รายละเอียดของรายวิชา course specification · 2020-05-20 ·...

มคอ. ๓

หลกสตรระดบปรญญา √ ตร โท เอก

หนา | ๑

CIM ๑๑๐๔ รายวชา การบรหารทรพยากรมนษย (Human Resource Management) สาขาวชาการจดการคณภาพ วทยาลยนวตกรรมและการจดการ มหาวทยาลยราชภฏสวนสนนทา

รายละเอยดของรายวชา(Course Specification) รหสวชา CIM ๑๑๐๔ รายวชา การบรหารทรพยากรมนษย (Human Resource Management)

สาขาวชาการจดการคณภาพ วทยาลยนวตกรรมและการจดการ มหาวทยาลยราชภฏสวนสนนทา ภาคการศกษา ๒ ปการศกษา ๒๕๖๐

หมวดท ๑ ขอมลทวไป

๑. รหสและชอรายวชา รหสวชา CIM ๑๑๐๔ ชอรายวชาภาษาไทย การบรหารทรพยากรมนษย ชอรายวชาภาษาองกฤษ Human Resource Management

๒. จ านวนหนวยกต ๓ หนวยกต ๓(๓-๐-๖) ๓. หลกสตรและประเภทของรายวชา

๓.๑ หลกสตร หลกสตรบรหารธรกจบณฑต ๓.๒ ประเภทของรายวชา รายวชาแกน สาขาวชาการจดการคณภาพ

๔.อาจารยผรบผดชอบรายวชาและอาจารยผสอน ๔.๑ อาจารยผรบผดชอบรายวชา ผศ. เอกณรงค วรสหะ ๔.๒ อาจารยผสอน ผศ. เอกณรงค วรสหะ กลมเรยน ๓๐๑ กลมเรยน ๓๐๒

๕. สถานทตดตอ อาคาร ๓๗ วทยาลยนวตกรรมและการจดการ มหาวทยาลยราชภฏสวนสนนทา ๖. ภาคการศกษา / ชนปทเรยน

๖.๑ ภาคการศกษาท ๒/๒๕๖๐ ชนปท ๒ ๖.๒ จ านวนผเรยนทรบได ประมาณ ๘๐ คน

๗. รายวชาทตองเรยนมากอน(Pre-requisite) (ถาม) ….....................ไมม..........................................

๘. รายวชาทตองเรยนพรอมกน(Co-requisites) (ถาม) …............................ไมม...................................

๙. สถานทเรยน หอง ๓๗๔๔ อาคาร ๓๗ วทยาลยนวตกรรมและการจดการ มหาวทยาลยราชภฏสวนสนนทา

๑๐.วนทจดท าหรอปรบปรง วนท ๒๐ ธนวาคม พ.ศ. ๒๕๖๐ รายละเอยดของรายวชาครงลาสด

มคอ. ๓


หนา | ๒


หมวดท ๒ จดมงหมายและวตถประสงค ๑. จดมงหมายของรายวชา ๑.๑ มความร ความเขาใจเกยวกบความหมาย ความเปนมา หลกการ ขอบขาย หนาทความรบผดชอบ ขนตอนแนวคด ทฤษฎในการจดการทรพยากรมนษย การแสวงหา การสรรหา การคดเลอกการพฒนาทรพยากรมนษย การประเมนผล การบรหารคาตอบแทน ปจจยทเกยวของกบการบรหารทรพยากรมนษย และแรงงานสมพนธ ๑.๒ มทกษะในการอธบาย การวเคราะหงาน ทฤษฎ แนวคด ขนตอน ในการจดการทรพยากรมนษย โดยศกษาคนควาเพมเตมจากเอกสารต าราบทความทางวชาการ งานวจยตางๆจากส านกวทยบรการและแหลงสบคนทางอนเทอรเนต ๑.๓ มความตระหนกถงความส าคญของกระบวนการจดทรพยากรมนษยทมผลตอความส าเรจขององคการและประยกตแนวคดทฤษฎกระบวนการและน าไปใช ๒. วตถประสงคในการพฒนา/ปรบปรงรายวชา

เพอใหนกศกษามความรความเขาใจเกยวกบขนตอนเบองตนของการบรหารทพยากรมนษยในแนวคดใหม ๆ การพฒนาศาสตรดานการบรหารทรพยากรขององคกรและหนวยงานทปฏบตงานดานทรพยากรมนษย จากประสบการณงานวจยหรอจากการบรณาการกบศาสตรอนๆเพอเปนพนฐานในการเรยนวชาอนทเกยวของตอไป

หมวดท ๓ ลกษณะและการด าเนนการ ๑. ค าอธบายรายวชา

ความเปนมา ทฤษฎ และหลกการในการบรหารทรพยากรมนษย ขอบขายหนาทความรบผดชอบและขนตอนในการบรหารทรพยากรมนษย การวเคราะหงาน การวางแผนก าลงคน การสรรหา การคดเลอก การฝกอบรม การพฒนา การประเมนผล และปจจยทเกยวของกบการบรหารทรพยากรมนษย ๒. จ านวนชวโมงทใชตอภาคการศกษา

บรรยาย การฝก สอนเสรม ปฏบต/งานภาคสนาม/

การฝกงาน การศกษาดวยตนเอง

บรรยาย ๔๕ ชวโมง ตอภาคการศกษา

สอนเสรมตามความตองการของนกศกษา

ไมมการฝกงาน การศกษาดวยตนเอง ๖ ชวโมงตอสปดาห

๓. จ านวนชวโมงตอสปดาหทอาจารยใหค าปรกษาและแนะน าทางวชาการแกนกศกษาเปนรายบคคล ๓.๑ อาจารยประจ ารายวชาประกาศเวลาใหค าปรกษาในชวโมงเรยน ๓.๒ อาจารยจดเวลาใหค าปรกษาเปนรายบคคลหรอรายกลม ๑ ชวโมงตอสปดาห

หมวดท ๔ การพฒนาการเรยนรของนกศกษา

๑. คณธรรม จรยธรรม ๑.๑ คณธรรม จรยธรรม ทตองพฒนา - เปนผมความปรารถนาดตอผอนและเขาใจในความแตกตางของบคคล - มความรบผดชอบ - ศรทธาและเชอมนในวชาชพดานการจดการทรพยากรมนษย - ปฏบตตามจรรยาบรรณวชาชพการบรหารทรพยากรมนษย

มคอ. ๓


หนา | ๓


๑.๒ วธการสอน - อธบาย ยกตวอยางสอดแทรกใหเนอหาสาระใหสาระทเกยวของและก าหนดใหนกเรยนอภปรายแนว

ปฏบตทดและเหมาสม - ก าหนดใหนกศกษาหาตวอยางทเกยวของทชนชอบมาน าเสนอ - ศกษาจากกรณศกษา (Case Study)

๑.๓ วธการประเมนผล - สงเกตพฤตกรรมการเขาเรยน การสงงานทมอบหมาย - สงเกตพฤตกรรมการแสดงออกในชนเรยน

- ประเมนการวเคราะหกรณศกษาและประเมนผลการน าเสนองานทมอบหมาย ๒. ความร ๒.๑ ความรทตองไดรบ - กรอบแนวคดการบรหารทรพยากรมนษย - การออกแบบงานและวเคราะหงาน - การวางแผนทรพยากรมนษย - การสรรหาและคดเลอกทรพยากรมนษย - การพฒนาพนกงานและการฝกอบรมพนกงาน - การบรหารผลการปฏบตงาน - การบรหารการตอบแทนและแรงงานสมพนธ ๒.๒ วธการประเมนผล - ทดสอบความร ความเขาใจกอนเรยน - สงเกตความสามารถในการรวมอภปราย - การน าเสนอผลการศกษาคนควา กรณตวอยาง - ตรวจผลงาน ๓. ทกษะทางปญญา ๓.๑ ทกษะทางปญญา ทตองพฒนา พฒนาความสามารถในการคดอยางเปนระบบ คดเชอมโยงสมเหตสมผล เพอน าไปใชในกระบวน การบรหารทรพยากรมนษยใหนกศกษาท างานอยางเปนระบบ มองเหนความสมพนธเชอมโยงระหวาง องคประกอบตางๆบรหารทรพยากรมนษย ตลอดจนปญหาในการพฒนาบรหารทรพยากรมนษย ๓.๒ วธการสอน - ศกษากรณตวอยางการบรหารทรพยากรมนษย ในบรบททหลากหลาย - อภปรายกลมโดยเนนใหอธบายหลกการเหตผล เชน การวเคราะหความจ าเปนในการพฒนา บคคลและฝกอบรม ๓.๓ วธการประเมนผล - สงเกตพฤตกรรมการแกปญหา - สงเกตการรวมอภปราย - ตรวจผลงาน

มคอ. ๓


หนา | ๔


๔. ทกษะความสมพนธระหวางบคคลและความรบผดชอบ ๔.๑ ทกษะความสมพนธระหวางบคคลและความรบผดชอบ ทตองพฒนา - พฒนาทกษะในการสรางสมพนธภาพระหวางผเรยนดวยกน - พฒนาความเปนผน าและผตามในการท างานเปนทม - พฒนาการเรยนรดวยตนเอง ปญหามความรบผดชอบในงานทมอบหมายสงงานใหครบถวนตามก าหนด ๔.๒ วธสอน - มอบหมายงานทงรายบคคลและรายกลม - จดกจกรรมกลมในการวเคราะหกรณศกษา - การน าเสนอผลงาน ๔.๓ วธการประเมนผล - สงเกตการณน าเสนอผลงาน - สงเกตพฤตกรรมการท างานเปนทม - ประเมนตนเองและเพอนดวยประเดนทก าหนด - ตรวจผลงาน ๕. ทกษะการวเคราะหเชงตวเลข การสอสารและการใชเทคโนโลยสารสนเทศ ๕.๑ ทกษะการวเคราะหเชงตวเลข การสอสารและการใชเทคโนโลยสารสนเทศทตองพฒนา - ทกษะในการสอสารทงการพด การฟงการเขยน โดยการท ารายงานการน าเสนอในชนเรยน - ทกษะในการวเคราะหขอมลจากกรณศกษา - ทกษะในการสบคนขอมลทางอนเทอรเนต - ทกษะในการใชเทคโนโลยในการสอสาร - ทกษะในการใชอปกรณและเทคโนโลยในการน าเสนอผลงาน ๕.๒ วธการสอน - มอบหมายงานใหนกศกษาคนควาดวยตนเองจากเวบไซตและจากเอกสารตาง ๆ ทมอยในส านกวทยบรการ - ฝกวเคราะหสภาพปญหา และสงแวดลอมทเกยวของกบการบรหารทรพยากรมนษย - น าเสนอผลงานโดยใชเทคโนโลยทเหมาะสม ๕.๓ วธการประเมนผล - สงเกตพฤตกรรมในการสอสารทงการพด หารฟงและการเขยน - ตรวจสอบความเหมาะสมในการเลอกใชสอเทคโนโลย - ตรวจผลงาน

มคอ. ๓


หนา | ๕


หมวดท ๕ แผนการสอนและการประเมนผล ๑. แผนการสอน

สปดาหท หวขอ/รายละเอยด จ านวนชวโมง

กจกรรมการเรยน การสอน สอทใช (ถาม)

ผสอน

๑ – ๒

แนะน าเนอหารายวชาและการประเมนผลความเขาใจเบองตนเกยวกบการบรหารทรพยากรมนษย - ความหมายของของการจดการทรพยากรมนษย - วตถประสงคการบรหารทรพยากรมนษย - พฒนาการบรหารทรพยากรมนษย - ระบบการบรหารทรพยากรมนษย - กระบวนการบรหารทรพยากรมนษย - การจดองคการบรหารทรพยากรมนษย แนวคด ทฤษฎ ววฒนาการการบรหารทรพยากรมนษย - ความหมาย ความส าคญของแนวคดทฤษฎ - ววฒนาการบรหารทรพยากรมนษย - นโยบายบรหารทรพยากรมนษย - บทบาทของผบรหารทรพยากรมนษย - เปาหมายของการบรหารทรพยากรมนษย

๖ แนะน าการเรยนการสอน - บรรยาย - อภปรายกลม - ท าแบบฝกหด - ศกษากรณตวอยาง - ตอบค าถามจากกรณตวอยาง

ผศ.เอกณรงค วรสหะ

๓ การวเคราะหงาน - ความหมายและประโยชนของการวเคราะหงาน - กระบวนการในการรวบรวมขอมลเกยวกบงาน - ค าบรรยายลกษณะงาน - คณสมบตเฉพาะของงาน แนวการจดท าคณสมบตเฉพาะของงาน และการประเมนผล

๓ - บรรยายประกอบเอกสารประกอบการสอน - อภปรายกลมกรณศกษา - ท าแบบฝกหด


๔ – ๕

การวางแผนทรพยากรมนษย - ความหมายการวางแผนทรพยากรมนษย - วตถประสงคของการวางแผนทรพยากรมนษย - ความส าคญการวางแผนทรพยากรมนษย - ประโยชนการวางแผนทรพยากรมนษย - ความสมพนธระหวางการวางแผนทรพยากรมนษย และหลกการก าหนดทศทาง - กระบวนการวางแผน ทรพยากรมนษย

๖ - บรรยาย - ศกษากรณตวอยาง - อภปรายกลม - ท าแบบฝกหด


มคอ. ๓


หนา | ๖




ผสอน

- การพยากรณทรพยากรมนษย - บคคลทรบผดชอบในการวางแผนทรพยากรทรพยากรมนษย

๖

การสรรหา - ความหมายของการสรรหา - วตถประสงคของการสรรหา - แนวคดในการสรรหาทรพยากรมนษย - กระบวนการสรรหาทรพยากรมนษย - แหลงการสรรหาทรพยากรมนษย - วธการการสรรหาทรพยากรมนษย

๓ - บรรยายประกอบ - อภปรายกลม - ศกษากรณตวอยางการสรรหาทรพยากรมนษยของหนวยงานตางๆ - ท าแบบฝกหด


๗

การคดเลอก - ความหมายของการคดเลอก - วตถประสงคของการคดเลอก - องคประกอบทใชในการคดเลอก - ลกษณะทรพยากรมนษยทมคณภาพ - เครองมอเครองใชในการคดเลอก - เกณฑทวไปในการคดเลอก - กระบวนการคดเลอก - วธการคดเลอก

๓ - บรรยาย - อภปรายกลม - ศกษากรณตวอยางการคดเลอกทรพยากรมนษยของหนวยงานตางๆ


๘ สอบกลางภาค ๒๐ คะแนน ผศ.เอกณรงค วรสหะ ๙ – ๑๐

การพฒนาทรพยากรมนษย - ความหมายของการพฒนาทรพยากรมนษย - วตถประสงคของการพฒนาทรพยากรมนษย - ประโยชนของการพฒนาทรพยากรมนษย - ขอบเขตของการพฒนาทรพยากรมนษย - ระบบของการพฒนาทรพยากรมนษย - กระบวนการฝกอบรมและการพฒนาทรพยากรมนษย - ปญหาและอปสรรคการพฒนาทรพยากรมนษย

๖ - บรรยาย - อภปรายกลม - ศกษากรณตวอยางการพฒนาทรพยากรมนษยของหนวยงานตางๆ


๑๑ – ๑๒

การประเมนผลการปฏบตงาน - ความหมายของการประเมนผลการปฏบตงาน - ประโยชนของการประเมนผลการปฏบตงาน - หลกการ การประเมนผลการปฏบตงาน - กระบวนการการประเมนผลการ

๖ - บรรยาย - อภปรายกลม - ศกษากรณตวอยางการประเมนผลของหนวยงานตางๆ


มคอ. ๓


หนา | ๗




ผสอน

ปฏบตงาน - เทคนคทใชในการประเมนผลการปฏบตงาน - อปสรรคและขอบกพรองในการประเมนผลการปฏบตงาน - หลกฐานทใชในการประเมนผลการปฏบตงาน

๑๓ – ๑๔

การบรหารคาตอบแทน - ความหมายของคาตอบแทน - ความส าคญของคาตอบแทน - สวนประกอบของคาตอบแทน - วตถประสงคของการจายคาตอบแทน - หลกการบรหารคาตอบแทน - ปจจยโดยทวไปทมอทธพลในการจายคาตอบแทน - ประเภทของคาตอบแทน - หลกการก าหนดอตราคาจางและเงนเดอน - การควบคมคาใชจายดานบคลากร - สขภาพและความปลอดภย

๖ - บรรยาย - อภปรายกลม - ศกษากรณตวอยางการบรหารคาตอบแทนของหนวยงานตางๆ


๑๕ – ๑๖

องคกรทเกยวของกบการบรหารทรพยากรมนษยและแรงงานสมพนธ - ความหมายของแรงงานสมพนธ - ความส าคญและประโยชนของแรงงานสมพนธ - แนวคดและหลกการแรงงานสมพนธ - กฎหมายแรงงานสมพนธ - องคกรแรงงานและระบบไตรภาค - การคมครองแรงงาน

๖ - บรรยาย - อภปรายกลม - ศกษากรณตวอยางการบรหารทรพยากรมนษยและแรงงานสมพนธของ หนวยงานตางๆ


๑๗ สอบปลายภาค ๓๐ คะแนน ผศ.เอกณรงค วรสหะ

มคอ. ๓


หนา | ๘


๒. แผนการประเมนผลการเรยนร

กจกรรมท ผลการเรยนร วธการประเมน สปดาหทประเมน สดสวนของคะแนน ๑ พฤตกรรมการเรยนร/เวลาเรยน ตลอดภาคการศกษา ๑๐ % ๒ การปฏบตงานเดยว

- สรปองคความร - รายงาน

ตลอดภาคการศกษา ๑๐ %

๓ การปฏบตงานกลม - รายงาน

ตลอดภาคการศกษา ๓๐ %

๔ สอบกลางภาค ๘ ๒๐ % ๕ การทดสอบปลายภาค ๑๗ ๓๐ %

หมวดท ๖ ทรพยากรประกอบการเรยนการสอน

๑. เอกสารต าราหลก วเชยร วทยอดม. การบรหารทรพยากรมนษยฉบบแนวใหม. กรงเทพฯ : ธระฟมลและไซเทกซ, 2549 ๒. หนงสอ เอกสารและขอมลอางองทส าคญ จกร อนทรจกร. คมอการบรหารทรพยากรบคคล. กรงเทพฯ ส านกพมพบกแบงค, 2544 จฑามาศ ทวไพบลยวงษ. การจดการทรพยากรมนษย. กรงเทพฯ เพยรสน เอดดเคชน อนโดโซนา ณรงควทย แสนทอง การบรหารทรพยากรมนษยสมยใหม. ภาคปฏบต กรงเทพฯ 105 อารเซนเตอร, 2547 ณรงควทย แสนทอง. การจดท า Job Description สมยใหม (ภาคปฏบต). กรงเทพฯ เอชอารเซนเตอร, 2549 สมชาย หรญกตต. การบรหารทรพยากรมนษย. กรงเทพฯ : ธระฟมลและไซเทกซ, 2549 สมฤทธ ยศสมศกด. การบรหารทรพยากรมนษย. กรงเทพฯ : เอม. ท. เพรส, 2549 จ ากด, 2550 แคปเนลล และปเตอร. การวาจางและรกษาบคลากร. กรงเทพฯ เอกสเปอรเนท, 2550

หมวดท ๗ การประเมนและปรบปรงการด าเนนการของรายวชา ๑. กลยทธการประเมนประสทธผลของรายวชาโดยนกศกษา การประเมนประสทธผลรายวชานจดท าโดยนกศกษาจากการจดกจกรรมในการน าแนวคดและความเหนจากนกศกษาดงน - การตอบแบบสอบถามเพอประเมนผสอนและประเมนรายวชา - การสนทนากลมระหวางผสอนและผเรยน - ใหขอเสนอแนะผานสออเลกทรอนกส ตามทผสอนท าเปนชองทางสอสารกบนกศกษา ๒. กลยทธการประเมนการสอน การเกบขอมลเพอประเมนการสอนมกลยทธดงน - ระดบผลการเรยนของนกศกษา - การทวนสอบผลการประเมนการเรยนร

มคอ. ๓


หนา | ๙


๓. การปรบปรงการสอน เมอไดผลการประเมนการสอนเพอน าขอมลมาวเคราะหหาแนวทางปรบปรงพฒนาการเรยนการสอนใหดยงขน โดยปรบปรงเนอหาทสอน วธการวดผลและประเมนผล ๔. การทบทวนสอบมาตรฐานผลสมฤทธของนกศกษาในรายวชา - ในระหวางกระบวนการเรยนการสอนมการทดสอบผลสมฤทธในผลการเรยนรทวด - ในการสอบปลายภาคใหมการวดและประเมนผลการเรยนรทส าคญอกครง - ความถกตองของรายงานทจดท า - การตรวจผลงานใหมการสมสมภาษณเพอประสทธผล ๕. การด าเนนการทบทวนและวางแผนปรบปรงประสทธผลของรายวชา จากการประเมนผลและทวนสอบผลสมฤทธประสทธผลรายวชา ไดมการวางแผนปรบปรงการสอนและรายละเอยดวชา เพอใหเกดคณภาพมากขนดงน - ปรบปรงรายวชาอยางนอยทก 4 ป ตามขอเสนอแนะและผลการทวนสอบผลสมฤทธ - เปลยนหรอจดการเรยนการสอนเปนทม หรอแบงหวขอรบผดชอบ

***********************

มคอ. ๓

หลกสตรระดบปรญญา ตร โท เอก

หนา | ๑๐


แผนทแสดงการกระจายความรบผดชอบมาตรฐานผลการเรยนรจากหลกสตรสรายวชา (Curriculum Mapping) ตามทปรากฏในรายละเอยดของหลกสตร (Programme Specification) มคอ. ๒

รายวชา คณธรรม จรยธรรม ความร ทกษะทางปญญา

ทกษะความสมพนธระหวางบคคลและความรบผดชอบ

ทกษะการวเคราะหเชงตวเลข การสอสาร และ

การใชเทคโนโลยสารสนเทศ

ทกษะดานอน ๆ

ความรบผดชอบหลก ความรบผดชอบรอง

หมวดวชาศกษาทวไป ๑ ๒ ๓ ๔ ๕ ๖ ๗ ๑ ๒ ๓ ๔ ๕ ๖ ๗ ๑ ๒ ๓ ๔ ๑ ๒ ๓ ๔ ๕ ๖ ๑ ๒ ๓

CIM ๑๑๐๔ รายวชา การบรหาร

ทรพยากรมนษย (Human Resource

Management)

ความรบผดชอบในแตละดานสามารถเพมลดจ านวนไดตามความรบผดชอบ

13/12/60

1

CIM ๑๑๐๔ การบรหารทรพยากรมนษย (Human Resource Management)

ผศ. เอกณรงค วรสหะ

13/12/60

2

จดมงหมาย1. มความร ความเขาใจเกยวกบความหมาย ความเปนมา หลกการ ขอบขาย หนาทความ

รบผดชอบ ขนตอนแนวคด ทฤษฎในการจดการทรพยากรมนษย การแสวงหา การสรรหา การคดเลอกการพฒนาทรพยากรมนษย การประเมนผล การบรหารคาตอบแทน ปจจยทเกยวของกบการบรหารทรพยากรมนษย และแรงงานสมพนธ

2. มทกษะในการอธบาย การวเคราะหงาน ทฤษฎ แนวคด ขนตอน ในการจดการทรพยากรมนษย โดยศกษาคนควาเพมเตมจากเอกสารตาราบทความทางวชาการ งานวจยตางๆจากสานกวทยบรการและแหลงสบคนทางอนเทอรเนต

3. มความตระหนกถงความสาคญของกระบวนการจดทรพยากรมนษยทมผลตอความสาเรจขององคการและประยกตแนวคดทฤษฎกระบวนการและนาไปใช

คาอธบายรายวชาความเปนมา ทฤษฎ และหลกการในการบรหารทรพยากรมนษย

ขอบขายหนาทความรบผดชอบและขนตอนในการบรหารทรพยากรมนษย การวเคราะหงาน การวางแผนกาลงคน การสรรหา การคดเลอก การฝกอบรม การพฒนา การประเมนผล และปจจยทเกยวของกบการบรหารทรพยากรมนษย

13/12/60

3

แผนการสอน1. แนวคด ทฤษฎ ววฒนาการการบรหารทรพยากรมนษย2. การวเคราะหงาน3. การวางแผนทรพยากรมนษย4. การสรรหา5. การคดเลอก6. การพฒนาทรพยากรมนษย7. การประเมนผลการปฏบตงาน8. การบรหารคาตอบแทน9. องคกรทเกยวของกบการบรหารทรพยากรมนษยและแรงงานสมพนธ

แผนการประเมนผลการเรยนรกจกรรมท ผลการเรยนร สดสวนของคะแนน

๑ พฤตกรรมการเรยนร/เวลาเรยน ๑๐ %๒ การปฏบตงานเดยว

- สรปองคความร- รายงาน- การทดสอบยอย

๒๐ %

๓ การปฏบตงานกลม- รายงาน

๒๐ %

๔ สอบกลางภาค ๒๐ %๕ สอบปลายภาค ๓๐ %

1

LOGO

ความรเบองตนเกยวกบการบรหารทรพยากรมนษย

“คน เปนผสรางสรรพสงทกอยางในองคการจนกลายเปนผลผลต หรอการบรการทนาองคการไปสความสาเรจ”

“คน มลกษณะหลากหลายแตกตางกน ทงดานความร ทกษะ ความคด ทศนคต ทเปนสงสาคญในการปฏบตภารกจตาง ๆ ใหองคการบรรลเปาหมาย”

“คน จะสามารถสรางสรรคงานอยางมประสทธภาพ ตองอาศยความสามารถทางการจดการทรพยากรมนษยในองคการ ซงจาเปนตองจดสงแวดลอม

สนบสนนประสทธภาพการใชทรพยากรมนษยอยางชาญฉลาดประกอบดวย”

“คน (มนษย) เปนทนทางสงคม ดงนนการมงปลกฝงแนวความคดและจตสานกใหผบรหารเปลยนมมมองทเคยมองมนษยเปนเพยงกาลงแรงงานมาเปนการมองมนษยอยางมคณคาทสามารถสรางสรรคประโยชนอยางมหาศาลตอองคการ”

คน (มนษย)

ความหมายองการจดการทรพยากรมนษย (ตอ)

การจดการทรพยากรมนษย หมายถง การทผบรหารใชศลปะและวธการในการสรรหา คดเลอก และบรรจบคลากรทม

ความเหมาะสมมาปฏบตงานในองคการ พรอมทงรกษาใหอยกบองคการอยางมความสข

2

ความสาคญของการจดการทรพยากรมนษย

ชวยพฒนาใหองคกรเจรญเตบโต มนษยเปนสอกลางในการประสานงานกบแผนกตาง ๆ ใหไดบคคลทมคณสมบตเหมาะสมกบงานในองคการ ชวยใหบคคลทปฏบตงานในองคการมขวญและกาลงใจในการ

ปฏบตงาน เกดความภกดตอองคการ ชวยเสรมสรางความมนคงแกสงคมและประเทศชาต ลดความ

ขดแยงระหวางองคการกบผปฏบต ทาใหสภาพสงคมโดยรวมมความเขาใจอนดตอกน

ววฒนาการของการจดการทรพยากรมนษย

การจดการทรพยากรมนษยในอดต1

การจดการทรพยากรมนษยในปจจบน2

การจดการทรพยากรมนษยในอนาคต3

การจดการทรพยากรมนษยในอดต

ยคโบราณ1

ยคการจดการแบบวทยาศาสตร2

ยคการจดการงานตามแนวมนษยสมพนธ3

3

ยคโบราณ

เปนการมงพฒนาทางดานเครองจกรกล คนยงไมไดรบการเอาใจใสในดานสภาพการทางานและสวสดการตาง ๆ นายจาง จานวนหนง เพยงสวนนอยไดดาเนนการศกษาถงสาเหตของปญหาทคนงานไดรบเมอมการเปลยนแปลงเปนยคอตสาหกรรม โดยมการจดตงสวสดการใหกบคนในองคการขน ดแลเรองความตองการพนฐานของคนงาน การศกษา ทอยอาศย และการรกษาพยาบาล

ยคการจดการแบบวทยาศาสตร

สมยทเรมความคดดานการจดการจดการแบบวทยาศาสตร

เทยเลอร (Taylor) เปนบดาของแนวความคดดานการจดการแบบวทยาศาสตร ร จกกนด วาเปนทฤษฎการแบบคลาสสก เปนผเ รมองคการทมรปแบบ นาเอาว ธการทางวทยาศาสตรมาแกปญหาทพบในโรงงานทเขาทาอย แทนวธการลองผดลองถกทเคยใชกน

แนวคดดานการจดการแบบวทยาศาสตรของเทยเลอร

พฒนาการปฏบตงานทเปนศาสตรไมใชกฎ ทไมมหลกเกณฑ

เนนใหมการประสานงานรวมกนมากกวาการกอใหเกดความขดแยง

เนนวธการเพมผลผลตสงสดแทนทการจากดผลผลต จดใหมการคดเลอก การฝกหดและการจดคนงานใหทางานดวยวธ

ทางวทยาศาสตร พฒนาพนกงานใหมความสามารถสระดบสงสดเทาทเปนไปได เพอ

ตวพนกงานและความสาเรจขององคการ

ยคการจดการแบบวทยาศาสตร (ตอ)

4

ยคการจดการงานตามแนวมนษยสมพนธ

เมโย (Mayo) เปนนกสงคมวทยา ไดชอวาเปนบดาแหงการจดการมนษยสมพนธหรอการจดการแบบเนนการศกษาพฤตกรรมศาสตร เขาและคณะไดทาการศกษาทศนคตและปฏก รยาทาง จตวทยาของคนงานในการทางานตามสถานการณทตางกน

