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8/17/2019 Act1_Descripcion

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PRÁCTICAS DE PSICOLOGIA DE

LAS ORGANIZACIONES

Laura Lorente, Núria Tordera y Carolina Moliner

UNIVERSITAT DE VALÈNCIA

GUÍA DIDÁCTICA


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CAPÍTULO 2. ACTIVIDAD SOBRE APROXIMACIONES

TEÓRICAS

APROXIMACIONES TEÓRICAS EN PSICOLOGÍA DE LAS

ORGANIZACIONES

1. Introducción teórica

En las últimas décadas del siglo XIX, una serie de circunstancias fundamentalmente económicas

y tecnológicas ponen en marcha un proceso de cambio progresivo que se ha identificado como

segunda revolución industrial (Peiró, 1991). Algunos de los acontecimientos más relevantes a

nivel económico que se producen en dicho proceso son: el dominio de las industrias por las

inversiones bancarias, la formación de grandes acumulaciones de capital, la separación entre la

propiedad y la gestión y el desarrollo de compañías tenedoras, que abarcan un número

determinado de unidades productoras. Por otro lado, diversos cambios de orden tecnológico

también contribuirán fuertemente a dicho proceso, entre ellos: la sustitución del hierro por elacero, el reemplazamiento de la energía a vapor por la electricidad y los derivados del petróleo,

la adopción de sistemas de producción en masa, desarrollo de los transportes y comunicaciones

y el uso de las investigaciones científicas con fines aplicados a la actividad industrial. A dichos

cambios los acompañará el desarrollo de la ideología liberal que propugnaba los principios del

libre mercado y la no intervención del Estado en la economía.

La segunda revolución industrial tuvo un claro impacto en la forma de estructurar y

organizar el trabajo. La aparición de las fábricas produjo una mayor diferenciación de funciones

y de tareas y la concentración de la fuerza laboral en las mismas. La nueva organización del

trabajo afectaba a la naturaleza del trabajo mismo produciéndose una pérdida de autonomía en

el empleado, unas relaciones de producción cada vez más capitalistas, basada en el intercambio

de capital por trabajo y un mayor control externo para aumentar los niveles de eficiencia. Las

condiciones de trabajo que se crearon eran inadecuadas y la situación de explotación junto con

las experiencias de alienación de los trabajadores hicieron que surgieran y se desarrollaran los

movimientos sindicales, que contribuirían a la toma de conciencia de clase y a la defensa del

trabajador.

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Los cambios acontecidos dieron lugar asimismo al desarrollo de las primeras

aproximaciones científicas a la organización del trabajo. De este modo, la Psicología de las

Organizaciones tuvo sus orígenes en los primeros años del siglo XX. Desde sus inicios hasta la

actualidad, la labor de constitución de la disciplina ha dado lugar al desarrollo de múltiples

ámbitos de investigación e intervención. Del mismo modo, ha generado distintas perspectivas

y/o aproximaciones teóricas hacia su objeto de estudio en el propio seno de la disciplina. Las

diversas escuelas de pensamiento que han aparecido a lo largo del siglo XX han tenido una gran

influencia en el modo en que la disciplina se ha aproximado a su objeto de estudio. Entre las

aproximaciones más relevantes podemos destacar: las aportaciones realizadas desde otras

disciplinas con la organización científica del trabajo y la teoría administrativa clásica, las

primeras contribuciones de los psicólogos industriales estadounidenses y europeos, la escuela de

relaciones humanas, el enfoque sociotécnico, la escuela de los recursos humanos, la democracia

industrial y el movimiento de calidad de vida laboral. Cada aproximación supone una manera

distinta de conceptualizar la conducta humana y unas estrategias propias de análisis, evaluación

e intervención sobre el trabajo y el trabajador.

En este sentido, Quinn, Faerman, Thompson y McGrath, (1994), en su libro sobre

gestión y dirección de organizaciones, dedican un capítulo a la evolución teórica y conceptual

de los modelos de gestión a lo largo del siglo XX en función de las características históricas,

sociales y económicas. Concretamente, los autores analizan los cuatro modelos de gestión más

importantes aparecidos durante los primeros 75 años de dicho siglo, basándose en el trabajo

histórico de Mirvis (1985).

El primer modelo que identifican los autores es el Modelo de objetivo racional. Este

modelo establece los criterios de eficacia de la organización en la productividad y los

beneficios, por lo que la dirección organizacional se centra en conducirla a la obtención de

resultados productivos, fomentando un clima de economía racional y adoptando un rol de

director y productor severo, estable y duro. Por tanto, el modelo se centra en procesos como la

clarificación de metas, el análisis racional y la acción.

