actitudes de liderazgo

Universidad de las Fuerzas Armadas – ESPE. Farinango, Taboada, Tapia, Viteri.

Resumen— la actitud del líder es determinante en la formación de la cultura de la empresa, pero también en el cultivo de unas sólidas relaciones interpersonales que necesitan motivación y un trato humano cordial y generoso. Por tanto se requieren de líderes amables, respetuosos y abiertos a los demás.

Para ser un buen líder no basta sólo con tener sólidos conocimientos académicos, aptitudes para ejercer un determinado cargo, sino también actitudes que demuestren un trato personal de talla. Ser líder, más que ciencia es un arte que hay que saber conquistar con un aprendizaje continuo en el cuál lo importante no es no caer, sino levantarse siempre, corrigiendo los errores que como seres humanos cometemos.

Una de las actitudes necesarias es aquella para afrontar el cambio. Es innegable que no siempre en las actividades empresariales se vislumbran cielos azulados que perfilen un buen destino financiero. Sin embargo, si existe la voluntad de poner los medios adecuados sabiendo que son las personas y el talento humano la clave para el impulso, podemos hacer cambiar el panorama referido.

I.INTRODUCCIÓN McGregor define los estilos de dirección en función de cuál sea la concepción que se tenga del hombre; así pues, a partir de su teoría X y de su teoría Y, señala la existencia de dos estilos de dirección: estilo autoritario y estilo participativo. [5]

Las actitudes son sentimientos positivos o negativos hacia la gente, las cosas y los asuntos. Ha habido un gran interés por la influencia que ejerce las actitudes en el desempeño, y las empresas contratan trabajadores con actitudes positivas. Todos mostramos actitudes favorables o desfavorables, y positivas o negativas hacia la vida, el liderazgo, el trabajo, la escuela y todo lo demás. Las actitudes no son juicios que podemos modificar con facilidad. [6]

Como ocurre con los rasgos de personalidad, las actitudes ejercen influencia importante en el comportamiento y el desempeño.

Estas teorías tratan de explicar y predecir el comportamiento y desempeño en el liderazgo con base en la actitud del líder hacia los seguidores.

II. ACTITUDES EN EL LIDERAZGO

Douglas McGregor fue una figura ilustre de la escuela administrativa de las relaciones humanas de gran auge en la mitad del siglo pasado, cuyas enseñanzas, muy pragmáticas, tienen aún hoy bastante explicación a pesar de haber soportado el peso de cuatro décadas de teorías y modos gerenciales.Douglas McGregor clasificó las actitudes o sistema de creencias, a las que denominó supuestos, en teoría X y teoría Y.Los jefes que tienen actitudes correspondientes a la teoría X sostienen que a los empleados les disgusta el trabajo y que hay que supervisarlos constantemente para que realicen sus laboresLos jefes cuyas actitudes corresponden a la teoría Y sostienen que los empleados les gusta trabajar y no hay que supervisarlos para que realicen sus tareas.

A. Teoría XDice que los directivos consideran a sus subordinados como animales de trabajo que solo se mueven bajo amenaza. Se asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio y que no les gusta trabajar, que los empleados miran al trabajo como castigo y que evitaran a toda costa tener que hacerlo. Lo cual obliga a la directiva a satisfacer dos necesidades urgentes como son la supervisión y la motivación. [3]Los líderes que pertenecen a este grupo usualmente son llamados autocráticos. Los “líderes X” se

ACTITUDES EN EL LIDERAZGOFarinango Javier., Taboada Gabriel., Tapia Alejandro, Viteri Javier.

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caracterizan por aplicar su autoridad con confianza y seguridad dando las órdenes que consideran más adecuadas en virtud de su categoría o conocimiento. No debemos entender esto como un rasgo negativo pues no suele realizarse de forma hostil pese a restar libertad a los subordinados.