สรปผลการศกษาเมโย (Mayo) และคณะไดดงน

ปรมาณงานทกาหนดใหคนงานทานนไมไดกาหนดตามความสามารถทางรางกายแตกาหนดตามปทสถานของสงคม

รางวลทไมใชเงน และการลงโทษมบทบาทสาคญทสงผลตอพฤตกรรมของคนงาน

คนงานไมไดทางานในลกษณะปจเจกชน แตทางานในฐานะสมาชกกลม

ยคการจดการงานตามแนวมนษยสมพนธ

ววฒนาการการจดการทรพยากรมนษยในประเทศไทย

สมยกรงสโขทย การจดการงานบคคลยงไมมหลกเกณฑทแนนอน หลกการสวนใหญเปนไปตามพระราชอชฌาสยของเจาผครองนคร

สมยกรงศรอยธยาและตนกรงรตนโกสนทร แบงสวนราชการออกเปน ๔ กรม คอ เวยง วง คลง นา แบงกนตามลกษณะเฉพาะของงาน

สมยการเรมใชระบบคณธรรม มพระราชบญญตระเบยบขาราชการพลเรอน พ.ศ.๒๔๗๑ บงคบใชเมอวนท ๑ เมษายน ๒๔๗๒ เปนวาระเรมแรกทไดเอาระบบคณธรรมมาใชเปนหลกของระเบยบขาราชการพลเรอนไทยอยางแทจรง

5

การประกาศใชมาตรการทางกฎหมายบงคบการปฏบตของรฐบาล นายจาง ลกจาง รฐบาลเขามาเกยวของในเรองของคนงานในองคการตางๆ มากขน เชน การพจารณาคาตอบแทน ปญหาการวางงานของประชาชน ความมนคงทางสงคม รวมทงการคมครองสทธในการรวมตวกนเปนสหภาพ

ผลของการขยายตวของสงคมโลกาภวตนตอแนวคดใหม ๆ ทางการจดการทรพยากรมนษยเปนยคทผบรหารทรพยากรมนษยตองมวสยทศน (vision)

การจดการทรพยากรมนษยในปจจบน

การจดการงานบคคล (Personnel Management) เปนชดของหนาทหรอกจกรรมอนไดแก การสรรหา การคดเลอก การฝกอบรม และการจดการคาจางเงนเดอน ฯลฯ ซงมขอสงเกตคอ- จะเนนเฉพาะในสวนทเกยวกบการจดหาคนใหเพยงพอตอความตองการของหนวยงาน

- การประเมนประสทธภาพในการปฏบตงาน และความสมพนธของกจ กรรมตางๆเหลานมนอย

- มความสมพนธกบวตถประสงคทงหมดขององคการและมผลตอความ สาเรจขององคการคอนขางนอย - ทรพยากรมนษยถกมองวาเปนเพยง คาใชจาย (Cost) ขององคการ

การจดการทรพยากรมนษยในปจจบนเปลยนแนวคดจากทวาบคลากรเปนเพยงปจจยการผลตอยางหนงขององคการมายอมรบวาบคลากรถอเปนทรพยากรทสาคญทสดในองคการ

การจดการทรพยากรมนษย (Human Resource Management) เปน การขยายขอบเขตความรบผดชอบ และการเปลยนบทบาทเกยวกบทรพยากรมนษยในองคการ โดยท

- การจดระบบตางๆทเกยวของ โดยไมจากดอยในกรอบของหนวยงานเดยวแตเปนภารกจรวมของทงองคการ

- บทบาทของทรพยากรมนษย ไมไดเปนเพยงแรงงานทถกมองเปนคาใชจายเทานนแตถอเปน ทนมนษย (Human Capital) ทสาคญทสดขององ ค ก า ร รวมท ง ย ง ถ กมอง ว า เ ปน สนท รพ ยขององ ค ก า ร (Organizational Assets)

การจดการทรพยากรมนษยในปจจบน (ตอ)

6

การจดการทรพยากรมนษยในอนาคต

“องคความรและความสามารถทมเพยงพอเกดขนในบรษท จะนามาใชในการจดการจดการสงตางๆ ทเกดขนในองคการ”

การเปนโลกาภวตน (Globalization)1

สทธของแรงงาน (Employee Rights)2

การเพมผลผลตกบผลงานของพนกงาน (Employee Performance and Productivity)Telecommuting

3

แนวคดทางการจดการทรพยากรมนษย

ทฤษฎลาดบขนความตองการของมนษย

ทฤษฎ 2 ปจจย

ทฤษฎ X และทฤษฎ Y

อบราฮม มาสโลว (Abraham Maslow)

มาสโลว เกดวนท 1 เมษายน 1908 ใน Broklyn เมองนวยอรก เขาอยในครบครวของชาวยวทอพยพมาจากรสเซยและมพนองอก 7 คน เขาไดเรยนกฎหมายท City College of New York (CCNY) แตเรยนไดเพยง 3 เทอม กไดโอนไปเรยนท Cornell University และโอนกลบมาท CCNY จนจบการศกษา หลงจากนนเขาไดแตงงานกบ Bertha Goodman มบตรดวยกน 7 คน ตอมาเขาไดยายไปอยวสคอนซน เพอทจะเขาเรยนตอทมหาวทยาลยวสคอนซล ทนเองทเขาไดคนพบวาเขาสนใจในวชาจตวทยา เขาตงหนาตงตาทางานวจยเกยวกบจตวทยา ในทสดเขากจบปรญญาตรในป 1930 จบโทในป 1931 และปรญญาเอกในป 1934 โดยทปรญญาแตละใบเปนวชาทศกษาดานจตวทยาทงสน

หลงจากจบการศกษาเขาไดยายกลบไปทนวยอรคอกครงเพอไปเปนอาจารยใน Brooklyn College ในป 1951 เขาไดขนเปนคณะบดคณะจตวทยาท Brandeis และดารงตาแหนงยาว 10 ป ทนเปนททเขาไดพบกบ Kurt Goldstein ซงเปนคนแนะนาใหเขารจกทฤษฎความตองการความสาเรจของชวต และเขากไดเรมทางานหนกอกครงเกยวกบทฤษฎดงกลาว

เขาใชชวตชวงสดทายของเขาในรฐแคลฟอรเนย และไดสนลมดวยโรคหวใจ เมอวนท 8 มถนายน 1970

ทฤษฎลาดบความตองการ (Hierachy of Needs Theory)

7

ทฤษฎลาดบความตองการ (Hierachy of Needs Theory) (ตอ)

ภาพ แสดงลาดบความตองการของมนษยตามแนวคดของมาสโลว

ชพรอด

ปลอดภย

ใฝรก

พรรคนยม

อดมการณ

เฮอรซเบอรก (Frederick Herzberg) เปนหนงในอาจารยและผใหคาปรกษาดานการจดการซงมอทธพลอยางยงในยคหลงสงครามโลกครงท 2 Herzberg เปนอกผหนงทมงมนศกษาเรองแรงจงใจในการทางาน ผลงานของเขาในเรองนมปรากฏแพรหลายมาตงแตป ค.ศ.1966 และ ค.ศ.1968

เกดทเมอง Lynn ,รฐ massachusetts วนท 18 เมษายน 1923 เขาเปนนกศกษาฝกงานท CCNY และตอมาไดรบปรญญาท University of Pittsburg กอนทเขาจะยายไป Utah เปนอาจารยดานการจดการท Case Western University ทซงเขากอตงภาควชาเกยวกบจตวทยาอตสาหกรรม Herzberg ไดเขยนหนงสอชอ Motivation to Work(1959) ทกลาวถงปจจยทมผลตอการจงใจใหพนกงานทางาน โดยสมภาษณพนกงานถงเหตจงใจใหพนกงานทางานให พบวาแรงจงใจในการทางานของมนษยจะประกอบไปดวย 2 สวนหลกทสาคญ ใน The Virginian – pilot บนทกไววา เปนบดาของ job enrichment และเปนผรเรม ทฤษฎ motivatior- hygiene ในป 1995 หนงสอพมพระหวางประเทศประกาศวาหนงสอของเขา Work and Natureof man ไดถกรวมเขาในรายการวาเปนหนงในหนงสอทมความสาคญมากตอทฤษฎการจดการและการปฎบตในศตวรรษท20

ทฤษฎ 2 ปจจย (Two Factor Theory)

ทฤษฎ 2 ปจจย (ตอ)

ปจจยการกระตน ... เปนปจจยทเกยวกบการเรงเรา หรอกระตนแรงจงใจใหพนกงาน มกาลงใจ และความพงพอใจทจะปฏบตงาน จนเตมศกยภาพและมประสทธภาพ พรอมกบทม คณภาพงาน

ปจจยคาจนหรอการบารงรกษา... เปนแนวคดทเกยวกบปจจยทปองกนปญหาทพนกงาน อาจเกดความไมพอใจ การปฏบตงานทเกดจากสภาพการทางาน

8

ดกลาส แมคเกรเกอร (Douglas McGregor) : 1906 – 1964 เกดในป1906 ทเมอง Detroit ในรฐ Michigan ไดรบปรญญาดานจตวทยาการทดลองจากมหาวทยาลย Harvardในป1935 อยสอนท

มหาวทยาลยนเปนเวลา 2 ป จากนนมาสอนทสถาบนเทคโนโลยแมสซาชเซทหรอ MIT ฐานะอาจารยสอนวชา

จตวทยา เนองจากตาแหนงทเพมขนทาใหเขายายเขามาเปนศาสตราจารยสอนทางจตวทยาและ

เปนผบรหารระดบสงในสวนของแผนกความสมพนธทางอตสาหกรรมของ MIT และในทสด กไดกลายเปนนกจตวทยาสงคม ตอนหลงไดกลายเปนประธานของวทยาลย Antitioch ชอของเขาเปนทรจกจากการเขาไปเชอมโยงกบทฤษฎ Y ทเขาไดกลาวไวในหนงสอเรอง

“Managing the Human Side of Enterprise” อกทงยงมบทความสาคญทเลาเกยวกบงานอาชพของเขา เรอง“Leadership and

Motivation” และในชวงฤดรอนในป 1964 ไดใชเวลาเขยนตนฉบบซงถกตพมพหลงจากเขาตายใน

เดอนตลาคมชอเรอง “The Professional Manager ”

ทฤษฎ X และทฤษฎ Y

ทฤษฎ X และทฤษฎ Y (ตอ)

ทฤษฎ X เปนแนวสมมตฐานทมองตวบคคลในแงราย เปนแนวความคดทสอดคลองกบหลกการจดการงานตามหลกวทยาศาสตรของ Taylor ตามแนวทฤษฎนมองวามนษยขเกยจ, ขาดความรบผดชอบ, ชอบเลยงงาน, ชอบองาน ไมคอยมความทะเยอทะยานทจะไตเตา ชอบทางานตามคาสงอยางเดยว และไมตองการตดสนใจหรอรบผดชอบงานใดๆ เปนตน ดงนนการจดการบคคลประเภทนตองควบคมดแลอยางใกลชด โดยมกฎขอบงคบ และระเบยบทวางไวเปนกรอบ

ทฤษฎ Y เปนการมองตวบคคลในแงด โดยถอวาคนจะทางานไดดยอมเกดจากความรบผดชอบของเขาเอง การทผปฏบตงานจะใหความรวมมอในการทางานเพยงใดยอมขนอยกบปจจยหลายอยาง เชน ลกษณะงาน, ทศนคตของผปฏบตงาน, ความสามารถของผบงคบบญชา เปนตน

Douglas McGregor ไดแบงมนษยออกเปน 2 จาพวก ดงน

ขนตอนการจดการทรพยากรมนษย

1 2 3

การวางแผนกาลงคน

การคดเลอก การบรรจและแตงตง

การสรรหา การทดลอง การปฐมนเทศ

การฝกอบรม

4 5 6 7

9

การวางแผนทรพยากรมนษย(Human Resource Planning)

1. การวางแผนกาลงคน หมายถง กระบวนการในการพจารณา

ถงกาลงคนทตองการเพอใหไดกาลงและปรมาณและมคณภาพ

เพยงพอ เพอชวยใหองคการบรรลจดมงหมายทวางไวกระบวน

การในการวางแผนกาลงคนประกอบไปดวย 3 ขนตอน ดงน

ขนตอนแรก ประมาณกาลงคนทตองการในอนาคต

ขนตอนทสอง วเคราะหกาลงคนทมอย

ขนตอนทสาม ดาเนนการวางแผน

การสรรหา (Recruitment)

2. การสรรหา หมายถง กระบวนการในการแสวงหาบคคลทมความร ความสามารถเขามาทางานในองคการ ซงกระบวนการนเรมตนตงแตการแสวงหาบคคลเขามาทางาน จนสนสดเมอบคคลมาสมครงานในองคการ

แหลงในการสรรหาม 2 แหลงใหญ ๆ คอ

1. จากแหลงภายในองคการ

2. จากแหลงภายนอกองคการ

1. แหลงภายในองคการ

1.1 ผบงคบบญชาเลอกเอง โดยดจากผลงานของผ

ปฏบตงาน

1.2 ประกาศรบสมครจากบคคลภายในองคการอยาง

เปนทางการ

การสรรหา (Recruitment) (ตอ)

10

2. แหลงภายนอกองคการ2.1 พนกงานปจจบนเปนผแนะนา 2.2 รบจากบคคลทเคยทางานอยกอน2.3 ตดตอผานกรมแรงงาน

2.4 ตดตอผานสถาบนการศกษา2.5 การประกาศรบสมครโดยทวไป2.6 ประมลหรอดงตวจากบรษทคแขง

การสรรหา (Recruitment) (ตอ)

การคดเลอก (Selection)

3. การคดเลอก หมายถง กระบวนการทองคการใชเครองมอตาง ๆ มาดาเนนการพจารณาคดเลอกบคคลจานวนมากใหเหลอตามจานวนทองคการตองการ โดยคดเลอกบคคลทตรงตามคณลกษณะทไดกาหนดไว

ระบบการคดเลอกแบงเปน 2 ระบบใหญ ๆ 1. ระบบคณธรรม เปนระบบทใชความรความสามารถเปนตวคดเลอก2. ระบบอปถมภ เปนการคดเลอกบคคลเขาทางานโดยใชเหตผลทาง การเมองหรอความสมพนธเปนสงสาคญในการพจารณา

การปฐมนเทศ (Orientation)

4. การปฐมนเทศ เปนกจกรรมทองคการจะตองใหความสาคญ โดยจะเรมทตวพนกงานในแตละระดบ เพอใหพนกงานปฏบตงานไดอยางมประสทธภาพ มความอบอน และคนเคยกบการปฏบตงานซงจะสงผลดตอองคการในอนาคต

11

การทดลองงาน

5. การทดลองงาน หมายถง การปฏบตงานโดยมระยะเวลาเปนตวกาหนดตงแต 1 เดอน แตไมเกน 1 ป เพอทจะทดลองดวาพนกงานใหมนนมความรความสามารถเหมาะสมทจะปฏบตงานตอไปหรอไม

การบรรจคนเขาทางานและการแตงตง

6. การบรรจคนเขาทางานและการแตงตง หมายถง การทกาหนดใหพนกงานทเพงรบเขามาทางานใหมใหเขาไปทางานในหนาทใดหนาทหนงทกาหนดใหหลงจากทไดผานขนตอนตาง ๆ มาแลว

การฝกอบรม (Training)

7. การฝกอบรม เปนการเพมพนสมรรถภาพในการทางานของผปฏบตงาน โดยการจดใหผททางานไดรบความร ประสบการณตาง ๆ เพมขนหลงจากททางานมาแลวระยะหนง

12

การฝกอบรม (ตอ)

เทคนคทใชในการฝกอบรม1. การบรรยาย2. การอภปราย3. การแสดงบทบาทสมมต4. การศกษากรณตวอยาง5. การสาธต6. การระดมความคด7. การสมมนา

ความสมพนธระหวางการจดการทรพยากรมนษยกบองคการ

เปาหมายขององคการ

ภารกจขององคการ Work Design

การออกแบบงาน Job Design

งานทแตละตาแหนงทา JA

J.D. J.S.

กระบวนการในการจดการงานบคคล

รกษาคนไว พฒนาคน จงใจ

ทมา : ดดแปลงจาก Peter Drucken in Stuart Crainer. The Management Century (San Francisco: Jossey-Bass Publishers) 2000, p.XVIII

ไดคนมาทางาน

ทางานใหบรรล

ความสมพนธระหวางการจดการทรพยากรบคคลกบองคการ (ตอ)


การวเคราะหทรพยากร

ความตองการ งบประมาณ ทรพยากรทมอย

การปรบเปลยนทรพยากรภายใน

ภายนอก

แผนปฏบตการดานบคคล

การแสวงหาคดเลอก

-การแสวงหา-การเลอนตาแหนง-การโอนยาย

การใชประโยชน การรกษาคนไวในองคการ การพฒนาบคคลการฝกอบรม

-การออกแบบ-การวางแผนงาน-การประเมนผลงาน

-การจายคาตอบแทน-สภาพการทางาน-ระบบแรงงานสมพนธ

-การพฒนาองคการ-การวางแผนอาชพ-ประสบการณการทางาน

13

หลกในการจดการทรพยากรมนษย

ทาใหเกดความเปนธรรมในสภาพการจาง1

มสภาพการทางานทด2

ยอมรบและเชอมนในความสามารถของพนกงาน

ใหความสาคญแกพนกงาน3

ใหพนกงานไดมสวนรวม4

5

เปาหมายของการจดการทรพยากรมนษย

“เปาหมายของการจดการทรพยากรมนษย คอ การมงเพมผลผลตของคนในองคการทนาไปสความสาเรจ

ขององคการตามเปาหมายทกาหนดไว”

การจดองคกรของฝายทรพยากรมนษย

แยกตามหนาท (Functional base)1

แยกตามการใหบรการ (Service base)2

แยกโดยยดบคคล (Clientele base)3

14

ฝายทรพยากรมนษย

การจางงาน การฝกอบรมวนยและการลงโทษ

คาจางและเงนเดอน

สขภาพและความปลอดภย

แรงงานสมพนธ

แยกตามหนาท (Functional base)

เปนการดแลงานตามหนาท ทาใหสามารถตดตอไดงายตามบทบาทหนาททกาหนด


การจางงาน การฝกอบรม การศกษาคาจางและเงนเดอน

ดานการจงใจพนกงาน


ดานบารงรกษาพนกงาน

การออกแบบงานการเพมทศนคต

แยกตามการใหบรการ (Service base)

“เนน...การสรางขวญกาลงใจของผปฏบตงาน”


การดแแรงงานห

การพฒนาดานเทคนก

การวางแผนทรพยากร การประเมนและการวจย

การปรบสภาพแรงงานใหม

แรงงานสมพนธการพฒนาการจดการ

การปรบเปลยนวฒนธรรม

“เนน...จดบคคลทมลกษณะคลายคลงกนเขาเปนกลมเดยวกนเพอความสะดวกในการบรการและจดกจกรรมตาง ๆ ใหพนกงาน”

แยกโดยยดบคคล (Clientele base)

15

บทบาทของผบรหารทรพยากรมนษย

การวางแผน (Planning)1

การจดองคการ (Organizing) 2

การอานวยการหรอการสงการ (Directing)3

การควบคม (Controlling)4

LOGOwww.themegallery.com

Q&A

13/12/60

1

แนวคด ทฤษฎและปรชญาการบรหารจดการ

ทรพยากรมนษย

แนวคดการบรหารจดการทรพยากรมนษย

ในระดบมหภาค

(Macro/National level)

2

ววฒนาการของ HR จากแผน 1 - 10

Manpower planning

Human Resource Development

People-CentredDevelopment

Human Capital Management

13/12/60

2

Human Resource Management

Human Resource ?

Management ?

Development?

Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

4

ทรพยากร (Resource)

“บอเกดแหงทรพย, สงทงหลายทเปนทรพย” (พจนานกรมฉบบมตชน)

“สงทงปวงอนเปนทรพย” (ด ทรพย) ทรพย น. เงนตรา เชน ไมมทรพยตดตว, สมบตพสถาน เชน เขาเปนคนมทรพย; วตถอนมรปราง; โดยปรยายหมายถง สงทถอวามคา อาจไมมรปรางกได เชน มปญญาเปนทรพย อรยทรพย (พจนานกรมฉบบราชบณฑตยสถาน 2525)

ทรพยากร (Resource)

มความหมายในเชง “กลไก” (Instrumental)

“Something that lies ready for use or that can be drawn upon for aid or to take care of a need” (Webster’s New World Dictionary 1974)

1 thing resorted to for support. 2 means of achieving something 3 sources of economic wealth (Collins)

1 A resource is something useful, such as coal, oil, or land, that a country has and that it can use to increase its wealth. 2 someone’s resource is their ability to solve problem and difficulties quickly, efficiently, and with initiative.

13/12/60

3

Human ResourcesHuman resources refer to ‘human beings whose

productive contributions also satisfy those wants.’

It is the same individuals who are both the agents of production and those for whose welfare and happinessall production takes place.

Economists => human resources as ‘productiveroles’.

Human Capital ‘productive capabilities of human beings’

‘abilities and know-how of men and women that have been acquired at some cost and that can command a price in the labor market.’

Its useful for purpose of deciding ‘how much and what kinds of such productive capabilities individuals and societies ought to develop.’

Human capital VS. Physical Capital

Similarities

• การไดมาซงทนทง 2 ประเภทน “มคาใชจาย”

• การลงทนเพอใหไดมาซงทนทง 2 ประเภทน เพอวตถประสงคอนๆ (ไมจบสนลงในตวมนเอง)

• การลงทนเพอใหไดมาซงทนทง 2 ประเภทน มกจะเปนไปเพอตอบสนองความตองการทจะเพมผลตภาพ (the greater return).

• ความคมคาของการลงทนเพอให ไดมาซงทนทง 2 ประเภทน อาจประเมนไดหลายแงมมทงในระดบบคคล องคกร และสงคม.

Difference

• ทนมนษยมกเปน “นามธรรม” (Tacit)• ไมมใครสามารถเปนเจาของทนมนษยได นอกจากตวบคคลททนนนแฝงฝงอยขางใน

• ทนมนษยจะสาแดงความสามารถทมผลตภาพออกมาหรอไม ยอมขนอยกบเจตจานงของตวบคคลททนนนแฝงฝงอยขางใน

9

13/12/60

4

ดงน น มนษยจะสาแดงความสามารถออกมาหรอไม...

อยท “การบรหารจดการ”

ขององคกร/ประเทศชาต

10

What is Management?

Management is the process of planning, organizing, leading, and controlling an

organization’s human, financial, material, and other resources to increase its effectiveness

Source: Koontz, Harold and Weihrich, Heinz (1988) Management. New York: McGraw-Hill.

Four Functions of Management

PlanningDecide on organizational goals

and allocate and use resources to

achieve those goals

OrganizingEstablish the rules and

reporting relationships thatallow people to

achieve organizational goals

ControllingEvaluate how well the

organization is achieving goalsand take action to

maintain, improve, and correctperformance

LeadingEncourage and coordinate

individuals and groups so that they work

toward organizational goals


13/12/60

5

Development = การพฒนา

พฒนา = พฒนะ พฒนะ คอ การทาใหเจรญ การทาความเจรญ การ

เปลยนแปลงไปในทางทเจรญขน การคลคลายไปในทางทดขน

(พจนานกรมฉบบราชบณฑตยสถาน 2525)

Development = growing gradually; become or make more mature, advanced or organized. (Oxford dictionary)


13

ดงนน อะไรคอ เจรญ (Grow)?

HRD = การทาให “ทรพยากรมนษย” เจรญขน ดขน กาวหนาขนใชหรอไม?

องคกร/ประเทศ ตองการเนนทจดไหน “ทรพยากร” หรอ “มนษย”?

ทผานมา ประเทศไทยและองคกรตางๆเนนพฒนาอะไร? ใครได/ใครเสยจากการ

พฒนา?

การพฒนามนษย

กรอบแนวคดและอดมการณ

13/12/60

6

Conceptual and Ideological system of Human Development

Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA16

Dualism

Externalism vs. Internalism

Individualism vs. Collectivism

Externalism

ใหความสาคญกบ “ปจจยภายนอก” Quantitative

Success, Income, Reward, Materials, Modern

Winner, Millionaire, Get Rich Quick, Hero, Leader, Champion, the Best, the Strongest, developed

Outside-in


17

Internalism ใหความสาคญกบ “คณคาภายใน” ของมนษย

Qualitative Spiritual, wisdom, EQ, ethics, moral,

Aesthetics, value, capability

Inside-out ระเบดจากขางใน


18

13/12/60

7

Individualism


Individualists promote the exercise of one's goals and desires and so independence and self-reliance while opposing most external interference upon one's own interests, whether by society, or any other group or institution.

A separate entity

ตวกของก อฐใครอฐมน ตวใครตวมน “คนแตละคนไมเหมอนกน” “เสรชน” “วญญาณเสร”

Collectivism The antipode of individualism is collectivism, which subordinates

the individual to the group - be it the 'community,' the tribe, the race, the proletariat, etc. A person's moral worth is judged by how much he sacrifices himself to the group.

Commonality, familial spirit, Community

“รวมกนเราอย แยกหมเราตาย” “แสวงจดรวม สงวนจดตาง” “สนตภาพ เสมอภาค ภราดรภาพ” “โลกทงผองพนองกน”


Human development framework

Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA 21

Externalism

Internalism

Individualism Collectivism

Liberal capitalism

State Socialism

Liberal Humanism Communalism

13/12/60

8

คาถาม

การพฒนาประเทศไทย – นบจากอดตถงปจจบน – ใชแนวคดอดมการณแบบใด

ในการบรหารจดการและพฒนา “คนไทย”?

นกศกษาคดวา “แนวคดและอดมการณ” แบบใดทพงประสงคสาหรบคนไทย?

ทาไม?

Human development concept‘Paradigm shift’

Plan 1-7 Plan 8 =>

Economic GrowthAffluent society

People-centered, Healthy communityLearning Society

Opulence approach(Rostow, Galbraith)

Capability approach(Amartya Sen, Ul Haq)

Human as means (Manpower, Resource)

Human as ends (Quality of life)

23

Wealth Investment

Employment

CapitalCapital

Wealth Skills/Knowledge

Productivity

TalentTalent

Capital Driven Wealth Creation

Productivity Driven Wealth Creation

Drivers •Physical Capital•Financial Capital

•Human Capital•Social Capital

Key Success Key Success Factors

•Economies of Scale•Economies of Scope

•Speed•Skills

•Knowledge•Innovation

13/12/60

9

การบรหารทรพยากรมนษย

ในระดบองคกร

(Organization Level)

25

Management: มมมองเชงจารตManagement is the process of planning, organizing,

leading, and controlling an organization’s human, financial, material, and other resources to increase its

effectiveness


Transformation

Process

MANAGEMENT: An Open Systemand Its Subsystems

(Environment)

Raw MaterialsPeopleInformationresourcesFinancialresources

Input

SubsystemsBoundarySpanning

Production,Maintenance,Adaptation, Management

BoundarySpanning

Productsand

ServicesOutput

13/12/60

10

More specifically,

management is responsible for…

the primary activities of the firm; those being inbound logistics, operations, outbound logistics, marketing and sales, and service.

Management is also responsible for the support activities of infrastructure (accounting, finance, strategic planning), human resource management (recruiting, training and development, compensation management), technology development (product and process improvement), and procurement (material acquisition).

Marketing and sales

ServiceOutbound logistics

Operations “ฝายผลต”

Inbound logistics

โครงสรางพนฐาน

การบรหารและพฒนาทรพยากรมนษย

การพฒนาสนคาและเทคโนโลย

การจดหา

- กฎหมาย บญช การเงน ฯลฯ

- วางแผนบคลากร สรรหา วาจาง ฝกอบรมและพฒนา ประเมนผล ฯลฯ

- ออกแบบสนคาและกระบวนการ, R&D, Production Engineering, IT, etc.

- Supplier Management, Funding, Subcontracting, Specification

นาเขา จดซอ จดหา ควบคมคณภาพของวตถดบ ชนสวน

นาวตถดบ ชนสวนมาประกอบกนขนเปนสนคาและบรการ

นาสนคาและบรการสงมอบใหกบลกคา/ผจดจาหนาย/เอเยนต

บรหารจดการการขาย การสงเสรมการตลาด การขาย การโฆษณา

การบรการหลงการขาย การใหความร ฝกอบรมลกคา

VALUE ADDE– COST = MARGIN

กลมกจกรรมสนบสนน

กลมกจกรรมหลก 30

13/12/60

11

Management is ‘a process’ Management is a process which seeks to create synergy

with organisations and is often defined in terms of planning, organising, co-ordinating and controlling of resources.

It is a process that is engaged in, not only by people called managers, but by most professionals in a diverse range of areas, including education, engineering, medicine and the arts.

Structure of Organization‘Management is everywhere’

HOW TO MANAGE PEOPLE?

ขนอยกบ “วธคด”!!!(Ways of Thinking)

33

13/12/60

12

เนนทมลคาเพม

ในการบรหารคน

Personnel Administration

Personnel Management

Human Resource

Human Capital

Management

เนนทกระบวนการ

A Short History of Management

F.W. Taylor and Scientific Management

Mary Parker Follett

Hawthorne Studies

Theory X and Y

Modern age

Post-modern?

The Third WaveAlvin Toffler

13/12/60

13

Evolution of Civilization“The Third Wave”

AgriculturalAge

IndustrialCapitalism

Post-industrialCapitalism

StoneAge

TimePre 1800 1957

Social Change, Paradigm Shift !!!

