a tanulószervezet és a tudásmenedzsment

A TANULÓSZERVEZ

ET ÉS A TUDÁSMENEDZS

MENT

BLK: Tudásmenedzsment és a tanulószervezet 2

Tudástársadalom

Tanulótársadalom


A MAI TÁRSADALOM JELLEMZŐI

a tudás általános felértékelődése,

az érvényes tudás jelentős részének gyors és folyamatos változása.

Life Long Learning Life Wide Learning


Ha egy szervezet fenn akar maradni ebben a gyorsan változó világban, akkor

kreatívan kell alkalmazkodnia a körülményekhez,

vagy képesnek kell lennie arra, hogy alkotó módon változtasson

a körülményeken.


A hagyományos hierarchikus szervezet – amelyben a vezető mindent tud, mindent meghatároz, jutalmaz/büntet – erre nem alkalmas.

Olyan szervezetre van szükség, amely jól érzi magát a modern élet bizonytalanságában, szembenéz az újabb és újabb problémákkal.

Olyan szervezet, ahol a szerepek nem rögzítettek, a munka nem szigorúan meghatározott, a

vezetést bárki vállalhatja, a munka jutalma a siker, a társak elismerése,

az önbizalom növekedése.


Tanulószervezet


MI IS A TANULÓSZERVEZET?

Az a szervezet tekinthető tanuló szervezetnekamely a felhalmozódott tapasztalatok

alapján maga is képes önálló, új tudást, új ismereteket létrehozni, azokat a szervezeten belül elterjeszteni, hogy azok elérhetők legyenek minden munkatárs számára.

elemzi megfigyeléseiket, a tapasztalataikat, és a hibákból tanulnak a legtöbbet.


„A tanuló szervezet olyan szervezetet jelent, amely jövőjének kialakítása érdekében folyamatosan növeli, erősíti alkotókedvét és tehetségét. A tanuló szervezetek fontos jellemvonása, hogy a benne résztvevők új módon képesek tekinteni magukra és a világra.”

(Peter Senge)

„A tanuló szervezet egyfelől szemléletet jelent, lényege, hogy a vállalatnak egyszerre kell üzletileg sikeresnek lennie, és olyan feltételeket teremtenie, amelyben a munkavállaló, önmegvalósítási és személyes fejlődési igénye kielégíthető. Másfelől a tanuló szervezet gyakorlatokat jelent, amelyek fejlesztik a szervezet tanulási, változási képességét.”

(Bakacsi és társai, 1999)


Tanulásnak nevezhetünk minden olyan viselkedésváltozást, amely

külső hatásra, tapasztalás és/vagy gyakorlás révén jön

létre.

Egyéni tanulás


1990-ben jelent meg

Peter M. Senge


CÉLJAA szervezeti

csoportokon keresztül mozgósítsa a vállalatnál

lévő megosztott vagy rejtett tudást.


Gyorsabban és rugalmasabban tud reagálni

a piaci igényekre, a versenytársak lépéseire.


A TANULÓSZERVEZET ALAPJELLEMZŐI

A szeretet, a csodálat és a részvét magasabb rendű emberi értékein alapuló kultúra.

Alkotó társalgást és koordinált cselekvést támogató gyakorlatok.

Képesség, hogy az élet folyamát egy rendszerbe lássuk, és eszerint munkálkodjunk.


