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Capítulo V SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
Introdução
Salário é contraprestação direita devida ao
empregado em virtude do serviço prestado em face
do contrato de trabalho. Pode ser fixo, quando a
prestação for invariável, sendo pago unicamente em
dinheiro ou dinheiro e utilidade – salário in natura
(art. 458 da CLT).
Mas pode ser variável no caso de ser submetido
a uma condição. O salário fixo será acrescido de
prestações adicionais como comissões; percentagens;
gratificações ajustadas; diárias para viagens e abonos
pagos pelo empregador. Assim, o empregado
receberá salário diferente mês a mês (457, §1º da
CLT).
Remuneração é mais amplo, compreendendo
todo provento legal e habitualmente auferido pelo
empregado pago pelo empregador, ou por terceiro.
Pode-se dizer que a remuneração é composta pelo
salário direto (pago pelo empregador), e o salário
indireto (gorjetas pagas por terceiros). O empregado
que não receber gorjetas terá igualdade entre a
remuneração e o salário.
A gorjeta é um tipo de gratificação paga por
terceiros, englobando as importâncias
voluntariamente oferecidas pelos clientes, além
daquelas cobradas pelos estabelecimentos como
adicional nas contas, que deverá ter os valores
arrecadados transferidos integralmente aos
empregados (art. 457, § 3.º, da CLT).
IMPORTANTE MEMORIZAR! As gorjetas irão
integrar o salário para efeito de cálculo de férias, 13º
salário, INSS e FGTS, não servindo no entanto de base
de cálculo para: AVISO PRÉVIO, ADICIONAL
NOTURNO, HORAS EXTRAS E REPOUSO SEMANAL
REMUNERADO.
Súmula 354, TST. As gorjetas, cobradas pelo
empregador na nota de serviço ou oferecidas
espontaneamente pelos clientes, integram a
remuneração do empregado, não servindo
de base de cálculo para as parcelas de aviso
prévio, adicional noturno, horas extras e
repouso semanal remunerado.
Atenção! Não há limitação às gorjetas
percebidas pelo empregado, podendo inclusive
superar o valor do salário, sendo vedado o empregado
receber só gorjetas.
Como a gorjeta não é obrigação do
empregador, sendo mera concessão de terceiro, não
estará amparada pelos Princípios da Irredutibilidade,
Intangibilidade e Impenhorabilidade Salarial.
Consultar: Princípios Setoriais
A Intangibilidade Salarial é o princípio que
protege o salário do empregado por ter natureza
alimentar, tornando-o intangível e impenhorável
pelos seus credores. Possui inúmeras exceções, como
por exemplo, pagamento de pensão alimentícia,
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dedução de imposto de renda, contribuições
previdenciárias e sindicais, etc...
A Irredutibilidade Salarial visa a estabilidade
econômica do trabalhador, para que este não sofra
oscilações no seu salário, que não pode ser reduzido
salvo por convenção ou acordo coletivo (art. 7º, VI da
CF/88). Exemplo: uma grande empresa efetuará
demissão em massa, para evitar a demissão o
sindicato negocia com a empresa a redução da
jornada de trabalho, importando redução salarial (há
concessões recíprocas).
1. Salário-utilidade (in natura)
Uma utilidade fornecida pelo empregador
passa a ter natureza salarial integrando o salário com
projeção em outras parcelas quando é oferecida de
forma habitual, gratuita, benéfica ao trabalhador e
pelos serviços prestados (não para realização dos
serviços).
Para identificar a natureza salarial, é
necessário observar se a utilidade é fornecida para o
trabalho ou pelo empregador.
Se uma parcela é fornecida de forma gratuita
como um luxo PELO empregador, possui natureza
salarial, e pode ser chamada de salário in natura.
Se a parcela é fornecida como uma
ferramenta PARA o exercício de suas funções, trata-se
de uma utilidade sem natureza salarial (art. 458, §2º
da CLT).
Art. 458, CLT. (...)
§ 2.º Para os efeitos previstos neste artigo,
não serão consideradas como salário as
seguintes utilidades concedidas pelo
empregador:
I – vestuários, equipamentos e outros
acessórios fornecidos aos empregados e
utilizados no local de trabalho, para a
prestação do serviço;
II – educação, em estabelecimento de ensino
próprio ou de terceiros, compreendendo os
valores relativos a matrícula, mensalidade,
anuidade, livros e material didático;
III – transporte destinado ao deslocamento
para o trabalho e retorno, em percurso
servido ou não por transporte público;
IV – assistência médica, hospitalar e
odontológica, prestada diretamente ou
mediante seguro-saúde;
V – seguros de vida e de acidentes pessoais;
VI – previdência privada;
O salário in natura, como alimentação,
habitação, vestuário, (art. 458 da CLT) não pode
ultrapassar 70% do valor total do salário, devendo ser
pago no mínimo 30% em espécie, ou seja, dinheiro
(art. 82, parágrafo único, da CLT). Nunca será
permitido pagamento em bebidas alcoólicas ou
drogas nocivas (Súmula 367, II do TST).
Súm. 367, TST. I – A habitação, a energia
elétrica e veículo fornecidos pelo
empregador ao empregado, quando
indispensáveis para a realização do
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trabalho, não têm natureza salarial, ainda
que, no caso de veículo, seja ele utilizado
pelo empregado também em atividades
particulares.
II – O cigarro não se considera salário-
utilidade em face de sua nocividade à saúde.
Atenção! O veículo da empresa indispensável
ao trabalho, fornecido PARA o trabalho, ainda que
seja utilizado pelo empregado em finais de semana
não terá natureza salarial, não sendo incorporado ao
salário para todos os efeitos (Súmula 367, I do TST).
O vestuário fornecido para execução dos
serviços, como uniforme por exemplo não integrará o
salário, diversamente daquele fornecido pelo
empregador meramente como um luxo, que irá
integrar o salário.
Em relação à alimentação, fornecida
gratuitamente e com habitualidade ao empregado
integra o seu salário. Se fornecida com caráter
eventual ou onerosidade, não se considera salário in
natura.
Atenção! A empresa inscrita no Programa de
Alimentação do Trabalhador (PAT) ou aquela onde
houver expressa previsão em Acordo ou Convenção
Coletiva, terá o caráter salarial afastado da
alimentação fornecida (art. 3.º da Lei 6.321/1976, art.
6.º do Dec. 5/1991, OJ 133, SDI-I, do TST).
Art. 3.º Não se inclui como salário de
contribuição a parcela paga in natura, pela
empresa, nos programas de alimentação
aprovados pelo Ministério do Trabalho.
Art. 6.° Nos Programas de Alimentação do
Trabalhador (PAT), previamente aprovados
pelo Ministério do Trabalho e da Previdência
Social, a parcela paga in natura pela
empresa não tem natureza salarial, não se
incorpora à remuneração para quaisquer
efeitos, não constitui base de incidência de
contribuição previdenciária ou do Fundo de
Garantia do Tempo de Serviço e nem se
configura como rendimento tributável do
trabalhador.
OJ-SDI1-133. A ajuda alimentação fornecida
por empresa participante do programa de
alimentação ao trabalhador, instituído pela
Lei 6.321/1976, não tem caráter salarial.
Portanto, não integra o salário para nenhum
efeito legal.
O vale para alimentação irá integrar a
remuneração do empregado para todos os efeitos
legais (Súmula 241 do TST).
Súm. 241, TST. O vale para refeição,
fornecido por força do contrato de trabalho,
tem caráter salarial, integrando a
remuneração do empregado, para todos os
efeitos legais.
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A alimentação (café da manhã, almoço, lanche
e janta) cobrada dos empregados não possui natureza
salarial, mas no caso de valores irrisórios poderá ser
considerada fraude a legislação e determinar sua
integração ao salário.
