruh pegawai. Apa Bagaimana
8. Memperoleh 2 sisi cerita/ pendapat sebelum membuat keputusan.
Apa Bagaimana
9. Mengedarkan laporan status proyek kepada manajemen pada hari kerja terakhir setiap bulan.
Apa Bagaimana
10. Membatasi pengeluaran operasional tidak lebih dari 10% dari angka proyeksi.
Apa Bagaimana
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 35
Pendekatan Manajemen Kinerja
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 36
The Execution Equation
Apakah Anda memiliki kombinasi yang tepat darikomunikasi, tanggung jawab, keterampilan, alignment, dan ukuran untuk menterjemahkan strategi Andamenjadi perilaku nyata?
RESULTSRESULTSEnsured
Sustainability
=
ENGAGEMENTENGAGEMENTHigh Quality Interactions
x
Apakah prioritas yang ada diterjemahkan ke dalamtujuan unit dan tujuan individu yang terukur?
Apakah setiap orang melihat petingnya dari peran yang dia miliki di organisasi?
ALIGNMENT& VISIBILITY
ALIGNMENT& VISIBILITY
Cascading Accountabilities
x
Apakah ada strategi bisnis dan prioritas budaya yang jelas?
Apakah Anda memonitor dan mengukur progress kinerja/ kesuksesan?
FOCUSFOCUSStrategic Business
Focus
x
REALISASI STRATEGI
Seberapa efektif interaksi sehari-hari dan diskusi kinerjaAnda?
Apakah diskusi mengklarifikasi harapan yang sama, mendorong pemecahan masalah, dan memberikanumpan balik?
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 37
Manajemen Kinerja berfokus pada Best Practice
1. Managed as a PROCESS, not a one time event
2. Objectives are SMART
3. Performance expectations are clearly aligned with business strategy & balance the WHAT's & the HOW's
4. Ownership and Accountability is SHARED
5. System is LINKED to other people systems
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 38
SiklusSiklus ManajemenManajemen KinerjaKinerja
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 39
Proses Siklus Manajemen Kinerja
39
-
40
TAHAP PERENCANAAN
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 4141
Contoh:
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 42
( )
( )( )
KRA =
pekerjaan, tugas, pekerjaan, pekerjaan, tugas, pekerjaan,pekerjaan, tugas, pekerjaan,
pekerjaan, tugas, pekerjaan, pekerjaan, tugas, pekerjaan,pekerjaan, tugas, pekerjaan,
pekerjaan, tugas, pekerjaan, pekerjaan, tugas, pekerjaan, pekerjaan, tugas, pekerjaan,
dan/ atau
aktivitas, aktivitas, aktivitas, aktivitas, aktivitas, aktivitas, aktivitas, aktivitas, aktivitas,
aktivitas, aktivitas, aktivitas, aktivitas, aktivitas, aktivitas, aktivitas, aktivitas, aktivitas,
( )
( )42
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 43
posisi
=
KRA 1KRA 2
KRA 6
KRA 3KRA 4KRA 5
KRA 7 Max
43
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 44
KRA (Key Result Area)
KRA sebaiknya: Mendukung tujuan/ target departmen atau fungsi Berjumlah tiga hingga tujuh untuk setiap posisi Dapat dideskripsikan dalam beberapa kata, yang tidak
mengindikasikan seberapa banyak atau kapan Dapat dilaksanakan atau dalam wilayah tanggung jawab pegawai Tidak berubah selama tidak ada perubahan pekerjaan
Contoh dari KRA: Kepuasan pelanggan, dukungan departemen (departmental support), manajemen pengeluaran, pelatihan dan pengembangan.
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 45
KPI (Key Performance Indicator)/ OBJECTIVES
Pekerjaan, tugas, pekerjaan, tugas, pekerjaan, tugas, pekerjaan, tugas, pekerjaan, tugas, pekerjaan, tugas, pekerjaan, tugas, pekerjaan, tugas, pekerjaan, tugas, pekerjaan, tugas, pekerjaan, tugas, pekerjaan, tugas,
dan/ atau
aktivitas, aktivitas, aktivitas, aktivitas, aktivitas, aktivitas, aktivitas, aktivitas, aktivitas, aktivitas, aktivitas, aktivitas, aktivitas, aktivitas, aktivitas, aktivitas, aktivitas, aktivitas, aktivitas, aktivitas, aktivitas,
45
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 46
=Aktivitas/ pekerjaan spesifik
yang berkontribusi padatujuan
46
KPI (Key Performance Indicator)/ OBJECTIVES
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 47
Arahan untuk membuat KPI/Objectives
Cantumkan tanggal ataukerangka waktu, seperti: Fase 1 pada akhirsemester kedua Fase 2 pada akhirtahun fiskal Harian Mingguan Sesuai jadwal
Cantumkan ukuran, seperti: Seberapa banyak Seberapa baik Seberapa cepat Mengurangi biayasebesar
Awali dengan kata kerja, seperti: Meningkatkan Menyelesaikan Melakukan Mencapai
Kapan/ WaktuHasil dalam Istilahyang Dapat Diukur
Kata Kerja
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 48
KRA
=Objective 1Objective 2Objective 3 Max
48
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 49
1 x (37)x(13)=
5 15, (21max)49
Jumlah KPI/ Objectives dalam 1 posisi
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 50
KPI/ Objectives
50
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 51
SMART KPI/ Objectives
Specific. Objectives harus ditulis secara spesifik untuk menghindari kebingungan tentang apa yang harusnya muncul atau apa yang harus diperbaiki. Objectivesmendefinisikan hasil yang harus dicapai dalam lingkup suatu pekerjaan (contoh: mencapai rata-rata panggilan sebesar atau menanggapi seluruh permintaan pelanggan.).
