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Personalentwicklung und Talentmanagement

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Prof. Dr. Uwe Schirmer: Mitarbeiterführung und Personalmanagement

Prof. Dr. Uwe Schirmer

Volksbank Dreiländereck

- Lörrach, 21.09.2017 -


„Mitarbeiter finden und binden

– Herausforderung für KMU!?“


„Mitarbeiter finden und binden – Herausforderung für KMU!?“Prof. Dr. Uwe Schirmer: Mitarbeiterführung und Personalmanagement


Biografie

• Prof. Dr. Uwe Schirmer, DHBW Lörrach

• Studiengangsleiter BWL-Personalmanagement (Bachelor)

• Wissenschaftlicher Leiter MBM Personal und Organisation (Master, CAS DHBW)

• Wissenschaftlicher Leiter und Mitglied im Vorstand „Demografie Exzellenz e.V.“

• Inhaber Beratungsunternehmen: Uwe Schirmer Leadership und HR-Management

• 1987 - 1993: Studium der Betriebswirtschaftslehre an der Universität Erlangen-

Nürnberg, Schwerpunkt Personalmanagement

• 1996 - 1998: Assistent des Personalvorstands der Deutschen Bahn AG und

Programmmanager im DZBildung der Deutschen Bahn AG

• 1999 - 2003: Leiter Personalentwicklung der Ravensburger AG und

Personalverantwortlicher Ravensburger Buchverlag

• seit 7/2003: Professor für Personalmanagement und Mitarbeiterführung

• Beratung: Demografiemanagement, Talentmanagement und Personalentwicklung,

Eignungsdiagnostik, Mitarbeiterbindung, Führung, Personalmarketing

• Preisträger Eberle-Stiftung und Leiter des Forschungsprojektes „New Work -

Kompetenzen 4.0 (2017 – 2020)“




Agenda

1. Thesen zur Findung und Bindung von Mitarbeitern in KMU

2. Ausgangssituation: Arbeitsmarkt und Demografie

3. Arbeitgebermarken-Motor: Wie mache ich auf mich aufmerksam?

3.1 Ausgewählte Analyseaufgaben

3.2 Arbeitgeberpositionierung für KMU

3.3 Attraktivitätsentwicklung

3.4 Kommunikationspolitik: „Tue Gutes und sprich darüber!“

4. Personalbeschaffung

5. Mitarbeiterbindung




1. Thesen zur Findung und Bindung von Mitarbeitenden in KMU

Recruiting und Bindung ist mittlerweile genauso wichtig wie das eigentliche Kern-

geschäft! Recruiting ist Arbeit!!

Nicht die Arbeitnehmer bewerben sich bei Ihnen, Sie bewerben sich bei den

potenziellen Mitarbeitenden!

KMU haben ganz spezifische Vorteile (USP) im „Kampf um Talente“!




1. Thesen zur Findung und Bindung von Mitarbeitenden in KMU

http://jobs.meinestadt.de/loerrach/suche?words=elektroinstallateure

Künftig entscheidet nicht nur die

Produkt- oder Dienstleistungspolitik,

sondern

gerade die Personalpolitik über den

Unternehmenserfolg!




drohender

Arbeitskräfte-

mangel?!

https://statistik.arbeitsagentur.de/Navigation/Statistik/Statistische-Analysen/Analyse-in-Grafiken/Monatliche-Zeitreihen/Monatliche-Zeitreihen-Nav.html

Rente mit 67,

70 oder 72?

?

?