Por faltar-lhe expressão econômica um
simples cafezinho não é considerado salário in natura.
A habitação fornecida pela empresa, por
comodidade, luxo, ou agrado, implica contraprestação
e se preenchidas as condições mínimas de habitação
for concedida de maneira habitual e graciosa terá
natureza salarial (Exemplo: o empregador paga ao
empregado professor aluguel de um apartamento de
luxo em um bairro nobre, não se trata de uma
utilidade indispensável para a realização do trabalho
de professor. Se o empregador mesmo assim fornece a
utilidade, ela será salário in natura).
Por outro lado a habitação fornecida para o
trabalho, ou seja, como necessidade para que um
trabalho seja desenvolvido, jamais caracterizará
salário-utilidade. (Exemplo: porteiro ou zelador de
condomínio que reside no prédio, ou o caseiro).
Para o empregado urbano, a habitação
fornecida como salário utilidade não excederá 25% e a
alimentação 20%, do salário-contratual, atendendo
aos fins a que se destinam (art. 458, § 3.º, da CLT).
Art. 458. (...)
§ 3º - A habitação e a alimentação
fornecidas como salário-utilidade deverão
atender aos fins a que se destinam e não
poderão exceder, respectivamente, a 25%
(vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por
cento) do salário-contratual.
Já os rurais, salvo autorização legal ou judicial,
só poderão ter descontados 20% em relação a
habitação e 25% pelo fornecimento de alimentação,
ambos os percentuais calculados sobre o salário
mínimo (art. 9º da Lei 5889/73 e Súmula 258 do TST).
Súm. 258, TST. Os percentuais fixados em lei
relativos ao salário “in natura” apenas se referem às
hipóteses em que o empregado percebe salário-
mínimo, apurando-se, nas demais, o real valor da
utilidade.
O vale-transporte, em regra não tem natureza
salarial, sendo certo que caberá ao empregado o ônus
de comprovar que satisfez os requisitos
indispensáveis para obtenção do vale transporte,
quais sejam: informar por escrito seu endereço
residencial e os meios de transporte mais adequados
ao deslocamento (OJ 215 da SDI-1 do TST).
OJ 215/TST-SDI-I. Vale-transporte. Ônus da
prova do empregado. «É do empregado o
ônus de comprovar que satisfaz os requisitos
indispensáveis à obtenção do vale-
transporte
Se o vale transporte for substituído pelo valor
relativo em pecúnia, salvo para o doméstico, terá
natureza salarial e irá integrar o salário.
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O valor das utilidades deve ser computado na
base de cálculo das demais (Exemplo: um empregado
recebe salário de R$ 1.000,00, mais uma cesta básica
de R$ 400,00, e o empregador paga seu condomínio,
de R$ 600,00. Então, seu contracheque deve vir no
valor de R$ 2.000,00). As verbas como férias, décimo
terceiro salário etc., serão calculadas sobre esse valor
total da R$ 2.000,00.
2. Composição do salário
O salário é composto de salário básico (ou
salário-base), que é aquele valor fixo pago
mensalmente (art. 457, §1º da CLT); e salário variável,
que são: comissões; percentagens; gratificações
ajustadas; diárias para viagens e abonos pagos pelo
empregador.
2.4 Gratificações
É parcela paga pelo empregador, visando
remunerar ou estimular o exercício de alguma
situação, função, época especial ou para incentivar,
podendo ser tácita ou explicita, sendo certo que ainda
que tacitamente, se for paga com periodicidade,
habitualidade integrará o salário.
A Gratificação de Função devido a sua
natureza salarial irá integrar o salário para todos os
fins, salvo para efeito de Repouso Semanal
Remunerado (Súmula 225 do TST). É condicionada ao
exercício da função, mas se percebida por dez ou mais
anos irá incorporar o salário não podendo ser
suprimida (Súmula 372, I do TST).
Súm. 225 do TST - As gratificações de
produtividade e por tempo de serviço, pagas
mensalmente, não repercutem no cálculo do
repouso semanal remunerado.
Súm. 372, I do TST - Percebida a gratificação
de função por dez ou mais anos pelo
empregado, se o empregador, sem justo
motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não
poderá retirar-lhe a gratificação tendo em
vista o princípio da estabilidade financeira.
Já a Gratificação de Quebra de Caixa é obtida
em função do trabalho exercido, sendo devida tão
somente àqueles funcionários que trabalham no caixa
(Súmula 247 do TST).
Súm. 247 do TST - A parcela paga aos
bancários sob a denominação quebra-de-
caixa possui natureza salarial, integrando o
salário do prestador dos serviços, para todos
os efeitos legais.
A Gratificação Natalina ou 13º salário está
prevista em lei e por isso é compulsória e de
inquestionável natureza salarial, sendo um direito
garantido a todo empregado, inclusive o doméstico,
(art. 7.º, VIII e parágrafo único, da CF/1988).
Lei, 4.090/1962, Art. 1.º No mês de
dezembro de cada ano, a todo empregado
será paga, pelo empregador, uma
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gratificação salarial, independentemente da
remuneração a que fizer jus.
§ 1.º A gratificação corresponderá a 1/12
avos da remuneração devida em dezembro,
por mês de serviço, do ano correspondente.
§ 2.º A fração igual ou superior a 15 (quinze)
dias de trabalho será havida como mês
integral para os efeitos do parágrafo
anterior.
§ 3.º A gratificação será proporcional:
I – na extinção dos contratos a prazo, entre
estes incluídos os de safra, ainda que a
relação de emprego haja findado antes de
dezembro; e
II – na cessação da relação de emprego
resultante da aposentadoria do trabalhador,
ainda que verificada antes de dezembro.
A cada mês ou fração superior a 14 dias o
empregado fará jus a 1/12 do 13.º salário, que será
pago até 20 de dezembro de cada ano, e entre os
meses de fevereiros e novembro o patrão está
obrigado a adiantar metade do valor correspondente.
Se o contrato de trabalho se extinguir antes
do mês de dezembro, por motivo diverso da justa
causa, o empregado deve receber 13.º salário
proporcional aos meses trabalhados, calculado sobre
a remuneração do mês da rescisão do contrato (art.
3.º da Lei 4.090/1962).
Atenção! Em caso de dispensa do empregado
por justa causa, não haverá direito ao décimo terceiro
salário.
2.1 Comissões
São variáveis, pois são pagas de acordo com a
produção do empregado, podendo haver
comissionamente puro (remuneração exclusiva por
comissão, respeitados os limites do salário mínimo),
ou misto (salário fixo acrescido de comissão) (art. 78
da CLT).
Art. 78, CLT, Quando o salário for ajustado
por empreitada, ou convencionado por
tarefa ou peça, será garantida ao
trabalhador uma remuneração diária nunca
inferior à do salário-mínimo por dia normal.
Parágrafo único. Quando o salário-mínimo
mensal do empregado à comissão ou que
tenha direito à percentagem for integrado
por parte fixa e parte variável, ser-lhe-á
sempre garantido o salário-mínimo, vedado
qualquer desconto em mês subsequente a
título de compensação.
As comissões integram o salário do
empregado, pois possuem natureza salarial, devendo
ser computadas na base de cálculo do descanso
semanal remunerado e das horas extras, e gerar
reflexos no décimo terceiro salário, aviso prévio,
FGTS, férias mais 1/3 etc. (Súmulas 27 e 340 do TST e
OJ 181, SDI-I, do TST).
Súm. 27. É devida a remuneração do repouso
semanal e dos dias feriados ao empregado
comissionista, ainda que pracista.