Measurable. Menentukan metode pengukuran sangat penting bagi para atasan dan pegawai untuk menentukan dan mengukur hasil akhir. Sebuah objective yang terukur pada umumnya menggunakan kriteria kuantitas, biaya, atau kualitas.
Attainable. Objecitives harus menantang, namun masih dapat dicapai.
Relevant. Objectives harus berkaitan dengan pekerjaan-pekerjaan yang beradadalam ruang lingkup suatu departemen secara khusus, dan di dalam suatuorganisasi secara umumnya.
Time bound. Harus terikat secara waktu. Sangat disarankan untukmengidentifikasi tenggat waktu atau frekuensi kegiatan yang harus dilakukan.
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 52
Exercise: Apakah KPI/ Objectives berikut SMART?
KPI/ Objectives
SM
AR
T
Sp
ecif
ic
Mea
sura
ble
Att
ain
able
Rel
evan
t
Tim
e b
ou
nd
1. Mengurangi kesalahan pengiriman untuk pelanggan wilayah Barat sebanyak 5% pada akhir kuartal ketiga.
2. Mengelola/ memprioritaskan waktu yang dihabiskan untuk setiap proyek.
3. Menyelesaikan pelatihan untuk semua customer service representative mengenai sistem distribusi pelanggan baru pada akhir siklus kinerja.
4. Memimpin kelompok pegawai lintas fungsi untuk membangun rekomendasi bagi inisiatif strategi baru.
5. Mengganti/ memusnahkan item/ barang lama secara cepat dan efisien untuk mencegah pelanggan menerima barang yang sudah ketinggalan zaman.
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 53
KPI/ Objectives
SM
AR
T
Sp
ecif
ic
Mea
sura
ble
Att
ain
able
Rel
evan
t
Tim
e b
ou
nd
6. Mencapai rating "meet expectations " pada kualitas kerja, ketepatan waktu, dan ukuran kepuasan pelanggan pada formulir umpan balik pasca-proyek.
7. Mencapai pendapatan di pasar wilayah timur dari sebesar Rp 1.9 Milyar menjadi Rp 2.5 Milyar di akhir tahun fiskal.
8. Meningkatkan pengetahuan mengenai tren pasar melalui publikasi, jurnal, dan buku.
9. Mengurangi tingkat kesalahan sebesar 2% pada aplikasi baru di akhir tahun.
Exercise: Apakah KPI/ Objectives berikut SMART?
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 54
Buatlah Menjadi SMART
KPI/ Objectives Original KPI/ Objectives Setelah Direvisi
1. Memonitor kepuasan pelanggan secara teratur untuk memastikan bahwa harapan pelanggan terpenuhi atau terlampaui.
2. Tidak ada pegawai yang keluar dengan sukarela di departemen saya karena masalah kepuasan pegawai.
3. Menjaga keakuratan dan up-to-date informasi dalam database klien.
4. Pada akhir tahun, mengembangkan pemimpin kunci dalam unit saya sehingga sejumlah isu dan keputusan yang membutuhkan tindakan langsung dari saya dapat berkurang secara signifikan.