2. Ausgangssituation: Arbeitsmarkt und Demografie

in Tausend

in Tausend

Sozialversicherungspflichtige Beschäftigung und Arbeitslosigkeit in Deutschland




3. Arbeitgebermarken-Motor: Wie mache ich auf mich aufmerksam?

Zielgruppen- und

Bedürfnisanalyse

Analyse Ist-Image

Arbeitgeber-

positionierung

(identitäts- und marktorientiert)

ArbeitgeberversprechenAttraktivitätsanalyse„Was bieten wir aktuell?“

Wettbewerberanalyse

ehrlich und

stimmig

Attraktivitäts-

Entwicklung:

Arbeiten am

Fundament

Analyse Umsetzung KommunikationKonzeption

Kommunikation

„Berührungs-punkte schaffen“

(erlebbar machen)

„Arbeitgebermarken-Motor“ nach Schirmer

Ohne Einsatz wird der Wettbewerb um Fachkräfte nicht zu gewinnen sein!




Bedürfnis-Befriedigungs-Matrix (Präferenz-Image-Matrix)

Bedürfnis

Gleichgültigkeit

nicht wichtig - nicht vorhanden

Enttäuschung

wichtig - nicht vorhanden

Erfüllung

wichtig - vorhanden

Überraschung

nicht wichtig - vorhanden

1

4

7

8

23

5

6

- + Befriedigung/

Erfüllung

+

-

Entgelt

Work-Life-BalanceKarrierechancen

Sicherheit

vielfältige Aufgaben

Altersvorsorge

Gestaltungsspielraum

Gesundheitsmanagement

3.1 Ausgewählte Analyseaufgaben für die Arbeitgeberpositionierung

Zielgruppen- und Bedürfnisanalyse




Babyboomer:

bis 1965 Geborene

• Leben, um zu arbeiten

• akzeptieren autoritäre

Strukturen

• hohes Engagement

im Job

• konsensorientiert

Generation X:

1966 bis 1980 Geborene

• Online-Welt erst als

Erwachsene

• aufgewachsen in Wohl-

stand/Frieden

• Arbeiten, um zu leben

• Vertrauen auf sich selbst

Generation Y:

1981 bis 1995 Geborene

• Internet und Handy als

Lebensbestandteil

• selbstbewusst, überheb-

lich, suchen Freiräume

• team- und leistungsorientiert

• wenig bindungsbereit

Generation Z:

1996 bis jetzt Geborene

• Intensivierung der

Generation Y-Trends

• Web2.0 als Lebensraum:

„Leben im Netz“

• Klare Trennung von „Work“

und „Life“


Zielgruppen- und Bedürfnisanalyse: Generationenkontext (nicht überbewerten!!)




vgl. hierzu grundsätzlich Simon et al., Personalmarketing, 1995.n = 26


Image – relative Stärken und Schwächen: „Wir wird über meine Firma gesprochen?“

n = 22

EDEKA/E-CenterHandwerk





Bausteine der Arbeitgeberpositionierung

Identität und Werte

Wer bin ich? Wofür steht mein Unternehmen?

Arbeitgeber-Versprechen

- Was macht mich als Arbeitgeber besonders/einzigartig?

- Warum soll jemand zu mir kommen?

- Welchen Nutzen hat er davon?





http://jobs.lidl.de/de/lidl-als-arbeitgeber-3211.htm





http://www.teamgeist-erleben.de/tgindex.html

Wertebasierter Markenkern




Bsp. für Alleinstellungsmerkmale von KMU

Mitarbeiter als

wertvolle Ressource

Mitarbeiter als

Manövriermasse

Langfristiges Denken: keine kurzfristige Gewinnoptimierung

Nicht nur Beschäftigungsfähigkeit sondern auch Beschäftigung!

Schnelle Verantwortungsübernahme und breite Aufgaben (Aufstieg)

Regionale „Verwurzelung“ und Verantwortung

Tragfähige, intensive soziale Beziehungen!

Ehrlichkeit und soziale Verantwortung

Faire Bezahlung

(KMU) (GU)


„Hallo Herr Huber, der Rainer

hat doch in drei Wochen

Konfirmation. Was wünscht er

sich denn?“




Vergütung Nebenleistungen

Lernen und Entwicklung Arbeitsumfeldnicht monetär

monetär

Grundvergütung (marktorientiert)

Variable Vergütung (leistungsorientiert)

Langfristige Anreize

Mitarbeiterbeteiligung: Kapital/Erfolg

Betriebliche Altersvorsorge

Gruppenversicherung

Firmenwagen

Sozialleistungen (Job-Ticket…)

Personalentwicklung

Karriereplanung (Perspektive!!)