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Súm. 340. O empregado, sujeito a controle
de horário, remunerado à base de
comissões, tem direito ao adicional de, no
mínimo, 50% (cinquenta por cento) pelo
trabalho em horas extras, calculado sobre o
valor-hora das comissões recebidas no mês,
considerando-se como divisor o número de
horas efetivamente trabalhadas.
OJ 181 SDI-1. O valor das comissões deve ser
corrigido monetariamente para em seguida
obter-se a média para efeito de cálculo de
férias, 13.º salário e verbas rescisórias.
O empregador não pode pagar comissão
sobre valores que não recebeu (art. 466, § 1.º, da
CLT), sendo certo que o risco do negócio não pode ser
transferido ao empregado.
A lei permite que os salários dos
comissionados excepcionem a regra de que o
pagamento não deve ser estipulado em período
superior a um mês, sendo certo que o tempo de
pagamento das comissões nunca poderá ser superior
a um trimestre (art. 4.º, parágrafo único, da Lei
3.207/1957).
Art 4º O pagamento de comissões e percentagem deverá ser feito mensalmente, expedindo a empresa, no fim de cada mês, a conta respectiva com as cópias das faturas correspondentes aos negócios concluídos.
Parágrafo único. Ressalva-se às partes interessadas fixar outra época para o pagamento de comissões e percentagens, o que, no entanto, não poderá exceder a um
trimestre, contado da aceitação do negócio, sendo sempre obrigatória a expedição, pela emprêsa, da conta referida neste artigo.
No caso do contrato ser rompido o
empregado não terá direito a adiantamento,
continuará recebendo conforme o adquirente for
liquidando as parcelas.
Atenção! Se o empregador receber à vista um
financiamento o empregado também deverá ter sua
comissão paga à vista (art. 466, § 2.º, da CLT).
2.3 Abonos
Sempre terão natureza salarial, tendo em
vista se tratarem de um adiantamento em pecúnia
feito ao empregado.
2.2 Diárias de viagem e Ajuda de Custo
São verbas com caráter indenizatório, pois se
prestam a ressarcir despesas necessárias ao
cumprimento do contrato, não possuindo natureza
salarial.
Entretanto, irão integrar o salário do
empregado aquelas verbas que embora camufladas
como diárias de viagem ou ajuda de custo se tratavam
em realidade de um suplemento ao salário, sendo
assim consideradas àquelas que excederem 50% do
salário percebido pelo empregado (art. 457, §§ 1º e
2º, da CLT e Súmula 101 do TST).
Súm. 101, TST. Integram o salário, pelo seu
valor total e para efeitos indenizatórios, as
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diárias de viagem que excedam a 50%
(cinquenta por cento) do salário do
empregado, enquanto perdurarem as
viagens.
4. Prêmios (ou bônus)
Teremos como gratificação qualquer parcela
habitual ou periódica paga como forma de compensar
atributos pessoais ou coletivos; e prêmio parcelas
eventuais, esporádicas, sem repetição. Se o prêmio
for pago mensalmente de forma periódica e ajustado
em contrato terá natureza salarial repercutindo em
todas as demais verbas, posto que estaremos diante
de verdadeira gratificação (Súmula 209 do STF).
Súm. 209 do STF - O salário-produção, como
outras modalidades de salário-prêmio, é
devido, desde que verificada a condição a
que estiver subordinado, e não pode ser
suprimido unilateralmente pelo
empregador, quando pago com
habitualidade.
Normalmente é condicionado ao implemento
de uma condição, que uma vez satisfeita pelo
empregado dará a este o benefício de percepção do
bônus.
5. Parcelas não salariais
Algumas parcelas pagas pelo empregador ao
empregado não possuem natureza salarial, portanto,
não geram reflexos em outras verbas.
As parcelas não salariais podem ter caráter
indenizatório (visando ressarcir despesas que o
empregado teve), caráter meramente instrumental,
podem ser pagas a título de direito intelectual,
parcela de participação nos lucros empresariais,
parcelas previdenciárias e parcelas pagas ao
empregado por terceiros.1
5.1 Participação nos lucros e resultados (PLR)
A PLR não é verba prevista na CLT, não sendo,
obrigatória (nem todo empregado terá o direito de
recebê-la). A forma de pagamento será estabelecida
em negociação coletiva.
Lei 10.101/2000, Art. 2.º A participação nos
lucros ou resultados será objeto de
negociação entre a empresa e seus
empregados, mediante um dos
procedimentos a seguir descritos, escolhidos
pelas partes de comum acordo:
I – comissão escolhida pelas partes,
integrada, também, por um representante
indicado pelo sindicato da respectiva
categoria;
II – convenção ou acordo coletivo.
§ 1.º Dos instrumentos decorrentes da
negociação deverão constar regras claras e
1 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 8 ed. São Paulo: LTR, 2009. p. 650.
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objetivas quanto à fixação dos direitos
substantivos da participação e das regras
adjetivas, inclusive mecanismos de aferição
das informações pertinentes ao
cumprimento do acordado, periodicidade da
distribuição, período de vigência e prazos
para revisão do acordo, podendo ser
considerados, entre outros, os seguintes
critérios e condições:
I – índices de produtividade, qualidade ou
lucratividade da empresa;
II – programas de metas, resultados e
prazos, pactuados previamente.
Em relação à PLR, o tema mais recorrente em
prova se refere à sua natureza jurídica. A participação
nos lucros e resultados não é salário, não trazendo
repercussão no contrato de trabalho.
O art. 7.º, XI, da Constituição Federal traz a
participação nos lucros e resultados como um direito
do trabalhador, mas a desvincula da remuneração.
O art. 3.º da Lei 10.101/2000, da mesma forma,
afirma que a participação nos lucros e resultados não
substitui ou complementa a remuneração devida a
qualquer empregado, nem constitui base de
incidência de qualquer encargo trabalhista, não se lhe
aplicando o princípio da habitualidade.
A periodicidade da participação nos lucros e
resultados não pode ser inferior a um semestre (art.
3.º, § 2.º, da Lei 10.101/2000).
5.2 Ajuda de custo
Se paga da maneira correta, despida de
fraudes, a ajuda de custo não terá natureza salarial,
pois se trata apenas de uma indenização por despesas
obtidas pelo empregado para realizar suas atribuições
oriundas do contrato de trabalho.
São exemplos as despesas com alimentação,
hospedagem, combustível quando indispensáveis para
o trabalho, e as despesas com transferência.
5.3 Salário-família
O salário-família não é salário, pois o
empregador paga ao empregado, mas busca
ressarcimento junto ao INSS, sendo uma prestação
previdenciária devida ao segurado de baixa renda que
tem filho menor de 14 anos ou inválido (art. 7º, XII da
CF/88 e art. 2.º da Lei 4.266/1963). O empregado
doméstico e o trabalhador avulso nos termos da lei
não terão direito ao salário-família (arts. 83 do
Decreto 3084/99)
Art.81 - O salário-família será devido,
mensalmente, ao segurado empregado,
exceto o doméstico, e ao trabalhador
avulso que tenham salário-de-contribuição
inferior ou igual a R$ 360,00 (trezentos e
sessenta reais), na proporção do respectivo
número de filhos ou equiparados, nos
termos do art. 16, observado o disposto no
art. 83.
No entanto, se pai e mãe são segurados
empregados, ainda que trabalhadores avulsos ambos
têm direito ao salário-família (art. 82, § 3.º, do
Decreto 3.048/1999).
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Art. 82 § 3º Quando o pai e a mãe são
segurados empregados ou trabalhadores
avulsos, ambos têm direito ao salário-
família.