Information Society

Service Economy

Knowledge-based Economy

Creative Economy

Innovative Economy

สานกคดมชแกน (The Michigan School) แนวคดแบบ “บรหารจดการนยม” (Managerialism) เนนเรองของการบรหารจดการเชงกลยทธ ท มงมองการบรหารทรพยากรมนษยจาก

มมมองของฝายจดการ

การบรหารจดการทรพยากรมนษยแบบ “อตถประโยชน-กลไกนยม” (Utilitarian-instrumentalism)

มองผลประโยชนหรอผลประกอบการขององคกรเปนหลก โดยการบรหารจดการ

ทรพยากรมนษยเปนกลไกสาคญในการขบเคลอนองคการใหไปสผลประกอบการท เปน

เลศ

สานกคดกลมฮารวารด (The Harvard model)

แนวคด“มนษยนยมเชงพฒนา” (Developmental Humanism) คนคอสนทรพยทมความสาคญท สดในองคกร และทนทางสงคมคอกลยทธทสาคญของการ

บรหารบคลากร

เนนเรองของการสอสารในองคการ การสรางทมเวรค และการใชความสามารถของแตละ

บคคลใหเกดอตถประโยชนสงสด

ใหความสาคญกบเรองของการสรางสมพนธภาพของคนในองคการ

“งานกด คนกสข”

13/12/60

14

กลมนกคดในสหราชอาณาจกร

“กลมแขง” (Hard) “กลมออน” (Soft)

HRM ‘mapping’ of various meanings

STRONG

WEAK

SOFT HARD

Integrated with business strategy

Just another term for ‘personnel’

Internal integration

A distinctive approach to labor management

IStrategic interventions designed

to elicit commitment and to develop resourceful humans

IIStrategic interventions designed to secure full utilization of labor

resources

Source: Storey, John (1992) Management of Human Resources. Oxford, Blackwell.

กลมทมมมมองแบบ “แขง” (Hard) ทมนาหนกความสาคญไปท เรองของ “การบรหารจดการ” (Management)

มากกวาเรองของ “คน” (Human Resource) มอง HRM วาเปนวธการทองคการสามารถใชเพมพนผลตอบแทนทางเศรษฐกจให

ไดมากท สดจากการใชทรพยากรบคคลใหเกดประโยชนสงสด

เนนการบรณาการ (Integrate) เรองของการบรหารจดการทรพยากรมนษยเขากบกลยทธทางธรกจขององคการ

13/12/60

15

กลมทมมมมองแบบ “ออน” (Soft) ความสาคญไปท “ทรพยากรคน” (Human Resource) มากกวาการ

บรหารจดการ (Management) เชอวาบคลากรทกคนม “ทรพยากร” ทมคณคาอยในตนเอง HRM เปนวธการทจะชวยปลดปลอยพลงศกยภาพทงมวลของ “ทรพยากรมนษย” ท

อาจจะซอนเรนอยภายในใหเปลงประกายออกมา

เนนการสรางความไวเนอเชอใจกน (Trust) การสรางจตสานกของพนกงานใหเกดความรสกถงการมพนธะกจ (Commitment) การมความผกพนเกยวของ (Involvement) และการมแรงจงใจทอยากจะมสวนรวม

(Participation) ใหเกดขนในหมมวลพนกงาน

กลมยโรป (European model) เนนเรองความชอบธรรมทางสงคม (Social legitimacy)

ความรบผดชอบตอ “มนษย” ทกฝายท เกยวของ

ความถกตองตามกฎหมาย กฎทางสงคม จรยธรรม จารต

ประเพณ

ธรรมาภบาล Good GovernanceLiving Organization

สรป หวใจสาคญของ HRM/D Cost-effectiveness/ Labour productivity Human Relations/ Organizational flexibility

Social Legitimacy/ Corporate Social Responsibility

13/12/60

16

4 Styles of HRMManagement style in handling employee relations

IndividualismHigh

IndividualismLow

Collectivism Low

Collectivism High

CONSULTATIVE

CONSTITUTIONALTRADITIONAL

SOPHISTICATED HUMAN RELATIONS

Source: Storey, J. and Sisson, K. (1993) Managing Human Resources and Industrial relations. Buckingham, Open University Press.

TRADITIONAL Labor is viewed as a factor of production.

Employee subordination is assumed to be part of the ‘natural order’ of the employment relationship.

There is often a fear of outside union interference.

Unionization is opposed or unions kept at arm’s length.

CONSTITUTIONAL Somewhat similar to the traditionalists in basic value structures,

especially for unskilled and semiskilled workers, But unions have been recognized for some time and accepted as

inevitable. Employee relations policies centre on the need for stability,

control and the institutionalization of conflict. Management prerogatives are defended through highly specific

collective agreements, and careful attention is paid to the administration of agreement on the shopfloor.

The importance of management control is emphasized with the aim of minimizing or neutralizing union constraints on both operational (line) and strategic (corporate) management.

13/12/60

17

SOPHISTICATED HUMAN RELATIONS Employees (excluding short-term contract or subcontract labor)

are viewed as the company’s most valuable resource. Firms often have above-average pay, and clear internal labor

market structures with promotion ladders; periodic attitude surveys are used to harness employees’ views.

Emphasize on flexible reward structures, employee appraisal systems linked to merit awards, internal grievance, disciplinary and consultative procedures and extensive networks and methods of communication. The aim is to inculcate employee loyalty, commitment and dependency.

As a by-product these companies seek to make it unnecessary or unattractive for staff to unionize.

CONSULTATIVE Similar to the sophisticated HR companies except that unions are

recognized.

Attempt to build ‘constructive’ relationships with the unions and incorporate them into the organizational fabric.

Broad-ranging discussions are held and extensive information provided to the unions on a whole range of decisions and plans, including aspects of strategic management; the ‘right of last say’, though, rests with management.

emphasize on techniques designed to enhance individual employee commitment to the firm and the need to accept change (share option schemes, profit-sharing, briefing or cascade info systems, joint working parties, quality or productivity circles/councils)

Movement in management style in employee relations

① ②

Resource

Sophisticated human relations

Traditional

Bargained constitutional

Sophisticated consultative

Modern Paternalistic

Employee development

Cost minimization

Paternalism

Commodity None (Unitary)

Adversarial Co-operative

COLLECTIVISM

INDIVIDUALISM

Paternalistic

13/12/60

18

Personnel vs. HRM‘Beliefs and assumption’

Dimension Personnel and IR HRM

1 contract Careful delineation of written contracts

Aim to go “beyond contract”

2 Rules Importance of devising clear rules/mutuality

‘Can do’ outlook: impatience with ‘rule’

3 Guide to management action

Procedures/consistency control ‘Business need’/ flexibility/ commitment

4 Behavior referent Norms/custom and practice Values/ mission

5 Managerial task vis-à-vis labor

Monitoring Nurturing

6 nature of relations Pluralist Unitarist

7 conflict Institutionalized De-emphasized

8 standardization High Low

Personnel vs. HRM‘Strategic aspects’


9 Key relations Labor - Management Business - Customer

10 Initiatives Piecemeal Integrated

11 Corporate plan Marginal to Central to

12 Speed of decision Slow Fast


13 Management role Transactional Transformational leadership

14 Key managers Personnel/ IR specialists General/business/line manager

15 Prized management skills

Negotiation Facilitation

‘Strategic aspects’

Personnel vs. HRM‘Key levers’


16 Foci of attention for interventions

Personnel procedures Wide-range cultural, structural and personnel strategies

17 Selection Separate, marginal task Integrated, key task

18 Pay Job evaluation: multiple, fixed grades

Performance-related: few if any grades

19 Conditions Separately negotiated Harmonization

20 Labor -Management

Collective bargaining contracts Toward individual contracts

21 Thrust of relations with stewards

Regularized through facilities and training

Marginalized (with exception of some bargaining for change models)

13/12/60

19

Personnel vs. HRM‘Key levers’


22 Communication Restricted flow/ indirect Increased flow/ direct

23 Job design Division of labor Teamwork

24 Conflict handling Reach temporary truces Manage climate and culture

25 Training and development

Controlled access to courses Learning companies

13/12/60

1

การวเคราะหงาน

การวเคราะหงาน (Job Analysis) เปนกระบวนการการศกษาและรวบรวม

ขอมลทเกยวกบการปฏบตงาน และความรบผดชอบในงานทศกษานน

เปนการศกษาถงหนาทในงานและสภาพการทางาน รวมทงคณลกษณะประจาตวบคลากร

ทเหมาะสมกบงานนนทจะเปนปจจยทสาคญของการทางาน

เปนกระบวนการทมการจดทาอยางเปนระบบ เพอใชในการเกบรวบรวม บนทกหลกฐาน

และวเคราะหสารสนเทศตาง ๆ เกยวกบงาน

การวเคราะหงานคออะไร ?

คอรายละเอยดทอธบายหนาทความรบผดชอบ

สภาพการทางานและลกษณะอยางอนของงานใด

งานหนงทศกษา หรอรายละเอยดทระบวางานนน

ทาอะไร ทาอยางไร และทาไมจงทาอยางนน

การแสดงรายละเอยดงาน (Job Description)

การระบลกษณะเฉพาะของงาน (Job Specification) เปนการบรรยายถงคณสมบต

ขนตนทจาเปนตองใชในการทางานนน ขอมลท

สาคญทรวมอยในแบบการระบลกษณะงาน

ไดแก ความร ความชานาญ และความสามารถ

ทจะทางานนนไดอยางมประสทธภาพ

ผลลพธทไดจากการวเคราะหงาน

13/12/60

2

ตวอยางผลลพธทไดจากการวเคราะหงาน

ตาแหนง : Managers - Marketing & Salesหนาท: Marketing & Seles

• Male/Female (age not over 40 year old)• Minimum of a Bachelor's degree in any related fields• Good proficiency of English language• High level of intelligence and integrity combined with a strong sense of customer services• Out going, energetic, self-motivate, hardworking and fast learner• Advanced PC skills (MS Word, Excel, Power Point)• Good interpersonal skills : creative, result oriented and proactive with attention in details• Able to work under pressure and/in flexible environment• Owned transportation

ตาแหนง : Producer

หนาท: 1. ดแลควบคมการผลตรายการ 2. ผลตสกปขาวและสารคด 3. ผลตงานโปรโมทรายการ

• ชาย / หญง อายไมเกน 35 ป

• จบปรญญาตรนเทศศาสตร หรอสาขาทเกยวของ

• มประสบการณทารายการและเขยนบท

เปนผลจากการนาขอมลเกยวกบการทางานมาใช

เปนเกณฑ สาหรบกาหนดแนวทางในการทางาน

แตละประเภท

มาตรฐานการทางาน (Job Standard)

การประเมนคางาน (Job Evaluation) เปนผลจากการวเคราะหเปรยบเทยบ

ความสมพนธและความสาคญของงานแตละงาน

ทาใหสามารถประเมนคาจางและผลตอบแทนท

เหมาะสมและเปนธรรม

ผลลพธทไดจากการวเคราะหงาน

ทาไมตองวเคราะหงาน

การวเคราะหงาน

มาตรฐาน

การทางาน การฝกอบรม

เอกสารระบ

ขอกาหนดของงาน

การจายคาตอบแทน

13/12/60

3

กระบวนการวเคราะหงาน

1. การระบงาน (Job Identification)-ระบงานและขอบเขตของงานทจะศกษา/วเคราะห

2. การพฒนาและเลอกวธการเกบรวบรวมขอมล

-อาท วธสงเกต ใชแบบสอบถาม สมภาษณ ประชม บนทกงานแตละวน ทดลองปฏบต

3. การเกบรวบรวมขอมล (Data Collection)

4. การจดทาสารสนเทศของงาน (Job analysis Information)

เทคนคการวเคราะหงาน

งาน… เปนสวนหนงขององคกร

• ตาแหนงงาน จะแยกจากบคคลผดารงตาแหนง

ตาแหนงงาน บคคล

วตถประสงค สไตลการทางาน

หนาทความรบผดชอบ

ผลการปฏบตงานของคน

• ความแตกตางระหวาง “ตาแหนงงาน” กบ “บคคล”

- เมอบคคลยายออกจากตาแหนงงาน เขาจะนาสไตลการทางาน,

ความสามารถในการแกไขปญหา และผลการปฏบตงานไปกบตนเองดวย

- สงทเขาทงเอาไว ไดแก วตถประสงคของตาแหนงงาน, ขอบเขตของ

ตาแหนงงาน, หนาทความรบผดชอบของตาแหนง สงเหลานกคอ “งาน”

เทคนคการวเคราะหงาน

งาน… มงเนนผลลพธ

มความเปนพลวตร

• ทกตาแหนงงาน จะมเปาหมายของตนเอง เพอทจะสรางความสาเรจ

โดยรวมขององคกร

• วตถประสงคขององคกรจะถกกาหนดผลลพธทพงประสงคในรปแบบ

“อะไร” และ “อยางไร”

• เมอกลยทธ และผงการบรหารองคกรเปลยนแปลง กจะสงผลใหตาแหนง

งานเปลยนตามไปดวยเชนกน

13/12/60

4

เทคนคพนฐานทใชในการวเคราะหงาน

• การใชแบบสอบถามการทางาน (Questionnaire)• การสมภาษณผปฏบตงาน ผบงคบบญชา เพอนรวมงาน

• การสงเกตการทางาน

• การวเคราะห Work Process

การสมภาษณผปฏบตงาน

• มกใชเปนเครองมอในการรวบรวมขอมลขนตน

ทาใหรความรสกและทศนคตของผรบการ

สมภาษณอนมผลตอความถกตองเทยงตรงของ

ขอมล

• ใหขอมลทแมนยากวาการออกแบบสอบถาม

แตผเกบขอมลจะตองเตรยมตวมากกวา และ

หากสมภาษณไมถกวธกจะเกดความผดพลาด

ของขอมลไดมาก

• อยาบอกถงวธทางานใหแกผรบการสมภาษณ

แตตองรวธการทางานจากผรบการสมภาษณ

การสงเกตการทางาน

• เหมาะสาหรบงานทไมใชฝมอ หรองานกง

ฝมอ หรองานทเกดขนซา ๆ ซาก ๆ หรอ

งานทกระบวนการผลตไมยาวนก

• โดยมากทาไปเพอศกษา…

• ผสงเกตตองทาความคนเคยกบงานใหมากพอ

เพอจะไดเกบขอมลไดถกตอง

• จะไดเปนขอมลทมองเหนและสมผสได แต

ไมใชขอมลดานจตใจ หรอความรสกของ

ผปฏบตงาน

13/12/60

5

การวเคราะหWork Flow

• ตองมองภาพงานรวมใหออกทง Flow เพอใหเหนความสมพนธของแตละสวนงาน รวมถงชวย

ขจดความซาซอนของงานไดดวย

• ภาพงานยอยเปนเสมอฟนเฟองหนงทชวยให

งานทง Flow เดนไปไดอยางมประสทธภาพ

หลกพนฐานของการวเคราะหงาน

เปนการวเคราะหขอบเขตหนาทรบผดชอบของงานในระดบองคกร

คาดหวง ทจะสงผลถงความสาเรจขององคกร

ไมใช การพจารณาถง จดแขง และจดดอยของผดารงตาแหนงาน

หลกพนฐานของการวเคราะหงาน

• เปนการวเคราะห ไมใช การจดรายการ

• พจารณาขอบเขตของงาน ไมใช ตวบคคล

• เปนขอเทจจรง ไมใช การตดสน (ประเมนผลการปฏบตงาน)

• เปนการพจารณาขอบเขตงานในปจจบน ??• พจารณารวมกน ไมใช การวเคราะหของหนวยงานทรพยากรบคคล

13/12/60

1

การวางแผนทรพยากรมนษยHuman Resource

Planning

2

ความหมายของการวางแผนทรพยากรมนษย เปนกระบวนการในการคาดการณความตองการและการ

ตอบสนองความตองการดานทรพยากรมนษยขององคการอยางเปนระบบ

เพอใหองคการมทรพยากรมนษยในจานวน คณสมบตและเวลาทตองการ

เพอสนบสนนใหองคการประสบผลสาเรจในการดาเนนงานตามวตถประสงคเชงกลยทธทกาหนดไว

3

วตถประสงคของการวางแผนทรพยากรมนษย1) เพอปองกนสภาวการณทมจานวนพนกงานไมสอดคลองกบความ

ตองการขององคการ2) เพอสรางความมนใจแกองคการในการมพนกงานทถกตองทงใน

ดานคณสมบต ทกษะและเวลา3) เพอสรางความมนใจแกองคการในการตอบสนองตอการ

เปลยนแปลงของสภาวะแวดลอม4) เพอกาหนดทศทางและการประสานกจกรรมดานทรพยากรมนษย5) เพอสรางความเขาใจทตรงกนของฝายทรพยากรมนษยและฝาย

ปฏบตการอน

13/12/60

2

4

ประเภทของการวางแผนทรพยากรมนษย

• การวางแผนรวม• การวางแผนสบทอดตาแหนง

ระดบ

• การวางแผนระยะยาว• การวางแผนระยะสน

ระยะเวลา

5

ขนตอนในกระบวนการวางแผนทรพยากรมนษย

1.การวเคราะหสภาวะแวดลอม

2. การคาดการณอปสงค

ทรพยากรมนษย 3. การคาดการณอปทาน


4. เปรยบเทยบอปสงคและอปทาน

5. กาหนดแผนทรพยากรมนษย

6. การควบคมและประเมนผล

สรรหา/คดเลอก คาตอบแทน ฝกอบรม/พฒนาฏ

ประเมนการปฏบตงาน

ออกจากงาน

6

รายละเอยดของแตละขนตอน1) การวเคราะหสภาวะแวดลอม (Environmental Scanning)

สงผลกระทบตอการคาดการณอปสงคและอปทานทรพยากรมนษยขององคการ ประกอบดวย

1.1 สภาวะแวดลอมภายนอกองคการ => มอทธพลตอองคการและไมสามารถควบคมได

1.2 สภาวะแวดลอมภายในองคการ => องคการสามารถควบคมไดและมผลกระทบโดยตรงตอการจดการทรพยากรมนษย

13/12/60

3

7

ขนตอนในกระบวนการวางแผนทรพยากรมนษย2) การคาดการณอปสงคทรพยากรมนษย (Demand Forecasting)

เปนการประมาณการจานวนพนกงาน ทกษะ ความสามารถของพนกงานทองคการตองการในอนาคต นยมใช 2 วธการควบคกน คอ

การคาดการณจานวนพนกงานทตองการดวยวธการเชงปรมาณ จากนนจงคาดการณดวยวธการเชงคณภาพ ซงตองอาศยทกษะ ความสามารถของพนกงานทตองการพรอมกน

8

ขนตอนในกระบวนการวางแผนทรพยากรมนษย3) การคาดการณอปทานทรพยากรมนษย (Supply Forecasting)

เปนการประเมนทรพยากรมนษยทมอยท งในดานจานวน ทกษะ ความสามารถจากแหลงทรพยากรมนษยภายในและภายนอกองคการ

- ภายในองคการ เชน การเปลยนแปลงทเกดจากการเลอนตาแหนง การโยกยาย การลาออก เปนตน

- ภายนอกองคการ เชน แรงงานทยงวางงานอย และแรงงานทเปนพนกงานขององคการอน ซงมลกษณะทแตกตางกนตามระดบทกษะ ฝมอแรงงาน

9

ขนตอนในกระบวนการวางแผนทรพยากรมนษย4) เปรยบเทยบอปสงคและอปทานทรพยากรมนษย

ทาการเปรยบเทยบจากแหลงทรพยากรมนษยภายในองคการ เพอวเคราะหชองวางหรอความแตกตางทเกดขน 3 ลกษณะ คอ

- อปสงคมากกวาอปทาน => พนกงานนอยกวาความตองการหรอเกดการขาดแคลนพนกงาน

- อปสงคนอยกวาอปทาน => พนกงานมากเกนกวาความตองการ จาเปนตองปรบลดพนกงาน

- อปสงคเทากบอปทาน => พนกงานสอดคลองกบความตองการ

13/12/60

4

10

ขนตอนในกระบวนการวางแผนทรพยากรมนษย5) กาหนดแผนทรพยากรมนษย

มกประกอบดวยแผนตามหนาทงานดานทรพยากรมนษย ซงแตละแผนมความสาคญมากนอยแตกตางกน

- อปสงคมากกวาอปทาน => เปนงานดานคาตอบแทนพนกงานทมศกยภาพ การฝกอบรมและพฒนา การประเมนผลการปฏบตงาน การสรรหาและคดเลอกพนกงาน

- อปสงคนอยกวาอปทาน => ปรบลดพนกงานดวยการเกษยณอายกอนกาหนด ลดเวลาการทางาน จนถงเลกจาง

- อปสงคเทากบอปทาน => การสรรหาเมอมพนกงานลาออก

11

ขนตอนในกระบวนการวางแผนทรพยากรมนษย6) การควบคมและประเมนผล (Control and Evaluation)

เปนการกากบ ตดตาม ตรวจสอบประสทธผลของแผน อาจใชเกณฑการวดตางๆ เชน

• อตราการออกจากงานของพนกงาน • คาใชจายทเหมาะสมในการจางพนกงานใหม • การเปรยบเทยบคาใชจายระหวางการรบพนกงานใหมกบ

การฝกอบรมและพฒนาพนกงานทมอย • จานวนพนกงานทสรรหากบทคาดการณไว

12

ขนตอนการวางแผนสบทอดตาแหนง1) การกาหนดตาแหนงสาคญขององคการ ตาแหนงสาคญขององคการโดยทวไป ตาแหนงทมกประสบปญหาในการสรรหาผดารงตาแหนงแทน

2) การกาหนดผสบทอดตาแหนง พจารณาตวบคคลทองคการเชอวาสามารถประสบความสาเรจใน

ตาแหนงนนๆ ไดในอนาคต3) การวางแผนพฒนาผสบทอดตาแหนง กาหนดเสนทางการพฒนาทชดเจน ดวยการหมนเวยนงาน

การศกษาเพมเตม การมอบหมายงานพเศษ

13/12/60

5

13

การสรรหาและคดเลอกการวางแผนสรรหาและคดเลอก เพอใหองคการไดผสมครทม

ความร ความสามารถเหมาะสมทสด เปนผดารงตาแหนงงานวางภายในเวลาทตองการ มกจดทาในรปของแผนดาเนนงานระยะสนหรอข นตอนการดาเนนงานทวไป

ขอมลสาคญในการวางแผนสรรหาและคดเลอก ไดแก นโยบายการสรรหา คาพรรณนาลกษณะงานและคณสมบตเฉพาะสาหรบตาแหนง กระบวนการและวธการคดเลอก ระยะเวลาดาเนนการในการสรรหาและคดเลอก อตราสวนผสมครทผานการคดเลอกแตละขนตอน

14

การฝกอบรมและพฒนาการวางแผนฝกอบรมและพฒนา เพอใหเกดประโยชนสงสดตอ

องคการ ตองมการศกษาความจาเปนและดาเนนการตามขนตอนของ

กระบวนการฝกอบรมและพฒนากอน จากนนกาหนดขนเปนแผนฝกอบรมและพฒนาขององคการ

พนกงานเปนรายบคคล โดยคานงถงการเรยนรอยางตอเนองและการพฒนาอาชพของ

พนกงานประกอบกน เพอเพมขดความสามารถขององคการในการเผชญกบการ

เปลยนแปลงของสภาวะแวดลอมตางๆ

15

กระบวนการฝกอบรมและพฒนา

1.ประเมนความจาเปนในการฝกอบรมและพฒนา

2. กาหนดวตถประสงคของการฝกอบรมและพฒนา

3. พฒนาและดาเนนการฝกอบรมและพฒนา

4. ประเมนผลการฝกอบรมและพฒนา

13/12/60

6

16

แผนฝกอบรมและพฒนา

1. แผนฝกอบรมและพฒนาขององคการ- หลกสตรดานการจดการ (Management)- หลกสตรดานเทคนค (Technical)- หลกสตรดานการบรหารแบบมสวนรวม (Participative Management)- หลกสตรดานความปลอดภยและสงแวดลอม (Safety / Environment)- หลกสตรดานภาษา (Languages)

2. แผนฝกอบรมและพฒนาพนกงานเปนรายบคคล

17

การประเมนผลการปฏบตงานเปนกระบวนการในการวดคณคาการปฏบตงานของทรพยากร

มนษยในชวงระยะเวลาทกาหนดทงในดานผลการปฏบตงานและศกยภาพในการพฒนา

เพอประกอบการตดสนใจเรองตางๆ เกยวกบทรพยากรมนษยเชน การจายคาตอบแทน การฝกอบรมและพฒนา การเลอนตาแหนง การออกจากงาน เปนตน

18

กระบวนการประเมนผลการปฏบตงาน1. กาหนดเปาหมายการประเมนผลการปฏบตงาน

2. กาหนดเกณฑการประเมนผลการปฏบตงาน

3. กาหนดผประเมนและชวงเวลาการประเมนผลการปฏบตงาน

4. กาหนดวธการประเมนผลการปฏบตงาน

5. วดและประเมนผลการปฏบตงาน

6. อภปรายผลการประเมนการปฏบตงาน

13/12/60

7

19

แผนประเมนผลการปฏบตงาน

1. การกาหนดและทาความเขาใจรวมกนในเรองเกณฑ1. การกาหนดและทาความเขาใจรวมกนในเรองเกณฑ

2. การเตรยมผถกประเมน

3. การเตรยมผประเมน

20

การบรหารคาตอบแทน

คาตอบแทน

คาตอบแทนพนฐาน

- คาจาง - เงนเดอน

คาตอบแทนแบบจงใจ

- โบนส - สวนแบงกาไร - คานายหนาการขาย

ประโยชนเกอกล

- คารกษาพยาบาล - คาประกนชวตและสขภาพ - คาจางในวนลา - การยดหยนเวลาทางาน

21

คาตอบแทนพนฐานคอ คาตอบแทนทางตรงทเปนตวเงน พนกงานไดรบในจานวน

สมาเสมอจากการทางานปกตในรปของคาจางหรอเงนเดอน มการกาหนดขนอยางเปนขนตอน คอ1) การจดโครงสรางตาแหนงขององคการทอาจมตาแหนง

ตางๆ หลายระดบ หลายสายงาน2) การวเคราะหคาตอบแทนภายในองคการ3) การสารวจคาตอบแทนภายนอก4) การจดทาโครงสรางคาตอบแทน

13/12/60

8

22

คาตอบแทนแบบจงใจคอ คาตอบแทนทางตรงทเปนตวเงน พนกงานไดรบในจานวนท

ผนแปรตามผลการปฏบตงาน แบงออกเปน 2 ระดบคอ1) ระดบจลภาพ (Micro Level) ประกอบดวยคาตอบแทน

แบบจงใจรายบคคล และเปนกลมหรอทม2) ระดบมหภาค (Macro Level) ประกอบดวยคาตอบแทน

แบบจงใจระดบหนวยธรกจหรอโรงงาน และระดบองคการ

23

ประโยชนเกอกลคอ คาตอบแทนทางออมทงทเปนตวเงนและไมเปนตวเงน

สงผลตอขวญและกาลงใจในการทางานของพนกงาน แบงออกเปน 3 ประเภท คอ

1) ประโยชนเกอกลทกฎหมายกาหนด2) ประโยชนเกอกลทนายจางใหโดยสมครใจ3) ประโยชนเกอกลทเกดจากการเจรจาตอรอง

24

การใหพนกงานออกจากงานเปนการปรบโครงสรางและลดขนาดองคการ เพอร กษา

ความสามารถในการเผชญกบสภาวะแวดลอมทเปลยนแปลงอยางรวดเรว จนสงผลใหมทรพยากรมนษยในจานวนทมากเกนกวาความตองการและจาเปนตองใหพนกงานบางสวนออกจากงานในทสด

13/12/60

9

25

ทางเลอกในการใหพนกงานออกจากงาน1) การลดคาใชจาย โดยใชมาตรการประหยดในทกเรองตงแต

คาใชจายพนฐานจนถงคาใชจายในการบรหาร2) การพฒนาประสทธภาพของพนกงาน โดยปรบปรงใหพนกงาน

ทางานมประสทธภาพมากขน3) การตรงอตราการจาง โดยไมจางพนกงานใหม4) การโยกยายตาแหนง โดยจดอตรากาลงพนกงานใหเหมาะสม

กบงานแตละงาน5) การไมขนเงนเดอนหรอคาจางประจาป6) การลดจานวนชวโมงการทางานหรอวนทางาน7) การลดเงนเดอนหรอคาจางลง โดยชแจงเหตผลใหรบร

13/12/60

1

การสรรหา

(Recruitment)

สรรหา

พฒนา

รกษา

วางแผนอตรากาลงคนปจจบน อนาคต

สภาวะแวดลอมภายนอก-เศรษฐกจ-สงคม-การเมอง-กฎหมาย

นโยบายองคการ-การกาวสความเปนสากล-การเปลยนแปลงทางการบรหาร-การนาเทคโนโลยมาแทนท

ออกแบบงาน Job Designวเคราะหงาน JAคณสมบตทตองการ JS

Down sizingJob enlargement

ฝกอบรมพฒนาเสนทางสายอาชพ

คาจาง/คาตอบแทน

ผลประโยชนเกอกลตามกฎหมายกาหนด

องคการใหโดยสมครใจ

แรงงานสมพนธวนยและการลงโทษ

ความปลอดภยและสขภาพในองคการ

OSHA

การจดการทรพยากรมนษย

การประเมนผลการปฏบตงาน

สรปโครงสรางสาหรบ HRM : Overall Frame Work for Human resources Management

Presentation Slide 1–1

การสรางความไดเปรยบ

Competitive Challenge

• โลกาภวฒน Globalization

• เทคโนโลย Technology

• การบรหารการ Management change

• การลงทนในมนษย Human capital

• ความรบผดชอบตอดานตลาดMarket responsiveness

• การจากดตนทน Cost containment


Human resource

• การวางแผน Planning

• การสรรหา Recruitment

• การคดเลอก Staffing

• การออกแบบงาน Job design• การฝกอบรมและการพฒนา

Training/ Development

• การประเมนผล Appraisal

• การตดตอสอสาร Communication• การจายคาตอบแทน

Compensation

• ผลประโยชนอนๆ Benefit

• แรงงานสมพนธ Labor Relation

สวนของลกจาง

Employee concerns

• ภมหลง Back ground diversity

• อาย Age distribution

• เพศ Gender Issue

• ระดบการศกษา Education level

• สทธโดยชอบธรรม ของลกจางEmployee right

• สทธสวนบคคล Privacy Issues

• ทศนคตในการทางาน Work attitude

• ดานครอบครว Family concerns

Figure 1.1

13/12/60

2

การจดคนเขาทางาน (Staffing)เปนกระบวนการซงจะกระทาใหองคการมนใจไดวามพนกงาน

ในจานวนทเหมาะสม และมประสทธภาพ ทกษะทเหมาะสม เพอทจะปฏบตงานใหบรรลวตถประสงคขององคการ Staffing ประกอบดวย การวเคราะหงาน ( Job Analysis) การวางแผนทรพยากรมนษย ( Human resource planning) การสรรหา (Recruitment) การคดเลอกบคลากร (Selection)

