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APRENDIZAGEM
“Aprender é construir significados e ensinar é gerar oportunidades para que o aluno construa o aprendizado”. Portanto, o aluno precisa ser desafiado a construir e aprimorar seu aprendizado. Ao ensinar educando, o professor questiona e preocupa-se com os resultados de seu ensino (... )
“Para isto verifica e avalia o rendimento dos alunos e, muitas vezes, se auto-avalia, redefine estratégias de aula, redimensiona postura, “administra suas emoções”. Enfim, a competência docente exige que ele se transforme num eterno estudante. Professores e alunos constroem e desconstroem saberes.”
Professor Vasco Moretto
APRENDIZAGEM INDIVIDUAL
Ciclo no qual as pessoas assimilam um novo dado ou informação. Nesse estágio da aprendizagem, as pessoas refletem sobre as experiências passadas, chegam a uma conclusão ou à concepção de um novo conhecimento e agem para atingir um objetivo.
1. A Atenção nos torna receptivos a2. Informações que passam pelo nosso3. Processamento junto com conhecimento
anterior, até chegarmos a4. Conclusões e compreensão, que então
passam por nossa5. Aplicação e teste para termos uma
confirmação.
Aprendizagem: processo mental que leva ao conhecimento por meio de cinco etapas
1. aquisição de nova informação - essa informação pode contrariar ou substituir o que a pessoa anteriormente sabia, implícita ou explicitamente.
2. transformação – o processo de manipular o conhecimento de modo a adaptá-lo a novas tarefas.
3. avaliação (crítica) - verificar se o modo pelo qual manipulamos a informação é adaptado à tarefa.
A aprendizagem envolve três processos
Aprendizado individualReações ao ambiente
AprendizagemInterpretação (significado dos
dados fornecidos)
Procura (coleta de
dados)
Ação tomadaMemória
Modelos mentais individuais
Ação individual
Delors (1998), coordenador do relatório “Educação: um tesouro a descobrir”, pontua quatro saberes da educação para o século XXI. São eles: aprender a conhecer, aprender a fazer, aprender a conviver e
aprender a ser. Muito embora a educação profissionalizante dê foco ao “aprender a fazer”, ela ganha novos contornos ao incorporar os outros saberes.
Aprendizagem e dimensões da mente humana
Percepção e visão
Visão sistêmica
IntuiçãoRacionalidade
e intuição
As competências e atividades
cognitivas humanas necessitam de
um aparelho cognitivo, o cérebro,
que é uma formidável máquina bio-
físico-química; esta necessita da
existência biológica de um
indivíduo.
As aptidões cognitivas humanas
só podem desenvolver-se no
seio de uma cultura que
produziu, conservou, transmitiu
uma linguagem, uma lógica, um
capital de saberes, critérios de
verdade.
Hemisfériodireitoamplo
criativoessência
coresreceptivomeditaçãoartísticoaberto
aventura
intuiçãoespacialsintético
Hemisférioesquerdo
detalhistamecânico
substânciapreto e branco
céticolinguagem
lógicofechado
cautelosorepetitivo
verbalmemória
analítico
novos caminhos
Percepção e visão: a forma como o cérebro combina as diversas mensagens sensoriais com as experiências passadas pode ser compreendida como percepção. É um fenômeno pessoal de captar as expressões do mundo físico, material, por meio dos sentidos, compreendendo-as de acordo com sua estrutura mental.
Percepção e visão: já a visão sempre se refere a um estado
futuro, uma condição que não existe presentemente e nunca existiu antes.
Percepção e visão: em um líder,
por exemplo, a visão “deve
estar em sua capacidade
transcendente, uma espécie de
magia, para formar – a partir da
variedade de imagens, sinais,
previsões e alternativas –
Percepção e visão: o líder deve desenvolver uma visão claramente articulada do futuro que seja, ao mesmo tempo, simples, facilmente entendida, claramente desejável e energizante”. Bennis e Namus (apud MINTZBERG,
2000, p. 107)
Intuição: termo originário do
vocábulo latino intueri - ver por
dentro. Para os filósofos gregos,
a intuição é o pensamento ou
entendimento imediato não
baseado na dedução.
Intuição: de acordo com Shultz, “a
função intuitiva da mente
desempenha um papel vital no
processo de como o ser humano
conhece e, portanto, de como ele
decide agir no mundo”.
Intuição: Na abordagem de
Mintzberg “A percepção visual, o
processamento paralelo de dados,
a síntese, assim chamada intuição
– podem estar nas profundezas de
nossos subconscientes.