5.4 Salário-maternidade
É uma prestação previdenciária, não sendo o
empregador quem tem o dever de pagá-la, sendo
devida a qualquer segurada que irá dar a luz (art. 71
da Lei 8.213/1991).
A gestante terá 120 dias de repouso sem
prejuízo de seu emprego e salário (art. 7º, XVIII da
CF/88 e art. 392 da CLT), sendo 28 dias antes e 92 dias
depois do parto.
A empregada que possuir mais de um
emprego fará jus a licença maternidade em ambos.
A empresa que der causa a não percepção do
benefício previdenciário pela empregada, deverá
indenizá-la com o valor equivalente, como no caso de
trabalho sem registro na CTPS ou despedida sem justa
causa no período da gestação.
Empresas privadas (pessoas jurídicas
tributadas com base em lucro real) que aderirem a
prorrogação da licença de 120 para 180 dias
receberão incentivos fiscais (dedução de imposto
devido em cada período de apuração o total da
remuneração paga à empregada), sendo certo que
essa prorrogação será pela pelo empregador e vedada
a dedução como despesa operacional (Lei
11770/2008).
No período de prorrogação da licença é
vedado o exercício de qualquer atividade remunerada
pela empregada ou a manutenção da criança em
creche ou organização similar.
3. Adicionais
Tem como principal finalidade indenizar o
empregado pela nocividade ao qual fica submetido
por trabalhar em local, perigoso, insalubre, no período
noturno, de forma extraordinária ou ainda no caso de
transferência do empregado, pois em ambos os casos
é gerado dano à saúde, seja social, biológica ou
mental do empregado.
Em que pese ter natureza salarial, sendo
incorporado ao salário se pago com habitualidade,
cessada a causa da nocividade, cessa a obrigação de
pagar o adicional, pois este só é devido enquanto
perdurar a situação.
Os adicionais previstos em lei são:
adicional de insalubridade
adicional de periculosidade
adicional de transferência
adicional noturno
adicional de horas extras e
adicional de penosidade (art. 7.º, XXIII, da
CF/1988 – não sendo devido pois ainda não
regulamentado).
3.4 Adicional de horas extras
É devido quando o empregado labora além da
jornada legal ou contratual permitida, ou quando não
é concedido o intervalo interjornada e intrajornada
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(Súmula 110 do TST) à razão de ao menos 50% sobre a
hora normal (art. 7.º, XVI, da CF/1988). salvo se
prevista condição mais favorável ao empregado em
ACT, CCT, em cláusula contratual ou no regulamento
da empresa.
Consultar: Jornada Extraordinária
A remuneração de serviço suplementar será
composta do valor da hora normal, integrado por
parcelas de natureza salarial, acrescido do adicional
previsto em lei, contrato, acordo, convenção coletiva
ou sentença normativa2 (Súmula 264 do TST).
Havendo a supressão do pagamento das horas
extra habituais (feitas por mais de um ano) o
empregado receberá a título de indenização um mês
para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses
de jornada extraordinária trabalhada.
Súm. 291, TST. A supressão, pelo
empregador, do serviço suplementar
prestado com habitualidade, durante pelo
menos um ano, assegura ao empregado o
direito à indenização correspondente ao
valor de um mês das horas suprimidas para
cada ano ou fração igual ou superior a 6
(seis) meses de prestação de serviço acima
da jornada normal. O cálculo observará a
média das horas suplementares
efetivamente trabalhadas nos últimos 12
2 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 23ª
Edição. São Paulo: Editora Atlas S.A, 2007. p. 233
(doze) meses, multiplicada pelo valor da
hora extra do dia da supressão.
As horas extraordinárias prestadas
habitualmente irão integrar o salário inclusive para
efeito de cálculo do repouso semanal remunerado
devido, sendo certo que esse valor já integrado não
irá repercutir nas demais verbas para evitar a
ocorrência de bis in idem (OJ 394 da SDI 1 do TST)
OJ 394, SDI-I - REPOUSO SEMANAL
REMUNERADO - RSR. INTEGRAÇÃO DAS
HORAS EXTRAS. NÃO REPERCUSSÃO NO
CÁLCULO DAS FÉRIAS, DO DÉCIMO
TERCEIRO SALÁRIO, DO AVISO PRÉVIO E DOS
DEPÓSITOS DO FGTS. A majoração do valor
do repouso semanal remunerado, em razão
da integração das horas extras
habitualmente prestadas, não repercute no
cálculo das férias, da gratificação natalina,
do aviso prévio e do FGTS, sob pena de
caracterização de “bis in idem”.
3.5 Adicional noturno
O empregado urbano, em regra, que trabalhar
no período entre 22 horas e 5 horas do dia seguinte
(art. 73, §2º da CLT), bem como o rural que trabalhar
na lavoura no período compreendido entre 21 horas e
5 horas do dia seguinte e na pecuária entre 20 horas
de um dia e 4 horas do dia seguinte (art. 7º da Lei
5889/73), terão direito a percepção do adicional
noturno.
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O trabalhador noturno terá direito a
remuneração superior ao diurno em pelo menos 20%
para o urbano e 25% para o rural,
independentemente da atividade do empregador ou
do empregado (Súmulas 213 e 313 do STF).
STF Súmula nº 213: É devido o adicional de
serviço noturno, ainda que sujeito o
empregado ao regime de revezamento.
STF Súmula nº 313: Provada a identidade
entre o trabalho diurno e o noturno, é
devido o adicional, quanto a este, sem a
limitação do Art. 73, parágrafo 3º, da CLT,
independentemente da natureza da
atividade do empregador.
Consultar: Jornada Noturna
O adicional noturno pago com habitualidade
integra o salário do empregado para todos os efeitos
(Súmula 60, I, do TST), mas se este deixar de exercer
trabalho noturno perderá o adicional (Súmula 265 do
TST).
O adicional noturno integra a base de cálculo
das horas extras prestadas no período diurno (OJ 97,
SDI-I, do TST). Cumprida a jornada noturna
integralmente e havendo prorrogação em horário
diurno, as horas extraordinárias, apesar de prestadas
em horário diurno serão calculadas acrescidas de
adicional noturno (art. 73, §5º c/c Súmula 60, II do
TST).
Empregados submetidos à jornada de 12
horas de trabalho por 36 de descanso que
trabalharem na totalidade em período noturno,
mesmo após as 5 horas da manhã terão direito a
percepção do adicional noturno.
OJ-SDI1-388. O empregado submetido à
jornada de 12 horas de trabalho por 36 de
descanso, que compreenda a totalidade do
período noturno, tem direito ao adicional
noturno, relativo às horas trabalhadas após
as 5 horas da manhã.
Além dos adicionais acima descritos, existem
adicionais específicos a determinadas categorias de
empregados, como o adicional por acúmulo de função
previsto para os vendedores e radialistas.
3.2 Adicional de periculosidade
É devido a empregados que trabalham
diretamente com explosivos, inflamáveis ou
eletricidade (art. 193 da CLT), e a exposição
intermitente já é suficiente para a percepção do
adicional sendo certo que cessado o perigo perde-se o
direito ao adicional (Súmulas 364, I e 361 do TST).
Súm. 364, I do TST – Faz jus ao adicional de
periculosidade o empregado exposto
permanentemente ou que, de forma
intermitente, sujeita-se a condições de risco.
Indevido, apenas, quando o contato dá-se de
forma eventual, assim considerado o
fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por
tempo extremamente reduzido.
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Súm. 361, TST. O trabalho exercido em
condições perigosas, embora de forma
intermitente, dá direito ao empregado a
receber o adicional de periculosidade de
forma integral, tendo em vista que a Lei
7.369/1985 não estabeleceu qualquer
proporcionalidade em relação ao seu
pagamento.