Herausfordernde Aufgaben

Age-Management

Sabbatical für Weiterbildung

Weiterbildung in der Elternzeit

Coaching

Mentoring, inkl. Cross-Mentoring

Masterprogramme, Promotion

Führungskräfteentwicklung

Betriebliches Gesundheitsmanagement

flexible Arbeitszeitmodelle

Führungsstil: Wertschätzung

Work-Life-Balance

Hausservice und Bankautomaten

Heim-/Telearbeit

Familientage, Pflegeplätze/Altenheimplätze

Entscheidungsspielräume/Selbstständigkeit

Teamarbeit

Outplacement (Exit-Prozess)

Reine Entgeltanreize schaffen wenig Identifikation: Wer wegen Geld kommt, geht auch wegen Geld!

3.3 Attraktivitätsentwicklung: Anreizsystem




3.3 Attraktivitätsentwicklung: Familienfreundliche Maßnahmen

Familienfreundliche Maßnahmen




Kommunikation muss authentisch sein!

O-Töne von Mitarbeitern sind glaubwürdiger als Marketing-Jargon.

Zielgruppen-

spezifische,

attraktive

Arbeitsplätze

Aha!

vgl. im Folgenden DGFP, Personalmarketing, 2006, S. 66ff. sowie Petkovic, Employer Branding, 2008, S. 203 ff.


Azubis

Fach-

kräfte




Pressearbeit: Imageanzeigen, redaktionelle Beiträge…

Awards/Audits/Auszeichnungen

Soziales Sponsoring in der Region

Bannerwerbung

Schüler-Zeitungen

Job-/Ausbildungsmessen

Broschüren/Flyer

Werks-/Betriebsführungen

Azubi-Night; Tag der offenen Tür


Aufmerksamkeit erregen und informieren





SW+ ist das Portal für

den Landkreis Lörrach

mit vielen wertvollen

Informationen und

Angeboten zu den

Themen Arbeiten,

Erleben und Leben.

Redaktionelle Beiträge: SW +




Homepage

Kinowerbung

Rundfunkwerbung

Plakatierung

Buswerbung


z.B. crossvertise als Agentur






Guerilla-Marketing (originelle Wege, um mit wenig Budget AN auf Stellen aufmerksam zu machen)

Sechs Tipps

Da jede Guerilla-Marketing-Aktion jedoch davon lebt, einzigartig zu

sein, gibt es kein allgemeingültiges Erfolgsrezept dafür. Wichtige

Schritte sind jedoch:

1. Ideen sammeln

Mit Mitarbeitern Ideen entwickeln und dabei auch mal querdenken.

Beim anfänglichen Brainstorming ist zunächst alles erlaubt.

2. Ideen überprüfen

Passt die ausgewählte Idee zum Betrieb? Dafür sollten Betriebe

ihre Zielgruppe genau im Blick haben. Die Idee sollte

überraschen und Kundenerwartungen übertreffen.

3. Den richtigen Ort auswählen

Wo trifft man auf potenzielle Kunden, ohne sie zu stören? Gibt es

sogar Orte, an denen man sie mit einem besonderen Service

überzeugen kann? Das kann auch im Internet, wie in sozialen

Netzwerken sein. Auch überraschende Anzeigen oder Aktionen in

Zeitschriften sind möglich.

4. Die richtigen Partner suchen

Falls es sich um eine größere und eventuell kostspielige Aktion

handelt, sollten sich Betriebe von jemandem beraten lassen, der

bereits Erfahrung in diesem Bereich hat.