El segundo modelo identificado es el Modelo de procesos internos. Este modeloestablece los criterios de eficacia organizacional en la estabilidad y la continuidad, centrándose

en procesos como la definición de responsabilidades, el control, la documentación y el

mantenimiento de registros. En este caso el clima es jerárquico y las decisiones se basan en las

normas, estructuras y tradiciones.

El tercer modelo es el Modelo de relaciones humanas, cuyos valores clave son el

compromiso, la unión y la moral. La dirección fomenta un clima de fraternidad, orientado al

equipo, en el que la toma de decisiones se caracteriza por una participación comprometida de

los trabajadores. Por tanto, el rol del directivo adquiere connotaciones de mentor y facilitadorsensible.


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Finalmente analizan el Modelo de sistemas abiertos. Dicho modelo se desarrolla en un

contexto social y económico altamente ambiguo y competitivo. Los criterios clave de la eficacia

organizacional son su capacidad de adaptación a los cambios y al entorno y el apoyo externo.

Por tanto se centra en la flexibilidad y rapidez en la toma de decisiones como característica

necesaria para la supervivencia de la organización y en la adaptación política, solución creativa

de problemas, innovación y gestión del cambio, como procesos clave en cualquier proceso

organizacional.

Estos cuatro modelos de gestión representan a su vez un conjunto de valores en los

cuales se desarrollan las personas, programas y políticas organizacionales. Pero Quinn y

Rohrbaugh (1983), descubrieron que los cuatro modelos no tienen que considerarse

necesariamente como mutuamente excluyentes, sino como elementos competitivos o

complementarios de un modelo más amplio de gestión organizacional. Para tratar de integrar

estas diferentes concepciones y modos de gestionar la vida organizacional, Quinn (1988),

desarrolla el Esquema de los valores en competencia. Este esquema sitúa a los cuatro modelos

en torno a dos ejes 1) flexibilidad vs. Control y 2) Orientación interna vs. Externa. Cada modelo

se sitúa en un cuadrante entre ambos ejes y tiene unos valores que se oponen a los de otro

modelo.

Según Quinn et al. (1990) todos los modelos realizan aportaciones valiosas para mejorar

el funcionamiento organizacional. En general se pretende que las organizaciones sean

adaptables y flexibles pero también que permanezcan estables y controladas, queremos que

crezcan y adquieran recursos y apoyo externo pero también tener controlada la gestión de

información. En la actualidad las organizaciones se enfrentan contínuamente a aspectos como la

innovación, la importancia de calidad y productividad, la urgencia, la mejora contínua...,

sumado a problemas como inseguridad laboral, crisis financiera y estrés. Por tanto, la mayor

preocupación de los directivos de organizaciones del siglo XXI radica en cómo adaptarse a

todos estos cambios y convertir su organización en una organización saludable, tanto para el

empleado como para los resultados organizacionales. En este sentido, Quinn nos ofrece la

posibilidad y la necesidad de integrar todos los modelos en uno para seleccionar aquellosaspectos clave de gestión de cada modelo, que permitan a los directivos actuar en función de las

necesidades de su organización.

2. Objetivos

La actividad consiste en la preparación y realización de un debate sobre “formas de

organización del trabajo” desde distintas aproximaciones teóricas. Para ello los alumnos/as

trabajarán tanto de forma individual como en grupo.

Prácticas de psicología de las organizaciones

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Con su realización se pretende:

- Que el alumno/a conozca las aproximaciones teóricas clásicas en la psicología de las

organizaciones así como su desarrollo histórico.

- Que el alumno/a analice desde la experiencia vivida en el aula, los diferentes supuestos

de los que parte cada aproximación teórica y sus consecuencias para el trabajador y la

organización.

- Que el alumno/a identifique qué cambios propone cada aproximación para mejorar las

condiciones de trabajo.

- Que el alumno/a aprenda a debatir tomando conciencia de la perspectiva teórica y/o

ideológica en la que se posiciona.

- Que el alumno/a sea capaz de sintetizar y plasmar en un breve informe sus principales

conclusiones, tanto de la lectura del material estudiado como del debate desarrollado

por su grupo de trabajo.

3. Material

Para la realización de la actividad es necesaria la lectura y estudio de la introducción del

presente capítulo, así como de la lectura recomendada:

- QUINN, R. E., FAERMAN, S. R., THOMPSON, M. P. y MCGRATH, M. R. (1994).