O adicional de periculosidade integra o salário
e, será computado para o cálculo de todas as demais
verbas (horas extras, férias, décimo terceiro etc.),
inclusive adicional noturno, tendo como única
exceção o descanso semanal remunerado.
OJ 259, SDI-I. O adicional de periculosidade
deve compor a base de cálculo do adicional
noturno, já que também neste horário o
trabalhador permanece sob as condições de
risco.
Súm. 132, TST. I – O adicional de
periculosidade, pago em caráter
permanente, integra o cálculo de
indenização e de horas extras
II – Durante as horas de sobreaviso, o
empregado não se encontra em condições
de risco, razão pela qual é incabível a
integração do adicional de periculosidade
sobre as mencionadas horas.
A lei fixa o adicional de periculosidade em um
percentual de 30% sobre o salário-base, sem os
acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou
participações nos lucros da empresa (art. 193, § 1.º,
da CLT).
O adicional poderá ser fixado num patamar
inferior ao legal, se proporcional ao tempo de
exposição do empregado ao agente nocivo (Súmula
364, II do TST)
Súm. 364, II do TST - A fixação do adicional
de periculosidade, em percentual inferior ao
legal e proporcional ao tempo de exposição
ao risco, deve ser respeitada, desde que
pactuada em acordos ou convenções
coletivos.
Conforme dito anteriormente é obrigatória a
realização da perícia para constatação do agente
nocivo, que não sendo possível poderá ser substituída
por outros meios de prova. Além disso, os adicionais
de periculosidade e insalubridade não poderão ser
cumulados, mas o empregado poderá optar pelo que
lhe for mais favorável (art. 193, § 2.º, da CLT).
As partes podem nomear assistente técnico
para acompanhar a perícia, mas se o fizerem arcarão
com seus honorários mesmo não sucumbentes no
objeto da perícia (Súmula 341 do TST).
Terá direito ao
Adicional de
Periculosidade:
Não terá direito ao
Adicional de
Periculosidade:
Aquele empregado que
mantiver contato
Aquele empregado que
mantiver contato
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PERMANENTE com o
agente nocivo.
EVENTUAL (fortuito, raro)
com o agente nocivo.
A exposição em caráter
intermitente também dá
direito ao Adicional.
Quando a exposição for
habitual, mas por tempo
extremamente reduzido,
não gera direito ao
adicional.
O bombeiro e o operador de bomba de
combustível tem direito ao Adicional de
Periculosidade independente de perícia (Súmula 39 do
TST e art. 6.º da Lei 11.901/2009).
Os eletricitários, excepcionam a regra, pois
terão seu adicional calculado em 30%, sobre o
conjunto de parcelas que integram o salário (salário-
base, comissões, gratificações, abonos etc.) (Lei
7.369/1985).
3.1 Adicional de insalubridade
É devido adicional de insalubridade ao
trabalhador que estiver exposto, enquanto presta
seus serviços, a situações nocivas a sua saúde
causadas por agentes físicos, químicos ou biológicos
(art. 189 da CLT e art. 192 da CLT).
Art. 192, CLT. O exercício de trabalho em
condições insalubres, acima dos limites de
tolerância estabelecidos pelo Ministério do
Trabalho, assegura a percepção de adicional
respectivamente de 40% (quarenta por
cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por
cento) do salário-mínimo da região, segundo
se classifiquem nos graus máximo, médio e
mínimo.
Quando cessar o efeito nocivo o adicional não
será mais devido, sendo certo que enquanto o
empregado recebê-lo ele integrará seu salário para
todos os efeitos, salvo em relação ao repouso semanal
remunerado (Súmula 139 do TST).
Súmula 139, TST. Enquanto percebido, o
adicional de insalubridade integra a
remuneração para todos os efeitos legais.
IMPORTANTE!
Segundo o entendimento da Súmula
Vinculante 4, o Adicional de Insalubridade não poderia
ser calculado com base no salário-mínimo e uma nova
base de cálculo não poderia ser definida por decisão
judicial, sendo modificável somente por lei, Acordo ou
Convenção Coletiva de Trabalho.
Súmula Vinculante 4 do STF - Salvo nos
casos previstos na Constituição, o salário
mínimo não pode ser usado como indexador
de base de cálculo de vantagem de servidor
público ou de empregado, nem ser
substituído por decisão judicial.
A despeito disso, o TST alterou a redação da
Súmula 228, estabelecendo nova base de cálculo: o
salário-base do empregado ou outra base de cálculo
definida em ACT ou CCT.
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Súmula 228 do TST - "ADICIONAL DE
INSALUBRIDADE. BASE DE CALCULO. A partir
de 9 de maio de 2008, data da publicação
da Súmula Vinculante nº 4 do Supremo
Tribunal Federal, o adicional de
insalubridade será calculado sobre o salário
básico, salvo critério mais vantajoso fixado
em instrumento coletivo".
A referida súmula foi suspensa liminarmente e
como ainda não foi editada lei, a base de cálculo do
Adicional de Insalubridade continua sendo o salário-
mínimo.
A intermitência na prestação do serviço em
local insalubre não afasta integralmente a percepção
do adicional (Súmula 47 do TST), e a simples
concessão de EPI (equipamento de proteção
individual), por si só não faz com que cesse o direito à
percepção do adicional, devendo o empregador
certificar-se que o empregado efetivamente utilize o
equipamento (Sumula 289 do TST).
Atenção! Não é o FORNECIMENTO do EPI que
faz cessar o direito à percepção do Adicional de
Insalubridade, mas a EFETIVA ELIMINAÇÃO do risco
(Súmula 80 do TST).
Ao empregador é cabível a fiscalização da
utilização do EPI e no caso de recusa na utilização por
parte do empregado o mesmo poderá ser demitido
por justa causa (art. 158, parágrafo único, b, da CLT).
Se o empregado alega que trabalhava em
ambiente perigoso ou insalubre, é OBRIGATÓRIA a
realização de perícia no local de prestação dos
serviços (art. 195, § 2.º, da CLT), sendo possível
formular pedidos sucessivos de adicional de
insalubridade e periculosidade sendo certo que
somente um deles, escolhido o mais vantajoso,
poderá ser considerado procedente.
Atenção! Se for requerido Adicional de
Insalubridade, mas na perícia contatar-se presença de
agentes perigosos e não insalubres, o juiz não poderá
conceder Adicional de Periculosidade, pois não foi
requerido (julgamento extra petita). Entretanto,
poderá deferir Adicional de Insalubridade por agente
nocivo diverso do apontado pelo empregado (Súmula
293 do TST).
Não basta que o laudo pericial aponte a
efetiva ocorrência do trabalho em ambiente insalubre,
sendo necessário que a atividade esteja na relação
oficial do Ministério do Trabalho (art. 190 da CLT, OJ
4, I, SDI-I, do TST, e Súmula 460 do STF). Assim, a
limpeza de residências e escritórios, bem como a
coleta do lixo que produzem como não se encontra na
relação como lixo urbano, não pode gerar adicional de
insalubridade (OJ 4, II, SDI-I, do TST).
Quando não for possível a realização da
perícia, como no caso de encerramento da atividade
empresarial, poderá o julgador utilizar outros meios
de prova (OJ 278, SDI-I, do TST).
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3.3 Adicional de transferência
É devido enquanto perdurar a transferência
do empregado para localidade diversa da qual foi
contratado, com a anuência deste e desde que seja
necessária a mudança de domicílio e localidade (art.
469 da CLT).
Também deve ser comprovada a necessidade
imperiosa da mão de obra do empregado (Súmula 43
do TST), para evitar a utilização da transferência para
forçar o empregado a demitir-se.
