8 formacion personal

LA FORMACIÓN DEL PERSONAL

ANÁLISIS DE LAS NECESIDADES DE FORMACIÓN

EVALUACIÓN Y REFUERZO DE LA POST-FORMACIÓN

HERRAMIENTAS PARA LA FORMACIÓN

BENEFICIOS DE LA FORMACIÓN

• IMPLANTAR NUEVAS TECNOLOGÍAS

• IMPLANTAR NUEVOS MODELOS DE ORGANIZACIÓN

• MEJORAR LA GESTIÓN INTERNA

• MEJORAR LAS COMPETENCIAS PROFESIONALES DE LOS EMPLEADOS

• TRANSFORMAR LA CULTURA DE LA EMPRESA

• MEJORAR LOS RESULTADOS ECONÓMICOS

¿QUÉ PODEMOS CAMBIAR?

• CONOCIMIENTOS (INCREMENTÁNDOLOS)

• HABILIDADES

• COMPORTAMIENTOS

• ACTITUDES

• VALORES

• VISIONES

PARA ASEGURAR LA CALIDAD¿QUÉ NECESITAMOS?

• SABER QUÉ HACER• SABER CÓMO HACERLO• MEDIR SI LO HACEMOS BIEN• TOMAR ACCIONES CORRECTIVAS• TENER LOS RECURSOS PARA HACERLO• DESEAR HACER UN BUEN TRABAJO

ANÁLISIS DE LAS NECESIDADES DE

FORMACIÓN3 NIVELES:

• INDIVIDUAL

• GRUPO O COLECTIVO DETERMINADO

• TODA LA ORGANIZACIÓN

ANÁLISIS DE LAS NECESIDADES DE FORMACIÓN

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO

• Título del puesto.

• División, Departamento.

• Objetivos y tareas.

• Cualificaciones, experiencia, habilidades.

• Fecha y firma aprobación.

EL ANÁLISIS DE LAS NECESIDADES DE FORMACIÓN

SE BASA EN:

1.- PROBLEMAS O DISFUNCIONES2.- PROYECTOS DE MEJORA3.- EVOLUCIÓN DE LAS PROFESIONES

Y DE LOS LUGARES DE TRABAJO

EL ANÁLISIS DE LAS NECESIDADES DE FORMACIÓN SE BASA EN:

1.- PROBLEMAS O DISFUNCIONES

• DESDE TODAS LAS VERTIENTES (A MENUDO NO EXISTE UNA ÚNICA CAUSA)

• PARTICIPACIÓN DE DIFERENTES PERSONAS: DISTINTAS VISIONES

• DIFERENCIAR LAS CAUSAS DE DICHOS PROBLEMAS SEGÚN ESTÉN:

- RELACIONADAS CON LA FORMACIÓN

- RELACIONADAS CON LOS RECURSOS

- RELACIONADAS CON LA FALTA DE COMUNICACIÓN

EL ANÁLISIS DE LAS NECESIDADES DE FORMACIÓN SE BASA EN:

2.- PROYECTOS DE MEJORA

• SEGÚN EL ALCANCE DE LOS PROYECTOS QUE SE QUIEREN PONER EN MARCHA

• CONOCER QUÉ PERSONAS SE VERÁN AFECTADAS

3.- EVOLUCIÓN DEL SECTOR Y DE LAS PROFESIONES

• ES NECESARIO ESTAR INFORMADO Y ANTICIPARSE Y PREVER LAS POSIBLES EVOLUCIONES

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO:

Revisión ideal: 1 vez / año. A menudo en el momento de la evaluación anual del empleado.

Copias: RR.HH., Jefe y Archivo registros de formación empleado.NECESIDADES DE FORMACIÓN = CUALIDADES DEL PUESTO - CUALIDADES DE LA PERSONA

SISTEMAS DE DETECCIÓN DE NECESIDADES DE FORMACIÓN

• ENTREVISTA A LOS SUPERIORES INMEDIATOS• ANÁLISIS Y EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS• ANÁLISIS DE PROCESOS

ACTIVOS:ACTIVOS:

• DEMANDA DEL TRABAJADOR O SUPERIOR INMEDIATO

PASIVOS:PASIVOS:

• NO SE PUEDE DAR FORMACIÓN ESTÁNDAR A TODOS.

• HAY QUE TENER EN CUENTA LA DIVERSIDAD DE LAS PERSONAS:

• OJO CON LOS COSTES DE APRENDIZAJE (¿SUBVENCIONES?).

- CULTURA - EXPERIENCIAS

- NACIONALIDAD - HABILIDADES

- RAZA - CONOCIMIENTOS

- RELIGIÓN - INTERESES

- EDAD - ETC.