La evolución de los modelos de gestión. Un nuevo enfoque. En Quinn, R. E., Faerman,

S. R., Thompson, M. P. y McGrath, M. R. (1994). Maestría en la gestión de

organizaciones. Un modelo operativo de competencias. Ed. Díaz de Santos.

4. Procedimiento

En primer lugar el profesor/a describe los objetivos de la actividad y la contextualiza en elmarco de las aproximaciones teóricas a la Psicología de las Organizaciones.

Posteriormente dividirá a los alumnos/as en grupos de cuatro miembros. A

continuación, explicará el trabajo a realizar: lectura del capítulo recomendado para la

preparación y posterior realización del debate sobre “formas de organización del trabajo”. Para

ello, cada componente del grupo asumirá un rol como científico perteneciente a una de las

distintas aproximaciones teóricas. Además cada grupo nombrará a un portavoz que participará

en el debate de la segunda fase de la práctica. El profesor/a ayudará a los portavoces de cada

grupo a guiar la conversación. Por tanto la práctica se realizará en las siguientes fases:


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Primera fase. En esta primera fase los alumnos/as trabajarán de forma individual.

Tendrán que buscar material relacionado con la aproximación teórica que le haya tocado

preparar (lectura recomendada, material buscado por ellos mismos y apuntes de clase) y leerlo

detenidamente. El objetivo será realizar un mapa mental del modelo, así como preparar

argumentos y posibles contra-argumentos (críticas que ha recibido la aproximación defendida),

para el debate que se desarrollará en la siguiente fase.

Segunda fase: Cada grupo desarrollará un debate que será guiado por uno de los

miembros del equipo (el moderador). El debate girará en torno a la concepción de qué son las

organizaciones y el trabajo y cómo debe organizarse y estructurase en la sociedad actual. Cada

portavoz habrá de defender su posición frente a las del resto de participantes. Para reforzar su

argumentación los participantes pueden aportar toda la información y/o documentación que

consideren relevante. Es muy importante que los alumnos/as recuerden que el debate se debe

generar desde las perspectivas teóricas estudiadas y no desde sus propias opiniones personales.

Una variante a esta fase, si el profesor/a lo prefiere, es que el debate se realice de forma

conjunta, es decir que todos los alumnos/as de la clase participen en el mismo debate, de forma

que habrá unas cuantas personas especializadas en cada una de las aproximaciones teóricas, lo

cual puede ser más enriquecedor.

Tercera fase. Cada persona desarrollará un breve informe que contenga sus

observaciones y principales conclusiones (tanto del material estudiado como del debate), en el

que se responda a las siguientes cuestiones:

- ¿Cuáles son los supuestos básicos de la aproximación que has defendido?

- ¿En qué medida se puede ver reflejada dicha aproximación en las organizaciones

actuales?

- ¿Cuándo funciona y cuándo no?

- ¿Qué diferencias o similitudes presentaba con las otras aproximaciones teóricas

defendidas en el debate?

-

¿Crees que el debate ha sido productivo? Justifica tu respuesta.

Los alumnos/as deben tener en cuenta que el aprendizaje de sus compañeros/as depende de su

trabajo individual, por lo que deben conocer bien la aproximación que cada uno ha de defender

y ha de ser capaz de explicarla a los demás y asegurarse de que la han comprendido.

5. Fichas de seguimiento

A continuación se presenta una ficha grupal de seguimiento, donde se podrán recoger lossiguientes datos:


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- Nombre y apellidos del alumno/a

- Modelo teórico que tiene que preparar

- Material adicional aportado: se refiere a material que él ha buscado para preparar el

debate y que no ha sido facilitado por el profesor para la realización de la práctica.

- Principal aportación al debate: cuál ha sido la información más relevante que ha

aportado respecto a su modelo defendido.

Esta ficha la debe rellenar cada grupo de trabajo, de forma conjunta, cuando finalice el debate y

puede ser recogida por el profesor/a, junto con los informes individuales, para que pueda

comprobar de una forma rápida y sencilla, el trabajo que ha realizado cada estudiante. Cabe

señalar que si el profesor/a considera importante que se añada más información en la ficha de

seguimiento, puede proponer añadir cuantas columnas sean necesarias para ello.

Por otro lado, también puede resultar útil para los propios/as alumnos/as, porque su

cumplimentación les puede permitir obtener un esquema general de los contenidos teóricos del

tema, concretamente de las principales características de cada uno de los modelos de gestión

propuestos.