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 55
KPI/ O
bjectiv
es
55
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 56
Bagian 1: Apa
Ketetapan tentangpedoman penggunaan e-library dan perpustakaan
Memastikan ketersediaanpedoman penggunaan e-library dan perpustakaan
ImplementasiKnowledge Management System
Ketetapan tentangpelaksanaan knowledge sharing
Menyusun pedomanpelaksanaan knowledge sharing
Laporan pelaksanaancoaching dan counseling
Memberikan pembekalancoaching/ counsellingkepada jajaran struktural
Laporan realisasipelaksanaan pelatihanyang telah dilaksanakanseluruh pegawai
Mengembangkan SDM sesuai dengan rencanapengembangannya
Laporan daftarpenempatan posisidalam organisasi
Memenuhi semuakebutuhan SDM sesuaikebutuhan organisasi
Tersedianya SDM yang kompeten
RatingHasilAlat PemantauanKPI/ ObjectivesKey Result Areas
56
Contoh:
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 57
Bagian 1: Apa
RatingHasilAlat PemantauanKPI/ ObjectivesKey Result Areas
57
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 58
Sekarang bagian bagaimana
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 59
Kompetensi
perilaku utama 1perilaku utama 2perilaku utama 3
59
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 60
Daftar ketepatanhasil akhir danpersyaratan awal, umpan balik darirekan kerja danatasan
Mengikuti prosedurQuality Orientation
Memastikan hasil yang berkualitas tinggi
Laporan mandiri, sertifikat pelatihan
Menghadiri kursus-kursuspelatihan dalam kurikulumpengembangan
Pengetahuan danketerampilanteknis/ profesional
Memanfaatkan sumber daya
Mengurutkan aktivitas
Lembar pelacakanmasalah, laporanmandiri, umpan balikanggota tim
Menetapkan prioritasPlanning & Organizing
Kompetensi RatingHasil (STARs)AlatPemantauanPerilaku Utama
60
Bagian 2: Bagaimana
Contoh:
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 61
Kompetensi RatingHasil (STARs)AlatPemantauanPerilaku Utama
61
Bagian 2: Bagaimana
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 62
Bagian 3: Rencana Pengembangan
62
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 63
Dua kali siklus kinerjaMengambil sekolah tingkatMaster dengan kekhususansesuai bidang pekerjaan
Sebelum akhir sikluskinerja
Menyelesaikan pelatihanketerampilan interaksi
Sebelum akhir sikluskinerja
Menyelesaikan pelatihanlanjutan di XYZ
Menghadiri kursus-kursus pelatihan dalamkurikulumpengembangan
Pengetahuan danketerampilan teknis/ profesional
Mengisi tabel sumber dayayang tersedia danpemanfaatnya pada setiapproyek
Memanfaatkan sumberdaya
Sebelum kuarter keduaMenyelesaikan pelatihantime management
Mengurutkan aktivitas
Menggunakan kalenderuntuk menetapkan prioritas
Menetapkan prioritasPlanning & Organizing
Perilaku UtamaKompetensiWaktuAktivitasPengembangan
Kebutuhan Pengembangan
63
Bagian 3: Rencana Pengembangan
Contoh:
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 64
Perilaku UtamaKompetensiWaktuAktivitasPengembangan
Kebutuhan Pengembangan
64
Bagian 3: Rencana Pengembangan
-
MELAKSANAKAN
dan
MEMONITOR
KINERJA
65tidak ada kejutan akhir tahun
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 66
4 hal yang dapat dilakukan agar rencana kinerja tetap berada di jalur yang tepat
Pegawai bertanggung jawab untuk melacak perkembangan merekaberdasarkan metode pengukuran/ pelacakan yang telah disepakati.
Pegawai terinformasi bahwa mereka dapat mencari dan bertindak atasumpan balik yang ada, baik atas apa maupun bagaimana.
Baik para atasan maupun pegawai harus sadar akan kesempatan-kesempatan melakukan bimbingan dan memberikan dukungan.
Atasan harus melakukan review/ ulasan secara berkala untukmengecilkan kejutan-kejutan yang tidak diinginkan pada akhir tahun, setidak-tidaknya ada satu sesi formal review di tengah tahun untukmelihat perkembangan kinerja.
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 67
Proses Pelacakan (Tracking)
Pegawai melakukan pelacakan (tracking) akan kemajuanmereka melalui berbagai sumber, termasuk laporan, survey, evaluasi, spesifikasi kualitas, catatan waktu, catatan keluhan, pengamatan manager, hasil audit, sertifikasi, dsb.
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 68
Anda butuh bukti dan harus spesifik
68
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 69
Contoh STAR
Situation/ Task #1PT Baynard melaporkan bahwa mereka menerima ukuran frame yang salahdan ingin hal ini segera diperbaiki.
Action:Saya meminta maaf atas kesalahan yang terjadi, mencari tahu siapa yang dapat dihubungi pada bagian pengiriman serta mengatur pengiriman kilatuntuk ukuran frame yang tepat. Saya kemudian menelepon pelanggan danmenginformasikan kapan kiriman akan tiba di tempat mereka. Sayamenelepon mereka kembali keesokan harinya untuk memastikan bahwamereka sudah menerima ukuran frame yang benar.
Result:Kami dapat bangkit dari kesalahan dan menyelesaikan masalah pelanggansecara cepat.