Tratando-se de empregados que exerçam
cargo de confiança (chefia) ou daqueles cujos
contratos tenham como condição, implícita ou
explícita a transferência, esta será possível sem a
necessidade de anuência do empregado (art. 469, §
1.º, da CLT).
É licita a transferência quando ocorrer
extinção do estabelecimento em que trabalhar o
empregado (art. 469, § 2.º, da CLT).
Enquanto o empregado permanecer
transferido em caráter provisório, qualquer que seja o
tipo de contrato (OJ 113, SDI-I, do TST), fará jus a
percepção de indenização pelas despesas que tiver
com a transferência e um adicional fixo de 25% do
salário-base do empregado (arts. 469, § 3.º, e 470 da
CLT). Quando a transferência provisória cessar, ou se
tornar definitiva, o empregador pode suprimir o
pagamento do adicional, sendo certo que neste
último caso o empregador deve custear as despesas
de transferência do empregado e sua família
dispensando-se apenas o pagamento do adicional. O
custeio das despesas não tem natureza salarial e sim
de ajuda de custo.
A transferência provisória é definida
considerando não o tempo de permanência do
empregado em cada localidade e sim o caráter
provisório, a intenção de ser provisória.
O empregado removido para filial da empresa
mais distante de sua residência, sem mudança de
localidade, não receberá adicional de transferência
mas um suplemento salarial correspondente ao
acréscimo das despesas com transporte (Súmula 29
do TST).
Havendo transferência sem que haja
comprovada necessidade do serviço, o empregado
pode acionar a justiça com uma reclamação
trabalhista para tornar sem efeito o ato abusivo do
empregador, mediante pedido liminar (arts. 469 e
659, IX da CLT).
9. Equiparação salarial
Carrega a idéia de isonomia, não
discriminação. Sendo idêntica a função, a todo
trabalho de igual valor, prestado ao mesmo
empregador, na mesma localidade, corresponderá
igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou
idade, entre pessoas cuja diferença de tempo de
serviço não for superior a 2 anos (art. 461 da CLT).
Um trabalhador que exerce funções de um
determinado cargo, mas não recebe salário
correspondente às funções exercidas, pode utilizar
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como paradigma funcionário que labore naquele
determinado cargo, posto que se iguais as atribuições,
a remuneração deve ser equivalente.
9.1 Requisitos
A equiparação será devida quando presentes
concomitantemente pressupostos específicos, como:
a) Trabalhar para o mesmo empregador.
b) Contemporaneidade: empregado e paradigma
devem ter trabalhado, ou trabalhar na mesma
empresa, na mesma época, mesmo que pretérita
(Súmula 6, IV do TST).
c) Trabalhar na mesma localidade: refere-se ao
mesmo município ou a municípios limítrofes que,
comprovadamente, pertençam à mesma região
metropolitana (art. 461 da CLT e Súmula 6, X, do TST).
Exemplo: um empregado que trabalha em uma rede
de lojas na cidade de Mato Grosso do Sul não pode
buscar equiparação salarial com um empregado que
trabalha na mesma rede, na cidade de São Paulo. Pois
a diferença no custo de vida das cidades justifica a
diferença salarial.
d) Possuir identidade exata de função: empregado e
paradigma devem exercer exatamente as mesmas
funções, desempenhando as mesmas tarefas, com a
mesma responsabilidade e poderes, não importando a
denominação de cada cargo. Pelo princípio da
Primazia da Realidade o nome do cargo não faz a
menor diferença (Súmula 6, III, TST).
e) Possuir diferença de tempo na função na mesma
empresa não superior a dois anos: conta-se o tempo
na função e não no cargo ou no emprego.
Exemplo: um dos empregados foi admitido em 2003,
como motoboy, e em 2009 virou gerente
administrativo, e o outro foi contratado em 2010
diretamente para o cargo de gerente administrativo. É
possível a equiparação salarial porque não há mais de
dois anos de diferença na função, independente da
diferença na data de admissão entre o requerente e o
paradigma (Súmula 6, II, do TST).
f) Trabalhar com a mesma produtividade e perfeição
técnica: produtividade seria a quantidade de trabalho
produzido por dia, hora ou mês; e a perfeição técnica
a forma com que foi realizado o trabalho. Por serem
tais requisitos apurados por meio de critérios
objetivos o empregador que negar a equiparação atrai
para si o onus probandi, devendo comprovar que o
equiparando e o paradigma não preenchem os
requisitos, (Súmula 6, VIII, do TST).
9.2 Cláusulas excludentes da possibilidade de
equiparação salarial
Torna-se impossível a equiparação salarial nos
casos de quadro de carreiras e trabalhadores
readaptados, vejamos:
Quadro de Carreira
Quando a empresa for organizada em quadro
do carreiras as promoções deverão ocorrer por
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antiguidade e merecimento (art. 461, § 2.º, da CLT),
inviabilizando o pedido de equiparação salarial, tendo
em vista que o tempo da contratação é marco de
grande relevância para a fixação do patamar salarial.
No caso de empregado que se sinta lesado
pela empresa, em que pese a impossibilidade de
pedido de equiparação poderá ser proposta ação
alegando desvio de função e pleiteando o
reenquadramento.
O plano de carreira só possui validade jurídica
se for homologado pelo Ministério do Trabalho, salvo
no caso da administração pública direta autárquica e
fundacional onde é criado por lei (Súmula 6, I, do TST).
Trabalhador Readaptado
Não cabe equiparação salarial se o paradigma
for empregado readaptado por motivo de deficiência
física ou mental atestada pelo órgão competente da
Previdência Social (art. 461, § 4.º, da CLT).
A equiparação salarial de trabalho intelectual
pode ocorrer desde que se estabeleçam critérios
técnicos e objetivos para a aferição (Súmula 6, VII, do
TST).
No caso de readaptação o rebaixamento é
permitido, mas esse trabalhador tem a garantia de
seu salário-base. Por isso, um empregado não pode
utilizar como modelo esse trabalhador para garantir
uma equiparação salarial. 3
Exemplo: o caixa de um banco acometido de
doença ocupacional (LER), pode receber alta com
3 CASSAR, Vólia Bonfim. Direito do Trabalho. 5ª
Edição. Niterói, RJ: Editora Impetus, 2011. pág. 993
readaptação de função para auxiliar de atendimento
no balcão, sem, contudo sofrer redução do seu salário
anterior. Outro auxiliar de atendimento no balcão não
poderá pleitear equiparação salarial com esse
empregado readaptado.
9.3 Disposições Gerais
Se preenchidos os requisitos do art. 461 da
CLT, o desnível salarial originado de decisão judicial
que beneficiou o paradigma é irrelevante, exceto se
decorrente de vantagem pessoal, de tese jurídica
superada pela jurisprudência de Corte Superior ou, na
hipótese de equiparação salarial em cadeia (Súmula 6,
VI, do TST).
A equiparação salarial em cadeia ocorre
quando um trabalhador postula a equiparação com
um colega, que por sua vez teve seu salário majorado
anteriormente em virtude de decisão judicial que
reconheceu o direito à isonomia em relação à
remuneração de um terceiro.
Na ação de equiparação salarial, a prescrição
só alcança as diferenças salariais vencidas no período
de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento
(Súmula 6, IX, do TST).
É requisito primordial para o deferimento da
equiparação salarial a identidade das funções
exercidas pelo paradigma e pelo reclamante. Assim,
não poderia ser diferente no caso de empregado
cedido, razão por que, mesmo nesse caso deve haver
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identidade de funções, conquanto tenha havido a
cessão (Súmula 6, V, do TST).
Súm. 6, V do TST - A cessão de empregados
não exclui a equiparação salarial, embora
exercida a função em órgão governamental
estranho à cedente, se esta responde pelos
salários do paradigma e do reclamante.