Intuição: Na abordagem de
Mintzberg Intuição é um processo
subconsciente que ocorre no nível
do indivíduo. É o início do
aprendizado e precisa acontecer
numa mente isolada”.
Intuição: Starkey enfatiza que “Os dois modos (cognitivos) de coleta de informações são Sensação (S) e Intuição (I). A sensação mede a percepção de estímulos físicos por meio dos cinco sentidos. Por meio da Sensação, o indivíduo adquire consciência de que algo existe fisicamente.
Intuição: A intuição, por outro lado, mede a percepção por meio de algo que se supõe ser um processo inconsciente de padronização – o indivíduo vai além das diferenciações obtidas pelo processo de Sensação para ver a integralidade dos fenômenos físicos”.
Intuição: Descartes (1984, p. 16), designa a intuição por ‘luz natural’ e ‘instinto intelectual’ pelos quais adquirimos conhecimentos “muito mais numerosos do que se pensa e suficientes para demonstrar inúmeras proposições”.
Racionalidade e Intuição: conforme
Capra (1982, p. 35), “o intuitivo e o
racional são modos complementares de
funcionamento da mente humana. O
pensamento racional é linear,
concentrado, analítico. Pertence ao
domínio do intelecto, cuja função é
discriminar, medir e classificar.
Racionalidade e Intuição: Assim, o conhecimento racional tende a ser fragmentado. O conhecimento intuitivo, por outro lado, baseia-se numa experiência direta, não-intelectual, da realidade, em decorrência de um estado ampliado de percepção consciente. Tende a ser sintetizador, holístico e não-linear”.
Quando aprendemos, nossa mente lê tudo ao mesmo tempo, o que vale é o conjunto. O difícil é se abstrair e enxergar apenas um detalhe do que estamos vendo.
De aorcdoi com uma peqsiusa de uma uinrvesriddae ignlsea, não ipomtra em qaul odrem as lteras de uma plravaa etãso, a úncia csioa improtmatne é que a piremria e útmlia lteras
etejasm no lgaur crteo. O rseto pdoe ser uma bçguana ttaol, que vcoê anida pdoe ler sem pobrlmea. Itso é poqrue nós não lmeos cdaa ltera isladoa, mas a plravaa cmoo um tdoo.
35T3 P3QU3NO T3XTO 53RV3 4P3N45 P4R4 MO5TR4R COMO NO554 C4B3Ç4 CONS3GU3 F4Z3R CO1545 IMPR3551ON4NT35! NO COM3ÇO 35T4V4 M31O
COMPL1C4DO, M45 N3ST4 L1NH4 SU4 M3NT3 V41 D3C1FR4NDO O CÓD1GO QU453 4UTOM4T1C4M3NT3, S3M PR3C1S4R P3N54R MU1TO, C3RTO?
POD3 F1C4R B3M
ORGULHO50 D155O! SU4
C4P4C1D4D3 M3R3C3!
P4R4BÉNS!
O aprendizado pode ser expressado por meio de
palavras. A palavra denomina, explica, confere
sentido ao ser falada ou escrita.
O vocabulário ortográfico da Língua Portuguesa é composto por
349.737 palavras. • Quantas palavras você conhece? • Quantas palavras você sabe o quê significa?
No mundo temos 6.809 línguas faladas por 24.000 povos
APRENDIZAGEM EM EQUIPE
Processo de alinhamento e desenvolvimento da capacidade de uma equipe criar os resultados que seus membros realmente desejam, pelo desenvolvimento de ações coordenadas, estabelecendo o fluxo aberto de conversações.
APRENDIZAGEM EM EQUIPE três dimensões críticas
1 – as equipes precisam aprender como utilizar o potencial de muitas mentes a fim de serem mais inteligentes do que uma.
2 – cada membro da equipe age de modo a complementar as ações dos outros
APRENDIZAGEM EM EQUIPE três dimensões críticas
3 – uma equipe que aprende estimula outras equipes pela disseminação das práticas e habilidades da aprendizagem da equipe de forma mais ampla.
O APRENDIZADO INDIVIDUAL SE CONVERTE EM APRENDIZADO
EM EQUIPE.
A APRENDIZAGEM EM EQUIPE DEPENDE DO DIÁLOGO
1ª ação: experimentar o diálogo sem uma agenda, sem um líder, sem tarefa a realizar, sem decisão a tomar.