A TANULÓSZERVEZETNEK PETER SENGE SZERINT

ÖT ALAPELVE VAN

1. Rendszerben való gondolkodás2. Belső meggyőződés (attitűdváltozás,

gondolati minták3. Önfejlesztés, önirányítás (A személy

önmegvalósító képessége összekapcsolódik a szervezeti célokkal)

4. Közös jövőkép5. Csoportos tanulás, team-munka


2004-BEN ÚJRA GONDOLVA1. aspiráció - személyes vízió (személyes

irányítás) és a közös jövőkép2. a párbeszéd - gondolati minták és a

csoportos tanulás. 3. komplexitás-kezelés =

rendszergondolkodás


Rendszerben való gondolkodás

Belső meggyőződés

Önfejlesztés, önirányítás

Közös jövőkép Csoportos tanulás


1. Personal MasteryThis discipline of aspiration involves formulating a coherent picture of the results people most desire to gain as individuals (their personal vision), alongside a realistic assessment of the current state of their lives today (their current reality). Learning to cultivate the tension between vision and reality (represented in this icon by the rubber band) can expand people's capacity to make better choices, and to achieve more of the results that they have chosen.

2. Mental ModelsThis discipline of reflection and inquiry skills is focused around developing awareness of the attitudes and perceptions that influence thought and interaction. By continually reflecting upon, talking about, and reconsidering these internal pictures of the world, people can gain more capability in governing their actions and decisions. The icon here portrays one of the more powerful principles of this discipline, the "ladder of inference" depicting how people leap instantly to counterproductive conclusions and assumptions.

3. Shared VisionThis collective discipline establishes a focus on mutual purpose. People learn to nourish a sense of commitment in a group or organization by developing shared images of the future they seek to create (symbolized by the eye), and the principles and guiding practices by which they hope to get there.

4. Team Learning This is a discipline of group interaction. Through techniques like dialogue and skillful discussion, teams transform their collective thinking, learning to mobilize their energies and ability greater than the sum of individual members' talents. The icon symbolizes the natural alignment of a learning-oriented team as the flight of a flock of birds.

5. Systems ThinkingIn this discipline, people learn to better understand interdependency and change, and thereby to deal more effectively with the forces that shape the consequences of our actions. Systems thinking is based upon a growing body of theory about the behavior of feedback and complexity-the innate tendencies of a system that lead to growth or stability over time. Tools and techniques such as systems archetypes and various types of learning labs and simulations help people see how to change systems more effectively, and how to act more in tune with the larger processes of the natural and economic world. The circle in this icon represents the fundamental building block of all systems: the circular "feedback loop" underlying all growing and limiting processes in nature.

http://www.solonline.org/organizational_overview/

http://www.solonline.org/pra/tool/ladder.html


1. ÖNMAGUNK IRÁNYÍTÁSA képesek az önálló tanulásra, rendelkeznek olyan jövőképpel, amely

biztosítja a prioritás felállítását Képesek kreativitásukat egyéni céljaik

és a szervezet céljaira felhasználni

Egyéni tanulás – szervezeti tanulás


2. RENDSZERBEN VALÓ GONDOLKODÁS Az ‘itt és most’ megoldások helyett ok-okozati

összefüggések feltárása, amely frissíti a már eddig tanultakat.

a szervezetnek és a körülötte lévő világ teljessége, A szervezet, mint egész megismerésének kulcsa az

egyes részek közötti kapcsolatok, együttműködési minták és a kölcsönös függőségi viszonyok megértésében rejlik.

Az egyénnek a csoportjával és a szervezettel való kapcsolata határozza meg a szervezeti témákra, problémákra adott visszacsatolás minőségét.

A rendszerben való gondolkodás a földrajzi környezetre is vonatkozik.


3. GONDOLATI MINTÁK attitűdjeinket befolyásolják, gyakran tudatlanul és

hatással vannak cselekedeteinkre azok a képek, feltételezések, előítéletek,

történetek melyeket magunkban hordozunk, észlelésünk a világról és másokról, a világról alkotott képünk formálása és a környezet befolyásolásának módja.

Egy szervezet nem csupán az egyéni gondolati minták gyűjtőhelye, hanem rendelkezik egy meta-gondolati mintával, amely felülmúlja az egyéni gondolkodást a szervezeti kultúra, azaz ahogyan egy szervezet viselkedik.