A substituição meramente eventual e aquela
não eventual (ex: cobrir férias de outro empregado)
não dão direito à equiparação salarial (Súmula 159 do
TST), sendo certo que esta última gera ao substituto o
direito de perceber o mesmo salário do substituído
enquanto perdurar a substituição.
Súm. 159. I – Enquanto perdurar a
substituição que não tenha caráter
meramente eventual, inclusive nas férias, o
empregado substituto fará jus ao salário
contratual do substituído.
II – Vago o cargo em definitivo, o empregado
que passa a ocupá-lo não tem direito a
salário igual ao do antecessor.
Se a substituição ocorrer em caráter
definitivo, o substituto não tem direito a salário igual
ao do antecessor (Exemplo: se um empregado é
demitido, aquele que é contratado para trabalhar em
seu lugar não precisa receber o salário do anterior.
Não é possível equiparação entre ambos posto que
nunca trabalharam juntos).
Havendo terceirização ilegal pela
Administração Pública, em que pese não haver
reconhecimento do vínculo de emprego com esta, os
empregados terceirizados tem direito a percepção das
mesmas verbas trabalhistas daqueles contratados
pelo tomador de serviços que exercem as mesma
funções, pelo princípio da isonomia (OJ 383 SDI- 1 do
TST).
OJ-SDI1-383. A contratação irregular de
trabalhador, mediante empresa interposta,
não gera vínculo de emprego com ente da
Administração Pública, não afastando,
contudo, pelo princípio da isonomia, o
direito dos empregados terceirizados às
mesmas verbas trabalhistas legais e
normativas asseguradas àqueles
contratados pelo tomador dos serviços,
desde que presente a igualdade de funções.
Aplicação analógica do art. 12, “a”, da Lei
6.019, de 03.01.1974.
8. Descontos salariais
No Brasil vigor o princípio da intangibilidade
salarial, segundo o qual é vedado qualquer desconto
no salário do empregado não previsto em lei ainda
que autorizado (art. 462 da CLT). São excepcionados,
no entanto, os adiantamentos, os dispositivos de lei
(INSS, IRPF, pensão alimentícia) e os previstos em
contrato coletivo.
Se o empregado causar algum dano poderá
sofrer o desconto, desde que haja dolo na conduta
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que gerou o dano ou acordo nesse sentido (art. 462, §
1.º, da CLT).
Art. 462. Ao empregador é vedado efetuar
qualquer desconto nos salários do
empregado, salvo quando este resultar de
adiantamentos, de dispositivos de lei ou de
contrato coletivo.
§ 1.º Em caso de dano causado pelo
empregado, o desconto será lícito, desde de
que esta possibilidade tenha sido acordada
ou na ocorrência de dolo do empregado.
Alguns descontos não previstos em lei, mas
autorizados pelo empregado, por serem
proporcionalmente vantajosos a ele e seus
dependentes, são aceitos, como aqueles para integrá-
lo em plano de assistência odontológica, médico-
hospitalar, seguro, previdência privada ou de entidade
cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus
trabalhadores (Súmula 342 do TST).
Súm. 342. Descontos salariais efetuados pelo
empregador, com a autorização prévia e por
escrito do empregado, para ser integrado
em planos de assistência odontológica,
médico-hospitalar, de seguro, de previdência
privada, ou de entidade cooperativa, cultural
ou recreativo-associativa de seus
trabalhadores, em seu benefício e de seus
dependentes, não afrontam o disposto no
art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a
existência de coação ou de outro defeito que
vicie o ato jurídico.
Entretanto, o empregado que comprovar que
foi coagido a autorizar tal desconto, demonstrando
que nunca se utilizou dos benefícios, terá direito à
devolução dos valores por todo pacto laboral.
Quando o contrato de trabalho for rescindido,
o empregado receberá o pagamento a que faz jus no
ato de homologação da rescisão, podendo sofrer
descontos a título de compensação no valor máximo
de uma remuneração, sendo necessária a propositura
de ação própria pelo empregador para cobrança dos
demais valores (art. 477, §§4º e 5º da CLT).
Art. 477 (...) § 4º - O pagamento a que fizer
jus o empregado será efetuado no ato da
homologação da rescisão do contrato de
trabalho, em dinheiro ou em cheque visado,
conforme acordem as partes, salvo se o
empregado for analfabeto, quando o
pagamento somente poderá ser feito em
dinheiro.
§ 5º - Qualquer compensação no
pagamento de que trata o parágrafo
anterior não poderá exceder o equivalente a
um mês de remuneração do empregado.
6. Salário complessivo
Salário complessivo é o pagamento efetuado
sobre uma única rubrica no contracheque, não
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havendo discriminação em relação às verbas,
impedindo que o empregado verifique com exatidão o
que lhe está sendo pago (quantidade e valores de
cada parcela). É uma forma de ajustar um só salário
englobando outras variáveis como, por exemplo,
salário mais adicional noturno, horas extras, adicional
de insalubridade, etc.
O salário complessivo é vedado pelo nosso
ordenamento jurídico (art. 477, §2º da CLT e Súmula
91 do TST).
Súm. 91, TST. Nula é a cláusula contratual
que fixa determinada importância ou
percentagem para atender englobadamente
vários direitos legais ou contratuais do
trabalhador.
Presumem-se não pagas as verbas que não
forem devidamente discriminadas.
7. Formas de pagamento do salário
O salário deve ser pago pessoalmente ao
empregado mediante recibo, em dinheiro, cheque, ou
depósito em conta corrente (arts. 463 e 465 da CLT),
até o quinto dia útil do mês subseqüente ao trabalho,
sendo certo que deve ser pago uma vez por mês,
exceto comissão, percentagens e gratificações que
podem ser pagas em até três meses (art. 459 da CLT).
Deve ser pago no próprio local de trabalho,
dentro do horário de serviço ou imediatamente após
seu encerramento.
O cheque não pode ser cruzado, e o
empregador deve permitir que o trabalhador saia no
horário do expediente bancário para descontá-lo,
sendo necessário que a agência bancária seja próxima
ao local do trabalho.
Sendo pago dentro do prazo não sujeitará o
empregador à incidência de correção monetária, já se
extrapolado o prazo deverá incidir o índice da
correção monetária do mês seguinte, a partir do dia
primeiro (Súmula 381 do TST).
Será considerado não realizado o pagamento
de salário em espécie que não seja feito em moeda
corrente nacional (Regra, art. 463 da CLT).
Art. 463. A prestação, em espécie, do salário
será paga em moeda corrente do País.
Parágrafo único. O pagamento do salário
realizado com inobservância deste artigo
considera-se como não feito.
O pagamento em vale bônus de aceitação
restrita no mercado é vedado (truck system), pois
limita a autonomia do empregado em escolher como
melhor gastar seu salário (art. 462, §§2º, 3º e 4º da
CLT). Não pode o empregador induzir ou obrigar o
empregado a utilizar mercadorias vendidas por ele ou
por terceiros, salvo se não houver acesso a outro local
e desde que os preços sejam acessíveis, e sem fins
lucrativos, sob pena de reduzir o empregado a
condição análoga a de escravo.
Art. 462. Ao empregador é vedado efetuar
qualquer desconto nos salários do
empregado, salvo quando este resultar de
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adiantamentos, de dispositivos de lei ou de
contrato coletivo.
(...)