A APRENDIZAGEM EM EQUIPE DEPENDE DO DIÁLOGO
2ª ação: criar um ambiente favorável ao diálogo para promover:- o somatório de premissas- intenções comuns- crenças de um grupo
A APRENDIZAGEM EM EQUIPE DEPENDE DO DIÁLOGO
3ª ação: Diretrizes iniciais para o Diálogo- suspender as certezas- prestar atenção em você mesmo- desacelerar o questionamento- ter consciência do pensamento- manter atenção periférica
Organizações em
Aprendizagem, de acordo com Peter Senge
Nível Processo Insumos/Resultados
Individual
Grupo/
Equipe
Organização
IntuiçãoExperiências Imagens Metáforas
InterpretaçãoLinguagem Mapa Cognitivo Diálogo/Conversação
IntegraçãoCompreensões Ajuste mútuo Sistemas interativos
InstitucionalizaçãoPlanos/Rotinas/ Normas Diagnóstico/ Procedimentos
Processo básico de aprendizagem organizacional
Domínio pessoal: pelo domínio pessoal aprendemos a esclarecer e aprofundar continuamente nosso objetivo pessoal, a concentrar nossas energias, a desenvolver a paciência, e a ver a realidade de maneira objetiva.
Modelos mentais: são idéias profundamente arraigadas, generalizações, ou mesmo imagens que influenciam nosso modo de encarar o mundo e nossas atitudes.
Objetivo comum: esta disciplina propõe a técnica de criar um objetivo comum buscando “imagens do futuro”. Reúne um conjunto de princípios e técnicas que transforme um objetivo individual em objetivo comum [...] reunindo pessoal em torno de uma identidade comum e um sentido de missão na vida.
Aprendizado em grupo: enfatiza o diálogo para gerar ‘raciocínio em grupo’. O aprendizado em grupo é vital porque a unidade fundamental de aprendizagem nas organizações modernas é o grupo, não os indivíduos. O fato é que a organização só terá capacidade de aprender se os grupos forem capazes de aprender.
Raciocínio sistêmico: é uma
disciplina para ver o conjunto,
uma estrutura para ver inter-
relações em lugar de coisas,
para ver padrões de mudança em
lugar de ‘instantâneos’ estáticos.
Raciocínio sistêmico: é um
conjunto de princípios gerais –
destilado no decorrer de vinte
anos, englobando campos tão
diversos quanto ciências físicas
e sociais, engenharia e
administração (SENGE, 1990, p. 16-19; 75
O modo como as organizações são capacitadas a criar, adquirir e transferir conhecimentos
Resolução sistemática de problemas: contempla diagnósticos elaborados com uso de métodos científicos, utilização de dados para a tomada de decisão e recursos da estatística para organizar informações e fazer inferências.
Experimentação: consiste na procura sistemática e no teste de novos conhecimentos via método científico. A experimentação seria motivada pelas oportunidades de expandir horizontes.
Experiência passada: que se
apóia na sistemática de revisão e
avaliação de situações de
sucesso e fracasso da própria
organização, seguida da
disseminação dos resultados
entre os membros integrantes.
Circulação de conhecimento:
orienta-se pela circulação
rápida e eficiente de novas
idéias por toda a organização
como forma de aumentar seu
impacto por serem
compartilhadas coletivamente.
Experiências realizadas por outras organizações: têm como referência a observação de experiências de outras organizações, vista como importante caminho de aprendizagem (GARVIN, 1993).
RESULTADOS DA APRENDIZAGEM
Informações Verbais – também chamadas de “conhecimento declarativo”; relacionam-se ao “saber o quê” . O aprendiz é capaz de declarar, expor ou descrever informações que lhe foram repassadas. A característica central é que, com a informação verbal, o conhecimento é reproduzido da mesma forma que foi originalmente apresentado ao aprendiz. Não requer que o aprendiz seja capaz de modificar a informação; ele simplesmente reproduz algo.
RESULTADOS DA APRENDIZAGEM
Habilidades intelectuais – também conhecidas como “conhecimento procedimental” referem-se ao “saber como” fazer determinadas coisas. O principal atributo de habilidade intelectuais é que as capacidades são generalizáveis para novas situações. Discriminações; conceitos; regras; e regras de ordem superior compõem o sistema de hierarquização de habilidades intelectuais.
RESULTADOS DA APRENDIZAGEM
Habilidades motoras – essas capacidades envolvem movimentos físicos. As aprendizagens requerem o uso apropriado de músculos e exercícios a serem executados com precisão, destreza, suavidade e ritmo adequados. Freqüentemente, habilidades motoras estão presentes em muitas atividades familiares, como andar, correr, jogar bola ou dirigir um carro.