งานในดานการสรรหาทรพยากรมนษยจะตองคานงถงตาแหนงหนาทความรบผดชอบและกาลงคนใหเพยงพอและเหมาะสมกบความตองการขององคกร

การสรรหาบคคลากร เปนขบวนการจงใจบคคลทมความสามารถและทศนคตตรงกนสมครเขามารบการคดเลอกเพอเขามาเปนมาพนกงานขององคการในตาแหนงทวาง

ความหมายของการสรรหาบคคลากร

รศ.สธรรม พงศสาราญ – กระบวนการคดเลอกผสมครทมคณสมบตตรงตอตาแหนงงานขององคการตามทตองการหรอการเลอกผสมครจากกองกลางทไดสรรเปนหาไวทงหมดมารวมกน

ชชย สมทธไกร – เปนกระบวนการคนหาและจงใจบคคลทมความสามารถใหเขามาสมครงานกบองคการโดยสามารถจาแนกเปน 2ประเภทใหญๆคอ การสรรหาจากภายในองคการและการสรรหาจากภายนอกองคการ

13/12/60

3

ทางเลอกในการสรรหาบคคลากรเกดขนเมอมขอสรปลงความเหนวาองคการมความจาเปนทตองเพมจานวน

พนกงาน ซงเปนงานของฝายทรพยากรมนษยตองคานงถงคาใชจายและเวลา ดงนนองคการควรพจารณาทางเลอกอยางระมดระวงกอนทจะเรมการจางงาน

แหลงงานภายนอก(Outsourcing)

เปนขบวนการถายโอนความรบผดชอบและหนาทตางๆสงไปใหกบแหลงงานภายนอกองคการ อดตใชในวงการอตสาหกรรมแตปจจบนนวงการธรกจกนามาใชดวย

ลกจางชวคราว(Contingent Worker)เพราะเปนการชวยลดคาใชจายทตองจายใหกบพนกงานประจา

พนกงานชวคราวจะเปนผชวยในงานเรงดวนซงอาจเกดขนในงานการผลตองคการจดหางาน(Professional Employer Organization)

เปนองคการทจดตง ทงภาครฐและเอกชนในการจดหางานการยมตวพนกงาน(Employee Leasing)

เปนองคการทจดหาคนงานใหกบฝายทรพยากรมนษยซงถอเปนลกคาขององคการ องคการลกคาจะเปนผกาหนดคณสมบตของพนกงานทตองการใหองคการจดหางานหาให โดยจะมจดการเรองการบรรจงาน คาจาง และผลประโยชนอนๆขอเสย คอ จะขาดการจงรกภกดตอองคการเนองจากพนกงานเหลานไดรบคาจางและผลประโยชนอนๆจากองคการทสงมา

การทางานลวงเวลา(Overtime)มกเกดในกรณทงานเรงดวน นายจางมกจะใหลกจางทางานลวงเวลาแทนทจะ

เพมพนกงาน เพราะจะทาใหเสยคาใชจายมากขน นายจางกจะมกาไรมากขน

สงแวดลอมภายนอกในการสรรหา(External Environment of Recruitment)

มดวยกนหลายประการ ไดแก

สภาพตลาดแรงงาน (Labor Market Condition)

เมอภาวะการวางงานสง การสรรหาบคคลกจะไมมปญหาและจะเปนโอกาสดขององคการในการทจะไดผสมครทมคณสมบตเหมาะสมมาสมครงาน ถาภาวะการวางงานตา ความพยายามในการสรรหากจะมากขน

13/12/60

4

สงแวดลอมภายนอกในการสรรหา (ตอ) ตลาดแรงงานทองถน (Domestic Labor Market)

เปนแหลงพนฐานในการสรรหาคนงานใหมมกไมใชตาแหนงการจดการ สวนการหาตาแหนงผบรหารระดบสงจะขยายถงระดบประเทศหรอระดบโลก

เงอนไขทางกฎหมาย(Legal Condition) กฎหมายมความสาคญตอขบวนการจดหาเพอใหเกดความเปนธรรม เชน เชอชาต

เพศ ดงนน ทรพยากรมนษยจะตองศกษาตวบทกฎหมายนใหเขาใจและปฏบตตามอยางเครงครด

ภาพลกษณขององคการ(Corporate Image) หากพนกงานเชอในความเปนธรรมทนายจางมตอลกจางอยางเทาเทยมกนยอมทา

ใหตวองคการมภาพพจนทด ดงดดคนมาสมครงานมากขน

สงแวดลอมภายในในการสรรหา(Internal Environment of Recruitment)ประกอบไปดวย

การวางแผนทรพยากรมนษย(Human Resource Management)

จะตองศกษาหาแหลงทจะสรรหาและกาหนดแหลงทมประสทธภาพสงสดทจะตอบสนองความตองการขององคการได ทรพยากรมนษยจะตองใชเวลาในการวางแผนเพอใหไดพนกงานทมประสทธภาพตามทตองการ

นโยบายการเลอนตาแหนง(Promotion Policies)

ยอมมผลตอทรพยากรมนษย องคการสามารถกาหนดนโยบายการเลอนตาแหนงตามสายงานหรอจากแหลงภายนอก

สงแวดลอมภายในในการสรรหา(ตอ) นโยบายเสรมตาแหนงทวางโดยคดจากพนกงานภายในองคการ เกดจาก

เพอนผรวงงานเหนเพอนไดเลอนตาแหนงกจะมความตงใจทางานมากขน นโยบายนเปนการเพมขวญและกาลงใจใหแกพนกงาน

การเรยนรเกยวกบพนกงาน ขอดของการสรรหาพนกงานภายใน คอ องคการทราบดถงความสามารถของพนกงานภายใน สามารถเลอกใหตรงกบคณสมบตทตองการได

ระบบเครอญาต(Nepotism) นโยบายการจางญาตพนองเปนปจจยหนงทมผลกระทบตอการสรรหา โดยทวไปองคการจะไมรบพนกงานทเปนญาตพนองกนเขาทางานโดยเฉพาะในแผนกเดยวกน

13/12/60

5

ขบวนการสรรหา (The Recruitment Process)

การสรรหาเปนนโยบายเวลาทองคการตองการพนกงานเพมและกาหนดคณสมบตตามทองคการตองการ ซงจะทาใหไดพนกงานทมคณภาพสงสด

วธการสรรหาภายในองคการ (Internal Recruitment Method)

ผบรหารควรคดเลอกพนกงานในองคการตามทตองการ โดยใชฐานขอมลทมอยและวธJob Posting และJob Bidding เพอเปนการแจงขาวสารใหพนกงานไดทราบถงตาแหนงวางเพอใหโอกาสในการสมครเขาคดเลอก

วธการสรรหาภายในองคการ (ตอ) ฐานขอมลพนกงาน (Employee Databases)

เปนขอมลทไดรบการเกบสะสมโดยทรพยากรมนษย จะประกอบไปดวย การศกษา ทกษะ งานทเคยทาและระยะเวลาททา และอนๆ

การปดประกาศตาแหนงวาง (Job Posting)

เปนการแจงขาวสารใหพนกงานไดทราบถงตาแหนงทวางและคณสมบตทตองการ สวน Job Bidding เปนการใหโอกาสแกพนกงานทคดวามความสามารถเขาสมคร

แหลงสรรหาภายนอก (External Recruitment Source)เหตผลในการสรรหาคนงานจากแหลงภายนอกเนองจาก

เพมเตมตาแหนงทวาง

มความชานาญเฉพาะดานทพนกงานประจาอยไมมคณสมบต

ทตองการ

เพอใหไดพนกงานทพนฐานตางกนเพอไดความคดทหลากหลาย

13/12/60

6

แหลงงานภายนอกมดงน โรงเรยนมธยมหรอโรงเรยนสายอาชพ เมอองคการตองการพนกวานระดบลาง เชน

เสมยนหรอลกจางแรงงาน ซงโรงเรยนเหลานจะมโปรแกรมฝกอบรมใหเกดความชานาญเฉพาะดานและพรอมทจะปฏบตงานไดทนท เชน ชางเชอม

วทยาลยชมชน มหลกสตร 2 ปและสามารถตอหลกสตร 4 ปทมหาวทยาลย วทยาลยชมชนมโปรแกรมสาหรบผบรหารระดบกลางอยางยอดเยยมและรวมการฝกอบรมทางการคาขายและมศนยใหนายจางตดตอกบนกเรยนไดโดยตรง

วทยาลยและมหาวทยาลย ใชในการสรรหาบคคลทตองการใชความรความชานาญดานเทคนคและวทยาการในการบรหารงานเพอใหเกดผลดกบนายจางและมหาวทยาลย สถาบนทง 2 ควรทาอยางตอเนองเพอความสมพนธทดตอกน

แหลงงานภายนอก (ตอ) คนวางงาน(Unemployed)

อาจจะเกดจากสาเหตหลายประการจงทาใหตองเลกจางพนกงาน เชน การเลกธรกจ รวมถงคนทถกไลออกหรอคนงานทเครยดและไมพอใจกบงาน

คนพการ(Persons with Disabilities)

เปนกลมคนทไมไดรบความสนใจในการสรรหา อเมรกาไดออกกฎหมายเพอชวยคนเหลาน นายจางตองรบคนเหลานเขาทางาน และทาการฝกอบรมเพอเพมทกษะงานใหหลากหลาย

พนกงานในองคการ(Self-Employed Workers)

พนกงานแตละคนจะมคณสมบตทตางกนบางคนกมคณสมบตตรงกบตาแหนงทวาง เชน ชางเทคนค

วธสรรหาบคคลากรจากภายนอกองคการหลงจากทหาสถานททจะสรรหาไดแลว กจะหาวธการทจะจงใจผสมครทตน

ตงเปาหมายมาสมคร อดตหนงสอพมพและวารสารตางๆเปนแหลงขอมลทนยมใชกน ปจจบนมการหนมาใชอนเตอรเนตเพราะเจาะเขาถงตลาดแรงงานใหมๆและกวางไกลไดมากขน

โฆษณา(Advertising) เปนการสงสารขอมลสสาธารณะผานสอตางๆ สาคญทการใหขอมลทชดเจนแกผสมครถงตาแหนงทตองการบรรจพรอมภาพลกษณขององคการทจงใจ สอทใชมดงน

13/12/60

7

การโฆษณา (ตอ) โฆษณาทางสอสงพมพ(Newspaper Advertising) ควรเลอกสอสงพมพใหเหมาะ

กบธรกจททาอย ควรใหขอมลวธการสมคร เชน ทางโทรศพท

โฆษณาผานมออาชพและวารสารการคา(Advertising in Professional) สอนใชเมอตองการคนงานทมความชานาญเฉพาะดาน เชน กรงเทพธรกจ หรอบางกอกโพสต สอสองสอนจะมผอานเปนจานวนมาก สวนสอดานการตลาด เชน มาเกต เจอนอล การสรรหาจงใชเวลานอยและรวดเรว

ตวแทนจดหางาน(Employment Agencies) หนาทของตวแทน คอ การรบสมครและคดเลอกลกจางแทนองคการทจาง ม 2 ประเภท คอตวแทนของเอกชนและตวแทนของรฐบาล

การโฆษณา (ตอ) ตวแทนของเอกชน (Private Employment Agencies) จะใชเมอตองการคนงานทม

ระดบการศกษาไมใชพวกใชแรงงาน คาใชจายจะเกบจากผจาง

ตวแทนของรฐบาล (Public Employment Agencies) จะหาคนงานใหเหมาะสมกบตาแหนงตางๆ เชน งานระดบผบรหาร ตวแทนรฐไมคดคาใชจายในการดาเนนการ

ผรบสมคร (Recruiter) จะใหความสนใจไปยงวทยาลยเทคนค วทยาลย มหาวทยาลย วทยาลยอาชวศกษาโดยจดแบงเปนสายงานเพอใหผสมครสมครตามความสนใจ และสถาบนศกษาจะจดสถานทสมภาษณงานไวให ผรบสมครกจะสามารถเหนการสนองตอบของผสมคร และผสมครกสามารถเหนภาพพจนขององคการดวย

การโฆษณา (ตอ) ตลาดนดแรงงาน (Job Fair) สาหรบองคการทตองการพนกงานจานวนมาก เกด

ความคดจากผวาจางรายยอยเกดการรวมตวกนเพอดงดดใหผสนใจมาสมครงานกนเปนจานวนมาก ทาใหไดคนงานในเวลาอนสนและรวดเรวประหยดคาใชจายดวย

นกศกษาฝกงาน (Internship) องคการสามารถคดเลอกลกจางไดตามทตองการ นกศกษาฝกงานมกจะไดงานทนทททาการฝกงานเสรจ เปนโอกาสดทงนายจางและลกจาง

การฝกงานทาใหผฝกงานหางานไดงายขนและสามารถปรบตวไดดกวาผทไมไดฝกงาน สามารถวางแผนอาชพทตนชอบได นกศกษาสามารถทางานไดดเปนทนาพอใจ

13/12/60

8

การโฆษณา (ตอ) องคการจดหาผบรหาร (Executive Search Firms) การรบสมครจากคนภายนอก

มกจะมความสามารถพเศษนอกเหนอจากทมอย และใชเวลานอย ซงจะมอย 2 ประเภท คอ จดหาผบรหารงานระดบสง(Contingency Firms) และองคการใหคาปรกษา(Retained Firms)

Contingency Search Firms เปนผชวยในการจดหาพนกงานระดบสงในกรณทสามารถสรรหาคนงานทตองการไดเทานนจงจะจายคาจาง องคการจะทางานในกรณทผจางเรงดวนและในตาแหนงทยากตอการสรรหา ทาหนาทเปนทปรกษาใหกบองคการทตองการสรรหาผบรหารระดบสง

สมาคมมออาชพ (Professional Association) มเปนจานวนมากในธรกจสายการเงน การตลาด การบญช ทรพยากรมนษย บรการสรรหาใหกบสมาชกในเครอขาย

การโฆษณา (ตอ) สมครดวยตนเอง (Walk-In Application)

สาหรบองคการทมชอเสยงดเปนทนาสนใจ ผทมคณสมบตกจะเขามาสมครดวยตนเองเพราะมความประทบใจในงาน องคการจะมพนกงานใหเลอกมากขน

เซนสญญาการจายโบนส(Sign-On Bonuses)

เพอเปนแรงจงใจแกผสมครงาน ผบรหารระดบสงจะสนใจเงนเดอนทสงมากกวาโบนสหรอรถ

การโฆษณา (ตอ)

เปดรบสมครทองคการ(Open Houses)

ใชชวงทมการวางงานตา บรรยากาศทอบอนและเปนกนเองจะเปนตวกระตนใหมคนมาสมครมากขน จะเสยคาใชจายนอยกวาจางตวแทนหางาน นาสนใจกวาตลาดนดแรงงาน

ขอด ไดผสมครจานวนมาก

ขอเสย ไดผสมครทมคณสมบตไมตรงตามทตองการ

13/12/60

9

ความหลากหลายในการสรรหา (Recruitment for Diversity)กฎหมายการจางงานจะใหความเทาเทยมกนในการสมครเขาทางาน เชน เพศ

เชอชาต คนเหลานจะมความคดสรางสรรคและชวยขยายฐานลกคา ดงนนองคการตองระบไวในคณสมบตทตองการ ใหรวมทงเพศหญงชาย และอนๆตามทกฎหมายกาหนด เพอหลกเลยงบทลงโทษทจะตามมา

การวเคราะหกระบวนการสรรหา ขบวนการสรรหาตองใหแนใจถงความเทาเทยมกนหากองคการใดมประวตการไมปฏบตตามกฎหมายกจะถกสอดสองควบคมดแลจากทางการในการจางงานครงตอไป

การโฆษณาประชาสมพนธ(Advertising) ตองแสดงถงความเปนธรรมในการรบสมครงาน อาจมจอยกเวนในงานบางอยางทมคณสมบตเฉพาะเจาะจงเพอใหงานสมบรณ

ความหลากหลายในการสรรหา (ตอ) อรรถประโยชนจากผดอยโอกาสผหญงและผพการ

การทองคการรบกลมดอยโอกาสเขาทางานควรจะลงโฆษณาในสอเอกสารขององคการเพอใหภายนอกเหนภาพพจนทดขององคการในความเทาเทยมกนของการจางงาน

องคการจดหางาน(Employment Agencies) เนนใหความเทาเทยมกนในการสมครงาน องคการเหลานจะเปนผชวยในการสรร

หางานแทนองคการผวาจางและองคการทวาจางควรเนนการสรรหาทเทาเทยมกนเปนหลก

คนพการ(People with Disabilties) ซงเปนโปรแกรมทสงเสรมสนบสนนผดอยโอกาสเหลานเขาทางานและมสทธการ

ลดหยอนภาษ (Social Security Administration Program)

13/12/60

1

การคดเลอกพนกงาน(selection staff)

การคดเลอกพนกงาน เปนขบวนการเลอกบคคลทมคณสมบตตรงกบตาแหนงงานทเปดรบสมคร บรษททคดเลอกบคคลเขาทางานไดเหมาะสมสามารถทจะเพมคณประโยชนไดอยางเตมทเพอเพมผลผลตและคณภาพและการบรการทพอใจของผบรโภค

ความหมายของคาวาการคดเลอกบคลากร ชชย มทธไกร- กระบวนการเกบรวบรวมและประเมนขอมลเกยวกบบคคล เพอตดสนและคดเลอกคณสมบตทเหมาะสมสาหรบตาแหนงงานหนงๆ

มนญ ตนะวฒนา – การคดเลอกเนนคนทมาสมครเขาทางานจานวนหนง จากผสมครทงหมด เพอจางใหทางานในระยะเวลาทตองการ

ความสาคญของการคดเลอกบคลากรเพอหาผสมครและจางคนทมคณสมบตดทสด องคกรท

ประสบความสาเรจในการสรรหามกจะใหความสาคญตอคณภาพของการตดสนใจในการคดเลอก การคดเลอกทผดพลาดนามาซงความเสยหายของงานและคาใชจาย

สงแวดลอมเปนปจจยทมผลตอขบวนการคดเลอก1.หนาทอนของทรพยากรมนษย เชน ถาการสรรหาทจดทาใหกบองคการซงกาหนดความตองการทไดครบถวนอาจตองทาการฝกอบรม รวมถงคาตอบแทนเพอเปนการจงใจการสมคร

13/12/60

2

สงแวดลอมเปนปจจยทมผลตอขบวนการคดเลอก(ตอ)2.พจารณาดานกฎหมาย กฎหมาย คาสงผบรหาร และคาสงศาล มผลตอการคดเลอก ดงนนนโยบายการรบพนกงานตองไดรบความเทาเทยมกนในการจางงาน

3.การตดสนใจทรวดเรว การใชเวลาทเหมาะสมในขบวนการคดเลอกทาใหการตดสนใจถกตอง การคดเลอกทลาชาคนทสมครอาจตดสนใจรบงานอนแทนทาใหองคการขาดผทมความสามารถไป

4. ลาดบขนขององคการ เชน ถาเปนระดบผบรหารCEOการคดเลอกจะเนนทประสบการณและตองใหความสาคญเปนพเศษ เชน เชคประวตการทางาน แตถาเปนตาแหนงอนๆอาจจะทาแคการสมภาษณหรอการทดสอบ

สงแวดลอมเปนปจจยทมผลตอขบวนการคดเลอก(ตอ)

5.กลมผสมคร ผสมครทมคณสมบตตรงอาจมไมมาก ขนตอนการคดเลอกจะตองใชความสามารถของทรพยากรมนษยในการคดคนทเหมาะสมทสด การขยายตวของตลาดแรงงานจะมอทธพลตอการคดเลอก6.ประเภทองคการ บรษททมงกาไรจะเลอกพนกงานทมลกษณะเฉพาะตว รวมถงบคลกภาพทสมพนธกบงาน เพอมงหวงการทากาไรเปนเปาหมายหลก7.ระยะเวลาทดลองงาน โดยระยะเวลาในการทดลองงานนนตองสามารถตรวจสอบไดถงความถกตองเทยงตรงในขนตอนการคดเลอกได

กระบวนการคดเลอก(The Selection Process)1.การสมภาษณขนตน2.การตรวจใบสมคร3.การทดสอบ4.สมภาษณโดยหนวยงาน5.ตรวจสอบหนงสออางอง/ภมหลงผสมคร6.คดเลอกและตดสนใจ7.ตรวจรางกาย8.ทดลองงาน

13/12/60

3

1.การสมภาษณขนตน (The Preliminary Interview) ขนตอนการสมภาษณเบองตน คอ การคดผสมครทไมตรงตามทตองการออก เหลอแตทตองการหรอเผอการสารองไว

วธการสมภาษณ มดงน1.1 การสมภาษณทางโทรศพท (Telephone Interview) เปนการประหยดคาใชจาย เปนการลดลาเอยงเนองจากไมมการเหนหนากน ไมเหนการโตตอบ1.2 การสมภาษณวดโอเทป (Videotaped Interview) เปนการลดตนทนในการสรรหา บรษทจะใชโครางสรางมาตรฐานการสมภาษณของบรษททวาจาง และสามารถอดเทปไวได ไมสามารถแทนการสมภาษณตวตอตวได

วธการสมภาษณ (ตอ)

1.3 การสมภาษณผานทางอนเตอรเนต (Virtual Job Interview) ผสมครไมสามารถเหนการตอบสนองของผถกสมภาษณ ผสมครสามรถสงใบสมครไปไดหลายบรษทตามทประกาศทางอนเตอรเนต แตบางบรษทกไมใชวธน

ขนตอนการสมภาษณเบองตน ผทมหนาทรบสมครพนกงานเขาทางานจะตองรขอมลเกยวกบองคการ และลกษณะงานทวางและจดผสมครงาน กาหนดเวลาสอบสมภาษณขนตน เพอดวาผสมครตรงกบตาแหนงทวางนน หรอไม

2.การตรวจสอบใบสมคร(Review of Application)ผรบสมครจะตองตรวจใบสมครวามความเหมาะสมและตรง

ตามทตองการหรอไมกอนทจะใหผสมครกรอกขอมล ขอความในใบสมครจะตองเนนถงการเปดรบสมครทเทาเทยมกนตามกฎของ EEO ตามความเสมอภาคในการจางงาน3.การทดสอบ

ถาขอมลทไดมาไมพอเพยงกจะมการทาการทดสอบเพอพจารณาผสมคร โดยนาความรความสามารถของผสมครมาประกอบการคดเลอก

13/12/60

4

3.การทดสอบ(ตอ)3.1การบรหารการจดการทดสอบการคดเลอก

ถาการทดสอบไมเพยงพอในการตดสนความสามารถของผสมครอยางมประสทธภาพ ตองประกอบดวยวธอนๆ เชน การสมภาษณ

ขอดของการทดสอบ ทาใหเหนทศนคตและทกษะทเกยวของกบงาน การทดสอบสามารถวดความซอสตย ความปลอดภยไดปญหาจากการคดเลอกโดยวธทดสอบ

ผลงานของงานจะขนอยกบความสามารถของคนทถกเลอก และแรงจงใจในการทางาน การทดสอบทานายไดวาผสมครมความสามารถและศกยภาพทเพยงพอในงานนนๆ พนกงานอาจไมประสบความสาเรจในการทางาน ถาจะประสบความสาเรจตองมทงความสามารถและความตงใจควบคกนดวย

3.2ลกษณะทเหมาะสมของการออกแบบการทดสอบคดเลอกการออกแบบตองมมาตรฐานและอยในบรรทดฐานทดและ

สาคญทสด คอ ความเทยงตรง3.2.1ความเปนมาตรฐาน (Standardization)

การสอบคดเลอกตองมมาตรฐานเปนรปแบบของการปฏบตและเงอนไขของการจดการในการสอบ3.2.2ขอสอบทเปนปรนย (Objectivity)

การสอบใหตอบถกหรอผด เปนการใหคะแนนทไมมอคตเกดขน

3.การทดสอบ(ตอ)

3.2ลกษณะทเหมาะสมของการออกแบบการทดสอบคดเลอก(ตอ)

3.2.3บรรทดฐาน (Norm) เปนกรอบแหงบรรทดฐานทสามารถนามาเปรยบเทยบและคดเลอก สามารถสะทอนความสามารถของบคคลนนออกมาได

3.2.4เชอถอได (Reliable) เปนกระบวนการประเมนคาของการคดเลอกทเชอถอได เปนขอมลทบงบอกถงความนาเชอถอ ถาการทดสอบมความไววางใจตาความมเหตมผลกจะตาดวย

3.2.5ความเทยงตรง (Validity) ขอกาหนดเบองตนของการสอบคดเลอก คอ ความเทยงตรง

13/12/60

5

3.3ชนดของการทดสอบความเทยงตรงม 3 วธ ทจะนาไปสการทดสอบเพอคดเลอกบคคลทถกตอง

และสมบรณ1.เทยงตรงตามเกณฑ คอ เนอหาของเครองมอทใชในการ

ทานายลกษณะเฉพาะทเกยวพนหรอความรเบองตนของงาน หลกเกณฑพนฐานในการทดสอบความถกตอง ม 2 รปแบบ คอ

1.ความเทยงตรงขณะทางาน (Concurrent Validity) นาคะแนนทไดมาจากการเปรยบเทยบกบเกณฑการประเมนผลทกาหนดไวลวงหนา

2.ความเทยงตรงในการพยากรณ (Predictive Validity) เปนการนาคะแนนทไดมาพจารณาเพอใชการประเมนผลการปฏบตงานในภายหลง

3.3ชนดของการทดสอบความเทยงตรง(ตอ)

2.ความเทยงตรงของเนอหา (Content Validity)

เนอหาของแบบทดสอบตรงกบลกษณะงานสามารถนามาวดความสามารถได

3.ความเทยงตรงตามโครงสราง(ความเทยงตรงทกาหนดขน) (Construct Validity) เนอหาของขอมลในการคดเลอกท

ตรงตามโครงสรางจะเปนขอบเขตของเกณฑเพอคดเลอกหรอเกยวกบบคคลททางาน

3.4รปแบบการทดสอบการจางงานแตละบคคลมความแตกตางกนในการปฏบต ความแตกตางนวดไดโดย

1.การวดความรบร(Cognitive Aptitude Tests) การทดสอบในการตดสนใจโดยใชเหตผล ความจา เปนตน ลกจางตอง

มความสามารถในการปรบตวอยางรวดเรวในการเปลยนงานและการใชเทคโนโลยชนสง

2.การวดความแขงแรงของรางกาย (Psychomotor Abilities Tests) โดยการทดสอบประกอบชนสวนทเลกและทดสอบความประณตเพอด

ความคลองตวและความแขงแรงของรางกาย3.ทดสอบความรในงาน(Job Knowledge Tests) เปนการวดความรตองาน แตละบรษทจะใชการวเคราะหงานของ

ตวเองเปนพนฐานในการวด

13/12/60

6

3.4รปแบบการทดสอบการจางงาน(ตอ)4.ทดสอบทางานจรง หรอ การเลยนแบบงานทตองทา ผลได

จะเปนหลกฐานเกยวกบการทดสอบผลสอบจะบอกถงความสามารถทแทจรง

5.ทดสอบความสนใจในอาชพ (Vocational Interest Tests) การทดสอบนเปนการเปรยบเทยบความสนใจของแตละบคคลกบพนกงานทประสบความสาเรจในงานเฉพาะอยาง

6.การทดสอบบคลกภาพ (Personality Tests) เพอดผสมครแตละคนวาใครมความสามารถสงในการทางาน

มความยดหยน และทางานเปนทมได

3.4รปแบบการทดสอบการจางงาน(ตอ)7.การทดสอบทางพนธกรรม (Genetic Testing) เพอบอก

ความสมพนธถงโรคบางอยาง เชน มะเรง เพอทนายจางสามารถปฏเสธการจางงานได

8.การวเคราะหลายมอ (Graphoanalysis) เพอเปนการแยกแยะจดตาแหนงของผสมคร

9.เครองจบเทจ (Polograph Tests ) เพอใหไดขอมลทแทจรงของผสมครแตตองไมนาไปใชผดวธเพราะเปนการละเมดสทธ

10.การทดสอบทางอนเตอรเนต (Internet Testing) เพอประเมนทกษะผสมคร ผลทไดรบสามารถวดทกษะของผสมครไดแนนอน

4.การสมภาษณโดยหนวยงาน (The Employment Review)

การสมภาษณเปนการสนทนาเพอแลกเปลยนขอมล เปนการเรยนรวาผสมครมความเปนผนาหรอมความตงใจในการทางานหรอไม

4.1การวางแผนการสมภาษณ(Interview Planning)

เปนสวนสาคญเพอใหการสมภาษณมประสทธภาพ ควรมความรวดเรวในการสมภาษณ สถานทควรมความเปนสวนตว ผสมภาษณควรศกษาขอมลของผสมครในใบสมครดวย

4.2สาระสาคญในการสมภาษณ(Content of the Interview)

ผสมครและผสมภาษณควรใหความสนใจในวาระการสมภาษณ ผสมภาษณตองใหขอมลเกยวกบบรษทงานและสงทคาดหวงจากผสมครเพอการตดสนใจในการคดเลอก