Tabla 3: Ejemplo de ficha de seguimiento para la práctica 1

Nombre delalumno/a Modelo Material adicionalaportado Principal aportación aldebate

Modelo de objetivoracional

Mapa mental del modelo

Artículo de investigación

Ampliación de ladescripción de los principales objetivosdel modelo deRelaciones Humanas

Modelo deRelacionesHumanas

Modelo de procesosinternos

Modelo de sistemasabiertos

Nombre del moderador del debate:


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6. Propuesta de evaluación

La nota final de la práctica estará compuesta por un cincuenta por ciento del trabajo individual

inicial y de la actuación del estudiante en el debate (lo cual será valorado por los compañeros de

grupo), y un cincuenta por ciento del informe entregado al profesor/a:

- Evaluación del trabajo individual inicial y actuación en el debate: cada alumno/a

valorará el trabajo individual que ha realizado cada uno de sus tres compañeros de

grupo. Para esto deben tener en cuenta:

o el material que sus compañeros/as han aportado para explicar a los demás su

modelo,

o las explicaciones y aportaciones que ha realizado durante el debate y

o si lo anterior les ha permitido comprender el modelo.

Puntuarán cada uno de estos aspectos del cero al cinco, y sacarán una puntuación total haciendo

la media de las tres puntuaciones. De esta forma, cada componente del grupo tendrá una

puntuación de cada uno de sus tres compañeros/as.

Para realizar esta evaluación pueden utilizar la siguiente tabla, la cual deben entregar al

profesor/a junto con el informe de sus principales conclusiones.

Tabla 4: Evaluación por parte de los compañeros/as (práctica 1)

Nombre delalumno/aevaluado

Materialadicionalaportado

Explicaciones eintervenciones en el

debate

He comprendidoel modelo

Valoraciónglobal

Compañero/a 1 3 2 4 3 (media delas

puntuacionesanteriores)

Compañero/a 2

Compañero/a 3

Por tanto, cada profesor/a sacará la nota de los alumnos/as obteniendo la media de las

tres puntuaciones globales que les han dado sus tres compañeros/as de grupo. Y esta puntuación

constituirá el cincuenta por ciento de la nota final de la práctica.


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- Evaluación del informe. El profesor/a valorará las principales conclusiones que el

estudiante ha obtenido de los cuatro modelos y que ha plasmado en el informe. Valorará

que haya recogido las principales características de los cuatro modelos y haya reflejado

su posible aplicación a la realidad empresarial actual. También tendrá en cuenta el

formato del informe (identificación, estructura, bibliografía…) y el cumplimiento de las

fechas de entrega. Dará una puntuación al informe de cero a cinco.

La nota final la obtendrá sumando las puntuaciones de ambas evaluaciones (trabajo individual

inicial e informe).

Tabla 5: evaluación del profesor/a (práctica 1)

Evaluación de la tarea individual inicial

Compañero/a 1

Compañero/a 2

Compañero/a 3

Media:

Informe

TOTAL (suma media+informe)

7. Bibliografía recomendada

Básica

PEIRÓ, J.M. (1991). Psicología de la organización, Madrid: UNED.

QUIJANO, S.D. (1993). La Psicología Social de las Organizaciones. En S.D. Quijano. La

Psicología en las Organizaciones: Fundamentos, Barcelona: PPU.

QUINN, R. E., FAERMAN, S. R., THOMPSON, M. P. y MCGRATH, M. R. (1994). La

evolución de los modelos de gestión. Un nuevo enfoque. En Quinn, R. E., Faerman, S.

R., Thompson, M. P. y McGrath, M. R. (1994). Maestría en la gestión de

organizaciones. Un modelo operativo de competencias. Ed. Díaz de Santos

Complementaria

FURNHAM, A. (1997). The history of organizational psychology and the study of OB. En A.

Furnham. The psychology of behaviour at work , Hove East Sussex: Psychology Press.


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HOLMAN, WALL, T.D., CLEGG, C.W., SPARROW, P. y HOWARD. A. (2005) The

Essentials of the New Workplace: A Guide to the Human Impact of Modern Working

Practices. Chichester John Wiley & Sons, Ltd.

MIRVIS, P.H. (1985): “Negotiations after the sale: the r oots and r amitications of conflict in an

acquisition”. J ournal o f Occu pationai Behavlor, 6 , 65-84.

PEIRÓ, J.M. (1990). Perspectivas históricas y situación actual de la Psicología del Trabajo y de

las Organizaciones. En J.M. Peiró. Organizaciones: Nuevas perspectivas

psicosociológicas, Barcelona: PPU.

SALANOVA, M. (1996). Perspectiva histórica de la psicología del trabajo. En M. Salanova.

Introducción a la psicología del trabajo. Col·lecció “Material docent”, Castellón:

Publicaciones de la Universitat Jaume I.


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