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 70
Contoh STAR (lanjutan)
Situation/ Task #2Ned Phillips dari Cravert Industries mengajukan keluhan karena panggilan telepon sebelumnya diakhiri secara sepihak sebelum masalahnya diselesaikan.
Action:Saya menelepon dia untuk meminta maaf dan menyelesaikan masalahnya sesegera mungkin.
Result:Seorang pelanggan yang tidak puas kini kembali puas.
TAMBAHAN STAR POSITIF3. Surat dari Bapepam (terlampir)4. Surat dari dua orang account manager (terlampir)
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 71
Interim Review
BIG
71
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 72
Kapan saja
72
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 73
Informal
73
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 74
EVALUASI
akhir tahun
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 75
Dalam menyiapkan sesi penilaian akhir, pegawai perlu untuk:
1. Mengumpulkan dan menyusun data-data kinerja yang ada
2. Memastikan semua hasil dan STARs telah terdokumentasi
3. Menentukan nilai sementaradari tiap KPI/ objectives dankompetensi
4. Mengidentifikasikan area pengembangan yang sudahmenjadi kekuatan maupunyang masih memerlukanpeningkatan
5. Menyediakan salinan lembarkinerja yang telah diisi secaralengkap
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 76
Dalam menyiapkan sesi penilaian akhir, para atasan perlu untuk:
1.Memeriksa data-data yang diberikan oleh pegawai terlebih dahulu
2.Mengumpulkan data tambahan yang ingin ditampilkan
3.Mengevaliuasi data danmenentukan nilai sementara
4.Mengidentfikasikan kekuatan danarea perbaikan bagi pegawai
5.Mengatur tempat pertemuan yang private serta menyediakan waktuyang cukup
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 77
Dalam Diskusi
Peran Atasan Mendukung pegawai untuk
melakukan proses diskusi Mendukung pegawai untuk
berbagi data kinerja dan rasional akan penilaian serta menanyakan pertanyaan klarifikasi
Berbagi tambahan data-data kinerja yang ada, termasuk STARs yang dikumpulkan sejak sesi ulasan sementara yang terakhir
Berdiskusi dengan pegawai tentang area kekuatan dan area pengembangannya
Peran Pegawai Membuka diskusi dengan
menyebutkan tujan dan pentingnya sesi ini
Menggunakan lembaran kinerja sebagai panduan untuk mendiskusikan hasil ahir, menyepakati penilaian dan mengidentifikasikan kekuatan dan area pengembangan
Menutup dengan rangkumanjalannya diskusi
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 7878
Satukansemua
hasil
dalam
lembarankinerja
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 79
HR Information System/Business Execution Software
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 80
The Execution Equation
Apakah Anda memiliki kombinasi yang tepat darikomunikasi, tanggung jawab, keterampilan, alignment, dan ukuran untuk menterjemahkan strategi Andamenjadi perilaku nyata?
RESULTSRESULTSEnsured
Sustainability
=
ENGAGEMENTENGAGEMENTHigh Quality Interactions
x
Apakah prioritas yang ada diterjemahkan ke dalamtujuan unit dan tujuan individu yang terukur?
Apakah setiap orang melihat petingnya dari peran yang dia miliki di organisasi?
ALIGNMENT& VISIBILITY
ALIGNMENT& VISIBILITY
Cascading Accountabilities
x
Apakah ada strategi bisnis dan prioritas budaya yang jelas?
Apakah Anda memonitor dan mengukur progress kinerja/ kesuksesan?
FOCUSFOCUSStrategic Business
Focus
x
REALISASI STRATEGI
Seberapa efektif interaksi sehari-hari dan diskusi kinerjaAnda?
Apakah diskusi mengklarifikasi harapan yang sama, mendorong pemecahan masalah, dan memberikanumpan balik?
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 81
Why Does Execution Break Down?
of the workforce does not
understand company strategy and goals
of the workforce is not motivated
of the average workforces
capacity is wasted
of companies say they are not using their workforce
to its full potential
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 82
The Execution Gap
37% value loss due to breakdowns in execution Poorly communicated strategy Actions required to execute not clearly defined Unclear accountabilities for execution Inadequate performance monitoring Inadequate consequences or rewards for failure or
success Organizational silos and culture blocking execution
Strategy ExecutionTraditional
Applications
Source Harvard Business Review, Turning Great Strategy into Great Performance, Mankins and Steele
Results
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 83
Bagaimana HRIS membantu
-
Daya Dimensi Indonesia. 2010. All rights reserved. 84
TerimaTerimaTerimaTerima
kasihkasihkasihkasih!!!!
Milis ADS Talent Management:
ads_talentmanaegement@yahoogroups.com
top related