13/12/60

7

สวนประกอบอนๆในการสมภาษณ

1.ประสบการณในอาชพ(Occupational Experience)

ผสมภาษณตรวจสอบความรความสามารถ ความรบผดชอบและความตงใจในการทางานเพอบอกถงความตงใจในการทางาน

2.ความสาเรจในทางวชาการ(Academic Achievement)

การขาดความสนใจในประสบการณการทางาน การบนทกทางวชาการของบคคลหนงมความสาคญมาก ผสาภาษณกควรจะดจดดอยดานอนดวย

สวนประกอบอนๆในการสมภาษณ(ตอ)3.ทกษะความสมพนธกบเพอนรวมงาน

(Interpersonal Skills) ซงจะสงผลใหงานประสบความสาเรจ ปจจบนใหความสาคญกบการทางานเปนทมอยางมาก

4.คณภาพของคน(Personal Quality)

ซงสงเกตไดขณะสมภาษณ เชน ทาทางกายภาพ ความสามารถในการพด ความเดดขาด เปนตน

5.ความเหมาะสมกบองคการ(Organization Fit)

การจดการระดบชนทองคการคาดหวงตองเขาไดกบวฒนธรรมขององคการ และเปนผทมคณคาในระบบ

4.การสมภาษณโดยหนวยงาน (The Employment Review)(ตอ)

4.3บทบาทของผสมครและการคาหวง ผสมครควรศกษาขอมลเกยวกบบรษททตนสมคร ถาสมครระดบผบรหารควรศกษาเกยวกบธรกจ จดออน จดแง คแขง ดวย

4.4รปแบบการสมภาษณ(General Types of Interview)

1.การสมภาษณแบบไมมโครงสราง(Nondirective) มกจะเปนคาถามปลายเปดและปด เปนการสนทนาเปนเวลานาน การสมภาษณแบบมทศทางมกจะใชเวลามากกวาและผลลพธของผสมครแตละคนจะตางกน

2.การสมภาษณแบบมโครงสราง(Directive or Patterned) จะเปนคาถามทเกยวกบงาน คาถามแตละคนจะขนอยกบตาแหนงทสมคร การสมภาษณแบบมโครงสรางจะมความชดเจนและนาเชอถอสง

13/12/60

8

โครงสรางการสมภาษณงานมโครงสราง 4 รปแบบก.คาถามเชงสถานการณ(Situational Questions)

คอ การสรางสถานการณและดการกระทาตอสถานการณนนๆ

ข.คาถามเกยวกบความรในงาน(Job Knowledge Questions)

จะสอบถามเกยวกบความรเบองตนการศกษา ทกษะ หรองานบรหาร

ค.คาถามทจาลองตวอยางงาน(Job- Sample Simulation Questions) เกยวกบสถานการณทผสมครตองเจอในการทางาน

ง.คาถามความตองการจากผสมครงาน(Worker Requirment Questions) เปนคาถามผสมครงานวาพอใจทจะทางานซาซากหรอยายไปตาแหนงอนไดหรอไม

การสมภาษณเชงพฤตกรรม(Behavior Interviews)สมภาษณเชงพฤตกรรม(Behavior Interviews) เปนการสมภาษณแบบมโครงสราง เปนคาถามเพอ

ตรวจสอบพฤตกรรมในอดตในสถานการณเฉพาะเจาะจง เพอดพฤตกรรมในอนาคต

คาถามเชงพฤตกรรม(Behavioral Questions) คาถามจะถกสรางขนจากพฤตกรรมตางๆ คาถามและ

คาตอบทมมาตรฐานจะไดจากผสมครทประสบความสาเรจ คาถามนตองการใหผสมครเปดเผยขอมลเกยวกบทศนคตเชาวปญญา

การสมภาษณโดยยดเกณฑเชงพฤตกรรมประกอบไปดวย

ก.การวเคราะหงานเพอกาหนดความร ความสามารถ และพฤตกรรมทสาคญเพอใหงานลลวง

ข.กาหนดคาถามเกยวกบสวนงานนนๆและพยายามดงพฤตกรรมออกมา

ค.พฒนาโครงสรางใหตรงกบวตถประสงคของแตละงาน

ง.กาหนดมาตรฐานใหคะแนน เชน ด ปานกลาง ไมด

จ.ฝกอบรมผสมภาษณ

13/12/60

9

4.การสมภาษณโดยหนวยงาน (The Employment Review)(ตอ)

4.5การประเมนตวผสมคร(Evaluation Candidates)

มาตราวดอตราสวนอาจชวยในการเปรยบเทยบระหวางผสมคร บคคลทเหมอนกนผซงสามารถพฒนาคาถามในการสมภาษณสามารถตอบสนองอยางเหมาะสมแตละขนบคคลเหลานคนเคยกบงาน และจะทาการสมภาษณไดด เทคนคนสามารถชวยในการเลอกตดสนใจขนสดทาย

การสมภาษณโดยพฤตกรรมสามารถใชไดทงพนกงานระดบตนและผบรหารระดบสง

4.6วธการสมภาษณ(Methods of Interviewing)

ขนอยกบตาแหนงทวางและตลาดแรงงาน ซงมดงน

วธการสมภาษณ(Methods of Interviewing) 1.การสมภาษณแบบตวตอตว(One-on-One Interview) การสมภาษณวธนผสมครจะเกดความตนเตน และสามารถทาใหเกด

การเปลยนแปลงอยางมประสทธภาพ2.การสมภาษณแบบกลม(Group Interview) การสมภาษณแบบนผสมครจะแสดงความสามารถของตนเอง

รวมกบผรวมสมครโดยการสนทนากลม ขอด คอ ประหยดเวลาใหกบผชานาญการและผบรหารระดบสง

3.การสมภาษณโดยคณะกรรมการ(Board Interview) จะมผเขารวมสมภาษณหลายคนเพอทาการสมภาษณผสมครหนง

คน องคการจะเหนผสมครทมศกยภาพทสงพรอมกบการคงอยกบบรษท ผสมครสามารถเรยนรเกยวกบบรษท ซงเปนทนยมในองคการขนาดเลก

4.การสมภาษณโดยการสรางความกดดน(Stress Interview) ผสมภาษณมกจะถามคาถามททาใหผสมครเกดแรงกดดน เพอด

ปฏกรยาโตตอบ พจารณาถงความอดกลนตอเหตการณ

5.การสารวจงานทเปนจรง(Realistic Job Preview)

ผสมครสวนมากมกคาดหวงทไมเปนจรงเกยวกบงานและอาชพทตองการ การรบรทผดพลาดทาใหไดคนทไมตรงกบตาแหนง สงทผสมครควรจดทา คอ การรบรงานทเปนจรงและตรวจสอบคณสมบตของผสมครอยางรอบคอบกอนทาการคดเลอก

วธการสมภาษณ(Methods of Interviewing)(ตอ)

13/12/60

10

4.7กฎหมายทเกยวกบการสมภาษณ(Legal Implication of Interviewing) การสมภาษณไมควรถามเรองสวนตวมากไป ผสมภาษณควรเรมจากการชแจงอยางมไหวพรบและปฏภาณ การตดสนใจในการคดเลอกจะอยบนฐานความถกตองของคณสมบต เมอไดขอมลทจาเปนแลวควรยตการสมภาษณ5.การตรวจภมหลงของผสมครและการตรวจสอบจากบคคลอางอง

5.1การตรวจสอบภมหลงของผสมคร จากแหลงขอมลตางๆ เชน นายจางในอดตและธรกจทเคยทามา รวมทงฐานะทางการเงนจากหนวยราชการ กอนอนควรไดรบอนญาตจากผสมครกอน

การจางงานแบบไมเอาใจใส(Negligent Hiring) เปนการทนายจางจางงานโดยขาดการตรวจสอบประวตการทางานและขอมลอนๆของผสมคร เมอรบพนกงานเหลานนเขามากจะทาใหเกดความเสยหาย

4.การสมภาษณโดยหนวยงาน(The Employment Review)(ตอ)

การตรวจสอบเบองตน (Elements to Verify)

โดยดจากหลกฐานหลายๆแหลง รวมถงบคคลทอางอง ประสบการณเพอใหเกดประสทธภาพในการตรวจสอบควรประกอบดวยขอมลตอไปน

ก.ประสบการณทผานมา ข.การศกษา

ค.บคคลทใชอางอง ง.ประวตอาชญากรรม

จ.ประวตการขบขยานพาหนะ ฉ.การฟองรอง

ช.ประวตคาชดเชยทเคยไดรบ ซ.ประวตดานสนเชอ

ฌ.หมายเลขบตรประชาชน

5.การตรวจภมหลงของผสมครและการตรวจสอบจากบคคลอางอง(ตอ)

5.2การตรวจสอบจากบคคลอางอง(Personal Reference Checks) คอ หลกฐานซงผสมครได

ใหไวในใบสมคร เพอตรวจสอบความถกตอง6.คดเลอกและตดสนใจ หลงจากผสมครไดรบการคดเลอกแลวกตองทาการตรวจ

รางกายกอนการจะจางเปนพนกงาน แลวตองมการแจงใหผสมครทราบโดยไมชาเกนไป เพอทจะไมเสยผทมคณสมบตทเหมาะสมไป

13/12/60

11

กระบวนการคดเลอก (ตอ)

7.การตรวจรางกาย(Physical Examination) โดยมากจะทาหลงการสมภาษณขนสดทาย เพอดความ

สมบรณของรางกายวาพรอมทจะทางาน8.ทดลองงาน เปนการสงเกตการณทางานขนสดทายกอนบรรจ ถาไมผาน

การประเมนองคการสามารถปฏเสธการจางงานได ระยะเวลาสวนมาก คอ 3 เดอนขนอยกบตาแหนงงาน

The End

13/12/60

1

การพฒนาทรพยากรมนษย

การพฒนาทรพยากรมนษย

• ความสาคญของการบรหารงานทรพยากรมนษย• ทศทางการพฒนาทรพยากรมนษยในอนาคต• การปรบตวของบคลากรกบทศทางในการพฒนาทรพยากรมนษย

• ผลกระทบจากการเปลยนแปลงทางธรกจทมตอการบรหารงานทรพยากรมนษย

ความสาคญของการบรหารงานทรพยากรมนษย

การบรหารจดการองคกรใหประสบผลสาเรจ• ความสามารถในการปรบตวองคกรใหเหมาะสมกบ

สภาพแวดลอมในการแขงขนทางธรกจ

• ความสามารถในการบรหารงานและการพฒนาทรพยากรมนษย

13/12/60

2

การบรหารงานทรพยากรมนษย• กลยทธการบรหารจดการงานทรพยากรมนษย• การบรหารงานทรพยากรมนษย

วาจาง เงนเดอนคาจาง สวสดการตางๆ

• การพฒนาบคลากรฝกอบรม แตงตงเลอนตาแหนง

• การใหบรการงานทรพยากรมนษยการเบกจายสวสดการตางๆ หนงสอรบรอง

• ขอมลสารสนเทศในงานทรพยากรมนษย

การบรหารงานทรพยากรมนษย

ภาระกจงานบรหารทรพยากรมนษย

กลยทธการบรหารจดการงานทรพยากรบคคล

โครงสรางองคกรการวางแผนอตรากาลง

การสรรหาวาจาง

เงนเดอน สวสดการ และการบรหารคาตอบแทน การประเมนผลการ


การฝกอรมพฒนาพนกงาน

การลาออกและเกษณอายของพนกงาน การวางแผนสบทอด

ตาแหนงงานของพนกงานในองคกร

การวางแผนความกาวหนาของพนกงานในองคกร

กระบวนการในงานทรพยากรบคคล

ระบบขอมลสารสนเทศทรพยากรบคคล

ทศทางการพฒนาทรพยากรมนษยในอนาคต

การพฒนาทรพยากรบคคล ตองคานงถงเปาหมาย 2 ประการ

- เปาหมายขององคกร

- เปาหมายชวตของพนกงาน

13/12/60

3

Human Resources Strategy

การบรหารงานทรพยากรบคคล

Environmental Realities

Competition

Technology

Economics

Social/Political Climate

Natural Resources

Labor/Skills Supply

Infrastructure

Vision

Mission

CultureHistory

core IdeologyCurrent Norms

Organizational Objectives

and Strategy

Organizational StructureCorporate/Division/Function/

Unit relationshipsWorkplace Design

Employee Role DefinitionHuman Capital Requirements


Organizational Realities

Size/Complexity

Industry/Businesses Maturity

Geography/Market Coverage

Resources Available:- Capital

- Technology

- Intellectual Property

- Infrastructure

- Human ResourcesChange Agent / Business Advisor

HR Functional

Expert

Employee Excellence

การปรบตวของบคลากร

กบทศทางในการพฒนา


การปรบตวของบคลากรกบทศทาง

ในการพฒนาทรพยากรมนษย• รบรและยอมรบกบการเปลยนแปลงรอบดาน

นโยบายการบรหารเปลยนแปลงอยางรวดเรว การเปลยนแปลงนวตกรรมในการทางาน

• ยอมรบกบระบบการใหรางวลการทางานตามผลของงานระบบการประเมนผลงานแบบมตววดเทยบ คาตอบแทนตามผลการปฏบตงาน

• เตรยมพรอมกบการเปลยนแปลงตนเองการพฒนาตนเองใหพรอมกบงาน การสบเปลยนโยกยายงาน การตองออกจากงาน

13/12/60

4

ผลกระทบ

จากการเปลยนแปลงทางธรกจ

ทมตอ

การบรหารงานทรพยากรมนษย

ผลกระทบจากการเปลยนแปลงทางธรกจ

ทมตอการบรหารงานทรพยากรมนษย

• บรหารงานทรพยากรบคคลใหรองรบกบการเปลยนแปลงของนโยบายการบรหารธรกจ

• เรยนรระบบงาน และนวตกรรมการบรหารงานบคคลยคใหม อยางผรจรงตลอดเวลา

• ใชนวตกรรมในการบรหารงานทรพยากรบคคลทเหมาะสมกบองคกร


Employee Excellence

Vision

Mission

Culture

Organizational Objectivesand Strategy

Organizational Structure


Change Agent

HR Business Advisor

HR Functional Expert

13/12/60

5

Manage vendors, suppliers, budgets, and HR systems

Handle employee transactions and inquiries

Past

Administration

Transactions

Performance Enhancement

HR

Strategy

40%

30%

25%

5%

% Time, Effort, Cost

Today

20%

20%

20%

HR

Strategy

Administration


40%

Transactions

HR Transformation

Develop and deliver programs that enhance the organization’s

ability to attract, develop and retain superior performers

Maximize the performance of the workforcethrough alignment of HR activities and

programs with the strategic direction and business needs of the organization

EfficiencyReducing the resource demands and time required to develop, deliver and use key HR products, services and processes.

EffectivenessDeveloping, delivering and using HR products and services that have a productive impact on the workforce and the organization.

Decrease manager time per HR transaction

Decrease cycle time per HR Transaction

Reduce cost per hire

Decrease person- to-person enquiries

Increase revenue per compensation/benefit cost

Improve employee satisfaction

Reduce voluntary turnover

Increase retention of key talent

Increase customer satisfaction levels

Reduce time to proficiency

Improve workforce performance

HR Business Advisor

HR FunctionalExpert

Change Agent

Sample HR Value HR RolesToday

HR

Strategy

Administration


Transactions

Employee Excellence

Change Agent / HR Business Advisor

Working closely with management to drive workforce performance to achieve business’ s objectives.

Employee Excellence

Highly efficient transaction processing leveraging self-service technologies, centralized support services, and strong vendor management

HR Functional Expert

Components:• HRMS• Shared Services• Employee Self-Service• Manager Self-Service

Components:• Talent Management

Sourcing Performance Management Compensation and Benefits Organizational Development

• Employee Relationship Management

Key Components of Transformed Human Resources

Components:• Workforce Strategies

Design and development of HR programs that help develop the organizational capability, and reduce workforce management related costs

13/12/60

6

การบรหารงานทรพยากรบคคล ประกอบดวยงาน 4 ดาน ไดแก กลยทธดานการบรหารจดการงานทรพยากรบคคล (Human Resources Strategy) กระบวนการเสรมสรางผลการปฏบตงานพนกงาน (Performance Enhancement)

กระบวนการใหบรการงานดานทรพยากรบคคล (Human Resources Services) และระบบขอมลสารสนเทศทรพยากรบคคล (Human Resources Information System – HRIS)

3. Human Resources Services

4. HR Information System - HRIS

1. Human Resources Strategy

2. Performance Enhancement

HR Mechanism

HR

Strategy

Administration


Transactions

Competency model is a driving factor of HR Processes associated with the HR Mechanism

Competency Model


aligns strategic initiatives,management practices

and employee skills

Recruitment & Selection

defines where we search for recruits and behaviors we

screen for

Pay Structuredefines the incremental skill

proficiency that we willpay for

PerformanceManagement

Defines behaviors employees are expected to demonstrate

Training &

Development

identifies performance gaps and means to address

Resign/Retirement

managing post-employmentSuccession

Planning

assess high potentials based on current

competency proficiency versus proficiency required

of the next position

Career Planning

defines expected behaviors for each role so

development plans can be established

HR Processes

Employee Lifecycle

1. กลยทธดานการบรหารจดการงานทรพยากรมนษย (Human Resources Strategy)

ภารกจ งาน• กลยทธดานการบรหารจดการงานทรพยากร

มนษย (Human Resources Strategy)• กาหนดวสยทศน พนธกจและกลยทธดานการบรหารจดการงานทรพยากรบคคล

ใหสอดคลองกบวสยทศน พนธกจและ ยทธศาสตรตางๆ ขององคกร โดยกาหนด To-be HRM Capabilities วาควรจะเปนอยางไร เพอสนองความตองการทางธรกจ รวมทงเชอมโยงกนบนพนฐานของความร ทกษะและพฤตกรรมของบคลากร (Competency Based) ทองคกรตองการ

• ประเมน As-is HRM Capabilities เพอเขาใจสถานะ ปจจบน พรอมทง จดทาแผนปฏบตการทงระยะสน ระยะกลาง และระยะยาว เพอใหกจกรรมและ/หรอโครงการตางๆ ดาเนนไปในทศทางทสอดคลองกบ To-be HRM Capabilities ทกาหนด

• จดทาแผนปฏบตการ (Action Plan) การบรหารจดการงานทรพยากรบคคล

• กาหนดตวชวดผลการดาเนนงาน (KPI) และเปาหมาย (Target) ในแตละปของฝายทรพยากรบคคล ใหสอดคลองกบกลยทธ To-be HRM Capabilities และแผนการปฏบตการดานการบรหารจดการงานทรพยากรบคคล

13/12/60

7

2. การเสรมสรางผลการปฏบตงานพนกงาน (Performance Enhancement) HR Management

ภารกจ งาน

• การวางแผนอตรากาลง

(Manpower Planning)

• จดทาแผนอตรากาลงของพนกงาน โดยรวม เพอวางแผนการ สรรหาและคดเลอกบคลากร ทงภายในและภายนอก ใหตรงตามความตองการทางธรกจ และความคมคาของตนทน ในการปฏบตงาน อาท

– การโยกยายพนกงานระหวางหนวยงาน

– การจดจางพนกงานชวคราว/ประจา

– การจดจางบคคลภายนอก (Outsource)

– การจดเวลาในการปฏบตงาน

• ทบทวนขอบเขตของงาน และหนาทรบผดชอบของแตละหนวยงานและตาแหนงงาน เพอจดทาแผนอตรากาลงของ แตละหนวยงาน โดยคานงถงกระบวนการทางธรกจ (Business Process) ปรมาณของงาน (Transaction Volume) และระยะเวลาทใชในการปฏบตงาน (Processing Time)

• การวางแผนอตรากาลง นอกจากพจารณาความตองการทางธรกจ และความสามารถของบคลากรแลว ควรพจารณาถงระยะเวลาในการพฒนาขดความสามารถใหปฏบตงานไดจรงหลงจากทไดรบการคดเลอกดวย (Time-to-Proficiency)

• จดทามาตรฐาน หลกการและวธการในการวางแผนอตรากาลง เพอใชเปนมาตรฐานเดยวกนทวทงองคกร


ภารกจ งาน• การสรรหาและคดเลอก

(Recruitment & Selection)

• รวบรวม วเคราะหและระบทางเลอกในการสรรหา (Sourcing Options) ของแตละกลมงาน โดยคานงถงความสะดวกรวดเรว และความคมคาของตนทนในการปฏบตงาน

• ปรบปรงวธการคดเลอกผสมคร ใหเปนรปแบบ Competency Based เพอคดเลอกบคลากรใหตรงกบ Competencies และระดบความสามารถทกาหนดของแตละตาแหนงงาน เชน Critical Behavioral Interview เพอใหไดบคลากรทมคณภาพและเหมาะสมกบวฒนธรรมองคกร

• กาหนดคณสมบตของตาแหนงงาน (Job Specification) ซงรวมถงความร ทกษะและพฤตกรรม (Competency) ประวตการศกษา ประสบการณการทางานและขอมลอนๆ เพอใชเปนขอมลในการสรรหาและคดเลอกบคลากร

• รวบรวม และจดเกบขอมลของผสมครอยางเปนระบบ เพอใชเปนขอมลในการสรรหาและคดเลอกบคลากร


ภารกจ งาน• การประเมนผลการปฏบตงาน

(Performance Management)

• วางรปแบบตวชวดผลการปฏบตงานและเปาหมายของบคลากร ใหสอดคลองกบตวชวดผลการปฏบตงานและเปาหมายของหนวยงาน ซงจะตองสอดคลองกบตวชวดผลการปฏบตงานและเปาหมายขององคกร

• ทบทวนและปรบปรงแบบฟอรมการประเมนผลการปฏบตงาน รวมทง วธกรอกแบบฟอรมใหงายและสะดวกตอการใชงาน รวมทง นาความร ทกษะและพฤตกรรม (Competency) มาเปนสวนหนงในการประเมนผลการปฏบตงาน โดยมวตถประสงค เพอพฒนาศกยภาพของบคลากร

• กาหนดบทบาทและหนาทของผประเมน และผถกประเมนใหชดเจน และเปนรปแบบของ “Two Way Communication” และ Performance Agreement อยางแทจรง

• จดการอบรม เพอใหความรแกผประเมน อาท Guidelines for Coaching, Completing Performance Appraisal Forms, and Evaluation Interview พรอมทง สรางความเขาใจแกผถกประเมนเรองระบบการประเมนผลการปฏบตงาน

13/12/60

8


ภารกจ งาน• การกาหนดโครงสรางผลตอบแทน

พนกงาน (Pay Structure)• มการประเมนโครงสรางผลตอบแทนเปนระยะๆ โดยพจารณาเปรยบเทยบกบตลาดและความสามารถขององคกรในการใหผลตอบแทน (Affordability) รวมทง มองหารปแบบใหมๆ มาประยกตใช อาท

– Total Reward Model ซงประกอบดวย

• Financial Rewards

• Job Satisfaction

• Career Satisfaction

• Environment & Culture

– Flexible Salary Packaging

– Broad Banding of Pay Scale

– Performance-Based Pay

2. การเสรมสรางผลการปฏบตงานพนกงาน (Performance Enhancement) HR Development

ภารกจ งาน• การฝกอบรมและพฒนาพนกงาน

(Training & Development)

• วางรปแบบของหลกสตรใหสอดคลองกบ Performance ของบคลากรทจะสงผลใหองคกรบรรลวตถประสงคทางธรกจโดยเชอมโยงระหวาง Business Results และ Competencies ของบคลากรกบแผนการพฒนาบคลากร

• ทบทวนและปรบปรงแผนการพฒนาบคลากรใหทนตอความตองการทางธรกจ โดยพจารณาทางเลอกตางๆ รวมทง กาหนด Sourcing Strategy ใหชดเจน

• นาวธการนาเสนอ (Delivery) ททนสมยมาประยกตใชตามความเหมาะสม อาท Computer-Based Training และ e-Learning เพอเพมประสทธภาพและประสทธผลในการฝกอบรม และความคมคาของตนทน

• การบรหารจดการความรพนกงาน

(Knowledge Management)

• การพจารณาวาอะไรคอองคความรทจาเปนในองคกรโดยเชอมโยงกบ Performance ของบคลากรทองคกรตองการ เพอผลกดนใหองคกรมผลรบทางธรกจทด

• กาหนดกระบวนการ และบทบาทหนาททชดเจนของ Content Manager, Knowledge Contributor และ Audience

• จดใหมการประชาสมพนธ และใหสงจงใจ (Incentive) แก Knowledge Contributor และ Audience เพอสรางวฒนธรรม Knowledge Sharing

2. การเสรมสรางผลการปฏบตงานพนกงาน (Performance Enhancement) HR Development

ภารกจ งาน• การวางแผนความกาวหนาสายอาชพ

พนกงาน (Career Planning)• จดทาแผนความกาวหนาสายอาชพ โดยวเคราะหโครงสรางองคกร (Organization

Structure) แบบบรรยายลกษณะงาน (Job Description) และแบบบรรยายความร ทกษะและพฤตกรรม (Competency Profile) เพอกาหนดรปแบบความกาวหนาสายอาชพ (Career Stream) ใหเกดความชดเจนและยดความสามารถและประสบการณเปนหลก

• การวางแผนสบทอดตาแหนงพนกงาน

(Succession Planning)

• กาหนดกลยทธและจดทาแผนสบทอดตาแหนง โดยคดเลอกตาแหนงทมผลกระทบสงตอการดาเนนธรกจ (High Impact to Business) ซงสามารถพจารณาจากปจจยตางๆ ดงน

– Business performance

– Vacancy impact on organization risk

– Limited skill/expertise

• กาหนดกระบวนการและเปาหมายใหองคกรสามารถทดแทนตาแหนงทสาคญสาหรบองคกรไดภายในระยะเวลาทสนทสด

• การลาออกและเกษยณอายพนกงาน

(Resignation & Retirement)

• รวบรวมและวเคราะหความคดเหนของพนกงานทลาออก เพอเขาใจถงสาเหตทแทจรงและปญหาตางๆ รวมทง จดทาขอเสนอแนะ เพอปองกนและแกไขปญหาทเกยวของ

13/12/60

9

3. การใหบรการงานดานทรพยากรมนษย (Human Resources Services)

ภารกจ งาน• การใหบรการงานดานทรพยากรมนษย

(Human Resources Services)• การดาเนนการใหพนกงานสามารถขออนมตการฝกอบรม การลา และการ

เดนทาง ผานระบบอเลกทรอนคสไดดวยตนเอง รวมถงการพจารณาพฒนาระบบ e-HR เพมเตมเรองการเบกจายสวสดการตางๆ เพอความสะดวกรวดเรวสาหรบพนกงาน และลดตนทนการใหบรการงานดานทรพยากรบคคล

• เผยแพรขอมลดานการบรหารจดการงานดานทรพยากรบคคลทเปนปจจบนและทนสมย เพอใหพนกงานสามารถคนหาไดงายและสะดวกตอการใชงาน

4. ระบบขอมลสารสนเทศทรพยากรมนษย (Human Resources Information System – HRIS)

ภารกจ งาน• ระบบขอมลสารสนเทศทรพยากรมนษย

(Human Resources Information System – HRIS)

• รวบรวมและวเคราะหความตองการทางธรกจ (Business Requirement) ของฝายทรพยากรบคคล เพอคดเลอกหรอพฒนาระบบเทคโนโลยสารสนเทศ เพอรองรบกลยทธงานดานทรพยากรบคคล โดยคานงถง

– ความเชอมโยง (Integration) ของระบบและขอมลงานดานทรพยากรบคคลตางๆ บนพนฐานของความร ทกษะและพฤตกรรมของบคลากร (Competency Based)

– ความถกตอง (Accuracy) ความครบถวน (Completeness) ความซาซอน (Duplication) และความปลอดภย (Security) ของขอมล

– ความสามารถในการปรบปรงระบบ (System Upgrade) กรณทความตองการทางธรกจ เปลยนแปลงไป

– ขอมลอนๆ ทเปนประโยชนในการบรหารงานทรพยากรบคคล เชน Training Records, Skill Tracks, Competencies Assessment, Performance History, etc

• ทบทวนกระบวนการและมาตรฐานการบนทกขอมล (Data Input) สทธการเขาถง(Access Authorization) และสทธการแกไขขอมล (Edit Authorization) พรอมทงบงคบใชมาตรฐานดงกลาว อยางเครงครด

13/12/60

1

1

2

การประเมนผลการปฏบตงาน

หมายถง กจกรรมทางดานการบรหารทเปน

ระบบ ในการทพยายามจะตคา

ความสามารถ และการมสวนรวมในงาน

หรอผลงานบคคลในตาแหนงนนๆ หรอ

เปนการหาผลประโยชนหรอตราคาผลงาน

ของผ ปฏบตงาน ของบคคลผ ปฏบตงานใน

ดานตางๆ

3

ความสาคญของการประเมนผลการปฏบตงาน

1) ความสาคญตอพนกงาน

2) ความสาคญตอผ บงคบบญชา

3) ความสาคญตอองคการ

13/12/60

2

performance appraisal 4

ความสมพนธระหวางการประเมนผลการ

ปฏบตงานกบการจดการทรพยากรมนษยดานอน

การคดเลอก

และบรรจ

การปฏบตงาน

ของพนกงาน

การประเมนผลปฏบตงาน

(ดาเนนการตามกระบวนการประเมนการ

ปฏบตงาน)

- การขนเงนเดอน- การเลอนตาแหนง- การโยกยาย- การลดตาแหนง- การใหออก- การแกไขดวยวธอนๆ

5

ประโยชนของการประเมนผลการปฏบตงาน

1.การปฏบตงานของพนกงาน2.การพฒนาพนกงาน

3.ความเขาใจการบงคบบญชา

4. การนาไปส การเปลยนแปลงงาน5. การปฏบตในเรองคาจางเงนเดอน6. การทาใหแผนพฒนาทรพยากรมนษยถกตอง