RESULTADOS DA APRENDIZAGEM
Atitudes – Representam “estados internos” que orientam a ação do aprendiz. Envolvem aspectos cognitivos, afetivos e conseqüências comportamentais. Por meio de observação direta do comportamento do aprendiz, pode-se saber sobre a existência de atitude, muito embora sejam “estados internos” são externalizados por meio de comportamentos.
RESULTADOS DA APRENDIZAGEM
Estratégias Cognitivas – também chamadas “conhecimento estratégico”. Habilitam o indivíduo a gerenciar seu próprio pensamento e processo de aprendizagem, tornando-se um auto-aprendiz ou pensador independente. Relacionam-se ao “aprender a pensar”.
Quadro – Resultados da aprendizagem
Resultados de aprendizagem
Exemplos de desempenhos
Informações verbais Enunciar a missão e os objetivos de uma organização
Habilidades intelectuais Fazer acompanhamento financeiro com base nas normas da empresa
Habilidades motoras Dirigir um automóvel
Atitudes Adotar estilo participativo de liderança
Estratégias cognitivas Criar um novo produto para uma empresa de informática
AS MÚLTIPLAS FORMAS DE EXPRESSÃO DA INTELIGÊNCIA
Estudos atuais, no campo da Psicologia, mostram que existem múltiplas formas de expressar ou revelar a inteligência. De acordo com a teoria de Howard Gardner ohomem tem múltiplas inteligências:
inteligência lingüística: capacidade de utilizar diferentes funções da linguagem com desenvoltura.inteligência musical: habilidade para produzir e apreciar timbres, tons, ritmos.inteligência lógico-matemática: habilidades para lidar com séries numéricas, categorizar e pensar logicamente.
inteligência espacial: habilidades para manipular uma forma ou objeto e apresentá-lo de modo visual e espacial.inteligência cinestésica: habilidades para executar movimentos corporais com precisão e arte, utilizando uma ou mais partes do corpo.inteligência interpessoal: a capacidade de entender as intenções e os desejos de outras pessoas e agir apropriadamente.
inteligência espacial: habilidades para • inteligência intrapessoal: capacidade de autoconhecimento, saber lidar comcaracterísticas próprias, conflitos, desejos e motivações pessoais.inteligência naturalista: habilidades para observar, compreender, interpretar,estabelecer relações entre os sistemas de vida.
inteligência existencial: capacidade para conceber e ponderar sobre questõesfundamentais da existência e da subjetividade humanas.
No exercício pleno das profissões, as múltiplas inteligências são desafiadas, além das habilidades específicas da área de atuação profissional.
Aprendizado organizacional
Aprendizado individual
Reação ao
ambiente
Modelos mentais individuais
Modelos mentais individuais
Memória organizacional
Ação da
organização
Organização que aprende - 1
CaracterísticasVariáveis de
aprendizagemResultados
Aprendizagem
para obter
resultados
Desenvolvimento
pessoal
Vantagem
competitiva
Participação no
processo
decisório
Novas estratégias
de aprendizagem
Capacidade de
lidar com
mudanças
Equipes:
Disseminação
das informações
Processos
democráticos
Melhoria da
qualidade
Organização que aprende - 2
CaracterísticasVariáveis de
aprendizagemResultados
Equipes: Intercâmbio da aprendizagem e do conhecimento gerado
Maior conhecimento coletivo
Maior produtividade
Política de reconhecimento e recompensa
Fortalece as responsabilidades
Sintonia com as necessidades dos clientes
Clima de aprendizagem
Desenvolve o hábito de indagar e aprender
Desenvolve a visão sistêmica
Visão sistêmica: “em contraste com a concepção mecanicista cartesiana, a visão de mundo que está surgindo a partir da física moderna pode caracterizar-se por palavras como orgânica, holística e ecológica, no sentido da teoria geral dos sistemas.
Visão sistêmica: O universo deixa de
ser visto como uma máquina composta
por uma infinidade de objetos, para ser
descrito como um todo dinâmico,
indivisível, cujas partes são
essencialmente inter-relacionadas e só
podem ser entendidas como modelos
de um processo cósmico“ (CAPRA, 1982, p. 72).
O mundo acadêmico define
conhecimento como aquilo que
foi impresso. Mas certamente
isso não é conhecimento: são
apenas dados em estado bruto.