5. Optimales Timing

Zur richtigen Zeit am richtigen Ort: Das Timing ist für Guerilla-

Marketing enorm wichtig. So muss beispielsweise sichergestellt

sein, dass genug Menschen die Aktion zu Gesicht bekommen.

6. Aktion dokumentieren

Sinnvoll ist es, die Aktion per Foto oder Video zu dokumentieren.

Denn maximale Wirkung erzeugt Guerilla-Marketing, wenn es

sich über die sozialen Medien verbreitet. In diesem

Zusammenhang ist es auch wichtig, dass die Menschen zu

irgendeinem Zeitpunkt erkennen, wer hier Werbung macht.

http://www.deutsche-handwerks-zeitung.de/

guerilla-marketing-kleines-budget-grosse-

wirkung/150/3100/282452





Praktika und Praktikanten-Entwicklungs-Programm

Bachelor- und Masterarbeiten

Botschaftermodell (Schüler/Student vertritt Firma an der Schule/Hochschule)

Kontakt zu Schulen und Hochschulen: Vorträge

Social Software: Blogs, Podcasts, Facebook, XING-Unternehmenspage…

Kontaktgespräche auf Hochschul- und Absolventenmessen

Kununu-Offensive: Mitarbeiter auffordern, sich einzutragen






Recruiting-Events

Self-AC auf der Homepage

Infopaket für potenzielle Mitarbeiter

Vorstellungsgespräch

Probearbeitsverhältnis

Schnuppertage/Hospitation


Verhalten gegenüber Bewerbern: Candidate Experience!

Informieren und Kennenlernen




1. Bundesagentur für Arbeit

2. Private Arbeitsvermittlung

3. Stellenanzeige

4. Initiativbewerbungen/Bewerberpool

5. Auswertung Stellengesuche

6. Arbeitnehmerüberlassung

7. Personalberater

8. Internet-Job-Börse/Homepage/Mobile Recruiting/Active Sourcing (XING…)

10. Job-Video: Youtube

9. Mitarbeiter werben Mitarbeiter; Mikis…

10. Geflüchtete (Regionalagentur für Arbeit, IHK/HWK Kümmererstellen)

11. Berufsförderungsdienst der Bundeswehr

4. Personalbeschaffung

Neue Wege gehen, ohne

bewährte Pfade zu verlassen!




4. Personalbeschaffung: Active Sourcing über XING und Co.

Weg vom „Post & Pray“ hin zum „Ident & Engage!“




Verkehrsbetriebe Zürich: Prämierte Kampagne „Wir bewerben uns“

4. Personalbeschaffung: Recruiting-Video

https://www.youtube.com/watch?v=pVEiFg8WAwI

https://www.youtube.com/watch?v=pVEiFg8WAwI




Kontaktaufbau: zu „MiKi´s", „LiKi´s", „KuKi´s„ -> Bsp.: Trigema

Netzwerk ehemaliger Mitarbeiter / Praktikanten usw.

4. Personalbeschaffung: Mitarbeiter werben Mitarbeiter usw.

Mitarbeiter werben Mitarbeiter

persönliche Empfehlungen genießen eine hohe Glaubwürdigkeit

heutige Generationen sind hochgradig vernetzt

Tribe-Recruiting: Netzwerke in Social Media der MA nutzen…jeder hat

200 Kontakte…bei 20 MA sind das schon 4.000 Kontakte! Zukunft!!




4. Personalbeschaffung: Ausbildung/Beschäftigung von Geflüchteten

http://www.kofa.de/fileadmin/Dateiliste/Publikationen/Uebersichten/KOFA-Uebersichten_Ausbildung_Fluechtlinge.pdf

http://www.kofa.de/fileadmin/Dateiliste/Publikationen/Uebersichten/KOFA-Uebersichten_Beschaeftigung_Fluechtlinge.pdf

Institut der deutschen Wirtschaft Köln e.V.

Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung

Postfach 10 19 42

50459 Köln




4. Personalbeschaffung: Berufsförderungsdienst Bundeswehr




4. Personalbeschaffung: Exkurs Auszubildenden-Recruiting

n = 309 (Realschüler und Werkrealschüler Lörrach und Rheinfelden, 9. Klasse, 05/2017)

vgl. Jonietz; Social-Media-Präferenzen der Generation Z im Rekrutierungsprozess des Landratsamts Lörrach, Lörrach (2017).

Repräsentative Befragung Lörracher/Rheinfeldener Real- und Werkrealschüler

(Mehrfachantworten zulässig)






http://www.edeka-didis.de/DE/Stellenangebote.htm

Wenn Zeitung,

dann nicht so….






http://www.stern.de/wirtschaft/job/metzgerei-stellenzaneige-coole-saeue-6884872.html

…sondern so….




männlich weiblich

n = 309 (Realschüler und Werkrealschüler Lörrach und Rheinfelden, 9. Klasse, 05/2017)

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

13%

1%

43%

1%

59%

8%

33%

19%

1%

34%

12%

Über welchen Social-Media Kanal würdest du dich am besten angesprochen fühlen?


vgl. Jonietz; Social-Media-Präferenzen der Generation Z im Rekrutierungsprozess des Landratsamts Lörrach, Lörrach (2017).

(Mehrfachantworten zulässig)





Unternehmenspages auf Facebook






Der Verbleib muss sich für den

MA rechnen

(Kalkül)

Mitarbeiter bleiben, wenn sie sich einem Unternehmen freiwillig verbunden

fühlen, sich mit ihm identifizieren – ein Commitment für das Unternehmen abgeben.

Der MA muss sich wohl fühlen

(„Wohlfühlen/Freude“)

Der MA muss sich

„selbst-verpflichtet“ fühlen

(Moral)

Besonders

wichtig!

vgl. Schirmer, U; Mitarbeiterbindung – ein integriertes Handlungskonzept, 2014, S. 43f.


Mitarbeiterbindung ist wesentlich eine Führungsaufgabe!





Onboarding-Prozess und Integration

Vorlaufendes

Onboarding

De-Sozialisa-

tion und

Erinnerung

ab

Ausstieg

bis zum

Arbeitsbeginn

bis ca. 6 Monate

danach

Integration

i.e.S.

bis ca. 12 Monate

nach Arbeitsbeginn

„Primär-

Integration“

Nachlaufende

Integration

Startphase:

vgl. im Folgenden Schirmer, U; Mitarbeiterbindung – ein integriertes Handlungskonzept, 2014, S. 43f.

Langfristige

Erhaltung

12 Monate plus

bis Ausstieg

„Dauer-

Integration





Auf den Punkt gebracht!

Zentrale Maßnahmen, welche die Bindung von Mitarbeitern steigern:

Partnerschaftliche Mitarbeiterführung

Weiterbildung und Entwicklungsmöglichkeiten (Karriereplanung)

Interessante, abwechslungsreiche Arbeitsinhalte

Entgelt (markt-, anforderungs- und leistungsgerecht)

Integration neuer Mitarbeiter

Unterstützung durch das Unternehmen

-> lebensphasenorientiertes Personalmanagement

-> Privat- und Berufsleben

Flexible Arbeitszeitgestaltung




„Wie soll ich mich als Führungskraft

verhalten, um erfolgreich zu führen?“

Autoritär

Patriarchalisch

Charismatisch

Bürokratisch

Kooperativ

Delegativ

Teil-autonom/agil

Zeit


1900 2017

situativ

Motivierende Mitarbeiterführung




Vgl. Herzberg, F. (1973). The motivation to work, New York; Comelli und Rosenstiel 2009, S. 142 ff. sowie Schirmer/Woydt, Mitarbeiterführung, 2016, S. 85.

„…denn solange der Chef am Morgen jeden Mitarbeiter anschreit,

interessieren 150 € brutto mehr im Monat niemanden!“


Motivierende Mitarbeiterführung

Erst Hygienefaktoren beseitigen, dann Motivatoren einsetzen!




Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit

Kontakt: Prof. Dr. Uwe Schirmer

Personalmanagement und Mitarbeiterführung

Studiengangsleiter BWL-Personalmanagement (Bachelor)

Wissenschaftlicher Leiter MBM-Personal und Organisation

(Master) (CAS DHBW, Heilbronn)

Duale Hochschule BW Lörrach

Hangstraße 46 – 50

Büro: D 209

79539 Lörrach

Telefon: 0 76 21 / 20 71-316

E-Mail: [email protected]





Literaturhinweise

Beck, C.; Personalmarketing 2.0. Vom Employer Branding zum Recruiting, 2. Auflage, Köln 2012.

Bröckermann, R.; Pepels, W. (Hrsg.): Das neue Personalmarketing - Employee Relationship

Management als moderner Erfolgstreiber: Band 1: Handbuch Personalgewinnung, 2. Aufl.,

Berlin 2013.

DGFP (Hrsg.); Erfolgsorientiertes Personalmarketing in der Praxis, in: Praxis Edition, Band 80,

Bielefeld 2006.

Homburg, C.; Krohmer, H.; Marketingmanagement. Strategie-Instrumente-Umsetzung-Unternehmens-

führung, 5. Auflage, Wiesbaden 2014.

Lippold, D.; Die Personalmarketing-Gleichung. Einführung in das wertorientierte Personalmanagement,

München 2011.

Petkovic, M.; Employer Branding. Ein markenpolitischer Ansatz zur Schaffung von Präferenzen bei der

Arbeitgeberwahl, München 2008.

Schirmer, U.; Neue Ansätze zur Optimierung der betrieblichen Ausbildung, Wiesbaden 1997.

Schirmer, U.; Retention-Management zur Bindung von Leistungsträgern, in: Personalführung, 40. Jg.,

Heft Nr. 3, 2007, S. 48-58.

Schirmer, U.; Mitarbeiterbindung als zentrale Aufgabe im Talentmanagement"; in: Laske, S.; Orthey, A.;

Schmid, M.J. (Hrsg.): PersonalEntwickeln, Loseblattsammlung, Wolters Kluwe Köln, 154 Erg.-

Lfg. Oktober 2011, S. 1 - 32.




Literaturhinweise

Schirmer, U.; Mitarbeiterbindung: ein integriertes Handlungskonzept, in: Bröckermann, R.; Pepels, W.

(Hrsg.): Das neue Personalmarketing – Employee Relationship Management als moderner

Erfolgstreiber, Band 3: Handbuch Personalbindung, Berlin 2013, S. 29-60.

Schirmer, U.; Ansatzpunkte für die Steuerung von Retention, in Armutat et al. (DGFP e.V. Hrsg.):

Mitarbeiterbindung. Die richtigen Mitarbeiter binden, in: PraxisEdition, Bd. 72, 2. Auflage,

Bielefeld 2014, S. 107 – 118.

Schirmer, U.; Talentbindung – Gewinner- und Verliererproblematik beim Einsatz von Potenzialanalysen,

in: Bröckermann, R.; Pepels, W. (Hrsg.): Das neue Personalmarketing – Employee Relationship

Management als moderner Erfolgstreiber, Fallstudienband Personalbindung, Berlin 2014, S. 273

– 302.

Schirmer, U.; Woydt, S.; Mitarbeiterführung, 3. Aufl., Berlin 2017.

Stolz, W.; Wedel, A.; Employer Branding. Mit Strategie zum bevorzugten Arbeitgeber, 2. Auflage,

München 2013.

Trost, A. (Hrsg.): Employer Branding: Arbeitgeber positionieren und präsentieren, 2. Auflage, Köln

2013.

Ullah, A.; Witt, M.; Praxishandbuch Recruiting: Grundlagenwissen, Prozess-Know-How, Social

Recruiting, Stuttgart 2015.

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