Estos líderes autocráticos suelen ser bastante eficaces en el mando y son perfectos para las tareas que requieren tomar decisiones rápidas minimizando el debate y el conflicto. Si las instrucciones son transmitidas de forma clara los subordinados suelen adaptarse a esta circunstancia aunque la empresa puede no estar utilizando todo su potencial. [7]

Algunos rasgos que pueden ayudarnos a localizar a estos líderes se basan en una visión tradicional de la naturaleza humana que se puede describir con los siguientes puntos:

Orientación hacia la tarea Fuerte supervisión y detallismo Ciertos rasgos paternalistas Interesado en la autopromoción Generalmente extrovertidos Busca continuamente la eficiencia Presiona por el cumplimiento de tiempos Toma rápida de decisiones

B. Teoría YEste es otro enfoque que se basa en que la gente quiere y necesita trabajar. Dice que los directivos ven en sus subordinados que el trabajo les genera satisfacción y que siempre se esforzaran para obtener mejores resultados, lo cual traerá beneficios para su organización. De esta forma la organización deberá buscar la forma de liberar las aptitudes de los trabajadores para favorecer dichos resultados. Se considera que no es necesaria una fuerza de coacción, reprimendas o cualquier tipo de amenaza. [3]

Al contrario de los lideres X, a estos poseen un estilo participativo, este se basa en compartir las decisiones y en dar libertad a los empleados de manera que se adapta perfectamente a estructuras con necesidades creativas o de independencia funcional. A cambio, las elecciones serán más

lentas y la organización será más compleja de mantener.

Los grupos de trabajo se convierten en fuentes de información y normalmente puede venir acompañado por un incremento de la productividad pues este hecho proporciona una mayor sensación de reconocimiento individual y satisfacción personal pero no se adapta igual a todos los puestos de trabajo. [7]

Pese a estos beneficios se introduce la posibilidad de que se produzcan conflictos internos y complica la gestión de dirección y coordinación. Los rasgos reconocibles de este tipo de liderazgo son:

Orientación hacia el trabajador Supervisión general Actitud democrática Atento a las necesidades individuales No entra en demasiados detalles y confía en la

delegación Puede caer en un exceso de permisividad Toma lenta de decisiones Normalmente introvertidos

Las teorías X y Y, dos maneras excluyentes de percibir el comportamiento humano adoptadas por los gerentes para motivar a los empleados y obtener una alta productividad. [5]

C. El Efecto PigmaliónDefinición— El efecto Pigmalión es un efecto que se describe cómo la creencia o confianza que una persona tiene sobre otra para poder influir en el rendimiento de esta otra persona.

Origen— El origen del efecto Pigmalión está en la mitología griega. Pigmalión era un escultor que acabó enamorándose locamente de una de sus obras llamada Galatea. Tal fue el amor que le procesaba a su escultura que la diosa Afrodita la convirtió en una mujer de carne y hueso.

- Beneficios del efecto Pigmalión.• Crear un cálido ambiente social y emocional:Creer en lo que tu grupo puede hacer y motivarlos a seguir crea un ambiente muy óptimo para realizar actividades.

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• Enseñar cosas más complejas para motivar y crear expectativas:Fomentar un ambiente libre de presiones innecesarias, impulsar a tu equipo a dar un 101% es lo ideal para un verdadero grupo de trabajo.

• Entregar más oportunidades de contribución:Dar la oportunidad de que todos participen en actividades grupales de forma equitativa aumenta el interés de los integrantes hacia el proyecto a realizarse. [1]

Auto concepto1.- Es una agrupación de ideas u opiniones que una persona puede tiene de sí mismo.2.- Las ideas pueden ser falsas o ciertas, pero son las que la persona cree estar identificado con ellas.3.- El auto concepto está ligado a la Teoría X y a la Teoría Y con son aspectos positivos y negativos en cada una de ellas

-Clasificacióna) Auto concepto positivo:• El líder acepta críticas positivas, esperando que los otros hagan las cosas a su manera esperando así tener éxito• El líder presiona mucho, es impaciente incluso critica demasiado pero al momento de agradecer o elogiar lo hace muy poco. [1]

b) Auto concepto negativo:• El líder no es asertivo y teme por sus decisiones ya que se suele echar la culpa si las cosas no ocurren como él espera. • El líder culpa a otros, es pesimista con sus problemas promueve a que los seguidores lleguen a desesperarse. [1]

D. Actitudes que crean estilos de liderazgoAl haber analizado y teniendo en cuenta las características de las teorías X y teoría Y, y las actitudes del líder hacia sí mismo hemos podido reunir las actitudes de liderazgo y así se puede formar dos conjuntos de actitudes con un perfil de motivación del líder. [4]Un buen líder presenta características de la teoría Y con aspectos de sí mismo positivos. [4]

a) Actitudes de la teoría Y- Concepto de sí mismo positivo.- en este caso el líder es capaz de aceptar consejos y aprender cada día junto a sus seguidores, también trata que las demás personas tengan éxito y permite que cada persona desarrollare su trabajo de la mejor manera que consideren. [4]