Produção do Conhecimento
Conhecimento é informação que modifica algo ou alguém – seja inspirando ação, seja tornando uma pessoa (ou instituição) capaz de agir de maneira diferente e mais eficaz (DRUCKER, 1993, p. 214).
Produção do Conhecimento
[...] o conhecimento é mais
importante que a matéria-
prima; mais importante,
muitas vezes, que o dinheiro.
Produção do Conhecimento
Considerados produtos econômicos, a informação e o conhecimento são mais importantes que automóveis, carros, aço ou qualquer outro produto da Era Industrial (STEWART, 1997)
Produção do Conhecimento
a) uma competência (aptidão para produzir conhecimentos); b) uma atividade cognitiva (cognição), realizando-se em função da competência; c) um saber (resultante dessas atividades).
Todo conhecimento comporta necessariamente:
É nesse quadro que o espírito humano elabora e organiza o seu conhecimento utilizando os meios culturais disponíveis. O conhecimento é, portanto, um fenômeno multidimensional, de maneira inseparável, simultaneamente físico, biológico, cerebral, mental, psicológico, cultural, social (MORIN, 1999, p. 20-21).
Conhecimento Tácito&
Conhecimento Explícito,
de acordo com Nonaka
O conhecimento tácito pode ser compreendido como aquele que as pessoas possuem como resultado da combinação da sua percepção e da sua intuição. Não está registrado fisicamente. Reside apenas nos processos mentais do ser humano.
O conhecimento tácito é melhor compreendido quando se fala de um indivíduo que alcançou, após anos de experiência, maestria em um ofício, cujos procedimentos não estão registrados fisicamente – explicitados. Esse indivíduo sabe, mas “não consegue articular os princípios científicos ou técnicos que estão por trás daquilo que sabe” (NONAKA, 1997, p. 31).
O conhecimento explícito, por sua vez, pode ser compreendido como aquele que está registrado de alguma forma. Está disponível. Pode ser organizado de modo a ser útil, facilitando a aprendizagem, tanto de indivíduos quanto de organizações.
de Tácito para Tácito: a idéia subjacente ao conhecimento tácito está no fato de que pode ser transmitido a outros, mas permanecerá implícito e restrito àqueles que o capturaram. De qualquer modo, aqui pode ocorrer a socialização ou partilha do conhecimento.
Os conhecimentos tácito e explícito podem apresentar combinações em quatro modelos
básicos de criação do conhecimento:
de Explícito para Explícito: podem ocorrer combinações de conhecimentos explícitos quando, por exemplo, em uma dissertação de Mestrado o estudante pesquisa e coleta informações já sistematizadas e as recompõe no texto da sua dissertação. Aqui ocorre a combinação do conhecimento.
de Tácito para Explícito: ocorre quando
o indivíduo experiente converte em
símbolos (palavras, desenhos,
registros eletrônicos etc.), para, a
partir daí, compartilhá-lo. Neste caso,
se dá a exteriorização do
conhecimento.
de Explícito para Tácito: uma vez compartilhado, o conhecimento explícito passa a ser apreendido por outros que, por sua vez, farão novas inferências e combinações individuais, reestruturando o novo conhecimento a seu modo. Nesta situação, temos a interiorização do conhecimento (NONAKA, 1997).
São necessários relacionamentos
interpessoais e convívio para converter
conhecimento tácito em conhecimento explícito.
Nas organizações onde os empregados trabalham em postos individuais e onde o espaço organizacional é compartimentado, a conversão do conhecimento é dificultada pela ausência de interlocutores.
Nas equipes de trabalho, a
possibilidade de converter o
conhecimento tácito em
explícito é ampliada em
função da proximidade física
dos indivíduos.
O convívio facilita o
compartilhamento de idéias,
podendo estimular a
aquisição de conhecimentos
diversificados como forma de
superar dificuldades.
disponibilizar um ambiente que
incentive a aprendizagem, com
informações fluidas e claras
perpassando toda a estrutura
organizacional;
Para facilitar a aprendizagem, a estrutura organizacional deve assemelhar-se a redes de conexão, de modo que a organização possa:
estabelecer um sistema de comunicação que facilite a compreensão e o compartilhamento dos objetivos e resultados a serem alcançados;
estabelecer um sistema de monitoração e mensuração dos resultados econômico-financeiros;
favorecer uma visão integrada da organização quanto ao seu ambiente interno e externo, atuação mercadológica, seus pontos fortes e fracos;
estimular a criação de equipes para realização das tarefas;
promover treinamento e educação continuada para seus empregados em todos os níveis da estrutura organizacional.