6

ขอพจารณาพนฐานในการประเมนผลการปฏบตงาน

1. มาตรฐานการปฏบตงาน2. ปจจยทควรจะทาการประเมน3. การปฏบตงานและศกยภาพ4. ใครเปนผ ททาการประเมน5. ใครทจะตองถกประเมน6. ระยะเวลาทควรจะประเมนผลการปฏบตงาน

13/12/60

3

7

กระบวนการประเมนการปฏบตงาน

ระบวตถประสงค

กาหนดความคาดหวงจากการปฏบตงาน

ตรวจสอบและเกบขอมลเกยวกบการปฏบตงาน

ประเมนการปฏบตงาน

นาผลการประเมนการปฏบตมาถกเถยงรวมกบพนกงาน

สภาพแวดลอมภายนอก

สภาพแวดลอมภายใน

8

กระบวนการออกแบบระบบการประเมน

1.ใหบคคลทเหมาะสมเขามาเกยวของ2.มองการประเมนฯวาเปนสวนหนงของระบบท

ซบซอน

3.เรยนร จากการนาไปใชใหเกดผล4.คงความยดหย นไว5.อดทน

9

กระบวนการออกแบบทเปนจรง

1.คดเลอกบคคลทเหมาะสม

2.ตดสนใจเรองกระบวนการ3.ประเมนสถานการณปจจบนภายในองคการ

4.กาหนดความม งหมายและวตถประสงคของระบบ5.ออกแบบระบบการประเมนฯ6.ทดลองนาไปใช7.ประเมนและตรวจสอบระบบ

13/12/60

4

10

วธการประเมนการปฏบตงาน

เกณฑการเลอกวธการประเมนฯ

1. การพฒนาพนกงาน

2. ความสะดวกในการนาไปใช

3. การประหยดคาใชจาย

4.ความเทยงตรง

11

เทคนควธการประเมน ( Appraisal Methods)

วธยดคณลกษณะบคคลเปนหลก

วธยดพฤตกรรมการปฏบตงานเปนหลก

วธยดผลสาเรจหรอวตถประสงคเปนหลก

วธผสมผสาน

12


1. วธการทยดคณลกษณะบคคลเปนหลก

Graphic Rating Scale Checklists Method Employee Comparison System Grading Point Rating

13/12/60

5

13


2. วธการทยดพฤตกรรมการปฏบตงานเปนหลก

Critical Incidents Free Form Essay Multiple Appraisal Peer Rating

14


3. วธการทเนนผลลพธ

Standards of Performance

Appraisal by Result

15


4. วธการแบบผสมผสาน

Management by Objective วธการประเมนแบบ 360 องศา Key Performance Indicators

13/12/60

6

16

ปญหาในการประเมนการปฏบตงาน

1. ขาดความเปนรปธรรม2. Halo Error3. การประเมนแบบผอนปรน/แบบเขมงวด

4. แนวโนมเขาส สวนกลาง

5. Bias6. บทบาทผ ตดสนของการประเมน

1

1

2

ความหมาย ของคาตอบแทน...• คาตอบแทน หมายถง เงน ทจายใหสาหรบ การทางาน และ ประโยชน หรอ บรการ ท องคการจดใหแกบคลากร

3

• คาตอบแทน หมายถง คาใชจายตาง ๆ ท องคการจายใหแกผปฏบตงาน คาใชจายน อาจจายในรปตวเงนหรอมใชตวเงนกได เพอ ตอบแทนการปฏบตงานตามหนาทความรบผด ชอบ จงใจใหมการปฏบตงานอยางมประสทธ ภาพ สงเสรมขวญกาลงใจของผปฏบตงาน และเสรมสรางฐานะความเปนอยของครอบครว ผปฏบตงานใหดข น

ความหมาย ของคาตอบแทน (ตอ)

2

4

1. ตอผปฏบตงานแตละบคคล

2. ตอหนวยงานและนายจาง

3. ตอสงคมสวนรวม ( ระดบประเทศ )

- ดานเศรษฐกจ- ดานสงคม- ดานการเมอง

5

1. เปนเครองมอดงดด จงใจ และ รกษาพนกงานทดไว

2. กระตนใหคนทางานอยางมประสทธภาพ

3. เปนเครองมอควบคมคาใชจาย

4. เปนเครองมอกาหนดมาตรฐานการปฏบตงาน

5. สรางขวญกาลงใจและความสมพนธท ด ระหวางลกจางกบนายจาง

6

แนวทางในการกาหนดนโยบายคาตอบแทน

1. กาหนดแผนงานการจายคาตอบแทนไวลวงหนา2. กาหนดระดบคาตอบแทนใหสมพนธกบตลาด3. แยกงานออกจากการปฏบตงาน4. ยดหลกงานเทากนคาตอบแทนเทากน5. ยดหลกความยตธรรมในการจายคาตอบแทน6. บคลากรและสหภาพแรงงานควรรบรในกระบวนการกาหนดคาตอบแทน

3

7

ปจจยในการกาหนดคาตอบแทน

1. อปสงคอปทานของแรงงานหรอระดบคาจางโดยท วไป

2. ความสามารถในการจายขององคการ3. คาครองชพ4. สหภาพแรงงาน5. กฎหมายและรฐบาล6. ประสทธภาพของบคลากร7. ทศนคตของฝายบรหารขององคการ

8

7 ประการ ในการกาหนดคาตอบแทนตามทศนะของ Thomas Patten

1. ความเพยงพอ2. ความเปนธรรม3. ความสมดล4. มประสทธภาพ5. ความม นคง6. สามารถจงใจคน7. เปนทยอมรบของพนกงาน

9

COMPENSATION / REMUNERATION

ขาราชการ SALARY ลกจาง WAGE

4

10

FINANCIAL NON - FINANCIAL

DIRECT INDIRECT THE JOB JOB ENVIRONMENT

COMPENSATION

11

คาตอบแทน 3 ประเภท

1. BASIC COMPENSATION

2. SUPPLEMENTARY COMPENSATION

3. WAGE INCENTIVE

12

1. DIRECT COMPENSATION- เงนเดอน เงนข นข น

- COST OF LIVING

ADJUSTMENT : COLA

5

13

2. INDIRECT COMPENSATION- employee security- การจายเงนใหในเวลาไมทางาน- การใหบรการแกพนกงาน เชน คารกษาพยาบาล คาเลาเรยนบตร บาเหนจ

พเศษ ( PERKS )

14

1. หลกเกณฑการจายคาตอบแทนแตละประเภทตางกน

2. ขอผกพนของคาตอบแทนแตละประเภทตางกน

3. เพอใหเกดความยดหยนในการบรหารคาตอบแทน

4. เพอใหมการตอรองใหแตละฝายไดรบประโยชน มากขน

เหตผลทแบงคาตอบแทนเปนหลายประเภท

15

รปแบบของคาตอบแทน1. รปแบบโดยตรง

- เงนเดอนและคาจาง (ในระบบราชการไทย คาวา เงนเดอน ใชกบขาราชการเทาน น สวน คาจาง ใชกบลกจางประจา และลกจางช วคราว)

2. รปแบบโดยออม คอ ประโยชนทใหกบ บคลากร

- การประกนชวต - ประกนอบตเหต - เงนบาเหนจ บานาญ เปนตน

6

16

คาจางและเงนเดอน(Wage and Salary)

หมายถง เงนทจายใหกบบคลากรในองคการเปนการตอบแทนการทางาน

17

คาจาง• เปนเงนทจายใหลกจาง โดยคดตามผลงานททาได หรอตามจานวนช วโมง หรอจานวนวนททางาน เชน การ-จายรายสปดาหหรอรายปกษ

• ลกจางจะไดรบเงนคาจางมากหรอนอยตามจานวนงานททา หากหยดงานเพราะมกจธระสวนตวจะไมไดรบคาจางในวนทหยด

18

เงนเดอน• เปนเงนทจายใหเปนรายเดอน หรออาจจายเปนรายปกได

• ไมสมพนธกบผลงานหรอจานวนช วโมงททางาน

• ผไดรบคาตอบแทนเปนเดอนมกจะ ไดแกผทางานสานกงาน ฝายบรหาร นกวชาชพ

• หากเกดการเจบปวยกไมมการหกเงนอนเนองมาจากการหยดงาน

7

19

1. หลกความสามารถในการจาย

2. หลกคาจางทยตธรรม

3. หลกมาตรฐานการครองชพและ ระดบความเปนอย

4. หลกการพจารณาคาจางตามคา ของงานและคาของคน

หลกเกณฑท วไปในการกาหนดคาจางและเงนเดอน

20

คาตอบแทนโดยออม

1. สวสดการ

2. ประโยชนเกอกล (ประโยชนเกอกลจะมความหมายครอบคลม มากกวาสวสดการ)

21

สวสดการ

• ไดแก คาเบยเลยง คารกษาพยาบาลคาเลาเรยน เปนตน

• ไมเปนไปตามคาของงาน แตจายเพราะเปนสมาชกของหนวยงาน เชน เปนพนกงานลกจาง จะเบกไดเทากนตามสทธไมวาจะตาแหนงระดบอะไร

8

22

• ไดแก คาตอบแทนทองคการจดใหแก ผปฏบตงานนอกเหนอจากคาจางเงนเดอน

• เปนคาตอบแทนทองคการจดใหเพอสนบสนน ใหมการทางานดข น หรอเพอใหผปฏบตงานม

ความรสกม นคงในการปฏบตงานกบองคการ

ผลประโยชนเกอกล(Fringe benefit)

23

หลกการใหผลประโยชนเกอกล

1. ตองใหเพอสนองความตองการทแทจรง2. มงประโยชนของกลมมากกวาบคคล3. การใหประโยชนเกอกลควรมความยดหยน4. ควรมการสอขอความอยางท วถง เพอใหเกด

ความเขาใจในคณคาของประโยชนเกอกล5. คาใชจายในการใหประโยชนเกอกลควรอยใน

วสยทจะทาไดและสมเหตสมผล

24

ผลตอบแทนทหนวยงานจะไดรบจากการจดผลประโยชนเกอกลใหแกพนกงาน

1. ทาใหการสรรหามประสทธภาพมากขน2. ขวญและความภกดตอหนวยงานดข น3. ลดอตราการลาออกจากงานและการขาดงาน4. เปนประชาสมพนธหนวยงานทด 5. ชวยลดอทธพลของสหภาพแรงงาน6. ชวยลดโอกาสการแทรกแซงของรฐบาล

9

25

แนวคดการจดสวสดการแบบยดหยน

ปจจยททาใหพนกงานมความตองการสวสดการทหลากหลาย จาแนกไดโดยสงเขป ดงน

- อาย เพศ การศกษา ศาสนา- สถานภาพการสมรส ครอบครว มบตรหรอไม

- ทางานท งสามและภรรยา หรอคนหนงคนใดเปนผหาเลยงครอบครวเพยงคนเดยว

- บานอยใกล / ไกลททางาน อยคนเดยวอยกบญาต อยกบบดามารดา อยกบเพอนอยหอพก

26

ขอควรคานงกอนการนาสวสดการแบบยดหยนมาใช

1. วตถประสงค2. ความต งใจของผประกอบการเอง หรอขององคการ3. วฒภาวะของพนกงาน4. ความเหนของสหภาพ5. ความเรวของการนามาใช6. ลกษณะของพนกงาน7. การบรหารสวสดการ8. กฎหมายและกฎกระทรวงทเกยวของ

27

• ตองปรบเปลยนเนองจากสภาพแวดลอม มการแขงขนระหวางองคการสง

• จะมการจายเมอมการวาจางใหทางาน เชน จางตาม โครงการหรอตามฤดกาล การจางแบบ sub-contract หรอ outsource• เปนเครองมอในการสนองตอบตอการบรหาร HR ในองคการใหเทาทน หรอลาหนาคแขง

• ในภาครฐจะมปรากฎการณทเรยกวา “ สมองไหล ”

ระบบคาตอบแทนในศตวรรษท 21

1

แรงงานสมพนธแรงงานสมพนธ

แรงงานสมพนธคออะไร

แรงงานสมพนธเปนเรองเกยวกบอะไร

สภาพแรงงานไทยในปจจบนเปนอยางไร

ขอคดเกยวกบการแรงงานสมพนธม

อะไรบาง

ทาไมจงตองสรางแรงงานสมพนธในสถาน

ประกอบการ

จดออนททาใหเกดปญหาแรงงานสมพนธ

(สาเหตททาใหเกดปญหาแรงงานสมพนธ)

การเสรมสรางจดแขงและกาจดจดออน

(การปฏบตตวของนายจางลกจาง)

การแรงงานสมพนธทดมประโยชนอยางไร

กลไกหรอตวแบบในการขบเคลอนแรงงาน

สมพนธ

2

๑. แรงงานสมพนธ

คออะไร?

แนววธการบรหารทใหความสนใจตอ

ความตองการของพนกงานในการกาหนด

นโยบายแผนงาน ตลอดจนแนวทางในการ


ความสมพนธระหวางองคการนายจาง

กบลกจาง

ความสมพนธระหวางพนกงานดวยกน

แรงงานสมพนธหมายถง

ความสมพนธระหวางฝายจดการกบ

พนกงานรายบคคล

บรการและผลประโยชน ซงฝาย

จดการจดใหพนกงาน เชน สวสดการตาง ๆ

เบยเลยง วนหยดประเพณ วนลาปวย การ

ประกนชวต เปนตน

แรงงานสมพนธหมายถง (ตอ)

3

ความสมพนธระหวางบคคลในองคกร

หรอความสมพนธระหวางนายจางกบ

ลกจางในการจางงานจนออกจากงาน

ความสมพนธระหวางบคคลและองคกร

ทเกยวของกบการทางานและ

การจางงาน

สรป การแรงงานสมพนธ หมายถง สรป การแรงงานสมพนธ หมายถง

๒.แรงงานสมพนธ

เปนเรองเกยวกบอะไร?

แรงงานสมพนธเปนเรองทเกยวของกบแรงงานสมพนธเปนเรองทเกยวของกบ

ความสมพนธระหวางบคคลและองคกรทเกยวของกบการจางงานอนไดแกฝายนายจาง ฝายลกจางและฝายรฐ

กฎเกณฑและกระบวนการควบคมการทางาน

การแบงปนผลประโยชนทเกดจากการทางาน

ความขดแยงทสบเนองจากการควบคมการทางาน

และการแบงปนผลประโยชนจากการทางาน

บทบาทของรฐบาลในการสงเสรมความรวมมอและระงบขอขดแยงระหวางนายจางกบลกจาง

4

๓. สภาพแรงงานไทย

ในปจจบนเปนอยางไร?

สภาพของแรงงานไทยในปจจบนสภาพของแรงงานไทยในปจจบน

กฎหม อย เหนอกฎหมาย

อาศยชองวางของกฎหมายในการทากจกรรม

การเมองแทรกแซงและใชเปนเครองมอ

องคกรเอกชนทงในและนอกประเทศใหการ

สนบสนน

มการชวงชงอานาจระหวางผ นาแรงงาน

มความไมเขาใจกนระหวางลกจางและนายจาง

สภาพของแรงงานไทยในปจจบน (ตอ)สภาพของแรงงานไทยในปจจบน (ตอ)

นายจางไมปฏบตตามกฎหมาย

เจาหนาทของรฐดแลไมทวถง

นายจางไมปฏบตตามขอตกลงเกยวกบสภาพการจาง

ลกจางไมปฏบตตามขนตอนของกฎหมาย

ทงลกจางและนายจางขาดหลกการแรงงานสมพนธ

ขาดเหตผลและหลกการทถกตอง

5

๔.ขอคด

เกยวกบแรงงานสมพนธ

มอะไรบาง ?

ขอคดเรองแรงงานสมพนธ

ดอยางผวเผนเปนเรองงาย แตทาใหเกดไดยาก

เปนเรองทมโอกาสสรางความสข และความทกข

ไมมกฎเกณฑ และมาตรฐานการชวด

ประเมนคาใชจายไดยากมาก อาจสงมากหรอตามาก

ผ เกยวของตองมความตงใจจรงในการทางาน

เรองของการแรงงานสมพนธตองอดทน อดกลนและเสยสละ

เปนหนาทของทก ๆ คน

แรงงานสมพนธจากระบบทวภาคดกวาไตรภาค

ขอคดเรองแรงงานสมพนธ (ตอ)

การบงคบตามกฎหมายไมใชการแรงงานสมพนธทด

แรงงานสมพนธชวยเพมประสทธภาพและประสทธผล

การแรงงานสมพนธมใชการแขงขน ไมมผ แพ ผ ชนะ

ประเมนผลความสาเรจและการตอบแทนเปนตวเงนมได

คาใชจายเพอการแรงงานสมพนธเปนการลงทน

การแรงงานสมพนธทดเปนรางวลและคาตอบแทนในการ

ทางานชนดหนง

6

๕. ทาไมจงตองสราง


ในสถานประกอบการ?

เงนเลยงชพ

ความจาเปนทตองอย รวมกน

เพอใหเกดผลผลต / บรการ

ความเปนปฏปกษในทางเศรษฐกจใหทางานมาก

จายคาแรงนอย

มเงน ความร ฯลฯ

มากกวา

มโอกาสเลอก

มากกวา

กฎหมายค มครอง

แรงงาน

ความยตธรรม ใน

สงคม

กฎหมายแรงงาน

สมพนธ

มเงน ความร ฯลฯ

นอยกวามโอกาสเลอก

นอยกวา

ทางานนอย

ไดคาจางมาก

กาไร

นายจาง

฿

ลกจาง

ความปรารถนาของนายจางความปรารถนาของนายจาง

การดาเนนธรกจเปนไปอยางราบรน เจรญกาวหนา

มคาใชจายทตา กาไรมาก ๆ

มภาพพจนทด เปนทร จก

สนคาและผลตภณฑไดคณภาพมาตรฐาน จาหนายไดมาก

มความสงบสข

มระเบยบวนย รบผดชอบตองาน

มอานาจในการจดการ

7

ความปรารถนาของลกจางความปรารถนาของลกจาง

คาตอบแทนในการทางาน

สวสดการและสทธประโยชน

ความมนคงในการทางาน

ความกาวหนาในตาแหนงหนาท

ความปลอดภยในการทางาน

ความทนสมยของอปกรณ

เครองมอในการทางาน

การพฒนาชวตการทางาน

การยอมรบนบถอและเอาใจใส

การมสวนรวมในกจกรรม

ความเปนธรรม

การรกษาสญญาของนายจาง

ความสงบราบรน มบรรยากาศในการ

ทางานทด

มความเปนประชาธปไตย

มสวนรวมในการเปนเจาของกจการ

๖.จดออนททาใหเกดปญหา แรงงานสมพนธ

(สาเหตททาใหเกดปญหาแรงงานสมพนธ)

ปญหาแรงงานสมพนธ

มสาเหตเกดจากอะไร?

ปญหาทเกดจากลกจาง

ไมมความร พนฐานดานแรงงาน

ร จกสทธ แตไมร จกหนาท ไมเคารพสทธของฝายจดการ

ไมเคยชนกบการทางานในระบบอตสาหกรรม

ขาดระเบยบวนย

ขาดความตงใจในการทางาน ขาดงาน มาสาย ลาปวยบอย

8

เชอฟงคายยงจากบคคลภายนอก

ไมมความกลาทจะรองเรยน แตจะระเบดเปนเรองรนแรง

ไมไวใจฝายจดการ และมความร สกวานายจางเอาเปรยบ ไมไดรบ

ความเปนธรรม

ใชถอยคากาวราว ใชวธชมนมหรอประทวงเมอไมพอใจ ไมปฏบต

ตามขนตอนของกฎหมาย

ปญหาทเกดจากลกจาง (ตอ)

ระเบยบขอบงคบ

- เขมงวดมรายละเอยดปลกยอยมากเกนไป ไมชแจงเหตผล

หวหนางาน

- ใชแตพระเดช ไมร จกใชพระคณ

- คนไมย ง ม งแตงาน ขาดมนษยสมพนธทด

- เอาแตสงไมฟงเสยงใคร

- เลอกทรกมกทชง

- สอนงานไมเปน ไดแตเคยวเขญดดา

ปญหาทเกดจากนายจาง



แนวความคดของนายจาง

- ยดกฎหมายมากกวาการทาความเขาใจ

- ไมเคารพสทธและเสรภาพของลกจาง

การไมปฏบตตามกฎหมายแรงงาน

- เชนการปฏบตตามกฎหมายค มครองแรงงานและแรงงานสมพนธ

- ไมยอมรบขอเสนอ หรอ ขอเรยกรอง

- นาชองวางของกฎหมายมาใช

- เปลยนสภาพการจางโดยไมทาตามกฎหมาย

ปญหาทเกดจากนายจาง (ตอ)

9

นโยบายดานแรงงานของนายจาง

- ขาดการวางแผนกาลงคนใหเหมาะสมกบปรมาณงาน

- ขาดการพฒนาพนกงานใหมความร ความสามารถกบงาน

- ขาดการดแลเอาใจใสพนกงาน

- ไมเปดโอกาสใหพนกงานมสวนรวมแสดงความคดเหน

เกยวกบการบรหารทมผลโดยตรงกบพนกงาน



นโยบายคาจาง

- ไมมนโยบายจงใจพนกงานดวยคาจางและผลประโยชน

ตอบแทนตางๆทเหมาะสมกบประสทธภาพการทางาน

และคาครองชพ

การสอขอความ

- สอขอความโดยไมมการตรวจสอบความเขาใจและปฏกรยา

- ขาดการชแจงขอเทจจรงเกยวกบนโยบายการบรหาร

- การสอขอความทไมเหมาะสม เชนคลมเครอ ไมทวถง

ระบบการรองทกข

- ขาดระบบการรองทกข เพอเปดโอกาสใหพนกงานไดรบการ

พจารณาในเรองความคบของใจตางๆ

สภาพการจางและการทางาน

- หากไมดหรอไมเหมาะสมหรอตากวามาตรฐานทกฎหมายกาหนด

ยอมทาใหพนกงานขาดขวญกาลงใจ

- ขาดการปรบปรงเมอสภาพทางเศรษฐกจของนายจางดขน


10





สาเหตจากภายนอกอนๆ

ภาวะคาครองชพทสงขน หรอเศรษฐกจทตกตา

- ทงสองฝายไมชวยกนหรอรวมกนแกปญหา

- ลกจางมกใชวธเรยกรองเพมคาจาง รายได

- นายจางใชวธลดคาใชจายโดยการลดคน

ลดสวสดการ ฯลฯ ทาใหลกจางขาดขวญและกาลงใจ

ทจะทางานตอไป

สาเหตจากภายนอกอนๆ (ตอ)สาเหตจากภายนอกอนๆ (ตอ)

การปฏบตตามอยางกน

- ยนขอเรยกรองเหมอนทอนๆ

- ใชพลงบงคบ

- ดาเนนการดวยวธรนแรง

การแทรกแซงของบคคลภายนอก

๗.การเสรมจดแขงและกาจดจดออน

(การปองกน - การแกไขปญหา และการปฏบตตวของนายจาง

และลกจาง)

11

การปองกนและแกไขปญหาแรงงานสมพนธการปองกนและแกไขปญหาแรงงานสมพนธ

นายจางและลกจางจะตองพยายามปรบปรงและ

แกไขตวเอง

การรบฟงขอเสนอแนะ

ควรเปดใจรบฟงความคดเหนของลกจางทเสนอแนะ

ดวยวาจา

ควรมกลองรบฟงความคดเหนเพอนาไปแกไขหรอ

ทาความเขาใจ

การปองกนและแกไขปญหาแรงงานสมพนธ

(ตอ)

การปองกนและแกไขปญหาแรงงานสมพนธ

(ตอ)

- การทากจกรรมรวมกน เชนกจกรรมกฬา

กรรมการรานคาฯ

- คณะกรรมการลกจาง

- คณะกรรมการรวมปรกษาหารอ

- ความรวมมอระหวางสหภาพกบฝายจดการ

- ระบบการรองทกข

นายจางควรปฏบตตวอยางไร

เพอใหเกดแรงงานสมพนธทด

มระบบการบรหารงานบคคลททนสมย และมประสทธภาพ

มความร กฎหมายแรงงาน และปฏบตใหถกตอง

ผ จดการ หวหนางานทกระดบ จะตองมความร ดานแรงงาน

มการสอขอความทด ทวถงและชดแจงเพอปองกนขอขดแยง

จดใหมการฝกอบรมตามความเหมาะสม

มมนษยสมพนธทดและมความจรงใจตอลกจาง

มระบบรองทกขทมประสทธภาพ

จดทาขอบงคบใหเหมาะสม และควบคมใหมการปฏบตอยางเปนธรรม

ดาเนนการใหลกจางเกดความร สกมนคงกาวหนาและมความปลอดภย

ในการทางาน

12

ลกจางควรปฏบตตวอยางไร

เพอใหเกดแรงงานสมพนธทด

เคารพสทธของนายจาง เชนการสงงาน การควบคมงาน การ

เปลยนแปลงหนาททเปนธรรม

ปฏบตตามคาสง ระเบยบ ขอบงคบโดยถกตองเครงครด

ตงใจปฏบตหนาทตามทไดรบมอบหมาย

มความร ดานแรงงานพอสมควร เพอร สทธและหนาท

มความกลาทเหมาะสมในการทจะเสนอความคดเหน หรอการรอง

ทกข

ปฏบตตามขนตอนของกฎหมาย

ลกษณะของแรงงานสมพนธทดลกษณะของแรงงานสมพนธทด

กระทาการตางๆภายในขอบเขตของสทธทม และเคารพสทธของกน

และกน

ปฏบตหนาทของตนอยางมความรบผดชอบ ไมขดขวางการปฏบต

หนาทของอกฝายหนง

รวมมอกนปฏบตงานเพอใหบรรลผลอยางมประสทธภาพ

ประสานผลประโยชนอยางเหมาะสมและเปนธรรม

มการสอขอความทดตอกน

มวธแกไขขอขดแยงทมประสทธภาพ

มมนษยสมพนธทดตอกน

๘.การแรงงานสมพนธทด

มประโยชนอยางไร?