CAPACITACIÓN DE LAS PERSONAS:

• CURSOS PRESENCIALES (IN / OUTDOOR)

• FORMACIÓN A DISTANCIA

• ANÁLISIS DE EXPERIENCIAS VIVIDAS

• ENTRENAMIENTO

• ROTACIÓN

• TRABAJO EN EQUIPO

FORMACIÓN NO SIEMPRE EQUIVALE A CURSO

DISEÑO Y DESARROLLO DELA FORMACIÓN

LA FORMACIÓN PLANIFICADA CONSTA DE 5 FASES:

1 . ANÁLISIS.

2. DISEÑO.

3. DESARROLLO.

4. IMPLEMENTACIÓN.

5. EVALUACIÓN.


FASE 1: ANÁLISIS:

• PARA DETECTAR FALTA DE CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES.

• HAY QUE OBTENER DATOS ACERCA DE LOS PROBLEMAS RELACIONADOS CON LA CALIDAD, MEDIANTE:

• BRAINSTORMING• ENTREVISTAS INDIVIDUALES• REVISIÓN DE DOCUMENTACIÓN (QUEJAS, SUGERENCIAS, ETC.)

RESULTADOS DEL ANÁLISIS DE LAS NECESIDADES DE

FORMACIÓN

ACTUACIONES NECESARIAS

ACTUACIONES DESEABLES

ACTUACIONES IMPOSIBLES


FASE 2: DISEÑO:

• ORGANIZACIÓN DE LA FORMACIÓN: FINALIDAD, PROFESORADO, ASISTENTES, ...

FORMADOR:FORMADOR:

> ELEMENTO CLAVE EN EL PROCESO FORMATIVO

> HAY QUE SELECCIONARLO ADECUADAMENTE

> MUY PRÁCTICO

RESULTADO ES EL PLAN DE FORMACIÓN


FASE 3: DESARROLLO:

• MATERIALES DE FORMACIÓN NECESARIOS, APOYOS AUDIO-VISUALES, TEXTOS, EJERCICIOS, ...

• SON IMPORTANTES LAS PRUEBAS PILOTO Y SUBSIGUIENTES REVISIONES.


FASE 4: IMPLEMENTACIÓN:

• CUANDO LA FORMACIÓN SE IMPARTE A LA AUDIENCIA PREVISTA.

FASE 5: EVALUACIÓN:

• DETERMINAR SI SE HAN CUMPLIDO LOS OBJETIVOS. LOS PARTICIPANTES SON EVALUADOS EN BASE A CONOCIMIENTOS APRENDIDOS, HABILIDADES DESARROLLADAS, ACTITUDES CAMBIADAS.

EVALUACIÓN Y REFUERZO DE LA POST-FORMACIÓN

LA EVALUACIÓN INCLUYE:

• CONOCIMIENTOS Y ESTILO DEL PROFESOR

• CONTENIDO DE LOS MATERIALES

• EVALUACIÓN DE LAS CONDICIONES AMBIENTALES

• QUÉ FUE LO MENOS APRECIADO EN LAS CLASES

• QUÉ FUE LO MÁS APRECIADO EN LAS CLASES

• UNA PREGUNTA ABIERTA PARA LA APORTACIÓN DE SUGERENCIAS O MEJORAS EN LA FORMACIÓN.

EVALUACIÓN

• SATISFACCIÓN

• NIVEL DE APRENDIZAJE

> DEL PROCESO FORMATIVO:

> EVALUACIÓN INMEDIATA

• APLICACIÓN

> DE LOS RESULTADOS:

> EVALUACIÓN A MEDIO PLAZO

> DEL IMPACTO:

> EVALUACIÓN A LARGO PLAZO

EVALUACIÓN: NIVELES

REACCIÓN

APRENDIZAJE

COMPORTAMIENTO

RESULTADOS


NIVEL DE REACCIÓN: MUCHAS DE LAS EVALUACIONES ACTUALES SE LLEVAN A ESTE NIVEL. MEDIDA SUBJETIVA DE CÓMO HAYA PODIDO GUSTAR LA FORMACIÓN MÁS QUE MEDIDA OBJETIVA DE CÓMO VAN A APLICAR SUS NUEVOS CONOCIMIENTOS.

NIVEL DE APRENDIZAJE: MEDICIÓN DEL INCREMENTO DE LOS CONOCIMIENTOS, COMPARANDO RESULTADOS DE ANTES Y DESPUÉS DE LA FORMACIÓN.


NIVEL DE COMPORTAMIENTO: OBSERVACIONES DEL COMPORTAMIENTO EN EL TRABAJO. MÁS DIFÍCIL DE MEDIR QUE LA REACCIÓN Y EL APRENDIZAJE.

NIVEL DE RESULTADOS: LOS MÁS DIFÍCILES DE OBTENER. MEDIANTE MEDICIÓN DE PRODUCTIVIDAD, CALIDAD DEL TRABAJO, COSTES, ...

MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE LOS NIVELES

REACCIÓN

APRENDIZAJE

COMPORTAMIENTO

RESULTADOS

UN MÉTODO QUE FUNCIONE BIEN PARA UN NIVEL PUEDE QUE NO LO HAGA PARA OTRO.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN

NIVEL DE REACCIÓN: CUESTIONARIOS, ENTREVISTAS, ... ELABORAR BIEN LOS CUESTIONARIOS PARA QUE APORTEN DATOS ESTADÍSTICOS ( ... CORRECTO, DEFICIENTE ..... ...BIEN, MAL...., DEL 0 AL 5, ETC.)

NIVEL DE APRENDIZAJE: POR MÉTODO DE POST-MEDIDA, MÉTODO DE PRE Y POST-MEDIDA, O MÉTODOS DE PRE Y POST MEDIDA CON UN GRUPO CONTROL (QUE NO SE HAYA FORMADO).

NIVEL DE COMPORTAMIENTO: MEDIR LOS CAMBIOS DE COMPORTAMIENTO, A NIVEL DE COMPAÑEROS, DIRECCIÓN, CLIENTES Y PROVEEDORES.

NIVEL DE RESULTADOS: CÓMO LA ORGANIZACIÓN ESTÁ AVANZANDO HACIA SU MISIÓN.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN

LA MEDIDA CLAVE DE LA EFICACIA DEL PROGRAMA DE FORMACIÓN ES LA DE SI LOS BENEFICIOS PARA LA EMPRESA SON MAYORES QUE LOS

COSTES QUE LE REPRESENTA.

LA MEDIDA CLAVE DE LA EFICACIA DEL PROGRAMA DE FORMACIÓN ES LA DE SI LOS BENEFICIOS PARA LA EMPRESA SON MAYORES QUE LOS

COSTES QUE LE REPRESENTA.

EVALUACIÓN DE LOS EFECTOSDE LA FORMACIÓN SOBRE EL

PERSONAL FORMADO

SI LA FINALIDAD DE LA FORMACIÓN ERA LA DE ENSEÑAR UNA NUEVA HABILIDAD, EL EMPLEADO PODRÁ SER EVALUADO EN BASE A SUS NUEVOS CONOCIMIENTOS. TAMBIÉN PODRÁ CUANTIFICARSE UNA POSIBLE REDUCCIÓN DE SUS ERRORES.

CUÁNDO EFECTUAR LA EVALUACIÓN DE POST-FORMACIÓN

• DESPUÉS DE QUE EL PARTICIPANTE HAYA TENIDO TIEMPO PARA APLICAR LOS CONOCIMIENTOS ADQUIRIDOS.

• MUY A MENUDO ESTA FORMA DE EVALUACIÓN ES DESCARTADA POR CAUSA DE SUS COSTES Y TIEMPO PRECISADO.

• INVESTIGADORES HAN DESCUBIERTO QUE LAS PERSONAS DEBEN PRACTICAR UN NUEVO CONOCIMIENTO ENTRE 7 Y 21 VECES ANTES DE QUE ÉSTE PASE A FORMAR PARTE DE SU PROCESO DE PENSAR.

CUÁNDO EFECTUAR LA EVALUACIÓN DE POST-FORMACIÓN

• CUANTO MÁS TIEMPO PERMANEZCA EL EMPLEADO SIN UTILIZAR LOS CONOCIMIENTOS ADQUIRIDOS, MAYOR PROBABILIDAD DE QUE ÉSTOS SEAN OLVIDADOS.

• ALGUNOS CONOCIMIENTOS Y/O HABILIDADES REQUIEREN INTERVALOS DE RE-FORMACIÓN, A FIN DE MANTENERLOS ACTUALIZADOS (Ej. BUENAS PRÁCTICAS DE FABRICACIÓN, HIGIENE, PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES, ETC.)

ENTRENAMIENTO Y REFUERZO EN EL LUGAR DE TRABAJO

1. OBSERVAR AL EMPLEADO EN SU TRABAJO.

2. IDENTIFICAR SUS PUNTOS FUERTES.

3. POTENCIARLOS.

4. APORTAR SUGERENCIAS PARA LA MEJORA DE SUS HABILIDADES.

5. VER CÓMO EL EMPLEADO PRACTICA SUS HABILIDADES.

6. OFRECERLE INFORMACIÓN ADICIONAL.

POSIBILIDAD DE AUTO-INSPECCIÓN (los empleados inspeccionan su propio trabajo)

HERRAMIENTAS Y MÉTODOS PARALA FORMACIÓN

FORMACIÓN FUERA DEL TRABAJO (off-the-job):

• TALLERES, CONFERENCIAS, SEMINARIOS, CURSOS, ...

• AUTOESTUDIO.

• ROLE-PLAYS.