- Concepto de sí mismo negativo.- el líder suele tomar decisiones equivocadas y se culpa cuando las cosas no marchan bien. Este líder también suele ser temeroso y duda al tomar decisiones. [4]

b) Actitudes de la teoría X- Concepto de sí mismo positivo.- la actitud de este líder es muy autocrático por lo general es muy impaciente, controla demasiado, es insistente e impaciente, controla mucho a sus trabajadores y critica demasiado, una característica que también presente este líder es que elogia muy poco. [4]

- Concepto de sí mismo negativo.- el líder cuando las cosas salen mal generalmente culpa a los demás de los errores, cuando se presentan problemas organizacionales u personas es muy pesimista y fomenta un ambiente de desesperanza entro sus seguidores lo cual genera un ambiente desagradable de trabajo. [4]

c) Actitudes de un líder- Autoritario. - Los líderes autocráticos insisten en hacer todo ellos mismos. Ellos tienen todo el poder, toman todas las decisiones y no suelen decirle a nadie lo que está haciendo. Si se trabaja para un líder autocrático, el trabajo suele consistir en hacer lo que el líder dice. [2]

- Administrativo. - El líder que ve a sí mismo como un administrador está preocupado principalmente por el funcionamiento de la organización. Podría prestar atención a las relaciones con el personal y entre ellos, pero sólo para mantener las cosas funcionando sin dificultades. Dependiendo de la naturaleza y la estabilidad de la organización, sus preocupaciones principales podrían ser la financiación, el fortalecimiento de los sistemas o que las operaciones diarias vayan bien. [2]

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- Colaborador. Un líder colaborador intenta involucrar a todos los miembros de la organización en la dirección. Es realmente el primero entre iguales, en el sentido de que, en lugar de ocuparse de un trabajo en particular, puede iniciar un debate, identificar problemas o cuestiones que deben abordarse y realizar un seguimiento de la organización en su conjunto. [2]

- Democrático. Un líder democrático entiende que no hay organización sin su gente. Ve los puestos de él y los demás en términos de responsabilidades en vez del estatus, y con frecuencia consulta cuando toma decisiones. A pesar de que solicita, valora y toma en cuenta otras opiniones, considera que la responsabilidad final para la toma de decisiones como la suya propia. [2]

III. CONCLUSIONES

1. La forma de trabajar en sí, siempre dependerá de las condiciones en las que este se desarrolle, haciendo de este un ambiente tenso o represivo (teoría X) o a su bien, un ambiente amable y tranquilo (teoría Y).2. Se ha podido encontrar la diferencia que existe entre estos dos tipos de teorías en las cuales se implican personajes sumamente diferentes.3. El desempeño de este tipo de personajes en su trabajo u ocupación es proporcional a su actitud frente a este.4. Los líderes pueden tomar varias facetas, pero esto es importante ya que de eso depende el accionar de varios de sus seguidores.

IV. REFERENCIAS

[1] Ainhoaplata. (09 de 03 de 2015). Pisología. Obtenido de http://www.ainhoaplata.es/el-efecto-pigmalion-la-ley-de-las-expectativas/

[2] Comunitario, G. d. (2005). Caja de herramientas comunitarias . Recuperado el 08 de 05 de 2016, de Caja de herramientas comunitarias : http://ctb.ku.edu/es/tabla-de-contenidos/liderazgo/ideas-y-liderazgo/estilos-de-liderazgo/principal

[3] Daniel, P. (4 de 4 de 2010). Obtenido de MATERIA DE LIDERAZGO: http://liderazgo-pedro.blogspot.com/2010/04/las-teorias-x-y-y.html

[4] Lussier, & Achua. (s.f.). Liderazgo. CENGAGE learning.

[5] N, R. (2011). Liderazgo “Teoría, Aplicación y Desarrollo de habilidades”. México: CENGAGE Learning.

[6] Rosales, C. (09 de 05 de 2016). deGerente.com. Obtenido de http://www.degerencia.com/articulos.php?artid=778

[7] Udiz, G. (s.f.). Sage. Obtenido de La X y la Y del liderazgo según Mc Gregor: http://blog.sage.es/economia-empresa/la-x-y-la-y-del-liderazgo-segun-mc-gregor/

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