§ 2.º É vedado à empresa que mantiver
armazém para venda de mercadorias aos
empregados ou serviços estimados a
proporcionar-lhes prestações “in natura”
exercer qualquer coação ou induzimento no
sentido de que os empregados se utilizem do
armazém ou dos serviços
§ 3.º Sempre que não for possível o acesso
dos empregados a armazéns ou serviços não
mantidos pela empresa, é lícito à autoridade
competente determinar a adoção de
medidas adequadas, visando a que as
mercadorias sejam vendidas e os serviços
prestados a preços razoáveis, sem intuito de
lucro e sempre em benefício dos
empregados.
§ 4.º Observado o disposto neste Capítulo, é
vedado às empresas limitar, por qualquer
forma, a liberdade dos empregados de
dispor do seu salário.
A obrigatoriedade de utilização de moeda
nacional é mitigada nos casos de empregado
brasileiro transferido para trabalhar no exterior, e
técnico estrangeiro contratado para trabalhar no país,
podendo ser pagos em moeda nacional, convertido o
salário em moeda estrangeira pela taxa de câmbio do
dia do vencimento (Decreto-lei 691/1969 e Lei
7.064/1985).
Decreto-lei 691/1969
Art. 3.º A taxa de conversão da moeda
estrangeira será, para todos os efeitos, a da
data do vencimento da obrigação.
Lei 7.064/1982, Art. 5.º O salário-base do
contrato será obrigatoriamente estipulado
em moeda nacional, mas a remuneração
devida durante a transferência do
empregado, computado o adicional de que
trata o artigo anterior, poderá, no todo ou
em parte, ser paga no exterior, em moeda
estrangeira.
3.2.1 EMPREGADO DOMÉSTICO
Segundo o artigo 1º da Lei 5.859/72, é
considerado empregado doméstico aquele que presta
serviços de natureza contínua e de finalidade não
lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial
destas.
São exemplos o jardineiro, o motorista
particular, o piloto de helicóptero que presta serviços
somente para aquela família, o limpador de piscina, o
técnico de enfermagem que cuida somente de algum
ou de alguns membros da família, ou até mesmo o
médico, que atue nas mesmas condições.
É fundamental que não haja realização de
atividade lucrativa.
Exemplo: uma empregada trabalhava em âmbito
familiar, e sua empregadora passa a alugar os quartos
da residência, ou a vender salgadinhos feitos em casa,
descaracteriza-se o caráter doméstico daquela relação
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de emprego, mesmo que a empregadora regulamente
suas atividades através de uma empresa (considera-se
uma sociedade de fato). A empregada passará a ser
regida pela CLT.
O artigo 7º, alínea ‘’a’’ da CLT, exclui o
empregado doméstico, assim considerado os que
prestam serviços de natureza não econômica à pessoa
ou à família, do âmbito de proteção da CLT.
O artigo 7º da Constituição Federal estabelece
direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, e seu
parágrafo único pontua quais desses direitos se
estendem ao trabalhador doméstico. Além da
integração à previdência social, são direitos
constitucionais do empregado doméstico:
Art. 7º, CF/88.
IV. Salário mínimo, fixado em lei,
nacionalmente unificado, capaz de atender a suas
necessidades vitais básicas e às de sua família com
moradia, alimentação, educação, saúde, lazer,
vestuário, higiene, transporte e previdência social,
com reajustes periódicos que lhe preservem o poder
aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para
qualquer fim;
VI. Irredutibilidade do salário, salvo o
disposto em convenção ou acordo coletivo;
VIII. Décimo terceiro salário com base na
remuneração integral ou no valor da aposentadoria;
XVIII. Licença à gestante, sem prejuízo do
emprego e do salário, com a duração de cento e
vinte dias;
XIX. Licença-paternidade, nos termos fixados
em lei;
XXI. Aviso prévio proporcional ao tempo de
serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos
da lei;
XXIV. Aposentadoria;
A duração do trabalho normal não superior a oito
horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada
a compensação de horários e a redução da jornada,
mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho
não se aplica ao empregado doméstico.
Por consequência, não se aplica também a
remuneração do serviço extraordinário superior, no
mínimo, em cinquenta por cento à do normal.
A Lei que regula o empregado doméstico é a
Lei 5.859/72. Essa lei sofreu alterações em 2006 (Lei
11.324/06), como o estabelecimento do direito a 30
dias de férias, o direito a descanso nos feriados, etc.
[Art. 3º, Lei 5859/72]
As mudanças ocorridas em 2006 proibiram
ainda ao empregador, efetuar descontos no salário do
empregado por fornecimento de alimentação,
vestuário, higiene e moradia, salvo se as despesas
com moradia referirem-se a local diverso da
residência em que ocorrer a prestação dos serviços,
desde que essa possibilidade tenha sido
expressamente acordada entre as partes.
A principal alteração trazida pela Lei
11.324/06 foi o estabelecimento de garantia de
emprego à gestante desde a confirmação da gravidez
até 5 meses após o parto (salvo se despedida por falta
grave). Considera-se confirmação da gravidez o
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momento da concepção, independente de
comunicação ao empregador sobre a gravidez.
[Súmula 244, TST]
Entretanto, se a empregada gestante for
despedida e propor Reclamatória Trabalhista
enquanto perdurar o período de estabilidade, poderá
ser reintegrada, mas se o período de estabilidade já
tiver se encerrado, terá direito à indenização
substitutiva, e não mais à reintegração, pois a
estabilidade que lhe era garantida era em relação a
condição em que se encontrava, e não à sua função.
É possível adiantar todos esses salários do
período de estabilidade e despedi-la de imediato.
Se a empregada doméstica já for contratada
grávida, já inicia o contrato de trabalho com garantia
de emprego.
Em relação ao FGTS, conforme o artigo 3º-A
da referida lei, é facultada ao empregador a inclusão
do empregado doméstico no Fundo de Garantia por
Tempo de Serviço. Entretanto, se o empregador optar
por inscrever o empregado, torna-se obrigatória a
continuidade da contribuição.
Dec. 3.361/00
Art. 2º. - A inclusão do empregado doméstico
no FGTS é irretratável com relação ao respectivo
vínculo contratual e sujeita o empregador as
obrigações e penalidades previstas na Lei 8036, de
1990.
A impenhorabilidade do bem de família e bens
necessários que guarnecem a residência não atinge
reclamatória trabalhista movida por empregado
domestico.
Lei 8009/90
Art. 3º - . A impenhorabilidade é oponível em
qualquer processo de execução civil, fiscal,
previdenciária, trabalhista ou de outra natureza,
salvo se movido:
I - em razão dos créditos de trabalhadores da
própria residência e das respectivas contribuições
previdenciárias;
A empregada doméstica deve ter sua CTPS
devidamente anotada, já a diarista não usufrui do
mesmo benefício. Entretanto, é necessário analisar
cada caso concreto para verificar de qual tipo de
trabalhadora se tratava (é um mito a afirmação de
que se a diarista trabalhar mais do que duas ou três
vezes por semana em determinada residência terá
direito à anotação na CPTS).
Analisam-se alguns critérios objetivos, por
exemplo, a diarista não tem hora pra sair do trabalho,
recebe por dia um valor de mercado, costuma
trabalhar em várias casas, quando falta não toma
advertência, costuma trabalhar até duas vezes por
semana, importante esclarecer que esse contexto
deve ser analisado como um todo e nunca
isoladamente.
Lei 5.859/72
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Art. 6o-A. - O empregado doméstico que for
dispensado sem justa causa fará jus ao benefício do
seguro-desemprego, de que trata a Lei no 7.998, de
11 de janeiro de 1990, no valor de um salário
mínimo, por um período máximo de três meses, de
forma contínua ou alternada.
§ 1o O benefício será concedido ao
empregado inscrito no FGTS que tiver trabalhado
como doméstico por um período mínimo de quinze
meses nos últimos vinte e quatro meses contados da
dispensa sem justa causa.