Attitűd változás, az új befogadása Ezeknek a mintáknak a tudatosítása segíthet

felkészülni a változásokra, hajlandóságunkat és valós cselekedeteinket nagymértékben segíthetik


4. KÖZÖS JÖVŐKÉPA szervezet akkor működhet jól, ha van

célja

Küldetés, jövőkép, jövőbeni elvárások meghatározása

A közös jövőkép közös alakítása egy jövőbeni ötletnek, amely magába foglalja az egyén hozzájárulását.

Ha egy jövőkép vezéreli a szervezetet, annak megosztottnak, közösnek kell lennie, az egyének magukénak kell, hogy érezzék.

Az azonosságtudat és a közös sors által összeköti az alkalmazottakat.


A KÖZÖS JÖVŐKÉP JELLEMZŐI:

Az egyéni jövőképekre építkezik, ezáltal a szervezet minden tagja azonosulni tud vele.

A jövőképnek elég kihívónak kell lennie ahhoz, hogy a munkavállalók csak közös erőfeszítéssel legyenek képesek megvalósítani azt.

A közös jövőkép megalkotása nem egyszeri tevékenység, hanem állandó feladat. Új kihívásokat kell tudni megfogalmazni és folyamatosan kell törekedni az egyéni jövőképek minél jobb integrálására.

A közös jövőképalkotás visszahat a személyes jövőképekre, segíti azok kikristályosodását.


5. CSOPORTOS TANULÁS, TEAM MUNKA

A csoportos tanulás során egy csoport tagjai felsorakoznak a szervezet céljai mellett.

A teamek meghatározott séma szerint együtt tudnak tanulni és ezáltal nagyobb cselekvési potenciálra tesznek szert, mint az egyébként lehetséges lett volna.

Dialógus és vita


DAVID BOHM HÁROM ALAPVETŐ FELTÉTELT AZ IGAZI PÁRBESZÉDHEZ Minden résztvevőnek fel kell

függesztenie saját (elő)feltételezéseit, és egyúttal meg is kell osztania azokat a többi résztvevővel.

Minden résztvevőnek egyenrangú partnernek kell tekintenie egymást. A dialógus idejére megszűnnek a hatalmi különbségek, és a szervezeti hierarchia. (A párbeszéd során a résztvevők általában körben, vagy félkörben ülnek.)

Kell egy beszélgetésvezető (facilitátor), aki mederben tartja a dialógust.


A JÓL MŰKÖDŐ TANULÓSZERVEZET JELLEMZŐI A TQM szellemében végzett állandó

problémakeresés, az új lehetőségek, ötletek állandó

keresése, tanulás a hibákból: okok állandó

keresése, tanulás mások eredményeiből –

benchmarking, a tudás „szétterítése.


Tudásmenedzsment nélkül nem létezik tanulószervezet és fordítva, eredményes tudásmenedzsment tanulószervezet nélkül nem lehetséges.

Halász Gábor(Tanulószervezet – eredményes oktatás

In:Új Pedagógiai Szemle 2007/3.)


A TANULÓ SZERVEZET MEGFOGALMAZÁSA SZERINT Tudás, amely cselekvéssé alakul


A HAGYOMÁNYOS ÉS A TANULÓ SZERVEZET ÖSSZEHASONLÍTÁSA

Hagyományos Tanuló szervezet

Közös értékek, kultúra Hatékonyságra tör. Kiválóságra tör.Vezetési stílus, módszerek Ellenőrzésen al. vez. „Katalizátor” vez.Csoportok Munkacsoport Szinergikusan

együttműködőtudáscsapat

Stratégia Útitérkép Térkép tanuláshozSzervezet Hierarchikus Folyamatokra

építő hálózatEmberek Munkatársak, akik Munkatársak, akik

dolgoznak dolg. és tanulnakKépességek Adaptív tanulás Generatív (krea-

tív) tanulásRendszerek Pénzügyi or. Harmonikus

mutatószám-rsz.

a tanulószervezet és a tudásmenedzsment

Documents