13

ประโยชนของแรงงานสมพนธทดประโยชนของแรงงานสมพนธทด

ประโยชนตอนายจาง

- สามารถดาเนนกจการไดอยางตอเนองและมประสทธภาพ

ชวยใหกจการมผลกาไรและเจรญกาวหนา

- ไมตองเสยเวลา เสยเงน เสยความร สก เสยหนา เนองจาก

เกดขอขดแยง ขอรองทกข หรอคดแรงงาน

- สามารถรกษาระเบยบวนย ความสงบเรยบรอยใน

สถานประกอบการ


ประโยชนตอลกจาง

มขวญกาลงใจ และความพงพอใจในงาน

ไดรบการปรบปรงคาจาง สวสดการ สภาพการทางาน

ชวยใหคณภาพชวตการทางานดขน

มโอกาสแสดงความคดรเรม และความสามารถในการ

ทางานเพอพฒนาตนเองใหกาวหนาในอาชพการงานยงขน

มความมนคงในการทางาน


ประโยชนตอประชาชนทวไป

มผลใหการดาเนนการของสถานประกอบการ

ดาเนนไปอยางมประสทธภาพทาใหประชาชน

ทวไปในฐานะผ บรโภคไดรบสนคาและบรการทด

14


ประโยชนตอประเทศชาต

ชวยใหเกดความสงบสขในวงการอตสาหกรรม

ซงเปนปจจยสาคญในการสงเสรมบรรยากาศการ

ลงทนและการขยายตวของธรกจอตสาหกรรม ซงเปน

ผลดตอการเตบโตของเศรษฐกจของประเทศ

ชวยไมใหเกดขอขดแยง ขอพพาทแรงงาน การ

นดหยดงานหรอการปดงาน ยดเยอ ซงอาจนาไปส

เหตการณทกอใหเกดความไมสงบสขในสงคม

๙. กลไกหรอตวแบบ

ในการขบเคลอน


รปแบบ

การสงเสรมแรงงานสมพนธ

รปแบบ

การสงเสรมแรงงานสมพนธ

ระบบทวภาคระบบทวภาค

ระบบไตรภาคระบบไตรภาค

15

เปนระบบทนายจางเปดโอกาสใหลกจางเขามามสวนรวมใน

การใหขอเสนอแนะ แสดงความคดเหน รวมปรกษาหารอและ

รวมตดสนใจเกยวกบการจดการในระดบตางๆตามความ

เหมาะสม เชน

กลองแสดงความคดเหน

ระบบใหขอเสนอแนะ

การรวมปรกษาหารอกนระหวางสหภาพแรงงานกบ

ฝายจดการ

ระบบทวภาค

ระบบทวภาค (ตอ)

คณะกรรมการรวมปรกษาหารอ

คณะกรรมการทปรกษา

คณะกรรมการคว.ซ.ซ

คณะกรรมการลกจาง

คณะกรรมการเฉพาะกจ

ระบบการยตขอรองทกข

แนวทางการสงเสรมแรงงานสมพนธ




ฝายจดการกาหนดเปนนโยบายทสาคญทจะใชระบบนน

ในการสงเสรมแรงงานสมพนธ

เผยแพรความร เกยวกบระบบทวภาคทจะมขนในสถาน

ประกอบการใหทกฝายทราบ

ใหการศกษาทกฝาย ทราบถงกจกรรมและบทบาทของ

แตละฝาย

16





จดตงคณะทางานเพอศกษาและยกราง

ระเบยบขอปฏบตของระบบนนเมอจดตงแลว ให

การศกษาแกผ ทจะทาหนาทเพอใหเขาใจบทบาท

หนาทความรบผดชอบและขอบเขตการดาเนนการ

อยางถองแท

ประโยชนของการปรกษาหารอประโยชนของการปรกษาหารอ

ลดปญหาในการยนขอเรยกรองและขอพพาท

เสรมสรางความสมพนธอนดตอกน

ลดความขดแยง ความคบของใจทอาจเกดขน

เปนสอกลางในการพฒนาหรอเพมประสทธภาพ

ในการทางาน

ประโยชนของการปรกษาหารอ(ตอ)ประโยชนของการปรกษาหารอ(ตอ)

เปนดชนทจะชใหฝายจดการไดทราบทาท และทศนคตของ

ลกจาง

เปดโอกาสใหลกจางไดเรยนร วธการทางานเปนกล ม

ร จกขนตอนและวธการแกปญหา

เปนไปตามหลกบรหาร หรอการจดการสมยใหมทเนนให

ทกฝายมสวนรวมในการทางาน

17

ขอบเขตการปรกษาหารอขอบเขตการปรกษาหารอ

การผลต เชนตนทน ปรบปรงวธการผลต

การใชเครองจกรการ ลดความสญเสย

การใหการศกษา เชนหลกสตรอบรม

การปฐมนเทศน

งานดานบคคล เชนหลกเกณฑการเลอน

ขนเลอนตาแหนง วนยการลงโทษทางวนย

ขอบเขตการปรกษาหารอ(ตอ)ขอบเขตการปรกษาหารอ(ตอ)

ความปลอดภยในการทางาน เชนการปองกนอบตเหต

การใชเครองปองกนการสรางจตสานกในการรกษา

ความปลอดภย

สวสดการ เชนวธการจดสวสดการ

การสอขอความ เชนการสอสารเรองราวในงาน

ระบบไตรภาคระบบไตรภาค

ประกอบดวยนายจาง ลกจางและหนวยงาน

ของรฐ รวมกาหนดแนวทางหรอมาตรการท

จะปองกนปญหาแรงงานมใหเกดขน โดยให

คาปรกษา แนะนา เปนผ ดแลใหปฏบตตาม

กฎหมายหรอกาหนดนโยบาย

18

ระบบไตรภาค (ตอ)ระบบไตรภาค (ตอ)

มจดม งหมายเพอใหความสมพนธระหวาง

นายจางกบลกจางดาเนนไป อยางราบรน

ไมกอใหเกดปญหากระทบตอความสงบสข

ในวงการอตสาหกรรม และเศรษฐกจของ

ประเทศโดยสวนรวม

องคกรไตรภาค

ททาหนาทสงเสรมแรงงานสมพนธ


ททาหนาทสงเสรมแรงงานสมพนธ

คณะกรรมการไตรภาคดานการ

ปรกษาหารอสภาทปรกษาเพอพฒนา

แรงงานแหงชาต คณะกรรมการ

สงเสรมแรงงานสมพนธ


ททาหนาทสงเสรมแรงงานสมพนธ (ตอ)


ททาหนาทสงเสรมแรงงานสมพนธ (ตอ)

คณะกรรมการไตรภาคดานการระงบขอ

พพาทแรงงาน

- คณะกรรมการแรงงานสมพนธ

- ผ พพากษาสมทบในศาลแรงงาน

19

ความสามารถเฉพาะตว

ของผ บรหารแรงงานสมพนธ

ความสามารถเฉพาะตว

ของผ บรหารแรงงานสมพนธ

มความร ความเขาใจกระบวนการบรหารงานบคคล

มความร ความเขาใจภาวะเศรษฐกจ

ตดตามภาวะทางการเมอง และสงคมโดยรวม

สามารถวเคราะห และประเมนเหตการณ

มความสามมารถในการสอขอความ

มความร ความเขาใจหลกการบรหารธรกจ

มความสามารถในการเปรยบเทยบคดแรงงานตางๆ

มความร เรองกฎหมายแรงงานอยางด

13/12/60

1

การบรหารทรพยากรมนษยสมยใหม

Modern Human Resource Management

ความทาทายสาคญ (Bohlander, Snell, Sherman, 2001)

ตอบสนองโลกาภวตร (Going Global)

รบเทคโนโลยใหม (Embracing New Technology)

จดการการเปลยนแปลง (Managing Change)

สรางทนมนษย (Developing Human Capital)

ตอบสนองตอตลาด (Responding to the Market)

การลดตนทน (Containing Costs)

แนวคดเกยวกบ “คน” ในอดต

คน เ ปน เค ร องม อ หรออง คประกอบห น งข อ ง ก ร ะ บ ว น ก า ร จ ด ก า ร ห ร อ 4Mไดแก Man , Money, Material, Management

13/12/60

2

การบรหารงานบคคล

หมายถง กระบวนการเกยวกบบคคล

เพอใหได มาซงบคคลทมสมรรถนะสง

เหมาะสมกบองคกรโดยมการพฒนาอยาง

ตอเนองและธารงรกษาใหมความสขใน

การทางานเพอใหสามารถทาหนาทได

อยางมประสทธภาพ

การบรหารทรพยากรบคคล (แนวเดม)

สรรหา พฒนา รกษาไว ใชประโยชน

เปนลกษณะ Staff Function

การบรหารงานบคคล โดยเนนกระบวนการจดการ

แนวคดเกยวกบ “คน” ในปจจบน

คนเปนทรพยากรทสาคญทสดขององคการ

การใหความส าคญในเ ร องคนจะ ทาให

องคการเกดความเจรญกาวหนาและพฒนา

เหนอองคการอนๆได

13/12/60

3

Human Resource Management

กจกรรมทกอยางทผ จดการใชในการสรรหาและ

คด เ ล อก บคล ากร ท เหมา ะสม การพฒนา ขด

ความสามารถของบคลากร การกระตนความสนใจ

การรกษาบคลากร การสรางหลกประกนวาบคลากรจะ

ปฏบตงานดวยดและสรางผลงานเพอใหบรรล

ความสาเรจในเปาหมายตางๆ ขององคการ

แนวคดเกยวกบองคการในปจจบน

องคการมขนมาเพอตอบสนองความตองการ

พ นฐานของมนษย กรอบกตกาตางๆถกตงขน

มาเพอเออประโยชนในการทางานรวมกนของ

มนษย

เปาหมาย

วสยทศน

พนธกจHR Direction/Strategy

การพฒนา

ขดความสามารถ

HR Competency

การกาหนด

กลยทธ

การดาเนนงาน

HR Alignment

การบรหารทรพยากรบคคล (แนวใหม)

การพฒนา

สงจงใจ

HR Motivation

13/12/60

4

ความแตกตางของยคเกาและยคใหม

PM : Personnel Management HRM: Human Resource Management

•เปนผถกควบคม

(Control - oriented)

•เปนการควบคมตนเอง ( Self-Control - oriented)

•เนนการแกปญหาตามสถานการณ

(Reacting to Problems)

•เนนการปองกน ทางานเชงรก

(Proactive Plan)

•วางแผนระยะสน

(Short - term)

•วางแผนระยะยาว (Long - term)



•มบทบาทหนาทงานจากด

(Limited Functions)

•มบทบาทหนาทงานหลากหลาย

(Multiple Function)

•มรปแบบบรหารงานเทอะทะ (Bureaucratic/Mechanistic)

•มรปแบบบรหารทกระชบ

( Organic)

•ไมคานงถงสทธพนกงาน

(Non-Protective)

•คานงถงสทธของพนกงาน

(Protective of employee rights)



•การบรหารงานแบบทองถน( Local Operations)

•การบรหารงานแบบองคกรขามชาต

(Multinational Corporations)

•ใชระบบการบนทกขอมล

(Record Keeping)

•ใชระบบเทคโนโลยสารสนเทศ

(Human Resource Information System)

•สภาพแวดลอมคงท

(Stable Environment)

•สภาพแวดลอมไมคงท( Unstable Environment)

13/12/60

5


PM : Personal Management HRM: Human Resource Management

•แรงงานไมมความหลากหลาย

(Homogeneous workforce)

•แรงงานมความหลากหลาย

(Diversity workforce)

•การลดตนทน

(Cost-minimization)

•ใชทรพยากรอยางคมคา

(Maximum utilization)

•เปนหนวยงานทใชเงน(Cost-center)

•เปนหนวยงานทสรางรายได(Profit Center)

ความสาคญของทรพยากรมนษย

คน

ทน เทคโนโลย

องคการท

ประสบความสาเรจ

กระบวนการจดการทรพยากรมนษย

สรรหาคดเลอก ฝกอบรมพฒนา

บคลากรสมพนธ ผลตอบแทน

การโยกยาย การประเมนผลการวางแผน

13/12/60

6

ความสมพนธระหวางการบรหารทรพยากรบคคลกบองคการ


การวเคราะหทรพยากร

ความตองการ งบประมาณ ทรพยากรทมอย

การปรบเปลยนทรพยากรภายใน

ภายนอก

แผนปฏบตการดานบคคล

การแสวงหาคดเลอก

-การแสวงหา-การเลอนตาแหนง-การโอนยาย

การใชประโยชน การรกษาคนไวในองคการ การพฒนาบคคลการฝกอบรม

-การออกแบบ-การวางแผนงาน-การประเมนผลงาน

-การจายคาตอบแทน-สภาพการทางาน-ระบบแรงงานสมพนธ

-การพฒนาองคการ-การวางแผนอาชพ-ประสบการณการทางาน

องคกรมทรพยากรบคคลทมคณภาพ

เปาหมายของการบรหารงานบคคล

(ประชาชน สงคม ประเทศชาต ดขน)

บคคลมความเจรญกาวหนาและคณภาพชวตทด

สมาชกเปนองคกรกลมตาง ๆ มความสมพนธทดตอกน

วตถประสงค

ทางดานองคการ (Organizational Objective)

เพอใหองคการบรรลตามเปาหมายทกาหนดไว

สนบสนนใหองคกรมการพฒนาบคคลและการจงใจพนกงานทด

พฒนาและรกษาคณภาพชวตในการทางาน เพอใหองคกรสามารถ

จางพนกงานไดอยางทปรารถนา

สอสารนโยบายดานการจดการทรพยากรมนษยใหกบพนกงานใน

องคกร

จดการกบบคคลกลมในองคกรเพอใหเกดประโยชนสงสดแกทง 2

ฝาย

13/12/60

7

วตถประสงค

ทางดานบคคล (Personal Objective)

เพอพฒนาทกษะและความสามารถของพนกงานใหทางาน ไดอยางม

ประสทธภาพ

สนบสนนพนกงานใหมความพงพอใจในงานและการยอมรบในตนเอง

มากทสด

ทางสงคม (Societal Objective)

ชวยสนบสนนสงเสรมรกษานโยบายดานความรบผดชอบตอสงคม

และจรยธรรมขององคกร

แนวความคดในการบรหารงานบคคล

ระบบคณธรรม: Merit System

หลกความเสมอภาคในโอกาส

หลกความสามารถ

หลกความมนคงในอาชพ

หลกความเปนกลางทางการเมอง

ระบบคณธรรมแนวใหม (Redefined Merit Principle)

ความเสมอภาคในโอกาสระดบ

แรกเขา

สรรหา/แตงตงระบบเปด แขงขน

ภายใน/นอกทกระดบตาแหนง

ความรความสามารถ สมรรถนะ/ผลงาน/ความประพฤต

ความมนคง

จางงานตลอดชพ

รายไดสมาเสมอ

ความมนคง

จางงานตามผลงาน

การพฒนาคณภาพชวต

(โอกาส/รายได)

ความเปนกลางทางการเมองใน

ระบบราชการ

ความเปนกลางทางการเมองในการ

คมครองระบบคณธรรม

เดม ใหม

13/12/60

8

ปจจยแวดลอมทมผลตอการบรหารทรพยากรมนษย

สภาพแวดลอมภายนอก

กาลงแรงงาน

กฎหมาย

สงคม และวฒนธรรม

สหภาพแรงงานนอก

องคการ

ผรวมทน

การแขงขน

ลกคา

เทคโนโลย

ปจจยแวดลอมทมผลตอการบรหารทรพยากรมนษย

สภาพแวดลอมภายใน

พนธกจ นโยบาย และ

กลยทธขององคกร

วฒนธรรมองคการ

สไตลการบรหารของ

ผบรหารระดบสง

เพอนรวมทางาน

สหภาพแรงงานใน

องคการ

ลกษณะของงาน

ตวพนกงาน

ลกษณะนสย ทาทาง

ของพนกงาน

ความสามารถ และเชาว

ปญญา

ทศนคต และคานยม

การจงใจ

ความสมพนธในองคการ

ฯลฯ

การบรหารงานทรพยากรบคคลแนวใหม

การบรหาร

ทรพยากร

บคคล

เปนไปตามระบบ

คณธรรม

แนวใหม

พฒนา

คณภาพชวต

เลอก คนเกง คนด

เปนไปตาม “แนวนโยบาย

มเจาภาพเรองคน

ใชคนนอย

ประสทธภาพสง

เชอมโยงกบทศทาง

ขององคการ

ยดหลก

สมรรถนะ

ยดผลการ


ยดหยน

หลากหลาย

13/12/60

9

•การกาหนด

คณ ลกษณะและ

ทกษะทจาเปน

•การสรรหาวาจาง

การสบทอด

ตาแหนง

การมงเนนทรพยากรบคคล

ก. การจดระบบ

บรหารงาน บคคล

ระบบบรหารงานบคคล

ค. การจางงาน

และความกาวหนา

ในการงาน

ข. ระบบการประเมนผลการปฏบตงานของบคลากร

ก. สภาพแวดลอม ใน

การทางาน

ข. การใหการสนบสนนและ

สรางความพงพอใจ แกบคลากร

ก. การศกษา การฝก

อบรม และการพฒนา

บคลากร

การเรยนรของบคลากร และ

การสรางแรงจงใจ

ความผาสกและ

ความพงพอใจของบคลากร

ข. การสรางแรงจงใจ

และการพฒนา

ความกาวหนาในงาน

•การจดระบบและ

บรหารงาน

เพอใหเกดความ

รวมมอ และ

ความคลองตว

•การนาความคดท

หลากหลายมาใช

ในระบบงาน

•การประเมนผล

และใหขอมล

ปอนกลบเพอ

สนบสนนผลการ

ดาเนนการ

•การบรหาร

คาตอบแทน

รางวล และ

สงจงใจตางๆ

• การปรบปรง

สขอนามย ปองกนภย

• การเตรยมพรอมตอ

ภาวะฉกเฉน

• การกาหนดปจจย

ทสาคญตอความ

ผาสกความพงพอใจ

และแรงจงใจ

• การบรการ

สวสดการ และ

นโยบายสนบสนน

พนกงาน

• การหาความตองการใน

การฝกอบรม

• การสงเสรมการใช

ความรและทกษะใหม

•การจงใจใหพนกงาน

พฒนาตนเองและใช

ศกยภาพอยางเตมท

หนาทของหนวยงานทรพยากรมนษย

การวเคราะหงานและการ

ออกแบบงาน

การวางแผนทรพยากรมนษย

การคดเลอก การสมภาษณ และ

การจางงาน

การจดการดานตาแหนงงาน

การฝกอบรมและการพฒนา

การบรหารคาตอบแทนและ

ผลประโยชน

การธารงรกษา

ระเบยบวนย


การดแลดานสขภาพและ

ความปลอดภย

ฯลฯ

1

การบรหารทรพยากรบคคลเชงยทธศาสตร

คณมองเหนอะไร?

.

• แนวคดหลกการในการปรบเปลยนการบรหารภาครฐยคใหมทสงผลตอการกาหนดนโยบายกลยทธการบรหารทรพยากรบคคล

- สภาพแวดลอมของการบรหารราชการยคใหม

- แนวคดการบรหารทรพยากรบคคลยคใหม

• ระบบและกระบวนการในการบรหารทรพยากรบคคลแนวใหม

• บทบาทและความคาดหวงในการบรหารงานบคคลเชงกลยทธระดบCHRO เนน Strategic Partner และ Change Agent

ประเดนสาคญ

2

สภาพแวดลอมของการบรหารราชการยคใหม

การบรหารจดการภาครฐแนวใหม

การบรหารกจการบานเมองทด

กรอบการประเมนตามคารบรองการปฏบตราชการ

ทาไมตองมการบรหารทรพยากรบคคลเชงกลยทธ


ความสาคญของทรพยากรบคคล (ทนมนษย): การสรางขดความสามารถในการแขงขนอยางยงยนราคา/คาธรรมเนยม <60 วน

การโฆษณา <1 ป

นวตกรรม < 2 ป

ระบบการผลต/การดาเนนงาน < 3 ป

ชองทางการกระจายสนคา/บรการ < 4 ป

ทรพยากรบคคล (HUMAN RESOURCES) > 7 ป

บางกจกรรมยากมากทจะเลยนแบบหรอพฒนาขน

3

ความเชอมโยงผลสมฤทธของแผนกลยทธการบรหารทรพยากรบคคลและผลสมฤทธตามแผนยทธศาสตรขององคกร

เปาหมายของการบรหารทรพยากรบคคล


หาคนด

คนเกง

เขามา

ทางาน

พฒนาใหเปน

คนด คนเกง

ยงขน

รกษาใหอย

นาน ๆ

• จดสรร


ใหเหมาะสม

• สงเสรมให

ทางานเตม

ศกยภาพ

เปาหมายสงสดของการบรหารทรพยากรบคคลThe Power of Engaged Employees

SayConsistently speak

positively about the organization to

co-workers, potential employees, and

customers.

StayHave an intense

desire to be a member of the organization

StriveExert extra effort and engage in behaviors

that contribute to business success

4

การจดการ

การพฒนาโครงการ

ยทธศาสตรยทธศาสตร



การบรหารงานบคคลเนนการจดการ การบรหารงานบคคลเนนยทธศาสตร

แนวทางบรหารจดการทรพยากรบคคลแนวใหม

การนาเทคโนโลยมาใช

Outsourcing

1. เขาใจบทบาทหนาทของ HR = “Hats”

PlannerRelationship

Manager

Coach & Trainer

ProjectManager

ContentExpert

Facilitator

DoerHR

Professional

ภารกจ ประการของการบรหารทรพยากรบคคล

โครงสรางองคกร

การวางแผนกาลงคนและการสรรหาบคลากร

คณภาพการใหบรการ

การสอความรความเขาใจ ทวท งองคกร

การบรหารคาตอบแทนและสวสดการ (และคณภาพชวต)

การกาหนดภารกจอยางมเปาหมายและการวดผลงานบคคลการบรหารผลการปฏบตงาน

การวางแผนทดแทนตาแหนง/การหมนเวยนงาน

การฝกอบรม การพฒนาและการจดการความร

การพฒนาและใชขอมลอยางมประสทธภาพ

5

การเปนหนสวนเชง

ยทธศาสตร Strategic

Partner

การเปนผนาการ

เปลยนแปลง Change

Agent

People

Champion

การเปนผเชยวชาญ ใน

งานวชาชพ Functional

Expert

เนนกระบวนการ

เนนยทธศาสตร

เนนคน

เนนปฏบตการ

เนนการอานวยการและนามาซง

การเปลยนแปลง

เนนความสาเรจของสวน

ราชการหรอประสทธผล

เนนประสทธภาพของ

กระบวนการทางาน

เนนการมองคนวาเพมคณคา

ใหองคกรได

1. บทบาทของฝายทรพยากรบคคล

Administrative Professional Change Agent Org. Partner

Basic practices implementation


Technical resource

Compliance-orientation


Record keeping

Record keeping

Program design and development


Teacher or expert

Reactive Reactive

Ensure appropriate practices


Design HR systems to support org. strategy


Consultant to management

Contribute to business decision making


Adapt programs to organization needs


Key member of management team as org.planner


Equal leader within the organization

Highly responsive and anticipatory


Proactive, initiating actions to improve performance


2. เขาใจบทบาทหนาทของ HR ในการเพม Value Added


•กระบวนการของกลยทธการแขงขน

•Schuler และ Jackson (1987) อธบายกลยทธทแตกตางกน 3 วธ สาหรบปฏบตดานทรพยากรบคคล และเปนพฤตกรรมแบบอยางใหแกผ อน ซงทง 3 กลยทธนสอดคลองกบกลยทธการแขงขนท Porter (1985) ไดนาเสนอไว

– กลยทธนวตกรรม (Innovation Strategy)

– กลยทธสงเสรมคณภาพ (Quality Enhancement Strategy)

– กลยทธการเปนผ นาดานตนทน (Cost Leadership Strategy)

6

3. หมนศกษาความเปลยนแปลงของปจจยภายนอก

การเปลยนแปลงในเทคโนโลยและองคความรใหมๆ (Technological

change) ทงในเรองการบรหารงานบคคล และงานอนๆ ในองคกร

การเปลยนแปลงในระบบสงคม เศรษฐกจ การเมอง (Economic cycles)

การเปลยนแปลงในกฎระเบยบตางๆ (Changes in legislation)

การเปลยนแปลงอนเปนผลกระทบมาจากโลกาภวตน (Globalization)

การเปลยนแปลงอนเปนผลมากจากการแขงขนในภาวะทนนยม

4. เขาใจภาพรวมของการทางานในระบบบรหารงานบคคล

Exit/RetireAttract/Select

ประเดนสาคญ• องคกรจะรกษาผมศกยภาพสงไดอยางไร• องคกรจะจายคาตอบแทนอยางไรทจะสราง

ขวญกาลงใจและเกบรกษาบคลากรทมความสามารถ

• องคกรจะวางแผนทางเดนกาวหนาอยางไรใหพนกงานเตบโตไปพรอมกบองคกร

ประเดนสาคญ• องคกรจะดงและใชประโยชนสงสดจาก

ความสามารถของบคลากรแตละรายไดอยางไร

• องคกรจะประเมนผลงานอยางไรทสะทอนความสามารถและผลสมฤทธของแตละบคคลไดอยางถกตองครบถวน

ประเดนสาคญ• องคกรจะวางแผนและพฒนาบคลากรใน

องคกรอยางไรใหทางานไดอยางมประสทธภาพ

• องคกรจะสรางผนาและผเชยวชาญในตาแหนงสาคญขององคกรไดอยางไรอยางตอเนอง

• องคกรจะสรางใหเกดนวตกรรมและการแลกเปลยนเรยนรอยางตอเนองไดอยางไร

ประเดนสาคญ• องคกรจะสรรหาคนทเหมาะสมกบ

องคกรไดอยางไร• องคกรจะสรางภาพลกษณของการ

เปนนายจางทนาทางานดวยไดอยางไร

ประเดนสาคญ• องคกรจะมกระบวนการเกบและจดการ

ความรอยางไร เพอใหการออกจากงานของบคลากรมผลกระทบตอองคกรนอยทสด

• องคกรจะรสาเหตและจดการกบปญหาคนออกจากองคกรไดอยางไร

• องคกรจะสรางเครอขาย Alumni ไดอยางไร

HR Vision & Strategy

Communicate &Engage

สรางกลมผนา และผลกดนให

เกดองคการแหงสจรตธรรม

ปรบกระบวน

ทศนวฒนธรรม

คานยม/พฒนา

ขาราชการ

ใหคาแนะนา

ปรกษา/จดการ

ความร

พฒนาระบบ


บคคล/ประมวล

จรยธรรม

จรรยาบรรณ

วางระบบ

บรหาร


วดผลและ

ตรวจสอบ

กฏหมาย/

หนวยงานหลก

การสอสารเพอ


การมสวนรวม

ของประชาชน/แรง

กดดนจากสงคม

การศกษาวจย

ระบบสนบสนนและโครงสรางพ นฐานดานคณธรรม จรยธรรม

5. ขบเคลอนวาระแหงชาตดานจรยธรรม ธรรมาภบาล และการปองกนการทจรตและประพฤตมชอบในภาครฐ

7

มเหตผล มภมคมกนในตวทด

พอประมาณ

ทางสายกลาง

เงอนไขความร

(รอบร รอบคอบ ระมดระวง)

เงอนไขคณธรรม

(ซอสตยสจรต ขยนอดทน สตปญญา แบงปน)

นาส

ชวต/เศรษฐกจ/สงคม/สงแวดลอม

สมดล/มนคง/ยงยน

6. ใชหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยง

7. เขาใจกระบวนการบรหารความเสยงเชงกลยทธ

2. ระบความเสยงทจะทาให

ไมบรรลเปาประสงค

3. ประเมนโอกาส ผลกระทบและ

ความรนแรงของความเสยง

1. กาหนดเปาประสงคทตองบรรล

5. การตดตามสอบทาน/สอสาร

4. ทาแผนจดการกบความเสยง

9 แนวทางการบรหารราชการ

1. มมาตรฐานเดยว

2. มคณงามความด

3. มความเปนไทย

4. มความเปนธรรม

5. มความซอสตยสจรต - เสยสละ – จงรกภกด

ปรชาญาณจาก พลเอกเปรม ตณสลานนท ในโอกาสครบรอบ

58 ป ของคณะรฐศาสตร จฬาลงกรณมหาวทยาลย

วนท 18 สงหาคม 2549

8


6. มการประพฤตปฏบตเปนตวอยางทด

7. มความรก ภาคภมใจในงาน

8. มความสานกตอบแทนคณแผนดน

9. มพระบรมราโชวาทเปนเครองยดเหนยวใน

การดารงชวต




แกนหลกการบรหารทรพยากรบคคล

หลกสมรรถนะ

(Competency)

หลกผลงาน

(Performance)

หลกคณธรรม

(Merit)

กระจายความรบผดชอบในการบรหารทรพยากรบคคล

HR Decentralization

สานกงาน ก.พ. 10 กมภาพนธ 2548

หลกคณภาพชวต

(Work Life Quality)

•The HR Scorecard : Linking People, Strategy and Performance (Brian E. Becker, Mark A. Huselid and Dave Ulrich,2001)

1. ระบบงานทกอใหเกดผลงานในระดบสง (The High

Performance Work System)

2. ระบบการบรหารทรพยากรบคคลทสอดคลอง กบ

พนธกจและยทธศาสตรขององคการ (HR System

Alignment)

3. ผลของการบรหารทรพยากรบคคลซงเปนเปาหมาย

สดทายทองคการตองบรรล (HR Deliverables)

4. ประสทธภาพของระบบบรหารทรพยากรบคคล (HR

Efficiency)

การควบคมตนทน

(Cost Control) และ

การ Benchmark and

Resources Allocation

การสรางคณคาใหกบ

องคกร (Value

Creation)

9

1. มาตรฐานความสาเรจของระบบบรหารทรพยากรบคคล

(HR Standard for Success)



2. ปจจยทจะนาไปสความสาเรจ (Critical Success Factors)2. ปจจยทจะนาไปสความสาเรจ (Critical Success Factors)

3. มาตรวดและตวชวดความสาเรจ (Measures and Indicators)3. มาตรวดและตวชวดความสาเรจ (Measures and Indicators)

4. ผลการดาเนนงาน (Evidence, Application and Reports)4. ผลการดาเนนงาน (Evidence, Application and Reports)

องคประกอบของระบบ HR Scorecard

เพอทราบสถานภาพการบรหารท ร พ ย า ก ร บ ค ค ล ข อ ง ส ว น

ราชการ

เ พ อ พ ฒ น า แ ล ะ ย ก ร ะ ด บ

สมรรถนะการบรหารทรพยากร

บคคลของสวนราชการ

เพอเปนเครองมอสาหรบสวนราชการและจงหวด ในการ

พฒนาการบรหารทรพยากร

บคคล (HRM Improvement) ใหเกดความคมคา และสอดคลอง

กบ พ.ร.ฎ.วาดวยการบรหารกจการบานเมองทด พ.ศ. 2546

HR Scorecard:การพฒนาสมรรถนะการบรหารทรพยากรบคคล

คอ การประเมนความสาเรจดานการบรหารทรพยากร

บคคลโดยรวมของสวนราชการและจงหวด ตามหลกการ

ประเมนผลแบบสมดล (HR Scorecard) ซงเนนทงประสทธภาพของกระบวนการบรหารทรพยากรบคคล

(HRM Process and Doables) และประสทธผลหรอผลสมฤทธดานการบรหารงานบคคล (Outcomes

and Deliverables)

มาตรฐานความสาเรจดานการ

บรหารทรพยากรบคคล

เปา

หมาย

ของ

การ

ประ

เมนความสอดคลอง

เชงยทธศาสตร

ประสทธผลของ

การบรหารทรพยากร

บคคล

ประสทธภาพของ


ทรพยากรบคคล

ความพรอมรบผด

ดานการบรหาร


คณภาพชวตและความ

สมดลระหวางชวตกบ


กรอบมาตรฐานความสาเรจดานการบรหารทรพยากรบคคล

ความสอดคลอง


นโยบาย แผนงาน และมาตรการดานทรพยากรบคคล

การบรหารกาลงคนกลมทมทกษะและสมรรถนะสง

การสราง พฒนา และสบทอดตาแหนง

การวางแผนและบรหารกาลงคน


การบรหารทรพยากรบคคล

การรกษาไวซงขาราชการทจาเปนตอการบรรล


ความพงพอใจตอนโยบาย/มาตรการการบรหารทรพยากรบคคล

การเรยนรและพฒนา

ระบบการบรหาร

ผลการปฏบตงาน

ประสทธภาพของการบรหาร


กจกรรมและกระบวนการบรหารทรพยากรบคคล

ระบบฐานขอมล

เทคโนโลยเพอการบรหารทรพยากรบคคล

ความคมคาของคาใชจายในกจกรรมการบรหาร



ดานการบรหารทรพยากรบคคล

ความโปรงใสของกระบวนการ

และพรอมรบการตรวจสอบ

การตดสนใจบนหลกความสามารถ

หลกคณธรรมหลกนตธรรม หลกสทธมนษยชน

คณภาพชวตและความสมดล

ระหวางชวตกบการทางาน

ความพงพอใจตอสภาพแวดลอมในการทางาน

และระบบงาน

สวสดการและสงอานวยความสะดวก

ความสมพนธอนดระหวางผปฏบตงาน

ทกระดบ

10

การจดทาแผนกลยทธ


ขนตอนการจดทาแผนกลยทธการบรหารทรพยากรบคคล


ความตองการของ

สวนราชการ


บคคลทเปนอย

ความแตกตาง

ประเดนกลยทธ

ดาน HR

Scorecard

แผนทกลยทธ

แผนงานรองรบ

และผรบผดชอบ

วธการจดทาแผนกลยทธการบรหารทรพยากรบคคล

11

ผบรหารสงสดเหนความสาคญและใหการสนบสนนอยางเตมท

ผบรหารของหนวยงานหลกเขาใจบทบาทความรบผดชอบดานการบรหารทรพยากรบคคล และเหนความสาคญ

ผ รบผดชอบงานการเจาหนาทเขาใจทศทางความตองการของสวนราชการ

ผบรหารสงสด ผบรหารของหนวยงาน และผ รบผดชอบงานการเจาหนาทรวมกนจดทาแผนกลยทธตงแตตนจนจบ

กระบวนการ

การกาหนดปฏทนการทางานในแตละขนตอนและผลผลตทเปนรปธรรมทชดเจน

การระดมสมองโดยม Facilitator ทมความเชยวชาญมาชวย

การสรปประเดนทชดเจนจากการระดมสมอง

การประสานงานทดระหวางคณะทางานของสวนราชการ สานกงาน ก.พ. และทปรกษาภายนอก (ถาม)

การสอสารใหขาราชการเขาใจถงวตถประสงคและเปาหมายของการจดทาแผนกลยทธการบรหารทรพยากรบคคล

เงอนไขความสาเรจของการจดทาแผนกลยทธการบรหารทรพยากรบคคล

แสดงความเชอมโยงเชงเหตและ

ผ ล ร ะ ห ว า ง ป จ จ ย ห ล ก แ ห ง

ความสา เ รจแตละตว ภายใต

มมมอง 5 ดาน ทกาหนด

เปนขนตอนสาคญทจะนาสการ

จดทา HR Scorecard ซงร ะบต ว ช ว ด เ ป าหมาย และ

แผนงานรอง รบ ท ม ลกษณะ

บรณาการและมงยทธศาสตร

การจดทาแผนทกลยทธ (Strategy Map)

เทคนคการวเคราะหสวนตาง (Gap Analysis)

แบบวเคราะหสวนตางของความสาคญของประเดนยทธศาสตรกบสถานภาพปจจบน

ประเดน

(สรปจากการสมภาษณ

Stakeholder)

ความสาคญของประเดนนตอ

ผลสมฤทธของกรม

(ตองทา/จาเปน/เรงดวน)

สถานภาพปจจบน

(ทาเรองนไดดมากนอย

เพยงใด)

ผลตางของ

(Gap)

(ความสาคญฯ –

สถานภาพปจจบน)1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

ประเดนท 1







หมายเหต 1: หมายถงนอยทสด และ 5

หมายถงมากทสด

12

33

1. คนหาแรงเสรม - แรงตาน เพอมงสผลสมฤทธทตองการของประเดนยทธศาสตร โดยถามคาถามวา “อะไรบางคอแรงเสรม/ สงท มอย ใน อปท . ท จะชวยให ประเดนยทธศาสตรทกาหนดบรรลผลสมฤทธ และอะไรท เปนแรงตานหรออปสรรคในการดาเนนการ”

ประเดนยทธศาสตร ………………………………………………

แรงเสรม/สงสนบสนน แรงตาน/อปสรรค

1. ...................................................................................... 1. .......................................................................................