• APRENDIZAJE EXPERIMENTAL (JUEGOS, SIMULACIONES, ...).

• GRUPOS DE DISCUSIONES (EXPERTOS MIENTRAS QUE LOS PARTICIPANTES ESCUCHAN Y HACEN PREGUNTAS).

• TALLERES: • Requieren el compromiso de los participantes en las actividades, por parejas, tríos o grupos.

• Los participantes practican los conocimientos aprendidos.

• Forma económica para grandes grupos; no para menos de cinco personas.

• CONFERENCIAS EN LAS AULAS:

• El compromiso del participante no es tan evidente y las actividades son mínimas.

• No permiten a los participantes el poder aplicar sus conocimientos.

• CONFERENCIAS Y SEMINARIOS:

• Impartidos a grandes grupos.• Enfocados a problemas y

temas comunes.• Suelen ofrecer sesiones en

grupo y actividadesinteractivas.

• Los profesores son expertos en la materia.

• AUTOESTUDIO: • El alumno va a la velocidad que él mismo ha establecido (no impuesto por el profesor)

• Mediante lecturas, audio y video, ordenador, etc.

• ESTUDIO DEL CASO:

• Examen en profundidad de una situación simulada o de la vida real.

• Para asegurar que los participantes disponen de los debidos conocimientos y habilidades y los saben transferir a las tareas a realizar.

• ROLE-PLAY: • El alumno interpreta un papel y se analizan sus comportamientos.

• APRENDIZAJE EXPERIMENTAL:

• Se basa en las reacciones de los participantes ante las actividades a realizar durante un ejercicio.

• Ej. Hablar en público.

• SOCIEDADES PROFESIONALES:

• Asistencia a las reuniones de la Sociedad y hablar con personas de la misma carrera.

• GRUPO DE DISCUSIONES:

• Pequeño grupo de expertos que discuten los temas, mientras los participantes observan, escuchan y pueden hacer preguntas.

• PUBLICACIONES: • Suscripción a revistas para mantenerse al corriente de las tendencias.

HERRAMIENTAS Y MÉTODOS PARALA FORMACIÓN

FORMACIÓN EN EL TRABAJO (on-the-job):

• DEBERÁ LLEVARSE A CABO POR EMPLEADOS EXPERIMENTADOS. LAS MÁS COMUNES:

VISITAS A OTRAS EMPRESAS.ROTACIÓN DE LAS TAREAS.

ESTUDIANTES EN PRÁCTICAS.

USO DE LA TECNOLOGÍA PARALA FORMACIÓN

SISTEMAS DE AUDIO Y VIDEO:

• SE VISUALIZAN LAS HABILIDADES Y COMPORTAMIENTOS DESEADOS.

ENSEÑANZA ASISTIDA POR ORDENADOR:

• PERMITE PRESENTAR Y REFORZAR LAS IDEAS, PUDIENDO VOLVER A REVISARLAS MÚLTIPLES VECES.

• PERMITE LA AUTO-REGULACIÓN DE LOS ESTUDIOS Y SE ADAPTA A LAS NECESIDADES INDIVIDUALES DE LOS ESTUDIANTES.

INTERNET

VENTAJAS DE LAS HERRAMIENTAS TECNOLÓGICAS

• LAS PERSONAS PUEDEN CONTROLAR LAS TASAS DEAPRENDIZAJE.

• NO SE PRECISA NINGÚN INSTRUCTOR.

• LAS MATERIAS PUEDEN REPETIRSE EN EL CASO DE QUE NO SE HAYAN COMPRENDIDO.

• EL MATERIAL PUEDE DUPLICARSE Y SER UTILIZADO POR UNA CIFRA ILIMITADA DE PERSONAS.

• BAJO COSTE DE UTILIZACIÓN POR ESTUDIANTE.

• LA UTILIZACIÓN NO ESTÁ LIMITADA POR LA SITUACIÓN GEOGRÁFICA.

DESVENTAJAS DE LAS HERRAMIENTAS TECNOLÓGICAS

• MAYOR TIEMPO Y COSTES DE DESARROLLO.

• BARRERAS DE INTRODUCCIÓN EN CUANTO A EQUIPOS NECESARIOS.

• LA CURVA DE APRENDIZAJE PARA EL USUARIO DE LA TECNOLOGÍA ES MÁS LARGO.

• PUEDE SER MÁS DIFÍCIL DE MODIFICAR EL CONTENIDO DE LA FORMACIÓN, UNA VEZ QUE LOS MATERIALES SE HAYAN COMPLETADO.

LA FORMACIÓN: CONCLUSIONES FINALES

LAS ORGANIZACIONES DEBEN HALLAR UN MÉTODO

ESTRATÉGICO PARA LA FORMACIÓN, PARA

INSTITUCIONALIZAR LA CALIDAD Y PERMANECER

COMPETITIVAS.

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