2. ....................................................................................... 2. .......................................................................................

เทคนคการวเคราะหแรงเสรม-แรงตาน (Force Field Analysis)


2. เขยนสงทเปนปจจยหลกแหงความสาเรจของประเดนยทธศาสตรโดยถาม

คาถามวา “เราตองทาอะไรบางเพอลดแรงตาน และเพมแรงเสรม”

สงทตองทาเพอลดแรงตาน สงทตองทาเพอเพมแรงเสรม

1. 1.

2. 2.

3. 3.

4. 4.

เทคนคการวเคราะหแรงเสรม-แรงตาน (Force

Field Analysis)

แบบฟอรมการจดทาแผนกลยทธการบรหารทรพยากรบคคล

วสยทศน ประเดนยทธศาสตร

พนธกจ

มตเปาประสงค

เชงกลยทธ

ตวชวด

(KPIs)

ขอมล

พ นฐาน

ระดบเปาหมาย นาหนก

ผรบผดชอบ

1 2 3 4 5 ตวชวด เปาประสงค มต

มตท 1 ความสอดคลอง


1 1

2

2 3

มตท 2 ประสทธภาพ

ของการบรหาร


3 4

4 5

5 6

มตท 3 ประสทธผลของ


บคคล

6 7

8

7 9

มตท 4 ความพรอมรบ

ผดดานการบรหาร


8 10

9 11

มตท 5 คณภาพชวต

และความสมดลระหวาง

ชวตกบการทางาน

10 12

11 13

14

35

13

แบบฟอรมรายการแผนงาน/โครงการทรองรบแผนกลยทธฯ

แบบฟอรมรายการแผนงาน/โครงการ

มต เปาประสงค ตวชวด แผนงาน/โครงการ ผรบผดชอบ การตดตามผล

มตท 1......... …………

…………

…………

………

………

………

…………….....

……...…......…

…………….....

…………

…………

…………

…………..............................…

………..............................……

….................................……....

มตท 2......... …………

…………

…………

………

………

………

…………….....

……...…......…

…………….....

…………

…………

…………

…………..............................…

………..............................……

….................................……....

มตท 3......... …………

…………

…………

………

………

………

…………….....

……...…......…

…………….....

…………

…………

…………

…………..............................…

………..............................……

….................................……....

มตท 4......... …………

…………

…………

………

………

………

…………….....

……...…......…

…………….....

…………

…………

…………

…………..............................…

………..............................……

….................................……....

มตท 5......... …………

…………

…………

………

………

………

…………….....

……...…......…

…………….....

…………

…………

…………

…………..............................…

………..............................……

….................................……....

36

“ระบบ”

“คน”

ไดขาราชการคนเกง คนด มคณภาพและคณธรรม

ขาราชการทางานเตมศกยภาพ มความมงมนรบใช

ทองท

ระบบ HR ทยตธรรม ยดหยน เหมาะสม โดยเฉพาะระบบตาแหนง

และคาตอบแทน

ระบบ HR เชอมโยงกบทกเรอง ทาใหเกดการทางานทมงผลสมฤทธ

และยดผลงานเปนหลก

ระบบบรหารทรพยากรบคคลทมประสทธภาพ .. นาไปส

Strategy Development

& Leadership

Workforce Management

Process Management

Transaction Processingงานประจาชานาญขน เชน การสรรหา บรรจ

แตงตง การบนทกประวต การเลอนขน

เงนเดอน วนย ฯลฯ

กระบวนการเรวและมประสทธภาพขนเชน

กาหนดตาแหนง กรอบอตรากาลง ฝกอบรม

ฯลฯ

วางแผนและบรหารกาลงคนอยางยงยนและตอบโจทย

องคกร เชน จดสรรเกลยอตรา แกปญหาขาดแคลน

กาลงคน ฯลฯ

มกาหนดยทธศาสตรภาพรวม HR ทงองคกร พฒนา

และสรางภาวะผนา

ภารกจการบรหารทรพยากรมนษย 4 ระดบดขน

14

• มความเชอมโยงกบยทธศาสตรองคกร / วาระแหงชาต• จดระบบยอยตางๆ โดยยดมาตรฐานทดทสด

• ยดคณภาพของผลงาน / จายคาตอบแทนตามผลงาน• สรางวฒนธรรมองคกรทเนนการใหบรการ

• เนนหลกสมรรถนะและทกษะทจาเปนตอองคกร

ระบบ HR ทพงปรารถนา

1. ความเชอมโยงระหวางยทธศาสตร HR กบ

เปาหมายองคกร

2. การมองภาพรวมของการบรหาร HR /

ไมแกปญหาเปนจด ๆ

3. การปรบระบบโดยยดหลกการและฐาน

กฎหมาย

ขอควรคานง / สงทาทาย

4. การบรหารบนความหลากหลาย

(Diversity Management)

5. การกระจายอานาจ HR / การกากบและตดตาม

ประเมนผล

6. การสราง HR Professional / การบรหาร

องคความร HR


15

7. มาตรฐานทางคณธรรมและจรยธรรมของ

HRM

8. e-HR

9. HR Outsourcing


1

การบรหารทรพยากรบคคลเชงยทธศาสตร

คณมองเหนอะไร?

.

• แนวคดหลกการในการปรบเปลยนการบรหารภาครฐยคใหมทสงผลตอการกาหนดนโยบายกลยทธการบรหารทรพยากรบคคล

- สภาพแวดลอมของการบรหารราชการยคใหม

- แนวคดการบรหารทรพยากรบคคลยคใหม

• ระบบและกระบวนการในการบรหารทรพยากรบคคลแนวใหม

• บทบาทและความคาดหวงในการบรหารงานบคคลเชงกลยทธระดบCHRO เนน Strategic Partner และ Change Agent

ประเดนสาคญ

2

สภาพแวดลอมของการบรหารราชการยคใหม

การบรหารจดการภาครฐแนวใหม

การบรหารกจการบานเมองทด

กรอบการประเมนตามคารบรองการปฏบตราชการ



ความสาคญของทรพยากรบคคล (ทนมนษย): การสรางขดความสามารถในการแขงขนอยางยงยนราคา/คาธรรมเนยม <60 วน

การโฆษณา <1 ป

นวตกรรม < 2 ป

ระบบการผลต/การดาเนนงาน < 3 ป

ชองทางการกระจายสนคา/บรการ < 4 ป

ทรพยากรบคคล (HUMAN RESOURCES) > 7 ป

บางกจกรรมยากมากทจะเลยนแบบหรอพฒนาขน

3

ความเชอมโยงผลสมฤทธของแผนกลยทธการบรหารทรพยากรบคคลและผลสมฤทธตามแผนยทธศาสตรขององคกร

เปาหมายของการบรหารทรพยากรบคคล


หาคนด

คนเกง

เขามา

ทางาน

พฒนาใหเปน

คนด คนเกง

ยงขน

รกษาใหอย

นาน ๆ

• จดสรร


ใหเหมาะสม

• สงเสรมให

ทางานเตม

ศกยภาพ

เปาหมายสงสดของการบรหารทรพยากรบคคลThe Power of Engaged Employees

SayConsistently speak

positively about the organization to

co-workers, potential employees, and

customers.

StayHave an intense

desire to be a member of the organization

StriveExert extra effort and engage in behaviors

that contribute to business success

4



ยทธศาสตรยทธศาสตร



การบรหารงานบคคลเนนการจดการ การบรหารงานบคคลเนนยทธศาสตร

แนวทางบรหารจดการทรพยากรบคคลแนวใหม

การนาเทคโนโลยมาใช

Outsourcing

1. เขาใจบทบาทหนาทของ HR = “Hats”

PlannerRelationship

Manager

Coach & Trainer

ProjectManager

ContentExpert

Facilitator

DoerHR

Professional

ภารกจ ประการของการบรหารทรพยากรบคคล

โครงสรางองคกร

การวางแผนกาลงคนและการสรรหาบคลากร

คณภาพการใหบรการ

การสอความรความเขาใจ ทวท งองคกร

การบรหารคาตอบแทนและสวสดการ (และคณภาพชวต)

การกาหนดภารกจอยางมเปาหมายและการวดผลงานบคคลการบรหารผลการปฏบตงาน

การวางแผนทดแทนตาแหนง/การหมนเวยนงาน

การฝกอบรม การพฒนาและการจดการความร

การพฒนาและใชขอมลอยางมประสทธภาพ

5

การเปนหนสวนเชง

ยทธศาสตร Strategic

Partner

การเปนผนาการ

เปลยนแปลง Change

Agent

People

Champion

การเปนผเชยวชาญ ใน

งานวชาชพ Functional

Expert

เนนกระบวนการ

เนนยทธศาสตร

เนนคน

เนนปฏบตการ

เนนการอานวยการและนามาซง


เนนความสาเรจของสวน

ราชการหรอประสทธผล

เนนประสทธภาพของ

กระบวนการทางาน

เนนการมองคนวาเพมคณคา

ใหองคกรได

1. บทบาทของฝายทรพยากรบคคล

Administrative Professional Change Agent Org. Partner



Technical resource



Record keeping

Record keeping



Teacher or expert

Reactive Reactive





Consultant to management







Equal leader within the organization







•กระบวนการของกลยทธการแขงขน

•Schuler และ Jackson (1987) อธบายกลยทธทแตกตางกน 3 วธ สาหรบปฏบตดานทรพยากรบคคล และเปนพฤตกรรมแบบอยางใหแกผ อน ซงทง 3 กลยทธนสอดคลองกบกลยทธการแขงขนท Porter (1985) ไดนาเสนอไว

– กลยทธนวตกรรม (Innovation Strategy)

– กลยทธสงเสรมคณภาพ (Quality Enhancement Strategy)

– กลยทธการเปนผ นาดานตนทน (Cost Leadership Strategy)

6

3. หมนศกษาความเปลยนแปลงของปจจยภายนอก

การเปลยนแปลงในเทคโนโลยและองคความรใหมๆ (Technological

change) ทงในเรองการบรหารงานบคคล และงานอนๆ ในองคกร

การเปลยนแปลงในระบบสงคม เศรษฐกจ การเมอง (Economic cycles)

การเปลยนแปลงในกฎระเบยบตางๆ (Changes in legislation)

การเปลยนแปลงอนเปนผลกระทบมาจากโลกาภวตน (Globalization)

การเปลยนแปลงอนเปนผลมากจากการแขงขนในภาวะทนนยม

4. เขาใจภาพรวมของการทางานในระบบบรหารงานบคคล

Exit/RetireAttract/Select

ประเดนสาคญ• องคกรจะรกษาผมศกยภาพสงไดอยางไร• องคกรจะจายคาตอบแทนอยางไรทจะสราง

ขวญกาลงใจและเกบรกษาบคลากรทมความสามารถ

• องคกรจะวางแผนทางเดนกาวหนาอยางไรใหพนกงานเตบโตไปพรอมกบองคกร

ประเดนสาคญ• องคกรจะดงและใชประโยชนสงสดจาก

ความสามารถของบคลากรแตละรายไดอยางไร

• องคกรจะประเมนผลงานอยางไรทสะทอนความสามารถและผลสมฤทธของแตละบคคลไดอยางถกตองครบถวน

ประเดนสาคญ• องคกรจะวางแผนและพฒนาบคลากรใน

องคกรอยางไรใหทางานไดอยางมประสทธภาพ

• องคกรจะสรางผนาและผเชยวชาญในตาแหนงสาคญขององคกรไดอยางไรอยางตอเนอง

• องคกรจะสรางใหเกดนวตกรรมและการแลกเปลยนเรยนรอยางตอเนองไดอยางไร

ประเดนสาคญ• องคกรจะสรรหาคนทเหมาะสมกบ

องคกรไดอยางไร• องคกรจะสรางภาพลกษณของการ

เปนนายจางทนาทางานดวยไดอยางไร

ประเดนสาคญ• องคกรจะมกระบวนการเกบและจดการ

ความรอยางไร เพอใหการออกจากงานของบคลากรมผลกระทบตอองคกรนอยทสด

• องคกรจะรสาเหตและจดการกบปญหาคนออกจากองคกรไดอยางไร

• องคกรจะสรางเครอขาย Alumni ไดอยางไร

HR Vision & Strategy

Communicate &Engage

สรางกลมผนา และผลกดนให

เกดองคการแหงสจรตธรรม

ปรบกระบวน

ทศนวฒนธรรม

คานยม/พฒนา

ขาราชการ

ใหคาแนะนา

ปรกษา/จดการ

ความร

พฒนาระบบ


บคคล/ประมวล


จรรยาบรรณ

วางระบบ

บรหาร


วดผลและ

ตรวจสอบ

กฏหมาย/

หนวยงานหลก

การสอสารเพอ


การมสวนรวม

ของประชาชน/แรง

กดดนจากสงคม

การศกษาวจย

ระบบสนบสนนและโครงสรางพ นฐานดานคณธรรม จรยธรรม

5. ขบเคลอนวาระแหงชาตดานจรยธรรม ธรรมาภบาล และการปองกนการทจรตและประพฤตมชอบในภาครฐ

7

มเหตผล มภมคมกนในตวทด

พอประมาณ

ทางสายกลาง

เงอนไขความร

(รอบร รอบคอบ ระมดระวง)

เงอนไขคณธรรม

(ซอสตยสจรต ขยนอดทน สตปญญา แบงปน)

นาส

ชวต/เศรษฐกจ/สงคม/สงแวดลอม

สมดล/มนคง/ยงยน

6. ใชหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยง

7. เขาใจกระบวนการบรหารความเสยงเชงกลยทธ

2. ระบความเสยงทจะทาให

ไมบรรลเปาประสงค

3. ประเมนโอกาส ผลกระทบและ

ความรนแรงของความเสยง

1. กาหนดเปาประสงคทตองบรรล

5. การตดตามสอบทาน/สอสาร

4. ทาแผนจดการกบความเสยง


1. มมาตรฐานเดยว

2. มคณงามความด

3. มความเปนไทย

4. มความเปนธรรม

5. มความซอสตยสจรต - เสยสละ – จงรกภกด




8


6. มการประพฤตปฏบตเปนตวอยางทด

7. มความรก ภาคภมใจในงาน

8. มความสานกตอบแทนคณแผนดน

9. มพระบรมราโชวาทเปนเครองยดเหนยวใน

การดารงชวต




แกนหลกการบรหารทรพยากรบคคล

หลกสมรรถนะ

(Competency)

หลกผลงาน

(Performance)

หลกคณธรรม

(Merit)

กระจายความรบผดชอบในการบรหารทรพยากรบคคล

HR Decentralization

สานกงาน ก.พ. 10 กมภาพนธ 2548

หลกคณภาพชวต

(Work Life Quality)

•The HR Scorecard : Linking People, Strategy and Performance (Brian E. Becker, Mark A. Huselid and Dave Ulrich,2001)

1. ระบบงานทกอใหเกดผลงานในระดบสง (The High

Performance Work System)

2. ระบบการบรหารทรพยากรบคคลทสอดคลอง กบ

พนธกจและยทธศาสตรขององคการ (HR System

Alignment)

3. ผลของการบรหารทรพยากรบคคลซงเปนเปาหมาย

สดทายทองคการตองบรรล (HR Deliverables)

4. ประสทธภาพของระบบบรหารทรพยากรบคคล (HR

Efficiency)

การควบคมตนทน

(Cost Control) และ

การ Benchmark and

Resources Allocation

การสรางคณคาใหกบ

องคกร (Value

Creation)

9





2. ปจจยทจะนาไปสความสาเรจ (Critical Success Factors)2. ปจจยทจะนาไปสความสาเรจ (Critical Success Factors)

3. มาตรวดและตวชวดความสาเรจ (Measures and Indicators)3. มาตรวดและตวชวดความสาเรจ (Measures and Indicators)

4. ผลการดาเนนงาน (Evidence, Application and Reports)4. ผลการดาเนนงาน (Evidence, Application and Reports)

องคประกอบของระบบ HR Scorecard

เพอทราบสถานภาพการบรหารท ร พ ย า ก ร บ ค ค ล ข อ ง ส ว น

ราชการ

เ พ อ พ ฒ น า แ ล ะ ย ก ร ะ ด บ

สมรรถนะการบรหารทรพยากร

บคคลของสวนราชการ

เพอเปนเครองมอสาหรบสวนราชการและจงหวด ในการ

พฒนาการบรหารทรพยากร

บคคล (HRM Improvement) ใหเกดความคมคา และสอดคลอง

กบ พ.ร.ฎ.วาดวยการบรหารกจการบานเมองทด พ.ศ. 2546

HR Scorecard:การพฒนาสมรรถนะการบรหารทรพยากรบคคล

คอ การประเมนความสาเรจดานการบรหารทรพยากร

บคคลโดยรวมของสวนราชการและจงหวด ตามหลกการ

ประเมนผลแบบสมดล (HR Scorecard) ซงเนนทงประสทธภาพของกระบวนการบรหารทรพยากรบคคล

(HRM Process and Doables) และประสทธผลหรอผลสมฤทธดานการบรหารงานบคคล (Outcomes

and Deliverables)

มาตรฐานความสาเรจดานการ

บรหารทรพยากรบคคล

เปา

หมาย

ของ

การ

ประ

เมนความสอดคลอง




บคคล

ประสทธภาพของ




ดานการบรหาร


คณภาพชวตและความ

สมดลระหวางชวตกบ


กรอบมาตรฐานความสาเรจดานการบรหารทรพยากรบคคล

ความสอดคลอง


นโยบาย แผนงาน และมาตรการดานทรพยากรบคคล

การบรหารกาลงคนกลมทมทกษะและสมรรถนะสง

การสราง พฒนา และสบทอดตาแหนง

การวางแผนและบรหารกาลงคน



การรกษาไวซงขาราชการทจาเปนตอการบรรล


ความพงพอใจตอนโยบาย/มาตรการการบรหารทรพยากรบคคล

การเรยนรและพฒนา

ระบบการบรหาร

ผลการปฏบตงาน

ประสทธภาพของการบรหาร


กจกรรมและกระบวนการบรหารทรพยากรบคคล

ระบบฐานขอมล

เทคโนโลยเพอการบรหารทรพยากรบคคล

ความคมคาของคาใชจายในกจกรรมการบรหาร



ดานการบรหารทรพยากรบคคล

ความโปรงใสของกระบวนการ

และพรอมรบการตรวจสอบ

การตดสนใจบนหลกความสามารถ

หลกคณธรรมหลกนตธรรม หลกสทธมนษยชน

คณภาพชวตและความสมดล

ระหวางชวตกบการทางาน

ความพงพอใจตอสภาพแวดลอมในการทางาน

และระบบงาน

สวสดการและสงอานวยความสะดวก

ความสมพนธอนดระหวางผปฏบตงาน

ทกระดบ

10

การจดทาแผนกลยทธ




ความตองการของ

สวนราชการ


บคคลทเปนอย

ความแตกตาง

ประเดนกลยทธ

ดาน HR

Scorecard

แผนทกลยทธ

แผนงานรองรบ

และผรบผดชอบ

วธการจดทาแผนกลยทธการบรหารทรพยากรบคคล

11

ผบรหารสงสดเหนความสาคญและใหการสนบสนนอยางเตมท

ผบรหารของหนวยงานหลกเขาใจบทบาทความรบผดชอบดานการบรหารทรพยากรบคคล และเหนความสาคญ

ผ รบผดชอบงานการเจาหนาทเขาใจทศทางความตองการของสวนราชการ

ผบรหารสงสด ผบรหารของหนวยงาน และผ รบผดชอบงานการเจาหนาทรวมกนจดทาแผนกลยทธตงแตตนจนจบ

กระบวนการ

การกาหนดปฏทนการทางานในแตละขนตอนและผลผลตทเปนรปธรรมทชดเจน

การระดมสมองโดยม Facilitator ทมความเชยวชาญมาชวย

การสรปประเดนทชดเจนจากการระดมสมอง

การประสานงานทดระหวางคณะทางานของสวนราชการ สานกงาน ก.พ. และทปรกษาภายนอก (ถาม)

การสอสารใหขาราชการเขาใจถงวตถประสงคและเปาหมายของการจดทาแผนกลยทธการบรหารทรพยากรบคคล

เงอนไขความสาเรจของการจดทาแผนกลยทธการบรหารทรพยากรบคคล

แสดงความเชอมโยงเชงเหตและ

ผ ล ร ะ ห ว า ง ป จ จ ย ห ล ก แ ห ง

ความสา เ รจแตละตว ภายใต

มมมอง 5 ดาน ทกาหนด

เปนขนตอนสาคญทจะนาสการ

จดทา HR Scorecard ซงร ะบต ว ช ว ด เ ป าหมาย และ

แผนงานรอง รบ ท ม ลกษณะ

บรณาการและมงยทธศาสตร

การจดทาแผนทกลยทธ (Strategy Map)

เทคนคการวเคราะหสวนตาง (Gap Analysis)

แบบวเคราะหสวนตางของความสาคญของประเดนยทธศาสตรกบสถานภาพปจจบน

ประเดน

(สรปจากการสมภาษณ

Stakeholder)

ความสาคญของประเดนนตอ

ผลสมฤทธของกรม

(ตองทา/จาเปน/เรงดวน)

สถานภาพปจจบน

(ทาเรองนไดดมากนอย

เพยงใด)

ผลตางของ

(Gap)

(ความสาคญฯ –

สถานภาพปจจบน)1 2 3 4 5 1 2 3 4 5








หมายเหต 1: หมายถงนอยทสด และ 5

หมายถงมากทสด

12

33

1. คนหาแรงเสรม - แรงตาน เพอมงสผลสมฤทธทตองการของประเดนยทธศาสตร โดยถามคาถามวา “อะไรบางคอแรงเสรม/ สงท มอย ใน อปท . ท จะชวยให ประเดนยทธศาสตรทกาหนดบรรลผลสมฤทธ และอะไรท เปนแรงตานหรออปสรรคในการดาเนนการ”


แรงเสรม/สงสนบสนน แรงตาน/อปสรรค

1. ...................................................................................... 1. .......................................................................................

2. ....................................................................................... 2. .......................................................................................

เทคนคการวเคราะหแรงเสรม-แรงตาน (Force Field Analysis)


2. เขยนสงทเปนปจจยหลกแหงความสาเรจของประเดนยทธศาสตรโดยถาม

คาถามวา “เราตองทาอะไรบางเพอลดแรงตาน และเพมแรงเสรม”

สงทตองทาเพอลดแรงตาน สงทตองทาเพอเพมแรงเสรม

1. 1.

2. 2.

3. 3.

4. 4.

เทคนคการวเคราะหแรงเสรม-แรงตาน (Force

Field Analysis)

แบบฟอรมการจดทาแผนกลยทธการบรหารทรพยากรบคคล

วสยทศน ประเดนยทธศาสตร

พนธกจ

มตเปาประสงค

เชงกลยทธ

ตวชวด

(KPIs)

ขอมล

พ นฐาน

ระดบเปาหมาย นาหนก

ผรบผดชอบ

1 2 3 4 5 ตวชวด เปาประสงค มต

มตท 1 ความสอดคลอง


1 1

2

2 3

มตท 2 ประสทธภาพ

ของการบรหาร


3 4

4 5

5 6

มตท 3 ประสทธผลของ


บคคล

6 7

8

7 9

มตท 4 ความพรอมรบ

ผดดานการบรหาร


8 10

9 11

มตท 5 คณภาพชวต

และความสมดลระหวาง

ชวตกบการทางาน

10 12

11 13

14

35

13

แบบฟอรมรายการแผนงาน/โครงการทรองรบแผนกลยทธฯ

แบบฟอรมรายการแผนงาน/โครงการ

มต เปาประสงค ตวชวด แผนงาน/โครงการ ผรบผดชอบ การตดตามผล

มตท 1......... …………

…………

…………

………

………

………

…………….....

……...…......…

…………….....

…………

…………

…………

…………..............................…

………..............................……

….................................……....

มตท 2......... …………

…………

…………

………

………

………

…………….....

……...…......…

…………….....

…………

…………

…………

…………..............................…

………..............................……

….................................……....

มตท 3......... …………

…………

…………

………

………

………

…………….....

……...…......…

…………….....

…………

…………

…………

…………..............................…

………..............................……

….................................……....

มตท 4......... …………

…………

…………

………

………

………

…………….....

……...…......…

…………….....

…………

…………

…………

…………..............................…

………..............................……

….................................……....

มตท 5......... …………

…………

…………

………

………

………

…………….....

……...…......…

…………….....

…………

…………

…………

…………..............................…

………..............................……

….................................……....

36

“ระบบ”

“คน”

ไดขาราชการคนเกง คนด มคณภาพและคณธรรม

ขาราชการทางานเตมศกยภาพ มความมงมนรบใช

ทองท

ระบบ HR ทยตธรรม ยดหยน เหมาะสม โดยเฉพาะระบบตาแหนง

และคาตอบแทน

ระบบ HR เชอมโยงกบทกเรอง ทาใหเกดการทางานทมงผลสมฤทธ

และยดผลงานเปนหลก

ระบบบรหารทรพยากรบคคลทมประสทธภาพ .. นาไปส

Strategy Development

& Leadership

Workforce Management

Process Management

Transaction Processingงานประจาชานาญขน เชน การสรรหา บรรจ

แตงตง การบนทกประวต การเลอนขน

เงนเดอน วนย ฯลฯ

กระบวนการเรวและมประสทธภาพขนเชน

กาหนดตาแหนง กรอบอตรากาลง ฝกอบรม

ฯลฯ

วางแผนและบรหารกาลงคนอยางยงยนและตอบโจทย

องคกร เชน จดสรรเกลยอตรา แกปญหาขาดแคลน

กาลงคน ฯลฯ

มกาหนดยทธศาสตรภาพรวม HR ทงองคกร พฒนา

และสรางภาวะผนา

ภารกจการบรหารทรพยากรมนษย 4 ระดบดขน

14

• มความเชอมโยงกบยทธศาสตรองคกร / วาระแหงชาต• จดระบบยอยตางๆ โดยยดมาตรฐานทดทสด

• ยดคณภาพของผลงาน / จายคาตอบแทนตามผลงาน• สรางวฒนธรรมองคกรทเนนการใหบรการ

• เนนหลกสมรรถนะและทกษะทจาเปนตอองคกร

ระบบ HR ทพงปรารถนา

1. ความเชอมโยงระหวางยทธศาสตร HR กบ

เปาหมายองคกร

2. การมองภาพรวมของการบรหาร HR /

ไมแกปญหาเปนจด ๆ

3. การปรบระบบโดยยดหลกการและฐาน

กฎหมาย


4. การบรหารบนความหลากหลาย

(Diversity Management)

5. การกระจายอานาจ HR / การกากบและตดตาม

ประเมนผล

6. การสราง HR Professional / การบรหาร

องคความร HR


15

7. มาตรฐานทางคณธรรมและจรยธรรมของ

HRM

8. e-HR

9. HR Outsourcing


รายละเอียดของรายวิชา course specification · 2020-05-20 ·...

Documents